Diseño de un plan de mejora de Cultura Organizacional para la empresa Punto Sabroso

ubicada en la ciudad de Cali Valle del Cauca

Catalina Carvajal

Janeth Ocampo

Jonathan Segura

Mónica Rodríguez

Inés Patricia Guerrero

Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano

Grupo: 101007_45

Tutor:

Wilson Rodríguez

Universidad Nacional Abierta y a Distancia –UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios ECACEN

Programa de administración de empresas

Cali

octubre 2021
 Dedicatoria

Dedicamos este proyecto de grado a nuestras familias, a nuestros compañeros y amigos,

por brindarnos su apoyo, sus consejos y por acompañarnos en el proceso formativo en el que nos

encontramos, para hacer realidad nuestro sueño.

Agradecimientos

Nuestro más sincero agradecimiento a Dios y a cada uno de los tutores de la Universidad

Nacional Abierta y a Distancia UNAD, quienes con su conocimiento y apertura a la enseñanza

nos han brindado las bases necesarias para lograr el desarrollo de este trabajo.

A la empresa Punto Sabroso Ltda. que nos abrió las puertas para llevar a cabo el proceso

de investigación y nos brindó la información necesaria, la cual utilizamos como insumo para

culminar el proyecto de grado.

 Introducción

El presente trabajo de investigación que será sustentado, se enmarca en el programa diplomado

de gerencia de talento humano como una opción de grado.

El trabajo pretende estudiar la cultura organizacional dentro de la empresa punto sabroso

Ltda. ubicada en la ciudad de Cali (Valle del Cauca).

La cultura organizacional se fundamenta en una serie de conductas, creencias, actitudes,

tradiciones y valores con las cuales las organizaciones esperan sean adoptadas por sus

empleados, proveedores y demás asociados de negocio; de igual forma estos aspectos permiten

reflejar la ética con la que cuenta la organización y que sus colaboradores compartan la misma

visión, lo que al final facilita el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Los diferentes estudios e investigaciones que han surgido con el paso del tiempo, han

permitido que las empresas estructuren, definan y orienten la cultura organizacional hacia el

clima laboral. Según lo mencionado anteriormente, la cultura define los valores, creencias y

demás aspectos que se esperan trasmitir hacia cada uno de los empleados, si estos aspectos son

negativos, el resultado de ello es que se genere un ambiente de trabajo inadecuado que termina

repercutiendo en la insatisfacción del personal, generando efectos negativos como bajo

desempeño, falta de compromiso con la ejecución de labores, ausentismo laboral, entre otras.

De acuerdo con la investigación realizada por Calderon et al (2003), identificaron que no

se contaban con estudios que lograran vincular o relacionar el bienestar laboral con la cultura

organizacional, de igual forma buscaban establecer la importancia de lograr en los empleados un

estado de bienestar sin que las actividades o acciones que se llegaran a realizar para lograrlo, se

tornaran en un sentido de asistencialismo.

 Al abordar la temática de cultura organizacional para la empresa Punto Sabroso Ltda. se

espera identificar aquellas acciones internas, que de alguna forma están impidiendo que los

empleados no se identifiquen, interactúen o apropien las reglas de comportamiento establecidas

por la empresa.
 Objetivos

Objetivo general

Diseñar un plan de mejora de cultura organizacional para la empresa Punto Sabroso

ubicada en la ciudad de Cali Valle del Cauca.

Objetivos específicos

Realizar un diagnóstico que permita precisar las principales debilidades de la Cultura

Organizacional de la empresa

Identificar los aspectos que caracterizan la Cultura Organizacional de la organización

Establecer los principios para desarrollar una Cultura donde el personal que labora en la

empresa Punto Sabroso se sienta más identificado y participativo.

 Empresa Punto Sabroso Ltda.

Planteamiento del problema

La cultura organizacional es considerada un conjunto de valores, comportamientos, actitudes,

compartidos por los miembros de una organización (Ariza, 2018); entre sus características se

menciona que condiciona el comportamiento de los miembros de la organización, que se trasmite

en el tiempo y se adapta conforme a las influencias externas y presiones internas (Gutiérrez,

2016); se enfatiza además que “la organización y los actores organizacionales tienen

encomendada la tarea de conservar, transmitir e incluso modificar dicha cultura cuando sea

necesario” (Loyo de Falcón, 2015, p. 55).

Bajo esta premisa, el nacimiento de alguna manera formal de la cultura organizacional se

reconoce a partir de una serie de estudios realizados en la Western Electric Company en 1927 en

Chicago, cuyo propósito inicial buscaba analizar la relación entre la iluminación y productividad

en los empleados, donde se encontró que además de la organización social que ha sido

formalmente reconocida, existe una organización informal dentro de la organización: “los

sentimientos que subyacen a las creencias e ideas de las organizaciones informales son a menudo

determinantes muy poderosos de la conducta abierta” (Roethlisberger y Dickson, 1939, p. 562).

 La cultura organizacional es la tendencia más notable en el campo de los estudios

organizacionales. Puede incluso llegar a afirmarse que el término “cultura” se ha convertido en

una palabra obligada del lenguaje de los círculos gerenciales. Algunos teóricos3 plantean que su

estudio se ha convertido en uno de los dominios más importantes de la investigación

organizacional y hasta puede que se argumente que es el campo individual más activo de la

teoría organizacional, llegando a eclipsar estudios sobre estructura formal, ambiente

organizacional y burocracia, que por tantos años dominaron el tiempo y los recursos de las

investigaciones.

Punto Sabroso Ltda. siendo una empresa con más de 28 años en el mercado dedicado al

sector gastronómico cuenta con una sola sede en la ciudad de Cali Valle del Cauca lo cual nos

indica que en el trascurrir de estos años no ha podido expandir ni desarrollar su compañía, hoy en

día tras largos estudios y análisis se ha enfatizado en la importancia del ser humano como factor

fundamental para el desarrollo organizacional las causas generadas por no existir una cultura

organizacional optima dentro de la empresa son las siguientes: ausentismo laboral, alta rotación

de personal, falta de desarrollo técnico, insatisfacción laboral, problemas de salud, entre otras.,

estos problemas desencadenan repercusiones negativas en el retraso de la ejecución de

actividades, sobrecarga a otros empleados generando inconformidad entre ellos, ocasionan

reprocesos, aumento de costo y afecta la productividad, por lo que se hace necesario una

intervención donde podamos proponer acciones de mejora que permitan reducir los impactos

negativos que están afectando la empresa y así darle un nuevo rumbo a la misma, aumentando su

productividad y su desarrollo organizacional.

¿Cuáles son las principales causas que afectan de manera negativa la Cultura

Organizacional de la empresa Punto Sabroso ubicada en la ciudad de Cali Valle del Cauca?
 Antecedentes

Los antecedentes del estudio de la cultura organizacional pueden ser ubicados en los orígenes de

las ciencias sociales. Entender esta contribución es muy importante porque muchos de los

dilemas y debates que se dan en torno de la cultura organizacional reflejan las diferencias en la

tradición histórica de la investigación social.

Dentro de las ciencias sociales se aprecia que los aportes de mayor trascendencia son los

de la antropología, la sociología, la psicología social y la economía. Todas desde diferentes

aristas investigan el comportamiento del ser humano dentro de distintos grupos sociales y con

diferentes funciones, donde la cultura ha estado presente como un resultado de las relaciones

interpersonales.

El concepto de cultura tiene su origen en la Antropología, que incluye todas las formas de

la actividad humana y constituye un mecanismo de control del comportamiento ético; la

Antropología Social que estudia los efectos de la cultura en la estructura social; la Sociología,

que ha realizado interesantes estudios sobre las causas y las consecuencias de la cultura y en la

Psicología Social, con su énfasis en la creación y manipulación de símbolos.

El concepto de cultura aplicado a la organización se fue gestando desde el aporte de la

escuela de administración de las relaciones humanas, a partir de los experimentos desarrollados

por Elton Mayo, se empiezan a reconocer los aspectos subjetivos e informales de la realidad

organizacional. Mayo (1972), se interesó por indagar acerca de los factores que inciden en el

desempeño del trabajador, llegando a la conclusión que el ambiente del grupo al cual pertenece

el individuo incide significativamente en la percepción que éste tiene acerca de los aspectos

objetivos de la organización.
 Actualmente, la definición de cultura organizacional no difiere demasiado de las

conceptualizaciones mencionadas precedentemente. Un gran número de investigaciones más

actuales (Bellou, 2010; Mushtaq, Ahmad Fayyaz, & Tanveer, 2013; Naranjo-Valencia, Jiménez

Jiménez, & Sanz-Valle, 2011; Tsai, 2011; Tura Solvas & Martínez Costa, 2012), han entendido a

la cultura organizacional como los valores, creencias y supuestos que los miembros de una

organización tienen en común. La cultura, concebida de esta manera, cumple cuatro funciones

importantes en las organizaciones: (1) transmite un sentido de identidad a los miembros de la

organización, (2) facilita la generación de un compromiso hacia algo más importante que uno

mismo, (3) eleva la estabilidad del sistema social, y (4) sirve como un sistema de creación de

sentido que guía y moldea los comportamientos de los miembros (Hu, Dinev, Hart, & Cooke,

2012).

La exposición de Cultura Organizacional fue introducida en la literatura especializada por

Pettigrew (1979) quien la definió como un ¨sistema de significados publica y colectivamente

aceptado por un grupo dado, en un cierto periodo de tiempo¨. La cultura era considerada como el

resultado de la asimilación de valores y patrones de comportamiento por parte de los miembros

de una organización que tienen efecto en el entorno laboral.

Desde hace algunos años, se ha tenido en cuenta como objeto de estudio el

comportamiento de las personas, como la actitud que asumimos al intentar alcanzar los objetivos

y la forma como creamos vínculos familiares, con la comunidad y otros grupos, para compartir

valores, creencias y anhelos originando una forma de cultura.

Mientras que en las organizaciones se manifiestan patrones de pensamiento que se

transmiten a los colaboradores, integrando estrategias de acción para tener éxito en la adaptación

de las diferentes oportunidades y amenazas del entorno, mejor desempeño y supervivencia en el

proceso o búsqueda de la solución a sus problemas organizacionales; integrando el trabajo en

equipo, una debida planificación y coordinación que van alineados a los objetivos de estas.

Méndez (2006), afirma que existe un conjunto de elementos dados por los caracteres del

entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta, cargos y funciones, roles, ritos,

ceremonias y rutinas, redes de comunicación, sistema de valores, mitos y creencias, responsables

mayormente del afianzamiento de la cultura en las organizaciones.

De igual forma, se han venido considerando los efectos del comportamiento del ser

humano cuando de alcanzar los logros se trata, se ha evidenciado que para lograr dichos

objetivos el ser humano se apoya de diversos grupos de personas como lo son familiares, grupos

deportivos, grupos de amigos, entre otros., con el fin de compartir experiencias y conocimientos.

No obstante, las empresas son grupos sociales de trabajo en común y colectivo que

ejercen dominio mutuamente y con el entorno. Es importante resaltar que, para alcanzar las

metas, se necesita de una preparación y unión de las personas implicadas, pues sin esta es poco

probable alcanzarlas.

Trompenaars y Hamptden –Turner, (1998), definen a la cultura organizacional como una

construcción social que provee a sus miembros de un contexto significante en el cual interactúan,

se identifican, se reconocen a sí mismos y por la cual enfrentan el mundo exterior. En este orden

de ideas podemos decir que las organizaciones seleccionan los perfiles para formar parte de un

entorno, quienes deben acoplarse a la estructura cultural de la organización.

Como caso de éxito en la aplicación de cultura organizacional, tenemos a la reconocida

organización llamada Netflix que ofrece el servicio se streaming por suscripción para ver

películas, series, documentales entre otros contenidos en cualquier dispositivo que tenga internet,

la cual tiene como cultura organizacional al momento de lograr sus metas que los empleados no
permanezcan en la compañía sino están contentos y que la empresa no mantenga empleados

infelices, no miden a sus empleados por el número de horas trabajadas sino por sus grandes

resultados, quieren que sus empleados se sientan libres pero responsables, en lugar de

controlarlos les proporcionan estrategias, el salario muy bueno y no depende del título del

empleado, está comprometida con mantener buen talento humano y dejan ir al que ya no se

siente bien en la empresa y no está aportando a su crecimiento. [ CITATION HRC211 \l 9226 ]

Podemos concluir que todas las organizaciones son diferentes, por lo tanto, la cultura

organizacional que las rigen están argumentadas de acuerdo con los valores, ética y principios

basados en su estructura, objetivos, metas, estrategias, etc., lo que genera dudas, incertidumbre y

problemas de adaptación en muchos casos, obligando a los líderes a solucionar los problemas de

la mejor forma posible, involucrando a todos los miembros de la organización.

 Justificación

El trabajo de grado, se lleva a cabo para identificar aquellos aspectos que están afectando la

correcta adaptación por parte de los empleados a la cultura organizacional de la empresa Punto

Sabroso Ltda. con el fin de detectar las acciones, procedimientos o actividades que están

ocasionando la falta de identificación por parte del personal hacia la visión global de la empresa,

y que además de ello hace que se presenten conductas negativas en el grupo de trabajo y en los

procesos; con esto se espera mejorar el ambiente laboral y la imagen de la empresa hacia el

mercado laboral, lo que además permite que se genere atracción para nuevo talento humano.

Como parte del proceso de aprendizaje, se selecciona la cultura organizacional como

tema de investigación, dada la necesidad que presenta la empresa en identificar los diferentes

factores que están ocasionando carencia de resultados positivos y significativos para su correcto

desarrollo interno. Aunque los procesos relacionados con el servicio fluyen de tal forma que se

cumple con la atención al cliente, si es necesario abarcar el servicio ofrecido al cliente interno,

con el fin de modificar tanto su conducta y comportamiento hacia la organización como la

percepción o sentimientos que reflejan de la organización y las propuestas de valor que pueden

ofrecer a su labor o actividades.

Con este proceso, esperamos detectar aquellas debilidades que están impidiendo a la

empresa lograr un óptimo desarrollo y fortalecimiento de su estructura organizacional.

 Marco teórico

A lo largo de la historia se han presentado cambios significativos en lo que corresponde a la

evolución de las condiciones económicas, sociales y sobre todo laborales para los empleados.

Como parte de este proceso evolutivo conocemos la llamada Revolución Industrial, la

cual se ha considerado como una etapa de crecimiento económico. Según Otero et al (2005) “sin

industrialización no es posible superar las poco deseables condiciones de subdesarrollo”. Lo que

indica, que la revolución industrial, se convirtió en un medio para generar diferentes cambios

dentro de los cuales se encuentran los comerciales, políticos, agrarios y por supuesto los cambios

sociales, en este último surgen beneficios para los empleados en lo correspondiente a la cuestión

laboral, abriendo paso a la generación de leyes de beneficencia, laborales y seguro social (Otero

et al, 2005 PP. 20).

Posteriormente, surgen diferentes teorías donde algunas de ellas se encaminan a mejorar

la productividad de las empresas sacando el máximo provecho de la mano de obra y otras se

centran en mejorar las condiciones laborales de las personas permitiendo así mantener la

operatividad de las empresas.

Encontramos teorías como la administración científica promovida por Taylor, el cual

propone realizar un estudio que permita mejorar las condiciones de trabajo para aumentar la

productividad de los obreros, además de mitigar los problemas presentes en el

desaprovechamiento de la fuerza laboral de las personas y la operatividad de los equipos.

Aunque su teoría fue muy utilizada para resolver problemas netamente operacionales no permitió

resolver los problemas presentes a nivel de personal, puesto que se consideraba que la

motivación de las personas era meramente económica y los demás factores que implicaran

bienestar como los personales y sociales no presentaban relevancia. De allí, que se presenten los
aportes realizados por Elton Mayo y su aplicación de un estudio sobre la conducta humana en el

trabajo, lo que abre paso al uso del concepto de recursos humanos en los procesos de gestión de

personal. Dicho estudio, centra su desarrollo es la humanización del trabajo, y logra demostrar

que las personas, independiente del entorno laboral en que se encuentren, presentan necesidades

que podrían ser atendidas con motivaciones no económicas (Correa, 2013)

En términos de administración, cada una de las teorías que surgieron, han dado paso a la

generación de investigaciones y estudios que permitieran identificar los problemas a nivel

organizacional y las personas que la conforman. Actualmente aún se presentan falencias en

algunas organizaciones, en lo referente al trato del personal y el ambiente que propicia para que

estos lleven a cabo sus funciones. Como nos muestra una investigación realizada al sector

educación por Caligiore et al (2003), esta consista en determinar el clima organizacional y el

desempeño de los docentes de tres escuelas diferentes de la facultad de Medicina de la

Universidad de los Andes en Venezuela, como resultado se logró identificar la insatisfacción de

los docentes de cada escuela direccionados a diferentes factores que conforman su cultura, dentro

de ellos se encuentran el funcionamiento organizacional, estilo de liderazgo, la calidad de

supervisión y las relaciones interpersonales, dejando como resultado un clima organizacional

rígido que influye de manera negativa en el comportamiento de los docentes.

Cardona et al (2018) exponen en su investigación realizada en una empresa de la ciudad

de Cartagena, como la organización a nivel estructural cuenta con políticas enfocadas en el

talento humano y trabaja en pro de mantener sus lineamientos de acuerdo a su cultura

organizacional y, aun así, se identifican algunos aspectos que conllevan a determinar que no

necesariamente su filosofía está alineada con las acciones que permitan mantener un adecuado

ambiente laboral.
 Considerando lo que señala Chiavenato (2016) cuando afirma que “la administración del

recurso humano es un área extremadamente sensible a la mentalidad que impera en las

organizaciones y depende de la cultura que exista en cada organización, así como de la cultura

organizacional que se adopte”. (p.19).

Por tal razón, este proceso investigativo se direcciona hacia el reconocimiento de la

cultura organizacional de la empresa Punto Sabroso, dado que, aunque es una empresa que está

conformada estructuralmente al contar con políticas y procedimientos para controlar y dirigir

tanto los procesos como sus recursos; se ha identificado que la empresa puede fortalecer e

impulsar su cultura para que sea aún más positiva y atractiva para el personal.
 Marco legal

A partir del punto de vista normativo se abarca el tema de investigación de acuerdo a la siguiente

información que se considera pertinente.

En primera instancia se toma la Constitución Política de Colombia (1991) en su artículo

25 la cual define el trabajo como un derecho el cual debe ser protegido por el estado haciendo

énfasis en que todas las personas tienen derecho a trabajar en condiciones dignas y justas.

De la misma manera encontramos en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Artículo 5º

definen al trabajo como “toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o

transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que

sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.” (Senado, 2019).

También en el artículo 10º se encuentran los 10 principios generales que explican que los

trabajadores son iguales ante la ley independientemente de su condición intelectual, material o de

la labor que realizan.

Decreto 1072 de 2015 regula el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. La

implementación del SG-SST es de obligatorio cumplimiento. Las empresas, sin importar su

naturaleza o tamaño, deben implementar un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo, el incumplimiento en la implementación del SG-SST da origen a sanciones económicas.

Se han establecido multas que pueden llegar hasta los quinientos (500) salarios mínimos

mensuales legales vigentes. Estas multas son graduales, de acuerdo con la gravedad de la

infracción.

La Ley 1562 de 2012 es la que se encarga de ampliar y modernizar el sistema de riesgo

laborales y les brinda a todas las personas, con diferentes tipos de contrato y afiliación, el

programa de prevención y promoción a los afiliados al sistema de riesgos laborales.

 Resolución 0312 2019 por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema de

Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

Ley 1010 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y

sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Resolución 2646 2008 por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades

para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la

exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de

estas.

Resolución 1792 1990 por la cual se adoptan valores límites permisibles para la

exposición ocupacional al ruido.

Resolución 2013 1986 por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los

Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo

Resolución 2400 1979 por la cual se establecen algunas disposiciones sobre vivienda,

higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo.

Adicional a ello la empresa estipula el Reglamento Interno de Trabajo como una

herramienta que rige el actuar del personal, estipulando normas y procedimientos propios de

cada organización que buscan la armonía en el trabajo.

El Reglamento Interno de Trabajo brinda una serie de normas y lineamientos que

permite atender situaciones ordinarias y extraordinarias, define una ruta de comportamiento

personal y profesional buscando la armonía en el trabajo.

Se le invita al personal de la empresa a conocerlos y ponerlo en práctica, seguir sus

lineamientos en las actividades cotidianas. Es un compromiso de cada uno de los trabajadores,

con los compañeros y con la organización.

 Metodología

La metodología utilizada en el desarrollo del estudio es de tipo descriptivo, mediante el cual se

procede a recolectar, analizar y cuantificar la información primaria acerca de la Cultura

Organizacional que se presenta en la empresa Punto Sabroso ubicada en la ciudad de Cali Valle

del Cauca, con el fin de determinar las principales causas que afectan de manera negativa la

Cultura Organizacional de la empresa.

La investigación planteada pretende describir el nivel de Cultura Organizacional de la

empresa Punto Sabroso mediante el uso de técnicas de carácter cualitativo (sesiones de grupo) y

cuantitativa aplicación de instrumentos (encuestas) a través de la herramienta Google Drive de

tal forma que nos permita la recopilación de información detallada en vista de que la persona que

informa comparte oralmente con el investigador aquello concerniente a tema específico o evento

acaecido en su vida como lo expresan Fontana y Frey (2005).

La encuesta cuenta con un total de 16 preguntas y se divide en tres variables: compromiso

y apoyo, ambiente laboral y reconocimiento, con las cuales se espera obtener información

relevante de acuerdo al objetivo de la investigación.

A partir de la información cualitativa y cuantitativa obtenida con las técnicas planteadas,

se determina los métodos que sirven para analizar y clasificar las percepciones de los empleados

de la empresa, referidas a los factores definidos.

La información obtenida es validada y comprobada por la aplicación y tabulación de las

encuestas, esto nos permite entender las relaciones que identifican la frecuencia del aspecto que

mide cada interrogante, generando un indicador que muestra la relación de casualidad que pueda

existir entre los miembros de la empresa, sirviendo como referente para identificar rasgos, que

para efectos de la investigación se comprende rasgos de Cultura Organizacional como aquellos

hechos, eventos, situaciones, percepciones, comportamientos u otras manifestaciones que han

sido identificadas cualitativamente y validos cuantitativamente por su mayor frecuencia de

sucesos o percepción colectiva y en consecuencia tienen presencia en la organización.

Cronograma

1. CRONOGRAMA
ACTIVIDAD AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
Investigación          
Trabajo de campo
(recolección de          
datos)
Aplicación de la
         
encuesta
Análisis del
         
resultado
Sustentación de la
         
investigación

Presupuesto

Tabla 1. Recursos necesarios para desarrollar el proyecto

RECURSO DESCRIPCIÓN VALOR VALOR TOTAL

UNITARIO
Personal 5 estudiantes $0 $0
Equipos 5 computadores $ 2.200.000 $ 11.000.000
Software Uso de softwares $0 $0
gratuitos
Viajes y Salidas de 3 visitas a la Empresa $ 2.200 $ 66.000
Campo Punto Sabroso. (ida y
regreso). 30 viajes
Materiales 1 resma de hojas, $ 50.000 $ 250.000
impresiones, lapiceros,
internet, telefonía.
Bibliografía Biblioteca UNAD $0 $0
Total $ 11.216.000
Nota. Fuente: elaboración propia
Encuesta aplicada

1. Genero
2. ¿Conoce la misión y la visión de la empresa?

Compromiso y apoyo

3. ¿Considera que la empresa contribuye a su desarrollo profesional?

4. ¿Su jefe inmediato tiene en cuenta sus ideas y propuestas?

5. ¿La empresa cuenta con programas de capacitación y formación internos y externos?

6. ¿Considera que en la empresa existe el trabajo en equipo?

7. ¿Los canales de comunicación interna son adecuados y efectivos?

Ambiente laboral

8. ¿Se siente satisfecho con el ambiente de trabajo?

9. ¿Considera que la empresa valora su trabajo?

10. ¿La empresa cuenta con horarios de trabajo flexibles?

11. ¿Cómo califica el tipo de liderazgo que se practica en la empresa?

Reconocimiento

12. Cuando se presenta una vacante, ¿Primero se tiene en cuenta al personal interno?

13. ¿Su jefe lo felicita cuando desempeña correctamente su trabajo?

14. ¿Dentro de su área o proceso, el personal es promovido a otros cargos?

15. ¿La empresa otorga beneficios, incentivos y recompensas al personal por sus esfuerzos,

aportes y contribuciones en el logro de objetivos o por desempeñar una buena labor?

16. De acuerdo a las respuestas anteriores, ¿Cómo califica la cultura organizacional de la

empresa?

17. ¿Considera que, al aplicar cambios para mejorar la cultura organizacional, permitiría que

el personal se sienta más identificado y participativo con la empresa?

 Análisis de los resultados

1.GENERO

2. ¿Conoce la misión y la visión de la empresa?

De acuerdo a las 29 personas encuestadas un 96.6% que corresponden a 28 personas

encuestadas conocen la misión y visión de la empresa y solamente 1 persona no lo conoce.

Compromiso y apoyo

3. ¿Considera que la empresa contribuye a su desarrollo profesional?

De las 29 personas encuestadas se puede visualizar y concluir que 16 personas

correspondiente a un 55% están de acuerdo con que la empresa contribuye a su desarrollo

profesional, 9 personas correspondiente al 31% están totalmente de acuerdo.

De acuerdo al análisis y la gráfica se puede decir que la empresa esta contribuyendo con el

desarrollo profesional de los empleados.

2 personas correspondiente al 7% están en desacuerdo, el 6% correspondiente a 1 persona está

en neutro, que de acuerdo al análisis la empresa debe trabajar y elaborar un plan de

mejoramiento e iniciar a contribuir en su desarrollo profesional.

4. ¿Su jefe inmediato tiene en cuenta sus ideas y propuestas?

De acuerdo al resultado de las 29 personas encuestadas el 48,3% correspondiente a 14

personas sus jefes inmediatos siempre tienen sus ideas y propuestas en cuenta, el 34.5%
correspondiente a 10 personas en ocasiones sus ideas son tenidas en cuenta por sus jefes

inmediatos seguido por el 13,8% correspondiente a 4 personas casi siempre sus ideas y

propuestas son tenidas en cuentas por el jefe inmediato y el restante 3.4% 1 persona casi nunca

las ideas son tenidas en cuenta.

5. ¿La empresa cuenta con programas de capacitación y formación internos y externos?

Se puede evidenciar según el grafico de resultado dado el 44.8% correspondiente a 13

personas están de acuerdo con que la empresa cuenta con programas de capacitación y formación

internos y externos, el 31% correspondientes a 9 personas se encuentran en desacuerdo con que

la empresa no cuenta con estos programas, el 24,1% correspondiente a 7 personas están

totalmente de acuerdo con que la empresa cuenta con programas de capacitación y formación.
 Referencias

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Calderón Hernández, Gregorio, & Murillo Galvis, Sandra Milena, & Torres Narváez, Karen

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Caligiore Corrales, Irene; Díaz Sosa, Juan Arturo Clima organizacional y desempeño de los

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Disponible en

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