UNIVERSIDAD DE PALERMO

Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales

Carrera de Psicología

Trabajo Final Integrador

Título: Ventajas y desventajas del Test de Personalidad DISC

Alumna: Camila Filipuzzi

Legajo N°76317
Tutor: Sol Grinhauz

Buenos Aires, Octubre 2017

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Índice
1. Introducción………………………………………………………..…………… 2
2. Objetivo General…………………..…………………………………………..... 3
2.1. Objetivos específicos…………...……………………………….……………3
3. Marco Teórico………..…..……………………………………………………... 4
3.1. Psicología Laboral……………………………………....................................4
3.2. Rol del psicólogo en la selección de personal………………………………. 5
3.3. Evaluación Psicológica y Psicotécnica………………….……………………7
3.4. Evaluación de la personalidad en el ámbito
laboral………………………………………………….….………………… 10
3.4.1. Personalidad …………………………………………………………. 10
3.5. La personalidad desde William Moulton Martson………………………...…16
3.5.1. Industrias importantes que utilizan el test de personalidad
DISC………………………………………………………………...…...19
3.5.2. Test de Personalidad DISC…………………………………………….19
3.5.3. Validez y Confiabilidad del DISC ……..………………………...……24
3.5.4. Ventajas y desventajas del DISC……………………………………….24
4. Metodología…………………………………………………….……….……...….27
4.1. Tipo de estudio………………………………………………………..….……27
4.2. Participantes...………………….………………………………………...........27
4.3. Instrumentos…….…………………………..…………………………..……..27
4.4. Procedimiento…….……………………………………..………………..……29
5. Desarrollo .…………………………………………………………….………..…29
5.1. Presentación de la institución………………………………………………….29
5.2. Objetivo 1.…………………………………………………..………………....32
5.3. Objetivo 2.………………………………………………………..……………34
5.4. Objetivo 3………………………………………………………………..…….37
6. Conclusiones…………………………………………………………………..…...38
7. Referencias Bibliográficas…………………………………………………….......42

1. Introducción
La práctica profesional realizada se ha llevado a cabo en una consultora de recursos
humanos privada, encargada en selección de personal, situada en Capital Federal, Buenos
Aires, Argentina. Dicha práctica corresponde a la materia Práctica y habilitación
profesional V de la carrera de Licenciatura en Psicología en la Universidad de Palermo;
para la cual se debía cumplir con 280 horas de pasantía.
Las actividades llevadas a cabo en la consultora fueron variadas, como por ejemplo:
tareas administrativas, reclutamiento de personal, filtrar CV'S, contactar a candidatos,
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publicar avisos en distintos portales, observar y estar al tanto de los candidatos en los
assessment para luego realizar los breves informes que se relevan a la empresa, teniendo en
cuenta el chequeo de algún supervisor antes de que se mande, observar psicotécnicos,
aprender a utilizar su base de datos para luego poder cargar los candidatos.
En cada una de estas tareas, se comenzó como observador, luego se han permitido
realizarlas de manera independiente.
Con respecto al reclutamiento de personal se trataba de identificar, atraer e interesar
a la mayor cantidad de personas que respondan al perfil requerido; se buscaban aquellos
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar el puesto requerido.
Para filtrar CV´s, de todos los currículos recibidos, se seleccionan aquellos que son
más relevantes en función de los conocimientos y experiencia de los candidatos; luego de
esto, los CV´s, que creía que contaban con todos los requisitos, se guardaban en una base
de datos para luego comunicarse con esos candidatos y confirmar una entrevista,
assessment o psicotécnico, dependiendo para qué empresa o para qué puesto era.
En cuanto a las publicaciones de avisos de empleo en distintos portales, se
contactaba a Universidades, por ejemplo, para poder publicar en la bolsa de empleo de esas
Universidades; así como también distintos portales de empleo ya sean gratis o efectivos.
Con respecto a los assessment se realizaban un día específico en la semana. Se
tomaba nota en una base de datos de Excel de cada candidato que se presentaba en ese
assessment y se observaba muy atentamente cuestiones como la presencia de la persona, la
habilidad comunicacional, la proactividad, el nivel de energía, entre otras cosas, para luego
armar un breve informe de cada persona y relevarlo a la empresa en cuestión.
En la observación de los psicotécnicos, como bien se entiende se asistía a la mayor
cantidad de psicólogas posibles para observar la manera que cada una tiene para tomar
psicotécnicos. En algunos casos se ha dejado intervenir realizándole alguna pregunta al
candidato que se estaba evaluando, como así también se ha dejado explicar la tarea a
realizar cuando se le debía aplicar algún test en el que debía dibujar.
Luego de toda la experiencia y conocimientos adquiridos en la práctica se tomó la
decisión de analizar en el presente trabajo de integración final, las ventajas y desventajas
del test de Personalidad DISC y compararlo con la batería estándar utilizada en la
consultora de recursos humanos.
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2. Objetivo General
Comparar la información brindada por el test de Personalidad DISC de William
Moulton Marston, con respecto a una batería estándar utilizada en una consultora privada
para evaluar rasgos de personalidad en un proceso de evaluación psicotécnica para un
puesto denominado “Jóvenes Profesionales” en una empresa.

2.1. Objetivos específicos

1. Caracterizar los rasgos de Personalidad evaluados por el Test de
Personalidad DISC en un proceso de evaluación psicotécnica para un puesto denominado
“Jóvenes Profesionales” en una empresa.
2. Caracterizar los rasgos de Personalidad evaluados por la batería estándar
utilizada por una consultora privada para un puesto denominado “Jóvenes Profesionales” en
una empresa.
3. Analizar las ventajas y desventajas de utilizar el Test de Personalidad DISC y el
resto de la batería estándar utilizada por una consultora privada para evaluar rasgos de
personalidad en un puesto denominado “Jóvenes Profesionales” en una empresa.

3. Marco teórico
3.1. Psicología laboral
En el ámbito de la psicología laboral se pueden encontrar tanto el psicólogo con el
postulante o el psicólogo, el postulante y el empleador. El psicólogo es el blanco en quien el
postulante proyecta la conflictiva desde su necesidad de trabajo: tratando de venderse, de
seducirlo o de pasar el examen (Weigle, 1996).
Un psicólogo que se ha formado para percibir y comprender la conducta humana
debe utilizar sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto
solicitante y realizar una conducta diagnóstica y pronóstica de los candidatos posibles. Si
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bien es usual que los psicólogos sean convocados para la evaluación psicológica, no
obstante, pueden prepararse para encarar integralmente la tarea (Richino, 2000).
La evaluación psicológica laboral tiene un gran peso, sin embargo no es la que
decide acerca del destino ocupacional del candidato, sino que es la última entrevista de
selección por la que pasa el postulante, en la cual finalmente se toma la decisión de la
elección del candidato o no (Weigle, 1996).
Más allá de eso, como bien menciona Richino (2000), el psicólogo es quien articula
el proceso de selección, por este hecho es que necesita contar con toda la información
posible y confiable. Necesita conocer el puesto, las características del mismo que son
influenciables por el contexto empresario, por la cultura de la organización y necesita un
buen conocimiento del mercado. Con dichos datos el psicólogo podrá arribar a un perfil
específico.
La decisión final es el resultado de varios pasos de un proceso, proceso que
comienza por evaluar los antecedentes de trabajo, la capacitación, la adaptación del
postulante tanto al perfil de la empresa como al del sector donde trabajará, para concluir
evaluando la aptitud psicológica (Weigle, 1996).
Los psicólogos utilizan diferentes técnicas para evaluar al postulante y así poder
realizar un informe adecuado al candidato, tratando de interpretar los datos obtenidos en las
evaluaciones (Celener et al., 2004).
Como expresa Weigle (1996), el psicólogo deberá responder informando al
empleador para facilitar la comprensión de la conducta del postulante en cuanto su
rendimiento para el puesto, sobre todo remarcando las consecuencias de sus
comportamientos.
Hoy en día, las organizaciones e industrias se preocupan por obtener mayor
productividad, el mercado laboral cambia día a día, se vuelve cada vez más exigente y
tienen la necesidad de ubicar a los sujetos en las organizaciones en función de un mejor
aprovechamiento de sus recursos. Ante esto, las organizaciones buscan a los psicólogos que
se desempeñan en el ámbito laboral u organizacional (Celener et al., 2004).
Como bien explica Weigle (1996), la evaluación de candidatos en el ámbito laboral,
precisamente, se trata de una evaluación de aptitudes personales para un determinado
puesto. El psicólogo toma una postura como de un investigador que diferencia, analiza e
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interpreta, no el por qué, sino el cómo va a rendir este sujeto. Y lo que no es dato menor,
deberá también anticipar e informar a otro – el empleador -.

3.2. Rol del psicólogo en selección de personal

La selección de personal es una actividad de elección, clasificación y decisión. Se la
considera una etapa descriptiva donde se clasifican a los candidatos más adecuados a las
necesidades del cargo y de la organización. Como señala Richino (2000), el aporte del
psicólogo a la tarea de la selección de personal consiste en ampliar la visión acerca de los
recursos que las personas pueden aportar en el desempeño de una función determinada y en
un contexto específico.
Asimismo, Albajari y Mames (2005), manifiestan que el psicólogo evalúa y valora
las capacidades laborales de un actual o futuro empleado, en relación a un puesto de trabajo
específico y la cultura organizacional de la empresa. Es decir, que el psicólogo ante la
evaluación del candidato, cuenta con un perfil del puesto (lo que deberá hacer el empleado)
y un perfil de la empresa (cómo lo deberá hacer, correspondiente a la cultura organizacional
ya mencionada).
Como se señaló anteriormente (Richino, 2000) es de gran importancia que el
psicólogo comprenda las características y necesidades del contexto para así poder
establecer y prever los atributos psicológicos y competencias con los que cuenta el
candidato. Y a partir de esta percepción y de la comprensión, la tarea de selección pueda
tener un final con éxito.
Cuando se habla de selección de personal se hace referencia a una actividad
estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo,
las características personales de un conjunto de sujetos a los cuales se los denomina
candidatos (De Ansorena Cao, 1996); siempre que se evalúa un candidato se lo evalúa en
comparación a un perfil en el cual se detallan las características y requerimientos que debe
cumplir quien sea ideal para el puesto. Al momento de definir un perfil, es necesaria la
descripción del puesto, las situaciones críticas para el éxito del mismo, los requerimientos
objetivos, las competencias conductuales y el perfil motivacional. Así como también
expresan Albajari y Mames (2005), la importancia de definir el perfil del puesto para así
tener en cuenta las responsabilidades, las tareas y competencias necesarias.
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Se debe tener en cuenta que hay dos posibles enfoques al momento de hablar de
selección (Pérez, 2006), por un lado se habla de un enfoque tradicional, el cual se
caracteriza por definir las características que deben tener los candidatos para desempeñar
un determinado puesto de trabajo y por otro lado, se habla de un enfoque de competencias.
Este último, se destaca por estudiar los comportamientos observables de las personas, es
decir, que no sólo se toma en cuenta los rasgos psicológicos del candidato sino a aquellos
comportamientos observables que son consecuencia de los rasgos de personalidad, de los
valores, la motivación, las actitudes, los conocimientos, etc.
Al hablar de competencias se hace referencia, según Alles (2006) a un conjunto de
habilidades, aptitudes y valores, que debe tener una persona para poder desempeñarse
exitosamente dentro del marco laboral. Es decir, que son características de personalidad,
devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Al
momento de evaluar a un candidato, el evaluador o psicólogo debe tener en cuenta aquellas
competencias propuestas por la empresa, las cuales debe poseer el candidato para así poder
complacer con las exigencias de la misma.
Seleccionar, consiste principalmente en detectar rasgos de conducta acordes con un
perfil, a través de ciertas técnicas (estas serán explicadas en un apartado más adelante), que
son los recursos profesionales en los que el selector se basa para poder detectar
adecuadamente la información relevante. El evaluador debe comprender cuáles son las
tareas que el empleado tendrá que realizar en su puesto de trabajo para poder determinar si
posee las habilidades necesarias para cumplirlas satisfactoriamente (Richino, 2000).
Es de suma importancia tener en cuenta que la selección de la mejor técnica para
identificar y medir las competencias de los candidatos, va a depender y corresponder a los
objetivos que persiga la empresa. El método que se utilice debe ser objetivo y coherente en
la identificación de las competencias de los empleados. Es así, que este labor debe ser
tratado por los expertos en el comportamiento humano (Guerrero Dávalos & Jiménez
López, 2013).
Después de reunir los datos, la tarea que le sigue es la integración comprensiva de
toda la información adquirida por el evaluador. Es una tarea un tanto creativa, según como
vea y comprenda esos datos será el resultado al que arribe (Richino, 2000).
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3.3. Evaluación Psicológica y Psicotécnica

Como bien comenta Casullo (2009), la evaluación psicológica (EP) se puede
encontrar tanto en la psicología básica como en la aplicada así también en distintos campos
o contextos que determinan el labor profesional de los psicólogos (clínico, laboral,
comunitario, educativo, social, jurídico); cualquiera sea su ámbito de aplicación, siempre va
a permitir a los evaluadores analizar los diversos comportamientos humanos a fin de
comprenderlos, compararlos y explicarlos.
Cuando se emplea la EP se apunta tanto al psicodiagnóstico, a la evaluación
utilizando herramientas de test o pruebas, así como también a la evaluación conductual
(Casullo, 2009).
Como menciona Casullo (2009), todo proceso evaluativo se basa específicamente en
algún modelo teórico (explícito o implícito) con el cual se intenta comprender y analizar un
fenómeno (real o simbólico); este fenómeno concerniente a individuos, personas concretas,
ya sea tanto sujetos individuales como aquellos miembros de un grupo, integrantes de una
institución o participantes de una comunidad.
Así mismo, hay que tener en cuenta que toda EP se va a tratar siempre de una
evaluación parcial, dado a que se le realiza a los individuos, es decir, a sujetos humanos
caracterizados por ser sistemas complejos integrados por distintos subsistemas (Casullo,
2009); y requiere de un proceso complejo en el cual el psicólogo formula hipótesis, deduce,
analiza, evalúa y llega a determinadas conclusiones.
A nivel laboral se encuentran las evaluaciones psicotécnicas; el proceso de
evaluación psicotécnica para selección de personal puede realizarse por un psicólogo o por
un grupo de especialistas. Se trata básicamente de un proceso mediante el cual se valoran
las capacidades laborales de un candidato, en relación con un puesto de trabajo y con una
cultura organizacional específica, como ya antes se ha mencionado (Albajari & Mames,
2005).
El momento de la evaluación, el orden y la organización de la misma va a variar
dependiendo del evaluador en cuestión (Ferrari, Filippi & Sicardi, 2016); la evaluación
psicotécnica permite evaluar aquellos aspectos más profundos de la personalidad del sujeto.
Generalmente, un proceso de evaluación psicotécnica se conforma por una
entrevista, la misma puede caracterizarse por ser de manera estructurada o poseer un grado
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intermedio o moderado de estructuración; así como también implica la administración de

una batería de test que incluyen técnicas psicométricas y técnicas proyectivas; y en base a
las respuestas obtenidas se puede confirmar o rectificar la información ya obtenida en
etapas anteriores, así como también poder realizar inferencias acerca de aspectos relevantes
para el puesto de trabajo (Ferrari et al., 2016). En dicho proceso se exploran las
características de las tareas, los intereses y las afinidades personales.
Con respecto a la entrevista, como comenta Merlinsky (2006), es una herramienta
que se basa específicamente en la comunicación, en donde se propone captar significados
los cuales están mediados por la construcción que hacen los propios sujetos en base a su
experiencia. En la entrevista se examina principalmente conocimientos, destrezas y
habilidades para el puesto requerido; así como también, cuestiones profundas del candidato,
como su historia, características personales, estilo vincular, intereses, rasgos culturales,
valores y proyectos respecto al puesto.
La entrevista es un contrato comunicativo que se produce entre el entrevistador y el
entrevistado. Es un relato solicitado por el entrevistador. Tanto las entrevistas semi-
estructuradas como las entrevistas abiertas, involucran una conversación entre dos personas
(un entrevistador y un informante), estas entrevistas están guiadas y dirigidas por el
entrevistador con el propósito de favorecer la producción de un discurso conversacional,
continuo y con una cierta línea argumental del entrevistado; es decir, el entrevistador tiene
libertad para las preguntas o las intervenciones que desea realizar, permitiéndose toda la
flexibilidad necesaria en cada caso; esto se diferencia de una entrevista cerrada en la que las
preguntas ya están estipuladas, así como también el orden de las mismas (Merlinsky, 2006).
Al igual que en Ferrari et al., (2016) sugieren una entrevista “semiestructurada”, en
donde el selector podrá realizar ciertas preguntas cerradas y otras abiertas que permitirán al
entrevistado explayarse. El fin de la entrevista es por parte del selector conocer al candidato
y detectar características adecuadas al perfil buscado; y por parte del postulante, es una
situación la cual debe aprovechar para intentar desplegar sus recursos personales, satisfacer
las expectativas del evaluador y conseguir el empleo.
Como anteriormente se ha mencionado (Ferrari et al., 2016) la entrevista es parte
del proceso de evaluación psicotécnica, así como también lo son la administración de una
batería de test conformados por técnicas proyectivas y psicométricas.
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En cuanto a las técnicas psicométricas, son instrumentos diseñados para producir

una valoración cuantitativa de algún o algunos atributos psicológicos. Son herramientas
para medir la mente y se usan de manera frecuente para empresas como parte de su proceso
de selección, este tipo de técnicas ayuda a dar una valoración de si un individuo es capaz de
hacer el trabajo requerido y si el carácter de la persona se adapta a éste (Carter, 2004).
Por otro lado cuando se habla de técnicas proyectivas se hace referencia a aquellas
herramientas que utilizan los psicólogos para acceder al conocimiento de la subjetividad
(Celener et al., 2003).
Como indican Celener et al. (2004) las técnicas proyectivas, aportaron a las
organizaciones herramientas e instrumentos que permiten el acceso a un conocimiento
profundo acerca de las personas, del desarrollo de sus capacidades y del modo de
interrelacionarse de los sujetos en los grupos.
Se habla de que permiten un conocimiento profundo de los sujetos, debido a que la
graficación es una forma de producción humana; se entiende como un medio de expresión y
comunicación histórico, social y cultural. Las técnicas proyectivas permiten explorar el
conjunto de la personalidad, de manera global (Celener et al., 2003); se puede evaluar tanto
el nivel de maduración, el grado de desarrollo cognitivo y emocional, el grado de
organización y fortaleza yoica, el grado de organización del esquema corporal, percepción
de los otros y el mundo, grado de diferenciación sexual, formas de interacción con el medio
(específicamente los vínculos), y cuestiones tales como conflictos, impulsos, ansiedades y
defensas.
Mediante las evaluaciones psicológicas por un lado se evalúan aspectos cognitivos
tales como: la memoria, la velocidad de ejecución, la precisión, la organización, la
planificación, la atención, la concentración y el tipo de pensamiento; y por otro lado se
evalúan aspectos de personalidad laboral en el que se incluyen las características de
personalidad que pueden encontrarse en las personas, pero vinculadas exclusivamente a sus
trabajos, por ejemplo: autonomía, liderazgo, control de los impulsos, tolerancia a la
frustración, trabajo en equipo, entre otros (Albajari & Mames, 2005).

3.4. La evaluación de la personalidad en el ámbito laboral

3.4.1. Personalidad
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Como se mencionó en el apartado anterior, un constructo que se evalúa en la

selección de personal es el de Personalidad.
Definir la Personalidad resulta complejo y depende de la investigación en la que se
la sitúe. Allport la definía como "la organización dinámica de los sistemas psicofísicos que
determina los ajustes del individuo al medio circundante” (Allport, 1937, citado en Castro
Solano & Fernández Liporace, 2015). Allport (1970) es uno de los pioneros que aportó al
concepto de personalidad, manifestando que es una alineación dinámica de los sistemas
psicofísicos que logra entablar una forma especial de actuar y pensar; asimismo varía de
una persona a otra.
Cervone y Pervin (2009) señalan que hay que tener en cuenta, al hablar de
Personalidad, que se hace referencia a las cualidades psicológicas que contribuyen al
perdurable y distintivo patrón de sentimientos, pensamientos y manera de conducirse de
una persona.
Se habla de perdurable debido a que se hace referencia a las características de la
personalidad que son cualidades coherentes a través del tiempo. Y distintivo ya que se
ocupa de características psicológicas, las cuales diferencian a las personas unas de otras
(Cervone & Pervin, 2009).
La personalidad puede ser evaluada para el ámbito laboral a través de técnicas tanto
proyectivas como psicométricas; como aclara Pervin (1990), si bien resurge un renovado
interés en la medición y comprensión de la personalidad, también hay un nuevo respeto por
lo difícil que es obtener resultados significativos.
La personalidad refiere a las diferencias individuales en relación a los patrones de
comportamiento, pensamiento y emociones que los seres humanos poseen (Fernández
Liporace & Castro Solano, 2015). Diversas teorías de la personalidad mencionan que
pueden existir relaciones indirectas entre la conducta que se expone y las características
subyacentes de la personalidad (Cervone & Pervin, 2009). Las teorías de los rasgos
explican que la gente tiene amplias predisposiciones a responder de una determinada forma
y que las predisposiciones se ordenan de forma jerárquica, y que la base de una teoría
científica de la personalidad puede ser el constructo de los rasgos (Cervone & Pervin,
2009).
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Existen varias herramientas para la evaluación de personalidad en el ámbito laboral,

y cada test o prueba brinda información diferente, y esa información adquirida de cada
técnica debe confrontarse con el perfil del candidato en cuestión; Pérez Lalli y Pozzi
(2011), aconsejan que toda batería debe contar al menos de dos componentes, por un lado
una prueba de nivel o de rendimiento que reproduce la situación laboral. Es decir, que el
candidato deba realizar una tarea asignada. Y por otro lado utilizar técnicas proyectivas.
La personalidad se puede evaluar tanto desde las técnicas psicométricas como
proyectivas (Ferrari et al., 2016)
Al utilizar instrumentos psicométricos y proyectivos no se arrojan los datos de
manera inmediata, es decir no se puede obtener una información clara y concisa acerca de
las características del sujeto en ese preciso momento. Pero luego de evaluar todo los test se
llega a la detección de aspectos de la dinámica y estructura de la personalidad del sujeto. La
conclusiones diagnosticas no son afirmaciones irrefutables que han sido reveladas a través
del proceso de evaluación psicológica. Son principalmente, elaboraciones que ha realizado
el profesional a cargo de dicha evaluación, y que ha construido con el uso de las técnicas
implementadas y por medio de un complejo proceso inferencial (Pérez Lalli & Pozzi,
2011).
Para el ámbito laboral existe una gran variedad de técnicas para evaluar la
personalidad. A continuación se mencionará algunas de las técnicas o herramientas
utilizadas para la evaluación de la personalidad en el área de la psicología laboral.
Por un lado se encuentran las técnicas proyectivas, algunas de ellas que evalúan
personalidad son el Test de Bender (Bender, 1938), la evaluación consiste en analizar las
reproducciones realizadas por el sujeto a partir de los estímulos perceptuales. El test de
Bender evalúa el nivel de maduración de la función gestáltica visomotora y la
estructuración de estímulos perceptuales, los cuales están asociados a la capacidad de
lenguaje y diversas funciones de la inteligencia.
Según el método de aplicación de Hutt, a través del Bender se detecta los patrones
de ejecución que se relacionan con rasgos específicos de la personalidad. Hutt (1946),
considera que la tarea visomotora involucra comportamientos que están relacionados con el
estilo de adaptación, de métodos cognitivos de comportamiento, de tipos afectos de
respuesta, de áreas de conflictos, de métodos específicos de defensa y características de
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maduración, entre otras (Hutt, 1946, citado en Heredia Ancona, Santaella Hidalgo &
Somarriba Rocha, 2011). También se destaca la organización y flexibilidad del sujeto.
El Test de Persona Bajo La Lluvia (PBLL, Querol & Chaves Paz, 2004), es un test
complementario, el sujeto impregna el dibujo con su propio estilo, forma de percibir su
esquema corporal (Querol & Chaves Paz, 2004); en la interpretación se busca obtener la
imagen corporal del individuo bajo condiciones ambientales desagradables, tensas, en los
que la lluvia representa el elemento perturbador. Aporta información sobre el
comportamiento del evaluado frente a las exigencias laborales, sus modos de procesar y
organizar la información y algunos aspectos de su personalidad. Esta técnica siempre es
utilizada como complemento de una batería psicodíagnostica, ya que no se puede
considerar un rasgo aislado obtenido en la técnica si no se lo compara con la información
obtenida a lo largo del proceso. Un solo dibujo no puede ser tenido en cuenta para arribar
conclusiones de una persona (Querol & Chaves Paz, 2004).
El Test de Dos Personas en Relación de Trabajo (T2PT, Kaneko Aguilar, 2014), es
una prueba proyectiva creada para el ámbito organizacional, cuyo objetivo es evaluar
variables psicológicas laborales como el liderazgo, el trabajo en equipo, las relaciones
interpersonales, la capacidad de negociación, el rendimiento laboral, la estabilidad
emocional y la percepción del entorno laboral de los candidatos a un proceso de selección
de persona. Al momento de graficar dos personas trabajando dan la posibilidad de detectar
el tipo de vínculo, las ansiedades y las defensas que se genera el encuentro con el otro.
El Test de Zulliger (Z, Zulliger, 1948), cada lámina representa una “mancha de
tinta” que es entregada al evaluado con las mismas instrucciones que en el test de
Rorschach. La gran diferencia entre este y el Z radica en que en este último caso, son sólo
tres láminas las que se administran en lugar de diez; el Z presenta las mismas
conceptuaciones teóricas aunque el tiempo de su administración es más acotado. El
postulante debe señalar qué es lo que ve en la lámina, debiendo existir un referente o
soporte perceptual que avale su respuesta. El mismo fue concebido con la idea de observar
a la persona funcionando en la organización y así poder hacer pronósticos diferenciales es
por eso que trabaja sobre los aspectos que tienen que ver con el trabajo y el hombre en
relación con las organizaciones (Zdunic, 1999).
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Y por otro lado, se encuentran las técnicas psicométricas, algunas de ellas son el
Inventario de Estilos de Personalidad de Millon (MIPS) fue desarrollado por Theodore
Millon, se compone de 180 ítems que el sujeto responde verdadero o falso. El objetivo de
este inventario es evaluar la personalidad, desde un enfoque dimensional, de individuos
adultos (Castro Solano & Casullo, 2000); su utilidad permite entender la normalidad y la
anormalidad como extremos de un continuo, siendo las patologías extensiones
desadaptativas de los estilos de personalidad normal (Castro Solano & Casullo, 2005).
Es una técnica autoadministrable, de lápiz y papel; que destaca los estilos de
personalidad a través de 24 escalas bipolares-teóricas agrupadas en doce pares (Castro
Solano & Casullo, 2005), consta de escalas que se distribuyen en tres grandes áreas: Metas
Motivacionales (aspiraciones que las personas tienen en la vida, aquellos deseos y metas
que incitan y guían a los seres humanos con los propósitos y fines que llevan a actuar de un
modo determinado), Modos Cognitivos (modos característicos para captar y procesar la
información del medio, es decir, las fuentes que se utilizan para adquirir conocimientos
sobre la vida como el modo de transformar la información) y Relaciones Interpersonales
(conductas específicas que las personas exhiben en su relación con los otros). También
contiene tres indicadores de validez: impresión positiva, impresión negativa y consistencia;
es por eso que es de gran utilidad en el ámbito laboral ya que es frecuente que los evaluados
intenten agradar positivamente al evaluador, por lo que la escala de impresión positiva
permite detectar dicho índice de deseabilidad social.; y por otro lado destaca en el área de la
psicología laboral para la identificación de personas con potencial en la ejecución de
mando.
El Big Five Inventory (BFI, Costa & McRae, 1985) este instrumento corresponde
hoy en día a uno de los test de mayor impacto en selección de personal, según manifiesta
Lotito Cantino (2015). Evalúa cinco factores de la personalidad y está compuesto por un
total de 44 ítems. El evaluado debe clasificar los mismos del uno al cinco de acuerdo a si
las proposiciones no son verdaderas o son absolutamente aplicables a él (Castro Solano &
Casullo, 2000). En el Modelo de los Cinco Grandes Factores, las dimensiones reciben
diversas denominaciones, dependiendo de los diferentes autores, factor O (Openness) – el
grado de apertura del sujeto a nuevas experiencias, el gusto por la aventura, lo nuevo y
desconocido, el grado de curiosidad y presencia de ideas poco habituales -; el factor C
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(Conscienctiousness) – relacionado con el grado de conciencia, meticulosidad,

autodisciplina, motivación de logro y responsabilidad -; el factor E (Extraversion) – aquello
que dice relación con el nivel de energía del sujeto, la presencia de emociones positivas, la
asertividad y el grado de sociabilidad o tendencia de la persona a buscar estimulación en la
compañía de otros (por oposición a la introversión) -; factor A (Agreebleness) –
corresponde a la afabilidad o amabilidad, cuan amigable, compasivo y colaborador es el
sujeto -; y el factor N (Neuroticism) – el grado de neuroticismo o tendencia a experimentar
emociones desagradables tales como: ira, intolerancia y ansiedad.
El 16 PF de Cattell (Cattell’s 16 Personality Factors): es un cuestionario objetivo
que mide rasgos de personalidad (16 factores en total). Viene en un formato A y en un
formato B, presentando un total de 187 proposiciones, cada una de ellas con tres
alternativas (A, B y C) el sujeto evaluado sólo puede escoger una de las alternativas. Entre
los factores primarios de personalidad que se busca medir a través de este cuestionario
están, por ejemplo, el factor E, Dominancia, que permite detectar desde el sujeto bajo en
este factor (persona deferente, que evita conflictos, obediente, cooperativo, etc.) hasta el
sujeto alto en este factor (asertivo, competitivo, dominante, agresivo, tozudo, etc.); Factor
C, Estabilidad Emocional: este factor señala desde un sujeto afectado por las emociones,
inestable emocionalmente, muy cambiante y variable, hasta un sujeto muy estable
emocionalmente, maduro, con una fuerza superior del ego. Las respuestas de los evaluados
entregan una serie de puntajes brutos que luego se cotejan con un listado con puntajes
estándar, entregando una clasificación del sujeto que debe ser interpretado por el
especialista en función del puntaje estándar obtenido (Lotito Catino, 2015).
El Test de Personalidad DISC (DISC; Marston, 1928), el cual se tomará como eje
principal para el presente trabajo y será explicado de manera extensa más adelante. Evalúa
cuatro elementos de personalidad: Dominación (cómo la persona reacciona a los problemas
y retos), de Inducción (cómo el sujeto se relaciona con personas de su alrededor y las
influye), de Sumisión (cómo se responde a los cambios y al ritmo del entorno) y de
Complacencia (cómo responde a las reglas y a los procedimientos establecidos por otros).
Consta de una hoja de respuesta, donde se le presentan al evaluado 28 grupos de cuatro
conceptos cada uno, donde este deberá seleccionar las palabras que más y que menos que lo
identifiquen en el ambiente de trabajo. Su forma de aplicación es individual o colectiva. El
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tiempo de duración es de aproximadamente de 10 minutos. Luego de finalizarlo se coteja

contra un listado que contiene cientos de combinaciones posibles y brinda un patrón que
describe el comportamiento asociado al número de la combinación. Cada patrón tiene
asociado una serie de características y cualidades descriptivas que permiten identificar el
perfil del sujeto en términos de sus: emociones, sus metas, de cómo juzga a los demás, de
cómo influye el sujeto en los demás, cual es el valor que tendría el individuo para la
empresa, como actúa bajo presión, a que cosas teme, de que elementos abusa, etc. (Geier
Learning International, 2003).
También existen algunos instrumentos (los cuales no serán descriptos de manera
extendida ya que no corresponden con los objetivos planteados en el presente informe) que
se destacan en la evaluación de liderazgo principalmente. Las empresas pueden encontrar
personas que tengan los rasgos de líderes eficaces mediante métodos de selección de
personal y el uso de pruebas psicológicas. De este modo, si un líder tiene los rasgos
pertinentes se sabe de antemano qué puesto podría ocupar en la empresa a futuro y cuáles
son sus posibilidades de mejora dentro de la organización. Algunos de los instrumentos que
brindan dicha información son: CELID (Forma A y Forma S), CONLID (Forma A y Forma
S), CAMIN (Forma A y Forma S) y POTENLID (Castro Solano et al., 2007).
La administración de dichas técnicas permite observar e inferir ya sea tanto desde la
estructura y dinámica de la personalidad del sujeto como de aspectos relevantes del
candidato útiles para el puesto de trabajo requerido, como por ejemplo: la tolerancia a la
presión, la autoestima, el modo de vinculación, la capacidad de trabajo en equipo, el
compromiso, la creatividad, la adaptabilidad, las características de personalidad, el control
emocional (Ferrari et al., 2016); así como también de variables como la autonomía,
capacidad de liderazgo, control de impulsos, capacidad de adaptación, creatividad,
habilidad verbal, nivel intelectual y tipo de pensamiento, motivación para el puesto,
organización y planificación, relación con la autoridad, tolerancia a la frustración,
relaciones interpersonales, tolerancia al estrés, trabajo en equipo, entre otras (Casullo,
2006).

3.5. La personalidad desde William Moulton Marston

16

En un enfoque alternativo de personalidad, se plantea, en el presente trabajo, la

personalidad desde Marston. Para intentar comprender la visión del mismo, se decide
explicar de manera breve el recorrido que tuvo el autor.
En su doctorado en Psicología, Marston, finalizó con una tesis sobre la correlación
entre los niveles de presión arterial de los sujetos y el engaño. Durante la Primera Guerra
Mundial, fue teniente en el ejército, lugar en el que aplicó su test de engaño a 107 traidores
y espías extranjeros. Así logró perfeccionar su técnica, la cual, inspirado por el impulso
mediático que el tema generaría, termino por denominar “detección de la mentira”. Intentó
concentrarse en el tema del registro psicofisiológico de la mentira, basado en la medición
de las alteraciones de la presión arterial y de la respiración registradas mediante un
esfigmomanómetro (instrumento para medir la fuerza y frecuencia del pulso) y un
quimógrafo (el quimógrafo se emplea para medir el curso del tiempo de las contracciones
musculares) – esta idea la tomó de los estudios realizados por Benussi - junto con una
entrevista desarrollada a partir de la aplicación del diagnóstico clínico por asociación libre
– basándose en autores como Wertheimer y Jung, que afirmaban que ésta empleada con
rigor y adecuación, podría tener posibilidades para el ámbito judicial - (Pérez Fernández,
2010).
En esa misma época (década ´20) que comenzó con sus investigaciones del engaño,
también surgió su pasión por el género femenino, había llegado a convencerse de que ellas
solían mentir menos y, además, trabajaban con mayor rapidez, y eficacia en situaciones de
presión emocional (Pérez Fernández, 2010).
En 1940 Marston se había mostrado públicamente como uno de los pocos
intelectuales de su época favorable a los comics y en un defensor de su posible valor como
herramienta educativa. Así fue como el autor se preguntaba por qué todos los héroes del
comic eran varones. El resultado de esto fue Wonder Woman (conocida también como La
Mujer Maravilla); con su arma más importante, el lazo de la verdad con el que ata a sus
enemigos y les obliga a declararse. Esto se trataba de la inversión de la misma publicidad
que la detección de la mentira (Pérez Fernández, 2010).
Influido por el psicoanálisis, Marston estaba convencido de que había dos grandes
emociones básicas, el temor y el amor. Ambas, en permanente conflicto, terminaban
desencadenando tensiones sexuales que se resolvían en actitudes de dominación, inducción,
17

sumisión o conformidad (lo que posteriormente se denominó el modelo DISC). Estas

actitudes se cronificaban para cristalizar, por fin, en los diferentes tipos de personalidad
observables (Marston, 1928).
Tras su muerte, el psicólogo John G. Geier, quien se había sentido muy atraído por
el modelo de personalidad propuesto por Marston en Emotions of Normal People (1928),
compró en 1958 los derechos del libro. En el cual explica la teoría psicogenética de la
conciencia. Y consecuente a eso describe las actitudes de dominancia, inducción, sumisión
y complacencia A Geier le resultó muy atractivo el modo en que las cuatro dimensiones de
personalidad definidas por Marston –el modelo DISC antes referido- correlacionaban con
los ambientes sociales que el sujeto consideraba favorables o desfavorables, y la forma en
que tales ambientes modelaban finalmente las conductas al interaccionar con los rasgos
particulares de los individuos. Consecuentemente, a partir del modelo propuesto por
Marston, Geier desarrolló un sistema para el análisis psicométrico del clima sociolaboral
también empleado a menudo como herramienta para counseling, el DISC, que ha terminado
por convertirse en uno de los procedimientos más comunes para la selección, la gestión del
personal y el estudio de mercados fundamentalmente en el mundo de la empresa.
Los esfuerzos de investigación del Dr. Geier trajeron credibilidad a la teoría de
Marston, en el uso de Dominance, Inducement, Submission y Compliance. Es por esto que
para garantizar el reconocimiento de los esfuerzos de Marston, el Dr. Geier adquirió el
derecho de autor de las obras recolectadas de Marston de su viuda y escribió una
introducción completa para apoyar el enfoque de rasgos percibidos al describir las
relaciones humanas (Geier Learning Internatonal, 2003).
Mucho antes de que los psicólogos sociales y de la personalidad coincidieran en que
un individuo y su entorno se relacionan de manera compleja y en que el comportamiento no
puede entenderse sin comprender la situación en la que se produce, Marston desarrolló una
teoría de cómo los individuos responden a las características de su entorno (Marston, 1928).
Marston (1928), hizo hincapié en que el comportamiento de las personas es dirigido
hacia un objetivo. Explica en su teoría, la interacción de sus cuatro “emociones primarias”,
de cómo los individuos se mueven hacia el objetivo de responder con éxito a las
situaciones. El modelo DISC sintetiza lo que la gente suele pensar, sentir y hacer como
producto de las tendencias inherentes a su personalidad. El autor tiene en cuenta el
18

contexto, las situaciones y las personas al momento de describir y explicar la emoción

humana.
Se puede relacionar con las bases en las que se explica el test del Big Five, un
modelo en el que se entiende a las cinco dimensiones como aquellas tendencias estables
que se dan del interacción social y de la adaptación de la capacidad simbólica de los
individuos (Casullo & Castro Solano, 2003).
Marston (1928), observó los comportamientos manifestados por los individuos
normales. Sostenía que cualquier ambiente podría ser percibido como favorable o
antagónico. El ambiente favorable se caracteriza por la colaboración, abundancia y
recursos, estabilidad y seguridad, son aquellos ambientes donde brindan apoyo y
satisfacción a la persona, asimismo el sujeto puede sentirse cómodo en ellos. Y en cuanto al
ambiente antagónico podría describirse como desafiante, impredecible, arriesgado y hostil,
la persona se siente incómoda y desafiada por estos ambientes. Las respuestas de los
individuos a cualquiera de los ambientes puede ser activa - hacerle algo a la situación - o
pasiva - evitando la situación o permitiéndole actuar -, es decir que en ambos casos, las
personas tienden a responder emocionalmente ya sea positiva o negativamente (Martson,
1928).
Asimismo, Millon (1997), expresa que la personalidad es un estilo particular que un
individuo muestra al adaptarse a un ambiente. Destaca que la personalidad normal es
aquello que refleja los modos de adaptación a ambientes previsibles.

3.5.1. Compañías actuales que utilizan el test de personalidad DISC.

Geier (reconocido como líder en la evaluación humana) compra los derechos del
libro de Marston por lo cual termina siendo el creador del DISC, desarrollado por primera
vez en 1958. Geier es el fundador de Geier Learning International y consultores mundiales
tales como Performax Learning Network y Carlson Learning - actualmente denominada
Inscape Publishing, la cual será fuente de información importante, más adelante, en el
presente trabajo – (Geier Learning International, 2003).
Geier explicó la personalidad humana a través del uso del DISC y la integración de
temperamento, carácter y comportamiento. Ayudando a otros a lograr las ventajas de medir
las actitudes, predecir los comportamientos humanos, identificar el potencial de
19

rendimiento personal en una tarea o posición de liderazgo y modificar la cultura para

mejorar la productividad organizacional (Geier Learning International, 2003).
Otra de las compañías importantes que dieron de alta la utilización de las bases del
modelo DISC es PDA International, la cual actualmente diseña y ejecuta soluciones de
consultoría y gestión de recursos humanos apalancadas en la información obtenida a través
del PDA Assessment (fundamenta sus bases en el modelo de personalidad del test DISC),
ayudando a los clientes a fortalecer a las personas y equipos para enfrentar y superar los
desafíos que exige el mundo de los negocios (PDA International, 2008).
TTI Success Insights es otra industria de evaluaciones líder a nivel mundial. Utiliza
el test de personalidad DISC desde hace varios años. Esta compañía basa sus
investigaciones en el objetivo de identificar el cómo y el porqué de las personas y qué
relación tienen con su desempeño (TTI Success Insights, 2012).
Y también otras de las grandes compañías que se expone como fuente de
información del DISC en el presente trabajo es, Personality Profile Solutions, LLC. La cual
se destaca por impulsar el crecimiento ya sea tanto individual u organizativo
proporcionándoles a sus clientes las evaluaciones destacadas en el ámbito laboral como por
ejemplo el DISC (Personality Profile Solutions, s/f).

3.5.2. Test de Personalidad DISC

El test de Personalidad DISC es un test psicométrico, es un modelo de cuatro
factores, las mismas – mencionadas anteriormente - son: Dominancia (D), Inducción (I),
Sumisión (S) y Complacencia (C). Marston (1928), define que bajo circunstancias normales
una persona tiene una predisposición a responder o comportarse de una determinada
manera dependiendo de cómo perciba la naturaleza de la situación, ya sea favorable o
desfavorable, y la tendencia del individuo de tomar acción o de retroceder. Estas tendencias
son las que definen el modelo de cuatro factores.
Como explican en una investigación realizada por Inscape Publishing (1996) la
estructura del Modelo de Personalidad de Marston se fundamenta en tres proposiciones. La
primera es que la gente percibirá situaciones del contexto como favorables o desfavorables.
La segunda es que el individuo va a reaccionar a los estímulos que le presenta el ambiente
acercándose o evitándolo. Y por último, la tercera es que los sujetos tienen un nivel de
20

energía para actuar. Por ejemplo, si un individuo se ve a sí mismo con más fuerza que las
fuerzas propias del medio ambiente, este va a adoptar una actitud más proactiva y actuar
sobre la determinada situación para lograr su propósito; ahora bien, en el caso de que este
individuo se percibe con menos fuerza que la fuerza del medio ambiente, este va a tender a
responder de forma reactiva y ceder frente a estas fuerzas.
Por otro lado, Wiggins (1982), llega a la conclusión de que la mayoría de las
medidas de la conducta interpersonal pueden ser explicadas en base a dos dimensiones que
él denomina Dominancia–Sumisión y Afiliación - Hostilidad. La dimensión Dominio-
Sumisión está representada en el modelo de Marston justamente por estos términos. Estos
dos "nodos", como él los denomina, representan la tendencia de los individuos para
responder de forma proactiva y actuar sobre el medio ambiente frente a la tendencia a
responder de forma reactiva y a acomodarse a él. Las dimensiones en el modelo de Marston
y el modelo de Wiggins son idénticas en significado. La segunda dimensión de Wiggins es
también la etiquetada de manera similar a Marston. Su dimensión de Afiliación-Hostilidad
es comparable a la favorable y desfavorable de Marston.
El modelo que plantea Marston es un modelo caracterizado como circumplex, en
donde se pueden obtener varias combinaciones entre los elementos que hay en el mismo.
Cuando los elementos interactúan generan una idea de grado de similitud y de polaridad
entre los mismos. Y estas ideas de similitud y polaridad conducen a una estructura circular
superpuesta de los elementos que interactúan (Plutchik, 1997).
A continuación se explicará de manera breve los cuatro cuadrantes en los que se
basa el DISC.
1. Dominancia: en la dominancia, lo que se mide es la respuesta proactiva en
un ambiente percibido como antagónico o desfavorable: la tendencia de la persona a
manejar las situaciones y el grado en que está dispuesta a confrontar y asumir riesgos ante
situaciones del ambiente. La dominancia parece comprender el tipo más fundamental y
primitivo de integración emocional que se encuentra en el ser humano, describe la manera
como el sujeto lidia con los problemas y retos, se reafirma a sí mismo y controla las
situaciones (Marston, 1928).
Como se describe en la compañía Personality Profile Solutions (s/f), una persona
con estilo “D” está motivado por la victoria, la competencia y el éxito, es una persona que
21

se caracteriza por priorizar la aceptación del desafío, la adopción de medidas y el logro de

resultados inmediatos; también se puede describir al sujeto como directo, exigente,
contundente, con fuerte voluntad, impulsado y determinado, rápido y seguro de sí mismo;
puede caracterizarse por falta de preocupación por los demás, la impaciencia y el
escepticismo abierto; pueden temer ser vistos como vulnerables y buscan resultados
concretos, libertad personal. Generalmente sus metas son: logros únicos, nuevas
oportunidades, control de la audiencia e independencia.
2. Inducción: lo que se mide en la Inducción es la respuesta activa en un
ambiente percibido como favorable: la tendencia de la persona a inclinarse e interactuar con
otras personas ante situaciones del ambiente. La manera en que el sujeto lidia con las
personas, la forma en que se comunica y se relaciona con otros (Martson, 1928).
La compañía de Personality Profile Solutions (s/f), manifiesta que una persona con
estilo “I” puede ser limitado por ser impulsivo desorganizado y tener falta de seguimiento;
se trata de sujetos que se describen como convincentes, entusiastas, cálidos, confiados y
optimistas; prioriza la acción, la colaboración y el entusiasmo; está motivado por el
reconocimiento social, las actividades grupales y las relaciones; así como también pueden
temer a la pérdida de influencia, a la desaprobación y a ser ignorado. Sus principales metas
se basan en llegar a la victoria con estilo, lograr la amistad y felicidad, símbolos de status
de autoridad y prestigio y la popularidad.
3. Sumisión: en la sumisión lo que se mide es la respuesta pasiva en un
ambiente percibido como favorable. La tendencia de la persona a responder de forma
paciente y calma ante situaciones del ambiente (Marston, 1928).
Siguiendo la línea de perfiles que explica la compañía Personality Profile Solutions
(s/f), una persona con un estilo “S” está motivado por la cooperación, las oportunidades de
ayuda y el sincero aprecio; se trata de un sujeto el cual prioriza el apoyo, la colaboración y
el mantenimiento de la estabilidad; se describe como calma, paciente, predecible,
deliberada, estable y consistente; pueden ser personas que se encuentran limitadas por ser
indecisas, demasiados complacientes y con tendencia a evitar el cambio; los valores que se
destacan son la lealtad, ayuda a los demás y seguridad. Con respecto a las metas a las que
se va a dirigir son: logros personales, aceptación de grupo, poder a través de roles formales
y posiciones de autoridad y mantenimientos del status quo y ambiente controlado.
22

4. Complacencia: en este caso lo que se mide es la respuesta pasiva en un

ambiente percibido como antagónico o desfavorable. La tendencia de la persona a sujetarse
y conformarse a normas y procedimientos ante situaciones del ambiente. Cómo responde a
las reglas y a los procedimientos establecidos por otros. Conducta orientada a la
investigación de datos e información, a la calidad del desempeño propio y ajeno (Marston,
1928).
Una persona con un estilo “C”, según la compañía Personality Profile Solutions
(s/f), es un sujeto que está motivado por las oportunidades de adquirir conocimientos,
mostrar su experiencia y trabajo de calidad; prioriza la precisión, el mantenimiento de la
estabilidad y las suposiciones desafiantes; se describen como cuidadosos, cautelosos,
sistemáticos, diplomáticos, precisos y con tacto; pueden ser limitados por ser demasiado
críticos, analizarse de manera constante y aislarse, pueden temer a las críticas y estar
equivocados; sus valores principales son la calidad y exactitud. En cuanto a las metas que
sigue son los logros únicos, la exactitud, la estabilidad, logros predecibles y crecimiento
personal.
Cuando se habla de estilo, se hace referencia (Baum & Scullard, 2015) a un
conjunto de típicos patrones de respuesta que tiene una persona. Esto no significa que todos
los sujetos tienen el mismo patrón y que van a exhibir solo ese patrón; sino que por ejemplo
una persona que se evaluó y ubico dentro del cuadrante “D” va a demostrar ciertos
comportamientos y preferencias de orden dominante que una persona promedio, pero
también, de vez en cuando, mostrara comportamientos y preferencias que están asociados
con los otros cuadrantes.
Los patrones de personalidad que clasifica el test DISC son: patrón del alentador,
del realizador, del perfeccionista, creativo, del objetivo, del persuasivo, del promotor, del
consejero, del agente, del evaluador, del resolutivo, del profesional, del investigador, del
orientado a resultados y del especialista (Inscape Publishing, 1996).
En el presente trabajo se centrará principalmente en los patrones de personalidad del
consejero y del promotor a través de los datos arrojados por el test DISC.
El test DISC caracteriza el patrón del consejero como: con emociones caracterizadas
por personas que son fáciles de abordar, afectuosas y comprensivas. Cuya meta es la
amistad y la felicidad. Son personas que tienden a juzgar a los demás por su aceptación
23

positiva; generalmente busca el lado bueno de las personas. Influye en los demás por las
relaciones personales, al practicar la política de “puertas abiertas”. Su valor para la
organización suele ser estable, predecible; tienen una amplia esfera de amistades, saben
escuchar. Suelen abusar del acercamiento indirecto y la tolerancia. Bajo presión suelen
tornarse demasiado flexible e íntimo; confían demasiado en todos sin distinción. Le temen
presionar a los demás o que se les acuse de hacer daño. Estas personas con este patrón
serían más eficaces si presentan más atención a las fechas límites, así como también si
tuvieran más iniciativa para realizar el trabajo.
El Consejero tiene el don particular de resolver los problemas de los demás.
Impresiona con su afecto, empatía y comprensión. Le es fácil encontrar lo bueno en las
personas y asume una actitud optimista. El consejero prefiere tratar con la gente sobre la
base de una relación íntima. Al saber escuchar, en especial a los problemas, es discreto en
sus sugerencias y no trata de imponer sus ideas a los demás. Suele ser en extremo tolerante
y paciente con las personas que no rinden en el trabajo.
Bajo presión, se le dificulta confrontar los problemas de desempeño en forma
directa. Suele ser demasiado indirecto para ordenar, exigir o disciplinar a otros. Con su
actitud de que la “gente es importante”, el Consejero suele dar menos importancia al
rendimiento. En ocasiones requiere ayuda para fijar y cumplir fechas límites realistas.
A menudo, toma la crítica como una afrenta personal, pero responde en forma
positiva si recibe atención y cumplidos por un trabajo bien hecho. Cuando tiene un puesto
de responsabilidad, suele prestar atención a la calidad de las condiciones de trabajo y
proporcionar reconocimiento adecuado a los miembros de su equipo.
Y en cuanto al patrón de promotor, el test DISC, lo caracteriza por poseer
emociones que se basan en aceptar a los demás. Las metas se caracterizan por la aprobación
y la popularidad. Juzga a los demás por su forma de expresarse. Influye en los demás
mediante alabanzas, oportunidades, y haciendo favores. Su valor para la organización suele
ser a través de aliviar las tensiones; promover proyectos y personas, incluso a sí mismo.
Suele abusar de los elogios y el optimismo. Bajo presión puede presentarse algo descuidado
y sentimental; actúa en forma desorganizada; no sabe cómo llevar a cabo las cosas. Teme a
perder aceptación social y su autoestima y sería más eficaz si tuvieran más control del
24

tiempo; si fuera a objetivo; más sensible a lo que significa “urgente”, controlara sus
emociones; cumpliera hasta el final sus promesas y tareas.
El promotor cuenta con una extensa red de contactos que le proporciona una base
activa para realizar sus negocios. Gregario y sociable, le es fácil hacer amigos. Rara vez se
opone intencionalmente a alguien. El promotor busca ambientes socialmente favorables
donde pueda continuar desarrollando y conservando sus contactos. Con su excelente
capacidad de palabra, promueve muy bien sus propias ideas y genera entusiasmo hacia
proyectos ajenos. Gracias a su amplia esfera de contactos, el Promotor tiene acceso a las
personas apropiadas cuando necesita ayuda.
En vista de que el promotor prefiere por naturaleza la interacción con otros y
participa en actividades que implican contacto con gente, se interesa menos en la
realización del trabajo. Aunque su trabajo imponga actividades solitarias, seguirá buscando
situaciones que impliquen reuniones y vida social activa. Le agrada participar en reuniones,
comités y conferencias.
Por su optimismo natural, el Promotor tiende a sobreestimar la capacidad de los
demás. Suele llegar a conclusiones favorables sin haber considerado todos los hechos. Con
entrenamiento y dirección adecuados se puede ayudar al Promotor a desarrollar objetividad
y a dar la importancia debida a los resultados. Planear y controlar el tiempo le puede
significar un reto. Le conviene limitar el tiempo dedicado a conversar y de esta manera
recordarse a sí mismo la urgencia de “concluir” y llevar a término una tarea.

3.5.3. Validez y Confiabilidad del DISC

Para dicho instrumento no se han encontrado estudios de validez, no obstante se
hallaron los siguientes estudios de confiabilidad: en México y Centro América la compañía
TTI success insights (2012), para evaluar la consistencia interna del instrumento llevó
adelante un estudio Alfa de Cronbach encontrándose resultados adecuados: α D adaptada = .885;
α D natural =.884; α I Adaptada = .850; α I Natural= .845; α S Adaptada= .856; α S Natural = .834; α C Adaptada = .826; α
C Natural= .826.
Y en otro estudio realizado por Inscape Publishing (2008), para evaluar la
estabilidad de las puntuaciones en el tiempo, se llevó a cabo el método test-retest
obteniéndose resultados satisfactorios: r D= .89; r I= .87; r S= .89; r C= .89. Luego de un
25

periodo de cinco meses: r D= .84; r I= .82; r S= .77; r C= .73. Y por último, en un periodo de
un año se obtuvieron los siguientes resultados: r D= .79; r I= .80; r S= .76; r C= .71.
Más allá de los estudios realizados debe aclararse que en Argentina no se encuentran
estudios de validez y confiabilidad.

3.5.4. Ventajas y Desventajas del Test DISC

Un informe realizado por el Dr. Salinas Ayala (s/f) explica que ciertas características
del test DISC implican algunas ventajas respecto a otras baterías de test las cuales pueden
tomar horas completarlo y cuya composición se basa en varias preguntas, el DISC con solo
unos pocos minutos (máximo 10 minutos) basta para realizarlo.
Inscape Publishing en el año 1996 manifiesta que al poder ser aplicado en escaso
tiempo resulta muy ventajoso al momento de ser utilizado por los coaching, así como
también directores de recursos humanos, formadores de capital social y por terapeutas
cognitivos-conductuales; es un test que brinda mucha información respecto de la persona y
no lleva mucho tiempo realizarlo.
Pero así como se cuenta con ventajas también aparecen las debilidades de la
administración del test DISC. Una de ellas que expresa el informe mismo de Inscape
Publishing es que se requiere de la participación voluntaria y honesta del entrevistado, ya
que se basa específicamente en la respuesta espontánea del sujeto. Y que se si bien se trata
de confiar de las espontaneidad de los sujetos a la hora de responder con sinceridad el test,
si no logran ser del todo precisos, puede llevar a falsas percepciones y entendimientos; al
igual que si se administra de manera grupal, cada sujeto puede estar influenciado por el
contexto de conversación grupal.
La compañía Personality Profile Solutions (s/f), agrega que ciertos beneficios o
ventajas que se pueden observar al momento de administrar el test DISC son: por un lado
identificar el propio modo de comportamiento de los sujetos, a partir de esto, tener la
posibilidad de comparar el modo de comportamiento de los diferentes empleados dentro de
una empresa; también poder identificar como afectan las manifestaciones de los diferentes
modos conductuales que tengan los sujetos con respecto a la cooperación, comunicación,
toma de decisiones y logro de resultados. También permite aprender a desarrollar más
abiertas y efectivas relaciones entre equipos; mejora el potencial y permite desarrollar
26

planes de acción para lograr las metas que se desean y, por último, descubrir los puntos
clave para así poder perfeccionar el desempeño de un empleado o mismo de un equipo de
trabajo.
Personality Profile Solutions (s/f), explica que los perfiles que brinda el test DISC
ayudan a que se aumente el autoconocimiento (cómo el sujeto responde al conflicto, qué le
motiva, qué causa el estrés y cómo resuelve los problemas), así como también ayuda a
mejorar las relaciones de trabajo, ya que reconoce las necesidades de comunicación de los
miembros del equipo; facilita un mejor trabajo en equipo y permite también desarrollar
habilidades de ventas más fuertes, entre otras cuestiones de gran importancia.
Según manifiesta TTI Success Insights (2012), hace ya más de 100 años que en el
mundo se han incrementado investigaciones del test DISC y se han ido modificando las
ideas principales de Marston; ya que para los científicos modernos, el trabajo del autor
podría parecer algo superficial o anticuado. Aun así, la base que plantea Marston
permanece hoy en día, su contribución al dividir el comportamiento de los sujetos en cuatro
categorías distintas las cuales se analizan y revelan las fortalezas y debilidades de las
personas, el comportamiento que tienen, así como también las tendencias hacia un
comportamiento determinado y utilizar la medición de las respuestas para predecir el
comportamiento humano se encuentra intacto en las investigaciones actuales, pero el hecho
de que haya tantas modificaciones puede resultar una desventaja para la utilización del
instrumento.
A diferencia del MIPS, el DISC carece de una información más objetiva y profunda,
ya que el MIPS (Millon, 1997), al tener escalas de validez de impresión positiva y negativa,
en el caso de administrarlo en el ámbito laboral, en donde es frecuente que los evaluados
intenten agradar positivamente al evaluador, la escala de validez positiva va permitirá
detectar dicho índice de deseabilidad social.
En un estudio transcultural con población argentina y española se explica cómo la
población argentina parece tener tendencias elevadas a resaltar sus cualidades positivas, sin
destacar sus imperfecciones. Este resultado se obtuvo a través de la escala de impresión
positiva del MIPS, de esta manera se puede concluir que los instrumentos auto-
administrables pueden estar influidos por esta tendencia cultural (Sánchez –López, Casullo
& Aparicio, 1999). Esto dejaría al alcance la posibilidad de pensar una desventaja más del
27

test DISC, al ser auto-administrable podría estar influenciado por la actitud del evaluado a
no ser espontaneo y sincero y hacer foco principalmente en cuestiones que revelen una
impresión positiva del mismo.
Otra desventaja importante es que actualmente no se encuentran en Argentina
estudios realizados para constatar la validez y confiabilidad del instrumento, y es
importante debido a que las culturas son diferentes.

4. Método
4.1. Tipo de estudio
La presente investigación es un estudio descriptivo, con un diseño no experimental,
transversal.

4.2. Participantes
Participaron del estudio cinco candidatos adultos, varones y mujeres, entre 21 y 25
años de edad que fueron evaluados en los procesos de selección de una consultora privada
en recursos humanos en Capital Federal, Argentina; encargada de seleccionar profesionales
para el puesto “Jóvenes Profesionales” de un Banco radicado en Argentina. Los requisitos
que debían cumplir, en términos generales, ser mayor de edad, tener experiencias mínimas
de un año para el puesto, tener finalizado el secundario y radicar en Buenos Aires.

4.3. Materiales
Test de Personalidad DISC (DISC; William Moulton Marston, 1928). Evalúa cuatro
elementos de personalidad: Dominación, de Inducción, de Sumisión o de Complacencia.
Consta de una hoja de respuesta, donde se le presentan al evaluado 28 grupos de palabras,
donde este deberá seleccionar las palabras que más y que menos que lo identifiquen en el
ambiente de trabajo. Su forma de aplicación es individual o colectiva. El tiempo de
duración es de aproximadamente de 10 minutos. Luego de finalizarlo se coteja contra un
listado que contiene cientos de combinaciones posibles y brinda un patrón que describe el
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comportamiento asociado al número de la combinación. Dicho instrumento se abordó con

mayor profundidad dentro del marco teórico.
Test de Zulliger (Zulliger, Hans Zulliger, 1948) es un test de tipo proyectivo y tiene
varias similitudes con el test de Rorschach, ya que cada lámina también representa una
“mancha de tinta” que es entregada al evaluado con las mismas instrucciones que en el test
de Rorschach. La gran diferencia entre el test de Rorschach y el test de Zulliger radica en
que en este último caso, son sólo tres láminas las que se administran en lugar de diez. El
postulante debe señalar qué es lo que ve en la lámina, debiendo existir un referente o
soporte perceptual que avale su respuesta (Zdunic, 1999).
Test de Bender (Bender, Lauretta Bender, 1938). La consigna para su administración
solicita al sujeto que copie las nueve figuras dadas respetando su forma, tamaño y orden;
mientras que la evaluación consiste en analizar las reproducciones realizadas por el sujeto a
partir de esos estímulos perceptuales.
Según el método de aplicación de Hutt, propone un procedimiento que incluye tres
formas, la primera se basa en la copia de las figuras; la segunda se trata del método
taquitoscópico, es decir, que se le muestra el estímulo por cinco segundos, se retira y se le
pide al sujeto que lo reproduzca y con respecto a la tercera se basa en el retest, en donde se
le pide al sujeto que reproduzca los estímulos que recuerde. A través del Bender se detectan
los patrones de ejecución que se relacionan con rasgos específicos de la personalidad. Hutt
(1946) considera que la tarea visomotora involucra comportamientos que están
relacionados con el estilo de adaptación, de métodos cognitivos de comportamiento, de
tipos afectos de respuesta, de áreas de conflictos, de métodos específicos de defensa y
características de maduración, entre otras (Hutt, 1946, citado en Heredia Ancona, Santaella
Hidalgo & Somarriba Rocha, 2011).
Test de persona bajo la lluvia (PBLL, Querol & Chaves Paz, 2004) es un test
complementario, una prueba proyectiva, ya que el sujeto se manifiesta en su acción: él debe
hacer el trabajo, no se le ofrece copia. De este modo impregna el dibujo con su propio
estilo, forma de percibir su esquema corporal. En conclusión, deja la huella de su vida
interior (Querol & Chaves Paz, 2004).
Se utiliza un papel liso blanco, tamaño A4. Se entrega dicho papel de manera
alargada. Si el sujeto modifica la posición del papel, debe respetársele esta elección. La
29

consigna consiste en solicitarle, simplemente, que “dibuje una persona bajo la lluvia”
(Querol & Chaves Paz, 2004).
En la interpretación se busca obtener la imagen corporal del individuo bajo
condiciones ambientales desagradables, tensas, en los que la lluvia representa el elemento
perturbador (Querol & Chaves Paz, 2004).
Test de Dos Personas en Relación de Trabajo (T2PT, Juan José Kaneko Aguilar,
2014) es una prueba proyectiva creada para el ámbito organizacional, cuyo objetivo es
evaluar variables psicológicas laborales como el liderazgo, el trabajo en equipo, las
relaciones interpersonales, la capacidad de negociación, el rendimiento laboral, la
estabilidad emocional y la percepción del entorno laboral de los candidatos a un proceso de
selección de persona.
Asimismo, se tuvo en cuenta tanto la observación no participante de la
administración de la batería estándar de la consultora como la observación participante en
la administración del instrumento DISC.

4.4. Procedimiento
La recolección de datos se llevó a cabo a través de las evaluaciones psicotécnicas
administradas en una consultora privada. La administración fue de manera individual;
aproximadamente en dos horas se aplicaron todas las técnicas de evaluación. Se comenzó
por el Test de Bender, luego La Persona Bajo La Lluvia, después el Test de las Dos
Personas en relación de Trabajo, consecuente a la entrevista al candidato, se le tomó el Test
de Zulliger y para finalizar se le administró el Test de Personalidad DISC.
Las evaluaciones psicotécnicas las administraron las psicólogas a cargo.

5. Desarrollo
5.1. Presentación de la institución
La pasantía fue realizada en una consultora privada de la Ciudad de Buenos Aires.
Es una consultora que se dedica tanto al reclutamiento como a la selección de personal de
distintos puestos de trabajos, dentro de los cuales se encontraba la búsqueda para cubrir la
posición de “Jóvenes Profesionales” para un Banco radicado en Argentina. También realiza
capacitaciones, coaching y evaluaciones psicotécnicas.
30

En la consultora trabajan dos psicólogas full time y otras dos de manera free lance.
Y el director de la misma que se encarga de los coaching, assessment y algunos
psicotécnicos.
Una de las variables importantes que se evaluaban en la consultora es la de
personalidad, ya que a través de la mayoría de las técnicas implementadas se lograba inferir
sobre ciertos aspectos de la estructura de la personalidad del sujeto, como se corresponde a
lo mencionado por Pérez Lalli y Pozzi (2011).
Por preferencia de la institución se utilizó el instrumento DISC por su fácil y rápida
administración, acorde a lo expresado también por el Dr. Salinas Ayala (s/f). Y el cual daba
como resultado varios patrones de personalidad ya que luego de la realización del mismo se
cotejaba con un listado que contiene cientos de combinaciones posibles y permitía
identificar el perfil del sujeto en término de sus emociones, metas, influencia, valores, etc.
tal como corresponde a lo que han mencionado en Geier Learning International (2003).
Sumado a este instrumento se aplicaron los test que componían la batería estándar de la
consultora los cuales, como ya se ha mencionado, son: Persona Bajo la Lluvia (Querol &
Chaves Paz, 2004), Test de Bender (Bender, 1938), Test de Zulliger (Zulliger, 1948) y el
Test de Dos Personas en Relación de Trabajo (Kaneko, 2014).
Como bien se ha explicado con anterioridad, es de gran importancia que a la hora de
llevar a cabo un proceso de selección, uno de los conocimientos esenciales que requiere
tener presente el selector, es el puesto en cuestión a cubrir (Richino, 2000).
Por lo tanto, las psicólogas accedían a la base de datos de la consultora y obtenían
los requisitos necesarios para el puesto. Por un lado, los requisitos base para el puesto en
cuestión era cumplir con una edad mínima de 21 y máximo 25 años. A su vez, que el nivel
mínimo de educación alcanzado fuera secundario completo, y por ultimo radicar en Buenos
Aires.
Las psicólogas a cargo de realizar las evaluaciones psicotécnicas a los candidatos
para dicho puesto, antes de comenzar, tuvieron en cuenta en qué empresa se estaban
postulando los candidatos así como también aquellas competencias, responsabilidades,
conocimientos y habilidades que debía tener el candidato. Es decir, que antes de comenzar
la evaluación tenían en cuenta la persona que iban a evaluar, el perfil de la posición a cubrir
31

y el perfil de la empresa, en otras palabras, la cultura organizacional, correspondiente a lo

expresado por Albajari y Mames (2005).
Tal como se comentó en el marco teórico, al describir un perfil (De Ansorena Cao,
1996) fue de gran importancia, para las psicólogas, tener en cuenta los objetivos, las
competencias, responsabilidades, entre otros.
Aquellas habilidades, aptitudes y valores, o también llamadas competencias,
correspondiente a lo expresado por Alles (2006) que debían tener los evaluados para dicha
posición debían ser las siguientes: principalmente se requerían niveles altos de capacidad
para la búsqueda constante de las condiciones necesarias para generar una experiencia
positiva en el cliente, generar relaciones de confianza con los clientes a largo plazo basadas
en la empatía y el conocimiento de sus necesidades y por otro lado, la cual la empresa ha
denominado Espíritu emprendedor, se basa en demostrar esfuerzo e interés por alcanzar
resultados ambiciosos de forma proactiva. Por otro lado se encontraban aquellas
competencias que se requerían en un nivel Medio-Alto, las cuales eran: que el sujeto refleje
una orientación a hacer su tarea con la mayor calidad posible (esta competencia fue
denominada por la empresa como Elijo hacerlo bien) y que tenga la habilidad de comunicar
una visión de la estrategia de la compañía y de su propia área (la cual fue denominada
como liderazgo adaptativo). Aquellas competencias que requerían en un nivel Medio – A
desarrollar eran: capacidad para trabajar con otros, de manera conjunta, demostrando el
compromiso por alcanzar los objetivos y una profunda disponibilidad y orientación de la
persona hacia las situaciones que lo invitan a cambiar, a revisar, a modificar, a alterar algo
que estaba definido y estable (en otras palabras, la empresa lo ha denominado como Quiero
movimiento). Y por último las competencias que se requerían en un nivel predictor eran:
estar comprometido con su desarrollo, es decir, la conciencia y responsabilidad que tiene
una persona respecto a su desarrollo, perseverancia y visión de negocio, como lo ha
denominado la empresa, que se basa en la habilidad para comprender rápidamente los
cambios del entorno, las oportunidades de mercado, las amenazas competitivas y las
fortalezas y debilidades de la organización.
Es decir, que de acuerdo a estas competencias requeridas por la empresa en cuestión
se tomaban las evaluaciones psicotécnicas haciendo hincapié en estas mismas,
correspondiente a lo mencionado por Weigle (1996), y lo que finalmente permitió dicha
32

evaluación fue realizar el informe esclarecedor de las aptitudes del evaluado y aquellas
competencias que se asemejan a las requeridas por la empresa tal como expresaban Celener
et al., (2004).
Cabe destacar que para el desarrollo de los objetivos planteados en el presente
trabajo se pudo utilizar únicamente el informe final realizado por las psicólogas. No se
pudo tener acceso a un informe específico de lo que se evaluó en cada técnica en cada uno
de los candidatos tomados para dicho trabajo.

5.2. Caracterizar los rasgos de Personalidad evaluados por el Test de Personalidad

DISC en un proceso de evaluación psicotécnica para un puesto denominado “Jóvenes
Profesionales” en una empresa.
La utilización del test DISC permitió evaluar e identificar atributos psicológicos del
sujeto, les permitió a las psicólogas observar si el evaluado era capaz de hacer el trabajo
requerido y si el carácter del mismo se adaptaría a esa posición, tal como ha mencionado
Carter (2004). Verificando la información de los resultados obtenidos junto a la batería
estándar de la consultora.
Como ya se explicó en el marco teórico los patrones de personalidad que clasifica el
test DISC son 15 (Inscape Publishing, 1996): el patrón del alentador, del realizador, del
perfeccionista, creativo, del objetivo, del persuasivo, del promotor, del consejero, del
agente, del evaluador, del resolutivo, del profesional, del investigador, del orientado a
resultados y del especialista.
De los cuales, el perfil del consejero y del promotor son lo que prevalecieron en los
cinco candidatos tomados para el presente trabajo.
Los candidatos A, B y C destacaron con el patrón del consejero y en cuanto a los
candidatos D y E obtuvieron el patrón del promotor.
Como ya se ha mencionado antes los rasgos de personalidad que debían destacarse
en los candidatos eran aquellos correspondientes a los pedidos por la empresa, los cuales
las psicólogas tuvieron en cuenta al momento de realizar la evaluación, tal como
corresponde a lo mencionado por Richino (2000).
De acuerdo a los resultados del DISC al prevalecer por un lado el patrón del
consejero, se pudo observar cómo se correlacionó los datos del perfil obtenido con este
33

instrumento y las competencias, habilidades, conocimientos, entre otros, que requería la

empresa para desempeñar esta posición laboral.
Se pudo observar por un lado que el DISC caracteriza a los sujetos con patrón del
consejero (en este caso a los sujetos A, B y C) con rasgos afectuosos, de comprensión hacia
los demás, con tendencias a ser sujetos socialmente abiertos y amistosos, con capacidad de
escuchar al resto; y esto se pudo relacionar a las competencias que había enviado la
empresa en cuestión por ejemplo cuando mencionan la importancia de que los evaluados
tiendan a generar buenas experiencias para con los clientes, ser empáticos, priorizar al
cliente, así como también mantener un buen trato con sus compañeros de trabajo y darle
importancia al trabajo en equipo.
Este instrumento, al ser de carácter psicométrico, permitió a las psicólogas, evaluar
algunos de los atributos psicológicos de los candidatos; tal como se mencionó en el marco
teórico a través de Carter (2004).
Otros rasgos que permitió observar el DISC con respecto a los candidatos A, B y C
es que tienden a no presionar a los demás por temor, no presentan iniciativa para realizar el
trabajo, no imponen sus ideas, se les dificulta confrontar los problemas en forma directa,
suelen ser indirectos para ordenar, exigir o disciplinar a otros, esto les sirvió a las
psicólogas para tener en cuenta al momento de realizar el informe de la evaluación, ya que
estos sujetos no destacaban en competencias tales como liderazgo o de proactividad para
generar nuevas estrategias para el trabajo, por lo tanto fue un punto que se tuvo que aclarar
en el informe, para el empleador, ya que estos candidatos tenían ciertas habilidades que
debían desarrollar, esto se corresponde a lo mencionado por Weigle (1996).
Por otro lado, con los candidatos D y E, los cuales obtuvieron un patrón del
promotor en el DISC se caracterizaban por tener rasgos de popularidad y darle importancia
a la aprobación del resto, tendían a influir en los demás mediante oportunidades y haciendo
favores, se caracterizaron por ser sociables, uno de los valores que se les atribuía a estos
sujetos fue el de aliviar las tensiones, promover proyectos y personas, incluso a sí mismo.
Esto se correspondía a las competencias requeridas por la empresa, ya que por estos rasgos
que presentaban se relacionaban de manera directa con competencias como la de elijo
hacerlo bien, así como también tenían presente un rasgo de liderazgo para desarrollarlo de
manera eficaz, eran candidatos con la posibilidad de trabajar de manera proactiva, con
34

iniciativa, generando propuestas y estrategias nuevas para la empresa. Ya que como se ha

mencionado en el marco teórico este perfil tiende a tener una capacidad excelente de
palabra, como para promover muy bien sus propias ideas y generar entusiasmo hacia
proyectos ajenos.
Se ha permitido observar que cada sujeto tiene un estilo de personalidad diferente
(Baum & Scullard, 2015) y que diversos estilos o perfiles de personalidad pueden
desempeñar una misma posición laboral, ya que a estos candidatos A, B, C, D y E con
patrones diferentes, fueron dados como aptos para el desarrollo eficaz del puesto, en el
informe que se le envía al empleador.
Dentro de los patrones de personalidad arrojados por el instrumento se pudo
observar los comportamientos, pensamientos y emociones que los seres humanos poseen tal
como destacan Fernández Liporace y Castro Solano (2015), lo cual corresponde a la
definición de la personalidad explicada por los mismos.
Se constató a través de los casos seleccionados, como existe una compatibilidad
entre los patrones de personalidad que arroja el DISC en los candidatos postulados para la
posición de “Jóvenes Profesionales” y de las competencias requeridas para ese mismo
puesto.

5.3. Caracterizar los rasgos de Personalidad evaluados por la batería estándar

utilizada por una consultora privada para un puesto denominado “Jóvenes
Profesionales” en una empresa.
Luego del resultado final de las evaluaciones realizadas a los candidatos de
“Jóvenes Profesionales” obtenidos a través de los informes que realizaron las psicólogas de
la consultora, que se encuentran en la base de datos de la misma, correspondiente al análisis
de la batería estándar la cual se caracteriza de test proyectivos tales como: Persona Bajo La
Lluvia (Querol & Chaves Paz, 2004), Test de Bender (Bender, 1938), Test de Dos Personas
En Relación de Trabajo (Kaneko, 2014) y el Test de Zulliger (Zulliger, 1948), se pudo
observar ciertos rasgos, en general, de los candidatos A, B, C, D y E.
Cada una de las técnicas brindó información diferente, correspondiente a lo
mencionado por Pérez Lalli y Pozzi (2011), sin embargo, se pudo obtener solamente el
informe final que habían realizado las psicólogas, es decir, que este informe contenía a
35

grandes rasgos las características de los candidatos, a pesar de que cada técnica abarca con
mayor profundidad rasgos motivacionales, aptitudes, conocimientos, habilidades, entre
otras. Y así como también han expresado Pérez Lalli y Pozzi (2011), las psicólogas
vincularon toda la información y los datos obtenidos de las técnicas que les administraron a
los candidatos para luego confeccionar el informe final, a través de la deducción, el análisis
y la evaluación (Casullo, 2011) de aquellos atributos psicológicos del sujeto que luego se
envió a la empresa (Celener et al., 2004).
Teniendo en cuenta a los candidatos A, B y C (cuyos patrones de personalidad en el
DISC se caracterizaron como consejero) se observó que de acuerdo a sus modalidades
cognitivas presentaban un tipo de pensamiento práctico; con tendencia a abordar las
situaciones nuevas desde una visión analítica. Apuntaban a los detalles hasta llegar a una
visión global. Presentaron buena capacidad de análisis, con buen sentido común y lógicos.
Y demostraron contar con buen nivel de perseverancia, dicho rasgo pudo haber sido
presenciado en el test de Persona Bajo la Lluvia (Querol & Chaves Paz, 2004).
También las psicólogas concluyeron en el informe que eran sujetos que cuentan con
organización, planificación y flexibilidad para ir ajustándose a resolver con las
herramientas que encuentran disponibles, esto se puede observar a través del test de Bender,
la manera en que planifican, organizan y distribuyen los gráficos (Hutt, 1946, citado en
Heredia Ancona, Santaella Hidalgo & Somarriba Rocha, 2011). Y que se interesan por estar
en continuo contacto con sus pares, esta característica puede resaltar en la técnica de las
Dos Personas en Relacion de Trabajo (Kaneko, 2014).
Estos datos que obtuvieron, a través de las técnicas administradas, no fueron
resultados inmediatos sino que fueron producto de la evaluación de todos los test hasta
llegar a la detección de los aspectos psicológicos del sujeto, y que fueron explayados dentro
del informe, gracias a la utilización de las técnicas, esto se corresponde a lo mencionado
por Pérez Lalli y Pozzi, 2011.
Respecto de las características personales se destacaron aspectos como la empatía y
el compromiso; tienden a ser reflexivos y analizar las situaciones antes de brindar una
respuesta. Sin duda cuentan en apoyarse en su grupo cuando lo crean necesario, para tener
más confianza y hacerle frente a los obstáculos. No son personas conflictivas, demostraron
36

ser muy complacientes y de involucrarse en las necesidades del otro mediante una actitud
colaborativa, presentando un tipo de perfil abocado al servicio.
En cuanto a las relaciones interpersonales destacaron en la facilidad que poseen para
adaptarse a los equipos de trabajo, considerando de gran importancia lo que implica el
trabajo en equipo, este rasgo puede ser evaluado a través del test de Dos Personas en
Relación de Trabajo (Kaneko, 2014) de acuerdo a lo ya expuesto en el marco teórico.
También poseen interés en el otro, el ambiente y las relaciones interpersonales. Y ante un
conflicto ponen en marcha sus recursos para poder resolverlos poniendo ante todo la
necesidad de los clientes.
Todas estas características de los sujetos evaluados se pudieron observar gracias a la
administración de las técnicas antes mencionadas, las cuales permitieron observar e inferir
aspectos relevantes de los evaluados, como ya algunos se han detallado, cuestiones ya sea
tanto de la estructura de la personalidad, la tolerancia a la presión, el modo de
interrelacionarse con los demás sujetos, las características de la personalidad, el control
emocional, entre otras. Tal como se ha mencionado en el marco teórico por Ferrari et al.
(2016). Así como también de variables como la autonomía, control de los impulsos,
capacidad de adaptación, habilidad verbal, tipo de pensamiento, motivación para el puesto,
organización, planificación, etc. tal como lo ha explicado Casullo (2006).
Estos rasgos que fueron resultados de la batería estándar de la consultora
permitieron destacar una relación importante respecto de las competencias requeridas por la
empresa, antes mencionadas, al igual que permitieron verificar aspectos y atributos
psicológicos evaluados por el DISC, esto se puede corresponder a lo mencionado por
Ferrari et al. (2016).
Por otro lado, aquellos candidatos D y E, los cuales obtuvieron un resultado en el
DISC de patrón del promotor, la administración de las pruebas proyectivas de la batería
estándar de la consultora, indicó que por ejemplo, a nivel de características personales
ambos brindaron una imagen segura, de confianza con iniciativa y proactividad.
Ambos están a la expectativa de la impresión que generan en los demás, intentado
siempre de dar una buena imagen y generar un buen impacto en el otro. Tratan de
vincularse de manera empática con el resto, dicho rasgo se puede presenciar en el test Dos
Personas en Relación de Trabajo (Kaneko, 2014). Asimismo a nivel de relaciones
37

interpersonales ambos demostraron el interés por generar buenos vínculos interpersonales

con los clientes. Enfocándose siempre en los objetivos a cumplir. Tratando de mantener un
lazo por medio del buen trato, la confianza y buena comunicación con sus pares. Así como
también poseen capacidad para adecuarse rápidamente a los nuevos entornos laborales,
dándole la importancia necesaria al trabajo en equipo como eje fundamental para compartir
experiencias y aprender de cada uno.
También presentaron un perfil de liderazgo, caracterizándose por ir asumiendo el rol
de conducción a medida que se van adecuando al equipo nuevo, mostrándose como
motivadores y tratando de imponer de buena manera su metodología de trabajo.
Como ya se explicó anteriormente, al observar los resultados del informe de la
batería estándar y el DISC se puede concluir, como, en base a las respuestas obtenidas se
puede confirmar o rectificar la información ya obtenida en etapas anteriores, tal como
expresa Ferrari et al., (2016).
Respecto de los cinco casos tomados (A, B, C, D y E) las técnicas proyectivas
(Celener et al., 2003) permitieron evaluar desde el nivel de maduración de los sujetos, así
como también el grado de desarrollo cognitivo y emocional, el grado de organización, de
percepción de los otros y del mundo, la interacción con el medio, y cuestiones importantes
tales como conflictos, impulsos, ansiedades y defensas.

5.4. Analizar las ventajas y desventajas de utilizar el Test de Personalidad DISC y el

resto de la batería estándar utilizada por una consultora privada para evaluar rasgos
de personalidad en un puesto denominado “Jóvenes Profesionales” en una empresa.
Al ser un test que se administra en escaso tiempo (como máximo 10 minutos) es de
gran beneficio al momento de aplicarlo para el ámbito laboral y más si la información que
brinda es efectiva y corresponde con un perfil acorde al candidato evaluado. Como bien
manifiesta Inscape Publishing (1996) así como también el Dr. Salinas Ayala (s/f). Eso se
pudo observar claramente en los casos tomados, que se encuentra compatibilidad respecto
de la batería psicotécnica realizada por la consultora privada y la administración del test
DISC. Es una técnica que abarca y brinda mucha información de los aspectos y atributos
psicológicos del sujeto.
38

Pero así como se pudo observar las ventajas también da cuentas de ciertas
desventajas como por ejemplo, al momento de realizarlo junto a una batería psicotécnica,
que lleva tiempo de evaluación, y como última instancia administrar el test DISC se notaba
un poco el cansancio del candidato o la falta de interés en realizar esta última instancia, por
lo tanto es de gran importancia tener en cuenta, como bien explicaban en el informe de
Inscape Publishing (1996), que el instrumento queda a la deriva de la sinceridad y
espontaneidad que tenga la persona al realizarlo. Es decir, que realmente pueda contestar el
test con total espontaneidad y tratar de no realizarse sin predisposición e interés o por otro
lado no intentar contestar acorde a lo que se cree que se desea por parte del evaluador.
El test permitió evaluar las emociones, el comportamiento, los valores, conducta
bajo presión, las metas, a qué tiende a juzgar, entre otras cosas importantes de gran
relevancia dentro de una evaluación laboral, tal como explicaban Personality Profile
Solutions (s/f).
Dentro de las técnicas psicométricas hay otros instrumentos como el MIPS, el BFI,
o 16PF que suelen brindar información más profunda y detallada del sujeto, a diferencia del
DISC que presentaría un informe acotado del candidato. Así como también al no poseer una
escala de impresión positiva o negativa tal como la del MIPS (Millon, 1997) no se podría
interpretar con profundidad al sujeto evaluado.
Una desventaja que se encuentra también, es al no estar adaptado en Argentina, no
se sabe con certeza si la técnica funciona de la misma manera que en otros países, tal como
se ha leído en la investigación de Sánchez –López, Casullo & Aparicio (1999), cuando
centraron su informe transcultural en poblaciones argentinas y españolas y se destacó que
en Argentina se tiende a enfocarse en dar una impresión positiva en el ámbito laboral,
dejando de lado aquellos aspectos negativos propios de uno.
Respecto de lo observado en la práctica profesional, las psicólogas al administrar el
instrumento DISC no se encontraban conformes con el mismo, ya que no les resultaba
confiable, pero al momento de ver que en ciertos casos como por ejemplo el de los cinco
candidatos (A, B, C, D y E) tomados para el presente trabajo, les fue de gran ayuda para
evaluar y realizar el informe final de los evaluados, ya que se encontraban muchas
coincidencias con los resultados arrojados por el instrumento DISC y el resto de la batería
estándar que utilizaron.
39

6. Conclusiones
La pasantía en la empresa que se eligió fue una experiencia la cual ha aportado
conocimientos profesionales, se logró observar de manera directa y comprender la mirada y
la importancia del psicólogo en el ámbito laboral.
Así mismo, más allá del beneficio que tiene un psicólogo para evaluar un
psicotécnico (por el hecho de que tiene una mirada más integral del sujeto), para la parte de
selección de personal es muy efectivo y eficaz tener el punto de vista del mismo ante la
observación de un candidato ya que difiere completamente de la de un selector, esto se
logró observar a través de la práctica profesional. Ya que, el psicólogo lograba detectar
aquellos rasgos de conductas acerca del candidato en cuestión - esto se corresponde a lo
antes mencionado por Richino (2000) - de manera más rápida que el selector. O
simplemente el selector se quedaba sin poder realizar una crítica constructiva acerca del
sujeto.
Con respecto a las evaluaciones psicotécnicas tomadas a los candidatos que se
utilizaron en el presente trabajo permitieron valorar las capacidades laborales de los
evaluados, ya sea tanto las habilidades actuales como también las futuras, en relación a la
posición laboral por la cual se lo estaba evaluando y de acorde también, a la cultura
organizacional, correspondiente a lo ya mencionado por Albajari y Mames (2005).
El objetivo de dichas evaluaciones fue el de evaluar aspectos más profundos de la
personalidad del sujeto, correspondiente a lo aludido por Ferrari et al. (2016). Sin embargo,
se tuvo en cuenta que una evaluación psicotécnica se trata de una evaluación parcial del
sujeto, no es algo que muestra una validez exacta acerca del sujeto por el hecho de que
como bien se ha mencionado con anterioridad, se trata de sujetos caracterizados por ser
sistemas complejos integrados por distintos subsistemas (Casullo, 2009).
Como se ha evidenciado, la evaluación psicotécnica consta de múltiples técnicas,
está compuesta por pruebas proyectivas (las cuales, en el presente trabajo, se denominó
batería estándar). Y para poder cumplir con los objetivos del presente informe, se agregó a
las evaluaciones, una prueba psicométrica, denominada test de personalidad DISC.
La batería estándar compuesta por el test de la Persona Bajo La Lluvia (Querol &
Chaves Paz, 2004), test de Bender (Bender, 1938), test de Dos Personas En Relación de
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Trabajo (Kaneko, 2014) y el test de Zulliger (Zulliger, 1948), permitieron evaluar a los
candidatos y especificar si se destacaban en las competencias que requerían para la
posición, como por ejemplo, el nivel de organización con el que el evaluado contaba o la
planificación, cómo se maneja con respecto a la toma de decisiones, la adaptabilidad, la
empatía, el trabajo en equipo y relaciones interpersonales, el liderazgo, la flexibilidad, la
iniciativa, la proactividad, la comunicación, el análisis de problema, entre otras. Y en
cuanto al test DISC (se considera una prueba psicométrica) permitió observar ya sea tanto
las emociones, como las metas del candidato, la manera de juzgar a los demás, cómo
influye en los demás, qué valores tendría para la empresa, cómo actúa bajo presión, entre
otras, tal como han mencionado en la compañía Geier Learning International (2003).
Y a partir de lo evaluado, las psicólogas a cargo, deducían, analizaban e
interpretaban los datos observados en las técnicas implementadas para luego concluir al
informe final (Casullo, 2000), destacando si el sujeto evaluado cumplía con los requisitos y
las competencias necesarias para cubrir el puesto. Para el desarrollo de su tarea, el
psicólogo, tuvo en cuenta todos los aspectos que fue observando a lo largo de la evaluación
psicotécnica y el análisis del material obtenido en las pruebas.
Luego de esto, se enviaron los informes al jefe de recursos humanos
correspondiente al área en cuestión para que finalmente en la empresa se tome la decisión
de aceptar o rechazar al candidato, lo cual se corresponde a lo ya mencionado por Weigle
(1996).
Respecto de los objetivos planteados en el presente trabajo, se concluye que se
pudieron lograr satisfactoriamente dada la posibilidad de haber asistido a la pasantía en la
consultora privada, tras habiendo cumplido con las 280 horas necesarias. En dicha
experiencia, no se pudo realizar la administración de la betería estándar por la falta de
experiencia en test de evaluación profunda tal como lo es el test de Zulliger. Sin embargo,
fue de gran ayuda y brindó muchos conocimientos el hecho de haber participado en la
observación de la administración de las técnicas.
La ventaja que se ha observado a lo largo de la experiencia en la consultora y al
momento de observar las evaluaciones, es que se puede considerar al instrumento DISC al
ser autoadministrable y arrojar el perfil de la personalidad, del sujeto evaluado, en el
momento, resulta ser beneficioso. Sin embargo, es de gran importancia que se pueda
41

corroborar los datos arrojados por el DISC con respecto a las técnicas proyectivas
evaluadas.
De todas maneras, se destaca que en el desarrollo del presente trabajo no se pudo
obtener una descripción detallada de los rasgos de la personalidad de los candidatos
evaluados ya que solo se pudo obtener acceso a los informes ya elaborados por los
psicólogos de la consultora, es decir, no se pudo acceder a un informe especifico de cada
una de las técnicas implementadas en la evaluación psicotécnica, sino del general. Cabe
destacar la importancia que debe tener el análisis específico de cada técnica al momento de
evaluar a un candidato.
A partir de la experiencia vivenciada en la consultora y del análisis que se ha
realizado para el presente trabajo, se propondría realizar cambios en la batería estándar que
utiliza la consultora, sería beneficioso la utilización de alguna técnica psicométrica, que
brinde información sustentable y que sea autoadministrable, por el hecho de que acortaría
los tiempos de análisis por las psicólogas debido a que son de rápida evaluación e
interpretación y la integración de ambas en un mismo proceso favorecería el conocimiento
integral del evaluado.
Más allá de que la utilización del instrumento DISC no fuera del todo confiable por
el simple hecho de no poseer estudios en Argentina que destaquen la validez y confiabilidad
del mismo, sin embargo se llegó al aprendizaje de que se debe estar atentos a qué tipo de
técnicas utilizan las consultoras en dicho país y hacer hincapié en la importancia que tiene
administrar una técnica sustentable y eficaz con sus respectivos estudios de validez y
confiabilidad realizados en Argentina ya que como se ha aclarado anteriormente por un
estudio realizado por Sánchez –López, Casullo y Aparicio (1999), culturalmente la forma
de ser de la población cambia, por lo tanto es necesario que en Argentina, como en cada
país, se evalúen técnicas que estén validadas en sus respectivas poblaciones.
Otra de las limitaciones que se presentaron en el presente trabajo fue el hecho de
que no existen variedad de fuentes de información confiables, por lo tanto se destacó en el
marco teórico la utilización de fuentes como las de las grandes compañías e industrias que
utilizan el instrumento DISC.
Asimismo, hubiera sido favorable realizar un trabajo de estudio cuantitativo para
poder realizar comparaciones fructíferas respecto de la batería estándar y el test de
42

personalidad DISC, así poder evaluar un mayor número de candidatos y poder realizar un
análisis profundo y extenso, constatando de otra forma las competencias identificadas en
los mismos.
En base a las técnicas administradas, cabe sostener que ninguna prueba es mejor que
otra, cada cual aporta datos relevantes del sujeto evaluado, desde su propio enfoque, acerca
de su comportamiento, actitudes, habilidades, etc. Tanto las pruebas proyectivas – que se
destacan por aportar el acceso a un conocimiento profundo de las personas (Celener et al.,
2004) - como las técnicas psicométricas - destacándose por dar una valoración cuantitativa
de los atributos psicológicos del sujeto (Carter, 2004) - brindan información sostenible
acerca de los candidatos.
Sin embargo, para finalizar, se ha considerado que a pesar de las limitaciones se
logró cumplir de manera satisfactoria los objetivos propuestos para el presente trabajo. Se
vivenció una experiencia con muchos conocimientos puestos en práctica permitiendo así,
el desarrollo de habilidades, técnicas profesionales, competencias, entre otras cosas de gran
importancia que ayudaron al crecimiento profesional y personal.
43

7. Referencias bibliográficas

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