UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: Quetzaltenango.
Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas
Curso: ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Horario: Martes 18:00 horas
Tutor: Lic. RAINER WILHELM FLEISCHHACKER AVILA

NOMBRE DE LA TAREA

Planeación del capital humano

Apellidos, Nombres del Alumno:

Barillas Irvin Waldemar
Carné: 19001901
Fecha de entrega: 26/10/2021
Semana a la que corresponde Semana
 Contenido
INTRODUCCION.............................................................................................................................. 3
OBJETIVOS. ..................................................................................................................................... 4
Resumen: ......................................................................................................................................... 5
La demanda del capital humano. ........................................................................................... 5
Técnicas de detección de tendencias. ................................................................................. 5
Requisitos del capital humano. .............................................................................................. 5
Evaluación de la oferta interna. .............................................................................................. 5
Evaluación de la oferta externa. ............................................................................................. 5
Preguntas: ........................................................................................................................................ 6
¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano de ........ 6
una organización? ..................................................................................................................... 6
¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades de ....... 6
capital humano? ......................................................................................................................... 6
¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de ................ 6
capital humano? ......................................................................................................................... 6
¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con los ......... 7
mismos empleados de la organización? ............................................................................. 7
¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral? ............................. 7
Diagnostico Empresarial:............................................................................................................. 8
Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda .............. 8
laboral actual y futura de capital humano. .......................................................................... 8
Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y ............. 8
reemplazos de personal en su organización. ..................................................................... 8
Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de ....................... 8
personal en otras organizaciones. ........................................................................................ 8
Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo ........... 8
en su organización. ................................................................................................................... 8
Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la .................. 9
comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes. ..................... 9
CONCLUSION. ............................................................................................................................... 10
RECOMENDACIONES. ................................................................................................................ 11
EGRAFIA......................................................................................................................................... 12
 INTRODUCCION.

La necesidad de planear en las organizaciones es tan obvia y tan grande, que es

difícil encontrar alguien que no esté de acuerdo con ella. Pero es aún más difícil
aplicar los procesos de planeación en el recurso humano de las organizaciones, si
no se cuenta con las técnicas necesarias para hacerlo. Por esta razón es que el
presente trabajo pretende ser una guía teórica, para que el profesional de distintas
áreas, interesado en conocer y profundizar sus conocimientos en el manejo de los
recursos humanos, comprenda la importancia de la planeación estratégica de
recursos humanos. La evolución de la economía y de los mercados, en la población
y los valores y en la legislación, está obligando a las organizaciones a prepararse y
en la medida de lo posible a anticiparse a los cambios. Estos nuevos retos exigen a
los especialistas de recursos humanos, a elaborar planes, en los que los objetivos
a corto, mediano y largo plazo, estén vinculados a los planteamientos generales de
la organización.
 OBJETIVOS.

• Optimizar el factor humano de la empresa.

• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
• Motivar al factor humano de la empresa.
• Mejorar el clima laboral.
• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
Resumen:

La demanda del capital humano.

El concepto de demanda de capital humano considera dos fuentes: la proyección
de personas que estarán en potencial de retiro debido a la edad (observando la
tendencia de lo ocurrido hasta hoy y las proyecciones de envejecimiento), y la
estimación de dotaciones de personas que la industria requerirá.

Técnicas de detección de tendencias.

Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano
consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras
necesidades de personal. La mayor parte de las compañías solo llevan a cabo
estudios informales sobre el futuro inmediato.

Requisitos del capital humano.

La gestión del Capital Humano debe ser concebida como la integración de varios
procesos: captación, selección y contratación del personal; inducción; evaluación
del desempeño; capacitación; motivación, remuneración y estimulación; promoción
y otros.

Evaluación de la oferta interna.

Se ubica en la base de datos los talentos que pueden ser promovidos para
determinado puesto. *Se verifican los currículos, antecedentes y su
última evaluación de desempeño. *Se hace una invitación a los candidatos para que
participen en la elección.

Evaluación de la oferta externa.

No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En algunos
casos, la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un
empleado que recibe una promoción, o que abandona la empresa por cualquier
razón.
Preguntas:

¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital

humano de
una organización?
Un factor que puede hacer que una organización demande recursos humanos son
los cambios en el entorno legal y político. La aparición de nuevas leyes puede
producir que sea necesario cubrir nuevos puestos de trabajo, como por ejemplo
técnicos en prevención de riesgos laborales.

¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras

necesidades de
capital humano?
Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo (por ejemplo: método de
estimaciones de la gerencia y método Delphi) o de base matemática. Los métodos
matemáticos son de carácter estadístico o de modelización. - Decisiones informales.
- Análisis de Capacidades / Experiencia.

¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda

de
capital humano?
• Selección de un factor estratégico.
• Determinación.
• Cálculo.
• Proyección.
• Pronósticos de los requerimientos.
• Pronósticos de la oferta de mano de obra.
¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir
con los
mismos empleados de la organización?
• Reclutamiento.
• Proceso de reclutamiento.
• Entorno de reclutamiento.
• Límites y desafíos del reclutamiento.

¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?

• El consumo.
• El ahorro.
• La producción.
• El gasto público.
• El salario mínimo
Diagnostico Empresarial:

Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la

demanda
laboral actual y futura de capital humano.
• Planeación.
• Organización.
• Experiencia.
• Capacitación.

Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas

vacantes y
reemplazos de personal en su organización.
La mayoría de veces el reclutamiento es interno, lo cual contrae los siguientes
beneficios:
• Ahorro de costos y tiempos de reclutamiento
• El tiempo de adaptación del colaborador es menor
• El candidato ya conoce y comparte la cultura organizacional
• Se fomenta la motivación en los empleados de mejorar su desempeño

Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de

personal en otras organizaciones.
• Valor personal.
• Flexibilidad y conciliación laboral
• Dejar claras las funciones y los puestos

Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal

externo
en su organización.
• Perdida de tiempo en capacitaciones.
• No conocen el entorno de la organización.
• No conocen el ritmo laboral que se lleva en la organización.
Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la
comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes.
La mayoría de las veces se aprovecha al máximo el recurso humano, ya que, al
generar plazas temporales, se esta fomentando la oportunidad laboral para jóvenes
que solo cuenten con el deseo de trabajar.
 CONCLUSION.

La planificación de los recursos humanos es un requerimiento para hacer frente a

los múltiples cambios a que está sometidas las empresas. Existen muchos retos
que exigen a los responsables de recursos humanos a elaborar planes estratégicos
y operativos que estén vinculados a los planes generales de la organización. Si bien
es cierto que la planificación estratégica de los recursos humanos es una tarea
difícil, se puede facilitar el trabajo de planificación, con el uso de tecnología
informática. Esto hace prever que se debe contar con un sistema de información de
recursos humanos, que aumente la eficiencia de los procesos de toma de
decisiones referentes a la planificación. Si la oferta interna no puede llenar las
vacantes que se presentan en la organización, existe una situación de insuficiencia
en la oferta interna; en lo que toca a acciones a corto plazo, los administradores de
personal encuentran poca flexibilidad en las acciones que pueden llevar a cabo a
nivel interno y deben apelar a los recursos externos y localizar a nuevos empleados,
a largo plazo, sus iniciativas para que los empleados actuales adquieran los
conocimientos, la experiencia y la capacitación que permitan su promoción en el
futuro.
 RECOMENDACIONES.

• Conocer a detalle a los colaboradores.

• Comunicar de forma efectiva los planes y metas.
• Actuar de forma coherente en las decisiones.
• Mantener siempre presente los ideales de la organización.
• Aprender todos los días.
• Definir las políticas según resultados.
 EGRAFIA.
Trabajadores, P. D. (17 de octubre de 2021). Principales Derechos de los Trabajadores. Obtenido
de https://mundochapin.com/2017/09/principales-derechos-y-obligaciones-de-los-
patronos-y-trabajadores/37515/

William B. Werther, J. P. (2008). Administración de recursos humanos El capital humano de las

empresas. En J. P. William B. Werther. mexico: Mcgraw Hill.