Taller grupal:

Formulación de
estrategias

Profesor:
TAREA SEMANA 9
Identificación de los estudiantes:

Nombre CAMILA MUÑOZ RIFFO

Correo electrónico [email protected]

Tema 1: Formulación de estrategias de dirección.

Actividad 1: Generar propuestas de Dirección en relación a un caso práctico.

Aprendizaje esperado: Se espera que el alumno logre determinar cómo los

contenidos de Dirección pueden aportar con relación a un caso
práctico.

Sugerencias de estrategias de trabajo

Ten en cuenta cada uno de los recursos de aprendizaje a tu disposición en la

plataforma, así como la bibliografía de referencia sobre el tema, recuerda que
antes de realizar tu trabajo debes revisar la rúbrica con la que serás evaluado(a).

Aspectos formales

Debes cumplir con los aspectos formales que se identifican a continuación:

 Utilizar Formato Word de tarea entregable.

 Seguir las instrucciones de la tarea en el orden solicitado en las
indicaciones.
 Se debe ocupar un tamaño de letra correspondiente a 12 Arial, interlineado
de 1,5 y máximo de 15 de páginas, tamaño carta.
 Uso adecuado de citas y referencias según norma APA.

Las tareas de este curso son de carácter grupal. Recuerda que debes enviar
esta tarea a más tardar a las 23:55 horas del día domingo de esta semana.
Esta actividad es grupal y pondera un 5% de la nota final del curso.
Actividad: Lea el siguiente caso y responda las preguntas
relacionadas.

CASO DE ESTUDIO: Soluciones Integrales S.A

Soluciones Integrales S.A; es una empresa de leasing de vehículos que tiene su

oficina central en Santiago con sucursales en Iquique, Antofagasta, La Serena,
Concepción y Puerto Montt. Provee servicios principalmente a empresas mineras
y pesqueras, además de empresas que son subcontratistas de éstas
proporcionando la solución de requerimientos de todo tipo de vehículos, con
equipamiento personalizado para faenas y ejecutivos; permitiendo la opción de
compra dentro de un plazo de 24 meses o 150.000 km. o el recambio del vehículo
al término de cualquiera de la condición que primero se cumpla.

Esta empresa fue creada hace 15 años por 2 profesionales quienes renunciaron a
sus empleos en el sector bancario para llevar a cabo este emprendimiento. Debido
al éxito obtenido en sus primeros 10 años y a la red de contactos que lograron
generar y fidelizar, tomaron la decisión de abrir sucursales en las ciudades que
actualmente prestan servicio.

La gerencia general está a cargo de Antonio Díaz, uno de los socios quien al
momento de constituirse la sociedad aportó el 60% de la inversión inicial; y el
cargo de gerente de administración y finanzas la ocupa Sergio Duarte, el otro
socio el cual aportó el 40% de la inversión inicial. Además, existe una gerencia de
marketing y ventas.

La dotación total de la empresa es de 80 personas; con un promedio de

antigüedad que fluctúa entre 6 a 8 años y presenta una escasa movilidad laboral.
En los últimos 5 años, todas las personas que han sido contratados para trabajar
tanto en sucursales como en Santiago, poseen título profesional de al menos 8
semestres de alguna institución acreditada, lo que ha originado algún tipo de
conflicto, éstos se han intensificado en el último año con los trabajadores que
llevan más tiempo en la empresa, ya que en algunos casos éstos tienen
posiciones de alguna jefatura y no poseen conocimientos técnicos formales, sólo
lo avalan su experiencia y algunos cursos de perfeccionamiento de corta duración
dictados por alguna OTEC y con código SENCE.

Esto se acentúa aún más en aquellos casos que corresponden a trabajadores que
por iniciativa personal, en algún momento, tomaron la decisión de estudiar
después de su jornada laboral y que actualmente están en posesión de algún título
o próximo a obtenerlo, creyendo que, por esto, tendrían mejores opciones
laborales, ya que han visto en más de alguna oportunidad que la empresa ha
preferido contratar alguien externo en la posición que ellos anhelaban, viendo
postergadas sus aspiraciones.
Un ejemplo de esta situación, es lo que acontece con las jefaturas de las
diferentes sucursales, las cuales están en manos de empleados con un promedio
de edad entre 40 a 45 años que fueron contratados en los inicios de la empresa y
que fueron ascendiendo hasta su actual posición, principalmente por algunos
logros que mostraron en el cumplimiento de sus responsabilidades anteriores, su
grado de compromiso y lealtad con los dueños de este emprendimiento. Estas
jefaturas de sucursal dependen directamente del gerente general y tienen a su
cargo, en términos jerárquicos a todos los colaboradores que trabajan en la
sucursal

Cada sucursal funciona con una jefatura y 3 empleados que reportan

técnicamente a las gerencias funcionales de casa matriz. Éstos son responsables
de atender a los clientes de la zona dando soporte de post-venta; generación de
reportes a la oficina central, además de realizar la gestión para generar las
órdenes de compra correspondientes a los nuevos requerimientos en la zona y el
seguimiento de éstas, a esto se le suma la coordinación de la entrega y la
recepción de vehículos.

En la casa matriz, se centraliza toda la operación de compra de vehículos de

diferentes marcas, modelos y cilindradas, inscripciones, permisos de circulación,
seguros, equipamiento y accesorios de acuerdo al requerimiento solicitado por el
cliente y despacho a sucursales, además del análisis de los reportes de las
sucursales, liquidación de vehículos y la atención de los requerimientos tanto de
adquisición y post-venta de los clientes que se generan en la Región
Metropolitana.

Para realizar la “personalización” del vehículo antes de su entrega al cliente,

Soluciones Integrales S.A tiene contratos vigentes con 6 proveedores en el área
metropolitana quienes les proveen desde los servicios de traslado dentro y fuera
de Santiago, como instalación de alarmas, cambios de neumáticos, equipos de
audio, parlantes, GPS, barras antivuelco, cúpulas de camioneta, láminas de
seguridad, grabado de vidrios y espejos, trámites de inscripción, lavado y otros.

Esta labor está coordinada por el departamento de operaciones que pertenece al

área Administración y Finanzas; la jefatura actualmente está en manos de Alberto
Quintana, ex jefe de la sucursal de Viña hace 3 años – quien para obtener este
cargo suscribió un compromiso con la empresa que en un plazo no superior a 4
años obtendría el título profesional que el cargo requiere, en caso contrario
debería dejar el cargo. Y como subjefe - posición que fuera creada hace 1 año, por
Luis Jeria, ingeniero en administración de empresas, quien trabajaba en la
competencia en una posición de línea, el área de operaciones la completan 20
ejecutivos de terreno.

En los últimos 6 meses los socios han mirado con preocupación lo que está
sucediendo con su próspero negocio, porque han notado que algunos de sus
principales clientes han diversificado su operación y han empezado a contratar
servicios con una empresa de la competencia, aun cuando mantienen al menos un
70% de la operación con ellos, debido a incumplimientos que se han originado en
sus pedidos. Al consultar al departamento de operaciones que es lo que está
ocurriendo responsabilizan a la sucursal por no tramitar a tiempo el requerimiento;
y cuando consultan al jefe de la sucursal éste responsabiliza a la oficina central
por no tomar acciones en contra de los proveedores por incumplimientos de
plazos que han incurrido en la habilitación de algunos requerimientos de
accesorios.

Otra de las dificultades que enfrentan es que a fin de año se cumplirá el plazo
consensuado con Alberto Quintana para su titulación y de acuerdo a la
información que han recibido, a éste le faltaría a lo menos 1 semestre más para
terminar su carrera, lo que podría estar afectando su desempeño, ya que se ha
visto que su comportamiento en los últimos meses no es el mismo, su trato con el
personal se ha vuelto distante, impersonal e irritable.

También se suma el hecho, que en el último tiempo, se han empezado a escuchar

rumores referente a la posibilidad de formar un sindicato por parte de los
trabajadores, esto principalmente porque algunos no se sienten conformes con las
remuneraciones existentes en la empresa, la falta de concursos internos que
permitan la promoción, inexistencia de algunos beneficios en comparación a los
ofrecidos por las otras 2 empresas líderes en el mercado, aun cuando los
trabajadores reconocen que tanto, el servicio de casino que les provee almuerzo
diario y contempla una opción de dieta para aquellos que lo requieran, es
excelente y una opinión similar tienen respecto al beneficio de la entrega por parte
de la empresa del vestuario y calzado corporativo que les provee tanto para la
temporada otoño/invierno y primavera/verano.

Todo esto hace suponer a los socios que a no mediar algunos cambios en su
empresa difícilmente se cumplirán todos los objetivos fijados tanto de corto y
mediano plazo.
PREGUNTAS: (La nota 4,0 se obtiene con 30 puntos).

1. Explique el concepto de liderazgo transformacional y utilícelo para explicar

qué se requiere mejorar en el ámbito de la gestión de personas en esta
empresa.
En base a esto, proponga 3 soluciones concretas. (20 puntos)

2. Señale y explique, usando los conceptos de barrera comunicacional: una

barrera física, una administrativa y una psicológica, que se presentan entre
las distintas sucursales y la casa matriz. (20 puntos)

3. Aplique las siguientes teorías motivacionales para resolver alguna

problemática asociada al caso:
a. Teoría de Reforzamiento de Skinner. (10 puntos)
b. Teoría de las necesidades de Motivación McClelland. (10 puntos)
 Desarrollo

1.- Explique el concepto de liderazgo transformacional y utilícelo para explicar qué

se requiere mejorar en el ámbito de la gestión de personas en esta empresa.
En base a esto, proponga 3 soluciones concretas. (20 puntos)

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL:

Es un estilo de liderazgo que se centra en inspirar y motivar a los empleadores

para que alcancen su máximo potencial y contribuyan al éxito de la
organización.

Se caracteriza por fomentar un ambiente de confianza, colaboración y

crecimiento personal y profesional, y por impulsar el cambio a la innovación.

SOLUCIONES CONCRETAS:

1.- Promover el desarrollo profesional, establecer programas de desarrollo

profesional, oportunidades de capacitación para que los empleados adquieran
nuevas habilidades y avancen dentro de sus carreras dentro de la Empresa.
Esto no solo mejorara la satisfacción laboral y el compromiso de los
empleados, sino que también ayudaría a cubrir las brechas de habilidades
identificadas en la fuerza laboral.

2.- Implementar un enfoque de liderazgo participativo que fomente la

comunicación abierta y la colaboración entre la dirección y los empleados.
Realizar reuniones de equipo para dar soluciones a casos críticos,
retroalimentación para que los empleados se expresen sus preocupaciones y
dar la oportunidad que puedan expresar sus sugerencias.

3.- Implementar un sistema de reconocimiento y recompensa que se valore el

esfuerzo y los logros de los empleados, incentivos financieros, premios de
viajes, reconocimiento de crecimiento profesional. Esto ayudaría a la Empresa
Servicios Integrales S.A a motivar a sus empleados y alcanzar su máximo
potencial, además esto permitiría estar más alineado a los valores y objetivo
que tiene la empresa.
2.- Señale y explique, usando los conceptos de barrera comunicacional: una
barrera física, una administrativa y una psicológica, que se presentan entre las
distintas sucursales y la casa matriz. (20 puntos)

Barrera física: Limitaciones físicas que dificultan la interacción y el intercambio de

información entre sucursales y la casa matriz. Las distancias largas pueden
dificultar la comunicación cara a cara y aumentar la dependencia de medios de
comunicación no presenciales, lo que puede generar retrasos en la transmisión de
información y dificultades en la coordinación de actividades.

Barrera administrativa: Estructura organizativa, política y procedimientos que

pueden obstaculizar la comunicación efectiva entre las sucursales y la casa matriz.
Falta de claridad en los roles y responsabilidades de cada nivel jerárquico dentro
de la empresa. Si no se establecen claramente las líneas de autoridad y de tomas
decisiones pueden surgir malentendidos y comienzan los conflictos, lo que afecta
la eficacia en la comunicación y colaboración entre sucursales y la casa matriz.

Barrera Psicológica: Perjuicios, percepciones y actitudes que pueden afectar la

comunicación entre las sucursales y la casa matriz. La falta de confianza o la
resistencia al cambio por parte de algunos empleados en las sucursales hacia las
decisiones o directrices provenientes de la casa matriz. Las actitudes negativas
pueden obstaculizar la comunicación abierta y la colaboración, esto desde ya
dificulta la implementación efectiva de políticas o iniciativas corporativas.

Barrera Comunicacional: Falta de canales de comunicación claros y efectivos,

como reuniones periódicas, correos electrónicos o mensajería interna, si no se
establecen bien estos canales de comunicación, la información puede perderse o
distorsionarse en el proceso de transferencia, lo que dificulta la toma de
decisiones informadas y la coordinación entre las sucursales y la casa matriz.
3.- Aplique las siguientes teorías motivacionales para resolver alguna problemática
asociada al caso:

c. Teoría de Reforzamiento de Skinner. (10 puntos)

d. Teoría de las necesidades de Motivación McClelland. (10 puntos)

Teoría de Reforzamiento de Skinner:

Podemos aplicar principios de reforzamiento positivos o negativos para motivar a

los empleados y mejorar su desempeño.
Enfoque de reforzamiento negativo al eliminar o reducir consecuencia negativas
asociadas con el cambio, ofrecer apoyo y recursos para facilitar la adaptación de
los empleados a nuevas políticas o procedimiento.

Mejoras entre las sucursales y casa matriz; implementar un sistema de

reforzamiento positivo donde se reconozcan y recompensen los esfuerzos de
comunicación efectiva, se podría incluir incentivos como bonificaciones o
reconocimiento, para los equipos que logren mejorar la comunicación entre las
sucursales y la casa matriz.

Teoría de las necesidades de Motivación McClelland:

Enfocado a las necesidades psicológicas innatas que impulsan el comportamiento

humano, necesidad de logro, necesidad de afiliación, necesidad de poder.
Diseñar estrategias de motivación;
Un programa de desarrollo profesional que permita a los empleados avanzar en
sus carreras dentro de la empresa, capacitaciones, esto satisfacería la necesidad
de logro al proporcionar metas desafiantes y oportunidad de crecimiento personal
y profesional. Mejorar la satisfacción laboral y fortalecer el sentido de pertenencia
de los empleados.
Se podría realizar actividades sociales mensualmente que permite la colaboración
de todos los empleados fortaleciendo el compañerismo.
Esto ayudaría de mucho a mejorar el ambiente laboral y a desarrollar el buen
desempeño en cada área de trabajo.