HOJA DE PRESENTACION

Un gusto poder saludarles, desempeño funciones de gerencia media en el

departamento de administración Centro Clínico San José de Socopo ca, ubicado en

Socopo, Estado Barinas, en estos años se han suscitado una gran cantidad de

obstáculos por cuanto el mundo se vio inmerso en una pandemia echo que permitió

percibir las grandes debilidades del ser humano y de todos nuestros sistemas

sanitarios, las organizaciones de todo tipo se vieron en la obligación de realizar

complejos cambios en su manera de ver el mercado laboral y por otro lado los

colaborados fueron ajustando sus demandas y servicios a nuevas necesidades,

sometiéndonos a procesos de reingeniería que nos permitieran sobrevivir en tiempos

de crisis. Muchos de estos cambios llegaron para quedarse muchos de ellos por ser

estrategias de un ganar – ganar. De allí que hoy día, el profesionales de toda índole, han

ofertado sus servicios ajustados a determina carga laboral, con sus propias exigencias

liberando a las organizaciones de pesadas nóminas y de cumulo de leyes y

normativas que por las condiciones Venezuela se convierten en obstáculos o camisa

de fuerza por ser un amenaza para el patrimonio de las instituciones, de allí que

una gran cantidad de empresas y organizaciones, lo están implementando. 1-

contratación de talento humano previo a una selección rigurosa. Su vinculación salarial

a la organización es por honorarios profesionales. 2- Dotar de condiciones de trabajo

idóneas. 3- permanente monitoreo, control y supervisión de sus actividades.

Este informe es formal, ya que el mismo fue solicitado por la gerencia.

Su característica es factual.
Su finalidad es para realizar cambios.
Según su tipo- es corto
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UNIVERSIDAD DE LOS ANDES

FACULTAD DE MEDICINA DEPARTAMENTO DE MEDICINA PREVENTIVA
Y SOCIAL UNIDAD DE EPIDEMIOLOGÍA DIPLOMADO DE SALUD,
SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL

INFORME TECNICO DE SOLICITUD DE RECURSO HUMANO

PARA EL AREA ADMINISTRATIVA

Licenciado: Rubén Melean C.I: V.12.864.252

Dr. José Carlos González

Profesor Universidad de los Andes, Facultad de Medicina Diplomado en Salud,
Seguridad e Higiene Ocupacional

ENERO 21- 2024

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ÍNDICE

Portada…………………………………………………………………...………………………1

Índice……………………………………………………… ……………………………………2

Introducción……………………………………………………… …………………….………3

Informe……………………………………………………………… …………………………..4

Recomendaciones……………………………….………………………… …………………..6

Conclusiones……………………………………………………………………………….……7

Anexos…………………………………………..…………………………………………… ….8
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INTRODUCCIÓN

La globalización, exige que las organizaciones y sus talentos o recurso humano

se hallen a la par con los adelantos tecnológicos y las nuevas y complejas

estrategias del mercado tanto laborar como de negocios con el fin de ser competitivos,

y no desfallecer en el intento, a medida que la automatización y la digitalización

transforman a las empresas, las capacidades necesarias para tener éxito cambian a un

ritmo demasiado rápido para que las estrategias convencionales de desarrollo del talento

puedan hacerle frente. En este sentido, los encargados de RRHH, tienen que adoptar un

enfoque predictivo para identificar las competencias críticas para alcanzar el éxito

empresarial y tendrá que fomentar el desarrollo de habilidades y talento interno para

garantizar la transformación digital. Por todas estas razones se hace imperiosa la

necesidad de la captación de nuevo talento humano, con el de llenar plazas vacantes

que por razones varias han quedado desasistidas, en primer lugar por la marcada

diáspora de recurso humano hacia el exterior en busca de mejores condiciones de

vida, por otro lado lo poco atractivo del paquete de beneficios para los trabajadores.

Una de las funciones de los RRHH es encargarse de las responsabilidades

administrativas, incluida la gestión de los datos de la empresa, de los empleados y

asegurarse del cumplimiento normativo. Adquirir un software que automatice funciones

puede evitar los errores y garantizar el cumplimiento de la normativa en materia legal. La

generación de informes y recordatorios consigue que los procesos sean fáciles y

precisos. El acceso a los datos, la mejora en la gestión eficiente del tiempo y un mejor

entorno de trabajo son algunos de los principales beneficios de una gestión de RRHH

adecuada.
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INFORME

Con base a lo platicado con la junta directiva y especialmente con la gerencia

de recursos Humanos manejada por su despacho, se debe resaltar la verdadera

importancia de los recursos humanos de toda la empresa, quienes son ellos los que se

encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos

del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por

cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que

gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se hallen

en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Las

organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Y son

estas las que llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.

Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado, más valioso

en toda sociedad. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e

instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se

consideran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para

desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible. De allí nuestro compromiso como

institución prestadora de servicios vitales en la salud.

Seguidamente expongo ante ustedes, las múltiples situaciones internas y

externas , que la pasada Junta Directiva había dispuesto por el anterior medico

director de recurso humano, que todo aquel recurso que renunciara a su cargo, cual

fuese la razón, está vacante no debía ser reemplazada por las condiciones

económicas para la empresa en ese momento. Luego de cuatro años nos

encontramos, con un Inventario de RRHH muy disminuido comparado con todo el

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colectivo global de la organización en tiempos pasados y no refleja el perfil que ostenta

cada uno de ellos en la entidad. Entre la información más relevante que se deriva de los

registros producto de evaluaciones destacan los siguientes:

✓ Debilidades en sus capacidades personales: lo que no facilitará el llegar a

desarrollar exitosamente su desempeño.

✓ Su potencial y el desarrollo de sus competencias y posibilidades profesionales, se

ven opacadas por una gran carencias de conocimientos básicos que se verán

contrastadas con las evaluaciones.

✓ La Formación a nivel de la organización se ve limitada por no contar con el

talento humano enfocado en ello, para conocer las necesidades formativas

concretas.

✓ Es indispensable abocarse a la captación y selección del personal idóneo con

el fin de recuperar el inventario del capital humano que ha de contener la máxima

cantidad de información y preparación en esta materia.

✓ Permitir al departamento de administración la selección del capital humano de

acuerdo a las estrategias de captación de recurso humano existen, con el fin

de evitar la contratación de personas referidas sin que demuestren sus

competencias.

✓ Establecer como empresa un paquete de beneficios contractuales atractivos

que le permitan a los seleccionados tener un ingreso acorde a las situaciones

apremiantes y económicas del país.

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✓ Sustituir algunas tecnologías que han perdido su vigencia en el tiempo y no

permite la rapidez y eficiencia que se requiere en este momento.

✓ Rediseñar el software, con el fin de incluir nuevos datos y de mayor

capacidad resolutiva que enlace cada uno de los elementos internos y

externos de la organización.

RECOMENDACIONES:

La organización debe realizar la contratación de un ente externo con el fin de llevar el

proceso de contratación estructurado, reclutamiento, selección, entrenamiento y

desarrollo, un plan de carrera profesional dentro de la empresa. Beneficios sociales y

económicos, sin dejar de lado la motivación, higiene y seguridad laboral.

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CONCLUSION

Se concluye que el desarrollo de recursos humanos, funciona como base de la

gestión administrativa y se complementa con los demás subsistemas al ser fuente de

motivación para el logro de los objetivos del personal y la organización, enriqueciendo la

cadena de valor sobre la que se trabaja en el mundo corporativo, con ello se logra el

crecimiento y mejora continua para el personal desarrollando su talento con la finalidad

de que las organizaciones (individuos, departamentos, equipos y el ambiente) se

realimenten. Especificando los elementos del desarrollo de recursos humanos que

fortalecen las organizaciones, se evidencia la importancia del desarrollo de habilidades,

ya que las organizaciones actualmente están interesadas en que su personal posea

talento; la excelencia en la atención, servicio y producción se verá reflejado por la calidad

de preparación de la fuerza laboral, como base para el cumplimiento de los objetivos

individuales y organizacionales, para ello es necesario contar con procesos de

capacitación: ciclo, detección de necesidades, programa de capacitación, cumplimiento

y evaluación de los resultados. Con estos procesos se agrega valor a las personas, de

esta manera las empresas desarrollan a su personal y mejoran sus procesos. En cuanto

al desarrollo organizacional, es un enfoque especial de cambio que los propios

empleados formulan, las fases del desarrollo organizacional se indican mediante el

diagnóstico, intervención y refuerzo.