Diccionario de Competencias Tania Gonzalez-Mariela Diaz-1

1 El DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES. Ps.
Mariela Daz Pinilla.
Gestin Humana Colombia.
EL DICCIONARIO VIRTUAL DE COMPETENCIAS LABORALES

Mcomp
Prohibida su reproduccin sin autorizacin del Autor. Autorizado a: Tania Gonzlez
MARIELA DIAZ PINILLA.
Consultora Empresarial Especialista en Competencias laborales. Email: [email protected] - [email protected]. Versin No. 3 Autorizado a: Tania Gonzalez
CONTENIDO.
PRESENTACION. 1.ANTECEDENTES 2.MODELOS 3.LAS COMPETENCIAS LABORALES COMO CONCEPTO. 4. MODELO O GESTION POR COMPETENCIAS. 5. EL MODELO MCOMP. 5.1. TIPOS DE COMPETENCIAS 5.2. 12 PASOS PARA DISEAR EL MODELO DE COMPETENCIAS. 6. TECNICAS DE EVALUACION DE COMPETENCIAS. 6.1. EVALUACION 360 GRADOS. 6.2. ASSESSMENT CENTER. 7. 102 DEFINICIONES BASICAS DE COMPETENCIAS. 8. DICCIONARIO COMPETENCIAS TECNICAS. 9. DICCIONARIO COMPETENCIAS ACTITUDINALES. 10. PERFILES DE CARGO. BIBLIOGRAFIA.
PRESENTACIN.
Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnolgicos para la produccin de bienes y servicios, generndose diferentes grados de rentabilidad. Es por ello, que a nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratgicos; su importancia dentro de las organizaciones ha ido aumentando con el paso de los aos, debido a que las empresas requieren cada vez ms de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno; cambios que requieren de la adopcin de nuevas estrategias de desarrollo del potencial humano o bien conocido recurso humano, como lo es el caso de las competencias laborales.
El concepto de competencias ha sido un dilema para muchas empresas. El querer implementar tal concepto ha llevado a los directivos empresariales y a los consultores organizacionales a analizar detalladamente la teora y disear estrategias que permitan estructurar una propuesta metodolgica para el diseo de un modelo de competencias laborales al interior de cada organizacin.
Sin embargo; ese proceso de diseo e implementacin metodolgico es quizs uno de los mayores vacos literarios. Algunas aproximaciones conceptuales intentan definir los
principales aspectos que se deben tener en cuenta a la hora de disear un modelo organizacional de competencias, aspectos que se consideran fundamentales y que intentaremos combinar con una estrategia de gestin, que garantice la efectividad y el xito en la implementacin de este tipo de propuestas.
Modelo o gestin por competencias? ; por donde empezar?; cmo hacerlo? Son preguntas tpicas de los lideres de recursos humanos; y es esa precisamente la respuesta que intento darles a los lectores a travs de esta obra, la cual parte de una aproximacin terica sobre el concepto de competencias laborales y culmina con la puesta en practica de una estrategia que permita disear dicho modelo, trascendiendo de la terica a un esquema practico de competencias laborales que aborda una estandarizacin por niveles de competencias y esquematizacin de perfiles de cargo diseados bajo este mismo modelo.
En la primera parte, se establecen los aportes tericos que existen al respecto, continuando con las principales fases que toda organizacin debe tener en cuenta a la hora de iniciar un proceso de gestin por competencias; siendo el diseo del Modelo el primer paso que debe realizarse para culminar con dicha gestin.
Por otro lado, a ese proceso de diseo hay que darle forma, por ello le planteo al lector un esquema estructural que se debe tener en cuenta en el momento de consolidar dicha
informacin, ya que, de cuyo contenido partir el proceso de gestin por competencias, lo que indica que debe contener informacin confiable, clara, precisa y practica, para que pueda ser entendida y gestionada por todos los actores participantes.
Seguidamente,
la obra esquematiza una serie de competencias copiladas en un
Diccionario cuyo contenido detalla: Ms de 100 definiciones de competencias generales. Ms de 25 definiciones por niveles de competencias tcnicas. Ms de 25 definiciones por niveles de competencias actitudinales y/o de gestin.
Sin embargo, definir competencias por niveles no es el nico objetivo de esta obra. Pretendo darles a conocer a los lectores un esquema prctico de standardizacin de perfiles de los cargos ms comunes en toda organizacin, ejercicio que represento en el Captulo:
Manual de Perfiles por Competencias.
Representa entonces esta obra, una gua practica para toda organizacin; Y en ese aspecto el autor hace mucho nfasis a los lectores, puesto que el contenido aqu expuesto no es nico dentro de la literatura organizacional; representa una aproximacin metodolgica y conceptual que puede ser tenida en cuenta por toda organizacin y por cualquier consultor a la hora de iniciar un proceso de gestin por competencias laborales.
1. ANTECEDENTES
El tema de competencias es tan antiguo como antiguo son los mtodos de evaluacin de personal; sin embargo, su relevancia como un indicador de productividad en el mercado empresarial le ha sido dadas a partir de finales del Siglo XX.
Entre sus principales exponentes sobresalen T.Parsons; Atkinson y David Maclelland, cuyos principios tericos fueron relevantes en el abordaje de las competencias laborales.
Uno de los Primeros en acercarse al tema, fue T. Parsons en 1949, el cual elabora un esquema conceptual que permita estructurar las situaciones sociales, segn una serie de variables dicotmicas, una de ellas era introduca el concepto de evaluacin Acheviement vs. Ascription, el cual consista en valorar a una persona por la obtencin de resultados concretos en vez de evaluarlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma ms o menos arbitraria.
A inicios de los aos 60, David McClelland propone una nueva variable para entender el concepto de motivacin: Performance-Quality, entendida como la necesidad de logro (resultados cuantitativos) y la calidad en el trabajo respectivamente (resultados cualitativos);
Segn este enfoque, McClelland se plantea los necesidades seleccionarse
posibles vnculos entre este tipo de niveles de entre otros, podrn
necesidades y el xito profesional: si se logran determinar los mecanismos o que mueven a los mejores empresarios, manager,
entonces a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logros,
y por consiguiente formar a las personas en estas actitudes para que puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos.
La aplicacin
de esta teora, se llev a cabo por parte de su mismo autor, en la India desarrollado caractersticas innovadoras,
en 1964, donde se desarrollaron un conjunto de acciones formativas y en solo dos aos se comprob que 2/3 de los participantes haban que potenciaban el desarrollo de sus negocios.
Estos
resultados conllevaron a que los estudios de este tipo se extendieran en el
mundo laboral. Todos queran encontrar la clave que permitiera a las organizaciones ahorrar en tiempo y dinero en los procesos de seleccin de personal. No obstante, por una razn u otra, la problemtica universal entorno a qu formacin debe poseer la persona, y que fuere adecuada para desempearse con xito an no estaba resuelta.
En el ao 1973, McClelland demuestra que los expedientes acadmicos y los test de inteligencia por si solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptacin
a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el xito profesional. Esto condujo a buscar nuevas variables, a las que una mejor prediccin del llam rendimiento laboral, contrastando las
lo
competencias, que permitieran caractersticas
de quienes son particularmente exitosos con las que son solamente promedio.
Debido
esto,
las
competencias
aparecen
vinculadas a una forma de evaluar el trabajo " y no " a la
aquello que "realmente causa un persona..
rendimiento superior en
evaluacin de factores que describen confiablemente todas las caractersticas de una
Otro autor sobresaliente en el tema de las competencias fue Boyatzis (1982) quien en una de sus investigaciones analiza profundamente las competencias que incidan en el desempeo de los directivos, utilizando la adaptacin del Anlisis de Incidentes Crticos; En este estudio se concluye que existen una serie de caractersticas personales que deberan poseer de manera general los lderes, pero que existan tambin algunas que solo posean otras personas que desarrollaban de una manera excelente sus responsabilidades.
2. MODELOS
Los modelos de instrumentacin de la competencia laboral que existen a nivel mundial son mltiples, todo depende del enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la posicin que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organizacin. Pueden coexistir varios enfoques a la vez en la organizacin, sin que esto afecte negativamente la coherencia como sistema. Los modelos existentes se pueden clasificar en tres clases:
Funcionalista. Conductista. Constructivista.
2.1.MODELO FUNCIONAL La aproximacin funcional se refiere a desempeos o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un anlisis de las funciones que componen el proceso productivo. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe a aspectos tcnicos. Las evidencias que modelos de este tipo piden son: de producto; los
resultados de las observaciones de la ejecucin de una operacin; y, de conocimientos asociados.
Por ejemplo en la industria del vestido, una evidencia de producto es el ensamble de una pieza con dobleces, botones y que cumple con la calidad en el acabado; una evidencia de desempeo es la observacin en el manejo de la mquina y del orden y limpieza que la operadora mantiene en su lugar de trabajo; una evidencia de conocimiento es la identificacin de las partes de la mquina de coser y sus funciones, y la explicacin de cmo asegurar la calidad.
2.2. MODELO CONDUCTISTA El modelo conductista se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeos superiores en la organizacin. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organizacin y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas.
Por ejemplo, capacidad analtica, toma de decisiones, liderazgo, comunicacin efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. En este caso los desempeos a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organizacin sino de un anlisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones. Por ejemplo, capacidades a demostrar en Liderazgo pueden ser: a) Plantear objetivos claros; b)
Estimular y dar direccin a equipos de trabajo; c) Tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones; d) Identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente; entre otras.
2.3.MODELO CONSTRUCTIVISTA En el modelo constructivista no se define a priori las competencias del personal, sino las construye a partir del anlisis y proceso de solucin de problemas y disfunciones que se presentan en la organizacin. En esta perspectiva, las competencias estn ligadas a los procesos en la organizacin: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos.
Por ejemplo, en una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo, que no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las tcnicas para el predictivo. A la vez que se disean stas rutinas y tcnicas, las competencias del personal implicadas van emergiendo. Desde sta perspectiva no interesa identificar como competencia las capacidades existentes y predeterminadas, sino las que emergen en los procesos de mejora.
3. LAS COMPETENCIAS LABORALES COMO CONCEPTO.

Existen muchas definiciones sobre el trmino en cuestin; sin embargo, dentro de la literatura encontramos diversos conceptos procedentes de cada uno de los pases que se han dado a la tarea de abordar el tema.
MXICO. En Mxico segn el organismo establecido para normar las competencias Denominado CONOCER (Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia ) estipula que es la "Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral , y no solamente de habilidades, destrezas y actitudes ; estas son necesarias pero no suficientes por si mismas para un desempeo efectivo".
ESPAA Segn INEM Se definen como el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin ,respecto a los niveles requeridos de empleo. "es algo mas
que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber hacer , El concepto de competencia engloba no solo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional , sino tambin un conjunto de comportamientos , facultad de anlisis , toma de decisiones entre otros.
POLFORM/ OIT La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no solo a travs de la instruccin, si no tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
PROVINCIA DE QUBEC Una competencia es el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicolgicas , sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel , una funcin, una actividad o una tarea.
ARGENTINA Segn el Consejo federal de la cultura y Educacin (Argentina), las competencias son un conjunto identificable y evaluable de conocimientos y actitudes , valores y habilidades
relacionados entre si que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo segn estndares utilizados en el rea ocupacional .
AUSTRALIA La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo de situaciones especificas, es una compleja combinacin de atributos (Conocimientos , actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tiene que desempear en determinadas situaciones. Este concepto es muy interesante puesto que tomo en cuenta el aspecto de la cultura del lugar de trabajo , e incorpora los valores y la tica como base de un desempeo competente.
ALEMANIA Posee competencias profesionales quien dispone de los conocimientos , destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin , puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible , esta capacitado para colaborar en su entrono profesional y en la organizacin del trabajo.
NATIONAL COUNCIL FOR VOCATIONAL QUALIFICATIONS.(NCVQ) En el sistema ingles , mas que encontrar una definicin de competencia laboral , el concepto se encuentra latente en al estructura del sistema normalizado , la competencia laboral se
identifica en las normas a travs de la definicin de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeo (definiciones acerca de la calidad) , el campo de aplicacin y los conocimientos requeridos.
De acuerdo a los conceptos que existen en diferentes pases podemos concluir que a pesar de las diferencias textuales que existen en el contenido de uno u otro, lo importante es que el trabajador pueda demostrar su saber y su saber hacer, como para ser considerado una persona competente.
Segn algunos autores reconocidos, encontramos las siguientes definiciones:
Levy Leboyer, 1997. Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situacin determinada (Levy Leboyer, 1997)
Boyatzis, 1982 Las competencias son unas caractersticas subyacentes a la persona, que estn
casualmente relacionadas con una actuacin exitosa en el puesto de trabajo. (Boyatzis, 1982). Esta es tal ves la definicin ms popular y compartida por los consultores.
Dado lo anterior, es viable ampliar el concepto. Las competencias laborales se refieren a las habilidades, conocimientos y actitudes que posee una persona para desempear eficazmente un puesto de trabajo; sin importar el origen de dichos conocimientos y habilidades, que pudieron ser adquiridos por una educacin formal o bien por experiencias informales dentro de diversos mbitos tales como las experiencias de trabajo, autoformacin, investigacin, entre otras.
Representan entonces las competencias laborales la potencialidad de una persona para resolver problemas y realizar actividades que generen resultados que representen un alto valor para una organizacin. Concebidas de esta forma, las competencias laborales reflejan el potencial humano del ser, y su conocimiento, su medicin e inclusive su desarrollo, se convierten en el reto de las empresas, toda vez que su proceso de cambio organizacional en bsqueda de la competitividad y productividad incluya competencia de las personas que operacionalizan sus procesos. y dependa del nivel de
4. MODELO O GESTION POR COMPETENCIAS.

Mucho se ha hablado entorno a la adopcin de un modelo de competencias; diversas empresas se han dado a la bsqueda de un modelo que les permita servir de referente para implantar el propio; mucho se ha cuestionado acerca de cmo implementar este nuevo concepto hacia el interior de una organizacin, algunos confunden el modelo con la gestin por competencias.
Pues bien, un MODELO DE COMPETENCIAS, seor lector, no es ms que la documentacin formal que recopila una empresa, generalmente a travs de un manual de competencias; el mismo que describe los conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren en un cargo determinado, normalmente descritos en trminos de conducta; las mismas definiciones que sirven de referencia para disear planes de accin y porqu no, generar todo un Plan Estratgico de Recursos Humanos que conlleve a la implementacin, ahora s, de un sistema de gestin por competencias, otras. aplicable a todas las reas de misma: Seleccin, Capacitacin, Remuneracin, Desarrollo de Carrera, Administracin del desempeo, Entre
Explicado lo anterior, puedo decir con mayor certeza que la GESTIN POR COMPETENCIAS es la aplicacin de un modelo de competencias, cuyo objetivo es:
La transformacin de los procesos actuales de gestin humana; encaminados hacia la adopcin de nuevas tcnicas y el desarrollo de nuevas estrategias de administracin y desarrollo de personal.
La adopcin de conductas de todos los miembros de la empresa basados en la autoevaluacin, autocapacitacin y dems; como mecanismo de bsqueda de la excelencia del desempeo.
Orientar la gestin del Recurso Humano hacia la generacin de estrategias que conlleven al desarrollo y sostenimiento de las competencias requeridas por la organizacin, como mecanismo para garantizar un alto nivel de competitividad y productividad de la empresa.
Orientar efectivamente la gestin del Recurso Humano, alineando todas y cada una de las funciones con las competencias requeridas y con el sujeto quien ocupa el cargo, lo que permite la adopcin de enfoques especficos de trabajo basado en realidades objetivas y no supuestas.
5. EL MODELO Mcomp.
Mcomp Competencias es el resultado de muchos aos de investigacin y de diseo de un estilo propio que conlleve a la adopcin de un modelo de competencias en forma prctica y sencilla.
Contiene una estructura metodolgica que conlleva al diseo de un modelo de competencias, que bien puede ser tenido en cuenta por las empresas como una gua para la construccin de su propio modelo. Quien pretenda aplicar un mismo modelo en varias empresas, esta pecando en un error estructural, ya que cada realidad organizacional es una visin completamente diferente y por ende, cuya forma de identificar y definir competencias varan dado el grado de responsabilidad, de funcionalidad esperados para cada caso en particular. y de comportamientos
Mcomp, define el concepto de competencias desde el punto de vista organizacional, como: La combinacin de Un conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas altamente demostrables por una persona en funcin o en disposicin de un puesto de trabajo, que permite predecir en l un alto nivel de desempeo a favor de la productividad y competitividad empresarial.
Plantea una estructura metodolgica, que establece:
3 Tipos de Competencias 12 Pasos para disear el modelo de competencias en su empresa.
5.1. TIPOS DE COMPETENCIAS SEGN EL MODELO MCOMP.
El estudio de las competencias laborales han permitido al autor a travs del modelo Mcomp, establecer tres tipos de competencias, cuya asimilacin debe ser previa al diseo del modelo; Constituye la herramienta bsica para analizar, identificar, validar e implementar un modelo de gestin por competencias.
Competencias Corporativas. Es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas definidas por la organizacin, y cuya principal regla de diseo y gestin es que deben ser posedas por todos los miembros que la componen independientemente del cargo que ocupen, ya que al tenerlas y desarrollarlas contribuyen substancialmente al xito y la productividad organizacional. Normalmente este tipo de competencias reflejan los valores de la organizacin, las pautas de conducta, de servicio y/o gestin que conllevan al cumplimiento de los objetivos
estratgicos de la organizacin. As por ejemplo, una empresa dedicada a la fabricacin de productos farmacuticos podra definir dentro de sus competencias corporativas:
Conocimiento de los productos. Orientacin hacia el posicionamiento de los productos. Innovacin. Compromiso
Competencias
Tcnicas:
Son
aquellos
conocimientos,
habilidades
y/o
destrezas
especificas que deben demostrar poseer las personas para desempear eficazmente una funcin determinada. Mientras que las competencias Corporativas son de aplicacin general a todos los cargos de la organizacin, las competencias tcnicas deben ser clasificadas por familias de puestos de trabajo o en forma individual por cada uno de los cargos dada la complejidad de la estructura de su empresa. ejemplo: Podran definirse por
Administracin base de datos ZXBC Administracin de Nmina.
Regulacin jurdica. Ofimtica. Gestin de la calidad
Competencias Actitudinales o de Gestin: Son aquellos componentes actitudinales de un individuo que demuestran su capacidad para obtener resultados en forma rpida y eficaz, garantizando as el xito de su gestin en un cargo especfico; incluye aquellas actitudes de ndole personal que demuestran la eficiencia propia de un individuo. Competencias como:
Planificacin y control. Toma de decisiones. Trabajo en equipo. Desarrollo de personas. Empowerment.
5.2. 12 PASOS PARA DISEAR EL MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES.
1. Compromiso Gerencial.
Disear un modelo de competencias en una empresa, requiere de un alto nivel de compromiso tanto de la direccin general como de todos los que participan. Lograr este compromiso, implica gestionar con mayor precisin y objetividad todos los procesos de gestin Humana.
Compromiso significa lograr que todos los lideres se comprometan a cumplir con los parmetros que el sistema de competencias establece; significa adoptar un lenguaje en particular, donde todos entiendan e interpreten los conceptos establecidos en su modelo organizacional de competencias.
2. Conformacin Comit de Competencias.
La segunda etapa consiste en escoger un grupo de lideres para llevar a cabo el diseo del modelo; normalmente se escogen no ms de 6 lideres dentro de una organizacin, los cuales deben hacer parte del cuerpo directivo de la empresa, ya que se considera que
estos tienen el conocimiento claro de cmo funciona la organizacin y hacia donde va el negocio. Tambin conocido como Panel de Expertos; Al grupo anterior se le debe incorporar el Directivo y/o representante del rea de Recursos Humanos cuya principal responsabilidad es la de garantizar el cumplimiento de cada una de las etapas del proceso.
La principal responsabilidad de este panel de Competencias es:
Identificar y describir las competencias corporativas de la organizacin, validarlas, y

divulgarlas.
Identificar
los cargos o los procesos
los que tendr cobertura el modelo de
competencias. (El modelo puede ser en forma parcial a ciertos cargos, o en forma generalizada).
Liderar
el proceso de identificacin de las competencias tcnicas y actitudinales para
cada uno de los cargos del modelo.
Someter las competencias al proceso de validacin. Definir
las estrategias de desarrollo e implementacin del modelo de gestin por
competencias en la gestin del recurso humano de la organizacin.
Monitorear el sistema de gestin por competencias que se implemente, cerciorndose de

que este cumpla con los parmetros establecidos en el modelo.
Teniendo en cuenta lo anterior, las principales competencias que deben poseer los lideres que harn parte de este Comit son:
Conocimiento en Competencias laborales y las metodologas de identificacin de competencias. Disposicin hacia el proyecto. Compromiso. Capacidad de Anlisis. Objetividad.
Interpretacin de conceptos. Responsabilidad.
3. Capacitacin Comit de Competencias.
Una vez seleccionado, el Comit o panel de expertos deber ser capacitado tanto a nivel conceptual como metodolgico para liderar el proceso de diseo e implementacin de la gestin por competencias. Este grupo no podr participar en el proceso de diseo del modelo sino cumple con este requisito. En algunas empresas, por la falta de experiencia y dominio en el tema, ser necesario contar con el apoyo de un consultor en competencias que contribuya a dicho proceso de formacin; adems de que deber contar con el apoyo directo de quien diseo el proyecto, ya que la instruccin metodolgica para llevarlo a cabo, debe quedar completamente claro por parte del grupo escogido.
Normalmente incluye un programa de formacin que oscila entre 40 y 60 horas de formacin, basado en una metodologa totalmente practica donde prime el principio de la participacin y objetividad profesional.
4. Sensibilizacin.
Como bien hemos dicho anteriormente, lo primero que hay que hacer es disear el modelo de competencias laborales; para ello se requiere de un trabajo arduo y complejo por parte del grupo de lideres de la organizacin, sin el modelo, sencillamente no hay gestin por competencias.
Es as como se requiere que el diseo del modelo sea todo un proyecto organizacional que involucre participativamente a toda la organizacin. Es por ello, que el proceso de sensibilizacin debe ser el primer paso para dar a conocer el programa y el proyecto que apenas empieza a coger forma.
El modelo define la Sensibilizacin como el proceso de divulgacin esquemtica del contenido del programa y hace referencia a la capacitacin del personal directivo y operativo de la Compaa sobre los conceptos bsicos que involucra el diseo y los alcances del modelo, con el fin de que sean asimilados por todos los que intervendrn en la elaboracin del mismo.
Sensibilizar es incorporar en el consciente y subconsciente de cada participante la importancia de trabajar bajo un enfoque de desarrollo y competitividad. Es mostrarles las
ventajas de este nuevo estilo de trabajo, las estrategias y repercusiones en los sistemas de produccin en el cual participan.
Normalmente el proceso de Sensibilizacin contiene:
Talleres vivnciales que permitan
evidenciar el potencial humano de los participantes y dimensionar el concepto de competencias laborales; Una autoevaluacin de las competencias individuales y personales de cada uno de los participantes a manera de reflexin y comprensin; y la presentacin de la propuesta metodologica para el diseo del modelo a fin de que estos conozcan su alcance.
Los paneles a nivel gerencial y mandos medios en este proceso de sensibilizacin suelen ser muy productivos a la hora de iniciar el proceso de diseo de un modelo. Sin tener plena conciencia de lo que esto involucra y estar seguros de cmo ser cada etapa del proyecto, es difcil culminar determinado diseo.
5. Identificacin de las Competencias Corporativas.
Recordemos el concepto de competencias corporativas segn el modelo Mcomp.
Son La Combinacin de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas que define la organizacin y que deben poseer todos los miembros que la componen independientemente del cargo que ocupen, ya que al poseerlas se contribuye substancialmente al xito y la productividad organizacional.
Una
propuesta
metodologca
que
permita
cumplir
con
la
identificacin
de
las
competencias corporativas, sera:
Identificar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que deben tener en comn todas las personas que componen la organizacin, para lo cual es importante tener en cuenta los fundamentos estratgicos que identifican su empresa: la misin, la visin, los valores, los objetivos estratgicos, la poltica de calidad, entre otros.
Describir el concepto de cada competencia identificada.
Estandarizar el concepto en los cinco niveles propuestos por el modelo Mcomp, que se describen ms adelante.
Validarlas
Disear la matriz de competencias corporativas por cargos; determinando en que nivel deben poseerlas los diferentes cargos de la organizacin.
Divulgarlas hacia todos los niveles de la organizacin.
En conclusin, Una vez identificadas las competencias, juega un papel muy importante la capacidad de anlisis de los lideres de este proceso, porque son ellos con la asesora de un consultor en el tema, quienes tienen la principal tarea de describir cada competencias, es decir darles un significado, qu significan cada una de estas para la organizacin?
Para hacer este proceso mucho ms prctico, sencillamente pregntese: Cul es la misin y la visin de mi empresa? Cules son sus objetivos estratgicos? Qu competencias deben poseer todos los miembros de mi organizacin para hacerla ms productiva? Qu significa para mi Empresa la competencia X, por qu deben poseerla todos los empleados de mi organizacin? En que nivel de importancia debe presentarse en determinado cargo? Qu significada cada nivel?, Qu es capaz de hacer o demostrar la persona en cada nivel?
En pocas palabras, la descripcin de las competencias es el significado que usted como empresa le da a cada una de ellas de acuerdo al contexto en que se desarrollan. Es el
comportamiento, habilidad o conocimiento esperado y compartidos por todos los miembros de la organizacin en mayor o menor escala.
6. Identificacin del alcance del Modelo.
Una vez definidas las competencias corporativas, el modelo Mcomp propone establecer el alcance del modelo; es decir si este se va a manejar por procesos o por cargos.
6.1. Competencias por procesos: Hay quienes deciden implantar el modelo basado en procesos, cuyo objetivo principal es elevar su nivel de productividad; para ello es importante tener en cuenta los siguientes pasos: Identificar el proceso en cuestin. Determinar la curva de productividad, que bien puede ser por produccin, etc. Identificar los mejores niveles de productividad y las personas que lo hacen. Identificar las competencias que hacen que los hacen ser ms competentes que otros. Evaluar las competencias de las otras personas que hacen parte del proceso en cuestin.
Establecer la brecha de Competencias ; es decir que margen de diferencia existe entre los mejores y el resto del grupo.
6.2.Competencias por cargos:
El modelo se presta para que sea aplicado de ambas
formas; sin embargo, El consultor y Autor de este libro, recomienda a las organizaciones, que si ya se decidi a incorporar el modelo de competencias en su empresa, pues hgalo de una vez en forma integral, es decir aplicndolo de una vez a todos los cargos de la organizacin. Para cumplir con este punto, es prctico tener en cuenta los siguientes pasos:
Haga un inventario general de todos los cargos de su organizacin.
Clasifquelos por grupos de cargos, Ej.: de mercadeo y ventas, de jefatura, entre otros.
Consiga toda la informacin que tenga de los cargos: anlisis de cargos, manuales de funciones, manuales ocupacionales, manual de perfiles; lalos y conozca los alcances de cada uno, esto le dar una visin de cada cargo a la hora de aplicar la metodologa de identificacin de competencias.
Defina cuales harn parte del Modelo de Competencias de su organizacin, en lo posible inclyalos a todos de una vez.
Seleccione y aplique una metodologa para identificar las competencias tcnicas y actitudinales.
Disponga de toda la informacin concerniente a cada puesto de trabajo, le ser de gran ayuda en el momento de identificar las competencias.
7. Identificacin de las competencias tcnicas y actitudinales.
La identificacin es un proceso de anlisis del trabajo que se lleva a cabo con el propsito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que requiere determinado cargo o proceso. Tal anlisis se estandariza en trminos conductuales con el fin de que se conviertan en una gua de evaluacin del nivel de competencia de quienes lo ocupan; gua que contribuye a la implementacin de procesos simples y sofisticados de gestin por competencias.
Tal vez, el aspecto ms importante en el proceso de identificacin de competencias es la de contar con la informacin que aportan los propios empleados, ya que se considera de que ellos son quienes mejor conocen lo que acontece en el ejercicio diario del cargo.
Actualmente se cuenta con una amplia gama de metodologas para identificar competencias, entre las ms conocidas se pueden citar entre ellos: El panel de expertos, La entrevista de Incidentes crticos, La entrevista focalizada, El anlisis funcional, que trabaja con una visin integradora de la competencia, DACUM (Desarrollo de un Currculo), AMOD (Un Modelo) y SCID (Desarrollo Sistemtico de un Currculo Instruccional); que trabaja con la perspectiva de las competencias como lista de tareas.
El xito de aplicacin de estas metodologa es la obtencin de informacin clara y confiable, impresa de un alto de grado de objetividad, siempre y cuando quienes hayan participado en un su propio anlisis sean quienes desempean y dirigen el puesto de trabajo.
El proceso de identificacin de competencias da como resultado el perfil de competencias. Este perfil, si se adopta como base por la organizacin, se convierte en norma o estndar institucional.
7.1 El Panel de Expertos. Uno de los objetivos de esta tcnica consiste en transformar los retos y estrategias a las que se enfrenta la organizacin -teniendo en cuenta factores socio-polticos, econmicos, tecnolgicos, entre otros- en formas de conductas requeridas para lograr un desempeo exitoso en el individuo. En esta tcnica participan un grupo de individuos, quienes deben ser buenos conocedores de las funciones y de las actividades que en general deben acometerse en un determinado puesto. En mi opinin no solo del puesto, sino tambin de las actividades que se realizan en la empresa donde est enmarcado dicho puesto, as como de la misin, de la visin y de la estrategia empresarial. Estos individuos tienen la tarea de determinar -atendiendo a estos factorescuales son las competencias que realmente permiten a los individuos un desempeo superior.
7.2. La entrevista de Incidentes Crticos. Esta tcnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a travs de los aos y es uno de los recursos que se pueden emplear para: *Realizar un proceso de seleccin de personal. *Realizar una evaluacin del rendimiento laboral de los trabajadores de una organizacin. * Realizar un diagnstico de necesidades de formacin. * Realizar un anlisis de competencias.
* Identificar competencias.
La tcnica de incidentes crticos tiene dos formas de utilizacin: * Cuestionario. * Entrevista de Incidentes Crticos. Cuestionario En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes: * Descripcin del incidente. * Cules fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? * Descripcin lo ms exacta posible de lo que hizo que le pareci tan eficiente. * Cundo se produjo? * Cunto tiempo hace que el operario est en ese puesto de trabajo? * Cunto tiempo lleva ese trabajador en la empresa? Mediante el cuestionario se recaba informacin acerca de la eficacia laboral, para recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.
Entrevista Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresin tangible que proporciona una base slida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes crticos (BEI del ingls: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos. Esta herramienta diseada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su equipo en Mc.Ber & Company, sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto bsico de que, el mejor predictor del desempeo futuro de una persona es su desempeo pasado. La B.E.I. consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeo pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que ste ha desplegado en su actuacin exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras ms recurrentes y slidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y ms exitoso es su desempeo profesional y gerencial.
De igual forma, mientras menos recurrentes y slidas son las competencias del sujeto, menos eficaz y competente es su desempeo, produciendo resultados promedios o de baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones documentado en la literatura es que, existe una relacin causal entre competencias y desempeo exitoso. Los protocolos de las BEI proporcionan abundantes datos e informacin para la identificacin de las competencias, y unas descripciones muy concretas de las conductas crticas de trabajo en situaciones especficas. Por medio de esto se puede hacer una estimacin acerca de cundo, cmo, dnde, adquirieron sus competencias clave. En la entrevista de incidente crticos el entrevistador a travs de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pens y sinti durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como l las vivi. Con las entrevistas de incidentes crticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.
La entrevista de incidentes crticos utiliza la estrategia de exploracin estructurada, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con anterioridad.
Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por ejemplo: Cunteme una ocasin en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y que origin una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organizacin? donde la pregunta est orientada a evaluar la innovacin del entrevistado. Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qu hizo, dijo, sinti y pens durante la situacin concreta que nos describe, se utiliza adems las siguientes preguntas: * Qu hizo que llegase a esa situacin? * Quines intervinieron? * Qu pens en esa situacin? * Cul era su papel? * Qu hizo usted?
* Qu resultado se produjo? Estas preguntas nos permiten obtener mayor informacin del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurri como l lo vivi, y as podamos obtener la mayor cantidad de informacin relevante para un adecuado anlisis. Autoevaluacin Siempre que termine de realizar una entrevista reflexione acerca de su desempeo y el cumplimiento de sus objetivos, pregntese: * He explorado todas las competencias indicadas en el perfil y/o detectadas en los cuestionarios? * Me familiaric previamente con los indicadores comportamentales para una adecuada evaluacin? * He observado la tcnica y estructura? * Formul las preguntas adecuadas y evit las preguntas directivas? * Evit las generalizaciones y conduje la entrevista por hechos relevantes?
7.3 La Entrevista Focalizada. Fue desarrollada por McClelland y Dayley en 1972, combinando el mtodo de Incidencia Crtica de Flanagan con las pruebas del Temtica Apperception Test que McClelland haba desarrollado durante ms de 30 aos en sus estudios de motivacin. Este tipo de entrevistas presenta un nivel de exactitud muy elevado, y lo mismo ocurre con los niveles de correlacin estadstica de los criterios valorados con los demostrados y desarrollados posteriormente en el puesto de trabajo. La tcnica consiste en detectar el nivel de desarrollo de las competencias de la persona mediante una estrategia estructurada de preguntas. Se fundamenta en obtener la mejor prediccin en cuanto a si el evaluado posee o no las competencias requeridas en el puesto, al obtener evidencias de conductas que demuestran que este individuo ha utilizado estas competencias en el pasado.
De manera general, proporcionan informacin valiosa sobre las competencias de los individuos y deben llevarse a cabo por personas entrenadas en el mtodo o por consultores externos.
Ahora bien, resulta clave, por una parte, determinar cuales son las "competencias requeridas", por la otra, estas no cobraran un sentido si no conocemos a travs de la evaluacin, como las mismas se presentan en los distintos individuos, detectando de esta manera necesidades de desarrollo con la finalidad de implementar una serie de acciones que propicien el perfeccionamiento de las mismas.
7.4. El anlisis Funcional. Una de las principales metodologas aplicadas para la identificacin de competencias es el anlisis Funcional de los Cargos, cuyos principales miembros participes en el proceso son: El panel directivo, el trabajador con mayor nivel de desempeo (del cargo en cuestin) y un consultor en Competencias laborales. El principal requisito para iniciar este proceso es tener pleno conocimiento de cmo elaborar un proceso de anlisis funcional, el cual conlleva a la identificacin de conductas esperadas en el cargo en trminos de resultados y no de tareas.
Vale la pena aclarar que el proceso de identificacin de las competencias basado en el anlisis funcional en una tarea compleja para quienes participen en el, as que se requiere de dedicacin, tiempo y conocimiento para llevarlo a cabo. Es una metodologa analtica que consiste en el establecimiento de las competencias laborales a travs de la identificacin y ordenamiento de las funciones productivas, describiendo de manera precisa un rea ocupacional desde su propsito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento (Conocer, 1998).
Trminos Propsito Principal: Describe la razn de ser de la actividad productiva, le empresa, o sector, segn sea el nivel en el cual se est llevando a cabo el anlisis.
Funcin (Funcin clave): Proceso integrado y articulado de procedimientos que involucran desempeos individuales, dirigidos al logro de los objetivos de produccin de bienes o servicios. Subfuncin (Funcin Principal): Contiene de manera ms precisa y orgnica el procedimiento seguido en el proceso productivo. Permite el ordenamiento de los diversos procedimientos tcnicos y organizacionales en una determinada rea de Competencia Laboral. Unidad de Competencia: Agrupa los aportes y logros individuales (como elementos de competencia) y reconceptualiza el denominado puesto de trabajo, pudindose observar diversos puestos integrados, redefinidos en trminos de funciones productivas. La unidad no slo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo. Elemento de Competencia: Es la parte constitutiva de una unidad de competencia que corresponde a la funcin productiva individualizada, es decir, que expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo; estn referidos a acciones comportamientos y resultados que el trabajador logra con su desempeo.
Complementos.
Criterios de Desempeo: Es el conjunto de atributos que debern presentar tanto los resultados obtenidos, como el desempeo mismo de un elemento de competencia; es decir, el cmo y el qu se espera del desempeo. Los criterios de desempeo se asocian a los elementos de competencia.
La persona es competente cuando...
Evidencias de Desempeo: Son las situaciones, los resultados o productos requeridos para demostrar un desempeo eficiente en las circunstancias y mbitos productivos en donde el individuo prueba, mediante evaluacin, su competencia. Las evidencias por desempeo se encuentran delimitadas por el contexto de desempeo laboral.
En el desempeo de la actividad, la persona debe mostrar las siguientes evidencias:...
Evidencias de Conocimiento: Hace referencia a la posesin individual de un conjunto de conocimientos, teoras y principios que sustentan en el individuo un desempeo eficiente, facilitando la transferibilidad de sus desempeos. Dicha evidencia es asociada al proceso de evaluacin.
En el desempeo de la actividad, la persona debe demostrar que conoce:...
Contexto de aplicacin: Describe la variedad de circunstancias y mbitos posibles en los que un trabajador debe demostrar la competencia. Es decir, describe el ambiente productivo en donde el individuo aplica el elemento de competencia y ofrece indicadores para juzgar que las demostraciones del desempeo son suficientes para validarlo.
El contexto en el cual se desarrolla la actividad comprende los siguientes rubros:...
Representa entonces, el analisis funcional la forma de representar el modelo funcional, detallado anteriormente.
7.4.1. Pasos para elaborar el anlisis funcional de un cargo: no se produzcan errores,
La elaboracin del anlisis
funcional es muy sencilla, sin embargo debe tenerse muy clara la metodologa para que ya que no se debe de olvidar que ste es el punto de partida para la elaboracin de Normas Tcnicas de Competencia Laboral.
Todos los anlisis funcionales son distintos, pues cada uno, como su nombre lo indica, requiere de un anlisis profundo de las funciones que el rea de aplicacin realiza,
obtenindose como producto final un mapa funcional. Tiene las siguientes caractersticas:
Parte de lo general a lo particular.
Es el proceso para identificar el desempeo en
trminos de resultados finales. Solamente si se empieza de lo general con una identificacin precisa del propsito principal que integra a las funciones de la organizacin productiva en su conjunto, es posible un desglose de funciones que resulte til y eficiente.
Transferibilidad:
Permite identificar las funciones, separndolas de un contexto
laboral especfico. De esta manera las funciones resultan ser transferibles en mbitos de trabajo diferentes.
Estructura semntica: Requiere de una forma particular de construccin gramatical, la estructura con la cual debe ser estructurada la funcin es la de: Verbo - objeto condicin
Se basa en funciones: Es importante sealar que el anlisis funcional parte de funciones no de puesto de trabajo, de ocupaciones, de diagramas de proceso, de orden de tareas desempeadas ni de jerarquizaciones de puestos de trabajo, adems no hace referencia a niveles jerrquicos, sino que nicamente toma en cuenta los resultados que se deben obtener para cumplir con el propsito planteado.
En resumen, los pasos para realizar el anlisis funcional son:
Definir el propsito del cargo.
Desglosar del propsito del cargos las principales funciones y/o responsabilidades.
Identificar unidades de competencia Laboral. Tambin llamadas subfunciones de la funcin principal identificada..
Enunciar los elementos de competencia. Hace referencia a las funciones de ltimo nivel que se desagregan de las unidades de competencias.
Desarrollar Componentes normativos. A los elementos de competencias establecidos se le hace una descripcin completa de condiciones normativas que demuestran lo que un trabajador es capaz de hacer.
Validacin de las unidades de competencias. Aprobacin metodolgica y tcnica que garantice la confiabilidad de las competencias.
PROPSITO
Funcin 1
Subfuncin 1.1. Subfuncin 1.2.
Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad
Funcin 2
Funcin 3.
Al final, queda unidad de competencia se convierte en una competencia, con una normatividad que debe llevar el criterio Ser capaz de
Ejemplo:
PROPOSITO: Generar formacin individual y organizacional de acuerdo a las necesidades de los trabajadores y procesos de la organizacin.
UNIDAD DE COMPETENCIA. Desarrollar trabajadores acuerdo a necesidades especficas.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA. el Establecer
UNIDADES DE COMPETENCIA
NORMATIVIDAD.
los Disear el plan Es capaz de disear e implementar de de capacitacin a las Planes de formacin individual y grupal acordes a las necesidades y estrategias de la Cia.
potencial de los programas
de capacitacin de institucional sus las personas de acorde acuerdo a necesidades. sus necesidades establecidas.
7.5.La metodologa Dacum para identificar competencias. Es un mtodo de Anlisis Ocupacional: que permite determinar las funciones y tareas que realizan los trabajadores en un trabajo o rea ocupacional dada.
Una vez identificada el rea donde se aplicar el taller-DACUM, se selecciona a un grupo de trabajadores considerados expertos por su desempeo demostrado y algunos de sus supervisores, para construir el mapa de funciones y tareas.
La duracin del taller, se estima que no debe rebasare dos das de trabajo, que de preferencia deben ser consecutivos, guiados por un facilitador que conozca y domine la metodologa y que tenga experiencia en el manejo de grupos de adultos.
El taller empieza con una tormenta de ideas sobre todos los trabajos-tareas que se tienen que realizar en el rea. El procedimiento que se suele usar es que los participantes opinen y discutan, mientras que el facilitador escribe los enunciados de resultados y acciones en tarjetas, colocndolas en la pared sin un orden en ese instante. Conviene que el facilitador se apoye en alguien que anote los puntos importantes que vayan surgiendo en las discusiones; tambin pueden estar presentes observadores, por ejemplo instructores de capacitacin o profesores de escuelas tcnicas para que observen si sus cursos concuerdan con los requerimientos de la prctica productiva, o bien, personal que se encargar del desarrollo de las guas didcticas a partir de los resultados del taller.
A partir de esta primera tormenta de ideas, se procede con la identificacin y descripcin del ttulo de la competencia, de la ocupacin o de la principal funcin de un determinado proceso. Al parecer, lo que ha predominado hasta ahora ha sido tomar como referencia del ttulo una ocupacin o puesto, como se hace tradicionalmente en el anlisis ocupacional, por ejemplo, un tcnico en proteccin de rayos X, un programador de programas de cmputo, un supervisor de lnea en la industria electrnica, un ensamblador/a de productos electrnicos. No obstante, tambin es posible tomar como ttulo de la competencia la capacidad de realizar un determinado proceso, por ejemplo, ensamblar componente electrnicos, desarrollar programas de cmputo, supervisar personal de lnea de produccin. Este ltimo estara ms en concordancia con el anlisis funcional.
El paso siguiente consiste en identificar-definir las funciones que se deben cumplir. Por funcin se entiende en esta metodologa a un rea amplia de responsabilidades que agrupa a varias tareas (en esta metodologa se parte de por lo menos seis tareas por funcin). Se expresa empezando con un verbo, debe tener un objeto y generalmente se acompaa por una condicin. Por ejemplo, en la empresa de productos electrnicos, 'soldar componentes y partes electro-electrnicas'. A partir de los enunciados en las tarjetas en la pared, el grupo va revisando y analizando cules sern las funciones. Aqu es importante distinguir entre funcin y tarea: la primera se refiere a un resultado amplio, mientras que la segunda es un resultado especfico y necesario para lograr la primera. Siguiendo con el ejemplo anterior, una tarea es 'estaa las puntas de los cables'.
Para definir las funciones, se sigue un proceso de discusin y construccin de consenso entre los miembros del grupo, hasta que sienten haber terminado con todas las posibilidades. El paso que sigue es ubicar los enunciados de tareas en cada una de las funciones. Las funciones son puestas en forma de una columna en la pared, en lo posible siguiendo una secuencia lgica de proceso; en las filas se van colocando las tareas que corresponden a stas. Es probable que se requiera de una segunda ronda de tormenta de ideas. Los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:
Representa la unidad ms pequea de una actividad del proceso con un resultado palpable. Resulta en un producto, servicio o decisin; Representa una unidad de trabajo asignable a una persona; Tiene un punto de inicio y fin; Puede ser observado y medido; Se puede realizar en un corto perodo de tiempo; Se puede realizar independientemente de otras tareas; Consta de dos o ms pasos.
Esta parte se considera la ms crtica y laboriosa dentro del DACUM, porque alrededor de estas tareas se construir posteriormente el programa de formacin. La pregunta bsica a contestar es "qu tienes que hacer para poder cumplir con la funcin?"; el complemento a est pregunta es la frase "El trabajador debe ser capaz de ...". Una vez identificadas las tareas, se trata de ordenarlas en lo posible, segn la secuencia requerida para cumplir con la funcin.
Se expresan las tareas a partir de un verbo de accin que claramente refleje un desempeo observable, mostrando un principio y un fin de una accin, evitando expresiones que incluyan verbos como conocer, entender, apreciar, entre otros. Ni tampoco se permite incluir conductas, actitudes, habilidades, equipos e instrumentos de apoyo. Estas, si aparecen para ms de una tarea, se incluyen en una lista por separado.
El verbo se expresa en la tercera persona, seguido por el objeto sobre el que acta el trabajador (por ejemplo, en el caso de la empresa electrnica: cables). La condicin son palabras o frases para clarificar y precisar el enunciado de la tarea (por ejemplo en la electrnica: estaa 'puntas' de cables). La expresin debe entenderse por si sola y no depender de otras funciones o tareas. Se sugiere mantener cortas las expresiones, usar una terminologa comnmente utilizada en el proceso u ocupacin, y evitar el uso de dos o ms verbos a la vez en las expresiones.
Importante y a veces difcil es usar los verbos en una estructura jerrquica: el verbo usado en la descripcin de la funcin debe ser ms genrico en su naturaleza, que los utilizados en la descripcin de las tareas.
Una vez concluida esta fase de identificacin y expresin de las tareas, se prosigue enlistar a nivel de rea o planta, los conocimientos y habilidades generales requeridos en la ocupacin; las conductas y actitudes deseables; herramientas, equipo y materiales; perspectivas y tendencias a futuro. Los conocimientos y habilidades generales requeridos incluyen tambin competencias como toma de decisiones, resolver problemas, y habilidades interpersonales, que son calificaciones subyacentes de muchas de las tareas que se tienen que realizar para lograr la funcin.
La ltima etapa consiste en verificar y afinar las funciones y tareas identificadas. En este momento, el rol del facilitador cambia: de haber sido totalmente abierto y sin haber dado mayor direccionalidad en las etapas previas, ahora tiene que procurar que se obtenga un producto de calidad. Esto significa cuestionar expresiones que no son claras y sugerir verbos alternos cuando sea necesario. Se tiene que insistir en encontrar las expresiones ms precisas y descriptivas, tratando de no extenderse demasiado en palabras para no perder la focalizacin.
En esta etapa se busca tambin dar una secuencia a las expresiones de las tareas por funcin, siguiendo el orden del flujo productivo, de la importancia relativa de la tarea o bien, en orden del grado de dificultad.
Una vez concluido el mapa DACUM de funciones y tareas, se puede someterlo a juicio de un conjunto de trabajadores y supervisores, para verificar la importancia relativa de cada una de las tareas enunciadas. Esto permite generar una escala de prioridad para orientar a la actividad de formacin.
El mapa DACUM, que expresa las funciones y tareas requeridas para lograr un desempeo destacado del individuo en el rea, representa los enunciados de un curriculum efectivo, basado en la realidad del proceso productivo.
Faltara llegar a la definicin de los criterios y evidencias de desempeo, para poder evaluar a la persona y guiar el proceso de aprendizaje. Para esto se han escogido dos mtodos (SCID y AMOD) que podran seguir al mapa DACUM, en razn de llegar no solo a los criterios de desempeo sino tambin a los insumos necesarios para construir guas de aprendizaje
CUALQUIERA QUE SEA LA METODOLOGIA QUE UTILICE, BASELA EN EL MODELO DE LAS COMPETENCIAS CORPORATIVAS, TECNICAS Y ACTITUDINALES.
8. Descripcin de Competencias y determinacin de Niveles de competencia. La fase de descripcin de competencias y determinacin de niveles de competencias, es la segunda parte que complementa el proceso de identificacin de las competencias y que da respuesta a qu competencias requiere el cargo para garantizar los resultados esperados.
Ningn modelo o enfoque de competencias podr decirle con certeza que competencias requieren los cargos de su organizacin puesto que la complejidad de los mismos vara de una empresa a otra.
Tanto para las competencias tcnicas como para las actitudinales y/o de gestin es necesario describirlas y jerarquizarles a cada uno unos niveles de comportamiento.
Tanto para las competencias tcnicas como para las actitudinales se debe elaborar una descripcin global del Conocimiento (tcnica) y /o actitudinal y a su vez un escalado en cinco niveles de profundidad, de menor a mayor exigencia.
Los niveles
de
competencia, definen
la
standardizacin
de
cada
elemento de
competencia en los distintos rangos de dominio que una persona posee o puede adquirir a travs de programas acadmicos, de capacitacin, de entrenamiento en el puesto o de
manera autodidacta, y que deben ser demostrados en el puesto de trabajo para que sean tenido en cuenta como evidencias de excelente desempeo.
Cada elemento de competencia puede fragmentarse en rangos grados de dominio, es decir, grados de pericia con los que una persona desarrolla una determinada actividad. Para fines de este componente las especialidades se subdividen en cinco rangos de competencia o dominio de la misma:
NIVEL 1: (ELEMENTAL): La persona que se ubica en este rango muestra conocimientos, habilidades, actitudes y/o destrezas elementales a las que haga referencia dicha competencia.
NIVEL 2 (BASICO): En este nivel de competencia, las personas pueden realizar tareas bsicas, aplicando conocimientos generales para lo cual, requieren de supervisin.
NIVEL 3 (MEDIO):
La persona que muestra un nivel medio de competencia, puede
realizar tareas de mediana complejidad, sin embargo requiere supervisin moderada y muestra un nivel medio de productividad.
NIVEL 4 (ALTO): Se considera que una persona alcanza este nivel de competencia cuando puede realizar tareas complejas con escasa supervisin y con altos niveles de productividad.
NIVEL 5 (EXPERTO): Se considera experto cuando la persona ofrece unos excelentes resultados respecto a la competencia en cuestin; y cuando es capaz de asesorar a otros en la aplicacin de las habilidades, conocimientos y actitudes asociados con la especialidad de referencia y puede realizar tareas complejas sin supervisin alguna.
Las ventajas que proporcionan la definicin por niveles del conjunto de competencias requeridas por una organizacin son diversas; por un lado, evitan la omisin de algn tema que no surgiera por la consulta directa en una deteccin tradicional de necesidades de capacitacin, por otro, se puede identificar claramente el puesto o puestos en los que se necesita iniciar el proceso de capacitacin para alcanzar determinado rango de dominio cuando se presente la oportunidad de ascenso a un puesto especfico dentro de la estructura organizacional de la Empresa o Institucin.
Adems, este componente proporciona una visin integral de las especialidades a tomar en cuenta para la integracin de los planes de estudio para el desarrollo de competencias especficas requeridas en la Organizacin.
En lo que a evaluacin se refiere, dicha standardizacin, permitir el desarrollo de instrumentos especficos que permitirn la medicin de competencias del personal por especialidad.
Estos instrumentos podrn ser variados, desde las bateras de exmenes psicolgicos y psicomtricos tradicionales para determinar rasgos relacionados con liderazgo, capacidad de trabajo en equipo, orientacin al logro, entre otros; hasta exmenes tcnicos para medir conocimientos diversos y todas aquellas especialidades que sean identificadas como requeridas dentro de la estructura de la Organizacin, los cuales definirn explcitamente el conjunto de actividades que una persona deber ser capaz de realizar para que se le considere, que cuenta con un determinado rango de dominio en la especialidad sujeta al anlisis.
Terminada la fase de descripcin de las competencias en sus cinco niveles, se sugiere que para cada uno se describa la capacidad, es decir, las actividades que estn en condiciones de realizar una persona que muestra este nivel de Competencia. Este es un valor aadido que permite identificar con mayor precisin el uso y la utilidad de cada conocimiento, facilitando el desarrollo posterior de sistemas de gestin y transmitiendo un mensaje claro de la importancia de que sea un conocimiento vivo, dinmico, compartido y actualizado.
Mcomp propone un modelo de competencias descrito en niveles y comportamientos esperados por cada nivel.
9.Validacin de las competencias. Una vez descritas las competencias y determinados sus niveles, deben ser sometidas a un proceso de validacin; es decir, un proceso de aprobacin por el grupo directivo o panel de expertos encargado del diseo del modelo. Este proceso suele hacerse en sesiones de trabajo donde se dan a conocer la determinacin de los niveles establecidos, haciendo a su vez las correcciones necesarias que conlleven a una estructuracin objetiva y confiable a nivel de competencias laborales.
10.Diseo del Modelo. Culminada la validacin de las competencias, puede darse inicio al diseo del modelo. Recordemos que esto hace referencia a la documentacin formal de toda la informacin obtenida, tambin conocido como manual de competencias, que contiene en pocas palabras los perfiles por competencias de todos los cargos de la organizacin ampliamente determinados bajo un modelo de competencias laborales.
Las caractersticas bsicas de este manual es el siguiente:
Debe contener la filosofa estratgica de la organizacin. Debe ser elaborado con un lenguaje prctico y comprensible.
Debe contener la descripcin de los perfiles de todos los cargos de la organizacin por lo menos de los que fueron escogidos para iniciar el modelo. Debe ser diseado por procesos y/o por cargos. Debe tener la aprobacin de la Direccin General y el Panel Directivo. Debe garantizar la validez y confiabilidad de su contenido mediante aprobacin. Debe ser divulgado a toda la organizacin de acuerdo a los cargos.
11. Divulgacin del Modelo. Elaborar un modelo de competencias no debe ser un manual ms que archivar en la biblioteca de la Compaa o del Director General; su efectividad depende de que el recurso humano de la organizacin conozca cuales son aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que requiere el cargo que ocupan y que el desarrollo de las mismas contribuir satisfactoriamente en el alto nivel de desempeo y de la productividad misma.
Este proceso tiene sus ventajas para la empresa, ya que permite que el recurso humano redireccione sus acciones hacia la bsqueda de comportamientos ms eficaces en su desempeo, lo cual suelen percibir como una estrategia para avanzar paulatinamente dentro de los diversos niveles jerrquicos de la organizacin.
El modelo Mcomp parte del principio de que todo trabajador necesita conocer desde el primer momento en que ingresa a su compaa, sobre que es lo que se espera de l en el puesto de trabajo.
Bajo esta premisa, a todo trabajador nuevo se le debe entregar el perfil del cargo a ocupar claramente descrito bajo un modelo de competencias; los mrgenes de xito en el cargo son mucho mayores en comparacin de quien no sabe que se espera de l.
Normalmente el proceso de divulgacin suele aplicarse:
n procesos de vinculacin de personal a travs de la entrega del perfil del cargo por competencias.
En jornadas de lanzamiento formal de un sistema de Gestin por competencia de la organizacin, donde se plasme la metodologa de implementacin del modelo y se d entrega formal del mismo a todos los trabajadores, como la primera gua estandarizada de l los resultados esperados para cada cargo en trminos de competencia laboral.
A travs del diseo. Difusin e implementacin de procesos de gestin por competencias en recursos humanos que abarque diversidad de procesos funcionales y de desarrollo del potencial humano: seleccin, capacitacin, gestin del desempeo, compensacin salarial.
12. Adopcin de nuevos esquemas de gestin bajo el enfoque de competencias laborales. Como bien hemos mencionado anteriormente, para gestionar por competencias hay primero que tener un modelo previamente diseado. En este sentido, lo que sugiere el modelo es: Disear el modelo. Evaluar la brecha de competencias. Establecer una matriz de necesidades de formacin y desarrollo de competencias. Disear un Plan estratgico de GESTIN POR COMPETENCIAS, que le permita reevaluar todos sus procesos de gestion humana. Proporcionar formacin de Competencias. Evaluar los niveles de desarrollo de competencias Y Retroalimentar. Disear un sistema de medicin de competencias para efectos de monitoreo del desempeo.
Lo anterior representa un esquema para el proceso de formacin y desarrollo de quienes ya se encuentran en nuestra organizacin.
Alternamente se puede utilizar el modelo de competencias para:
Procesos de Seleccin de personal. Sistemas de Entrenamiento especifico. Adopcin de un sistema de evaluacin y gestin del desempeo. Definir sistemas de compensacin basado en competencias.
6. TCNICAS DE EVALUACIN DE COMPETENCIAS.

Desde hace algunos aos, se ha incrementado el nmero de organizaciones interesadas en evaluar a sus miembros ms que por el cumplimiento de las tareas, por las competencias que estos sean capaces de demostrar en el desempeo de sus funciones. Un ejemplo ilustrativo en este sentido, lo constituye el procedimiento propuesto por Kaplan y Norton en 1996 (citado por Cardona y Chinchilla, 1999) el cual se conoce como "Cuadro de Mando Integral"(Balance Score). En este se agregan indicadores de competencias a los indicadores de resultados y se haya una media ponderada para obtener un indicador final, el cual est asociado a una retribucin variable.
Las competencias resultan "variables" nada fciles de medir, en comparacin con los objetivos de una empresa; por lo tanto, requieren de un tratamiento diferente al ser evaluadas, ya que si bien son objetivas, en cuanto a que son observables, tambin son subjetivas, en cuanto a la percepcin que de ellas tiene el examinador.
A continuacin, se hace referencia a algunos de los mtodos y/o tcnicas que son utilizados actualmente en el diagnostico de competencias.
6.1.Evaluacin 360 grados. Consiste en un sistema para evaluar el desempeo a travs de un cuestionario, donde pueden expresarse criterios en relacin a qu le gusta del evaluado en relacin a los aspectos explorados? qu no le gusta?; qu le gustara que sucediera o que modificara en su conductas?, entre otras. Todo esto referido a comportamientos observables o deseables. Este cuestionario, en el cual pueden tambin incluirse preguntas abiertas, se aplica a los propios evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores (en los casos respectivos) y a clientes tanto internos como externos. Teniendo en cuenta las informaciones relevantes que se obtengan, se realiza una fotografa del desempeo de la persona.
Este mtodo se comenz a utilizar con mayor intensidad a mediados de la dcada de los 80, emplendose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Este, rompe con el paradigma tradicional de que "el jefe es la nica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados", ya en este caso, tiene en cuenta la opinin de otras personas que conocen al evaluado y que lo ven actuar.
El mtodo centra su inters en el hecho de que el factor humano visualice de modo no sesgado el nivel de desempeo que tiene dentro de la organizacin. De forma annima, tanto los colaboradores como los directivos ofrecen una visin particular de cmo perciben el trabajo de una persona, un grupo o un rea en particular.
Con la aplicacin de este modelo en la empresa, es posible el establecimiento de polticas ms claras de reclutamiento interno, basadas en los resultados de la evaluacin, lo que permite seleccionar al candidato adecuado para el puesto de trabajo solicitado; definir planes de capacitacin y desarrollo con las personas en base a los resultados individuales y/o grupales obtenidos; identificar con mayor facilidad a personas exitosas y con potencialidades, reforzando, reconociendo y estimulando as sus resultados; proporciona informacin objetiva y cuantificada respecto a reas claves del desempeo"difciles de medir" como son el liderazgo, la comunicacin, el trabajo en equipos, la administracin del tiempo, la solucin de problemas y las habilidades para desarrollar otros y por ltimo, posibilita el desarrollo particular de una metodologa informtica para la aplicacin, anlisis y procesamiento de la informacin que se obtiene.
En cuanto a las experiencias de aplicacin de este mtodo en la evaluacin de directivos, Martha Williams (1999), socio-directora de The Washintong Quality Group, seala que en muchas empresas espaolas se han obtenido mejoras en solo cuatro rondas de aplicacin
consecutivas de 360, y destaca adems que esto a contribuido a que los directivos logren clarificar las expectativas que la empresa tiene sobre ellos, y a darse cuenta de las habilidades y conocimientos especficos que necesitan desarrollar, lo cual les ha posibilitado el xito, tanto en el logro de metas empresariales como individuales.
6.2. El Assessment Center. El Assessment Center (AC) consiste en una evaluacin estandarizada del comportamiento, basada en mltiples estmulos e input. Varios observadores, consultores y tcnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluacin y son los encargados de efectuar la observacin y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulacin desarrolladas para ese fin. Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comit de Evaluacin, realizado habitualmente los das siguientes al AC. Durante este Comit se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos estn presentes, en qu dosaje (rating). Este proceso de integracin da como resultado final la evaluacin del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir. Existe una importante diferencia entre el mtodo de Assessment Center y la Metodologa de Assessment Center. Varios elementos de la metodologa de AC son utilizados en procedimientos que no se corresponden con las pautas y caractersticas propias del AC,
como por ejemplo cuando un psiclogo o profesional de Recursos Humanos, actuando solo, utiliza ejercicios de simulacin como una etapa de un proceso de evaluacin de un candidato.
El Assessment Center tiene como objetivos, La evaluacin eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que trabajan en la organizacin o de los postulantes a ingresar a la misma, a travs de la aplicacin de las diferentes tcnicas, individuales o grupales, de alta precisin evaluativa que posibilitan la visualizacin de todo tipo de capacidades, habilidades, conocimientos, etc.; La evaluacin eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales especficas identificadas como crticas para el puesto a travs de ejercicios de simulacin que recreen las caractersticas y exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeo de los candidatos en el rol profesional para el cual se postulan.; de igual forma posibilita la Posibilitar la evaluacin eficaz en las siguientes situaciones organizacionales: Seleccin y Reclutamiento Externo. Promociones de puestos con responsabilidad de Gestin. Medicin de Potencial de Gestin. Planificacin de Carrera. Reclutamiento Interno de candidatos profesionales para programas de management. Seleccin de Supervisores.
Seleccin de la Gerencia Media. Identificacin de Necesidades de Capacitacin y Desarrollo de todos los niveles gerenciales. Seleccin de individuos con potencial para llegar a la Alta Gerencia. Seleccin de individuos con habilidades especializadas. Seleccin de individuos para aprender actividades especializadas.
6.2.1.ETAPAS EN EL DESARROLLO DE UN ASSESMENT CENTER. El assesment center cumple con las siguientes etapas: a)Preparacin 1. Determinacin de objetivos y grupo target 2. Rol y seleccin de observadores-evaluadores. Rol del moderador 3. Definicin del perfil demandado 4. Estructuracin de ejercicios en relacin con perfiles demandados y conductas a observar 5. Informacin a los participantes. Preparacin y organizacin de la actividad.
Determinacin de objetivos y grupo target. En la primera etapa de la implementacin de esta tcnica se deber establecer con claridad el objetivo para el cual queremos implementarla y cules son los candidatos a evaluar.
Esta determinacin debe ser realizada en forma conjunta con el profesional actuante en el proyecto y el mximo decisor de la lnea en la cual se debe satisfacer la necesidad. Se deber confeccionar de a cuerdo a los datos un formulario. La definicin de objetivo y target es de especial importancia puesto que las caractersticas de un Centro de Evaluacin son distintas; ya sea que se trate de realizar una seleccin externa o interna; sea para el desarrollo o para detectar necesidades de capacitacin, para evaluar jvenes trainers o profesionales experimentados, empleados o vendedores. Es necesario realizar un diseo adecuado y especfico para cada caso particular. Rol y seleccin de observadores-evaluadores. Hay dos roles que se deben tener en cuenta: Rol del moderador . Una caracterstica de esta tcnica de evaluacin grupal es su carcter consensual. Cada uno de los observadores aporta a la evaluacin sus observaciones, comentarios y no puede excluirse de la responsabilidad por la elaboracin y recomendaciones del informe final. Resulta importante que se tenga en cuenta la necesaria objetividad en el desempeo del puesto y traten siempre de referir sus juicios y evaluaciones a hechos objetivos. Una regla fundamental que deben respetar los observadores es la de no formular opiniones o anticipar evaluaciones en el desarrollo de la actividad. Ello lleva a situaciones tales como
abstenerse de involucrarse en situaciones cmicas o a soportar con estoicismo ciertos planteos en el desarrollo de las discusiones. El principio de igualdad en el trato y en las oportunidades para todos los participantes debe limitar la participacin de los observadores en todo momento. Los evaluadores deberan ocupar cuadros de conduccin en la misma empresa. Idealmente debieran ser jefes o gerentes de distintos sectores y diferentes edades. En principio no se requiere para ser observador ninguna formacin previa. Es importante que las personas que ejerzan dicho rol conozcan perfectamente la tarea a realizar pero no se requieren habilidades o conocimientos especiales vinculados al rea del comportamiento. S es importante lograr que el conjunto de observadores afectados a cada grupo tengan una buena relacin entre s y no arrastren prejuicios que puedan afectar las discusiones de evaluacin. El moderador ser una persona con formacin profesional en ciencias sociales o una idnea del rea de Recursos Humanos. Su rol consiste esencialmente en: Facilitar el funcionamiento del grupo. Deber impartir y explicar las distintas consignas,
promover el caldeamiento inicial del grupo y moderar y contener eventuales desviaciones en el proceso grupal.
No es necesario que promueva una participacin equilibrada de todos los integrantes ya que dicha participacin es en s una variable a evaluar. S debe poner lmites a
personalidades agresivas o avallasantes que pudieran manifestarse.
Coordinar el funcionamiento del grupo de observadores y servirle de soporte tcnico. Esto no significa integrarse como evaluador. El moderador deber ser una persona que posea talento para la conduccin de grupos, equilibrio y ecuanimidad. Definicin del perfil deseado. A partir de la determinacin de objetivos y el grupo target se deber construir el perfil demandado. Esta Tarea comienza por el relevamiento, realizado individual o grupalmente. Una vez realizada la recoleccin de informacin descripta en el prrafo anterior, se avanzar en la tarea siguiendo los siguientes pasos: a) Se confeccionar un listado de tareas o eventos segn lo relevado en los formularios de Descripcin de eventos/tareas
b) Se har una priorizacin de las tareas o eventos listados anteriormente.
c) Se definirn los conocimientos y habilidades requeridas para resolver las tareas o eventos priorizados en el tem anterior. Una vez establecidos de esta forma los requerimientos del puesto se procedern a su dimensionamiento hasta llegar a identificar las conductas indicativas que permitan inferir la capacidad de la persona para resolver la tarea/evento considerada. d) A partir de la definicin de las habilidades requeridas se definen factores, subfactores y conductas indicativas que permiten inferir la presencia de dichas habilidades. Estructuracin de ejercicios en relacin a perfiles demandados y conductas a observar. A partir de la tarea realizada en el punto anterior se debern elegir los ejercicios que se consideren ms adecuados, donde los evaluados puedan mostrar las capacidades requeridas para la tarea que se busca. Informacin a los participantes. Los participantes de la actividad debern recibir oportunamente la siguiente informacin:
Lugar y fecha del evento Duracin prevista del mismo Descripcin genrica de la actividad a desarrollar Objetivo de la actividad Informacin de resultados que se le dar y cuando estar disponible. En la organizacin del grupo de evaluacin se debern tener en cuenta los siguientes aspectos: Recepcin y ubicacin de los participantes Indicacin sobre aspectos logsticos Provisin de servicios de cafetera Disposicin fsica b)Desarrollo. Comprende 1. Entrenamiento de los observadores 2. Recepcin de participantes. Explicacin de objetivos y desarrollo de la actividad 3. Ejecucin de los ejercicios y elaboracin de los materiales por parte de los participantes 4. Observacin y evaluacin de las conductas
Entrenamiento de los observadores.
En principio el entrenamiento de los observadores
deber consistir esencialmente en la propia vivencia de los ejercicios que constituyen el diseo con el cual se trabajar. No hay mejor forma de aprender sobre los mismos que vivencindolos. Asimismo ello evitar sorpresas o distracciones en las reuniones. Unesquema de este programa de entrenamiento sera: 1. Introduccin a los grupos de evaluacin. 2. Revisin del proceso de construccin del perfil deseado. Discusin del mismo. Anlisis de los indicadores seleccionados. 3. Discusin del rol observador. 4. Prctica de las tcnicas que constituyen el grupo de evaluacin. Observacin. 5. Discusin de las tcnicas y de las observaciones. 6. Manejo de los protocolos de registro de las observaciones y de comparacin de las mismas. 7. Elaboracin de informes y entrevistas de devolucin. 8. Evaluacin y resolucin de dudas. Recepcin de los participantes. Explicacin de objetivos y desarrollo de la actividad. Una vez efectuadas las citaciones con indicacin de lugar, fecha, hora, etc. en que se desarrollar la tarea del grupo de evaluacin, se deber proveer la adecuada recepcin y ubicacin de los participantes. Cada participante deber tener papel, lapicera o lpiz, carteles indicativos con su nombre (de tamao suficiente para que los observadores puedan leerlos a la
distancia), vasos y agua. Al iniciar la actividad se realizar una presentacin que se referir a los siguientes temas: 1.- Objetivo de sesin (evaluacin para seleccin, para promocin o para capacitacin) 2.- Presentacin de la empresa (en el caso de selecciones externas) 3.- Descripcin de las actividades a desarrollar 4.- Invitacin a ratificar el deseo de participar (con opcin a retirarse si no desea continuar) y motivacin a emprender la actividad. En el punto 4 se brinda la opcin de desertar. Esto es especialmente aplicable en el caso de selecciones externas donde los candidatos pueden tener resistencia a participar en el proceso. No es conveniente la permanencia a disgusto de algn candidato. Una forma conveniente de manejar esta situacin es la de servir un desayuno (o simplemente un caf) despus de completada la presentacin y antes de comenzar las actividades. Ejecucin de los ejercicios y elaboracin de los materiales por parte de los participantes. Se procede al desarrollo de los ejercicios de acuerdo al diseo elegido. Entre los ejercicios que existen se pueden nombrar:
Hacer una presentacin.

Redactar un informe. Juego de roles. Discusin en grupos. Entrevistas simuladas. Ejercicios de anlisis. Entre otros.
c) Cierre y devolucin 1. Discusin de las evaluaciones 2. Informacin de resultados a participantes Discusin de las evaluaciones . Una vez concluido el proceso grupal y habindose desarrollado todas las actividades previstas el grupo de observadores se reunir en forma inmediata. A fin de orientar la discusin y comparacin de evaluaciones se podr utilizar el formulario de comparacin de evaluaciones. En este se vuelcan en las lneas el nombre de las personas evaluadas y en las columnas la opinin de los distintos observadores. Se completa un formulario para cada ejercicio. Esto servir como base de una discusin en la
cual los observadores debern decidir por consenso: a. En el caso de una seleccin externa, un ranking de candidatos indicando cules son candidatos para el puesto a cubrir y cules no. b. En el caso de una seleccin interna, un ranking de candidatos para que la lnea decida, y especificando fortalezas y debilidades de cada persona. c. En el caso de deteccin de necesidades de capacitacin un listado de necesidades detectadas a partir de la evaluacin de las conductas observadas. En todos los casos se elaborar asi mismo un "Informe sobre actuacin en el seminario de desarrollo. Informacin de resultados a participantes. En todos los casos se deber dar a los participantes un mnimo de informacin sobre los resultados del desarrollo de la evaluacin grupal. En el caso particular de una seleccin externa bastar con utilizar los medios habituales con que la empresa notifica la suspensin del trmite de ingreso de un postulante. En los dems casos (seleccin interna y evaluacin para capacitacin) se debern programar entrevistas con los participantes. Estas estarn a cargo de los observadores y en las
mismas el entrevistador compartir con el interesado las observaciones del grupo, resaltando las fortalezas observadas y planteando medidas de capacitacin y desarrollo para las debilidades. En todo momento el observador a cargo de la entrevista deber encarar la comunicacin como vocero del grupo de observadores explicando al interesado que las conclusiones que se le comunican son producto de un proceso de consenso evitando toda personalizacin de la discusin.
Entre las ventajas del Assessment Center se destacan su alta fiabilidad y validez, relativo a la menor necesidad de realizacin de inferencias as como a la potencia de entrenamiento que deben poseer los encargados de la realizacin de este sistema de evaluacin, es decir, las destacadas habilidades y conocimientos que deben poseer los observadores y directivos de lnea que participen en el mismo. Se destaca que en Seleccin de Personal no debe olvidarse que la subjetividad con que nos manejamos puede dificultar la seleccin del mejor candidato para un puesto de trabajo, ya que los prejuicios e ideas preformadas no permiten que seamos objetivos y por lo tanto las decisiones pueden ser distorsionadas. En un proceso de Assessment Center, con el objetivo de asegurar su alta fiabilidad y validez, se intenta aumentar la precisin de las observaciones, lo cual se alcanza dependiendo de normas preestablecidas, las cuales deben ser implementadas y supervisadas por observadores entrenados y calificados para comparar el comportamiento situacional del postulante con los parmetros definidos para ese proceso en particular. Asimismo, como se
destac anteriormente, otro aspecto que favorece la alta fiabilidad y validez de este tipo de tcnica de evaluacin se encuentra relacionado con las caractersticas que deben poseer los evaluadores participantes del proceso. Por un lado, deben utilizarse varios consultores para observar y evaluar a cada participante, constituyndose el ratio mximo de evaluadores en funcin de mltiples variables que incluyen el tipo de ejercicio utilizado, las dimensiones y competencias a evaluar, la capacitacin de los evaluadores observadores, la experiencia del team y el propsito del AC. Se considera como un ratio adecuado dos observadores por evaluado. Por otro lado, los evaluadores debern recibir una minuciosa capacitacin y, asimismo, demostrar poseer las competencias necesarias para realizar la tarea. Entre otras capacidades, se considera indispensable la posesin por parte de los mismos de capacidad para observar, registrar y clasificar comportamientos, incluidos conocimientos especficos. Finalmente, como otro aspecto relativo a la validez y la fiabilidad del proceso, los observadores debern utilizar un procedimiento sistemtico con el cual registrar los comportamientos, al mismo tiempo de realizar la observacin. Otra ventaja del Assessment Center remite a que el mismo como proceso nos ayuda como selectores a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con su futuro desempeo en el puesto vacante; es decir, si queremos predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar crticas en su puesto de trabajo, debemos observar, clasificar y evaluar con precisin su comportamiento
ante este tipo de situaciones. Es decir, el Assessment Center evala potencial y no slo capacidad actual, ya que los resultados que se obtienen en la evaluacin no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino que tambin permite la evaluacin del potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento necesarios en funcin de las conductas criterio.
Representa tambien la posibilidad de identificar los mejores candidatos, detectar las fortalezas y debilidades del candidato, identificar las necesidades de capacitacin. Los estudio realizados muestran que se logra un mejor ajuste del candidato al perfil buscado, gracias a la participacin de varios evaluadores y a la multiplicidad y complementariedad de las tcnicas utilizadas.
Por otra parte, Los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos, y sobre todo, acceden de manera mas transparentes a las exigencias de los puestos. Como beneficios organizacionales, el assessment center, permite: Obtener informacin precisa y ms completa sobre el potencial de las personas. Combinar la orientacin del desarrollo de las personas y la evaluacin en un mismo proceso.
El uso de ejercicios diseados para investigar las habilidades y aptitudes especficamente requeridas para cada nivel para el cual la persona es evaluada. Todas estas ventajas y beneficios logran que las empresas no sean medidas en trminos econmicos y tecnolgicos sino, por las capacidades y el nivel de formacin de sus recursos humanos para adaptarse de manera flexible a situaciones inciertas y cambiantes.
Como desventajas del Assessment Center, podemos destacar el elevado costo, dada la inversin que implica su diseo e implementacin. Cuanto mayor sea la cantidad de candidatos entre los cuales se reparten los costos, menos ser el valor por candidato. Por eso stas son tcnicas utilizadas por las grandes organizaciones. Los costos se minimizan cuando se toman en cuenta los beneficios. No debemos olvidar que en la seleccin de personal la subjetividad con que nos manejamos puede dificultar la seleccin del mejor candidato para un puesto de trabajo. Prejuicios e ideas preformadas no permite que seamos objetivos y por lo tanto las decisiones pueden ser distorsionadas. Otra de las desventajas que podemos citar son las dificultades para lograr una verdadera objetividad en la observacin y evaluacin de las conductas que se desencadenan en la
situacin. Lo que exige una mayor necesidad de entrenamiento y capacitacin de los evaluadores aumentando. Otro problema que se plantea es que las situaciones hipotticas que se plantean no siempre reflejan la complejidad de la realidad. Es importante adems que al elegir las competencias y sus conductas, sean representativos de lo que se requiere para el trabajo. Ocurre en oportunidades que se exigen conductas que no son relevantes para el puesto. Muchos de los problemas se generan por un diseo deficiente de las estructuras y de los ejercicios de simulacin. Las causas ms frecuentes consisten en que las etapas de preparacin han sido realizadas por personas con poco conocimiento y/o experiencia en la metodologa que han llevado a cabo un insuficiente anlisis de las caractersticas del puesto y/o habilidades a evaluar o que no han definido correctamente stas ltimas. En la medida en que estas etapas sean cuidadosamente atendidas, la capacidad de predecir futuros comportamientos aumenta.
7. 102 DEFINICIONES BASICAS DE COMPETENCIAS.

1. ACEPTACION DE NORMAS Y POLTICAS. Disposicin para entender, acatar y actuar dentro de las directrices y normas
organizacionales y sociales. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque cumplen y se comprometen con las normas de la organizacin.
2. ACTITUD DE SERVICIO. Disposicin de actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para lo cual dirige toda sus acciones como estrategia para garantizar la satisfaccin de los mismos.
3. ADAPTABILIDAD Capacidad para acoplarse eficazmente a entornos cambiantes, los cuales involucran procesos, responsabilidades u personas.
4. ADAPTACIN AL CAMBIO. Capacidad para aceptar con facilidad y enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones y personas nuevas y para aceptar los cambios positiva y constructivamente.
5. ADMINISTRACIN DEL TIEMPO Capacidad para establecer con criterio, prioridades a la hora de ejecutar esquemas, basndose en la visin proyectada para planificar estrategias que minimicen el tiempo de la actividad y optimicen el desarrollo de las tareas. 6. ANLISIS DE PROBLEMAS Capacidad que trascender de lo lgico a lo abstracto y encontrar las verdaderas causas y soluciones de una situacin o problema especifico; cuyos resultados son sustentados con un alto nivel de eficacia y confiabilidad.
7. ANLISIS NUMRICO Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numricos de manera exacta. Competencia propia de quienes tienen que desempear cargos relacionados con el rea contable y/o financiera de una organizacin.
8.APTITUD VERBAL. Habilidad para expresarse eficazmente dando muestras de manejar un lenguaje tcnico y profesional con un tono muy espontneo, acorde a su nivel de formacin y experiencia, as como del nivel del cargo que ocupe, lo que incide directamente en el nivel de impacto personal del trabajador.
9.ATENCIN AL CLIENTE Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificacin de cualquier problema y proporcionando las soluciones efectivas para la solucin del mismo.
10.AUTOCONFIANZA Capacidad para demostrar un alto nivel de seguridad y confianza en las capacidades de si mismo, aplicndolas al logro de los objetivos fijados, movilizando todo su potencial cognitivo y emocional, convencido de que el xito depende de s mismo y de cmo es capaz de contagiarlo en su entorno de trabajo
11.AUTOCONTROL. Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposicin u hostilidad por parte de otros o bajo condiciones de estrs.
12.AUTODESARROLLO. Es la competencia relacionada con el crecimiento personal y el fortalecimiento de las capacidades personales. Capacidad para aprovechar las oportunidades de aprender de la propia experiencia o de la de otros o de lo que se realiza en el entorno. Buscar herramientas, medios o motivos para estar al da y encontrar las formas ms convenientes de aplicar los conocimientos al puesto de trabajo y transmitir a los colaborados la cultura del aprendizaje continuo.
13.AUTOMOTIVACIN Disposicin para demostrar una alta capacidad emprendimiento para realizar las actividades por encima de las exigencias establecidas, mejorar e incrementar los resultados, evitar problemas o encontrar nuevas oportunidades. Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfaccin personal.
14.ASUNCIN DE RIESGOS Capacidad para emprender y asumir acciones que envuelvan un riesgo deliberado con el objeto de lograr un beneficio o una ventaja importante.
15.BSQUEDA DE INFORMACIN Inquietud y curiosidad por buscar informacin ms all de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto.
16. BSQUEDA DE LA EXCELENCIA. Es el compromiso con la eficiencia y eficacia. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque: Hacen su trabajo cada da mejor, an si tienen que asumir ms trabajo. No estn satisfechos con las cosas como estn y buscan mejorarlas. No aceptan la mediocridad.
17.CAPACIDAD DE ANLISIS Capacidad para identificar, comprender y evaluar las diferentes variables que inciden en la consecucin de un objetivo, determinando las posibles alternativas de viabilidad, teniendo en cuenta su repercusin en los niveles de calidad y eficiencia esperados.
18.CAPACIDAD PARA APRENDER. Habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la prctica laboral. Capacidad para Captar y asimilar con facilidad conceptos e informacin simple y compleja.
19.CAPACIDAD CRTICA Habilidad para la evaluacin de datos y lneas de actuacin, as como para tomar decisiones lgicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.
20.CAPACIDAD DE DECISIN Disposicin y habilidad para tomar decisiones acertadas basadas en anlisis propios de la situacin, logrando asumir con responsabilidad y madurez los riesgos del caso.
21.CAPACIDAD DE GESTION. Es la habilidad que tiene la persona para gestionar las tareas y procesos a su cargo en forma rpida y confiable; haciendo uso de la recursividad y dinamismo que requiere el hacer que las cosas resulten.
22.CAPACIDAD DE NEGOCIACION. Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos, a travs del intercambio de informacin, debate de ideas y utilizacin de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan representar de alto inters para la organizacin.
23.COMPRENSIN INTERPERSONAL. Es la habilidad para escuchar, entender correctamente los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los dems aunque no se expresen verbalmente o se expresen parcialmente, pero que requieren ser captados por los dems.
24.COMPROMISO Esfuerzo permanente hacia la consecucin de un objetivo, lo cual implica un alto grado de integracin de la disposicin fsica, emocional e intelectual de un sujeto sobre lo que desea conseguir, sea a beneficio propio o comn.
25.COMUNICACIN EFECTIVA Es la competencia que posee el lder para escuchar, entender y valorar empticamente informacin, ideas y opiniones que su equipo le comunique, siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo.
26.COMUNICACIN ESCRITA Capacidad para redactar las ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a dudas.
27.COMUNICACIN INTERPERSONAL. Capacidad para generar y mantener un flujo de comunicacin adecuado entre los miembros del grupo o de la organizacin, utilizando los distintos canales que en cada caso se requieran y favorecer el establecimiento de relaciones mutualmente beneficiosas.
28.COMUNICACIN ORAL PERSUASIVA Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio. 29.CONOCIMIENTO DEL ENTORNO Es la competencia que posee el lder para incluir en la toma de decisiones, aquellas variables que afectan directa e indirectamente el normal desempeo de la organizacin que permitan una ventaja competitiva de la misma en el sector siendo congruentes con la misin, visin y el proyecto de empresa.
30.CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL. Capacidad para comprender e interpretar las situaciones que afectan directamente a la realidad organizacional, as como para demostrar el alto nivel de conocimiento de todos los procesos operativos, funcionales y de servicio de la compaa, como estrategia para tomar acciones, redireccionar, implementar y/o gestionar proyectos o necesidades especificas de clientes o de programas.
31.CREATIVIDAD Capacidad para proponer soluciones y/o alternativas novedosas e imaginativas para el mejoramiento de procesos funcionales, estrategias promocinales, entre otras. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque: Proponen y encuentran formas nuevas y eficaces de hacer las cosas, son recursivos, innovadores y prcticos. Buscan nuevas alternativas de solucin y se arriesgan a romper los esquemas tradicionales.
32.DEFENSA DE LOS DEMS. Disposicin para actuar a favor o en beneficio de los dems sin que ello se les haya pedido.
33.DELEGACIN Capacidad para distribuir eficazmente la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado ms adecuado.
34.DESARROLLO DE INTERRELACIONES Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas o redes de contacto con distintas personas.
35.DESARROLLO DE PERSONAS Capacidad para dirigir el proceso de aprendizaje o el desarrollo de los dems a partir de un apropiado anlisis de sus necesidades y de la organizacin. Se centra en el inters por desarrollar a las personas, no en el de proporcionar formacin.
36.DISPONIBILIDAD Capacidad para trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones.
37.DIRECCIN DE PERSONAS Capacidad para hacer que otras personas acten segn nuestros deseos utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad que el puesto nos confiere. Incluye el decir a los dems lo que tienen que hacer.
38.EFECTIVIDAD. Capacidad para lograr los mximos resultados de calidad con el mnimo agotamiento del recurso humano y tcnico, utilizando la comunicacin efectiva, la motivacin y participacin conjunta de sus colaboradores.
39.ENERGA Capacidad para crear y mantener un ritmo de actividad indicado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad de trabajar arduamente.
40.ENTUSIASMO. Es la energa y la disposicin que se tiene para realizar una labor, colmada por un positivismo y optimismo nico, bajo el convencimiento y el dinamismo necesario orientado hacia la consecucin de un objetivo particular.
41.ESCUCHA Disposicin y Capacidad para recibir y entender cualquier tipo de informacin importante de una comunicacin oral entre dos o varias personas.
42.ESPRITU COMERCIAL Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y para actuar de manera persistente para alcanzar el xito comercial a su cargo.
43.ESPRITU EMPRENDEDOR es la competencia que le permite al lder la bsqueda constante de oportunidades en el entorno para garantizar la viabilidad de los objetivos empresariales generando en sus colaboradores el mismo espritu gestor de nuevas acciones que propendan por una maximizacin de los recursos y capitalizar oportunidades en nuevos proyectos de empresa.
44.TICA. Hace referencia a la interiorizacin de normas y principios morales que hacen responsable al individuo de su propio bienestar y, del de los dems, mediante un comportamiento basado en conductas socialmente aceptadas. Las personas que poseen esta competencia se caracterizan porque: Poseen una intachable reputacin y unos transparentes antecedentes; Son correctos en sus actos; Tienen claramente definida la primaca del bien colectivo sobre los intereses particulares.
45.EMPODERAMIENTO Es la capacidad para asumir una responsabilidad con un profundo sentido de compromiso y autonoma personal. Competencia del lder que propicia la participacin de su grupo de trabajo, haciendo que estos hagan contribuciones importantes, sean creativos e innovadores, asuman riesgos, y quieran sentirse responsables de sus actos y decisiones.
46.FLEXIBILIDAD. Es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Incluye una disposicin a cambiar de enfoque o de la manera de concebir la realidad, buscando una mejor forma de hacer las cosas; adoptando posiciones diferentes a fin de encontrar soluciones ms eficientes.
47.GESTIN DEL CAMBIO. Es la capacidad para diagnosticar, disear y dirigir procesos de cambio especficos que contribuyan significativamente a la productividad grupal y empresarial.
48.GESTIN DE RECURSOS Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, tcnicos y econmicos de que dispone, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y mtodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestin.
49.GESTIN DE CONFLICTOS Capacidad para resolver eficazmente situaciones, hechos o conflictos en los que se ponen en juego intereses que pueden afectar a las relaciones entre personas, hacer peligrar los objetivos, los intereses o la imagen de la organizacin.
50.HABILIDAD DE CONTROL Capacidad para disear estrategias que conlleven a controlar los mtodos, personas y asuntos que requieran de medidas de seguimiento; implica la toma decisiones que aseguren este control.
51.IDENTIFICACIN CON LA COMPAA. Capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la compaa.
52.IMPACTO Se traduce en causar buena impresin en los otros y mantener esa impresin a lo largo del tiempo.
53.IMNOVACIN Es la competencia que posee el lder para concebir y realizar tareas nuevas e inexistentes con el propsito de disear y generar nuevos procesos con mayores niveles de rentabilidad Y eficiencia.
54.INFLUENCIA implica la atencin de persuadir, convencer, influir o impresionar a los dems para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios. Esta basado en el deseo de causar un efecto especfico en los dems, una impresin determinada o una actuacin concreta cuando se persigue un objetivo.
55.INICIATIVA Capacidad para actuar proactivamente su solucin. ante determinada situacin. Incluye saber identificar un problema obstculo u oportunidad y llevar a cabo acciones que contribuyan a
56.INTEGRIDAD Capacidad para Capacidad para mantenerse dentro de las normas ticas y morales socialmente aceptadas; as como de actuar en consonancia con lo que cada uno considera importante. Incluye el comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y el estar dispuesto a actuar honestamente incluso en situaciones riesgosas y difciles.
57.INTERS POR MANTENERSE ACTUALIZADO Es la competencia que posee el lder referida al aprendizaje continuo de procesos que permiten implementar nuevos conceptos y metodologas, y compromiso con la promocin del aprendizaje organizacional.
58.INTERACTUAR/INTERRELACIONARSE. Capacidad para establecer, mantener y potenciar relaciones de valor en el trabajo con personas y grupos, tanto internos como externos, haciendo de estas relaciones un cauce para el logro y alineamiento estratgico de los objetivos de la organizacin.
59.LEALTAD Y SENTIDO DE PERTENENCIA. Se refiere a defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde laboran como si fueran propios. Se aprecia gran sentido de identificacin con los objetivos de la organizacin a tal forma que suelen anteponer los intereses organizacionales a los intereses particulares y se sienten orgullosos de formar parte de una organizacin en particular.
60.LIDERAZGO Capacidad para dirigir a las personas y lograr que stas contribuyan de forma efectiva y adecuada a la consecucin de los objetivos. Comprometerse en el desarrollo de sus colaboradores, su evaluacin y la utilizacin del potencial y las capacidades individuales de los mismos.
61.MANEJO DE LA INCERTIDUMBRE Y LA COMPLEJIDAD. Capacidad para discernir, evaluar con objetividad y tomar decisiones efectivas en escenarios caracterizados por el riesgo, la incertidumbre y complejidad.
62.METICULOSIDAD Resolucin total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las reas que envuelva, independientemente de su insignificancia.
63.MINUCIOSIDAD EN LA PREPARACIN (PARA UNA PRESENTACIN). NEGOCIACIN). Capacidad que tiene una persona para elaborar detalladamente cualquier informacin, de tal forma que los resultados reflejen una excelente calidad del producto final.
64.NEGOCIACIN Y MANEJO DE CONFLICTOS Es la competencia que posee un lder para plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyndose en la suficiente autoridad y justicia, centrndose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa para las partes, evitando la manipulacin y la parcialidad de los intereses personales.
65.NIVELES DE TRABAJO Establecimiento de grandes metas o modelos de conducta para uno mismo, para los otros y para la empresa.
66.ORIENTACIN AL CLIENTE Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus necesidades., de dirigir todas sus acciones en la bsqueda de satisfaccin de los mismos.
67.ORIENTACIN AL LOGRO Es la preocupacin por realizar bien el trabajo, por cumplir con un objetivo propuesto. por realizar algo nico y excepcional.
68.ORIENTACIN AL SERVICIO. Es la disposicin para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes externos e internos, reflejando un trato amable y cordial, inters por la persona y por la solucin a sus problemas
69.ORIENTACIN ESTRATGICA es la habilidad de vincular visiones a largo plazo y disear acciones tenientes al diseo de planes estratgicos que consoliden la misin y la visin de la organizacin a corto, mediano y largo plazo.
70.PENSAMIENTO ANALTICO es la capacidad de entender una situacin, desagregndola en pequeas partes o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye el organizar las partes de un problema o situacin de forma sistemtica, al realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos, y el establecer prioridades de una forma racional.
71.PENSAMIENTO CONCEPTUAL Capacidad para identificar en las situaciones pautas o relaciones que no son obvias o identificar puntos clave en situaciones complejas. Incluye la utilizacin de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual.
72.PENSAMIENTO CREATIVO Capacidad para generar, descubrir y transformar nuevas ideas en soluciones tiles y eficaces aplicables en la organizacin.
73.PENSAMIENTO ESTRATEGICO. Es la capacidad para determinar la posicin competitiva de la empresa, mediante un anlisis profundo de todos los factores internos y externos, y establecer estrategias integrales que vinculen toda la organizacin.
74.PENSAMIENTO TICO Es la competencia que el lder posee para valorar los eventos internos y externos de la empresa basndose en los valores personales y morales, una mentalidad limpia y transparente a la hora de administrar, honestidad, equidad, el cumplimiento de normas y responsabilidad social.
75.PENSAMIENTO SISTMICO Es la competencia que posee el lder referenciada a un enfoque integral, que concibe el funcionamiento general de la empresa interrelacionando y afectando cada una de sus reas y componentes y que por lo tanto toda decisin incide en el sistema, en el grupo de colaboradores y en los resultados esperados.
76.PERSISTENCIA. Es la tenacidad, la insistencia permanente para lograr un propsito y no desfallecer hasta conseguirlo.
77.PLANIFICACIN Y CONTROL. Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecucin de objetivos, a travs del desarrollo de planes de accin, incluyendo los recursos necesarios y los sistemas de control.
78.PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuacin personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.
79.POSITIVISMO. Capacidad de pensamiento que tiene un sujeto y que estn directamente relacionados con la confianza en el xito de un trabajo, de una idea o una tarea.
80.PREOCUPACIN POR EL DESARROLLO Implica la intencin de fomentar el aprendizaje o desarrollo de las personas con un adecuado anlisis de necesidades. El nfasis est ms en la intencin de desarrollar que en un rol formal en el rea de formacin.
81.PREOCUPACIN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD Disposicin por mantener patrones de organizacin y eficacia en todo lo que lo rodea a nivel personal como laboral.
82.PREOCUPACIN POR LA IMAGEN Y EL IMPACTO EN LA ORGANIZACIN. Es ser conscientes de cmo los dems perciben nuestra imagen y nuestro rol en la organizacin y de la forma como esta influye en el nivel de aceptacin y en la imagen misma de la empresa interna y externamente.
83.PROFESIONALISMO. Se refiere a divulgar los estndares de comportamiento a travs de las propias acciones. Aquellos que tienen esta competencia mantienen una imagen de alto profesionalismo en todo lo que hacen.
84.RESISTENCIA Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de decepcin y/o rechazo.
85.RESPONSABILIDAD. Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber, al cumplimiento de las obligaciones en las diferentes situaciones de la vida.
86.RIGOR PROFESIONAL Capacidad para utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa.
87.SENSIBILIDAD HACIA EL CLIENTE Capacidad para orientar y enfocar la actividad hacia las necesidades de los clientes internos o externos, en cualquier mbito funcional de la empresa.
88.SENSIBILIDAD INTERPERSONAL Conocimiento de los dems, del entorno y de sus necesidades. 89.SENSIBILIDAD MEDIOAMBIENTAL. Capacidad para enfocar la prestacin de los servicios, mejorando y respetando las condiciones medioambientales, a travs de la bsqueda de la compatibilidad entre las demandas sociales y las lneas estratgicas de la organizacin.
90.SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL Capacidad para implicarse en el Proyecto de Empresa, poniendo a disposicin de ella los conocimientos y habilidades para la consecucin de los objetivos establecidos.
91.SENTIDO DE EFECTIVIDAD. Capacidad para orientar la actividad en la consecucin de los objetivos previstos e implicando de forma activa a los colaboradores en retos y metas de excelencia profesional y de calidad.
92.SOCIABILIDAD Capacidad para mezclarse fcilmente con otras personas y establecer con ellas relaciones altamente satisfactorias a nivel personal, social y laboral.
93.TENACIDAD Capacidad para progresar y persistir a pesar de los obstculos. activa.
94.TOLERANCIA AL ESTRS Mantenimiento firme del carcter bajo presin y/o oposicin. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrs.
95.TOMA DE DECISIONES. Capacidad para elegir entre varias alternativas, aquellas que son ms viables para la consecucin de los objetivos, basndose en un anlisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos as como posibilidades de implantacin.
96.TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACION. Implica la intencin de colaborar y cooperar con otros, formar parte del grupo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o competitivamente.
97.UTILIZACIN DE OTROS COMO RECURSO se refiere a una compleja interaccin con los empleados autnomos que trabajan a tiempo parcial para la empresa y dems personas que no estn sujetos a influencias de poder por la posicin que ocupan.
98.UTILIZACIN DE RELACIONES Define cmo el personal comercial puede utilizar las relaciones familiares, profesionales o de amistad para conseguir negocio.
99.VISIN DE FUTURO. Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una actitud positiva y optimista y orientar su conducta a la consecucin de metas.
100.VALORES. Corresponden a los principios de conducta que debern tener los funcionarios de una empresa, los cuales se identifican plenamente con los establecidos por la organizacin misma.
101.VISIN EMPRESARIAL Capacidad para anticiparse a las necesidades futuras con criterios estratgicos, simulando nuevos escenarios de actuacin en mercados y productos, formulando los pasos a seguir a medio y largo plazo, con objeto de encontrar oportunidades de negocio que supongan para la empresa una ventaja competitiva.
102.VISIN PROSPECTIVA Capacidad para visualizar el futuro hacia donde se pretende llegar, identificando estrategias, previendo consecuencias y anticipndose a los hechos que pueden generar riesgos en las acciones empresariales que se implementen.
8. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS TECNICAS.

SELECCIN DE PERSONAL.
Conocimientos relacionados con procesos de seleccin, sistemas de evaluacin de personas en sus distintas reas y etapas: desarrollo y gestin de procedimientos, determinacin de perfiles de evaluacin, aplicacin de tcnicas, anlisis de resultados, emisin de informes, validacin y seguimiento. Nivel 1

Conocimientos muy elementales sobre los procedimientos y las actividades necesarias, para el desarrollo de convocatorias de seleccin. Es capaz de colaborar en actividades bsicas de gestin e informar sobre Convocatorias. Conocimientos bsicos sobre procesos de reclutamiento y seleccin de personal. Es capaz de realizar actividades bsicas de gestin y de seguimiento de Convocatorias de Seleccin. Conocimientos amplios en materia de seleccin de personal. Conocimientos sobre el diseo de perfiles en los procesos de evaluacin. Es capaz de participar y controlar con eficacia las actividades necesarias para el desarrollo de Convocatorias de Seleccin. Asimismo, es capaz de colaborar en sistemas de Gestin del Desempeo y de Evaluacin del Potencial. Conocimientos sobre nuevas tecnologas aplicadas a la seleccin. Conocimientos amplios y profundos sobre la aplicacin de tcnicas para seleccionar y evaluar personas(Gestin por Competencias, Cuestionarios 360, Assessment Center..). Es capaz de establecer procedimientos, disear, planificar, organizar y, en su caso, aplicar tcnicas de evaluacin, as como realizar entrevistas personales, supervisando y determinando los criterios de evaluacin y de diagnstico. Conocimientos, a nivel de experto, sobre todos los aspectos relacionados con procesos de seleccin y gestin del talento humano. Es capaz de abordar con xito el diseo, la planificacin y el control de todos los sistemas de evaluacin de personal. Asimismo, y como experto, es capaz de proponer estrategias efectivas para optimizar el desempeo y el desarrollo de las personas.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
REGULACIN JURDICA Y RELACIONES LABORALES

Conocimientos sobre Legislacin Laboral General, as como conocimientos en materia de Seguridad Social. Nivel 1

Conocimientos elementales de Legislacin Laboral General. Es capaz de atender consultas sencillas en materia de legislacin laboral y procesos laborales internos (informar sobre los trmites a seguir para un determinado procedimiento, dnde dirigir una peticin de alguna de las unidades..), as como materializar resoluciones estndar bajo supervisin cercana.
Nivel 2
Conocimientos de los criterios generales de Legislacin Laboral General, y Convencional as como la Normativa legal vigente en asuntos como: contratacin laboral, derechos y deberes convencionales, efectos econmicos de estos; as como conocimientos genricos de la Normativa legal acerca de la Seguridad Social. Es capaz de manejar el Estatuto de los trabajadores y las disposiciones de carcter laboral general, as como rutinas en materia de Seguridad Social. Conocimientos amplios de la Normativa Laboral general y Convencional as como de las repercusiones jurdicas, administrativas y econmicas de las decisiones que se adopten en la gestin de RR.HH. sobre estos aspectos, conociendo los desencadenantes que deriva una accin tramitada. Es capaz de atender requerimientos complejos relacionados con la legislacin laboral y seguridad social vigente.
Nivel 3
Nivel 4
Conocimientos amplios y profundos sobre derecho laboral y fiscal tanto sustantivo como procesal, as como las repercusiones econmicas derivadas y propuesta de solucin. Es capaz de elaborar dictmenes sobre documentos de otras unidades que afecten a RR.HH, resolviendo consultas complejas Conocimientos a nivel de experto en derecho laboral, as como en todas las teoras y tcnicas aplicables a RR.HH. Conocimientos amplios sobre la racionalizacin de los RR.HH. y su impacto jurdico laboral. Es capaz colaborar en la definicin de la poltica jurdico laboral de RR.HH. en la empresa y de dirigir la estrategia a aplicar en las negociaciones con la representacin de los trabajadores.
Nivel 5
PREVENCIN RIESGOS LABORALES

Conocimientos tericos prcticos sobre legislacin en prevencin de riesgos laborales y todos aquellos reglamentos que afecten directa indirectamente a la seguridad y salud de los trabajadores. Nivel 1

Conocimientos muy elementales de legislacin en materia de prevencin y evaluacin de riesgos laborales. Es capaz de elaborar bajo supervisin las evaluaciones bsicas de riesgos de puestos de trabajo.
Nivel 2
Conocimientos bsicos sobre legislacin en prevencin de riesgos laborales y de los diferentes reglamentos de prevencin. Es capaz de colaborar en descomponer el trabajo de los diferentes puestos en tareas y evaluar los ndices de riesgo asociados a cada una de ellas, realizar planificaciones de riesgos bsicas, investigar accidentes poco complejos, proponer medidas correctoras bsicas y colaborar en el diseo de normas de trabajo, enmarcadas dentro de proyectos sencillos y bsicos en la materia.
Nivel 3
Conocimientos amplios de legislacin en prevencin de riesgos laborales sobre evaluacin de riesgos, planificacin de la prevencin, investigacin de accidentes, diseo de puestos de trabajo seguros, etc. Es capaz de realizar sin supervisin evaluaciones de riesgos e investigar accidentes de trabajo complejos, proponer medidas correctoras, planificar la prevencin de riesgos, participar con baja supervisin en la gestin de proyectos especiales y disear normas de trabajo.
Nivel 4
Conocimientos profundos de la legislacin, los reglamentos y normas en materia de prevencin de riesgos laborales, as como sobre evaluacin de riesgos, planificacin de la prevencin, investigacin de accidentes y diseo de puestos de trabajo seguros. Es capaz de representar ala empresa en Comits de Seguridad y Salud as como de promover proyectos con la Administracin y con otras entidades como campaas de promocin de la seguridad, concienciacin social, etc., siendo capaz de asesorar a la alta Direccin, y de disear, bajo supervisin, normas y procedimientos.
Nivel 5
Conocimientos a nivel de experto sobre legislacin y reglamentacin en materia de prevencin de riesgos laborales tanto a nivel nacional como internacional, siendo referencia y colaborando en su elaboracin Es capaz de establecer las directrices de la empresa en materia de prevencin de riesgos laborales, representar a la Entidad en los distintos foros relacionados con la prevencin (Congresos Asociaciones, ante la autoridad laboral, sindicatos, etc.) y promover convenios de colaboracin. Asimismo es capaz de disear e implantar los manuales y procedimientos preventivos.
FORMACIN, DESARROLLO Y PLANES DE CARRERA

Conocimientos relacionados con la Formacin y el Desarrollo del recurso humano en sus distintas reas y etapas: anlisis de necesidades, procedimientos de gestin, implantacin de programas y evaluacin de resultados. Nivel 1

Conocimientos elementales sobre los procedimientos y actividades necesarias, para el desarrollo de programas de formacin. Es capaz de colaborar en actividades bsicas de gestin, informar sobre programas y actividades previstas. Conocimientos bsicos sobre las normativas de aplicacin en materia de formacin y desarrollo Es capaz de realizar disear planes potencial humano. bsicos de gestin y de organizacin de programas de formacin del
Nivel 2
Nivel 3
Conocimientos amplios sobre nuevas tecnologas aplicadas a la formacin, gestin por competencias. Conocimientos sobre el proceso de anlisis de necesidades y sobre los procesos de elaboracin, gestin, seguimiento y evaluacin del Plan de Formacin. Es capaz de disear, implementar y controlar con eficacia las actividades necesarias para la gestin de procedimientos, anlisis de necesidades, evaluacin de la formacin y seguimiento del Planes de Formacin, y programas de desarrollo. Conocimientos amplios sobre desarrollo, gestin del talento y del conocimiento, diseo e implantacin de cursos, y planes de carrera y de sucesin. Es capaz de establecer procedimientos, disear, planificar y organizar planes institucionales de formacin relacionados directamente con el perfil y rutas profesionales del recurso humano, as como de definir el estilo de administracin de personal acorde a las exigencias legales y sociales existentes..
Nivel 4
Nivel 5
Conocimientos, a nivel de experto, sobre todos los aspectos relacionados con la formacin y el desarrollo de Recursos Humano. Es capaz de abordar la planificacin, el diseo y el control de planes de formacin, as como proponer estrategias efectivas relacionadas con el desarrollo de competencias y las carreras profesionales.
GESTIN Y ADMINISTRACIN DE R.H.

Conocimientos sobre procedimientos de contratacin y administracin de personal: administracin de salarios, seguridad social, legislacin laboral, contratos de trabajo, etc. Nivel 1

Conocimientos elementales sobre contratacin de personal, Seguridad Social, nmina y otros procesos asociados a la administracin del recurso humano. Es capaz de realizar procesos bsicos relacionados con la contratacin de personal, afiliacin a la seguridad social, etc. Conocimientos medios sobre legislacin y procedimientos de administracin de personal: distintos tipos de contratos, conceptos que componen la nmina, Seguridad Social, etc. Es capaz de realizar los trmites correspondientes ante la Seguridad, liquidacin de aportes parafiscales, liquidacin de nmina, liquidaciones de vacaciones, prestaciones sociales, entre otros. Conocimientos amplios sobre normativa y procedimientos de administracin de personal: distintos tipos de contrato, conceptos que componen la nmina, otros conceptos retributivos, Seguridad Social, etc. Es capaz de liquidar todo tipo de nminas, realizar liquidaciones ante organismos oficiales, proponer el tipo de contratacin ms adecuado a cada caso, analizar las reclamaciones y atender requerimientos complejos dando una resolucin apropiada. Conocimientos muy altos sobre normativa y procedimientos de administracin de personal: distintos tipos de contratos, conceptos que componen la nmina, otros conceptos retributivos, Seguridad Social, etc. Es capaz de disear procedimientos, polticas y normas institucionales de aplicacin en materia de gestin de personal. Asimismo, es capaz de resolver consultas de alto nivel dentro de su rea de competencia. Conocimiento experto sobre legislacin y procedimientos de administracin de personal, profundamente las directrices generales que se deben adoptar en este tipo de reas. conociendo
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
Es capaz de disear, implementar y controlar la poltica de administracin de personal en la empresa. Asimismo, es capaz de resolver problemas complejos relacionados con su rea de responsabilidad, valorando y seleccionando como experto, la mejor alternativa.
PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN DE R.H.

Conocimientos de la estructura empresarial que permitan disear e implantar sistemas de organizacin y planificacin del recurso humano como estrategia para incrementar la productividad del potencial humano en acople con los objetivos de la organizacin. Nivel 1

Conocimiento general de la documentacin y procedimientos ms comunes de planificacin y organizacin del recurso humano. Es capaz de apoyar en la elaboracin y archivo de documentos relacionados con el rea, resuelve consultas simples y concretas relacionadas con la organizacin del personal en la organizacin. Conocimiento medio sobre estrategias de planificacin de personal, rotacin de personal, redefinicin de cargos, etc. Es capaz de canalizar procesos relacionados con la planificacin y organizacin del personal dentro de la empresa de acuerdo a los cargos y responsabilidades funcionales bajo condiciones de supervisin y seguimiento de los lideres encargados. Conocimiento alto sobre la estructura organizacional, de las caractersticas y requerimientos de los distintos cargos de la misma, as como de los proyectos a mediano y largo plazo de la organizacin. Es capaz de prestar apoyo en la planificacin de necesidades de personal para la operacionalizacin de los distintos proyectos de la organizacin, as como de proponer soluciones y procesos de cambio ajustados a la realidad. Conocimiento amplio sobre la estructura organizacional y de las herramientas, tendencias y modelos de gestin en el mbito de organizacin y planificacin de R.H. Es capaz de realizar la planificacin de necesidades de personal en funcin de los requerimientos del negocio. Desarrolla e implanta modelos de organizacin alineados con la estrategia de la organizacin. Conocimiento experto sobre la estructura organizativa y objetivos de negocio de la empresa. Con Visin global y conocimiento experto sobre las nuevas tendencias y modelos de gestin en el mbito de organizacin y planificacin de R.H. Es capaz de dirigir el desarrollo e implantacin de polticas de organizacin y planificacin de RR.HH. alineados con la estrategia de la organizacin, ayudando a la consecucin de los objetivos de negocio a travs del potencial humano a cargo.
Nivel 2
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Nivel 4
Nivel 5
SISTEMAS DE INFORMACIN DE R.H

Conocimientos que permiten el anlisis, interpretacin, evaluacin e integracin en el Sistema, de las necesidades de automatizacin de las distintas reas de RR.HH., as como la planificacin, coordinacin y seguimiento de los proyectos resultantes, garantizando el cumplimiento de las funcionalidades requeridas. Nivel 1

Conocimientos a nivel usuario, de los mdulos sistematizados de administracin del Recurso Humano establecidos por la empresa. Es capaz de explorar y registrar datos bsicos del recurso humano en la base de datos asignada. Conocimientos a nivel funcional, de los mdulos de Recursos Humanos establecidos en el rea. Es capaz de participar en la elaboracin del anlisis funcional de los requerimientos necesarios para el diseo de una determinada aplicacin, as como impartir la formacin necesaria a los usuarios de la misma. Asimismo, es capaz de explotar los datos de manera que permita el oportuno control interno de datos y procesos. Conocimientos sobre programacin y parametrizacin, tanto del sistema , como del resto de aplicaciones operativas en el rea de RR.HH. Es capaz de realizar el mantenimiento de las aplicaciones, as como de explotar las bases de datos mediante consultas complejas. Conocimientos profundos de la aplicacin establecida, explotacin de los datos. tanto de la funcionalidad como de la parametrizacin y
Nivel 2
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Nivel 4
Es capaz de dirigir el anlisis funcional de requerimientos necesarios en el diseo de una aplicacin determinada, as como la planificacin, coordinacin y seguimiento de los proyectos resultantes, garantizando el cumplimiento de las funcionalidades requeridas. Conocimientos a nivel de experto de la aplicacin. As mismo, dispone de conocimientos profundos sobre la evolucin de dicho producto y sobre las tendencias tecnolgicas que afectan a las diferentes reas de RR.HH. Es capaz de plantear junto con las distintas reas de RR.HH. y de sistemas de informacin, las lneas generales de actuacin en lo relativo a las necesidades de sistemas de informacin de cada una de ellas. Asimismo, es capaz de establecer las bases de negociacin, tanto con las reas de RR.HH. como con los expertos en sistemas (internos o externos) para alcanzar acuerdos ptimos en cuanto al alcance, prioridad, coste y plazo de los distintos proyectos.
Nivel 5
COMUNICACIN INTERNA, CLIMA ORGANIZACIONAL Y CULTURA CORPORATIVA

Conocimientos que permiten el diseo, desarrollo e implementacin de las estrategias y canales de comunicacin ms idneos en funcin de la cultura y valores de la organizacin que favorezcan la potenciacin y creacin de vas de relacin ptimas entre las diferentes reas de la empresa.. Nivel 1

Conocimientos elementales de tcnicas bsicas que favorecen una ptima comunicacin entre las diferentes reas de una organizacin Es capaz de colaborar tomando datos y medidas, sobre la calidad y cantidad de informacin corporativa que se transmite entre las diferentes reas Conocimientos bsicos sobre las diferentes tcnicas de comunicacin a aplicar en funcin de la idiosincrasia de cada organizacin Es capaz de participar en el diseo de estrategias de comunicacin ms idneas para la organizacin.
Nivel 2
Nivel 3
Conocimientos amplios sobre los sistemas de comunicacin ms eficaces en la empresa. Es capaz de aplicar estrategias de comunicacin enfocadas a la potenciacin de canales eficaces de comunicacin interna y externa. Conocimientos profundos sobre los canales y vas de comunicacin formales e informales, que optimicen las sinergias entre las diferentes reas. Es capaz de dirigir estrategias complejas que facilitan la comunicacin interna entre las diferentes reas de la empresa. Conocimientos a nivel de experto de los medios y recursos as como principales tcnicas necesarias para conseguir sinergias entre las diferentes reas a travs de la comunicacin interna y favorecer sta, en la globalidad de la organizacin. Es capaz de plantear junto con las distintas reas de RR.HH. las lneas generales de actuacin en lo relativo a las estrategias de comunicacin ms eficaces a desarrollar e implantar en la organizacin.
Nivel 4
Nivel 5
INFORMACIN Y DOCUMENTACIN
Conocimientos sobre anlisis documental, organizacin, recuperacin y difusin de la informacin, y documentacin as como conocimientos sobre lenguaje tcnico propio de la organizacin Nivel 1

Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado a los procesos de informacin documentos dentro del archivo (manual o informatizada).
y sobre la organizacin de
Es capaz de mantener y consultar manual o sistematizadamente la informacin y documentos necesarios. Conocimientos medios de las tcnicas y herramientas de clasificacin, bsqueda y manejo documental, existentes en la empresa y de los lenguajes documentales especializados (referencia, cdigo, palabra clave, etc.). Es capaz de localizar documentos en programas documentales de la empresa, administrarlo concretos en el tratamiento de soportes en una base de datos. y detectar problemas
Nivel 2
Nivel 3
Conocimientos altos de los mtodos y herramientas para la clasificacin, investigacin y manejo de documentos en la empresa, del lenguaje tcnico y especfico de los procedimientos y procesos existentes. Es capaz de localizar informacin en cualquier programa documental, asesorar en la utilizacin de tcnicas documentales y el manejo de los mismos, y aplicar las tcnicas y herramientas de gestin documental en su mbito funcional. Conocimientos amplios de las tcnicas para acceder, recuperar y procesar informacin, sobre acceso al documento primario y otros servicios de informacin y referencias disponibles en el mercado. Es capaz de discernir las categoras de informacin correspondientes para transmitirla como soporte documental en ciertas reas de trabajo, desarrollar nuevos procedimientos de gestin documental para la empresa y desarrollar e implantar planes para la gestin de la documentacin en la misma.
Nivel 4
Nivel 5
Conoce de forma experta las tcnicas y herramientas de anlisis, diseo e implantacin de servicios de informacin y gestin documental. Es capaz de disear nuevas maneras de utilizar, gestionar y distribuir cualquier informacin existente, desarrollar e implementar polticas y reglamentos operacionales dentro del mbito de trabajo y proponer la implantacin de nuevos sistemas dedicados a aprovechar la informacin.
COMUNICACIN EXTERNA
Conocimientos sobre los procedimientos asociados a la transmisin de informacin, mensajes e ideas fuera de la organizacin.
Nivel 1 Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (mensaje, medio, emisor, receptor, canales, argot tcnico especfico del sector, etc.), y de los canales de comunicacin existentes en la organizacin. Es capaz de comunicarse de una forma lgica, correcta y eficaz utilizando los canales de comunicacin existentes, transmitir mensajes sencillos por medios convencionales (telfono, carta, etc.) aportando una imagen positiva de la empresa, recabar y enviar informacin escrita a otros destinatarios por orden o encargo concreto y recibir y acompaar visitas que se realicen en la sede de la empresa.
Nivel 2
Conocimientos medios de la informacin corporativa a utilizar en su relacin con el exterior y de las tcnicas de redaccin y expresin oral. Conocimientos personalizados respecto de la informacin (interna / externa). Es capaz de, describir ante un tercero los requerimientos de la empresa en cuanto a un tema sencillo, y seleccionar y enviar informacin escrita a otros destinatarios atendiendo a las necesidades de los usuarios. Conocimientos altos de todos aquellos aspectos que intervienen en el rea de comunicacin, corporativa. las normas de identidad
Nivel 3
Es capaz de mantener intercambios de informacin con cualquier parte de la empresa, transmitir imagen de empresa ante cualquier contacto externo, realizar una labor de atencin al pblico en situaciones complejas, recibir y atender una reclamacin, y recabar y enviar informacin escrita a otros destinatarios. Conocimientos amplios de los procesos de transmisin de informacin, las tcnicas, medios de comunicacin y difusin de la informacin. Es capaz de evaluar los recursos de comunicacin disponibles, elaborar una comunicacin externa dado un determinado medio, poner en prctica los diferentes instrumentos medida de la eficacia de acciones de comunicacin, discernir sobre la conveniencia de asistir a congresos, reuniones y convecciones multitudinarias, responsabilizndose del desarrollo del acontecimiento. Conocimiento experto de las tcnicas de comunicacin externa a nivel organizacional, de los procedimientos y herramientas ante medios de comunicacin masiva y las tcnicas aplicables al diseo de planes de comunicacin empresarial. Es capaz de disear y gestionar planes de comunicacin empresarial, evaluar y juzgar la poltica de comunicacin externa, elegir los canales de comunicacin ms adecuados en funcin del mensaje, y mantener procesos de comunicacin e informacin constante.
Nivel 4
Nivel 5
AUDITORA INTERNA
Conocimientos de tcnicas y procedimientos de auditoria, conocimientos medios de sistemas y procesos econmicos y financieros (contabilidad, economa, finanzas), medios de temas legales (derecho mercantil, tributacin) e informticos(mtodos cuantitativos y tecnologas de la informacin) as como conocimientos especficos de los sistemas operativos y produccin empresarial, que permitan el anlisis, evaluacin y diagnstico de los procesos de gestin con el fin de orientar y asesorar a la Direccin en el cumplimiento de los objetivos asignados a cada unidad, detectando desviaciones / irregularidades y proponiendo medidas o acciones correctivas. Nivel 1

Conocimientos elementales tanto tericos como prcticos de auditoria as como de diferentes tipos de negocios. Es capaz de realizar bajo supervisin pruebas sustantivas independientes. Conocimientos medios de tcnicas de auditoria as como del negocio en que se desempea. Es capaz de efectuar revisiones parciales y aplicar programas de auditoria para un rea especfica de trabajo.
Nivel 2
Nivel 3
Conocimientos amplios de tcnicas de auditoria y tcnicas a emplear para el diseo de pruebas encaminadas a la deteccin de riesgos de control no previstos, as como conocimientos amplios de gestin empresarial. Es capaz de coordinar y relacionar reas de actividad y procesos de un centro de negocio as como liderar equipos de trabajo y coordinar las relaciones con los centros o unidades auditados. Conocimientos amplios y profundos de los procesos y sistemas de gestin empresarial y de las tcnicas de anlisis de auditoria. Es capaz de planificar, supervisar, integrar y coordinar la realizacin de auditorias de reas diferentes as como disear indicadores de evaluacin y medicin de riesgos de control interno de cada centro de proceso. Evala y analiza las conclusiones de auditoria con los responsables de los centros o procesos auditados. Conoce de forma experta las nuevas tcnicas y tendencias de gestin empresarial as como altos conocimientos de modelos aeroportuarios de carcter internacional. Es capaz de exponer los riesgos principales de control interno de la organizacin a la alta Direccin, planificar las lneas de accin de auditoria a medio y largo plazo, y coordinar la accin de unidades de control independientes o externas.
Nivel 4
Nivel 5
CALIDAD
Conjunto de conocimientos que permiten el diseo, desarrollo e implantacin de sistemas de gestin de calidad, mejora continua, calidad total y excelencia empresarial en todos los mbitos de la empresa.
Nivel 1
Conocimientos elementales del vocabulario asociado (normas ISO 9000, acciones correctivas, no conformidad, registro, certificacin, sistemas de calidad, herramientas de control: diagramas de flujo, matriz de decisiones, etc.) Es capaz de entender y aplicar las herramientas, manejar la documentacin de un sistema de aseguramiento de calidad, y utilizar los documentos internos del sistema de calidad de la empresa. (bsqueda, interpretacin, aplicacin y participar en grupos de trabajo). Conocimientos medios de los conceptos bsicos generales de calidad, los sistemas de calidad (ISO 9000), la estructura del sistema interno de calidad y las herramientas de resolucin de problemas. Es capaz de buscar y seleccionar informacin requerida para el desarrollo de los diferentes aspectos del sistema de gestin de calidad, medir y evaluar la calidad de procesos y servicios en el entorno mediante instrucciones y procedimientos especificados en instrucciones, describir procedimientos y determinar indicadores. Conocimientos medios del control estadstico de procesos, indicadores de calidad normas de calidad y distintos modelos de calidad, as como de las normas nacionales e internacionales de tcnicas de calidad, modelos de excelencia empresarial y medicin de la calidad en los servicios. Es capaz de utilizar las herramientas de identificacin y resolucin de problemas, definir y elaborar la documentacin del sistema de calidad de la empresa, participar en auditorias de calidad internas, as como participar en procesos de auto evaluacin y grupos de trabajo.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Conocimiento experto de instrumentos de auto evaluacin, control estadstico de procesos, tcnicas de auditoria, normas nacionales e internacionales de tcnicas de calidad y sistemas de gestin de calidad y herramientas de resolucin de problemas. Es capaz de conocer en profundidad los instrumentos de auto evaluacin, auditar sistemas de calidad, programar perfiles de cursos, realizar estudios y diagnsticos de la funcionalidad de la calidad, definir y proponer cambios y participar como facilitador en Grupos de Mejora.
Nivel 5
Conoce de forma experta todos los sistemas de calidad, las ltimas tendencias y modelos de Calidad Total y Excelencia Empresarial, las tcnicas de Calidad Total, Grupos de Mejora de Autoevaluacin, identificacin y resolucin de problemas y anlisis de riesgos y Benchmarking. Es capaz de definir y establecer polticas, planes y sistemas de calidad, realizar el despliegue de un sistema de calidad, las revisiones y las evaluaciones. Asimismo, es capaz de ser gestor de un sistema de calidad, estudiar, identificar y evaluar los aspectos econmicos y estratgicos de los diferentes enfoques de la de la gestin de la calidad en el mbito de la empresa, as como disear y desarrollar procesos de mejora.
PROGRAMACIN Y CONTROL DE INFRAESTRUCTURAS

Conjunto de conocimientos y tcnicas aplicables a la gestin administrativa y tcnica de expedientes de inversiones y gastos en infraestructura, incluyendo su programacin, seguimiento y control, as como la documentacin apropiada de actividades. Nivel 1

Conocimientos elementales sobre la terminologa empleada en la contabilidad administrativa, documentacin de expedientes, duplicacin y archivo de los mismos. Es capaz de ordenar y clasificar los documentos segn los criterios establecidos; utilizar programas informticos de escritura y estadstica elemental y administrar archivos de expedientes Conocimientos medios de composicin de expedientes de inversin y gastos de infraestructuras; de codificacin y clasificacin de documentos. Es capaz de clasificar, ordenar y procesar documentacin segn pautas establecidas; realizar aplicaciones informticas sencillas de clasificacin y archivo de documentacin de expedientes, as como de realizar aplicaciones estadsticas segn criterios y normas preestablecidas. Asimismo, es capaz de realizar la comprobacin de datos y su clasificacin segn rdenes de prioridad. Conocimientos medios de aplicaciones en el seguimiento de expedientes. Codificacin de expedientes, las partes de que consta y del tratamiento en tiempo real. La normativa que es de aplicacin para la clasificacin de documentos, tipos de archivo. Estadstica y su tratamiento. Es capaz de desarrollar aplicaciones estadsticas apoyado en herramientas informticas. Elaborar informes sobre el seguimiento de inversiones. Realizar el seguimiento de expedientes, recabando datos, clasificndolos y estructurndolos segn normas y procedimientos establecidos. Conocimiento experto de los distintos proyectos y obras de infraestructura que se realizan as como del plan de inversiones contempladas en la organizacin. Es capaz de interpretar la informacin con criterios de homogeneidad, redactar y modificar programas de proyectos y ejecucin de obras y montajes, elaborar documentos, redactar informes y realizar el tratamiento estadstico de la informacin. Asimismo, es capaz de asesorar y fijar pautas a los colaboradores sobre el tratamiento y la explotacin de la informacin, as como sobre la presentacin de resultados. Conocimiento experto de proyectos, de mtodos de redaccin y seguimiento de planes de inversin, de las distintas fases de proyectos y ejecucin de obras. Es capaz de elaborar informes especiales de tratamiento individualizado, dirigir la redaccin y modificacin de programas de inversiones y gastos de infraestructura y explicar a todo nivel las actividades del rea y contenidos de programacin y control.
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Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
MARKETING Y EXPLOTACIN DE NEGOCIOS

Conjunto de conocimientos que permiten la identificacin, adecuacin de la oferta y satisfaccin de las necesidades de clientes y usuarios. Nivel 1

Conocimientos elementales sobre el vocabulario y conceptos asociados (mercado, estudios de mercado, segmento, etc.), as como sobre las fases de la accin comercial. Es capaz de identificar la informacin concerniente a los productos y servicios, as como de realizar tareas bsicas relacionadas con el rea comercial (folletos presentaciones, encuestas de opinin, , etc.) Conocimientos medios de las etapas que componen la actividad de marketing y desarrollo de negocio (investigacin de mercados, publicidad, canales/medios, etc.), de las caractersticas de los productos y servicios que ofrece la empresa, as como del conocimiento de los clientes a los que van dirigidos. Es capaz de recoger informacin concerniente a los clientes, productos y servicios, seleccionar materiales relacionados con el marketing, redactar propuestas y presentaciones a clientes y organizar foros y encuentros profesionales. Conocimientos amplios sobre el mercado actual de la empresa, sus criterios de segmentacin y las caractersticas y aspectos diferenciadores de los productos. Conocimientos medios de las herramientas de marketing relacional. Es capaz de colaborar en un estudio de mercado, proponer segmentaciones del mercado y colaborar en la generacin de campaas y acciones de promocin (ferias, congresos, etc.). Conocimiento experto del mercado actual de la organizacin, las etapas que componen la actividad de desarrollo de negocio, y las actividades que conforman en marketing-mix (precios, productos). Es capaz de realizar prospecciones para detectar nuevas necesidades, planificar espacios y recursos comerciales, y disear planes de promocin y procedimientos para medir la eficacia de las campaas de marketing de la compaa. Conocimiento experto de los procedimientos y normas aplicables a la gestin econmica del ciclo comercial, las actividades del ciclo comercial, con un criterio de proyeccin de futuro, el anlisis de preferencias del cliente y las tcnicas de benchmarking. Es capaz de disear campaas de marketing a nivel corporativo y de acuerdo con los modelos de gestin de la empresa, crear nuevos modelos de marketing en el aeropuerto y desarrollar polticas de actuacin comercial y de explotacin de negocios de la empresa..
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
GESTIN DE PROYECTOS
Conocimientos sobre planificacin, redaccin, tramitacin y gestin de proyectos. Nivel 1

Conocimientos elementales de las fases de realizacin de un proyecto. Es capaz, bajo supervisin, de colaborar en ciertas partes de la realizacin de un proyecto.
Nivel 2
Conocimientos intermedios de la realizacin de proyectos tcnicos. Es capaz, bajo supervisin, de realizar cualquier parte de un proyecto, en sus aspectos tcnico y econmico. Conocimientos intermedios de la realizacin de proyectos tcnicos. Es capaz de realizar cualquier parte de un proyecto, en sus aspectos tcnico y econmico. Conocimientos profundos de la realizacin de proyectos tcnicos. Es capaz de planificar el desarrollo de un proyecto, valoracin, coordinacin de las distintas partes, as como coordinar un grupo de trabajo. Conoce de forma experta todas las fases de un proyecto tcnico. Conoce todos los aspectos internos de la organizacin a este respecto. Es capaz de ejecutar y/o supervisar cualquier fase de un proyecto, ya sea planificacin, redaccin, tramitacin y gestin. Es capaz de resolver cualquier circunstancia tcnica y administrativa de su responsabilidad.
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
IMPLANTACIN DE PROYECTOS
Conocimientos sobre la implantacin de un proyecto, desde su fase inicial de replanteo, posterior direccin de obra y pruebas finales de aceptacin. Nivel 1

Conocimientos elementales de las actividades relacionadas con la implantacin de un proyecto. Es capaz, bajo supervisin de colaborar en determinadas actividades de la implantacin de un proyecto, as como, en el archivo y control de documentacin tcnica.
Nivel 2
Conocimientos intermedios de las actividades relacionadas con la implantacin de un proyecto. Es capaz, bajo supervisin, de colaborar en la direccin de obra, as como, resolver algunos problemas tcnicos que se puedan plantear.
Nivel 3
Conocimientos intermedios de las actividades relacionadas con la implantacin de un proyecto. Es capaz de realizar direccin de obra en proyectos menores, resolver todos los problemas tcnicos dentro de stos.
Nivel 4
Conocimientos profundos de las actividades relacionadas con la implantacin de un proyecto. Es capaz de realizar direccin de obra en proyectos de complejidad media.
Nivel 5
Conoce de forma experta las actividades relacionadas con la implantacin de un proyecto. Es capaz de realizar direccin de obra en proyectos de complejidad alta.
OFIMTICA
Conjunto de conocimientos referentes a la utilizacin y explotacin de los sistemas de informacin. Nivel 1

Conocimientos elementales sobre el vocabulario y conceptos asociados (PC, perifrico, estacin de trabajo, impresora, etc.). Es capaz de identificar los distintos elementos que componen un ordenador y sus perifricos (ratn, teclado, unidad central, pantalla, impresora, etc.), realizar operaciones sencillas relacionadas con su uso (encender, cerrar correctamente, crear carpetas, etc.). Conocimientos elementales de los paquetes de software ofimticos de uso comn (hoja de clculo, procesador de texto, gestor de bases de datos, etc.) y del entorno utilizado en la empresa.(Windows XP, etc.) Es capaz de utilizar, a un nivel bsico, los paquetes informticos internos y externos de la empresa y de realizar operaciones sencillas relacionadas con el mantenimiento y configuracin de sistemas.. Conocimientos medios de los paquetes de software ofimticas de uso comn y de las aplicaciones informticas (unidades de back-up, scanner, red local, etc.). Es capaz de resolver incidencias habituales (inicializar un sistema o conjunto de aplicaciones tras la cada del sistema, etc.), de intercambiar informacin entre los sistemas corporativos y los productos ofimticas de uso comn. Conocimiento experto de los paquetes de software ofimticos de uso comn y de las posibilidades de su uso (Excel, Word, Access, PowerPoint, etc.) Es capaz de utilizar los paquetes ofimticos optimizando su uso (creacin de macros, presentaciones dinmicas, etc.) y resolviendo cualquier tipo de incidencia que se presente. Conoce de forma experta los nuevos productos software del mercado tanto a nivel nacional como internacional, sus posibilidades, inconvenientes, incompatibilidades con los productos actuales, etc. Es capaz de evaluar los productos software y seleccionar los estndares a adoptar, as como de integrar la informtica de usuario con la informtica corporativa.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
PLANIFICACIN Y DESARROLLO DE SISTEMAS DE INFORMACIN

Conjunto de conocimientos sobre la planificacin, diseo y desarrollo de sistemas de informacin, as como sobre las herramientas y metodologas utilizadas. Nivel 1

Conocimientos elementales de conceptos asociados a lenguajes de programacin y tecnologas de desarrollo de sistemas. Es capaz de reconocer y utilizar documentacin bsica asociada a los sistemas de informacin existentes (diseo conceptual, modelo de datos, etc.).
Nivel 2

Conocimientos bsicos de los entornos de desarrollo, tcnicas de programacin estructurada y tcnicas de prueba individual de programas (preparacin de pruebas, ciclos de pruebas, ejecucin, comprobacin de resultados...). Es capaz de utilizar un entorno de desarrollo para la generacin de aplicaciones y codificar y probar individualmente unidades de programacin.
Nivel 3
Conocimientos amplios sobre la estructura y funcionalidad de los productos software del y conocimientos medios de metodologas de desarrollo. Es capaz de elaborar y/o revisar un diseo funcional y participar en el diseo de la estrategia de planificacin de un sistema. Conocimiento experto de las metodologas de desarrollo de sistemas de informacin. Conoce las utilidades, entornos tcnicos, herramientas y lenguajes de programacin necesarios para la planificacin y desarrollo de sistemas de informacin. Es capaz de definir la estrategia de implantacin de un sistema de informacin, adaptar y optimizar herramientas y revisar la documentacin tcnica de un sistema. Conocimiento experto de la situacin de los sistemas de informacin de la empresa y las posibilidades de integrar un nuevo sistema con los existentes. Conocimientos amplios de las distintas arquitecturas de aplicaciones existentes en el mercado y las ltimas innovaciones. Es capaz de planificar y establecer la integracin de distintos entornos tcnicos, evaluar y seleccionar las utilidades, entornos tcnicos, herramientas y lenguajes de programacin ms adecuados y gestionar los programas en desarrollo.
Nivel 4
Nivel 5
ADMINISTRACIN DE BASES DE DATOS DE SISTEMAS DE INFORMACIN

Conocimientos sobre las tcnicas de diseo, implantacin, optimizacin y gestin de bases de datos, as como la proteccin, prevencin y eliminacin de los riesgos que pueden afectar a los sistemas informticos. Nivel 1 Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (base de datos, software de base, etc.), as como de las normas de seguridad fsica y lgica en informtica. Es capaz de obtener y recopilar informacin relacionada con la administracin de bases de datos y de aplicar las reglas de seguridad relacionadas con la ocupacin. Conocimientos medios sobre la estructura, funcionalidad y procedimientos de mantenimiento de bases de datos, as como de la normativa de seguridad fsica y lgica en informtica y de los planes de contingencia. Es capaz de establecer procedimientos informticos de primer nivel, instalar sistemas de baja complejidad y tomar las medidas necesarias encaminadas a garantizar la seguridad. Conocimientos amplios sobre la estructura, funcionalidad y los procedimientos de configuracin de bases de datos, as como de la normativa de seguridad informtica y de los planes de contingencia. Conocimientos medios de hardware y software de bases de datos. Es capaz de participar en el diseo lgico y en los cambios de configuracin de bases de datos, de supervisar su planificacin e instalacin e implementar, integrar e instalar bases de datos de media complejidad. Asimismo, es capaz de proponer adaptaciones, mejoras y medidas en materia de seguridad y confidencialidad, as como de elaborar procedimientos de seguridad de nivel medio. Conocimiento experto de los procedimientos de configuracin y estructuracin de bases de datos, as como de la normativa de seguridad fsica y lgica y del plan de seguridad. Conocimientos amplios sobre el hardware y software de bases de datos. Es capaz de definir y coordinar cambios de configuracin y los procedimientos de ajuste del rendimiento en bases de datos, de valorar la necesidad de instalacin de nuevas versiones, de instalar bases de datos de alta complejidad y de implementar e integrar bases de datos de media complejidad. Asimismo, es capaz de establecer procedimientos de auditoras y usuarios, de elaborar planes y procedimientos de seguridad a un nivel alto, de investigar las causas de un incidente, proponiendo acciones correctoras y de establecer procedimientos de proteccin. Conocimiento experto de las innovaciones existentes en el mercado acerca de bases de datos y de la gestin del rendimiento, as como de la implantacin y control de procedimientos de seguridad. Es capaz de disear las estrategias a seguir en funcin de las innovaciones tecnolgicas existentes en bases de datos, de evaluar la consistencia y aplicabilidad de la poltica en materia de seguridad informtica y de disear equipos o elementos de seguridad.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
INTERNET, intranet
Conocimientos sobre tecnologas de Internet de productos y entornos, as como de la propia Intranet de la empresa.. Nivel 1

Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (Web, Navegador, Portales ) Es capaz de manejar navegadores (Explorer, Netscape ) y de reconocer e identificar las siglas y nombres asociados a la competencia.
Nivel 2
Conocimientos medios de comunicaciones para Internet e intranet y de las herramientas relacionadas con ambas. Es capaz de proponer arquitecturas bsicas y de colaborar en la evaluacin de nuevos productos de tecnologa en el rea de Internet e intranet. Conocimientos altos sobre productos de Internet (portales, correo electrnico,), de las comunicaciones para Internet e intranet y de las herramientas relacionadas . Conocimientos medios de la integracin de productos de Internet. Conocimientos de NT/UNIX. Es capaz de definir arquitecturas bsicas y de realizar la evaluacin tcnica de productos tecnolgicos en el rea de Internet de media complejidad.
Nivel 3
Nivel 4
Conocimiento experto de productos, comunicaciones y herramientas relacionadas con Internet y con la intranet de la empresa. Conocimientos altos de las innovaciones existentes en el mercado y de la integracin de productos y tecnologas en materia de Internet e intranet. Conocimientos de conectividad. Es capaz de disear arquitecturas complejas y de realizar la evaluacin tcnica de productos tecnolgicos en el rea de Internet de alta complejidad y de colaborar en la definicin de polticas y estrategias.
Nivel 5
Conoce de forma experta la integracin de productos y tecnologas en materia de Internet y de intranet. Es capaz de detectar nuevas oportunidades de negocio en el rea de Internet y definir polticas y estrategias y evaluar su aplicabilidad.
TESORERA Y FINANZAS
Conjunto de conocimientos y tcnicas sobre gestin del disponible y del realizable, gestin corriente de los flujos de tesorera y operaciones bancarias corrientes, as como de los riesgos inherentes. Nivel 1

Conocimiento elemental del vocabulario asociado (tipos de inters, divisas, operaciones, posicin de tesorera, liquidez, previsin, etc.) Es capaz de identificar la documentacin necesaria asociada a la gestin financiera, as como realizar operaciones sencillas de caja. Conocimiento elemental de los sistemas de cobertura, los flujos de tesorera y de los procesos de captacin de informacin de cobros / pagos, as como de la gestin de datos (confeccin de posicin, conciliacin, etc.) Es capaz de aplicar la fecha valor a las operaciones, realizar la conciliacin de operaciones bancarias, confeccionar previsiones de tesorera y calcular las necesidades de tesorera bajo parmetros especficos. Conocimiento elemental de los componentes del coste, comisiones, gastos implcitos, tipos de cambios y de la gestin de la deuda en pesetas, as como conocimiento medio de los ciclos de cobros / pagos de la empresa. Es capaz de seguir el cumplimiento de las clusulas contractuales, calcular la curva de necesidades de tesorera, as como confeccionar presupuestos y analizar excedentes de tesorera. Conocimiento medio de la estructura de costos y financiacin y de la gestin de la deuda , as como conocimiento experto de los ciclos de cobros / pagos de la empresa. Conocimiento amplio sobre las fuentes de financiacin tradicionales (prstamos, emisiones de bonos, etc.) y sobre financiacin . Es capaz de supervisar el cumplimiento de las clusulas contractuales, realizar el clculo de costes de instrumentos de cobertura habituales, colocar excedentes puntuales, analizar los periodos medios de pagos y cobros, gestionar los costes propios de la actividad de Tesorera y analizar los flujos de tesorera y de la estructura bancaria asociada. Asimismo, es capaz de analizar diferentes fuentes de financiacin y gestionar los productos financieros resultantes. Conocimiento experto de la estructura de costos y financiacin, as como de la gestin de la deuda empresarial. Conocimiento experto de las diferentes fuentes de financiacin y de estructuras de financiacin. Es capaz de determinar y negociar los instrumentos financieros idneos para la captacin de fondos, adecuar la necesidad de fondos de la empresa a corto y largo plazo, simular estructuras ptimas de financiacin de la deuda y determinar la estructura bancaria ms adecuada.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
FACTURACIN DE INGRESOS
Conjunto de conocimientos y tcnicas que permiten la realizacin y comunicacin de las facturas por los servicios prestados a clientes de la empresa y la resolucin de las reclamaciones surgidas sobre las mismas. Nivel 1

Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado al proceso de facturacin (tasas, situacin crediticia de los clientes, etc.) Es capaz de realizar el envo y archivo de las facturas y documentacin asociada a los clientes. Conocimientos bsicos de los precios de los servicios prestados, as como conocimientos bsicos a nivel usuario del mdulo de facturacin asignado. Es capaz de interpretar los diferentes conceptos que integran la factura de AENA, as como grabar datos en la aplicacin informtica. Conocimientos amplios sobre tarifas y clientes (situacin crediticia, impuestos aplicables, etc.) y resto de tablas corporativas. Es capaz de realizar las facturas de los servicios prestados por la empresa (calculo y obtencin), atender y resolver las reclamaciones de los clientes relacionadas con las mismas y realizar un control a priori de la facturacin.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Conocimientos profundos sobre todo el proceso y normatividad aplicable de la facturacin. Es capaz de realizar el control de la facturacin y proporcionar los informes de situacin y seguimiento pertinentes.
Nivel 5
Conocimiento experto sobre la normativa aplicable que regula los precios de la empresa, as como conocimientos de aplicacin de tributos sobre los mismos. Es capaz de definir la normativa interna que regula el proceso de facturacin, as como coordinar la facturacin de todos los centros de la empresa.
PLANIFICACIN ESTRATGICA Y OPERATIVA

Conjunto de conocimientos y tcnicas que permiten estudiar y evaluar el entorno externo y/o interno de la empresa, determinar polticas y objetivos generales, realizar previsiones de resultados, definir objetivos y acciones estratgicas, preparar planes y programas, elaborar presupuestos (inversiones, gastos y personal), controlar su cumplimiento y proponer acciones correctoras de desviaciones en caso de que sean necesarias. Nivel 1

Conocimientos elementales sobre las herramientas corporativas de planificacin y control de resultados, y conocimientos econmicos elementales. Es capaz, bajo supervisin, de introducir datos para preparar la planificacin e planificacin estratgica, operativa y de inversiones. informes sobre la evolucin de la
Nivel 2
Conocimientos bsicos con respecto a la realizacin de anlisis externo y/o interno de la empresa, previsin de resultados (externos y internos) de planes y programas, profundizando en la realizacin de estudios costo beneficio y el conocimiento de las particularidades (gestin, organizacin, sistemas, etc.) Es capaz de realizar estudios bajo supervisin, asistir a reuniones sobre sus reas de conocimiento, realizando resmenes y actas. Conocimientos amplios sobre anlisis externo e interno de la empresa, previsin de resultados, elaboracin de planes y programas, realizacin de estudios costo beneficio) Es capaz de realizar estudios, comienza a asistir a reuniones de planificacin estratgica y a dirigir el resto de reuniones de planificacin. Conocimientos profundos sobre tcnicas de anlisis externo e interno de la empresa, previsin de resultados, elaboracin de planes y programas, definicin y priorizacin de objetivos y acciones estratgicas. Es capaz de realizar estudios, y puede dirigir todo tipo de reuniones de planificacin. Conocer de forma experta todas las reas de planificacin, as como las tendencias existentes en el sector a nivel internacional. Es capaz de representar a la empresa en reuniones nacionales e internacionales en el rea de planificacin.
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
PLANIFICACIN Y CONTROL DE INVERSIONES

Conocimientos sobre las metodologas de estudio, evaluacin, gestin y control de los resultados parciales de los proyectos de inversin de la empresa, desde el punto de vista econmico, financiero y jurdico. Nivel 1

Conocimientos elementales de tramitacin de proyectos de inversin, herramientas corporativas de planificacin y control de inversiones; as como conocimientos econmicos. Es capaz, bajo supervisin, de chequear los cambios al Plan de Inversiones, preparando informes sobre la evolucin del Plan. Conocimientos amplios sobre la normativa interna existente para la preparacin y actualizacin del Plan de Inversiones, as como conocimientos elementales sobre la evaluacin de Proyectos de Inversin. Es capaz, bajo supervisin, de participar en la realizacin del Plan de Inversiones, manteniendo documentados los cambios al Plan segn la normativa existente; realizar tareas para la evaluacin de Inversiones, y asistir a reuniones sobre sus reas de conocimiento, elaborando resmenes y actas. Conocimientos amplios sobre tcnicas de valoracin cuantitativa y cualitativa de proyectos de inversin, as como sobre la normativa legal exigida para tal concepto. Es capaz de dirigir la realizacin de Planes de Inversin, manteniendo documentados los cambios en el Plan, definiendo normas y procedimientos, siendo capaz, bajo supervisin, de valorar proyectos de inversiones. Conocimientos profundos sobre tcnicas de valoracin cuantitativa y cualitativa de proyectos de inversin. Es capaz de dirigir todo tipo de estudios y proyectos de inversin, dirigiendo reuniones, relacionadas con inversiones, en todas las reas. Conocimientos expertos de tcnicas de valoracin cuantitativa y cualitativa de proyectos de inversin, as como sobre las tendencias existentes en el sector, tanto a nivel nacional como internacional. Es capaz de representar a la empresa en reuniones nacionales e internacionales en el rea de Inversiones.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
CONTRATACIN
Conocimientos sobre normativa y procedimientos de contratacin que permiten la contratacin tanto de asistencias tcnicas como de servicios, as como la adquisicin y compras de suministros. Nivel 1

Conocimientos elementales sobre procedimientos de contratacin. Es capaz de detectar una necesidad de adquisicin de suministros o de servicios, as como de una asistencia tcnica, y encauzar su contratacin.
Nivel 2
Conocimientos bsicos de los elementos contractuales (Pliego de Prescripciones Tcnicas y Pliego de Clusulas Administrativas) Es capaz de interpretar los elementos que componen la contratacin.
Nivel 3
Conocimientos amplios de los elementos contractuales, valoracin de ofertas y certificacin. Es capaz de elaborar toda la documentacin contractual necesaria, valorar en funcin de los criterios establecidos las ofertas presentadas, y certificar los servicios o bienes facilitados.
Nivel 4
Conocimientos profundos sobre normativa de contratacin y normativa de presupuestos, as como de criterios de valoracin de ofertas y documentos contractuales. Es capaz de formar parte de la mesa de contratacin o de actuar como rgano unipersonal en la adjudicacin de contratos.
Nivel 5
Conocimiento experto sobre normativa de contratacin y presupuestacin, criterios de valoracin de ofertas, distintos elementos contractuales y sobre el proceso de certificacin. Es capaz de resolver resoluciones de contratos, reclamaciones, sanciones, as como cualquier incidencia compleja surgida durante la vida del contrato.
GESTIN DE COMPRAS Y LOGSTICA Conocimientos sobre las tcnicas y mtodos que permiten optimizar el proceso de compra (productos, servicios, bienes, equipos y materiales), as como el almacenaje, logstica, distribucin y disposicin de los mismos.
Nivel 1 Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (externalizacin de servicios, traspaso, pedido, unidad compradora, adquisicin, transporte especial, etc.). prestacin de servicios, almacn,
Es capaz de realizar tareas sencillas relacionadas con el proceso de compra y logstico (revisin de facturas, clasificacin de proveedores, rdenes de facturacin, etc. ), identificar documentos asociados al trabajo y realizar la recepcin de suministros y las entregas. Conocimientos bsicos del mercado de proveedores (productos, servicios, bienes, equipo y materiales) y sus relaciones con la empresa, de las normas y procedimientos bsicos de contratacin de servicios, de los procedimientos bsicos relativos al transporte, almacenaje y distribucin de materiales. Es capaz de controlar proceso de compra y seguir el flujo de productos y materiales, realizando las tareas de comprobacin correspondientes, as como de manejar y gestionar la documentacin referida a los contratos respectivos. Conocimientos altos de las tcnicas de calificacin para proveedores (de servicios, bienes, equipos y materiales) y de las de gestin de stocks y almacenes, de procesos y procedimientos para la contratacin de servicios, del almacenamiento y envo de materiales y de las relaciones y dependencias entre almacenes. Es capaz de supervisar la prestacin de servicios contratados con terceros, detectar la necesidad/oportunidad de contratar servicios externos, determinar el medio de transporte ms adecuado, analizar los consumos y demandas de material (cantidad a comprar, plazo de entrega, etc.), analizar las existencias por debajo de los puntos de pedido y stocks de seguridad, proponer enajenaciones de equipo excedentes u obsoletos y realizar el control/custodia de los almacenes y las existencias de los mismos. Conocimientos amplios de las polticas y procedimientos relativos a la contratacin de servicios con terceras personas, adquisicin, transporte, almacenaje y enajenacin de materiales, las tcnicas de gestin de stocks y almacenes, las tcnicas de negociacin, la gestin de la cadena de suministros, la legislacin actual de transporte y la interrelacin entre los procesos que incluyen compras y logstica. Es capaz de detectar deficiencias en el servicio contratado y proponer soluciones, definir polticas de contratacin de suministros, evaluar y seleccionar las ofertas de suministros ms adecuadas, realizar las asignaciones de gastos internos, proponer soluciones que mejoren el proceso de planificacin de requerimientos, definir polticas de gestin de stocks y almacenamiento de materiales, as como de adquisiciones y transporte, analizar nuevos mercados desde el punto de vista logstico y optimizar la relacin calidad/costes en la adquisicin de materiales. Conoce de forma experta los mercados de proveedores de servicios y equipos y sus relaciones con la empresa, los trminos internacionales de comercio y sus implicaciones para el transporte y los costos de compras, la relacin entre los diferentes procesos que componen las compras, la interrelacin entre los procesos involucrados en la logstica, y la previsin o sistemas de planificacin avanzada. Es capaz de disear nuevos procesos para optimizar el flujo de productos comprados, servicios, bienes, equipos y materiales. Disear nuevos procesos logsticos que optimicen el flujo de transportes, compras, ventas y almacenamiento de materiales. Desarrollar la normativa general de asignacin de equipos. Crear nuevas normas y procedimientos de externalizacin de servicios con objeto de optimizar costes y mejorar el servicio contratado. Definir polticas para la seleccin y clasificacin de proveedores y mercancas.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
LICITACIONES Y CONCURSOS
Conocimiento sobre la normativa y procedimientos de licitacin, nacionales e internacionales, para la ejecucin de obras y/o prestacin de servicios relacionados con la actividad de la empresa. Nivel 1

Conocimientos elementales de los procesos y normatividad legal generales administrativos.
en materia de licitaciones y concursos. Conocimientos
Es capaz de apoyar y llevar a cabo las actividades administrativas del rea, as como apoyar las funciones de control de la regularidad formal de los expedientes en que se interviene en la materia. Conocimientos generales de los procesos y normatividad en materia de licitaciones y concursos, as como de la tramitacin de los expedientes ms habituales. Es capaz de preparar, desde el punto de vista administrativo, los pliegos de condiciones para los concursos de obras y prestacin de servicios a ejecutar en la empresa, as como apoyar la preparacin de la documentacin necesaria en los procesos de licitacin. Conocimientos amplios de los procesos y normativa de aplicacin en materia de licitaciones y concursos. Es capaz de definir los requisitos administrativos para las bases de convocatorias (pliego de condiciones administrativas) de los concursos de obras y prestacin de servicios a ejecutar, as como comprobar la adecuacin de la documentacin presentada a los pliegos de condiciones y acreditar la adecuacin a derecho de los participantes. Es capaz de realizar el seguimiento de las actuaciones a desarrollar por otras reas para los procesos de licitacin, segn un marco de actuacin preestablecido. Conocimientos amplios de los procesos y normativa de aplicacin en materia de licitaciones y concursos tanto nacional como internacional. Conocimientos sobre la problemtica y peculiaridades de los distintos expedientes de contratacin y licitacin. Es capaz de resolver, proponiendo las soluciones de rectificacin o subsanacin, y verificando su cumplimiento sobre los distintos expedientes de contratacin. Es capaz de prestar asesoramiento jurdico a la mesa de contratacin en concursos de carcter internacional. Coordinar y verificar las actividades a desarrollar por otras reas en los procesos de licitaciones, y comprobar la adecuacin de las ofertas presentadas a los requerimientos solicitados, realizando el seguimiento de los mismos. Conocimientos amplios en los procesos y normativa de aplicacin en materia de licitaciones y concursos tanto nacional como internacional. Conocimiento general sobre la actividad de las distintas reas de la Compaa.
Es capaz de realizar la supervisin general de los procesos de contratacin de la Compaa, emitiendo las directrices generales al respecto. Colaborar en la definicin y estrategia a desarrollar de las ofertas de licitacin a formalizar. Asimismo, es capaz de responsabilizarse o colaborar con los mximos niveles de la Compaa, en la negociacin y formalizacin de ofertas de licitacin y supervisar la ejecucin de las mismas proponiendo las medidas correctoras necesarias.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
MARCO JURDICO
Conocimiento general del derecho, nacional e internacional, y especfico en aquellas ramas ms relacionadas con la actividad (derecho administrativo, en salud, etc) que sea necesario para la adecuada defensa de los intereses de la empresa as como su respectivo asesoramiento en todas sus reas.
Nivel 1 Conocimientos elementales de la legislacin bsica del Estado y de la especfica de aplicacin a la empresa- Conocimientos de manejo de base de datos jurdicos y actividades administrativas. Es capaz de encontrar referencias legislativas ante solicitudes concretas, as como de apoyar la labor diaria del rea, y la elaboracin de informes o dictmenes mediante la bsqueda de material de apoyo. Puede atender peticiones de otras reas en solicitud de la legislacin aplicable, segn las referencias ya disponibles, o de la normativa interna de aplicacin, as como llevar la operativa diaria del rea. Conocimientos bsicos de la legislacin bsica del Estado y de la especfica de aplicacin a la empresa, as como conocimientos elementales de los procesos judiciales y de las principales instituciones jurdicas. Conocimientos medios de manejo de base de datos jurdicas y actividades administrativas Es capaz de preparar borradores de documentos legales sencillos, realizar contestaciones de trmite, coordinar la actividad administrativa del rea, y apoyar la obtencin de informacin para el trabajo desarrollado en el rea. Asimismo, es capaz de atender las consultas habituales de otras reas sobre materias de consulta sencillas. Conocimientos avanzados sobre aspectos generales de la normativa legal, tanto sustantiva como procesal. Comprensin de la complejidad, consecuencias e interrelacin de los aspectos legales con la actividad empresarial. Es capaz de asesorar a las restantes reas sobre consultas formuladas, as como representar a la Compaa en procedimientos judiciales y relaciones con clientes y/o proveedores y apoyar la toma de decisiones con razonamientos jurdicos. Conocimientos amplios y profundos de la legislacin bsica y especialmente de la normativa especfica de aplicacin para la empresa, en las ramas de derecho administrativo; derecho laboral, civil y mercantil; Visin global de los distintos mbitos legales. Es capaz de asesorar a las restantes reas sobre consultas formuladas, as como representar a la Compaa en procedimientos judiciales y relaciones con clientes y/o proveedores y asesorar en negociaciones complejas y/o asuntos complejos por la diversidad de mbitos de decisin. Asimismo, es capaz de elaborar dictmenes sobre supuestos diversos y de disciplinas varias y relacionadas. Profundos conocimientos de la legislacin aplicable y del entorno econmico y productivo de la Compaa y de las distintas reas de la misma. Es capaz de apoyar, desde el punto de vista legal, el proceso de adopcin de las decisiones estratgicas de la Compaa y orientar durante las fases de anlisis e implantacin de las mismas. Asimismo, es capaz de coordinar la actividad general del rea, estableciendo las prioridades de actuacin y asesorar a las restantes Direcciones en los asuntos de mayor importancia.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
MANTENIMIENTO GENERAL
Conjunto de conocimientos que permiten realizar las operaciones de mantenimiento general de equipos e instalaciones (albailera, fontanera, carpintera, pintura, electricidad y telefona general etc.), ya sea de tipo preventivo, predictivo o correctivo, con el objetivo de garantizar la seguridad y disponibilidad total de las instalaciones a su cargo. Nivel 1

Conocimientos elementales sobre albailera, fontanera, y de las herramientas, maquinaria y materiales relativos a su ocupacin. Es capaz de realizar trabajos elementales de mantenimiento bsico de las instalaciones a su cargo. Conocimientos medios de las herramientas, maquinaria y materiales relativos a su ocupacin, de los reglamentos y normativa tcnica. Es capaz de detectar deficiencias, interpretar planos y croquis y de realizar un mantenimiento de uso de los instrumentos e instalaciones a su cargo. Conocimientos amplios de los reglamentos, la normativa tcnica recomendada, de los equipos disponibles, de las tcnicas de puesta en obra y de la metodologa de control de calidad. Es capaz de detectar incidencias y realizar reparaciones (sustitucin y montaje de piezas, motores, etc.), aplicar las tcnicas de mantenimiento preventivo y correctivo, realizar croquis y esquemas, elaborar instrucciones tcnicas, emitir boletines de instalaciones e interpretar manuales de equipos.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Conocimiento profundo de la normativa tcnica, de la metodologa de asistencia tcnica y de los procedimientos de control de calidad. Conoce en detalle las instalaciones y equipos relacionados con su ocupacin. Es capaz de planificar el mantenimiento preventivo, realizar operaciones complejas, elaborar procedimientos y especificaciones de trabajo, definir las medidas de reparacin o el tipo de intervencin a realizar y evaluar la calidad y estado de una instalacin o equipo. Conocimiento experto de las instalaciones y equipos, la normativa, reglamentos de aplicacin y los procedimientos de control de calidad. Es capaz de disear planes de mantenimiento, establecer ndices de seguimiento de parmetros, disear planos y esquemas, resolver problemas complejos relacionados con el mantenimiento y ejecutar las distintas alternativas a tomar, evaluando su repercusin econmica.
Nivel 5
9. DICCIONARIO COMPETENCIAS ACTITUDINALES.

AUTOCONFIANZA Alto nivel de seguridad en si mismo, enfocado hacia la consecucin de un objetivo en comn, para lo cual se moviliza todo el potencial cognitivo y emocional bajo el pleno convencimiento de que el xito depende de si mismo y de la forma como lidera su vida personal y laboral.
NIVEL 1 Trabajar de forma tranquila y reposada resultados. NIVEL 2 Actuar y tomar decisiones, apoyado en la capacidad de afrontar los retos a pesar de la oposicin o crticas de los otros. NIVEL 3 Demostrar sus propias capacidades, asumiendo los retos, previendo las consecuencias de sus decisiones con adecuados niveles de seguridad y positivismo. dejando a los dems el completo control de los
NIVEL 4 Proponer nuevos retos, imponiendo metas y responsabilidades, defendiendo y expresando sus posturas y argumentos ante los dems con un alto nivel de seguridad.
NIVEL 5
Asumir retos cada vez ms complejos, manteniendo sus decisiones, evaluando los resultados y controlndolos, de tal forma que garantice su continuidad y fortalecimiento en el tiempo.
AUTODESARROLLO Capacidad para aprovechar las oportunidades de aprender de la propia experiencia; buscando los medios necesarios para estar siempre a la vanguardia de los nuevos conocimientos con el fin de poder aplicados a su puesto de trabajo y transmitir a los colaborados la cultura del aprendizaje continuo.
NIVEL 1 Valorar objetiva y adecuadamente el propio desempeo. Conocer las propias limitaciones y el impacto que stas producen tanto sobre uno mismo como sobre los dems. NIVEL 2 Disposicin para adquirir nuevos conocimientos relacionados con su puesto de trabajo. Dedicar tiempo y esfuerzo a la propia formacin en contenidos relacionados con su actividad profesional y mostrar inters en nuevas tcnicas, herramientas y mtodos de trabajo.
NIVEL 3 Dedicar esfuerzos al propio desarrollo profesional. Plantearse planes de accin personales que supongan una mejora en su nivel de formacin y de habilidades especficas.
NIVEL 4 Vincular su desarrollo a las necesidades de negocio. Mostrar actitud positiva para obtener y desarrollar conocimientos profundos y actitudes para dar soluciones a necesidades futuras de negocio.
NIVEL 5
Utilizar su desarrollo para generar eficiencia y productividad a su empresa. Extraer conocimientos de diversas fuentes y ponerlas en practica en su empresa dando muestras de mejoramiento y efectividad en los procesos a cargo en el de los dems.
AUTOMOTIVACIN Capacidad para dinamizar las emociones en bsqueda de actividades que conlleven al cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel personal y laboral de manera gil y efectiva.
NIVEL 1
Mantener las propias emociones bajo control. Evitar reacciones negativas ante situaciones de provocacin y oposicin o cuando se trabaja en situaciones de presin.
NIVEL 2 Controlar el estrs con efectividad. Mantener la resistencia y el dinamismo en condiciones constantes de estrs.
NIVEL 3
Expresar optimismo. Encontrar posibilidades positivas incluso en situaciones negativas y encaminar acciones tendientes a dinamizar la situacin estresante. Actuar en forma gil y oportuna ante las situaciones. Demostrar tenacidad a la hora de enfrentarse a obstculos y dedicando tiempo a gestionar la solucin de los mismos como mecanismo de superacin de conflictos y motivacin hacia el trabajo.
NIVEL 4
NIVEL 5 Orientarse hacia objetivos y metas profesionales cada vez ms elevadas. Dinamiza su conocimiento, actitudes e intereses hacia la bsqueda gil y efectiva de la solucin de los conflictos u obstculos que imposibiliten su desarrollo.
COMUNICACIN INTERPERSONAL Capacidad para generar y mantener un flujo de comunicacin adecuado entre los miembros del grupo o de la organizacin, utilizando los medios de comunicacin establecidos para cada caso, favoreciendo as el establecimiento de relaciones laborales sanas y beneficiosas.
NIVEL 1 Escuchar y responder. Expresarse con claridad, utilizando un vocabulario adecuado y prestar atencin a seales verbales y no verbales del emisor para reaccionar de la forma ms adecuada. NIVEL 2
Compartir informacin. Expresarse con fluidez, recibir informacin, comprenderla y transmitirla cuando sea necesario, realizando explicaciones claras y precisas, adaptadas a las caractersticas del interlocutor al que se destinan.
NIVEL 3 Ponerse en el lugar del otro. Entender empticamente los estados de otras personas y aprovechar la facilidad de sintona para hacerse entender en sus comunicaciones y lograr actitudes de cambio en los colaboradores.
NIVEL 4 Ser Proactivo ante las necesidades. Mostrar actitud y predisposicin para captar sus necesidades a travs de mensajes de acercamiento y entendimiento previos.
NIVEL 5 Negociar bajo una poltica de gana-gana. Forjar relaciones de entendimiento mutuo que supongan ventajas para ambas partes, creando sinergia enfocada al logro de objetivos mutuos y ventajosos.
DISPONIBILIDAD Disposicin para trabajar y adaptarse rpida y eficazmente en distintas y variadas situaciones, con personas o grupos diversos.
NIVEL 1 Entender los puntos de vista de los dems. Comprender los pensamientos, sentimientos e ideas de los otros aunque no coincidan con los suyos.
NIVEL 2 Aplicar normas con flexibilidad. Realizar cambios en los procedimientos y modos de trabajar habituales en funcin de los factores cambiantes que exige el entorno. NIVEL 3 Adaptar su comportamiento. Decidir qu comportamientos seguir en funcin de la situacin concreta que se produzca. NIVEL 4 Adaptar las tcticas. Cambiar la forma de cumplir un Plan manteniendo los mismos objetivos a conseguir. NIVEL 5 Adapta su estrategia. Cambiar el Plan, objetivos y proyectos en funcin de la situacin.
GESTIN DE CONFLICTOS Capacidad para resolver de forma eficaz las situaciones, hechos o conflictos que hacen peligrar los objetivos, los intereses o la imagen de la organizacin misma.
NIVEL 1
Afrontar situaciones conflictivas. Inters por enfrentar los problemas encontrando las soluciones para ello.
NIVEL 2 Buscar soluciones a los conflictos. Lograr que los involucrados cedan en alguno de sus planteamientos, problemas o enfoques, de manera que resulte aceptado por los implicados.
NIVEL 3
Generar compromisos. Capacidad para generar compromisos fortalecimiento que conlleven a la solucin de los problemas.
de
mejoramiento
NIVEL 4
Descubrir conflictos latentes o potenciales. Anticiparse al conflicto y propiciar el acercamiento y el dilogo entre las partes afectadas por el mismo. Hacer que el conflicto no llegue a producirse por la repercusin que puede tener en el mbito de la empresa.
NIVEL 5 Decisin estratgica en la resolucin de conflictos de mbito general en la empresa. Tomar postura firme y decidida en la resolucin de un conflicto en el que no ha habido acuerdo entre las partes, despus de realizar todos los intentos posibles entre los implicados.
GESTIN DE RECURSOS Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, tcnicos y econmicos disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y mtodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestin.
NIVEL 1
Controlar y utilizar de forma correcta los recursos puestos a su disposicin para el desempeo de sus funciones.
NIVEL 2
Fijar prioridades. En el control y utilizacin de los recursos puestos a su cargo
NIVEL 3
Establecer mecanismos de control especficos para mejorar la utilizacin de recursos. Fases en la implantacin, control y rentabilidad de lo que dispone supervisando la ejecucin.
NIVEL 4 Seleccionar entre diversas alternativas. Elige las que son ms rentables para la Empresa, innovando en su aplicacin, y eliminando actividades o medios que no aportan valor aadido.
NIVEL 5
Establecer procedimientos nuevos. Integrar y armonizar procedimientos y mtodos de trabajo, rentabilizando el costo, racionalizando recursos y la rentabilidad de los mismos con el mnimo de gastos y con la mayor productividad.
IMPACTO E INFLUENCIA Capacidad para persuadir, convencer, influir o impresionar a los dems para que contribuyan a alcanzar un objetivo. Esta basado en el deseo de causar un efecto especfico en los dems, una impresin determinada o una actuacin concreta cuando se persigue un objetivo.
NIVEL 1 Utilizar las acciones para persuadir. Servirse de referencias usando datos, ejemplos concretos, grficos, para convencer a los dems.
NIVEL 2 Argumentar. Elaborar argumentos o puntos de vista teniendo en cuenta los intereses del interlocutor.
NIVEL 3 Llevar a cabo actuaciones impactantes. De tal forma que produzca un gran impacto en el interlocutor.
NIVEL 4
Utilizar estrategias para influir. Utilizando y elaborando argumentos complejos, opiniones de expertos, investigaciones de referencia, entre otros.
NIVEL 5
Utilizar estrategias complejas. Que den respuesta a cada situacin o factor en concreto, basndose en los argumentos estratgicos de la empresa como estrategia de persuasin.
INTERRELACIONARSE Capacidad para establecer, mantener y potencializar relaciones de tipo social y laboral como valor aadido para la organizacin.
NIVEL 1 Desarrollar contactos profesionales con personas de la propia empresa cuya interaccin facilita la consecucin de los objetivos propuestos.
NIVEL 2
Promueve con contacto con terceros. Capacidad para interactuar no slo con los miembros de su equipo sino con aquellos terceros involucrados de forma directa e indirecta con su rea.
NIVEL 3
Contacto activo con miembros externos de la organizacin. Interacta con antiguos contactos personales y profesionales que repercuten sobre la mejora de los objetivos/resultados as como de la imagen y posibilidades de desarrollo de su cargo y de la organizacin misma. Fomentar, mantener y desarrollar relaciones informales con el objetivo de mejorar los resultados de la organizacin. Propiciar el acercamiento entre clientes, proveedores u otros relacionados de tal forma que exista una estrecha comunicacin entre ellos y la organizacin como estrategia de mejoramiento continuo dentro de la organizacin. Fortalecer y Ampliar la red de contactos de la organizacin. Disear planes de interaccin social tendientes a potencializar la red de contactos de tipo social y laboral que promuevan la participacin activa de la empresa en crculos laborales externos que permitan proyectar la imagen organizacional dentro y fuera del mercado nacional e internacional.
NIVEL 4
NIVEL 5
LIDERAZGO Capacidad para dirigir a las personas y lograr que stas contribuyan de forma efectiva y adecuada a la consecucin de los objetivos. Comprometerse en el desarrollo de sus colaboradores, su evaluacin y la utilizacin del potencial y las capacidades individuales de los mismos.
NIVEL 1
Proporcionar las instrucciones adecuadas a sus colaboradores. Supervisar de cerca sus resultados. Mantener un clima de cooperacin entre los miembros del equipo, la disciplina y la cohesin interna. Generar mecanismos de comunicacin y concertacin. Analizar con los miembros de su equipo los objetivos a lograr y supervisar al final los resultados alcanzados por ellos. Detectar en los colaboradores los puntos fuertes y reas de mejora.
NIVEL 2
NIVEL 3
Involucrar a su equipo en la bsqueda del objetivo. Evaluar peridicamente el desempeo de los miembros de su equipo de trabajo, concientizndolos de los logros obtenidos en cada resultado; reconocindoles los xitos y los fracasos.
NIVEL 4 Desarrollar el potencial de los miembros de su equipo. Permite Delegar constantemente responsabilidades simples y complejas a cada miembro y capacitarlos para asumir nuevos retos, proporcionndoles la informacin y los recursos necesarios para potencializar todas sus capacidades.
NIVEL 5 Porte y actitud muy profesional para guiar a los dems. Infundiendo energa y entusiasmo Para arrastrar a los dems en el Proyecto de Empresa y que los dems vean en su actuacin un referente de conducta y de desarrollo profesional.
NEGOCIACIN Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos, entre ambas partes, a travs del intercambio de informacin, debate de ideas y utilizacin de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan presentar intereses diversos, diferentes a los nuestros e incluso contrapuestos.
NIVEL 1 Establecer relaciones normales en su puesto de trabajo bajo un sentido de colaboracin e interaccin.
NIVEL 2 Identificar sus necesidades o las de su equipo, as como las de los otros. Buscar la cooperacin y compromisos bilaterales.
NIVEL 3
Intervenir de forma habitual en procesos de negociacin con otras personas o grupos dentro y fuera de la Empresa. Preparar los datos de la negociacin, utilizar opciones y argumentos preparados previamente para intentar convencer o llegar a acuerdos ventajosos entre las partes.
NIVEL 4 Intervenir en procesos de negociacin complejos dentro y fuera de la Empresa. Preparar con anticipacin el proceso de negociacin. Adaptar su tctica en funcin de las caractersticas o reacciones de su interlocutor. Valorar objetivamente los efectos de su posicin y la del otro para buscar soluciones ganar ganar.
NIVEL 5
Intervenir en procesos de negociacin complejos y delicados dentro y fuera de la organizacin, representndola al ms alto nivel. Utilizar estrategias de negociacin, apoyadas en expertos u otras tcticas de influencia, para ofrecer a sus interlocutores un marco de negociacin a partir del conocimiento de los intereses de ambas partes, buscando soluciones donde ganen todos.
PENSAMIENTO CREATIVO Capacidad para identificar, analizar, desarrollar y transformar nuevas ideas en soluciones viables y eficaces aplicables en la organizacin.
NIVEL 1 Actuar segn los procedimientos o normas establecidos. Aplica lo que conoce, basndose en experiencias anteriores y utilizando documentos o datos que son conocidos por todos.
NIVEL 2 Generar estrategias de mejora continua. Aquello que analizar y transforma tiene repercusin tanto en su puesto como en todos los servicios de la organizacin.
NIVEL 3 Analizar y sugerir cambios. Evaluar y cuestionar de forma regular lo que se realiza, para encontrar nuevas ideas o alternativas de mejora constante. NIVEL 4
Solucionar problemas no resueltos. Supone una preocupacin y mejora considerable en los resultados o en la calidad de los productos. Hace partcipes a sus colaboradores, para fomentar la creatividad e innovacin.
NIVEL 5 Transformar los problemas en soluciones eficaces. Sus ideas tienen repercusin directa sobre los resultados y la calidad de la organizacin y, adems, suponen un prestigio y reconocimiento para la empresa en el mbito nacional e internacional.
PLANIFICACIN Y CONTROL Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecucin de objetivos, a travs del desarrollo de planes de accin, incluyendo los recursos necesarios y los sistemas de control.
NIVEL 1
Establecer tiempos y prioridades en el desarrollo normal de su funcin Cumplir los plazos establecidos, ajustndose a los sistemas y esquemas de trabajo indicados.
NIVEL 2
Ejecutar planes de accin referidos a su Unidad funcional. Realizar el trabajo en etapas, acciones y tareas, controlando la asignacin de los recursos necesarios y aplicando acciones correctivas cuando se requiere.
NIVEL 3
Definir y ejecutar planes de accin, a partir de objetivos concretos referidos a su Unidad funcional. Establecer plazos y prioridades de actividades a desarrollar; fijar responsabilidades y establecer las acciones correctivas.
NIVEL 4
Establecer objetivos y planes de actuacin de una o varias Unidades funcionales a partir de las Lneas Estratgicas. Dimensionar los recursos necesarios, los plazos y prioridades de ejecucin de acuerdo a las directrices dadas.
NIVEL 5
Revisar y Establecer las Lneas Estratgicas de cada una de las unidades funcionales a su cargo, estableciendo para ello los mecanismos de planeacin necesarios para la consecucin de los objetivos.
RIGOR PROFESIONAL Capacidad para utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa.
NIVEL 1
Realizar el trabajo segn las normas establecidas. Conoce los procedimientos y estndares para la realizacin de sus actividades y sigue la pauta establecida.
NIVEL 2
Esmerarse en el trabajo cumpliendo por encima de lo exigido. Muestra inters y dedicacin en el desempeo de su trabajo, realizando pequeas aportaciones personales para la mejora del resultado.
NIVEL 3
Trabajar con sentido de la precisin no dejando "ningn cabo suelto". Se esfuerza en controlar todos los factores que inciden en una situacin.
NIVEL 4
Implicar a los colaboradores en el trabajo bien hecho, con calidad. Vigila la calidad del trabajo de los dems para asegurarse de que se siguen los procedimientos establecidos. Tiene en cuenta las repercusiones que una determinada accin tiene dentro del rea o departamento.
NIVEL 5 Actuar con meticulosidad en el trabajo. Valora y tiene en cuenta las repercusiones en el mbito general de la empresa y en el entorno exterior.
SENSIBILIDAD HACIA EL CLIENTE Capacidad para orientar y enfocar la actividad hacia las necesidades de los clientes, presentes o futuros, internos o externos, en cualquier rea de la empresa.
NIVEL 1
Responder a las demandas, preguntas o sugerencias que el cliente interno o externo le plantea.
NIVEL 2
Manifestar una comunicacin abierta y permanente con el cliente interno o externo. Satisfacer las demandas del cliente y ofrecer informacin complementaria que pueda ser de su utilidad, con trato amable y cordial.
NIVEL 3
Comprometerse personalmente en la satisfaccin y demanda de los clientes y mantener comunicacin permanente con los mismos. Asumir responsabilidad personal en la prestacin de servicios al cliente y solucionar posibles errores con rapidez y eficacia.
NIVEL 4 Actuar para mejorar la satisfaccin del cliente. Ofrece valor aadido en la prestacin de servicios al cliente y se anticipa a sus necesidades.
NIVEL 5 Tener perspectiva de largo plazo. Investigar a fondo las necesidades potenciales o futuras de sus clientes, anticipndose y comprometindose personalmente en la satisfaccin de las mismas. Actuar como consejero de confianza, involucrndose con el cliente en el proceso de toma de decisiones, como su aliado.
SENSIBILIDAD MEDIOAMBIENTAL Capacidad para enfocar la prestacin de los servicios de la organizacin hacia la comunidad, mejorando y respetando las condiciones medioambientales, a travs de la bsqueda de la compatibilidad entre las demandas sociales y las lneas estratgicas de la organizacin.
NIVEL 1 Conocer las implicaciones medioambientales bsicas del servicio prestado. Ser consciente de los impactos medioambientales bsicos que son consecuencia del servicio prestado y ser capaz de minimizar los riesgos derivados del mismo en su actividad diaria. Conocer e interesarse por las repercusiones medioambientales de su entorno de trabajo. Interesarse por toda la informacin disponible desde su ocupacin, relacionada con el impacto medioambiental del servicio que presta. Realizar esfuerzos por disminuir los riesgos y aumentar los beneficios medioambientales en su actividad diaria. Sintonizar con los objetivos y planes de las unidades de Medio Ambiente. Comprometerse personalmente e implicar a sus colaboradores en la aplicacin, seguimiento y apoyo de las iniciativas que la empresa proponga en materia de Medio Ambiente. Tomar posturas en defensa de las normas y planes promovidos por las unidades de Medio Ambiente. Establecer objetivos retadores que ayuden a reducir el impacto medioambiental en el rea de servicio prestado. Denunciar y plantear alternativas nuevas para prcticas no alineadas con el enfoque de respeto al Medio Ambiente, que puedan estar llevndose a cabo en su entorno de servicio. Promover en la estrategia de la organizacin el espritu de respeto con el Medio Ambiente. Comprometerse personalmente con el proceso de concienciacin e informacin de las personas de la compaa sobre aspectos medioambientales. Promover y participar en acciones orientadas a implantar la conciencia medioambiental en la estrategia de la empresa, facilitando la adaptacin de los servicios prestados al respeto y mejora del Medio Ambiente.
NIVEL2
NIVEL 3
NIVEL 4
NIVEL 5
SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL Capacidad para implicarse en el Proyecto de Empresa, poniendo a disposicin de la empresa los conocimientos y habilidades para la consecucin de los objetivos establecidos.
NIVEL 1 Conocer de la empresa lo estrictamente relacionado con su trabajo.
NIVEL 2
Conocer e interesarse por el entorno de su trabajo y la repercusin del mismo. Conoce los planes y programas que tiene establecidos su Unidad funcional, con escasa involucramiento en los objetivos que tiene la misma. Identificarse con los objetivos y planes de su rea. Mostrar actitud de colaboracin con los planes y polticas emanadas de las Direccin general. Tomar postura en defensa de la organizacin . Se identifica con los valores, la cultura y las lneas estratgicas de la Empresa, las hace propias y acta en consecuencia, dentro del mbito de sus responsabilidades.
NIVEL3 NIVEL 4
NIVEL 5 Actuar conforme a los valores y la estrategia de la empresa. Poner a disposicin de la Empresa tiempo y esfuerzo para crear clima de afinidad en sus relaciones internas y externas, hasta hacer coincidir sus proyectos de vida personal con los de la organizacin misma.
SENTIDO DE EFECTIVIDAD Capacidad para orientar la actividad en la consecucin de los objetivos previstos e implicando de forma activa a los colaboradores en retos y metas de excelencia profesional y de calidad.
NIVEL 1 Trabajar para conseguir los objetivos establecidos. El desarrollo de sus responsabilidades se orienta hacia la consecucin de los objetivos previstos en su puesto de trabajo.
NIVEL 2 Realizar esfuerzos para mejorar los resultados que se esperan de su puesto de trabajo .Busca y propone nuevas alternativas para mejorar los resultados y la eficacia prevista en su gestin.
NIVEL 3 Transmitir a los colaboradores motivacin por el logro de los objetivos. Demostrar que realiza esfuerzo por alcanzar los resultados de su gestin, siendo capaz de implicar activamente a sus colaboradores en la consecucin de objetivos comunes.
NIVEL 4 Establece objetivos retadores. Realiza esfuerzos especiales para el logro de los mismos, y crea ambiente favorable a su alrededor, orientado a este fin. Apoya a sus colaboradores para que asuman riesgos calculados.
NIVEL 5
Tomar decisiones que suponen una mejora notable por su repercusin en el logro de objetivos generales de la empresa. Implica en ello a los colaboradores, no escatimando esfuerzos hasta lograrlo. Se responsabiliza en primera persona de las consecuencias e implicaciones.
TRABAJO EN EQUIPO Es la capacidad de trabajar con otros y conseguir metas comunes.
NIVEL 1
Aceptar las normas del equipo. Aceptar las normas comunes de trabajo, establecidas para la consecucin de resultados del equipo. Cooperar con el equipo. Cooperar y mostrar disponibilidad para ayudar a otros miembros del equipo, con el fin de aunar esfuerzos hacia un objetivo comn. Mantener expectativas positivas. Solicitar opiniones del grupo. Crear buen clima dentro del grupo con actitudes proactivas. Mantener una actitud abierta para aprender de los otros y solicitar opiniones e ideas de los dems a la hora de tomar decisiones. Animar y motivar a los dems. Saber reconocer en el seno del grupo el mrito de otros miembros, resaltando sus valores positivos, la colaboracin prestada, hacindoles sentirse importantes dentro del grupo. Crear espritu de equipo. Actuar de forma activa para desarrollar el espritu de equipo y la cooperacin entre sus miembros. Defender la buena imagen y reputacin del grupo ante terceros. Afrontar los problemas que plantee el grupo para resolver los conflictos que se le presenten en beneficio del propio grupo.
NIVEL 2 NIVEL 3
NIVEL 4
NIVEL 5
TOMA DE DECISIONES Capacidad para elegir entre varias alternativas, aquellas que son ms viables para la consecucin de los objetivos, basndose en un anlisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos as como posibilidades de implantacin.
NIVEL 1 Elegir entre alternativas que no suponen riesgo ni aportacin. Actuacin carente de autonoma y se limita a realizar lo que un superior jerrquico ordena o la norma establece.
NIVEL2 Decidir sobre hechos probados. Elegir la solucin ms correcta segn la norma establecida o sobre hechos ya probados o contrastados. El superior jerrquico supervisa la solucin propuesta.
NIVEL 3 Seleccionar alternativas de solucin que conllevan riesgos. Examinar ventajas e inconvenientes, evaluar posibles riesgos y las repercusiones en su unidad funcional y en los colaboradores. NIVEL 4 Seleccionar alternativas con repercusin en los objetivos generales de la empresa. Total autonoma en las decisiones que adopte, con evaluacin minuciosa de su viabilidad, consecuencias de la decisin o repercusin sobre muchas personas o diversas reas funcionales de la organizacin. NIVEL 5 Decidir de forma determinante y sin dilacin de tiempo entre varias alternativas. Examinar sistemticamente todos los escenarios, variables y riesgos para elegir, con total autonoma, las soluciones que implican a toda la Empresa.
VISIN EMPRESARIAL Capacidad para anticiparse a las necesidades futuras con criterios estratgicos, simulando nuevos escenarios de actuacin en mercados y productos, formulando los pasos a seguir a medio y largo plazo, con objeto de encontrar oportunidades de negocio que supongan para la empresa una ventaja competitiva.
NIVEL 1 Aprovechar las oportunidades de negocio surgidas en el desarrollo normal de su trabajo. NIVEL 2 NIVEL 3 Percibir los cambios que se producen en el entorno, Detectando mnimas mejorar el negocio dentro de su Unidad Funcional. oportunidades de
Estar atento a lo que ocurre en el exterior de la empresa. Detectar oportunidades de negocio fuera de su mbito normal de trabajo. Se anticipa a los problemas que puedan derivar de sus propias acciones, y se anticipa a posibles amenazas del entorno. Demostrar capacidad para anticiparse a las necesidades futuras de la empresa. Simular nuevos escenarios de xito, formulando las acciones a desarrollar a medio y largo plazo. Buscar activamente oportunidades de negocio en el exterior. Analizar las fortalezas y debilidades de sus competidores, anticipndose a stos para lograr as una ventaja competitiva para la empresa. Ser capaz de anticiparse con total garanta y acierto a situaciones y escenarios futuros. Investigar tendencias de mercado continuamente y desarrollar estrategias, aprovechando actividades colaterales no relacionadas con su negocio, que puedan constituir en el futuro oportunidades. Demostrar una capacidad de anticipacin extraordinaria, lo que le permite a la empresa ser un referente a nivel nacional e internacional.
NIVEL 4
NIVEL 5
10. PERFILES DE CARGO

Los perfiles que relacionamos a continuacin , constituyen una aproximacin a la realidad; han sido tomados de experiencias directas en analisis de cargos por competencias, y describen solamente el nivel requerido y el comportamiento esperado en cada nivel. Sin embargo, en la practica se debe de disponer , de manera anexa al perfil, el anlisis funcional realizado a cada cargo o la estructuracin de la metodologa que se utiliz en el proceso de identificacin de dichas competencias. A continuacin relacionamos unos ejemplos comunes a toda organizacin y no quiere decir que el modelo aqu propuesto deba ser el de su organizacin; recuerde que las competencias descritas en cada perfil hacen referencia al anlisis y a una condicin de un cargo dentro de una empresa evaluada en ese momento. Pueden ser tenidos en cuenta a la hora de implementar unmodelo de competencias, al igual que sirven de guia para la estructuracin de perfiles de cargo, como complemento a requisito 6.2. de la norma ISO 9001:2000
CARGO: GERENTE ADMINISTRATIVO.

1. DESCRIPCION DEL CARGO.
Planear, ejecutar y dirigir la gestin administrativa y operativa de la empresa, del manejo de la relacin con los diferentes proveedores nacionales e internacionales. Desarrolla la estrategias de compras anuales y las proyecciones de la organizacin. Se encarga del control administrativo y disciplinario del personal y coordinar toda la actividad de produccin de la empresa. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION 3.1 Educacin. 3.2. Formacin. 3.3. Otros 30 . 55 aos. Masculino Casado Colombiano. Profesional en Administracin de Empresas o equivalentes. Con estudios profesionales a nivel de especializacin en Gerente Administrativa, Alta Gerencia, o equivalentes. Con Formacin complementaria a nivel no formal Presupuestal, Indicadores de Gestin, Costos, entre otros. en Control
4. EXPERIENCIA.
4.1. Aos de Experiencia.
3-5 aos de experiencia en cargos de direccion administrativa en empresas de servicio.. Descripcin
5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencias SISTEMAS Nivel Exigido. ALTO
Es capaz de demostrar conocimiento y habilidad en el manejo de programas del Sistema Office: Word, Excel, power Point; as como para el manejo de Internet- intranet , entre requeridos para la elaboracin y presentacin de informes y documentos internos y/o externos propios de su gestin. Es capaz de liderar procesos de gestin de la calidad ISO 9001:2000; manejar conceptos, multiplicar la informacin; establecer indicadores, dirigir su grupo de trabajo bajo los standares de calidad establecidos en la empresa.s. Es capaz deasesorar e impartir directrices relacionadas directamente con los procesos de contratacin, nmina, control disciplinario y desarrollo de Personal. Es capaz de leer e interpretar documentos en ingles; as como para conversaciones y elaborar informes en dicho idioma. establecer
GESTIN DE LA CALIDAD
ALTO
ADMINISTRACIN DE PERSONAL. INGLES. GESTION POR PROCESOS.
ALTO. ALTO. ALTO.
Es capaz de determinar procedimientos y lineamientos bsicos del sistema de produccin, manejo de recursos, adecuacin logstica, control de mtodos y tiempos, manejo de personal; entre otros factores indispensables para el direccionamiento del era de produccin a cargo. Es capaz de asesorar y disear el presupuesto general de la empresa, as como controlar el cumplimiento del plan operativo. Es capaz de determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecucin de objetivos, a travs del desarrollo de planes de accin, incluyendo los recursos necesarios y los sistemas de control.
PRESUPUESTO. PLANIFICACIN Y CONTROL.
ALTO ALTO
GESTIN DE LOS RECURSOS. ALTO HABILIDAD DE DIRECCIN. ALTO.
Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, tcnicos y econmicos disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y mtodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestin Es capaz de dirigir y liderar a su grupo de trabajo, de impartir directrices y estrategias funcionales de alto nivel, con calidad y eficiencia; de disear objetivos de trabajos claros y efectivos, los cuales logra obtener mediante la adecuada y pro activa gestin organizacional y grupal. Es capaz de medir y detectar la incidencia econmica positiva o negativa de las decisiones que toma en el desarrollo normal de sus funciones, logrando obtener de ellas la mayor ventaja para la organizacin a travs de su propia gestin. Es capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son ms viables para la consecucin de los objetivos, basndose en un anlisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos as como posibilidades de implantacin. Es capaz de establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas o redes de contacto con sus clientes internos y externos. Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si mismo. Es capaz de llegar a acuerdos ventajosos, a travs del intercambio de informacin, debate de ideas y utilizacin de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan presentar intereses diversos, diferentes a los nuestros e incluso contrapuestos Capacidad para dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos tanto as mismo, como a su rea de trabajo. Dispuesto a satisfacer las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos, ya que con esto contribuye a la consecucin de los objetivos comunes de toda la organizacin.
IMPACTO ECONOMICO DE LAS DECISIONES.
ALTO.
TOMA DE DECISIN. ALTO DESARROLLO DE RELACIONES. ESTABILIDAD EMOCIONAL HABILIDAD DE NEGOCIACIN ALTO . ALTO ALTO.
ORIENTACION AL LOGRO. ACTITUD DE SERVICIO.
ALTO. ALTO.
CARGO: RECEPCIONISTA
1. DESCRIPCION DEL CARGO. Realizar labores secretariales y de recepcin de documentos, de clientes, y del manejo del conmutador. Brindando un excelente servicio de atencin cliente, donde prevalezca la cordialidad y amabilidad. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION 3.1 Educacin 3.2.Formacin. 4. EXPERIENCIA. 4.1. Aos. 20-40 aos. Femenino Indiferente. Colombiano. Bachiller Secretariado Ejecutivo 1-2 aos en cargos afines. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias. SISTEMAS Nivel Exigido. ALTO Descripcin Es capaz de operacionalizar la base de datos sistematizada de que dispone, de elaborar documentos y hojas electrnicas a travs del Sistema Office: Word, Excel; as como para el manejo de Internet- intranet , entre otros. Habilidad para hablar, leer e interpretar documentos en el idioma ingls. Es capaz de organizar, archivar y controlar la recepcin y entrega de documentos de mediana y alta complejidad, garantizando el recibo y envo oportuno de la informacin a nivel interno y/o externo. Es capaz de operar el equipo de que dispone logrando redireccionar las entradas telefnicas en el minimo de tiempo y bajo los standares de calidad y eficiencia esperado. Es capaz de establecer contactos personales de ndole laboral altamente satisfactorios, enmarcados por la empatia, trato amable, cordial y dentro de los parmetros de respetuosidad. Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si mismo. Es capaz de direccionar su conducta hacia la bsqueda de soluciones de atencin y/o de gestin de las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos. Es capaz de utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa.
INGLES. ADMINISTRACION DE DOCUMENTOS.
ALTO. ALTO.
ADMINISTRACION DE HERRAMIENTAS TELEFONICAS. INTERACCION PERSONAL.
ALTO ALTO
ESTABILIDAD EMOCIONAL
ALTO
ATENCION AL CLIENTE
ALTO.
RIGOR PROFESIONAL.
ALTO.
CARGO: JEFE DPTO. DE MANTENIMIENTO.

1. DESCRIPCION DEL CARGO. Crear, implementar y mantener sistemas y procedimientos de mantenimiento mecnico, preventivo y correctivo, de tal forma que se garantice la utilizacin de equipos y maquinaria de la planta en el mximo de sus capacidades y con el mnimo de tiempo de perdido; labor que realiza en coordinacin con el rea de produccin, bodega y con aprobacin de la gerencia. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1 Educacin 3.2.Formacin. 3.3 Especializados. 25 . 40 aos. Masculino Indiferente. Colombiano Ingeniero mecnico. Mantenimiento industrial . No indispensable.
4. EXPERIENCIA.
4.1. Aos.
1-2 aos en cargos equivalentes. 5. COMPETENCIAS LABORALES.
Competencia SISTEMAS.
Nivel
Descripcin. Es capaz de asesorar y operacionalizar el Sistema Office: Word, Excel, power Point, entre otros, requeridos tanto para la presentacin de informes y documento internos y/o externos Es capaz de asesorar, liderar y disear procesos teniendo en cuenta los requisitos exigidos en el Sistema de Gestin de la Calidad ISO 9001. As como para coordinar la implementacin de acciones correctivas y de mejoramiento que garanticen la certificacin a travs del tiempo. Es capaz de demostrar alto nivel de conocimiento en equipos bsicos de operacin industrial en diversos procesos. Asesora a su grupo de trabajo y lidera el diseo, implementacin y evaluacin de los programas de reparacin y mantenimiento de mquinas y equipos industriales de mediana y alta complejidad. Es capaz de asesorar, multiplicar y liderar la puesta en practica de normas de higiene y seguridad industrial, cumpliendo con ello con las normas bsicas establecidas y minimizando a travs de su gestin los riesgos propios de los cargos que de el dependen. Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, tcnicos y materiales disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y mtodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de mantenimiento preventivo y correctivo.
ALTO GESTIN DE LA CALIDAD ALTO
MAQUINARIA INDUSTRIAL .
EXPERTO
SEGURIDAD INDUSTRIAL.
ALTO
GESTIN DE LOS RECURSOS. ALTO
TOMA DE DECISIN. ALTO
Es capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son ms viables para la consecucin de los objetivos planteados, basndose en un anlisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos as como posibilidades de implantacin.
PLANEACION Y ORGANIZACIN.
ALTO
Es capaz de planear estratgicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadsticos, diagnsticos, y no en supuestos. Es capaz de administrar el desarrolllo y desempeo de su personal a cargo, a travs de la optimizacin del tiempo, la adecuada organizacin de las funciones, del diseo de objetivos claros y efectivos y a travs del aprovechamiento del potencial humano de cada uno de sus subordinados. Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si mismo. Es capaz de ver como su entorno en su ms amplio sentido, influye en las estrategias y como stas a su vez determinan las distintas alternativas que le permitan cumplir con objetivos propuestos. Es capaz de utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa. Dispuesto a satisfacer las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos, ya que con esto contribuye a la operatividad diaria de todas las areas de la organizacin y del personal mismo.
HABILIDAD DE DIRECCIN.
ALTO.
. ALTO ALTO.
ORIENTACION ESTRATEGICA.
RIGOR PROFESIONAL.
ALTO.
ACTITUD DE SERVICIO.
ALTO.
CARGO: GERENTE FINANCIERO.

1. DESCRIPCION DEL CARGO. Dirigir estratgicamente los procesos operativos que hacen parte de las reas de contabilidad, tesorera, Pagop a Proveedores y Recaudo de la cartera nacional e internacional. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1 Educacin. 3.2.Formacin. 4. EXPERIENCIA. 4.1. Aos. 30 . 55 aos. Indiferente. Casado Colombiano. Contador Pblico Administrador de Empresas. Especializacin equivalentes. en Gerencia Financiera Tributaria y/o
1-4 aos en Cargos equivalentes, preferiblemente en empresas Industriales. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Descripcin Es capaz de demostrar alto conocimiento y destreza para operacionalizar la base de datos contables de que dispone; de manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, power Point; as como para el manejo de Internet- intranet , entre otros, requeridos para la elaboracin y presentacin de informes, documentos internos y/o externos y todo aquello que sea requerido por su gestin. Es capaz de asesorar, liderar y disear procesos teniendo en cuenta los requisitos exigidos en el Sistema de Gestin de la Calidad ISO 9001. As como para coordinar la implementacin de acciones correctivas y de mejoramiento que garanticen la certificacin a travs del tiempo. Es capaz de asesorar e impartir directrices a los miembros de su equipo sobre los principios y procedimientos bsicos del sistema de legislacin cambiaria aplicada a empresas exportadoras. Es capaz de analizar, interpretar y sustentar los estados financieros bsicos de una empresa de exportadora , de emitir conceptos y coordinar el proseco de ajustes de los mismos. Es capaz de asesorar y analizar discriminadamente los costos de produccin y/o de servicios, de emitir juicios y conceptos que contribuyan a la toma de decisiones con mayor grado de objetividad. Es capaz de planear estratgicamente su trabajo, de fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, de determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadsticos, diagnsticos, y no en supuestos.
Competencias. HABILIDAD TECNOLGICA.
Nivel Exigido. ALTO
GESTIN DE LA CALIDAD
ALTO
LEGISLACIN CAMBIARIA
ALTO.
ANALISIS DE ESTADOS FINANCIEROS.
ALTO
ANALISIS DE COSTOS DE PRODUCCIN.
ALTO
ALTO
HABILIDAD DE DIRECCIN.
ALTO.
Es capaz de liderar a su grupo de trabajo, de impartir directrices y estrategias funcionales de alto nivel, con calidad y eficiencia; de disear objetivos de trabajos claros y efectivos, los cuales logra obtener mediante la adecuada y proactiva gestin organizacional y grupal. Es capaz de determinar la incidencia econmica positiva o negativa de las decisiones que toma en el desarrollo normal de sus funciones, logrando obtener de ellas la mayor ventaja para la organizacin a travs de su propia gestin. Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, tcnicos y econmicos disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y mtodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestin. Es capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son ms viables para la consecucin de los objetivos, basndose en un anlisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos as como posibilidades de implantacin. Es capaz de establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas o redes de contacto con sus clientes externos, ms que todo del sector financiero y aduanero. Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si mismo. Es capaz de llegar a acuerdos ventajosos, a travs del intercambio de informacin, debate de ideas y utilizacin de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan presentar intereses diversos, diferentes a los de la organizacin, e incluso contrapuestos. Es capaz de utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa.
IMPACTO ECONOMICO DE LAS DECISIONES.
ALTO.
TOMA DE DECISIN. ALTO
DESARROLLO DE RELACIONES.
ALTO
. ALTO ALTO.
HABILIDAD DE NEGOCIACIN
RIGOR PROFESIONAL.
ALTO.
CARGO: CONTADOR.
1. DESCRIPCION DEL CARGO. Dirigir el proceso contable de la empresa, de tal forma que se cuente con informacin vers y confiable. Elaboracin y anlisis de los estados financieros bsicos y ajustes correspondientes. Responde por la elaboracin y anlisis de los estudios de costos de produccin. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1 Educacin 3.2.Formacin 4. EXPERIENCIA. 4.1. Aos. 30 . 55 aos. Indiferente. Casado Colombiano. Contador Pblico titulado. Tributaria. 2 4 aos en Cargos equivalentes. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias SISTEMAS Nivel Exigido. ALTO Descripcin Es Capaz de operacionalizar la base de datos contable de que dispone, alimentar datos, obtener informes, hacer ajustes contables, cerrar estados financieros a travs del sistema. As mismo es capaz de elaborar informes, tablas de datos, a travs del office 2000: Word, Excel, power Point; as como el manejo de Internet- intranet. Es capaz de elaborar, discriminar y elaborar informes de costos de produccin y administrativos, de emitir informes y asesorar a los diferentes miembros de la organizacin en dicho concepto. Es capaz de asesorar a su grupo de trabajo, y de proporcionar las directrices necesarias para liquidar los impuestos que den cumplimiento a la legislacin tributaria vigente: IVA, ICA, RETEFUENTE, entre otros. Es capaz de manejar y operacionalizar el plan unico de cuentas de diversos sectores empresariales: industriales, de servicio, entre otros; de manejar sus conceptos y sus diferencias, de clasificarlas y de organizar los estados financieros de acuerdo a su estructura.. Es capaz de analizar y asesorar a la organizacin en el buen manejo de las inversiones econmicas de la empresa, logrando visualizar el mejor proveedor financiero y las mejores condiciones de ganancia y/utilidad de los recursos en cuentas de ahorros, CDTS, Cuentas Corrientes, Divisas, entre otros. Es Capaz de determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecucin de objetivos, a travs del desarrollo de planes de accin, incluyendo los recursos necesarios y los sistemas de control.
CALCULO Y ANLISIS DE COSTOS PRODUCCIN TRIBUTARIA.
DE
ALTO
ALTO
PLAN NICO DE CUENTAS
ALTO
OPTIMIZACION FINANCIERAS.
DE
INVERSIONES
ALTO
PLANIFICACIN Y CONTROL.
ALTO
TOMA DE DECISIN. ALTO ESTABILIDAD EMOCIONAL ORIENTACION ESTRATEGICA. . ALTO ALTO.
Es capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son ms viables para la consecucin de los objetivos, basndose en un anlisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos as como posibilidades de implantacin. Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si mismo. Es capaz de determinar cmo el entorno en su ms amplio sentido influye en las estrategias financieras de la empresa y de como stas a su vez determinan las distintas alternativas que le permitan cumplir con objetivos de su rea. Es capaz de administrar el desarrolllo y desempeo de su personal a cargo, a travs de la optimizacin del tiempo, la adecuada organizacin de las funciones, del diseo de objetivos claros y efectivos y a travs del aprovechamiento del potencial humano de cada uno de sus subordinados. Capacidad para utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa.
HABILIDAD DE DIRECCION.
ALTO.
RIGOR PROFESIONAL.
ALTO.
CARGO: JEFE DE COMPRAS.

1. DESCRIPCION DEL CARGO. Proporciona las directrices y Operacionaliza el proceso de compras a nivel de productos y servicios; con el fin de garantizar el efectivo cumplimiento del proceso y la entera satisfaccin de sus clientes. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION 3.1 Educacin. 3.2. Formacin. 4. EXPERIENCIA. 4.1. Aos. 20-40 aos. Indiferente. Indiferente. Colombiano. Administrador de Empresas o equivalentes. Logstica de Compras. 2 3 aos de experiencia en cargos equivalentes. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias. SISTEMAS. Nivel Exigido. EXPERTO. Descripcin Es capaz de operar la base de datos de proveedores y ordenes de compra de que dispone, de elaborar informes concadenados por la fase de contable y manejo de proveedores a travs del sistema. De manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, power Point; as como de manejjo de Internet- intranet , Es capaz de asesorar, liderar y disear procesos teniendo en cuenta los requisitos exigidos en el Sistema de Gestin de la Calidad ISO 9001. As como para coordinar la implementacin de acciones correctivas y de mejoramiento que garanticen el aseguramiento de la calidad del proceso de compras a travs del tiempo. Es capaz de proporcionar las directrices administrativas tendientes a garantizar la conservacin de a materia prima a travs de tcnicas de almacenamiento y adecuacin Logstica de los materiales y productos que requieran de estrictos controles de almacenaje para su conservacin; dando as cumplimiento a los lineamientos establecidos en el proceso y a las normas de conservacin especifica de productos. Es capaz de disear y controlar la curva de resultados propios, a travs del anlisis de los indicadores establecidos en su proceso; tomando las acciones correctivas y emitiendo juicios y directrices acertadas que contribuyan a la optimizacin y cumplimiento de los objetivos mediante el cumplimiento eficaz total de los ndices. Es capaz de establecer relaciones altamente satisfactorias desde el punto de vista comercial con sus proveedores, obteniendo de ellos ventajas que favorezcan la relacion proveedor-empresa a travs de una estrategia gana-gana, lo cual se ve reflejado en las condiciones de negociacin establecidas, descuentos, formas de pago, calidad de los productos y/o servicios, entrega oportuna de los productos; entre otras. Es capaz de escoger entre las mejores alternativas, la ms favorable en trminos de calidad del producto o de los servicios, teniendo en cuenta criterios bsicos de costo, proveedor, calidad de la materia prima, beneficios, entre otros.
GESTION DE LA CALIDAD.
ALTO.
LOGISTICA DE ALMACENAMIENTO.
. ALTO
INDICADORES DE GESTION.
ALTO.
HABILIDAD DE NEGOCIACION
ALTO.
CALIDAD DE LOS PRODUCTOS Y/O SERVICIOS.
ALTO
RIGOR PROFESIONAL.
ALTO.
Capacidad para utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa. Es capaz de gestionar las requisiciones de pedido y suministrar los productos y servicios dentro de los parmetros de calidad establecidos y dentro de los trminos de tiempo considerados claves para la optimizacin del servicio y/o la elaboracin del producto,. Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia y seguridad en si mismo.
GESTION OPORTUNA
ALTO
. ALTO
CARGO: INGENIERO DE SISTEMAS

1. DESCRIPCION DEL CARGO. Brindar servicio tcnico a la solucin de problemas tecnolgicos de todos los usuarios de la red de sistemas de la empresa. Liderar el Plan de Desarrollo Tecnolgico y disear estrategias de imnovacin a nivel de sistemas que contribuyan a la optimizacin y eficacia de los procesos. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1 Educacin. 3.2.Formacin. 4. EXPERIENCIA. 4.1. Aos. 20 . 40 aos. Indiferente. Indiferente. Colombiano Ingeniero de Sistemas. Administracin de Redes. 2-5 aos de experiencia en cargos equivalentes. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias HABILIDAD TECNOLGICA. EXPERTO. REPARACIN Y COMPUTADORES. MANTENIMIENTO DE ALTO. Nivel Descripcin. Es capaz de demostrar un alto nivel de Conocimiento en administracin de programas y base de datos; de controlar la red tecnolgica y administracion de documentos y archivos desde el servidor; de operacionalizar el Internet, asesorar en el uso de la Intranet. Es capaz de Disear, Planear y Coordinar estratgicamente el Plan de mantenimiento Preventivo de equipos tecnolgicos disponibles en la empresa; de emitir juicios y tomar acciones correctivas para la reparacin inmediata de computadores, con el fin de garantizar la continuidad y de la eficiencia de la informacin dentro del proceso de prestacin del servicio. Es capaz de disear programas tecnolgicos de acuerdo a las necesidades de los usuarios y procesos; de operacionalizar los programas establecidos a travs del lenguaje visual basic y de entrenar estratgicamenet a sus clientes en nuevas versiones y modalidades de programs segn su lenguaje. Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, tcnicos y materiales disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y mtodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestin a travs del sistema. Es capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son ms viables para la consecucin de los objetivos, basndose en un anlisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos as como posibilidades de implantacin. Es capaz de interrelacionarse con los diferentes miembros de su equipo de trabajo, y establecer con ellos relaciones satisfactorias que les permitan cumplir con los objetivos establecidos.<
ANALISIS Y PROGRAMACIN
ALTO.
TOMA DE DECISIN. ALTO TRABAJO EN EQUIPO. ALTO
. ALTO ALTO.
Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si mismo. Capacidad para utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa. Capacidad para dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos tanto as mismo, como a su rea de trabajo.
RIGOR PROFESIONAL.
ORIENTACION AL LOGRO.
ALTO.
APROBADO POR: GERENCIA ADMINISTRATIVA.
CARGO: MENSAJERO
1. DESCRIPCION DEL CARGO. Entregar la correspondencia interna y externamente, y servir de apoyo a todas las reas de la empresa en la entrega y recibo oportuno de documentos hacia el exterior de la organizacin. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1 Educacin. 3.2.Formacin 4. EXPERIENCIA. 4.1. Aos. 20-40 aos. Masculino. Indiferente. Colombiano. Bachiller Preferiblemente administrativas. No indispensable. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias CONOCIMIENTO DEL TERRITORIO Nivel Exigido. EXPERTO. Descripcin Es capaz de reconocer y ubicar zonas, direcciones y empresas ubicadas alrededor del dpto. del Atlntico. Demuestra Agilidad y Energa fsica a la hora de hacer su trabajo; dando muestras de vigorozidad y destrezas. Es capaz de encontrar soluciones y alternativas que le permitan solucionar un impase a nivel de gestin de recibo y entrega de documentos. Demuestra Madures y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si mismo. Es capaz de planear estratgicamente su trabajo, de organizar documentos y rutas de trabajo por si mismo, de obtener informacin relevante de cada gestin sin necesidad de esperar que se lo ordenen. Es capaz de dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos tanto as mismo, como a su rea de trabajo. Des capaz de dirigir sus acciones y/o gestin hacia la bsqueda de la satisfaccin de las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos, ya que con esto contribuye a la consecucin de los objetivos comunes de toda la organizacin. con estudios universitarios en carreras
DINAMISMO.
ALTO
RECURSIVIDAD.
ALTO
ALTO
ALTO
ORIENTACION AL LOGRO. ACTITUD DE SERVICIO.
ALTO. ALTO.
CARGO: DIRECTOR ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD ISO 9001

1. DESCRIPCION DEL CARGO. Administrar y controlar el sistema de gestin de calidad ISO 9001 y BPM implementado en la organizacin. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1 Educacin 3.2.Profesional. 3.3 Especializados. 25 . 40 aos. Femenino. Indiferente. Colombiano Ingeniero Industrial O profesional en carreras administrativas. Formacin adicional a nivel de diplomado y/o especializacin en gestin de la Calidad ISO 9001 Preferiblemente con estudios especializados en Gerencia de la Calidad. 2-5 aos de Experiencia en Cargos Afines. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias BPM Nivel ALTO Descripcin. Es capaz de administrar desde el punto de vista legal y de calidad los lineamientos bsicos de Buenas practicas de Manufacturas exigidos por los requisitos legales y reglamentarios; as como garantizar su sostenibilidad en el tiempo. Es capaz de administrar la base de datos de que dispone, de operar el sistema a travs del Word, Excel, power Point, entre otros, requeridos tanto para el control del sistema de calidad como para la elaboracin y presentacin de informes y documento internos y/o externos. Es capaz de liderar, disear, implementar, y controlar el Sistema de Gestin de la Calidad ISO 9001, en todos su requisitos. As como para coordinar la implementacin de acciones correctivas y de mejoramiento que garanticen la certificacin de la calidad a travs del tiempo. Es capaz de disear, Planear y coordinar la ejecucin del Plan de Auditorias Internas de Calidad; de asesorar a los auditores internos en la elaboracin de listas de chequeo, deteccin de inconformidades con base en la caracterizacin de los procesos y preparacin de informes finales de auditorias.
4. EXPERIENCIA.
4.1. Aos.
HABILIDAD TECNOLGICA.
. ALTO
GESTIN DE LA CALIDAD ISO 9001: 2000 EXPERTO
AUDITORIAS INTERNAS DE CALIDAD.
ALTO.
INDICADORES
ALTO
Es capaz de asesorar a los diferentes lideres de los procesos en el proceso de diseo de indicadores y establecimiento de ndices altamente controlados. Es capaz de asesorar y de interrelacionarse con los diferentes lideres de los procesos y establecer con ellos relaciones de trabajo altamente satisfactorias que les permitan cumplir con los objetivos de calidad propuestos. Es capaz de planear estratgicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de calidad de la empresa, de determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadsticos, diagnsticos, y no en supuestos. Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si mismo. Es capaz de utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa. Dirige sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos tanto as mismo, como a su rea de trabajo.
TRABAJO EN EQUIPO.
ALTO
ALTO
. ALTO ALTO.
RIGOR PROFESIONAL.
ALTO.
CARGO: MICROBIOLOGO
1. DESCRIPCION DEL CARGO. Analizar microbiolgica, fsica y qumicamente el producto terminado, el proceso y las condiciones de higiene del personal que opera en la planta de produccin. Controlar todas las etapas del proceso para ejercer un control previo a las situaciones, y autorizar el inicio dela operacin una vez se cumpla con los procedimientos de Buenas Practicas de Manufacturas. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4. Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1 Educacin 3.2 Formacin. 4. EXPERIENCIA. 4.1 Aos. 20-40 aos. Indiferente. Indiferente. Colombiano. Bachiller Profesional en Microbiologa, y/o bacteriologa 2-5 aos de experiencia en cargos equivalentes en empresas de produccin. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias BPM Nivel ALTO Descripcin Es capaz de administrar desde el punto de vista legal y de calidad los lineamientos bsicos de Buenas practicas de Manufacturas exigidos por los requisitos legales y reglamentarios; as como garantizar su sostenibilidad en el tiempo. Es capaz de administrar la base de datos de que dispone, de operar el sistema a travs del Word, Excel, power Point, entre otros, requeridos tanto para el control del sistema de calidad como para la elaboracin y presentacin de informes y documento internos y/o externos. Es capaz de liderar y aplicar procesos de anlisis de productos alimenticios, de disear procedimientos y elaborar informes soportados por tcnicas de laboratorio cuyos resultados garanticen la calidad del producto. Es capaz de identificar, analizar, comprender y evaluar las diferentes variables que inciden en el proceso de anlisis de producto; de emitir juicios e informes altamente objetivos soportados por los procesos.
. ALTO
TCNICAS DE LABORATORIO
. ALTO
CAPACIDAD DE ANLISIS
ALTO.
. ALTO
Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si misma.
HABILIDAD NUMRICA
ALTO.
Es capaz de operacionalizar formulas quimicas debidamente soportadas por la ciencia, las cuales requieren de la aplicacin de tcnicas matemticas y estadsticas que requieren de agilidad y habilidad en manejo de cifras y resultados. Es capaz de resolver insignificancia. una tarea o asunto hasta el final, independientemente de su
ALTO. METICULOSIDAD. ALTO. ACTITUD DE SERVICIO.
Disposicin y capacidad para actuar, sentir y/o pensar entorno a las necesidades del cliente para lo cual dirige toda su concentracin como mecanismo de satisfaccin de quienes lo requieren. Es capaz de utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa.
RIGOR PROFESIONAL.
ALTO.
CARGO: ASISTENTE COMERCIO EXTERIOR.

1. DESCRIPCION DEL CARGO. Satisfacer eficiente, eficaz y efectivamente las necesidades de los diferentes proveedores y clientes tanto internos como externos, en lo referente al manejo de la documentacin para el recibo y entrega de los materiales necesarios para el normal funcionamiento de la empresa, ofrecindoles seguridad y confianza. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1 Educacin 3.2.Formacin. 4. EXPERIENCIA. 4.1. Aos. 25 . 40 aos. Masculino. Indiferente. Colombiano Bachiller Tcnico en Comercio Exterior. O-6 meses en cargos afines. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias GESTION DE LA CALIDAD ISO 9001:2000 Nivel ALTO. Descripcin. Es capaz de operacionalizar del proceso dentro del cual participa, dando cumplimiento a los requisitos establecidos en el Sistema de Calidad ISO 9001:2000; de soportar las evidencias, los registros y los documentos de apoyo relacionados dentro de la caracterizacin del sistema de calidad. Es capaz de operacionalizar la base de datos de que dispone, de manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, power Point, entre otros, requeridos tanto para el control del sistema de calidad como para la elaboracin y presentacin de informes y documento internos y/o externos. Es capaz de organizar y administrar el acceso de documentos de mediana y alta complejidad directamente relacionadas con el proceso de importacin y exportancin, garantizando el acceso y disponibilidad inmediata de la informacin. Es capaz de asesorar a los diferentes miembros de la empresa y de operacionalizar la gestin de documentos que exige la aduana nacional para dar cumplimiento al proceso de exportacin e importacin de la empresa. Es capaz de analizar, leer, escribir e interpretar todo tipo de documento en el idioma ingles. Es capaz de planear estratgicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadsticos, diagnsticos, y no en supuestos.
. ALTO
ADMINISTRACION DE DOCUMENTOS.
ALTO
IMPORTACIONES Y EXPORTACIONES. .
EXPERTO
INGLES. PLANEACION Y ORGANIZACIN.
EXPERTO ALTO
Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, tcnicos y econmicos disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y mtodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestin. Es capaz de interrelacionarse con los diferentes miembros de su equipo de trabajo, y establecer con ellos relaciones satisfactorias que les permitan cumplir con los objetivos establecidos. Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si mismo. Es capaz de utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa. Es capaz de dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos tanto as mismo, como a su rea de trabajo.
TRABAJO EN EQUIPO.
ALTO
. ALTO ALTO.
RIGOR PROFESIONAL.
ALTO.
CARGO: OPERADOR DE MONTACARGA.

1. DESCRIPCION DEL CARGO. Traslado y ubicacin de la mercanca en el Montacargas dentro y fuera de las instalaciones de la Empresa. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad 3. EDUCACION Y FORMACION. 3.1Educacin 3.2. Otros 4. EXPERIENCIA. 4,1 Aos. 25 40 aos. Masculino Indiferente. Colombiano Bachiller Licencia de conduccin 12 meses mnimo de experiencia en manejo de montacargas o vehiculos.. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias . MANEJO DE MONTACARGAS. SEGURIDAD INDUSTRIAL ALTO ALTO Demuestra un alto nivel de Conocimiento en normas de higiene y seguridad industrial, especficamente en lo relacionado a levantamiento de objeto, tcnicas de almacenamiento y traslado de mercanca. Es capaz de identificar y hacer uso de los normas bsicas establecidas en los procedimientos y sealizaciones de la empresa para dar cumplimiento a las normas de buenas practicas de manufactura. Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si mismo. Es capaz de resolver insignificancia. una tarea o asunto hasta el final, independientemente de su Nivel Descripcin Es capaz de manejar y operar el montacargas con alta habilidad y eficiencia en el proceso de cargue y descargue del producto.
BPM
ALTO
. ALTO ALTO.
METICULOSIDAD.
DINAMISMO.
ALTO.
Demuestra Agilidad y Energa fsica vigorozidad y destrezas.
a la hora de hacer su trabajo; dando muestras de
ATENCIN AL DETALLE.
ALTO.
Es capaz de analizar y percibir cualquier situacin, y obtener de ella informacin o datos relevantes, considerados como vitales en el proceso de calidad.
CARGO: VIGILANTE
1. DESCRIPCION DEL CARGO. Velar por la seguridad de las instalaciones de la fabrica, controlando en el ingreso y salida de personas, as como de materiales. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad 3. EDUCACION Y FORMACION 3.1 Educacin 3.2. Formacin 4. EXPERIENCIA. 5. REQUISITOS LEGALES 4,1 meses y/o Aos. 5.1. bsicos. 25 45 aos. Masculino Indiferente. Colombiano Bachiller. 1o. 2o. Nivel de Vigilancia. 6 meses de experiencia en cargos similares. Certificado judicial. Tarjeta de conducta y antecedentes diciplinarios. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias ARMAMENTO. Nivel ALTO. Descripcin Es capaz de manejar armas como pistolas y escopetas, entregadas al cargo como elemento para la prestacin del servicio de vigilancia. Es capaz de manejar todo tipo de extintores contribuyendo con esto al manejo y contrlol del fuego. Es capaz de brindar el servicio de primeros auxilios tanto al personal interno como externo. . Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustracin y seguridad en si mismo. Es capaz de identificar y establecer las redes de contacto propias de la zona de la empresa, con el fin de estrechar lazos de trabajo y solidaridad en la prestacin del servicio de vigilancia que contribuya a reaccionar inmediatamente ante cualquier siniestro o desastre. Es capaz de cautuela. detectar, actuar y enfrentar situaciones con recursividad, dinamismo y
CONTROL DEL FUEGO.
ALTO
PRIMEROS AUXILIOS ESTABILIDAD EMOCIONAL
ALTO. . ALTO
ACCESO A REDES DE SEGURIDAD. ALTO
ASTUCIA.
ALTO.
ACTITUD DE SERVICIO.
ALTO.
Es capaz de actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para lo cual dirige toda su concentracin como mecanismo de satisfaccin de quienes lo requieren. Demuestra Agilidad y Energa fsica a la hora de hacer su trabajo; dando muestras de vigorozidad y destrezas.
DINAMISMO.
ALTO.
CARGO: PSICOLOGO SELECCION DE PERSONAL

1. DESCRIPCION DEL CARGO. Operacional el proceso de seleccin, proporcionando a los diferentes procesos, el personal competente con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia requeridas por la organizacin. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION 3.1 Educacin. 3.2. Formacin. 4. EXPERIENCIA. 4.1. Aos. 20-40 aos. Indiferente. Indiferente. Colombiano. Psiclogo. Seleccin de Personal. 2 3 aos de experiencia en cargos equivalentes. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias. SISTEMAS. Nivel Exigido. EXPERTO. Descripcin Es capaz de operar la base de datos de MANEJO DE HOJAS DE VIDA de que dispone, de elaborar informesa travs del sistema. De manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, power Point; as como de manejjo de Internet- intranet , Es capaz de identificar, aplicar y evaluar diversas tcnicas de evaluacin psicotcnica de personal; pruebas psicomtricas, pruebas de conocimiento, assesment center; entre otras; elaborando informes de seleccin debidamente soportados por los resultados de las mismas. Es capaz de disear y aplicar entrevistas estructuradas y semiestructuradas a los candidatos potenciales, debidamente soportadas por las ultimas tcnicas de evaluacin, Entrevistas de incidentes crticos, a todo nivel: operativo, mandos medios y directivos. Es capaz de redactar informes debidamente soportados por un lenguaje profesional y objetivo acorde a los resultados del proceso. Es capaz de utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa. Es capaz de gestionar las requisiciones de pedido de personal y suministrar los candidatos potenciales dentro de los parmetros de calidad establecidos y dentro de los trminos de tiempo considerados claves para la optimizacin del servicio y/o la elaboracin del producto,. Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia y seguridad en si mismo.
TECNICAS DE EVALUACION DE PERSONAL.
ALTO.
ENTREVISTA DE PERSONAL.
ALTO.
REDACCION EFECTIVA DE INFORMES
ALTO
RIGOR PROFESIONAL.
ALTO.
GESTION OPORTUNA
ALTO
. ALTO
CARGO: OPERARIO DE MANTENIMIENTO

1. DESCRIPCION DEL CARGO. Operacionalizar cumplidamente con el plan de manetnimiento preventivo y correctivo de maquinaria y equipo industrial diseado por la empresa.. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad. 3. EDUCACION Y FORMACION 3.1 Educacin. 3.2. Formacin. 4. EXPERIENCIA. 4.1. Aos. 20-40 aos. Masculino. Indiferente. Colombiano. Bachiller. Preferiblemente con estudios en Electromecnica , operacin de mquinas industriales y/o equivalentes. 6 meses de experiencia en cargos equivalentes. 5. COMPETENCIAS LABORALES. Competencias. CONOCiMIENTO BASICO EN MANEJO DE MAQUINAS INDUSTRIALES Nivel Exigido. MEDIO. Descripcin Es capaz de identificar las principales mquinas que intervienen en los procesos de produccin industrial, sus partes y requerimientos bsicos de mantenimiento.
MECANICA BASICA.
ALTO.
Es capaz de identificar los posibles daos ocurridos en la maquinaria de que dispone, establecer sus causas y tomar las acciones correctivas bsicas establecidas en el plan de mantenimiento, con el fin de solucionar provisionalmente el dao ocurrido. Es capaz de identificar y dar cumplimiento a los requisitos establecidos en Programa de Mantenimiento preventivo y correctivo de equipos establecidos en el sistema de gestin de la calidad. Demuestra Agilidad y Energa fsica a la hora de hacer su trabajo; dando muestras de vigorozidad y destrezas. Es capaz de utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa. Demuestra Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia y seguridad en si mismo.
GESTION DE LA CALIDAD ISO 9001:2000
MEDIO
DINAMISMO.
ALTO.
RIGOR PROFESIONAL.
ALTO.
. ALTO
OTROS MODELOS SIMPLES.

CARGO: JEFE DE RECURSOS HUMANOS.
1. DESCRIPCION DEL CARGO. Dirigir estratgicamente los procesos de gestin y administracin del Recurso Humano de la empresa: seleccin, capacitacin, nmina, bienestar social, entre otrs. 2. INFORMACIN DEMOGRFICA. 2.1. Edad Requerida. 2.2.Sexo 2.3. Estado Civil. 2.4.Nacionalidad 3. FORMACION. 3.1. Profesionales. 25 40 aos. Indiferente. Indiferente. Colombiano PSICOLOGO- ADMINISTRADOR DE EMPRESAS O AFINES. Preferiblemente con especializacin en Gerencia Humanos. 3-5 aos de experiencia en cargos similares. 5. COMPETENCIAS LABORALES. de Recursos
4. EXPERIENCIA.
4,1 meses y/o Aos.
SISTEMAS GESTION DE LA CALIDAD.
Capacidad para operar base de datos sistematizadas y habilidad para elaborar documentos escritos y hojas electrnicas a travs del Sistema Office. Conocimientos en el sistema de gestin de la calidad ISO 9001: 2000, su normatividad, requisitos y proceso de implementacin en la Caja. Conocimientos bsicos en administracin de personal: seguridad social, nmina y contratacin, administracin de salarios y compensacin.
ADMINISTRACIN DE PERSONAL. DESARROLLO DE PERSONAL. SERVICIO AL CLIENTE.

Conocimientos bsicas en tcnicas de desarrollo y aprovechamiento del potencial humano dentro de las organizaciones: gestin del desempeo. Planes de carrera, sistema de calificacin de mritos. Actitud tendiente a orientar y satisfacer las necesidades del cliente INTERNO bajo una estrategia de negociacin gana-gana y/o de solucin de conflictos dentro de los parmetros de amabilidad, cordialidad y equidad..
4. EXPERIENCIA.
1-2 aos de experiencia en cargos afines dentro y/o fuera de la empresa.
CARGO
Criterios 1. EDUCACIN. 2. FORMACIN 3. COMPETENCIAS. (Conocimientos, habilidades y actitudes).
JEFE UNIDAD SOPORTE Y DESARROLLO TECNOLOGICO

Condicin Requerida.
Profesional en ingeniera de Sistemas, ingeniera electrnica, o equivalentes. Con formacin en Visual Basic o programas equivalentes.
MANTENIMIENTO DE EQUIPOS TECNOLGICOS. ADMINISTRACIO0N DE REDES INFORMATIVAS. GESTION DE LA CALIDAD. ADMINISTRACIN PAGINAS WEB SERVICIO AL CLIENTE.
Conocimientos y habilidad para disear y aplicar planes de mantenimiento correctivo y preventivo de equipos. Con conocimiento y habilidad para administrar la red tecnolgica de que dispone la empresa, garantizando as su operatividad. Conocimientos en el sistema de gestin de la calidad ISO 9001: 2000, su normatividad, requisitos de su proceso a cargo. Conocimiento bsico en diseo y administracin de paginas web. Actitud tendiente a orientar y satisfacer las necesidades del cliente INTERNO bajo una estrategia de negociacin gana-gana y/o de solucin de conflictos dentro de los parmetros de amabilidad, cordialidad y equidad..
4. EXPERIENCIA.
1-2 aos de experiencia en cargos a nivel mandos medios en reas de sistemas.
CARGO
Criterios
ANALISTA DE CARTERA.
Condicin Requerida.
1. EDUCACIN.
Tcnico Auxiliar Contable.
2. FORMACIN
Profesional en Administracin de empresas y/o Contadura Pblica.
3. COMPETENCIAS.
HABILIDAD EN SISTEMAS HABILIDAD NUMRICA. CAPACIDAD DE NEGOCIACIN. ORIENTACIN A RESULTADOS. GESTION DE LA CALIDAD. 4. EXPERIENCIA.
Capacidad para operar base de datos sistematizadas y habilidad para elaborar documentos escritos y hojas electrnicas a travs del Sistema Office. Capacidad para liquidar porcentajes e intereses sobre saldos, elaborar informes basados en cifras. Capacidad para establecer una solucin gana - gana con el cliente, logrando as favorecer los resultados de su gestin y mantener la confianza del cliente. Capacidad para orientar su conducta y gestin hacia la consecucin y cumplimiento de los objetivos propios del cargo, en trminos de tiempo y resultados esperados. Conocimientos en el sistema de gestin de la calidad ISO 9001: 2000, su normatividad, requisitos y proceso de implementacin en la empresa. 1-2 aos de experiencia en cargos afines dentro y/o fuera de la empresa.
LA CLAVE AHORA ES ....
COMO EVALUAR ESTAS COMPETENCIAS?

Pero Primero.....
Disee su propio MODELO.

BIBLIOGRAFIA
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