MAE EDUC TyGE-L 029
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Asesor(es):
Mgtr. César Augusto Azcarate Calle
_____________________
Presidente
______________________ ______________________
Secretario Informante
Dedicatoria
A mis hijos Adriana y Fabian, mis motores de vida.
A mi esposo Marcos, por el apoyo constante
Agradecimientos
Mi sincero y profundo agradecimiento:
A la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad de Piura, por brindarme la
oportunidad de consolidar mi formación profesional.
Al Mgtr. César Augusto Azcarate Calle, por asesorarme con mucha paciencia.
A todos aquellos profesionales que contribuyen día a día con la formación integral de los
estudiantes de la Universidad de Piura.
Resumen
Durante el año 2020 tuvo que enfrentarse una situación no antes experimentada, llegó a nuestro
mundo el COVID-19 y cambió por completo la forma de vivir de las personas en el ámbito social,
laboral y, por supuesto, educativo. El cierre de las instituciones educativas en marzo del mismo
año generó una serie de impactos positivos y negativos. Dentro de los positivos puede
mencionarse el uso de la tecnología para el desarrollo de sesiones sincrónicas o asincrónicas,
logrando así que por fin se dé ese gran paso que se venía dilatando en el tiempo, la educación en
este lado del mundo cambió y con ella las nuevas metodologías orientadas al uso de las TIC como
procesos de innovación. Con este nuevo reto surgieron, por otro lado, síntomas relacionados al
desgaste profesional.
El llamado Síndrome de Burnout o de desgaste profesional, se manifiesta con cambios psicológicos
que van incrementando su intensidad desde el descontento y la irritabilidad hasta estallidos
emocionales, especialmente en profesionales en relación de dependencia, fundamentalmente en
el área de prestación de servicios. En la presente investigación tocamos temas relacionados al
burnout o desgaste profesional de los profesores de inglés del centro de Idiomas de la Universidad
de Piura, debido a la preocupación y necesidad por encontrar información relevante relacionada
al sentir de un grupo de docentes en una época y escenarios distintos; el 2020, año en que todos
vivimos la aparición del COVID 19 y tuvimos que adaptarnos a nuevas metodologías de trabajo
adicionando a esta carga laboral el aislamiento. Para ahondar en el presente trabajo de
investigación se enmarcan las siguientes dimensiones: cansancio emocional, despersonalización
y realización personal. Se pone en práctica un enfoque cuantitativo ya que se hizo uso de un
instrumento sistemático conocido como el cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) que
está constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del
profesional en su trabajo. Su función es medir el desgaste profesional. Esta prueba pretende medir
la frecuencia y la intensidad con la que se sufre el burnout.
Además, es una investigación no experimental y según el nivel de profundidad es descriptiva, ya
que se identifican características de la variable burnout y sus dimensiones. El diseño de
investigación corresponde al grupo no experimental, concretamente al denominado descriptivo
simple
Tabla de contenido
Introducción ............................................................................................................................................... 17
Capítulo 1 Planteamiento de la investigación .................................................................................. 19
1.1 Caracterización del problema ............................................................................................................................ 20
1.2 Formulación del problema .................................................................................................................................. 21
1.3 Justificación de la investigación ........................................................................................................................ 21
1.4 Objetivos de la investigación .............................................................................................................................. 22
1.4.1 Objetivo general ........................................................................................................................................ 22
1.4.2 Objetivos específicos ................................................................................................................................ 22
1.5 Hipótesis de la investigación .............................................................................................................................. 22
1.6 Antecedentes de estudio ...................................................................................................................................... 22
1.6.1 Antecedentes internacionales ............................................................................................................. 22
1.6.2 Antecedentes nacionales ....................................................................................................................... 25
Capítulo 2 Marco teórico de la investigación.................................................................................... 29
2.1 Conceptualización del burnout ......................................................................................................................... 29
2.2 Factores de riesgo: las causas desencadenantes del burnout ............................................................ 34
2.2.1 El tipo de profesión .................................................................................................................................. 35
2.2.2 La variable organizativa ....................................................................................................................... 35
2.2.3 El diseño del puesto de trabajo ........................................................................................................... 36
2.2.4 Las relaciones interpersonales ........................................................................................................... 36
2.2.5 La variable individual ............................................................................................................................. 37
2.3 Síntomas del burnout ............................................................................................................................................ 37
2.3.1 Síntomas psicosomáticos....................................................................................................................... 37
2.3.2 Síntomas conductuales ........................................................................................................................... 38
2.3.3 Síntomas emocionales ............................................................................................................................ 38
2.3.4 Síntomas defensivos ................................................................................................................................. 38
2.4 Dimensiones del síndrome de Burnout ........................................................................................................ 39
2.4.1 Cansancio emocional .............................................................................................................................. 40
2.4.2 Despersonalización .................................................................................................................................. 40
2.4.3 Realización personal ............................................................................................................................... 41
Capítulo 3 Metodología de la investigación ...................................................................................... 43
3.1 Tipo de investigación ............................................................................................................................................. 43
3.2 Población y muestra ............................................................................................................................................... 43
3.3 Diseño de la investigación ................................................................................................................................... 43
3.4 Variables y dimensiones de la investigación .............................................................................................. 46
3.5 Técnicas e instrumentos de la recolección de la información ........................................................... 46
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Idiomas de la Universidad de Piura – Sedes Piura y Lima, durante el año 2020, siendo esta muestra
poblacional un total de 20 docentes.
La presente investigación se ha dividido en cuatro capítulos además de los apéndices
correspondientes.
En el capítulo 1: Planteamiento de la investigación, en la que se describe la caracterización
del problema referente al nivel de burnout de los profesores de inglés del Centro de Idiomas de la
Universidad de Piura – Sede Piura, así como la justificación que argumenta su importancia como
estudio presentado junto con el planteamiento de objetivos y la recopilación de antecedentes a
nivel nacional e internacional.
En el capítulo 2: Se sistematiza el marco teórico y conceptual en el que se basa la variable
de burnout y sus dimensiones para así evidenciar de manera concreta lo sugerido en la presente
investigación, sin dejar de lado la revisión de bibliografía orientada a esta investigación.
En el capítulo 3: Se describen los aspectos metodológicos y el plan de acción de la
investigación en donde se tienen en cuenta la población participante, la operacionalización de las
variables y las técnicas e instrumentos de medida.
En el capítulo 4: Se presentan los resultados de la investigación a través de gráficos que
permiten evidenciar el logro del objetivo general y los objetivos específicos de la investigación,
sin dejar de lado la discusión de los resultados.
Capítulo 1
Planteamiento de la investigación
Durante el año 2020 tuvo que enfrentarse una situación no antes experimentada, llegó a
nuestro mundo el COVID-19 y cambió por completo la forma de vivir de las personas en el ámbito
social, laboral y, por supuesto, educativo. El cierre de las instituciones educativas en marzo generó
una serie de impactos positivos y negativos. Dentro de los positivos puede mencionarse el uso de
la tecnología para el desarrollo de sesiones sincrónicas o asincrónicas, logrando así que por fin se
dé ese gran paso que se venía dilatando en el tiempo, la educación en este lado del mundo cambió
y con ella las nuevas metodologías orientadas al uso de las TIC como procesos de innovación.
Crespo y Palaguachi (2020, p. 292) en el análisis titulado “Educación con tecnología en una
pandemia” mencionan:
El mundo día a día se beneficia de la tecnología que trae una serie de ventajas, sobre todo
en el ámbito educativo donde ha revolucionado la forma de enseñar, así como de aprender,
hoy más que nunca necesitamos de ella para acceder a la educación en tiempos de
pandemia, donde los estudiantes se ven impedidos para acudir a los establecimientos
educativos debido a la cuarentena, esto hace que tanto estudiantes como docentes
busquen formas de superar las brechas digitales para así poder acceder a una educación
de calidad y calidez.
Por otro lado, se pudo observar un impacto negativo en cuanto a la población en general
debido al confinamiento; a los docentes les tocó afrontar de un día para otro, sesiones virtuales;
esta nueva situación pudo haber generado un desgaste, en donde los maestros comenzaron a
experimentar agotamiento físico, mental y emocional. La virtualización, entonces, presenta la otra
cara de la moneda, la adaptación de los docentes en tan poco tiempo y la adaptación de los
programas que en muchos casos tenían como modalidad sesiones presenciales y no virtuales.
Como indican Gómez y Rodriguez (2020, p. 229): “El área educativa ha tenido que realizar un gran
cambio, pasar de lo presencial a prepararse a la clase virtual el cual ha sido un factor estresante.
El cambio de la estrategia de enseñanza es un desafío más para todos los sectores educativos”.
Todas las disciplinas han debido adaptarse a estos nuevos sistemas de atención, unas con
mayor facilidad que otras por la naturaleza misma de su didáctica. La enseñanza del inglés no se
exime de estos cambios y, en este marco, en el presente capítulo, se asume una problemática sobre
el Síndrome de Burnout en equipo de profesores que se dedican a la enseñanza de esta lengua en
el centro de Idiomas de la UDEP, sede Piura.
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una actitud negativa y cínica hacia el entorno de trabajo y sus miembros (p.ej., alumnos, padres,
compañeros, etc.). Esta actitud se refleja en la pérdida de capacidad de contacto con los demás,
apareciendo a su vez distanciamiento e indiferencia. Por último, se considera la dimensión de falta
de realización personal. Se trata de un estado afectivo compuesto por sentimientos de falta de
competencia y eficacia provocados por una evaluación negativa de los logros obtenidos en el
contexto laboral. Generalmente suele estar acompañado de una disminución de las expectativas
personales, lo que facilita reacciones de rechazo hacia uno mismo, baja autoestima y sentimientos
de fracaso profesional (Merida y Extremera, 2016, pp. 372 -373).
1.2 Formulación del problema
¿Cuál es el nivel de burnout laboral en los docentes de Inglés del Centro de Idiomas de la
Universidad de Piura – Sedes Piura y Lima?
1.3 Justificación de la investigación
La profesión de la enseñanza, junto con otras que basan su ejercicio en el trato y contacto
directo y permanente con las personas, es una de las más expuestas a altos niveles de
estrés psicológico y laboral. La necesidad de impartir nuevos conocimientos y desarrollar
procesos de formación en el nivel escolar, en un entorno donde todos los alumnos asisten
con diferentes motivaciones, estados de ánimo e intereses, impone, sin lugar a duda, una
presión en el maestro por lograr sus objetivos, no solo teniendo éxito en la materia de
enseñanza, sino en hacerlo con un nivel de reconocimiento y respeto que le proporcione
un ambiente sano y motivador para ejercer su trabajo (Novoa, 2016, p. 3).
Frente a lo antes mencionado esta investigación se justifica por los siguientes motivos:
Es conveniente realizarla porque existen una serie de cambios en cuanto al uso de la
virtualidad para la impartición de las sesiones, esta circunstancia hace necesaria realizar una
investigación que permita conocer el nivel burnout de los docentes de inglés del Centro de
Idiomas, ya que estas influyen en el desempeño del profesor, tanto en el ámbito personal como
profesional; esta situación podría repercutir en la calidad de enseñanza y en la motivación de sus
estudiantes para continuar con los programas que la institución ofrece.
Es relevante porque el problema que se investigará es un factor que podría estar
amenazando el desempeño de los docentes y el resultado de su trabajo a través de la adquisición
de un segundo idioma de los alumnos que tienen a sus cargos. Adicionalmente, es un tema que
hoy en día pasa a ser notable, ya que cada vez son más los docentes que sienten que su trabajo y
esfuerzo los lleva a el desgaste físico y emocional por el escenario en el que nos encontramos
debido al COVID.
Es significativa porque los maestros son protagonistas del cambio y la adaptación
educativa, ya que, son ellos los que realizan el trabajo desde donde están de manera remota. En
22
este sentido, es importante medir el nivel de burnout para determinar cómo se sienten en este
nuevo proceso y así ayudar a que sean más efectivos el trabajo.
1.4 Objetivos de la investigación
1.4.1 Objetivo general
Determinar el nivel de burnout laboral en los docentes de Inglés del Centro de Idiomas de
la Universidad de Piura – Sedes Piura y Lima.
1.4.2 Objetivos específicos
− Identificar el nivel de burnout laboral que manifiestan los docentes de Inglés del Centro de
Idiomas de la Universidad de Piura – Sedes Piura y Lima de la dimensión cansancio emocional.
− Identificar el nivel de burnout laboral de que manifiestan los docentes de Inglés del Centro de
Idiomas de la Universidad de Piura – Sedes Piura y Lima de la dimensión despersonalización.
− Identificar el nivel de burnout laboral de que manifiestan los docentes de Inglés del Centro de
Idiomas de la Universidad de Piura – Sedes Piura y Lima de la dimensión realización personal.
1.5 Hipótesis de la investigación
El mayor porcentaje de docentes de Inglés del Centro de Idiomas de la Universidad de
Piura – Sedes Piura y Lima – 2020 se encuentran en una situación desfavorable, es decir, en riesgo
de burnout.
1.6 Antecedentes de estudio
1.6.1 Antecedentes internacionales
1.6.1.1 Antecedente 1. Mérida y Extremera (2017) realizaron una investigación
titulada: “Estado de la Cuestión sobre inteligencia emocional y burnout en el profesorado por
países, año de publicación, ciclos educativos e instrumentos de evaluación”. Este estudio se llevó
a cabo en la Universidad de Málaga y los resultados fueron publicados a manera de artículo en la
revista Profesorado.
El objetivo de este antecedente fue “realizar una revisión de este campo de estudio con el
propósito de describir y aportar cierto orden al estado actual de esta cuestión” (Mérida y
Extremera, 2017, p. 371). El trabajo recogió información sobre cuatro dimensiones consideradas
en los objetivos específicos: primero, el área geográfica donde se ha prestado más atención al
conocimiento sobre la relación entre IE y Síndrome de estar quemado por el trabajo (SQT) en los
maestros; segundo, el tiempo –relacionado a la evolución temporal del interés en el ámbito
investigador sobre esta temática–; tercero, los instrumentos más usados en los distintos estudios
para medir los niveles de IE y burnout y, por último, identificar los ciclos educativos que han
recibido una mayor consideración por parte de la investigación en este campo.
El estudio se asumió desde un paradigma positivista y se dirige al planteamiento de una
propuesta a través de la búsqueda de investigaciones entre los años 1990 y 2014 escritos en
castellano y en inglés; tras finalizar las etapas de selección se obtuvieron 11 artículos que recogían
23
estudios empíricos en los que se analizaba la relación entre inteligencia emocional (IE) y burnout
en el colectivo docente, cumpliendo con los criterios de inclusión propuestos.
Los autores de la investigación concluyeron que en el continente europeo se halló un gran
interés por conocer la relación entre las variables IE y SQT, poniendo a España en primer lugar
por las numerosas aportaciones que se han realizado en este campo. Los autores también
mencionan la falta de aportes en el continente americano destacando la importancia en la
realización de estudios que se dediquen a la exploración de las variables en los profesores para
así proponer programas de intervención y prevención de problemas físicos y psicosociales
asociados al contexto laboral.
La relación entre este antecedente y la presente investigación es de tipo teórico y
metodológico porque corresponde al estudio del campo temático de burnout en profesores de
Instituciones Educativas y porque el estudio es de tipo transversal en el que se emplea el
cuestionario (MBI) de preguntas cerradas para el recojo y análisis estadístico de la información.
1.6.1.2 Antecedente 2. Escalante (2010) realizó una investigación titulada “Burnout en
docentes: una aproximación a la situación de profesores de Escuelas Primarias Públicas de
México”. Este estudio es una tesis para la obtención del grado de doctorado que se llevó a cabo en
la Universidad de Granada.
El objetivo de este antecedente fue “Explorar el síndrome de desgaste profesional
(burnout) y algunas de sus repercusiones en profesores de escuelas primarias públicas de México”
(Escalante, 2010, p. 127). Esta investigación recogió información en relación a los siguientes
objetivos específicos: primero; diagnosticar la prevalencia de burnout en una muestra de
profesores de escuelas primarias públicas de México; segundo, determinar la asociación del
burnout con otros factores laborales, sociales, de salud física y de salud mental de los
participantes; tercero, indagar las alternativas propuestas por los participantes para la
prevención del burnout y cuarto establecer las líneas generales de actuación frente a la situación
problemática analizada.
El estudio se asumió desde un paradigma mixto, donde se utilizaron tanto herramientas
cuantitativas como cualitativas con la finalidad de brindar un panorama completo que no solo
describa la situación relacionada al burnout de los docentes, sino que además profundice las
causas, consecuencias y propuestas de acción a tomar en cuenta de partes de los actores de
estudio. Se trata además de una investigación no probabilística pues no se realizó una selección
aleatoria, los participantes fueron seleccionados según conveniencia sin tener en cuenta la
entidad federativa a la que pertenecen; se utilizó un cuestionario encuesta en donde se exploran
indicadores socioeconómicos, estilos de vida, burnout, afrontamiento, depresión y apoyo social,
de los profesores. Desde el enfoque cualitativo se pretende entender los fenómenos sociales desde
la propia mirada e interpretación del actor, el entender por qué las personas reaccionan de
24
El estudio asumió una aproximación empírica buscando aportar nuevos datos que
contribuyan a una mejora en la salud psíquica de los docentes. El estudio se llevó a cabo en centros
pertenecientes a “Los Salesianos de Don Bosco”, desde donde se obtuvo una muestra de 834
participantes correspondientes a 14 centros educativos ubicados en todo el territorio nacional
para así evitar sesgos en los resultados de la muestra. la edad de la población oscila entre 20 y 50
años, teniendo la gran mayoría de participantes entre 40 y 49 años. Por otro lado, también se
considera la cantidad de años de servicio desde 0 hasta más de 10 años; en donde la categoría más
representativa está entre los 0 y 5 años. Los instrumentos de medida fueron administrados on
line, y de manera voluntaria, se usó un cuestionario con una batería de test relacionados con cada
una de las variables y ver la relación entre ellos para finalmente refutar la hipótesis.
La autora en su investigación concluyó que existen diferencias significativas en las
dimensiones de burnout y las referidas a la edad, los años de tutor y el nivel en el que imparte la
docencia, concluyó también que las profesoras sufren mayor agotamiento emocional que los
profesores varones; por otro lado, se concluyó que los profesores de ciencias son los que
presentan mayor nivel de agotamiento emocional. En segundo lugar, en cuanto a la percepción de
depresión, ansiedad y estrés en relación a las variables sociodemográficas no halló diferencias
significativas.
La relación entre este antecedente con la presente investigación es de tipo teórico porque
corresponde al análisis de estrés y burnout en una muestra de docentes.
1.6.2 Antecedentes nacionales
1.6.2.1 Antecedente 1. Candela (2018) realizó una investigación titulada “Nivel de
satisfacción laboral de los docentes de inglés del Centro de Idiomas de una universidad privada
de Piura, 2018”. Este estudio es una tesis para la obtención del grado de maestría que se llevó a
cabo en la Universidad de Piura.
El objetivo de este antecedente fue “Determinar el nivel de satisfacción laboral de los
docentes de inglés del Centro de Idiomas de una universidad privada de Piura, 2018” (Candela,
2018, p. 6). El trabajo recogió información sobre tres dimensiones delimitadas en los siguientes
objetivos específicos: primero, determinar el nivel de satisfacción laboral, en la dimensión
relaciones interpersonales; segundo, determinar el nivel de satisfacción laboral de los docentes,
en la dimensión desempeño docente; tercero, determinar el nivel de satisfacción de los docentes,
en la dimensión condiciones laborales; cuarto, determinar el nivel de satisfacción laboral de los
docentes, en la dimensión valoración del trabajo; quinto, determinar el nivel de satisfacción
laboral de los docentes, en la dimensión participación; sexto, determinar el nivel de satisfacción
laboral , en la dimensión factores organizacionales; séptimo, determinar el nivel de satisfacción
laboral de los docentes, en la dimensión ambiente físico y octavo, determinar el nivel de
satisfacción, en la dimensión equipo directivo.
26
Por otro lado, Moreno y Peñacoba (1999) al hacer una diferenciación del estrés y el
burnout argumentan que el burnout no aparece por la sobrecarga de trabajo, el exceso de trabajo
no provoca necesariamente el burnout; por otro lado, un trabajo escasamente estresante pero
desmotivador puede llevar al burnout. Desde esta perspectiva el burnout no es un proceso
asociado a la fatiga, sino a la desmotivación emocional y cognitiva que sigue al abandono de
intereses que en un determinado momento fueron importantes para el sujeto. Seguidamente
Moreno y Peñacoba (1999) consideraban al burnout como una forma de cansancio cognitivo. En
otras palabras, el estrés está relacionado con un sinnúmero de situaciones que pertenecen a la
vida cotidiana y el burnout es sólo una de las formas que tiene de progresar el estrés laboral.
Por consiguiente, una de las definiciones que más se aproxima a la dada por varios autores
es la postulada por Farber (1983) donde explica la relación del burnout con el ámbito laboral:
“El burnout es un síndrome relacionado con el trabajo. Surge por la percepción del sujeto
de una discrepancia entre los esfuerzos realizados y lo conseguido. Sucede con frecuencia
en los profesionales que trabajan cara a cara con clientes necesitados o problemáticos. Se
caracteriza por un agotamiento emocional, falta de energía, distanciamiento y cinismo
hacia los destinatarios, sentimientos de incompetencia, deterioro del auto concepto
profesional, actitudes de rechazo hacia el trabajo y por otros diversos síntomas
psicológicos como irritabilidad, ansiedad, tristeza y baja autoestima”. (p. 23)
Mientras que Pando, Aranda, Aldrete, Flores y Pozos (2006) exponen que el Síndrome de
Burnout es considerado como una respuesta al estrés laboral crónico producido por la presencia
de los Factores Psicosociales Negativos del Trabajo, ya sean propios de la tarea, organizacionales,
de interacciones interpersonales, o de otro tipo. Si el Síndrome se padece a lo largo del tiempo,
tendrá consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con
alteraciones psicosomáticas, mientras que este evento tendrá una baja en la motivación laboral y
en el rendimiento de la productividad y calidad de la producción de la organización. (p.74)
Manassero, García, Torrens, Ramis, Vázquez y Ferrer (2005) sugieren que el estrés a largo
plazo podría desencadenar en burnout; este resultado podría darse de una manera más marcada
y frecuente en las profesiones de servicio, debido a que en estas profesiones el estrés está
relacionado de manera muy cercana con el trabajo y se define como un conjunto de respuestas
emocionales, cognitivas y fisiológicas, en ciertos aspectos desfavorables o nocivos incluso por
parte de la misma organización o ambiente de trabajo. Sin embargo, como veremos más adelante
se han registrado casos en donde este síndrome no necesariamente se hace presente solo en estas
profesiones.
Por otro lado, Gil-Monte y Peiró (1997), definen el Síndrome de Burnout como una
respuesta al estrés laboral crónico, acompañado de una experiencia subjetiva de sentimientos,
31
ayuda. Determinó que los afectados sufrían "sobrecarga emocional" o síndrome de "burn
out", y lo definió como "síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atención o
ayuda a personas"
Según Cherniss (1980):
Desde otra perspectiva, lo muestra como un proceso transaccional de estrés y tensión en
el trabajo, en el que destacan tres momentos:
• Desequilibrio entre demandas en el trabajo y recursos individuales (estrés)
• Respuesta emocional a corto plazo, ante el anterior desequilibrio, caracterizada por
ansiedad, tensión, fatiga y agotamiento
• Cambios en actitudes y conductas (afrontamiento defensivo)
Por lo tanto, sugiere que el burnout es un proceso en el que las actitudes y las conductas
de los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés laboral. Maslach y Jackson
(1981)
Más tarde lo definieron como respuesta al estrés laboral crónico que conlleva la vivencia
de encontrarse emocionalmente agotado, el desarrollo de actividades y sentimientos negativos
hacia las personas con las que se trabaja (actividades de despersonalización), y la aparición de
procesos de devaluación del propio rol profesional. Entienden que el burnout se configura como
un síndrome tridimensional caracterizado por:
• Agotamiento emocional
• Despersonalización
• Reducida realización personal.
Brill (1984) menciona que:
el burnout es un estado disfuncional relacionado con el trabajo, en donde una persona que
no presenta una alteración mental importante comienza a tener niveles de rendimientos
bajos en el cumplimiento de objetivos y poca satisfacción personal; y en donde es difícil
volver al nivel de rendimiento satisfactorio, salvo se brinde una intervención externa, o
por un cambio laboral. En consecuencia, es el malestar relacionado con un sueldo
insuficiente, con dificultades físicas, con la incompetencia por falta de conocimientos, o
con cualquier otro trastorno mental existente.
Según Etzión (1987):
“proceso latente, solapado y silencioso, que desarrolla lentamente desde su comienzo, sin
haber señales notorias y que evoluciona casi siempre de forma escondida hasta que nace
su aparición repentina e inesperada, como experiencia devastadora de agotamiento
personal, sin que se pueda decir por qué sucedió”.
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Entre los factores que Chavez (2016) indica que propician el burnout, aparecen los
siguientes:
• El tipo de profesión.
• La variable organizativa.
• El diseño del puesto de trabajo.
• Las relaciones interpersonales.
• La variable individual (características del profesional como edad, sexo, experiencia, rasgos de
personalidad).
2.2.1 El tipo de profesión
Tapia (2011) menciona que en algunos sectores como el dedicado a la salud, educación y
a la prestación de servicios, el burnout cobra especial relevancia, debido a que los profesionales
trabajan en continua interacción con personas, suministrándoles asistencia. El burnout entonces
afecta de modo especial a aquellas profesiones cuyas tareas se concretan en una relación
continuada y estrecha con otras personas ya sean clientes o usuarios, pero sobre todo si entre
ambos existe una relación de ayuda y/o de servicio.
Si nos centramos en el ámbito escolar, Esteve (2003) menciona que el profesorado se
siente, personal y profesionalmente, abrumado y desconcertado, con fuertes contradicciones
entre sus derechos y deberes; debido a la situación compleja que afronta ya sea por la relación
alumno – maestro o por referentes sociales como: violencia, desprestigio, malos hábitos, etc.
Vega (2006) nos dice que un docente que presente el Síndrome de Desgaste Profesional
sólo quiere que llegue cuanto antes la hora de finalización de la jornada laboral para irse de la
institución educativa, porque no encuentra motivaciones en su trabajo y porque considera que
nadie, ni sus propios compañeros, valoran lo que hace. Cuando una persona presenta el síndrome,
se puede observar una disminución del compromiso que presentaba con el trabajo. Así, el
denominado síndrome desgasta de tal manera al docente que lo sufre, donde al final, su
autoestima se ve afectada y mantiene una actitud fría e impersonal hacia sus estudiantes, lo cual
puede afectar la calidad de la enseñanza en una organización educativa. Esto se puede traducir en
una disminución del rendimiento productivo de la organización.
2.2.2 La variable organizativa
La estructura de la organización y la forma en que se presta el servicio es relevante para
identificar problemas de burnout. Bilge (2006) señala que no es apropiado centrarse sólo en el
individuo al analizar el desarrollo de este síndrome, ya que la dificultad de establecer un equilibrio
entre los empleados y su ambiente de trabajo desempeña un rol importante en la aparición de
este síndrome. Manassero et al. (2005) nos dice que las variables del contexto organizacional han
sido referidas como determinantes en el desarrollo del síndrome de burnout, así como también la
baja consideración que se tiene sobre la labor docente.
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Briones, Tavernero, y Arenas (2010) nos dicen que los aspectos relacionados
directamente con el ámbito organizacional de los centros, como son la falta de consenso, las
actitudes y conductas negativas de la dirección, la falta de capacitaciones, etc., son factores que
limitan el desarrollo profesional y el desempeño de los docentes, haciéndolos más vulnerables
hacia el síndrome de burnout. Durán, Extremera, Montalbán y Rey (2005) mencionan que tanto la
falta de satisfacción como la carga laboral parecen estar relacionadas con el agotamiento
emocional. Asimismo, los mismos autores sugieren cierta relación entre el nivel que el docente
imparte y el síndrome de burnout, concluyendo así que a mayor nivel de enseñanza mayor riesgo
al síndrome de burnout.
2.2.3 El diseño del puesto de trabajo
Santana, Fernández, Almirall y Mayor (2007) mencionan que la docencia es una actividad
laboral muy intensa y que implica, hoy más que nunca, un amplio conocimiento interdisciplinario.
Esto supone un perfil del educador con mayor preparación pedagógica, cuya importancia en la
sociedad es vital para el desarrollo de las jóvenes generaciones que son el futuro de una nación;
en este sentido, el docente enfrenta una serie de dificultades que abarcan los ámbitos económicos,
sociales y laborales.
En ese sentido, la satisfacción laboral es definida en general como una actitud y
experiencia emocional positiva. Salazar (2002) la define como un conjunto de actitudes positivas
que el trabajador adopta hacia su labor, mientras que la insatisfacción hace referencia a las
actitudes negativas que van acompañadas de pérdida de identificación psicológica y emocional
hacia el trabajo, definición adoptada por esta investigación. Oros y Main (2004) consideran que
toda actitud se desarrolla a partir de una interacción entre dos partes, en este caso entre el
trabajador y las condiciones laborales. Si estas son percibidas de manera positiva, el trabajador
adoptará de forma natural una actitud favorable y su conducta será un reflejo de esta. Las autoras
afirman que aceptar esta premisa implica preguntarse qué aspectos del entorno laboral
promueven actitudes positivas y cuáles se asocian con la insatisfacción.
2.2.4 Las relaciones interpersonales
Las relaciones laborales e interpersonales con beneficiarios y compañeros de trabajo que
podrían ser conflictivas, tensas y prolongadas, sumada a la falta de apoyo por parte de los
compañeros y supervisores, o por parte de la dirección o administración de la organización son
fenómenos característicos que aumentan también la aparición y desarrollo de burnout. Gil Monte
y Peiró (1997) afirman que el síndrome de quemarse por el trabajo tiene su origen en las
relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de la organización y sus clientes.
Es una respuesta al estrés laboral crónico, que se desarrolla cuando fallan las estrategias de
afrontamiento que la persona utiliza para manejar las situaciones de estrés. Es una experiencia
subjetiva de carácter negativo compuesta por cogniciones, emociones y actitudes negativas hacia
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el trabajo, en especial los clientes y hacia el propio rol profesional. Las relaciones con los clientes,
usuarios, pacientes etc.…, marcan la actividad diaria de las profesiones con mayor incidencia de
burnout, generando una serie de factores de riesgo asociados, entre ellas tenemos: el trato con
usuarios difíciles o problemáticos.
2.2.5 La variable individual
Gil Monte y Peiró (1997) señalan que las consecuencias del síndrome de quemarse por el
trabajo no terminan cuando la persona deja el trabajo, por el contrario, afectan a su vida privada,
pues las actitudes cínicas y de desprecio impactan fuertemente sobre su familia y amigos. La
persona se muestra en casa irritable e impaciente, un problema que la familia debe aprender a
manejar. Asimismo, debido al agotamiento emocional las personas se encuentran más
incapacitadas para aislarse de los problemas laborales al llegar a casa y desean estar solos, con el
consiguiente deterioro de las relaciones interpersonales. Exigen mayor atención de los suyos,
pero ellos, algunas veces no la dan. Llevados por su actitud de aislamiento y de falta de
verbalizaciones, evitan hablar de las preocupaciones laborales y rehúsan discutir los problemas
familiares. Otra consecuencia que impacta en la familia es el endurecimiento permanente de los
sentimientos de la persona a consecuencia de las actitudes de despersonalización.
Por otro lado, Guerrero (Guerrero, 2003) señala que el tipo de conducta de afrontamiento
hacia este síndrome es importante porque, además de servir para dominar las demandas de la
situación de estrés, determina la forma en que se activa el organismo. Los organismos reaccionan
de muy distintas maneras, cada persona trata de controlar la situación o adopto una actitud pasiva
ante ésta. Dorz, Novara, Sica y Sanavio (2003) han afirmado que trabajadores con sentido del
humor resisten al burnout y personas con habilidades emocionales tienen menor probabilidad de
resultar afectados por el síndrome de burnout, así como que la autoeficacia personal es una
variable con efectos moduladores en el proceso de desgaste profesional.
2.3 Síntomas del burnout
Gil Monte (2011) nos dice que al hablar de síntomas, se hace alusión a esos fenómenos que
revelan una enfermedad o que muestran indicios de una cosa que va a suceder o está sucediendo;
desde esta perspectiva, al síndrome de quemarse por el trabajo, tal como lo reflejan las
investigaciones y la literatura, están asociados más de 100 síntomas que afectan emociones,
cogniciones, actitudes, conductas y el sistema fisiológico del individuo
En ese contexto podemos clasificar los síntomas que aparecen en el burnout, en cuatro
grandes áreas:
2.3.1 Síntomas psicosomáticos
Gil Monte ( (2005) y Apiquian (2007) coinciden en que los síntomas psicosomáticos
pueden vulnerarse o precipitarse en ambientes laborales (factores externos-extrínsecos) que
presenten algunas de las siguientes características: a nivel organizacional no se posibilite la toma
38
clientes (en este caso los alumnos), culpabilizándoles, de manera implícita, de ser los causantes
de las propias dificultades.
Según Maslach y Jackson (1986), si tenemos en cuenta la definición tridimensional, los
síntomas los podríamos clasificar de la siguiente manera:
• El agotamiento emocional y físico se caracteriza por una ausencia o falta de energía,
entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A estos sentimientos pueden
sumarse los de frustración y tensión en los trabajadores que se dan cuenta que ya no
tienen condiciones de gastar más energía.
• La despersonalización o deshumanización se caracteriza por tratar a los alumnos,
compañeros y la organización como objetos. Los trabajadores pueden demostrar
insensibilidad emocional, un estado psíquico en que prevalece el cinismo o la
disimulación afectiva y la crítica exacerbada de todo su ambiente.
• La disminución de la realización personal en el trabajo que se caracteriza como una
tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sienten
infelices consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional, experimentan
una declinación en el sentimiento de competencia y de éxito en su trabajo y en su
capacidad de interactuar con las personas.
2.4 Dimensiones del síndrome de Burnout
Maslach y Jackson (1981) entienden que el burnout es una respuesta al estrés laboral
crónico, conformado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se
trabaja, y hacia el propio rol profesional. Siendo un síndrome caracterizado por la vivencia de
encontrarse emocionalmente agotado, la doctora Maslach concluye que el burnout se configura
como “un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización
y reducida realización personal” (p.57). El agotamiento emocional es el elemento clave del
síndrome, y se refiere a que los individuos presentan sentimientos de estar emocionalmente
agotados y sobrepasados en cuanto a sus recursos emocionales.
El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986) es un instrumento
conformado por 22 ítems, que valoran en una escala de frecuencia de siete grados, los tres
síntomas o dimensiones que definen el burnout que, según definen estas autoras, son
Agotamiento Emocional, Despersonalización y baja Realización Personal en el Trabajo. En su
versión original, la escala para valorar los ítems constaba de dos formas, una de frecuencia y otra
de intensidad, donde el individuo debía contestar a cada ítem a partir de preguntas relativas a
sentimientos y pensamientos relacionados con el ámbito de trabajo y su desempeño habitual en
éste.
Olivares (2017) nos menciona algunas de las principales fortalezas del Maslach Burnout
Inventory (MBI):
40
indiferencia, considerando a las personas como objetos. Con estas actitudes, el trabajador busca
básicamente establecer una distancia con las personas que se benefician de sus servicios. Tello
(2010). Menciona que la despersonalización consiste en una actitud deshumanizada y cínica hacia
los usuarios o clientes, la cual se acompaña de irritabilidad y desmotivación laboral. Tello (2010)
sugiere que, a nivel laboral, la persona se distancia no solo de sus usuarios, sino también de sus
compañeros de trabajo, debido a que percibe que la responsabilidad de sus frustraciones y bajo
rendimiento laboral es causado por ellos, generando así una actitud altamente negativa hacia la
esfera laboral.
2.4.3 Realización personal
La tercera dimensión del síndrome es la falta de realización personal o ausencia de eficacia
profesional. El trabajador experimenta sentimientos de incompetencia laboral, autoconcepto
negativo, bajo desarrollo y desempeño profesional, pérdida de ideales, inutilidad y fracaso. En esta
dimensión el trabajador también puede llegar a abandonar actividades familiares, sociales y
recreativas (Maslach, 2009). De igual manera, esa evaluación negativa afecta la habilidad en la
realización del trabajo y la relación con los usuarios (Gil Monte, 2001).
Gil Monte (2001) menciona que, dadas las consideraciones anteriores, el síndrome es un
mecanismo de afrontamiento y autoprotección para responder al estrés generado por las
relaciones trabajador-usuario y trabajador-organización. De acuerdo con Lazarus y Folkman
(1986), el afrontamiento consta de tres etapas: anticipación, impacto o confrontación y post-
impacto o post-confrontación. En la anticipación, se hace una evaluación de la probabilidad de que
el evento estresante ocurra y las estrategias que podría usar la persona para enfrentar esta
situación, así como la posibilidad de prevenir o anticipar aquellas situaciones de daño y así
generar algún beneficio. En la etapa de impacto, el acontecimiento está ocurriendo y la persona
debe evaluar si la situación amenazante es igual o peor a la evaluación anticipatoria realizada. Y
en la etapa de post-impacto, la persona busca la mejor manera de reaccionar ante el daño sufrido
y sus consecuencias.
Marqués, Lima y Lopes (2005) mencionan que las dimensiones del síndrome son formas
de afrontamiento disfuncional adoptadas por las personas. En estas formas disfuncionales de
afrontamiento se implementan estrategias como la negación, la evitación y aquellas catalogadas
como pasivas que a su vez asumen la probabilidad de desarrollar el síndrome. Mientras que el uso
de estrategias de afrontamiento activas, como la solución de problemas, búsqueda de información
y análisis de las circunstancias, disminuye la probabilidad de desarrollar el síndrome.
Capítulo 3
Metodología de la investigación
3.1 Tipo de investigación
La presente investigación se enmarca en el paradigma positivista ya que pretende
describir, analizar y explicar la realidad con objetividad. En este sentido, Latorre, Arnal y del
Rincón (1996) indican que el paradigma positivista o empírico-analítico entiende que la realidad
es única, observable y fragmentable. Por tanto, esta investigación se realizó tomando como base
los fundamentos epistemológicos de este modelo investigativo, pues se proyectó conocer
objetivamente el nivel de burnout laboral en los docentes de Inglés del Centro de Idiomas de la
Universidad de Piura, Sede Piura y Lima 2020.
3.2 Población y muestra
La población estuvo conformada por 20 docentes del Centro de Idiomas de la Universidad
de Piura – Sedes Piura y Lima.
La muestra con la que se trabajó es de tipo intencional porque se buscó conocer el nivel de
burnout laboral en los docentes de inglés del Centro de Idiomas de la Universidad de Piura, sedes
Piura y Lima– 2020 de los cuales 9 son varones y 11 mujeres, como se puede visualizar en la Tabla
1.
Tabla 1
Sujetos de la investigación
Docentes 9 11 20
Fuente: Elaboración propia
11. Analizar los resultados: primero se interpretó la información de las tablas y los gráficos
estadísticos, obteniendo los resultados de la tesis; luego, se analizó la información haciendo
una discusión de los resultados comparándolos con las teorías registradas en el marco
teórico, que ha permitido obtener las conclusiones de la tesis de maestría.
12. Elaboración del informe: A partir de la información recabada durante el proceso de
investigación considerando los resultados obtenidos se procedió a elaborar el informe final.
3.4 Variables y dimensiones de la investigación
− Variables: Nivel de estrés y burnout
− Dimensiones: Cansancio emocional, despersonalización, realización personal
− La dimensión de agotamiento personal mide la situación de sentirse fatigado emocionalmente
por las exigencias del trabajo. La escala de despersonalización valora el nivel que cada maestro
reconoce actitudes o comportamientos insensibles que lo hacen distanciarse de sus alumnos y
compañeros. Por último, el factor que hace referencia a la realización personal, que mide una
autoevaluación de eficacia en el trabajo.
3.5 Técnicas e instrumentos de la recolección de la información
La investigación utilizó la técnica de la encuesta para recoger los datos correspondientes
a la variable. La encuesta tiene como objetivo medir variables de una determinada realidad a
través de preguntas, utilizando tanto formatos impresos como digitales (Hernandez, Fernandez,
y Baptista, 2010).
De acuerdo con la técnica, se utilizó como instrumento el cuestionario denominado: el
Inventario de Burnout de Maslach en su formato adaptado por Fernández (2002) para docentes,
que consta de 22 ítems de carácter auto afirmativo con una escala de frecuencia de 7 grados, que
va de 0 (nunca) a 6 (todos los días), y que cuenta con un nivel de confiabilidad de 0,76.
Para este trabajo de investigación se adaptó el formato con una escala de frecuencia de 5
grados que van del 1 (nunca) al 5 (siempre). Tabla 2
Tabla 2
Códigos aplicados para escala del inventario de burnout de Maslach
Nunca A veces Regularmente Casi siempre Siempre
1 2 3 4 5
Fuente: Elaboración propia
Antes de aplicar este instrumento, se realizó un análisis semántico del cuestionario. Una
vez contextualizado, se aplicó la técnica de juicio de expertos para verificar la validez del mismo,
para ello se consultó con tres expertos. Uno de ellos el profesor de CENTRUM Diego Serkovic, Flor
de María Vila Azabache Teacher trainer del Centro de Idiomas de la Universidad del Pacífico y el
tercero David Reyes Zamora Director de Semana Económica y profesor a tiempo parcial de la UPC.
47
Obteniendo una validez de muy buena que permite comprobar que el instrumento está bien
diseñado.
3.6 Procedimientos para la organización y análisis de resultado
Los docentes fueron evaluados vía online, a través de la aplicación Google forms. La
aplicación del inventario de burnout de Maslach se realizó durante el mes de diciembre del 2020.
Una vez recolectados los datos se procedió a procesar la información, mediante el programa SPSS
16,0 licenciado por Microsoft, de acuerdo con el objetivo de la investigación.
Con ayuda de los recursos tecnológicos arriba mencionados, se obtuvo lo siguiente:
a. Gráficos estadísticos: Estas representaciones visuales sirvieron para presentar información
cuantitativa -como, por ejemplo, los datos contenidos en tablas de frecuencia- y nominal –como
las variables sociodemográficas-. Estos gráficos fueron una poderosa herramienta para la
interpretación y el análisis de los datos.
b. Cuadros estadísticos: Este recurso permitió presentar la información resumida y organizada
por filas y columnas, con la finalidad de facilitar la visualización de los datos obtenidos. Un
ejemplo de esto es el cuadro que sigue:
Capítulo 4
Resultados de la investigación
4.1 Descripción del contexto de investigación
El cuestionario se aplicó durante el periodo de trabajo de los profesores del Centro de
Idiomas de la Universidad de Piura – Sedes Piura y Lima, en los meses de noviembre del 2020 a
enero del 2021. Los sujetos de la investigación fueron 20 profesores de inglés.
El Centro de Idiomas de la Universidad de Piura nació en 1994 con el objetivo de brindar
a los alumnos de UDEP un conocimiento funcional del idioma inglés, adecuado a estándares
internacionales. Hoy en día, cuenta con convenios con la Universidad de Cambridge que permite
otorgar certificados de validez global.
De acuerdo con los lineamientos de la universidad, los docentes se capacitan de forma
regular. Cuenta también con profesores extranjeros, hablantes nativos de los idiomas que
imparten. La metodología comprende el uso de los mejores libros de texto y material adicional,
así como visitas frecuentes a nuestra aula multimedia y clases interactivas.
El Centro de Idiomas de la Universidad de Piura sede Piura está conformado por 10
profesores a tiempo completo y 23 a tiempo parcial; mientras que en la sede Lima está
conformada por 4 profesores a tiempo completo y 8 en la modalidad de tiempo parcial.
La metodología del Centro de Idiomas está basada en:
• El aprendizaje por proyectos y retos comunicativos. Donde el punto de partida son proyectos
que exponen al participante a diferentes situaciones comunicativas, tanto cotidianas como
profesionales. De esta manera, se logra vincular las actividades de aprendizaje a eventos y
vivencias del mundo real.
• El aprendizaje activo fomenta el protagonismo del participante y promueve el trabajo
interactivo. El acompañamiento durante las tutorías virtuales sincrónicas, en estas sesiones se
pondrán en práctica, de parte de los alumnos, las competencias adquiridas en el idioma y
también se enfocarán en ayudar a superar los retos que han surgido durante el desarrollo de
las mismas.
La misión del Centro de idiomas es brindar servicios de alta calidad para la administración
de exámenes internacionales, asesorías pedagógicas y una formación académica que potencie, en
nuestros alumnos, el desarrollo de la competencia en el idioma para que cuenten con
herramientas que les permitan lograr sus metas profesionales y su visión es ser un centro
académico referente a nivel nacional por la excelencia en enseñanza de idiomas , asesoría
pedagógica y como centro examinador de exámenes internacionales.
Debido a la situación del confinamiento la universidad tomó medidas para iniciar sus
clases desde el mes de marzo 2020, por la emergencia sanitaria mundial, UDEP inició las clases en
50
modalidad no presencial, poniendo a disposición de los alumnos un programa una nueva forma
de enseñar y aprender, las herramientas a utilizar y las acciones de orientación.
Para la modalidad virtual, se implementaron sesiones de clase, con las siguientes
modalidades:
− Síncronas– Para clases “en línea”, con los alumnos conectados al mismo tiempo. La clase es
grabada para que, en caso de que existiera interrupción en la conexión, pueda verse
posteriormente.
− Asíncronas– Para clases grabadas.
4.2 Descripción de los sujetos de investigación según edad, género y nivel que enseñan
Los sujetos de investigación lo integraron 20 profesores del Centro de Idiomas de la
Universidad de Piura de un total de 45 docentes. A continuación, se presentan los resultados de
las variables sociodemográficas, que permiten caracterizar y diseñar un perfil de los docentes.
Estos resultados son expresados en tablas y gráficos con porcentajes.
De acuerdo con la distribución mostrada en la Tabla 3 y en la Figura 1, el 20 % está
conformada por los docentes menores a 30 años. Seguidamente, se sitúan los docentes que sus
edades oscilan entre30 y 39 años que representan el 25%. El 20% lo conforman los docentes entre
las edades de 40 y 49 años y en mayor porcentaje en el Centro de Idiomas tiene a los docentes
mayores de cincuenta años con un 35%.
Tabla 3
Distribución de la muestra según edad
Edad Profesores Porcentaje
Menor de 30 años 4 20%
De 30 a 39 años 5 25%
De 40 a 49 años 4 20%
De 50 años a más 7 35%
Fuente: Elaboración propia
Figura 1
Distribución de la muestra según edad
20%
menor de 30
35%
menor de 39
de 40 a 49
25% De 50 años a mas
20%
Figura 2
Distribución de la muestra de género
GENERO
Masculino;
Femenino
9; 45% Femenino;
Masculino
11; 55%
Básico 6 30%
Intermedio 6 30%
Avanzado 8 40%
Fuente: Elaboración propia
52
Figura 3
Distribución de la muestra según el nivel que enseña
6; 30% Avanzado
8; 40%
Basico
Intermedio
6; 30%
1 2 3 4 5
Para identificar a los docentes que se encuentran en riesgo de burnout hemos tenido que
elaborar un baremo obteniendo el promedio de sus respuestas. Los que se encuentran en la zona
de 1 a 2.5 los ubicamos en una situación favorable, es decir que no presentan riesgo de burnout.
Aquellos docentes que se ubican en la zona de 2.6 hasta 5 significaría que están en riesgo de
presentar burnout Tabla 7.
Tabla 7
Baremo para obtener promedios de respuestas
AC 35 40 20 0 5
Me siento cansado al final de la
2
jornada de trabajo
DC 10 50 20 5 15
Me siento fatigado cuando me
AC 55 35 10 0 0
levanto por la mañana y tengo
3
que enfrentarme a otro día de
DC 20 50 25 0 5
trabajo
AC 35 50 5 10 0
Trabajar todo el día con
4
personas es un esfuerzo
DC 10 60 15 10 5
AC 60 40 0 0 0
Me siento quemado por mi
5
trabajo
DC 30 50 5 10 5
AC 60 40 0 0 0
Me siento frustrado en mi
6
trabajo
DC 35 55 10 0 0
AC 35 40 20 5 0
Creo que estoy trabajando
7
demasiado
DC 5 50 25 15 5
AC 65 30 5 0 0
Trabajar directamente con
8
personas me produce estrés
DC 35 60 5 0 0
AC 55 45 0 0 0
9 Me siento acabado
DC 45 40 10 0 5
Nota. AC: antes del confinamiento y DC: durante el confinamiento
Fuente: Elaboración propia
Me siento
fatigado
cuando me
Figura 4
levanto por la
Me siento mañana y Trabajar
Me siento cansado al tengo que Trabajar todo directamente
emocionalmen final de la enfrentarme a el día con Me siento Me siento Creo que estoy con personas
te agotado por jornada de otro día de personas es un quemado por frustrado en trabajando me produce Me siento
mi trabajo trabajo trabajo esfuerzo mi trabajo mi trabajo demasiado estrés acabado
AC
AC
AC
AC
AC
AC
AC
AC
AC
DC
DC
DC
DC
DC
DC
DC
DC
DC
A veces
20%
Nivel de burnout por cansancio emocional
54
40%
Regular mente
60%
CANSANCIO EMOCIONAL
Siempre
100%
120%
55
Interpretación:
Los resultados muestran que los docentes del Centro de Idiomas de la Universidad de
Piura, antes del confinamiento no se sentían emocionalmente agotados por el trabajo que
realizaban; sin embargo, durante el confinamiento existe un 25% que manifiestan que casi
siempre y siempre se sienten emocionalmente agotados.
Asimismo, el 5% de encuestados manifiestan sentirse cansados al final de la jornada de
trabajo, esto antes de la etapa del confinamiento; no obstante, el porcentaje de cansancio se
acrecienta durante la etapa de confinamiento a un 20%.
Por otro lado, hay un 20% de docentes que manifiesta sentirse quemado durante el
confinamiento, antes del confinamiento el resultado era de 0%.
Para finalizar, existe un 20% de docentes que cree estar trabajando demasiado durante el
confinamiento, este porcentaje es solo del 5% antes del confinamiento.
4.3.2 Nivel de burnout por despersonalización
Los ítems que recogen esta información son: 10,11,12, 13 y 14, Tabla 9.
Tabla 9
Nivel de burnout por despersonalización
No me preocupa realmente lo AC 65 20 15 0 0
13 que ocurre a algunas personas a
las que doy servicio DC 55 35 10 0 0
Figura 5
Nivel de burnout por despersonalización
DESPERSONALIZACION
Creo que trato a algunas Me he vuelto insensible de que este trabajo me realmente lo que ocurre que trato me culpan de
Creo que las personas
DC
algunos de sus
problemas
AC
a algunas personas a las
No me preocupa
DC
AC
Me preocupa el hecho
este endureciendo
emocionalmente
DC
AC
personas como si fueran con la gente desde que
ejerzo esta profesión
DC
AC
objetos personales
DC
AC
Interpretación:
Los resultados muestran que los docentes del Centro de Idiomas de la Universidad de
Piura, manifiestan un 0% en el nivel de despersonalización.
57
AC 0 25 30 30 15
Fácilmente comprendo cómo se
15
sienten las personas
DC 0 25 35 25 15
AC 5 15 35 40 5
Trato muy eficazmente los
16
problemas de las personas
DC 10 20 30 35 5
AC 5 15 25 35 20
18 Me siento muy activo
DC 5 25 50 15 5
AC 5 10 25 20 40
Me siento estimulado después de
20
trabajar en contacto con personas
DC 0 25 30 25 20
AC 0 10 25 25 40
He conseguido muchas cosas
21
útiles en mi profesión
DC 0 10 40 20 30
AC 0 15 25 35 25
En mi trabajo trato los problemas
22
emocionales con mucha calma
DC 0 10 55 15 20
Figura 6
Nivel de burnout por realización personal
DC
trato los
trabajo
mucha
calma
En mi
s con
AC
las personas contacto cosas útiles
DC
en mi
He
AC
estimulado
puedo crear Me siento
DC
con
AC
Fácilmente
DC
a las que
una
AC
personas los demás muy activo
la vida de Me siento
DC
AC
eficazmente positivamen
Trato muy influyendo
problemas trabajo en
te con mi
Creo que
DC
estoy
AC
DC
de las
los
AC
comprendo
Fácilmente
sienten las
DC
personas
cómo se
AC
Interpretación:
Los resultados muestran que los docentes del Centro de Idiomas de la Universidad de
Piura, en un 70% creía que estaba influyendo positivamente con su trabajo en la vida de los demás
antes del confinamiento, no obstante, la percepción o el sentir disminuye al 40% cuando se
refieren a la etapa durante el confinamiento.
Un 55% de docentes del centro de idiomas se sentía activo antes del confinamiento,
durante el confinamiento este porcentaje bajo a un 20%.
59
En cuanto al ítem de crear una atmósfera relajada con las personas a las que daban
servicio, un 60% admite haberlo hecho antes del confinamiento y solo un 40% lo está logrando
durante el confinamiento.
Para finalizar un 60% manifiesta tratar los problemas emocionales con mucha calma antes
del confinamiento, este porcentaje se reduce a un 35% durante el confinamiento.
4.3.4 Resumen de los resultados de las dimensiones de burnout
A continuación, se presenta el resumen de resultados de las dimensiones del burnout, en
ellas se podrán observar los niveles de las dimensiones y las situaciones favorables – estar lejos
de presentar riesgo de burnout - y desfavorables – presentar el riesgo de burnout - como
resultados de la investigación.
Tabla 11
Resultados del resumen de la dimensión cansancio emocional
Favorable Desfavorable
% %
Niveles de riesgo de la AC 95 5
dimensión cansancio
emocional
DC 70 30
Figura 7
Resultados del resumen de la dimensión cansancio emocional
Cansancio Emocional
0 20 40 60 80 100 120
Favorable % Desfavorable %
Interpretación:
Los resultados de los análisis de la Tabla 11 muestran los resultados en los niveles de la
dimensión 1 de Cansancio Emocional, según lo observado se puede apreciar que existe una
60
variación de un 25% de docentes del Centro de Idiomas de la Universidad de Piura que presenta
una situación desfavorable durante la cuarentena.
Tabla 12
Resultados del resumen de la dimensión despersonalización
Favorable Desfavorable
% %
Figura 8
Resultados del resumen de la dimensión despersonalización
Despersonalización
0 20 40 60 80 100 120
Favorable % Desfavorable %
Interpretación:
Los resultados de los análisis de la Tabla 12 muestran diferencias en los niveles de
burnout, específicamente en la dimensión 2 despersonalización, pues según lo observado se
puede apreciar que existe una variación muy leve en los profesores del Centro de Idiomas de la
Universidad de Piura antes del confinamiento en cuanto a la situación desfavorable, la misma que
era del 0%, aumentando al 5% durante la etapa de confinamiento.
61
Tabla 13
Resultados del resumen de la dimensión realización personal
% %
Figura 9
Resultados del resumen de la dimensión realización personal
Realización Personal
0 20 40 60 80 100 120
Desfavorable % Favorable %
Interpretación:
Los resultados de los análisis de la Tabla 13 no muestran variación alguna en la dimensión
3 de realización personal en los docentes del Centro de Idiomas de la Universidad de Piura; los
niveles de riesgo favorables y desfavorables son los mismos antes y durante el confinamiento; por
otro lado, se observa que el mayor porcentaje se encuentra en la situación favorable demostrando
que el nivel de riesgo de burnout es bastante bajo.
4.4 Discusión de los resultados
La presente investigación midió el nivel de burnout de 20 docentes que laboran en el
Centro de Idiomas de la Universidad de Piura – Sedes Piura y Lima, considerando tres
dimensiones, según Maslach (2009): agotamiento emocional, despersonalización y realización
personal. Es importante mencionar que esta autora define el burnout como un síndrome
psicológico que produce una respuesta prolongada a estresores interpersonales crónicos en el
centro de labores. Es relevante mencionar que Chavez (2016) menciona que el Síndrome de
Burnout tiene su origen en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo. Además,
62
confinamiento y en cuanto a la creación de una atmosfera relajada con las personas a la que dan
servicio, esta se reduce en un 20% durante el confinamiento. Para finalizar el número de
profesores que manifiesta tratar los problemas emocionales con mucha calma se reduce a un 35%
durante el confinamiento.
Conclusiones
Primera. Los maestros del Centro de Idiomas de la Universidad de Piura presentan un
nivel bajo nivel de burnout. Se concluye que en la dimensión cansancio emocional, en el ítem 1 los
docentes expresan sentirse emocionalmente agotados por sus trabajos durante el confinamiento,
esta observación es la más relevante dentro de los ítems de la primera dimensión.
Segunda. Según los resultados de la dimensión de despersonalización, el nivel de burnout
que muestran los docentes del Centro de Idiomas de la Universidad de Piura en estudio es nulo.
Se concluye que este factor de burnout no genera malestar ni antes, ni durante el confinamiento,
puesto que la diferencia porcentual es mínima al momento de realizar la comparación (5%).
Tercera. Según los resultados de la dimensión de realización personal el nivel de burnout
que muestran los docentes del Centro de Idiomas de la Universidad de Piura en estudio es nulo.
Se concluye que la realización personal no genera algún nivel de burnout ya que los valores
obtenidos en este estudio no muestran ninguna variación ni antes ni durante el confinamiento.
Cuarto. Se rechaza la hipótesis, ya que los resultados de esta investigación nos
demuestran que en la dimensión de cansancio emocional se observa solo el 30% de docentes que
presentan en situación desfavorable; en despersonalización tenemos solo el 5% de docentes y en
realización personal el 10% de maestros se encuentran en situación desfavorable; cómo se puede
observar en ninguna de las dimensiones antes mencionadas el porcentaje de docentes del Centro
de Idiomas de la Universidad de Piura se encuentra en una situación desfavorable.
Recomendaciones
Al Centro de Idiomas de la Universidad de Piura – Sedes Piura y Lima
a) Si bien el resultado afirma que los docentes presentan un nivel bajo de burnout en cuanto a
las 3 dimensiones que lo conforman, se sugiere continuar promoviendo actividades que
permitan un buen clima laboral entre los docentes, coordinadores, personal administrativo y
de servicio. Esto contribuirá a reducir los niveles de burnout, materia de estudio de la
presente investigación.
b) Según los resultados de la dimensión de despersonalización, el nivel de burnout que
muestran los docentes del Centro de Idiomas de la Universidad de Piura en estudio es nulo.
Se sugiere que el Centro de Idiomas brinde al equipo de docentes sesiones de sensibilización
con respecto a la vocación más aun en estas épocas de confinamiento, y así este porcentaje
nulo no varíe en futuras investigaciones.
c) El nivel de burnout por realización personal es nulo, sin embargo, se sugiere prestar especial
atención al ítem 18 “Me siento muy activo” el cual disminuye durante el confinamiento; frente
a esta observación se sugiere hacer un seguimiento al estado de ánimo de los docentes del
Centro de Idiomas, para evitar que este porcentaje vaya en aumento en futuras
investigaciones.
d) Programar reuniones virtuales con los docentes para mantener una cercanía que permita
reemplazar, de alguna manera, los encuentros que se producían en la cotidianeidad. Se
sugiere que estas reuniones no sean muy extensas y que cuenten con una agenda de temas
para focalizar en los objetivos de cada encuentro. Sería importante tomar en cuenta los
primeros minutos de estas reuniones para los docentes se reencuentren, comenten y
compartan cuestiones personales o laborales que crean importantes.
e) Se sugiere que el Centro de Idiomas de la Universidad de Piura considere verificar si la
organización del equipo es la óptima para asegurar la efectividad de las labores diarias. Por
un lado, se podrían considerar los tiempos de trabajo y disponibilidad para las
responsabilidades propias, garantizando una carga horaria adecuada. Y, por otro lado, se
sugiere unificar equipos por niveles para trabajar y /o desarrollar actividades que tengan una
coincidencia dentro del grupo y así racionalizar esfuerzos.
f) Proponer algún tutorial o link al equipo docente, según la información relevada, para que
pueda acceder a herramientas digitales de comunicación o de enseñanza.
g) Se sugiere que para futuras investigaciones se considere una población mayor de tal manera
que se pueden obtener resultados más cercanos con respecto a la Institución Educativa
investigada.
68
h) Se sugiere seguir este tipo de investigaciones durante el año 2021, pues estaríamos en un
escenario de dos años de confinamiento, de esta manera se podría verificar si los resultados
presentados en la presente tesis han variado.
Lista de referencias
Alarcón, J., Vaz, F., y Guisado, J. (2001). Análisis del síndrome de burnout: psicopatología, estilos de
afrontamiento y clima social (I). Obtenido de Revista de Pisiquiatría Facultad de Medicina
(28), 358-381: http://www.scielo.org.co/scieloOrg/php/reference.php?pid=S01239155
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Apéndices
Apéndice A. Matriz general de investigación
Dimensión Ítems
INSTRUCCIONES:
Estimado colaborador(a):
La presente técnica, tiene por finalidad recoger información de interés para la
investigación, referida sobre el tema ESTRÉS EN LOS DOCENTES DEL CENTRO DE IDIOMAS DE
LA UNIVERSIDAD DE PIURA - SEDES LIMA Y PIURA.
Se le solicita su colaboración para responder las preguntas que a continuación se
presentan, rellene los espacios en blanco y seleccione la alternativa que Ud. considere correcta. El
cuestionario es de tipo anónimo, se le agradece su participación en forma voluntaria.
N° PREGUNTA N AV R CS S
1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo [antes
del confinamiento]
1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo
[Durante el confinamiento]
2 Me siento cansado al final de la jornada de trabajo [antes
del confinamiento]
2 Me siento cansado al final de la jornada de trabajo [durante
el confinamiento]
3 Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y
tengo que enfrentarme a otro día de trabajo [antes del
confinamiento]
3 Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y
tengo que enfrentarme a otro día de trabajo [durante el
confinamiento]
4 Trabajar todo el día con personas es un esfuerzo [antes del
confinamiento]
4 Trabajar todo el día con personas es un esfuerzo [durante
el confinamiento]
5 Me siento quemado por mi trabajo [antes del
confinamiento]
5 Me siento quemado por mi trabajo [durante el
confinamiento]
6 Me siento frustrado en mi trabajo [antes del confinamiento]
6 Me siento frustrado en mi trabajo [durante el
confinamiento]
7 Creo que estoy trabajando demasiado [antes del
confinamiento]
7 Creo que estoy trabajando demasiado [durante el
confinamiento]
8 Trabajar directamente con personas me produce estrés
[antes del confinamiento]
8 Trabajar directamente con personas me produce estrés
[durante el confinamiento]
83
I. INFORMACIÓN GENERAL
1.1 Nombres y apellidos del validador : David Reyes Zamora
1.2 Cargo e institución donde labora : Director de Semana Económica y docente de UPC
1.3 Nombre del instrumento evaluado : Maslach Burnout Inventory (MBI)
1.4 Autor del instrumento : Christina Maslach
II. ASPECTOS DE VALIDACIÓN
Revisar cada uno de los ítems del instrumento y marcar con un aspa dentro del recuadro (X), según la
calificación que asigna a cada uno de los indicadores.
1. Deficiente (Si menos del 30% de los ítems cumplen con el indicador).
2. Regular (Si entre el 31% y 70% de los ítems cumplen con el indicador).
3. Buena (Si más del 70% de los ítems cumplen con el indicador).
Aspectos de validación del instrumento 1 2 3 Observaciones
Criterios Indicadores D R B Sugerencias
Los ítems miden lo previsto en los objetivos de
● PERTINENCIA x
investigación.
Los ítems responden a lo que se debe medir en la
● COHERENCIA x
variable y sus dimensiones.
Los ítems son congruentes entre sí y con el
● CONGRUENCIA x
concepto que mide.
Los ítems son suficientes en cantidad para medir
● SUFICIENCIA x
la variable.
Los ítems se expresan en comportamientos y
● OBJETIVIDAD x
acciones observables.
Los ítems se han formulado en concordancia a los
● CONSISTENCIA x
fundamentos teóricos de la variable.
Los ítems están secuenciados y distribuidos de
● ORGANIZACIÓN x
acuerdo a dimensiones e indicadores.
Los ítems están redactados en un lenguaje
● CLARIDAD x
entendible para los sujetos a evaluar.
Los ítems están escritos respetando aspectos
● FORMATO técnicos (tamaño de letra, espaciado, interlineado, x
nitidez).
El instrumento cuenta con instrucciones,
● ESTRUCTURA x
consignas, opciones de respuesta bien definidas.
CONTEO TOTAL 30 30
(Realizar el conteo de acuerdo a puntuaciones asignadas a cada C B A Total
indicador)
85
Intervalos Resultado
0,00 – 0,49 ● Validez nula
0,50 – 0,59 ● Validez muy baja
0,60 – 0,69 ● Validez baja
0,70 – 0,79 ● Validez aceptable
0,80 – 0,89 ● Validez buena
0,90 – 1,00 ● Validez muy buena
A+B+ C
30 = 1
Coeficiente de validez :
UNIVERSIDAD DE PIURA
FICHA DE VALIDACIÓN
Facultad de Ciencias
de la Educación DEL INSTRUMENTO
I. INFORMACIÓN GENERAL
1.1 Nombres y apellidos del validador : Flor de María Vila Azabache ...
1.2 Cargo e institución donde labora : Teacher trainer. Centro de Idiomas de la Universidad del
Pacífico
1.3 Nombre del instrumento evaluado : Maslach Burnout Inventory (MBI)……………….
1.4 Autor del instrumento : Christina Maslach
II. ASPECTOS DE VALIDACIÓN
Revisar cada uno de los ítems del instrumento y marcar con un aspa dentro del recuadro (X), según la calificación que
asigna a cada uno de los indicadores.
1. Deficiente (Si menos del 30% de los ítems cumplen con el indicador).
2. Regular (Si entre el 31% y 70% de los ítems cumplen con el indicador).
3. Buena (Si más del 70% de los ítems cumplen con el indicador).
Aspectos de validación del instrumento 1 2 3 Observaciones
Criterios Indicadores D R B Sugerencias
Los ítems miden lo previsto en los objetivos de
• PERTINENCIA x
investigación.
Los ítems responden a lo que se debe medir en la
• COHERENCIA x
variable y sus dimensiones.
Los ítems son congruentes entre sí y con el concepto
• CONGRUENCIA x
que mide.
Los ítems son suficientes en cantidad para medir la
• SUFICIENCIA x
variable.
Los ítems se expresan en comportamientos y acciones
• OBJETIVIDAD x
observables.
Los ítems se han formulado en concordancia a los
• CONSISTENCIA x
fundamentos teóricos de la variable.
Los ítems están secuenciados y distribuidos de acuerdo
• ORGANIZACIÓN x
a dimensiones e indicadores.
Los ítems están redactados en un lenguaje entendible
• CLARIDAD x
para los sujetos a evaluar.
Los ítems están escritos respetando aspectos técnicos
• FORMATO x
(tamaño de letra, espaciado, interlineado, nitidez).
El instrumento cuenta con instrucciones, consignas,
• ESTRUCTURA x
opciones de respuesta bien definidas.
CONTEO TOTAL 30
(Realizar el conteo de acuerdo a puntuaciones asignadas a cada indicador) C B A Total
Coeficiente
de validez :
A+B+ C Intervalos Resultado
= 1 0,00 – 0,49 • Validez nula
30 0,50 – 0,59 • Validez muy baja
III. CALIFICACIÓN GLOBAL 0,60 – 0,69 • Validez baja
0,70 – 0,79 • Validez aceptable
Ubicar el coeficiente de validez obtenido en el intervalo
0,80 – 0,89 • Validez buena
respectivo y escriba sobre el espacio el resultado.
0,90 – 1,00 • Validez muy buena
UNIVERSIDAD DE PIURA
FICHA DE VALIDACIÓN
Facultad de Ciencias
de la Educación DEL INSTRUMENTO
I. INFORMACIÓN GENERAL
1.1 Nombres y apellidos del validador : ………Diego Serkovic Corpancho
1.2 Cargo e institución donde labora : ………CENTRUM
1.3 Nombre del instrumento evaluado : …… Maslach Burnout Inventory (MBI)
1.4 Autor del instrumento : ……… Christina Maslach