Iniciación A La Administración de Personal

INICIACIÓN A LA
ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL
Idalberto Chiavenato
CONTENIDO
PREFACIO……………………………………………………………………….…….. XI
CAPÍTULO 1: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL……………..….. 1
1. Las empresas y sus recursos………………………… 2
2. Concepto de administración de personal………….... 4
3. Objetivos y funciones de la administración

de personal…………………………………………………5
4. La moderna administración de personal…………..... 6
5. Principios de la moderna administración

de personal…………………………………………………7
6. Posición de la administración de personal en la estructura

organización de la empresa………………….8
7. Organismos de administración de personal……… .10
8. Relación hombre-trabajo…………………………….. 11
9. Preguntas para revisión……………………………... 12
10. Ejercicios…………………………………………….. 14
CAPÍTULO 2: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL………………... 15
1. Mercado de trabajo y mercado de mano de obra…..16
2. Concepto de reclutamiento de personal…………....19
3. Finalidad de importancia del reclutamiento….……..20
4. Fases del reclutamiento……………….. …………....21
5. Fuentes de reclutamiento…………………………….23
6. Técnicas de reclutamiento…………..……………….24
7. Preguntas para revisión…………………………… ...27
8. Ejercicios…………………………………………..….. 30
CAPÍTULO 3: SELECCIÓN DE PERSONAL………………………... 31
1. Concepto de selección de personal…..…………….31
2. Finalidad e importancia de la selección de

personal…………………………………………………...33
3. Técnicas de selección de personal…..……..……....34
4. Fases de la selección de personal….... …………....40
5. Evaluación de los resultados de la

selección.………………………………………………….40
7. Ejercicios…………………………………………..….. 46
CAPÍTULO 4: CAPACITACIÓN DE PERSONAL………………….... 47
1. Concepto de capacitación………….…..…………….48
2. Finalidad e importancia de la
capacitación….…………………………………………...50
3. Determinación de las necesidades de

capacitación…..……..…………………………………....51
4. Programas de la capacitación….... ………………....53
5. Ejecución de la capacitación ..……………………….54
6. Evaluación de los resultados de la

capacitación……………………………………………….57
8. Ejercicios…………………………………………..….. 60
CAPÍTULO 5: RELACIONES LABORALES…….………………….... 63
1. La Ley Federal del Trabajo:

Importancia, finalidad, aspectos generales..………….64
2. Admisión de empleados: contrato de trabajo,

tipos…..….……………………………………..……….....66
3. Registro de empleados ....……..…………….……....66
4. Remuneración del trabajo: formas y deducciones…....

……………………………..………….67
5. Interrupción y suspensión del contrato de

trabajo ..………………………………………………..68
6. Rescisión del contrato de trabajo……………………69
7. Contribución sindical……………………………..… ..71

8. Previsión y Seguridad Social…………………………72
10. Ejercicios……….………………………………...….. 75
CAPÍTULO 6: ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS…………...……....77
1. Análisis de puestos………………………...………….78
2. Valuación y clasificación de puestos………..………81
3. Evaluación del desempeño ....……..…………….….86
4. Planes de beneficios sociales….... ………………….88
5. Preguntas para revisión..……………………………..90
6. Ejercicios……….……………………………….....….. 93
CAPÍTULO 7: HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO…………...95
1. Higiene y medicina del trabajo…………………….....96
2. Condiciones ambientales de trabajo………..…….…97
3. Seguridad del trabajo ....……..…………….…………99
4. Preguntas para revisión..……………………………105
5. Ejercicios……….……………………………….....….107
BIBLIOGRAFIA……………...………………………………………………………...109
PREFACIO
Escribí este pequeño libro introductorio para que fuese parte de la serie Iniciación a la
administración de empresas, que me fue solicitada por la Editorial McGraw-Hill. Espero
que satisfaga las expectativas y necesidades de los lectores que desean iniciarse en esta
área tan llena de desafíos pero tan repleta de gratificaciones. Lidiar con personas
constituye una de las cosas más gratificantes de este mundo. Administrar personas,
entonces, constituye un estadio aún más avanzado.
Idalberto Chiavenato
1
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
1. Las empresas y sus recursos.

2. Concepto de administración de personal.
3. Objetivos y funciones de la administración de personal.
4. La moderna administración de personal.
5. Principios de la moderna administración de personal.
6. Posición de la administración de personal en la estructura organizacional de la empresa.
7. Organismos de la administración de personal.
8. Rel
Añade encabezados (Formato > Estilos de párrafo) y aparecerán en el índice.
ación hombre-trabajo.
9. Preguntas para revisión.
10. Ejercicios.
Un hombre solo tiene capacidad para hacer muchas cosas y alcanzar muchos objetivos.
Pero cuando éste se asocia con otros, la capacidad de hacer cosas y de alcanzar
objetivos se hace muchísimo mayor. El proverbio “la unión hace la fuerza”, en su
simplicidad, explica bien lo que el hombre es capaz de realizar cuando se asocia con otros
hombres en organizaciones sociales. A lo largo de la historia, el hombre siempre se asoció
para, en grupo, hacer cosas que solo no sería capaz. Así, Surgieron las organizaciones
sociales a lo largo de la prehistoria. Con el transcurso del tiempo, las organizaciones
sociales se fueron desarrollando hasta alcanzar el evolucionado estadio moderno.
Hoy, vivimos en una sociedad compuesta de organización sociales: las escuelas, los
clubes, las iglesias los hospitales las empresas ya sean industriales (productoras de
bienes o productos), o prestadoras de servicios (como bancos, comercio restaurersonas
para alcanzar determinados objetivos comunes. No existen organizaciones sociales sin
personas. Las empresas constituyen un ejemplo de organizaciones sociales. Pero,
además de las personas, las empresas necesitan poseer determinados recursos para
poder funcionar.
1. LAS EMPRESAS Y SUS RECURSOS
Las empresas son organizaciones sociales que utilizan recursos para alcanzar objetivos.
En cuanto a los objetivos, existen empresas lucrativas, cuando el objetivo final que se
persigue es el lucro, y las empresas no lucrativas, cuando la finalidad es la prestación de
algún servicio público, independientemente del lucro. Lucro es el excedente entre los
ingresos obtenidos y el gasto efectuado en una determinada operación.
El lucro constituye la remuneración del emprendedor que asume los

riesgos de un negocio. Toda empresa existe para producir algo, productos (bienes) o
servicios. Las empresas que producen bienes reciben el nombre de empresas industriales
mientras que las empresas que producen o prestan servicios, empresas prestadoras de
servicios.
Además de la producción, las empresas necesitan colocar sus productos o servicios en el

mercado. Ahí surge la comercialización.
Recursos son los medios de que disponen las empresas para poder producir. Cuantos
más recursos tengan las empresas, mejor será su funcionamiento. Cuanto menos
recursos, mayores serán las dificultades para lograr los objetivos. Sin embargo, el exceso
de recursos significa casi siempre una aplicación poco rentable de ellos. La administración
busca la aplicación rentable de los recursos necesarios para obtener los objetivos. Existe
una variedad de recursos empresariales. Sin embargo, los recursos más importantes son
los siguientes:
a) Recursos materiales: Son los recursos físicos, como las fábricas, edificios.
máquinas, equipos, instalaciones, herramientas, materias primas, etcétera.
b) Recursos financieros: Son los recursos monetarios como el capital, el dinero en

caja o en bancos, los créditos, cuentas por
cobrar, etcétera.
c) Recursos humanos: son los recursos vivos e inteligentes, esto es, las personas
que trabajan en la empresa, desde el presidente hasta el más humilde de los
operarios.
En cierta forma, los economistas denominan recursos a los factores de producción. La

producción sólo ocurre cuando se cuenta con tres factores de producción: naturaleza,
capital y trabajo. La naturaleza representa los medios que proporcionan la materia prima,
las máquinas, los equipos. El capital representa los medios para financiar la producción. EI
trabajo representa la mano de obra que transforma la materia prima en producto acabado
o servicio prestado, con ayuda de máquinas y equipos.
Recientemente, otros dos tipos de recursos se sumaron a los recursos básicos de la

empresa: los recursos mercadotécnicos y los recursos administrativos.
d) Recursos mercadotécnicos: Son los recursos comerciales que las empresas

utilizan para colocar sus productos o servicios en el mercado, como las ventas, la
promoción, publicidad, etcétera.
RECURSOS Factores de
Ejemplos
EMPRESARIALES Producción
Edificios, máquinas, equipos,

MATERIALES
NATURALEZA instalaciones, materias primas, etc.
Capital, dinero en caja o bancos,

FINANCIEROS CAPITAL
cuentas por cobrar, etc.
Personas, desde el presidente hasta el

HUMANOS TRABAJO
más humilde de los operarios.
MERCADOTECNICOS - Ventas, promoción y publicidad.
Planeación, organización, dirección y

ADMINISTRATIVOS -
control.
Figura 1.1 Recursos empresariales
e) Recursos administrativos:Son los recursos gerenciales que las empresas utilizan

para planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades.
La falta de uno de esos recursos imposibilita el proceso de producción y la colocación de

los bienes y servicios en el mercado. Así, todos los recursos empresariales son
importantes. Es más, son los recursos humanos - las personas - los únicos recursos
dotados de vida e inteligencia, los que proporcionan la activación de todos los demás
recursos.
Para administrar cada uno de los recursos empresariales, existe un área específica en la
empresa, dirigida en principio por un Director, conforme a la figura 1.2.
2. CONCEPTO DE ADMINITRACIÓN DE PERSONAL
Durante mucho tiempo, la administración de personal (AP) fue conocida como el área de
la administración que cuidaba exclusivamente de las admisiones, del pago y de las
dimisiones de la mano de obra de las empresas, de acuerdo con la legislación laboral
vigente. Recientemente, el concepto de Administración de personal sufrió una enorme
ampliación. Hoy, es el área de la Administración que se ocupa de la asignación,
mantenimiento y desarrollo de todos los recursos humanos de la empresa. Administrar
personal significa atraer, mantener y desarrollar personas en la empresa. Así, la AP
requiere, necesariamente, la conjunción de dos realidades: las empresas y las personas.
Sin empresas y sin personas no habría Administración de personal.
Figura 1.2
3. OBJETIVOS Y FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
La AP procura alcanzar varios objetivos en forma simultánea. Algunos de esos objetivos

están centrados en la empresa, mientras que otros lo están en los empleados. Veamos los
principales objetivos de la Administración de personal.
a) Proporcionar a la empresa los recursos humanos más adecuados para su

funcionamiento, manteniéndolos por largo plazo en la organización.
b) Proporcionar a los empleados trabajo y ambiente adecuados, de tal manera que

se sientan motivados a permanecer y trabajar con dedicación.
c) Proporcionar condiciones de perfecto ajuste entre los objetivos de las empresas y

los objetivos de los empleados.
Para alcanzar esos objetivos, la AP debe desempeñar las siguientes funciones principales:
a) Proveer a la empresa de los recursos humanos necesarios mediante el

reclutamiento y selección de personal.
b) Mantener en la empresa los recursos humanos necesarios, por medio de la

remuneración, beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo.
c) Desarrollo en la empresa potencial de recursos humanos con base en la

capacitación del personal.
Para que esas tres funciones principales se desempeñen perfectamente, la AP

también atiende a otras dos funciones:
d) Crear entre las personas - desde los directores hasta los empleados de nivel más
bajo - una actitud favorable hacia las relaciones personales y un clima propicio para
la armonía social.
e) Crear condiciones para que cada jefe administre a sus subordinados de acuerdo
con normas y criterios (políticas del personal) establecidos por la empresa.
Por eso es común la afirmación de que la AP está preocupada por la calidad de vida
dentro de las empresas. La calidad de vida representa el grado de satisfacción de cada
persona en relación con el ambiente que la rodea dentro de su trabajo.
4. LA MODERNA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Antiguamente la AP era un organismo aislado que trabajaba mediante la ejecución de

servicios rutinarios como la hoja de pagos, incorporación y retiro de personal. En este
sentido, era un organismo meramente burocrático dedicado a las rutinas de personal.
Hoy, AP es un organismo que comparte con todos los organismos de la empresa la tarea
de administrar personas. Este moderno concepto de la AP significa que administrar
personas es una responsabilidad de cada jefe. Además, una responsabilidad exclusiva,
pues el jefe no comparte con nadie su autoridad sobre sus subordinados. Ni aun con el
gerente de la AP. Inclusive en cada empresa existen varios jefes, cada cual con diferentes
características de personalidad, experiencia profesional y formación personal. Para que la
AP se ejecute de manera uniforme por los diversos jefes, debe existir un organismo AP
capaz de:
a) Establecer normas y criterios (políticas del personal) que sirvan base para que los
jefes administren a sus subordinados.
b) Ejecutar actividades especializadas en relación con el personal, para dar más

libertad de acción a los jefes dentro de su propia área, corno ejecutar servicios de
reclutamiento y selección, capacitación, evaluación de cargos y salarios,
elaboración de la nómina, de las rutinas de incorporación, despidos, vacaciones,
etcétera.
Así, el organismo de a AP existe para permitir que cada jefe pueda administrar a sus
subordinados de la mejor manera posible. Dicho en otras palabras, la función de la AP es
administrar a las personas por medio de sus respectivas jefaturas.
5. PRINCIPIOS DE LA MODERNA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
Para comprender el concepto de la moderna AP que acabamos de presentar, existen dos

principios básicos, que mencionamos a continuación:
a) La AP es una responsabilidad de línea, esto es, una responsabilidad exclusiva de

cada jefe en relación con sus subordinados.
b) La AP es una función de asesoría, esta es un organismo de staff que establece

normas y criterios para el personal y que ejecuta actividades especializadas en
relación con el personal.
Observar estos dos principios es importante para establecer un equilibrio armónico entre el
organismo de AP y las jefaturas de la empresa. El organismo de AP es el prestador de
servicios, mientras que las jefaturas son los usuarios de esos servicios. Ambos principios
sirven para evitar, por un lado, la centralización extrema de las obligaciones de personal
en el organismo de AP y por otro lado, la descentralización caótica de los asuntos de
personal entre los jefes de la empresa. Ambos extremos deben evitarse para no
sobrecargar al organismo de AP o a las jefaturas.
6. POSICIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LA ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA
Como la AP está relacionada con la administración de uno de los más importantes

recursos de la empresa, en rigor, el ejecutivo superior del organismo de AP debería estar
presente en el nivel de toma de decisiones de la empresa es decir, en el nivel de dirección.
Es lo que sucede en empresas de gran tamaño y en algunas empresas medianas. Si cada
uno de los recursos básicos de la empresa fuese administrado por una dirección
específica, tendríamos la siguiente estructura organizacional al ideal para empresas
grandes o medianas:
Figura 1.3 Posición del organismo de AP en el organigrama de la empresa.

En las empresas medianas y pequeñas, el número de personas, sean empleados o
directores, es menor, por lo cual no se justifica una Dirección de Personal. En este caso,
¡el ejecutivo superior del organismo de AP queda a nivel gerencia! y no a nivel de toma de
decisiones generalmente subordinado a un director que, por no ser especializado en el
área de personal, la trata de manera marginal o superficial. Esta situación se puede
representar así:
Figura 1.4 Posición del organismo de AP en una empresa mediana.
En las empresas pequeñas, la posición del organismo de AP generalmente está ubicada

en un nivel de jefatura o supervisión. Ya vimos en otro libro que las empresas pequeñas
disponen de pocos niveles jerárquicos. A medida que las empresas crecen, su crecimiento
se hace vertical debido a la creación de un mayor número de niveles jerárquicos. Lo
mismo sucede con las áreas de la empresa. Cuando la empresa es pequeña, su número
de áreas (departamentos o secciones) también es pequeño. A medida que la empresa
crece, el crecimiento también se hace horizontal, debido a la creación de departamentos
(departamentalización) o de secciones.
7. ORGANISMOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

El número de organismos de la AP dependen directamente del tamaño de la empresa,
como acabamos de ver en el punto relacionado con la posición del organismo de AP en la
estructura organizacional de la empresa. Por eso, se torna difícil decir exactamente cuáles
son los organismos que deben componer la AP. Una enorme variedad de organismos en
una pequeña empresa significa una exageración. Una pequeña variedad de organismos
en una gran empresa, por otro lado, significa una enorme omisión.
Preferimos abstenernos en cuanto al tamaño de la empresa y vamos

a simular una situación ideal de una empresa mediana, en la cual los principales
organismos de AP serían los siguientes:
DEPARTAMENTOS FUNCIONES Y ACTIVIDADES

Reclutamiento y selección Reclutamiento y selección de personal
Personal Relaciones laborales y rutinas de

personal, admisiones, despidos, pagos.
Capacitación Integración y capacitación de personal.
Administración de salarios Análisis y descripción de puestos,

evaluación de puestos, evaluación del
desempeño, remuneración.
Higiene y seguridad Medicina, higiene y seguridad del

trabajo.
Figura 1.5 Los organismos de la AP y sus principales funciones.
Los organismos de la AP podrían ser colocados en la estructura organizacional como se

muestra en la figura. 1.6.
Reiteramos que la estructura organizacional del organismo de AP debe servir apenas

como punto de referencia. Lógicamente, cada empresa en función de sus características,
tamaño, productos o servicios, políticas y directrices, tiende a desarrollar una estructura
organizacional propia y específica.
Figura 1.6 Estructura organizacional del organismo de AP.
8. RELACIÓN HOMBRE-TRABAJO
Mucho se ha escrito sobre la relación entre el hombre y el trabajo. Dicen que el trabajo
dignifica al hombre, lo cual casi siempre es verdad, en la medida en que el trabajo sea
adecuado a la naturaleza humana, y en la medida en que el hombre hace aquello que le
gusta.
En muchos de los capítulos de este libro hablaremos sobre la adaptación del hombre al
trabajo: el hombre es reclutado y seleccionado de acuerdo con las características del
trabajo a ejecutar; se capacita al hombre de acuerdo con el método de trabajo que deberá
ejecutar; y así sucesivamente. Estas cosas significan la adaptación del hombre al trabajo.
Sin embargo, un aspecto muy importante es la adaptación del a la naturaleza del hombre,
o sea, la adecuación de la tarea a las características de las personas que deberán
ejecutarlas. Esto es lo que generalmente hace la moderna ingeniería industrial, que busca
adaptar los métodos y procesos de trabajo, las máquinas y equipos, las condiciones
ambientales de trabajo (como iluminación, nivel de ruido, temperatura, etcétera) a las
condiciones humanas, para que las personas se
sientan mejor y sean más productivos.
Así, existe en las empresas una adaptación del hombre al trabajo mediante la selección y
capacitación del personal. Pero existe también una continua adaptación del trabajo al
hombre a través de la adecuación de los métodos y procesos de trabajo, de las máquinas
y equipos y de las condiciones ambientales de trabajo. Cuando se hacen ambas
adecuaciones - la adecuación del hombre al trabajo y la adecuación del trabajo al hombre-
la relación hombre-trabajo se torna más productiva y feliz. Productiva, porque el
rendimiento humano aumenta y proporciona mejoras a la empresa y al hombre, Feliz,
porque la satisfacción de las personas también crece y proporciona un clima de trabajo
más agradable.
Cuando se consigue ese tipo de relación hombre -trabajo, ciertamente la AP habrá

conseguido lograr una de las principales finalidades: la mejoría de la calidad de vida en las
empresas.
9. PREGUNTAS PARA REVISIÓN
1. ¿Qué son las organizaciones sociales?

2. Explica la saciedad de las organizaciones.
3. Define empresa.
4. Distingue entre empresas lucrativas y empresas no lucrativas.
5. Define empresas industriales y empresas prestadoras de servicios.
6. ¿Qué son recursos?
7. Define recursos materiales y da ejemplos.
8. Define recursos financieros y da ejemplos.
9. Define recursos humanos y da ejemplos.
10. ¿Qué es administración?
11. Define factores de producción.
12. Explica lo que significa naturaleza, capital y trabajo.
13. Define recursos mercadotécnicos y da ejemplos.
14. Define recursos administrativos y da ejemplos.
15. ¿Cuál es el antiguo concepto de AP?
16. ¿Cuál es el moderno concepto de AP?
17. ¿Cuáles son los objetivos de la AP?
18. ¿Cuáles son las funciones de la AP?
19. Define la moderna AP.
20. Define la AP como organismo de asesoría.
21. Define la AP como responsabilidad de cada jefe.
22. ¿Cuáles son los dos principios de la moderna AP?
23. ¿Qué significa calidad de vida en la empresa? ¿Cuál es el papel de la AP?
24. Explica la AP como una responsabilidad de línea y función de staff.
25. ¿Qué significa responsabilidad de línea?
26. ¿Qué significa función de staff?
27. ¿Quiénes son los usuarios de la AP?
28. Describe la posición de la AP en la estructura organizacional de la empresa.
29. Compara la posición de la AP en la estructura de una empresa grande, mediana y
pequeña.
30. ¿Cuáles son los principales organismos de la AP?
31. Describe las funciones y actividades de los principales organismos de la AP.
32. Habla sobre la relación hombre-trabajo.
33. ¿Cómo se adecua el hombre al trabajo?
34. ¿Cómo se realiza la adecuación del trabajo al hombre?
35. ¿Cuál es el vínculo entre la relación hombre-trabajo y calidad de vida?
10. EJERCICIOS
1. Considera la escuela donde estudias. Procura identificar sus recursos empresariales y

cómo están constituidos en términos de organismos en su organigrama. Define cómo son
administrados a través de direcciones, gerencias o jefaturas.
2. Considera nuevamente la escuela donde estudias. Ciertamente, cuenta con un

organismo de AP, Procura verificar la posición del organismo de AP en la estructura
organizacional de tu escuela, cuáles son los organismos que la componen y sus funciones
y actividades.
3. Procura demostrar con ejemplos prácticos cómo funciona el principio de la
responsabilidad de línea y función de staff; qué es el principio básico de la AP.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
1. Mercado de trabajo y mercado de mano de obra.

2. Concepto de reclutamiento de personal.
3. Finalidad e importancia del reclutamiento.
4. Fases del reclutamiento.
5. Fuentes de reclutamiento.
6. Técnicas de reclutamiento.
7. –Preguntas para revisión.
8. Ejercicios.
Las empresas no viven solas ni aisladas del mundo. Están integradas

a un ambiente y son parte de él. El ambiente es todo lo que rodea externamente a una
empresa. De allí las empresas obtienen recursos
para trabajar y es en él que las empresas colocan productos o servicios. El ambiente es
vasto y complejo. Es todo el universo que envuelve a la empresa: los continentes, países,
ciudades, organizaciones, empresas, personas, etcétera.
Pero como el ambiente es demasiado vasto y complejo, se utiliza el concepto de mercado

para definir la parte del ambiente que está relacionada con la empresa. Mercado es un
segmento del ambiente que interesa directamente a una empresa.
1. MERCADO DE TRABAJO Y MERCADO DE MANO DE OBRA
La palabra mercado servía antiguamente para indicar el local físico donde las personas se
reunían para efectuar transacciones, es decir, para vender y comprar mercaderías o
servicios. Actualmente, mercado significa algo más que un local físico, ya que abarca una
comunidad, una región, país, continente o el mundo, según el asunto de que se trate.
Además del aspecto territorial, el mercado es fuertemente influenciado por el aspecto
tiempo: en cualquier lugar, el mercado de helados se comporta de una manera en el
verano y de otra en el invierno. El mercado de trabajo puede también presentar
variaciones estacionales según el tipo de empresa.
El mercado incluye transacciones entre vendedores (que ofrecen bienes o servicios), esto
es, entre oferta y demanda de bienes o servicios. De acuerdo con la oferta la demanda el
mercado puede presentar tres situaciones, a saber:
a) Situación de equilibrio cuando la oferta es igual a la demanda, En esta

situación, los precios tienden a estabilizarse.
b) Situación de oferta, cuando la oferta as mayor que la demanda. En esta

situación los precios tienden a bajar, debido a la competencia de les
vendedores, pues la oferta de bienes o servicios es mayor que la demanda de
los mismos.
c) Situación de demanda, cuando la demanda es mayor que la oferta. En esta

situación, los precios tienden a aumentar, debido a la competencia entre los
compradores, pues la demanda de bienes o servicios es mayor que la oferta de
los mismos.
Existen varios tipos de mercados (mercado de capitales, mercado financiero, mercado

accionario, mercado agrícola, mercado de consumo, etcétera), pero los que nos interesan
en este libro son el mercado de trabajo y el mercado de mano de obra. Veamos cada uno
de ellos:
El mercado de trabajo es el conjunto de oportunidades de empleo que existe en una

determinada comunidad o región. El mercado de trabajo está constituido por todas las
empresas que ofrecen oportunidades de empleo, esto es, que ofrecen vacantes en una
cierta comunidad o región.
El mercado de trabajo es la sumatoria de todas esas oportunidades de trabajo o empleo.
Cuando el mercado de trabajo se encuentra en situación de oferta (exceso de oferte de

empleo y escasez de demanda), las empresas disponen de vacantes que difícilmente son
ocupadas, pues faltan candidatos. En este caso las empresas compiten entre sí y
aumentan las ofertas de salarios para conquistar empleados que están trabajando en otras
empresas.
Cuando el mercado de trabajo se encuentra en situación de demanda (exceso de

búsqueda de empleo, esto es, exceso de candidatos y escasez de vacantes), las
empresas no disponen de vacantes y hay muchos candidatos en la búsqueda de ellas. En
este caso los candidatos compiten entre sí y disminuyen sus pretensiones salariales para
obtener empleo.
SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA
Oferta de trabajo. Búsqueda de trabajo
Exceso de ofertas de empleo. Escasez de vacantes.
Escasez de candidatos. Exceso de candidatos
Competencia entre empresas Competencia entre candidatos
Figura 2.1 El mercado de trabajo en situación de oferta y demanda.

Mercado de mano de obra es el conjunto de candidatos reales o potenciales que existen
en una determinada comunidad o región. El mercado de mano de obra está constituido por
todos los candidatos que buscan empleo (candidatos reales) o personas que trabajan
(candidatos potenciales), pero que podrían interesarse por un nuevo empleo. La palabra
mano de obra involucra, generalmente, los candidatos a trabajos manuales u obreros, es
decir los operarios. Actualmente se utiliza el término mercado de recursos humanos para
abarcar la totalidad de candidatos (operarios o jornaleros, personal de nivel secundario o
universitario, supervisores, gerentes y directores). Así, el mercado de mano de obra es un
segmento del mercado de recursos humanos.
Cuando el mercado de mano de obra se encuentra en situación de oferta (exceso de

candidatos y escasez de vacantes), los candidatos son muchos y la disponibilidad de
vacante, restringida. En este caso (como ocurre. con el mercado de trabajo en situación de
demanda), los candidatos compiten entre sí para disputar las pocas oportunidades
existentes en el mercado de trabajo y el reclutamiento se hace más fácil, por lo cual
deben aplicarse sólo algunas técnicas de reclutamiento sobre el mercado.
SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA
* Oferta de mano de obra *Demanda de mano de obra

• Exceso de candidatos * Escasez de candidatos
* Escasez de vacantes * Exceso de vacantes
* Competencia entre candidatos * Competencia entre empresas
Figura 2.3 El mercado de mano de obra en situación de oferta y demanda.
Cuando el mercado de mano de obra se encuentra en situación de demanda (hay más

demanda de candidatos que oferta), los candidatos
son pocos y la búsqueda de candidatos es mayor. En este caso (como ocurre con el
mercado de trabajo en situación de oferta), las empresas compiten entre sí para disputar
los pocos candidatos existentes en el mercado de mano de obra, y el reclutamiento se
torna más difícil, lo cual exige la aplicación de muchas técnicas de reclutamiento sobre el
mercado.
En realidad, el comportamiento del mercado de trabajo es inverso al comportamiento del

mercado de mano de obra. Lo importante es que ambos son mutuamente dependientes; el
mercado de trabajo necesita de candidatos para completar sus vacantes y el mercado de
mano de obra necesita de oportunidades de empleo para poder trabajar.
2. CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El término reclutamiento tiene su origen en el área militar: el reclutamiento militar es la
convocatoria obligada de todo ciudadano que alcanza determinada edad. En la vida
empresarial, el reclutamiento es también una convocatoria, una invitación, pero sin la
presentación obligatoria del candidato. Más que el reclutamiento es un sistema de
información de las empresas que constituyen el mercado de trabajo y está destinado a los
candidatos que pueblan el mercado de mano de obra, para divulgar ofertas de empleos.
Para que el reclutamiento proporcione una imagen pública de empresa a favor del
mercado de mano de obra es necesario que se haga con continuidad y constancia,
aunque la empresa no tenga vacantes en determinados momentos. Esto significa que,
para ser continuo, el reclutamiento exige que la empresa tenga siempre sus puertas
abiertas a los candidatos que se presentan.
3. FINALIDAD E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO
La finalidad del reclutamiento es atraer candidatos a la empresa. Por tanto, los encargados
del reclutamiento deben saber cuáles son las vacantes abiertas en la empresa, localizar
dónde están los candidatos, verificar cómo informarlos de las oportunidades de trabajo
que la empresa ofrece e interesarlos para presentarse en la empresa para una entrevista
inicial.
Cuando el candidato se presenta a la empresa, cesa la actividad de reclutamiento y se

inicia la actividad de selección. Reclutamiento es la búsqueda de candidatos, mientras que
la selección es la elección de los candidatos más adecuados para las oportunidades de
trabajo existentes en la empresa. El reclutamiento provee candidatos y la selección
escoge a los más aptos.
Sin el reclutamiento no habría candidatos para ocupar las vacantes existentes en la
empresa. Estas le quedarían a las moscas. Mientras mejor sea el reclutamiento, más y
mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo. La importancia del
reclutamiento reside en la capacidad de atraer buenos candidatos para la empresa. En
cuanto más atractivo es el reclutamiento, mejore su desempeño. La atracción es la fuerza
del reclutamiento para acercar candidatos a la empresa.
4. FASES DEL RECLUTAMIENTO
Dijimos hace poco que, para traer candidatos a la empresa. los encargados del
reclutamiento deben saber cuáles son las vacantes abiertas en la empresa, localizar
dónde están los candidatos, verificar cómo informarles de las oportunidades de trabajo
que la empresa ofrece e
-interesarlos a presentarse a la empresa para una entrevista inicial. Las cuatros fases del
reclutamiento se muestran en la figura 2.6.
Veamos cada una de esas cuatro fases.
1a. Fase: Análisis de las requisiciones de empleados
Cuando un organismo cualquiera de la empresa necesita cubrir una determinada vacante,

el jefe de ese organismo emite un documento denominado Requisición de empleado (RE)
y lo encaminó al organismo de reclutamiento y selección. Al recibirlo, este organismo da
inicio al proceso de reclutamiento. La requisición de empleado constituye una especie de
orden de servicio para que el organismo de reclutamiento y selección comience a
funcionar, pues en ella están contenidas todas las informaciones respecto de la vacante a
cubrir y cuáles son las características que deberá poseer su futuro ocupante.
A partir de la recepción de la RE el organismo de reclutamiento y selección comienza a

funcionar.
f
Figura 2.6 Fases de reclutamiento.
2a. Fase: Análisis de las fuentes de reclutamiento
Con la RE en su poder, el organismo de reclutamiento y selección analiza dónde localizar

a encontrar a los candidatos adecuados para cubrir esa vacante. Se trata de analizar las
probables fuentes de reclutamiento, esto es, dónde reclutar a tas candidatos.
3a. Fase: Elección de las técnicas de reclutamiento
Localizadas las fuentes de reclutamiento, la fase siguiente es la elección de las técnicas

para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Las
técnicas de reclutamiento serán analizadas más adelante.
4a. Fase: Elección del contenido del reclutamiento
El contenido del reclutamiento es el que será transmitido a los probables candidatos
mediante las técnicas de reclutamiento, a fin de atraerlos e
interesarlos por las vacantes existentes. Se trata de lo que será transmitido a los
candidatos sobre lo vacante existente y los aspectos relacionados
con ella.
Figura 2.7 Ejemplo de una requisición de empleado.
5. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se presupone estarán localizadas
os candidatos para la vacante que la empresa ofrece. En otros términos, las fuentes de
reclutamiento son aquellos segmentos del mercado de mano de obra que pueden
abastecer a la empresa de los candidatos necesarios para determinada vacante. Un
reclutamiento preciso va directamente a la fuente donde están los candidatos y no se
queda disparando ala buena de Dios sin saber exactamente dónde están.
En este sentido existen dos especies de fuentes de reclutamiento:

las fuentes internas (es decir, los propios empleados de la empresa) y las fuentes externas
(los candidatos que están en el mercado de mano de obra).
Fuentes de Internas Reclutamiento interno
Reclutamiento Externas Reclutamiento externo
Cuando se trabaja con las fuentes internas, se produce el reclutamiento interno. El

reclutamiento interno significa cubrir las vacantes de la empresa mediante la promoción o
transferencia de sus empleados. Las empresas que dan prioridad al reclutamiento interno
son aquellas que proporcionan oportunidades de crecimiento a sus empleados. Es obvio
que el reclutamiento interno trae ventajas, como mayor motivación entre el personal,
cuando todos saben que pueden ascender dentro de la empresa gracias a las
oportunidades que surgen. El reclutamiento inferno trae otra ventaja: la de provocar
competencia sana entre los colegas que buscan prepararse profesionalmente más u más
para conquistar oportunidades. Pero también impone condiciones y exige que la empresa
elabore programas de capacitación y desarrollo de personal con el fin de prepararlos para
oportunidades más complejas.
Cuando se trabaja con fuentes externas, estamos en presencia de reclutamiento externo.

Reclutar externamente es completar las vacantes de la empresa mediante candidatos que
son reclutados en el mercado de mano de obra. La gran ventaja del reclutamiento externo
es que trae experiencias y sangre nuevas a la empresa. Pero casi siempre frustra las
expectativas internas y exige del candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva
empresa y al nuevo cargo. FJ reclutamiento externo exige una variedad de técnicas de
reclutamiento las cuales nos ocuparemos a continuación.
6. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Las técnicas de reclutamiento son las maneras por medio de las cuales se realiza el
reclutamiento. En otros términos, son los medios que utiliza la empresa para informar al
mercado de mano de obra que dispone de vacantes que deben ser cubiertas.
Las principales técnicas de reclutamiento son las siguientes:
VACANTES PARA:
Electricistas
Plomeros
Soldadores
Operarios
Presentarse en la sección de
Reclutamiento y Selección
Figura 2.8 Ejemplo de cartel de portería como técnicas da reclutamiento.
a) Carteles en la portería de la empresa
Muchas empresas colocan carteles en sus porterías o en locales visibles de sus

oficinas, que puedan ser fácilmente leídos por las personas que transitan por las
inmediaciones.
b) Presentación de candidatos por los funcionarios de la empresa
Es una técnica de reclutamiento muy difundida y externa simple y barata, pues no

implica gastos o pérdidas para las empresas trata de estimular a los funcionarios de la
empresa a presentar personas de sus relaciones personales como candidatos para las
vacantes de la empresa. La única inversión de la empresa son comunicaciones a
través de cartas o comunicados de las vacantes que surgen para que los funcionarios
puedan traer sus amigos y conocidos para la presentación inicial.
c) Archivo de candidatos
Es la técnica de reclutamiento más eficaz. En la medida que surgen candidatos y no

son aprovechados por alguna razón, el organismo de reclutamiento y selección archiva
sus fichas personales para futuras oportunidades. Así surge el archivo de candidatos.
Generalmente, la clasificación de los candidatos en ese archivo se realiza por dos vías:
por un lado, el cargo deseado, y por otro, el nombre del candidato. Cuando surge una
vacante, la primera tarea del organismo de reclutamiento y selección es consultar el
archivo de candidatos para verificar si tiene algún candidato disponible para es-a
vacante. De esta manera, las demás técnicas de reclutamiento sólo serán activadas
cuando no haya candidato idóneo en el archivo de candidatos.
d) Visita a escuelas
Una técnica de reclutamiento usada por grandes empresas es la visita a determinadas

escuelas de la región en donde se colocan comunicados de reclutamiento que
convocan a los alumnos a presentarse al organismo de reclutamiento y selección.
Muchas veces esas visitas son acompañadas de pláticas y audiovisuales para
mostrarles a los alumnos las oportunidades de desarrollo en la empresa.
e) Anuncios en periódicos
Tal vez sea la más conocida de las técnicas de reclutamiento. Aquí el vehículo de
reclutamiento es el periódico que es leído por el candidato real o potencial a la vacante.
Los anuncios en periódicos son caros y su impacto es de corta duración, cuando
máximo, una ser1iana. Por lo general, las vacantes más importantes son comunicadas
por los anuncios en periódicos.
f) Agencias de reclutamiento
Las agencias de reclutamiento son empresas prestadoras de servicios especializadas

en reclutamiento de personal. Prácticamente sustituyen a los organismos de
reclutamiento y selección de personal de las empresas en el proceso de reclutamiento.
Existen agencias de reclutamiento especializadas en los más diversos tipos de
candidatos: agencias de reclutamiento de ingenieros, de ejecutivos de alto nivel, de
secretarías, de personal de oficina, bodegueros, operarios, etcétera.
El primer contacto con una agencia de reclutamiento tiende a comunicar la vacante

existente en la empresa y las características deseables de los candidatos a ser
encaminados por la agencia. El resto compete a la agencia: la consulta sus archivos
de candidatos, las técnicas de reclutamiento, si no hubiese candidatos adecuados, la
entrevista inicial, la orientación a la empresa solicitante, etcétera, En algunos casos,
acostumbra seria técnica de reclutamiento más rápida y que menos involucra a la
empresa que posee la vacante que debe ser cubierta.
Generalmente, cuando surge una vacante en la empresa, el organismo de

reclutamiento y selección utiliza más de una de las técnicas de reclutamiento
mencionadas. La creatividad de las empresas en cuanto a la utilización de técnicas de
reclutamiento es realmente increíble:
Algunas empresas de construcción civil utilizan camionetas dotadas de sistemas de
sonido y oficina móvil para reclutar operarios en determinadas colonias distantes de la
ciudad, llevándolos después a los terrenos donde se alojarán durante toda la obra.
Otras empresas hacen campañas de reclutamiento en otras ciudades, instalan los
reclutadores en hoteles y usan las radioemisoras y periódicos locales para informar a
los candidatos. Algunas empresas hacen del anuncio en el periódico una especie de
formulario de pedido de empleo que el candidato llena y lo envía por correo.
1. ¿Qué es el ambiente?
2. ¿Cuál es la relación entre ambiente y mercado?
3. ¿Cuál es el antiguo concepto de mercado?
4. ¿Qué significa hoy el concepto de mercado?
5. ¿Cuáles son las tres situaciones de mercado?
6. ¿Qué es mercado de trabajo?
7. Explica mercado de trabajo en cierta situación de cierta.
8. Explica el mercado de trabajo en situación de demanda.
9. ¿Qué es mercado de mano de obra?
10. ¿Cuál es la relación entre mercado de mano de obra y mercado de recursos
humanos?
11. Explica el mercado de mano de obra en situación de oferta.
12. Explica el mercado de mano de obra en situación de demanda.
13. ¿Cuál es la diferencia entre candidato real y candidato potencial?
14, Describe el concepto de reclutamiento.
15. ¿Cuál es la finalidad del reclutamiento?
16. ¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección de personal?
17. ¿Cuál es la importancia del reclutamiento?
18. ¿Qué significa continuidad en el reclutamiento? ¿Para qué sirve?
19. ¿Qué significa atracción en el reclutamiento?
20. ¿Cuáles son las fases del reclutamiento?
21. ¿En qué fase corresponde la pregunta “cuáles son las vacantes a completar”?
22. ¿Qué es una requisición de empleado?
23. ¿En qué fase corresponde la pregunta “dónde están los candidatos”?
24: ¿En cuál fase corresponde la pregunta “cómo informar a los candidatos”?
25. ¿En cuál fase corresponde la pregunta “cómo atraer a los candidatos”?
26. ¿Qué son fuentes de reclutamiento?
27. ¿Cuáles son los tipos de fuentes de reclutamiento?
28. ¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento interno y externo?
29. ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento interno y en qué condiciones puede ser
utilizado?
30. ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento externo y cuáles las frustraciones que
puede provocar?
31. ¿Cuáles son las principales técnicas de reclutamiento?
32. ¿Qué significa archivo de candidatos y cómo puede ser realizado?
33. ¿Qué significa presentación de candidatos por los funcionarios?
34. Describe el anuncio en periódicos como técnica de reclutamiento.
35. Describe la visita a escuelas y los carteles en la portería.
36. ¿Qué son las agencias de reclutamiento?
8. EJERCICIOS
1. Imagina la escuela donde estudias. La secretaría está constituida

por un secretario, cinco auxiliares de oficina, dos encargados de atender al público,
dos archivadoras y cuatro mecanógrafas.
Sucede que dos auxiliares de oficina y una archivadora renunciará y necesitan ser
rápidamente sustituidas. Haz un plan de
reclutamiento, de acuerdo con lo que viste en el capítulo dos
para este caso.
2. Considera a la escuela donde estudias. La tesorería está constituida

por un tesorero, dos cajeros, des archivadores y tres
mecanógrafas. Un cajero renunció. Elabora un plan de reclutamiento,
en este caso, reclutamiento interno para sustituirlo.
3. Considera la misma escuela: presenta un plan de reclutamiento interno y externo

que pueda ser utilizado para todas las posibles vacantes.
3
SELECCIÓN DE PERSONAL.
1. Concepto de selección de personal

2, Finalidad e importancia de la selección de personal
3. Técnicas de selección de personal
4 .Fases de lo selección de personal
5. Evaluación de los resultados de selección
6. Preguntas para revisión
7. Ejercicios
Mediante el reclutamiento de personal los candidatos se presentan (cuando el

reclutamiento es externo) o son localizados dentro de la empresa (cuando el
reclutamiento es interno). A partir de ahí surge la pregunta: ¿Cómo saber si los candidatos
atraídos por el reclutamiento son aptos o adecuados para el cargo vacante? Además,
cuando el reclutamiento atrae varios candidatos, ¿cómo saber cuáles son los aptos o
adecuados? En otras palabras, ¿cómo escoger o seleccionar a los candidatos? La
respuesta está en la Selección de personal, asunto de este tercer capítulo.
En tanto que el reclutamiento es una actividad atractiva y apetecible,

la selección es una actividad de escoger, o sea, de aceptación o rechazo
de un candidato. El reclutamiento atrae candidatos, la selección escoge los más
adecuados para las vacantes existentes en la empresa. En el fondo, el reclutamiento
abastece a la selección de los candidatos necesarios para que ésta pueda funcionar.
Figura 3.1 El papel del reclutamiento y de la selección del personal.
1. CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección personal es, al mismo tiempo, una comparación y una elección. Y para que
pueda ser científica, necesita basarse en las características que el cargo vacante exige de
su futuro ocupante. Es lo que llamaremos las exigencias del cargo o descripción de
puesto.* Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las
exigencias del cargo que será ocupado. A continuación, se compara cada candidato con
las exigencias del cargo y se escoge al candidato más adecuado de acuerdo con estas
exigencias.
Figura 3.2 La selección de personal como una comparación
En México es usual el nombre de "Descripción de puesto” “Análisis s puesto para el

documento que exige las exigencias del cargo”.
Así, la selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato
con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados, el que
presente las cualidades o calificaciones más adecuadas para el cargo vacante. Para
entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal/que
veremos más adelante. La mayoría de esas técnicas las aplican los especialistas del
organismo de reclutamiento y selección de la empresa, que son los prestadores de
servicios para los demás organismos de la misma.
En este sentido, la selección de personal de la misma forma como vimos en el capítulo 1

sobre la naturaleza de la administración de personal es una responsabilidad de línea y una
función de staff. La selección de personal es una función de staff, pues las técnicas de
selección las aplica el organismo de reclutamiento y selección, como una prestación de
servicios a los diversos organismos de la empresa. Pero el organismo de reclutamiento y
selección sólo presta los servicios de aplicación de las técnicas de selección y recomienda
candidatos al jefe del organismo solicitante. Así, la selección de personal es también una
responsabilidad de línea, porque quien hace la elección del candidato solicitante, a quien
corresponde la decisión final sobre el asunto, o sea, la decisión de línea.
Con todos estos ingredientes, podemos decir que el moderno concepto de selección de
personal es el siguiente: la selección es una comparación y una elección de candidatos, lo
que involucra una función de staff y una responsabilidad de línea. El organismo de staff
presta los servicios de aplicación de las técnicas de selección mediante la comparación de
los candidatos, y la jefatura del organismo solicitante procede a la elección final de los
candidatos recomendados.
2. FINALIDAD E IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La finalidad de la selección de personal es escoger a los candidatos más adecuados para

los cargos de la empresa. No siempre el candidato más adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones. La adecuación de un candidato a un determinado cargo requiere
las calificaciones exactas, ni más, ni menos. Un candidato con calificaciones elevadas
sería indicado para un cargo más alto, pues difícilmente se adaptaría a un cargo que poco
exigiera de su repertorio y en el que le pagaran menos de lo que realmente merece. La
selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a
los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren
mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen
esos mayores conocimientos y habilidades.
La importancia de la selección de personal puede ser visualizada desde dos aspectos

diferentes. La selección es importante para la empresa en la medida en que la provee de
las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento. Esto significa las
siguientes ventajas: personas adecuadas a los cargos exigen menor capacitación, menor
tiempo de adaptación y proporcionan mayor productividad y eficiencia.
Por otro lado, la importancia de la selección de personal puede ser visualizada desde dos
aspectos diferentes. La selección es importante para la empresa en la medida en que la
provee de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento. Esto
significa las siguientes ventajas: personas adecuadas a los cargos exigen menor
capacitación, menor tiempo de adaptación y proporcionan mayor productividad y
eficiencia.
3. TÉCNICAS DE SEI.ECCIÓN DE PERSONAL
Para ser cuantifica la selección debe basarse en técnicas. Las técnicas de selección son
medios con los cuales se busca información sobre el candidato y sus características
personales. En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información
objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían
mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de
los candidatos, un conjunto de informaciones que puede ser profundo y necesario, lo cual
depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan. Por tanto,
muchas técnicas de selección solamente pueden aplicarlas psicólogos que evalúan sus
resultados.
Las técnicas de selección pueden ser clasificadas entrevista de selección, pruebas de

conocimientos o capacidades, pruebas psicométricas, técnicas de simulación.
* Entrevista de selección
* Pruebas de conocimiento o capacidad
* Test psicométricos
* Técnicas de simulación
Veamos rápidamente cada una de estas técnicas de selección:
a) Entrevista de selección
Es la técnica de selección más utilizada y conocida. Consiste en efectuar preguntas

previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas. Las
preguntas (acciones o entradas) provocan respuestas (reacciones o salidas) que ayudan a
conocer mejor al candidato, ya sea en cuanto a las características personales o cuanto a
sus conocimientos y experiencias.
Para ser objetiva, la entrevista necesita planearse convenientemente:

El local donde se realizará debe ser tranquilo y discreto, las preguntas deben prepararse
con anticipación, deben resumirse las anotaciones, la conducta del entrevistador debe ser
neutra, pero inspirar confianza al candidato. En resumen, la entrevista debe realizarse con
un objetivo:
saber si el candidato es apto para el cargo vacante.
Figura 3.3 La entrevista como una técnica de selección de personal
No obstante, a pesar de ser aplicada universalmente, la entrevista es la técnica de

selección más imprecisa y subjetiva. Imprecisa, porque casi siempre la entrevista evalúa la
adaptación al cargo de manera muy vaga. Subjetiva, porque es influenciada por
preferencias personales o por prejuicios inconscientes del entrevistador. Si se pudiesen
evitar o neutralizar estos dos aspectos negativos de la entrevista (imprecisión y
subjetividad), ésta podría tomarse la técnica de selección más rápida y barata que se
pueda imaginar.
b) Pruebas de conocimiento o capacidad
Las pruebas de conocimiento o de capacidad son pruebas de selección que buscan medir
conocimientos o habilidades de los candidatos con base en preguntas escritas, las cuales
requieren respuestas escritas. Son técnicas que en nuestras escuelas se utilizan mucho
para evaluar los conocimientos de los alumnos y el aprovechamiento escolar. Como el
propio nombre lo indica, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos exigidos por
el cargo (corno por ejemplo, conocimientos de español, inglés, contabilidad, tesorería,
etcétera) o para evaluar capacidad y habilidades (como por ejemplo, habilidad para
escribir a máquina, dirigir un vehículo, tornear una pieza, construir un molde, etcétera).
Las pruebas de conocimientos o de capacidad pueden ser de dos tipos: las pruebas
discursivas o tradicionales, las objetivas o en forma de test. Las pruebas discursivas o
tradicionales están compuestas por preguntas amplias que requieren respuestas escritas y
de igual forma amplias, como desarrollo de razonamientos. Tiene la ventaja de que no
necesitan ser planeadas, ya que pueden ser improvisadas en el momento del examen. Sin
embargo, presentan las siguientes desventajas: exigen largo tiempo para que el candidato
las responda, por lo cual su ejecución es lenta; exigen largo tiempo para su evaluación y
corrección, tareas que necesita realizarlas un especialista en al asunto; su evaluación y
corrección son subjetivas, porque dos especialistas en el asunto difícilmente evaluarían la
prueba de desarrollo de la misma manera.
Las pruebas objetivas o en forma de test se hacen mediante preguntas objetivas y

requieren respuestas estandarizadas. Los tinos de test o pruebas objetivas son las
siguientes:
- Completar enunciados. Ejemplo:
1. El descubridor de Brasil fue _________________________________
2. América fue descubierta por _____________________ en____/____/__
3. La capital de Italia es _______________________________________
- Respuestas alternativas simples o de falso o verdadero.

Ejemplo:
1. Brasil fue descubierto por Cabral.

(a) - Verdadero
(b) - Falso
2. América fue descubierta por Colón en 1398.

(a) - Verdadero
(b) - Falso
3. La capital de Italia es Roma.

(a) - Verdadero
(b) - Falso
- Respuestas de opción múltiple. Ejemplo:
1. Brasil fue descubierto por:

(a) - Cabral
(b) - Colón
(c) - Pero Vaz de Caminha
2. América fue descubierta por:

(a) - Cabral
(b) - Colón
(e) - Pero Vaz de Caminha
3. La capital de Italia es:
(a) - París
(b) - Londres
(e) - Roma
Las ventajas de las pruebas objetivas o en forma de test son las siguientes: su ejecución
es rápida, pues el candidato hace el test en poquísimo tiempo; su evaluación y corrección
son rápidas porque pueden hacerse mediante una clave de evaluación; a su vez la
evaluación y corrección puede realizarla cualquier persona, aunque desconozca el asunto;
la evaluación y corrección son objetivas y precisas, pues diferentes personas evaluarán el
test de la misma manera.
Sin embargo, las pruebas objetivas o en forma de test presentan las siguientes
desventajas: no miden la capacidad de expresión del candidato ni sus conocimientos del
idioma español; son superficiales y no miden a profundidad los conocimientos; exigen
planear y montar previamente los test.
Pruebas de evalúan * conocimiento

conocimientos * capacidades o habilidades
o de
capacidad mediante * pruebas tradicionales o de desarrollo
* test o pruebas objetivas
c) Test psicométricos
Permiten la e-valuación psicológica o psicométrica de los candidatos. Son test o pruebas

objetivas que pretenden evaluar las aptitudes de las personas. Aptitudes son rasgos
innatos (y por lo tanto, transmitidos hereditariamente) que las personas poseen y que
cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades
personales.
Una aptitud significa una predisposición, una potencialidad para aprender alguna habilidad
o capacidad específica.
En general, lo test psicométricos, miden las siguientes aptitudes:
❖ Aptitud para números o habilidad numérica

❖ Aptitud para palabras o habilidad verbal
❖ Aptitud para espacios o habilidad espacial
❖ Aptitud para detalles o habilidad burocrática
❖ Aptitud para mecánica o habilidad manual, etcétera.
Los test psicométricos generalmente los aplican y evalúan los psicólogos, quienes emiten
juicios sobre los resultados. Son importantes para la selección científica del personal
porque proporcionan un conocimiento profundo sobre potencialidades y aptitudes de las
personas, aspectos que las pruebas tradicionales u objetivas están lejos de suministrar.
Las pruebas tradicionales u objetivas apenas investigan aspectos actúales de aquello que
las personas pueden hacer. Los test psicométricos apuntan al potencial de desarrollo de
las personas y el rumbo hacía el que podrían dirigir sus esfuerzos en el futuro.
c) Técnicas de simulación
Simular significa representar alguna cosa, es decir, imaginarse una situación real. Las
técnicas de simulación constituyen medios por los cuales el candidato representa,
teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo vacante en la empresa. La
principal técnica de simulación es la dramatización, en la cual varios candidatos
desempeñan papeles en donde simulan situaciones reales que el aspirante al cargo
deberá representar. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada
candidato y su adecuación al papel. La dramatización constituye una excelente técnica de
selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.
FASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Generalmente. La selección de personas para cargos más simples exige una o dos
técnicas de selección. Sin embargo, los cargos más complejos implican casi todas
las técnicas antedichas aplicadas en diferentes fases del proceso. Algunas
empresas utilizan el principio de la complejidad progresiva: aplican en la primera
fase las técnicas de selección más simples, como la entrevista y, a medida que el
candidato supera los obstáculos del proceso selectivo, aplican técnicas más
complejas y caras.
- La selección de personal funciona como una secuencia de fases que deberán

superar los candidatos: primero inicial, después las pruebas de conocimientos o
capacidad, los test psicométricos y por fin, la entrevista final. El candidato que es
reprobado en cualquiera de esas fases es rechazado. Los candidatos aprobados en
todas las etapas, son recomendados al jefe del organismo solicitante, que deberá
decidir por uno de ellos. Algunos jefes entrevistan a los candidatos aprobados en la
selección y los someten a pruebas en la sección en que se desempeñarán, para
poder juzgar mejor y ejercer su autoridad de línea al tomar decisiones.
Figura 3.4 La selección como proceso de fases que deben superar los candidatos.
5. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN

Seleccionar personal es caro, pues implica sensibles costos operacionales. Sin embargo,
no hacer selección de personal es mucho más caro para la empresa. Generalmente, una
buena selección de personal proporciona los siguientes resultados que pueden ser
evaluados con el transcurso del tiempo:
a) La selección permite la adaptación del hombre al cargo y, como consecuencia, la

satisfacción del personal con su empleo y la
satisfacción de la empresa con su personal.
b) La selección permite rapidez en la integración y ajuste del nuevo empleado a su

cargo.
c) La selección proporciona mayor estabilidad y reducción de la rotación del personal

(turnover). Rotación de personal significa las desconexiones que provoca la
necesidad de admisiones de personal.
d) La selección permite mayor rendimiento y productividad del

personal por su capacidad para el cargo.
e) La selección permite reducir el ausentismo del personal. Ausentismo es la cantidad

de faltas y, por ende, retraso en el trabajo, y está directamente relacionado con la
insatisfacción laboral.
f) La selección permite mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Es por ello que, a pesar de sus costos, la selección de personal en realidad significa una
inversión que trae excelentes retribuciones a la empresa. De ahí el hecho de que todas las
empresas —sean grandes, medianas o pequeñas— jamás dejan de hacer selección de
personal.
Debido al hecho de que son actividades muy interrelacionadas, generalmente el

reclutamiento y la selección las realiza un solo organismo, denominado reclutamiento y
selección de personal.
1. Define selección do! personal.

2. ¿Por qué la selección de personal es una responsabilidad delinca y función de staff?
3. ¿Por qué la selección de personal es una comparación y una acción?
4. ¿Cuál es el papel del reclutamiento de personal para la selección?
5. ¡Compara el papel do! reclutamiento con el papel de la selección de personal.
6. ¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?
7. ¿Cuál es la importancia de la selección de personal?
8. ¿Cuáles son las fases de la selección de personal?
9. ¿Qué significan las exigencias del cargo a cubrir?
10. ¿Cuál es el moderno concepto de selección de personal?
11. Describe las técnicas de selección.
12. ¿Qué es la entrevista de selección?
13. ¿Por qué la entrevista presenta imprecisiones y subjetividad?
14. ¿Qué requiere la entrevista para ser objetiva?
15. ¿Qué son pruebas de conocimientos o capacidad?
16. ¿Cuáles son los tipos de pruebas de conocimientos o capacidad?
17. ¿Qué son las pruebas de desarrollo?
18. ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas?
19. ¿Qué son las pruebas objetivas o en forma de test?
20. ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas?
21. ¿Cuáles son los tipos de test de conocimientos?
22. ¿Qué significa llenar espacios?
23. ¿Qué significa respuestas opcionales simples o múltiples?
24. ¿Qué son test psicométricos?
25. Define aptitud.
26. ¿Cuáles son los principales tipos de aptitudes?
27. ¿Qué son las técnicas de simulación?
28. Explica el principio de complejidad gradual
29. ¿Cómo funciona el proceso de selección en etapas sucesivas?
30. ¿Cuáles son los resultados de la selección para la empresa y para el personal?
31. ¿Por qué el reclutamiento y la selección de personal los realiza un solo organismo?
7. EJERCICIOS
1. Imagina que fuiste elegido para transformar todas las preguntas

de desarrollo antes mencionadas en pruebas objetivas en forma
de test. Intenta transformarlas en tipo test para llenar espacios, respuestas
opcionales simples y respuestas múltiples.
2. Haz de cuenta que en tu escuela hay un cargo vacante que debe

ser cubierto. Escoge un cargo de la escuela (ya sea de la
secretaría, de la tesorería, etcétera) y elabora un plan de selección
para su ocupante, en el cual menciones todas las fases del
proceso.
3. A continuación, haz un esquema de las técnicas de selección

escogidas para el proceso anterior y justifica sus elecciones,
4 Luego elabora una lista de resultados que la selección de
personal podría aportar a tu escuela.
4.
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
1. Concepto de capacitación.
2. Finalidad e importancia de la capacitación.
3. Determinación de las necesidades de la capacitación.
4. Programación de la capacitación.
5. Ejecución de la capacitación.
6. Evaluación de los resultados de la capacitación.
7. Preguntas para revisión.
8. Ejercicios.
No siempre las personas saben exactamente qué hacer en su trabajo.

Las empresas necesitan enseñar a sus empleados a ejecutar sus tareas de la mejor
manera. En otros términos los empleados necesitan ser capacitados para ejecutar su
trabajo de acuerdo con los métodos y procesos establecidos por la empresa.
Principalmente los empleados recien admitidos necesitan ser capacitados en su nuevo

cargo para poder trabajar según las expectativas de
la empresa. Si el empleado no sabe trabajar en forma correcta es porque la empresa lo
capacitó adecuadamente para su cargo.
Por otro lado, las personas constituyen el recurso empresarial más dinámico. Los recursos
humanos presentan una enorme aptitud para el desarrollo que es la capacidad de
aprender nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar actitudes y
conductas.
1. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
La capacitación es un proceso educacional por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeño de sus cargos. Es un proceso
educacional porque su fin es la formación, y preparación de las personas. Está orientado
eminentemente hacia a! desempeño del cargo, ya sea actual a un cargo futuro en la
empresa. Como proceso educacional, la capacitación incluye tres tipos de contenidos:
a) Transmisión de informaciones y conocimientos. La capacitación generalmente tiene

por objeto la transmisión de información y de conocimientos necesarios para ejercer
el cargo que se ocupará, ya sea información sobre el trabajo, la empresa, sus
productos o servicios, sus reglas o reglamentos internos, su estructura
organizacional, etcétera. Este tipo de capacitación puede impartirse en sala de
clases. En general, los empleados recién admitidos pasan por un programa de
integración en la empresa, donde reciben información y conocimientos sobre su
nuevo trabajo, la empresa, sus productos y servicios, reglas y reglamentos internos,
etcétera.
b) Desarrollo de habilidades. La capacitación también se utiliza para desarrollar ciertas

habilidades y destrezas relacionadas con el cargo actual o futuro ya sea para
operar máquinas de escribir o de calcular para llenar, formularios, calcular, montar
piezas, para operar máquinas industriales, vehículos, etcétera. Buena parte de
estas habilidades son motoras y manuales y su desarrollo exige capacitación y
práctica constante. Generalmente, los empleados reciben capacitación en el cargo
para el desarrollo de habilidades y destrezas en sus tareas.
c) Desarrollo de actitudes. Por lo común, se trata de transformar actitudes negativas o

inadecuadas en actitudes positivas y favorables. Es el caso del desarrollo de
actitudes de relaciones humanas (para mejorar la relación entre las personas),
desarrollo de hábitos y actitudes con los clientes o usuarios (como es el caso de la
capacitación para vendedores, demostradores, telefonistas, etcétera.) El desarrollo
de actitudes tiende a mejorar la forma de tratar al cliente, al colega, cómo
comportarse, cómo conducir el proceso de ventas, cómo solucionar dificultades o
negativas del cliente, etcétera.
Aun en términos del concepto, vale recordar que la capacitación es una responsabilidad
de línea y función de staff. Esto significa, como ya vimos, que la capacitación es una
responsabilidad de cada jefatura en relación con sus subordinados. Si un empleado no
sabe hacer una determinada tarea que está a su cargo la responsabilidad es del jefe. Sin
embargo, existe en la empresa un organismo de staff especializado en capacitación que
tiene por función asesorar a los jefes en la capacitación de sus subordinados. Así, la
capacitación es una función de staff esto es, del organismo prestador de servicios de
capacitación para toda la empresa.
TIPOS DE CONTENIDOS
EJEMPLOS
DE LA CAPACITACIÓN
Información sobre la empresa, sobre sus

productos, reglas y reglamentos, organización
Transmisión de informaciones y de
interna, etc. Conocimientos de redacción, de
conocimientos
archivo, de cálculo de precios, etc.
Ejercicios de mecanografía, operación de

máquinas de calcular, máquinas operadoras,
Desarrollo de habilidades
llenado de formularios, cálculos, montaje de
piezas, conducir vehículos, etc.
Cambio de hábitos en la atención del teléfono,

actitudes frente al cliente o usuario (cómo tratar al
Desarrollo de actitudes cliente o usuario), frente al colega (relaciones
humanas en el trabajo), cómo reducir las ventas,
cómo argumentar con el cliente, etc.
Figura 4.1 Los tres tipos de contenidos de la capacitación.
Corresponde al jefe, al notar que sus subordinados carecen de determinado tipo de

capacitación, solicitar al organismo correspondiente que les enseñe determinado tipo de
conocimientos, habilidades o actitudes, cuando no tenga capacidad para hacerlo
personalmente. Capacitar al subordinado es responsabilidad de cada jefe, en todos los
niveles de organización. Mantener al equipo capacitado y listo es responsabilidad de todo
jefe. Si el jefe no tiene condiciones para capacitarlos personalmente, debe encaminarse al
organismo de capacitación para que éste lo haga.
2. FINALIDAD E IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN
La finalidad de la capacitación es mantener a todas las personas preparadas para el

desempeño de sus cargos actuales o futuros, ya sea transmitiéndoles información y
conocimientos, habilidades o actitudes.
De ahí la importancia de la capacitación: sin ella, las personas no están preparadas para
la ejecución de sus tareas en la empresa y pierden eficiencia y productividad. El empleado
se toma lento en la realización de su trabajo, se pierde fácilmente, cornete errores en cada
momento, inutiliza material, pierde tiempo, disminuye calidad. Eso irrita al jefe, al cliente, al
usuario, al colega y al propio empleado.
La capacitación es importante para la empresa y para el funcionario en la medida que

proporciona al trabajo excelencia, productividad, calidad, rapidez, perfección, utilización
correcta del material y, sobre todo, la satisfacción personal de ser bueno en lo que se
hace.
Nada se gana con recursos empresariales, como máquinas complejas, métodos y

procesos, sin personas capacitadas y habilitadas. Ya sea en la guerra, en el futbol o en las
empresas, la capacitación es vital para la victoria y el éxito.
Dijimos hace poco que la capacitación es un proceso educacional. Y es un proceso cíclico

compuesto por cuatro fases secuenciales:
a) Determinación de las necesidades de capacitación.

b) Programación de la capacitación.
c) Ejecución de la capacitación.
d) Evaluación de los resultados de la capacitación.
Las cuatro fases secuenciales del proceso de capacitación pueden ser expresadas
mediante el siguiente esquema:
En seguida se analizará por separado cada una de esas cuatro fases:
3. DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Corresponde a la primera fase del proceso cíclico de capacitación. Este es un proceso

cíclico porque se repite indefinidamente. La determinación de las necesidades de
capacitación corresponde al diagnóstico de lo que se debe hacer, el verificar los problemas
de capacitación que ocurren en la empresa. En general, una necesidad de capacitación es
una deficiencia en el desempeño del cargo. Surge la necesidad de capacitación siempre
que la exigencia del cargo sea mayor que la del desempeño del ocupante como en la
figura siguiente:
Una necesidad de capacitación generalmente se detecta por medio de los siguientes

problemas actuales, es decir, que suceden en el momento:
a) baja productividad del personal;
b) baja calidad del trabajo;
c) comunicaciones deficientes;
d) exceso de errores o desperdicio de tiempo y material;
e) elevado número de accidentes;
J) averías frecuentes en las máquinas o equipos.
Esos problemas casi siempre ocurren por necesidad de capacitación.
Por otro lado, cualquier cambio futuro que ocurra dentro de la empresa significa nuevas
necesidades de capacitación, pues las transformaciones en la empresa provocan
modificaciones en las habilidades y conductas de los funcionarios. Así, también provocan
necesidades de capacitación los siguientes cambios que ocurren dentro de la empresa:
a) expansión de la empresa e incorporación de nuevos empleados;

b) cambios de métodos y procesos de trabajo;
c) modernización de 105 equipos e instalaciones de la empresa;
d) producción y comercialización de nuevos productos o servidos.
Esos cambios provocan futuras necesidades de capacitación.

El diagnóstico de las necesidades de capacitación (carencias de capacitación) es el primer
paso para establecer un programa de capacitación en la empresa.
4. PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Una vez verificadas las necesidades de capacitación, se pasa a la programación de la

capacitación que debe superarlas. Programar la capacitación significa determinar las
siguientes cuestiones:
a) Quién debe ser capacitado, es decir, quiénes serán los aprendices.

b) En qué se debe capacitar, esto es, cuál es el contenido de la capacitación.
c) Cómo se debe capacitar, o sea, cuáles son las técnicas de capacitación.
d) Cuándo se debe capacitar, es decir, cuál es la época de La capacitación.
e) Dónde se debe capacitar, o sea, cuál es el local de capacitación.
f) Quién hará la capacitación, esto es, quién será el instructor.
Quién capacitará Aprendices Clase, grupo
Contenido de la
En qué capacitará Manual, libro
capacitación
Cómo capacitará Técnicas de capacitación Sala, demostración
Cuándo capacitará poca de la capacitación Fechas, horarios
En el sitio de trabajo,
Dónde capacitará Local de la capacitación
afuera
Quién lo
Instructor Jefe, especialista
capacitará
Figura 4.4 Cuestiones de la programación de la capacitación.
La programación de la capacitación planea todos los detalles de la forma en que será

ejecutada la capacitación en términos de contenido, técnicas, periodos, local donde se
realizará, quiénes serán los aprendices y quiénes los Instructores/Cuando el número de
aprendices es muy grande, el programa de capacitación permanece durante años en
funcionamiento para grupos de 20, 30 o 40 funcionarios por vez.
5. EJECUCIÓN DE EA CAPACITACIÓN
La ejecución de la capacitación consiste en hacer funcionar el programa de capacitación.

Es decir, reunir los aprendices y transmitir los contenidos de la capacitación a través de las
técnicas escogidas, en la época y en el local programados, mediante un instructor. De ahí
la importancia de la programación de la capacitación y de elaborar la lista con las
necesidades de capacitación que le dio base.
Generalmente, la ejecución de la capacitación la hace el propio organismo donde trabaja

el empleado, pues la capacitación es una responsabilidad de línea y nadie mejor que el
propio jefe puede ejecutar la capacitación del subordinado. Pero el diagnóstico de
necesidades y la programación de la capacitación generalmente los hace el organismo del
personal, como una función de staff, porque es el especialista en capacitación quien mejor
puede diagnosticar dónde están las necesidades y cuál es la mejor programación para
superarlas eficientemente.
La ejecución de la capacitación puede hacerse de tres maneras diferentes:
a) En el propio local de trabajo. La capacitación se hace donde el funcionario trabaja y

mientras trabaja. No hay necesidad de salir de la sección para ser capacitado. Es el
caso de la capacitación de habilidades y destrezas en el manejo de máquinas y
equipos que el empleado usa en su propio cargo, como máquinas de escribir, de
calcular, de contabilidad, terminal de computadora, caja electrónica, etcétera.
b) En la empresa pero fuera del lugar de trabajo. La capacitación se realiza en alguna

sala de clases o en otro local dentro de la empresa. No hay necesidad de salir de la
empresa, pero el empleado se moviliza para otra sección. Es el caso de la
capacitación de nuevas actitudes o de nuevos conocimientos que exigen una sala
de clases especial. Es el ceso también del programa de integración de nuevos
empleados a la empresa.
c) Fuera de la empresa. La capacitación se efectúa fuera de la empresa y en una

escuela o institución externa. Es la llamada capacitación externa. Es el caso de
capacitación de nuevos conocimientos especializados que exigen instructores
especialistas de otras instituciones.
La ejecución de capacitación exige aplicar diversas técnicas de capacitación. Las

principales son las siguientes:
a) Clases magistrales. Es la principal técnica de capacitación para la transmisión de
nuevos conocimientos e informaciones.
Generalmente se utilizan recursos audiovisuales como pizarrón, retroproyector de
transparencias, proyector de diapositivas, monitor de videocasete, etcétera.
Figura 4.5 Las tres maneras de ejecución de la capacitación.
b) Demostraciones. Es la principal técnica de capacitación para la transmisión de

conocimientos sobre la operación de máquinas y equipos, ya sean de escritorio o para
producción fabril.
c) Lectura programada. Es una técnica de capacitación barata, porque se basa en la

lectura de textos o libros previamente indicados. No exige instructor y puede ser realizada
fuera del horario de trabajo, pero exige que el mismo capacitado evalúe su aprendizaje.
d) Instrucción programada. Es una técnica de capacitación nueva que se basa en grupos

de información seguidas por test de aprendizaje que determina si el aprendizaje vuelve al
grupo anterior y no aprendió lo suficiente o si continúa en el grupo siguiere. También
ahorra el instructor y a la evaluación del
aprendizaje.
e) Dramatización Es una técnica de capacitación ideal para la transmisión de nuevas

actitudes y conductas, Se basa en representar un rol, es decir, en la dramatización. Ideal
para cargos que exigen contacto con personas, como vendedores, demostradores,
telefonistas, etcétera. Es muy utilizada para capacitar en relaciones humanas en el trabajo,
para enseñar a jefes y supervisores cómo lidiar con los subordinados, etcétera.
Es muy común el uso simultáneo de varias de estas técnicas de capacitación, pues

cuando una ayuda a la otra se produce un efecto cinegético.
Figura 4.6 Las técnicas de la capacitación.
6. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN
Constituye la última etapa del proceso de capacitación y sirve para verificar si el que fue
programado y ejecutado realmente satisfizo las necesidades de capacitación
diagnosticadas anteriormente.
Si los problemas diagnosticados como por ejemplo, baja productividad, baja calidad,
elevado índice de reparación de máquinas y equipos, elevado índice de accidentes en el
trabajo, etcétera fueron eliminados, la capacitación fue eficaz y surtió los efectos
deseados.
Sin embargo, si los problemas diagnosticados permanecen después de la capacitación, es

indudable que alguna cosa salió mal: el diagnóstico se hizo en forma deficiente o la
programación no fue correcta o porque la ejecución de la capacitación fue precaria.
Compete a la evaluación de los resultados de la capacitación verificar si todo salió bien o
si algo salió mal.
Así, si el análisis de las necesidades de capacitación indicó una sección con baja
productividad y baja calidad en el trabajo, y la evaluación de los resultados de la
capacitación indicó que la productividad y la calidad mejoraron totalmente, la capacitación
surtió el efecto deseado.
Sin embargo, si la baja productividad y baja calidad se mantienen igual aun después de la
capacitación debe verificarse qué sucedió, rehaciendo el análisis de las necesidades, la
programación y la ejecución de la capacitación.
Por lo anterior, se dice frecuentemente que toda capacitación se hace sobre medida para
cada tipo de empresa.
1. Explica el concepto de capacitación.

2. ¿Por qué la capacitación es un proceso educacional?
3. ¿La capacitación solo se refiere al cargo actual?
4. ¿Cuáles son los tres tipos de contenidos de la capacitación?
5 ¿Qué significa transmisión de informaciones y conocimientos?
6. ¿Qué significa desarrollo de habilidades y destrezas?
7. ¿Qué significa desarrollo de actitudes?
8. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y
función de staff?
9. ¿Cuál es la finalidad de la capacitación?
10. ¿Cuál es la importancia de la capacitación para la empresa?
11 ¿Cuál es la importancia de la capacitación para el empleado?
12. ¿Cuáles son las cuatro fases secuenciales del proceso de capacitación?
13. Explica la fase: diagnóstico de necesidades de capacitación.
14. Explica el concepto necesidad de capacitación.
15. ¿Cuáles son los problemas actuales que indican una necesidad de capacitación?
16. ¿Cuáles son los cambios en la empresa que determinan futuras necesidades de
capacitación?
17. Explica Ia 2a. fase: programación de la capacitación.
18. ¿Qué se establece con la programación de la capacitación?
19. Explica sencillamente: quién, cómo, cuándo, en qué y a quién capacita.
20. Explica la 3a. fase: ejecución de la capacitación.
21. ¿Quién ejecuta generalmente la capacitación?
22. Generalmente, ¿quién hace el diagnóstico de necesidades y la programación de la
capacitación?
23. ¿Cuáles son las tres maneras como se puede ejecutar la capacitación?
24. Explica la capacitación en el lugar de trabajo.
25. Explica la capacitación fuera del lugar de trabajo pero en la empresa.
26. Explica la capacitación fuera de la empresa.
27. ¿Cuáles son las principales técnicas de capacitación?
28. Explica qué sondajes magistrales.
29. Explica qué son demostraciones.
30. Explica la lectura programada.
31. Explica la instrucción programada.
32. Explica la dramatización.
33. Explica la 4a. fase: evaluación de los resultados de la capacitación.
34. ¿Por qué se dice que la capacitación se hace sobre medida?
8. EJERCICIOS
1. Imagina la escuela donde estudias. Anualmente, centenas de

nuevos alumnos ingresan y necesitan ser integrados mediante programas de integración.
Como vimos en este capítulo, un programa de integración generalmente incluye
informaciones sobre la empresa, sus productos o servicios, sus reglas y reglamentos
internos, etcétera. Esas informaciones preliminares son
importar.tes para que cada persona sepa cómo comportarse dentro de la organización.
Haz una programación de capacitación para tu escuela, a fin de prestar tales
informaciones preliminares a los nuevos alumnos
2. Considera a tu escuela. Imagina que todo el personal de la secretaría y de la tesorería

que mantienen contacto con el público presenta síntomas de necesidad de capacitación,
tales como morosidad en la atención, errores frecuentes, dificultades para prestar
información rápida, falta de cortesía, etcétera. Con esos síntomas, ¿cuáles son las
sugerencias que presentarías en una programación de capacitación que apuntale el
desarrollo de habilidades y destrezas y desarrollo de nuevas actitudes?
3. ¿Cuáles son las sugerencias que presentarías a tu escuela a fin

de mejorar las técnicas de capacitación en sala de clases?
5.
RELACIONES LABORALES
1. La Ley Federal del Trabajo: importancia, finalidad, aspectos generales.

2. Admisión de empleados: contrato de trabajo, tipos.
3. Registro de empleados.
4. Remuneración del trabajo: formas y deducciones
5. Interrupción y suspensión del contrato de trabajo.
6. Rescisión del contrato de trabajo.
7. Contribución sindical.
8. Previsión y seguridad social.
10. Ejercicios
La parte que se refiere a las relaciones laborales que trataremos en este capítulo
generalmente la ejecuta d departamento de personal, también denominado, en algunas
empresas, departamento de relaciones laborales, departamento de recursos humanos,
departamento de personal, etcétera Se trata de una serie de actividades exigidas por ley y
que son fiscalizadas por el gobierno por medio de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
Las relaciones laborales implican una serie de rutina laborales que las empresas deben
obedecer, ya sea para admitir un empleado, para registrarlo en la empresa, para
remunerar, para interrumpir, suspender o rescindir su contrato de trabajo, efectuar las
contribuciones sindicales o previsión, para pagar sus vacaciones, etcétera. Las relaciones
laborales engloban a la empresa, a sus trabajadores y a los sindicatos como
representantes de los trabajadores.
Las relaciones laborales rigen por el Derecho del Trabajo, definido como el conjunto de
principios y reglas jurídicas aplicables a las relaciones individuales y colectivas entre
empleador y empleados, en función del trabajo. El Derecho del Trabajo tiene su origen en
la Revolución Industrial, con el surgimiento de las grandes empresas, de las grandes
concentraciones de capital, del asalariado y de la formación de las asociaciones de
trabajadores.
Hoy, el cimiento de las relaciones laborales en México es la Ley Federal del Trabajo.
1. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO: IMPORTANCIA, FINALIDAD, ASPECTOS

GENERALES
En México, la Ley Federal del Trabajo surge en 1931 y se basa en los principios de la
justicia social consagrados en el artículo 123 de nuestra Constitución, que a su vez fue
promulgada el 5 de febrero de 1917.
El artículo 123 es fundamental para la legislación laboral mexicana; no solamente se ha

desprendido de él la Ley Federal del Trabajo, sino además un cuerpo de leyes y
reglamentos complementarios. Por ejemplo: Ley de Seguro Social. Ley de Infonavit, Ley
Federal para Trabajadores al Servicio del Estado, etcétera.
Vista en su conjunto, nuestra legislación laboral es un sistema completo, completo y se

desarrolla y perfecciona día a día.
La Ley Federal del Trabajo está constituida de los títulos enunciados en la figura 5.1
TÍTULOS/CAPÍTULOS
I. PRINCIPIOS GENERALES
II. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
III. CONDICIONES DE TRABAJO
IV. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS
PATRONES
V. TRABAJO DE LAS MUJERES
VBis. TRABAJO DE LOS MENORES
VI. TRABAJOS ESPECIALES
VII. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
VIII. HUELGAS
IX. RIESGOS DE TRABAJO
X. PRESCRIPCIÓN
XI. AUTORIDADES DE TRABAJO Y SERVICIOS SOCIALES
XII. PERSONAL JURÍDICO DE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y
ARBITRAJE
XIII. REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS PATRONES
XIV. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
XV. PROCEDIMIENTOS DE EJECUCIÓN
XVI. RESPONSABILIDADES Y SANCIONES
Figura 5.1 Títulos de la Ley Federal del Trabajo.
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, el empleador o patrón es la persona física o
moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores (Art. 10). Como empleador, la
empresa asume determinadas obligaciones legales con sus empleados:
a) Ofrecer condiciones ambientales de trabajo adecuadas, esto es, que no ofrezcan

riesgo para la integridad física del trabajador.
b) Remunerar de acuerdo con el contrato individual de trabajo y conforme lo determina
la legislación laboral, en lo que se refiere a la jornada de trabajo, reposo semanal
remunerado o séptimo día, adeudos adicionales (por ejemplo de horas extras,
prima dominical, etcétera).
c) Proporcionar condiciones para gozar de vacaciones anuales y demás derechos

adquiridos por el trabajador.
2. ADMISIÓN DE EMPLEADOS: CONTRATO DE TRABAJO, TIPOS

La admisión de un empleado generalmente se hace con base en la firma de un contrato
individual de trabajo.* El contrato de trabajo es una relación que se establece entre el
empleado (sea de oficina, operario de fábrica, o cualquier tipo de trabajador) y la empresa
(sea mediante el patrón, director o administrador delegado). El contrato individual de
trabajo establece una relación de empleo entre ambos sujetos (patrón y empleado) por
plazo determinado o indeterminado, o sea, con duración prefijada o no. En realidad se
espera siempre que las relaciones entre empleado, empresa sean duraderas y que
persistan hasta la jubilación de éste.
El contrato de trabajo es el acuerdo tácito o expreso que define una relación de empleo.
Puede hacerse por escrito o verbalmente.
3. REGISTRO DE EMPLEADOS
Con la admisión, es decir, con la firma del contrato individual de trabajo, se efectúa
también el registro de empleado. En México, en la mayoría de las empresas se
acostumbra llevar lo que generalmente se denomina “expediente del trabajador”, en el cual
constan todas las informaciones relacionadas con el empleado, corno datos personales,
calificaciones, dirección, fotografías, fecha de admisión, cargo, salario, horario de trabajo,
etcétera. Cada expediente forma parte de una secuencia numerada y exclusiva en cada
empresa; por su parte, cada empleado recibe un número de registro, que pasa a ser su
código de identificación en la empresa. Al reverso de este expediente usualmente hay
áreas suficientes para seguir la trayectoria del empleado en la empresa a lo largo del
tiempo y para registrar las alteraciones al contrato de trabajo (reajustes de salario,
promociones, vacaciones pagadas, auxilios por accidentes, despidos, etcétera).
4. REMUNERACIÓN DEL TRABAJO: FORMAS Y DEDUCCIONES
En México, el salario es un concepto fundamental. Comprende el conjunto de

percepciones que el empleado recibe por su prestación de servicios, lo cual incluye el
pago en efectivo, generalmente, como parte principal. El salario es lo que debe pagar el
empleador en función del cargo ocupado por el empleado y su tiempo a disposición del
mismo. El salario se compone del pago en efectivo más prestaciones, por ejemplo,
diversos adicionales, como las horas extras, horas nocturnas, compensaciones por
insalubridad o peligrosidad, comisiones, gratificaciones, etcétera.
En el fondo, todo valor recibido por el empleado en función de la prestación de servicios y

como consecuencia del contrato de trabajo tiene naturaleza salarial.
El salario debe obedecer a los siguientes parámetros:
a) Salario mínimo
Se usa la expresión salario mínimo para definir el menor salario en el país por zona
económica, fijado por ley, capaz de atender las necesidades básicas del trabajador y de la
familia, como habitación, alimentación, educación, salud, distracción, vestuario, higiene,
transporte y provisión social. El trabajador tiene garantizado un salario nunca inferior al
mismo.
b) Salario mínimo profesional
Es el salario mínimo de determinadas categorías profesionales (médicos, dentistas,

ingenieros, químicos, arquitectos, agrónomos, choferes, mecánicos, etcétera) que es
mayor que el salario mínimo general debido a la complejidad del trabajo.
c) Aguinaldo
En México nuestra legislación establece como obligación de los patrones, el pagar dentro
de los primeros 20 días de diciembre el equivalente a 15 días por concepto de aguinaldo.
d) Equiparación salarial
Es el principio de la equidad salarial: a trabajo igual, desempeñado en puesto, jorcada y

condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
Respetados esos conceptos, el salario puede ser definido por jornada diaria, y pagado por
semana o quincena.
5. INTERRUPCIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Como el contrato individual de trabajo se extiende indefinidamente en el tiempo, en la

mayoría de los casos, ocurre que puede sufrir interrupciones y suspensiones, sin que haya
rescisión contractual.
Existe interrupción del contrato de trabajo en los casos en que el empleado tiene derecho
a faltar sin perjuicio de su remuneración; existen diversas causas de interrupción que
obedecen a causas de fuerza mayor y no imputables al trabajador.
La interrupción del contrato de trabajo se hace sin perjuicio del salario y de la antigüedad
en el empleo para efectos de vacaciones, aguinaldo, etcétera.
Existe suspensión del contrato de trabajo en los siguientes casos:
a) incorporación del empleado al servicio militar obligatorio;
b) licencia médica por enfermedad prolongada;

c) suspensión por incapacidad temporal;
d) otros como: desempeño de cargos públicos, prisión preventiva, arresto

administrativo, etcétera.
La suspensión del contrato de trabajo puede provocar la suspensión del salario e influye
sobre el conteo de tiempo de servicio.
6. RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El trabajo es un deber de cada ciudadano y, al mismo tiempo, un derecho que debe ser
asegurado para que tenga medios de subsistencia y de vida dignos, conjuntamente con su
familia. Por eso, no siempre el contrato individual de trabajo tiene una duración
preestablecida. No obstante, la ley permite la rescisión o cancelación del contrato
individual de trabajo. Esta cancelación se puede producir por iniciativa del patrón o del
empleado. Cuando el empleado decide rescindir su contrato de trabajo generalmente se
debe a que encontró otro empleo o tiene algo en vista. Sin embargo, cuando el contrato es
rescindido por decisión de la empresa, pueden surgir graves consecuencias para el
empleado, principalmente en momentos de crisis económica, cuando se torna difícil
encontrar un nuevo empleo.
Para atenuar las consecuencias de la ruptura del contrato de trabajo, tanto para la
empresa como para el empleado, existen algunas reglamentaciones importantes.
a) Causas de rescisión
Por parte del trabajador y por lo tanto sin responsabilidad para el patrón:
- El engaño respecto a capacidad, aptitudes o facultades (dentro de 30 días).
- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos,

injurias, etcétera, hacia el patrón, familiares o personal directivo.
- Actos de violencia, amagos, injurias, etc., contra alguno de sus compañeros.

- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.
- Faltar a la discreción requerida por la empresa.
- Tener más de tres faltas de asistencia injustificadamente en un periodo de 30 días.
- Desobediencia con respecto a sus labores.
- Negarse a adoptar medidas preventivas de higiene y seguridad en el trabajo.
- Concurrir a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o

droga enervante sin prescripción médica y sin que se dé aviso a patrón, etcétera.
Causas de rescisión por parte del patrón, y por tanto con responsabilidad
para él:
- Engañar al patrón al trabajador respecto a las condiciones del trabajo.
- Falta de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas,

injurias, malos tratos u otros análogos, en contra del trabajador,
cónyuge, padres, hijos o hermanos.
- Las mismas causas contra las mismas personas pero fuera del trabajo.
- Reducir el salario al trabajador.
- No pagar el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos.
- Causar al patrón, maliciosamente, daños a las herramientas o útiles propiedad del

trabajador, etcétera.
b) Indemnización por despido sin causa justa
En los contratos por plazo indeterminado, la rescisión por iniciativa de la empresa la obliga
a indemnizar al empleado, La indemnización varía, dependiendo si la relación de trabajo
es por tiempo determinado indeterminado.
c) Renuncia
Son causas de terminación de la relación de trabajo, el mutuo consentimiento, o bien,
aquellas que hagan imposible la relación de trabajo sin que medie causa del patrón.
7. CONTRIBUCIÓN SINDICAL
Los sindicatos tanto patronales como los de los trabajadores dependen de determinadas
rentas para poder sobrevivir y funcionar. Los sindicatos obtienen sus rentas de las
contribuciones sindicales. En el caso de los sindicatos de trabajadores, en cada acuerdo
colectivo, los empleados del sector, efectúan cuotas sindicales generalmente calculadas
en porcentajes de sus salarios actualizados por el acuerdo colectivo.
8. PREVISIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL
La Previsión y Seguridad Social depende en México del Instituto Mexicano del Seguro
Social, cuyo fin es asegurar a sus beneficiarios:
a) medios indispensables de manutención por motivo de incapacidad, edad avanzada,

tiempo de servicio, obligaciones familiares, prisión o muerte de uno de los que
dependen del beneficiario;
b) servicios cuyo fin es la protección de su salud y bienestar.
Los beneficiarios de la Seguridad Social son los asegurados y sus dependientes.

Conviene definirlos mejor:
a) asegurado: es quien ejerce actividad remunerada, ya sea de planta o eventual, con

o sin relación de dependencia;
b) dependientes: son la esposa, la compañera mantenida más de

5 años, el marido inválido, hijos menores de 16 años o inválidos,
los hijos hasta los 25 años siempre que estén estudiando, y padre
o madre que dependan económicamente del trabajador.
La Seguridad Social ofrece los siguientes beneficios:

a) Beneficios para e! asegurado:
1. subsidio por enfermedad;

2. pensión por invalidez;
3. pensión por vejez;
4. pensión por cesantía en edad avanzada;
5. ayuda por maternidad;
6. asignaciones familiares;
7. subsidio por maternidad;
8. seguro de guarderías infantiles;
9. Sistema de ahorro para el retiro (SAR).
La ley del Seguro Social establece una licencia de 42 días por gestación y 42 días
postparto.
b) Beneficios para ¡los dependientes:
1. pensión en caso de fallecimiento del asegurado.
c) Para los beneficiarios en general:
1. asistencia médica, farmacéutica y odontológica;

2. asistencia complementaria;
3. Asistencia rehabilitadora y readaptación profesional.
1. ¿Qué son las relaciones laborales?

2. ¿Cuál es el departamento de la empresa que cuida de las relaciones laborales?
3. ¿Qué es Derecho del Trabajo?
4. ¿Cuál es la importancia de la Ley Federal del Trabajo?
5. ¿Cuál es la finalidad de la Ley Federal del Trabajo?
6. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador?
7. ¿Qué es un contrato individual de trabajo?
8. ¿Cómo puede ser celebrado?
9. ¿Cuál es la duración del contrato individual de trabajo?
10. ¿Qué es salario?
11. ¿Qué es salario mínimo?
12. ¿Qué es salario mínimo profesional?
13. ¿Qué es el aguinaldo?
14. ¿Qué significa interrupci6ridel contrato de trabajo?
15. ¿Qué significa suspensión del contrato de trabajo?
16. ¿Qué significa rescisión de contrato de trabajo?
17. ¿Cómo puede ocurrir la rescisión del contrato de trabajo?
18. ¿Qué es renuncia?
19. ¿Qué es indemnización por despido sin causa justa?
20. Explica la cuota sindical.
21. Define Previsión y Seguridad Social.
22. ¿Cuál es la asistencia ofrecida por la Seguridad Social?
23. ¿Cuáles son los principales beneficios de la Seguridad Social?
24. ¿Qué significa asegurado para la Seguridad Social?
25. ¿Qué significa dependientes para la Seguridad Social?
26. Caracteriza las prestaciones de la Seguridad Social
10. EJERCICIOS
1. Haz una visita al Departamento de Personal de la escuela donde estudias.

Efectúa un análisis de todos los impresos y formularios estándar que se usan y
elabora un manual de procedimientos para utilizarlos.
2. Con base en las informaciones que el Departamento de Personal te provee,

sugiere el diagrama de flujo de todos los procedimientos para admitir personal.
3. Haz un análisis de los sindicatos a los cuales tu escuela está vinculada. Elabora
una relación donde debes incluir en gráficas, las fechas-bases de los acuerdos
colectivos, las épocas de los reajustes salariales, los salarios por contrato
colectivo y las principales cláusulas sociales.
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
1. Análisis de puestos
2. Valuación y clasificación de puestos
3. Evaluación del desempeño
4. Planes de beneficios sociales
6. Ejercicios
Es innegable que las personas trabajan en las empresas para poder ganar su salario. Con
éste las personas pueden definir su estándar de vida, esto es, la calidad de vida que
podrán ofrecer a sus familiares. Así, el salario representa para las personas su ingreso
fundamental. Nada más justo para ellas que intentar elevar los salarios para mejorar su
nivel de vida. Para las empresas los salarios de los empleados representan una respetable
porción de los gastos y de los costos mensuales. Nada más justo para las empresas que
intentar disminuir los gastos y costos para competir mejor en el mercado. Entonces,
estamos frente a un asunto potencialmente conflictivo: cada cual quiere empujar los
salarios para un lado diferente. Los empleados pretenden elevarlos siempre para vivir
mejor, mientras que las empresas pretenden racionalizarlos para competir mejor. Para
equilibrar los intereses opuestos existe la Administración de salarios.
La Administración de Salarios (AS) es un área de la AP que se fundamenta en un sistema
lógico de comparaciones internas y externas de los puestos o cargos y de sus respectivos
salarios. El primer paso para implantar la AS es hacer un programa de análisis y
descripción de los cargos o puestos de la empresa.
1. ANÁLISIS DE PUESTOS
Toda empresa posee una estructura organizacional de puestos y de organismos,
representada por el organigrama. Cuando el organigrama retrata la estructura de
organismos, tenemos las direcciones, las superintendencias, las divisiones, los
departamentos, las secciones, etcétera. Cuando el organigrama retrata la estructura de los
cargos o puestos, tenemos entonces los directores, los superintendentes, los gerentes de
división, los jefes de departamento, los supervisores de sección, etcétera.
Sabemos que el organigrama está dividido en diferentes niveles jerárquicos (autoridad y

responsabilidad) y en distintas áreas de especialización (departamentalización o
divisionalización). Cada organismo se sitúa en determinado nivel (dirección,
superintendencia, división, departamento, sección, etcétera) y en determinada área de
especialización de la empresa (finanzas, producción, comercialización, personal etcétera).
Cada organismo está constituido por varios puestos y cada puesto está ocupado por un
ocupante. Así, el primer paso para implantar la AS es conocer lo que cada persona hace,
es decir, conocer la tarea de cada ocupante del puesto. En otras palabras, se necesita
describir y analizar los puestos.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ORGANISMOS PUESTOS
Direcciones Directores
Superintendencias Superintendentes
Divisiones Gerentes de división
Departamentos Jefes de departamento
Secciones Supervisores
etc. etc.
Figura 6.1 Organismos puestos en la estructura organizacional.

Toda persona ejecuta ratees en la empresa. Un conjunto de tareas ejecutadas
repetidamente constituye una función. Un conjunto de funciones con una determinada
posición en el organigrama constituye un puesto. Describir un puesto significa alinear
todas las tareas ejecutadas por su ocupante, ya sean realizadas en forma diaria, periódica
o esporádica. La descripción del puesto representa el conjunto de las tareas que deberá
ejecutar el ocupante del puesto. Esas tareas necesitan ser verificadas y relacionadas en el
formulario de descripción del puesto, conforme la figura 6.2.
Hecha la descripción del puesto, se pasa a su especificación. Especificación de un puesto

significa verificar qué es lo que el ocupante necesita tener o conocer para poder ejecutar
sus tareas (diarias, semanales, mensuales o esporádicas) exigidas por el puesto. Una
mecanógrafa, por ejemplo, para escribir a máquina necesita poseer cierto nivel de
preparación o poseer estudios compatibles con aquello que escribe, además de
experiencia profesional previa en el manejo de la máquina de escribir para desarrollar una
velocidad razonable en su trabajo. Si la
persona también hace cálculo, necesita poseer aptitud numérica y tener experiencia en el
uso de la calculadora. La especificación del puesto busca identificar aquello que el
ocupante necesita posee como bagaje personal para poder ejecutar las tareas exigidas
por el puesto. En el fondo, la especialización de puestos ve detalladamente aquello que
fue verificado en la descripción de funciones, a través de factores de especificación del
puesto:
a) Cuáles son los requisitos mentales exigidos por el puesto o sea cuál es la
instrucción escolar y cuántos años de experiencia en el puesto el ocupante deberá
poseer para ocuparlo.
b) Cuáles son los requisitos físicos exigidos por el puesto, o sea, cuál es el esfuerzo
físico gestado en el puesto y cuál el grado de concentración exigido por ti mismo.
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Nombre del cargo: _____________________________________
División / Departamento:_________________________________
¿Cuáles son las tareas que ejecuta diariamente?
¿Cuáles son las tareas que ejecuta semanalmente?
¿Cuáles son las tareas que ejecutar mensualmente?
¿Cuáles son las tareas que ejecuta esporádicamente?
Figura 6.2 Formulario de descripción de puestos.
c) Cuáles son las responsabilidades involucradas en el puesto, es decir, las

responsabilidades por máquinas, equipos o dinero en el desempeño del puesto.
Los factores de especificación de puestos son generalmente divididos en tres grupos:

requisitos ambientales, requisitos físicos y responsabilidades involucradas. (Figura 6.3).
FACTORES DE ESPECIFICACIÓN
GRUPOS
DE PUESTOS
* Instrucción escolar necesaria para desempeñar

Requisitos mentales el puesto.
* Experiencia anterior necesaria.
* Esfuerzo físico necesario
Requisitos físicos
* Concentración necesaria
Responsabilidades * Responsabilidades por máquinas y bienes
involucradas * Responsabilidades par dinero
Figura 6.3 Factores de especificación de puestos.

Los factores de especificación de puestos proporcionan un instrumento de medida para
analizar comparativamente todos los puestos de la empresa. En realidad, los factores de
especificación funcionan como parámetros que presentan valores diferentes para cada
puesto. Todo puesto exige alguna instrucción escolar, pero cada uno de ellos exige un
nivel de escolaridad específico. Todos exigen alguna experiencia profesional, pero cada
puesto exige una experiencia profesional diferente. Y así sucesivamente. Cada empresa
escoge los factores de especificación de acuerdo con la naturaleza de sus puestos, esto
es, (los factores de especificación deben permitir un examen comparativo de todos los
puestos existentes en la empresa.
Casi siempre, los factores de especificación son en aproximación a aquellos que

enunciamos anteriormente. Pará facilitar el análisis de puestos, las empresas elaboran un
formulario específico, en el cual incluyen los factores de especificación y sus respectivos
grados de variación, generalmente denominados grados a, b, c y d, como se muestra en la
figura 6.4.
La descripción y especificación del puesto proporciona una visión más amplia y profunda
del contenido del puesto y de las características que el ocupante deberá poseer para
desempeñar adecuadamente el puesto. El paso siguiente es evaluar y clasificar los
puestos analizados.
2. VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Valuar un puesto es establecer su valor relativo en comparación con los demás puestos de
la empresa. La valuación de puestos se ocupa de establecer un sistema de valores capaz
de permitir una comparación relativa entre los puestos de la empresa. Una vez realizada la
valuación de los puestos se puede efectuar la clasificación. Clasificó’ un puesto es
ordenarlo en clases de puestos con valores equivalentes. La clasificación de puestos
establece clases de puestos que poseen características y valores equivalentes y por tanto,
tabulaciones salariales comunes.
ANALISIS DEL PUESTO
Nombre del puesto:__________________________________________

División/Departamento:_______________________________________
Para ejecutar las tareas elegidas por el puesto antes mencionado, señala abajo el
grado de cada uno de los requisitos que el ocupante deberá poseer, tachando la
opción que considere pertinente.
I. REQUISITOS MENTALES
a. INSTRUCCIÓN O ESCOLARIDAD.
( ) = a. Instrucción primaria
( ) = b. Instrucción secundaria
( ) = c. Instrucción preparatoria
( ) = d. Instrucción superior
b. EXPERIENCIA PROFESIONAL ANTERIOR:
( ) = a. Experiencia previa de 6 meses
( ) = b. Experiencia previa de 1 año
( ) = e. Experiencia previa de 2 años
( ) = d. Experiencia previa de 3 años o más
II. REQUISITOS FISICOS
a. ESFUERZO FÍSICO NECESARIO PARA EL CARGO:
( ) = a. Trabajo liviano sin ningún esfuerzo físico
( ) = b. Trabajo liviano con poco esfuerzo físico
( ) = c. Trabajo liviano con algún esfuerzo físico
( ) = d. Trabajo liviano con mucho esfuerzo físico
b. CONCENTRACIÓN NECESARIA:
( ) = a. Trabajo simple y sin ninguna concentración
( ) = b. Trabajo regular y con poca concentración
( ) = c. Trabajo cansador con alguna concentración
( ) = d. Trabajo desgastante con excesivo concentración
III. RESPONSABILIDADES DEL CARGO

a. RESPONSABILIDAD POR MÁQUINAS Y EQUIPOS:
( ) = a. El ocupante no trabaja con máquinas es y equipos
( ) = b. Muy poca responsabilidad con bienes de la empresa
( ) = c. Alguna responsabilidad con bienes de la empresa
( ) = d. Mucha responsabilidad ron máquinas y equipos
b. RESPONSABILIDAD POR DINERO:
( ) = a. El ocupante no trabaja con dinero de la empresa
( ) = b. El ocupante trabaja con poco dinero de la empresa
( ) = c. El ocupante trabaja con algún dinero de la empresa
( ) = d. El ocupante trabaja con mucho dinero de la empresa
Para proceder a la valuación de puestos, el primer peo-a es transformar el esquema de
factores de especificación de puesto en factores de valuación de puestos. Esto significa
que cada uno de los factores de especificación debe ser ponderado y recibir puntaje.
Veamos qué significa esto. El conjunto de factores de evaluación debe proporcionar un
total de 100%. Ponderar significa cómo es el porcentaje que corresponde a cada uno de
los factores. Observe la siguiente ponderación (o participación porcentual) de los factores
de especificación que serán transformados en factores de valuación:
FACTORES DE ESPECIFICACIÓN PONDERACIÓN GRADOS

REQUISITOS MENTALES
Introducción escolar 25%
Experiencia profesional 20%
REQUISITOS FISICOS
Esfuerzos físico necesario 10%
Concentración necesaria 12%
REQUISITOS INVOLUCRADAS
Por maquina o equipo 18%
Por dinero 15%
Total 100%
Figura 6.5 Ponderación de los factores de especialización
Una vez realizada la ponderación, los factores de especialización son transformados en

factores devaluación de puestos por medio de puntajes. Puntales es la transformación de
los grados de cada factor en un valor en puntos. Con la puntuación se elabora una tabla
de puntos para cada uno de los factores de valuación y sus respectivos grados de
variación. (Figura 6.6.)|
PONDERACIÓ
FACTORES DE VALUACIÓN GRADOS
N
a b c d
2 5 7
5 0 5
2 4 6
Instrucción escolar. 10
25% 0 0 0
Experiencia profesional 0
20% 1 2 3
Esfuerzo físico 80
10% 0 0 0
Concentración necesaria 40
12% 1 2 3
Responsabilidad por máquinas y 48
18% 2 4 6
equipos 72
15% 1 3 5
Responsabilidad por dinero 60
8 6 4
1 3 4
5 0 5
Figura 6.6 Tabla de puntos de los factores de valuación de puestos
Con el análisis de puestos y con la tabla de puntos de los factores de valuación se efectúa
la evaluación de los puestos de la empresa, transformando los grados de cada uno de los
factores de especificación en número de puntos de acuerdo con la tabla de puntajes.
Generalmente se utiliza una planilla de evaluación de puestos, conforme al ejemplo de la
figura 6.7.
FACTORES DE VALUACIÓN
PUESTOS A SER
Maquin Total
EVALUADOS Introducción Experi Esfuerzo Concent
as y de
escolar encia Físico ración Dinero
equipo puntos
s
Auxiliar de oficina Grado b b b b b b b
Puntos 50 40 20 24 36 15 185
Mecanógrafo Grado b b c c b b b
Puntos 50 40 30 24 36 15 195
Auxiliar de Grado c c b b c c b
Contabilidad Puntos 75 60 20 36 36 15 242
Etc. .
Figura 6.7 Planilla de evaluación de puestos.
Una vez completada la planilla de valuación de puestos, cada puesto pasa a tener un
determinado número de puntos, con base en la suma de los valores de los puntos que el
puesto alcanzó en cada uno de los factores de valuación. El paso siguiente es la
clasificación de los puestos, esto es, su colocación en clases de puntajes. Por ejemplo, la
clase I incluye puestos cuyos valores van de 100 a 150 puntos; la clase II, puestos cuyos
valores van de 151 a 200 puntos; y así sucesivamente. Los valores superiores e inferiores
de cada clase de puntajes varían enormemente de empresa a empresa. Pero lo
importante es que cada clase de puntaje pasa a tener un valor de salario. Como el salario
es reajustado periódicamente conforme la inflación, costo de vida, productividad, etcétera,
a cada reajuste salarial se efectúa simplemente el cambio de valor de cada clase de
puntaje, de acuerdo con el índice aplicado en los salarios. Ejemplo de toda esa serie de
cálculos:
CLASES DE VALORES TRIBULACIÓN
PUESTOS EN PUNTO SALARIAL
I De 100 a 150 De $30.00 a $450.00
II De 151 a 200 De $450.00 a $600.00
III De 201 a 250 De $600.00 a $750.00
Etc. Etc. Etc.
Figura 6.8 Ejemplo ilustrativo de clases de puestos y sus respectivas tabulaciones salariales
La clasificación de puestos permite que cada rango posea una tabulación salarial que es
común para todos los puestos que tengan valores equivalentes en puntos. Normalmente la
tabla salarial contiene el salario de admisión, el salario después del periodo a prueba y el
salado techo de la tabla para los empleados que a lo largo del tiempo presentan un
desempeño excepcional en el puesto, conforme la evaluación del desempeño. Así, la
evaluación del desempeño tiene un importante papel en la remuneración del personal y en
su capacitación y desarrollo.
3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es común en nuestra vida cotidiana evaluar el desempeño de casi todo:

el reloj que debe funcionar correctamente, el carro de papá que falla más que el de los
otros rivales, el sonido de la guitarra que llega a agudos que duelen los oídos, los amigos
y confidentes que son siempre leales y sinceros, la novia hace enormes sacrificios para
nuestro futuro, el profesor que siempre sabe dar respuestas adecuadas, y así
sucesivamente. Esa evaluación del desempeño es algo que hacemos en todo momento y
en todas las situaciones: el libro que leemos, la película a la que asistimos, el juego de
futbol, el restaurante o bar de la esquina... Y como no podía dejar de ser, las empresas
también se preocupan en evaluar el desempeño de sus empleados. Para saber si son
buenos si trabajan dentro de las expectativas; si necesitan ser capacitados, promovidos,
sustituidos o simplemente aconsejados o asesorados.
La evaluación del desempeño también es uno responsabilidad de línea, esto es, una
atribución de cada jefe en relación con sus subordinados. Nadie mejor que el jefe puede
evaluar a los empleados. Pero cada jefe debe evaluar a sus subordinados de acuerdo con
criterios y sistemas adoptados para toda la empresa con base en el organismo de AP. En
este sentido, la evaluación del desempeño, además de responsabilidad de línea es una
función de staff.
Existen varios sistemas de evaluación del desempeño, y cada empresa adopta aquel que
más se aproxima a sus políticas de personal y de las características de los puestos
involucrados. El sistema de evaluación del desempeño más frecuente es el llamado
sistema de escalas gráficas. Se trata de un sistema basado en un gráfico de doble
entrada, donde, en las líneas están los factores de evaluación del desempeño y en las
columnas los grados de esos factores. La figura 6.9 muestra un ejemplo del sistema de
escalas gráficas, donde los factores de evaluación del desempeño son los más
frecuentemente encontrados en las empresas.
FACTORES
TOLE- REGU-
DE EVALUACIÓN DÉBIL BUENO ÓPTIMO
RABLE LAR
DEL DESEMPEÑO
CANTIDAD DE TRABAJO Poca Alguna Mediana Grande Enorme

ejecutada por el trabajador ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
CALIDAD DE TRABAJO Pésimo Razonable Regular Buena Excelente

ejecutada por el trabajador ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
CONOCIMIENTO
Poco Alguno Mediano Grande Profundo
DEL TRABAJO
( ) ( ) ( ) ( ) ( )
Del trabajador
PUNTUALIDAD Ninguna Poca Regular Bastante Extrema

Del trabajador ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
ASISTENCIA Ninguna Poca Regular Bastante Extrema

Del trabajador ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
Figura 6.9 Evaluación del desempeño mediante el sistema de escalas gráficas.
Cada jefe recibe un formulario que contiene las escalas gráficas, conforme el ejemplo
visto, y la completa, anotando en cada factor de evaluación cuál es el grado que más se
aproxima al desempeño del subordinado, A continuación firma el formulado encaminando
hacia el organismo de personal para debido análisis y relatar verbalmente o por escrito sus
sugerencias con relación al subordinado si debe ser promovido, mantenido en el puesto o
sometido a capacitación, concejo, actualizado en alguno función, etcétera.
4. PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
El salario que el empleado recibe en función del puesto que ocupa apenas constituye una
parte de aquello que recibe efectivamente de la empresa La otra parte de la remuneración
se hace mediante la concesión de beneficios sociales. La mayoría de las veces, a fin de
economizar tiempo y esfuerzo de los empleados y obtener de ellos mayor productividad y
dedicación las empresas ofrecen ciertas facilidades y ventajas que se conocen como
prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales son aquellas facilidades, conveniencias. ventajas y servicios

que las empresas ofrecen a sus empleados, en el sentido de ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones y mejorar su calidad de vida. Tal es su variedad e importancia en el
quehacer cotidiano de los empleados, que las prestaciones sociales constituyen medios
indispensables en su manutención y en la preservación de un nivel satisfactorio de
motivación y de productividad.
Las prestaciones sociales pueden clasificarse en prestaciones legales y prestaciones

contractuales. Veamos cada una de ellas.
a) Prestaciones legales: son los beneficios exigidos por la legislación laboral Las
principales prestaciones legales son las siguientes :
- 15 días de aguinaldo;
- vacaciones y prima vacacional;
- salario adicional por horas extras y como prestaciones otorgadas por ESSALUD.
- asistencia médico-hospitalaria gratuita y extensiva a los familiares;
- ayuda por enfermedad;
- asignaciones familiares ;
- subsidio por maternidad;
- seguro de accidentes de trabajo, etcétera.
b) Prestaciones contractuales: son las prestaciones derivadas de acuerdos

explícitos entre patrón y trabajador, como:
- gratificación por Navidad;

- planes de préstamos;
- comedor para meriendas y restaurante para el personal;
- transporte: por ejemplo, servicio de camiones para transportar al personal de sus
casas a la empresa y viceversa. Los costos pueden ser prorrateados entre la
empresa y los empleados en proporciones variadas; o bien, algunas empresas
ofrecer el transporte gratuito;
- asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio;
- previsión privada o planes de complementación de jubilación;
- planes de seguro de vida grupales;
- planes recreativos: comunidades, clubes, programas de actividades deportivas o
turísticas;
- estacionamiento gratuito y exclusivo para los empleados;
- cooperativa de productos alimenticios;
- caja de ahorro, etcétera.
Las prestaciones sociales contractuales son pagadas parcialmente por la empresa y por
los empleados en proporciones que varían mucho en el mercado. Algunas empresas
llegan a pagar casi la totalidad algunos de los beneficios ofrecidos, a la vez que dejan a
los empleados una parte simbólica. Otras empresas prorratean proporcionalmente los
costos.
La importancia de los planes de prestaciones sociales es tan grande que muchos

empleados desisten de ofertas de empleos con salarios más altos en otras empresas,
porque en ésa tendrían que desembolsar mucha más para poder usufructuar ciertos
beneficios que son gratuitos o subvencionados en su empleo actual. Tan es así que es
muy común oír hablar de salario y prestaciones sociales ofrecidas por la empresa corno un
paquete de remuneración, pues las prestaciones sociales significan dinero para el
empleado, esto es, dinero que él deja de desembolsar. De aquí la razón de que los, planes
de prestaciones
sociales sean tratados conjuntamente con asuntos de remuneración y salarios.
5. PREGUNTAS PARA REVISIÓN.
1. ¿Cuál es el significado del salario para las personas?

2. ¿Cuál es el significado del salado para la empresa?
3. ¿Por qué el salario es un asunto conflictivo?
4. Define administración de salarios.
5. ¿Por qué es necesaria la AS?
6. ¿Cuál es el primer paso para la implantación de la AS?
7. ¿Qué tipos de estructuras puede mostrar el organigrama?
8. Explica lo que significa estructura de organismos.
9. Explica lo que significa estructura de puestos.
10. ¿Qué significan los diferentes niveles jerárquicos del organigrama?
11. ¿Qué significan las diferentes áreas de especialización del organigrama?
12. Define función.
13. Define puesto.
14. ¿Qué significa describir un puesto?
15. Define descripción de puesto.
16. ¿Qué significa especificación de un puesto?
17. Define análisis de puesto.
18. ¿Cuáles son los factores de especificación de puestos?
19. Menciona los grupos que se dividen los factores de especificación de puestos.
20. Define requisitos mentales.
21. ¿Cuáles son los factores relacionados con los requisitos mentales?
22. Define requisitos físicos.
23. ¿Cuáles son los factores relacionados con requisitos físicos?
24. Define responsabilidades involucradas.
25. ¿Cuáles son los factores relacionados con responsabilidades involucradas?
26. Define factores de especificación de puesto.
27. ¿Qué son grados?
28. ¿Qué significa evaluar un puesto?
29. Define evaluación de puesto.
30. ¿Qué significa clasificar un puesto?
31. Define clasificación de puesto.
32. ¿Cuál es el primer paso para la clasificación de puestos?
33. ¿Qué son factores de valuación?
34. ¿Cuál es la diferencia entre factores de evaluación y factores de especificación?
35. ¿Qué significa ponderar los factores?
36. ¿Qué significa dar puntaje a los factores?
37. Explica la tabulación de puntos de los factores de valuación.
38. Explica la planilla de evaluación de puestos.
39. Define clases de puestos.
40. Define evaluación del desempeño.
41. Explica la evaluación del desempeño como responsabilidad de línea y función
de staff.
42. ¿Cuál es el sistema de evaluación del desempeño más frecuentemente
utilizado?
43. Explica el sistema de escalas gráficas,
44. Define factores de evaluación del desempeño.
45. ¿Cuáles son los principales factores de evaluación del desempeño?
46. Explica cómo funciona la evaluación del desempeño.
47. Define prestaciones sociales.
48. ¿Para qué sirven los planes de prestaciones sociales?
49. ¿Cuál es la importancia de las prestaciones sociales?
50. Clasifica las prestaciones sociales.
51. ¿Qué son prestaciones legales y prestaciones contractuales?
52. ¿Cómo se pagan las prestaciones contractuales?
6. EJERCICIOS
1. Considera la escuela donde estudias. Haz con tu profesor una visita a la secretaría y a
la tesorería y describe cada uno de los puestos allí existentes, utilizando el formulario
presentado en este capítulo.
2. A partir de la descripción de los puestos mencionados en el ejercicio anterior, haz la

especificación de cada uno de ellos, utilizando el formulario presentado en este capítulo.
3. Con las descripciones y especificaciones realizadas, procura elaborar una evaluación

de los puestos referidos, utilizando la tabla de puntos presentada en este capítulo.
7
HIGIENE Y SEGURIDAD
DEL TRABAJO
1. Higiene medición del trabajo

2. Condiciones ambientales de trabajo
3. Seguridad del trabajo
4. Preguntar para revisión
5. Ejercicios
Todo lo que estudiamos hasta ahora sobre Administración de Personal tiene por objetivo la
obtención, mantenimiento y desarrollo de una fuerza de trabajo motivada e integrada a la
empresa. No obstante es necesario también que esa fuerza de trabajo sea preservada y
protegida de todos los riesgos y amenazas que puedan ocurrir en el desempeño de las
tareas. Esta es la misión de la higiene y seguridad del trabajo: la protección y preservación
de los recursos humanos, que garanticen condiciones ambientales y personales para la
ejecución de sus actividades. La parte relacionada nada con la higiene de! El trabajo
compete a la Higiene y Medicina del Trabajo, mientras que la parte relacionada con la
seguridad del trabajo compete a la Seguridad del Trabajo, como veremos a continuación.
1. HIGIENE Y MEDICINA DEL TRABAJO
La Higiene y Medicina del Trabajo es el área que se preocupa de la presentación de la

salud de los trabajadores y del mantenimiento de condiciones de trabajos higiénicos y
saludables. En el fondo se preocupa por la calidad de salud y calidad de vida de los
trabajadores, pues la salud de cada persona también depende del ambiente donde ella
vive y trabaja.
Para alcanzar esos dos objetivos, la Higiene y Medicina de! Trabajo es responsable de los
siguientes aspectos:
a) Examen médico pre admisión, o selección médica de los candidatos a trabajar en la

empresa, para garantizar que los recién admitidos gocen de condiciones de salud
satisfactorias y no tengan ninguna enfermedad contagiosa que ponga en riesgo la
salud de 105 demás trabajadores.
b) Exámenes médicos periódicos para acompañar y asegurar las condiciones de salud

de los trabajadores, principalmente de aquellos que trabajan en condiciones
ambientales desfavorables.
c) Consultorio médico para consultas eventuales y tratamientos ambulatorios cuando

sea necesario.
d) Campañas periódicas de vacunación o de orientación médica para los trabajadores

de la empresa en casos de surgimiento de enfermedades contagiosas o de
epidemias.
e) Controlar las condiciones ambientales de trabajo de la empresa, para erradicar las

condiciones insalubres y proteger la salud de los trabajadores.
En realidad, el papel de la Higiene y Medicina del Trabajo no es de gabinete es decir, de

consultorio médico sino que sobre todo actúa de manera global y envolvente para
garantizar la salud y calidad de vida de toda la población de trabajadores de la empresa.
2. CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO
Todo trabajo es ejecutado en algún local y dentro de un determinado ambiente de trabajo.

Ese ambiente de trabajo puede ser agradable y bonito, como en el caso de algunas
modernas oficinas. Pero también puede ser desagradable y horrible, como en el caso de
algunas empresas industriales o extractivas, donde el individuo trabaja bajo calor intenso o
en cámaras frigoríficas, bajo ruido intenso, con gases y sustancias químicas tóxicas, o en
minas subterráneas. Así, existen condiciones ambientales saludables y condiciones
ambientales insalubres, condiciones ambientales seguras y condiciones ambientales
peligrosas y riesgosas.
Dentro de este tema veremos los principales aspectos relativos a las condiciones
ambientales de trabajo: la iluminación y el ruido.
a) Iluminación
CLASE DE
CANTIDAD
ILUMINACIÓ TIPOS DE TAREAS
DE LUX
N
Tareas variadas y simples de poquísima

Clase 1 250 a 500
concentración visual
Tareas simples y de observación

Clase 2 500 a 1000
continua de detalles
Tareas visuales de concentración que

Clase 3 1000 a 2000
involucran detalles precisión
Clase 4 Tareas detalladas y continuas de

más de 2000
extrema concentración visual.
La iluminación significa la cantidad de luz que incide en el local de trabajo del empleado.
No se trata de iluminación en general, sino de la cantidad de luz en el punto focal de
trabajo. Punto focal es el lugar donde el individuo utiliza su visión para ejecutar sus tareas
y actividades. La unidad de medida de la iluminación es el lux. Los estándares de
iluminación en lux se establecen de acuerdo con el tipo de tarea y el grado de
concentración visual necesario para la ejecución de esa tarea. Así, cuanto mayor es la
concentración visual en detalles y pequeñeces, tanto más necesaria es la luminosidad en
el punto focal de trabajo, como sugiere la figura 7.1.
Cuando la iluminación es inferior a los estándares especificados, la actividad es

considerada insalubre y está sujeta a una compensación adicional por insalubridad.
La buena iluminación es un factor higiénico de trabajo y debe considerar dos requisitos:
- ser suficiente, de modo que cada foco luminoso provea la cantidad de luminosidad
necesaria para cada tipo de trabajo. Ser
suficiente significa que la luminosidad no sea poca ni demasiada. Los dos casos
extremos —insuficiencia o exageración— provocan fatiga visual, cansancio físico y
consecuente pérdida de la productividad;
- ser constante y uniformemente distribuida, de modo que evite la fatiga

consecuencia de las sucesivas adaptaciones visuales por los contrastes violentos
de luz y sombra y las oposiciones de claro y oscuro.
b) Ruido
El ruido es cualquier sonido o ruido indeseable. Cuando es muy fuerte puede influir sobre
la salud del trabajador y afectar o reducir su capacidad auditiva. La medida de intensidad
del ruido es el bel. Sin embargo, para efectos de medición a nivel de la capacidad
humana, se utiliza generalmente el decibel (db). La menor vibración sonora audible
corresponde a 1 decibel (1 db), mientras que los sonidos extremadamente fuertes e
intensos provocan sensación dolorosa en los oídos a partir de 120 db, La figura 7.2 da una
idea aproximada de algunos valores de intensidad de ruido.
TIPOS DE RUIDO DECIBELES
● Murmullo 30
● Conservación normal 50
● Tránsito intenso 70
● Inicio de fatiga cansada por bullicio 75
● Silbatos y sirenas 85
● Ruido de escape de camiones 90
● Comienzo de pérdida de la audición 90
● Máquinas de perforar 110
● Aserradero 115
● Limite de sensación dolorosa 120
● Prensa hidráulica 125
● Avión con turbinas a chorro 130
Figura 7.2 Niveles aproximados de ruidos en decibeles
Un alto nivel de db en el ambiente de trabajo es considerado insalubre y sujeto a una

remuneración adicional por insalubridad. Sin embargo, existen dos formas de evitar la
insalubridad por ruido;
- eliminar el ruido en la fuente productora, mediante un adecuado mantenimiento de

las máquinas o equipos ruidosos, o su sustitución o confinamiento.
- utilización de equipos de protección individual (I PI) esto es, uso de protector

auricular en cada persona expuesta al ruido, para protegerla de su efecto.
3. SEGURIDAD DEL TRABAJO
La Seguridad del Trabajo es el conjunto de actividades relacionadas con la prevención de

accidentes y con la eliminación de condiciones inseguras de trabajo. La finalidad de la
Seguridad del Trabajo es prevenir accidentes y crear condiciones seguras de trabajo. Para
alcanzar estos dos objetivos, la Seguridad del Trabajo desarrolla las siguientes
actividades:
a) Controlar todas las actividades de la empresa para ubicar dónde están las
condiciones inseguras de trabajo y eliminarlas o reducirlas.
b) Establecer normas de seguridad para todas las actividades de la empresa que

impliquen algún riesgo de accidente o alguna condición insegura.
c) Hacer que los empleados tomen conciencia y convencerlos de respetar las normas
de seguridad, mediante la ejecución de sus tareas sin riesgo de accidentes.
La Seguridad del Trabajo debe ser una preocupación de todas las personas de la
empresa. En rigor, es una responsabilidad de línea, es decir, compete a cada jefatura.
Pero es también una función de staff, pues compete al organismo de seguridad vigilar,
crear normas y procedimientos de seguridad y capacitar a los empleados para su
adopción. Pero en cada departamento de la empresa, corresponde al jefe hacer valer esas
normas de seguridad.
No se debe confundir el organismo de seguridad con la Comisión Mixta de Higiene y

Seguridad. Esta Comisión es una exigencia legal de todas las empresas con un cierto
número de empleados, y está compuesta por representantes de la empresa y ¿e los
empleados que son elegidos periódicamente. A la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad
le compete hacer notar las condiciones inseguras, mientras que al organismo de seguridad
le corresponde buscar las soluciones.
Un accidente de trabajo es un hecho no premeditado del cual resulta un daño considerable

para el patrimonio, para las personas o para ambos. La palabra accidente significa algo
repentino, pero perfectamente evitable en la mayoría de los casos. La seguridad busca
disminuir al mínimo los accidentes de trabajos El accidente provoca daños al patrimonio
cuando afecta máquinas, equipos, instalaciones, etcétera. Ocasiona daños en las
personas cuando produce lesión corporal, enfermedad, pérdida parcial o total de la
capacidad para el trabajo, lo que puede ser provisorio o permanente, o incluso la muerte.
Existen los siguientes tipos de accidentes:
a) Accidentes sin incapacidad o alejamiento, cuando el empleado continúa trabajando
normalmente después del accidente. Este tipo no consta en las estadísticas de accidentes,
porque no provoca pérdida de horas de trabajo.
b) Accidentes con incapacidad o alejamiento, cuando el empleado deja de trabajar durante
algún tiempo, debido a las consecuencias del accidente. Este tipo de accidentes pueden
provocar:
1. Incapacidad temporal: es la pérdida total de la capacidad para el trabajo, lo que

puede durar uno o más días. Al retornar, el empleado asume el cargo sin reducción
de su capacidad.
2. Incapacidad permanente parcial: es la reducción de la capacidad para el trabajo

motivada por el accidente. La incapacidad permanente y parcial puede ser la
pérdida de cualquier miembro o parte de él; pérdida parcial de una función, por
ejemplo de la visión o la audición, o incluso cualquier otra lesión o perturbación que
disminuya la capacidad de trabajo.
3. Incapacidad total permanente: es la pérdida total y permanente de la capacidad de

trabajo. La incapacidad total permanente puede ser la pérdida de una función, como
la visión o la audición, o cualquier otra lesión o perturbación que tome al empleado
inválido.
4. Muerte.
Un accidente es un siniestro que afecta la integridad física del empleado, su seguridad y la

de su familia. Afecta también el ritmo de trabajo de la empresa por las consecuencias que
produce entre los demás empleados.
Las estadísticas de accidentes se realizan basándose en dos coeficientes: el índice o

coeficiente de frecuencia (CF) y el Índice o coeficiente de gravedad (CG).
Índice o coeficiente de frecuencia (CF) significa el número de accidentes con incapacidad

o alejamiento del trabajo que ocurren en cada millón de horas/hombre trabajadas durante
el mes. Permite comparaciones con todos los tamaños de empresas. Su cálculo se hace
mediante la siguiente ecuación:
Se coloca al número de accidentes con incapacidad o alejamiento ocurridos en el mes en
el dividendo y se multiplica por 1 000 000. El divisor es el resultado del número de
empleados de la empresa multiplicado por el número de horas trabajadas en el mes.
El Índice o coeficiente de gravedad (CG) significa el número de días perdidos y

computados por cada un millón de horas/hombre trabajadas durante el mes. Los días
perdidos constituyen la suma de los días de incapacidad o alejamiento (por incapacidad
temporal o incapacidad permanente parcial y de los días computados (cuando se produce
la muerte o incapacidad total permanente y cuyo alejamiento del trabajo es definitivo). Los
días computados obedecen a la tabla que reproducimos parcialmente (figura 7-3).
El cálculo del CG se hace mediante la siguiente ecuación:

NATURALEZA DEL ACCIDENTE DIAS
COMPUTADOS
Muerte. 6000
Incapacidad total y permanente (invalidez) 6000
Pérdida de la visión de ambos ojos. 6000
Pérdida del brazo encima del codo o pierna encima 4500

de la rodilla.
Pérdida del brazo abajo del codo o pierna abajo de la 3600

rodilla.
Pérdida de la audición de ambos oídos 3000
Pérdida de la mano 3000
Pérdida de La visión de un ojo 1800
etc.
Fisura 7.3 Ejemplo ilustrativo de una tabla de días computados para el cálculo del CG.
Algunas empresas se caracterizan por bajos Coeficientes de frecuencia y altos

Coeficientes de gravedad; esto significa que existen pocos accidentes, pero los que
ocurren son de extrema gravedad. Otras se caracterizan por altos Coeficientes frecuencia
y bajos Coeficientes de gravedad: esto significa que existen muchos accidentes pero de
poca gravedad. El ideal sería la existencia de bajos coeficientes, tanto de frecuencia como
de gravedad. Como ejemplo ilustrativo, la figura 7.4, permite una ligera comparación de las
estadísticas de accidentes en empresas de Sao Paulo y Río de Janeiro en 1976.*
Pero, ¿qué es lo que causa un accidente de trabajo? Las principales causas de los
accidentes de trabajo pueden ser:
COEFICIENTES DE
TIPOS DE INDUSTRIAS
FRECUENCIA GRAVEDAD
CF CG
Extracción de minerales 5702 2527
Empresas metalúrgicas 5643 2049
Empresas químicas 23.35 1196
Productos farmacéuticos 2626 916
Empresas textiles 29.13 904
Material eléctrico y comunicaciones 19.83 572
Diversas 24.78 597
Figura 7.4 Ejemplo ilustrativo de algunos coeficientes de Frecuencia y Gravedad de 1976

(Asociación Brasileña para Prevención de Accidentes).
a) Condición insegura de trabajo: es cualquier condición existente en la empresa y

que predispone el accidente. Ejemplo:
escaleras resbaladizas, suelo aceitado, máquina o equipo sin protección para el
operador, motor con polea descubierta, instalación eléctrica con hilos fio aislados,
etcétera.
b) Acto inseguro: es cualquier comportamiento que predispone al accidente, ejemplo:

correr por las escaleras, distraerse en el servicio con máquinas, trabajar en
instalaciones eléctricas sin la debida protección, etcétera.
La prevención de accidentes-.procura eliminar o red4cir las condiciones inseguras en la

empresa y aleccionar y crear conciencia entre los empleados de la necesidad de no violar
las normas de seguridad. En principio, todo accidente puede y debe ser evitado. Y toda
empresa debe dedicarse a esto. La calidad de vida de las personas se fundamenta en la
seguridad de trabajo.
1. ¿Para qué sirve la higiene y seguridad del trabajo?

2. ¿Cuál es la parte relacionada con la higiene del trabajo?
3. ¿Cuál es la parte relacionada con la seguridad del trabajo?
4. Define Higiene y Medicina del Trabajo.
5. ¿Cuáles son los dos objetivos de la Higiene y Medicina del Trabajo?
6. ¿Qué es calidad de vida?
7. ¿Cuáles son los principales aspectos de la Higiene y Medicina del Trabajo?
8. ¿Qué es el examen médico pre admisión?
9. Define condiciones ambientales de trabajo.
10. Define iluminación como condición ambiental de trabajo.
11. ¿Cuál es la unidad de medida de la iluminación?
12. ¿Qué son estándares de iluminación?
13. ¿Qué significa insalubridad por iluminación?
14. ¿Cuáles son los dos requisitos de una buena iluminación?
15. Define el ruido como condición ambiental de trabajo.
16. ¿Cuál es la unidad de medida del ruido?
17. Describe algunos tipos de ruidos y sus intensidades.
18. ¿Qué significa insalubridad por ruido?
19. ¿Cuáles son las formas de eliminarla insalubridad por miedo?
20. ¿Qué es EPI?
21. Define Seguridad del Trabajo.
22. ¿Por qué la Seguridad del Trabajo es una responsabilidad de línea y una
función de staff?
23. ¿Qué es la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad?
24. Define accidente de trabajo.
25. ¿Cuáles son los tipos de accidentes de trabajo?
26. ¿Cuál es la diferencia entre accidentes con y sin incapacidad o alejamiento del
trabajo?
27. ¿Qué tipos de incapacidad pueden provocar los accidentes con alejamiento del
trabajo?
28. ¿Cuál es la diferencia entre incapacidad temporal e incapacidad permanente
parcial?
29. ¿Qué son estadísticas de accidentes?
30. ¿Cuáles son las estadísticas de accidentes más conocidas?
31. Define Índice o coeficiente de frecuencia.
32. ¿Cuál es la ecuación para calcular el CF? Explícala.
33, Define Índice o coeficiente de gravedad.
34. ¿Cuál es la ecuación para calcular el CG? Explícala.
35. ¿Por qué algunas empresas tienen alto y bajo CG? Explícalo.
36. ¿Por qué algunas empresas tienen bajo y alto CG? Explícalo.
37. ¿Cuáles son las principales causas de los accidentes de trabajo?
38. ¿Qué es un acto inseguro?
39. ¿Qué es condición insegura?
40. ¿Cómo prevenir accidentes?
5. EJERCICIOS
1. Haz con tu profesor una visita a las instalaciones de tu escuela y elabora una relación
sobre las condiciones ambientales de trabajo, centrándose principalmente en la
iluminación y el ruido.
2. ¿En qué aspectos la Higiene y Medicina del Trabajo podrían auxiliar las actividades de
tu escuela?
3. Haz con tu profesor una visita a las instalaciones de tu escuela elabora un informe
sobre los aspectos de Seguridad del Trabajo, centrándose principalmente en las
condiciones y actos inseguros. Establece los medios para prevenir accidentes.
4. Haz una visita, a alguna empresa elabora un análisis de los accidentes de trabajos
ocurridos en algún mes. A continuación calcula los Índice o coeficientes de frecuencia y de
gravedad, con los datos sobre horas/hombre trabajadas. Compáralos con las estadísticas
de la figura 7.4.
BIBLIOGRAFÍA
● AQUINO, C.P., Adminísfraçáo de Recursos-Humanos: Urna Introciçao, Sao Paulo.
Atlas, 1979.
● CARVALHO, A.V., Desenvolvimiento de Recursos Humanos na Empresa, Sao

Paulo, Pioneira, 1974.
● CHIAVENATO, I., Recursos Humanos, Ediçao Completo, Sao Paulo, Atlas, 1986.
● DUNNETTE, M.D., Seleçao e Colocaçao de Pessoal, Sao Paulo, Atlas, 1979.
● FLIPPO, E.B., Principios de Administraçáo de Pessool, Sáo Paulo, Atlas, 1976.
● ODIORNE, G., Adminístraçao de Pessoal, Sao Paulo, Brasiliense, 1977.

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INICIACIÓN A LA

CAPÍTULO 1: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL……………..….. 1

1. Las empresas y sus recursos………………………… 2

2. Concepto de administración de personal………….... 4

3. Objetivos y funciones de la administración

4. La moderna administración de personal…………..... 6

5. Principios de la moderna administración

6. Posición de la administración de personal en la estructura

7. Organismos de administración de personal……… .10

9. Preguntas para revisión……………………………... 12

1. Mercado de trabajo y mercado de mano de obra…..16

2. Concepto de reclutamiento de personal…………....19

3. Finalidad de importancia del reclutamiento….……..20

4. Fases del reclutamiento……………….. …………....21

7. Preguntas para revisión…………………………… ...27

CAPÍTULO 3: SELECCIÓN DE PERSONAL………………………... 31

1. Concepto de selección de personal…..…………….31

2. Finalidad e importancia de la selección de

3. Técnicas de selección de personal…..……..……....34

4. Fases de la selección de personal….... …………....40

5. Evaluación de los resultados de la

6. Preguntas para revisión…………………………… ...44

3. Determinación de las necesidades de

4. Programas de la capacitación….... ………………....53

5. Ejecución de la capacitación ..……………………….54

6. Evaluación de los resultados de la

7. Preguntas para revisión…………………………… ...58

CAPÍTULO 5: RELACIONES LABORALES…….………………….... 63

1. La Ley Federal del Trabajo:

2. Admisión de empleados: contrato de trabajo,

3. Registro de empleados ....……..…………….……....66

4. Remuneración del trabajo: formas y deducciones…....

5. Interrupción y suspensión del contrato de

6. Rescisión del contrato de trabajo……………………69

7. Contribución sindical……………………………..… ..71

9. Preguntas para revisión…………………………… ...73

CAPÍTULO 6: ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS…………...……....77

2. Valuación y clasificación de puestos………..………81

3. Evaluación del desempeño ....……..…………….….86

4. Planes de beneficios sociales….... ………………….88

5. Preguntas para revisión..……………………………..90

CAPÍTULO 7: HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO…………...95

1. Higiene y medicina del trabajo…………………….....96

2. Condiciones ambientales de trabajo………..…….…97

3. Seguridad del trabajo ....……..…………….…………99

4. Preguntas para revisión..……………………………105

administración de empresas, que me fue solicitada por la Editorial McGraw-Hill. Espero

entonces, constituye un estadio aún más avanzado.

1. Las empresas y sus recursos.

Añade encabezados (Formato > Estilos de párrafo) y aparecerán en el índice.

1. LAS EMPRESAS Y SUS RECURSOS

El lucro constituye la remuneración del emprendedor que asume los

Además de la producción, las empresas necesitan colocar sus productos o servicios en el

b) Recursos financieros: Son los recursos monetarios como el capital, el dinero en

En cierta forma, los economistas denominan recursos a los factores de producción. La

Recientemente, otros dos tipos de recursos se sumaron a los recursos básicos de la

d) Recursos mercadotécnicos: Son los recursos comerciales que las empresas

Edificios, máquinas, equipos,

Capital, dinero en caja o bancos,