Unidad 4: negociación colectiva y CCT

Negociación Colectiva. Aspectos generales. Procedimiento de la Negociación colectiva.

Las modificaciones introducidas por la ley 25.877.
Convenios colectivos. Regulación. Definición. Representación. Objeto. Naturaleza
jurídica. Representación del sector empleador. Homologación. Procedimiento de la
homologación. Registro y publicación. Alcance, efectos y contenido. Ámbito de
negociación colectiva. Vigencia del convenio colectivo: 1. Entrada en vigencia y
extinción. Ultraactividad. 2. Fomento de la negociación colectiva. Articulación y
sucesión de convenios. Contenido de los convenios. Características de los CCT en la
Argentina. Flexibilización en los convenios colectivos. Convenios de empresas en crisis.
Comisiones paritarias.

1.- Negociación colectiva

1. Aspectos generales.
Producto de la libertad y autonomía sindical esta la capacidad que tienen los
trabajadores y empleadores.
El convenio 154 de la OIT define la negociación colectiva expresando que "comprende
todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin
de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre
empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
todos estos fines a la vez".

Sujetos del derecho colectivo: asociaciones profesionales y las asociaciones

representantes de empleadores o empleadores. Estos sujetos en virtud de la
autonomía tienen la capacidad de negociar convenios colectivos de trabajo.
En el convenio se regula condiciones de empleo y remuneración. Es regular lo que la
ley por su generalidad se le escapa.
Es un acuerdo de una asociación sindical con personería gremial con una cámara
empresarial o un empleador destinado a regular condiciones de empleo y
remuneración debidamente homologado por la autoridad de aplicación (ministerio de
trabajo).
Los CCT regidos por la ley 14.250 son obligatorios no solo para quienes lo pactan, sino
también para todos aquellos trabajadores —afiliados al sindicato o no— que
conforman la actividad (efecto erga omnes); esto significa que alcanza todas las
personas incluidas en su ámbito de aplicación.

1
Tenemos normas que regulan:
- condiciones de empleo: es la regulación particular de cada modalidad o
actividad laboral. Ej: categorías: un convenio colectivo al regular condiciones de
empleo define por ejemplo categorías (no es lo mismo ej ser cajero que
repositor. Me interesa que lo regule porque no es lo mismo como lo tengo
registrado, en función de eso es su escala salarial). me sirve para definir cada
categoría dentro de una determinada profesión o actividad
- remuneración: como se remuneran cada una de esas categorías. En una
paritaria se negocia sustancialmente esa remuneración, el básico de convenio
según la categoría. Se llama paritaria porque son números paritarios/iguales,
igual capacidad de negociar del trabajador que el empleador. Negocian
paritariamente (en condiciones de igualdad)
Fundamento: autonomía de la voluntad colectiva
Pactan: condiciones de empleo. Aspectos no tratados por la L.C.T. e incluso se pueden
fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores
respecto de un CCT anterior, pero no pueden afectar a las condiciones pactadas
previamente y en forma individual entre un empleador y el trabajador, ni cercenar los
derechos que surgen de una ley.
Además de estar garantizada por la ley 23546 y la , esta garantizado en el art 14bis de
la CN .
2. Procedimiento.
Debe existir la voluntad de las partes (representantes de los trabajadores y
empleadores) de negociar un CC.
Comisiones negociadoras/originaria.
Son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo, se
constituyen para pactar y firmar. Se integran por Nº igual de representantes del
sindicato (con personería gremial) y de los empleadores.
El ministerio de Trabajo, como autoridad de alicación, fiscaliza la legalidad de
negociación y homologa el convenio colectivo, es decir, el auerdo al que
llegaron las partes contratantes. Esto le otorga efecto ergaomnes.
Ojo no hay que confundirlas con las paritarias que son aquellas que se
constituyen cuando el convenio ya está vigente (homologado, registrado y
publicado) y tienen como funcion esencial interpretar el convenio.
Pasos:
1. La parte que promueve la negociacion, notifica a la otra por escrito, con copia a
la autoridad administrativa, indicandole la representacion que enviste, la
materia a negociar y el alcance personal y territorial del convenio.
Si no existe ningún convenio de una determinada materia y quiero tener un
convenio colectivo de trabajo, busco del otro lado para negociar a los
2
 representantes de las cámaras empresariales (de comercio por ej). Me rijo por la
ley 25.546: rige el procedimiento de negociación

La notificacion debe indicar tanto la representacion que se invoca como la que se

reconoce a la contraparte.
Esta puede proponer incluir otras materias en la negociacion: por lo que debe
notificar su propuesta a la otra y remitir copia a la autoridad.
Las materias deben ser individualizadas en clausulas relativas al empleo, ajustes
salariales, capacitacion, organización del trabajo y nuevas tecnologias, regimen de
información y consulta a la representación sindical, salud y medio ambiente
laboral, productividad y mecanismos de prevencion o solucion de conflictos
laborales.
Podemos negociar bajo dos modalidades (art 4 de la ley 14.250):
- directa sin la intervención de ningún funcionario del ministerio de trabajo
- pero si la cosa viene conflictiva con la intermediación de un funcionario
público del ministerio de trabajo.
La parte que quiera negociar convoca fehacientemente a la otra su intención de
negociar colectivamente y puede solicitar la asistencia de un funcionario del
ministerio de trabajo (en gral se especializan por área).
2. Dentro del 5º dia hábil administrativo de remitida o recibida, las partes deben
acompañar al MdTE y SS los instrumentos idóneos que acrediten la
representacion invocada y nominar a quienes las representaran en la comision
negociadora.
3. La parte que recibe la notificacion está obligada a responder y designar
representantes; ambas a negociar de BF.
Seria por ej.: no presentanse a la convocatoria, no asistir a las posteriores, ejercer
medidas dilatorias.
4. En el plazo de 15 dias de recibida la contestación se constituye la comisión
negociadora con representantes de los empleadores y del sindicato.
La autoridad de aplicación debe citar a las partes a una audiencia con el proposito
de integrar la comisión negociadora. Cada parte presenta el texto del proyecto de
acuerdo, y resuelven si llevaran a cabo las negociaciones en forma directa o bajo la
coordinacion de un funcionario.
5. Se tipifica como violacion al deber de negociar de BF, la inasistencia a las
reuniones fijadas de común acuerdo o convocadas por la autoridad de
apliación, la designación de negociadores con mandato insuficiente, el
incumplimiento de la carga de intercambio de información y la falta de
realizacion de esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
6. Se detalla la informacion que deben brindar a la representación gremial las
empresas y se contiene la directiva de subsistencia del deber de negociar de
buena fe aun en los casos de procedimientos preventivos de crisis y
concursales.

3
 7. De lo ocurrido se labra un acta resumen.
8. Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados.
Si no hay unanimidad prevalece la posición de la mayoria.
9. Las convenciones colectivas son homologadas por el MdT dentro de un plazo
no mayor a 30 dias de recibida la solicitud, siempre que reuna todos los
requisitos legales. Transcurrido ese plazo se considera tácitamente homologada

Representación
¿Es amplia o restringida?
Hoy en día el ministerio de trabajo define de acuerdo a la regulación quienes son los
representantes por parte de los empleadores
Se dice que es amplia en los empleadores en el sentido de que puede ser cualquiera,
no necesariamente un empleador o una camara. les da mucho poder
Se dice que es restringida en los trabajadores porque solo están legitimados para
negociar colectivamente aquellos sindicatos que tengan personería gremial

3. Modificaciones por la ley 25.877.

3.1 Aspectos generales.
Se suprimió la expresión que disponía que ambas partes estuvieran obligadas a
negociar de buena fe, aunque se la incorporó en el art. siguiente.
También se eliminó el Servicio Federal de Mediación, como persona de derecho
público no estatal, con autonomía funcional y autarquía financiera, y cuya función era
intervenir en los conflictos colectivos que se plantearan en el marco de la negociación
colectiva, si fuera requerido de común acuerdo por las partes.
Se suprime que la oposición de la mayoría en el seno de una parte que prevalecía en
caso de no haber unanimidad se haría de conformidad con su aptitud representativa y
conforme a la ley. Esto se debe a que se reformó la forma en que se debe constituir la
unidad de negociación del sector empleador, que ahora es determinada por la
autoridad de aplicación.
Prevé que las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MdT, E y SS,
dentro de un plazo no mayor de 30 días de recibida la solicitud, siempre que reúna
todos los requisitos; vencido el plazo se entiende tácitamente homologada.
Se reduce el plazo de homologación de 45 a 30 dias habiles.
La modificación trascendental reside en que los CCT deben ser homologados por el
MdT. En el régimen anterior se distinguia entre los convenios celebrados por partes y
aquellos que se realizaban en el propio miniterio de trabajo. Los primeros se sometian
al control de legalidad y oportunidad, en cambio los segundos, se consideraban
homologados por ese simple hecho.

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 3.2 Deber de negociar de buena fe.
La obligación de negociar de buena fe constituye un imperativo de conducta al cual
deben sujetarse las partes. Es un estándar jurídico, que engloba tanto la buena fe
objetiva como la subjetiva, lo que importa el deber de comportarse con lealtad
(objetiva), pero con la creencia de que se está actuando en miras de arribar a un fin
social y jurídicamente útil.
El inc. e), art. 4o, ley 23.546, según la redacción del art. 20, ley 25.877, prevé la
posibilidad de que una parte inicie acciones legales en caso de que la otra se rehúse a
negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe. S
El incumplimiento que habilita la acción judicial es el deber de negociar;
expresamente se aclara que el negarse a negociar importa una violación del
principio de buena fe. La "obligación de negociar" no debe ser confundida con la
obligación de negociar de buena fe que pertenece a la etapa siguiente del proceso,
ni con la "obligación de contratar" que supone necesariamente llegar al acuerdo
luego de la negociación.
A diferencia de lo que sucedía en las leyes 25.013 y 25.250, el incumplimiento de
negociar por parte de la asociación sindical no es considerado una práctica desleal,
aunque da derecho a la otra parte a iniciar una acción muy similar a la establecida
en la ley 23.551 en materia de prácticas desleales.
En efecto, si una de las partes se rehúsa injustificadamente a negociar colectivamente,
la parte afectada puede promover una acción judicial ante el tribunal competente,
mediante el proceso sumarísimo establecido en el art. 498, Cód. Proc. Civ. y Com. o
equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales. En la ciudad de Buenos Aires
son competentes para entender en estas causas los juzgados de primera instancia del
trabajo, y en las provincias los tribunales con competencia en lo laboral.
3.3 Derecho a la información.
Constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente, ya que
el conocimiento de la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y
organizativas, su situación económico-financiera y todo otro dato de interés es
importante cuando la asociación sindical formule peticiones.

2.- Convenios Colectivos de Trabajo

Es un acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo celebrado entre
un empleador o grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores
con personería gremial.
Art. 14 bis. C. N.
1. Definición.
Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo —y a las
remuneraciones— celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una

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asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con
personería gremial, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener
efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en su ámbito de
aplicación.
La definición de la OIT (reunión 34, 1951) es más amplia respecto de las partes
signatarias; en cuanto a los trabajadores, hace referencia a una o varias organizaciones
que los representan o, en ausencia de tales organizaciones, representantes
debidamente elegidos y autorizados de acuerdo con la legislación nacional.
Tiene:
- Cuerpo de contrato: acuerdo entre sujetos del d colectivo del trabajo
- Alma de ley: efecto erga omnes: extiende los alcances a terceros.
Es obligatoria su aplicación para todos aquellos trabajadores comprendidos en esa
actividad (estén o no afiliados al sindicato) o la empresa (este o no en la camara
empresarial. Para todos los empleadores de comercio (compra y venta de insumos o
productos))
Este efecto se produce luego de ser homologado por M.T. con un control de legalidad
(no se oponga a norma de orden publico) o si transcurrieron 30 días para su
homologación.
Se te aplican los beneficios y obligaciones que establece porque forma parte del orden
público laboral (mínimo inderogable por debajo del cual las partes no pueden
contratar. No puedo tener condiciones por debajo de ese orden público que me lo
marca el convenio colectivo del trabajo)
Es ley en sentido material como fuente del derecho porque no sale del congreso (la
formal si)
Orden jerárquico (pirámide de Kelsen) y orden de prelación (orden en que aplico las
normas). no siempre el orden jerárquico coincide con el orden de prelación porque el
ppio protectorio se despliega a través de la norma mas favorable (entre dos normas
elijo la mas favorable aunq sea jerárquicamente inferior). Si la ley de contrato de
trabajo tiene 14 días de vacaciones pero el convenio con la misma antigüedad le da 21
aplico el convenio porque es mas beneficiosa la norma. en un sistema de
indemnización también por ejemplo
2. Regulación
Los CCT tienen raigambre constitucional, ya que el art. 14 bis establece que concertar
convenios colectivos es un derecho exclusivo de los gremios, por tratarse de un
derecho programático fue necesario dictar una ley.
La ley vigente es la 14.250, que data de 1953, y cuyo texto fue ordenado por el dec.
108/1988, con las modificaciones de la ley 23.545; fue reglamentada por los decs.
183/1988, 199/1988 y 200/1988.
La ley 25.550 introdujo cambios pero la ley 25.877 la derogó introduciendo
importantes cambios y modificó la ley 14.250.

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Asimismo, cabe señalar que la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013) regula en
numerosas disposiciones la función de los convenios colectivos en la realización de
medidas e incentivos para la generación de empleo (tít. III, cap. I, art. 24), la
organización de las nuevas modalidades de contratación (cap. II, arts. 30 y 33) y la
reestructuración productiva (cap. V, arts. 95 y 96).
3. Naturaleza jurídica
Actúa como una ley en sentido material. Pero en realidad es un contrato de derecho
público: nace como un contrato y actúa como una ley.
Por la forma de celebración aparece como un contrato, pero en virtud de la
homologación, extiende su alcance obligatorio a terceros y tiene carácter de ley en
sentido material, pero no altera su naturaleza jurídica.
No es necesaria su prueba en juicio, y su alcance se extiende a terceros por la
homologación.
Es una fuente autónoma del derecho del trabajo. Es obligatorio para quienes
suscribieron y para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de
aplicación.
Se ubica en rango jerárquico inferior a la ley.
Hay una fuente principal: la ley de contrato del trabajo. Convenios colectivos y
estatuto son también fuentes.
Estatuto es una ley en sentido formal (la que sale del congreso. Conforme a las pautas
constitucionales) que regula una determinada actividad, oficio o profesión, situación q
no puede ser regulada por su generalidad por la ley de contrato de trabajo (ej:
peluqueros, actividad hotelera, periodistas). Por su modalidad requiere regulación
especial
Fuente autónoma del derecho del trabajo porque se puede aplicar a toda categoria,
arte o profesión.
Pero es un contrato de derecho público porque nace como un contrato, pero actúa
como una ley
¿Qué consecuencias tiene todo lo dicho en la slice anterior?
- No es necesario probar su existencia en juicio porque es una ley, se publica en
el boletín oficial. Art 8 ley 14.250. por el principio de que el juez conoce el
derecho no tengo que probar la existencia de los derechos que me acoerdo el
convenio. El empleador no puede decir que no conoce el derecho que me
asiste. No es materia de prueba. Solo tengo que probar encajar dentro de este
tipo legal o categoría del convenio
- Efecto erga omnes
- No es ley en sentido formal
Muchas veces la autoridad de aplicación guarda silencio, entonces el convenio se hace
vigente a partir de tantos días y lo publicas en el BO

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 4. Objeto.
El principal objeto del convenio colectivo es fijar normas —cláusulas normativas y
obligacionales — para regir las relaciones de trabajo y, esencialmente, las condiciones
de trabajo —obligaciones de las partes— de una determinada categoría profesional.
El objeto de los CCT es institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo
subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de trabajo.
Traducen, en general, el alcance de las normas legales vigentes en cada país, y por ello,
cada una responde a las características del lugar de aplicación.

5. Ámbito de aplicación
Se aplica a los CCT que se celebren entre una asociación profesional de empleadores,
un empleador o un grupo y una asociación sindical de trabajadores con personería
gremial.
En el derecho argentino, la representación de las partes que lo pueden celebrar es
amplia, respecto de la representación de los empleadores, pero es limitada respecto
de la de los trabajadores, ya que solamente la asociación más representativa de la
categoría o actividad de que se trate obtiene personería gremial y, con ella, el derecho
exclusivo a intervenir en negociaciones colectivas y firmar convenios colectivos de
trabajo según la ley 14.250.
Se encuentran excluidos los trabajadores del sector público nacional, provincial o
municipal y los docentes comprendidos en la ley 23.929. En cambio, al igual que en la
ley 25.250, se omitió la exclusión del personal de las universidades nacionales, pese a
que ellos se encuentran regidos por la ley 24.447 y el dec. 1007/1995.
En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estén regidos por
ningún convenio colectivo o los dependientes estén fuera de convenio, es decir, con
categorías excluidas (p. ej., el personal de dirección), resultan aplicables las normas de
la LCT, y respecto de las remuneraciones, el monto mínimo es el salario mínimo vital y
móvil.
Si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio), se extiende la
aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde
desarrollan tareas (si existe más de uno se aplica el más favorable). Si no existe
convenio aplicable, es discutible si se le debe pagar la indemnización sin tope o no.
En el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisión, se
aplica el convenio de actividad al que pertenecen o el que se aplique en la empresa o
establecimiento, si resulta más favorable.
No se pueden aplicar los convenios colectivos por analogía; la facultad del Ministerio
de Trabajo de encuadrar sindicalmente al personal tiene como objetivo solo
determinar la entidad sindical competente para negociar un futuro convenio colectivo.

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En cambio, si los trabajadores están comprendidos en el ámbito de actuación personal
del convenio, pero con categorías no nominadas expresamente, o con trabajos
diferentes a los de su actividad (p. ej., un trabajador de la construcción en una
empresa textil) y si la representación sindical abarcó a todos los trabajadores de la
industria, resultan aplicables las condiciones generales de empleo dispuestas en el
convenio para sus escalas salariales.
6. Representación del sector empleador.
La representación del sector empleador recae sobre los que suscribieron el convenio
colectivo anterior. Pero si se dan los supuestos contemplados en el art. 2o, ley 14.250
(texto según art. 9o, ley 25.877), y la asociación de empleadores, por ejemplo,
desaparece o pierde representatividad, es el Ministerio de Trabajo (autoridad de
aplicación) el que atribuye —de oficio o a petición de parte con interés legítimo— la
representación del sector empresarial al grupo de empleadores más representativo de
la actividad. La ley 25.877 delega en la autoridad de aplicación las pautas para
determinar la representación del sector empleador.
7. Homologación.
La homologación es un acto administrativo por el cual el Estado —por medio del
Ministerio de Trabajo— aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna obligatorio
para terceros no firmantes —empleadores y trabajadores— aunque comprendidos en
su ámbito de aplicación: efecto erga omnes. Por ello se podía transformar en un
instrumento de gobierno, ya que podía negarse a homologarlo ("veto").
Es un control de legalidad, observar que no viole las normas de orden público garantías
constitucionales.
Control de legalidad: que no controvierta el convenio ninguna norma que
forme parte del orden público laboral
Control de legitimidad: 2004 dejado sin efecto. Buscaba que no controvierta le
bien común
Las clausulas pueden ser declaradas nulas, aun cuando el acuerdo haya sido
homologado, ya que de conformidad con lo dispuesto por el art 9 LCT y el orden de
prelación normativo, en caso de duda en la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador.
Si el Ministerio de Trabajo de niega la homologación, el titular de un derecho subjetivo
o quien detente un interés legítimo puede solicitar la revisión de ese acto. En sede
judicial puede atacar el acto basado en razones de legitimidad.
La homologación tiene carácter constitutivo: si no está homologado, el acuerdo de las
partes no tiene valor de convenio colectivo de trabajo, ni siquiera de contrato, que
obliga a quienes lo han suscrito, ya que los empleadores no actúan en nombre de sus
bebés empresas sino en interés de la categoría.
8. Procedimiento de la homologación.
Los CCT de trabajo son homologado por el Ministerio de Trabajo en carácter de
autoridad aplicación. En el caso de los convenios de empresa no se exige el requisito
de la homologación salvo que las partes la requieran expresamente.

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El ministerio se debe pronunciar en un plazo no mayor de 30 días hábiles de recibida la
solicitud.
9. Registro y publicación.
El convenio debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, que lleva un registro en el
cual debe inscribirlos mediante un número. Se le asigna un número de convenio
coincidente con el número de orden de registro, seguido del año de la homologación, y
si es un convenio de empresa se le adiciona la letra E.
El texto debe ser publicado por el ministerio dentro de los 10 días de registrados
homologado. Vencidas determinó la publicación efectuada por cualquiera de las partes
surte los mismos efectos que la publicación oficial.
La publicación no puede ser sustituida por la mera difusión del contenido del convenio
que se pudo haber dado en el momento de su celebración.
La falta de la publicación o del registro no impide que el convenio produzca efectos,
porque estos comienzan a regir a partir de la fecha en que se dictó el acto
administrativo que resuelve la homologación o registro.
10. Ámbito de aplicación y efectos.
Ámbito personal:
Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su carácter de autoridad de
aplicación, rigen respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría
dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran.
Es decir que alcanza a todos los trabajadores y empresas —industriales o comerciantes
del ramo — dentro del radio de aplicación del convenio y de la actividad u oficio
comprendido, los hayan firmado o no, hayan intervenido o no en la negociación, estén
o no adheridos a las entidades firmantes (en el caso de las empresas), sean o no
afiliados al sindicato que los suscribió (en el caso de los trabajadores).
Es un efecto erga omnes.
El ámbito de aplicación personal de un convenio colectivo, respecto de una
determinada actividad, depende de la representatividad que posean las entidades
pactantes. Se debe verificar la representación de los trabajadores y de los
empleadores; su obligatoriedad no puede ir más allá de la actividad que representan
profesionalmente las entidades firmantes.
Es decir que si la entidad gremial tiene capacidad para representar a todos los
trabajadores de una determinada actividad, debe negociar con un grupo
representativo de los empleadores que también represente a toda la actividad. De esto
surgen diversas conclusiones:
1) si la representación empresarial es menor, por ejemplo, la de una rama, solo
tiene efectos obligatorios para esta, pero no puede extenderse a toda la
actividad;
2) si una empresa no estuvo representada mediante el sector empresarial
correspondiente, no puede ser obligada por el convenio colectivo;

10
 3) el Ministerio de Trabajo no puede extender la obligatoriedad de un CCT a
actividades no representadas.

11. Contenido.
Es el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el
convenio colectivo; las principales son las siguientes: 1) las cláusulas normativas, que
se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoría), por ejemplo, categorías
profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etcétera. 2) las cláusulas obligacionales,
que establecen obligaciones recíprocas solo para los firmantes. 3) las cláusulas que
establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los trabajadores y/o empleadores
a favor de la asociación sindical.
Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas
por los convenios colectivos. El principio de la primacía juega separadamente para cada
una de las cláusulas del convenio, y no es aplicable, al respecto, la indivisibilidad: son
válidas las cláusulas que resultan más favorables para los trabajadores y sustituyen las
que no lo son.
Sin embargo, la disponibilidad colectiva constituye una excepción al orden público
laboral; por disposición legal expresa y para determinadas materias, los convenios
colectivos de trabajo aplicables a las PyMEs pueden establecer disposiciones menos
favorables a los trabajadores que las contenidas en el piso determinado por aquel.
Las partes del contrato individual pueden pactar una disminución de la remuneración
establecida por el convenio colectivo cuando esa disminución sea proporcional a la
reducción de la jornada de trabajo.
las cláusulas de los convenios colectivos pueden clasificarse en:
- Cláusulas normativas:
Constituyen el núcleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes
contratantes, sino también a quienes estos representan, es decir, a los trabajadores
y empleadores comprendidos en su ámbito: efecto erga omnes. Por ejemplo, las
cláusulas sobre salarios y condiciones de trabajo y empleo.
Aquella que establece o define una determinada situación. ej: define una categoría,
define que ámbito territorial tiene el convenio
- Cláusulas obligacionales:
Son aquellas que generan derechos y obligaciones exclusivamente a los sujetos
pactantes, es decir, a los que firmaron el convenio: la entidad sindical con
personería gremial y la representación de los empleadores. Por ejemplo, las
cláusulas que se ocupan de la creación de comisiones internas.
Una de las partes del convenio (sindicato, trabajadores o empleador) se obliga a
algo. Por la propia prestación de tarea se debe reconocer. Ej: el empleador tiene
que entregar una ropa de trabajo que consiste en algo en especial
Las cláusulas obligacionales más difundidas son:
a) Cláusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de árbitros
las cuestiones divergentes;

11
 b) Cláusulas de reincorporación: establecen la obligación de los empleadores de
retomar a los trabajadores que hayan participado en medidas de fuerza;
c) Cláusulas penales: sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas.
Por lo tanto, dentro de un CCT coexisten distintos tipos de cláusulas referidas a: las
condiciones de trabajo: por ejemplo, el régimen de jornada y descansos; las categorías
y su retribución salarial: fijación de escalas salariales por categorías; las relaciones
sindicales: cuestiones sobre delegados dentro de la empresa; las obligaciones de los
empleadores respecto de los aportes y contribuciones; las cláusulas especiales o de
prevención de conflictos ("de paz"), que tienden a evitar que se adopten medidas de
fuerza.
Massa negocio con la CGT: en la arg se crean cosas para paliar situaciones (ej: adicional
por emergencia económica): lo que se hacia por convenio colectivo era reconocer
adicionales que tienen carácter remuneratorio, tributan ganancias. ¿Para qué hace
hora extra si se lo lleva ganancias? Massa acordó que tengan mas plata

12. Validez territorial.

En cuanto a su validez territorial, el convenio rige en la zona o región en donde el
sindicato esté autorizado a operar, según lo dispuesto por la autoridad de aplicación. El
art. 10, ley 14.250, establece que el Ministerio de Trabajo, por pedido de cualquiera de
las partes, puede extender la obligatoriedad del CCT a zonas no comprendidas en su
ámbito.
El art. 6o, dec. 199/1988, reglamenta este aspecto al fijar dos condiciones: que en la
zona en que se aplique el CCT no exista asociación sindical de trabajadores con
personería gremial y que el CCT resulte adecuado para regular las relaciones de trabajo
en la zona.
Si hay dos convenios colectivos —uno de origen local y otro nacional— que se
superponen, en cuanto a su zona de aplicación, tiene prevalencia el de orden local. El
convenio colectivo aplicable es el del lugar del cumplimiento de las tareas y no el de la
celebración del contrato de trabajo.
13. Ámbito de la negociación colectiva. Tipos de convenios.
Según las personas a las cuales se aplican se dividen en:
a) Convenio colectivo de empresa:
Es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa. Su alcance
queda reducido al ámbito de la empresa pactante. No necesitan ser homologados,
sino solo registrados, publicados y depositados, salvo que la partes solicitaren su
homologación.
Son firmados —en representación de los trabajadores— por la entidad gremial con
personería gremial y homologados por el Ministerio de Trabajo. En la negociación
del convenio colectivo de empresa, la representación de los trabajadores se integra
también con delegados de personal, hasta un máximo de cuatro, cualquiera sea el
número de trabajadores comprendidos en el CCT de que se trate.

12
 No se deben confundir con los llamados convenios de empresa, que son contratos
celebrados por la empresa con un grupo de trabajadores. Se trata de un acuerdo
de voluntad entre la dirección de una empresa —por un lado— y un conjunto de
trabajadores de esta, en su nombre, o un grupo representativo de todos los
trabajadores del establecimiento (delegados o comisiones internas) — por el otro
—, que negocian directamente con la empresa.
b) Convenio colectivo horizontal o de profesión, oficio o actividad:
Comprende a una especialidad determinada (p. ej., viajante de comercio e
industria, encargados de casa de renta, choferes).
c) Convenio colectivo de actividad:
Abarca toda la actividad, es decir, todos los trabajadores y empresas de la misma
actividad. Durante la mayor parte de nuestra historia fue el más utilizado en la
Argentina. Extiende su obligatoriedad a todos los trabajadores y empleadores
comprendidos en el ámbito de representación de la entidad gremial y en el grupo
representativo de los empleadores.
d) Convenio intersectorial (convenio marco):
Se trata de un convenio que se celebra para fijar condiciones o principios aplicables
a determinadas actividades u oficios respecto de los cuales deberán ajustarse los
convenios colectivos que se suscriban. Por ejemplo, se da cuando se suscribe un
convenio marco entre la CGT y distintas cámaras o federaciones empresarias, con
el fin de que los convenios colectivos (horizontales, verticales o de empresa)
adecuen sus cláusulas a las pautas establecidas en ese convenio intersectorial.
e) Convenios colectivos para pequeñas empresas:
La ley 24.467 —Ley de PyMEs—, al ocuparse de las relaciones de trabajo (tít. III) en
las pequeñas empresas (aquellas con personal inferior a cuarenta trabajadores y
determinada facturación anual), prevé particularidades en la negociación colectiva
y en los convenios colectivos (arts. 99 a 103).
Los convenios que firmen las PyMEs pueden ser de actividad o de empresa, y la
organización sindical puede delegar su celebración en entidades de grado inferior y
establecer libremente su fecha de vencimiento. Si no existe estipulación
convencional, se extinguen de pleno derecho, salvo pacto en contrario, a los tres
meses de su vencimiento (art. 99). Durante su vigencia, los convenios colectivos no
pueden ser afectados por convenios de otro ámbito (art. 103).

Según el ámbito territorial en el cual rigen pueden clasificarse en: municipales,

provinciales, nacionales, regionales.
El ámbito de aplicación de los convenios colectivos de trabajo se rige, en
principio, por la actividad principal de la empresa donde presta servicios el
trabajador, con independencia del convenio que aplique aquella a sus
dependientes.
Según la finalidad que persiguen se clasifican en:
a) constitutivos:
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Son los que crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categoría en
una zona determinada;
b) interpretativos:
Son los que declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una convención anterior;
c) declaratorios:
Son los que enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción
común.

14. Vigencia del convenio colectivo.

14.1 Entrada en vigencia y extinción del convenio colectivo.
Antes regia al día siguiente de su publicación, ahora rige a partir de la fecha en que se
dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o registro.
Respecto de la extinción del convenio colectivo, existen distintos modos que han sido
receptados por nuestra legislación y aceptados por la jurisprudencia.
Uno es el del vencimiento del plazo.
Nuestra legislación establecía que, al vencimiento del plazo, determinadas
cláusulas de la convención colectiva seguirían vigentes hasta que se dictara una
nueva convención colectiva, en tanto en la convención colectiva cuyo término
estuviere vencido no se hubiere acordado lo contrario.
Es decir que, en principio, al vencimiento del plazo algunas cláusulas se
extinguían automáticamente, mientras que otras permanecían vigentes —
ultraactividad—, salvo que las partes hubieren acordado otra posibilidad. En
este supuesto, resulta irrelevante que las partes hayan pactado una fecha de
terminación de todo el convenio, o distintas fechas de extinción para diferentes
cláusulas.
Un segundo modo de terminación del convenio es la denuncia efectuada por alguna
de las partes.
Como principio general que los convenios permanecerían vigentes hasta el plazo de
dos años contados a partir de la fecha en que una de las partes lo hubiere denunciado
formalmente.
Otro es el mutuo acuerdo de las partes.
Homologado por la autoridad de aplicación y la derogación por una ley
posterior. Con respecto de este último, si bien no es pacífica la doctrina
nacional en relación con esa posibilidad, nuestro más Alto Tribunal la ha
convalidado, aunque solo en situaciones de excepción con una interpretación
restrictiva.
Otro modo de extinción del convenio colectivo es la sustitución del nuevo convenio,

14
 Que es el que adopta la ley 25.877 al instaurar nuevamente el principio de
ultraactividad.
14.2 Ultraactividad.
La ultraactividad importa el mantenimiento o sobrevivencia de las cláusulas insertas en
los convenios colectivos, aun después de su caducidad o extinción, cualquiera fuera la
causa.
Régimen actual: una convención de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantiene
la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la
sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se haya acordado lo contrario.
Es decir que reinstala la ultraactividad como principio, al disponer que el convenio
permanezca vigente hasta que se dicte un nuevo convenio colectivo. La ley 25.877
mantiene la vigencia de todas sus cláusulas, no efectuando distinción alguna entre
normativas y obligacionales, y, en este último caso, a cargo de los trabajadores o del
sector empleador.
Sin embargo, deja librado a las partes establecer en la convención colectiva la
determinación de formas distintas de terminación del propio convenio. Así, en el
convenio se puede pactar la fecha de terminación de cada una de sus cláusulas, o
pactar la extinción de alguna y la vigencia de otras por ultraactividad, o incluso
establecer que el convenio permanezca vigente hasta que algunas de las partes lo
denuncie; etcétera.
La mayoría de los convenios que tenemos hoy vigentes son de 1995: prevén categorías
profesionales para máquinas u operaciones que ya no existen: se producen desfasajes
entre lo que regulan y la realidad. Esto perjudica a los trabajadores por no querer el
sindicato y camara renegociar determinadas cuestiones.
La ley banelco: refería a maniobras para convencer a senadoras por medio de
depósitos en cuentas bancarias. Era un soborno bancarizado.
La ley lo q hacia era dejar ultraactividad y obligar a volver a negociar los convenios que
venían desde el año 75. En el 2004 modifica una ley y define como iban a ser ahora lo
convenios y la ultraactividad. Principio general: un convenio colectivo que se negocia
hoy, salvo que se ponga fecha de vencimiento, es ultra activo (hasta que una nueva
convención lo sustituya).

15. Articulación y sucesión de convenios.

Regula los supuestos de articulación, concurrencia y sucesión de convenios.
Articulación y concurrencia
Existen diferentes posibilidades en materia de concurrencia de convenios, a saber:
a) que se otorgue preferencia al convenio de mayor nivel, el que constituye la
plataforma de derechos que puede ser ampliada por los convenios de ámbito
menor;

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 b) que se privilegie el convenio de ámbito menor, como lo estableció la ley
25.250, sin que se encuentren antecedentes legislativos en el derecho
comparado;
c) que se dé preferencia al convenio más favorable, como sucede en la legislación
francesa;
d) que se otorgue prevalencia según la posterioridad y especialidad.
Mecanismo de uso prácticamente excluyente entre normas públicas; esto es así ya
que "la última ley deroga la anterior, a no ser que la última fuese general y la
anterior especial, en cuyo caso se mantiene, al lado de la posterior general, la
anterior especial... a menos que la ley general contenga alguna expresa referencia
a la ley especial o que exista manifiesta repugnancia entre las dos en la hipótesis de
subsistir ambas";
e) la regla de no afectación:
"un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por convenios
de ámbito distintos...". Este es el criterio elegido por la ley argentina para los
convenios para pequeñas empresas, que durante su vigencia no pueden ser
alterados por convenios de otro ámbito, por más que en este supuesto el criterio
de no afectación puramente temporal, se mezcla con el de los niveles de
negociación y hasta con el de especialidad.
El art. 24, ley 14.250 —texto según ley 25.250—, establecía la primacía del convenio
colectivo de ámbito menor respecto del posterior convenio de ámbito mayor, salvo
que las partes negociadoras del primero lo hubieran abandonado expresamente
adhiriendo al segundo o integrando de igual modo su comisión negociadora. Por su
parte, el art. 25 complementaba el artículo anterior, al disponer que el convenio
posterior de ámbito menor prevaleciera sobre el anterior de ámbito mayor.
El art. 18, ley 25.877, introdujo el cap. IV a la ley 14.250 (arts. 18 y 19 [ex arts. 23 y
24]). El art. 18 (ex 23), ley 14.250, prevé que los convenios colectivos de ámbito mayor
pueden establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos
diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación: es el
convenio de ámbito mayor el que puede establecer mecanismos de articulación entre
los distintos niveles de negociación.
Dichos convenios pueden determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de
las materias a negociar en los convenios de ámbito menor.
La forma en que está redactado este párrafo parece inferir que el convenio de ámbito
mayor podría establecer materias que solo pudieran ser tratadas en ese nivel, y no en
los niveles inferiores. La existencia de un ámbito de reserva propio del convenio de
ámbito superior se encontraría avalada por el inc. a) del art. 23, que se refiere a
materias delegadas por el convenio, pero se contradeciría con el inc. d), que faculta al
convenio de ámbito menor a establecer condiciones más favorables que el de ámbito
mayor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que
los comprenda, pueden considerar distintas materias.

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 a) materias delegadas por el convenio de ámbito mayor: el convenio de ámbito
mayor puede fijar cuáles serán los temas que por sus características y
especificidad serán tratados por la convención de ámbito menor;
b) materias no tratadas por el de ámbito mayor: se trata de temas que no fueron
considerados por el convenio de ámbito mayor, por no ser generales o
presentarse solo en determinados establecimientos o regiones;
c) materias propias de la organización de la empresa: establece la posibilidad de
que sea en el convenio de ámbito menor donde se discutan y regulen las
materias que particularmente se presentan en determinadas empresas, y que
por esa circunstancia no son tratados en el convenio de ámbito mayor.
La ley, en este inciso, parece confundir convenio de ámbito menor con convenio de
empresa. Es cierto que el de empresa es un convenio de ámbito menor, pero no
que un convenio de ámbito menor sea necesariamente de empresa; por ejemplo,
puede ser de ámbito menor un convenio regional respecto del convenio nacional
de actividad;
d) condiciones más favorables: a diferencia de lo que sucedía en la ley 25.250, en
la cual el convenio de ámbito menor prevalecía aunque contuviera condiciones
menos beneficiosas, en la ley 25.877 solo se aplican sus disposiciones en la
medida en que sean más favorables.
Por aplicación de los criterios que rigen la distribución de contenidos normativos entre
las distintas fuentes del derecho del trabajo (conf. arts. 8o de la LCT y 7o de la ley
14.250), un convenio colectivo solo es válido y de aplicación cuando sus normas
resultan más favorables para el trabajador que las previstas para igual supuesto en la
ley general. En tal sentido, puede señalarse que, según el modelo clásico de relación
entre las fuentes, a las normas estatales o heterónomas le corresponde establecer el
molde o armazón básico, y a los actores sociales (colectivos o individuales) el de fijar
condiciones superiores o complementarias.

Coexistencia y articulación del C.C.T. - clase

Ley 25.877
¿Como me aseguro el poder de control? El convenio de ámbito menor (el de
menor alcance territorialmente) puede considerar materias no delegadas o
tratadas por el mayor. Es la forma de ponerle un limite de lo que puede regular
Convenio de ámbito menor solo prevalece sobre convenio de ámbito mayor si
tiene cláusulas mas favorables
Entonces: convenio de ámbito menor podrá considerar:
- Materias, no delegadas, ni tratadas por el convenio de ámbito mayor
- Materias propias de la organización de la empresa y condiciones más
favorables para el trabajador

Puede haber un convenio de ambito menor que prevalece sore el mayor, si

tieene clausulas más favorables  principio protectorio.

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 Convenio de ambito menor puede tratar materias no delegadas ni tratadas por
el comvenio de ambito mator. Y materias propias de la organización de la
empresa y condiciones más favorables para el trabajador.

Sucesión.
En cuanto a la sucesión de CCT, prevé que el convenio posterior puede modificar un
convenio anterior de igual ámbito. En este punto sigue el principio general de que el
convenio posterior deroga al convenio anterior aunque contenga disposiciones menos
favorables que este último.
Un convenio colectivo carece de toda operatividad al entrar en vigencia una nueva
convención,no cabe duda de que los sujetos que, en ejercicio de la mencionada
autonomía privada colectiva, tienen aptitud para acordar disposiciones de carácter
normativo, también cuentan con la facultad de modificarlas, derogarlas o establecer
otras en su reemplazo.
Prelación.
En lo que respecta a la prelación de normas, establece que un convenio de ámbito
distinto, mayor o menor, modifica el convenio anterior en tanto establezca
condiciones más favorable para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos
convenios debe ser efectuada por instituciones.
De los distintos sistemas existentes en el derecho comparado, la ley 25.877 optó por
otorgar prevalencia al convenio más favorable o, más precisamente, la institución del
convenio más favorable.

16. Caracteristicas.
Los convenios colectivos en la Argentina presentan características distintivas:
a) Son nacionales: rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo
pocos convenios locales.
b) Son de actividad: comprenden a todas las empresas de una determinada
actividad; sin embargo, en la última década fueron suscriptos muchos
convenios de empresa.
c) Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la
actividad, aunque los empleadores no formen parte de la asociación patronal
que firmó el convenio ni los trabajadores estén afiliados al sindicato firmante:
efecto erga omnes.
d) Son normativos: establecen normas generales sobre condiciones de trabajo y
remuneraciones que se aplican a todos los alcanzados por su aplicación.
e) Son formales: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redacción y
celebración. Deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para
que entren en vigencia, interviniendo en estos últimos actos el Ministerio de
Trabajo como autoridad de aplicación.

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3.- Comisiones Paritarias.
Son un conjunto de personas constituidas con un número igual de representantes de
empleadores y de trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidos
en el respectivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares que le asigna la
Ley de Ordenamiento Laboral.
Aca el convenio ya existe, y esta lo interpreta.
Las atribuciones de las comisiones paritarias son las siguientes:
a) Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el CCT ante un conflicto. La
comisión actúa como un órgano de interpretación auténtica de la convención, no
admitiéndose otra interpretación que la aceptada por ella; es además de carácter
general, lo que implica que no se va a aplicar a un caso particular, sino a todos los
casos que se planteen en el futuro.
b) Funciones conciliatorias: estas funciones no se limitan a las controversias
individuales o pluriindividuales, sino que también se extienden a las colectivas.
c) Funciones normativas: procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y
reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones
tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Es que el pase progresivo
de un modelo industrial de tipo ford-taylorista a otro de tipo posfordista confirió una
mayor participación a los trabajadores, al menos en el aspecto formal.
d) Funciones complementarias: el convenio colectivo, al disponer la constitución de las
comisiones paritarias, puede establecer otras funciones distintas a las fijadas en la ley.
Asimismo, la reglamentación establece que las convenciones colectivas de trabajo
pueden otorgar a las comisiones paritarias funciones complementarias a las previstas
en la ley 14.250.

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