Informe Negociación Colectiva 2022 - Confemetal

Libro Negoc.Colectiva_2022.
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Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 2 09/06/23 13:37
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
EN LA INDUSTRIA DEL METAL EN
2022

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA INDUSTRIA DEL METAL EN 2022
Autor: Confemetal
Editor y corrector: Jacobo Feijóo
Maquetador: Carlos Benita Rodríguez
Edita:
© FUNDACIÓN CONFEMETAL
Príncipe de Vergara, 74 – 28006 Madrid
Tel.: 917.823.630
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ISBN: 978-84-19272-95-9
Depósito Legal: M-18267-2023
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Índice
CAPÍTULO 1.
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE
LA INDUSTRIA DEL METAL ............................................................................... 17
Normativa reguladora de la negociación colectiva de la

Industria del Metal .................................................................................................... 25
1. Ordenanzas laborales ............................................................................................ 25

a) De la industria siderometalúrgica .................................................................. 25
b) De la industria metalgráfica ........................................................................... 26
2. Convenios colectivos generales ............................................................................ 26
a) Industria del metal .......................................................................................... 26
b) Ferralla ............................................................................................................ 27
c) Metalgráfica ..................................................................................................... 27
3. Convenios autonómicos ........................................................................................ 28
4. Convenios provinciales sectoriales ....................................................................... 28
a) De la Industria Siderometalúrgica .................................................................. 28
b) De talleres de reparación de vehículos ............................................................ 31
c) De fontanería y afines ..................................................................................... 32
d) De cuchillería y afines ..................................................................................... 32
e) De montajes y auxiliares ................................................................................. 33
CAPÍTULO 2.
TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA Y LOS SERVICIOS DEL
SECTOR DEL METAL AFILIADOS AL RÉGIMEN GENERAL DE
LA SEGURIDAD SOCIAL DISTRIBUIDOS POR CNAE ................................ 35
CAPÍTULO 3.
CONTENIDO, AFECTACIÓN Y REMISIONES A LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA EN EL IV CONVENIO COLECTIVO ESTATAL ....................... 101
CAPÍTULO 4.
PANORAMA GENERAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
PROVINCIAL .......................................................................................................... 137
Panorama General..................................................................................................... 139

CAPÍTULO 5.
PARTE GENERAL DE LA CONTRATACIÓN ................................................... 161
5.1. Ámbito ............................................................................................................. 163
5.1.1. Ámbito funcional................................................................................... 163

5.1.2. Ámbito personal..................................................................................... 177
5.1.3. Ámbito temporal................................................................................... 178
5.2. Denuncia y prórroga de los convenios colectivos ........................................... 186

5.3. Compensación y absorción ............................................................................. 201
5.4. Ingresos, ascensos y período de prueba ......................................................... 205
5.5. Movilidad de personal ...................................................................................... 211
5.6. Clasificación profesional .................................................................................. 217
5.7. Formación ....................................................................................................... 229
5.8. Cláusulas de garantía personal o de vinculación a la totalidad ..................... 235
5.9. Inaplicación de condiciones pactadas en convenio ........................................ 237
5.10. Comisión paritaria .......................................................................................... 246
5.11. Solución extrajudicial de los conflictos ............................................................ 271
5.12. Normas supletorias ......................................................................................... 279
CAPÍTULO 6.
ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO ................................................. 285
6.1. Jornada anual .................................................................................................. 287

6.2. Calendario laboral ........................................................................................... 296
6.3. Distribución flexible de la jornada de trabajo y tiempo de
descanso e interrupción .................................................................................. 303
6.4. Desconexión digital ........................................................................................ 338
6.5. Horas extraordinarias ..................................................................................... 339
6.6. Vacaciones ...................................................................................................... 351
6.7. Licencias retribuidas ....................................................................................... 354
6.8. Licencias no retribuidas ................................................................................. 399
6.9. Días de asuntos propios o de libre disposición .............................................. 403
6.10. Turnicidad, nocturnidad y trabajo en domingos y festivos ............................ 407

CAPÍTULO 7.
RETRIBUCIONES, INCREMENTOS Y CONCEPTOS SALARIALES ........ 421
7.1. Retribuciones ................................................................................................... 423

7.2. Retribución-hora ............................................................................................. 424
7.3. Incremento salarial ......................................................................................... 459
7.4. Cláusulas de revisión salarial .......................................................................... 465
7.5. Dietas ............................................................................................................... 475
7.6. Pagas extraordinarias ..................................................................................... 487
7.7. Antigüedad ...................................................................................................... 494
7.8. Otros complementos salariales y conceptos retributivos ............................... 504
7.9. Productividad .................................................................................................. 527
7.10. Incentivos a la producción o al rendimiento .................................................. 532
CAPÍTULO 8.
PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS, MEJORAS SOCIALES
Y OTRAS PECULIARIDADES ............................................................................ 545
8.1. Complementos de incapacidad temporal ......................................................... 547

8.2. Seguros colectivos ............................................................................................. 561
8.3. Otras mejoras sociales ...................................................................................... 568
8.4. Excedencias ...................................................................................................... 575
8.5. Absentismo ....................................................................................................... 585
8.6. Cambio de titularidad empresarial: la subrogación ......................................... 592
8.7. Extinción del contrato por dimisión del trabajador ......................................... 629
CAPÍTULO 9.
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN Y MEDIDAS DE
FOMENTO DEL EMPLEO .................................................................................. 633
9.1. Modalidades de contratación ............................................................................ 635

9.2. Jubilación y otras medidas de fomento del empleo ......................................... 654
CAPÍTULO 10.
RÉGIMEN DISCIPLINARIO .............................................................................. 677
10.1. Regulación y tipificación de las faltas laborales ............................................. 679

CAPÍTULO 11.
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES .................................................... 685
11.1. Prevención de riesgos, seguridad y salud laboral ............................................ 687
CAPÍTULO 12.
IGUALDAD, CONCILIACIÓN Y FOMENTO DE LA VIDA
FAMILIAR Y LABORAL ....................................................................................... 719
12.1. Igualdad, conciliación y fomento de la vida familiar y laboral ........................ 721
12.1.1. Modificación Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la

igualdad efectiva de hombres y mujeres ............................................ 730
12.1.2. Modificaciones estatuto de los trabajadores ...................................... 730
12.1.2.1. Igualdad de remuneración por razón de sexo (art. 28) y

Derechos de información de los representantes
(art. 64.3 y 7 a) .................................................................... 730
12.1.2.2. Jornada (Art. 34). Se modifica el apartado 34.8 .................. 731
12.1.2.3. Descanso semanal, fiestas y permisos (art. 37) .................. 733
12.1.2.4. Excedencias (art. 46) ........................................................... 734
12.1.2.5. Suspensión con reserva de puesto de trabajo (art. 48) ....... 734
12.1.3. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan

los planes de igualdad y su registro .................................................... 736
12.1.3.1. Definición de los planes de igualdad ................................... 736

12.1.3.2. Están obligadas a tener plan de igualdad ........................... 736
12.1.3.3. Diagnóstico de situación ..................................................... 737
12.1.3.4. Ámbito subjetivo ................................................................. 738
12.1.3.5. Contenido mínimo de los planes de igualdad ..................... 738
12.1.3.6. Vigencia y revisión de los planes ......................................... 739
12.1.3.7. Procedimiento de negociación............................................. 739
12.1.3.8. Registro de planes de igualdad ............................................ 741

12.1.4. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad
retributiva entre mujeres y hombres ................................................... 741
12.1.4.1. Principio de transparencia retributiva ................................. 741

12.1.4.2. Principio de igual retribución por trabajo de igual
valor ..................................................................................... 742
12.1.4.3. Registro retributivo ............................................................. 742
12.1.4.4. Auditoría retributiva ........................................................... 743
12.2. Ley de igualdad de trato y no discriminación ................................................. 745
CAPÍTULO 13.
REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES ........................................... 767
13.1. Representación de los trabajadores ................................................................ 769

13.2. Funciones y competencias ............................................................................... 771
13.3. Derechos y garantías ....................................................................................... 773
ANEXOS .................................................................................................................. 789
Anexo I. Relación de actividades económicas del Sector del Metal (CNAE) ............ 791
Anexo II. V AENC ..................................................................................................... 798

ÍNDICE
DE CUADROS Y GRÁFICOS
Cuadros:
• I. Tabla general de códigos cnae del sector del metal .......................................... 45
• II. Tabla general de códigos CNAE del sector del mental.
Afiliados al Régimen General distribuidos a 4 dígitos y por número
de trabajadores de la cuenta .................................................................................... 59
• CNAE Industria. I. Tabla códigos Cnae sector industria ...................................... 74
• CNAE Industria. II. Tabla general codigos cnae industria /
(datos ordenados de mayor a menor sobre el total de afiliados) ............................ 82
• Cnaes instalación, reparación y mantenimiento .................................................. 93
• Cuadro n.º 1. Centrales sindicales firmantes y censo laboral afectado ................. 158
• Cuadro n.º 2. Ámbito funcional de los convenios provinciales de la
industria del metal ................................................................................................ 170
• Cuadro n.º 3. Ámbito temporal de los convenios provinciales de la
industria del metal ................................................................................................ 184
• Cuadro nº 4. Denuncia y prórroga del convenio .................................................. 189
• Cuadro n.º 5. Período de prueba ........................................................................... 206
• Cuadro n.º 6. Movilidad de personal .................................................................... 212
• Cuadro n.º 7. Clasificación profesional ................................................................. 224
• Cuadro n.º 8. Formación ....................................................................................... 231
• Cuadro n.º 9. Inaplicación de condiciones de trabajo .......................................... 242
• Cuadro n.º 10. Comisión paritaria ........................................................................ 249
• Cuadro nº 11. La solución extrajudicial de conflictos ........................................... 274
• Cuadro n.º 12. Normas supletorias y recepción del convenio estatal
del metal ................................................................................................................ 280
• Cuadro n.º 13. Jornada laboral anual ................................................................... 289
• Cuadro n.º 14. Evolución de la jornada pactada en los convenios
provinciales 2017-2024 ......................................................................................... 293
• Cuadro n.º 15. Calendario laboral ......................................................................... 298
• Cuadro n. º 16. Distribución flexible de la jornada de trabajo y
tiempo de descanso e interrupción ....................................................................... 310
• Cuadro n.º 17. Horas extraordinarias ................................................................... 342
• Cuadro nº 18. Vacaciones y licencias retribuidas ................................................. 358
• Cuadro n.º 19. Otras licencias retribuidas ............................................................ 378
• Cuadro n.º 20. Licencias no retribuidas ............................................................... 399
11

• C uadro n.º 21. Turnicidad, nocturnidad y trabajo en domingos
y festivos ................................................................................................................ 409
• Cuadro n.º 22. Retribución de un trabajador por hora trabajada. ....................... 427
• Cuadro n.º 23. Retribución por hora trabajada de un trabajador.
Ordenado por categorías de mayor a menor ......................................................... 447
• Cuadro n.º 24. Incremento de la retribución por hora trabajada.
(% de variación anual) ........................................................................................... 454
• Cuadro n.º 25. Salario hora de la industria del metal en los últimos
5 años, según categorías ........................................................................................ 457
• Cuadro n.º 26. Incrementos medios salariales de la industria del
metal en los últimos 5 años, en comparación con el incremento
medio del total de la economía naciona ................................................................ 458
• Cuadro n.º 27. Evolución de los incrementos salariales
pactados 2016-2022 .............................................................................................. 463
• Cuadro n.º 28. Incremento salarial inicial pactado y cláusulas
de revisión (cuadro BB) ......................................................................................... 470
• Cuadro n.º 29. Dietas, kilometraje y plus distancia ............................................ 480
• Cuadro n.º 30. Pagas extraordinarias ................................................................... 488
• Cuadro n.º 31. Las cláusulas de antigüedad ......................................................... 495
• Cuadro n.º 32. Otros complementos y conceptos retributivos ............................. 507
• Cuadro n.º 33. Productividad ............................................................................... 528
• Cuadro n.º 34. Incentivos ..................................................................................... 534
• Cuadro n.º 35. Regulación de las prestaciones complementarias
a la seguridad social por it ................................................................................... 549
• Cuadro n.º 36. Seguros colectivos ......................................................................... 563
• Cuadro n.º 37. Otras mejoras sociales .................................................................. 569
• Cuadro n.º 38. Excedencias .................................................................................. 577
• Cuadro n.º 39. Absentismo ................................................................................... 590
• Cuadro n.º 40. Cláusulas de subrogación convencional ...................................... 606
• Cuadro n.º 41. Plazos de preaviso ......................................................................... 630
• Cuadro n.º 42. Modalidades de contratación ....................................................... 640
• Cuadro n.º 43. Empresas de trabajo temporal ..................................................... 646
• Cuadro n.º 44. Contrato a tiempo parcial ............................................................. 652
• Cuadro n.º 45. Jubilación anticipada y parcial ..................................................... 663
• Cuadro n.º 46. Otras medidas de fomento del empleo ......................................... 669
• Cuadro n.º 47. Régimen disciplinario .................................................................. 680
• Cuadro n.º 48. Prendas de trabajo y reconocimientos médicos ........................... 691
• Cuadro n.º 49. Organización de la prevención ..................................................... 702
12

• Cuadro n.º 50. ....................................................................................................... 724
• Cuadro n.º 51. Igualdad, conciliación y fomento de la vida familiar
y laboral ................................................................................................................. 748
• Cuadro n.º 52. Órganos de representación de los trabajadores ........................... 776
Gráficos:
Gráficos de comparación retribuciones provinciales:
• Gráfico n.º 22.1. Andalucía ................................................................................... 430
• Gráfico n.º 22.2. Aragón ........................................................................................ 431
• Gráfico n.º 22.3. Asturias ...................................................................................... 432
• Gráfico n.º 22.4. Baleares ...................................................................................... 433
• Gráfico n.º 22.5. Canarias ..................................................................................... 434
• Gráfico n.º 22.6. Aragón ....................................................................................... 435
• Gráfico n.º 22.7. Cantabria .................................................................................... 436
• Gráfico n.º 22.8. Castilla y León ........................................................................... 437
• Gráfico n.º 22.9. Castilla La Mancha .................................................................... 438
• Gráfico n.º 22.10. Cataluña ................................................................................... 439
• Gráfico n.º 22.11. Comunidad Valenciana ............................................................ 440
• Gráfico n.º 22.12. Extremadura ............................................................................ 441
• Gráfico n.º 22.13. La Rioja .................................................................................... 442
• Gráfico n.º 22.14. Madrid ...................................................................................... 443
• Gráfico n.º 22.15. Murcia ...................................................................................... 444
• Gráfico n.º 22.16. Navarra ..................................................................................... 445
• Gráfico n.º 22.17. País Vasco ................................................................................. 446
Retribución por hora trabajada de un trabajador.

Ordenado por categorías de mayor a menor:
• Gráfico n.º 23.1. Comparación retribuciones provinciales.
(Grupo 7. Antiguo peón) ....................................................................................... 450
(Grupo 5. Antiguo oficial 1.ª obrero) .................................................................... 451
(Grupo 5. Antiguo ingeniero-licenciado) .............................................................. 452
(Grupo 1. Antiguo oficial 1.ª administrativo) ........................................................ 453
13

PRESENTACIÓN
Un año más, como es habitual, los servicios técnicos de CONFEMETAL

han realizado el estudio comparado de los convenios colectivos provincia-
les de la industria del metal del año 2022. Los objetivos, como siempre,
han sido: facilitar a las distintas organizaciones y empresas la evolución y
desarrollo de la negociación colectiva en el ámbito provincial y, al mismo
tiempo, servir de material de trabajo a la hora de abordar la negociación
de la misma.
El planteamiento que se ha seguido para su elaboración ha consistido

en abordar el contenido clásico de la materia negocial en los distintos
convenios, haciendo un análisis comparado de los mismos. Las conclusio-
nes y datos aportados, tanto de la parte general de la contratación como
de los costes salariales de los grupos o categorías profesionales estudia-
das, permiten conocer la situación general de los convenios provinciales
de la industria del metal y la posición de cada uno de ellos en relación con
el conjunto.
Se recogen, lógicamente, todas las referencias y contenidos que los

distintos convenios provinciales han ido introduciendo en su articulado
a lo largo de los últimos períodos de negociación sobre las reformas del
mercado laboral y los resultados del proceso de diálogo social.
Las alusiones que se hacen a Almería, Cáceres, Lérida, Lugo y Vizcaya

se refieren al texto de los convenios colectivos en estas provincias, cuya
vigencia finalizó antes del uno de enero de 2023.
15

CAPÍTULO 1.
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA DE LA INDUSTRIA
DEL METAL

Estructura de la negociación colectiva de la industria del metal
La estructura de la negociación del metal, a diferencia de la de otros

sectores productivos, está integrada por un conjunto de convenios, en gene-
ral, relativamente homogéneos, dada la heterogeneidad de los subsectores
y actividades distintas que la conforman. En esta estructura predomina
tradicionalmente el nivel sectorial provincial de negociación.
El número total de empresas que se pueden incluir en el sector de la

industria y los servicios del metal, según su actividad principal, es de unas
219 760, aproximadamente, de las cuales el 90,66 % tienen menos de 10
trabajadores, el 8,64 % tienen entre 10 y 100 trabajadores y el 0,70 %
supera los 100 trabajadores.
Las grandes empresas del metal de más de 500 trabajadores suponen

un 1,09 % del total de las grandes empresas en España.
Con la excepción del Convenio Colectivo Estatal de la Industria, las

Nuevas Tecnologías y los Servicios del Sector del Metal (CEM); el Conve-
nio General sobre la Ferralla; el Convenio Colectivo Estatal de la Industria
Metalgráfica y de Fabricación de Envases Metálicos; el autonómico de la
Industria Metalgráfica de Cataluña; y los convenios de empresa, el grueso
de los convenios del sector tienen por ámbito territorial, como se ha seña-
lado, la provincia o la comunidad autónoma uniprovincial.
Respecto a las Ordenanzas laborales, la de la Industria Siderome-

talúrgica (OLIS), aunque derogada el 1 de diciembre de 1971, continúa
«vigente» como norma supletoria en alguno de los convenios colectivos
provinciales de la industria del metal, ya que las partes negociadoras de
los mismos la consideran como norma pactada en alguna de sus materias.
En la industria metalgráfica, por otro lado, solo permanece vigente

el artículo 60 de la OLIS, relativo a los pluses de penosidad, toxicidad y
peligrosidad.
19

La negociación colectiva en la industria del metal en 2022
El Convenio General del Metal (CGM), suscrito en 1987 entre CONFE-

METAL y el sindicato UGT (sin que alcanzara la representación mínima
necesaria para constituirse en convenio colectivo estatutario) continúa
en parte vigente en algún convenio colectivo provincial de la industria del
metal por reproducción de algunas de sus materias, a pesar de que, una
vez finalizado su período de vigencia, las partes firmantes no efectuaron
la prórroga tácita del mismo.
Los sindicatos y las organizaciones empresariales deben ser cons-

cientes de que la remisión expresa a la derogada Ordenanza Laboral, o al
Convenio General del Metal implica que dichas normas podrán ser aplica-
das pese a su derogación formal, si bien como contenido del convenio que
las rescata y no como Ordenanza Laboral o Convenio General del Metal
propiamente dichos.
El Convenio Colectivo Estatal de la Industria, las Nuevas Tecnolo-

gías y los Servicios del Sector del Metal (CEM), firmado por primera
vez en 2016, responde a la necesidad de dar contenido al papel coordi-
nador que el ordenamiento y la realidad actual del sector atribuyen al
ámbito estatal.
Las organizaciones sindicales y empresariales signatarias del CEM,

siguiendo lo dispuesto en el art. 83.2 del Estatuto de los Trabajadores
(ET), pactaron la estructura negocial del sector, estableciendo en el
art. 10 que este se estructura en los siguientes ámbitos y niveles de
negociación:
20

1. Ámbito estatal. Comprende todo el ámbito territorial español

(el CEM).
2. Ámbito territorial y subsectorial. Comprende los convenios
colectivos siguientes:
• Los convenios colectivos sectoriales actualmente existentes en el
ámbito provincial.
• Los convenios sectoriales que pudieran establecerse en el
marco de una comunidad autónoma y que sustituyan a los
provinciales.
• Los convenios subsectoriales actualmente existentes, incluidos
en el ámbito funcional del presente convenio (CEM).
3. Ámbito de empresa. Comprende los convenios o acuerdos
colectivos de eficacia general, actualmente existentes o que se
puedan acordar en una empresa o grupo de empresas.
CONFEMETAL, CC.OO. de industria y UGT-FICA, mediante esta

estructura negocial, pretenden evitar el nacimiento de nuevas unidades
de negociación provinciales o subsectoriales en el sector para no contri-
buir más a su fragmentación y con ello eludir la negociación en cascada,
permitiendo únicamente en el ámbito territorial la existencia de conve-
nios colectivos autonómicos y siempre que estos sustituyan a los actuales
convenios provinciales.
Como se ha señalado, en la estructura convencional del sector de la

industria del metal el mayor peso específico corresponde a los convenios
colectivos sectoriales provinciales, que suman un total de 62, de los cuales
la mayoría se autodenominan «convenio colectivo para la industria side-
rometalúrgica», «convenio colectivo del sector del metal», «convenio
colectivo para la industria del metal», etc.
21

Del total de esos 62 convenios, 7 son de Comunidad Autónoma unipro-

vincial (Asturias, Baleares, Cantabria, Madrid, Murcia, Navarra y La
Rioja) y 2 de Ciudad Autónoma (Ceuta y Melilla). El resto, 42, tienen
como ámbito funcional de aplicación el territorio de las provincias de
Álava, Albacete, Alicante, Almería, Ávila, Badajoz, Barcelona, Burgos,
Cáceres, Cádiz, Castellón, Ciudad Real, Córdoba, La Coruña, Cuenca,
Gerona, Granada, Guipúzcoa, Huesca, Jaén, Las Palmas, León, Lérida,
Lugo, Málaga, Orense, Palencia, Pontevedra, Salamanca, Segovia, Sevilla,
Soria, Tarragona, Tenerife, Teruel, Toledo, Valencia, Valladolid, Vizcaya,
Zamora y Zaragoza.
Igualmente, existen otros 11 convenios referidos a actividades general-

mente incluidas en el ámbito funcional de los convenios para la industria
siderometalúrgica, pero que han sido dotados de una regulación especí-
fica y autónoma dentro del sector en calidad de actividades subsectoriales.
Así, existen:
• 6
convenios provinciales subsectoriales de talleres de reparación de
vehículos: Asturias, Navarra, La Rioja (que comprende también el
mantenimiento y la ITV), Málaga y Huelva.
• 2 convenios subsectoriales de fontanería y afines: Navarra y Vizcaya.
• 1 convenio de cuchillería y afines: Albacete.
• 2 convenios provinciales subsectoriales de montajes: Asturias y
Huelva.
En cuanto a la actividad metalgráfica, esta plantea una cierta confusión en

torno a su definición, pues se trata de una actividad que, en principio, parece
que debería estar incluida en el ámbito funcional del Convenio Colectivo
Estatal de la Industria, las Nuevas Tecnologías y los Servicios del Sector del
Metal, por cuanto este se aplica a «las industrias metalgráficas y de fabri-
cación de envases metálicos y boterío [...] cuando en la fabricación de los
envases se utilice chapa de espesor superior a 0,5 milímetros», y porque en
la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE), no existe una
concreta subsección ni una división específica referida a dichos productos
22

metalgráficos, que con carácter general se incluyen en la industria del metal,

lo cual podría llevar a pensar que la actividad metalgráfica sería un apéndice
dentro de dicho sector.
No obstante, la diferenciación respecto al sector de la industria del

metal viene de lejos, ya que si bien la Orden del Ministerio de Trabajo
del 13 de marzo de 1936 reconducía a la metalurgia el grabado en metales
en todas sus manifestaciones, y el Reglamento del 11 de noviembre de 1938
para el Trabajo en la Industria Metalúrgica no hacía referencia alguna a la
industria metalgráfica, la reglamentación siguiente, esto es, la Orden del
Ministerio de Trabajo del 16 de julio de 1942 (que establecía la reglamen-
tación para la industria siderometalúrgica en su artículo 2.4) excluía de su
ámbito a las actividades metalgráficas.
Con posterioridad, la actividad metalgráfica se ha articulado norma-

tivamente en diversas reglamentaciones, si bien ninguna de ellas hacía
mención al espesor de la chapa. De ello debe concluirse que la diferen-
ciación actual es de carácter histórico, dado que esta actividad, por sus
peculiaridades, ha tenido una regulación autónoma y diferenciada de la
del sector siderometalúrgico, viendo dirimido el conflicto entre ambas
regulaciones sectoriales en razón del espesor de la capa con la que se
trabaja.
Así, y refiriéndonos exclusivamente a la normativa más reciente, la

Orden del 1 de diciembre de 1971, que aprueba la Ordenanza Laboral
para la Industria Metalgráfica y de Construcción de Envases Metálicos
(OLIM), ya en su art. 1.º introducía la delimitación del sector en razón
del espesor de la chapa. Ahora bien, existe una excepción a dicho límite,
y es el relativo a la fabricación de aerosoles, que con independencia del
espesor de la chapa con la que se fabriquen (esto es, incluso cuando
la chapa sea de un espesor superior a los 0,5 milímetros) se rige por la de
la industria metalgráfica, quizás porque la diferenciación entre subsecto-
res se halla en el proceso de manipulación y tratado de la chapa, que no
23

siempre depende de su espesor sino de la naturaleza del producto resul-

tante del proceso industrial.
La OLIM fue derogada el día 31 de diciembre de 1995, aunque el

proceso de sustitución no concluyó en esa fecha, sino el 22 de octubre de
1996, momento en que se publica el primer convenio colectivo de ámbito
nacional para la industria metalgráfica, sustitutivo de la misma, aunque
esta la sigue considerando como derecho supletorio pactado. En refe-
rencia a la industria metalgráfica existen dos convenios, uno de ámbito
estatal y otro de ámbito autonómico para la Comunidad Autónoma de
Cataluña.
Por último, el Convenio General de Ferralla, que data de 1999, afecta

a las «empresas dedicadas a la elaboración, transformación, comerciali-
zación y colocación de acero corrugado y mallazos electrosoldados», que
realicen su actividad en todo el ámbito del Estado español.
En relación con la actividad metalgráfica y la de ferralla, a pesar de

pertenecer ambas al sector del metal, no son objeto de análisis en este
estudio, que se centra exclusivamente en los convenios provinciales de la
«industria siderometalúrgica».
La estructura de la negociación colectiva en el sector del metal queda-

ría cerrada con la inclusión en la misma de los convenios de empresa, en
la medida en que en este nivel se negocian alrededor de 600 convenios
colectivos.
Puede concluirse que todo ello origina una estructura negocial con un
excesivo número de convenios colectivos que afectan, principalmente,
a pymes con pocos trabajadores en plantilla y que suele traducirse, en
términos generales, en una negociación:
24

• C ompleja (dadas las unidades negociales existentes).

• L enta (la duración promedio de la negociación de un convenio
es de 6 meses).
• Conflictiva (el sector del metal encabeza habitualmente el
listado de horas perdidas por huelgas).
• Conservadora (los negociadores hacen un uso muy limitado
de las posibilidades de negociación que ofrece el Estatuto de los
Trabajadores).
• Fuertemente salariada, en la que los negociadores utilizan
como referencia básica para determinar los incrementos
salariales, elementos ajenos al rendimiento o a los resultados de
las empresas.
• Y en la que cada día tienen mayor peso los denominados
servicios del metal.
NORMATIVA REGULADORA DE LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA DE LA INDUSTRIA DEL METAL
1) ORDENANZAS LABORALES
a) De la industria siderometalúrgica
´ Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica.

Orden del 29 de julio de 1970 (BOE de 25 de agosto de 1970).
§
Orden del 17 de febrero de 1988 por la que se deroga la
§
Reglamentación de Trabajo en las empresas dedicadas a
la Producción de Frío Industrial, y las Ordenanzas Laborales
para las Actividades Avícolas, las Industrias de Conservas y
25

Salazones de Pescados, las Industrias Químicas y la Industria

Siderometalúrgica (BOE del 29 de febrero de 1988).
´ Orden del 22 de abril de 1976 por la que se aprueban las Normas
Complementarias de la Ordenanza Laboral Siderometalúrgica
aplicables a los trabajadores dependientes de empresas de
Montaje y Auxiliares de este sector laboral (BOE del 28 de abril
de 1976).
´ Orden del 20 de julio de 1939 por la que se aprueban las Normas
de aplicación de la Ordenanza Laboral Siderometalúrgica a la
Industria de Óptica y Mecánica de Precisión.
´ Orden del 18 de mayo de 1973 por la que se aprueban las
Normas Complementarias de la Ordenanza Laboral Sidero-
metalúrgica aplicables a los trabajos de Tendido de Líneas de
Conducción de Energía Eléctrica y Electrificación de Ferroca-
rriles (BOE del 30 de mayo de 1973).
b) De la industria metalgráfica
´ Ordenanza Laboral para la Industria Metalgráfica, Construcción
de Envases Metálicos, Tapón Corona, Tubos de Plomo y Estam-
paciones en Chapa.
Orden del 1 de diciembre de 1971 (BOE del día 22).
§
Orden del 28 de diciembre de 1994 (BOE del día 29). Prórroga
§
y derogación tácita de la ordenanza precedente.
2) CONVENIOS COLECTIVOS GENERALES

a) Industria del metal
´ Convenio General del Metal. Convenio colectivo de eficacia
limitada para la Industria Siderometalúrgica. Resolución de 25
de mayo de 1987 (BOE 26 de junio de 1987).
´ Acuerdo Estatal del Sector del Metal. Resolución del 7 de agosto
de 2008 (BOE 22 de agosto de 2008), 3 de marzo de 2009 (BOE
26

20 de marzo de 2009), 12 de mayo de 2009 (BOE 29 de mayo de

2009), 29 de octubre de 2009 (BOE 12 de noviembre de 2009),
6 de octubre de 2010 (BOE 21 de octubre de 2010), 5 de abril de
2011 (BOE 15 de abril de 2011), 8 de febrero de 2012 (BOE 22
de febrero de 2012), 22 de abril de 2013 (BOE 10 de mayo de
2013), 23 de noviembre de 2015 (BOE 7 de diciembre de 2015) y
25 de julio de 2016 (BOE 11 de agosto de 2016), derogado por la
Disposición Derogatoria del CEM.
´ II Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y
los Servicios del Sector del Metal. Resolución del 7 de junio de
2017 (BOE 19 de junio del 2017).
´ III Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los
Servicios del Sector del Metal. Resolución del 11 de diciembre de
2019 (BOE 19.12.2019).
´ IV Convenio Colectivo Estatal de la Industria, las Nuevas Tecno-
logías y los Servicios del Sector del Metal. Resolución de 29 de
diciembre de 2021 (BOE 12.01.2022) y Resolución de 22 de abril
de 2022 (BOE 5.5.2022).
b) Ferralla
´ VI Convenio Colectivo General de Ferralla. Resolución del 20

de febrero de 2019 (BOE 14 de marzo de 2019). Resolución de
17 de febrero de 2023 de la Dirección General de Trabajo por la
que se registra y publica el Acta del VI Convenio Colectivo de
Industrias Ferralla, en la que se amplía la vigencia del convenio
del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2022 (BOE 1 de
marzo de 2023).
c) Metalgráfica
´ Convenio Colectivo Estatal para la Industria Metalgráfica y de

Fabricación de Envases Metálicos. Resolución del 6 de julio de
2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra
27

y publica el convenio colectivos de la Industria Metalgráfica y

de fabricación de envases metálicos (BOE 19 de julio de 2022).
3) CONVENIOS AUTONÓMICOS
Convenio Colectivo Autonómico para la Industria Metalgráfica de Cata-

luña, firmado en abril de 2023. No publicado en el DOGC (Diari Oficial de
la Generalitat de Catalunya) en la fecha de redacción de este estudio.
4) CONVENIOS PROVINCIALES SECTORIALES

a) De la Industria Siderometalúrgica
Ámbito Autonómico
• Asturias: Convenio para la Industria del Metal.

• Baleares: Convenio del Sector del Metal.
• Cantabria: Convenio del Sector de la Industria
Siderometalúrgica.
• Ceuta: Convenio para el Sector del Metal.
• Madrid: Convenio de la Industria, Servicios e Instalaciones
del Metal.
• Melilla: Convenio para el Sector de Industrias
Siderometalúrgicas.
• Murcia: Convenio para la Industria Siderometalúrgica.
• Navarra. Convenio para la Industria Siderometalúrgica.
• La Rioja: Convenio para las Industrias Siderometalúrgicas.
28

Ámbito Provincial
• Á lava: Convenio sectorial para la Industria

Siderometalúrgica.
• Albacete: Convenio Industrias y Servicios del Metal.
• Alicante. Convenio de la Industria, los Servicios y las
Tecnologías del Sector del Metal.
• Almería: Convenio de la Industria Siderometalúrgica.
• Ávila: Convenio para las Industrias Siderometalúrgicas.
• Badajoz: Convenio para las Industrias
• Barcelona: Convenio para la Industria Siderometalúrgica.
• Burgos: Convenio para la Industria Siderometalúrgica.
• Cáceres: Convenio para las Industrias Siderometalúrgicas.
• Cádiz: Convenio para la Pequeña y Mediana Industria del
Metal.
• Castellón: Convenio de las Industrias Siderometalúrgicas.
• Ciudad Real: Convenio del Sector de Siderometalurgia.
• Córdoba: Convenio del Sector del Metal.
• La Coruña: Convenio para la Industria Siderometalúrgica.
• Cuenca: Convenio del Metal.
• Gerona: Convenio para las Industrias Siderometalúrgicas.
• Granada: Convenio para el Sector de Industrias
• Guadalajara: Convenio de Actividades
• Guipúzcoa: Convenio para la Industria Siderometalúrgica.
• Huesca: Convenio para la Industria Siderometalúrgica.
29

(continuación…)
• J aén: Convenio para la Industria Siderometalúrgica.

• León: Convenio para el Sector Siderometalúrgico.
• Lérida: Convenio para el Sector de Industrias
• Lugo: Convenio para las Industrias de
Siderometalurgicas.
• Málaga: Convenio Siderometalúrgico.
• Orense: Convenio para las Industrias de Siderometal y
Talleres de Reparación de Vehículos.
• Palencia: Convenio para el Sector de Industrias
Siderometalurgias.
• Las Palmas de Gran Canaria: Convenio para la actividad
Siderometalurgia.
• Pontevedra: Convenio del Sector de Industrias del Metal
sin convenio propio.
• Salamanca: Convenio para las actividades de
Siderometalurgia.
• Segovia: Convenio del Metal.
• Sevilla: Convenio para las Industrias Siderometalúrgicas.
• Soria: Convenio para el Sector de Industrias
• Tarragona: Convenio para las Industrias
• Tenerife: Convenio para el Sector de Siderometalurgia e
Instalaciones Eléctricas.
• Teruel: Convenio para el Sector de la Industria
Siderometalúrgica.
30

(continuación…)
• T oledo: Convenio para el Sector de Industrias

• Valencia: Convenio para la Industria, la Tecnología y los
Servicios del Sector del Metal.
• Valladolid: Convenio para la Industria Siderometalúrgica.
• Vizcaya: Convenio para el Sector de Industria
Siderometalúrgica.
• Zamora: Convenio para el Sector del Metal Industria.
• Zaragoza: Convenio para la Industria Siderometalúrgica.
b) De talleres de reparación de vehículos

Ámbito autonómico
• A
sturias: Convenio para Talleres de Reparación del
Automóvil y/o Afines.
• Navarra: Convenio para el Sector de Talleres de
Reparación de Vehículos.
• La Rioja: Convenio para el Sector de Talleres de
Reparación, Mantenimiento e Inspección Técnica de
Vehículos.
31

Ámbito provincial
• A
lbacete: Convenio para Talleres de Reparación de Vehículos.
• Huelva: Convenio para el Sector de Automoción.
• Málaga: Convenio para el Sector de Automoción.
c) De fontanería y afines
Ámbito autonómico
• N
avarra: Convenio para el Sector de Empresas
Instaladoras de Fontanería, Calefacción, Climatización,
Prevención de Incendios, Gas y Afines.
Ámbito provincial
• V
izcaya: Convenio para el Sector de Instaladores de
Calefacción, Ventilación y Aire Acondicionado.
d) De cuchillería y afines
Ámbito provincial
• A
lbacete: Convenio para las Industrias de Cuchillería y
Afines.
32

e) De montajes y auxiliares
Ámbito autonómico
• A
sturias: Convenio para Montajes y Empresas Auxiliares
del Metal.
Ámbito provincial
• Huelva: Convenio para el Sector de Montajes.
33

CAPÍTULO 2.
TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA
Y LOS SERVICIOS DEL SECTOR DEL
METAL AFILIADOS AL RÉGIMEN
GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
DISTRIBUIDOS POR CNAE

Trabajadores de la industria y los servicios del sector del metal afiliados al régimen general …
El ámbito funcional de la Industria, las Nuevas Tecnologías y los Servi-

cios del Sector del Metal, descrito de manera genérica en el art. 2 del CEM,
comprende las actividades de:
• Fabricación
• Elaboración
• Transformación
• Montaje
• Reparación
• Mantenimiento
• Almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e
instalaciones industriales
En todas ellas el nexo común es la materia principal con la que se

trabaja: el metal.
Una vez conceptualizado el ámbito funcional con la enumeración de un

elenco muy amplio de actividades heterogéneas, en el Anexo I del CEM se
listan 146 CNAE de actividades del sector. Estas actividades tienen carácter
enunciativo no exhaustivo, por lo que son susceptibles de ser ampliadas o
complementadas con otras actividades económicas que en el futuro puedan
incluirse en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE)
y ser consideradas parte del sector. Solo se excluyen las actividades de las
empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comer-
cialización, siendo también de aplicación a la industria metalgráfica y de
fabricación de envases metálicos y boterío, siempre y cuando en su fabrica-
ción se utilice chapa de espesor superior a 0,5 mm.
Al abarcar un elenco tan grande de actividades, la concurrencia

con otros sectores, principalmente con el sector de la construcción, es
37

frecuente, hecho que se convierte en una fuente de conflictos al sufrir un

solapamiento, algo que también se da en los nuevos sectores económicos
que utilizan de alguna manera productos metálicos en su actividad.
De los 146 CNAE incluidos en el del metal, la industria tradicional

que comprende los CNAE 24 al 30, abarca (la industria tradicional que
comprende los CNAE 24 al 30) abarca 54 CNAE.
Las actividades de instalación, reparación y mantenimiento más signi-

ficativas del sector son 29 CNAE, los cuales se relacionan en los CNAE:
• 33.11 a 33.20.
• El 43.21, 43.22 y el 43.29.
• Parte del 43.32 (instalaciones de carpintería, ya que solo
afectaría a la carpintería metálica).
• Parte del 43.99 (otras actividades de construcción especializada
n.c.o.p., referidas al montaje de piezas de acero curvado,
montaje y desmantelamiento de andamios y plataformas de
trabajo, y la construcción de chimeneas y hornos industriales).
• El CNAE 45.20 (venta, mantenimiento y reparación de
motocicletas y de sus repuestos y accesorios, del que habría que
excluir la venta).
• El 61.10 (telecomunicaciones por cable, pero solo las actividades
de mantenimiento de instalaciones de conmutación y
transmisión para ofrecer comunicaciones punto a punto a
través de líneas terrestres, microondas o una mezcla de líneas
terrestres y enlaces por satélite), el 61.20, 61.30 y 61.90.
38

(continuación…)
• E l 62.03 (gestión de recursos informáticos en los caso en los

que el servicio de apoyo incluya el mantenimiento de equipos),
el 62.90 (otros servicios relacionados con las tecnologías de
la información y la informática, en concreto, los servicios
de recuperación de desastres informáticos, siempre que se
refiera a reparación y la instalación –montaje– de ordenadores
personales).
• También están incluidos en este bloque el CNAE 95.11, 95.12,
95.21, 95.22 y 95.24 (reparación de muebles y artículos de
menaje, cuando se trate de muebles y artículos metálicos).
• El 95.25 y parte del 95.29 (reparación de otros efectos
personales y artículos de uso doméstico, pero solo cuando
se trate de reparación de bicicletas, instrumentos musicales,
juguetes y artículos similares, en aquellos casos en los que estos
productos sean de metal).
El Anexo I incluye, igualmente, a 30 CNAE, cuya actividad está compar-

tida con otros sectores económicos, por lo que solo serían atribuibles al
sector del metal aquellas actividades o servicios referidos a la reparación,
mantenimiento o instalación, o que se refieran a componentes metálicos.
Estos CNAE figuran en dicho Anexo con un asterisco (*).
Según datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), a 31

de diciembre de 2022, los CNAE de la industria tradicional del sector, esto
es, los comprendidos entre el 24 y el 30 más el CNAE 31.03 (fabricación
de colchones), el 32.11 (fabricación de monedas), el 32.12 (fabricación de
artículos de joyería y similares), el 32.13 (fabricación de artículos de bisu-
tería y similares) y el 32.50 (fabricación de instrumentos y suministros
39

médicos y odontológicos), suman un total de 720 595 trabajadores afilia-

dos al Régimen General de la Seguridad Social (RGSS).
Debemos señalar que el Instituto Nacional de la Seguridad Social

(INSS) no facilita datos de trabajadores afiliados al Régimen General de
la Seguridad Social de los CNAE 24.46 (procesamiento de combustibles
nucleares) y 30.40 (fabricación de vehículos militares de combate).
Los incluidos en los CNAE correspondientes al grupo de Instalación,

montaje y mantenimiento (33, 43, 45, 61, 71, 80 y 95), con las salvedades
señaladas más arriba, suman 634 214 afiliados.
El grupo de CNAE compartidos con otros sectores económicos suma

787 395 afiliados al Régimen General de la Seguridad Social, de los cuales
al menos un tercio (262 465) son trabajadores del sector.
En definitiva, el número de trabajadores del sector afiliados al Régimen

General de la Seguridad Social, correspondientes a los CNAE tradiciona-
les de la industria del metal alcanza los 720 595 empleados, que sumados
a los que realizan actividades de instalación, reparación y mantenimiento,
que son 634 214 afiliados, suman un total de 1 354 809 personas.
Del total de los 146 CNAE, los que tienen un mayor número de trabaja-
dores afiliados a la Seguridad Social son los siguientes:
40

• 4 321–Instalaciones eléctricas: con un total de 174 354

afiliados. El mayor número de afiliados de este total se
concentra en la pequeña empresa (10 a 49 empleados), con
67 236 afiliados.
• 4520–Mantenimiento y reparación de vehículos de
motor: con un total de 144 652 afiliados. El mayor número
de afiliados de este total se concentra en microempresa (1 a 9
empleados), con 73 434 afiliados.
• 2 932–Fabricación de otros componentes, piezas y
accesorios para vehículos de motor: con un total de
71 531 afiliados. El mayor número de afiliados de este total se
concentra en las grandes empresas (250 o más empleados), con
39 052 afiliados.
• 2 910–Fabricación de vehículos de motor: con un total de
concentra en las grandes empresas (250 o más empleados), con
57 207 afiliados.
• 4 322–Fontanería, instalaciones de sistemas de
calefacción y aire acondicionado: con un total de 71 838
concentra en las microempresas (1 a 9 empleados), con 30 705
afiliados.
• 2 512–Fabricación de carpintería metálica: con un total de
concentra en las microempresas (1 a 9 empleados), con 22 784
afiliados.
• 4 329–Otras instalaciones en obras de construcción: con
un total de 46 272 afiliados. El mayor número de afiliados de
este total se concentra en las microempresas (1 a 9 empleados),
con 16 729 afiliados.
41

(continuación…)
• 3
312–Reparación de maquinaria: con un total de 40 635
concentra en las pequeñas empresas (10 a 49 empleados), con
16 205 afiliados.
• 2
562–Ingeniería mecánica por cuenta de terceros: con
un total de 32 739 afiliados. El mayor número de afiliados
de este total se concentra en las pequeñas empresas (10 a 49
empleados), con 15 932 afiliados.
• 2
550–Forja, estampación y embutición de metales;
metalurgia de polvos: con un total de 28 062 afiliados. El
mayor número de afiliados de este total se concentra en las
medianas empresas (50 a 249 empleados), con 11 385 afiliados.
De los 10 CNAE con mayor número de trabajadores afiliados al Régi-

men General, la mitad (5), corresponden al sector de servicios del metal, y
los otros 5 a actividades de la industria manufacturera.
El CNAE 4321, de Instalaciones eléctricas, con un total de 174 354

afiliados al Régimen General es el que aglutina un mayor número de ellos,
concretándose en empresas de 10 a 49 empleados que dan ocupación a
67 236 afiliados. Le sigue el CNAE 4520 de Mantenimiento y reparación
de vehículos de motor, con 144 650 afiliados pertenecientes a microem-
presas de entre 1 y 9 empleados, ya que estos dan ocupación a 73 434
afiliados.
El CNAE 2932 de Fabricación de otros componentes, piezas y accesorios

para vehículos de motor, con 71 531 afiliados, es la actividad de la industria
del metal que tiene mayor número de trabajadores, concentrándose más
42

de la mitad de ellos (39 052 afiliados) en empresas de 250 o más trabajado-

res. Le sigue el CNAE 2910 de Fabricación de vehículos de motor, que tiene
60 137 afiliados, concentrándose el 95,36 % de ellos en empresas de 250 o
más trabajadores.
Los 10 CNAE con mayor número de afiliados dan trabajo nada menos
que a 705 892 trabajadores del sector.
Los datos de afiliación al Régimen General de la Seguridad Social por

CNAE y ámbito territorial provincial en el sector, ponen de manifiesto que:
• arcelona, con 197 606 afiliados.

B
• Madrid, con 194 912.
• Valencia, con 82 615.
• Vizcaya, con 56 724.
• Zaragoza, con 54 781.
• Guipúzcoa, con 43 905.
• Sevilla, con 43 738.
• Navarra, con 41 782.
• Pontevedra, con 40 028.
• Asturias, con 36 354.
• Murcia, con 36 336.
• La Coruña, con 30 918.
• y Alicante, con 33 062.
…son las provincias que tienen el mayor número de trabajadores de la

industria y los servicios del sector del metal afiliados al Régimen General
de la Seguridad Social.
43

El mayor número de trabajadores afiliados de la industria del metal se

encuentra en:
• Barcelona, con 117 714 personas.

• Madrid, con 76 539.
• Vizcaya, con 39 780.
• Zaragoza, con 39 540.
• Guipúzcoa, con 36 519.
• Navarra, con 32 418.
• Pontevedra, con 26 707.
• Asturias, con 22 698.
• Álava, con 22 257.
En los servicios del sector del metal (instalación, reparación y mantea-

miento) tenemos:
• Madrid, con 118 373 afiliados.

• Barcelona, con 79 892.
• Sevilla, con 23 829.
• Alicante, con 20 731.
• Murcia, con 20 113.
• Málaga, con 20 003.
• Baleares, con 19 288.
• La Coruña, con 17 315.
• Vizcaya, con 16 944 afiliados.
44

I. TABLA GENERAL DE CÓDIGOS CNAE DEL SECTOR DEL METAL1
Afiliados al Régimen General distribuidos a 4 dígitos y por número de trabajadores de la cuenta.
Régimen Afiliados por Volumen de Empresa

Códigos CNE y Descripción
50 a 250 o
Cod. Descripción 1a9 10 a 49 TOTAL
249 más
Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 45
0910 Actividades de apoyo a la extracción de petróleo y
01 REGIMEN GENERAL gas natural (La construcción in situ, la reparación y el 60 33 139 590 822
desmantelamiento de torres de perforación)
2410 Fabricación de productos básicos de hierro, acero

01 REGIMEN GENERAL 817 2 573 6 534 15 748 25 672
y ferroaleaciones
2420 Fabricación de tubos, tuberías, perfiles huecos y

01 REGIMEN GENERAL 183 602 2 261 3 671 6 717
sus accesorios, de acero
01 REGIMEN GENERAL 2431 Estirado en frío 8 116 181 0 305
45
01 REGIMEN GENERAL 2432 Laminación en frío 34 124 690 442 1 290
2433 Producción de perfiles en frío por conformación

01 REGIMEN GENERAL 1 106 4 016 2 887 0 8 009
con plegado
01 REGIMEN GENERAL 2434 Trefilado en frío 82 201 830 252 1 365
01 REGIMEN GENERAL 2441 Producción de metales preciosos 17 0 0 0 17
01 REGIMEN GENERAL 2442 Producción de aluminio 145 765 3 237 3 907 8 054
01 REGIMEN GENERAL 2443 Producción de plomo, zinc y estaño 16 37 416 912 1 381
01 REGIMEN GENERAL 2444 Producción de cobre 24 281 366 1 121 1 792

1. Los CNAE sombreados corresponden a actividades compartidas con otros sectores productivos.
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 2445 Producción de otros metales no férreos 131 307 495 385 1 318
01 REGIMEN GENERAL 2451 Fundición de hierro 179 1 081 2 501 1 595 5 356
01 REGIMEN GENERAL 2452 Fundición de acero 33 334 1 472 680 2 519
01 REGIMEN GENERAL 2453 Fundición de metales ligeros 124 592 1 342 949 3 007
01 REGIMEN GENERAL 2454 Fundición de otros metales no férreos 343 1 221 1 657 1 334 4 555
2511 Fabricación de estructuras metálicas y sus

01 REGIMEN GENERAL 4 809 12 306 7 090 4 293 28 498
46
componentes
01 REGIMEN GENERAL 2512 Fabricación de carpintería metálica 22 784 23 927 9 341 944 56 996
2521 Fabricación de radiadores y calderas para

01 REGIMEN GENERAL 250 812 477 0 1 539
calefacción central
2529 Fabricación de otras cisternas, grandes depósitos y

01 REGIMEN GENERAL 979 4 375 4 132 0 9 486
contenedores de metal
2530 Fabricación de generadores de vapor, excepto

01 REGIMEN GENERAL 19 286 118 474 897
calderas de calefacción central
01 REGIMEN GENERAL 2540 Fabricación de armas y municiones 70 164 1 472 918 2 624
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
2550 Forja, estampación y embutición de metales;
01 REGIMEN GENERAL 2 165 8 606 11 385 5 906 28 062
metalurgia de polvos
01 REGIMEN GENERAL 2561 Tratamiento y revestimiento de metales 2 601 8 609 6 140 984 18 334
01 REGIMEN GENERAL 2562 Ingeniería mecánica por cuenta de terceros 6 040 15 932 9 182 1 585 32 739
01 REGIMEN GENERAL 2571 Fabricación de artículos de cuchillería y cubertería 994 2 224 1 319 255 4 792
01 REGIMEN GENERAL 2572 Fabricación de cerraduras y herrajes 1 578 2 036 1 312 949 5 875
47
01 REGIMEN GENERAL 2573 Fabricación de herramientas 1 737 3 625 3 211 613 9 186
01 REGIMEN GENERAL 2591 Fabricación de bidones y toneles de hierro o acero 56 417 189 0 662
2592 Fabricación de envases y embalajes metálicos

01 REGIMEN GENERAL 246 1 304 4 331 2 605 8 486
ligeros
2593 Fabricación de productos de alambre, cadenas y

01 REGIMEN GENERAL 609 2 023 1 731 0 4 363
muelles
01 REGIMEN GENERAL 2594 Fabricación de pernos y productos de tornillería 438 987 698 320 2 443
01 REGIMEN GENERAL 2599 Fabricación de otros productos metálicos n.c.o.p. 2 508 5 915 4 303 1 773 14 499
01 REGIMEN GENERAL 2611 Fabricación de componentes electrónicos 1 000 2 998 4 876 1 293 10 167
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 2612 Fabricación de circuitos impresos ensamblados 63 313 158 0 534
01 REGIMEN GENERAL 2620 Fabricación de ordenadores y equipos periféricos 204 281 54 930 1 469
01 REGIMEN GENERAL 2630 Fabricación de equipos de telecomunicaciones 250 1 249 1 376 956 3 831
01 REGIMEN GENERAL 2640 Fabricación de productos electrónicos de consumo 133 435 191 0 759
2651 Fabricación de instrumentos y aparatos de

01 REGIMEN GENERAL 546 1 462 3 357 5 776 11 141
medida, verificación y navegación
48
01 REGIMEN GENERAL 2652 Fabricación de relojes 40 97 51 0 188
2660 Fabricación de equipos de radiación,

01 REGIMEN GENERAL 151 484 444 647 1 726

electromédicos y electroterapéuticos
2670 Fabricación de instrumentos de óptica y equipo

01 REGIMEN GENERAL 123 259 242 0 624
fotográfico
2680 Fabricación de soportes magnéticos y ópticos

01 REGIMEN GENERAL 2 0 0 0 2
(Solamente “la fabricación de soportes para disco duro”)
2711 Fabricación de motores, generadores y

01 REGIMEN GENERAL 223 1 299 3 367 3 258 8 147
transformadores eléctricos
2712 Fabricación de aparatos de distribución y control

01 REGIMEN GENERAL 203 1 238 2 161 5 169 8 771
eléctrico
01 REGIMEN GENERAL 2720 Fabricación de pilas y acumuladores eléctricos 46 305 197 1 783 2 331
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 2731 Fabricación de cables de fibra óptica 24 0 237 0 261
2732 Fabricación de otros hilos y cables electrónicos y

01 REGIMEN GENERAL 131 624 2 125 1 754 4 634
eléctricos
01 REGIMEN GENERAL 2733 Fabricación de dispositivos de cableado 44 95 251 541 931
2740 Fabricación de lámparas y aparatos eléctricos de

01 REGIMEN GENERAL 753 2 114 1 900 351 5 118
iluminación
01 REGIMEN GENERAL 2751 Fabricación de electrodomésticos 305 881 2 162 3 646 6 994
49
01 REGIMEN GENERAL 2752 Fabricación de aparatos domésticos no eléctricos 57 66 0 0 123
01 REGIMEN GENERAL 2790 Fabricación de otro material y equipo eléctrico 973 2 697 4 894 1 777 10 341
2811 Fabricación de motores y turbinas, excepto

01 REGIMEN GENERAL destinados a aeronaves, vehículos automóviles y 185 835 346 1 099 2 465
ciclomotores
2812 Fabricación de equipos de transmisión hidráulica

01 REGIMEN GENERAL 241 802 1 036 301 2 380
y neumática
01 REGIMEN GENERAL 2813 Fabricación de otras bombas y compresores 236 860 1 506 720 3 322
01 REGIMEN GENERAL 2814 Fabricación de otra grifería y válvulas 75 269 435 0 779
2815 Fabricación de cojinetes, engranajes y órganos

01 REGIMEN GENERAL 216 1 168 1 400 531 3 315
mecánicos de transmisión
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 2821 Fabricación de hornos y quemadores 122 351 265 0 738
2822 Fabricación de maquinaria de elevación y

01 REGIMEN GENERAL 886 5 246 8 345 5 381 19 858
manipulación
2823 Fabricación de máquinas y equipos de oficina

excepto equipos informáticos
2824 Fabricación de herramientas eléctricas

01 REGIMEN GENERAL 182 541 160 0 883
manuales
2825 Fabricación de maquinaria de ventilación y

01 REGIMEN GENERAL 358 1 381 2 973 2 823 7 535
refrigeración no doméstica
50
2829 Fabricación de otra maquinaria de uso general
01 REGIMEN GENERAL 1 949 6 831 7 134 3 076 18 990
n.c.o.p.
01 REGIMEN GENERAL 2830 Fabricación de maquinaria agraria y forestal 935 2 735 2 017 1 632 7 319
2841 Fabricación de máquinas herramienta para

01 REGIMEN GENERAL 347 1 318 1 707 0 3 372
trabajar el metal
2849 Fabricación de otras máquinas herramienta para

01 REGIMEN GENERAL 726 2 175 1 575 2 201 6 677
trabajar el metal
2891 Fabricación de maquinaria para la industria

01 REGIMEN GENERAL 691 2 074 1 309 250 4 324
metalúrgica
2892 Fabricación de maquinaria para las industrias

01 REGIMEN GENERAL 450 2 037 1 106 0 3 593
extractivas y de la construcción
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
2893 Fabricación de maquinaria para la industria de la
01 REGIMEN GENERAL 962 4 490 3 543 439 9 434
alimentación, bebidas y tabaco
2894 Fabricación de maquinaria para las industrias

01 REGIMEN GENERAL 358 1 279 787 467 2 891
textil, de la confección y del cuero
2895 Fabricación de maquinaria para la industria del

01 REGIMEN GENERAL 152 644 1 196 0 1 992
papel y del cartón
2896 Fabricación de maquinaria para la industria del

01 REGIMEN GENERAL 169 457 206 0 832
plástico y el caucho
2899 Fabricación de otra maquinaria para usos

01 REGIMEN GENERAL 2 323 7 085 5 295 1 630 16 333
51
específicos n.c.o.p.
01 REGIMEN GENERAL 2910 Fabricación de vehículos de motor 177 630 2 123 57 207 60 137
2920 Fabricación de carrocerías para vehículos de

01 REGIMEN GENERAL 1 065 2 921 4 144 1 584 9 714
motor; fabricación de remolques y semirremolques
2931 Fabricación de equipos eléctricos y electrónicos

01 REGIMEN GENERAL 57 227 543 3 933 4 760
para vehículos de motor
2932 Fabricación de otros componentes, piezas y

01 REGIMEN GENERAL 906 4 655 26 918 39 052 71 531
accesorios para vehículos de motor
01 REGIMEN GENERAL 3011 Construcción de barcos y estructuras flotantes 1 026 3 271 3 297 4 159 11 753
3012 Construcción de embarcaciones de recreo y

01 REGIMEN GENERAL 300 557 238 0 1 095
deporte
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 3020 Fabricación de locomotoras y material ferroviario 156 780 3 536 12 285 16 757
3030 Construcción aeronáutica y espacial y y su

01 REGIMEN GENERAL 231 1 305 4 749 17 554 23 839
maquinaria
01 REGIMEN GENERAL 3091 Fabricación de motocicletas 53 197 533 0 783
3092 Fabricación de bicicletas y de vehículos para

01 REGIMEN GENERAL 78 309 347 276 1 010
personas con discapacidad
01 REGIMEN GENERAL 3099 Fabricación de otro material de transporte n.c.o.p. 40 69 151 0 260
52
3101 Fabricación de muebles de oficina y de
01 REGIMEN GENERAL establecimientos comerciales (Aquellos casos en los 756 2 119 1 811 2 193 6 879
que los productos sean de metal)
3102 Fabricación de muebles de cocina (Aquellos casos

01 REGIMEN GENERAL 1 525 2 320 1 919 253 6 017
en los que los productos sean de metal)
01 REGIMEN GENERAL 3103 Fabricación de colchones 301 1 021 1 655 655 3 632
3109 Fabricación de otros muebles (“La fabricación de

01 REGIMEN GENERAL sillas y otros asientos para jardín”, siempre que éstos 10 387 16 349 7 832 2 179 36 747
sean de metal)
01 REGIMEN GENERAL 3211 Fabricación de monedas 6 13 0 0 19
3212 Fabricación de artículos de joyería y artículos

01 REGIMEN GENERAL 1 196 1 129 834 0 3 159
similares
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
3213 Fabricación de artículos de bisutería y artículos
similares
3220 Fabricación de instrumentos musicales (Aquellos

01 REGIMEN GENERAL 145 209 112 0 466
casos en los que los productos sean de metal)
3230 Fabricación de artículos de deporte (Aquellos

01 REGIMEN GENERAL 255 700 421 264 1 640
3240 Fabricación de juegos y juguetes (Aquellos casos

01 REGIMEN GENERAL 409 787 717 261 2 174
3250 Fabricación de instrumentos y suministros

01 REGIMEN GENERAL 4 322 4 524 3 965 2 649 15 460
53
médicos y odontológicos
3291 Fabricación de escobas, brochas y cepillos

01 REGIMEN GENERAL 124 303 302 0 729
(Aquellos productos que sean de metal)
3299 Otras industrias manufactureras n.c.o.p. (Aquellos

01 REGIMEN GENERAL 1 488 3 293 1 927 281 6 989
01 REGIMEN GENERAL 3311 Reparación de productos metálicos 715 1 390 1 910 290 4 305
01 REGIMEN GENERAL 3312 Reparación de maquinaria 12 302 16 205 9 600 2 528 40 635
01 REGIMEN GENERAL 3313 Reparación de equipos electrónicos y ópticos 515 786 369 0 1 670
01 REGIMEN GENERAL 3314 Reparación de equipos eléctricos 799 2 201 2 303 1 192 6 495
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 3315 Reparación y mantenimiento naval 2 462 5 080 2 653 0 10 195
3316 Reparación y mantenimiento aeronáutico y

01 REGIMEN GENERAL 225 1 067 1 506 310 3 108
espacial
3317 Reparación y mantenimiento de otro materia de

01 REGIMEN GENERAL 574 1 033 1 296 1 458 4 361
transporte
01 REGIMEN GENERAL 3319 Reparación de otros equipos 822 865 343 0 2 030
01 REGIMEN GENERAL 3320 Instalación de máquinas y equipos industriales 3 014 5 578 3 809 1 351 13 752
54
3812 Recogida de residuos peligrosos (Los residuos
01 REGIMEN GENERAL 170 314 403 0 887
nucleares, las pilas gastadas, etc.)
01 REGIMEN GENERAL 3822 Tratamiento y eliminación de residuos peligrosos 102 707 979 0 1 788
3831 Separación y clasificación de materiales (El

01 REGIMEN GENERAL desguace de todo tipo de equipos (automóviles, barcos, 515 1 464 958 0 2 937
ordenadores, televisiones, etc.)
3832 Valorización de materiales ya clasificados (La

trituración mecánica de residuos metálicos procedentes
de vehículos usados, lavadoras, bicicletas, etc. La
01 REGIMEN GENERAL 555 2 923 2 689 259 6 426
reducción mecánica de grandes piezas de hierros, como
vagones de ferrocarril y la trituración de residuos de
metal, como vehículos para desguace, etc.)
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
3900 Actividades de descontaminación y otros servicios
01 REGIMEN GENERAL 444 739 600 264 2 047
de gestión de residuos
4211 Construcción de carreteras y autopistas (La

01 REGIMEN GENERAL instalación de quitamiedos, señales de tráfico y 1 302 7 731 6 258 1 152 16 443
similares)
4212 Construcción de vías férreas de superficie

y subterráneas (En aquellos casos en los que el
01 REGIMEN GENERAL 579 1 440 881 261 3 161
ensamblaje, instalación o montaje de los raíles o
accesorios, lo realiza la empresa que los fabrica)
55
4213 Construcción de puentes y túneles (“La
construcción de puentes, incluidos los que soportan
01 REGIMEN GENERAL 896 2 996 2 267 628 6 787
carreteras elevadas”, cuando la instalación o montaje la
realiza la empresa que fabrica estas estructuras)
4221 Construcción de redes para fluidos (Aquellos casos

01 REGIMEN GENERAL en los que la empresa se dedique a la construcción de 732 1 683 700 0 3 115
redes con componentes metálicos)
4222 Construcción de redes eléctricas y de

telecomunicaciones (Aquellos casos en los que la
01 REGIMEN GENERAL empresa se dedique a la construcción, instalación y/o 3 351 4 419 2 541 537 10 848
fabricación de los componentes metálicos de estas
redes)
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
4299 Construcción de otros proyectos de ingeniería
civil n.c.o.p. (Aquellos casos de “construcción de
01 REGIMEN GENERAL 2 209 5 695 3 258 1 407 12 569
instalaciones industriales, como refinerías o plantas
químicas, excepto edificios”)
01 REGIMEN GENERAL 4321 Instalaciones eléctricas 48 410 67 236 43 590 15 118 174 354
4322 Fontanería, instalaciones de sistemas de

01 REGIMEN GENERAL 30 705 32 342 8 517 274 71 838
calefacción y aire acondicionado
01 REGIMEN GENERAL 4329 Otras instalaciones en obras de construcción 16 729 19 312 8 399 1 832 46 272
4332 Instalación de carpintería (Solamente la
56
01 REGIMEN GENERAL 14 350 7 385 1 472 0 23 207
instalación de carpintería metálica)
4399 Otras actividades de construcción especializada

n.c.o.p. (Montaje de piezas de acero. Curvado de
01 REGIMEN GENERAL 38 564 42 063 21 666 2 814 105 107
acero. Montaje y desmantelamiento de andamios y
plataformas de trabajo)
01 REGIMEN GENERAL 4520 Mantenimiento y reparación de vehículos de motor 73 434 52 199 16 781 2 236 144 650
4540 Venta, mantenimiento y reparación de

01 REGIMEN GENERAL 2 398 1 750 723 0 4 871
motocicletas y de sus repuestos y accesorios
6110 Telecomunicaciones por cable (Las actividades

de “mantenimiento de instalaciones de conmutación
01 REGIMEN GENERAL y transmisión para ofrecer comunicaciones punto a 2 062 5 196 10 074 22 704 40 036
punto a través de líneas terrestres, microondas o una
mezcla de líneas terrestres y enlaces por satélite”)
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 6120 Telecomunicaciones inalámbricas 525 958 487 3 876 5 846
01 REGIMEN GENERAL 6130 Telecomunicaciones por satélite 159 208 1 019 0 1 386
01 REGIMEN GENERAL 6190 Otras actividades de telecomunicaciones 4 480 6 443 8 535 6 644 26 102
6203 Gestión de recursos informáticos (Aquellos casos

01 REGIMEN GENERAL en los que el servicio de apoyo incluya el mantenimiento 1 131 3 112 4 828 7 624 16 695
de los equipos)
6209 Otros servicios relacionados con las tecnologías

de la información y la informática (Los servicios de
57
01 REGIMEN GENERAL recuperación de desastres informáticos, siempre que 15 718 39 328 51 339 72 291 178 676
se refiera a reparación y la instalación “montaje” de
ordenadores personales)
7112 Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades

relacionadas con el asesoramiento técnico (Aquellos
01 REGIMEN GENERAL casos que este asesoramiento o servicio conlleve algún 28 340 47 796 48 059 47 139 171 334
tipo de inspección con maquinaria (instrumentación),
mantenimiento o manipulado de instalaciones)
01 REGIMEN GENERAL 7120 Ensayos y análisis técnicos 5 102 12 431 12 762 2 414 32 709
01 REGIMEN GENERAL 8020 Servicios de sistemas de seguridad 1 516 3 667 5 184 7 182 17 549
8110 Servicios integrales a edificios e instalaciones

01 REGIMEN GENERAL (Mantenimiento de ascensores, electricidad, frío-calor, 8 495 14 647 19 869 23 352 66 363
sistemas informáticos, etc.)
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
8122 Otras actividades de limpieza industrial y de edificios
01 REGIMEN GENERAL 4 127 9 861 15 854 20 611 50 453
(Solamente la limpieza de maquinaria industrial)
9321 Actividades de los parques de atracciones y los

01 REGIMEN GENERAL parques temáticos (Aquellos casos en los que la actividad 1 500 1 719 817 807 4 843
de explotación incluya mantenimiento y/o reparación)
01 REGIMEN GENERAL 9511 Reparación de ordenadores y equipos periféricos 1 106 1 140 1 996 0 4 242
01 REGIMEN GENERAL 9512 Reparación de equipos de comunicación 2 310 1 967 1 150 975 6 402
9521 Reparación de aparatos electrónicos de audio y

01 REGIMEN GENERAL 1 510 1 187 447 405 3 549
vídeo de uso doméstico
58
9522 Reparación de aparatos electrodomésticos y de
01 REGIMEN GENERAL 1 755 1 457 571 0 3 783
equipos para el hogar y el jardín
9524 Reparación de muebles y artículos de menaje

(Cuando se trate de muebles y artículos metálicos)
01 REGIMEN GENERAL 9525 Reparación de relojes y joyería 227 48 0 0 275
9529 Reparación de otros efectos personales y

artículos de uso doméstico (Reparación de bicicletas,
01 REGIMEN GENERAL instrumentos musicales, reparación de juguetes y 2 214 1 598 53 264 4 129
artículos similares, en aquellos casos en los que estos
productos sean de metal)
Totales 433 116 652 953 559 515 496 620 2 142 204
Códigos CNAE Compartidos
09/06/23 13:37
II. TABLA GENERAL CODIGOS CNAE DEL SECTOR DEL METAL/
(Datos ordenados de mayor a menor sobre el total de
afiliados)
Afiliados al Régimen General distribuidos a 4 dígitos y por número de
trabajadores de la cuenta

50 a 250 o
249 más
6209-Otros servicios relacionados con las tecnologías

de la información y la informática (Los servicios de
01 REGIMEN GENERAL recuperación de desastres informáticos, siempre que 15 718 39 328 51 339 72 291 178 676
59
se refiera a reparación y la instalación “montaje” de
ordenadores personales)
01 REGIMEN GENERAL 4321-Instalaciones eléctricas 48 410 67 236 43 590 15 118 174 354
7112-Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades

relacionadas con el asesoramiento técnico (Aquellos
01 REGIMEN GENERAL casos que este asesoramiento o servicio conlleve algún 28 340 47 796 48 059 47 139 171 334
tipo de inspección con maquinaria (instrumentación),
mantenimiento o manipulado de instalaciones)
01 REGIMEN GENERAL 4520-Mantenimiento y reparación de vehículos de motor 73 434 52 199 16 781 2 236 144 650
4399-Otras actividades de construcción especializada

n.c.o.p. (Montaje de piezas de acero. Curvado de
01 REGIMEN GENERAL 38 564 42 063 21 666 2 814 105 107
acero. Montaje y desmantelamiento de andamios y
plataformas de trabajo)
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
4322-Fontanería, instalaciones de sistemas de
01 REGIMEN GENERAL 30 705 32 342 8 517 274 71 838
2932-Fabricación de otros componentes, piezas y

01 REGIMEN GENERAL 906 4 655 26 918 39 052 71 531
8110-Servicios integrales a edificios e instalaciones

01 REGIMEN GENERAL (Mantenimiento de ascensores, electricidad, frío-calor, 8 495 14 647 19 869 23 352 66 363
sistemas informáticos, etc.)
01 REGIMEN GENERAL 2910-Fabricación de vehículos de motor 177 630 2 123 57 207 60 137
60
01 REGIMEN GENERAL 2512-Fabricación de carpintería metálica 22 784 23 927 9 341 944 56 996
8122-Otras actividades de limpieza industrial y de edificios

01 REGIMEN GENERAL 4 127 9 861 15 854 20 611 50 453

(Solamente la limpieza de maquinaria industrial)
01 REGIMEN GENERAL 4329-Otras instalaciones en obras de construcción 16 729 19 312 8 399 1 832 46 272
01 REGIMEN GENERAL 3312-Reparación de maquinaria 12 302 16 205 9 600 2 528 40 635
6110-Telecomunicaciones por cable (Las actividades

de “mantenimiento de instalaciones de conmutación y
01 REGIMEN GENERAL transmisión para ofrecer comunicaciones punto a punto 2 062 5 196 10 074 22 704 40 036
a través de líneas terrestres, microondas o una mezcla
de líneas terrestres y enlaces por satélite”)
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
3109-Fabricación de otros muebles (“La fabricación de
01 REGIMEN GENERAL sillas y otros asientos para jardín”, siempre que éstos 10 387 16 349 7 832 2 179 36 747
sean de metal)
01 REGIMEN GENERAL 2562-Ingeniería mecánica por cuenta de terceros 6 040 15 932 9 182 1 585 32 739
01 REGIMEN GENERAL 7120-Ensayos y análisis técnicos 5 102 12 431 12 762 2 414 32 709
2511-Fabricación de estructuras metálicas y sus

01 REGIMEN GENERAL 4 809 12 306 7 090 4 293 28 498
componentes
2550-Forja, estampación y embutición de metales;

01 REGIMEN GENERAL 2 165 8 606 11 385 5 906 28 062
61
01 REGIMEN GENERAL 6190-Otras actividades de telecomunicaciones 4 480 6 443 8 535 6 644 26 102
2410-Fabricación de productos básicos de hierro y

01 REGIMEN GENERAL 817 2 573 6 534 15 748 25 672
ferroaleaciones
3030-Construcción aeronáutica y espacial y y su

01 REGIMEN GENERAL 231 1 305 4 749 17 554 23 839
maquinaria
4332-Instalación de carpintería (Solamente la

01 REGIMEN GENERAL 14 350 7 385 1 472 0 23 207
instalación de carpintería metálica)
2822-Fabricación de maquinaria de elevación y

01 REGIMEN GENERAL 886 5 246 8 345 5 381 19 858
manipulación
2829-Fabricación de otra maquinaria de uso general

01 REGIMEN GENERAL 1 949 6 831 7 134 3 076 18 990
n.c.o.p.
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 2561-Tratamiento y revestimiento de metales 2 601 8 609 6 140 984 18 334
01 REGIMEN GENERAL 8020-Servicios de sistemas de seguridad 1 516 3 667 5 184 7 182 17 549
01 REGIMEN GENERAL 3020-Fabricación de locomotoras y material ferroviario 156 780 3 536 12 285 16 757
6203-Gestión de recursos informáticos (Aquellos casos

01 REGIMEN GENERAL en los que el servicio de apoyo incluya el mantenimiento 1 131 3 112 4 828 7 624 16 695
de los equipos)
4211-Construcción de carreteras y autopistas (La

01 REGIMEN GENERAL instalación de quitamiedos, señales de tráfico y 1 302 7 731 6 258 1 152 16 443
62
similares)
2899-Fabricación de otra maquinaria para usos

01 REGIMEN GENERAL 2 323 7 085 5 295 1 630 16 333
3250-Fabricación de instrumentos y suministros

01 REGIMEN GENERAL 4 322 4 524 3 965 2 649 15 460
01 REGIMEN GENERAL 2599-Fabricación de otros productos metálicos n.c.o.p. 2 508 5 915 4 303 1 773 14 499
01 REGIMEN GENERAL 3320-Instalación de máquinas y equipos industriales 3 014 5 578 3 809 1 351 13 752
4299-Construcción de otros proyectos de ingeniería

civil n.c.o.p. (Aquellos casos de “construcción de
01 REGIMEN GENERAL 2 209 5 695 3 258 1 407 12 569
instalaciones industriales, como refinerías o plantas
químicas, excepto edificios”)
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 3011-Construcción de barcos y estructuras flotantes 1 026 3 271 3 297 4 159 11 753
2651-Fabricación de instrumentos y aparatos de

01 REGIMEN GENERAL 546 1 462 3 357 5 776 11 141
4222-Construcción de redes eléctricas y de

telecomunicaciones (Aquellos casos en los que la
01 REGIMEN GENERAL 3 351 4 419 2 541 537 10 848
empresa se dedique a la construcción, instalación y/o
fabricación de los componentes metálicos de estas redes)
01 REGIMEN GENERAL 2790-Fabricación de otro material y equipo eléctrico 973 2 697 4 894 1 777 10 341
63
01 REGIMEN GENERAL 3315-Reparación y mantenimiento naval 2 462 5 080 2 653 0 10 195
01 REGIMEN GENERAL 2611-Fabricación de componentes electrónicos 1 000 2 998 4 876 1 293 10 167
2920-Fabricación de carrocerías para vehículos de

01 REGIMEN GENERAL 1 065 2 921 4 144 1 584 9 714
2529-Fabricación de otras cisternas, grandes depósitos

01 REGIMEN GENERAL 979 4 375 4 132 0 9 486
y contenedores de metal
2893-Fabricación de maquinaria para la industria de la

01 REGIMEN GENERAL 962 4 490 3 543 439 9 434
01 REGIMEN GENERAL 2573-Fabricación de herramientas 1 737 3 625 3 211 613 9 186
2712-Fabricación de aparatos de distribución y control

01 REGIMEN GENERAL 203 1 238 2 161 5 169 8 771
eléctrico
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 2592-Fabricación de envases y embalajes metálicos ligeros 246 1 304 4 331 2 605 8 486
2711-Fabricación de motores, generadores y

01 REGIMEN GENERAL 223 1 299 3 367 3 258 8 147
01 REGIMEN GENERAL 2442-Producción de aluminio 145 765 3 237 3 907 8 054
2433-Producción de perfiles en frío por conformación

01 REGIMEN GENERAL 1 106 4 016 2 887 0 8 009
con plegado
2825-Fabricación de maquinaria de ventilación y

01 REGIMEN GENERAL 358 1 381 2 973 2 823 7 535
64
01 REGIMEN GENERAL 2830-Fabricación de maquinaria agraria y forestal 935 2 735 2 017 1 632 7 319
01 REGIMEN GENERAL 2751-Fabricación de electrodomésticos 305 881 2 162 3 646 6 994
3299-Otras industrias manufactureras n.c.o.p.

01 REGIMEN GENERAL 1 488 3 293 1 927 281 6 989
(Aquellos casos en los que los productos sean de metal)
3101-Fabricación de muebles de oficina y de

01 REGIMEN GENERAL establecimientos comerciales (Aquellos casos en los que 756 2 119 1 811 2 193 6 879
los productos sean de metal)
4213-Construcción de puentes y túneles (“La

construcción de puentes, incluidos los que soportan
01 REGIMEN GENERAL 896 2 996 2 267 628 6 787
carreteras elevadas”, cuando la instalación o montaje la
realiza la empresa que fabrica estas estructuras)
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
2420-Fabricación de tubos, tuberías, perfiles huecos y
01 REGIMEN GENERAL 183 602 2 261 3 671 6 717
2849-Fabricación de otras máquinas herramienta para

01 REGIMEN GENERAL 726 2 175 1 575 2 201 6 677
trabajar el metal
01 REGIMEN GENERAL 3314-Reparación de equipos eléctricos 799 2 201 2 303 1 192 6 495
3832-Valorización de materiales ya clasificados (La

trituración mecánica de residuos metálicos procedentes
de vehículos usados, lavadoras, bicicletas, etc. La
01 REGIMEN GENERAL 555 2 923 2 689 259 6 426
reducción mecánica de grandes piezas de hierros, como
vagones de ferrocarril y la trituración de residuos de
65
metal, como vehículos para desguace, etc.)
01 REGIMEN GENERAL 9512-Reparación de equipos de comunicación 2 310 1 967 1 150 975 6 402
3102-Fabricación de muebles de cocina (Aquellos casos

01 REGIMEN GENERAL 1 525 2 320 1 919 253 6 017
01 REGIMEN GENERAL 2572-Fabricación de cerraduras y herrajes 1 578 2 036 1 312 949 5 875
01 REGIMEN GENERAL 6120-Telecomunicaciones inalámbricas 525 958 487 3 876 5 846
01 REGIMEN GENERAL 2451-Fundición de hierro 179 1 081 2 501 1 595 5 356
2740-Fabricación de lámparas y aparatos eléctricos de

01 REGIMEN GENERAL 753 2 114 1 900 351 5 118
iluminación
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
4540-Venta, mantenimiento y reparación de
01 REGIMEN GENERAL 2 398 1 750 723 0 4 871
9321-Actividades de los parques de atracciones y los

01 REGIMEN GENERAL parques temáticos (Aquellos casos en los que la actividad 1 500 1 719 817 807 4 843
de explotación incluya mantenimiento y/o reparación)
01 REGIMEN GENERAL 2571-Fabricación de artículos de cuchillería y cubertería 994 2 224 1 319 255 4 792
2931-Fabricación de equipos eléctricos y electrónicos

01 REGIMEN GENERAL 57 227 543 3 933 4 760
2732-Fabricación de otros hilos y cables electrónicos y
66
01 REGIMEN GENERAL 131 624 2 125 1 754 4 634
eléctricos
01 REGIMEN GENERAL 2454-Fundición de otros metales no férreos 343 1 221 1 657 1 334 4 555
2593-Fabricación de productos de alambre, cadenas y

01 REGIMEN GENERAL 609 2 023 1 731 0 4 363
muelles
3317-Reparación y mantenimiento de otro materia de

01 REGIMEN GENERAL 574 1 033 1 296 1 458 4 361
transporte
2891-Fabricación de maquinaria para la industria

01 REGIMEN GENERAL 691 2 074 1 309 250 4 324
metalúrgica
01 REGIMEN GENERAL 3311-Reparación de productos metálicos 715 1 390 1 910 290 4 305
01 REGIMEN GENERAL 9511-Reparación de ordenadores y equipos periféricos 1 106 1 140 1 996 0 4 242
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
9529-Reparación de otros efectos personales y
artículos de uso doméstico (Reparación de bicicletas,
01 REGIMEN GENERAL instrumentos musicales, reparación de juguetes y 2 214 1 598 53 264 4 129
artículos similares, en aquellos casos en los que estos
productos sean de metal)
01 REGIMEN GENERAL 2630-Fabricación de equipos de telecomunicaciones 250 1 249 1 376 956 3 831
9522-Reparación de aparatos electrodomésticos y de

01 REGIMEN GENERAL 1 755 1 457 571 0 3 783
01 REGIMEN GENERAL 3103-Fabricación de colchones 301 1 021 1 655 655 3 632
67
2892-Fabricación de maquinaria para las industrias
01 REGIMEN GENERAL 450 2 037 1 106 0 3 593
9521-Reparación de aparatos electrónicos de audio y

01 REGIMEN GENERAL 1 510 1 187 447 405 3 549
2841-Fabricación de máquinas herramienta para
01 REGIMEN GENERAL 347 1 318 1 707 0 3 372
fabricar el metal
01 REGIMEN GENERAL 2813-Fabricación de otras bombas y compresores 236 860 1 506 720 3 322
2815-Fabricación de cojinetes, engranajes y órganos

01 REGIMEN GENERAL 216 1 168 1 400 531 3 315
4212-Construcción de vías férreas de superficie

y subterráneas (En aquellos casos en los que el
01 REGIMEN GENERAL 579 1 440 881 261 3 161
ensamblaje, instalación o montaje de los raíles o
accesorios, lo realiza la empresa que los fabrica)
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
3212-Fabricación de artículos de joyería y artículos
01 REGIMEN GENERAL 1 196 1 129 834 0 3 159
similares
4221-Construcción de redes para fluidos (Aquellos casos

01 REGIMEN GENERAL en los que la empresa se dedique a la construcción de 732 1 683 700 0 3 115
redes con componentes metálicos)
01 REGIMEN GENERAL 3316-Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial 225 1 067 1 506 310 3 108
01 REGIMEN GENERAL 2453-Fundición de metales ligeros 124 592 1 342 949 3 007
3831-Separación y clasificación de materiales (El
68
01 REGIMEN GENERAL desguace de todo tipo de equipos (automóviles, barcos, 515 1 464 958 0 2 937
ordenadores, televisiones, etc.)

01 REGIMEN GENERAL 358 1 279 787 467 2 891
01 REGIMEN GENERAL 2540-Fabricación de armas y municiones 70 164 1 472 918 2 624
01 REGIMEN GENERAL 452-Fundición de acero 33 334 1 472 680 2 519
2811-Fabricación de motores y turbinas, excepto

ciclomotores
01 REGIMEN GENERAL 2594-Fabricación de pernos y productos de tornillería 438 987 698 320 2 443
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
2812-Fabricación de equipos de transmisión hidráulica
01 REGIMEN GENERAL 241 802 1 036 301 2 380
y neumática
01 REGIMEN GENERAL 2720-Fabricación de pilas y acumuladores eléctricos 46 305 197 1 783 2 331
3240-Fabricación de juegos y juguetes (Aquellos casos

01 REGIMEN GENERAL 409 787 717 261 2 174
3900-Actividades de descontaminación y otros servicios

01 REGIMEN GENERAL 444 739 600 264 2 047
01 REGIMEN GENERAL 3319-Reparación de otros equipos 822 865 343 0 2 030
69
2895-Fabricación de maquinaria para la industria del
01 REGIMEN GENERAL 152 644 1 196 0 1 992
papel y del cartón
01 REGIMEN GENERAL 2444-Producción de cobre 24 281 366 1 121 1 792
01 REGIMEN GENERAL 3822-Tratamiento y eliminación de residuos peligrosos 102 707 979 0 1 788
2660-Fabricación de equipos de radiación,

01 REGIMEN GENERAL 151 484 444 647 1 726
01 REGIMEN GENERAL 3313-Reparación de equipos electrónicos y ópticos 515 786 369 0 1 670
3230-Fabricación de artículos de deporte (Aquellos

01 REGIMEN GENERAL 255 700 421 264 1 640
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
2521-Fabricación de radiadores y calderas para
01 REGIMEN GENERAL 250 812 477 0 1 539
01 REGIMEN GENERAL 2620-Fabricación de ordenadores y equipos periféricos 204 281 54 930 1 469
01 REGIMEN GENERAL 6130-Telecomunicaciones por satélite 159 208 1 019 0 1 386
01 REGIMEN GENERAL 2443-Producción de plomo, zinc y estaño 16 37 416 912 1 381
01 REGIMEN GENERAL 2434-Trefilado en frío 82 201 830 252 1 365
70
01 REGIMEN GENERAL 2445-Producción de otros metales no férreos 131 307 495 385 1 318
01 REGIMEN GENERAL 2432-Laminación en frío 34 124 690 442 1 290

01 REGIMEN GENERAL 3012-Construcción de embarcaciones de recreo y deporte 300 557 238 0 1 095
3092-Fabricación de bicicletas y de vehículos para

01 REGIMEN GENERAL 78 309 347 276 1 010
01 REGIMEN GENERAL 2733-Fabricación de dispositivos de cableado 44 95 251 541 931
9524-Reparación de muebles y artículos de menaje

(Cuando se trate de muebles y artículos metálicos)
2530-Fabricación de generadores de vapor, excepto

01 REGIMEN GENERAL 19 286 118 474 897
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
3812-Recogida de residuos peligrosos (Los residuos
01 REGIMEN GENERAL 170 314 403 0 887
nucleares, las pilas gastadas, etc.)
01 REGIMEN GENERAL 2824-Fabricación de herramientas eléctricas manuales 182 541 160 0 883

01 REGIMEN GENERAL 169 457 206 0 832
0910-Actividades de apoyo a la extracción de petróleo

01 REGIMEN GENERAL y gas natural (La construcción in situ, la reparación y el 60 33 139 590 822
desmantelamiento de torres de perforación)
71
01 REGIMEN GENERAL 3091-Fabricación de motocicletas 53 197 533 0 783
01 REGIMEN GENERAL 2814-Fabricación de otra grifería y válvulas 75 269 435 0 779
01 REGIMEN GENERAL 2640-Fabricación de productos electrónicos de consumo 133 435 191 0 759
01 REGIMEN GENERAL 2821-Fabricación de hornos y quemadores 122 351 265 0 738
3291-Fabricación de escobas, brochas y cepillos

01 REGIMEN GENERAL 124 303 302 0 729
(Aquellos productos que sean de metal)
01 REGIMEN GENERAL 2591-Fabricación de bidones y toneles de hierro o acero 56 417 189 0 662
2670-Fabricación de instrumentos de óptica y equipo

01 REGIMEN GENERAL 123 259 242 0 624
fotográfico
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
3213-Fabricación de artículos de bisutería y artículos
similares
01 REGIMEN GENERAL 2612-Fabricación de circuitos impresos ensamblados 63 313 158 0 534
3220-Fabricación de instrumentos musicales (Aquellos

01 REGIMEN GENERAL 145 209 112 0 466
01 REGIMEN GENERAL 2431-Estirado en frío 8 116 181 0 305
01 REGIMEN GENERAL 9525-Reparación de relojes y joyería 227 48 0 0 275
72
01 REGIMEN GENERAL 2731-Fabricación de cables de fibra óptica 24 0 237 0 261
01 REGIMEN GENERAL 3099-Fabricación de otro material de transporte n.c.o.p. 40 69 151 0 260
01 REGIMEN GENERAL 2652-Fabricación de relojes 40 97 51 0 188
2823-Fabricación de máquinas y equipos de oficina

01 REGIMEN GENERAL 2752-Fabricación de aparatos domésticos no eléctricos 57 66 0 0 123
01 REGIMEN GENERAL 3211-Fabricación de monedas 6 13 0 0 19
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 2441-Producción de metales precioso 17 0 0 0 17
2 680-Fabricación de soportes magnéticos y ópticos

(Solamente “la fabricación de soportes para disco duro”)
Totales 433 116 652 953 559 515 496 620 2 142 204
Códigos CNAE Compartidos
73
09/06/23 13:37
CNAE INDUSTRIA
I. TABLA CODIGOS CNAE SECTOR INDUSTRIA

CNAES INDUSTRIA Y SU DESCRIPCIÓN
50 a 250 o
249 más

01 REGIMEN GENERAL 817 2 573 6 534 15 748 25 672
ferroaleaciones

01 REGIMEN GENERAL 183 602 2 261 3 671 6 717
74


01 REGIMEN GENERAL 1 106 4 016 2 887 0 8 009
con plegado
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
75
01 REGIMEN GENERAL 4 809 12 306 7 090 4 293 28 498
componentes

01 REGIMEN GENERAL 250 812 477 0 1 539

01 REGIMEN GENERAL 979 4 375 4 132 0 9 486

01 REGIMEN GENERAL 19 286 118 474 897

09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 2 165 8 606 11 385 5 906 28 062
76

01 REGIMEN GENERAL 609 2 023 1 731 0 4 363
muelles
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más

01 REGIMEN GENERAL 546 1 462 3 357 5 776 11 141
77
01 REGIMEN GENERAL 151 484 444 647 1 726

01 REGIMEN GENERAL 123 259 242 0 624
fotográfico

01 REGIMEN GENERAL 223 1 299 3 367 3 258 8 147

01 REGIMEN GENERAL 203 1 238 2 161 5 169 8 771
eléctrico

01 REGIMEN GENERAL 131 624 2 125 1 754 4 634
eléctricos
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más

01 REGIMEN GENERAL 753 2 114 1 900 351 5 118
iluminación
78
ciclomotores

01 REGIMEN GENERAL 241 802 1 036 301 2 380
y neumática

01 REGIMEN GENERAL 216 1 168 1 400 531 3 315

01 REGIMEN GENERAL 886 5 246 8 345 5 381 19 858
manipulación
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más

01 REGIMEN GENERAL 358 1 381 2 973 2 823 7 535

01 REGIMEN GENERAL 1 949 6 831 7 134 3 076 18 990
n.c.o.p.
79
01 REGIMEN GENERAL 2841-Fabricación de máquinas herramienta para 347 1 318 1 707 0 3 372

01 REGIMEN GENERAL 726 2 175 1 575 2 201 6 677
trabajar el metal

01 REGIMEN GENERAL 691 2 074 1 309 250 4 324
metalúrgica

01 REGIMEN GENERAL 450 2 037 1 106 0 3 593

01 REGIMEN GENERAL 962 4 490 3 543 439 9 434

01 REGIMEN GENERAL 358 1 279 787 467 2 891
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 152 644 1 196 0 1 992
papel y del cartón

01 REGIMEN GENERAL 169 457 206 0 832

01 REGIMEN GENERAL 2 323 7 085 5 295 1 630 16 333

01 REGIMEN GENERAL 1 065 2 921 4 144 1 584 9 714
80
01 REGIMEN GENERAL 57 227 543 3 933 4 760

01 REGIMEN GENERAL 906 4 655 26 918 39 052 71 531
01 REGIMEN GENERAL 3012-Construcción de embarcaciones de recreo y deporte 300 557 238 0 1 095

01 REGIMEN GENERAL 231 1 305 4 749 17 554 23 839
maquinaria
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más

01 REGIMEN GENERAL 78 309 347 276 1 010
01 REGIMEN GENERAL 3099 Fabricación de otro material de transporte n.c.o.p. 40 69 151 0 260
81
01 REGIMEN GENERAL 1 196 1 129 834 0 3 159
similares

similares

01 REGIMEN GENERAL 4 322 4 524 3 965 2 649 15 460
Totales 78 239 187 188 214 768 240 400 720 595
09/06/23 13:37
II. TABLA GENERAL CODIGOS CNAE INDUSTRIA / (Datos
ordenados de mayor a menor sobre el total de
afiliados)
Régimen Núm. De Afiliados

CNAES INDUSTRIA Y SUS DESCRIPICIONES
50 a 250 o
249 más

01 REGIMEN GENERAL 906 4 655 26 918 39 052 71 531
82

01 REGIMEN GENERAL 4 809 12 306 7 090 4 293 28 498
componentes

01 REGIMEN GENERAL 2 165 8 606 11 385 5 906 28 062

01 REGIMEN GENERAL 817 2 573 6 534 15 748 25 672
ferroaleaciones

01 REGIMEN GENERAL 231 1 305 4 749 17 554 23 839
maquinaria
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 886 5 246 8 345 5 381 19 858
manipulación

01 REGIMEN GENERAL 1 949 6 831 7 134 3 076 18 990
n.c.o.p.

01 REGIMEN GENERAL 2 323 7 085 5 295 1 630 16 333
83
01 REGIMEN GENERAL 4 322 4 524 3 965 2 649 15 460

01 REGIMEN GENERAL 546 1 462 3 357 5 776 11 141

01 REGIMEN GENERAL 1 065 2 921 4 144 1 584 9 714
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 979 4 375 4 132 0 9 486

01 REGIMEN GENERAL 962 4 490 3 543 439 9 434

01 REGIMEN GENERAL 203 1 238 2 161 5 169 8 771
eléctrico
84
01 REGIMEN GENERAL 223 1 299 3 367 3 258 8 147

01 REGIMEN GENERAL 1 106 4 016 2 887 0 8 009
con plegado

01 REGIMEN GENERAL 358 1 381 2 973 2 823 7 535
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
01 REGIMEN GENERAL 183 602 2 261 3 671 6 717

01 REGIMEN GENERAL 726 2 175 1 575 2 201 6 677
trabajar el metal

01 REGIMEN GENERAL 753 2 114 1 900 351 5 118
iluminación
85

01 REGIMEN GENERAL 57 227 543 3 933 4 760

01 REGIMEN GENERAL 131 624 2 125 1 754 4 634
eléctricos

01 REGIMEN GENERAL 609 2 023 1 731 0 4 363
muelles

01 REGIMEN GENERAL 691 2 074 1 309 250 4 324
metalúrgica
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más

01 REGIMEN GENERAL 450 2 037 1 106 0 3 593
01 REGIMEN GENERAL 2841-Fabricación de máquinas herramienta para 347 1 318 1 707 0 3 372
86
01 REGIMEN GENERAL 216 1 168 1 400 531 3 315

01 REGIMEN GENERAL 1 196 1 129 834 0 3 159
similares

01 REGIMEN GENERAL 358 1 279 787 467 2 891

ciclomotores
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más

01 REGIMEN GENERAL 241 802 1 036 301 2 380
y neumática

01 REGIMEN GENERAL 152 644 1 196 0 1 992
papel y del cartón
87
01 REGIMEN GENERAL 151 484 444 647 1 726

01 REGIMEN GENERAL 250 812 477 0 1 539

09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
3012-Construcción de embarcaciones de recreo y
01 REGIMEN GENERAL 300 557 238 0 1 095
deporte

01 REGIMEN GENERAL 78 309 347 276 1 010

01 REGIMEN GENERAL 19 286 118 474 897
88
01 REGIMEN GENERAL 169 457 206 0 832

01 REGIMEN GENERAL 123 259 242 0 624
fotográfico
09/06/23 13:37
50 a 250 o
249 más
similares
01 REGIMEN GENERAL 3099-Fabricación de otro material de transporte n.c.o.p. 40 69 151 0 260
89

Totales 78 239 187 188 214 768 240 400 720 595
09/06/23 13:37
CNAES INSTALACIÓN, REPARACIÓN Y MANTENIMIENTO
I. TABLA CODIGOS CNAE INSTALACIÓN, REPARACIÓN Y
MANTENIMIENTO
CNAES INSTALACIÓN, REPARACIÓN Y
MANTENIMIENTO 50 a 250 o
249 más
90
01 REGIMEN GENERAL 3316-Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial 225 1 067 1 506 310 3 108

01 REGIMEN GENERAL 574 1 033 1 296 1 458 4 361
transporte
09/06/23 13:37
249 más
01 REGIMEN GENERAL 4321-Instalaciones eléctricas 444 739 600 264 2 047

01 REGIMEN GENERAL 48 410 67 236 43 590 15 118 174 354
01 REGIMEN GENERAL 4329-Otras instalaciones en obras de construcción 30 705 32 342 8 517 274 71 838
91
01 REGIMEN GENERAL 73 434 52 199 16 781 2 236 144 650
01 REGIMEN GENERAL 6120-Telecomunicaciones inalámbricas 2 398 1 750 723 0 4 871
09/06/23 13:37
249 más

01 REGIMEN GENERAL 1 510 1 187 447 405 3 549

01 REGIMEN GENERAL 1 755 1 457 571 0 3 783
Totales 212 340 237 996 135 529 48 349 634 214
92
09/06/23 13:37
CNAES INSTALACIÓN, REPARACIÓN Y MANTENIMIENTO
II. TABLA GENERAL CODIGOS CNAES SECTOR SERVICIOS
(Datos ordenados de mayor a menor sobre el total
de afiliados)

249 más
01 REGIMEN GENERAL 4321-Instalaciones eléctricas 48 410 67 236 43 590 15 118 174 354
93

01 REGIMEN GENERAL 30 705 32 342 8 517 274 71 838
01 REGIMEN GENERAL 4329-Otras instalaciones en obras de construcción 16 729 19 312 8 399 1 832 46 272
09/06/23 13:37
249 más
01 REGIMEN GENERAL 6120-Telecomunicaciones inalámbricas 525 958 487 3 876 5 846

01 REGIMEN GENERAL 2 398 1 750 723 0 4 871
94

01 REGIMEN GENERAL 574 1 033 1 296 1 458 4 361

transporte

01 REGIMEN GENERAL 1 755 1 457 571 0 3 783

01 REGIMEN GENERAL 1 510 1 187 447 405 3 549
3316-Reparación y mantenimiento aeronáutico y

01 REGIMEN GENERAL 225 1 067 1 506 310 3 108
espacial
09/06/23 13:37
249 más
3900-Actividades de descontaminación y otros servicios
01 REGIMEN GENERAL 444 739 600 264 2 047
95
Total general 212 340 237 996 135 529 48 349 634 214
09/06/23 13:37
MAPA DE LA AFILIACIÓN AL RÉGIMEN GENERAL

DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR CNAE Y ÁMBITO
TERRITORIAL EN LA INDUSTRIA Y LOS SERVICIOS
DEL SECTOR DEL METAL
PROVINCIA INDUSTRIA SERVICIOS
ÁLAVA 22 257 4 178
ALBACETE 5 654 6 560
ALICANTE 12 331 20 731
ALMERÍA 2 119 7 012
ASTURIAS 22 698 13 656
ÁVILA 1 359 1 354
BADAJOZ 4 291 6 543
BALEARES 4 358 19 288
BARCELONA 117 714 79 892
BURGOS 10 426 4 498
CÁCERES 2 183 4 029
CÁDIZ 9 793 13 838
CANTABRIA 13 363 7 011
CASTELLÓN 7 570 7 539
CEUTA 81 422
CIUDAD REAL 7 004 6 928
CÓRDOBA 10 531 8 075
CORUÑA, LA 13 603 17 315
CUENCA 1 917 2 378
GERONA 12 071 12 487
GRANADA 3 062 8 199
GUADALAJARA 2 570 2 873
GUIPÚZCOA 36 519 7 386
HUELVA 2 363 5 212
HUESCA 4 256 3 109
JAÉN 8 436 5 823
LEÓN 4 524 4 859
96

(continuación…)
PROVINCIA INDUSTRIA SERVICIOS

LÉRIDA 5 689 7 918
LUGO 2 156 3 699
MADRID 76 539 118 373
MÁLAGA 5 886 20 003
MELILLA 93 458
MURCIA 16 223 20 113
NAVARRA 32 418 9 364
ORENSE 4 042 2 698
PALENCIA 5 098 1 553
PALMAS, LAS 2 765 12 821
PONTEVEDRA 26 707 13 321
RIOJA, LA 5 508 4 411
SALAMANCA 1 465 3 872
SEGOVIA 826 1 573
SEVILLA 19 909 23 829
SORIA 2 702 1 559
TARRAGONA 10 321 13 344
TENERIFE 2 246 11 516
TERUEL 2 067 1 727
TOLEDO 9 954 7 754
VALENCIA 50 410 32 265
VALLADOLID 14 600 7 330
VIZCAYA 39 780 16 944
ZAMORA 598 1 333
ZARAGOZA 39 540 15 241
TOTAL 720 595 634 214
97

MAPA DE LA AFILIACIÓN AL RÉGIMEN GENERAL

DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR CNAE Y ÁMBITO
TERRITORIAL EN LA INDUSTRIA Y LOS SERVICIOS
DEL SECTOR DEL METAL (Mayor a Menor)
PROVINCIA INDUSTRIA PROVINCIA SERVICIOS

BARCELONA 117 714 MADRID 118 373
MADRID 76 539 BARCELONA 79 892
VALENCIA 50 410 VALENCIA 32 265
VIZCAYA 39 780 SEVILLA 23 829
ZARAGOZA 39 540 ALICANTE 20 731
GUIPÚZCOA 36 519 MURCIA 20 113
NAVARRA 32 418 MÁLAGA 20 003
PONTEVEDRA 26 707 BALEARES 19 288
ASTURIAS 22 698 CORUÑA, LA 17 315
ÁLAVA 22 257 VIZCAYA 16 944
SEVILLA 19 909 ZARAGOZA 15 241
MURCIA 16 223 CÁDIZ 13 838
VALLADOLID 14 600 ASTURIAS 13 656
CORUÑA, LA 13 603 TARRAGONA 13 344
CANTABRIA 13 363 PONTEVEDRA 13 321
ALICANTE 12 331 PALMAS, LAS 12 821
GERONA 12 071 GERONA 12 487
CÓRDOBA 10 531 TENERIFE 11 516
BURGOS 10 426 NAVARRA 9 364
TARRAGONA 10 321 GRANADA 8 199
TOLEDO 9 954 CÓRDOBA 8 075
CÁDIZ 9 793 LÉRIDA 7 918
JAÉN 8 436 TOLEDO 7 754
CASTELLÓN 7 570 CASTELLÓN 7 539
CIUDAD REAL 7 004 GUIPÚZCOA 7 386
MÁLAGA 5 886 VALLADOLID 7 330
98

(continuación…)
LÉRIDA 5 689 ALMERÍA 7 012

ALBACETE 5 654 CANTABRIA 7 011
RIOJA, LA 5 508 CIUDAD REAL 6 928
PALENCIA 5 098 ALBACETE 6 560
LEÓN 4 524 BADAJOZ 6 543
BALEARES 4 358 JAÉN 5 823
BADAJOZ 4 291 HUELVA 5 212
HUESCA 4 256 LEÓN 4 859
ORENSE 4 042 BURGOS 4 498
GRANADA 3 062 RIOJA, LA 4 411
PALMAS, LAS 2 765 ÁLAVA 4 178
SORIA 2 702 CÁCERES 4 029
GUADALAJARA 2 570 SALAMANCA 3 872
HUELVA 2 363 LUGO 3 699
TENERIFE 2 246 HUESCA 3 109
CÁCERES 2 183 GUADALAJARA 2 873
LUGO 2 156 ORENSE 2 698
ALMERÍA 2 119 CUENCA 2 378
TERUEL 2 067 TERUEL 1 727
CUENCA 1 917 SEGOVIA 1 573
SALAMANCA 1 465 SORIA 1 559
ÁVILA 1 359 PALENCIA 1 553
SEGOVIA 826 ÁVILA 1 354
ZAMORA 598 ZAMORA 1 333
MELILLA 93 MELILLA 458
CEUTA 81 CEUTA 422
TOTAL 720 595 TOTAL 634 214
99

CAPÍTULO 3.
CONTENIDO, AFECTACIÓN
Y REMISIONES A LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA EN EL IV CONVENIO
COLECTIVO ESTATAL

Contenido, afectación y remisiones a la negociación colectiva…
El día 3 de noviembre de 2021, CONFEMETAL, CC.OO. de Industria

y FICA-UGT firmaron el IV Convenio Colectivo Estatal de la Industria,
las Nuevas Tecnologías y los Servicios del Sector del Metal (CEM), siendo
publicado este en el BOE del 12 de enero de 2022, por Resolución del 29
de diciembre de 2021 de la Dirección General de Trabajo, y Resolución
del 22 de abril, por la que se registran y publican los Acuerdos de modifi-
cación y subsanación de errores del IV CEM.
El IV CEM mejora de forma sustancial los contenidos normativos del

convenio anterior y, al mismo tiempo sigue, desde el punto de vista de la
estructura negocial, como los convenios anteriores, dando continuidad
a la acusada descentralización en convenios sectoriales provinciales y de
empresa que conforman el sector.
No obstante, el IV CEM que se negoció y firmó antes de la publicación

del Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgen-
tes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la
transformación del mercado de trabajo (BOE 30 de diciembre de 2022)
no aborda las novedades incluidas en esta norma, de manera que algunas
materias reguladas en este, reservadas al ámbito estatal de negociación,
como son las «modalidades de contracción», han quedado derogadas o
modificadas a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral, de tal
forma que el Capítulo IV del CEM está pendiente de renegociación.
La estructura de la negociación colectiva en el sector, como se ha señalado en

el Capítulo 1, está dominada tradicionalmente por el nivel sectorial provincial.
Consciente de esa realidad, el CEM no regula ni tiene como fin negociar condi-
ciones de trabajo de carácter económico ni la ordenación del tiempo de trabajo,
sino un conjunto de materias, entre ellas, todas las reservadas al ámbito estatal
por el art. 84.4 del ET y alguna otra respecto de la cual resulta adecuada una
ordenación común, según entienden las organizaciones firmantes.
El CEM es un convenio para convenir, o mejor dicho, un convenio colec-

tivo marco impropio o mixto, que en parte regula condiciones generales de
103

trabajo y en parte establece la estructura de la negociación del sector como

haría un convenio colectivo marco. Este tipo de convenio colectivo esta-
tutario mixto no es usual en el sistema de negociación colectiva española,
dominada por convenios de corte tradicional.
En el Convenio Estatal, las partes negociadoras han acordado

tácitamente acotar la libertad que les otorga el Estatuto de los Traba-
jadores para regular, dentro del respeto a las leyes, «materias de índole
económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y
sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales» (art. 85.1 ET), y «materias de Seguridad Social» (art.
43, 238 y 239 de la LGSS). Esto se debe a que regula, con independencia
de las materias de contenido mínimo obligatorio que se establecen en
el Estatuto de los Trabajadores, las «reservadas» al ámbito estatal (art.
84.4 del ET), reserva que es relativa, ya que el CEM remite a su vez a la
negociación de ámbito inferior el desarrollo y concreción de numerosos
aspectos de las mismas, de manera que no agota su negociación, en su
inequívoco deseo de no invadir ni vaciar de contenido a los convenios
colectivos provinciales.
El IV CEM entró en vigor el día 1 de enero de 2021, manteniendo su

vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023, fecha a partir de la cual queda
denunciado automáticamente. El convenio estatal es ultraactivo, ya que
finalizada su vigencia continua vigente hasta que sea sustituido por otro.
La eficacia personal general o erga omnes del CEM, al igual que la del
resto de convenios colectivos estatutarios, implica que obliga a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito territorial y
funcional, aunque no pertenezcan a las organizaciones empresariales o
sindicales firmantes del convenio.
La eficacia jurídica normativa del CEM conlleva su aplicación automá-

tica e imperativa a las empresas y trabajadores afectados, lo que excluye
104

la posibilidad de un contrato de trabajo que establezca condiciones

contrarias a las establecidas en el mismo o renuncias de los trabajadores,
o que se sometan a mecanismos de aceptación individual. El incumpli-
miento de lo establecido en el CEM por parte de los trabajadores y los
empresarios individuales acarrea para estos una responsabilidad exigible
judicialmente.
Las organizaciones sindicales y empresariales signatarias del CEM,

siguiendo lo dispuesto en el art. 83.2 del ET, han pactado la estructura
negocial del sector, estableciendo en el art. 10 que se estructura, como
ya se ha señalado en el Capítulo 1, en los siguientes ámbitos y niveles de
negociación:
• Á mbito estatal: comprende todo el ámbito territorial español

(el CEM).
• Ámbito territorial y subsectorial: comprende los convenios
colectivos siguientes:
□ Los convenios colectivos sectoriales actualmente existentes
en el ámbito provincial.
□ Los convenios sectoriales que pudieran establecerse en el
marco de una comunidad autónoma y que sustituyan a los
provinciales.
□ Los convenios subsectoriales actualmente existentes,
incluidos en el ámbito funcional del presente convenio
(CEM).
• Ámbito de empresa: comprende los convenios o acuerdos
colectivos de eficacia general, actualmente existentes o que se
puedan acordar en una empresa o grupo de empresas.
105

Con esta estructura de la negociación colectiva, el sector del metal

pretende terminar con la llamada «negociación en cascada», acotando
los ámbitos y niveles de negociación a los actualmente existentes. Única-
mente se permite la existencia de nuevos convenios colectivos sectoriales
en el marco de una comunidad autónoma y siempre que estos sustituyan
a los convenios provinciales.
Siguiendo lo establecido en el artículo 84.4 del ET, y en el Capítulo II

del CEM, relativo a la estructura negociadora del sector del metal, son
materias de competencia exclusiva reservada al ámbito estatal de nego-
ciación las siguientes:
• l período de prueba.
E
• Las modalidades de contratación.
• La clasificación profesional.
• La jornada máxima anual de trabajo.
• El régimen disciplinario.
• Las normas mínimas en materia de prevención de riesgos
laborales.
• La movilidad geográfica.
Igualmente, las partes firmantes del CEM han acordado reservar para
su negociación en el ámbito estatal las siguientes materias comunes:
106

• mbito funcional.
Á
• Estructura de la negociación del sector.
• Normas de concurrencia.
• Formación y cualificación profesional.
• Ordenación del régimen de la Fundación del Metal para la
Formación, la Cualificación y el Empleo.
• Regulación de los Órganos Paritarios para la prevención de
riesgos laborales.
• Programas formativos y contenidos específicos en materia de
prevención de riesgos laborales para las personas trabajadoras
del sector del metal y para las personas trabajadoras del sector
que trabajan en obras de construcción.
• Forma de acreditar la formación específica recibida por los
trabajadores del sector del metal y de las personas trabajadoras
del sector que trabajan en obras de construcción, sobre
prevención de riesgos laborales. Homologación.
• Diseño, ejecución y expedición de las Tarjetas Profesionales del
Sector del Metal (TPM y TPC).
• Procedimientos extrajudiciales para la solución de conflictos.
El art. 84.4 del ET establece que, el período de prueba, las modalida-

des de contratación, clasificación profesional, jornada máxima
anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas
en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad
geográfica, no están disponibles por las partes «en el ámbito de una
Comunidad Autónoma», salvo que resultase de aplicación un régimen
distinto que se haya establecido mediante acuerdo o convenio colectivo
de ámbito estatal.
107

Sobre esta cuestión el profesor Salvador del Rey2 mantiene que a pesar
de que el art. 83.2 del ET y el art. 84.3 no establecen una distinción jerár-
quica entre el nivel estatal y el de comunidad autónoma, lo cierto es que el
estatal, «al disponer de la posibilidad de determinar las materias que se
pueden negociar en los distintos niveles, es el que ostenta el máximo poder
de determinación en la estructura supraempresarial de la negociación
colectiva», dotándole el ET del máximo poder decisorio.
En relación con este asunto, la Resolución de 16 de febrero de 2017, de la

Directora de Trabajo y Seguridad Social del País Vasco, relativa a la publi-
cación del Acuerdo Interprofesional en Relación con la Estructura de la
Negociación Colectiva en el Ámbito de la CAPV, suscrito por las represen-
taciones de Confebask, ELA, LAB, CC.OO. y UGT, establece la estructura de
la negociación en dicha comunidad autónoma y otorga prioridad aplicativa
a los convenios y acuerdos estatutarios territoriales e interterritoriales de
dicha comunidad, frente a otros convenios o acuerdos de ámbito estatal
que puedan concurrir con ellos. En su artículo 4.º, señala que la prioridad
aplicativa que se otorga se entiende, en todo caso, sin perjuicio de las mate-
rias reservadas al ámbito estatal en el art. 84.4 del ET, materias que han
sido negociadas en el CEM al estar reservadas al ámbito estatal.
Con el objetivo de preservar la vigencia de los convenios colecti-

vos provinciales, si se da el supuesto previsto en el art. 86.3 del ET de
la pérdida de la ultraactividad, y de reducir al máximo los bloqueos en
su negociación, el CEM insta a las partes negociadoras a la renovación y
actualización de tales convenios colectivos. Cada parte negociadora puede
decidir que la negociación está agotada y, en este caso, puede instar la
mediación obligatoria o el arbitraje voluntario de la Comisión Paritaria
Estatal, o bien pueden acudir a los sistemas de solución autónoma de
conflictos.
2. Rey, S. (2012). Estructura de la negociación colectiva, prioridad aplicativa del nivel de empresa
e inaplicación del convenio colectivo tras la Reforma Laboral de 2012. Ed. Colección Informes y
Estudios. Ministerio de Empleo.
108

El CEM establece que en aquellos ámbitos sectoriales de negociación

en los que no existan organizaciones empresariales que cuenten con la
suficiente representatividad, según lo previsto en el Estatuto de los Traba-
jadores, están legitimados para la negociación en los mismos los sindicatos
y las asociaciones empresariales de ámbito estatal y de comunidad autó-
noma en los términos normativos establecidos.
En el Capítulo II del CEM, relativo a la estructura negociadora del sector

del metal, se han fijado las normas de concurrencia entre los convenios de
sus distintos ámbitos. En relación con la concurrencia convencional que
pueda darse entre el CEM y los convenios colectivos de ámbito inferior,
el CEM establece que carecen de eficacia las cláusulas contenidas en los
convenios colectivos de ámbito inferior al estatal3 si regulan todas o alguna
de las referidas materias reservadas señaladas, no siendo de aplicación en
ningún supuesto, con las excepciones que establece el propio CEM para los
convenios colectivos de empresa (dejando a salvo la prioridad aplicativa de
estos), o grupo de empresas.
A pesar de que por el tiempo transcurrido consideramos que no deben

existir ya convenios colectivos de empresa vigentes firmados antes del 19
de junio de 2017 y que se hubieran excluido del convenio estatal, el IV
CEM mantiene en la Disposición Adicional Sexta que: «las empresas con
convenio propio vigente, firmado antes de dicha fecha, que se hubieran
excluido del CEM, en todo o en parte, de conformidad con la legislación
vigente y lo hubieran manifestado de forma expresa, mantendrán dicha
exclusión hasta la finalización de su vigencia temporal, esto es, hasta la
fecha de expiración establecida en el mismo».
No es esta una cláusula de inaplicación de las previstas en el art. 82.3

del ET, sino de exclusión de lo pactado en el CEM en los términos señala-
dos, y con las salvedades que se señalan más adelante en relación con la
formación mínima en prevención de riesgos laborales.
3. Convenios colectivos provinciales, subsectoriales, autonómicos, o de empresa o grupo de empresas.
109

Lo dispuesto en el art. 14 del CEM sobre la complementariedad y

concurrencia rige en relación con las materias de competencia exclusiva
reservadas al ámbito estatal de negociación, tanto para los convenios
colectivos provinciales estatutarios como para los extraestatutarios o de
eficacia limitada.
Respecto al resto de materias no reservadas al ámbito estatal regula-

das en el CEM, en relación con la concurrencia entre este y los convenios
colectivos provinciales extraestatutarios, el principio de prohibición de
concurrencia solo tiene aplicación en el supuesto de colisión de convenios
estatutarios que se regula en el art. 84 del ET, convenios negociados de
acuerdo con el conjunto normativo del Título III del ET.
Esto conlleva a que no es aplicable la prohibición de concurrencia

cuando se produce una colisión entre un convenio colectivo estatutario
y otro extraestatutario. Los posibles conflictos entre ambos se resuelven
a través de la aplicación del principio de jerarquía normativa, ya que el
convenio estatutario (CEM) tiene la consideración jurídica de fuente
del derecho, al contrario que el convenio extraestatutario o de eficacia
limitada, que solo afecta por su carácter contractual a las partes que lo
suscriben, sus representados y los trabajadores que se adhieran libre-
mente al mismo, por lo que prevalece el convenio estatutario sobre el de
eficacia limitada.
A los convenios colectivos extraestatutarios les es de aplicación lo

dispuesto en el art. 3.1.c) del ET, de manera que es admisible la aplicación
de la voluntad de las partes, siempre y cuando no regulen condiciones
laborales menos favorables que las establecidas en el convenio estatutario.
En definitiva, el convenio colectivo estatutario puede sufrir una situa-

ción de concurrencia con un convenio extraestatutario, siempre y cuando
la regulación contractual de este mejore lo previsto en el convenio estatu-
tario o en acuerdos de empresa.
110

Un pacto de eficacia limitada no puede prevalecer ni contradecir las

disposiciones de un convenio colectivo estatutario (CEM) por razones
de jerarquía, de modo que carece de virtualidad en lo que respecta a las
cláusulas y condiciones que impliquen, en perjuicio de los trabajadores,
regulaciones menos favorables que las establecidas en disposiciones de
superior rango, legales, reglamentarias o convencionales.
La negociación colectiva extraestatutaria tiene vedada la regulación de

materias cuyo despliegue exija su eficacia general, puesto que el rasgo deter-
minante del convenio extraestatutario es su eficacia limitada, de manera que
las materias reservadas al convenio colectivo o, en su defecto, a los acuerdos
subsidiarios al convenio por imperativo legal, no pueden regularse mediante
estos instrumentos, y si lo hicieran incurrirían en nulidad.
Además de las materias reservadas al ámbito estatal citadas, el CEM

también puede regular los criterios generales de otras materias distintas,
criterios que, en su caso, deberán de ser complementados y desarrolla-
dos en los niveles inferiores de negociación, ya que el CEM no invade, ni
pretende invadir, las facultades negociadoras de otros ámbitos o unidades
de negociación. Dichas materias son las siguientes:
• romoción en el trabajo.
P
• Administración de la negociación colectiva.
• Criterios salariales.
• Ordenación de la jornada.
• Igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de
género.
• Medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral,
familiar y personal.
• Derechos sindicales y régimen de información y consulta en las
relaciones laborales.
111

A día de hoy, los criterios generales sobre estas materias aún no han
sido negociados entre las partes suscriptoras del CEM.
Igualmente, las partes señalan que desarrollaran los criterios para el

ejercicio del derecho a la desconexión digital en los que, al menos, espe-
cificaran las modalidades de su ejercicio, especialmente en el supuesto de
trabajo a distancia o en el domicilio del empleado, así como el mapa de la
negociación colectiva sectorial y la sustitución de las normas complementa-
rias de la OLIS de 1973 y 1976 para el subsector de montaje y mantenimiento.
El CEM aborda la definición de su ámbito funcional cumpliendo el

mandato del art. 85.3 del ET, que considera esta materia como contenido
mínimo a incluir en los convenios, acordando las partes negociadoras
reservar su negociación al ámbito estatal. El Convenio efectúa una defi-
nición genérica del ámbito de la industria, las nuevas tecnologías y los
servicios del metal, mediante una relación enunciativa y no exhaustiva de
las actividades del sector del metal y enumerando además los CNAE del
sector en su Anexo I.
Sobre las empresas multiservicios, se pacta que también están

incluidas en el ámbito funcional todas aquellas empresas que, en virtud de
cualquier tipo de contrato, tengan varias actividades principales, alguna
de las cuales esté incluida en el ámbito funcional del CEM, siendo de aplica-
ción este a los trabajadores que realicen esas actividades.
Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen activi-

dades del sector de forma habitual (no ocasional o accesoria) se verán
también afectadas por el ámbito funcional del CEM, aunque ninguna de
esas actividades sea principal o prevalente.
En estos dos supuestos deberán aplicarse a los trabajadores afectados

las condiciones establecidas en el CEM, sin perjuicio de las que se regulen
en los convenios colectivos de ámbito inferior que les sean de aplicación y,
112

en particular, la tabla salarial que corresponda al grupo, categoría o nivel

profesional de cada trabajador.
En el período de prueba se pacta la duración haciéndola depender de

cuál sea el grupo profesional en el que ingrese el trabajador. Debe tenerse
en cuenta que el RDL 32/2021 establece que no existe período de prueba en
los contratos para la formación en alternancia.
En materia de contratación, los negociadores de los convenios colecti-

vos de ámbito inferior deben tener en cuenta lo señalado más arriba sobre
que el CEM no recoge las novedades de la reforma laboral establecidas en
el RDL 32/2021. Lo establecido en el Capítulo IV sobre modalidades de
contratación se refiere a la regulación anterior a dicha norma.
Con efectos de 1 de enero de 2022, la reforma de las pensiones intro-

ducida por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, prohíbe las cláusulas
convencionales que prevean la jubilación forzosa del trabajador a una
edad inferior a 68 años, dando nueva redacción a la DA 10.ª del ET. No
obstante, en los convenios colectivos suscritos con anterioridad al 1 de
enero del 2022, las cláusulas de jubilación forzosa podrán ser aplicadas
hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada en
el convenio en cuestión.
En relación con la clasificación profesional, es necesario que los conve-

nios colectivos de ámbito inferior adapten la clasificación del CEM a sus
propios intereses, y más cuando la DA 9.ª de la Ley 3/2012, de Medidas
Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, estableció el plazo de un
año (hasta el 8 de julio del 2013), para que los convenios colectivos adap-
taran su sistema de clasificación sustituyendo las categorías por grupos
profesionales.
La importancia de esta materia es enorme, ya que tanto la presta-

ción laboral exigible, el tratamiento retributivo y el tiempo de prestación
del trabajo como la duración del período de prueba y otras condiciones
113

laborales, vienen delimitadas por la adscripción del trabajador a un deter-

minado grupo profesional, de manera que la clasificación profesional,
configurada por el convenio colectivo, incide tanto en la organización
productiva como en el desarrollo contractual.
La clasificación del CEM se adelantó a lo que más tarde, en 2012,

estableció la Ley 3/2012 de reforma laboral, al ordenar que el sistema
de clasificación profesional pase a tener como única referencia el grupo
profesional, eliminando el concepto de categoría profesional y definién-
dolo en el nuevo artículo 22.2 del ET, en sentido amplio, como aquel
que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones
y contenido general de la prestación, y puede incluir distintas tareas,
funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas
al trabajador.
Así pues, el objeto del contrato de trabajo podrá ser la realización de

todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o
solamente de alguna de ellas, de forma que se amplía la posibilidad de
asignar, en el contrato, funciones de un grupo profesional y funciones
inferiores o superiores de otro grupo profesional.
El CEM trata la materia de la «clasificación profesional» en dos senti-

dos. En primer lugar, en su Capítulo II relativo a la «estructura de la
negociación colectiva» reservando al ámbito estatal la negociación en
exclusiva de la «Clasificación Profesional» y, en segundo lugar, haciendo
efectiva la negociación de la misma, desarrollando su contenido en el
Capítulo III del Convenio.
No obstante, con independencia de dicha reserva competencial, según

establece el artículo 37 del propio CEM, esta materia debe ser objeto de
adaptación por los convenios colectivos de ámbito inferior, debido a que
su implantación supone una alteración sustancial del anterior método
de clasificación basado en categorías profesionales, de forma que estos
convenios pueden, si lo consideran oportuno, complementar las tareas
114

o funciones relacionadas en cada grupo profesional establecidas en el

CEM, para reflejar las características de las empresas o de los subsectores
del metal. También, pueden negociar qué categorías se integran en cada
grupo profesional al efectuar la adaptación del Capítulo III del CEM a su
ámbito.
El grado de complejidad y la estructura organizativa de las empresas,

su tamaño, pueden hacer necesaria la flexibilización de la estructura de
las Divisiones Funcionales y Grupos Profesionales establecidos en el
CEM, flexibilización que se determinará en el acuerdo de implantación
y adecuación de dicha clasificación, respetando el límite mínimo de dos
Divisiones Funcionales y cuatro Grupos Profesionales.
El IV CEM incluye, en los criterios generales de la clasificación, lo

establecido en el artículo 9 del RD 902/2020 sobre igualdad retributiva
acerca de la definición de los grupos profesionales, señalando que se
deben ajustar al principio de igualdad e igual valor.
El CEM también recomienda a los negociadores de los ámbitos infe-

riores una adaptación paulatina de los aspectos salariales, debido a que si
se pactan salario o salarios de grupo, o niveles salariales, pueden produ-
cirse deslizamientos no deseados por la representación empresarial que
habrá de negociar su tratamiento, ya que debemos partir del principio de
neutralidad a la hora de adaptar la clasificación.
Pensando en ello, el CEM ofrece a los negociadores de ámbito inferior

su mediación en caso de que se produzcan discrepancias entre las partes.
El Convenio permite la polivalencia funcional entre divisiones del

mismo grupo profesional, teniendo en cuenta las competencias del traba-
jador para el desarrollo de las nuevas funciones que se le encomienden o,
en ausencia de estas, la obligación de formarle en las mismas.
115

Se recoge la obligación de que el encuadramiento de los trabajado-

res en los grupos profesionales sea objetivo y neutro, como garantía de
ausencia de discriminación por sexo, o de carácter retributivo.
Por consiguiente, a pesar de la citada reserva convencional, el desa-

rrollo y adaptación de la clasificación profesional del sector se delega
por el CEM a los convenios de ámbito inferior, y puesto que hablamos de
«adaptación», tanto los convenios provinciales como los de empresa que
la apliquen, lo que sí deben es respetar los elementos configuradores del
sistema establecido en el CEM.
También, debe tenerse en cuenta que, en materia de clasificación, la

letra d) del artículo 84.2 del ET establece que los convenios de empresa
tendrán prioridad aplicativa en relación con «la adaptación al ámbito de
la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores»;
lo cual supone reconocer a este nivel de negociación (posibilidad que el
art. 84.4 del ET niega en cambio el convenio colectivo autonómico) la
facultad de afectar al sistema de clasificación establecido en el CEM, esto
es, los convenios de empresa pueden descolgarse de este.
El sistema de clasificación está relacionado estrechamente con los

ascensos y con la formación profesional (art. 17; 24.2; y 23.3 del ET), por
lo que el CEM establece que el derecho a la promoción profesional debe
ponerse en práctica en concordancia con los planes de formación y los
procedimientos de ascensos que puedan pactarse en los convenios colec-
tivos de ámbito inferior.
Los ascensos de trabajadores que impliquen mando o confianza son

de libre designación del empresario. Los convenios colectivos de ámbito
inferior pueden determinar las categorías o grupos de trabajadores con
funciones que impliquen mando o confianza.
116

Se acuerda que los sistemas de promoción profesional que puedan

establecer las empresas deberán ser objetivos y neutros para evitar
discriminaciones.
Sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo para el

sector del metal, se ha determinado que esta es, en cómputo anual, la
establecida actualmente en los convenios colectivos sectoriales y subsec-
toriales de ámbito inferior, pudiendo estos establecer jornadas inferiores
a la máxima anual negociada en su ámbito.
En ese capítulo se recoge la obligación establecida en el artículo 34.9

del ET sobre el registro de la jornada para establecer un sistema de control
y de registro horario de todas las personas trabajadoras reflejando la hora
de inicio y de salida.
Se realiza una regulación genérica del teletrabajo y del trabajo a distan-

cia. En ambas cuestiones se procede a remitir a la negociación colectiva,
o a los acuerdos de empresa, la concreción del tiempo de trabajo efec-
tivo, la identificación de los puestos de trabajo y las funciones que pueden
realizarse en trabajo a distancia y teletrabajo, así como la compensación y
determinación de las cuantías de carácter económico.
También se recoge el derecho a la desconexión digital con el fin de

garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente esta-
blecido, el respeto al tiempo de descanso, permisos, vacaciones y su
intimidad personal y familiar.
En materia de régimen disciplinario, además de tipificar las infraccio-

nes o incumplimientos laborales de los trabajadores, se tipifican y gradúan
también los incumplimientos de las obligaciones previstas en el art. 29 Ley
de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
En los casos de acoso sexual y de abuso de autoridad, con carácter previo

a la imposición de la sanción correspondiente, se prevé un procedimiento
117

de actuación que debe llevarse a cabo por la dirección de empresa. Produ-

cida la denuncia correspondiente, se inicia la apertura de un expediente
informativo, creándose una comisión de dos personas, y si lo solicita la
victima también se incluiría un miembro de la representación legal de los
trabajadores (RLT) para averiguar la realidad de los hechos, dando audien-
cia a todos los intervinientes y sustanciándose el proceso en un máximo de
10 días.
El CEM remite a los convenios sectoriales de ámbito inferior o, en su

defecto, a los convenios de empresa, la posibilidad de establecer criterios
por los que los cambios de lugar de trabajo de un centro a otro puedan
tener o no la consideración de movilidad geográfica, respetando los dere-
chos adquiridos de los trabajadores.
Se da nueva redacción al artículo sobre desplazamiento internacio-

nal de las personas trabajadoras, en línea con lo previsto en la normativa
europea sobre desplazamientos transnacionales, tanto para garantizar
a los trabajadores las condiciones de trabajo establecidas en el lugar de
destino, sin perjuicio de la aplicación de otras más favorables derivadas
de su contrato de trabajo o de su convenio colectivo, como también las
relativas a atención sanitaria, gastos de desplazamiento, permisos, inca-
pacidad temporal, etc.
Tanto las compensaciones económicas como las dietas que pudie-

ran proceder en casos de traslados serán las que establezcan los convenios
de ámbito inferior, como viene siendo en la actualidad.
En los traslados se regulan aspectos como la permuta, el reagru-

pamiento familiar o el mutuo acuerdo, haciéndolos depender de las
necesidades del servicio y, por tanto, del acuerdo entre las partes. En los
desplazamientos por causas objetivas se fija la figura del voluntario. No
obstante, no es obligatoria la aceptación por parte de la empresa, ya que la
decisión final corresponde a esta.
118

En relación con los traslados colectivos, se sigue básicamente el

contenido del art. 40 del ET y, en su caso, lo establecido en el convenio
colectivo sectorial de ámbito inferior.
En materia de formación y cualificación, las partes consideran esen-

cial el desarrollo y actualización de la formación, orientación e inserción
profesional de los trabajadores.
En cumplimiento de lo establecido en el art. 4.2.b) del ET sobre el

derecho que los trabajadores tienen «A la promoción y formación profe-
sional en el trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas
tendentes a favorecer su mayor empleabilidad» y al art. 23.2 del ET sobre
que «En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de
estos derechos (de promoción y formación profesional), que se acomoda-
ran a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación,
tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo», se
podrá negociar un sistema autónomo, solidario, objetivo y transparente
complementario del actual modelo de Formación Profesional para el
Empleo (FPE) que asegure una formación de calidad, flexible y adaptada
a las necesidades de las empresas y trabajadores del sector.
Con dicha finalidad se prevé la posibilidad de que los contenidos forma-

tivos a impartir puedan financiarse a través de una cuota sectorial de
formación.
En materia de normas mínimas sobre prevención de riesgos laborales, el

objetivo del convenio es tanto el cumplimiento de las obligaciones legales y
las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa
como el fomento de una cultura adecuada de la prevención en el sector.
Se establece que la empresa facilitara a los Delegados de Prevención y a

los componentes del Comité de Seguridad y Salud una formación equipa-
rable al nivel básico de 50 horas presenciales, tanto si estos entran en obra
de construcción como para el resto de actividades del sector del metal.
119

Conforme a lo recomendado sobre la manipulación manual de

cargas por el INSHT, la carga máxima que podrá manipular individual-
mente un trabajador es de 25 kg.
Para facilitar el cumplimiento de lo establecido en el art. 19 de la Ley

de Prevención de Riesgos Laborales y el objetivo de reducir la sinies-
tralidad en el sector y potenciar la cultura preventiva en los lugares de
trabajo, los Anexos II y IV del CEM establecen respectivamente, como
desarrollo de lo pactado en el Capítulo XVII y XVIII, los contenidos
formativos mínimos de carácter obligatorio en materia prevención de
riesgos laborales para los trabajadores del sector del metal, así como
para los trabajadores del sector del metal que realizan su actividad en
obras de construcción.
Únicamente quedan exceptuados de recibir esta formación mínima

sobre prevención de riesgos laborales los siguientes trabajadores del
sector:
120

• A
quellos que hubieran recibido de su empresa una formación
en prevención de riesgos superior a la mínima pactada en el
Convenio Estatal, pudiendo solicitar su validación a la Comisión
Paritaria, mediante escrito debidamente razonado.
Dicha validación debe efectuarse en el modelo oficial
correspondiente (disponible en la página Web de la FMF y en
la de CONFEMETAL). En el modelo de solicitud de validación
deben figurar los datos de la entidad solicitante, una exposición
razonada de la formación que imparte a los trabajadores, su
duración y modalidad, los objetivos y contenidos de la acción,
el puesto de trabajo al que se dirija y la justificación de la
idoneidad de la acción formativa.
A tal efecto, la entidad que solicite la validación debe presentar
a la RTL (Representación Legal de los Trabajadores) una copia
de la comunicación sobre la solicitud de validación de la acción
formativa o cualquier otra que considere conveniente.
Igualmente, la entidad se compromete a:
□ C omunicar las acciones formativas que vaya a impartir
conforme a lo establecido en el art. 94 del CEM.
□ Incorporar el número de resolución de la validación en todos
los diplomas entregados a los trabajadores participantes
que realicen la acción formativa aprobada, con la indicación
previa que valida la formación de oficio.
□ El pago de una tasa de validación.
121

(continuación…)
• T
ambién estarían excluidos los trabajadores cubiertos por
convenios de empresa negociados antes de la publicación del
II CEM en el BOE (19 de junio del 2017), si es que en 2021 aún
quedaba alguno vigente, ya que la Disposición Adicional Quinta
establece que estas empresas quedan exceptuadas, en todo o en
parte, de lo dispuesto en el CEM si así lo hubieran acordado,de
conformidad con la legislación vigente, y manifestado de forma
expresa, manteniendo dicha exclusión hasta la finalización
de su vigencia temporal, esto es, hasta la fecha de expiración
establecida en el mismo.
Dicha Disposición utiliza la palabra «exceptuar» y no habla de
«descuelgue». No estamos ante un supuesto de inaplicación de
las condiciones de trabajo por razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción de las enumeradas en el art.
82.3 del ET, condiciones que están tasadas y entre las que no
se encuentra, como es lógico, la prevención de riesgos laborales
(que, como se sabe, es una materia de derecho necesario mínimo
indisponible) y un derecho irrenunciable tanto del trabajador
como una obligación del empresario.
El «descuelgue» exige la negociación entre la empresa y la RLT
y seguir el procedimiento establecido en dicho art. 82.3 del ET.
Por otra parte, el acuerdo de inaplicación tiene una duración
temporal que coincide con la vigencia del convenio en cuestión.
Respecto a que las empresas puedan pactar con la RLT la exclusión de

la regulación de la formación mínima en prevención de riesgos laborales
122

del CEM surgen dudas razonables, ya que la Constitución Española (CE),

en su art. 40.2 señala que: «los poderes públicos velarán por la seguridad
e higiene en el trabajo». Esta tutela estatal de la seguridad y salud implica
la eliminación de todas aquellas situaciones que supongan, o puedan
suponer, una agresión a la salud pública y la promoción de condiciones
para la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo su
base también en el art. 15 de la CE, que establece el derecho de todos a la
vida y a la integridad física y moral.
La LPRL es la norma general básica en materia preventiva, así como

también las disposiciones que la desarrollan o complementan, entre ellas
«cuantas otras normas legales o convencionales, contengan prescripcio-
nes relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral o
susceptibles de producirlas en dicho ámbito».
La seguridad e higiene en el trabajo tiene por objeto la tutela integral

de la salud del trabajador o, lo que es lo mismo, la protección de su vida
y su integridad física y moral. En este sentido, el art. 15 de la CE proyecta-
ría su eficacia protectora sustrayendo de modo absoluto los bienes jurídicos
«vida» e «integridad física y moral» de las eventuales lesiones que en ellos
pudieran causarse y que fueran debidos, entre otras, a las necesidades de la
organización productiva.
El art. 84.2 del ET no enumera la seguridad y salud en el trabajo entre

las materias sobre la que los convenios de empresa tienen prioridad apli-
cativa, pero sí la menciona entre las relacionadas en el art. 84.4 del ET
reservadas a la negociación en el ámbito estatal, de forma que el art. 11.1
del CEM, siguiendo dicho precepto estatutario, se ha reservado la nego-
ciación de «las normas mínimas en materia de prevención de riesgos
laborales».
El CEM, como convenio sectorial estatal, ha establecido unas condi-

ciones mínimas en prevención de riesgos laborales que los convenios
colectivos de ámbito inferior pueden mejorar, pero no empeorar ni
123

incumplir. El art. 2.2 de la LPRL dice que «las disposiciones de carác-

ter laboral contenidas en esta ley y sus normas reglamentarias tendrán
en todo caso el carácter de derecho necesario mínimo indisponible,
pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos de
ámbito inferior».
En definitiva, dada la especial tutela constitucional de la salud y

seguridad de los trabajadores y la deuda de seguridad que ello implica
para el empresario con el trabajador, al tener esta relación (derecho
del trabajador y correlativo deber del empresario) naturaleza contrac-
tual y al establecer la LPRL que su contenido y el de la normativa que
la desarrolla tienen carácter de derecho necesario mínimo indisponible
«pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos» (en
este caso el CEM), parece que no estaría permitida la exclusión sin más
de lo dispuesto en el convenio estatal sobre formación mínima en materia
preventiva para los trabajadores del sector del metal, a no ser que dichos
convenios de empresa establezcan para los trabajadores afectados por
estos una formación sobre prevención de riesgos laborales igual o supe-
rior a la pactada en dicho Convenio Estatal.
Las empresas deben saber que la formación establecida del CEM

no exime ni garantiza el cumplimiento ante la autoridad laboral de la
obligación legal establecida en el art. 19 de la LPRL, pero sí facilita su
cumplimiento.
Los contenidos formativos sobre prevención de riesgos laborales

establecidos en el Anexo II del CEM, van dirigidos a los siguientes traba-
jadores del Sector del Metal:
124

• El personal directivo.
• El personal de oficina.
• Los trabajadores de áreas de producción o mantenimiento.
• Los trabajadores con funciones preventivas de nivel básico.
La formación para directivos de empresa tendrá una duración

mínima de 6 horas, presenciales o en teleformación, y estará referida
a cuestiones como la integración de la prevención en la gestión de la
empresa, las obligaciones y responsabilidades, los costes de accidentali-
dad y rentabilidad de la prevención la legislación y la normativa básica en
prevención y seguridad vial.
La formación para el personal de oficina tendrá una duración de 6

horas, presenciales o en teleformación, y estará conformada por los
siguientes contenidos mínimos: definición de los trabajos; técnicas
preventivas; medidas auxiliares, equipos y herramientas; derechos y obli-
gaciones; y seguridad vial. La formación preventiva para este colectivo
de trabajadores incidirá en los riesgos derivados del uso de pantallas de
visualización de datos; posturas incorrectas; fatiga mental y visual; riesgo
de incendios y contactos eléctricos; y aspectos de seguridad vial centrados
en los trabajadores de área comercial.
La formación para trabajadores de las áreas de producción o

mantenimiento tendrá una duración mínima de 20 horas y se impartirá
de manera presencial, de las cuales 12 horas serán de carácter común o
troncal y 8 horas serán de carácter específico sobre la actividad que se
desarrolle, con el siguiente contenido:
125

• Parte troncal o común

De las 12 horas de la parte troncal, 9 estarán dedicadas a las
tareas siguientes: verificación, identificación y vigilancia del
lugar de trabajo y su entorno; interferencias entre actividades;
derechos y obligaciones; y seguridad vial.
Las restantes 3 horas estarán dedicadas a primeros auxilios y
medidas de emergencia.
• Parte específica
Tendrá una duración de 8 horas y versará sobre los siguientes
contenidos: definición de los trabajos; técnicas preventivas
específicas centrada en la actividad desempeñada; y medidas
auxiliares, equipos y herramientas.
Las áreas de producción o mantenimiento y, en concreto, la forma-

ción de oficios específicos para los que se regula una formación mínima
preventiva, son los siguientes:
• Las actividades del CNAE 24

Entre otras, trabajos de fabricación, producción y
transformación del hierro, del acero y de los metales no férreos,
y primera transformación (fabricación del acero, fundición
de metales, fabricación de moldes, fabricación de tubos y
similares).
• Las actividades del CNAE 30.1 y 33.15
Trabajos de construcción, reparación y mantenimiento naval en
astilleros y muelles.
126

(continuación…)
• perarios en trabajos de forja.

O
• Operarios en trabajos de soldadura y oxicorte.
• Operarios en trabajos de instalación de quipos contraincendios.
• Operarios de máquinas de mecanizado por arranque de viruta o
por abrasión.
• Operarios de máquinas de mecanizado por deformación y corte
del metal.
• Operarios en actividades de tratamientos superficiales de
las piezas de metal: desengrasado, limpieza, decapado,
recubrimiento, pintura.
• Operarios en actividades de premontaje, montaje, cambio de
formato y ensamblaje en fábricas.
• Trabajos de carpintería metálica.
• Operarios en trabajos de joyería.
• Trabajos de mecánica, mantenimiento y reparación de
máquinas, equipos industriales o equipos electromecánicos
(industria aeroespacial, etc.).
• Trabajos en talleres de reparación de vehículos.
• Trabajos de instalación, mantenimiento y reparación de equipos
informáticos, automatismos y su programación, ordenadores y
sus periféricos o dispositivos auxiliares; equipos y tecnologías de
telecomunicaciones y de la información, redes de información y
datos (TIC).
• Instaladores y reparadores de líneas y equipos eléctricos.
• Trabajos de fontanería, instalaciones de calefacción-
climatización, instalaciones de agua caliente sanitaria e
instalaciones solares térmicas.
127

(continuación…)
• T rabajos de mantenimiento, reparación e instalación de

ascensores.
• Trabajos de aislamiento e impermeabilización.
• Trabajos de montaje de estructuras tubulares.
• Trabajos de construcción y mantenimiento de vías férreas.
• Trabajos de instalaciones, mantenimiento y reparación de
infraestructuras de telecomunicaciones (TIC y digitalización).
• Trabajos en gasoductos y redes de distribución de gases
combustibles.
• Trabajos de otro tipo de instalaciones tales como instalaciones
solares fotovoltaicas o instalaciones eólicas.
• Trabajos de recuperación y reciclaje de materias primas
secundarias metálicas.
• Trabajos de control de calidad, verificación e inspección de materias
en curso de fabricación y en productos terminados del sector.
• Conductores/transportistas.
• Conductores de carretillas elevadoras.
• Operadores de puente-grúa.
• Operadores de plataformas elevadoras.
• Operarios en almacén y logística y aprovisionamiento en los
procesos de fabricación (incluyendo entre otras actividades
el empaquetado, preparación de productos, reprocesado,
con la ayuda o no de elementos mecánicos y otras tareas de
aprovisionamiento y suministro de materiales y componentes).
• Conductores de grúas móviles autopropulsadas.
• Actividades que no se encuentren expresamente reguladas en
este convenio.
128

La formación para los trabajadores con funciones preventivas de nivel

básico tendrá una duración mínima de 50 horas, de las cuales 20 horas,
según el caso, se impartirán de forma presencial, y las 30 horas restantes
lo serán en la modalidad de teleformación.
La formación mínima establecida en el CEM la deben recibir igualmente

todos aquellos trabajadores que realicen actividades incluidas en su ámbito
funcional. Entre ellos, los trabajadores cedidos por una ETT a una empresa
usuaria del sector, ya que estos deben disponer de un nivel de protección
idéntico al del resto de trabajadores que prestan sus servicios en la empresa,
y también los trabajadores autónomos en los supuestos siguientes:
• L os autónomos sin trabajadores a su cargo, cuando sean

contratados por una empresa del sector del metal para realizar
obras o servicios en sus instalaciones, que sean consideradas
como propia actividad. La empresa tiene la obligación de vigilar
el cumplimiento de la normativa preventiva por parte del
autónomo, entre ella la establecida en el CEM.
• Los autónomos sin trabajadores a su cargo que compartan
centro de trabajo con empresas del sector del metal o sean
subcontratados por una empresa del sector deben cumplir
con el art. 24 de la LPRL sobre coordinación de actividades
empresariales y, por ello, se le podría exigir la formación mínima
establecida en el CEM.
• Los autónomos con trabajadores a su cargo deben garantizar la
seguridad y salud de sus trabajadores y, si realizan actividades
incluidas en el ámbito funcional del CEM, formar a los trabajadores
y así mismos, de acuerdo con lo dispuesto en el CEM.
• A los autónomos sin trabajadores a su cargo que no compartan
centro de trabajo con ninguna empresa y no realicen trabajos
como subcontrata de otras empresas del sector del metal no se
les aplica la LPRL ni, por lo tanto, el CEM.
129

Como se ha señalado, la formación en técnicas preventivas específicas aten-

derá de forma preeminente a los riesgos y medidas preventivas que estén
vinculados a la actividad que se desempeñe, teniendo en cuenta que cuando la
actividad principal del trabajador esté formada por varias actividades vincula-
das a diferentes oficios, este deberá recibir la formación que aglutine el mayor
porcentaje o tiempo de la prestación laboral. En todo caso, en el plazo de 4 años
deberá recibir una formación que abarque las distintas actividades que confor-
man la prestación general del puesto de trabajo.
Las posibles actividades en el área de producción o mantenimiento del

sector del metal, nuevas o tradicionales, cuyos contenidos formativos no
hayan sido aun regulados en el CEM, deberán tener una formación similar y
de igual duración que las ya establecidas, debiendo ser impartidas también
de manera presencial. No obstante, las partes interesadas de estos oficios
nuevos o tradicionales del sector podrán solicitar a la Comisión Paritaria
del Sector del Metal que proponga a la Comisión Negociadora la inclusión o
establecimiento de esos contenidos formativos.
En el art. 90.5 del CEM se establece que, al objeto de evitar duplicida-

des en la formación de los trabajadores, aquellos que hayan recibido la
formación preventiva prevista para los trabajadores del sector que reali-
zan su actividad en obras de construcción y realicen con posterioridad su
actividad en lugar distinto a aquellas o viceversa, la formación que posean
será objeto de reconocimiento según lo establecido en el Anexo III.
La Disposición Adicional Segunda establece que la formación recibida

por los trabajadores del sector del metal (esto es, aquellos que no entran
en obras de construcción) antes de la entrada en vigor del CEM será
equivalente a la regulada en el Anexo II descrita más arriba, siempre que
abarque los contenidos formativos y la duración de esta.
La formación establecida en el CEM para los trabajadores del sector

del metal que no entran en obras de construcción deberá impartirse por
las empresas en el plazo máximo de 4 años, a razón de al menos un cuarto
130

de sus plantillas por cada año y ello desde la entrada en vigor de los conte-
nidos formativos el 1 de octubre de 2017.
El procedimiento para la solicitud de la Tarjeta Profesional del

sector del Metal (TPM), los derechos y obligaciones de su titular, así
como la homologación de las entidades formativas que impartan dicha
formación, es el mismo que el establecido en el CEM para los trabajadores
del sector que trabajan en obras de construcción, con las modificaciones
que pueda establecer al respecto la FMF en relación con los plazos de
comunicación de las acciones formativas que se tenga previsto impartir.
El CEM establece la impartición obligatoria de una acción de reci-

claje de una duración mínima de 4 horas a impartir cada 4 años, de
forma presencial o en teleformación para directivos y personal de oficina,
consistiendo en los mismos contenidos fijados a los directivos, personal
de oficina o la parte especifica del oficio o actividad relacionado en los
apartados anteriores (C-1 a C-32 del Anexo II del CEM).
La formación de reciclaje debe impartirse también antes de la incor-

poración del trabajador al puesto de trabajo, cuando este haya estado de
manera continuada alejado del Sector durante al menos un año.
La Disposición Transitoria Quinta amplía los plazos de impartición de

la formación en prevención de riesgos laborales como consecuencia de la
pandemia hasta el 1 de octubre de 2022.
Para los trabajadores del sector del metal que realizan su actividad en
obras de construcción se dispone en la Disposición Transitoria Tercera
que cuando hubieran transcurrido 4 años, contados a partir del 1 de octu-
bre del 2017 y desde la finalización de la formación en materia preventiva
recibida por el trabajador, las empresas dispondrán de un máximo de 18
meses para impartir la acción de reciclaje prevista en el artículo 109 para
las mismas: responsables y técnico de ejecución, mandos intermedios,
personal administrativo y personal de oficio. Todos los contenidos se
131

impartirán de manera presencial a excepción de los dirigidos a los admi-

nistrativos que podrá ser en teleformación.
Cuando la actividad principal del trabajador esté formada por varias

actividades vinculadas a diferentes oficios, el reciclaje se atendrá a que
la formación abarque todos los riesgos y medidas preventivas asociadas a
los mismos.
Se añade un nuevo punto 6 al artículo 1 del Anexo VII: Las entidades

homologadas no podrán subcontratar la actividad formativa encomen-
dada, salvo si se da alguno de los siguientes supuestos:
• C uando se trate del uso, por necesidades de demanda formativa,

de instalaciones distintas de las que sirvieron para obtener la
homologación, previo aviso a la FMF de esta circunstancia.
• La impartición de contenidos formativos singulares y muy
especializados, dentro de un determinado módulo formativo,
debiendo quedar debidamente razonada y justificada esta
circunstancia ante la FMF con carácter previo a su impartición.
• La contratación de personas físicas como profesorado. Esta
contratación se efectuará bajo cualquier modalidad admitida en
derecho.
En cualquier caso, los formadores deberán contar con la cualificación

de nivel intermedio o superior establecida en el Anexo V apartado 2 de
este convenio.
Asimismo, la responsabilidad última en cuanto a registro, organiza-

ción, gestión, control y expedición de diplomas, corresponderá en todo
momento, y en exclusiva, a las entidades homologadas.
132

Las organizaciones firmantes se adhieren al V Acuerdo sobre Solución

Autónoma de Conflictos Laborales (V ASAC) y, dentro del Servicio Inter-
confederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), la Comisión Paritaria del
Sector del Metal se constituye en Órgano Específico de Mediación y Arbi-
traje, órgano al que podrán someterse los conflictos laborales derivados
de la aplicación e interpretación del AESM, así como los conflictos que
regula el art. 4 del ASAC.
El CEM establece un salario mínimo sectorial,que para cada grupo,

nivel o categoría profesional será el último salario establecido en el
correspondiente convenio sectorial de aplicación en las empresas en que
aquel salario sea de aplicación. En este capítulo, siguiendo lo establecido
en el RD 902/2020 sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres,
se incluye un nuevo artículo sobre igualdad retributiva entre ambos sexos
y el registro retributivo.
Se introduce lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad

efectiva entre mujeres y hombres, en relación con el principio de trabajo
de igual valor y la obligación de las empresas de llevar un registro de valo-
res medios de los salarios.
También se regula la inaplicación de condiciones de trabajo, seña-

lando que las partes legitimadas podrán proceder, previo desarrollo de un
período de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, a inaplicar
las condiciones de trabajo previstas en el CEM en las materias y formas
establecidas en el art. 82.3 del ET.
El procedimiento para la inaplicación de las condiciones previstas en

el CEM y para la solución de conflictos es el siguiente:
133

• Las partes deben hacer constar por escrito a la Comisión

Paritaria las divergencias que les separan, las gestiones
realizadas y los puntos concretos sobre los que interesa la
mediación.
• La Comisión Paritaria se reunirá en el plazo de 4 días desde la
recepción de la documentación.
• La resolución se formalizará por escrito en el plazo máximo de 7 días.
En materia de igualdad, el CEM recoge el compromiso sectorial por la

garantía del derecho fundamental a la igualdad de trato y no discriminación,
así como el establecimiento de medidas para prevenir la discriminación por
orientación o identidad sexual, edad, raza, etc., acciones positivas y medi-
das para favorecer la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, planes de
igualdad y acoso. Se creará una Comisión Sectorial de Igualdad.
El convenio actualiza y amplia el capítulo que regula esta materia,

introduciendo novedades importantes en relación a los planes de igual-
dad o el diagnóstico de situación y la brecha salarial tras los cambios
efectuados por el RD-Ley 6/2019, para garantizar la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres.
La regulación pactada parte del hecho objetivo de la tradicional escasa

presencia de la mujer en el sector, presencia que puede cifrarse entre el
13 % y el 14 % de los trabajadores ocupados, y esto en su mayoría en pues-
tos administrativos, comerciales, técnicos para la fabricación de procesos
electrónicos y como profesionales de apoyo.
Por ello, se señala que si se establecen acciones positivas que favorez-

can la contratación de mujeres, debe tenerse en cuenta la composición de
las plantillas y los perfiles existente del grupo profesional y la función que
se vaya a desempeñar.
134

A raíz de la publicación de los Reglamentos de desarrollo de la Ley

Orgánica 3/2007 de Igualdad, esto es, el RD 901/2020 por el que se regu-
lan los planes de igualdad y del RD 902/2020 de igualdad retributiva, se
añaden cuatro artículos nuevos a este capítulo, para sustituir a los ante-
riores artículos 54 (planes de igualdad y otras medidas de promoción de
la igualdad de género), 55 (comisión negociadora del plan de igualdad),
56 (diagnóstico de situación), y 57 (objetivos de los planes de igualdad).
El CEM, en su Anexo IX, establece una relación de ocupaciones y puestos

de trabajo afectados por riesgos eléctricos que no pueden ser realizados
por trabajadores, puestos a disposición por empresas de trabajo temporal
en el sector del metal, por su especial peligrosidad.
En el Capítulo X las partes negociadoras declaran que el subsector de

Instalaciones de Telefonía requiere de una regulación específica por
sus características en materias como: prevención de riesgos, empleo,
subcontratación, trabajo en fines de semana y festivos, productividad, etc.
En materia de prevención se atienen a lo dispuesto en el CEM.
En el Capítulo XIX regula la creación de un Observatorio Indus-

trial del Sector del Metal como instrumento de observación y análisis
permanente de la realidad del sector y para la elaboración de estudios
estadísticos sobre PRL, estructura ocupacional y productiva, cualifica-
ción, negociación colectiva, etc.
En el Capítulo sobre protección de datos de carácter personal y

garantías digitales que recoge lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018,
de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y Garantía de los
derechos digitales en materia laboral se alude al uso de dispositivos de
videovigilancia y grabación de sonidos, sistemas de geolocalización, etc.
Se recomienda a las empresas con convenio propio la constitución de

una Comisión para la Protección de los Derechos Digitales.
135

En las Disposiciones Adicionales se establece lo siguiente:
• E n la Disposición Adicional Primera se dice que se adoptará el

Manual de Valoración de Puestos de Trabajo elaborado por
el Tribunal Laboral de Cataluña para uso de la Comisión
Paritaria.
• En la Disposición Adicional Cuarta se establecen los convenios
colectivos de ámbito inferior deberán regular las guardias,
retenes, disponibilidad, etc.
Sobre las materias reservadas al ámbito estatal, la ley efectúa

numerosas remisiones a la negociación colectiva, bien dispositivizando la
regulación de determinadas materias, salvo pacto en contrario a la nego-
ciación colectiva, bien delegando total o parcialmente la regulación de
las mismas a la negociación colectiva general, a los convenios colectivos
sectoriales o a los acuerdos de empresa.
El CEM no agota la negociación de las materias reservadas a su ámbito

por el ET y por las partes que lo suscriben, sino que efectúa numerosas remi-
siones a la negociación colectiva de ámbito inferior para que concreten o
precisen aspectos específicos, no generales, de dichas materias reservadas.
En definitiva, los convenios colectivos de ámbito inferior pueden abor-

dar la negociación de las materias que convencional (CEM) y legalmente
(ET, LPRL y LI) se les encomienda. También, pueden negociar cuando no
se trate de materias reservadas al ámbito estatal o, tratándose de ellas, no
hubieran sido objeto de regulación en el mismo, o este delegue su negocia-
ción al ámbito inferior y, en todos los casos, dejando siempre a salvo los
aspectos afectados por la prioridad aplicativa de los convenios de empresa.
Igualmente, podrán negociar las materias no reservadas al ámbito estatal.
136

CAPÍTULO 4.
PANORAMA GENERAL DE
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
PROVINCIAL

Panorama general de la negociación colectiva provincial
Panorama General
La negociación de los convenios colectivos se desarrolló en el año 2022

en un contexto de elevada incertidumbre, tanto por los rescoldos que dejó
a nivel mundial la COVID-19, como debido a las tensiones y consecuen-
cias que la guerra de Ucrania ha tenido en el alza de los precios de las
materias primas, el aumento de los costes energéticos y los problemas de
suministro, así como su transmisión al incremento de la inflación y a los
costes empresariales, tensionando todo ello la política monetaria.
El IPC se situó en el 5,7 %, aunque la inflación subyacente fue del 7 %,

llegando a alcanzar el 10,8 % en el mes de julio de dicho año.
La creación de empleo se moderó en el segundo semestre de 2022,

frente al dinamismo de la primera mitad, con una creación de empleo del
3,9 % en promedio anual en términos de afiliación a la Seguridad Social,
lo que supone unos 750 000 cotizantes más que en 2021. El déficit público
cerró en 2022 en el entorno del 4,81 % del PIB.
Los negociadores de los convenios colectivos en 2022 tuvieron que

enfrentarse a dichas dificultades sin la ayuda que hubiera supuesto un
nuevo AENC (Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva). Las
discrepancias entre los interlocutores sociales, en relación con el conte-
nido de las propuestas sindicales sobre las cláusulas de garantía salarial,
hicieron imposible su renovación, a pesar de que dicho AENC no tiene
carácter vinculante para los negociadores de los convenios.
El contexto señalado generó un incremento de la conflictividad labo-

ral y la paralización de numerosos procesos de negociación en algunos
sectores económicos como el del metal, que originaron convocatorias de
huelga en algunas provincias para presionar a favor de reivindicaciones
salariales en porcentajes acordes con la tasa de inflación, acompañadas
de cláusulas de garantía salarial.
139

Estas demandas sindicales chocaban con la posición empresarial de

buscar fórmulas alternativas que evitasen el aumento de los costes labo-
rales y el fomento de la espiral inflacionista, vinculando los salarios a la
productividad y a los resultados económicos de las empresas, modulán-
dolos en cada empresa o sector para no dañar el empleo.
Con independencia de una situación tan compleja, los datos de la

Estadística de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo y Econo-
mía Social ponen de manifiesto que en 2022 se produjo un ascenso del
número de convenios con efectos económicos conocidos y registrados
para ese año si se compara con 2021, y también de las personas trabajado-
ras cubiertas por los mismos.
La responsabilidad de los negociadores, a pesar del difícil contexto

señalado, se tradujo en un pacto de variaciones salariales moderadas que
no llegan al 3 %. Además, menos del 14 % del total de convenios registra-
dos pactaron cláusula de garantía salarial, afectando esta al 23 % de los
trabajadores por ellos cubiertos.
Del total de dichos convenios, 2 204 eran convenios colectivos firmados

antes de 2022 y 880 de ellos se firmaron en 2022. Los primeros afectaban
nada menos que a 6 520 797 trabajadores y los segundos a 2 523 202.
La variación salarial media ponderada pactada era de 2,78 %, siendo

de 2,60 % en los convenios firmados antes de 2022 y del 3,24 % en los
convenios nuevos firmados en 2022.
La jornada laboral media pactada fue de 1 735,25 horas anuales.
Por ámbito funcional, 2 320 convenios colectivos eran de empresa, para

577 300 trabajadores. De esos, 1 696 eran convenios que se habían firmado
antes de 2022 para 383 906 trabajadores. Los convenios nuevos firmados en
2022 ascendían a 625 para 193 394 trabajadores.
140

La variación salarial media pactada era del 3,22 %, bajando al 2,86 %

en los convenios firmados antes de 2022, y del 3,94 % en los convenios
suscritos en dicho año.
La jornada laboral media pactada fue de 1 703,25 horas anuales.
Por lo que se refiere a los convenios de ámbito superior a la

empresa, se hubieron firmado 764, que daban cobertura a 8 466 699
personas trabajadoras, de los que 509 fueron convenios firmados antes
de 2022 y 255 fueron firmados en 2022, para 2 329 808 trabajadores.
Los convenios de este ámbito daban cobertura a 7 221 701 trabajadores.

De ellos, 4 100 351 lo estaban por los convenios firmados antes de 2021 y
los otros 3 121 350 por los firmados en 2021.
La variación salarial media pactada en este ámbito fue del 2,75 %,

siendo del 2,58 % en los convenios firmados antes de 2022 y del 3,18 % en
los convenios firmados en 2022.
La jornada laboral media pactada es de 1 737,94 horas anuales.
Según los datos de la Estadística de Convenios Colectivos del Ministe-

rio de Trabajo y Economía Social, a 31 de diciembre de 2022 había en la
estadística 127 convenios con variación salarial para 2022, que afectaban
a 99 591 empresas y a 636 046 personas trabajadoras.
En el mismo mes de 2021 se incorporaron a dicha estadística 129

convenios, que afectaban a 39 452 empresas y a 337 263 personas.
De esta forma, a 31 de diciembre de 2022 había 3 084 convenios con

efectos económicos conocidos y registrados para el 2022, que afectaban a
911 187 empresas y a 9 043 999 personas, el 82,22 % de las cubiertas por
convenios con variación salarial pactada para el 2022.
141

Este dato pone de manifiesto el ascenso de los convenios con efectos

económicos conocidos y registrados para 2022 y de las personas traba-
jadores cubiertas por los mismos, si se compara con las cifras de los doce
meses de 2021, período en el que había 2.886 convenios registrados con
efectos económicos en dicho año y de los que se conoce la variación salarial
pactada, aplicables a 813.897 empresas y a 7.677.139 personas (el 69,79%
de las cubiertas por convenios con variación salarial pactada para 2021).
En los 3 084 convenios se incluyen:
• 8 80 convenios firmados en 2022, aplicables a 2 523 202

personas trabajadoras.
• 2 204 convenios firmados en años anteriores a 2022, que
pactan una variación salarial para dicho año y que afectan a
6 520 797 personas. Hay que tener presente que a inicios de año
se activaron, a efectos estadísticos, las revisiones salariales ya
incorporadas en convenios plurianuales registrados en años
anteriores.
La variación salarial pactada en las negociaciones que despliegan efec-

tos económicos en 2022, registradas hasta el 31 de diciembre, se sitúa en
el 2,78 % (1,47 % en el mismo mes de 2021). Del total de convenios, en los
suscritos en años anteriores el incremento es del 2,60 % (1,47 % en diciembre
de 2021), y en los firmados en 2022 es del 3,24 % (1,48 % en el duodécimo
mes de 2021).
En los convenios sin cláusula de garantía la variación salarial es el

2,77 %, y en los que han pactado cláusula de garantía es del 2,81 % (2,24 %
en los que han acordado efectos retroactivos y 3,33 % en los que no han
fijado efectos retroactivos).
142

De los 3 084 convenios registrados, 409 –es decir, el 13,26 %– tienen

cláusula de garantía salarial y afectan al 21,08 % de las personas trabaja-
doras por ellos cubiertas (1 906 532 personas).
Teniendo en cuenta que el registro de convenios se cierra, a efectos esta-

dísticos, habitualmente 18 meses después de terminar el año, los datos de
2022 se cerrarán en julio de 2024. Esto determina que, con los convenios
registrados hasta este momento, los datos sobre la variación salarial son
todavía provisionales, fruto en buena parte de la activación a inicios de año,
a efectos estadísticos, de todas las revisiones salariales ya incorporadas en
convenios plurianuales registrados en años anteriores. Por lo tanto, habrá
que observar la evolución de la variación salarial conforme vayan conso-
lidándose esas revisiones en las respectivas unidades de negociación y se
suscriban nuevos convenios, ya que, como se ha indicado, a 31 de diciem-
bre se han firmado 880 convenios con efectos económicos en 2022, pues el
resto son revisiones.
Además, la información estadística no recoge las modificaciones salaria-

les realizadas al margen de los convenios o en el marco de las inaplicaciones
de los mismos, ni los datos relativos a convenios cuyos efectos económicos
no sean cuantificables en forma de variación salarial.
Atendiendo al ámbito funcional, hasta el 31 de diciembre de 2022

los convenios sectoriales y de grupo de empresas pactan una variación
salarial del 2,75 %, y los de empresa, del 3,22 %. El ámbito empresarial
presenta incrementos del 3,26 % en la empresa privada, vinculados a unas
tablas salariales que se encuentran habitualmente en cifras superiores a
las del convenio sectorial correspondiente a su actividad y a la fijación de
partidas salariales de carácter variable, ligadas a los resultados empre-
sariales. Por su parte, en la empresa pública se registra un incremento
medio del 3,12 %. En los convenios sectoriales de ámbito nacional la varia-
ción salarial es del 2,11 %, en los autonómicos (incluidas las comunidades
uniprovinciales) del 2,82 % y en los de ámbito provincial, del 3,24 %.
143

Por sectores de actividad, y teniendo en cuenta la provisionalidad de

los datos y los posibles efectos estadísticos, la industria registra la mayor
variación salarial (3,27 %, seguida por la construcción (3,02 %), los servi-
cios (2,55 %) y el sector agrario (2,53 %).
Sin olvidar que estamos ante datos provisionales, el cuadro siguiente

pone de manifiesto como, de las personas trabajadoras con variación sala-
rial pactada para 2022, el 30,23 % tienen un incremento superior al 3 %,
seguido de un 25,24 % para los que tienen incrementos salariales entre
1,51 % y 2,00 %.
TRAMOS DE AUMENTO CONVENIOS TRABAJADORES

SALARIAL N.º % N.º %
Inferior al 0 % 0 0 0 0
Igual al 0 % 143 4,64 239 989 2,65
Del 0,01 % al 0,49 % 34 1,10 11 278 0,12
Del 0,50 % al 0,99 % 145 4,70 197 350 2,18
Del 1 % al 1,50 % 559 18,13 1 639 111 18,12
Del 1,51 % al 2 % 531 17,22 2 282 546 25,24
Del 2,01% al 2,50% 223 7,56 703 113 7,77
Del 2,51 % al 3 % 251 8,14 1 236 493 13,67
Superior al 3 % 1 198 38,35 2 734 119 30,23
TOTALES 3 084 100,00 9 043 999 100,00
La jornada media pactada en los convenios registrados hasta el 31 de

diciembre de 2022 es de 1 735,73 horas anuales, cifra que supone 5,77
horas inferiores a la del año anterior en las mismas fechas (1 729,96 horas
anuales en diciembre de 2022), lo que puede atribuirse, en buena medida,
a efectos estadísticos.
144

En los convenios sectoriales y de grupo de empresa, la jornada, como

es habitual, supera la media, siendo de 1 737,94 horas anuales (1 730,78
horas en diciembre de 2021), mientras que los de empresa quedan por
debajo de la media, con 1 703,25 horas anuales (1 716,91 horas en diciem-
bre de 2021).
En 2022 entró en vigor la reforma laboral con el objetivo de acotar la

temporalidad con la desaparición del contrato por obra o servicio, y su
canalización a través del contrato fijo discontinuo.
No obstante, los datos ponen de manifiesto que la desaparición de

contratos por obra o servicio ha multiplicado los despidos de trabajado-
res indefinidos sin indemnización por causas disciplinarias y los que se
producen en el período de prueba. Los primeros aumentaron un 115 %,
y los realizados por no superar el período de prueba, un 507 %. Antes,
los contratos temporales tenían una indemnización de 12 días por año.
Ahora, ninguna.
En respuesta a una pregunta parlamentaria del Grupo Popular en el

Senado, el Ministerio de Trabajo admitió que 2022 cerró con 443 000
trabajadores fijos discontinuos inactivos inscritos en el SEPE (Servicio
Público de Empleo Estatal), pero excluidos de las listas de paro regis-
trado, de forma que este fue de 3 459 837 personas en dicho año.
En dicho año se aprobaron numerosas iniciativas legislativas, la mayo-

ría de ellas, un año más, bajo la forma del RDL, desde la regulación de los
Planes de Pensiones de Empleo a la Ley 15/2022, integral para la igualdad
de trato y no discriminación; la Ley Concursal; la Ley 18/2022 de creación
y crecimiento de empresas; la de Ordenación e integración de la formación
Profesional; Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual;
el nuevo sistema de cotización para trabajadores autónomos y la nueva Ley
de Pensiones para el impulso de los planes de pensiones de empleo.
145

La negociación de los convenios colectivos del sector del metal se

produjo en el marco económico de cierta bonanza, que se fue desdibujando
en los últimos meses del año. La actividad productiva creció por encima del
3,5 %. La cifra de negocios que mide la evolución de la demanda y la factu-
ración lo hizo en un 14 %, si bien se observaron crecimientos negativos en
metalurgia, fabricación y producción de acero y en reparación e instalación
de maquinaria y equipo.
El Índice de Precios Industriales de la industria del metal registró una

tasa de crecimiento anual del 5,2 %.
El mercado laboral registró un retroceso del número de afiliados a la

Seguridad Social de 3 881 personas menos, quedando la media mensual
en 777 400 personas.
Según la EPA (Encuesta de Población Activa), en el cuarto trimestre

del 2022 la ocupación cayó un 0,7 %. El número de ocupados en la indus-
tria del metal (divisiones CNAE-2009 del 24 al 30, y el 33) alcanzó la cifra
de 1 035 100 ocupados, 3 700 menos que en 2021.
Por lo que se refiere al sector del metal, a 31 de diciembre se habían

registrado 45 de los 50 convenios colectivos provinciales de la industria
del metal para 1 224 380 trabajadores.
De los 45 convenios colectivos provinciales registrados, 28 se firma-

ron antes de 2022 para 762 295 trabajadores, con un incremento salarial
medio ponderado del 2,01 %, un 3,69 % menos que el IPC de 2022. La
jornada laboral media ponderado fue de 1 756,74 horas/anuales.
Convenios nuevos se firmaron 17, con un incremento salarial medio

ponderado del 4,17 %, un 1,53 % por debajo del IPC real del año para
462 085 trabajadores.
146

El total de convenios provinciales con efectos económicos de 2022

fueron 45, y en ellos se pactó una subida salarial media ponderada del
2,83 % para 1 244 380 trabajadores. La jornada laboral media ponderada
fue de 1 751,80 horas anuales.
A 31 de diciembre estaban pendientes de negociación 6 convenios

colectivos provinciales: Almería, Cáceres, Lérida, Lugo, Orense y Vizcaya.
En el primer trimestre de 2023, sin embargo, se negociaron con efec-

tos retroactivos a 2022 los convenios de Almería, Orense y Vizcaya, de
forma que al final, a 31 de marzo de 2023, había dos convenios colectivos
pendientes de negociación de años anteriores a 2022 sin concluir, el de
Cáceres y Lérida.
Las fechas de la firma de los convenios dan una visión generalizada de

la evolución y duración, en muchos casos, de la negociación colectiva a lo
largo del año, quedando como sigue:
Septiembre
Noviembre
Diciembre
Octubre
Febrero
Agosto
Marzo
Enero
Junio
Mayo
Abril
Julio
N.º de
convenios o
30 2 1 3 – 1 1 – 1 1 3 1
revisiones
suscritos
En enero se activaron, a efectos estadísticos, todas las revisiones sala-

riales (28) y se firmaron 2 convenios nuevos. De los restantes convenios
nuevos, se firmaron la mitad (8) en el primer semestre y la otra mitad (7)
en el segundo.
147

En relación con los sindicatos firmantes de los 45 convenios provin-

ciales nuevos y revisados, y con el número aproximado de trabajadores
cubiertos por los mismos, el resultado fue como se expone a continuación:
N.º de provincias en
N.º aproximado de
Centrales firmantes las que se han suscrito
trabajadores afectados
convenios
CC.OO. 1 5 234
UGT 1 13 176
CC.OO. y UGT 38 994 190
UGT, CC.OO. y CSIC 1 10 441
UGT, CC.OO. y CIG 3 42 765
CC.OO., LAB y ELA 1 43 890
CC.OO., USO, UGT e IC 1 13 445
CC.OO., UGT y USO 2 33 318
CC.OO., UGT, ELA y LAB 2 81 112
El número de convenios suscritos por los sindicatos en las distintas

provincias y la cobertura de los mismos, fue como sigue:
N.º convenios que han N.º de trabajadores

Sindicato
suscrito afectados
CC.OO. 44 928 090
UGT 44 279 066
CIG 2 36 908
LAB 2 43 890
IC 1 13 445
USO 1 33 318
ELA 1 81 11
148

Sobre el contenido de lo negociado en los 17 convenios nuevos firmados

en este período de efectos económicos, destacan las siguientes materias:
• Subrogación convencional:
En los convenios provinciales de Álava, La Coruña, Orense,
Las Palmas, que se unieron a los de Huesca, Jaén, Madrid,
Sevilla, Tenerife y Toledo, que la pactaron en 2021.
A 1 de marzo de 2023, 43 convenios provinciales la regulan.
• Nuevo plus compensatorio de formación:
En Huesca, Sevilla y Valencia.
• Varios convenios pactan, siguiendo criterios jurisprudenciales,
que los permisos retribuidos empiezan a computar desde el
primer día laboral siguiente al hecho causante.
• En La Coruña pactan que la plantilla fija mínima de las
empresas será de un 70 % de los trabajadores.
• Se reduce la jornada laboral en 6 convenios colectivos.
• En 16 convenios, las partes negociadores no pactaron cláusula
de salvaguarda para 287 122 trabajadores, mientras que los
29 convenios provinciales que las pactaron daban cobertura a
926 917 personas trabajadores.
Dichas cláusulas tenían efectos retroactivos en 11 convenios
desde el 1 de enero o desde el mes en que se superaba el
incremento acordado para 219 406 trabajadores, mientras que
en los 18 convenios restantes las cláusulas pactadas solo sirven
como base de cálculo de las tablas salariales del año siguiente
para 707 511 trabajadores.
Las cláusulas de revisión pactadas por los negociadores de los conve-

nios colectivos provinciales de la industria del metal en 2022 tuvieron las
siguientes características:
149

• T odos los convenios, a excepción de Zaragoza, utilizan la

referencia al IPC real, nadie lo hace a la inflación subyacente o a
otros indicadores económicos.
En el caso de Zaragoza, para la actualización salarial se parte de
la premisa de que se produzca una recuperación de la actividad
del sector. Para ello se compara el promedio anual del Índice
de Producción Industrial de varios años, y aun así, el IPC sigue
siendo el factor que determina la actualización de los salarios.
• La mayoría de las cláusulas tienen referencia anual y se activan,
o no, normalmente al final del año, con la excepción de algún
convenio en el que se activa a partir del mes en el que el IPC
supera el porcentaje previsto, pero lo normal es que se active al
final del período de vigencia del convenio.
• Algo más de la mitad de los trabajadores con convenio vigente
en 2022 están afectados por cláusulas sin efectos retroactivos,
que no suponen el pago de atrasos.
• En 75 % de los trabajadores con convenios vigentes en 2022 que
pactan cláusula de revisión salarial, esta tiene un tope o umbral,
lo cual condiciona de forma evidente la cuantía a revisar y a
trasladar a los salarios. El objetivo de estas cláusulas topadas
es que la revisión salarial pactada no suponga una traslación
plena a los salarios de las diferencias entre el IPC real y el
incremento salarial inicialmente pactado, sino que se produzca
una traslación parcial de este a tablas.
En el sector de la industria del metal, en el año 2023 hay 25 convenios

colectivos provinciales con efectos económicos conocidos y registrados
150

para este año. Esto es, la mitad de dichos convenios está en revisión en
2023 por haberse firmado antes de este año o porque, habiéndose firmado
en este, sus efectos económicos se retrotraen a años anteriores.
En los convenios en revisión, el incremento salarial medio ponderado

es del 2,68 %, y la jornada laboral media ponderada de 1 751,45 horas/año.
Estos convenios dan cobertura a 787 193 trabajadores del sector.
De los 25 convenios colectivos provinciales a negociar en 2023, a 13 de

marzo se han registrado 3 convenios nuevos: el de Jaén, y los de Vizcaya y
Orense, que se firmaron en 2023 con efectos retroactivos a 2022.
Estos tres convenios han pactado un incremento salarial medio ponde-

rado del 4,07 % para 76 577 trabajadores.
El total de convenios colectivos provinciales firmados a 13 de marzo es

de 28, siendo la subida salarial media ponderada del 2,8 % para 863 770
trabajadores.
En 2023 la situación de la negociación colectiva provincial de los

convenios de la industria del metal a finales de abril es como sigue:
151

1. CONVENIOS COLECTIVOS EN REVISIÓN FIRMADOS ANTES DE 2023:

(FV = Fin de vigencia / F = Firma / P = Preacuerdo)
Álava (FV-2025) Coruña, La (FV-2024) Rioja, La (FV-2023)
Alicante (FV-2023) Cuenca (FV-2024) Segovia (FV-2023)
Asturias (FV-2023) Guadalajara (FV-2023) Sevilla (FV-2023)
Ávila (FV-2024) Huelva (FV-2024) Tarragona (FV-2025)
Badajoz (FV-2024) León (FV-2024) Tenerife (FV-2024)
Barcelona (FV-2024) Madrid (FV-2023) Toledo (FV-2024)
Cádiz (FV-2023) Málaga (FV-2024) Zamora (FV-2023)
Cantabria (FV-2024) Navarra (FV-2026)
Ciudad Real (FV-2024) Palmas, Las (FV-2024)
N.º TOTAL DE CONVENIOS EN REVISIÓN FIRMADOS ANTES DE 2023: 25.

∆ % SALARIAL MEDIO PONDERADO: 2,68 %
JORNADA LABORAL MEDIA PONDERADA: 1 751,45 h/año.
N.º DE TRABAJADORES AFECTADOS: 787,193.
152

2. CONVENIOS COLECTIVOS A NEGOCIAR EN 2023: 25.
a) Nuevos, cuya vigencia finalizó el 31 de diciembre del 2022: 19.

Albacete Murcia
Baleares Palencia
Burgos Pontevedra
Castellón Salamanca
Córdoba Soria
Gerona Teruel
Granada Valencia
Guipúzcoa Valladolid
Huesca Zaragoza
Jaén (P 03 de marzo del 2023)
b) Pendientes de negociación de años anteriores: 6

(1) = Convenios firmados en 2023, con efectos retroactivos a 01 de enero del 2022.
Almería (1) (F 03 de febrero del 2023) Lugo (FV-31 de diciembre del 2021)
Cáceres (FV-31 de diciembre del 2021) Orense (1) (F 23 de enero del 2023)
Lérida (FV-31 de diciembre del 2021) Vizcaya (1) (P 03 de febrero del 2023)
N.º TOTAL DE CONVENIOS FIRMADOS EN 2022: 4.

JORNADA LABORAL MEDIA PONDERADA: 1 728,40 h/año.
N.º DE TRABAJADORES AFECTADOS: 85 361
153

3. TOTAL CONVENIOS COLECTIVOS CON EFECTOS

ECONÓMICOS EN 2023:
N.º TOTAL DE CONVENIOS CON EFECTOS ECONÓMICOS 2023: 29.

JORNADA LABORAL MEDIA PONDERADA: 1 749,19 h/año
N.º DE TRABAJADORES AFECTADOS: 872 554
Los incrementos salariales, la jornada laboral pactada y las cláusulas

de revisión salarial en los convenios colectivos en revisión es la siguiente:
Δ%
PROVINCIA SALARIAL JORNADA CLÁUSULA DE REVISIÓN
PACTADO
Si IPC 2022-2025 > 14 %, se

revisa en el exceso como base de
ÁLAVA 3% 1 731 (-4)
cálculo tablas 2026 con efectos
retroactivos.
Si IPC > 2 %, se revisa en el

exceso con un tope máximo del
ALICANTE 2% 1 752 (=)
0,50 % como base de cálculo
tablas 2024.
Si IPC real 2021, 2022 y 2023

> 6,25 % Δ % pactados en el
ASTURIAS 2,25 % 1 736 (=) período de vigencia, se revisa en
el exceso, como base de cálculo
tablas 2024.
Si IPC > 3,8 % pactado, se

revisa en el exceso con efectos
ÁVILA 3,80 % 1 752 (=)
retroactivos, sirviendo como
base cálculo tablas 2024.
BADAJOZ 1,3 % 1 760 (=)
154

Δ%
PACTADO
Si IPC-2022, 2023 y 2024 > 12 %

Δ % pactados en el período de
BARCELONA 3,9 % 1 750 (=) vigencia, se revisa en el exceso
con tope del 85 %, como base de
cálculo tablas 2025.

CÁDIZ 2% 1 748 (=) exceso, con efectos retroactivos a
1/1. en el 80 % de la diferencia.

exceso con tope del 85 % de la
CANTABRIA 3% 1 765 (=)
diferencia como base de cálculo
tablas 2024.
CIUDAD REAL 2,2 % 1 763 (-3)

exceso desde 1/1, como base de
cálculo tablas-24. Solo genera
CORUÑA, LA 3% 1 752 (-8)
atrasos a partir del mes en que
IPC > 3 % abonándose en una
paga en 2024.
CUENCA 2,25 % 1 774 (=)
GUADALAJARA 2% 1 760 (=)
Si IPC real 2022, 2023 y 2024

es > 8,3 %, Δ % pactados en el
período de vigencia, se revisa
HUELVA 2,5 % 1 738 (=)
con tope 50 % de la diferencia
sirviendo esta como base de
155

Δ%
PACTADO
Si IPC > 2,5 %, se revisa en el

LEÓN 2,5 % 1 752 (-4) exceso con efectos retroactivos a
1/1/2024.
Si IPC > 2 %, se revisa en el 50 %

de la diferencia, sin carácter
retroactivo. A 31/12/2023 se
actualizan las tablas salariales
MADRID 2% 1 764 (=)
con respecto a IPC 2021, 2022
y 2023, descontando el 50 % del
Δ % anual adelantado cada uno
de los 3 años.
Si IPC real > 1,60 %, se revisa en

MÁLAGA 1,60 % 1 756 (=) el exceso con carácter retroactivo
a 1/1, con el tope del 1,15 %.
Si IPC-2022, 2023 y 2024 >

14,12 % Δ % pactados en el período
NAVARRA 4,5 % 1 695 (=) de vigencia, se revisa en el exceso
con efectos 1/1/2025 como base
de cálculo tablas 2025.
Si IPC-2022, 2023 y 2024 > 15 %,

Δ % pactados en el período de
ORENSE (1) 5,50 % 1 768 (-8) vigencia, se revisa en el exceso
sirviendo como base cálculo tablas
2025 y con el tope del 18 %.
(IPC21+IPC22)- El resultado de la fórmula será

PALMAS, LAS (2,5+2,5)/2 1 764 (-1) tendido en cuenta como base de
+0,25 % cálculo de las tablas 2024.
Si IPC-23 > 2 % respecto a IPC-

RIOJA, LA 2% 1 750 (=) 22, se revisa en el exceso como
base de cálculo tablas 2024.
156

Δ%
PACTADO

SEGOVIA 2% 1 756 (=) exceso como base de cálculo
tablas 2024.
Si IPC > 1,8 %, se revisa en el

SEVILLA 1,8 % 1 759 (=) exceso como base de cálculo
tablas 2024.
Si IPC-2022, 2023, 2024 y 2025

> 15,6 %, Δ % pactados en el
período de vigencia, se revisa en
TARRAGONA 3,4 % 1 744 (-8)
el exceso sin efectos retroactivos
en el 85 % del diferencial, como
Si IPC real > 2 %, se revisa en

el exceso como base de cálculo
TENERIFE 2% 1 768 (=) tablas 2024. Si IPC real < 2 % la
diferencia se compensará del %
que procede de 2021.
Si IPC real > 1,5 %, se revisa en el

TOLEDO 1,5 % 1 760 (=) exceso con el tope del 60 %, con
efectos retroactivos a 1/1.
1 708 (=)
Si la suma de los IPC 2022-2025
Jornada
> Δ % 2022 a 2025, se revisa en
VIZCAYA (1) 4% partida.
el exceso con efectos desde 2026
1 688 h/año en
sobre tablas 2025.
continuada.
ZAMORA 1,5 % 1 764 (=)
157

CUADRO N.º 1. CENTRALES SINDICALES

FIRMANTES Y CENSO LABORAL AFECTADO
FECHA DE SITUACIÓN CENTRALES

PROVINCIA CENSO
LA FIRMA NEGOCIAL FIRMANTES
ÁLAVA (1) 25 540 21/11/22 N CC.OO. y UGT
ALBACETE 11 933 05/10/21 R CC.OO. y UGT
ALICANTE 31 522 29/11/21 R UGT y CC.OO.
ALMERÍA 8 784 N CC.OO. y UGT
ASTURIAS 35 641 25/02/22 R (1) UGT y CC.OO.
ÁVILA 2 519 01/04.22 N UGT y CC.OO.
UGT, CC.OO.
BADAJOZ 10 414 14/02/22 N (1)
y CSIC
BALEARES 22 298 22/04/22 N (2) UGT y CC.OO.
BARCELONA 192 277 21/12/22 N CC.OO. y UGT
BURGOS 14 670 23/07/21 R CC.OO. y UGT
CÁCERES 5 699 30/01/20 UGT y CC.OO.
CÁDIZ 23 179 21/12/21 R CC.OO. y UGT
CC.OO., UGT
CANTABRIA 20 210 21/06/22 R
y USO
CASTELLÓN 14 657 27/01/20 R CC.OO. y UGT
CIUDAD REAL 13 176 01/09/22 N CC.OO. y UGT
CÓRDOBA 18 057 10/09/21 R UGT y CC.OO.
CORUÑA, LA 30 274 02/07/21 N (1) CIG, UGT y CC.OO.
CUENCA 4 287 04/03/22 N (2) CC.OO. y UGT
GERONA 23 619 14/09/21 R CC.OO. y UGT
158

(continuación…)

PROVINCIA CENSO
GRANADA 10 686 30/12/21 R UGT y CC.OO.
GUADALAJARA 5 369 29/07/21 R UGT y CC.OO.
GUIPÚZCOA 43 890 22/10/20 R ELA, LAB y CC.OO.
HUELVA 6 899 02/09/20 N CC.OO. UGT y USO
HUESCA 7 130 22/09/21 R UGT y CC.OO.
JAÉN 14 371 13/07/21 R UGT y CC.OO.
LEÓN 9 254 21/11/21 R CC.OO. y UGT
LÉRIDA 13 061 UGT y CC.OO.
LUGO 5 857 28/07/19 P CC.OO., UGT y CIG
MADRID 187 154 22/01/22 R UGT y CC.OO.
MÁLAGA 24 200 16/12/19 R UGT y CC.OO.
MURCIA 34 541 12/12/19 R UGT y CC.OO.
NAVARRA 41 063 04/11/22 N UGT y CC.OO.
ORENSE 6 634 23/12/23 N UGT, CIG y CC.OO.
PALENCIA 6 284 18/03/21 R CC.OO. y UGT
PALMAS, LAS 15 129 04/02/22 N (1) CC.OO. y UGT
PONTEVEDRA 40 261 10/05/21 R UGT y CC.OO.
RIOJA, LA 9 635 15/09/21 R UGT y CC.OO.
SALAMANCA 5 234 20/07/21 R CC.OO.
SEGOVIA 2 464 10/07/21 R UGT y CC.OO.
159

(continuación…)

PROVINCIA CENSO
SEVILLA 41 463 10/11/21 R UGT y CC.OO.
SORIA 4 178 11/02/20 R CC.OO. y UGT
TARRAGONA 23 087 29/11/22 N CC.OO. y UGT
CC.OO., IC, UGT

TENERIFE 13 108 30/11/21 R
y USO
TERUEL 3 705 11/03/21 R UGT y CC.OO.
TOLEDO 17 378 31/12/21 R CC.OO. y UGT
VALENCIA 80 339 12/05.21 R CC.OO. y UGT
VALLADOLID 21 160 23/06/21 N UGT y CC.OO.
VIZCAYA (3) 55 572 03/02/23 N LAB, CC.OO. y UGT
ZAMORA 1 951 28/01/22 N (2) UGT y CC.OO.
ZARAGOZA 53 540 17/07/17 R CC.OO. y UGT
P =Pendiente de negociación.
N = Convenio nuevo.
R = Convenio en revisión.
(1) = Convenio firmado en 2022, con efectos retroactivos a 2020.
(2) = Convenio firmado en 2022, con efectos retroactivos a 2021.
160

CAPÍTULO 5.
PARTE GENERAL DE
LA CONTRATACIÓN

Parte general de la contratación
5.1. ÁMBITO
La concreción del ámbito de aplicación del convenio es una materia

esencial de la negociación colectiva, ya que tiene el carácter de «contenido
mínimo», por lo que, de manera general, todos los convenios la abordan
en sus primeros artículos. Normalmente, se refieren al ámbito en sus
aspectos funcional, personal, territorial y temporal.
En el análisis que se hace de cada uno de ellos no aludimos al terri-

torial por cuanto el ámbito es siempre la provincia o la comunidad
autónoma, en el caso de las uniprovinciales. El único matiz al respecto
suele radicar en la referencia que hacen algunos convenios en lo tocante al
domicilio social de la empresa. Se concreta, por ejemplo, que el convenio
afecta también a los trabajadores con domicilio social fuera de la provin-
cia. Algunos convenios señalan que serán, igualmente, de aplicación a los
trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
En este sentido, el convenio de Vizcaya hace la siguiente matización:

«pudiendo optar los trabajadores por el convenio que más les favorezca,
considerado en su conjunto y cómputo anual». Este caso expresa la
concesión de la provincia donde la empresa tiene su domicilio social o de
la provincia en donde desarrolla su actividad.
5.1.1. Ámbito funcional
La primera dificultad que se presenta a la hora de determinar el ámbito

funcional del sector de la industria del metal, es la de poder decir qué
actividades engloba la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del
sector del metal.
Siendo como es, la siderometalurgia, una actividad industrial y un

concepto socioeconómico que surge en una época determinada (la
163

industrialización), su contenido, lógicamente, ha ido cambiando para

incorporar nuevas actividades, materiales, oficios o tareas, en un proceso
que ha sido lento. Ligado esto a la evolución y al progreso de la técnica y la
sociedad de consumo, sin abandonar lo esencial de su contenido tradicio-
nal, hace que la siderometalurgia se afirme cada vez con más fuerza en el
sector de los servicios y en las nuevas tecnologías.
Así, aunque los convenios se denominan, «para la industria sidero-

metalúrgica», lo cierto es que afectan a mucho más que lo que el Código
Nacional de Actividades Económicas (CNAE) clasifica como tales (Divi-
siones 24 a 30), y abarca más actividades de las que el Diccionario de la
Real Academia Española de la Lengua define tanto como «siderurgia: arte
de extraer hierro y de trabajarlo», o como «metalurgia: conjunto de indus-
trias, en particular las pesadas, dedicadas a la elaboración de metales». De
hecho, buena parte del sector está ubicado en la “Sección F Construcción”
del CNAE-2009 (instalaciones, montajes y mantenimiento, electricistas,
fontaneros, ascensores, cerrajeros, etc.).
Si bien, el art. 83.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que
«los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes
acuerden», la jurisprudencia ha integrado el precepto y la amplísima
libertad de las partes negociadoras, señalando que esta tiene limitaciones,
entre ellas, las que se derivan de «la naturaleza de las cosas».
De manera generalizada todos los convenios provinciales de la indus-

tria del metal abordan la definición de su ámbito funcional, cumpliendo
con el mandato del art. 85.3 del ET, que considera el ámbito funcional
como contenido mínimo a incluir en los convenios, pudiéndose calificar
dicho precepto estatutario como de derecho necesario absoluto.
Los diferentes convenios provinciales han venido definiendo, de

manera muy similar las actividades afectadas, apreciándose, en casi
todos ellos, semejanzas esenciales en el modo de proceder a la definición
del ámbito, principalmente porque se observaba una fuerte inspiración
164

respecto a la definición que efectuó en su día la OLIS (Ordenanza Laboral

para la Industria Siderometalúrgica) y el CGM.
El ámbito funcional de la OLIS, y el del CGM, que tenía su raíz en aque-

lla, era heredero de la normativa precedente, esto es, del Reglamento del
Ministerio de Industria y Comercio de 11.XI.1938 y la Orden del Ministe-
rio de Trabajo, de 16 de julio de 1942, que estableció la Reglamentación
para la industria siderometalúrgica, así como de la Orden del Ministerio
de Trabajo, de 27 de julio de 1946, que aprobó la Reglamentación Nacio-
nal para la Industria Siderúrgica y Metalúrgica.
El CGM que suscribieron en 1987 CONFEMETAL y UGT y que preten-

día sustituir a la OLIS, sirvió como referente para numerosos convenios
provinciales posteriores en lo que a la definición del ámbito funcional
afectado se refiere. El CGM, como se ha señalado, encontraba su raíz en la
OLIS, de la que tomaba la mayor parte de sus elementos. Así, la descrip-
ción del ámbito funcional era similar, aunque existían diferencias, puesto
que mientras el CGM se autodefinía como aplicable a las empresas del
sector del metal, la OLIS se refería a las industrias dedicadas a la activi-
dad siderometalúrgica.
Por otra parte, el CGM incluía junto, al proceso de transformación en

sus diversos aspectos, el de producción y el almacenaje, y ampliaba la refe-
rencia a las tareas de instalación, montaje y reparación más allá de la rama,
incluyendo cualquier otra rama que requiriera de sus servicios.
Igualmente, tratando de definir del modo más completo posible su

ámbito, el CGM establecía una cláusula de cierre, de tal forma que incluía
a las nuevas actividades afines o similares a las anteriores, con lo cual
permitía la expansión del sector, sin ampliar o alterar las definiciones del
mismo. Por último, el CGM no excluía a las empresas a las que, por sus
especiales características, les fuera de aplicación una norma o reglamen-
tación específica distinta de la presente.
165

En relación con el ámbito funcional, cada vez son más frecuentes y

conflictivos los problemas que surgen a la hora de identificar el conve-
nio colectivo aplicable a la empresa en función de la actividad que realiza,
dada la heterogeneidad del sector, en el que numerosas actividades están
a caballo de otros sectores económicos, y por la relevancia creciente de los
servicios del metal y de las nuevas formas organizativas empresariales, así
como de las nuevas tecnologías de sectores donde incide el fenómeno del
outsourcing/descentralización productiva con problemáticas diversas:
• mpresas multiservicios.
E
• Outsourcing industrial.
• Servicios de tecnología de la información (TIC).
• ETT.
• Sectores regulados mediante convenios sectoriales (limpieza y
mantenimiento de edificios y locales, servicios de seguridad y
colectividades).
• Descentralización con cooperativas de trabajo asociado (socios
cooperativistas).
• Falsos trabajadores autónomos dependientes.
• Clúster.
Pues bien, con el objeto de que todos los convenios provinciales de la

denominada «industria siderometalúrgica» o del «sector del metal» defi-
nan de igual forma y detalle las actividades comprensivas del ámbito del
sector (evitando en lo posible la dispersión) y para definirnos frente a
otros sectores económicos, el Convenio Colectivo Estatal (CEM) reserva al
ámbito estatal de negociación, en su artículo 11.2, el ámbito funcional del
sector del metal, haciendo una definición genérica del mismo en su artí-
culo 2 y relacionando en su Anexo I Ios CNAE que han sido comunicados al
REGCON a los efectos oportunos. Dicho Convenio Estatal afecta también a
las empresas multiservicios.
166

El ámbito funcional del Convenio Colectivo de la Industria, las Nuevas

Tecnologías y los Servicios del Metal según el artículo 2 CEM es el siguiente:
El ámbito funcional del sector del metal comprende a todas

las empresas que realizan su actividad, tanto en procesos
de fabricación, elaboración o transformación de productos
industriales y/o tecnológicos, como en los de montaje,
reparación, conservación, mantenimiento, almacenaje y puesta
en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales y de
servicios, que se relacionen con el sector del metal.
De este modo, quedan integradas en el campo de aplicación de
este Convenio las siguientes actividades y productos: metalurgia,
siderurgia; automoción y sus componentes; construcción
naval y su industria auxiliar; industria aeroespacial y sus
componentes, así como material ferroviario, componentes de
energías renovables; robótica, domótica, automatismos y su
programación, los ordenadores y sus periféricos o dispositivos
auxiliares; circuitos impresos e integrados y artículos similares;
infraestructuras tecnológicas; equipos y tecnologías de
telecomunicaciones y de la información; y todo tipo de equipos,
productos y aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos,
incluidas la fabricación y mantenimiento de sistemas no
tripulados, ya sean autónomos o dirigidos (drones).
Forman parte también de dicho ámbito las empresas dedicadas
a los servicios técnicos de ingeniería en tecnologías y procesos
industriales, análisis, diseño, proyectos y ensayos. La fabricación,
montaje y/o mantenimiento y reparación de las plantas e
instalaciones de generación de energías renovables, de las
petrolíferas, de gas, de tratamiento de aguas y de plataformas
marinas; así como, las dedicadas a tendidos de líneas de
conducción de energía, de cables e hilos eléctricos aislados y de
fibra óptica, satelitales, inalámbricos y de otras tecnologías de la
167

(continuación…)
transmisión; tarjetas inteligentes (móviles, módems o tecnología

inalámbrica de banda ancha); circuitos impresos en chips de
comunicación o almacenamiento de información integrada; redes
de telefonía; informática, digitalización, instrumentalización;
señalización y electrificación de ferrocarriles, y de vías de todo tipo;
instalaciones de aire acondicionado y frío industrial, fontanería,
calefacción; y de fabricación, instalación y montaje de sistemas
de seguridad (antirrobos e incendios), así como aquellas otras
actividades específicas y/o auxiliares complementarias del sector.
Asimismo, se incluyen las actividades de soldadura y tecnologías
de unión, calorifugado; grúas-torre, carretillas y plataformas
elevadoras; y las de joyería, relojería o bisutería; juguetes;
cubertería y menaje; cerrajería; armas; aparatos médicos;
industria óptica y mecánica de precisión; lámparas y aparatos
eléctricos; conservación, corte y reposición de contadores;
recuperación, reciclaje y gestión de productos, materiales y
residuos metálicos, y las pilas y baterías.
Igualmente, abarca a las actividades de fabricación, instalación,
mantenimiento, o montaje de equipamientos industriales y
bienes de equipo, carpintería metálica, calderería, mecanización
y automatización; el subsector de elevación, escaleras, cintas
mecánicas y pasarelas incluidas en el sector, o en cualquier otro
que requiera tales servicios, así como la limpieza de maquinaria
industrial.
De igual modo, comprende a las actividades de reparación de
aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos; mantenimiento
y reparación de vehículos; ITV y aquellas de carácter auxiliar,
complementarias o afines, directamente relacionadas con el
sector.
168

(continuación…)
Asimismo, se incluyen dentro del sector: la fabricación, montaje,

mantenimiento y reparación de instalaciones, elementos o
componentes de generación y/o distribución de energía eléctrica.
Será también de aplicación a la industria metalgráfica y de
fabricación de envases metálicos y boterío, cuando en su
fabricación se utilice chapa de espesor superior a 0,5 mm.
También estarán afectadas todas aquellas empresas que, en
virtud de cualquier tipo de contrato, tengan varias actividades
principales, de las cuales alguna esté incluida en el ámbito
funcional de este Convenio, siendo de aplicación el mismo a las
personas trabajadoras que realicen estas actividades.
Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen
actividades del sector de forma habitual (no ocasional o accesoria),
se verán también afectadas por el ámbito funcional del presente
Convenio aunque ninguna de esas actividades fuera principal o
prevalente.
En estos dos últimos supuestos deberán aplicarse a las personas
trabajadoras afectadas las condiciones establecidas en este
Convenio, sin perjuicio de las que se regulen en los convenios
colectivos de ámbito inferior que les sean de aplicación y, en
particular, la tabla salarial que corresponda al grupo, categoría o
nivel profesional de cada persona trabajadora.
Quedarán fuera del ámbito del Convenio las empresas dedicadas a
la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización.
En aquellos centros de trabajo relativos al mantenimiento y
reparación de vehículos en los que concurra esta actividad con
la de venta, el CEM se aplicará a las personas trabajadoras que
realicen la actividad de mantenimiento y/o reparación.
169

(continuación…)
Las actividades antes señaladas integradas en el campo de

aplicación de este Convenio Estatal, están incluidas en el Anexo I.
Los CNAE recogidos en dicho Anexo tienen carácter enunciativo
y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliados, reducidos
o complementados por la comisión negociadora en función de
los cambios que se produzcan en la Clasificación Nacional de
Actividades Económicas.
CUADRO N.º 2. ÁMBITO FUNCIONAL DE LOS CONVENIOS

PROVINCIALES DE LA INDUSTRIA DEL METAL
PROVINCIA ÁMBITO FUNCIONAL
ÁLAVA Empresas de la Siderometalurgia.
Incorpora la relación de CNAE establecida en el CEM,

pero no la definición genérica del ámbito que hace este,
señalando que «podrán, asimismo, adherirse aquellas
ALBACETE
empresas o subsectores que, habiendo tenido convenio
propio lo comuniquen a la Comisión de Arbitraje y a la
Delegación Provincial y Trabajo de Albacete».
ALICANTE Reproduce el ámbito funcional del CEM.
ALMERÍA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
Empresas y trabajadores de la Industria del Metal,

Fontanería, Instalaciones Eléctricas y Mecánica de Óptica
de precisión, así como todas las actividades incluidas
ASTURIAS en el ámbito de aplicación de la OLIS, y aquellas otras
actividades que aun rigiéndose por otras Ordenanzas
o Reglamentaciones pudieran tener un trabajo
preponderantemente típico de la Industria del Metal.
170

Empresas y trabajadores del sector del metal.

Reproduce el ámbito funcional del CGM, con la
ÁVILA variación de incluir a los talleres de reparación de
vehículos, y los de lavado y engrase que realicen
asimismo reparación.
Empresas dedicadas a la actividad siderometalúrgica.

Reproduce el párrafo primero de la OLIS, e incluye
BADAJOZ
a los que fabriquen envases metálicos y boterío sin
límite del espesor de chapa de 0,5 mm.
Industrias dedicadas a la actividad siderometalúrgica,

BALEARES
reproduce el ámbito funcional del CEM.
BARCELONA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
Empresas y trabajadores del sector del metal.

BURGOS
Reproduce el CGM.
CÁCERES Reproduce el ámbito funcional del CEM.
Trabajadores de las empresas siderometalúrgicas

dedicadas a los procesos de fabricación, transformación
o almacenaje, así como a las que se dediquen a trabajos
auxiliares de la siderometalurgia, incluyendo los de
instalaciones, montaje, reparaciones, mantenimiento y
la limpieza industrial (entendiendo por tal, la limpieza
CÁDIZ de virutas de metal, lodos y aceites procedentes de
maquinaria industrial, limpieza y retirada de desechos
metálicos, chatarras y productos similares procedentes
de actividades industriales). Es de aplicación en
industrias metalgráficas y de boterío metálico, tendido
de líneas eléctricas, tendido de teléfonos y mecánica de
óptica de precisión y calorifugado.
CANTABRIA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
CASTELLÓN Reproduce el ámbito funcional del CEM.
CIUDAD REAL Reproduce el ámbito funcional del CEM.
171

CÓRDOBA Se remite al ámbito funcional del CEM.
CORUÑA, LA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
CUENCA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
Industrias dedicadas a la actividad siderometalúrgica.

Reproduce el ámbito funcional del CGM, precisando
que afecta también a las empresas de servicios
y mantenimiento relacionados con automóviles,
motos, vehículos industriales, maquinaria agrícola,
GERONA
náutica, fontanería, electricidad y similares,
siendo de aplicación sin perjuicio de su regulación
especial en determinados conceptos en razón de
sus peculiaridades a la industria metalgráfica y de
fabricación de envases y botes metálicos.
GRANADA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
GUADALAJARA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
Empresas y trabajadores dedicados a la actividad

GUIPÚZCOA siderometalúrgica. Reproduce el ámbito funcional de
la OLIS.
Empresas y trabajadores del Sector Metal. Reproduce

el párrafo 1.º del CGM. Señalando que será de
aplicación a todas las empresas de Industrias del
Metal y Construcciones y Reparaciones Metálicas,
Industriales Electricistas, Frío industrial, Almacenistas
HUELVA
de hierros, Almacenistas de suministros eléctricos,
Almacenistas de suministros industriales,
excluyéndose las empresas del sector de automoción,
siendo de aplicación a las empresas dedicadas a la
venta de los productos industriales señalados.
HUESCA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
JAÉN Reproduce el ámbito funcional del CEM.
Reproduce el ámbito funcional del CEM, con ligeras

LEÓN
variaciones. No incluye relación de CNAE.
172

LÉRIDA Empresas del sector siderometalúrgico.
Empresas y trabajadores del sector del Metal.

Reproduce el ámbito funcional del CGM, incluyendo
a los talleres de reparación de automóviles. Lectura y
LUGO
mantenimiento de contadores eléctricos, fabricación y
montaje de rótulos luminosos, instalación y reparación
de equipos ofimáticos y parques eólicos.
MADRID Reproduce el ámbito funcional del CEM.
Empresas y trabajadores que se rigen o han venido

rigiéndose por la OLIS y las normas complementarias.
MÁLAGA
Se excluye a la actividad de reparación de automóviles
el tener convenio propio.
Reproduce el ámbito funcional del CEM. Añaden la

MURCIA
lectura de contadores.
Empresas afectadas por la actividad siderometalúrgica.
NAVARRA
Reproduce el ámbito funcional de la OLIS y del CGM.
ORENSE Reproduce el ámbito funcional de la OLIS.
Empresas y trabajadores de la industria

siderometalúrgica. Reproduce el ámbito funcional de
la OLIS, añadiendo montajes e instalaciones eléctricas,
PALENCIA
tendidos de líneas de conducción eléctrica, tendidos de
cables y redes telefónicas, señalización y electrificación
de ferrocarriles e industrias de óptica y precisión.
PALMAS, LAS Reproduce el ámbito funcional del CEM.
PONTEVEDRA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
Empresas dedicadas a la actividad de la Industria

Siderometalúrgica. Reproduce buena parte del ámbito
RIOJA, LA
funcional de la OLIS, aunque no incluye en el mismo a
los de mecánica y óptica de precisión.
173

Empresas y trabajadores que realizan su actividad,

tanto en el proceso de producción, como en el
de transformación en sus diversos aspectos, de
manipulación o almacenaje, comprendiéndose,
asimismo, aquellas empresas, centros de trabajo,
talleres de reparación de vehículos, con inclusión de
los de lavado, engrase e instalación de neumáticos. O
talleres que llevan a cabo trabajos de carácter auxiliar,
complementarios o afines, directamente relacionados
con el Sector, o tareas de instalación, montaje,
reparación, mantenimiento o conservación, incluidos
en dicha rama o en cualquier otra que requiera
tales servicios, así como, las empresas fabricantes
de componentes de energía renovable. Instalación,
conservación y mantenimiento de semáforos y la de
lectura de contadores eléctricos, de gas y agua, y en lo
SALAMANCA no previsto se remiten al CEM.
También será de aplicación a las industrias metalgráficas
y de fabricación de envases metálicos y boterío, cuando
en su fabricación se utilice chapa de espesor superior
a 0,5 mm, joyería y relojería, fontanería, instalaciones
eléctricas, de aire acondicionado, calefacción, gas, placas
solares y otras actividades auxiliares o complementarias
de la construcción, tendidos de líneas de conducción
de energía, tendidos de cables y redes telefónicas,
señalización y electrificación de ferrocarriles, instaladores
y mantenedores de grúas torre, industrias de óptica
y mecánica de precisión, recuperación y reciclaje de
materias primas secundarias metálicas, fabricación o
manipulación de circuitos impresos, así como, aquellas
actividades, específicas y/o complementarias, relativas
a las infraestructuras tecnológicas y equipos de la
información y las telecomunicaciones.
SEGOVIA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
SEVILLA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
SORIA Reproduce el ámbito funciona del CEM.
174

TARRAGONA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
Empresas dedicadas a las actividades siderometalúrgica

e instalaciones eléctricas. Reproduce parte del ámbito
funcional de la OLIS, y a las actividades dedicadas a
instalaciones eléctricas, a las de climatización y frío,
ventilación, fabricación, distribución, instalación y
mantenimiento de sistemas electrónicos, visuales,
TENERIFE acústicos o instrumentales de seguridad, comercio
de almacenamiento de hierro y recuperación de
chatarra, empresas que presten servicios de protección
contra incendios, así como de mantenimiento de
estas instalaciones. Estarán asimismo afectadas las
infraestructuras de telecomunicaciones y nuevas
tecnologías.
Industrias dedicadas a la actividad siderometalúrgica.

TERUEL Reproduce el Anexo I del CEM y a las empresas
multiservicios.
Empresas metalúrgicas, sector industria. Reproduce el

TOLEDO ámbito funcional de la OLIS y el texto sobre empresas
multiservicio del CEM.
VALENCIA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
Reproduce el ámbito provincial del CEM y añade:

VALLADOLID instalación, conservación y mantenimiento de semáforos
y la de lectura de contadores eléctricos, de gas y agua.
Empresas y trabajadores de la industria del metal.

Reproduce buena parte del ámbito funcional del CGM,
VIZCAYA al que añade la fontanería e instalaciones eléctricas,
tendidos de cables y redes telefónicas, y señalización y
electrificación de ferrocarriles.
Empresas y trabajadores del sector del Metal.

ZAMORA
Reproduce el ámbito funcional del CGM.
ZARAGOZA Reproduce el ámbito funcional del CEM.
175

En definitiva, aunque cada vez menos, todavía algunos convenios

provinciales remiten tácita o expresamente a la OLIS, al CGM, o establecen
definiciones sui generis del ámbito funcional, por lo que se recomienda a
los negociadores que incluyan en sus convenios la definición del ámbito
funcional establecida en el Convenio Estatal.
Dentro del ámbito funcional, es interesante la circunstancia de aque-

llas empresas que cuentan con convenio propio o que pueden acordarlo a
lo largo de la vigencia del convenio provincial, que quedará siempre como
convenio de ámbito superior mientras no lo contradiga la voluntad de las
partes, cuyas condiciones económicas deberán siempre estar superadas
en cómputo anual.
Al respecto, se da normalmente como solución la exclusión de:
• L
as empresas que cuentan con convenio de empresa o de centro
de trabajo, salvo que las partes decidan adherirse al convenio
provincial.
• Las que tuvieran convenio de empresa pendiente de
presentación a efectos de registro ante la autoridad laboral,
si dicho registro fuera practicado y con la misma salvedad
señalada en el apartado anterior.
Generalmente, estas exclusiones vienen supeditadas a que las condi-

ciones económicas, consideradas globalmente, sean superiores o iguales a
las de los convenios provinciales.
Guipúzcoa señala como una excepción al aplicar todo o parte del

convenio provincial a aquellas empresas que pacten, o tengan pactado
con la representación legal de sus trabajadores, algún tema concreto y
específico de forma distinta a como en el convenio provincial esté regu-
lado, siempre que dichos pactos consten por escrito.
176

En Tenerife se dice expresamente que las partes se comprometen a no

promover la negociación colectiva a nivel de empresa.
En Barcelona se manifiesta la conveniencia de que el convenio

provincial sea respetado, dentro de su ámbito territorial, por las empresas
con convenio propio, y recomienda a estas que en el futuro acomoden sus
convenios de empresa a la estructura, condiciones y mínimos contempla-
dos en el convenio provincial y consideren a este como derecho supletorio
de su convenio.
A efectos de la notificación de la duración máxima de los contratos

de duración determinada, algunos convenios provinciales modifican
su ámbito de aplicación, incluyendo en el mismo a todas las empresas
y centros de trabajo que se dediquen a la actividad siderometalúrgica,
tengan o no formalizados sus pactos o convenios colectivos propios.
5.1.2. Ámbito personal
Aquí se observa una extensión generalizada en todos los convenios a la

totalidad de los trabajadores. A lo sumo hay una escueta referencia a las
exclusiones que vienen señaladas por los arts. 1.3.c) y 2.1.a) del Estatuto
de los Trabajadores (ET).
Conviene destacar que, en los casos en que la referencia es simple-

mente a los excluidos por Ley, no queda el tema clarificado, por cuanto la
Ley que regula dicho ámbito es en concreto el Título III del Estatuto de los
Trabajadores y este, en su artículo 82, señala que «los convenios colecti-
vos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro del ámbito de su aplicación». Luego, no tiene sentido
hablar de exclusiones por Ley, puesto que no hay ninguna.
Es más, las referencias al artículo 1.3.c), tampoco tienen mucho

sentido, dado que las personas en él incluidas (consejeros o miembros de
177

los órganos de Administración de la empresa), carecen de la condición de

trabajadores sometidos a relación laboral.
El problema más arduo se plantea en aquellos convenios que hacen

referencia también al artículo 2.1.a) del Estatuto. Aquí se trata de una
relación laboral, aunque tenga carácter especial. Desde esta perspec-
tiva, su exclusión puede entrar en contradicción con el artículo 82.3 del
mismo Estatuto. Sin embargo, del espíritu y los principios que inspira el
propio Estatuto, es posible concluir que las partes pueden fijar el ámbito
de aplicación y, en base de ello, excluir de su ámbito personal a quienes
el Estatuto atribuye en el artículo 2.1.a), la condición de trabajadores de
carácter especial.
De lo expuesto, se deduce la necesidad de poner cierto orden en las

exclusiones del ámbito personal del convenio, evitando las referencias
carentes de significación y contenido práctico.
5.1.3. Ámbito temporal
Este es un aspecto importantísimo del convenio colectivo, hasta el

extremo en el que el artículo 85.3 del ET lo configura como uno de sus
contenidos mínimos.
La tradicional falta de claridad entre la diferencia entre vigencia y

duración sigue siendo la principal cuestión de este capítulo, motivada,
sobre todo, por la diferente repercusión que tienen los temas económi-
cos con respecto a todos los demás aspectos pactados en los convenios.
Es inusual el caso de aprobar y publicar un convenio con anterioridad a
la terminación del período de vigencia del anterior, lo que evitaría todo
problema al no tener que retrotraer los efectos económicos a la fecha de
dicha terminación.
Como consecuencia de lo anterior, en algunos convenios se determinan

dos fechas distintas de entrada en vigor: la primera, que suele coincidir
178

con la fecha de publicación en el Boletín Oficial de la Provincia (BOP),

para el convenio en general, y la segunda, que suele coincidir con el día
siguiente al de la terminación del anterior convenio, para las condicio-
nes económicas. Resulta, no obstante, más frecuente retrotraer todo del
convenio a la fecha en la que caducó el anterior. Esto se puede observar
claramente comparando la fecha de la firma del acuerdo (cuadro n.º 1 con
la fecha de entrada en vigor (cuadro n.º 3).
En cuanto al tiempo de duración pactado, la mayoría de los conve-

nios registrados establecen una vigencia temporal plurianual, es decir, de
varios años de duración.
Otro tema a tener en cuenta es el derivado de la concentración de las

fechas de vencimiento. Actualmente, en todas las provincias coincide
la vigencia de sus convenios con el año natural.
En el cuadro n.º 3 se han introducido todos los datos que, referidos a

este capítulo, se contemplan en los diferentes convenios provinciales. La
importancia de la duración del convenio es esencial, entre otras razones
porque la Ley 3/2012, en vigor desde el 8 de julio de 2012, ha reducido a
un año la ultraactividad de los convenios denunciados.
El artículo 86.3 del ET, vigente hasta el 31 de diciembre del 2021, decla-
raba que «trascurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo
sin que se haya acordado nuevo convenio o dictado laudo arbitral, aquel
perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el
convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación». La finali-
zación del convenio colectivo en un año con el reenganche, si lo hubiera,
al ámbito convencional superior ejercía de plazo máximo anual directo
y contundente de negociación. Por lo tanto, según dicho artículo del ET,
durante el trascurso del año desde la denuncia del convenio renegociado,
las partes tendrán que utilizar los procedimientos de mediación y, en su
caso, arbitraje, en el marco de los acuerdos de solución extrajudicial del
artículo 83 del ET.
179

La mayoría de los convenios colectivos del sector optaron por mantener

la vigencia de la norma convencional hasta la firma del nuevo convenio
que lo sustituyese. Otros se remiten a lo dispuesto en el art. 86.3 ET y solo
tres convenios provinciales han establecido que el convenio mantendrá
su vigencia por un período máximo temporal: Álava (24 meses), Huesca
(18 meses ampliable a 6 meses más a petición de las partes) y Navarra (2
años, ampliable a 1 más por acuerdo de la comisión negociadora).
Los convenios colectivos tienen la vigencia que establezcan las partes,

pudiendo estas pactar distintos períodos de vigencia para cada materia.
Una vez finalizada su vigencia, el convenio se prorroga de la siguiente forma:
• S egún lo establecido en el propio convenio.

Por ejemplo, puede indicar que se prorrogue automáticamente
por períodos de 12 meses.
• En defecto de previsión en el convenio, se prorroga por períodos
anuales.
Puede haber varias prórrogas, que finalizarán cuando una de las
dos partes formalice denuncia expresa del convenio.
• Una vez denunciado el convenio, se mantendrá su vigencia
durante las negociaciones para su renovación (salvo pacto
expreso en contra).
Si transcurre un año desde la denuncia sin que se haya alcanzado un

acuerdo para la suscripción de un nuevo convenio, se mantiene de forma
indefinida la vigencia del convenio denunciado.
Esta es la principal novedad de la reforma laboral de 2021 en esta

materia. Con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, si transcurría un
año desde la denuncia sin que se hubiese alcanzado un acuerdo, decaía la
180

vigencia del convenio denunciado y se debía acudir al convenio colectivo

de ámbito superior.
Aunque las nuevas reglas de ultraactividad entraron en vigor el día 31

de diciembre de 2021, existe una regulación específica con relación a los
convenios ya denunciados a dicha fecha. En concreto:
• Denunciados antes del 31 de diciembre de 2020.

Salvo acuerdo en contrario, perdieron su vigencia transcurrido
un año desde la denuncia, es decir, antes del día 31 de
diciembre de 2021. En estos casos no rige la nueva regla de
la ultraactividad, por lo que en 2022 el convenio no seguirá
vigente, y deberá aplicarse el convenio superior hasta que se
negocie y publique el nuevo convenio.
• Denunciados entre el 31 de diciembre de 2020 y el 30 de
diciembre de 2021.
Siguieron vigentes durante un año (salvo acuerdo en contrario).
Y como a 31 de diciembre de 2021 todavía mantienen
su vigencia, se les aplica la nueva norma y se mantienen
indefinidamente hasta la firma de un nuevo convenio (a pesar
de que su vigencia debería haber decaído el 31 de diciembre de
2021 o en algún momento del 2022).
• Denunciados a partir del 31 de diciembre de 2021.
Se aplica la nueva normativa, por lo que rige la ultraactividad en
todo caso.
Si no se aplica la ultraactividad (porque el convenio fue denunciado antes

del 31 de diciembre del 2020 y todavía no se ha aprobado uno nuevo) y si
tampoco existe un convenio de ámbito superior, las condiciones laborales
de su plantilla habrán quedado contractualizadas (no pondrán cambiarse
salvo que se lleve a cabo una modificación sustancial).
181

Así pues, con la reforma laboral 2021 desaparece la regulación anterior

por la que transcurrido un año, desde la denuncia del convenio sin nuevo
acuerdo o laudo arbitral, este perdía su vigencia y pasaba a ser de aplica-
ción el de ámbito superior.
El RDL 32/2021 modificó el art. 86 del ET (con efectos desde el

31/12/2021), que queda redactado del siguiente modo:
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración

de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos
periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias dentro del mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que
reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos
87 y 88 podrán negociar su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se
prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de
las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y
concluida la duración pactada, se producirá en los términos que
se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio
colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien
las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado
a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir
de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales
para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos
prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las
que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la
actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán
la vigencia que las partes determinen.
182

(continuación…)
4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo

sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes
deberán someterse a los procedimientos de mediación
regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal
o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de
manera efectiva las discrepancias existentes.
Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo,
las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje
regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo
caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que
los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
artículo 91.
Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados
procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto,
cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin
alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio
colectivo.
5. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad
a este último, salvo los aspectos que expresamente se
mantengan.
183

CUADRO N.º 3. ÁMBITO TEMPORAL DE LOS CONVENIOS

PROVINCIALES DE LA INDUSTRIA DEL METAL
Entrada en Efectos Duración Denuncia

Provincia Vencimiento
vigor Económicos Años (meses)
ÁLAVA (N) 1/1/22 4 31/12/25 Automática
ALBACETE (R) 1/1/21 2 31/12/22 60 días
ALICANTE (R) 1/1/19 1/1/20 4 31/12/23 2
ALMERÍA (N) BOP 17/03/23 1/1/22 3 31/12/24 1 mes
ASTURIAS (R)(1) BOP 25/2/22 1/1/22 3 31/12/23 Legal
ÁVILA (N) 1/11/19 3 31/12/21 1
BADAJOZ (N)(1) BOP 25/05/22 1/1/21 4 31/12/24 Automática
BALEARES (N)(2) 1/1/21 2 31/12/22 1
BARCELONA (N) 1/1/22 3 31/12/24 1
BURGOS (R) 1/1/20 3 31/12/22 Automática
CÁCERES 1/1/19 1/1/19 3 31/12/21 Automática
CÁDIZ (R) 1/1/21 3 31/12/23 Automática
CANTABRIA (R) 1/1/21 4 31/12/24 1
CASTELLÓN (R) 7/1/20 1/1/19 4 31/12/22 Automática
CIUDAD REAL
1/1/22 3 31/12/24 Automática
(N)
CÓRDOBA (R) 1/1/21 2 31/12/22 1
CORUÑA, LA
1/1/20 1/1/21 5 31/12/25 Automática
(N)(1)
184


CUENCA
29/4/22 1/1/20 5 31/12/24 Automática
(N) (2)
GERONA (R) 1/1/21 2 31/12/22 1
GRANADA (R) 1/1/21 1/1/21 2 31/12/22 2
GUADALAJARA 1/1/18 3 31/12/23 2
GUIPÚZCOA (R) 1/1/20 3 31/12/22
HUELVA (N) 1/1/22 3 31/12/24 Automática
HUESCA (R) 1/1/20 3 31/12/22 Automática
JAÉN (R) 1/1/20 3 31/12/22
LEÓN (R) 21/12/21 1/1/21 4 31/12/24 15 días
LÉRIDA 1/1/20 1/1/21 2 31/12/21 3
LUGO 1/1/18 4 31/12/21 3
MADRID (R) 1/1/21 3 31/12/23 3
MÁLAGA (R) 1/1/19 6 31/12/24 Automática
MURCIA (R) 16/12/19 4 31/12/22 2
Desde el día de
NAVARRA (N) 14/2/23 1/1/22 5 31/12/26
su firma
ORENSE (N) 1/1/22 3 31/12/24 3
PALENCIA (R) 11/05/21 1/11/20 3 31/12/22 Automática
PALMAS, LAS (N) 1/1/21 4 31/12/24 3
PONTEVEDRA
1/1/20 3 31/12/22 3
(R)
185


RIOJA, LA(R) 1/1/21 1/10/21 3 31/12/23 3
SALAMANCA (R) 1/1/20 2 31/12/22 Automática
SEGOVIA (R) 1/1/21 3 31/12/23 Automática
SEVILLA (R) 1/12/21 3 31/12/23 90 días
SORIA (R) 1/1/20 1/11/20 3 31/12/22 Automática
TARRAGONA (N) 1/1/22 4 31/12/25 1
TENERIFE (R) 1/1/20 5 31/12/24 Automática
TERUEL (R) 1/1/20 3 31/12/22 Automática
TOLEDO (R) 1/1/21 4 31/12/24 3
VALENCIA (R) 1/1/20 3 31/12/22 Automática
VALLADOLID (R) 1/1/20 3 31/12/22 Automática
VIZCAYA (N) 1/1/22 1/1/22 4 31/12/25 1/10/25
ZAMORA (N) (2) 1/1/20 4 31/12/23 Automática
ZARAGOZA (R) 1/1/20 3 31/12/22 Automática
(N) = Convenio nuevo.

(R) = Convenio en revisión.
(1) = Convenio firmado en 2022, con efectos retroactivos a 1/1/2020.
(2) = Convenio firmado en 2022, con efectos retroactivos a 1/1/2021.
5.2. DENUNCIA Y PRÓRROGA DE LOS

CONVENIOS COLECTIVOS
La denuncia expresa del convenio colectivo por alguna de las partes,

los representantes de los trabajadores o los empresarios, es una condición
186

ineludible para que el convenio deje de estar vigente. En caso contrario,

señala el artículo 86.3 del ET, los convenios se prorrogarán de año en año.
La denuncia implica el inicio de una nueva negociación del convenio.
La vigencia de un convenio colectivo, según establece el art. 86.3 del ET,

una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se
hubieran establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se manten-
drá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera
renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir
de su denuncia.
La notificación cualquiera de las partes firmantes del convenio a su

contraparte y referida a la finalización de la vigencia del mismo (para
evitar su prórroga tácita e iniciar una nueva negociación) está prevista en
casi todos los convenios provinciales, produciéndose en buena parte de
ellos de manera automática, es decir, por el mero transcurso de la vigen-
cia prevista. En otros, la denuncia se prevé con cierta antelación a la fecha
de vencimiento: un mes, tres meses, 45 días, etc.
Tras la denuncia se abre el plazo para el inicio del período de negociación,

plazo que está ligado a su vez a la constitución de la comisión negociadora.
En principio, y salvo pacto en contrario, este plazo es el indicado en el art.
89.2 ET. En efecto, tras la denuncia, y dado que el art. 89.1 ET obliga a
acompañar a la misma la comunicación sobre el inicio de la renovación del
convenio por una de las partes «en el supuesto de que la promoción sea el
resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación
deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia», se establece
un plazo de un mes a contar desde la recepción de ambos actos (denuncia y
comunicación) para la constitución de la comisión negociadora. Constituida
esa comisión en plazo, el inicio de las negociaciones será el fijado por el calen-
dario de negociación o plan de negociación que las partes han de establecer.
187

Si las partes establecen un plazo máximo de negociación inferior a un

año, ello no llevará aparejada la anticipación de los efectos previstos en el
art. 86.3 ET. De pactarse dicho plazo inferior, las partes deberán prever
el procedimiento para resolver las discrepancias en la negociación, condi-
cionando, o no, las consecuencias derivadas del transcurso de un año
desde la denuncia del convenio.
En el supuesto de pactar un plazo máximo de negociación superior a

un año, entonces no sería de aplicación lo previsto en el art. 86.3 ET.
Cuestión distinta a valorar es si el propio convenio colectivo podría

predeterminar qué otro convenio colectivo sería de aplicación en ese
ámbito en el caso de que, transcurrido un año desde su denuncia, no se
alcanzara un nuevo convenio colectivo. La respuesta ha de ser afirmativa
respecto a la posibilidad de prever una aplicación supletoria de otra regu-
lación convencional.
En el Cuadro n.º 4 siguiente puede verse el tratamiento de la denun-

cia y prórroga en los distintos convenios provinciales. Del análisis del
mismo se desprende que hay 3 convenios colectivos que han limitado la
ultraactividad: Álava (24 meses), Navarra (4 años) y Huesca (18 meses y
posibilidad de prórroga por 6 meses más).
Existe, igualmente, un conjunto de convenios que solo regulan la

denuncia del convenio: Cádiz, Cantabria, Guipúzcoa, León, Murcia, Las
Palmas, La Rioja, Teruel, Zamora y Zaragoza.
Los convenios colectivos restantes prorrogan su vigencia hasta que no se

sustituya por uno nuevo. En unos, si se produce el caso de haber denuncia
(Albacete, Alicante, Asturias, Ávila, Badajoz, Barcelona, Burgos, Cáceres,
Castellón, Ciudad Real, La Coruña, Guadalajara, Lugo, Málaga, Orense,
Palencia, Pontevedra, Salamanca, Soria, Toledo, Valencia, Valladolid
y Vizcaya), y en otros, si no la hay (Almería, Baleares, Córdoba, Gerona,
Granda, Huelva, Lérida, Madrid, Segovia, Sevilla, Tarragona y Tenerife).
188

CUADRO N.º 4. DENUNCIA Y PRÓRROGA DEL CONVENIO
PROVINCIA DENUNCIA-PLAZO PRÓRROGA PROCEDIMIENTO OBSERVACIONES

ÁLAVA 3 meses a la fecha de El convenio se entiende Comunicación escrita
su vencimiento, 31 de prorrogado tácitamente ante la Delegación
diciembre. a partir del fin de la territorial de Álava de la
vigencia. La prórroga se Consejería de Trabajo, de
limita a 24 meses cuando la que se remitirá copia a
medie denuncia expresa la parte no denunciante.
de todas las partes.
Si no hay denuncia la
negociación se inicia
a partir del fin de la
vigencia.
189
ALBACETE 60 días antes de su En evitación del vacío
finalización. normativo, continuará
rigiendo, en su totalidad,
su contenido normativo,
hasta que no se sustituya
por otro.
ALICANTE 2 meses antes del Al término de su Las partes se

vencimiento del vigencia y, en tanto no comprometen a iniciar
convenio. se sustituya por uno la negociación de un
nuevo, queda vigente el nuevo convenio con dos
contenido normativo del meses de antelación
mismo. a finalización de su
vigencia.
09/06/23 13:37
ALMERÍA 1 mes con respecto a la Si no hay denuncia, se Escrito dirigido a la

fecha de su terminación. prorroga por períodos Delegación Provincial de
anuales. Hasta que no la Consejería de Empleo

haya acuerdo expreso de de la Junta de Andalucía
un nuevo convenio, se y a la otra parte.
mantiene en vigor todo
su contenido normativo y
obligacional.
ASTURIAS Automática en el plazo Al término de su Las partes se

de un mes antes de su vigencia y, en tanto no comprometen a iniciar
terminación. se sustituya por uno negociaciones de un
nuevo, queda vigente el nuevo convenio en el
contenido normativo. mes de enero de 2024.
El plazo máximo para
190
negociar el convenio
una vez constituida la
comisión negociadora

será el tiempo necesario
para llegar a un acuerdo.
ÁVILA Automática dentro del Permanecerá en vigor No existe necesidad de Las partes acuerdan
mes anterior al fin de su hasta la firma del comunicarlo entre las mantener las primeras
vigencia. nuevo convenio que lo partes. reuniones de negociación
sustituya. dentro de la primera
quincena del mes de
enero de 2024.
09/06/23 13:37
BADAJOZ Tácita una vez cumplida Tácitamente hasta la

la vigencia sin necesidad firma de un posterior
de denuncia expresa. convenio.

BALEARES 1 mes de antelación al fin Si no hay denuncia Según Ley. Denunciado y vencido
de su vigencia o, en su se prorroga por el convenio, se seguirá
caso, de sus prórrogas. períodos anuales. Si aplicando el mismo en
hubiera prórroga del sus propios términos
convenio, la tabla hasta el establecimiento
salarial será revisada de un nuevo convenio.
automáticamente con
efectos a 1.1., aplicando
un Δ % igual al IPC
previsto.
191
BARCELONA Un mes de antelación. Si hay denuncia se
mantiene el régimen
establecido en el
convenio hasta que las
partes se rijan por uno
nuevo.
BURGOS Automática a la Al término de la vigencia La Comisión Negociadora

finalización del período temporal del convenio y deberá constituirse en el
de vigencia. en tanto no se sustituya plazo de 15 días e iniciar
por uno nuevo, quedará las negociaciones en el
vigente el contenido plazo máximo de un mes.
normativo del mismo.
09/06/23 13:37
CÁCERES Automática por ambas Prórroga automática en No existe necesidad

partes el 1/1/19. todos sus artículos hasta de comunicación por
que sea sustituido por un escrito.

nuevo convenio.
CÁDIZ Tres meses de antelación Comunicación por escrito Se pacta una

al fin de su vigencia. a la otra parte. ultractividad de dos años
desde su vencimiento.
CANTABRIA Un mes de antelación a la

fecha de su vencimiento.
CASTELLÓN Automática Al término de su Las partes se

vigencia y hasta que no comprometen a iniciar la
se sustituya por uno negociación de un nuevo
192
nuevo, queda vigente el convenio 3 meses antes
contenido normativo. de finalizar su vigencia.
CIUDAD REAL Automática Concluida la vigencia y

hasta que no se logre un
nuevo acuerdo, se aplica
en todo su contenido.
CÓRDOBA Un mes de antelación al Por la tácita sino hay A través de los Finalizada la vigencia
fin de su vigencia. denuncia con un mes de órganos de las partes del convenio, se acuerda
antelación a la fecha de negociadoras. que transcurridos 12
su vencimiento. meses sin acuerdo sobre
un nuevo convenio,
las partes acuden a la
mediación obligatoria del
SERCLA.
09/06/23 13:37
CORUÑA, LA Automática Mientras no se alcance Las partes se

un nuevo acuerdo, comprometen a iniciar
continuará en vigor hasta la negociación de un

que sea sustituido por el nuevo convenio, con
nuevo. 2 meses de antelación
a la finalización de la
vigencia.
CUENCA Automática a la Mantiene su vigencia

finalización desu hasta lafirma del nuevo
vigencia. convenio.
GERONA Un mes de antelación al Se podrá prorrogar Ante la autoridad laboral 2 meses como máximo
término de la vigencia, año a año,por tácita competente. desde la presentación
cuando el propósito sea reconducción, si no se de la denuncia, se
193
la iniciación, revisión o produce la denuncia. presentará un proyecto
prórroga del convenio. razonado sobre los
motivos de la misma y los
puntos a tratar. Las
deliberaciones se inician
a los13 días hábiles
de la presentación del
proyecto razonado.
GRANADA 2 meses de antelación a Si no hay denuncia se

lafecha de vencimiento. prorroga de año en
año.
09/06/23 13:37
GUADALAJARA Al término de la vigencia Las partes se

temporal del convenio y comprometen ainiciar
en tanto no se sustituya negociaciones de un

por uno nuevo, quedará nuevo convenio con dos
vigente el contenido mesesa partir de la
normativo del mismo. denuncia.
GUIPÚZCOA Automática a partir del Se mantiene ultractivo La composición de la

1/11/22. pudiéndose hastala negociación de representación sindical
comenzar a negociar uno nuevo. en la mesanegociadora,
desde ese momento. saldrá de losresultados
electorales al30/6/22.
HUELVA Prórroga tácita por años En caso de prórroga,

sucesivos si no hay todos losconceptos
194
denuncia expresa por retributivos se
cualquiera de laspartes incrementan con el IPC
antes 01/10/2021. real del añopara el que se

prorroga.
HUESCA Por cualquiera de las Comunicándolo a la

partes o de manera autoridadlaboral por
automática al término de cualquiera de laspartes.
su vigencia.
09/06/23 13:37
JAÉN 90 días antes de su De no haber denuncia, La denuncia debe La mesa negociadora es

vencimiento. se prorroga tácitamente comunicarse a todas las constituirá en plazo de
por año sucesivo. Si no partes en plazo de 10 días 30 días una vez efectuada

hubiera acuerdo en el y a la autoridad laboral la denuncia.
plazo de 1 año desde la REGCON.
denuncia, el convenio se
mantiene ultraactivo 48
meses.
LEÓN 15 días antes de la Se dará traslado de la Las partes se

finalización de su denuncia a cada parte comprometen a iniciar
vigencia y si no se legitimada para negociar negociaciones de un
entiende denunciado y deberá acompañar una nuevo convenio en el
automáticamente al fin propuesta concreta sobre plazo máximo de 1 mes
de su vigencia. los puntos y contenido desde la denuncia.
195
que comprenda la
revisión solicitada,
enviándose copia de ello
a la autoridad laboral.
LÉRIDA 3 meses de antelación a la Si no hay denuncia, se

fecha de su terminación prorroga por período de
o de cualquiera de sus igual duración.
prórrogas.
LUGO Automáticamente Se prorroga hasta la

denunciado con tres entrada en vigor del
meses de antelación al siguiente acuerdo.
vencimiento.
09/06/23 13:37
MADRID Mínimo 1 mes a la fecha Si no hay denuncia se Por escrito, con Las partes se
de terminación de su prorroga de año en año. exposición razonada comprometen a iniciar
vigencia o de cualquiera de sus causas ante el la negociación de un

de sus prórrogas. organismo competente y nuevo convenio con
dando traslado a la otra 1 mes de antelación a
parte. la finalización de su
vigencia.
MÁLAGA Se entenderá denunciado Al término de su vigencia

automáticamente al temporal, y en tanto no
término de su vigencia se sustituya por otro
sin necesidad de nuevo, quedará vigente
denuncia previa. su contenido normativo.
MURCIA Automática 2 meses antes de la
196
finalización de la
vigencia, las partes se
comprometen a iniciar la
negociación de un nuevo
convenio sin necesidad
de la previa denuncia.
NAVARRA Las partes a efectos Al término de su vigencia

legales dan por y en tanto no se sustituya
denunciado el convenio por otro nuevo, quedará
el 31/12/2017. vigente el contenido
normativo del mismo
durante un plazo máximo
de 3 años.
09/06/23 13:37
ORENSE 3 meses antes del fin de Denunciado el convenio Art. 89 ET. Las partes se
la vigencia. y mientras no se alcance comprometen a iniciar
un nuevo acuerdo, se negociones dos meses

mantiene la vigencia. antes de finalizar la
vigencia.
PALENCIA Automáticamente en la Las cláusulas normativas

fecha finalización de su se mantendrán hasta
vigencia. que no sean sustituidas
por un nuevo convenio,
perdiendo su vigencia
solo las obligacionales.
PALMAS, LAS 3 últimos meses de Por escrito.

vigencia.
197
PONTEVEDRA Dentro de los tres meses Se prorroga el convenio
de antelación a la fecha hasta la entrada en vigor
de finalización. del siguiente.
RIOJA, LA Automática 3 meses Por escrito a la otra parte,

antes del fin de su con copia a la Dirección
vigencia. General de Empleo. La
mesa negociadora se
constituirá dentro de los
30 días siguientes a la
denuncia. la negociación
se iniciará como máximo
en los 15 días siguientes.
09/06/23 13:37
SALAMANCA Automática 1 mes antes Permanece vigente en su

de su finalización. totalidad hasta la entrada
en vigor del nuevo que lo

sustituya.
SEGOVIA Automática al finalizar su En tanto no sea La comisión negociadora

vigencia. sustituido por otro queda constituida 15 días
nuevo, continuará a partir de la finalización
rigiendo el contenido de la vigencia, y el inicio
normativo. de las negociaciones
se realiza en un plazo
máximo de un mes.
SEVILLA 90 días antes de su Si no hay denuncia, La efectuará La Comisión

vencimiento. se prorroga por años cualquiera de las Negociadora, efectuada
198
sucesivos. organizaciones firmantes, la denuncia, se constituye
comunicándoselo al resto en plazo de 30 días.
de las mismas en plazo

de 10 días.
SORIA Automáticamente Se prorroga la aplicación 2 meses tras la denuncia

denunciado al finalizar su de su articulado mientras se presentará a la parte
vigencia. no se firme el que lo empresarial un proyecto
sustituya. razonado sobre los
motivos de la misma y
los puntos a tratar. La
negociación comienza
1 mes después de
entregar los sindicatos su
plataforma.
09/06/23 13:37
TARRAGONA 1 mes antes de la fecha de Si no hay denuncia, se

vencimiento. prorroga tácitamente.

TENERIFE 30 días antes de su Prórroga tácita por
vencimiento. años sucesivos si no hay
denuncia expresa dentro
de los 30 días anteriores
al vencimiento. Después
de la denuncia, si no
hay acuerdo, continuará
vigente el texto hasta
su sustitución por uno
nuevo.
TERUEL Automática.
199
TOLEDO Automática. Concluida la vigencia
y hasta que no se logre
nuevo convenio, será de
aplicación en todo su
contenido.
VALENCIA A su finalización. Si no hay denuncia expresa Por escrito, con al

se prorroga de año en menos 2 meses de
año. Una vez denunciado antelación al fin de
y concluida laduración la vigencia o de cada
pactada, se entiende prórroga.
automáticamente
prorrogadoen todas sus
partes, hasta que se
alcance un convenio que
lo sustituya.
09/06/23 13:37
VALLADOLID Automática a la fecha Permanecerá en vigor La Comisión

de su finalización. hasta que se firme uno Negociadoradeberá
nuevo que lo sustituya. constituirse 15 días

antes de su fin.
Las plataformas se
presentarán entre la
fecha de finalización de
la vigencia y los 30 días
siguientes. En ningún
caso el iniciode la
negociación se realizará
con posterioridad al
transcurso del mes
de la presentaciónde
plataformas.
200
VIZCAYA El 1/11/2021. Hasta que se firme uno La Comisión Negociadora
nuevo, mantendrá en deberá constituirse 30

vigor todo su contenido días antes de su fin. En
normativo. ningún caso el inicio de la
negociación se realizará
con posterioridad a un
mes de su término de
vigencia.
ZAMORA Automática a la fecha de

su finalización.
ZARAGOZA Automática. Compromiso de iniciar

negociaciones el primer
mes del año 2022.
09/06/23 13:37
5.3. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN
La institución de la compensación y absorción constituye un instru-

mento previsto por el legislador como técnica de neutralización salarial
«cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo
anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el
orden normativo o convencional de referencia» (art. 26.5 ET).
Entre sus finalidades encontramos:
• L
a contención de costes salariales.
• La homogeneización de salarios, si existe concurrencia de
diversos órdenes normativos en la fijación de estos.
• Mejoras voluntarias que la empresa decide establecer pero que
en un momento dado no puede mantener.
Tanto el art. 26 del ET como la jurisprudencia han establecido diversos

requisitos para que opere la compensación y absorción, entre ellos:
• Q ue existan dos fuentes normativas o convencionales de fijación

del salario y ordenación jerárquica de dichas fuentes.
• Que el trabajador venga disfrutando de una retribución superior
por convenio, contrato o decisión unilateral del empresario.
• Que haya un nuevo mínimo legal o convencional inferior a la
cantidad realmente percibida por el trabajador.
• Que la mejora salarial que pretende ser absorbida tenga su
origen en una fuente reguladora distinta.
201

(continuación…)
• Q ue los conceptos salariales (absorbente y absorbido) sean

homogéneos. La homogeneidad o heterogeneidad de los
conceptos salariales se ha de establecer en atención a su propia
naturaleza de acuerdo con lo que efectivamente retribuyen.
• Que la operación de comparación se efectúe «en conjunto y
cómputo anual».
• Que a ello no se oponga la norma legal o convencional que sea
de aplicación.
A pesar de que no hay un consenso jurisprudencial ni doctrinal respecto

a cuando dos partidas salariales son homogéneas, la tesis mayoritaria
entiende que solo pueden ser compensables los conceptos que respondan
a una misma causa o finalidad. Por ello, se ha admitido la compensación
y absorción del salario base con el plus de antigüedad, plus de convenio,
pagas extraordinarias, mejoras de empresas, etc., en la consideración de
que este tipo de conceptos retributivos se vinculan, con carácter general,
a la retribución por unidad de tiempo y materialmente constituyen retri-
bución básica. Conceptos remuneratorios distintos, pero de naturaleza
salarial y periodicidad fija, pueden ser reconducidos como salario base y
por tanto ser compensados y absorbidos.
En cambio, no son homogéneas las partidas que responden a un mayor

trabajo realizado (plus de especial dedicación) con las que obedecen a una
circunstancia personal del trabajador (plus de idiomas). Tampoco una parti-
cipación en beneficios prevista en convenio puede ser compensada por las
comisiones de venta fijadas en el contrato, ni la retribución por horas extraor-
dinarias con un plus de nocturnidad.
202

No se ha admitido la compensación entre un plus de peligrosidad

previsto en convenio colectivo con otros pluses vinculados al puesto de
trabajo pero no suficientemente identificados.
No son neutralizables los complementos de cantidad y calidad en el

trabajo con otros que retribuyen mayor esfuerzo, dedicación, responsa-
bilidad, etc. La jurisprudencia declara no absorbibles y compensables los
complementos personales (excepto antigüedad, de puesto de trabajo o por
mayor trabajo realizado (excepto distancia) y por situación y resultados
de la empresa, si las partidas salariales con las que juega la comparación
no responden a la misma causa de atribución.
La mayoría de los convenios cuentan con este tipo de cláusulas, que

permiten a aquellas empresas que mantienen salarios por encima de los
convenios provinciales ir atemperando los mismos a los que se fijen en
estos últimos. Con ello se consigue que cada empresa pueda actuar en lo
que a retribuciones se refiere, de acuerdo con su estado coyuntural.
La cláusula general de compensación y absorción supone, en síntesis,

que las mejoras salariales del convenio son compensables por las exis-
tentes y que las mejoras salariales posteriores a la entrada en vigor del
convenio, son absorbidas por las de este. El resultado último es que preva-
lecen las retribuciones que, computadas anualmente, son superiores.
Esta cláusula suele ir acompañada de otra denominada de garantía ad

personam que, por otra parte, no parece más que una simple cláusula de
estilo, sin contenido real alguno.
Entre las pocas peculiaridades observadas en esta materia, destacan

las de Córdoba, Guipúzcoa y La Rioja.
Córdoba exceptúa los siguientes conceptos: la compensación en

metálico del economato laboral, las vacaciones de mayor duración que las
pactadas, las pagas extra, y el plus de canasto.
203

En el convenio de Guipúzcoa se aplica la compensación y absorción a

la jornada.
En La Rioja, las mejoras pactadas, a excepción de los incrementos

referidos a la antigüedad (que tienen otra naturaleza al estar ligados a su
congelación), serán absorbidas o compensadas por las de cualquier clase
y forma que tengan establecidas las empresas con carácter voluntario en
cualquier momento.
Como excepción a la compensación y absorción, y a partir del 1/10/2021,

a aquellas personas que la aplicación de las tablas salariales no les suponga
incremento de las retribuciones consolidadas a 31/12/20 y que no tengan
establecido por la empresa pacto alguno de incremento salarial, las empre-
sas deberán aplicarles un aumento del 50 % del incremento pactado.
En el caso de Tarragona, las condiciones económicas pactadas son

compensables y absorbibles en su totalidad con las concedidas volunta-
riamente o por convenio por las empresas, salvo los aumentos a cuenta de
convenio.
En Barcelona, en los años 2022, 2023 y 2024 no opera la cláusula de

compensación y absorción. Para el 2022 todas las cantidades abonadas en
concepto de «a cuenta convenio» van a cuenta de la revisión técnica y, de
ser superiores a esta, serán a cuenta del convenio de 2023.
En Madrid, los incrementos salariales pactados no serán compen-

sables ni absorbibles en el 25 % para salarios inferiores a 17 000 euros,
calculados en cómputo anual. Se consideran excluidos de la compensa-
ción y absorción la compensación en metálico del economato establecido
por ley, la cotización de los regímenes de la Seguridad Social por bases
superiores a las establecidas, las vacaciones de mayor duración que las
pactadas, las primas e incentivos que remuneren los conceptos variables
de cantidad y calidad, el complemento por mejora de productividad y los
complementos ex categoría y ex antigüedad.
204

En Murcia las empresas pueden, mediante acuerdo, establecer deter-

minados pluses o mejoras que no sean compensables con las condiciones
pactadas en el convenio provincial.
Por otro lado, en Vizcaya se establece una garantía mínima para todo
trabajador afectado por el convenio, en una cantidad fijada en euros anua-
les que será incrementada en igual porcentaje que el incremento salarial.
En definitiva, los negociadores deberían plantearse la conveniencia

de actualizar este tipo de cláusulas en línea con el art. 26.5 del ET, que
expresamente señala que operará la compensación y absorción cuando
los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean
más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden norma-
tivo o convencional de referencia. Compensar y absorber, o no hacerlo, es
facultad empresarial a la que puede renunciarse expresa y tácitamente.
5.4. INGRESOS, ASCENSOS Y PERÍODO DE PRUEBA
El artículo 14 del ET habilita al convenio colectivo para concretar los

límites de la duración del período de prueba, permitiendo la alteración de
las duraciones máximas establecidas en el mismo de:
• 6 meses para los técnicos titulados.

• 2 meses para los demás trabajadores.
• 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados en
las empresas de menos de 25 trabajadores.
El Convenio Colectivo Estatal, siguiendo lo establecido en el art. 84.3

del ET, ha regulado esta materia con carácter exclusivo, de forma que
205

la regulación que tengan los convenios colectivos de ámbito inferior se

tendrá como no pactada y, por lo tanto, carecerá de eficacia, no siendo de
aplicación.
Los convenios de la industria del metal que regulan esta materia

se limitan, en general, a concretar la duración del período de prueba,
fijándola con independencia de la duración del respectivo contrato y esta-
bleciendo períodos inferiores a los señalados en la norma. Los convenios
no suelen recoger los nuevos supuestos de interrupción del plazo fijado
para el período de prueba (maternidad, adopción y acogimiento). Los que
hacen alusión a esta cuestión se refieren a la incapacidad temporal.
En cuanto a los efectos de la extinción del contrato durante el período de

prueba, en los convenios que regulan tal aspecto, la pauta general es la no
generación de derechos o deberes para ninguna de las partes ante la resolu-
ción contractual.
CUADRO N.º 5. PERÍODO DE PRUEBA
PROVINCIA PERÍODO DE PRUEBA
ALBACETE Grupo profesional 1 y 2: 6 meses.

Grupo profesional 3 y 4: 2 meses.
Grupo profesional 5: 1 mes.
Grupo profesional 6 y 7: 15 días.
ALICANTE Grupo 1 y 2: hasta 6 meses.

Grupo 3: hasta 2 meses.
Grupo 4 y 5: hasta 1 mes.
Grupo 6 y 7: hasta 15 días.
ALMERÍA Grupo 1 y 2: hasta 6 meses.

206

ASTURIAS No podrá exceder:

• Niveles XI a XV: 15 días.
• Niveles III a X: 2 meses.
• Niveles I y II: 5 meses.
La situación IT interrumpirá el cómputo, salvo pacto contrario.
ÁVILA Grupo 1 y 2: hasta 6 meses.

BADAJOZ Grupo 1 y 2: hasta 6 meses.

Grupo 6 y 7: 15 días.
BALEARES Como máximo:

• Contratos de hasta 3 años: 25 días laborales.
• Técnicos y titulados con contrato fijo: 6 meses.
• Especialistas y no cualificados con contrato fijo: 30 días
laborables.
BARCELONA No podrá exceder:

• Grupos profesionales 6, 7 y 8: 15 días laborables.
• Grupos profesionales 4 y 5: 1 mes.
• Grupo profesional 3: 2 meses.
• Grupos profesionales 1 y 2: 6 meses.
CANTABRIA No podrá exceder:

• Peones y especialistas: 15 días.
• Aprendices, profesionales siderúrgicos y profesionales de
oficio: 1 mes.
• Administrativos: 1 mes.
• Técnicos no titulados: 1 mes.
• Técnicos titulados grado medio: 2 meses.
• Técnicos titulados grado superior: 3 meses.
207

CASTELLÓN Grupo 1 y 2: hasta 6 meses.

CIUDAD REAL • Técnicos titulados: 5 meses.

• Resto de personal: 20 días naturales.
CORUÑA, LA • Grupos profesionales 1 y 2: 6 meses.

• Grupos profesionales 3: 2 meses.
• Grupo profesional 4 y 5: 1 mes.
• Grupos profesionales 6 y 7: 15 días.
GERONA • Personal no cualificado: 15 días laborables.

• Técnicos titulados: 6 meses.
• Resto del personal: 3 meses.
Solo se entenderá que el trabajador está sujeto a este período si
así constara por escrito.
GRANADA CEM.

GUADALAJARA • Grupo profesional 5: 2 meses.
• Grupos profesionales 6 y 7: 1 mes.
La situación de IT interrumpirá el cómputo.

• Peones y especialistas: 15 días laborables.
GUIPÚZCOA
• Resto de trabajadores: 2 meses.
• Podrá concertarse por escrito este período (no es obligatorio).
Grupo 1 y 2: hasta 6 meses.

HUESCA
208

LEÓN • Peones y especialistas: 15 días.

• Aprendices, profesionales siderúrgicos y de oficio: 1 mes.
• Subalternos y administrativos: 1 mes.
• Técnicos no titulados: 2 meses.
LÉRIDA • Grupos profesionales 1 y 2: 6 meses.

• Grupos profesionales 3: 2 meses.
• Grupo profesional 4 y 5: 1 mes.
• Grupos profesionales 6 y 7: 15 días
LUGO • Resto de personal: 15 días.

• Administrativos y profesionales de oficio: 1 mes.
MADRID Grupo 1 y 2: 6 meses.

MURCIA • Técnicos titulados: 6 meses.

• No cualificados: 15 días laborables.
• La situación de IT interrumpirá el cómputo si hay acuerdo
entre las partes.
NAVARRA Grupo 1 y 2: 6 meses.

Grupo 3: 2 meses.
Grupo 4 y 5: 30 días laborales.
Grupo 6 y 7: 15 días laborales.
La situación de IT interrumpirá el cómputo si hay acuerdo entre
las partes y si no lo hay, el contrato se extingue por voluntad de
cualquiera de ellos.
ORENSE • Peón, especialista, oficial de 3.ª, 2.ª y 1.ª: 15 días.

209

PALENCIA • Técnicos titulados: 6 meses.

• Resto trabajadores: 2 meses.
En las empresas de < 25 trabajadores el plazo no puede exceder
de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
PONTEVEDRA • Técnicos titulados: 6 meses.

• Subalternos: 1 mes.
• Profesionales de oficio: 1 mes.
• Peones, especialistas y contratos de formación: 2 semanas.
RIOJA, LA Grupo 1 y 2: hasta 6 meses.

SEGOVIA Grupo 1 y 2: hasta 6 meses.

SEVILLA AESM.
Contratos en prácticas:
SORIA • Titulados grado medio: 1 mes.
• Titulados grado superior: 2 meses.
210

5.5. MOVILIDAD DE PERSONAL
La movilidad de los trabajadores supone el cambio de puesto de

trabajo, con o sin cambio de centro de trabajo o de residencia del traba-
jador (traslados o desplazamientos temporales), o bien puede suponer
también una movilidad funcional en el caso de que el empresario asigne
diferentes funciones o tareas al trabajador, independientemente de aque-
llas para las que hubiese sido contratado inicialmente.
Más de la mitad de los convenios provinciales recogen, en su articu-

lado, cuestiones relacionadas con la movilidad del personal, ya sea sobre
desplazamientos o sobre trabajo en distinto grupo profesional.
Los convenios que la regulan lo hacen bajo diferentes denominaciones

específicas como «trabajos de superior o inferior categoría», «trabajos en
distinto grupo profesional», etc., y de momento son escasos, salvo en los
convenios provinciales que han efectuado la adaptación de la Clasifica-
ción Profesional para la Industria del Metal.
El Convenio Estatal del Metal (CEM), siguiendo lo establecido en el

art. 84.3 del ET, ha regulado esta materia con carácter exclusivo, de
forma que la regulación que tengan los convenios colectivos de ámbito
inferior se tendrá como no pactada y, por lo tanto, carecerá de eficacia y
no será de aplicación.
En general, los convenios regulan el establecimiento de una serie de

previsiones relativas a la denominada movilidad funcional vertical, y en
ocasiones se hacen referencias a la movilidad funcional horizontal.
En el cuadro siguiente se recogen las provincias que de alguna manera

regulan este tema. Hay que señalar que algunos convenios recogen lo
dispuesto en el texto del Convenio General del Metal.
211

CUADRO N.º 6. MOVILIDAD DE PERSONAL
TRABAJO EN DISTINTO
PROVINCIA DESPLAZAMIENTOS
GRUPO PROFESIONAL
ÁLAVA Regula traslados de residencia. Regula movilidad funcional.
ALICANTE CGM CGM
Por razones técnicas, organizativas o

de producción, el empresario deberá
preavisar al trabajador según la siguiente
escala: Se estará a lo que dispone la legislación
ASTURIAS
Si el desplazamiento supera 3 meses, vigente.
derecho a un mínimo de 4 días
laborables de estancia en su domicilio
de origen.
BADAJOZ CGM CGM
Legislación vigente. Regula movilidad a petición del

Debe notificarse al trabajador con 3 días trabajador, por mutuo acuerdo,
BALEARES
de antelación cuando el desplazamiento por necesidades del servicio y por
sea superior a 3 días. disminución de la capacidad física.
Se producirá de acuerdo con el nuevo

Regula los traslados del personal a
sistema de clasificación profesional. Las
petición del trabajador, por necesidades
promociones y ascensos se producen
BARCELONA del servicio y por no reunir las
teniendo en cuenta la formación,
condiciones idóneas para el puesto que
méritos, experiencia del trabajador, así
realiza.
como las necesidades de la empresa.
BURGOS CGM
Regula la situación laboral del personal

CÁDIZ
con capacidad física disminuida.
Regula la situación laboral del personal

CANTABRIA Art. 39 y 40 del ET con capacidad física disminuida y por
necesidades del servicio.
CIUDAD REAL Art. 40.4 del ET
212

TRABAJO EN DISTINTO
GRUPO PROFESIONAL
Las empresas que efectúen traslado de su

centro de trabajo y siempre que el mismo
CÓRDOBA se establezca a más de 2 km del límite del
casco urbano, pondrán a disposición de
los trabajadores medios de transporte.
Establecen una regulación

pormenorizada de los distintos tipos
CORUÑA, LA CGM
de movilidad, tanto funcional como
geográfica.
GUADALAJARA CGM CGM
Para las movilidades geográficas de

tipo colectivo, se seguirá el siguiente
Las modificaciones sustanciales,
procedimiento:
por razones económicas, técnicas,
• Notificación previa a la RLT.
GUIPÚZCOA organizativas o de producción, se
• Período de consultas con la RLT de
adecuarán a un procedimiento igual al
15 días.
seguido para la movilidad geográfica.
• En caso de desacuerdo sometimiento al
procedimiento arbitral PRECO.
Los que realizan funciones de categoría

superior a la que le corresponde, por
un período de 8 meses durante 1 año,
LÉRIDA o 13 meses durante 2, pueden reclamar
la clasificación profesional adecuada.
Regula también el destino a tareas de
una actividad inferior.
Cuando la dirección de la empresa

desplace a un trabajador por un período
máximo de 3 meses deberá preavisarle
LUGO con una antelación mínima de 3 días CGM
laborables, salvo que el desplazamiento
sea para realizar trabajos urgentes o
circunstancias imprevistas.
213

TRABAJO EN DISTINTO
GRUPO PROFESIONAL
En los supuestos previstos en el art. 40.4

del ET y cuando se prevea que sean por
tiempo superior a 3 meses, la empresa
MÁLAGA avisará al trabajador con 5 días laborales
de antelación.
Si es superior a 1 semana se avisará un
día laborable antes.
El trabajador si realiza funciones

superiores a las de su grupo profesional
por un período superior a 6 meses
durante 1 año o a 8 meses durante 2
NAVARRA CEM años, podrá reclamar el ascenso, si a ello
no obsta lo dispuesto en el convenio, o la
cobertura de la vacante de las funciones
por él realizadas conforme a las reglas de
ascenso de la empresa.
Si hubiera que desplazarse a prestar

trabajos a otros centros, el tiempo Todos los trabajadores pueden ser
invertido en el trayecto debe caer dentro designados para trabajos de categoría
de la jornada establecida. Si el viaje se superior. No pudiendo ser el cambio
ORENSE
iniciara antes de comenzar la jornada o superior a 2 meses. Si ocupara el puesto
el regreso se produjera fuera del tiempo durante 12 meses, consolidaría el salario
de jornada, el trabajador percibirá horas de ese puesto.
extras por el tiempo transcurrido.
Por cada 3 meses de desplazamiento

fuera de la residencia habitual, el
trabajador tendrá derecho a 1 día más de
licencia adicional a los 4 días laborales
PALMAS, LAS
previstos en el ET. Si el desplazamiento
es mayor a 1 mes, pero inferior a 3
meses, el trabajador disfrutará de la
parte proporcional de esos 5 días.
214

TRABAJO EN DISTINTO
GRUPO PROFESIONAL
En los supuestos previstos en el art. 40.3

del ET y cuando se prevea que sean por
tiempo superior a 3 meses, la empresa Se considerará como tal la adscripción
avisará al trabajador con 5 días laborales definitiva de un trabajador a un centro
de antelación. de trabajo distinto de aquel en que venía
Si es superior a una semana se avisará un prestando sus servicios y que requiera
día laborable antes. cambio de residencia habitual.
PONTEVEDRA
En caso de desplazamiento sin cambio de
residencia, se pagarán horas extras por el El trabajador deberá ser preavisado
exceso de antes o después de la jornada con al menos 30 días de antelación por
laboral. escrito. Asimismo se le abonarán sus
Establece compensaciones económicas gastos de viaje y los de su familia.
por traslado a otro centro en función de
la distancia y el tiempo.
• C uando sea < 200 km del centro de

trabajo, se tiene derecho a disfrutar los
fines de semana en su domicilio.
• Cuando es entre 200 y 400 km del
centro de trabajo, se tiene derecho a
disfrutar de un fin de semana cada dos
semanas.
• Cuando es > 400 km, dentro del
RIOJA, LA territorio nacional y este es superior a
1 mes seguido, derecho a permanecer,
sin dietas, 4 días al mes en su domicilio
(2 días de descanso en fin de semana
y 2 días laborales en su centro de
trabajo).
Computándose en los tres supuestos el
tiempo de desplazamiento como jornada
laboral.
Según el art. 40 del ET, salvo en lo

relativo a la indemnización, si el
SALAMANCA trabajador opta por rescindir el contrato,
que será de 30 días por año de servicio,
con el tope máximo de 12 mensualidades.
215

TRABAJO EN DISTINTO
GRUPO PROFESIONAL
Se considerará desplazamiento el tiempo

que exceda de del que habitualmente
emplea el trabajador desde su domicilio
al centro de trabajo habitual. La empresa
abonará los gastos o proporcionará los
medios adecuados y el tiempo empleado
se abonará con valor hora ordinaria o
con reducción de jornada.
Si el desplazamiento excede de 100 km
del domicilio habitual, se tendrá derecho
a 5 días laborables retribuidos por cada 2
SEGOVIA meses de desplazamiento.
La jornada laboral se prestará en el lugar
de trabajo, estableciéndose que la 1.ª
hora invertida en el desplazamiento,
computándose conjuntamente la ida
y la vuelta, sea asumida en un 50 %
solo por la empresa, correspondiendo
al trabajador la otra mitad, el tiempo
que exceda esa 1.ª hora ordinaria, se
compensará económicamente en valor
de hora ordinaria o bien por tiempo de
descanso.
La empresa está obligada a preavisar

al trabajador al menos con 72 horas de
antelación al desplazamiento.
Cuando no exista centro de trabajo fijo
SEVILLA o habitual del trabajador, los tiempos
invertidos por este en desplazarse entre
su domicilio y los centros del cliente
asignados por la empresa se computan
como tiempo efectivo de trabajo.
Solo será posible si existieran

razones técnicas u organizativas
TOLEDO que la justifiquen, y por el tiempo
imprescindible para su realización, que
deberá ser fijarlo por escrito la empresa.
VALENCIA CEM
216

TRABAJO EN DISTINTO
GRUPO PROFESIONAL
Cuando se trate de realizar trabajos
de superior categoría, este cambio no
podrá exceder de 8 meses en 2 años o
de 6 meses en 1 año, salvo en casos de
licencias, excedencia, accidente laboral,
VIZCAYA etc.
Cuando se trate de categoría inferior
no podrá exceder de 2 meses
ininterrumpidos, conservando en todo
caso la retribución de la categoría de
origen.
Art. 40.4 del ET.

Cuando el desplazamiento sea superior
a 3 meses y no haga uso de lo dispuesto
en el art. 40.4 del ET el trabajador
tendrá derecho no solo a los 4 días
laborales, sino, también a la parte
ZARAGOZA
proporcional del exceso. La fracción de
día resultante se redondeará por exceso
o por defecto según pase o no del 50 %
de la unidad. Las no inferiores a 2 meses
son acumulables al cómputo del art. 40,
dentro de los cuatro meses siguientes.
5.6. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Tanto la prestación laboral exigible, el tratamiento retributivo, el

tiempo de prestación del trabajo como la duración del período de prueba
y otras condiciones laborales, vienen delimitadas por la adscripción del
trabajador a un determinado grupo o categoría profesional, de manera que
la clasificación profesional configurada por el convenio colectivo incide
tanto en la organización productiva como en el desarrollo contractual.
El sistema de clasificación profesional en el sector del metal, pero

también en los restantes sectores productivos en nuestro país, ha estado
217

basado en el sistema de categorías profesionales, sistema que garantizaba

que, una vez asignada la correspondiente en cada caso, el empresario no
podía encomendar al trabajador tareas distintas a las típicas de tal cate-
goría. Este sistema era adecuado para atender las necesidades de la gran
empresa industrial, que funcionaba a través de las cadenas de montaje.
Sin embargo, con la ampliación del sector servicios en la economía y

la complicación de los procesos industriales, las empresas comenzaron
a descubrir que la excesiva división de los trabajadores en categorías
actuaba contra la competitividad y la flexibilidad, y que la adscripción de
los mismos a una categoría podía tener efectos contraproducentes para su
formación y promoción profesional.
Para salvar estos obstáculos, se viene recomendando desde hace años

la clasificación mediante grupos profesionales, basados en la valoración
de factores tales como: autonomía, formación, iniciativa, responsabilidad,
conocimientos, mando o complejidad de las tareas a realizar, en vez de usar
una concreción específica de funciones y tareas a desarrollar por el trabaja-
dor, como hacen los convenios que mantienen la clasificación en categorías.
En este sentido el sector del metal es pionero, ya que desde el 16 de

enero de 1996, fecha en que se suscribió el Acuerdo Marco sobre Sistemas
de Clasificación Profesional para la Industria del Metal (ahora, Capítulo
VII del Convenio Colectivo Estatal) entre CONFEMETAL, CC.OO. y UGT,
viene intentando desplazar definitivamente esta fórmula clasificatoria,
que proviene de la Ordenanza Laboral Siderometalúrgica.
Dicho Acuerdo de Clasificación se adelantó a lo que más tarde, en 2012,

estableció el RDL 3/2012 y después la Ley 3/2012 de reforma laboral, al
ordenar que el sistema de clasificación profesional pase a tener como
única referencia el grupo profesional, eliminando el concepto de categoría
profesional y definiéndolo en el nuevo artículo 22.2 del ET, en sentido
amplio, como aquel que agrupa unitariamente las aptitudes profesiona-
les, titulaciones y contenido general de la prestación, y que puede incluir
218

distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilida-

des asignadas al trabajador.
Así, a partir de entonces, podrá ser objeto de contrato de trabajo la

realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesio-
nal asignado o solamente alguna de ellas, de forma que en el contrato
se amplía la posibilidad de asignar funciones de un grupo profesional y
funciones inferiores o superiores de otro grupo profesional.
El CEM trata la materia «clasificación profesional» en dos sentidos, en

primer lugar, en su Capítulo II relativo a la Estructura de la negociación
colectiva, reservando al ámbito estatal la negociación en exclusiva de la
clasificación profesional y, en segundo lugar, haciendo efectiva la nego-
ciación de la misma, desarrollando su contenido en el Capítulo VII.
No obstante, con independencia de dicha reserva competencial y

dejando a salvo la prioridad aplicativa que establece el art. 84.2.d) ET,
según establece el artículo 11 del propio CEM, esta materia (el conte-
nido del Capítulo VII) debe ser objeto de adaptación por los convenios
colectivos de ámbito inferior, debido a que su implantación supone una
alteración sustancial del anterior método de clasificación basado en cate-
gorías profesionales, de forma que estos convenios de ámbito inferior
pueden, si lo consideran oportuno, complementar las tareas o funcio-
nes relacionadas en cada grupo profesional establecidas en el CEM para
reflejar las características de las empresas o de los subsectores del metal.
También pueden negociar qué categorías se integran en cada grupo profe-
sional al efectuar la adaptación de dicho Capítulo a su ámbito.
Las empresas, igualmente y dependiendo de su estructura organizativa

y de su tamaño, pueden variar las Divisiones Funcionales y los Grupos
profesionales descritos en el Acuerdo, siempre que respeten el límite
mínimo de dos Divisiones Funcionales y cuatro Grupos Profesionales.
También pueden fijar la polivalencia entre diferentes divisiones funciona-
les dentro de un mismo grupo profesional.
219

Los criterios de definición de los grupos y divisiones se acomodarán a

unas reglas comunes para todas las personas trabajadoras, garantizando la
ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres. La
polivalencia se establecerá teniendo en cuenta las competencias necesarias
para desarrollar las nuevas funciones, previa la formación correspondiente.
El CEM recomienda también a los negociadores de los ámbitos infe-

riores, una adaptación paulatina de los aspectos salariales, debido a que,
si se pactan salario o salarios de grupo o niveles salariales, pueden produ-
cirse deslizamientos no deseados por la representación empresarial, que
habrá de negociar su tratamiento, ya que debemos partir del principio de
neutralidad a la hora de adaptar la clasificación.
Pensando en ello, el CEM ofrece a los negociadores de ámbito inferior

su mediación en caso de que se produzcan discrepancias entre las partes.
Por consiguiente, a pesar de la citada reserva convencional, el desarro-

llo y adaptación de la clasificación del sector se delega por el CEM a los
convenios de ámbito inferior, y puesto que hablamos de «adaptación»,
tanto los convenios provinciales como los de empresa deben respetar los
elementos configuradores del sistema establecido en el CEM.
Igualmente, debe tenerse en cuenta, que en materia de clasificación,

la letra d) del artículo 84.2 del ET. A raíz de la reforma efectuada por el
RDL 7/2011 y el RDL 3/2012, establece que los convenios de empresa
tendrán prioridad aplicativa en relación con «la adaptación al ámbito de
la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores»,
lo cual supone reconocer a este nivel de negociación (posibilidad que el
art. 84.4 ET niega en cambio el convenio colectivo autonómico) la facul-
tad de afectar al sistema de clasificación establecido en el CEM entrando
en concurrencia distributiva con la reserva establecida en este.
En coherencia con la reserva competencial de esta materia, el CEM

establece que las regulaciones contenidas en los convenios o acuerdos
220

colectivos de los niveles de negociación inferiores al estatal y que regulen

la clasificación profesional habrán de entenderse como no pactadas y, por
tanto, carentes de eficacia, no siendo de aplicación en supuesto alguno a
partir de la fecha de entrada en vigor de tal acuerdo.
Por otra parte, la regulación de la clasificación efectuada por el CEM

puede no ser aplicada, según dispone su DT 6ª, por aquellas empresas que
dispongan de convenio propio vigente antes del día 19 de junio de 2017
que se hubieran excluido del CEM, en todo o en parte, de conformidad
con la legislación vigente o lo hubieran manifestado de forma expresa,
pudiendo mantener dicha exclusión hasta la finalización de su vigencia
temporal, esto es, hasta la fecha de la expiración establecida en el mismo.
La cláusula de salvaguarda solo evitaría la aplicación del sistema de clasi-
ficación establecido en el CEM, no así la obligación que tienen dichas
empresas de establecer un sistema de clasificación profesional, basado
en grupos profesionales. En todo caso, estas empresas tienen prioridad
aplicativa para adaptar el sistema a su propio ámbito.
La estructura de la clasificación profesional establecida en el CEM para

sustituir las categorías por grupos profesionales y divisiones funcionales,
es como sigue:
• S
iete grupos profesionales, definidos por criterios de carácter
general en cuanto a: contenidos de la profesión, aptitudes
profesionales, titulaciones o formación requerida. A título
orientativo y para facilitar el paso de la anterior estructura,
se establecen en cada grupo las actividades que pueden ser
asimilables entre uno y otro sistema, así como la enumeración
de algunas de las antiguas categorías.
221

(continuación…)
En uso de la flexibilidad del acuerdo, excepcionalmente, algún

convenio provincial del sector añade un grupo 8 al sistema de
clasificación, que tiene carácter especial y agrupa a aquellos
trabajadores que están acogidos a contratos formativos en
cualquiera de las modalidades vigentes, o para aquellos que
siendo menores de 18 años no se acojan a ningún contrato
formativo (Castellón, Gerona, Valencia).
• Seis criterios basados en factores más comunes o transversales,
y que indicarán la pertenencia a un determinado grupo:
conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y
complejidad.
• Tres divisiones funcionales o grupos profesionales básicos, con
las salvedades señaladas de las dos Divisiones Funcionales y
cuatro Grupos Profesionales, para cada uno de los grupos, con la
denominación de: técnicos, empleados y operarios.
El proceso de adaptación y recepción de la clasificación profesional en

los distintos convenios colectivos provinciales es como sigue:
• 1 0 convenios provinciales han adaptado la clasificación

profesional y establecido salarios de grupo: Barcelona,
Castellón, Gerona, León, Lérida, Madrid, Navarra, Tarragona,
Valencia y Zaragoza.
• 8 convenios provinciales han adaptado la clasificación
profesional, estableciendo salarios de grupos y niveles salariales
en algunos de los grupos: Albacete, Alicante, Ciudad Real, La
Coruña, Lugo, Pontevedra, La Rioja y Valladolid.
222

(continuación…)
• 1 4 convenios provinciales incorporan a sus textos el acuerdo de

clasificación profesional sin haberlo adaptado ni establecido
salarios de grupo o nivel: Almería, Cádiz, Badajoz, Burgos,
Córdoba, Cuenca, Guadalajara, Huesca, Las Palmas, Segovia,
Sevilla, Tenerife, Teruel y Toledo.
• 17 convenios provinciales mantienen la clasificación profesional
de la OLIS: Álava, Asturias, Ávila, Baleares, Cáceres, Cantabria
(la transcriben parcialmente), Granada, Guipúzcoa (la
transcriben parcialmente), Huelva, Jaén (la transcriben
totalmente), Málaga, Orense, Palencia, Salamanca, Soria,
Vizcaya y Zamora.
• 1 convenio provincial (Murcia) mantiene la clasificación
profesional del CGM.
En Barcelona, las empresas pueden fijar la polivalencia entre divisio-

nes funcionales dentro del grupo teniendo en cuenta las competencias
necesarias para desarrollar las nuevas funciones. Si no se poseyeran esas
competencias se establecerá un período continuado de formación.
En definitiva, buena parte de los convenios provinciales se han limi-

tado a dar constancia de la clasificación profesional establecida en el CEM
y de su voluntad de reformar las estructuras profesionales establecidas
en los mismos (habitualmente tomadas de la OLIS) creando comisiones
paritarias de estudio o de adaptación que rara vez se han constituido y
ello incluso con posterioridad a lo dispuesto en la DA 9.ª del RDL 3/2012,
que establecía que los convenios colectivos tenían un plazo de un año para
adaptar su sistema de clasificación a la nueva redacción del artículo 22
ET. Este plazo finalizó el 8 de julio de 2013.
223

Algunas de ellas, ante el mandato estatutario del artículo 22, han

realizado una «clasificación» consistente en introducir las categorías
profesionales dentro de los grupos, manteniendo la estructura y salarios
de la anterior regulación.
CUADRO N.º 7. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
PROVINCIA REGULACIÓN DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Se crea una comisión para que adapte la clasificación profesional

ÁLAVA
a lo establecido en el CEM.
Incorpora al texto del convenio la Clasificación Profesional del

ALBACETE CEM. Establece salarios para los 7 grupos profesionales. En los
grupos 4 a 7 se regulan niveles salariales.
Han adaptado la clasificación del CEM, estableciendo salarios

para los 8 grupos profesionales en que se estructura. Establecen
ALICANTE
salario de Grupo para el 1 y 2, del 3.º al 8.º establecen salarios
dentro del grupo según división funcional.
Adaptan las categorías profesionales establecidas en el CEM en

ALMERÍA 7 grupos y tres divisiones funcionales, sin establecer salario de
grupo.
Incorporan la clasificación profesional del CEM. Mantienen, no

ASTURIAS obstante, las categorías y niveles retributivos y la tabla salarial
de anteriores convenios.
ÁVILA Se estará a lo dispuesto en el CEM.
Incorporan al texto del convenio la clasificación profesional del

BADAJOZ CEM, pero mantienen la tabla salarial con las categorías y la
estructura salarial de la OLIS.
Crean una Comisión Paritaria de Clasificación Profesional

encargada de aclarar en relación con la implantación de grupos
BALEARES
profesionales y niveles del convenio. Establecen 7 grupos
profesionales, en los que integran las categorías profesionales.
224


para los 8 grupos profesionales en que se estructura.
Establecen un Salario Convenio Nuevo Ingreso <??> para cada
BARCELONA
uno de los grupos profesionales. Retribuye la contratación
indefinida inicial, excepto si precede un contrato de duración
determinada o de puesta a disposición.
En cumplimiento del artículo 22 del ET, se establece el sistema

de clasificación por medio de grupos profesionales, para lo
BURGOS
cual integran las categorías dentro de 7 grupos, con su salario
respectivo.
OLIS.
CÁCERES Los firmantes acuerdan la no sumisión, por el momento, del
convenio a la clasificación establecida en el CEM.
Acuerdan constituir una comisión de clasificación profesional

CÁDIZ
antes del 31/12/2014.
Clasifican a los trabajadores en 7 grupos profesionales, en los

CANTABRIA
que integran las categorías.
Han adaptado la clasificación del CEM estableciendo salarios

CASTELLÓN
Han adaptado la clasificación del CEM, clasificando las

categorías en 7 grupos profesionales, estableciendo salarios de
CIUDAD REAL
grupo para buena parte de las categorías, aunque mantienen
salarios día para algunas categorías de personal obrero.
Incorporan al convenio el texto de la clasificación profesional

CÓRDOBA del CEM, pero mantienen la tabla salarial con las categorías y la
Adaptan la clasificación del CEM, estableciendo niveles salariales

CORUÑA, LA dentro de los grupos profesionales, 3 niveles en el grupo III y 2
niveles en el grupo V.
225

Adaptan la clasificación del CEM, pero mantienen la tabla salarial

CUENCA con las categorías y la estructura salarial de la OLIS, estableciendo
7 grupos profesionales. Eliminan la categoría de aprendiz.
Han adaptado la clasificación del CEM al convenio,

GERONA estableciendo salarios para los 8 grupos profesionales en que se
estructura.
Las partes convienen adaptar durante la vigencia del convenio la

GRANADA clasificación del CEM, creando para ello una Comisión Paritaria
específica.
Encuadran las categorías en los distintos grupos, pero

GUADALAJARA
mantienen la estructura salarial de la OLIS.
La clasificación profesional comprende 5 grupos en los que

se integran numerosas categorías profesionales siguiendo el
GUIPÚZCOA
esquema de la OLIS. Crean una Comisión específica con el objeto
de aprobar una clasificación profesional definitiva para el sector.
HUELVA Mantienen las categorías profesionales de la OLIS.
Constituye una Comisión de Clasificación Profesional para

adaptar la clasificación del CEM y se adoptan acuerdos para fijar
salarios de grupo, la consideración de los deslizamientos como
HUESCA
cantidades ad personam ex categoría, período transitorio, etc.
Adapta el CEM estableciendo Grupos Profesionales e integrando
en los mismos las antiguas categorías. Establecen 8 grupos.
OLIS. Incorporan al convenio el Capítulo III de Clasificación

JAÉN
profesional del CEM.
Adaptan la clasificación del CEM, estableciendo un salario para

los 9 grupos profesionales en que se estructura. Los trabajadores
LEÓN que vinieran percibiendo un salario superior al establecido para
el grupo al que se adscriban lo mantendrán como complemento
ex categoría revalorizable anualmente.
Adaptan la clasificación del CEM, estableciendo salarios de

LÉRIDA
grupo dentro de los 8 grupos profesionales en que se estructura.
226


dentro de los 7 grupos profesionales en que se estructura.
LUGO
Se crea una Comisión Paritaria específica para profundizar y
aclarar las cuestiones que surjan de la implantación del acuerdo.
Aceptan la clasificación del CEM, estableciendo 7 grupos

MADRID
profesionales y salarios de grupo.
MÁLAGA OLIS.
Mantiene las categorías profesionales. Se acuerda crear una

MURCIA comisión para el estudio y actualización de la clasificación
profesional y certificados de profesionalidad.

NAVARRA brutos garantizados para los trabajadores mayores de 18 años,
para los 7 grupos en que se estructura.
OLIS.
ORENSE Se crea un grupo de trabajo para adaptar las actuales categorías
a la clasificación profesional establecida en el CEM.
En desarrollo del CEM las partes acuerdan encuadrar dentro

PALMAS, LAS de los distintos grupos las categorías existentes en el convenio,
aprobando un cuadro de clasificación en 6 grupos profesionales.
Establecen una clasificación profesional, por niveles, en los que

se integran las categorías profesionales, pero mantienen la tabla
salarial con las categorías y la estructura salarial de la OLIS. Las
PALENCIA
partes convienen en someter a la Comisión Paritaria la definición y
encuadramiento de las categorías profesionales no contempladas o
definidas, y ello sin perjuicio de lo contemplado en el CEM.

PONTEVEDRA
dentro de los 7 grupos en que se estructura.
Adaptan la clasificación por grupos del CEM, estableciendo 7

grupos profesionales. Se garantiza a todos los trabajadores los
RIOJA, LA
salarios convenio que se venían cobrando. Se establecen salarios
de grupo, excepto en el 5.º que se establecen dos niveles salariales.
227

Reproducen el CEM. Realizan una clasificación en 7 grupos, en

SALAMANCA los que incluyen a las distintas categorías con la denominación
de niveles funcionales.

SEGOVIA CEM, pero mantienen la tabla salarial con las categorías y la
Incorporan al texto del convenio la clasificación profesional

del CEM. La Comisión Paritaria de Clasificación Profesional
trabajará para culminar la adaptación de la clasificación
SEVILLA
profesional durante la vigencia del convenio. Los peones con
más de 5 años de servicios percibirán la remuneración prevista
para los especialistas, en tanto no se produzca su ascenso.
Incorporan al texto la clasificación profesional del CEM,

SORIA
incluyendo las categorías en los grupos profesionales.

para los 8 grupos profesionales en que se estructura. Se
establece un período transitorio de aplicación para amortiguar
TARRAGONA las diferencias salariales que se produzcan entre el salario
establecido para el grupo profesional y el que los trabajadores
percibían con el sistema de categoría.
Se crea una Comisión Paritaria específica.
Las partes constituyeron una Comisión Técnica de Clasificación

TENERIFE
Profesional con el fin de adaptar la clasificación del CEM.
Estarán a lo dispuesto en el CEM. Introducen las categorías

TERUEL
dentro de los grupos.

TOLEDO CEM, pero mantienen la tabla salarial con las categorías y la

VALENCIA
228

Las partes acuerdan el encuadramiento de las categorías

profesionales en 8 grupos y 3 divisiones funcionales, siguiendo
lo establecido en el CEM. Para los grupos 5 y 6 establecen,
VALLADOLID
respectivamente, dos subgrupos. No obstante, mantienen las
categorías profesionales incorporadas a los grupos con sus
salarios respectivos.
VIZCAYA OLIS.
ZAMORA OLIS. Se remite al CEM.
Se establece la adaptación de la clasificación del CEM con efectos

a partir del 1/1/2017, y se adoptan acuerdos para fijar salarios de
ZARAGOZA
grupo, la consideración de los deslizamientos como cantidades
ad personan ex categoría.
5.7. FORMACIÓN
La gran mayoría de los convenios provinciales del sector, en esta mate-

ria, se limitan a desarrollar y adaptar los sucesivos Acuerdos de Formación
Continua para el Sector del Metal, acuerdos que a su vez desarrollan y aplican
los Acuerdos Nacionales de Formación Continua, fomentando y facilitando a
las empresas y trabajadores el recurso y las acciones formativas establecidas
en este último.
La formación como instrumento de cualificación profesional, de

producción y adaptación al progreso técnico, es una de las materias nego-
ciales reservadas al ámbito estatal de negociación por el CEM.
Los convenios provinciales, al regular esta materia, suelen limitarse

a establecer Comisiones Paritarias para aplicar los acuerdos nacionales
sectoriales, órganos estos que en algunos casos suelen tener funciones
229

más amplias que las de la mera administración territorial del acuerdo

nacional, originándose tareas de:
• Impulso.
• Canalización.
• Propuestas.
• Control.
• Realización de estudios sobre cualificaciones y necesidades de
mano de obra en el sector.
• Fomento del derecho a la formación individualizada.
• Organizar programas formativos.
• Así como de aquellas otras encaminadas a colaborar con
entidades especializadas en el diseño de los programas, la
coordinación de acciones formativas en prácticas, etc.
En todo caso, la preocupación principal de los convenios provinciales

en materia formativa ha consistido en la creación de comisiones terri-
toriales de formación mediante las cuales poder organizar las acciones
formativas, encauzando la financiación de las mismas.
Los convenios colectivos de Huesca, León, Las Palmas, Salamanca,

Valencia y Zaragoza establecen un plus compensatorio de formación
para aquellas empresas que no acrediten su participación en algún plan
formativo mediante la certificación de la federación del metal, por las
organizaciones sindicales firmantes del convenio o por una comisión
paritaria de formación y empleo específica, debiendo abonar a sus traba-
jadores un plus compensatorio de naturaleza salarial, en cuantía que
oscila entre los 25 y 50 €/mensuales.
230

En Jaén, con la denominación de «Plus compensatorio para el desarrollo

de políticas sociales», se establece una cuantía de 20 €/mes por trabajador.
En Madrid se crea una Comisión Paritaria Sectorial de Formación al

amparo de la Ley 30/2015, reguladora del sistema de Formación Profe-
sional para el Empleo.
CUADRO N.º 8. FORMACIÓN
PROVINCIA REFERENCIAS A LA FORMACIÓN
En las empresas de más de 100 trabajadores, el Comité de

Empresa y la Dirección, de mutuo acuerdo, estudiarán un
ÁLAVA
plan de formación siguiendo las directrices que establezca la
autoridad laboral.
ALBACETE Se remite al CEM.
Comisión Paritaria del Sector del Metal de la Comunidad

ALICANTE Valenciana, con el fin de desarrollar el ANFC del Sector del
Metal.
ALMERÍA Se remite al CEM.
ASTURIAS Regulan la formación dual.
BADAJOZ Se remite al CEM.
Las partes firmantes acuerdan constituir la Comisión Provincial

BALEARES de Formación Continua dentro del plazo máximo de un mes a
contar desde la firma del convenio.
Se promoverá el máximo aprovechamiento y desarrollo del

BURGOS III ANFC y del Acuerdo Sectorial del Metal, estableciendo
prioridades de actuación en los diversos colectivos.
Las partes se comprometen a efectuar reuniones periódicas para

CÁCERES
analizar las necesidades del sector. Se adhieren al III ANFC.
231

Las partes suscriben el III Acuerdo Nacional de Formación

CÁDIZ Continua y crean una Comisión Paritaria para el sector en la
provincia.
Durante la vigencia del convenio las partes firmantes del mismo

suscribirán un Acuerdo Marco de Formación del Metal de
Cantabria con diversos objetivos. Asimismo y durante la vigencia
CANTABRIA
del convenio estudiarán y constituirán la Fundación del Metal
de Cantabria, de carácter bipartito, que desarrolle los fines del
Acuerdo Marco.
Las partes asumen en su totalidad el II ANFC, creándose para su

CASTELLÓN desarrollo una Comisión Paritaria para la Formación Continua
para el sector del metal de la provincia de Castellón.
Las partes acuerdan crear una Comisión de Formación, que

CÓRDOBA se reunirá al menos una vez al mes, para estudiar y regular la
formación en el sector.
Recoge el texto del art. 31 del Convenio General del Metal y se

CORUÑA, LA
adhiere al III ANFC.
Cuando se realicen cursos de formación por acuerdo entre las

partes y en beneficio de ambas, el tiempo empleado correrá al
50 % entre la empresa y el trabajador.
CUENCA Cuando, por necesidades de la empresa, algún trabajador deba
ser formado en alguna actividad inherente a la principal de la
empresa y con informe favorable de la representación sindical,
este no podrá negarse a su realización.
GERONA Se crea una Comisión de Formación Profesional.
Ambas partes están de acuerdo en la importancia de la

formación profesional, y acuerdan crear un centro de
GRANADA formación gestionado de forma paritaria, centro que actuará
en colaboración con el INEM y elaborará planes de formación
adecuados así como fórmulas para los trabajadores de las pymes.
232

Se crea una Comisión Paritaria de Formación Profesional, con diversas

GUADALAJARA funciones de fomentar, promover, dar conocimiento y hacer estudios o
diagnósticos sobre las necesidades de formación en la provincia.
Ambas partes constituirán una Comisión Paritaria de Formación

Continua que tendrá como objeto la promoción de esta y será
GUIPÚZCOA
informada de los planes sectoriales dirigidos al conjunto de las
empresas, disponiendo de 15 días para emitir su informe.
Comisión Paritaria de Empleo y Formación, con amplios

HUESCA
objetivos a cumplir.
Las partes se comprometen a fomentar la formación y ratifican

JAÉN el Acuerdo Nacional sobre Formación. Se crea una Comisión
Paritaria Provincial.
Las partes acuerdan que el 50 % de la formación continua

LEÓN presencial se realice dentro de la jornada laboral, cumpliéndose
determinadas condiciones.
Las partes acuerdan hacer uso de los permisos individuales

de formación con carácter preferente, para asistir a acciones
formativas relacionadas con la actividad de la empresa y para
LUGO
cursos con ciclos educativos obligatorios. Se adhieren al III
ANFC. Se crea una Comisión Paritaria de Formación Profesional,
con amplias funciones y objetivos a cumplir.
Las partes ratifican el ANFC, creándose una Comisión Paritaria

MÁLAGA de Formación Continua que desarrolle el Acuerdo Nacional y
realice las gestiones necesarias para conseguir las ayudas.
Las partes acuerdan crear una Comisión para el estudio

MURCIA y fomento de la formación profesional y certificados de
profesionalidad.
Recoge el texto del art. 31 del Convenio General del Metal.

NAVARRA Se constituirá una Comisión Paritaria de Formación Profesional
que promoverá e impulsará la formación en el marco de la FMF.
ORENSE Recoge el texto del art. 31 del Convenio General del Metal.
233

Las partes suscriben y se adhieren al III ANFC y asumen su

PALENCIA
desarrollo.
PALMAS, LAS Comisión Paritaria de Formación Continua.
Las partes coinciden, suscriben y se adhieren al Acuerdo

Nacional de Formación.
PONTEVEDRA A los trabajadores que participen en cursos de formación
continua, se les tendrá en cuenta estos a efectos de promoción
interna y acceso a categorías superiores.
Las empresas facilitarán hasta 20 horas a sus trabajadores

para la realización de cursos de formación continua (F.T.F.E.),
SALAMANCA
siempre que estos estén relacionados con la actividad específica
de cada empresa y se realice el curso completo.
En desarrollo de ANFC y Acuerdo Sectorial del Metal las partes

acuerdan concretar los derechos de información y consulta
SEGOVIA previstos en el ET y ANFC. Los trabajadores dispondrán de al
menos el 50 % del tiempo invertido en acciones formativas,
dentro de su jornada laboral.
Comisión Paritaria de Formación Continua para el Empleo,

SEVILLA
detalla funciones y normas de funcionamiento.
SORIA Comisión Paritaria de Formación Continua.
Cuando el empresario envíe a un trabajador a realizar un curso,

sea dentro de la jornada laboral o no, se abonará el tiempo
TARRAGONA
invertido como trabajo efectivo.
Comisión de Formación con amplios objetivos a cumplir.
Comisión Mixta de Formación y se ofrece su participación a las

TENERIFE
Administraciones.
Comisión de Empleo y Formación con las funciones que se

TERUEL
acuerden.
El empresario garantiza al trabajador una formación específica al

TOLEDO puesto de trabajo, dentro de la jornada de trabajo o descontando
el tiempo invertido si tuviera lugar fuera de la misma.
234

Las partes firmantes coinciden en la necesidad de potenciar

la Formación Profesional como elemento fundamental para
lograr la conexión entre las cualificaciones de los trabajadores
VALENCIA y los requerimientos del mercado de trabajo. Se acuerda que
los gastos del tiempo dedicado a la formación continua que
esta ocasione a los trabajadores, sea costeado al 50 % entre los
mismos y la empresa. Se crea una Comisión Paritaria.
Comisión Paritaria de Formación Continua y se la dotará de un

VALLADOLID
Reglamento de funcionamiento.
Constituyen una Comisión Paritaria parcial de Formación

ZAMORA
Continua.
Comisión Paritaria de Empleo, Formación y productividad, con

ZARAGOZA
amplios objetivos a cumplir.
5.8. CLÁUSULAS DE GARANTÍA PERSONAL O DE

VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD
Entre las cláusulas de garantía más frecuentes que aparecen en los

convenios están la de «condiciones más beneficiosas» y la de «vincula-
ción a la totalidad». En casos muy aislados, existen cláusulas de garantía
de «cumplimiento», de «no violencia», etc.
La cláusula de «condiciones más beneficiosas» o de «garantía personal»

suele venir configurada como respeto a las situaciones individuales que,
en su conjunto, sean más beneficiosas para los trabajadores que las fija-
das en el convenio de que se trate, y se mantienen estrictamente a título
personal. A veces, la cláusula que nos ocupa no va referida a las personas
individualmente consideradas, sino que tiene carácter general. Es el caso,
235

por ejemplo, del convenio de León que dice que «Se respetarán las situacio-
nes que, en cómputo anual, superan lo pactado en el presente convenio».
Las llamadas cláusulas «de vinculación a la totalidad» se fundan en

la tesis del equilibrio interno del convenio, según la cual algunas normas
del mismo se compensan y contrarrestan con lo establecido en otras,
de forma que el convenio constituiría un todo orgánico equilibrado de
derechos y obligaciones para las partes, de tal manera que si uno de esos
preceptos se declarase nulo por sentencia del órgano judicial, los efectos
de tal nulidad se extenderían a todo el conjunto del convenio.
Este criterio jurisprudencial ha sido revisado y corregido por el Tribu-

nal Supremo en base a la doctrina del Tribunal Constitucional, en los
siguientes términos:4
No parece acertado mantener que el equilibrio interno del

convenio se rompa por causa de la anulación de uno o varios
preceptos del mismo que infrinjan normas de derecho necesario,
toda vez que precisamente dicho equilibrio se asienta sobre la base
intangible e inalterable de esas normas de derecho necesario.
4. Tribunal Supremo, Sala de lo Social, sentencias de 22 de septiembre de 1998 y 29 de octubre de

1990; y Tribunal Constitucional, en sentencia de 14 de julio de 1993.
236

Señalando igualmente que:
Aunque existan en un convenio cláusulas de vinculación a la

totalidad, [...] la impugnación de disposiciones específicas del
mismo no lleva necesariamente consigo la declaración de la
nulidad total de este convenio, puesto que la consecuencia normal
o propia de tal estimación será únicamente la declaración de la
nulidad o de la ineficacia del artículo o artículos concretos del
convenio que fueran objeto de impugnación.
La cláusula de «no violencia» aparece de manera expresa únicamente

en Gerona y en Madrid, comprometiéndose las partes a coadyuvar a su
realización práctica, tanto en las personas como en los bienes.
5.9. INAPLICACIÓN DE CONDICIONES PACTADAS

EN CONVENIO
En esta materia, el artículo 82.3 del ET hace una excepción a la regla

general de que los convenios colectivos estatutarios obligan a todas las
empresas y trabajadores incluidos en su ámbito funcional cuando concu-
rren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y siempre
que se alcance acuerdo con la RLT, previo período de consultas en los térmi-
nos del artículo 84, en cuyo caso la empresa puede inaplicar las condiciones
de trabajo pactadas en el convenio de sector o en la empresa, que afecten a
las siguientes materias:
237

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad
funcional previstos en el artículo 39 del ET.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad
Social.
El art. 82.3 del ET incorpora ahora las modificaciones reguladas en el

antiguo artículo 41.6 del ET, tratándose de un listado tasado que añade las
mejoras voluntarias, no contempladas en la regulación precedente, con la
finalidad de combatir el absentismo laboral y subraya la cuantía salarial
para integrar precisamente el descuelgue del régimen salarial, contenido
en el art. 82.3 del ET, que ahora puede producirse también en los conve-
nios de empresa o de ámbito inferior.
Las causas, que habilitan el descuelgue son iguales a las del despido
colectivo (art. 51.1 del ET), salvo la reducción de ingresos y ventas, que
solo exigirá dos trimestres consecutivos, comparados con los del año
precedente, lo que constituye un fuerte incentivo para la consecución
de acuerdos, ya que la negativa sindical a suscribir el acuerdo, cuando
concurra causa, cargará de razones a la empresa para desplegar medi-
das de flexibilidad externa, habiendo desaparecido los criterios finalistas
requeridos por la regulación anterior.
Así, se entenderá que concurren causas económicas cuando de los

resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa
en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
238

disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiéndose,

en todo caso, que la disminución es persistente si se produce durante dos
trimestres consecutivos, comparados con los del año precedente, habién-
dose entendido razonablemente que, si se producen modificaciones por
reducción de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos, no
se podrán acumular al trimestre siguiente para extinguir por la misma
causa, salvo que se pruebe cualificadamente por el empresario la imposi-
bilidad de mantener el empleo.
La acreditación de pérdidas previsibles obligará a una prueba sólida,

debiendo resaltarse, en última instancia, que la ley se refiere a ingresos o
ventas ordinarios, lo que descarta su comparación con ingresos o ventas
extraordinarios.
Se entenderá, por otra parte, que concurren:
• Causas técnicas:
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas:
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción
• Causas productivas:
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de
los productos o servicios que la empresas pretende colocar en el
mercado.
En cualquier caso, el empresario deberá informar y razonar suficien-

temente la concurrencia de la causa en el funcionamiento de la empresa,
porque dicha información es el requisito constitutivo para que el período
239

de consultas pueda alcanzar buen fin, lo que no sería posible si el emplea-

dor se limita a enunciar la causa.
La jurisprudencia ha mantenido que no es la crisis empresarial, sino

la mejora de la situación de la empresa, el punto de referencia para justi-
ficar las razones o causas en que se ha de apoyar la decisión empresarial
modificativa.
La exigencia de probar las razones económicas, técnicas, organizativas

o de producción y su relación con la competitividad, la productividad u
organización técnica del trabajo en la empresa, revela que no existe una
discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concu-
rrencia de circunstancias en su empresa (basadas en las causas señaladas,
que afecten a su competitividad, su productividad o su organización del
trabajo) que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas,
puesto que las modificaciones tienen por finalidad promocionar una mejora
en la competitividad de la empresa, su productividad y la mejor organiza-
ción de su sistema de trabajo.
Para que se produzca el descuelgue es requisito constitutivo alcan-

zar un acuerdo con los representantes de los trabajadores que ostenten
la legitimación del art. 87.1 del ET, salvo en los convenios de grupos de
empresas o empresas en red, en cuyo caso corresponderá a los sujetos
legitimados conforme al art. 87.2 del ET, si bien la representación sindi-
cal tendrá prioridad sobre la unitaria, siempre que tenga la mayoría de la
misma y así lo decida la representación sindical. Cuando en la empresa no
haya representantes de los trabajadores estarán legitimadas las comisio-
nes ad hoc del art. 41.4 del ET.
El acta del período de consultas deberá contener de modo transpa-

rente el desarrollo de la negociación, especialmente cuando se han hecho
contrapropuestas viables a la medida empresarial, entendiéndose como
tales las que pudieran llevarse a su consideración judicial, cuyo control
240

no puede extenderse a propuestas teóricas, que no fueran ejecutables

durante el período de consultas.
Si se alcanza acuerdo se presumirá la concurrencia de las causas y

solo podrá impugnarse por fraude, dolo, abuso de derecho y coacción en
su conclusión. El acuerdo deroga las condiciones modificadas y deberá
determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en
la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento
en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa, ni tampoco
aplicarse retroactivamente. También deberá notificarse a la comisión
paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
Cuando no se alcance acuerdo, cualquiera de las partes podrá recu-

rrir a la comisión prevista para ello en el convenio, lo que comporta que
no debe coincidir necesariamente con la comisión paritaria, quien deberá
resolver en el plazo de 7 días. Si no se alcanza acuerdo, las partes podrán
recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial, regulados en los
Acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (art. 82.3
del ET), en cuyo caso, si optan por el arbitraje, el laudo arbitral tendrá la
misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y podrá impug-
narse conforme al procedimiento y en base a los motivos del art. 9 del ET.
Cuando hayan fracasado las herramientas citadas, cualquiera de las

partes podrá someter la controversia la Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos, o a los órganos correspondientes de las CC.AA.,
según sea el ámbito del convenio, quien deberá resolver directamente o
mediante el nombramiento de un árbitro en el plazo de 25 días.
Algunos convenios provinciales del sector del metal siguen inclu-

yendo en su articulado las antiguas cláusulas de inaplicación salarial o
de descuelgue para empresas que acreditaron de manera objetiva déficit
o pérdidas o cuya estabilidad económica pudiera verse afectada negati-
vamente como consecuencia de la aplicación del incremento salarial, sin
241

embargo, cada vez son más los convenios provinciales que se remiten a la
nueva regulación establecida en el artículo 82.3 del ET.
El art. 85.2.c) del ET exige, con carácter imperativo que los conve-
nios establezcan procedimientos para solventar de manera efectiva las
discrepancias que puedan surgir para la aplicación de las condiciones de
trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del ET, adaptando, en su caso, los
procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos inter-
profesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a los dispuesto en
tal artículo.
CUADRO N.º 9. INAPLICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO
PROVINCIA CLÁUSULAS DE INAPLICACIÓN
ÁLAVA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
ALBACETE Remite a lo dispuesto en el art. 82.3 del ET.
ALICANTE Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
ALMERÍA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
ASTURIAS Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
ÁVILA Se remiten al artículo 82.3 del ET.
Empresas con pérdidas en 2021 y con previsiones para 2022,

que negociarán sus propios incrementos. Los trámites serán:
• Presentar la solicitud a la Comisión Paritaria.
• Acreditar la documentación pertinente de la situación en el
plazo de 20 días naturales, a partir de la presentación de la
BADAJOZ
misma.
• La Comisión Paritaria decidirá en el plazo de 10 días siempre
que la empresa venga abonando en concepto de anticipo la
diferencia entre las retribuciones del anterior convenio y el
nuevo convenio.
242

Se aplica el procedimiento establecido en el artículo 82.3 del ET

BALEARES
y en el V ASAC.
Por acuerdo entre la empresa y la RLT, si concurren las causas

BARCELONA del art. 82.3 del ET, se podrán inaplicar en la empresa las
condiciones de trabajo previstas en el convenio.
Establecen una cláusula de descuelgue salarial para cada año

de vigencia del convenio, exigiendo demostrar fehacientemente
BURGOS situación de déficit o pérdidas en, como mínimo, los dos últimos
ejercicios, documentando también la previsión de pérdidas en el
ejercicio para el que solicitan el descuelgue.
CÁCERES Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
Las empresas podrán inaplicar las condiciones establecidas en el

convenio, solicitándolo a la RLT en plazo de 20 días hábiles desde
la publicación del convenio. Dentro de los 15 días siguientes,
ambas partes intentarán llegar a un acuerdo (la empresa entregará
memoria explicativa, cartera de pedidos y planes de futuro, y
CANTABRIA
balances y cuentas de resultados del ejercicio anterior). Si no hay
acuerdo, se somete la decisión a mediación o al arbitraje, y si no
hay acuerdo se somete la solución a la CCNCC.
La inaplicación será efectiva por un período máximo de 12
meses, prorrogables por períodos sucesivos o iguales.
Empresas que acrediten déficit o pérdidas en el último ejercicio

superiores al 10 % de la facturación o presenten la solicitud
de declaración del concurso, junto con el auto de admisión
a trámite o acrediten la autorización administrativa para la
rescisión colectiva de contratos de trabajo, que afecten al menos
CASTELLÓN
al 20 % de la plantilla en el último año u otras causas económicas
distintas que pudiesen derivar en una situación consecuencia
de la aplicación del incremento salarial pactado. La inaplicación
salarial conlleva obligatoriamente una reducción de jornada
equivalente al porcentaje de incremento salarial pactado dejado.
CIUDAD REAL Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
CÓRDOBA Se estará a lo dispuesto en el Capítulo XIV del CEM.
243

CORUÑA,, LA En los términos establecidos en el ET.
CUENCA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
Las empresas que acrediten pérdidas en los últimos dos años

(2020 y 2021), deben comunicar en 20 días naturales a la RLT,
GERONA
aportando la documentación económica justificativa en los 30
días naturales siguientes.
GUIPÚZCOA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
HUESCA Se remite a la normativa vigente.
JAÉN Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
GUADALAJARA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
LEÓN Reproduce la normativa vigente del ET.
Las empresas con pérdidas o crisis laboral aplicarán las

condiciones que venían aplicando a 31/12/19. Estas empresas lo
comunicarán con la documentación que estimen pertinente, a la
Federación de Empresarios Siderometalúrgicos de Lérida, que
LÉRIDA en el plazo de 10 días, convocará a las centrales firmantes del
convenio para adoptar, por mayoría simple, el correspondiente
acuerdo. Si durante la vigencia del pacto la empresa a la que
se hubiese aceptado su situación superase la misma, vendrá
obligada a aplicar el presente convenio.
LUGO Se remiten al artículo 82.3 del ET
MADRID Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
MÁLAGA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
MURCIA Se remiten al artículo 82.3 del ET.
NAVARRA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
244

Sin perjuicio de las causas del art. 82.3 del ET, las empresas que
tengan alternativamente una disminución persistente de su nivel
PALENCIA de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan
verse afectadas negativamente para mantener el empleo, puedan
proceder a la inaplicación siguiendo el procedimiento estatutario.
Las empresas que soliciten el descuelgue deberán acreditar

situación de déficit o pérdidas en el ejercicio contable anterior,
así como las previsiones para el año correspondiente.
PALMAS, LAS Para acogerse a estas cláusulas la empresa lo comunicará a
los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral
en el plazo de 15 días contados desde el día siguiente al de la
publicación en el B.O.P. del convenio.
PONTEVEDRA Se remiten al artículo 82.3 del ET.
Se remiten al artículo 82.3 del ET. Establecen, en el caso

de inaplicación del incremento o revisión salarial, que la
comunicación a la RLT debe producirse en plazo de 30 días
naturales desde la publicación en el Boletín Oficial. Se regula de
forma pormenorizada el contenido de las memorias explicativas
RIOJA, LA
que deben presentar las empresas a la RLT. Si no hubiera
acuerdo en la Comisión Paritaria cuando las partes sustituyan
el período de consultas por los procedimientos de mediación
y arbitraje, las partes pueden someter la solución de sus
discrepancias a arbitraje.
SALAMANCA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
SEVILLA Reproduce el artículo 82.3 del ET.
SEGOVIA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
SORIA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
TARRAGONA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
TERUEL Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
TOLEDO Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
245

VALENCIA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
VALLADOLID Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
La inaplicación se realizará en las siguientes condiciones:

período de consultas de 15 días sobre las causas que se ponen en
conocimiento de la Comisión Paritaria y a la RLT para abrir el
VIZCAYA período de consultas.
El acuerdo requiere la mayoría de la RLT y se debe comunicar
a la Comisión Paritaria. Si no hubiera acuerdo, se someten a la
Comisión Paritaria y si hubiera desacuerdo, se lleva al PRECO.
ZAMORA Se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.
5.10. COMISIÓN PARITARIA
Con la denominación de «Comisión Paritaria», «Comisión Mixta»,

«Comisión de Vigilancia», etc., aparece, en todos los convenios, un órgano
formado por representantes de ambas partes negociadoras siguiendo lo
establecido en el art. 85.3 del ET, con funciones de vigilancia, interpreta-
ción, conciliación y arbitraje sobre el cumplimiento de lo pactado y de las
discrepancias que puedan surgir al respecto.
Su composición es muy diversa. Normalmente la conforma un determi-

nado número de representantes por cada una de las partes negociadoras,
siendo lo habitual que la formen 6 u 8 miembros, aunque también es
corriente que se prevea un número superior (10 o 12) o inferior (4).
El número de reuniones oscila entre aquellos convenios que prevén

1 reunión mensual y aquellos otros que establecen un plazo trimestral,
siendo más infrecuentes los que fijan reuniones bimestrales, cuatrimes-
trales o semestrales.
246

La descripción del régimen competencial constituye la parte más

importante de la regulación convencional de esta materia. así casi la tota-
lidad de los convenios contienen una descripción más o menos detallada
de las mismas, principalmente de las cuatro señaladas: vigilancia, inter-
pretación, conciliación y arbitraje.
Es frecuente también la atribución de competencias relativas a la

función de revisión de las tablas salariales, el tratamiento de las horas
extraordinarias o la clasificación profesional. También constituye práctica
habitual atribuir a la Comisión Paritaria la facultad de adaptar el convenio
a los cambios normativos que sobrevengan, sean estos legales o conven-
cionales (acuerdos interconfederales), debiendo tenerse en cuenta que el
Tribunal Supremo considera que entre las atribuciones de la Comisión
Paritaria no figura la modificación de lo pactado en convenio colectivo.
Las Comisiones Paritarias ejercen también funciones de emisión de

informes, dictámenes o resoluciones sobre criterios de interpretación de la
cláusula de descuelgue salarial, distribución irregular de la jornada, antigüe-
dad, etc., así como estudios sobre cómo poner fin al fraude de la contratación
laboral o sobre la eliminación del intrusismo o competencia desleal en el
sector, etc.
El principio dominante en todos los casos es que, antes de acudir a las

instancias administrativas o judiciales competentes en la materia de que
se trate, se dé oportunidad a la Comisión Paritaria para que se pronuncie
sobre el tema en cuestión.
En relación a mecanismos alternativos a la vía judicial como cauce

para dirimir los conflictos colectivos, un buen número de convenios
provinciales establecen como trámite previo para acudir a los mismos la
intervención de la Comisión Paritaria y, en caso de fracasar en este órgano
la controversia, abrir la vía a los tribunales de Arbitraje de Comunidad
Autónoma, o al ASEC.
247

En ocasiones, junto a estos órganos de seguimiento de carácter

general del convenio, se constituyen comisiones especiales para temas
específicos. Estas pueden tener una doble finalidad: en unos casos, seguir
aspectos concretos del convenio; en otros, estudiar cuestiones que, por no
haber acuerdo pleno sobre ellas, siguen necesitando de discusión de cara
a posteriores convenios.
La experiencia demuestra la importancia que tienen las Comisiones

Mixtas, pues además de interpretar y velar por el seguimiento y desarro-
llo de lo pactado, diversas sentencias sostienen que, antes de acudir al
ámbito jurisdiccional, las partes deben agotar el trámite previo de inten-
tar resolver los conflictos en la Comisión Mixta, siempre que tal supuesto
haya sido contemplado en el ámbito de aplicación del convenio.
248

CUADRO N.º 10. COMISIÓN PARITARIA
PROVINCIA COMPOSICIÓN FUNCIONES FUNCIONAMIENTO OBSERVACIONES
ÁLAVA Comisión Paritaria • I nterpretación del • L os acuerdos requieren Ambas partes convienen
• 6 representantes de los convenio. la conformidad de la en acudir a la Comisión

sindicatos y 6 de SEA • Seguimiento del mayoría simple del total para resolver dudas,
Empresas Alavesas. . cumplimiento de lo de vocales. discrepancias y cuestiones
• Todos los vocales pactado. • Las reuniones se que se presenten respecto
tienen voz y voto. • Resolución en las celebrarán como mínimo a la interpretación del
Pueden delegar su voto mediaciones que las bimensualmente, convenio, con prioridad de
en compañeros de su partes los sometan previa convocatoria del cualquier otro medio.
representación, también e interpretación del Presidente o cuando lo
vocales de la Comisión, convenio. solicite cualquiera de las
si bien exigirá como • Resolver las solicitudes partes.
mínimo para la validez de de las empresas en
la delegación la asistencia situaciones de crisis o
a la reunión de 3 vocales descuelgue.
249
como mínimo de cada 1
de las partes.
• Podrán asistir a las
reuniones 3 asesores por
cada parte
ALBACETE Comisión Paritaria • I nterpretación y

• 2 representantes de cada vigilancia de lo pactado,
parte. así como, de la normativa
del sector.
• Estudio de la presencia
de las ETT en el sector,
al objeto de regular su
actuación en el ámbito de
extensión del convenio.
• Emisión de informes.
• Mediación
• Etc.
09/06/23 13:37
ALICANTE Comisión Paritaria • V igilancia de lo pactado. • L a Comisión se reunirá

• Un Presidente y 8 vocales • Interpretación al menos 1 vez al mes. En
designados por las partes del convenio. Las 1.ª convocatoria no podrá

y se nombran 4 titulares resoluciones previa actuar sin la presencia
y 4 suplentes. 4 por cada publicación en el BOP de todos los vocales y en
parte. son vinculantes para las 2.ª actuará con los que
partes. asistan, teniendo voto
• Arbitraje en los solo los presentes, sean
problemas o cuestiones titulares o suplentes,
que se le sometan sobre hasta un máximo de 2
el convenio. por cada parte.
• Conciliación facultativa • Para que los acuerdos
en problemas sean válidos deberá
individuales o colectivos. existir paridad entre
• Verificar las condiciones ambas representaciones.
250
de salud laboral de los • Los acuerdos tienen
centros de trabajo cuando carácter vinculante para
alguna de las partes lo ambas partes cuando se
solicite. Los acuerdos deriven de la interpretación

que en esta materia se del convenio en cuestiones
adopten por unanimidad de interés general y solo
son vinculantes. para las partes en litigio en
conflictos individuales o
colectivos.
ASTURIAS Comisión Paritaria • Interpretación La Comisión se reunirá al

• 6 representantes por cada • Vigilancia. menos 2 veces al año.
parte. • Arbitraje.
ALMERÍA Comisión Paritaria • I nterpretación del La Comisión se reunirá al

• 8 miembros máximo. convenio. menos 2 veces al año.
• Vigilancia de lo pactado.
• Conciliación y mediación.
09/06/23 13:37
ÁVILA Comisión Paritaria • I nterpretación del

4 representantes por cada convenio.
parte. • Vigilancia de lo pactado.

• Conciliación y mediación.
BADAJOZ Comisión Paritaria • D eterminar la procedencia Se reúnen a petición de

• 4 representantes de los o no de las solicitudes de cualquiera de las partes,
trabajadores y 4 de la descuelgue salarial. con al menos 3 días de
empresa de entre los • Interpretación del antelación. Debe reunirse al
titulares y suplentes de la convenio. menos 1 vez por trimestre.
Comisión Negociadora. • Vigilancia de lo pactado. Los acuerdos deben
• Estudio de la evolución adoptarse por unanimidad.
de las relaciones entre las La Comisión debe reunirse
partes contratantes. en el plazo de 6 días
• Negociar antes del 30 de naturales, a partir de que se
251
noviembre el calendario reciba el escrito.
laboral.
BALEARES Comisión Paritaria • I nterpretación del La parte que requiera una

de interpretación, convenio. reunión deberá remitir
vigilancia y mediación. • Vigilancia de lo pactado. citación a las demás partes
• 12 miembros, ambas con 15 días de antelación.
partes podrán designar
cuantos asesores
consideren, con voz, pero
sin voto.
09/06/23 13:37
BARCELONA Comisión Paritaria • I nterpretación auténtica La Comisión celebrará Ambas partes acuerdan
1 presidencia, 1 secretaria y del convenio. cuantas reuniones sean dar conocimiento a la
12 vocales, como máximo, • Vigilancia de lo pactado. solicitadas por una de las Comisión de cuantas dudas,

elegidos de entre los que • Intervenir en los partes y convocadas por la discrepancias y conflictos se
hubieran intervenido en la conflictos colectivos presidencia. deriven de la interpretación
Comisión negociadora y los ejerciendo las funciones y aplicación del convenio,
asesores respectivos. de mediación. para que emita dictamen.
La presidencia recae en la • Estudio de la evolución
persona que haya actuado de las relaciones entre las
como tal en la negociación partes contratantes.
del convenio, la cual • Arbitraje de las
designará libremente cuestiones o problemas
secretario. sometidos a su
consideración por ambas
partes.
252
BURGOS Comisión Mixta • I nterpretación, vigilancia
Paritaria y aplicación del convenio.

Por los miembros que • Conciliación, mediación y
designen las partes. arbitraje en los conflictos
que se susciten en el
ámbito sectorial y, en
particular, en aquellas
cuestiones relacionadas
con la distribución
irregular de la jornada.
09/06/23 13:37
CÁCERES Comisión Mixta de • I nterpretación del

Arbitraje convenio.
4 miembros, 2 de cada • Decidir acerca de las
parte. cuestiones derivadas de la
aplicación del convenio.

• Vigilancia de lo pactado.
• Denunciar la vigencia del
convenio.
• Cualesquiera otras que
tiendan a una mayor
eficacia y respeto de lo
convenido.
CÁDIZ Comisión Mixta • I nterpretar y resolver Las reuniones se celebrarán

Paritaria las diferencias sobre la a petición de cualquiera de
8 vocales, 4 por cada parte. aplicación del convenio. las partes, constituyéndose
• Entender de forma la misma en el plazo
253
previa y obligatoria a máximo de 20 días.
las vías administrativas • Las conclusiones de
y jurisdiccionales en la Comisión requieren
relación con los conflictos unanimidad de sus
colectivos. miembros.
La Comisión levantará • Cualquiera que sea el
acta. Transcurridos 5 número de asistentes a
días laborales sin haberse la reunión, cada parte
reunido, quedará libre la tendrá siempre el mismo
parte solicitante para acudir número de votos, el 50 %.
al orden administrativo o Si no hubiera acuerdo,
judicial competente. ambas partes deciden que
la resolución definitiva
sea adoptada mediante
arbitraje, si las partes así lo
deciden. En caso contrario,
habrá de resolverse por el
Juzgado de lo Social.
09/06/23 13:37
CANTABRIA Comisión Mixta • Interpretación. Se reunirá cada 2 meses

4 miembros por la parte • Vigilancia o cuando lo considere
empresarial y 4 por los • Conciliación. necesario una de las partes.

trabajadores. Los asuntos sometidos a la
Comisión serán ordinarios
o extraordinarios a juicio
de las partes. En el 1er caso,
la Comisión debe resolver
en 15 días, en el segundo,
máximo 72 horas.
CASTELLÓN Comisión Paritaria • I nterpretación, vigilancia, Se reunirá al menos

4 miembros titulares y 4 arbitraje y conciliación de una vez al mes. En 1.ª
suplentes, por cada una de lo pactado convocatoria no podrá
las partes. • Conciliación facultativa actuar sin la presencia de
254
en problemas todos los vocales, titulares
individuales o colectivos. o suplentes y en 2.ª
• Estudio de temas convocatoria al siguiente
puntuales y específicos, día hábil actuará con los

relativos al empleo. que asistan, teniendo voto
solo los vocales presentes,
titulares o suplentes, hasta
un máximo de 4 por cada
parte.
El Presidente tiene voz,
pero no voto.
09/06/23 13:37
CIUDAD REAL Comisión Mixta de • I nterpretación del La Comisión se reunirá Las partes se comprometen
Interpretación convenio. trimestralmente, salvo en a cumplir lo pactado y a
4 miembros de los • Vigilancia de lo pactado a los 2 meses posteriores a dirimir las discrepancias

componentes de la nivel del sector. la publicación del convenio a través del diálogo y la
Comisión negociadora, 2 • Estudio de la evolución que celebran cada mes. negociación, recurriendo,
por cada parte. Para cada de las relaciones entre los Los acuerdos requieren la en su caso, al Jurado
sesión será nombrado 1 firmantes. conformidad de la mayoría Arbitral para evitar la
Presidente y 1 Secretario de • Arbitraje y resolución simple y son vinculantes conflictividad laboral.
entre los vocales. previa a la vía para ambas partes.
administrativa y Los vocales representantes
contenciosa, sobre de los trabajadores tendrán
cualquier conflicto derecho a la percepción del
individual o colectivo salario íntegro.
derivado de la
interpretación y
255
aplicación del convenio.
• Cuantas cuestiones
tiendan a la mayor
eficacia del convenio.
CÓRDOBA Comisión Paritaria •˙Interpretación del

12 miembros, 6 por cada convenio.
parte. De Presidente y • Vigilancia de lo pactado.
de Secretario actuarán • Gestiones para resolver
2 vocales nombrados problemas en materia de
trimestralmente, recayendo prevención.
el 1.er trimestre en los • Tener conocimiento y
trabajadores y el segundo gestionar la revisión
en los empresarios. médica anual.
• Verificar trimestralmente
aplicación sistema
jubilación parcial.
09/06/23 13:37
CÓRDOBA • G estionar solicitudes en

(continuación…) materia de pluriempleo,
intrusismo o competencia

desleal.
• Reestructuración de la
clasificación profesional.
• Comisión redactora para
el estudio, confección y
modificación de nuevos
artículos de la derogara
OLIS.
• Arbitraje.
• Modificar por
unanimidad el carácter
normativo del convenio.
256
CORUÑA, LA Comisión Mixta • I ntegración y vigilancia La Comisión Mixta podrá
4 miembros de los de lo pactado. delegar en comisiones

sindicatos y 4 de los • Recepción y distribución mixtas descentralizadas.
empresarios, de entre de informes de intereses Los asuntos sometidos a la
los cuales designarán para el Sector. Comisión serán ordinarios
secretarios. o extraordinarios en los
primeros, deberá resolver
en plazo de 30 días y en los
segundos de 7.
09/06/23 13:37
CUENCA Comisión Paritaria • I nterpretación del

1 Presidente, que será el de convenio, discrepancias
la Comisión negociadora y o aplicación del mismo

4 vocales, 2 por cada parte. y para garantizar la
vigilancia de la salud.
• Velar contra la
competencia desleal en
el sector.
GERONA Comisión Paritaria • I nterpretación auténtica Debe reunirse 1 vez al Debe comunicarse por
Máximo 8 miembros. del convenio. trimestre. escrito a la Comisión
Será preferible que lo • Arbitraje. cualquier duda,
hayan sido de la Comisión • Intervenir, a instancia discrepancia o conflicto
Negociadora. de una de las partes, en que se produzca por la
conflictos colectivos a interpretación y aplicación
257
efectos de mediación, del convenio, para que
interpretación de lo esta emita dictamen
acordado y ofrecer con carácter previo al
arbitraje. planteamiento de los
• Vigilar el cumplimiento hechos ante la jurisdicción
de lo pactado. competente.
• Analizar la evolución de
las relaciones entre las
partes.
• Intervenir en la
aplicación de la cláusula
de descuelgue.
09/06/23 13:37
GRANADA Comisión de • V elar por el Es preceptivo para las

interpretación y cumplimiento del empresas y trabajadores
vigilancia convenio y de la ante cualquier

Comisión Mixta: legislación general problema que surja
8 miembros, 4 por cada aplicable. de la interpretación y
parte. • Intervenir como instancia cumplimiento del convenio,
de conciliación previa dirigirse a la Comisión.
en los asuntos que se les
someta.
GUADALAJARA Comisión Mixta • V igilar el cumplimiento Los asuntos sometidos

12 miembros, 6 por cada de lo pactado. a la Comisión revestirán
parte. • Recepción y distribución carácter ordinario o
de informes sobre extraordinario, en el primer
materias de interés para caso la Comisión debe
258
el sector. resolver en 30 días y en el
segundo supuesto en 7.
GUIPÚZCOA Comisión Paritaria Interpretación o aplicación

6 miembros, 3 por cada de las cláusulas del
parte. convenio.
HUELVA Comisión Paritaria • I nterpretación del Se reunirá en el plazo Las par tes darán
8 miembros, 4 por cada convenio. máximo de 10 días a partir conocimiento a la Comisión
parte. Con carácter • Arbitraje. del día de la convocatoria, de las dudas, discrepancias
opcional podrá nombrarse • Conciliación facultativa salvo que los plazos y conflictos, para que la
un Presidente y un en los conflictos procesales exijan mayo Comisión emita dictamen.
Secretario. colectivos. inmediatez, en cuyo caso,
• Vigilar el cumplimiento será en 48 horas.
de lo pactado.
09/06/23 13:37
HUESCA Comisión Paritaria • I nterpretación del

parte. Los titulares podrán • Arbitraje.

ser sustituidos por otros, • Conciliación facultativa
siempre que hubieran en los conflictos
formado parte de la colectivos.
Comisión Negociadora. • Vigilar el cumplimiento
de lo pactado y estudiar
la evolución de las
relaciones entre las
partes.
• Realizar las funciones
otorgadas sobre
descuelgue salarial.
259
JAÉN Comisión vigilancia e Vigilancia e interpretación De no alcanzarse acuerdo,
interpretación del convenio. las partes deciden que la
8 miembros, 4 por cada resolución definitiva la
parte. adopte el SERCLA.
LEÓN Comisión Mixta o • S e remiten al art. 85.2 La asistencia a las

Paritaria del ET. reuniones es obligatoria por
4 miembros, 2 por cada • Mediación o conciliación ambas partes.
parte. Son vocales suplentes previa en los conflictos
los demás miembros de la colectivos sobre
Comisión Negociadora. interpretación o
aplicación del convenio,
con intervención
preceptiva anterior a la
jurisdiccional.
09/06/23 13:37
LÉRIDA Comisión Paritaria Interpretación, vigilancia Los acuerdos se adoptarán Se faculta expresamente a
4 representantes de MCA- y correcta aplicación del por mayoría de cada parte. la Comisión Paritaria por
UGT, 3 de CC.OO. y 2 de la convenio. delegación de la Comisión

Federación de empresarios. Negociadora, para negociar
sobre cualesquiera otras
materias e incorporarlas,
en su caso, al convenio,
especialmente sobre
clasificación profesional,
aplicación del ámbito
funcional y para adaptar
tablas salariales.
LUGO Comisión Mixta • I nterpretación auténtica Se reunirá a petición de

Paritaria del convenio. cualquiera de sus partes
260
12 miembros, 6 por cada • Arbitraje. integrantes y siempre que
parte. • Conciliación facultativa les esa remitido solicitud
en los conflictos al respecto por cualquier

colectivos. interesado.
• Vigilar el cumplimiento Los acuerdos se adoptan
de lo pactado y estudiar por unanimidad.
la evolución de las
relaciones entre las
partes.
09/06/23 13:37
MADRID Comisión Paritaria de • I nterpretación del Si las partes estiman la

Vigilancia convenio. oportunidad de acudir a
6 vocales titulares y 6 • Arbitraje. los arbitrajes acordados,
suplentes. • Analizar la evolución de presentes o futuros,
las relaciones entre las entre las organizaciones

partes. sindicales y patronales,
• Vigilar el cumplimiento a nivel autonómico o
de lo pactado. nacional, podrán hacerlo
• Seguimiento de las de acuerdo con lo pactado
comunicaciones sobre la al respecto, con la
jornada irregular. participación en dichos
órgano, a través de una
comisión que se establezca
al respecto por las partes de
esta Comisión Paritaria.
MÁLAGA Comisión Paritaria • I nterpretación del
261
parte. • Arbitraje facultativo
respecto al convenio.
• Recibir información
sobre la realización
de horas extras, para
determinar su carácter
coyuntural o habitual
y adoptar las medidas
necesarias para eliminar
estas últimas.
• Revisar las tablas
salariales.
• Asesoramiento en los
supuestos en que se
pretenda establecer
sistemas de primas e
incentivos o métodos de
racionalización del trabajo.
09/06/23 13:37
MURCIA Comisión de • C onocer los asuntos y Al menos una reunión

Interpretación y diferencias que se deriven bimensual ordinaria en
arbitraje de la aplicación del la primera semana de los

8 vocales, 4 por cada convenio. meses pares de cada año
parte. Será presidida • Evaluar informes que de vigencia del convenio
rotativamente por cada uno sobre este convenio y tantas extraordinarias
de los miembros. solicite la autoridad como soliciten las partes.
laboral o la Magistratura.
• Resolver los expedientes
que se le sometan.
• Vigilar y hacer cumplir lo
estipulado en el convenio.
• Determinar los
módulos de las horas
extraordinarias.
262
NAVARRA Comisión Mixta Interpretar el convenio y
Un mínimo de 2 y un demás cuestiones que se le

máximo de 8 vocales. atribuyen en el convenio.
ORENSE Comisión Mixta • A cordar la designación de Los conflictos colectivos,

Paritaria árbitros externos para la el intento de solución de
12 miembros, 6 por cada solución de conflictos. divergencias laborales
parte, los cuales designarán • Mediar, conciliar o a través de la Comisión
entre sí dos Secretarios. arbitrar, conociendo y Paritaria, tendrán carácter
dando solución a cuantas preferente sobre cualquier
cuestiones y conflictos otro procedimiento,
colectivos le cometan. constituyendo trámite
preceptivo, previo e
inexcusable a la vía
jurisdiccional.
09/06/23 13:37
PALENCIA Comisión Paritaria • I nterpretación del Los acuerdos requieren Los acuerdos que se
8 miembros, 4 por cada convenio. la presencia directa o por adopten tendrán la misma
parte. • Mediar o conciliar en los representación de al menos eficacia que la norma

conflictos colectivos. 3 miembros de cada parte, pactada interpretada.
• Vigilancia y seguimiento adoptándose los acuerdos
de lo pactado. por mayoría absoluta.
• Elaboración del registro La convocatoria debe
de mediadores y árbitro hacerse con una antelación
en los procedimientos de 15 días. Una vez
voluntarios, efectuada, dispone de 20
extrajudiciales de días hábiles para resolver la
solución de conflictos cuestión o emitir dictamen.
colectivos.
• Seguimiento del empleo.
• Seguimiento de la
263
contratación.
• Aplicación de la
Clasificación Profesional.
• Igualdad de
oportunidades.
PALMAS, LAS Comisión de Interpretación y La Comisión deberá emitir La intervención de la

Interpretación seguimiento del convenio. sus resoluciones en plazo Comisión es preceptiva
12 miembros, 6 por cada de 7 días. en las cuestiones
parte. Los asesores no sobre interpretación y
podrán superar la mitad del seguimiento del convenio,
número de miembros de antes de acudir a la
cada una de las partes. autoridad o jurisdicción
competentes.
09/06/23 13:37
PONTEVEDRA Comisión Paritaria y • Ó rgano de interpretación, Se reunirá la primera

Vigilancia conciliación, vigilancia quincena de cada trimestre
6 vocales por cada parte. El y reestructuración del con carácter ordinario y

Presidente lo será el de la sector. con carácter extraordinario
Comisión negociadora. • Mediación en los a petición de las par tes
conflictos derivados de la y previa convocatoria del
aplicación del convenio. Presidente en un plazo
• Cuestiones sociolaborales máximo de 72 horas.
del sector, entre
ellas la disgregación
de subsectores para
negociarlos de forma
independiente del
convenio.
264
RIOJA, LA Comisión Paritaria • I nterpretación del En 1.ª convocatoria
10 miembros, 5 por cada convenio. no podrá actuar sin
parte. Enumeran con • Revisión de tablas la presencia de todos

nombres y apellidos a salariales. los vocales. En 2.ª
los vocales. Los asesores • Entender, resolver convocatoria en el siguiente
con voz, pero sin voto, no y decidir por vía de día hábil, actuará con los
podrán ser más de 2 por arbitraje, las cuestiones que asistan, concediéndose
cada parte. que le llegan. a cada parte un número de
• Vigilancia el seguimiento votos igual, para que sea
de lo pactado. Paritaria
• Estudio de la evolución
de las relaciones entre
empresas y trabajadores
del sector.
• Desarrollo de los
acuerdos firmados por
Confemetal y CC.OO. y
UGT.
09/06/23 13:37
SALAMANCA Comisión Paritaria • I nterpretación y Se reunirá siempre que

4 miembros, 2 por cada vigilancia del convenio. cada parte lo estime
parte. Máximo 2 asesores • Intervención en necesario.

por cada parte. desacuerdos sobre
materias del convenio, de
acuerdo con lo regulado
en ET.
SEGOVIA Comisión Paritaria • I nterpretación y Se reunirá a instancia de

8 miembros, 4 por cada aplicación del convenio. cualquiera de las partes,
parte. • Intervención previa en dentro de los 15 días
conflictos susceptibles siguientes a la petición
de ser tramitados por el formal. La Comisión,
ASEC. dependiendo del contenido
• Mediación en conflictos de los asuntos, emitirá
265
colectivos y expedientes informe, con acuerdo o sin
no incluidos en el ASEC. él, dentro de los 30 días
• Cuestiones en materia de naturales siguientes a la
intrusismo y calendario primera reunión.
laboral.
SEVILLA Comisión Paritaria • V igilancia de lo pactado. La Comisión resolverá en La Comisión podrá

8 miembros, 4 por cada • Interpretación del plazo de 10 días los asuntos suscribir acuerdos con
parte. La Presidencia de convenio. calificados de ordinarios y en Administraciones Públicas,
la Comisión se ofrecerá • Mediación y arbitraje. 7 días los extraordinarios. entidades públicas o privadas,
al Delegado Provincial de … Los acuerdos se adoptarán así como obtener recursos
Trabajo, que podrá delegar por mayoría. En caso de y recibir financiación para
en un funcionario de su discrepancia se someten a la la realización de sus fines
Delegación. jurisdicción competente. mediante apoderamiento
La Comisión se reunirá 1 vez de las organizaciones que la
al mes. componen
09/06/23 13:37
SEVILLA …
(continuación...) • Emitir informe previo
a la autoridad laboral

o arbitrando, cuando
las partes así lo pidan,
en cuestiones de
discrepancia sobre
clasificación profesional,
calendario laboral,
conflictos colectivos
y Expedientes de
Regulación de Empleo.
• Estudios sobre Categorías
Profesionales, actividades
formativas, salud laboral.
266
absentismo, jubilación,
clasificación de actividad
productiva como normal

y sobre empleo.
SORIA Comisión Paritaria Interpretación, arbitraje, Se reunirá dentro de

8 miembros, 4 por cada conciliación y vigilancia del los 10 días siguientes a
parte. convenio. recibir la petición formal y
dependiendo del contenido
de los asuntos emitirá
informe con o sin acuerdo,
dentro de los 20 días
naturales siguientes a la
primera reunión.
09/06/23 13:37
TARRAGONA Comisión Paritaria • I nterpretación, arbitraje, Se reunirá 3 veces al año. Los acuerdos serán
conciliación y vigilancia incluidos dentro del cuerpo
del convenio, así como normativo del convenio,

sobre la cláusula de tras su publicación en el
descuelgue salarial, DOGC.
distribución irregular de
jornada, estudio de los
acuerdos a nivel general
y sobre clasificación
profesional.
TENERIFE Comisión de • I nterpretación del Cada parte formula a la otra Las horas que los
Interpretación y convenio. cuestiones de que se trate representantes de los
Vigilancia • Arbitraje. por escrito, poniéndose de sindicatos utilicen en las
10 miembros, 5 por cada • Vigilancia de lo pactado. acuerdo ambas en plazo sesiones de la Comisión
267
parte. • Analizar la evolución de máximo de 6 días para la no serán computables
las relaciones entre las reunión de la Comisión, dentro del crédito de horas
partes. que deberá emitir informe sindicales. Estas horas son
en 15 días. retribuidas de igual forma
que las horas sindicales.
TERUEL Comisión Paritaria • I nterpretación del Se reunirá cuando lo

8 miembros, 4 por cada convenio. solicite la mayoría de los
parte. • Arbitraje. miembros de cualquier
• Observancia del representación. Los
cumplimiento de lo acuerdos se adoptan por
pactado. mayoría.
09/06/23 13:37
TOLEDO Comisión Paritaria • I nterpretación, vigilancia

y aplicación del convenio.

VALENCIA Comisión Paritaria • V igilancia de lo acordado. Se reunirá al menos 1 vez Para el sostenimiento
16 miembros, 4 por cada • Interpretación del al mes. En 1.ª convocatoria económico de la Comisión
parte y 4 suplentes por cada convenio. no podrá actuar sin la cada parte aportará el 50 %
parte, más 1 Presidente. • Estudio de los temas presencia de todos los del presupuesto.
puntuales y específicos vocales y en 2.ª, al día hábil Son susceptibles de
sobre empleo. siguiente, actuará con los someterse a la misma los
que asistan. conflictos, controversias
La Comisión se reunirá o disputas laborales que
a instancia de las partes, comprendan una pluralidad
dentro de los 5 primeros de trabajadores o afecten a
días de cada mes. intereses suprapersonales o
Las resoluciones tienen colectivos.
268
carácter vinculante, siendo Procedimiento específico
suficiente la publicación de para la inaplicación
los mismos en el BOP. condiciones del convenio y

resolución de conflictos.
VALLADOLID Comisión Paritaria •V

igilancia de lo pactado, Se reunirá dentro de los 5
8 miembros, 4 por cada interpretación y aplicación días siguientes a la petición
parte. del convenio, arbitraje formal de cualquiera de
sobre asuntos derivados las partes, debiendo emitir
del acuerdo o problemas informe, dentro de los 10
individuales o colectivos, días siguientes
así como, la resolución de
aquellas discrepancias que
en materia de contratación
y extinción de contratos
les sean voluntariamente
sometidas.
09/06/23 13:37
VALLADOLID • I ntervención previa en

(continuación...) conflictos susceptibles
de ser tramitados por el

organismo de solución de
conflictos.
• Mediación a petición de
las partes en conflictos
colectivos y expedientes
no incluidos en los
apartados anteriores.
• Intrusismo
VIZCAYA Comisión Mixta • I nterpretación o La Comisión emitirá al Las partes se obligan

aplicación del convenio. acuerdo que pueda recaer, a someter las dudas y
o su dictamen, en plazo divergencias a la Comisión
269
máximo de 20 días desde la como trámite previo a
presentación del acuerdo. cualquier otra actuación.
ZAMORA Comisión Paritaria Interpretación, arbitraje, Se reunirá dentro de los 10

8 miembros, 4 por cada conciliación y vigilancia del días siguientes a recibir la
parte. Podrán estar convenio. petición formal, emitiendo
asistidos por 2 asesores por informe con o sin acuerdo,
cada parte. dentro de los 20 días
siguientes.
09/06/23 13:37
ZARAGOZA Comisión Paritaria • I nterpretación auténtica En 1.ª convocatoria Las partes se comprometen
Máximo de 6 vocales, del convenio. no podrá actuar sin la a estudiar la viabilidad
mínimo de 2 por cada • Arbitraje. presencia de todos los de crear un ente con

parte. • Condición facultativa en vocales y en 2.ª, media hora personalidad jurídica
los problemas colectivos. más tarde, actuará con los propia, paritaria, para
• Vigilancia de lo pactado. que asistan. actuar en la mediación
• Estudiar la evolución de de conflictos de carácter
las relaciones entre las industrial, así como,
partes. en la promoción de la
• Decidir sobre mejora de los niveles
inaplicación de de empleo, formación,
condiciones de trabajo. seguridad y salud
laboral, productividad y
clasificación profesional.
270
09/06/23 13:37
5.11. SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE LOS

CONFLICTOS
El recurso a la solución extrajudicial de conflictos y controversias laborales

derivadas del convenio constituye una de las materias que, junto a las genéri-
cas de vigilancia, aplicación e interpretación, suelen atribuirse las Comisiones
Paritarias de los convenios provinciales de la Industria Siderometalúrgica.
En la práctica, las Comisiones Paritarias tienen, por regla gene-

ral, competencias dirimentes en los conflictos suscitados en su ámbito,
apareciendo el recurso a los procedimientos de solución extrajudicial
supeditado a la intervención de la Comisión Paritaria, bien configurando
esta intervención como trámite preceptivo, bien dejando que sea el conve-
nio el que tenga la última palabra en los supuestos donde el acuerdo
interconfederal prevé el trámite directo a los órganos establecidos al
efecto (tribunales laborales, etc.).
En el sector del metal, lo usual consiste en que los convenios establez-

can el sometimiento de la controversia que se suscite a los procedimientos
arbitrados en el seno de la Comisión Paritaria y, en caso de fracaso de esta,
abrir entonces la vía a los del acuerdo al que las partes se hayan sometido
mediante la correspondiente cláusula de adhesión explícita.
La existencia de este tipo de cláusulas se encuentra generalizada en

los convenios de la industria siderometalúrgica. La gran mayoría de los
convenios provinciales hacen referencia bien al ASAC o bien a los acuer-
dos autonómicos. Incluso alguna de estas cláusulas llegan a precisar el tipo
de conflicto que someten a los órganos del acuerdo, y ello con el objeto
de extender la competencia de estos a los conflictos individuales o con el
objeto de aclarar que solo se hace referencia a los colectivos.
Igualmente, algunos convenios precisan el tipo de medio solucio-

nador al que se someten (normalmente cuando los acuerdos prevén la
sumisión directa), restringiendo, en algunos casos, el sometimiento a la
271

mediación o conciliación, existiendo, respecto al arbitraje y, en general,

de los conflictos individuales, un mero compromiso de impulsar el some-
timiento de las partes signatarias del convenio al procedimiento arbitral.
Así pues, con independencia de que sea discutible la condición de

«tercero» de la Comisión Paritaria ante los conflictos surgidos en el
ámbito de aplicación del convenio, lo cierto es que la práctica convencional
le atribuye este tipo de competencias dirimentes a efectos de conciliación,
mediación o de arbitraje en las discrepancias que le sean sometidas.
Normalmente esta atribución se efectúa de modo genérico y solo

excepcionalmente se hace referencia a alguna materia concreta, como
por ejemplo hacen los convenios de Segovia y Valladolid, en los que se
habla de contratación y extinción de contratos, sin más especificaciones y
a modo de declaración de principios, pudiendo ir referida a uno o varios
de los medios señalados, con o sin indicación de su carácter obligatorio
o facultativo, o de la naturaleza individual o colectiva de los conflictos
sometidos. Por otra parte, tampoco suele establecerse un procedimiento
detallado de tales cauces, previéndose, a lo sumo, un mero trámite de
audiencia a los interesados.
Aunque es bastante común la atribución de competencias a la Comisión

Paritaria en materia de arbitraje, su establecimiento se hace casi siempre
con carácter facultativo y suele estar referido a los conflictos colectivos,
siendo excepcionales los casos en los que además de obligatorio, abarca
también a los conflictos individuales (Ciudad Real).
Debe señalarse también que, en algunos convenios, se precisa que la

intervención de la Comisión Paritaria en esta materia se concreta en la desig-
nación del árbitro.
Los convenios provinciales configuran la conciliación y mediación, por

lo general, como procedimientos facultativos, siendo excepcional la previ-
sión de su obligatoriedad, restringida además a los conflictos colectivos
272

(las alusiones al sometimiento, incluso facultativo, de los conflictos indi-

viduales es bastante escasa). Lo que sí suele ser habitual es que se incida
en el carácter preceptivo de la intervención de la Comisión Paritaria, bien
como presupuesto para instar toda actuación administrativa o jurisdic-
cional (dejando claro que ello no supone, en ningún caso, obstaculizar
estas vías), bien como trámite previo para acudir a los mecanismos esta-
blecidos en el ASAC o en los acuerdos autonómicos.
En definitiva, quizás debería resaltarse el dato de que las Comisio-

nes Paritarias de los convenios tienen un importante papel como medio
alternativo a la vía judicial, y ello con independencia de la existencia de
numerosos procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos, tanto
a nivel nacional, como autonómico, órganos estos que de momento no
parece que estén restando protagonismo a dichas Comisiones Paritarias.
El CEM regula, en su Capítulo XIV, el procedimiento extrajudicial para

la solución de conflictos laborales, adhiriéndose al ASAC.
Igualmente, la Comisión Paritaria del sector del metal se constituye en

órgano específico de mediación y arbitraje, dentro del Servicio Intercon-
federal de Mediación y Arbitraje (SIMA), en virtud de lo establecido en el
art. 64 del V ASAC.
Cuando la Comisión Paritaria actúe como Órgano Específico dentro el

SIMA, tendrá las competencias previstas en el V ASAC.
El Órgano Específico intervendrá para la solución de los conflictos

laborales derivados de la aplicación e interpretación del CEM, así como
para los tipos de conflictos laborales que regula el art. 40 del ASAC, en los
términos y procedimientos establecidos en dicho acuerdo.
273

CUADRO N.º 11. LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL

DE CONFLICTOS
ÓRGANOS DE SOLUCIÓN
PROVINCIA
EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
En caso de falta de acuerdo en la Comisión Paritaria sobre

solicitud de descuelgue salarial, las partes podrán acudir a los
ÁLAVA mecanismos previstos en el Acuerdo Interconfederal sobre
Procedimientos Voluntarios para la resolución de conflictos
laborales.
Las partes se adhieren al ASEC, vinculando a la totalidad de

ALBACETE empresas y trabajadores representados, actuando en primera
instancia la Comisión Paritaria del Convenio.
Las partes ratifican y se adhieren al Acuerdo sobre Solución

ALICANTE Extrajudicial de Conflictos Laborales suscrito por CIERVAL,
UGT-PV y CC.OO.-PV.
ALMERÍA Se remiten al CEM.
Las partes se adhieren al AISECLA para las materias del 41.6 y

ASTURIAS
82.3 del ET.
Tendrá competencia en primera instancia la Comisión Paritaria

ÁVILA y si en ella no hubiera acuerdo se acogerán al Servicio Regional
de Relaciones Laborales (SERCLA).
Las partes se adhieren al Acuerdo ASEC-EX, no siendo, por

lo tanto, necesaria la adhesión expresa o individualizada para
BADAJOZ cada conflicto o discrepancia de las partes, salvo en el caso de
sometimiento a arbitraje, el cual, los firmantes de este acuerdo
se comprometen también a impulsar.
274

PROVINCIA
Las partes se adhieren al ASAC sin menoscabo de poder

adherirse a cualquier otro sistema (autonómico o provincial),
para la solución extrajudicial de los conflictos laborales.
Las discrepancias que no sean resueltas en la Comisión Paritaria
se solventarán ante el Tribunal de Arbitraje y Mediación de
BALEARES
las Islas Baleares. La solución de los conflictos colectivos y de
aplicación del convenio, y de cualquier otro que afecte a los
trabajadores de su ámbito de aplicación, se efectuará de acuerdo
con los procedimientos regulados en el Tribunal de Arbitraje y
Mediación de las Islas Baleares.
Las partes se someten a los procedimientos de conciliación y

mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución
de los conflictos colectivos, así como, los de carácter individual,
BARCELONA no excluidos expresamente de las competencias de dicho
tribunal como trámite procesal previo obligatorio a la vía
judicial, a los efectos establecidos en los artículos 63 y 154 del
TRLPL.
BURGOS Se estará a lo dispuesto en ASEC.
Las partes acuerdan adherirse al Servicio Regional de Mediación

y Arbitraje previsto en el ASEC-EX, siempre que el conflicto se
origine en los ámbitos materiales:
• Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación
definidos conforme a lo establecido en el art. 151 del TRLPL.
• Conflictos surgidos durante la negociación de un convenio u
acuerdo o pacto colectivo, debido a la existencia de diferencias
sustanciales constatadas que conlleven el bloqueo de la
CÁCERES
negociación correspondiente por un período de al menos 6
meses a contar desde el inicio de esta.
• Conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se
susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y
mantenimiento en caso de huelga.
• Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el
período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51
del ET.
275

PROVINCIA
Los conflictos colectivos que se acojan a los procedimientos

CÁDIZ previstos en el Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos
Colectivos de Andalucía lo harán bajo las normas de SERCLA.
Las partes recomiendan y fomentan la utilización de ORECLA

Cantabria como órgano de mediación en conflictos de trabajos
colectivos e individuales.
CANTABRIA Con carácter preceptivo, ambas partes se someten a la
mediación–conciliación del ORECLA de forma previa a la
convocatoria de huelga y a la presentación de demanda de
conflicto colectivo.
Las partes se adhieren al Acuerdo de Conflictos Laborales de la

CASTELLÓN
Comunidad Valenciana.
Las partes se adhieren al ASEC de Castilla-La Mancha.

Las partes declaran y se comprometen a conseguir el correcto
CIUDAD REAL cumplimiento de lo pactado y a dirimir sus discrepancias a
través del diálogo y la negociación, recurriendo, en su caso, al
Jurado Arbitral para evitar la conflictividad laboral.
Agotadas, sin acuerdo, las actuaciones establecidas en el seno de

la Comisión Paritaria, se instarán los procedimientos previstos
en el SERCLA. Se someten al SERCLA los conflictos colectivos
CÓRDOBA
de interpretación y aplicación del convenio o de otra índole,
que afecten a los trabajadores y empresarios del ámbito de
aplicación.
Las partes se acogen, en lo referente a conflictos individuales, a

CORUÑA, LA
los procedimientos del AGA.
Las partes se someten para resolver los conflictos que surjan de

CUENCA
la aplicación del convenio al ASEC de Castilla-La Mancha.
276

PROVINCIA
Las partes pactan el sometimiento a los procedimientos de

conciliación en mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para
la resolución de los conflictos laborales colectivos o individuales
GERONA
no excluidos expresamente de las competencias de dicho tribunal,
como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial, a los
efectos establecidos en los artículos 63 y 154 de TRLPL.
GRANADA Las partes se adhieren al SERCLA.
GUADALAJARA Las partes se adhieren al ASEC de Castilla-La Mancha.
Las partes asumen el PRECO, referido a la resolución de los

GUIPÚZCOA
conflictos colectivos derivados de la aplicación del convenio.
HUELVA CEM.
HUESCA Las partes se adhieren al ASECLA.
A falta de acuerdo en la Comisión Paritaria, las partes deciden

JAÉN que la resolución definitiva sea adoptada por medio de los
procedimientos del SERCLA.
Las partes se adhieren al Acuerdo Regional de Procedimientos

LEÓN Extrajudiciales de Solución de Conflictos Colectivos de Castilla y
León.
Las partes pactan el sometimiento a los procedimientos de

conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para
LÉRIDA
la resolución de conflictos de carácter colectivo o individuales no
excluidos de sus competencias.
Las partes consideran el AGA como canal idóneo para la solución

LUGO
de los conflictos colectivos laborales.
Las partes se someten para la solución extrajudicial de los

MADRID conflictos al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los
procedimientos regulados en dicho instituto.
277

PROVINCIA
Las partes acuerdan que la solución de los conflictos de

interpretación y aplicación del convenio o de cualesquiera otros
que afecten a los trabajadores o empresas de su ámbito funcional
se someterán al Tribunal de Solución de Conflictos Laborales
de Navarra en sus fases de conciliación y mediación, y se
NAVARRA
comprometen a impulsar el sometimiento de las partes afectadas
al procedimiento arbitral.
Las partes asumen el compromiso de promover el sometimiento
voluntario y expreso a los procedimientos de dicho tribunal en
conflictos individuales.
Las partes se acogen a los Acuerdos de Solución de Conflictos

PALENCIA Laborales para la Industria del Metal (ASEC) y de Castilla y León
(SERLA).
Las partes se acogen a los trámites de conciliación, mediación y

arbitraje previstos para la solución de los conflictos existentes en
PALMAS, LAS
el sector, así como, a todos los demás temas competenciales que
estén sometidos al ámbito del Tribunal Laboral Canario.
PONTEVEDRA Las partes se someten al AGA.
Las partes acuerdan someter a la medicación del Tribual

Laboral de Mediación, Conciliación y Arbitraje de La Rioja, las
RIOJA, LA
discrepancias que surjan sobre materias que sean competencia
de dicho tribunal.
Las partes se adhieren al ASACL, vinculando a la totalidad de los

SALAMANCA
sujetos incluidos en su ámbito territorial y funcional.
Las pares se acogen a los Acuerdos sobre Solución de Conflictos

SEGOVIA
Laborales de Castilla y León.
SEVILLA Las partes se acogen al SERCLA.
278

PROVINCIA
Las partes se adhieren al ASACL, vinculando a la totalidad de los

SORIA
sujetos incluidos en el ámbito territorial y funcional.
Las partes se adhieren al ASECLA, obligando a las empresas y

TERUEL
trabajadores vinculados al convenio.
TOLEDO Las partes acuerdan adherirse al ASEC de Castilla-La Mancha.
Se comprometen a estudiar la viabilidad de crear un ente

paritario con personalidad jurídica propia, para actuar en la
mediación de conflictos de carácter industrial, promoción de
ZARAGOZA
la mejora de los niveles de empleo, formación, prevención de
riesgos, productividad y clasificación profesional. Las partes de
adhieren al ASECLA.
5.12. NORMAS SUPLETORIAS
Las cláusulas de derecho supletorio están presentes en casi todos los

convenios del sector. Este tipo de cláusulas tienen por objeto establecer el
derecho supletorio aplicable en lo no regulado por el convenio colectivo.
La mayoría de los convenios colectivos provinciales contienen cláu-

sulas que se remiten a la legislación vigente, esto es al ET y las normas
concordantes. Esta remisión es absolutamente superflua, ya que de no
efectuarse es obvio que se aplicará esta.
La remisión es igualmente obvia cuando se efectúa al Convenio Esta-

tal, ya que este es de obligado cumplimiento en los términos y alcance
establecidos en el mismo, tanto respecto de las materias reservadas al
ámbito estatal por el art. 84.4 del ET, como a otras reservadas por las
partes negociadoras.
279

La legislación vigente y el CEM se aplican no solo de manera suple-

toria, sino que debe ser respetada en sus aspectos imperativos por los
convenios colectivos.
Más grave es, como se ha dicho, la remisión expresa a normas expulsa-

das del ordenamiento jurídico, como es el caso de la derogada Ordenanza
Laboral, lo cual tuvo lugar por Orden de 17 de febrero de 1988, en cuyo
caso las partes deben ser conscientes de que lo que hacen es «convencio-
nalizar» y rescatar la vieja Ordenanza Laboral como derecho supletorio
pactado.
En definitiva, se recomienda la supresión de este tipo de cláusulas por

innecesarias.
CUADRO N.º 12. NORMAS SUPLETORIAS Y RECEPCIÓN DEL

CONVENIO ESTATAL DEL METAL
PROVINCIA NORMAS SUPLETORIAS Y CONVENIO ESTATAL
En todo lo no previsto en el convenio y que no contradiga su

ÁLAVA contenido, se estará a lo dispuesto en las disposiciones legales
que resulten de aplicación en cada momento.
• Reproduce el Régimen Disciplinario.

ALBACETE • En lo no previsto se aplicará con carácter supletorio, el CEM,
el ET, etc.
Reproducen las materias reservadas al ámbito estatal y los

ALICANTE
anexos del CEM relativos a la PRL.
• Las partes suscriben la clasificación profesional del CEM.

ALMERÍA
• Reproduce el régimen disciplinario.
280

• E n todo lo no regulado expresamente en el convenio, se estará

a lo previsto para el CEM en el ET, y en la derogada OLIS, que
se asume como norma complementaria para los firmantes,
así como a las disposiciones legales vigentes, o que puedan
promulgarse durante la vigencia del convenio.
ASTURIAS
• Serán de aplicación las normas sobre estructura de la
negociación colectiva del CEM. Los acuerdos que se alcancen
en el ámbito estatal serán de aplicación y se integrarán en el
presente convenio en los términos y con el alcance pactado en
dicho ámbito estatal.
• E n todo lo no previsto en el convenio se estará a lo dispuesto

en las disposiciones de carácter general.
• Se tendrán en cuenta para su inclusión y adecuación en el
ÁVILA
convenio, todos los acuerdos estatales entre los sindicatos y
confederación empresarial, que sean de aplicación en el sector,
siempre que sean de rango superior.
• E
n defecto de normas aplicables para el convenio, en materias
no previstas en el mismo, se estará a lo dispuesto en el CEM y
BADAJOZ
normas legales.
• Incorporan el texto de clasificación del CEM.
En todo lo no previsto regirá el CEM y en su caso el ET y demás

BARCELONA
leves y disposiciones generales.
• Incorpora el código de conducta laboral.

• Las partes asumen los acuerdos que se alcancen a nivel nacional.
BURGOS • En todo lo no previsto en el convenio se estará a lo dispuesto
en las disposiciones de carácter general, fundamentalmente el
ET, LOLS, LPRL, etc.
CÁCERES En lo no previsto, se estará a lo dispuesto en el CEM.
En todo lo no previsto en el convenio, será de aplicación lo

CANTABRIA
establecido en las disposiciones legales vigentes.
• Reproducen el régimen disciplinario.

CASTELLÓN
• Adaptan la clasificación profesional del CEM.
281

CIUDAD REAL En todo lo no previsto se estará a lo dispuesto en el CEM.
En todo lo no previsto en el convenio regirá la normativa laboral

CÓRDOBA
general específica de la actividad y el CEM.
• Adapta la clasificación profesional del CEM.

• Incorpora el régimen disciplinario.
• En todo lo no pactado expresamente se estará a lo que
CORUÑA, LA disponga en cada materia el ET y demás legislación vigente.
• Condicionan la aplicación del CEM a la aprobación de la
Comisión Paritaria del Convenio Provincial y siempre que aquel
mejore o desarrolle el contenido de este.

GERONA
• Adaptan la Clasificación Profesional del CEM.
GRANADA CEM y ET.
GUADALAJARA Reproducen las materias de competencia exclusiva del CEM.
GUIPÚZCOA Incorporan el régimen disciplinario.
HUELVA Incorporan el régimen disciplinario.
HUESCA ET, OLIS, AMIMA y el CEM.
Todas aquellas materias no reguladas en el convenio y en

JAÉN las reguladas que sea obligatorio, será de aplicación el CEM,
específicamente las previstas en el artículo 84 del ET.
Adaptan la clasificación profesional del CEM.

LEÓN
Incorporan el Régimen Disciplinario.
LÉRIDA Adaptan la clasificación profesional del CEM.

LUGO
• Incorporan el régimen disciplinario.
Adaptan la clasificación profesional del CEM y se remiten o

MADRID reproducen el CEM, en relación con determinadas materias del
art. 84.4 del ET.
282

En todo aquello que no se hubiese pactado en el presente convenio

MÁLAGA y que afecte tanto a las relaciones laborales, como a las económicas,
se está a lo regulado por las disposiciones legales vigentes.

MURCIA • En lo no regulado expresamente, ambas partes acuerdan
someterse a lo previsto en el CGM.
NAVARRA Adaptan el convenio a las materias reguladas en el CEM.
PALENCIA CEM.
PALMAS, LAS En todo lo no previsto se estará a lo dispuesto en el CEM y ET.

PONTEVEDRA
En lo no previsto de aplicación, la legislación laboral general,

RIOJA, LA la OLIS y las normas complementarias (excepto el artículo 7 de
estas) y el CEM.
• Incorporan la clasificación profesional del CEM.

SEGOVIA
• Las partes acuerdan negociar la aplicación de los acuerdos que
se pacten a nivel estatal.
Las partes acuerdan incorporar al convenio las materias

SEVILLA
reguladas en el CEM.

• CEM.
• En lo no previsto, se aplicará con carácter supletorio el ET,
SORIA normas de general aplicación y el texto de la OLIS, en la
redacción existente al momento de su derogación y en tanto no
se establezcan normas sustitutorias de la citada OLIS que se da
por reproducida. Asimismo, será de aplicación el CEM.

TARRAGONA • En lo no previsto en este convenio, se estará a lo dispuesto en
el CEM y el ET.
283

• ET y demás normas legales.

TENERIFE • Incorporan el régimen disciplinario.
• Crearon una Comisión Técnica de Clasificación Profesional.
En todo lo no previsto se estará a lo dispuesto en el ET, en la

TERUEL OLIS que ambas partes aceptan como norma pactada, al CEM y
demás normativas.
En todo lo no previsto se estará a lo dispuesto en el ET, en la

TOLEDO OLIS que ambas partes aceptan como norma pactada, al CEM y
demás normativas.
VALENCIA Adaptan el convenio a las materias reguladas en el CEM.

• Se tendrán en cuenta para su inclusión y adecuación en el
convenio, todos los acuerdos estatales suscritos entre los
VALLADOLID
sindicatos y CONFEMETAL.
• En lo no previsto en el convenio se estará a lo dispuesto en las
disposiciones de general aplicación, y en el CEM.
• I ncorporan el régimen disciplinario del CEM.

ZAMORA • En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo
dispuesto en el ET y en el CEM.
En todo lo no previsto, se estará al texto de la derogada OLIS, el

ZARAGOZA
CEM y ET.
284

CAPÍTULO 6.
ORDENACIÓN DEL TIEMPO
DE TRABAJO

Ordenación del tiempo de trabajo
6.1. JORNADA ANUAL
El tratamiento dado por los convenios colectivos provinciales al tiempo

de trabajo, mantiene una evolución positiva en los últimos años, ya que
aspectos como la distribución y ordenación flexible del mismo han ido
cobrando un creciente protagonismo.
La posibilidad que tienen las empresas de adaptarse a las circuns-

tancias cambiantes del mercado está estrechamente relacionada con la
existencia o no de jornadas anuales de trabajo y su posible distribución
irregular.
El cómputo exclusivamente anual del tiempo de trabajo es el requisito

más adecuado para poder distribuirlo de forma irregular y adaptarlo a las
necesidades de las empresas según sea la evolución del negocio, clientes,
proveedores, competencia, climatología, etc., y además permite la conci-
liación de la vida profesional y familiar, disminuyendo al mismo tiempo
el recurso a las horas extraordinarias para hacer frente a situaciones
imprevistas.
La ordenación convencional del tiempo de trabajo ha ido ganando

progresivamente espacio en la negociación colectiva, primando en la
misma los aspectos de distribución y ordenación flexible. No obstante, los
aspectos cuantitativos, relativos al número máximo de horas a realizar,
continúan siendo muy importantes.
La jornada media ponderada en los convenios colectivos provinciales

de la Industria del Metal fue de 1 750,36 horas anuales en el año 2022.
Algunos convenios establecen un doble cómputo de la jornada sema-

nal, y su equivalencia en horas anuales, lo cual en la práctica supone un
freno a las posibilidades de su flexibilización, al condicionar la distribu-
ción irregular de la misma. No obstante, la regla general en los convenios
provinciales es pactar la jornada únicamente en cómputo anual.
287

En 2022, hay 20 convenios con una jornada pactada igual o menor a la

media nacional del Sector, el resto (3) está por debajo.
Los convenios con mayor jornada pactada son los de: Orense (1 784
horas) y Albacete y Pontevedra (1 776 horas). Las jornadas más reducidas
del sector se pactaron en: Navarra (1 695 horas), Guipúzcoa (1 697 horas),
Vizcaya (1 708 horas), Álava (1 735 horas), Asturias y Burgos (1 736 horas)
y Huelva (1 738 horas).
En 2022 cinco convenios redujeron la jornada laboral: Tarragona (-8

horas/año); León y Toledo (-4 horas/año); Salamanca (-2 horas/año); y
Las Palmas (-1 horas/año).
288

CUADRO N.º 13. JORNADA LABORAL ANUAL

(Ordenada de menor a mayor)
DIFERENCIA
VARIACIÓN EN HORAS
JORNADA
PROVINCIA HORAS RESPECTO
PACTADA 2022
2021/2022 A LA MEDIA
NACIONAL
NAVARRA 1 695 = -55,36
GUIPÚZCOA 1 697 = -53,36
VIZCAYA 1 708 = -42,36
ÁLAVA 1 735 = -15,36
ASTURIAS 1 736 = -14,36
BURGOS 1 736 = -14,36
HUELVA 1 738 = -12,36
GERONA 1 742 = -8,36
SORIA 1 742 = -8,36
TARRAGONA 1 744 -8 -6,36
VALLADOLID 1 744 = -6,36
ZAMORA 1 746 = -4,36
CÁDIZ 1 748 = -2,36
CASTELLÓN 1 748 = -2,36
BARCELONA 1 750 = -0,36
RIOJA, LA 1 750 = -0,36
ALICANTE 1 752 = 1,64
ÁVILA 1 752 = 1,64
289

DIFERENCIA
VARIACIÓN EN HORAS
JORNADA
PACTADA 2022
NACIONAL
LEÓN 1 752 -4 1,64
PALENCIA 1 752 = 1,64
VALENCIA 1 752 = 1,64
SALAMANCA 1 754 -2 3,64
MÁLAGA 1 756 = 5,64
SEGOVIA 1 756 = 5,64
CÓRDOBA 1 758 = 7,64
TERUEL 1 758 = 7,64
MURCIA 1 759 = 8,64
SEVILLA 1 759 = 8,64
ALMERÍA 1 760 = 9,64
BADAJOZ 1 760 = 9,64
CÁCERES 1 760 = 9,64
CORUÑA, LA 1 760 = 9,64
GRANADA 1 760 = 9,64
GUADALAJARA 1 760 = 9,64
HUESCA 1 760 = 9,64
TOLEDO 1 760 -4 9,64
ZARAGOZA 1 760 = 9,64
290

DIFERENCIA
VARIACIÓN EN HORAS
JORNADA
PACTADA 2021
NACIONAL
GUADALAJARA 1 760 = 9,64
MADRID 1 764 = 13,64
CANTABRIA 1 765 = 14,64
PALMAS, LAS 1 765 -1 14,64
CIUDAD REAL 1 766 = 15,64
JAÉN 1 766 = 15,64
TENERIFE 1 768 = 17,64
LÉRIDA 1 769 = 18,64
BALEARES 1 770 = 19,64
LUGO 1 772 = 21,64
CUENCA 1 774 = 23,64
ALBACETE 1 776 = 25,64
PONTEVEDRA 1 776 = 25,64
ORENSE 1 784 +8 33,64
MEDIA NACIONAL
1 750,36 -0,22
PONDERADA
291

Las jornadas de trabajo pactadas se establecen en casi todos los

convenios tanto para la jornada partida como para la continuada, con
la excepción de dos convenios que diferencian entre una y otra: Burgos
(1 736 horas en jornada partida y 1 722 horas en jornada continuada) y
Vizcaya (1 708 horas en jornada partida y en la continuada 1 688 horas).
La opción más elegida por los convenios provinciales respecto al tipo

de jornada, es la modalidad de continuada. Respecto a la jornada inten-
siva, son bastantes los convenios que la regulan, si bien es cierto que lo
hacen subordinándola a las posibilidades de la organización empresarial
y siempre limitándola a unos concretos períodos de tiempo que normal-
mente coinciden con el período estival.
Con independencia de las vicisitudes del proceso de negociación, la

reducción de la jornada laboral es de todo punto desaconsejable, especial-
mente en la actual coyuntura, pues conlleva inequívocamente incremento
de los costes, una disminución del crecimiento económico y un deterioro
de la competitividad de las empresas.
Igualmente, es criticable el procedimiento indirecto de disminuir la

jornada anual mediante la atribución de un número de horas de libre
disposición con carácter general a los trabajadores, o bien ampliando la
duración de los permisos o creando nuevas licencias o permisos.
292

CUADRO N.º 14. EVOLUCIÓN DE LA JOR NADA PACTADA EN LOS CONVENIOS
PROVINCIALES 2017-2024
PROVINCIA 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024

ÁLAVA 1 735 1 735 1 735 1 735 1 735 1 735 1 731 1 727
ALBACETE 1 776 1 776 1 776 1 776 1 776 1 776
ALICANTE 1 754 1 752 1 752 1 752 1 752 1 752 1 752 1 752
ALMERÍA 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760
ASTURIAS 1 736 1 736 1 736 1 736 1 736 1 736 1 736
ÁVILA 1 752 1 752 1 752 1 752 1 752 1 752 1 752 1 752
BADAJOZ 1 760 1 760 1.760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760
BALEARES 1 770 1 770 1 770 1 770 1 770 1 770
293
BARCELONA 1 750 1 750 1 750 1 750 1 750 1 750 1 750 1 750
BURGOS 1 736 1 736 1 736 1 736 1 736 1 736
CÁCERES 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760
CÁDIZ 1 748 1 748 1 748 1 748 1 748 1 748 1 748
CANTABRIA 1 765 1 765 1 765 1 765 1 765 1 765 1 765 1 765
CASTELLÓN 1 748 1 748 1 748 1 748 1 748 1 748 1 748
CIUDAD REAL 1 767 1 767 1 767 1 767 1 767 1 767 1 763 1 761
CÓRDOBA 1 758 1 758 1 758 1 758 1 758 1 758 1 758
CORUÑA, LA 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 752 1 752

09/06/23 13:37
PROVINCIA 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
CUENCA 1 774 1 774 1 774 1 774 1 772 1 772 1 774 1 774
GERONA 1 742 1 742 1 742 1 742 1 742 1 742 1 742

GRANADA 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760
GUADALAJARA 1 768 1 768 1 766 1 762 1 760 1 760 1 760
GUIPÚZCOA 1 697 1 697 1 697 1 697 1 697 1 697 1 697
HUELVA 1 738 1 738 1 738 1 738 1 738 1 738 1 738 1 738
HUESCA 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760
JAÉN 1 762 1 766 1 766 1 766 1 766 1 766 1 766 1 766
LEÓN 1 760 1 760 1 760 1 756 1 756 1 752 1 752 1 752
294
LÉRIDA 1 769 1 769 1 769 1 769 1 769 1 769
LUGO 1 776 1 776 1 776 1 774 1 772 1 772

MADRID 1 764 1 764 1 764 1 764 1 764 1 764 1 764
MÁLAGA 1 756 1 756 1 756 1 756 1 756 1 756 1 756 1 756
MURCIA 1 759 1 759 1 759 1 759 1 759 1 759
NAVARRA 1 695 1 695 1 695 1 695 1 695 1 695 1 695 1 695
ORENSE 1 784 1 784 1 784 1 784 1 776 1 784 1 776 1 776
PALENCIA 1 752 1 752 1 752 1 752 1 752 1 752 1 752
PALMAS, LAS 1 772 1 770 1 769 1 767 1 766 1 766 1 764 1 762
PONTEVEDRA 1 776 1 776 1 776 1 776 1 776 1 776 1 776 1 776
09/06/23 13:37
PROVINCIA 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
RIOJA, LA 1 750 1 750 1 750 1 750 1 750 1 750 1 750
SALAMANCA 1 756 1 756 1 756 1 756 1 756 1 756

SEGOVIA 1 756 1 756 1 756 1 756 1 756 1 756 1 756
SEVILLA 1 759 1 759 1 759 1 759 1 759 1 759 1 759
SORIA 1 742 1 742 1 742 1 742 1 742 1 742
TARRAGONA 1 752 1 752 1 752 1 752 1 752 1 744 1 744
TENERIFE 1 776 1 776 1 776 1 772 1 772 1 772 1 768
TERUEL 1 758 1 758 1 758 1 758 1 758 1 758 1 758
TOLEDO 1 764 1 764 1 764 1 764 1 760 1 760 1 760 1 760
295
VALENCIA 1 752 1 752 1 752 1 760 1 752 1 752
VALLADOLID 1 744 1 744 1 744 1 744 1 744 1 744
VIZCAYA 1 708 1 708 1 708 1 708 1 708 1 708 1 708 1 708
ZAMORA 1 746 1 746 1 746 1 746 1 746 1 746 1 746 1 756
ZARAGOZA 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760 1 760
MEDIA NACIONAL PONDERADA 1 747,23 1 753,63 1 754,26 1 752,32 1 749,86 1 750,36

09/06/23 13:37
6.2. CALENDARIO LABORAL
Aunque esta es una materia cuya determinación es más propia del

ámbito de la empresa, dado que en la estructura empresarial del sector
predominan las pymes, los convenios colectivos provinciales suelen conte-
ner referencias y consideraciones sobre la distribución del tiempo de
trabajo. De este modo, suelen establecer la determinación de cuáles son los
días laborables a la semana o la determinación de la jornada diaria, aunque
suelen remitir su concreción al ámbito de la empresa o centro de trabajo.
El contenido convencional funciona como un límite de mínimos a

mejorar, pero no altera sustancialmente los topes establecidos en la ley
(jornada diaria, descansos entre jornada y semanal) e incluso cuando se
fijan algunos de esos parámetros, se establece la posibilidad de que el
acuerdo empresarial pueda variar a mejor o peor.
La mayor parte de los convenios provinciales fijan los días laborables

acotándolos en el marco temporal de lunes a viernes. Algunos señalan
que el trabajo en sábado se considera como día festivo, sometido, por lo
tanto, a la regulación de estos días en cuanto a retribución específica y a la
calificación como exceso de jornada ordinaria.
También se suele extender para actividades especiales la posibili-

dad de trabajar los sábados e incluso limitando esta práctica según el
número de trabajadores en plantilla.
La determinación de los días y de las horas de trabajo es fundamental

para conocer el ámbito de disponibilidad empresarial, cuando se intro-
duce la distribución irregular de la jornada.
El calendario laboral es el documento que debería reflejar la concre-

ción del horario, los descansos semanales, los días festivos, las vacaciones,
etc., si bien en la mayoría de los convenios esto no sucede. La regulación
convencional se limita a la fijación del procedimiento y de algunos puntos
296

genéricos para su elaboración, ya que la determinación del calendario

necesita concretarse, lógicamente, en el ámbito de la empresa o del centro
de trabajo.
El procedimiento para la elaboración del calendario, en la mayoría de

los convenios colectivos, viene sometido al acuerdo con los representantes
de los trabajadores. Suelen regularse algunos plazos para la negociación
y se enumera el contenido mínimo, ya señalado, junto a las formalidades
sobre su publicidad.
En relación con la participación en la elaboración del calendario,

se suele describir el marco de funcionamiento y competencias de los
representantes de los trabajadores para la modificación de este. Algu-
nos convenios (Cádiz, Gerona, Jaén y Málaga) califican de modificación
sustancial la variación de los términos del calendario pactado.
297

CUADRO N.º 15. CALENDARIO LABORAL
PROVINCIA CALENDARIO LABORAL
Antes del 31 de diciembre se discutirá con los representantes

legales de los trabajadores en la empresa el calendario laboral.
ALICANTE La empresa deberá explicar las causas que justifican el
calendario propuesto. La falta de acuerdo faculta a las empresas
para determinar el calendario que se adecue a sus previsiones.
La distribución de la jornada, los descansos semanales, festivos

ALBACETE y vacaciones se fijarán en los calendarios laborales entre la
empresa y RLT durante los 3 primeros meses del año.
En las empresas con jornada ordinaria de 8 horas, para respetar

la duración máxima anual pactada de la jornada, tendrán la
consideración de fiestas abonables y no recuperables los días de exceso.
ALMERÍA El 50 % de los días de exceso se fijarán por la Comisión Paritaria
en las fechas en que esta convenga. El 50 % restante se fija por
acuerdo entre la empresa y los trabajadores, disfrutándose antes
del 31 de diciembre.
Reitera lo establecido en el Art. 34.6 del ET sobre la elaboración

del calendario laboral por parte de la empresa. No obstante, como
ejemplo, en las empresas que no establezcan calendario laboral, la
Comisión Paritaria efectuará un calendario base. Los días que por
ÁVILA
inclemencia del tiempo o por fuerza mayor no pudiera realizarse
la jornada completa, el empresario se verá obligado al pago del
salario íntegro y el trabajador a recuperar, en las fechas que señale
la empresa, el 50 % de las horas perdidas.
La comisión paritaria elabora el calendario laboral del año

siguiente. Partiendo de este calendario cada empresa elabora el
suyo propio antes del 15 de febrero de cada ejercicio, y una vez
BADAJOZ establecido la empresa podrá modificarlo total o parcialmente
por una sola vez antes del 30 de mayo con notificación a la
RLT si lo hubiera con 15 días de antelación y remitiéndolo a la
Comisión Paritaria del convenio.
Su elaboración, previa información a la representación de los

BARCELONA trabajadores, será facultad de la dirección de la empresa, con las
salvedades previstas en materia de flexibilidad.
298

Se remite al Art. 34.6 del ET. Los representantes de los trabajadores

BURGOS
tienen derecho a ser consultados y a emitir informe previo.
Las empresas están obligadas a elaborar el calendario laboral en

CÁCERES
los dos primeros meses del año.
La empresa y los representantes de los trabajadores negociarán

anualmente el calendario laboral, debiendo ser expuesto en el
CÁDIZ primer mes del año. El cuadro horario se fijará dentro de los 30
días siguientes a la firma del convenio, de común acuerdo entre
la empresa y los trabajadores.
Dentro de los 2 primeros meses del año, la dirección de la

CANTABRIA empresa y el Comité o delegados de personal elaborarán el
calendario laboral.
Se confeccionará en cada empresa de común acuerdo con los

CASTELLÓN representantes de los trabajadores, en su caso, dentro del primer
trimestre de cada año.
Las partes se obligan a establecer en cada una de las empresas

o centros de trabajo un calendario laboral en el primer bimestre
del año.
CIUDAD REAL
El horario de trabajo será establecido de mutuo acuerdo entre
los trabajadores y la empresa. Si no hubiera acuerdo, las partes
pueden solicitar la mediación de la autoridad laboral.
La Comisión Paritaria ajustará la jornada laboral cada año. El

exceso de jornada de cada año contendrá como mínimo un día
en la feria de cada localidad y un día de asuntos propios.
CÓRDOBA Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral,
sirviendo como base el ajuste hecho por la Comisión Paritaria,
previa consulta con los representantes de los trabajadores, o con
estos en su defecto, con anterioridad a la fijación del calendario.
Dentro de los 3 primeros meses del año cada empresa, previa

CORUÑA, LA consulta a los representantes de los trabajadores, elaborará el
calendario laboral.
299

Durante el primer trimestre, cada empresa negociará libremente

con los representantes de los trabajadores el calendario laboral.
CUENCA
Si no hubiera acuerdo se podrá solicitar la participación en la
elaboración a la Comisión Paritaria.
El calendario laboral se elabora por la Comisión Mixta Paritaria.

No obstante, las empresas podrán elaborar su propio calendario
GRANADA
laboral comunicándolo a la Comisión Paritaria, aplicándose el
calendario de dicha Comisión en caso de no comunicación.
La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios será

facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, previa
intervención de la representación legal del personal y delegados
GUIPÚZCOA
sindicales en su caso. Si contienen una distribución irregular de
la jornada, necesitan el acuerdo con los representantes de los
trabajadores si se supera el número de horas ordinarias.
La empresa dará a conocer el calendario a sus trabajadores a

HUELVA
primeros de año.
La negociación del calendario laboral en las empresas se

HUESCA
efectuará en los dos últimos meses del año.
Se elabora, entre diciembre y febrero, por parte de la

empresa, procurando el acuerdo con los representantes de los
trabajadores, previa consulta e informe de los mismos. Si a 28
de febrero la empresa no ha elaborado el calendario a petición
JAÉN
de cualquiera de las partes se podrá solicitar a la Comisión Mixta
la elaboración de un calendario de obligado cumplimiento. Si
no hubiera acuerdo en la Comisión se someterá al arbitraje del
presidente del convenio.
LEÓN Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral.
Las empresas podrán distribuir la jornada laboral a lo largo del

año, debiendo hacerlo en el calendario laboral antes del 1 de
marzo. Si en esta fecha no se hubiera procedido a efectuar la
LUGO distribución irregular de la jornada o para el caso de que tuviera
lugar conforme al horario de trabajo un exceso sobre la jornada
anual, cada trabajador disfrutará como días no laborables los
días que anualmente acuerde la Comisión Paritaria.
300

La fijación del calendario laboral y del horario de trabajo es

facultad de la dirección de la empresa, que antes del 1 de enero
de cada año establecerá, de acuerdo con los representantes
MADRID de los trabajadores, el cuadro horario y el calendario laboral,
aplicándose, hasta que no se resuelva la discrepancia, el
calendario establecido por la empresa. En caso de desacuerdo, se
solicitará la mediación del Órgano Extrajudicial de Conflictos.
MÁLAGA Se elabora por la empresa.
El horario de trabajo será acordado entre la Dirección de la

empresa y los representantes de los trabajadores en cada centro
MURCIA de trabajo.
La empresa al inicio del año establecerá un calendario.
Recogen modelos orientativos de calendario laboral como anexo.
NAVARRA Se remite al art. 34.6 del ET.
Cada empresa elaborará antes del 31 de diciembre de cada año,

y previa consulta con los representantes de los trabajadores, el
calendario de aplicación en la empresa. No obstante, las partes
PALENCIA
suscriptoras del convenio elaborarán anualmente un calendario
provincial que servirá como referencia a aquellas empresas que
no lo hayan establecido.
Dentro de los primeros 30 días del año la empresa expondrá en

PONTEVEDRA
cada centro de trabajo el calendario laboral pactado.
Anualmente se elaborará por la empresa el calendario

SALAMANCA laboral, previa consulta e informe de los representantes de los
trabajadores.
La Dirección de la empresa, de mutuo acuerdo con los

TENERIFE representantes de los trabajadores, fijará el calendario laboral y
el cuadro horario.
Todas las empresas tendrán expuesto el calendario antes del 31

RIOJA, LA
de enero de cada año.
301

Antes del 1 de enero, la dirección de la empresa de mutuo

acuerdo con la representación legal de los trabajadores,
SEGOVIA elaborará el calendario laboral. Se recoge en el anexo un
calendario, que tiene carácter subsidiario para las empresas que
no lo hubieran pactado.
Anualmente se pactará entre la empresa y los delegados de

SEVILLA personal el calendario laboral. Si no hubiera acuerdo se someterá
a la Comisión Paritaria y al SERCLA.
Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral

según establece el art. 34.5 del ET.
SORIA
Como anexo se publica un calendario de carácter subsidiario
para las empresas que no lo hubieran publicado.
TARRAGONA Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral.
Las empresas de acuerdo con la representación de sus

trabajadores confeccionarán un calendario laboral.
TERUEL Si las empresas no elaborasen su propio calendario, la comisión
negociadora fijará, con carácter orientativo, los días festivos de
referencia.
La empresa negociará el calendario laboral con los

TOLEDO
representantes de los trabajadores.
Las empresas confeccionarán obligatoriamente el calendario

laboral. Como anexo al convenio, se publica por la Comisión
VALLADOLID Paritaria un calendario con carácter subsidiario, aplicable
exclusivamente en las empresas que no hubieran confeccionado
el suyo propio.
Las empresas elaborarán, previo informe de los representantes

VIZCAYA
de los trabajadores, el calendario laboral.
ZAMORA Se remite al art. 34.6 del ET.
302

6.3. DISTRIBUCIÓN FLEXIBLE DE LA JORNADA

DE TRABAJO Y TIEMPO DE DESCANSO E
INTERRUPCIÓN
El art. 34 del ET establece la posibilidad de pactar la distribución de

la jornada ordinaria de trabajo efectivo tanto en convenio colectivo como
por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
con el único límite del respeto de los períodos mínimos de descanso diario
y semanal previstos, esto es, la posibilidad de superar los topes legales de
las 40 horas semanales o las 9 horas de trabajo ordinario.
La Ley 3/2012 de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado

Laboral, modificó dicho art. 34 del ET para señalar que, en defecto de
pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo
largo del año el 10 % de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá
respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal
previsto en la Ley. El trabajador deberá conocer el día y la hora con un
preaviso mínimo de 5 días.
De esta forma, la empresa puede variar las horas de trabajo de unos

días, semanas o meses, a otras, sin que suponga un coste adicional, ya
que no hay una modificación del número de horas pactadas, sino una
modificación de su distribución. Es posible pues, que durante unas sema-
nas se trabaje más de 40 horas y otras menos, no existiendo, en estos
casos, límite legal máximo para la jornada semanal, respetando siempre
los períodos mínimos de descaso. Salvo pacto en contrario, el salario no
variará de un mes a otro, percibiéndose el mismo de manera regular.
La fórmula de fijar la distribución irregular como disponibilidad

horaria se utiliza en casi todos los convenios provinciales, remitiendo su
contenido al ámbito empresarial y ajustando su desarrollo a lo estable-
cido en la ley respecto a los límites de la jornada y descansos.
303

Otro grupo muy numeroso de convenios provinciales regulan dicha

distribución mediante pautas muy concretas, perfilando los límites a los
que deben atenerse las empresas que pongan en práctica la medida.
La regla más importante en lo tocante a sustituir irregularidad por

disponibilidad se establece mediante la determinación de una bolsa de
horas, de las cuales la Dirección de la empresa puede disponer fuera del
horario y de la jornada ordinaria, siempre que se cumplan unos mínimos
requisitos de preaviso a los representantes de los trabajadores, Delegados
de Personal, Comités de Empresa o a los propios trabajadores afectados.
Esta situación no es incompatible con la realización de horas extraordi-

narias, lo que puede suponer un incremento importante sobre la jornada
diaria, semanal o mensual ordinaria pactada.
La bolsa de horas sobre la que puede disponer la empresa tiene una

duración que oscila entre las 235 horas de Murcia, las 220 de Sevilla, las
215 de Baleares, las 150 de Alicante, las 135 de Valencia, las 100 de Alme-
ría, las 48 de Navarra o las 65 de Guipúzcoa y los 100 de Vizcaya.
La mayoría de los convenios que la establecen señalan que su utili-

zación no puede incrementar la jornada laboral anual pactada, ni que
la colocación diaria de estas horas puede extralimitar el descanso de 12
horas entre jornadas. Igualmente, suele establecerse también una jornada
máxima diaria o semanal de 9 o 10 horas al día, 40 o 45 a la semana,
o bien se delimita esta jornada flexible en un marco mínimo y máximo,
entre 35 y 45 horas o entre 7 y 10 horas al día.
Otro elemento frecuente que suele regularse junto al límite de dura-

ción es la exigencia de que concurran razones técnicas, organizativas o de
producción para su utilización, circunstancias estas que no se exige que
concurran en el momento de la puesta a disposición de las horas, sino en
el pacto inicial sobre la asunción por la empresa de la distribución irre-
gular. En definitiva, no se dispone un control directo sobre el uso, sino
304

que este se realiza por un acuerdo de empresa previo, sobre la forma de

distribución.
La utilización y momento del cumplimiento es competencia unilate-

ral de la empresa y su puesta en práctica conlleva un preaviso tanto a los
afectados, como a sus representantes legales.
En el convenio de Cádiz se contempla como una medida de flexibilidad

interna la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo e individual.
En Navarra se regula ampliamente la flexibilidad de la jornada, tanto

mediante una bolsa de horas al alza o a la baja de 72 h/anuales, como
a través de la posibilidad del establecimiento de una jornada irregular.
Igualmente, pactan un acuerdo excepcional para la competitividad, que
permite facilitar la competitividad de las empresas en aspectos tales como
promover la consecución de planes de desarrollo industrial, inversiones,
nuevos productos y la estabilidad de empleo, pudiendo las empresas
utilizar una bolsa adicional de 48 horas, compatible con la bolsa de dispo-
nibilidad de horas (72 h) y con la distribución irregular.
En Tarragona los centros de trabajo que a 31 de diciembre de cada año

de vigencia del convenio acrediten con la RLT un índice de fijeza en sus
plantillas del 75 % más, podrán disponer de una flexibilidad adicional de:
• Entre el 75 % y el 84 %: 56 horas.
• Entre el 85 % y el 94 %: 64 horas.
• Superior a 95 %: 72 horas.
Esta medida se utilizará para evitar o minimizar efectos estructurales

o coyunturales derivados de la aplicación del artículo 47.1 y del 51 del ET.
305

La flexibilidad señalada solo se aplica, salvo pacto entre las partes, a

empresas de más de 250 trabajadores.
Para el cómputo del índice se deducirá del total de trabajadores los

contratos de eventualidad y los de obra o servicio. La Dirección de la
empresa y la RLT podrán acordar la deducción de otros contratos.
Por lo que se refiere a la modificación colectiva, cuando afecta a los

horarios y a la distribución de la jornada, debe ir precedida de un período
de consultas de 15 días con los representantes de los trabajadores, dando
traslado del posible desacuerdo a la Comisión Paritaria, que se debe reunir
en un plazo de 30 días si continúa el desacuerdo o no pudo reunirse en
dicho plazo. La decisión empresarial será ejecutiva. Las modificaciones
individuales deben notificarse al trabajador afectado y a sus representan-
tes legales con al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad.
Otra fórmula de distribución irregular de la jornada, igualmente reco-

gida en los convenios colectivos provinciales, es la que consiste en diseñar,
con más o menos alcance, un marco de posibles horarios irregulares por
razones productivas, mediante el cual se admite ampliar la distribución
al sábado, o excepcionalmente se permite la ampliación puntual de la
jornada diaria o semanal condicionando tal irregularidad a la existencia
de razones que justifiquen la entrega con márgenes muy estrictos, cuyo
cumplimiento pudiera implicar la pérdida del pedido o del cliente, etc.,
y todo ello bajo el control de los representantes de los trabajadores y su
negociación puntual previa y siempre sometido a un preaviso a los traba-
jadores afectados.
En cuanto al tiempo de descanso e interrupción, popularmente deno-

minado «bocadillo», la tendencia en las negociaciones de los últimos años
ha sido la de ir suprimiéndolo o reduciéndolo.
En Lugo se pacta un complemento salarial que retribuye la acep-

tación voluntaria por parte del trabajador de la realización de guardias
306

no presenciales, retén o tiempo de disponibilidad fuera del horario de

trabajo. Este plus retribuye el hecho de que el trabajador esté disponible
fuera de la jornada habitual. Cuando el trabajador sea requerido, el tiempo
trabajado computará como jornada efectivamente trabajada, debiendo la
empresa compensar como horas extraordinarias un período de descanso
equivalente incrementado a razón de 1,5 horas para cada hora trabajada
de lunes a viernes y de 2 horas los fines de semana y festivos.
Es importante señalar que a raíz del establecimiento de la jornada de

40 horas semanales como trabajo efectivo por la Ley 4/83, los tiempos de
descanso o «bocadillo» han de entenderse por cuenta del trabajador. En este
sentido el art. 1 de dicha ley establece que «el tiempo de descanso en jornada
continuada […] se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando por acuerdo
individual o colectivo entre empresarios y trabajadores así esté establecido
o se establezca». Ello supone que el tiempo de descanso o «bocadillo» se
conceptuará como tiempo efectivamente trabajado solo cuando exista pacto
en tal sentido.
La jurisprudencia establece que el hecho de que la empresa venga

retribuyendo el tiempo de «toma de bocadillo» dentro de la jornada
continuada de trabajo no debe comportar de manera ineludible el hecho
de que tal período de tiempo deba calificarse como de trabajo efectivo.
Para que esto último suceda, es necesario que medie acuerdo individual o
colectivo al respecto, dado que así lo exige el art. 34 del ET.
El Tribunal Supremo, además, refuerza esta regla general instaurando

una presunción a favor del empresario, pues de no ser así, se llegaría
a superar el tope de jornada anual, por lo que no debe presumirse una
voluntad empresarial que, además de abonar espontáneamente ese
descanso, se constituya en situación de abonar o compensar ese exceso de
jornada anual.
En la mayoría de los convenios provinciales que regulan el «bocadillo»

se fija un tiempo de descanso de 15 minutos y siempre en la jornada conti-
307

nuada, como es el caso de Cádiz, Cantabria, Guipúzcoa, Orense y Córdoba

(solo para la jornada continuada a dos o más turnos). Alicante lo fija en
25 minutos. Almería establece un período de descanso de entre 15 y 20
minutos.
Como peculiaridades cabe citar a Sevilla y Cádiz, que establecen un

plus diario de carácter optativo para compensar los 15 minutos de boca-
dillo. En Valencia este plus diario es para las empresas que hubiesen
establecido el bocadillo en 1981.
Otros convenios como los de La Rioja, Madrid o Barcelona, o no prevén

los minutos de descanso o lo condicionan a un acuerdo previo entre las
partes, o a que estuviera pactado antes de la firma del convenio.
En el convenio colectivo de Tenerife, como norma general, la jornada

de trabajo comienza y termina en el centro de trabajo, o bien para los casos
en que, no existiendo centro de trabajo o incluso existiendo, la empresa
ponga a disposición de las personas trabajadoras los medios de locomo-
ción para acudir directamente a los lugares asignados por esta, la jornada
empezará en el punto donde se ponga en marcha el medio de locomoción
y terminará en el mismo lugar.
En cuanto al llamado «tajo», en aquellas empresas que, en función de

la organización de la misma, se requiera el uso continuo de desplazamien-
tos a lugares fuera del centro de trabajo producto de la naturaleza de la
actividad empresarial, las partes acuerdan que la jornada comenzará y
terminará en el lugar donde se hace la obra o se presta el servicio y la crea-
ción de un plus que retribuya el tiempo de desplazamiento con el máximo
de una hora diaria, con las siguientes características:
308

• L a empresa proporcionará y costeará a todo su personal

medio de locomoción para trasladarse a los trabajos que estén
realizando.
• El tiempo de desplazamiento deberá ser única y exclusivamente
para tal fin, y de ninguna manera se comprenderá como jornada
efectiva de trabajo ni podrá ser usada en intervalos durante la
misma, teniendo el límite máximo de una hora diaria.
• Se abonará un plus por cada hora de desplazamiento de 12
euros que se regularizará conforme a las subidas salariales que
se acuerden, computándose el fraccionamiento diario, que se
abonará mensualmente.
• Quedarán eximidas de realizar esta jornada las personas
trabajadoras que no tengan un contrato de trabajo a jornada
completa, o que tengan concedida una concreción horaria o que
tengan concedida una reducción de jornada.
• No será de aplicación esta jornada especial para los
desplazamientos fuera de la isla de residencia, los cuales serán
dentro de la jornada de trabajo y en todo caso computándose el
tiempo invertido como jornada efectiva de trabajo.
• Una vez la persona trabajadora se encuentre en su destino, le
será de aplicación la especialidad de la jornada que se regula en
este artículo.
• Las empresas del metal de la provincia, en cumplimento de lo
dispuesto en la ley para el registro y control de la jornada diaria,
dispondrán de un sistema de control y registro horario en el
que, de forma fidedigna, se refleje el inicio y fin de la jornada
efectiva, las horas de desplazamiento y las horas extras si fuera
el caso, haciendo entrega a las personas trabajadoras de los
medios necesarios para tal fin (móvil, tableta o cualquier otro
dispositivo), entregando resumen mensual a cada trabajador/a
junto con la nómina y copia a la RLT, si la hubiera.
309

CUADRO N. º 16. DISTRIBUCIÓN FLEXIBLE DE LA JORNADA DE TRABAJO Y
TIEMPO DE DESCANSO E INTERRUPCIÓN
JORNADA BOLSA
PROVINCIA DISTRIBUCIÓN FLEXIBLE DE LA JORNADA BOCADILLO
ANUAL HORARIA
A realizar cuando lo solicite la dirección de la empresa

para atender emergencias o períodos punta, plazos de
entrega, cuyo no cumplimiento pueda implicar pérdida
del pedido o del cliente, o en momentos de disminución
de la actividad por causa del mercado, cartera de
pedidos, que puedan afectar al normal desarrollo de la
empresa.
Requisitos:
• Preaviso de 5 días a los afectados y al Comité de
empresa o Delegados de Personal.
• Realizar las horas en días laborables.
• Si la disponibilidad de horas consiste en su
310
disminución, se podrá hacer reduciendo hasta un
máximo de 5 días o en parte (hasta un máximo de 2
horas diarias) la jornada laboral. Su compensación
ÁLAVA 1 735 h/año 100 h/año se efectuará aumentando hasta 9 horas la jornada
de los días de trabajo o excepcionalmente, en otros
distintos, excluidos domingos, festivos, puentes y
vacaciones.
• El número máximo de sábados a trabajar en ambas
modalidades de bolsín horario no puede exceder de 8.
Las horas trabajadas en sábado dan derecho además
de a la compensación por descanso, a la percepción
de un plus del 60 % del salario del día o fracción
de día, o bien, alternativamente, a un descanso del
60 % del tiempo trabajado en sábado. La opción
corresponde al trabajador. La jornada en sábado no
podrá exceder de las 3 de la tarde.
• Las horas de disponibilidad no pueden compensarse
económicamente, sino por tiempo libre, en jornadas
completas o reduciendo la jornada ordinaria.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Se remiten a la regulación establecida en el art. 34.2
del ET
El cómputo del 10 % de horas de distribución irregular

comprenderá tanto las horas que se aumenten, como
las que se disminuyan, siguiendo los siguientes
criterios:
• Debe preavisarse a la RLT y a los trabajadores
afectados con 5 días de antelación.
• La aplicación será como máximo de una hora diaria,
salvo acuerdo entre las partes.
1 776 horas/ • La reducción de jornada máxima será como máximo
ALBACETE
año de 4 horas diarias si la empresa no cuenta con carga
de trabajo suficiente para toda la plantilla, para optar,
con una antelación mínima de 5 días, por no emplear
al trabajador añadiendo las horas no trabajadas
311
a la bolsa horaria. Por lo tanto, no podrá ninguna
empresa reducir la jornada en base a la distribución
irregular por debajo de 4 h/día, debiendo, en caso de
no contar con trabajo suficiente, por no emplear el
trabajador ese día, horas estas que irán destinadas al
cómputo de distribución irregular de 10 % de horas
anuales.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Las empresas podrán, alegando razones técnicas,
organizativas, productivas o económicas, optar por una
de las siguientes fórmulas de regulación de la jornada:

Bolsa de horas de libre disposición: Las empresas
que a 31 de enero no hayan optado por la distribución
irregular de la jornada dispondrán de una bolsa de
horas. Requisitos:
• Preaviso de un mínimo de 5 días a los trabajadores y Las empresas con jornada
a sus representantes. continuada tienen 25 minutos
• La prolongación de la jornada no podrá las 10 horas de «bocadillo» que no tiene
de trabajo efectivo en ningún caso. la consideración de tiempo de
ALICANTE 1 752 h/año 150 h/año
• El disfrute compensatorio de las horas debe hacerse efectivo de trabajo, siempre que
en el año natural, por días completos y cuando lo vinieran disfrutando antes del
lo determine el trabajador, con carácter previo o 31/12/2026, siendo su jornada
después del período con mayor carga de trabajo. anual de 1 721 h/año.
312
Distribución irregular de la jornada: Antes
del 31 de enero, se discutirá el calendario laboral
con los representantes de los trabajadores. Si no hay

acuerdo, la empresa adoptará el calendario que mejor
le convenga, sin sobrepasar la jornada anual y con
el límite máximo de 9,30 h y el mínimo de 5 h de la
jornada ordinaria.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Mediante acuerdo entre la empresa y los representes de

los trabajadores, o en su defecto, ente la empresa y los
trabajadores, pudiendo afectar a toda la plantilla, a una

sección o a un departamento, por períodos estacionales
del año o según previsión de cargas de trabajo y Las empresas con jornada
ALMERÍA 1 760 h/año 100 h/año desplazamientos de la demanda. La Dirección de la continuada tienen entre 15 y 20
empresa, previo aviso con 48 h de antelación, podrá minutos de descanso.
distribuir la jornada irregularmente. En cómputo diario
no podrá exceder de un mínimo y máximo de 6 a 10 h y
en cómputo semanal no podrán exceder de 30 a 50 h de
mínimo y de máximo.
Se realizan cuando lo solicite la Dirección de la empresa

para atender emergencias o períodos punta, plazos de
entrega con márgenes, cuyo incumplimiento puede
313
implicar pérdida de pedido o del cliente, etc.
Requisitos:
• Preaviso de un mínimo de 72 horas a los afectados y
80 h/año,
al Comité de empresa o Delegados de Personal.
ampliables
• Realizar las horas en días laborables.
por acuerdo
Excepcionalmente, podrá realizarse en otros días,
ASTURIAS 1 736 h/año con la RLT
excluidos domingos, festivos, vacaciones y puentes.
hasta un
• No pueden compensarse más que con tiempo libre.
máximo de
• La compensación de estas horas se realizará
173 h/año.
principalmente durante el mes siguiente a su
utilización, de común acuerdo, Si no hubiera acuerdo
cada parte dispondrá de un 50 % del tiempo para
señalar dicho disfrute, que deberá ser comunicado a la
otra parte con 10 días de antelación. Regulan de forma
pormenorizada los descansos compensatorios. .
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Exigen a las empresas la llevanza de un registro por cada

trabajador, donde constaten los excesos de jornada cada
ASTURIAS mes y las fechas de disfrute. Se regulan ampliamente los

(continuació...)
descansos compensatorios para evitar la generación de
excesos de jornada por tal causa
Jornada continuada que exceda

ÁVILA 1 752 h/año* de 6 horas, 15 minutos de
bocadillo.
Se entiende por jornada irregular la que pueden

realizar las empresas con los siguientes topes: en
cómputo diario no podrá exceder de un mínimo de 6 y
un máximo de 10 horas y en cómputo semanal dichos
314
límites no pueden exceder de 35 y 45 horas. Estos
BADAJOZ 1 760 h/año
límites pueden modificarse a nivel de empresa previo
acuerdo con los representantes de los trabajadores y si
no los hay con los trabajadores mismos.

El exceso de horas se abona como los valores de horas
extraordinarias.
* Pactan 8 h/año de libre disposición.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Se realizan cuando las circunstancias de producción-

mercado así lo exijan, tanto para el conjunto de la
empresa, como para los distintos departamentos. De

las 215 horas solo podrán utilizarse 2 cada día de lunes
a viernes y 8 el sábado, con un máximo semanal de
10. En caso de utilización de horas de disposición el
descanso mínimo semanal será de 36 horas.
Quedan excluidos de la realización de tareas, en las 100
horas: En jornada partida no se computa
• Los que tengan exclusivamente a su cargo hijos el tiempo de «bocadillo» como
BALEARES 1 770 h/año 215 h/año
menores de 6 años o minusválidos. tiempo efectivo, pero sí en la
• En caso de enfermedad grave del cónyuge o pariente continuada.
hasta primer grado de consanguinidad.
Requisitos:
• Comunicarlo a los trabajadores con 5 días de
315
antelación, excepto si por circunstancias de la
producción o del mercado y siempre que la medida no
tenga una duración superior a dos días consecutivos,
en cuyo caso la comunicación podrá efectuarse con un
día de antelación.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Flexibilidad estructural:
Las empresas podrán elaborar un calendario con la

distribución irregular de la jornada anual a lo largo del
año negociándolo y acordándolo con los representantes
de los tragadores. Pudiéndose superar las 9 horas
diarias, sin sobrepasar las 10 horas.
Flexibilidad coyuntural:
En situaciones excepcionales, imprevistas o
sobrevenidas y con el fin de adecuar la capacidad
productiva a la carga de trabajo existente en cada
momento, se reconoce la facultad a la empresa de
modificar el horario de los trabajadores mediante:
BARCELONA 1 750 h/año 80 h/año a) Bolsa Horaria: Hasta el límite de 80 h/año se
podrá realizar una variación de los días en que
316
está distribuida la jornada ordinaria del calendario
laboral o modificar el número de jornadas laborales.
La aplicación o reducción de las jornadas para
regularizar la variación o modificación se realiza a

razón de jornadas completas. Se establecen los días
inhábiles a efectos de aplicación de la bolsa.
Cuando deba trabajarse en días establecidos como
de descanso o festivos en el calendario laboral, se
abonará de forma adicional en el mes en que los
trabaje, el 50 % del valor de la hora ordinaria por
hora trabajada en esos días.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
b) Flexibilidad Horaria: Puede prolongarse

o reducirse la jornada del trabajador hasta en
2 horas diarias y hasta un máximo de 40 días

laborables, respetando la jornada anual. La empresa
regularizará la prolongación o reducción aplicada,
dentro de las jornadas laborables, hasta en 2 horas
diarias.
Requisitos: La empresa informará a la representación
BARCELONA de los trabajadores y preavisará a los afectados con
(continuación...) un mínimo de 7 días naturales de antelación. Durante
(*) dicho período de preaviso se negociará para llegar a un
acuerdo. Si el trabajador debiera horas a la empresa
al final del período de regularización, las mismas se
tendrán por trabajadas a todos los efectos, sin que
proceda descuento salarial por ello. Si la situación fuera
317
la contraria, el exceso de horas le será abonado con el
salario vigente incrementado un 20 % del valor de la hora
ordinaria. Tanto la información de la empresa a la RLT
como la notificación a los trabajadores será por escrito.
1 736 h/año
en jornada
partida. Se podrá acordar entre ambas partes en el seno de las
BURGOS
1 722 h/año empresas la distribución irregular.
en jornada
continuada.
(*) Los trabajadores tienen 8 h/año de permiso retribuido de libre disposición.

09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Horario de trabajo de lunes a viernes, sin perjuicio de

40 h/semana los acuerdos en las empresas.
CÁCERES
1 760 h/año Invierno: 9 a 14 h – 16 a 19 h.

Verano: 9 a 14 h – 17 a 20 h.
15 minutos bocadillo en jornada

1 748 h/ Diariamente no se podrán realizar más de 9 horas
continuada considerándose como
año jornada totales de trabajo efectivo (ordinarias y extras). Se
CÁDIZ tiempo de trabajo efectivo. Puede
partida y podrá, excepcionalmente, superar dicha cifra en los
compensarse por 1,38 €, previo
continuada. casos de fuerza mayor y por acuerdo de las partes.
acuerdo de las partes.
La distribución de la jornada se efectuará de modo

que no se trabaje la tarde del sábado, salvo actividades
CANTABRIA 1 765 h/año. continuadas o trabajos urgentes. Las partes pueden
hacer otra distribución. El tiempo máximo de trabajo
318
será de 9 horas.
La jornada se realizará de lunes a viernes.

Las empresas pueden, con el objeto de adecuar su
capacidad productiva a los imprevistos, disponer de la
15 minutos de bocadillo
bolsa horaria, variando la distribución de la jornada,
en jornada continuada
CASTELLÓN 1 748 h/año. 150 h/año preavisando con 72 horas a la RLT y a los afectados.
considerándose como tiempo de
La variación de la jornada puede suponer la realización
trabajo efectivo.
de más de 9 h/día, si hubiera acuerdo y la posibilidad
de utilizar los sábados al pactarse que estos son
laborales a estos efectos.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
La disponibilidad horaria y el disfrute compensatorios

del descanso se realizará de tal manera que procederá
indistintamente la mayor o menor realización de

jornada en función de los períodos de actividad, por
CASTELLÓN lo que la compensación puede ser previo o posterior
(continuación...) al período o períodos con mayor carga de trabajo,
teniendo en cuenta:
• El límite máximo en más o en menos de las 150 h.
• El ajuste en más o en menos de las horas se podrá
realizar hasta el 30 de junio del ejercicio siguiente.
Cuando la situación de la empresa lo requiera, se

pactará la distribución irregular de la jornada con
los representantes de los trabajadores. En todo caso,
la empresa preavisará a los afectados con 5 días de
319
antelación.
Las empresas disponen de hasta 63 días laborales
al año, de lunes a viernes, para poder distribuir
irregularmente la jornada con un tope máximo de 9
CIUDAD
1 766 h/año 63 días/año h/día. El promedio mensual durante el cual se podrá
REAL
realizar jornadas de hasta 9 horas, será de 5 días
consecutivos al mes, salvo acuerdo entre las partes.
Los excesos de jornada que se produzcan se compensan
con descansos de día completo equivalentes. También
podrá compensarse el exceso de jornada con la
duración de jornada diaria, aplicándose siempre al
inicio o al final de la misma, todo ello en un plazo
máximo de los 3 meses siguientes.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Las empresas disponen de una bolsa de 160 h/año para 15 minutos de «bocadillo» en
CÓRDOBA 1 758 h/año 160 h/año distribuirlas a lo largo del año, pudiendo superar las 9 jornada continuada considerados
horas diarias, sin sobrepasar las 10 horas. como tiempo de trabajo efectivo.

Las empresas pueden realizar una distribución irregular
de la jornada en períodos de 3 meses. La distribución
irregular de la jornada no puede superar 70 horas. En
cada trimestre la distribución semanal podrá superar
las 40 horas con el límite de 9 horas diarias, el exceso
de horas trabajadas se compensará en períodos de
menos trabajo.
Antes del inicio de cada período de distribución
CORUÑA, LA 1 760 h/año 70 h/año
irregular debe publicarse el calendario correspondiente
a dicho período, como mínimo con 15 días de
320
antelación. Si por razones excepcionales, técnicas
u organizativas no se pudiera disfrutar del día de
fiesta correspondiente o del descanso semanal, la
empresa deberá pagar las horas correspondientes

incrementadas en un 75 % como mínimo, salvo
descanso compensatorio.
La empresa podrá distribuir de manera irregular a

lo largo del año 354 horas (20 % de jornada máxima
En la jornada continuada de 6
anual) de la jornada de trabajo, comunicándolo a
horas o más se establecen 15
la RLT y al afectado con 7 días de antelación. La
minutos de «bocadillo», que será
CUENCA 1 774 h/año ampliación de jornada podrá ser hasta 2 horas diarias
de 30 minutos para menores de
en días habituales de trabajo, en las no habituales
18 años, si la jornada supera las 4
(a excepción de vacaciones, puentes o guardias
horas y media.
establecidas en el calendario laboral), se podrá fijar una
jornada máxima de 4 horas.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Las empresas pueden ampliar la jornada elaborando un

cuadro horario que parta de lo siguiente: se considera
la jornada de lunes a viernes, exceptuando los 14

festivos oficiales y los 22 días laborales de vacaciones,
y considerando una jornada de 8 h/día de trabajo
efectivo. La diferencia entre la jornada pactada y el
cuadro horario se compensará con horas o días de
descanso, de común acuerdo entre las partes y siempre
dando a la empresa un preaviso de 1 semana. Si no se
compensa por descanso, se abonará la diferencia en los
términos en que se pacte en cada empresa. La jornada
anual se puede ampliar compensándola con jornadas
1 742 h/año equivalentes, del año siguiente o anterior, trasladándola
El descanso de los 15 minutos de
tanto en de año. Esta posibilidad de ampliación finalizará al
bocadillo no se considera tiempo
321
GERONA continuada término de la vigencia del convenio el 31/12/2022 .La
efectivo de trabajo, salvo pacto en
como en diferencia entre la jornada pactada en convenio y la de
contrario.
partida. la empresa se disfrutará o compensará económicamente
en función de las necesidades productivas de cada
empresa.
Debe argumentarse por escrito a la representación de
los trabajadores los motivos por lo que se solicita la
distribución irregular o la ampliación de la jornada. En
todo caso, deben respetarse los siguientes límites:
• Un máximo de 10 h/día y 48 h/semana.
• Un descaso diario entre jornadas de al menos 12 h.
• Un descanso semanal de 2 días, que podrán
computarse por períodos de 2 meses.
• Los días laborales de vacaciones.
• Y el Límite de horas/año pactadas en convenio.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Podrán realizarse jornadas que comporten un
aumento o disminución de la jornada diaria de 2 h,
como máximo sobre el horario base acordado, o bien

trabajar el sexto día de la semana, que no será nunca
un domingo o festivo oficial, durante un máximo
de 6 semanas al trimestre, excepto las empresas de
GERONA servicios y mantenimiento relacionadas con automóvil,
(continuación...)
motos, vehículos industriales, maquinaria agrícola,
náutica, fontanería, electricidad y similares, y las de
mantenimiento propio o ajenos de cualquier actividad,
talleres de mantenimiento y reparación, atención al
cliente, que pueden ampliar ese plazo máximo de 6
semanas.
La jornada será de lunes a viernes, si bien las empresa
322
o centros de trabajo que lo necesiten podrán establecer
una jornada de lunes a sábado previa comunicación a
la RLT o, en su defecto, a la Comisión Paritaria, con las

siguientes condiciones:
• Elaboración bimensual de un calendario por la
1 760 h/año empresa, incluyendo a los trabajadores afectados
Bocadillo como tiempo de trabajo
GRANADA 40 horas (procurando una distribución equitativa).
efectivo en jornada continuada.
semanales • La compensación de los trabajadores afectados se
efectuará mediante disfrute de dos días de descanso
ininterrumpidos. La empresa puede pactar la
distribución irregular de la jornada irregular de forma
pactada con la RLT, distribuyéndose esta en defecto
de pacto, según lo establecido en el ET, preavisando
con 15 días de antelación al trabajador.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Las empresas y los representantes de los trabajadores

El bocadillo no será considerado
podrán acordar una distribución irregular en
1 760 h/año como tiempo de trabajo efectivo

los supuestos en que existan razones técnicas,
en jornada continuada.
organizativas o de producción.
GUADALAJARA
Las empresas cuyo número máximo de contratos
temporales, incluidos los celebrados con ETT, sea igual
o inferior al 10 % de la plantilla, podrán disponer de
hasta 65 horas anuales de la jornada anual. El aumento
o disminución de las horas como consecuencia de la
utilización de la bolsa horaria podrá afectar a toda la
empresa, a secciones de la misma o a trabajadores
1 697 horas/ individualmente.
año jornada Requisitos: 15 minutos de bocadillo en
323
partida. 1 697 • Preaviso de 72 horas a los afectados y a la continuada sin la consideración
horas/año representación de los trabajadores. de trabajo efectivo.
GUIPÚZCOA jornada 2 o 65 h/año • Si la disponibilidad horaria supone un aumento En la jornada a dos o más
más turnos. de las horas de trabajo, esta se efectuará turnos se establecen 15 minutos
1 682 h/ incrementando hasta 9 horas la jornada laboral. computables como trabajo
año jornada Solo, excepcionalmente, la empresa puede ordenar el efectivo.
continuada. trabajo en otros días distintos, excluidos domingos,
festivos, puentes y vacaciones, no excediendo estos
días de 4 al año.
• Si la disponibilidad horaria supone una disminución
de horas, esta se efectuará reduciendo en todo (hasta
un máximo de 5 días) o en parte (como máximo hasta
2 h diarias) la jornada de los días que por calendario
corresponda trabajar.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Las horas de disponibilidad no podrán compensarse
económicamente, solo por tiempo libre. La empresa y
el personal afectado acordarán, en plazo de 30 días a

GUIPÚZCOA contar desde la fecha de preaviso, la forma y fecha del
(continuación...) disfrute compensatorio o realización de las horas que
correspondan. Se establece un procedimiento a seguir
en caso de desacuerdo, con intervención de la Comisión
Mixta y del PRECO.
Jornada de verano de 7,30 h durante tres meses y

HUELVA 1 738 h/año
medio para todas las empresas.
1 760 h/ Jornada irregular según ET. Se acuerda un preaviso de

año tanto 5 días. Se exceptúa de la jornada irregular: el cuidado
en jornada de menores de 12 años, familiares hasta 2.º grado
324
HUESCA
continuada de consanguinidad por razones de edad, accidente,
como en enfermedad, etc. La coincidencia con permisos
partida. retribuidos o con situaciones de pluriempleo.
Por causas organizativas, técnicas o productivas,

se podrá acordar con los representantes de los
10 jornadas,
trabajadores la distribución irregular de la jornada,
a trasladar
siendo necesaria su aceptación previa por la Comisión
a fechas
JAÉN 1 766 h/año Paritaria.
distintas de
Si la jornada propuesta supera las 9 horas diarias,
las previstas
será preceptivo también, además del acuerdo con los
en calendario.
representantes de los trabajadores, la aceptación previa
de la Comisión Paritaria.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Por acuerdo entre empresa y representantes de los

trabajadores, o en su defecto con los trabajadores se
LEÓN 1 752 h/año puede pactar la distribución irregular. En defecto de

acuerdo, la empresa puede distribuir el 10 % de la
jornada, conforme a lo previsto en el ET.
En defecto de pacto con los representantes de los

trabajadores la empresa, por razones técnicas,
organizativas o de producción, previo aviso de 48 h,
podrá flexibilizar la jornada de trabajo, incrementando
15 minutos de «bocadillo» en
o reduciendo la inicialmente pactada en más o menos
LÉRIDA 1 769 h/año jornada continuada que no será
2 h/día.
tiempo efectivo.
Por acuerdo entre la empresa y la RLT, se podrá
prorrogar la jornada ordinaria, no teniendo la
consideración de horas extraordinarias hasta 57 horas,
325
es decir, una jornada de 1 826 h/año.
Distribución irregular de la jornada anual en un

máximo de 140 h, respetando límites de ET.
La empresa está facultada para nombrar un servicio
LUGO 1 772 h/año 140 h/año
en sábados para mantener un nivel de asistencia al
público, así como funciones de mantenimiento, que no
puede superar el 50 % de la plantilla.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Los firmantes del convenio acuerdan el poder realizar la

distribución irregular de la jornada, comunicándoselo
en un plazo de 5 días a los representantes de los

trabajadores o a los trabajadores, sin que, en ningún
caso se supere el máximo de 10 horas.
La jornada irregular no podrá realizarse en sábados,
domingos o festivos, salvo pacto en contrario.
Tanto en jornada partida como
MADRID Los trabajadores que presten servicio de lunes a viernes
1 764 h/año continuada, el «bocadillo» no se
(*) podrán ser requeridos con carácter obligatorio un
considera trabajo efectivo.
máximo de 6 sábados o domingos al año, abonándoles
un 1,50 % del valor de la hora ordinaria para sábados
y 1,75 % para domingos. Esta retribución se puede
sustituir por tiempo de libre disposición en sábados
por 1,30 horas y 1,45 horas por cada hora trabajada
en domingo. Es decisión del empresario el abono
326
económico o en tiempo de descanso.
No se trabajarán los días 24 y 31 de diciembre y el 5

MÁLAGA 1 756 h/año de enero, en caso de caer en sábado o domingo, se
disfrutarán el viernes anterior.
Las empresas dispondrán, de acuerdo con los El tiempo de bocadillo no se

representantes de los trabajadores, de 235 horas considerará como trabajo efectivo.
anuales para distribuirlas irregularmente a lo largo Debiendo cuantificar su duración
MURCIA 1 759 h/año 235 h/año del año, pudiendo superar las 9 horas diarias, sin anual y deducirla de la duración
sobrepasar las 10, o las 40 semanales. de la jornada las empresas que lo
La jornada se distribuye de lunes a viernes, salvo consideren como tiempo efectivo
empresas de servicios en que será de lunes a sábado. de trabajo.
(*) Cada trabajador dispone de 10 h/año de libre disposición para asuntos propios, por lo que su utilización supondría una jornada individual
efectiva de 1 754 horas/año
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Acuerdo de competitividad:
Se establece una jornada de referencia superior en 48
horas a las 1 695 h/año para mejorar la competitividad

de las empresas en planes de desarrollo industrial,
inversiones y nuevos productos. De las 48 h/año, 16 h
podrán señalarse por la empresa sin requisito alguno,
pero acordándolo con la RLT, si la empresa no ha
realizado despidos colectivos ni ERES.
El resto de horas solo se aplican previo acuerdo con la
RLT y la representación local del trabajador. No pueden
utilizar este mecanismo las empresas con jornadas
superiores a 1 695 h/año. Se fijan valores para la
compensación en pago único de las citadas horas.
Bolsa de disponibilidad de horas:
• Preaviso de 5 días.
327
NAVARRA 1 695 h/año 48 h/año
• Bolsa al alza de 80 horas anuales.
• Se podrá utilizar en días laborables que resulten del
calendario de cada empresa y en sábados.
• Devolución de descanso hora por hora, y si ha sido
utilizada en sábado, se abonará un plus del 50 %,
sin incluirse en el salario día los conceptos de
vencimiento periódico superior al mes y vacaciones.
• Aplicación hora 49, se mantiene el día de reducción
jornada, pero ahora se podrá sustituir, a elección de
la empresa, por una compensación económica por un
importe bruto.
• Aplicación hora 73, se mantiene el día de reducción
jornada, que se podrá sustituir, a elección del
trabajador, por una compensación económica por un
importe igual al establecido en el apartado anterior.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Bolsa de disponibilidad de horas:

• Bolsa a la baja de 88 hora anuales:
• Saldo plurianual a devolver durante la vigencia del

convenio y un año más (31.12.2027).
Jornada Irregular
NAVARRA Preaviso de 5 días al Comité de Empresa o a los
(continuación...)
Delegados de Personal o, a falta de ellos, al trabajador
afectado.
Posibilidad de utilización y compensación,
disminuyendo o incrementándolos por medias
horas o por una hora.
La jornada se establece de lunes a viernes salvo en

40 horas 15 minutos de «bocadillo» en
empresas con 3 turnos, donde se podrá trabajar los
ORENSE semanales jornada continuada dentro del
sábados en caso de necesidad de compensación de
328
1 784 h/año tiempo efectivo de la jornada.
jornada.
Previo acuerdo con los representantes de los

trabajadores, las empresas podrán establecer la jornada
irregular, reduciendo o ampliando la jornada diaria
hasta un mínimo de 6 horas o prolongarla hasta un
PALENCIA 1 752 h/año máximo de 10 horas. Las horas trabajadas en más
o en menos pasarán a formar parte de una bolsa
individualizada de cada trabajador, a regularizar cada
año. En ningún caso, el trabajador verá reducido o
aumentado su salario.
PALMAS, LAS 1 765 h/año
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Cada empresa podrá distribuir irregularmente la
jornada laboral en un 10 %, respetando la jornada
máxima anual, los descansos entre jornadas de 12 horas

y el semanal de día y medio. Para aplicar la jornada será
preceptivo:
• Disponer de calendario según lo regulado en el
convenio provincial.
40 horas • Preaviso a la RLT y al trabajador con 5 días de
PONTEVEDRA semanales antelación y las circunstancias justificativas. Si estas
1 776 h/año. fueran de extrema urgencia, el preaviso sería de 2
días.
• Salvo expresión en contra, no afectará la distribución
irregular a los trabajadores en situación de reducción
de jornada por guarda legal, excedencia, jubilados
parciales, los que estén en licencias atribuidas y
329
permisos por lactancia, o por prescripción médica
justificada.
Las empresas por razones objetivas, debidamente

acreditadas, variación de fechas de entrega o
cualesquiera otras circunstancias de análoga
Bocadillo en jornada continuada
RIOJA, LA 1 750 h/año naturaleza, previa exposición de las mismas y acuerdo
como tiempo de trabajo efectivo.
con la RLT o con la mayoría de los trabajadores, podrán
flexibilizar la jornada. Si no hubiera acuerdo se estará a
lo dispuesto en ET.
40 horas 15 minutos de bocadillo en

SALAMANCA semanales jornada continuada dentro del
1 756 h/año tiempo de trabajo.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
La distribución de la jornada se efectúa de lunes a

viernes en jornadas de 8 horas y con un máximo de
40 h/semanales, salvo en actividades continuadas o

trabajos extraordinarios y urgentes, previo acuerdo
con la representación de los trabajadores. Se excluye la
posibilidad de acumulación de descansos semanales.
Si por necesidades empresariales hubiese que establecer
15 minutos de bocadillo en
jornadas que superen la duración máxima establecida
SEGOVIA 1 756 h/año jornada continuada que exceda
en el convenio, esto se realizará de mutuo acuerdo con
de 6 horas.
los representantes de los trabajadores, no debiendo
exceder la jornada ordinaria de 9 horas de duración,
estudiándose soluciones a los conflictos individuales que
puedan surgir para atender responsabilidades familiares
o por realización de estudios.
Se remite al ET para la distribución de la jornada a lo
330
largo del año.
Requisitos:
• Preaviso al trabajador con 5 días hábiles de
antelación.
• El disfrute compensatorio de las horas debe realizarse
«Bocadillo» en jornada
dentro del año natural y por días completos o
continuada no se considera
con reducciones de jornadas, coincidiendo con la
trabajo efectivo. Plus optativo
finalización de la misma.
SEVILLA 1 759 h/año 220 h/año. 2,03 €/día, trabajando para
• La disponibilidad horaria, así como el disfrute
compensar el «bocadillo», o
compensatorio de descanso, tendrá cómputo anual,
computar el mismo como trabajo
de forma que procederá la mayor o menor realización
efectivo.
de la jornada en función de los distintos períodos de
actividad empresarial, por lo que la compensación
podrá producirse con carácter previo o después del
período de mayor carga de trabajo.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Requisitos:
• La jornada no podrá superar las 10 horas.
• No se utilizará la jornada irregular en días inhábiles.

continuada no se considera
Se establece la posibilidad de que la compensación de
trabajo efectivo. Plus optativo
SEVILLA las horas distribuidas irregularmente pueda realizarse
(continuación...)
2,03 €/día, trabajando para
hasta el 30 de enero del año inmediatamente posterior
compensar el «bocadillo», o
al natural a cuya jornada correspondan.
computar el mismo como trabajo
Los tiempos invertidos por este en desplazarse entre
efectivo.
su domicilio y los centros del cliente asignados, se
computan como tiempo efectivo de trabajo.
En las empresas de mantenimiento, o servicios de

carácter urgente o necesiten preparar el trabajo de la
siguiente semana, la jornada será de lunes a sábado,
«Bocadillo» de 15 minutos en
SORIA 1 742 h/año trabajando como máximo el 25 % de la plantilla los
331
jornada continuada.
sábados. En las empresas que se vean obligadas por
su propio proceso productivo, personal de ventas,
viajantes y chóferes será de lunes a sábado.
Flexibilidad estructural:
Las empresas podrán elaborar un calendario con la
distribución irregular de la jornada anual a lo largo del
año negociándolo y acordándolo con los representantes
de los tragadores, pudiéndose superar las 9 horas El «bocadillo» no computa como
diarias, sin sobrepasar las 10 horas. tiempo de trabajo efectivo en
TARRAGONA 1 752 h/año 80 h/año.
Flexibilidad coyuntural: continuada. Puede suprimirse en
En situaciones excepcionales, imprevistas o sobre- partida.
venidas y con el fin de adecuar la capacidad productiva
a la carga de trabajo existente en cada momento,
se reconoce la facultad a la empresa de modificar el
horario de los trabajadores mediante:
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Flexibilidad coyuntural:
• Bolsa Horaria: Hasta el límite de 40 h/año se
podrá realizar una variación de los días en que
está distribuida la jornada ordinaria del calendario

laboral o modificar el número de jornadas laborales.
La aplicación o reducción de las jornadas para
regularizar la variación o modificación se realiza a
razón de jornadas completas. Cuando deba trabajarse
en días establecidos como de descanso o festivos en el
calendario laboral, se abonará de forma adicional en
el mes en que los trabaje, el 50 % del valor de la hora
ordinaria por hora trabajada en esos días.
• Flexibilidad Horaria: Puede prolongarse o
reducirse la jornada del trabajador hasta en 2 horas
diarias y hasta un máximo de 40 días laborables,
respetando la jornada anual. La empresa regularizará
la prolongación o reducción aplicada, dentro de las
332
jornadas laborables, hasta en 2 horas diarias.
TARRAGONA
(continuación...)
Requisitos:
La empresa informará a la representación de los
trabajadores y preavisará a los afectados con un mínimo

de 7 días naturales de antelación. Durante dicho período
de preaviso se negociará para llegar a un acuerdo. Si el
trabajador debiera horas a la empresa al final del período
de regularización, las mismas se tendrán por trabajadas a
todos los efectos, sin que proceda descuento salarial por
ello. Si la situación fuera la contraria, el exceso de horas
le será abonado con el salario vigente incrementado un
20 % del valor de la hora ordinaria.
La flexibilidad coyuntural solo será de aplicación
en empresas de más de 250 trabajadores y que no
pertenezcan a actividades de mantenimiento y montajes.
Flexibilidad coyuntural adicional a la Bolsa, según índice
de fijeza en plantilla, será del 75 % al 84 % de fijeza, hasta
un máximo de 56 h/año de flexibilidad. Entre el 85 % al
94 %, hasta un máximo de 64 horas. Por índice superior
al 95 %, hasta un máximo de 72 horas.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Las partes acuerdan poder realizar la jornada irregular,

la cual será comunicada a los representantes de los
trabajadores, o a estos mismos. El número de horas

40 horas ordinarias no podrá ser superior a 10 diarias, ni a 40
semanales. semanales. El exceso que resulte será compensado por
1 768 h/año. horas de descanso dentro de esa semana. Si la urgencia
Se establece se produce el último día laborable de la semana, el En jornada continuada de más de
TENERIFE
que 3 días del descanso se disfruta en la siguiente semana laborable 6 horas serán 15 minutos.
calendario para el trabajador, salvo pacto entre las partes.
serán La jornada irregular no es aplicable a las empresas de
inhábiles. tendidos de líneas eléctricas o telefonía.
La empresa, de mutuo acuerdo con los representantes
de los trabajadores, fijará el calendario laboral y el
cuadro horario.
333
TERUEL 1 758 h/año
Se recomienda, por parte de la Comisión Mixta continuada de 15 minutos,
TOLEDO 1 760 h/año
negociadora, que la jornada sea de lunes a viernes. computándose como jornada de
trabajo.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Las empresas podrán, para adecuar su capacidad

productiva a los imprevistos que se puedan originar,

disponer de 135 h/año del calendario anual, variando
la distribución de la jornada pactada, sin sobrepasar
el límite de las 9 horas, salvo acuerdo entre las partes.
También se puede utilizar los sábados para el uso de la
flexibilidad, pactándose así su carácter laborable.
El ajuste en positivo o negativo del uso de la bolsa
horaria se podrá realizar hasta el 30 de junio del
El bocadillo no se computa como
ejercicio siguiente al que se haya originado.
trabajo efectivo. Complemento
Requisitos:
de 0,40 €/día efectivamente
• Preaviso mínimo de 72 horas a los representantes de
trabajado para trabajadores que
los trabajadores y a los afectados.
en 1981 hubieran disfrutado
VALENCIA* 1 752 h/año 135 h/año • El disfrute compensatorio de las horas debe realizarse
de 15 minutos de bocadillo,
334
dentro del año natural y por días completos o con
considerado entonces como
reducciones de jornadas no inferior a 4 horas.
tiempo efectivo de trabajo. De las
• La disponibilidad horaria, así como el disfrute

1 752 h/anuales, los trabajadores
compensatorio del descanso, tendrá cómputo anual,
dispondrán de 8 horas.
de forma que procederá la mayor o menor realización
de la jornada en función de los distintos períodos de
actividad empresarial, por lo que la compensación
podrá producirse con carácter previo o después del
período de mayor carga de trabajo.
Los talleres de reparación de vehículos y de servicios en
general, podrán permanecer abiertos al público desde
las 8 hasta las 19 horas, adecuándose el horario de los
trabajadores a este horario.
* Los trabajadores disponen de 8 h/año de libre disposición.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
La modificación de la jornada de trabajo y horario deberá

ser acordada con la RLT. Flexibilidad de jornada del 10 %
VALLADOLID 1 744 h/año
sin perjuicio que de no ser aceptada por los mismos,

pueda iniciarse expediente ante la autoridad laboral.
Las empresas, por necesidades de la producción o

por causas de fuerza mayor, podrán modificar la
jornada laboral diaria hasta un máximo de 100 h/
año, pudiéndose ampliar este límite por acuerdo de las
partes.
Requisitos:
• Preaviso a los afectados y a los representantes de los
trabajadores con 2 días de antelación. En casos de
fuerza mayor el preaviso será de 24 horas.
1 708 h/año
335
• Del total de horas de disponibilidad previstas, hasta
en jornada
40 se pueden trabajar en sábado, como máximo 4
partida.
VIZCAYA* 100 h/año. al año, que no coincidan en puentes ni festivos ni
1 688 h /año
vacaciones y que no estén previstas como de trabajo
en jornada
en el calendario laboral. El trabajo efectivo en dichos
continuada.
días se realizará en la mañana y con el límite de 8
horas.
• La compensación es por días de descanso.
• La jornada se podrá ampliar hasta un máximo de 10
horas y 50 semanales. Las semanas que se utilicen
los sábados no previstos como de trabajo en el
calendario (4 o 5 máximo), se podrá trabajar hasta
52 h/semanales como máximo, distribuidos según
necesidades de la empresa.
* Los trabajadores disponen de 8 h/año de libre disposición, recuperables.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
Requisitos:
• La empresa y trabajadores afectados acordarán el
disfrute de las horas de compensación. Si no hay

acuerdo cada parte dispondrá del 50 % del tiempo
preavisando con una semana de antelación.
Cuando la ampliación del límite de horas disponibles de
VIZCAYA cada año efectúa:
(continuación...)
• +10 trabajadores en empresas de –100 trabajadores.
• Al 10 % de la plantilla en empresas de +100 y –300
trabajadores.
• A 30 trabajadores de empresa de +300 trabajadores.
El acuerdo deberá alcanzarse entre la empresa y la RLT
o los propios trabajadores.
Las empresas, previo acuerdo con los representantes de
336
los trabajadores o con estos si no los tienen, se podrán
distribuir la jornada laboral.
En trabajos de fontanería, electricidad y todas aquellas

actividades del sector cuando trabajen en obras de
construcción, ajustarán su horario de trabajo al de estas
empresas.
ZAMORA 1 746 h/año
La distribución irregular puede establecerse durante
los meses de junio, julio y agosto, a razón de 45 h/
semanales y en noviembre, diciembre y enero a razón
de 35 h/semanales.
La distribución irregular de la jornada no podrá exceder
de un mínimo y un máximo de 7 a 9 horas y en cómputo
semanal de 35 a 40 horas.
09/06/23 13:37
JORNADA BOLSA
ANUAL HORARIA
En relación con la distribución irregular de la jornada,

se estará a lo dispuesto en el ET. Se acuerda un preaviso
de 5 días a los trabajadores afectados y, salvo acuerdo

1 760 h/
en contrario, no se aplicará cuando:
año,para
• Se tenga en exclusivo cuidado por razones de guarda
ZARAGOZA jornada
legal a una menor de 8 años.
continuada y
• Tener a su cuidado directo a un familiar hasta el 2.º
partida.
grado.
• Coincidir con horas de exámenes.
• Coincidir con pluriempleo.
337
09/06/23 13:37
6.4. DESCONEXIÓN DIGITAL
La Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y Garantía

de los Derechos Digitales regula el derecho a la desconexión digital fuera
del horario de trabajo. Este derecho lo conceptúa como la limitación al uso
de las tecnologías de la comunicación (mensajerías y correos electrónicos
en su mayor medida) para garantizar el tiempo de descanso y vacaciones
de los trabajadores y la protección de la intimidad personal y familiar. Si
bien este derecho se reconoce en una Ley Orgánica en coherencia con su
afectación a derechos fundamentales, tales como la integridad física o la
intimidad, en realidad se trata de una norma de carácter extralaboral.
La norma ha añadido un nuevo Artículo 20 bis al ET, previendo que

las «modalidades del ejercicio» se sujetaran a lo establecido en la nego-
ciación colectiva o, en su defecto, en un acuerdo de empresa. Al mismo
tiempo, se atribuye al empleador la función de elaborar, previa audiencia
de la RLT, una política interna en la que se definan las modalidades del
ejercicio del derecho a la desconexión, de modo que la empresa va a tener
que definir los medios técnicos a emplear para garantizar la efectividad de
este derecho.
Existe también la obligación de llevar a cabo acciones de formación y

de sensibilización sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas.
La norma que afecta a todos los trabajadores, incluidos los que ocupen
cargos directivos, plantea numerosas dudas. Por ejemplo, qué ocurre si
hay discrepancia con la RLT respecto de las medidas adoptadas, o si las
acciones incorporadas a la política empresarial son de obligado cumpli-
miento, o qué sucede si la empresa no elabora una política interna sobre
las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión.
El artículo 48 del CEM regula el derecho a la desconexión digital a

fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente
338

establecido, el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así

como de la intimidad personal y familiar de los trabajadores.
El CEM reenvía a los convenios colectivos sectoriales provinciales y de

empresa la posibilidad de establecer garantías adicionales o límites a las
medidas de control referidas a los derechos digitales.
Los convenios de Asturias, Córdoba, Gerona, Madrid y Teruel hacen

mención a este derecho, señalando que se fomentará la desconexión digi-
tal una vez finalizada la jornada.
El convenio colectivo de La Coruña regula la geolocalización, remi-

tiéndose al artículo 90 de la LOPDGDD, señalando que esta requiere
información previa, expresa, clara e inequívoca a los trabajadores; y
también remite a la RLT, acerca de su utilización e información adicional,
en la que debe constar: el sistema que se va a implantar, fecha, informa-
ción que se va a obtener, garantía de que solo va a funcionar durante la
jornada laboral, finalidad de los datos (solo control horario), lugar donde
se van a almacenar los datos, quién los va a tratar y que el trabajador
puede acceder, rectificar, limitar o cancelar los datos.
6.5. HORAS EXTRAORDINARIAS
Se considera como extraordinaria cada hora de trabajo efectivo que se

realice sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo establecida
por la negociación colectiva o por el contrato de trabajo, y en todo caso
sobre la duración máxima legal.
El art. 35 del ET establece que la prestación de trabajo en horas

extraordinarias es voluntaria, salvo que su realización se hubiera pactado
en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, con el límite de 80
horas extraordinarias anuales.
339

Igualmente, establece la posibilidad de delimitar la forma de retribuir las

horas extraordinarias mediante su abono económico o mediante compen-
sación por descanso. En ausencia de pacto se entiende que se opta por esto
último, a disfrutar dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Las novedades en esta materia son escasas en los convenios provin-

ciales del sector del metal, no obstante, un buen número de ellos
recomiendan o admiten compensación, previo acuerdo entre las partes,
por tiempo de descanso.
En la mayoría de los convenios se acuerda la supresión o no utiliza-

ción de las horas extras habituales, como medio de cumplir el objetivo de
mejorar el empleo, o bien se declara expresamente la prohibición de su
realización, y se reconoce la exigencia de las de fuerza mayor, definiéndose
y delimitándose en algunos casos, las causas de las horas estructurales
permitidas.
En cuanto a su retribución, la mayoría de los convenios la calculan y

establecen, fijando su precio en las tablas salariales o en un porcentaje de
recargo sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo, que suele ser mayor
en domingos y festivos.
Estos porcentajes oscilan entre el 40 % sobre el valor de la hora ordi-

naria en días laborables (Guipúzcoa, Jaén o Zaragoza), hasta el 175 % que
fija el convenio de Zamora.
En algún caso, incluso, la hora extraordinaria tiene igual valor que la

ordinaria (Lérida) y otros convenios, como el de Las Palmas, señalan que
esta tendrá el valor que fijen las partes, precisando, eso sí, que este no
podrá ser inferior al 30 % del valor de la hora ordinaria.
En Jaén se recomienda la compensación por descanso con 84 minu-

tos de descanso por cada hora extra trabajada de lunes a viernes y de 90
minutos en las realizadas los sábados.
340

Las partes de este convenio enumeran los conceptos salariales que se

utilizan para el cálculo del valor de las horas extraordinarias en función
de que el trabajador tenga, o no, derecho al cobro de las mismas.
Definen también como horas extraordinarias estructurales las

siguientes: las necesarias por pérdidas imprevistas, períodos punta de
producción, ausencias imprevistas, cambio de turnos y otras circunstan-
cias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de
que se trata.
Las empresas y la RLT determinarán mensualmente las horas extras

estructurales realizadas, redactándose un escrito en el que se relacionen
el número de horas y las personas que las hayan realizado, para su remi-
sión a la autoridad laboral. A efectos del cómputo de las horas extras, la
jornada de cada trabajador se registrará día a día.
En Lérida no se consideran horas extraordinarias, sino jornada ordi-

naria de trabajo, las 57 horas que exceden de las 1 769 horas anuales de
trabajo efectivo pactadas en el convenio.
En Álava, los acuerdos de empresa no pueden establecer compensa-

ción económica por supuestos distintos de las horas extras previstas en el
convenio, fuerza mayor y situaciones imprevisibles.
341

CUADRO N.º 17. HORAS EXTRAORDINARIAS
VALOR
PROVINCIA COMPENSACIÓN CARACTERÍSTICAS
HORA EXTRA
Por descanso de 1,45

h de jornada ordinaria Fuerza mayor y
ÁLAVA
por cada hora extra, de estructurales: se realizan.
mutuo acuerdo.
Fuerza mayor y
estructurales: se realizan.
45 % con respecto a la Obligación de crear un
ALBACETE
hora ordinaria. puesto de trabajo por
cada 1 500 horas extras
realizadas.
75 % con respecto a la Fuerza mayor y

Posibilidad de
hora ordinaria. estructurales: se realizan.
ALICANTE compensación por
100 % en el caso de En ningún caso se podrá
tiempo de descanso.
fiestas y domingos. superar las 80 h/año.
La fijan la dirección de
Fuerza mayor y
la empresa y la RLT. Posibilidad de
ALMERÍA No puede ser inferior al compensación por
En ningún caso se podrá
valor de la hora ordinaria tiempo de descanso.
superar las 80 h/año.
incrementado en un 50 %.
Se admite la
compensación opcional
Según tablas. por parte del trabajador
En festivo se incrementa por descansos en Fuerza mayor y
ASTURIAS
su valor en 1,53 €/h, proporción al valor de las estructurales: se realizan.
también según tablas. horas extras respecto a
las ordinarias, cifrándose
ello en 1,12 minutos.
Las que tengan una clara

necesidad y no puedan
Si se compensa por
sustituirse por nuevas
Hora ordinaria más un descanso retribuido, este
ÁVILA contrataciones.
50 %. será de dos horas por
En todo caso no podrán
cada hora extra realizada.
superar las 80 h/año
persona.
342

VALOR
HORA EXTRA
Las que se realizan fuera

de la jornada laboral
Fuerza mayor y
BADAJOZ se incrementan en 1,45
minutos sobre la hora
ordinaria.
Fuerza mayor y
BALEARES
Reducción al mínimo
indispensable.
Las de carácter altamente

Si se compensan con
excepcional y las
las horas ordinarias no
BARCELONA Según tablas. estructurales: se realizan.
procede su retribución
No debiendo superar las
como extras.
80 h/año persona.
Se recomienda la
posibilidad de compensar Fuerza mayor y las
BURGOS Según tablas.
previo acuerdo, por estructurales: se realizan.
descanso.
Incremento de al menos Pueden compensarse por

Fuerza mayor y
CÁCERES 75 % sobre la hora tiempo equivalente de
ordinaria. descanso.
Según formula específica Puede compensarse cada

Fuerza mayor y
CÁDIZ con el recargo del 45 % hora extra por 1,5 horas
en defecto de pacto. ordinarias o en metálico.
Podrán ser compensadas Fuerza mayor y

Recargo del 75 % sobre la con reducción de estructurales: se realizan.
CANTABRIA
hora ordinaria. la jornada laboral Se prohíbe la realización
proporcionalmente. en período nocturno.
Horas diurnas: 50 %
sobre el valor de la Posibilidad de
Fuerza mayor y
CASTELLÓN hora ordinaria. Horas compensación por
nocturnas y festivos: tiempo de descanso.
75 %.
343

VALOR
HORA EXTRA
Fuerza mayor y
Igual proporción en el
CIUDAD REAL 75 % sobre hora normal. caso de compensación
No podrán exceder 2 al
por descanso.
día, 10 al mes y 80 h/año.
Incremento del 28 % las

CÓRDOBA Según tabla.
de realización nocturna.
Posibilidad de
Hora día laborable: 1,60. Fuerza mayor y
CORUÑA, LA compensación por
Hora festivos: 1,75. estructurales: se realizan.
tiempo de descanso.
Fuerza mayor y
Posibilidad de
Recargo del 75 % sobre la estructurales: se realizan.
CUENCA compensar por tiempo de
hora ordinaria. No podrán exceder 2 al
descanso.
Fuerza mayor y
Compensación de las
GERONA estructurales por tiempo
No podrán exceder 2 al
de descanso.
Totalmente
GRANADA 60 % sobre hora normal. prohibidas, salvo casos
excepcionales.
Posibilidad de
Fuerza mayor y
GUADALAJARA Según fórmula específica. compensar por tiempo de
descanso.
Se compensaran con 1,20
Recargo del 40 % o 65 % Fuerza mayor y
GUIPÚZCOA o 1,40 horas de descanso,
según laborable o festivo. estructurales: se realizan.
con acuerdo.
Se constituye una
Posibilidad de
comisión para estudiar la
HUELVA Según tabla. compensar por tiempo de
eliminación de las horas
descanso.
extraordinarias.
344

VALOR
HORA EXTRA
• L as dos primeras horas

y las 25 primeras del
mes de entre 06:00 y
las 22:00 h: 40 %.
• Las que excedan de las
2 primeras y de las 25
Posibilidad de
h: 60 %. Fuerza mayor y
HUESCA compensar por tiempo de
• Las que se realicen estructurales: se realizan.
descanso.
entre 22:00 y las 06:00
h y las de domingos,
festivos y en período
de descanso semanal
entre las 00:00 y las
24:00 h: 75 %.
40 % sobre valor hora Pueden compensarse por

Estructurales: se
ordinaria de lunes a descanso a razón de 84
realizan. Las partes
viernes. En sábado el minutos por cada hora
JAÉN se comprometen a
recargo es del 50 %. Con extra, 90 minutos en
reducirlas al mínimo
carácter excepcional, los sábados y 96 minutos en
indispensable.
domingos, un 60 %. domingos y festivos.
Las estructurales a ser

75 % sobre hora normal
posible se sustituirán por
LEÓN y fija un importe mínimo
contrataciones temporales
en las tablas salariales.
o a tiempo parcial.
40 % del valor de la hora Pueden compensarse

LUGO
ordinaria. entre las partes.
Fuerza mayor y
Las de fuerza mayor
tendrán carácter
Pueden compensarse
Igual que la hora obligatorio.
LÉRIDA previo acuerdo entre las
ordinaria. No tendrán la
partes por descansos.
consideración de horas
extraordinarias las 57 que
exceden de la jornada
anual de 1 769 h/año.
345

VALOR
HORA EXTRA
Fuerza mayor y
Se podrá compensar 1
Las estructurales, a ser
hora por 1,45 horas de
MADRID Según legislación vigente posible, se sustituirán
tiempo libre, que podrá
por contrataciones
acumularse.
temporales o a tiempo
parcial.
Fuerza mayor y
Si se realizan más de 15
horas al mes en sábados,
Con el límite de 2 diarias;
domingos o festivos el
15 al mes y 80 h/año
exceso se compensa
75 % del valor hora base retribuidas conforme a la
MÁLAGA con el mismo tiempo de
más antigüedad. hora base con recargo del
descanso y un incentivo
100 % o compensándose
económico de 40,75 €/
por descanso equivalente
día o 5,10 €/hora o
al doble de las horas
fracción.
trabajadas.
Fuerza mayor y
Posibilidad de
compensarlas por
MURCIA 1,40 de la hora ordinaria. posible, se sustituirán
descanso, dentro de los
por contrataciones
cuatro meses siguientes.
parcial.
Valor medio anual del
Preferentemente se
año 2016 incrementado Fuerza mayor y
NAVARRA compensaran por
en igual porcentaje que estructurales: se realizan.
descanso.
los salarios reales.
Fuerza mayor y
Posibilidad de
posible se sustituirán
compensación en
50 % sobre la hora por contrataciones
ORENSE metálico o tiempo de
normal temporales o a tiempo
descanso a elección del
parcial.
empresario.
Se notificarán
mensualmente a la
autoridad laboral.
346

VALOR
HORA EXTRA
Fuerza mayor y
Posibilidad de Las estructurales, a ser
PALENCIA Según tablas.
compensar por descanso. posible, se sustituirán por
o a tiempo parcial.
Según cuantía que las Fuerza mayor y

partes fijen y acuerden estructurales: se realizan.
las empresas, sin que en Las estructurales a ser
PALMAS, LAS
ningún caso pueda ser posible se sustituirán por
inferior al 30 % del valor contrataciones temporales
de la hora ordinaria. o a tiempo parcial.
Fuerza mayor y
posible se sustituirán por
PONTEVEDRA Según tablas. contrataciones temporales
o a tiempo parcial.
De 10 de la noche a 6 de
la mañana se abonan con
un recargo de un 25 %.
Las dos primeras

horas extras diurnas, Fuerza mayor y
incluidos domingos y estructurales: se realizan.
festivos: un 40 % sobre Las estructurales, a ser
la hora ordinaria. Las posible, se sustituirán
que excedan de las 2 por contrataciones
Posibilidad de
RIOJA, LA primeras horas diarias temporales o a tiempo
compensar con descanso.
o de 25 horas extras al parcial.
mes: recargo del 60 % Las de fuerza mayor
sobre la ordinaria. estarán exentos del
Las realizadas entre las incremento de cotización
22 h y 6 h de la mañana: adicional.
el 75 %.
347

VALOR
HORA EXTRA
Tope individual de 70
h/año.
Posibilidad de Fuerza mayor y
75 % sobre hora normal
compensar con descanso estructurales: se realizan.
en laborables y un
SALAMANCA en los 2 meses siguientes Las estructurales a ser
porcentaje superior
a su realización a razón posible se sustituirán
domingos y festivos.
de 1,75 por uno. por contrataciones
parcial.
Fuerza mayor y
Podrán compensarse por
45 % laborables y para no posible se sustituirán
descanso 2 por 1 dentro
SEGOVIA laborables y domingos y por contrataciones
de los 2 meses siguientes
festivos el 65 %. temporales o a tiempo
a su realización.
parcial.
Tope de realización 2 al
día; 10 al mes; y 60 h/año.
Fuerza mayor y
Posibilidad de estructurales: se realizan.
compensación total o Las estructurales, a ser
Remuneración según
SEVILLA parcial por descanso, una posible, se sustituirán
tablas específicas.
hora extra por 1,30 h de por contrataciones
descanso. temporales o a tiempo
parcial.
Fuerza mayor y
Las partes acuerdan
indispensable.
Posibilidad de En caso de no poder
Remuneración según
SORIA compensarlas por tiempo sustituirlas habrá un
tablas salariales.
de trabajo. tope individual de 2 h/
día y 80 h/año, que se
abonarán según tablas
incrementándose desde
los festivos en el 200 % y
ordinarias 140 %.
348

VALOR
HORA EXTRA
Las empresas aceptan que
únicamente se realizarán
horas extraordinarias
cuando sea imprescindible,
TARRAGONA con comunicación previa
al Comité o delegados de
personal.
Estructurales: se
realizan.
Fuerza mayor y
Posibilidad de
Según fórmula específica. compensar por tiempo
posible, se sustituirán por
TENERIFE Recargo mínimo del de descanso, equivalente
75 %. al 150 % de las horas
o a tiempo parcial.
realizadas.
Con el límite de 2 diarias,
10 al mes y 80 h/año.
Posibilidad de compensar Fuerza mayor y

por tiempo descanso de estructurales: se realizan.
Valor mínimo 13,70 € una hora y 45 minutos Las estructurales a ser
TERUEL Retribución según arts. por cada hora extra de posible se sustituirán
80 y 56 de la OLIS. lunes a viernes, y de 2 por contrataciones
horas si fuera sábado, temporales o a tiempo
domingo o festivo. parcial.
Las partes acuerdan
Según fórmula específica
la conveniencia de
TOLEDO por importe del 125% de
la hora ordinaria.
indispensable.
Fuerza mayor y
Se recomienda estructurales: se realizan.
la posibilidad de Las estructurales, a ser
VALENCIA compensación posible, se sustituirán
preferentemente por por contrataciones
tiempo de descanso. temporales o a tiempo
parcial.
Según tablas para cada

VALLADOLID
categoría profesional.
349

VALOR HORA
EXTRA
Posibilidad de
compensarlas por tiempo
de descanso a razón de
1,30 hora por cada hora
trabajada en día laborable
y 1,45 hora por cada hora
VIZCAYA
trabajada en domingo
y festivo. Preavisando a
la empresa con 7 días.
Con recargo del 45 % o
75 según día laborable o
domingo / festivo.
La retribución se
efectuará de común
acuerdo entre las partes, Se suprimirán todos
bien en metálico o en aquellas que no
175 % valor de la hora
tiempo de descanso. tengan una causa de
ordinaria o en descansos
ZAMORA Posibilidad de clara necesidad y que
por el mismo porcentaje
acumularlas creando realmente no puedan ser
a opción del trabajador.
una bolsa horaria sustituidas por nuevas
disfrutándose con contrataciones.
posterioridad en fechas
de común acuerdo.
• L as dos primeras horas
y las 25 primeras del
mes entre 06:00 y las
22:00 h: 40 %.
• Entre las 25 h extras
mensuales: 60 % (se
incluyen todas las Fuerza mayor y
horas extras realizadas estructurales: se realizan.
tanto las abonadas con Posibilidad de Las estructurales, a ser
ZARAGOZA el 40 %, 60 % y 75 %. compensación por posible, se sustituirán
• Las que excedan de las descanso por contrataciones
2 primeras y de las 25 temporales o a tiempo
h: 60 %. parcial.
• Las que se realicen entre
22:00 y las 06:00 h y las
de domingos, festivos y
en período de descanso
semanal entre las 00:00
y las 24:00 h: 75 %.
350

6.6. VACACIONES
Lo usual es establecer 30 días naturales de vacaciones que es el mínimo

legal. No obstante, algunas provincias se desvían de lo dispuesto en el ET:
Cáceres, Cádiz y Granada (31 días naturales), La Rioja (28 días laborales),
Pontevedra y Salamanca (26 días laborables), Badajoz y Huelva (24 días
laborables), La Coruña (23 días hábiles) y Albacete, Baleares, Córdoba,
Cuenca, Guadalajara, León, Palencia y Toledo (22 días laborables).
Muchas de estas provincias cifran sus vacaciones en días laborables.
Otras determinan el disfrute de un mínimo de días laborables, entre ellas
Guipúzcoa, Soria y Zaragoza, que lo fijan en 26 días, Granada, Málaga y
Orense en 22 días, y Almería en 21 días.
En Cáceres y La Coruña se establecen compensaciones económicas

cuando se disfruten las vacaciones en período distinto a junio o septiem-
bre, variando según el mes en que se trate.
Por lo que se refiere a la retribución por jornada vacacional, algunos

convenios ofrecen fórmulas específicas, pero lo más usual es estable-
cer retribuciones conforme al promedio obtenido por el trabajador en
concepto de salarios, primas, antigüedad, etc., en los tres últimos meses
trabajados con anterioridad a la fecha de iniciación de las vacaciones.
351

Como peculiaridades, puede destacarse que:
• Á lava establece 2 días más de vacaciones en casos de fuerza

mayor o necesidades urgentes de la empresa que conlleven una
variación de las fechas asignadas al trabajador por el calendario
laboral de la misma.
• Burgos y Guadalajara, 2 días naturales más para los trabajadores
que al inicio del disfrute de las vacaciones se encuentren en obra
fuera de su residencia habitual y a más de 4 horas de esta.
• Guipúzcoa, 1 día más si, por necesidades de la empresa, se
modifica la fecha de disfrute de las vacaciones colectivas
establecidas en el calendario anual.
• En Valencia se añadirán 3 días laborables más si, por interés de
la empresa y con el acuerdo de los trabajadores, las vacaciones
se disfrutan en período diferente a junio-septiembre.
• En Tarragona y Barcelona deberán comenzar en lunes no
festivo.
• En Cáceres, Tenerife y Valladolid, comienzan en día laborable.
• En Castellón, Málaga, Segovia, Las Palmas y Vizcaya, deberán
ser en lunes, igual que en Las Palmas (o al siguiente día hábil).
• En Cuenca no pueden comenzar ni en domingo ni en festivo.
• En Valencia no pueden comenzar en sábado o domingo.
• En Toledo serán 26 días si el sábado es día laborable y 17 o 20 en
verano y 5 o 6 días de mutuo acuerdo.
• En Castellón, La Coruña, Madrid, Palencia, Tarragona, Valencia
y Valladolid se contempla la posibilidad de fraccionar las
vacaciones en dos períodos.
Es destacable el hecho de que cada vez son más los convenios que
establecen que los procesos de baja por incapacidad temporal (IT)
352

interrumpen el cómputo de las vacaciones (que deben prorrogarse por

igual plazo).
En relación con estas situaciones de IT coincidentes con las vacacio-

nes, debemos referirnos, en primer lugar, a la Sentencia del Tribunal
Supremo, de 3 de octubre de 2007, que establecía que, salvo pacto indi-
vidual o colectivo en contrario o derecho adquirido, la coincidencia del
período elegido por el trabajador o aceptado por el mismo, con una
situación de IT, no obligaría al empresario a fijar un nuevo período de
vacaciones posterior, distinto del acordado.
Posteriormente, en Sentencia de 24 de junio 2009, este mismo tribu-

nal (siguiendo la línea diferente sobre esa materia que va marcando el
Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea), consideró que, cuando la
IT surge antes del comienzo del disfrute de las vacaciones (no así cuando
surge durante su disfrute), el derecho a las mismas no se puede frustrar,
por lo que habría que fijar una fecha distinta.
El disfrute fuera del período de referencia no es pues una regla, sino

una posibilidad, a la que se acogen convenios de provincias como Guipúz-
coa, Huesca, Teruel o Toledo. La duda surge sobre si el derecho a disfrutar
las vacaciones en fecha distinta se extendería una vez finalizado el año
natural al que correspondan. El Convenio de La Coruña contempla esta
posibilidad. El de Alicante hace, incluso, referencia expresa a la senten-
cia del TJCE de 20 de enero 09, que establece el derecho del trabajador
a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el período de IT,
aunque hubiera terminado el año natural.
En Zaragoza, la IT por contingencias distintas a las situaciones de

embarazo, maternidad o paternidad que coincida con las vacaciones, hace
que estas puedan disfrutarse una vez finalizado el período de IT, con el
tope de 18 meses a partir del final del año en que se haya originado.
353

En La Rioja, se pueden disfrutar en fecha distinta a la de IT o a la del

disfrute del permiso, aunque haya terminado el año natural. Si coinciden
con IT por contingencias distintas de embarazo, parto o lactancia natural
o con el período de suspensión previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del ET,
podrán disfrutarlas cuando finalice la IT y siempre que no hayan transcu-
rrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
El momento del disfrute de las vacaciones suele ser el elemento que

más problemática plantea, siendo habitual que el calendario de vacacio-
nes se pacte con los representantes de los trabajadores o en su defecto
con el trabajador, pacto que suele estar vinculado a los intereses de la
actividad productiva de la empresa o familiares de los trabajadores. Por
ejemplo, algunos convenios excluyen el período de mayor actividad de la
empresa, otros dan preferencia en la elección del momento a los trabaja-
dores con cargas familiares.
Normalmente el calendario de vacaciones suele publicarse con una

antelación mínima de dos meses.
Una cuestión importante de las vacaciones es la de su disfrute, o no,

con carácter ininterrumpido. En este supuesto es normal que durante una
parte importante de su duración sea obligado el derecho a descansar inin-
terrumpidamente, fijando algunos convenios este período en 15, 20, 21 o
incluso en 30 días consecutivos.
En el cuadro siguiente (cuadro R), puede verse el tratamiento dado al

tema en las distintas provincias.
6.7. LICENCIAS RETRIBUIDAS
Se consideran permisos o licencias retribuidas las autorizaciones

para faltar al trabajo durante el tiempo y por los motivos que se prevean
354

en la normativa aplicable, con derecho a remuneración. Los convenios

colectivos provinciales, cuando regulan esta materia, bien lo hacen para
reproducir los términos legales o bien (y esto suele ser lo más habitual)
para ampliarlos. Entre los permisos retribuidos destacan la licencia por
matrimonio, por fallecimiento de familiares próximos, por enfermedad de
un familiar, por alumbramiento de esposa, para acudir a consulta médica,
formación, o a un deber público y personal.
La licencia por matrimonio es la que más variaciones presenta,

pues oscila entre los 18 días en Castellón, Guipúzcoa, Navarra y Valencia,
los 17 que tienen Álava, Badajoz, Cádiz, Córdoba y Tarragona, o los 16 que
establecen Pontevedra y Vizcaya. El resto de convenios prevén 15 días.
En algunas provincias, además, existe la posibilidad de disfrutar

días suplementarios sin retribución, como en Álava y Guipúzcoa (10) y
Huesca (5). Hay que recordar que el ET fija esta licencia en quince días.
En Albacete, esta licencia se ampliará 4 días en caso de desplazamiento
de localidad. Baleares y Huelva contemplan una ampliación de los días en
este supuesto.
Los permisos por fallecimiento de familiares o por nacimiento de

hijos no ofrecen demasiadas especialidades. En el primero de los casos,
el tope lo ostenta Pontevedra (15), Cantabria (8), Ávila (7), Navarra y
Teruel (7), Álava, Burgos, Guipúzcoa, Huelva, Murcia, Las Palmas, Soria,
Vizcaya, Zamora y Zaragoza (5), en caso de que el fallecimiento sea el del
cónyuge, pues si se trata de otro familiar lo normal son 3 días.
Aunque algunos convenios provinciales siguen regulando los permisos

por nacimiento de hijo, hay que señalar que el Tribunal Supremo ha
reiterado que tras la ampliación del permiso de paternidad a 16 sema-
nas ya no cabe el disfrute del permiso por nacimiento de hijo ni siquiera
aunque esté recogido en el convenio colectivo.
355

Recuerda el Supremo que la equiparación legal de la duración de la

suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores (de la madre
biológica y del progenitor distinto de ella, en ambos casos de dieciséis
semanas), tiene lugar cuando la norma que decide esa equiparación (el
RDL 6/2019, que modifica el ET) decide igualmente eliminar del ET
el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo, hasta enton-
ces previsto en el artículo 37.3 b) del ET y que la redacción vigente del
precepto legal no reconoce ya.
Por alumbramiento de esposa lo usual era conceder 2 o 3 días natu-

rales (excepto Cáceres, Navarra, Orense y Las Palmas, con 4), aunque un
buen número de provincias, para permitir los trámites legales, convierten
estos días en laborables, como es el caso de Álava (2), Albacete (3), Astu-
rias (3), Barcelona (2), Burgos (2), Cádiz (3), Cantabria (2), Castellón (2),
Guipúzcoa (3 días, de ellos 2 laborables), Huelva (3), Jaén (2), Madrid
(2), Málaga (3), Murcia (2), Pontevedra (3), Salamanca (2), Segovia (2),
Soria (2), Toledo (2), Valencia (3), Valladolid (2), Vizcaya (2) y Zaragoza
(2). Cada vez son más las provincias que asimilan esta licencia para los
casos de adopción, preadopción o acogimiento.
En Huesca se aclara que el cómputo de los días laborables y naturales se

realiza de forma que este se inicie el día en el que se produce el hecho causante,
excepto si el trabajador conociera con anterioridad del hecho que origina el
permiso y haya completado ya más de la mitad de la jornada de trabajo en
dicho día, en cuyo caso se inicia a elección del trabajador el siguiente día labo-
rable o natural, según el caso, quedando el resto de la jornada no efectuada
pendiente de compensación en fecha a convenir de mutuo acuerdo.
Suele ser frecuente ampliar en uno, dos o hasta tres días estas licencias,
cuando sea necesario efectuar un desplazamiento. Algunos convenios
establecen previsiones acerca de dicho desplazamiento. En Lérida y
Zamora se señala que este ha de ser de más de 100 kilómetros, en Toledo
y Valencia de más de 50 kilómetros, en Burgos de más de 70 kilómetros en
el viaje de ida, en Barcelona ha de ser superior a 200 kilómetros, como en
356

Vizcaya (donde se contempla 1 día más aún si es superior a 300 kilóme-

tros), y en Guipúzcoa de al menos 300 kilómetros. En Jaén, la prórroga
será de 1 día si la distancia del desplazamiento es superior a 15 kilómetros
o inferior a 100, de 2 días si la distancia es entre 100 y 300 kilómetros, y
de tres días para o distancias superiores.
Respecto a los permisos para acudir a la consulta médica por el

tiempo que sea indispensable, la gran mayoría de los convenios que la
regulan exigen al trabajador que presente justificante médico, bien del
personal de la sanidad pública, o bien, a veces, de la privada.
Igualmente algunos convenios reconocen licencias por razones de forma-

ción o asistencia a exámenes, en muchos convenios, como no retribuidas.
También se consolidan cada vez más supuestos como el permiso por

matrimonio de padres, hijos, hermanos, así como la ampliación
del derecho a ausentarse en los casos de enfermedad de familiares por
consanguinidad y afinidad, y su aplicación a las parejas de hecho.
En Zaragoza, previo aviso y justificación posterior a la empresa, el

trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración
por alguno de los motivos reseñados en el convenio. También estable-
cen el derecho al disfrute de los permisos sin derecho a remuneración
por los motivos consignados en convenio, pudiendo las partes convenir
su descuento en nómina o posterior compensación o recuperación del
tiempo no trabajado.
Es preciso advertir que, en los últimos años, se está utilizando la vía

de la concesión de permisos, o la mejora de los establecidos legalmente
o el establecimiento de otros nuevos, para reducir de manera indirecta la
jornada laboral anual.
357

CUADRO N.º 18. VACACIONES Y LICENCIAS RETRIBUIDAS)
LICENCIA LICENCIA LICENCIA

LICENCIA
PROVINCIA VACACIONES FALLECIMIENTO ENFERMEDAD NACIMIENTO O
MATRIMONIAL
FAMILIAR FAMILIAR ADOPCIÓN

Cónyuge: 5 días
naturales más
3 de permiso Hasta 2.º grado de
no retribuidos consanguinidad
ÁLAVA 30 días naturales. 17 días naturales.
(opcional). Otros: o afinidad: 2 días
2 o 3 días naturales. naturales.
2 días más si hay
desplazamiento.
3 o 2 días naturales
15 días naturales. Por 2 días naturales. Por 3 días laborables. Por
según parentesco.
desplazamiento de desplazamiento de desplazamiento de
358
ALBACETE 22 días laborables. Por desplazamiento
localidad se podrá localidad se podrá localidad se podrá
de localidad se podrá
ampliar hasta 4 días. ampliar hasta 4 días. ampliar hasta 4 días.
ampliar hasta 4 días.
3, 2 o 1 días 3 días naturales más

3 o 2 días naturales,
naturales más 2 por 2 por desplazamiento
30 días naturales. más 2 por
ALICANTE 15 días naturales. desplazamiento de y 1 día más si se
Pueden fraccionarse. desplazamiento más
> 100 km según produce en fin de
10 km.
parentesco. semana.
2 o 3 días laborales
según parentesco,
30 días naturales,
más 3 por 2 días naturales, más
ALMERÍA al menos 21 días 15 días laborales.
desplazamiento. 3 por desplazamiento.
laborables.
4 horas tíos y
sobrinos.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
30 días naturales o
3 días laborales

22 laborables, por
ASTURIAS 15 días naturales. dependiendo de 2 días naturales.
acuerdo pueden
parentesco.
fraccionarse.
Cónyuge: 7 días
30 días naturales. La naturales. Otros:
empresa podrá elegir (hasta 2.º grado de Hasta 2.º grado de
15, y el trabajador los consanguinidad o consanguinidad
ÁVILA otros 15 en el período 15 días naturales. afinidad): 2 días o afinidad: 2 días
comprendido entre el naturales y 2 más naturales. Al menos 1
15 de junio y el 15 de por desplazamiento. día será laboral.
septiembre. Al menos 1 día será
359
laboral.
(Parientes hasta
(Parientes hasta
2.º grado) 2 días
2.º grado) 3 días 2 días laborales.
naturales. Se podrá
BADAJOZ 24 días laborales. 17 días naturales. naturales. Con Con desplazamiento
ampliar hasta 4 días
desplazamiento aumentará a 4 días.
por desplazamiento
aumenta a 4 días.
fuera de la provincia.
2 días naturales más

2 por desplazamiento
15 días naturales más 2 días naturales más 2
BALEARES 22 días laborables. (hasta 2.º grado de
2 por desplazamiento. por desplazamiento.
consanguinidad o
afinidad).
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
2 días naturales.
Máximo de

15 días naturales, 5 días por
también parejas de 3 o 2 días naturales desplazamiento
30 días naturales hecho que acrediten según parentesco. igual o superior a
BARCELONA procurando su inicio su situación conforme Máximo 5 días por 200 km. Permiso de
en lunes no festivo. a la Ley 10/98 de desplazamiento igual hasta 20 h/año para
unión estable de o superior a 200 km. acompañamiento de
pareja. familiares de 1.er grado
con enfermedades
oncológicas.
30 días naturales
como mínimo, si
360
comienzan en lunes.
21 continuados entre
el 01 de junio y el
30 de septiembre.
2 días naturales
más si al inicio 5, 4, 3 o 2 días
de las vacaciones naturales según
2 días naturales más 2 días laborables más
el trabajador se parentesco, más 2
2 por desplazamiento, 2 por desplazamiento,
BURGOS encuentra incorporado 15 días naturales. por desplazamiento.
si la distancia es > 70 si la distancia es > 70
a una obra que diste 4 horas para asistir
más de 4 horas km viaje de ida. km viaje de ida.
al sepelio de tíos y
de su residencia sobrinos fallecidos.
habitual. Con 4 días
de hospitalización
se paralizan
las vacaciones,
disfrutándose tras el
alta, en fecha pactada
de común acuerdo.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
31 días naturales
4 días más 3 si hay 4 días, más 3 si hay 4 días, más 3 si hay
CÁCERES debiendo comenzar 15 días naturales.

desplazamiento. desplazamiento. desplazamiento.
en día laboral.
3 días laborables.
3 días naturales. Por 3 días naturales. Por
En caso de parto
CÁDIZ 31 días naturales. 17 días naturales. desplazamiento, 3 desplazamiento, 1 día
con cesárea, 3 días
días naturales más. más.
naturales más.
Cónyuge: 8 días
naturales. Hijos: 6
30 días naturales o 26 3 o 2 días naturales
días naturales Otros: 2 días laborables,
días laborables. según parentesco,
3 o 2 días naturales. más 1 o 2 días
CANTABRIA 21 días naturales 15 días naturales. más 1 o 2 días
Si hay según distancia por
deberán ser según distancia por
desplazamiento, desplazamiento.
361
interrumpidos. desplazamiento.
sumará 1 o 2 días,
según distancia.
según parentesco.
4 días si hay
desplazamiento. 2 2 días laborables
30 días naturales días por intervención (alumbramiento
comenzando 3 o 2 días naturales quirúrgica sin de esposa o
en lunes. Si hay según parentesco. hospitalización, pareja de hecho
CASTELLÓN 18 días naturales.
fraccionamiento como 4 días si hay que precise reposo inscrita en registro
máxi- mo será de 2 desplazamiento. domiciliario, de correspondiente,
semanas consecutivas parientes hasta nacimiento de hijo, o
2.º grado de adopción de hijo).
consanguinidad o
afinidad o 4 días si
hay desplazamiento.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
3 días más 2 por

desplazamiento. 2
días por intervención
quirúrgica sin
25 días laborables
hospitalización
garantizándose
3 días más 2 por que precise reposo 3 días más 2 por
CIUDAD REAL 30 días naturales 15 días naturales.
desplazamiento. domiciliario de desplazamiento.
ininterrumpidos salvo
parientes hasta 2.º
acuerdo en contrario.
grado. Un día por
enfermedad grave de
tíos (también los tíos
políticos)
362
22 días laborables, 15
consecutivos entre
el 15 de junio y el 15
según parentesco, 2 días naturales, más

de septiembre y 7
CÓRDOBA 17 días naturales. más 2 por 2 por desplazamiento,
también consecutivos
desplazamiento, a a partir de 90 km.
en otro período que el
partir de 90 km.
trabajador pida con 1
mes de antelación.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
3 días laborales o
naturales según 3 días laborales, más

parentesco, más 2 por 2 por desplazamiento.
23 días hábiles
15 días naturales desplazamiento. 2 días naturales
pudiendo partir
(también por 2 días naturales si parientes hasta
en 2 períodos, 11 a
CORUÑA, LA inscripción oficial si parientes hasta 2.º grado de
preferencia de la
como pareja de 2.º grado de consanguinidad o
empresa y 12 del
hecho). consanguinidad o afinidad, o 4 días
trabajador.
afinidad, o 4 días naturales si hay
naturales si hay desplazamiento.
desplazamiento.
22 días laborables:
jornada de lunes a
363
viernes. 3 o 2 días naturales,
dependiendo del
26 días laborables: dependiendo del
grado de parentesco 2 días naturales,
jornada lunes a grado de parentesco,
CUENCA 15 días naturales. o todo el tiempo 42 más por
sábado. más 2 días si hay
que dure el hecho desplazamiento.
17 o 20 se disfrutan de desplazamiento >
causante a elección
forma ininterrumpida 75 km.
del trabajador.
y el resto de días de
mutuo acuerdo.
4 o 2 días, según
parentesco. A los
30 días naturales, 26, 15 días naturales. No
que corresponde 2 días naturales, más
22 o 18 días laborables se podrá acumular
GERONA los 2 días podrán 2 días en caso de 2 días.
según jornada con las vacaciones, ni
ampliarlo a 4 días por desplazamiento.
semanal. absorbidas.
desplazamiento de >
150 km.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
3 días, más 1 por

desplazamiento para 3 días, más 1 por
30 días naturales, 2 días, más 2 en
parientes hasta 2.º desplazamiento para
GRANADA 21 días deben ser 15 días naturales. caso de intervención
grado. 1 hora para parientes hasta 2.º
laborables. er quirúrgica.
familiares de 3. grado.
grado.
22 días laborables,
más 2 días naturales
para trabajadores que
al inicio del disfrute
15 días naturales
de las vacaciones se
(también por 3 días naturales más 2 3 días naturales más 2 3 días naturales, más
encuentren en obra en
inscripción oficial por desplazamiento a por desplazamiento a 2 por desplazamiento
364
GUADALAJARA lugar distinto al de su
como pareja de otra provincia, que no otra provincia, que no a otra provincia, que
residencia habitual,
hecho o acreditación sea Madrid. sea Madrid. no sea Madrid
que diste más de 4
similar).
horas, hasta esta
última, computadas
en medios de
locomoción públicos.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
3 días naturales,

ampliables hasta 3
días más de licencia
no retribuida, o 2 días
naturales (más 2 si
hay desplazamiento
justificado y superior
a 300 km.).
Si tras 30 días
3 días naturales, de
30 días naturales, consecutivos desde
finalización de disfrute ellos 2 han de ser
debiendo disfrutarse
de la 1.ª licencia, laborables. En caso
26 días laborables
enfermedad grave de parto con cesárea,
(siendo sábado día 5, o 2 días naturales,
persiste, derecho a 2.ª 3 días más y si hay
laborable a estos según parentesco
365
18 días naturales. licencia retribuida de desplazamiento
efectos). más 2 días por
Se podrá ampliar 3 o 2 días naturales, (justificado y superior
GUIPÚZCOA 1 día más si por desplazamiento si
en 10 días más no según parentesco a 300 km.) 2 días
necesidades de la hay desplazamiento (sin ampliación por
retribuidos. más.
empresa se modifica (justificado y superior desplazamiento), o Si hijos prematuros
fecha de disfrute de a 300 km). a sucesivas licencias u hospitalizados
vacaciones colectivas no retribuidas en los tras parto: 1 h/día
establecidas en el mismos supuestos y mientras dure dicha
calendario anual. por igual tiempo. Por
situación.
intervención quirúrgica
sin hospitalización,
que precise reposo
domiciliario
justificado: 2 días
naturales, más 2 días
si hay desplazamiento
(justificado y superior a
300 km).
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
24 días laborables.
2 días laborables
Salvo acuerdo,

Cónyuge: 5 días (solo en caso de
se disfrutarán
15 días naturales. Por laborables. Otros: 3 intervención que
ininterrumpidamente.
desplazamiento fuera días laborables. Por no precise reposo
HUELVA Nunca menos de 5
de la provincia, 2 días desplazamiento fuera domiciliario). Por
días hábiles seguidos
más. de la provincia, 2 días desplazamiento fuera
ininterrumpidos salvo
más de la provincia, 2 días
acuerdo en casos
más.
excepcionales.
30 días naturales.
Las vacaciones
podrán coincidir con
5, 3 o 2 días
situaciones especiales
naturales en función
366
de trabajo, como 2 días naturales 2 días naturales
de parentesco,
HUESCA crisis, reparaciones, 15 días naturales. más 2 si hay más 2 si hay
ampliables a
inventarios y otros desplazamiento. desplazamiento.

más, en caso de
análogos, por acuerdo
desplazamiento.
entre la empresa y
la representación
sindical.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
2 días naturales
2 días naturales 2 días naturales.
(1 será hábil).

30 días naturales. (al menos 1 será Ampliables en 1,
Ampliables en 1,
Se procurará que hábil). Ampliables 2 o 3 días según
2 o 3 días según
el menos 15 días en 1, 2 o 3 días según desplazamiento, sea
JAÉN 15 días naturales. desplazamiento, sea
coincidan con el desplazamiento sea dentro de la provincia
dentro de la provincia
período de vacaciones dentro de la provincia (2 días naturales)
(2 días naturales) o
escolares. (2 días naturales) o (4 o fuera (4 días
fuera (4 días natura-
días naturales). naturales).
les).
22 días laborables,
con un mínimo de
Cónyuge: 4 días
31 días naturales, en
naturales. Resto: 3 3 días naturales. Por 3 días naturales. Por
empresas con jornada
LEÓN 15 días naturales. días naturales. Por desplazamiento 1 día desplazamiento 1 día
367
semanal de 5 días.
desplazamiento 1 día más. más.
26 días laborables en
más.
empresas con jornada
de 6 días
30 días naturales
de las cuales 15 2 días naturales más 2 2 días naturales más 2 2 días naturales más 2
LÉRIDA 15 días naturales.
ininterrumpidas salvo por desplazamiento. por desplazamiento. por desplazamiento.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
4 días naturales
cónyuges, hijos

y padres o 5
días en caso de
desplazamiento del
1 de enero al 26de
2 días naturales
julio. A partir del 26
30 días naturales, más 4 días por 3 días naturales
de julio se amplía a
LUGO preferentemente entre 15 días naturales. desplazamiento más 1 día por
7 días por cónyuges
junio y septiembre. (también para caso de desplazamiento.
e hijos.
parejas de hecho).
2 días naturales
según parentesco
y 2 días más por
desplazamiento. Por
368
fallecimiento de tíos,
un día.
3 días naturales,
primer grado de
consanguinidad o
2 días laborables o
21 días laborales. afinidad, más 1 por 2 días naturales, más
4 naturales si hay
MADRID Pueden disfrutarse en 15 días naturales. desplazamiento o 2 en 2 por desplazamiento
desplazamiento de
varios períodos. segundo grado, más de más de 50 km.
más de 50 km.
2 por desplazamiento
desplazamiento de
más de 50 km.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
30 días naturales 2 días laborables
entre junio y (naturales si hubiera
septiembre, hospitalización

preferentemente. o intervención 3 días laborables.
2 días laborables. Por
Al menos 22 días quirúrgica sin Por desplazamiento
MÁLAGA 15 días naturales. desplazamiento, 2
serán laborales. hospitalización tendrán derecho a 1
días laborables más.
Comenzarán que precise reposo día más.
siempre el primer domiciliario). Por
día laborable de la desplazamiento, 2
semana. días laborables más.
2 días naturales en
15 días naturales
caso de accidente o
(también para
enfermedad grave,
parejas de hecho Cónyuge: 5 días
hospitalización 2 días laborables.
30 días naturales, inscritas en registro naturales. Otros: 3
o intervención 4 días en caso de
369
21 ininterrumpidos. correspondiente. Solo o 2 días naturales,
MURCIA quirúrgica sin desplazamiento fuera
El resto, por mutuo se concede licencia 1 según parentesco (4
hospitalización de provincia. (también
acuerdo. vez cada 4 años, salvo si hay desplazamiento
padres, abuelos, hijos y en el caso de aborto).
que baja en Registro fuera provincia).
cónyuge 4 días en caso
sea por fallecimiento
de desplazamiento
de la pareja).
fuera provincia.
Cónyuge: 7 días
naturales más 2 por
desplazamiento.
Otros: 3 o 2 días
30 días naturales, 15 2 días naturales más
naturales, más 2
NAVARRA deben ser sucesivos e 18 días naturales. 2 por desplazamiento
por desplazamiento.
ininterrumpidos. de más de 200 km.
En ambos casos,
2 días más si el
desplazamiento es de
más de 200 km.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
22 días laborables, 2 días como mínimo
2 días como
no siendo menos de (1 en caso de muerte 4 días más 1 día por

mínimo más 1 por
ORENSE 30 días naturales, 15 días. de tío político) más 1 desplazamiento fuera
desplazamiento fuera
preferentemente en por desplazamiento provincia.
de la provincia.
junio, julio y agosto. fuera de la provincia.
3 o 2 días naturales 3 días laborables o 2
22 días laborables. o laborables según naturales en función
Pueden fraccionarse. parentesco. Un de parentesco, más 1
PALENCIA 15 días naturales. 2 días laborables.
Un período debe ser días más en caso de día laborable si hay
de 21 días naturales. desplazamiento > desplazamiento >
100 km. 100 km.
5 días hábiles:
cónyuge hijos, padres
370
o padres políticos.
3, 2 o 1 día naturales
según parentesco.
1 día más si
4 días laborales. 4
fallecimiento
30 días naturales. días más en caso de
de familiar en
PALMAS, LAS Comienzo en lunes o 15 días naturales. 2 días naturales. parto por cesárea.
primer grado de
siguiente día hábil. Más 2 días en caso de
consanguinidad
desplazamiento.
ocurre en sábado.
Si el desplazamiento
es por fallecimiento
de hermanos o hijos
políticos: 2 días
laborables más.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
Si es fallecimiento

de padres, hijos,
cónyuges, hermanos
y abuelos y acontece
fuera de isla de
PALMAS, LAS
residencia y hay
(continuación…)
desplazamiento:
2 días naturales
remunerados
adicionales (con
justificación).
15 días naturales:
371
cónyuge e hijos; 5 días
naturales para padres;
22 días laborables, 2 días naturales más
2 o 1 día natural resto
PONTEVEDRA entre 15 de junio y 15 16 días naturales. 2 por desplazamiento 3 días laborables.
familiares; 2 o 1 día
de septiembre. fuera de Galicia.
naturales más por
desplazamiento según
parentesco.
en función del
2 días naturales. 3 días naturales.
parentesco o
RIOJA, LA 28 días laborables. 15 días naturales. Hasta 4 con Hasta 4 con
afinidad y hasta
desplazamiento. desplazamiento.
4 días si requiere
desplazamiento.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
2 días laborables
26 días laborables y 4 en función del 3 días naturales más 1

SALAMANCA ET. por el nacimiento o
domingos. parentesco, más 1 por por desplazamiento.
adopción legal.
desplazamiento.
30 días naturales,
4, 3, 2 o 1 días
comenzando en lunes. 2 días laborables
naturales según
Al menos 21 días hasta 2.º grado de
SEGOVIA 15 días naturales parentesco. 2 días 2 días laborales.
continuados entre consanguinidad o
más en caso de
15 de junio y 15 de afinidad.
desplazamiento.
septiembre.
2 días hábiles. Por
desplazamiento se
30 días naturales, ampliará a 4 días.
372
21 laborables para Por hospitalización:
las empresas que 3 o 2 días hábiles cónyuge
trabajan de lunes a según parentesco. Por 4 días, hijos y

SEVILLA 15 días naturales.
viernes y desplazamiento se parientes hasta 2.º
25 días para los que ampliará a 4 días. grado, 2 días.
lo hacen de lunes a 2 días por
sábado. intervención
quirúrgica sin
hospitalización.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
Cónyuge e hijos: 6
26 días laborables
días laborables.

y 4 domingos 2 días laborables 2 días laborables
Otros: 3 días
(considerándose el más 1 o 2 por más 1 o 2 por
laborables si hubiera
sábado laborable). desplazamiento según desplazamiento según
SORIA 15 días naturales. desplazamiento de
Al menos 15 días si este es superior a si este es superior a
más de 30 km.
naturales entre el 30 km o fuera de la 30 km o fuera de la
1 día más por
15de junio y el 15de provincia. provincia.
desplazamiento fuera
septiembre.
provincia.
30 días naturales
comenzando en lunes
no festivo. Podrá
fraccionarse en 2 por
373
acuerdo. Uno de ellos 3 días naturales, de
Parientes hasta
será entre 15 de junio los que al menos 2
17 días naturales. 2.º grado de
y 15 de septiembre serán laborables.
Parejas de hecho de consanguinidad
(en este caso se Intervención
cualquier orientación o afinidad: 3 días
contabilizarán 22 días quirúrgica sin
sexual: solo 1 licencia naturales. Cónyuge:
TARRAGONA laborables) En las hospitalización: 2 días
cada 5 años, salvo 5 días naturales. Más
empresas del sector naturales.
fallecimiento de uno de 2 días naturales en
de concesionarios Más 2 días naturales,
de los componentes ambos casos si hay
y reparación de en ambos casos, si
(plazo 3 años). desplazamiento fuera
automóviles se hay desplazamiento
de provincia.
excluyen los meses de fuera de la provincia.
julio y agosto, excepto
para el 33 % de la
plantilla y de forma
rotatoria cada año).
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
3 días naturales
o 5 en caso de

3 días naturales o 5 3 días naturales o 5
desplazamiento
para familiares hasta para familiares hasta
30 días naturales fuera de la isla de
2.º grado en caso 2.º grado en caso
TENERIFE comenzando en un 15 días. residencia. Si el
de desplazamiento de desplazamiento
día laborable. alumbramiento
fuera de la isla de su fuera de la isla de su
fuera en el único día
residencia. residencia.
laboral se añadirá el
inmediato posterior.
según parentesco.
2 días por accidente
7 días naturales grave o intervención
374
para cónyuge. 3 o 2 quirúrgica sin
días naturales según hospitalización,
parentesco. que precise reposo

3 días naturales. 1
4 días naturales domiciliario
TERUEL 30 días naturales. 15 días naturales. día más en caso de
si existe (parientes hasta
desplazamiento.
desplazamiento, 2.º grado de
excepto por consanguinidad o
fallecimiento del afinidad). Hasta 4
cónyuge. días naturales en
cualquiera de estos
supuestos si hay
desplazamiento.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
22 días laborables 3 o 2 días naturales
2 días laborables.
para jornadas de según parentesco.

2 días naturales
lunes a viernes y 26 1 o 2 días naturales
más en caso de
para jornadas de más en caso de 2 días laborables.
desplazamiento
lunes a sábados. desplazamiento (al 4 días naturales
(al menos 50 km).
TOLEDO 17 o 20 días (si sábado 15 días naturales. menos 50 km). más en caso de
También en caso de
es laborable) entre 1 día por fallecimiento desplazamiento de, al
adopción. Mismo
junio y septiembre de tíos y sobrinos menos, 50 km.
derecho no retribuido
ininterrumpidos, consanguíneos
por nacimiento de
resto de mutuo (2 días si hay
nietos.
acuerdo. desplazamiento).
30 días naturales
(excluyendo días
375
festivos que no sean
domingo). No pueden
iniciarse en sábado 3 días laborables.
o domingo. Si, de 3 o 2 días naturales Se amplía a 5 días
18 días naturales,
común acuerdo, según parentesco, 3 días naturales más en caso de parto
posteriores o
VALENCIA se celebran en 2 más 3 por 3 por desplazamiento complicado. Máximo
anteriores a petición
períodos, al menos 21 desplazamiento (más (más de 50 km). de 6 días, en caso de
del trabajador.
días ininterrumpidos. de 50 km) desplazamiento (más
Los 9 días restantes de 50 km).
se fijan de mutuo
acuerdo en caso de
desacuerdo se amplía
en un día más.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
Cónyuge e hijos: 3
Como mínimo 30 días días laborables (1 día

naturales, iniciándose natural más en caso
2 días naturales. (2
en día laborable. Se de desplazamiento).
días más en caso de
podrán dividir en dos Padres, padres
desplazamiento) 2 días laborables.
períodos. políticos y
o 1 día natural en 2 días más en caso
Salvo acuerdo en hermanos: 3 días
VALLADOLID 15 días naturales. caso de intervención de desplazamiento.
contrario, al menos naturales (más
quirúrgica sin También en caso de
la mitad se disfrutará 1 día en caso de
hospitalización de adopción.
entre 21 de junio y 21 desplazamiento).
parientes hasta
de septiembre, con Otros familiares:
primer grado.
excepción del sector 2 días naturales (más
de climatización. 2 días en caso de
desplazamiento).
376
Cónyuge: 5 días
30 días naturales. Se según parentesco,

naturales. Otros: 2
inician el primer día más 2 días si 2 días laborales, más
o 3 días naturales.
laboral de la semana. desplazamiento de otros 2 días laborales
VIZCAYA 16 días naturales. Más 1 o 2 días por
Preferentemente en más de 300 km para en caso de nacimiento
desplazamiento según
junio, julio, agosto y cónyuge, padres e por cesárea.
más de 200 o más de
septiembre. hijos consanguíneos,
300 km.
nietos o abuelos.
5 días para cónyuge
e hijos. 3 o 2 días
3 días naturales, más 3 días naturales
naturales según
ZAMORA 30 días naturales. 15 días naturales. 2 por desplazamiento por nacimiento o
parentesco, más 1 día
superior a 100 km. adopción.
por desplazamiento
superior a 100 km.
09/06/23 13:37
LICENCIA
MATRIMONIAL
5 días para cónyuge e

hijos. 3 o
2 días naturales. 2 días laborables,
2 días naturales
30 días naturales. 26 2 días más si hubiera más 2 días por
ZARAGOZA 15 días naturales. según parentesco.
serán laborables. que desplazarse al desplazamiento de al
2 días más por
menos 50 km. menos 50 km.
desplazamiento de al
menos 50 km.
377
09/06/23 13:37
CUADRO N.º 19. OTRAS LICENCIAS RETRIBUIDAS
DEBER
TRASLADO DE MATRIMONIO CONSULTAS INEXCUSABLE ESTUDIOS /
PROVINCIA

DOMICILIO FAMILIARES MÉDICAS PÚBLICO Y VARIOS
PERSONAL
2 días naturales
Por el tiempo
1 día natural. Hijos, para asistir a
necesario para
hermanos, hermanos consultas médicas
consulta a
políticos, o padres de hijos disminuidos
ÁLAVA 1 día natural. especialistas del
o padres políticos. psicofísicamente
Servicio Vasco de
2 días más si que requieran
Salud. En los demás
desplazamiento. desplazamiento fuera
casos, límite 16 h/año.
de la provincia.
Por el tiempo
378
1 día natural. por
necesario para
desplazamiento de 1 día natural. Hijos o Disfrute permisos
ALBACETE consulta a
localidad se podrá hermanos. necesarios.

especialistas y SS con
ampliar hasta 4 días.
justificación.
Por el tiempo
En la fecha de las
necesario por
pruebas o exámenes
ALICANTE 1 día natural. consulta médica,
con justificación (no
con justificación del
retribuido).
hecho.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

20 h/año para
FPE vinculada
a la actividad de
la empresa para
1 día natural. Hijos, Por el tiempo
ALMERÍA 1 día natural. trabajadores con
hermanos o padres. indispensable.
al menos 1 año
de antigüedad
acumulable por
período de 5 años.
Por el tiempo
necesario para En la fecha de las
Conductores: tiempo
379
1 día natural. Hijos, consulta a pruebas o exámenes
ASTURIAS 1 día natural. necesario renovación
hermanos o padres. especialistas SS. En con justificación (no
carné de conducir.
los demás casos límite retribuido).
16 h/año.
La asistencia a
exámenes titulaciones
Por el tiempo
oficiales.
necesario para
6 horas semanales
consulta a
durante el período de
especialistas SS. En
preaviso en supuestos
los demás casos límite Por el tiempo
ÁVILA de extinción de
16 h/año. necesario.
contratos por causas
Tiempo indispensable
objetivas, para buscar
exámenes prenatales
un nuevo empleo.
y preparación para el
Exámenes prenatales
parto.
y preparación parto:
tiempo indispensable.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Adopción y
acogimiento sesiones
de preparación e
información.
ÁVILA 12 h/año
(continuación…) acompañamiento
familiares 1.er grado.
8 horas al año de
libre disposición con
preaviso día anterior.
1 día natural por
380
1 día natural. 2 días si matrimonio de hijos.
BADAJOZ el traslado es fuera de 2 días si el evento se
la provincia celebra fuera de la

provincia
La asistencia
a exámenes
Por el tiempo oficiales, máximo 2
1 día para hijos,
indispensable convocatorias por
1 día, 2 días más por hermanos o padres.
para consulta a Por el tiempo asignatura. Medio
BALEARES desplazamiento fuera 2 días más no
especialistas SS. En indispensable. día de trabajo (no
de la isla. retribuidos en caso de
los demás casos límite fraccionable) por año
ser fuera de la isla.
12 h/año. natural para atender
asuntos propios de
carácter oficial.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

1 día laborable en
caso de adopción y
Por el tiempo acogimiento. Tiempo
necesario per- para derechos
miso retribuido educativos generales y
1 día natural para
para consulta a Por el tiempo formación profesional
BARCELONA 1 día natural. hijos, hermanos o
especialistas del indispensable. según ET.
padres.
Servei Catalá de la Licencia para asuntos
Salut. En los demás propios de 12 horas/
casos, límite 16 h/año. año para asuntos
propios con preaviso
de 7 días.
381
Por el tiempo
necesario para Tiempo para
consulta a derechos educativos
1 día natural para especialistas SS. En generales y formación
BURGOS Según ET. hijos, hermanos o los demás casos límite Según ET. profesional, según lo
padres. 16 h/año. Hasta 12 h/ regulado por ley.
año para acompañar 1 día de libre
a cónyuge e hijos a disposición.
médicos especialistas.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Un día asuntos
propios con preaviso
de 48 h, por tiempo
Por el tiempo establecido para
CÁCERES 2 días.
indispensable. disfrutar de derechos
educación general
y Formación
Profesional.
Las horas necesarias

para examinarse,
previa justificación.
382
1 día natural para
Comunión de hijos o
1 día natural para Por el tiempo
CÁDIZ 1 día natural. hermanos

hijos y hermanos. indispensable.
Máximo 3 días/año
para acompañar
cónyuge centros de
diagnóstico a más de
70 km del domicilio.
Por el tiempo
necesario para
1 día natural para
consulta a Por el tiempo
CANTABRIA 1 día natural. hijos, hermanos o
especialistas SS. En indispensable.
padres.
los demás casos,
límite 16 h/año.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por el tiempo 1 día natural en
necesario para caso de siniestro de
1 día natural para
consulta a vivienda.
CASTELLÓN 1 día natural. hijos, hermanos o
especialistas SS. En Hasta jornada para
padres.
los demás casos, examen o renovación
límite 16 h/año. carné conducir.
Hasta 8 h/año para

1 día para hijos, Por el tiempo acompañar al médico
hermanos o padres necesario por a hijos y mayores
CIUDAD REAL 2 días.
más 1 día por consulta médica, con dependientes del
desplazamiento. justificación. trabajador, con
383
justificación
Por el tiempo
necesario para
consulta a
especialistas SS o
sanidad privada.
1 día natural. Para
En los demás casos,
hijos, herma-
1 día natural más 2 límite 16 h/año. Por el
nos, hermanos Por el tiempo
CÓRDOBA días naturales por tiempo indispensable Según ley.
políticos o padres, indispensable.
desplazamiento. en casos de realización
2 días naturales por
de exámenes
desplazamiento.
prenatales y técnicas
de preparación al
parto, que deban
tener lugar durante la
jornada de trabajo.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por el tiempo
necesario para
acompañar a hijos
CÓRDOBA menores con más
(continuación...)
de un 66 % de
invalidez a médicos
correspondientes.
Por el tiempo
necesario para
1 día natural. Hijos, consulta a Por el tiempo
CORUÑA, LA 1 día.
hermanos o padres. especialistas SS. En indispensable.
384
los demás casos,
límite 22 h/año.
En la fecha de las
pruebas o exámenes
con justificación
Por el tiempo
(no retribuido).
1 día natural para necesario. Por
Por el tiempo Hasta 6 h/año para
CUENCA 1 día. hijos, hermanos o acompañamiento al
indispensable. acompañar al médico
padres. médico de menores y
a hijos de hasta
descendientes, 8 h.
10 años y mayores
dependientes del
trabajador.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por el tiempo
necesario para
Funciones sindicales
consulta a Por el tiempo
GERONA 1 día natural. o de representación:
especialistas SS. En indispensable.
tiempo indispensable.
los demás casos,
límite 16 h/año.
5 h/año para asistir a

Por el tiempo asambleas convocadas
1 día para hijos o indispensable para Por el tiempo por las centrales
GRANADA 1 día.
hermanos. la visita al médico y indispensable. sindicales firmantes
especialista. del convenio, o por los
385
delegados sindicales.
1 día natural para Por el tiempo

hijos o hermanos y necesario por consulta
hermanos políticos, a médico de cabecera Por el tiempo Según disposiciones
GUADALAJARA 1 día natural.
más 1 día por o especialista SS, indispensable. legales vigentes.
desplazamiento de con justificación del
más de 150 km. hecho.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por el tiempo
necesario para
consulta a
especialistas SS.
En los demás casos
límite 16 h/año.
1 día natural para
Por el tiempo para Por el tiempo
GUIPÚZCOA 1 día natural. hijos, hermanos o
la realización de indispensable.
padres.
y técnicas de
preparación al parto,
que deban tener lugar
386
durante la jornada de
trabajo.
La asistencia
1 día en caso de hijos, a exámenes de
nietos, hermanos y Por el tiempo titulaciones ofíciales,
HUELVA 1 día.
padres (si coincide indispensable. previa presentación
con un día laboral). de la papeleta de
examen.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por el tiempo
necesario para
consulta a
especialistas SS. En los
demás casos, límite 16
h/año. Por el tiempo
Tíos o hermanos: Por el tiempo
HUESCA 1 día. para la realización de ET.
1 día natural. indispensable.
y técnicas de
preparación al parto,
que deban tener lugar
durante la jornada de
387
trabajo.
Por el tiempo 20 horas laborables

indispensable para por asuntos propios,
la realización de no recuperables si
exámenes prenatales no se disfruta, se
y técnicas de compensa con 9,23 €/
preparación al parto horas. Cada año de
Por el tiempo
JAÉN 1 día. ET. que deban realizarse vigencia del convenio
indispensable.
durante la jornada los trabajadores
de trabajo. 1 día por dispondrán de 6
intervención menor días de asuntos
del trabajador, que no propios, recuperables
cause baja (2 días si es previa solicitud con
fuera de la provincia). antelación de 48 h.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Permiso de 4 horas
(1 día si es fuera de
la provincia) para
JAÉN acompañar al hijo a
(continuación...)
la consulta médica
(con prescripción o
justificación médica).
Por el tiempo
necesario para
consulta a
388
1 día natural para
los demás casos, Por el tiempo
LEÓN 1 día natural. hijos, hermanos o
límite 16 h/año. Por el indispensable.
padres.
tiempo indispensable
y preparación para el
parto.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por el tiempo preciso
La asistencia a
para consultas a
exámenes oficiales
especialistas SS (límite
con un máximo de
de retribución: 16 h/
3 convocatorias
año natural). Por el
con justificación
1 día natural para tiempo indispensable
Por el tiempo de matrículas y
LÉRIDA 1 día natural. hijos, hermanos o para la realización de
indispensable. de presentación a
padres. exámenes prenatales
exámenes y debiendo
y técnicas de
aprobar, al menos,
preparación al parto
la mitad de las
que deban realizarse
asignaturas en las que
dentro de la jornada
389
esté matriculado.
de trabajo.
Por el tiempo
necesario para
consulta a especialistas
SS. En caso de consulta
a médico de cabecera
1 día natural para de la SS, límite de 20
hijos y hermanos h/año. Trabajadoras
Por el tiempo
LUGO 1 día más 1 día por embarazadas ET.
indispensable.
desplazamiento fuera tienen derecho a
de la provincia. la realización de
y preparación al parto
dentro de la jornada
laboral (preaviso y
justificación).
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por el tiempo
necesario para
10 horas de libre
consulta a especialistas
disposición para
SS. En los demás casos
asuntos propios.
límite 16 h/año que
1 día natural para Acompañamiento al
se puede utilizar para
MADRID 1 día. padres, hijos o ET. médico del cónyuge,
el propio trabajador
hermanos. parientes 1.er grado,
o para acompañar
para tratamientos
a hijos de hasta 16
oncológicos y diálisis,
años o que sufran
20 h.
una discapacidad
acreditada.
390
1 día laborable para
hijos o padres.
1 día natural 8 horas para asuntos
MÁLAGA 1 día laborable. Legislación vigente. Legislación vigente.
familiares 2.º grado propios.
de consanguinidad o
afinidad.
Por el tiempo
necesario para
consulta a
1 día natural para ET y demás
MURCIA 1 día. hijos, hermanos o disposiciones legales
los demás casos límite
padres de general aplicación.
16 h/año, sin superar
las 2 h y 30 min por
consulta.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por el tiempo
necesario para
consulta a
1 día natural para especialistas SS. En
hermanos, padres los demás casos límite
8 horas para asuntos
NAVARRA 1 día natural. hijos y familiares 2.º 16 h/año.
propios.
grado consanguinidad Por el tiempo
o afinidad. indispensable
y preparación para
el parto
391
Por exámenes, el
tiempo necesario con
justificación. Por el
El tiempo necesario tiempo indispensable
con justificación. para asistir a
Por el tiempo cursos necesarios y
ORENSE indispensable para recuperar el carné
exámenes prenatales de conducir, cuando
y preparación para el la pérdida de los 12
parto. puntos fuera por
causas estrictamente
imputables a la
empresa.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

1,5 días de libre
disposición. Por
Por el tiempo exámenes, el
1 día laborable para necesario para tiempo necesario
hijos. 1 día natural consulta a Por el tiempo con justificación.
PALENCIA 1 día.
para hermanos o especialistas SS. En indispensable. Donaciones de sangre,
padres. los demás casos límite el tiempo necesario
16 h/año. con un máximo 4 h/
día y un máximo de 2
días año.
A los trabajadores
392
que realicen estudios
20 h/año para
nocturnos se les
1 día natural para consultas médicas
Por el tiempo concederá el tiempo

PALMAS, LAS 1 día. hijos, nietos, cónyuge o hijos
indispensable. necesario que permita
hermanos. menores o parientes
su asistencia a la
1.er grado.
jornada de comienzo
de dichos estudios.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por realización de
Por el tiempo
funciones sindicales
necesario para
o de representación
1 día natural para consulta a Por el tiempo
PONTEVEDRA 1 día natural. de personal en
hijos y hermanos. especialistas SS. En indispensable.
los términos
los demás casos,
establecidos legal o
límite 22 h/año.
convencionalmente.
Por el tiempo
necesario para
1 día natural para
consulta a
393
RIOJA, LA 1 día. hijos, padres y Según ley.
hermanos.
16 h/año.
Por el tiempo
necesario para ET.
consulta a 1 día laborable
SALAMANCA 2 días naturales. 1 día laborable. ET.
especialistas SS. En opcional asuntos
los demás casos límite propios.
16 h/año.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por el tiempo
necesario y con
justificación.
20 h asistencia a
1 día para padres, hijos <12 años.
La asistencia a
hijos o hermanos Tiempo indispensable Por el tiempo
SEGOVIA 2 días laborables. exámenes titulaciones
consanguíneos o exámenes prenatales indispensable 8 h.
oficiales.
afines. y preparación para el
parto.
1 día laborable
consulta especialistas
de hijos disminuidos.
394
Por el tiempo
necesario para
1 día hábil para
consulta a Hasta 8 horas con
SEVILLA 1 día hábil. padres, hijos y Permiso de lactancia.
especialistas SS. En justificación.
hermanos.
16 h/año.
Por el tiempo
necesario para
consulta a
especialistas SS. En Por exámenes el
1 día natural para
los demás casos, límite Por el tiempo tiempo necesario
SORIA 1 día. padres, hijos y
16 h/año. También indispensable. con justificación con
hermanos.
ese límite para asistir límite de 16 h/año.
al médico con hijos
que sean disminuidos
psicofísicos.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Para aprendices:
12 medias jornadas
en tiempo de
exámenes. Para todo
Por el tiempo
el personal: 2 días
necesario para
al año para preparar
consulta a
exámenes. Licencia
Por el tiempo para asistencia
TARRAGONA 1 día laborable. los demás casos límite
indispensable. a exámenes.
25 h/año y en
Debiendo justificar la
tratamiento
asistencia al mismo.
oncológico, 10 días
Permiso para
395
más.
conciliar vida
familiar y laboral:
1 día, preavisando 48
horas antes.
Por el tiempo
necesario para
Para exámenes, por
consulta a
TENERIFE 1 día. el tiempo preciso y
previa justificación.
16 h/año.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por el tiempo
necesario para
consulta a
los demás casos límite 4 horas por asistencia
1 día natural para 18 h/año. de funerales de
Por el tiempo
TERUEL 1 día natural. hijos, padres y 1 día natural para nueras y yernos.
indispensable.
hermanos. acompañar al cónyuge 1 día natural por
o hijos a visitas Comunión hijos.
de especialistas
SS, cuando estas
visitas requieran
396
desplazamiento.
El tiempo necesario
con justificación
para consultas a
médico de cabecera
1 día, más 2 días
o a especialistas.
laborables por 1 día laborable
El tiempo
TOLEDO desplazamiento, para padres, hijos y
imprescindible para
desde localidad hermanos.
acompañar a hijos y
anterior.
mayores dependientes
al médico (solo
retribuidos hasta 6
h/año).
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

Por el tiempo
Por el tiempo
1 día natural (si necesario para
necesario de
1 día natural matrimonio en día consulta a
asistencia a exámenes
más 2 días por laborable) más 2 días especialistas SS, o Por el tiempo
VALENCIA oficiales.
desplazamiento (más no retribuidos en caso consulta médica de indispensable.
8 horas de libre
de 50 km). de desplazamiento asistencia general,
disposición para
(más de 50 km). con límite de 16 h/año
asuntos propios.
en este último caso.
Por el tiempo
1 día natural para necesario para Hasta 10 horas al año
hijos, hermanos y consulta a Por el tiempo no continuadas, para
397
VALLADOLID 1 día natural.
padres consanguíneos especialistas SS. En indispensable. asistencia a exámenes
y afines. los demás casos límite oficiales.
16 h/año.
Por el tiempo necesario

para consulta a
especialistas SS. En los
1 día natural para demás casos límite
hijos, hermanos y 16 h/año. Por el Por el tiempo
VIZCAYA 1 día natural.
padres consanguíneos tiempo indispensable indispensable.
o políticos. para los exámenes
prenatales y técnicas
de preparación al
parto.
09/06/23 13:37
DEBER
PROVINCIA
PERSONAL

1 día para hijos, El tiempo necesario, Por el tiempo
hermanos y padres con justificación. Por el tiempo necesario de
ZAMORA 2 días.
consanguíneos o Menores de 18 años necesario. asistencia a exámenes
políticos. 20 h/año. oficiales.
1 día natural para

El tiempo necesario. Por el tiempo
ZARAGOZA 1 día. hijos, hermanos o
Límite 16 h/año. necesario.
padres.
398
09/06/23 13:37
6.8. LICENCIAS NO RETRIBUIDAS
Las licencias no retribuidas no están previstas en la normativa legal,

disfrutándose, por lo tanto, por acuerdo individual o colectivo entre
empresario y trabajador.
Son numerosos los convenios colectivos provinciales que regulan este tipo
de licencias, concediéndolas en general, en casos extraordinarios, al personal
que tenga un determinado tiempo de antigüedad cumplido en la empresa.
Estas licencias están condicionadas a su solicitud previa, siendo

frecuente la fijación de un período mínimo y máximo de duración. Su
concesión suele estar ligada a las necesidades del servicio.
CUADRO N.º 20. LICENCIAS NO RETRIBUIDAS
PROVINCIA TRATAMIENTO DE LAS LICENCIAS NO RETRIBUIDAS
En el caso de fallecimiento del cónyuge o familiares se podrá

pedir, al término de las licencias retribuidas propias al caso, otra
licencia no retribuida de 3 días naturales. Si transcurridos 30 días
consecutivos de la licencia retribuida por enfermedad de familiar
ÁLAVA hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, esta persiste, se
podrá solicitar otra licencia no retribuida de 2 días naturales.
Si circunstancias productivas y organizativas lo permiten, el
trabajador podrá ampliar la licencia por matrimonio hasta 10 días
más que no serán retribuidos.
En caso extraordinario, debidamente acreditado se concederá 1

ALBACETE
día sin percibo de haberes.
En los casos extraordinarios debidamente acreditados, se

concederá licencia por el tiempo necesario, sin remuneración.
ALICANTE Por razones de guarda legal de > 8 años o un disminuido físico o
psíquico, tiene derecho a reducción de la jornada entre 1/8 y 50 %
de la jornada laboral, con reducción de la retribución.
399

Las necesarias para concurrir a exámenes.

Por el tiempo indispensable para acudir a consulta médica para
acompañar a un familiar con el que conviva.
ASTURIAS • Reducción de jornada entre 1/8 y un máximo de la mitad de la
misma para cuidado de menor de 12 años o discapacitado.
• En caso extraordinario año sabático.
• Trámites de adopción.
En los casos extraordinarios debidamente acreditados y con

ÁVILA previo aviso, se concederá licencia por el tiempo necesario, sin
remuneración.
La licencia por matrimonio de familiares podrá extender en 2 días

BALEARES
más no retribuidos cuando el matrimonio se celebre fuera de la isla.

concederá licencia por el tiempo necesario, sin remuneración con
descuento del tiempo a efectos de antigüedad en la empresa.
En aquellas empresas que su proceso productivo lo permita, el
BARCELONA trabajador con más de 5 años de antigüedad podrá solicitar una
licencia no retribuida con el límite de 12 meses (tiempo sabático)
cuando esta tenga por fin su desarrollo profesional y humano.
Hasta 24 h/año de licencia sin sueldo para asuntos personales o
familiares (con preaviso de 7 días naturales).
Licencia asuntos propios máximo 4 días por año natural con

preaviso a la empresa de 72 horas.
CANTABRIA
Por acuerdo en caso concreto licencias horarias inferiores a la
jornada sin necesidad de preaviso.

Las empresas dedicadas a la actividad de fontanería y electricidad
CASTELLÓN
podrán otorgar permisos no retribuidos con una duración
mínima de 7 días y máxima de 30 días consecutivos al año, si el
trabajador justifica su petición y lo solicita con antelación mínima
de 7 días, salvo caso urgente y extrema necesidad.
400

La licencia para acompañar al médico a hijos y mayores

CIUDAD REAL
dependientes no será retribuida a partir de 8 h/año.
7 días adicionales de permiso no retribuido para trabajadores

CÓRDOBA extranjeros cuando fallezca el cónyuge, los padres o hijos que
residan en el país de origen.
En los casos extraordinarios debidamente acreditados se

CORUÑA, LA concederá licencia por 5 días, sin remuneración con descuento
del tiempo a efectos de antigüedad en la empresa.
De hasta 4 meses para asuntos propios en casos de adopción

CUENCA internacional o relacionados con la salud de carácter grave de
hijos, padres o hermanos.
Los trabajadores disponen de 20 h/año para asuntos propios,
GERONA
preavisando con 7 días de antelación.
En los casos extraordinarios debidamente acreditados se

En aquellas empresas que su proceso productivo lo permita, el
GUADALAJARA trabajador con 5 años de antigüedad podrá solicitar una licencia no
retribuida con el límite de 12 meses de «tiempo sabático» cuando
esta tenga por fin el desarrollo profesional y humano del trabajador.
Por el tiempo indispensable para la realización de trámites de
adopción o acogimiento.
La licencia matrimonial retribuida se podrá ampliar por un

máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida, y en
algunos supuestos, las licencias por enfermedad de un familiar en
3 o 2 días añadidos a la que corresponda en cada caso.
Las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan el requisito
de un mínimo de afiliación del 10 % del total de la plantilla y que
GUIPÚZCOA
correspondan a la centrales sindicales legitimadas para integrar
la representación sindical negociadora del convenio, dispondrán
para el conjunto de sus afiliados/as (no individualmente) de hasta
5 días/año de licencia no retribuida para asistencia a cursos de
formación sindical, congresos de su central y actividades análogas
(preaviso de 48 o 72 horas, según días utilizados).
401


LEÓN
El trabajador puede solicitar (a partir del 26 de julio de 2019)

días de licencia no retribuida en caso de enfermedad grave de
LUGO
familiares hasta el 2.º grado de consanguinidad, pudiendo las
empresas denegar el permiso por causas organizativas.

En ningún caso estas licencias podrán utilizarse para ejercer
NAVARRA
competencia desleal con la empresa concedente de las mismas.
Máximo 16 h/año para acompañar a cónyuge o pariente en 1.er
grado para acompañar al médico de la Seguridad Social.
Las empresas deberán conceder, en caso de necesidad y previo

aviso y justificación, un permiso sin retribuir de hasta 10 días
PONTEVEDRA
naturales por desplazamiento en caso de enfermedad grave de
familiares hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad.

SEGOVIA
Licencia de hasta 5 días naturales sin retribución, por motivos

familiares diversos que se añadirán a las licencias retribuidas, si
el trabajador da preaviso con antelación mínima de 24 horas.
El tiempo necesario, debidamente justificado, para la asistencia a
TERUEL consultas de medicina privada.
Los necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con
regularidad estudios. Por el tiempo necesario para asistir a juicio
de empresa o a curso de formación profesional. Asistencia a
funeral de tío carnal.
402

Permiso no retribuido de 2 días laborables o 4 días naturales si hay

desplazamiento de, al menos, 50 km por nacimiento de nietos.
Licencia sin sueldo de hasta 4 meses para asuntos propios, en
TOLEDO relación con la adopción internacional o con enfermedad grave de
parientes hasta 2.º grado de consanguinidad.
A partir de 6 h/año no se retribuye el permiso para acompañar a
hijos y mayores dependientes al médico.
Hasta 3 días en caso de enfermedad de un hijo acumulable a

la licencia retribuida propia del caso, cuando ambos cónyuges
trabajen.
La empresa podrá otorgar cualquier licencia previa solicitud
VALENCIA por escrito y debidamente justificada con preaviso de 48 horas y
obligación de justificación posterior.
Permiso no retribuido de 2 días por desplazamiento en caso de
matrimonio de familiares (adicionales al permiso retribuido de 1
día natural).
6.9. DÍAS DE ASUNTOS PROPIOS O DE LIBRE

DISPOSICIÓN
Los días de asuntos propios o de libre disposición son un permiso de

configuración convencional que tiene como finalidad facilitar tiempo a las
personas trabajadoras (que tienen ocupados todos los días laborables con
la jornada de trabajo) para realizar gestiones personales que no pueden
efectuarse durante el descanso semanal.
Normalmente el convenio colectivo puede establecer las directrices

reguladoras de este permiso, de forma que las partes negociadoras pueden
determinar, o no, si son días recuperables. La jurisprudencia del Tribunal
Supremo ha establecido que cuando los días de asuntos propios no se inte-
gren en la determinación de la jornada laboral anual, no se computan como
403

tiempo de trabajo aunque el convenio prevea su carácter retribuido, es

decir, estos días son tiempo de trabajo efectivo cuando hayan sido compu-
tados dentro de la jornada anual pactada en el convenio, y en caso contrario
tienen el carácter de días recuperables, incluso aunque el convenio lo califi-
que de día retribuido.
Así pues, debemos prestar especial atención a cuál es la regulación

convencional de este tipo de permisos y a la práctica que venga realizando
la empresa sobre la recuperación de los días de dicho permiso, a fin de
determinar si procede su cómputo a efectos del complimiento de la jornada
máxima de trabajo o si, por el contrario, estamos ante días recuperables.
Los convenios colectivos provinciales de la industria del metal que

regulan estos permisos retribuidos son escasos.
En Ávila se pactan 8 horas al año de libre disposición, previo aviso el

día anterior a su disfrute.
Badajoz y Córdoba establecen un día de asuntos propios previa peti-

ción por escrito con 48 horas de antelación sin justificación. En Badajoz
se señala que no podrá disfrutarse simultáneamente por un número de
operarios que impidan el normal funcionamiento de la empresa.
El convenio colectivo de Barcelona efectúa una regulación detallada

de esta licencia o permiso para asuntos propios, «sin percibo de haberes
con el descuento del tiempo de licencia a efectos de antigüedad».
La persona trabajadora puede disponer, con un preaviso de 7 días

naturales, de hasta 24 horas anuales de licencia sin sueldo para atender
asuntos personales o familiares, manteniéndole el alta en la Seguridad
Social. De muto acuerdo, se puede pactar la recuperación en lugar del
descuento de las horas utilizadas.
404

Señalan que, aquellas empresas en las que el proceso productivo lo

permita, las personas con una antigüedad mayor de 5 años podrán soli-
citar licencia sin sueldo por un máximo de 12 meses (tiempo sabático),
con el requisito de que la misma tenga como fin el desarrollo profesional y
humano del trabajador.
Se establece, igualmente, un permiso, en este caso retribuido, de 12 horas

por año, de libre disposición, a disfrutar por horas o en jornada completa,
debiendo mediar preaviso de la persona trabajadora con 7 días naturales.
La utilización de este permiso debe pactarse entre las partes. En caso

de ausencia de acuerdo, la empresa deberá informar, en el plazo de 2 días
laborables desde que se realice la petición, de la causa de denegación, tras
esto, la persona trabajadora puede, con un nuevo preaviso de 7 días natu-
rales, comunicar a la empresa una nueva fecha de disfrute del tiempo de
permiso inicialmente solicitado, no pudiendo coincidir éste con puentes
o añadirse al período de vacaciones colectivas o disfrutarse en tiempo de
aplicación de la flexibilidad.
En Burgos se dice que dentro de la jornada anual efectiva cada traba-

jador dispone de un día al año de libre disposición, previa solicitud con al
menos 7 días de antelación.
En este convenio se pacta que este día no podrá disfrutarse en la misma

fecha por más de un 10 % de la plantilla, no pudiendo utilizarse por más
del 50 % del personal perteneciente a cada departamento. Si se supe-
ran los límites señalados, la empresa sorteará qué trabajadores pueden
disfrutar el permiso.
En Madrid cada persona trabajadora dispone, dentro de la jornada

anual, de 10 horas de libre disposición para asuntos propios cada año, por
lo que su jornada individual de trabajo efectivo se reducirá en esas horas.
La fecha de disfrute debe acordarse entre las partes.
405

En Málaga el permiso de horas puede disfrutarse de forma fraccio-

nada por horas.
El convenio provincial de Vizcaya regula de forma pormenorizada el

permiso «horas de libre disposición». En 2023 son 8 horas recuperables
total o parcialmente, devengándose cada año natural en proporción al
tiempo de trabajo efectivo dentro del año natural, no pudiendo acumu-
larse para su disfrute en períodos posteriores.
El período será como mínimo de 1 hora completa, y solicitarse con 4 días

de antelación. La empresa puede denegar la solicitud por causas organizati-
vas o productivas justificadas por escrito, en plazo máximo de 2 días desde
la solicitud. Si la empresa no contesta, el silencio se considera positivo.
Las horas de libre disposición se recuperarán a razón de 8 horas, en

2023. En 2024, hasta 2 horas tienen el carácter de no recuperables y 6
serán recuperables, y en 2025, 4 horas serán recuperables y 4 no. La recu-
peración será dentro del año natural. En caso de imposibilidad justificada
de recuperar las horas centro del año natural de devengo, podrá diferirse
la misma hasta los 2 primeros meses del año natural siguiente.
En Valencia las personas trabajadoras disponen de 8 horas para

asuntos propios de la jornada anual de trabajo, por lo que su utilización
supondrá detraerlas de esta. La fecha de disfrute será a elección del traba-
jador si media un preaviso de 15 días, salvo acuerdo entre las partes, en
cuyo caso no será necesario tal preaviso.
El convenio de Navarra regula también el disfrute de 1 día de libre

disposición, sin que ello implique reducción de la jornada laboral individual
anual, preavisando con 1 semana natural en que se disfrute, salvo pacto en
contrario. Si no hay acuerdo y hubiera expirado el año natural, la empresa
procederá a descontar de la nómina el equivalente a 1 día de salario.
406

6.10. TURNICIDAD, NOCTURNIDAD Y TRABAJO EN

DOMINGOS Y FESTIVOS
La regulación convencional de los complementos de turnicidad,

nocturnidad y trabajo en domingos y festivos está relacionada con el
modelo clásico de producción industrial fordista que implica, en algu-
nas de las actividades del sector del metal, un tipo de organización del
trabajo mediante equipos de trabajadores a lo largo de las 24 horas del día
y durante los siete días de la semana. Ello supone, a su vez, una variedad
de horarios de entrada y salida que exige una rotación de los equipos de
trabajo, al menos, en los sistemas de producción continua.
Este tipo de prestación del trabajo ha dado lugar a un tipo de remune-

ración que trata de compensar las variaciones semanales o quincenales en
los horarios diarios, mediante complementos de turnicidad, nocturnidad
o trabajo en domingos y festivos, debido en algunos casos al perjuicio que
puede causar en la salud física y psíquica del trabajador, y por las altera-
ciones que estos horarios pudieran producir en la normal integración del
trabajador en su vida familiar y social.
El complemento de turnicidad no tiene, en general, una regulación

detallada en los convenios provinciales, principalmente porque este
ámbito de negociación no es el más adecuado para determinar el horario
diario y semanal que supone el trabajo a turnos y su rotación, siendo más
apropiada su regulación en la propia empresa.
Así, las referencias al trabajo a turnos suelen consistir en la fijación de

pluses de turnicidad, o de cantidades concretas.
Los pluses de domingos y festivos están relacionados con la

distribución irregular del horario semanal. Los convenios provinciales
subrayan la competencia empresarial en exigir el cumplimiento cuando el
sistema de trabajo se realiza de forma continua, o bien surgen peculiares
circunstancias en la empresa que exigen este trabajo extraordinario.
407

Los convenios suelen aludir en estos casos a la base de cálculo de este

complemento, que suele ser el salario base más la antigüedad, aunque
otros se remiten a cantidades fijas establecidas en las tablas salariales en
relación con la categoría o grupo profesional. Los porcentajes son varia-
bles y oscilan entre un 20 % y un 75 %.
La práctica totalidad de los convenios que hacen referencia al trabajo

nocturno se limitan a trasladar la definición que efectúa el artículo 36.1
del ET, señalando que este es el que se presta de forma habitual o no, en
el marco temporal de las 22:00 horas de la noche hasta las 6:00 horas de
la mañana, bien de forma expresa o remitiéndose a la norma estatutaria.
Respecto a su retribución, ya el ET señala que tendrá una retribu-

ción específica que se determinará en la negociación colectiva, a no ser
que el salario establecido al trabajador se haya fijado atendiendo a que
el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la
compensación de este trabajo por descansos. Así, los convenios estable-
cen un incremento, generalmente sobre el salario base, que oscila entre el
25 % de Alicante, Almería, Ávila, Baleares, Burgos, Cantabria, Castellón,
Cuenca, Gerona, Guadalajara, Lérida, Madrid, Murcia, Orense, Ponteve-
dra, Segovia, Sevilla, Toledo, Valencia y Zamora y el 20 % de Ciudad Real,
Cuenca, Guipúzcoa, Jaén, León, Las Palmas, Rioja y Tenerife.
En otros convenios se abona el 15 % (Albacete), el 28 % (Córdoba), el

30 % (Badajoz, Cádiz y Palencia), el 35 % (Málaga y Teruel) o se establece
una cuantía específica en las tablas salariales (Álava, Asturias, Barcelona,
Cáceres, Huelva, Soria y Vizcaya). Zaragoza y Navarra no lo cuantifican.
Suele ser frecuente que los convenios provinciales diferencien a la hora

del devengo de este plus entre la prestación laboral en período nocturno,
que no alcanza o supera las 4 horas, que se remunera proporcionalmente al
tiempo trabajado, frente a la prestación de trabajo que sí supera las 4 horas,
en cuyo caso el devengo del incremento se computa a jornada completa.
408

Igualmente, casi todos los convenios establecen una serie de excep-

ciones para su devengo, que suelen estar relacionadas con las funciones
que efectúa el trabajador, como son las de vigilancia, de guardería, o bien
por razón de que en su contrato estaba previsto y pactado que el trabajo
se realizará en período nocturno, de manera que en la determinación del
salario base está incluida dicha circunstancia.
CUADRO N.º 21. TURNICIDAD, NOCTURNIDAD Y TRABAJO

EN DOMINGOS Y FESTIVOS
PROVINCIA REGULACIÓN
ÁLAVA Complemento de nocturnidad según tablas por día.
El trabajado nocturno tendrá un incremento del 15 %, salvo que el

ALBACETE trabajo se haya establecido atendiendo a que sea nocturno por su
propia naturaleza.
Salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que

ALICANTE el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrá un
incremento, como mínimo, de un 25 % sobre el salario base.
Para los trabajadores mayores de 18 años en régimen de turnos

se puede acumular por períodos de hasta 4 semanas, el medio día
y del descanso semanal, o bien separarlo del correspondiente al
día completo, para su disfrute en otro día de la semana. Cuando
el trabajador no pueda disfrutar del descanso mínimo entre
jornadas (12 horas), se podrá reducir el mismo hasta un mínimo
de 7 horas, compensándose la diferencia hasta las 12 horas en los
ALMERÍA días inmediatamente siguientes.
Las empresas en proceso continuo podrán desplazar los festivos a
lo largo del año natural.
Complemento de turnicidad: en proceso continuo del 1 de enero
a 30 de junio es de 101,16 €, y del 1 de julio al 31 de diciembre de
102 es de 48 € mensuales, salvo vacaciones. En turno cerrado: De
1 de enero a 30 de junio es de 75,92 € salvo vacaciones, y de 1 de
julio a 31 de diciembre, de 76,90 €.
409

Salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que

el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrá un
incremento, como mínimo, de un 25 % sobre el salario base.
Los festivos podrán compensarse en metálico por mutuo acuerdo
ALMERÍA
a razón de 39,69 € por día trabajado del 1 de enero al 30 de junio,
(continuación...)
y del 1 de julio al 31 de diciembre es de 40,21 €.
Los domingos, a requerimiento de empresa, se retribuirán a
razón de 35,08 €/día del 1 de enero al 30 de junio, y del 1 de julio
al 31 de diciembre es de 35,54 €.
En los días festivos el trabajador en turnos de 8 horas percibirá

un plus por festivo trabajado, según tablas. El exceso de
jornada que pudiera producirse en los turnos se compensará con
descansos. La empresa, de acuerdo con los representantes de los
trabajadores, elabora un calendario de descansos compensatorios
a primeros de año.
Si el descanso habitual coincide con un festivo, el primer día de
trabajo siguiente se abonará como trabajo en festivo, según tablas.
Se establece un plus de turnicidad, por día trabajado, según
ASTURIAS
tablas. Plus de festivos según tablas.
Plus de nocturnidad por día trabajado, según tablas. Este plus
no es incompatible con el de turnicidad. No obstante, las partes
prevén la posibilidad de compensar el plus de nocturnidad por
descansos compensatorios. La opción la ejercerá el trabajador
dentro de los 10 días siguientes a la realización de las horas
nocturnas, y la compensación se efectuará dentro de los 4 meses
siguientes en proporción al valor del importe del plus respecto al
valor de la hora ordinaria.
En las empresas de mantenimiento de instalaciones, cuando

prestan servicios en días no laborables, el trabajador tendrá
derecho a un día y medio de descanso por cada uno de aquellos,
salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que
el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, con una
ÁVILA
retribución horario según categorías.
El complemento de trabajo nocturno se abonará si se trabaja más
de una hora, sin exceder de cuatro. El complemento se percibe por
las horas trabajadas y, si las horas exceden de cuatro, se abonará el
complemento correspondiente a toda la jornada realizada.
410

Plus nocturno: 2,06 €/hora. Por cada domingo y festivo

efectivamente trabajado, el salario diario se incrementa en
un 20 % más antigüedad. Las empresas que por su naturaleza
contractual realizan actividades de mantenimiento en domingo y
festivos de forma habitual abonarán un plus de 39,49 €.
Para las horas de trabajo nocturno o la jornada que tenga dicho
BADAJOZ
carácter se establece un recargo del 30 %, sin plus de asistencia.
Plus de prolongación de jornada para operarios con
funciones de mantenimiento para reparaciones de instalaciones y
maquinaria mediante la observancia de un medio de alerta, esta
guardia se remunera con 20,54 €/día no laborable euros por día
de custodia. Los días laborables se abonan a razón 8,52 €/día.
La bonificación económica del trabajo nocturno será, como

mínimo, el 25 % del salario bruto, regulándose de acuerdo a
las siguientes normas: si se trabaja más de una hora y menos
de cuatro, la bonificación se percibe por horas trabajadas y, si
exceden de cuatro, se abonan por toda la jornada.
Se excluye de esta bonificación al vigilante, porteros y serenos
que hubieran sido contratados para realizar su función durante
BALEARES el período nocturno, así como a los trabajadores ocupados en
jornada diurna, que obligatoriamente deban realizar trabajos en
períodos nocturnos a consecuencia de situaciones catastróficas.
Con el objeto de que el trabajador no trabaje de noche de manera
continua, la Dirección de la empresa debe cambiar los turnos
semanalmente, como mínimo, dentro de una misma categoría u
oficio, salvo absoluta imposibilidad, en cuyo caso oirá el informe
de los representantes de los trabajadores.
Plus de trabajos nocturnos según tablas.

Cuando por razones organizativas de las empresas, las funciones
de los trabajadores de guardería o vigilancia se realizaran en
BARCELONA sistema de turnos, de forma que un trabajador desempeñase estas
funciones de día en unos casos y en jornadas nocturnas en otros,
no se tendrá derecho a la percepción de dicho plus cuando se
trabaje de noche.
BURGOS Plus de nocturnidad del 25 % del salario base.
411

La nocturnidad se computa sobre el salario convenio, más

CÁCERES
antigüedad: un 20 %.
Los trabajadores afectados por el régimen de turnos de lunes

a viernes, percibirán una compensación económica del 7 % del
salario bruto por día trabajado, y del 13 % los que trabajen de
lunes a domingo.
La bonificación del trabajo nocturno será del 30 % del salario
bruto. Cuando se trabaje más de una hora, pero menos de cuatro,
CÁDIZ
se percibirá por las horas trabajadas. Si se trabajan más de
cuatro horas se abonará por toda la jornada realizada. Ningún
trabajador puede permanecer en el turno de noche más de dos
semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Plus de festivos: 62,34 € por día trabajado en cualquiera de los 14
festivos del calendario laboral.
Los trabajadores del 4.º y 5.º turno percibirán por los períodos
de trabajo de sábado, domingo o festivo, un plus del 80 % sobre el
valor de la hora ordinaria de su categoría.
Complemento de nocturnidad del 25 % del salario bruto,
abonándose por horas trabajadas si se trabajan más de una hora
y menos de cuatro. Si se trabajan más de cuatro horas se perciben
por jornada completa.
La distribución del personal en los relevos es de incumbencia de
CANTABRIA la empresa. Con objeto de que el trabajador no trabaje de noche
de forma continuada, dentro de la misma categoría u oficio, la
empresa debe cambiar los turnos semanalmente, salvo caso de
absoluta imposibilidad, en cuyo caso debe oírse al comité de
empresa o delegado de personal. Se excluyen del abono del plus el
personal de vigilancia de noche, porteros y serenos y contratados
para realizar su función en período nocturno, así como el
personal ocupado en jornada diurna que hubiera realizado
obligatoriamente trabajos en período nocturno por catástrofes.
Complemento de nocturnidad del 25 % sobre el salario base.

CASTELLÓN Plus de turnicidad: quienes presten trabajo a turnos percibirán
las cantidades que por grupo profesional se establecen en tablas.
Plus nocturnidad del 20 % del salario base.

CIUDAD REAL
Plus turnicidad del 7 % del salario base.
412

Las empresas que presten servicios de forma permanente

que estén excluidas de la obligación de conceder el descanso
dominical, abonarán a sus trabajadores un plus de 164,47 € por
CÓRDOBA
mes (14 pagas).
Plus nocturnidad del 28 % del salario base.
Plus festivos singulares: 26,53 €/día.
Complemento de nocturnidad según tablas, abonándose por

horas trabajadas si se trabajan más de una hora y menos de
cuatro. Si se trabajan más de cuatro horas se perciben por
jornada completa.
la empresa. Con objeto de que el trabajador no trabaje de noche
de forma continuada, dentro de la misma categoría u oficio, esta
CORUÑA, LA
debe cambiar los turnos semanalmente, salvo caso de absoluta
imposibilidad, en cuyo caso debe oírse al comité de empresa
o delegado de personal. Se excluyen del abono del plus: el
personal de vigilancia de noche, porteros y serenos, contratados
para realizar su función en período nocturno, así como el
personal ocupado en jornada diurna que hubiera realizado
obligatoriamente trabajos en período nocturno por catástrofes.
Plus nocturnidad del 22,5 % valor de salario/hora ordinaria.

Las empresas que trabajen a turnos, de forma que incluyan
CUENCA
domingos y festivos que no tengan la consideración de abonables
y recuperables, abonarán un plus de 50 €/mes.
Plus nocturnidad del 25 % de los conceptos fijos asimilables al

GERONA salario mensual en función de las horas trabajadas dentro de las
22 horas y las 6 horas del día siguiente.
413

Las empresas en régimen de turnos de lunes a viernes, y que

necesiten trabajar la jornada del sábado, del domingo y festivos,
deberán, obligatoriamente, acordar con los representantes de los
trabajadores la forma de cubrir los servicios de esos días. Si no
GRANADA hubiera acuerdo, la empresa podrá contratar a los trabajadores
que necesite para esos días, siempre que sean contratos
superiores a 3 meses. Si las necesidades fueran inferiores a tres
meses, la Comisión Mixta emitirá un informe en plazo de 15 días,
aprobando o denegando la posibilidad de trabajar dichos días.
Las empresas que trabajen en domingos y festivos, abonarán la

retribución de convenio más un complemento de 10,68 € o 11,01 €
GUADALAJARA según sea en domingo o festivo.
Complemento de nocturnidad del 30 % del salario base.
La retribución de domingos y festivos no recuperables será según

tablas, más la antigüedad.
Plus de trabajo nocturno del 20 % sobre la totalidad del salario
percibido en jornada ordinaria, excluidos pluses de toxicidad,
penosidad, peligrosidad, primas a la producción o de carencia de
incentivos, ni partes proporcionales de festivos, domingos, pagas
extras y vacaciones.
GUIPÚZCOA
La bonificación por trabajo nocturno se regulará de acuerdo con
lo siguiente:
• Si trabaja en el las 22:00 y las 6:00 horas, más de 1 hora sin
exceder de 4, la bonificación se percibe solo por hora trabajada.
• Si las horas trabajadas entre las 22:00 y las 6:00 horas exceden
de 4, se cobra con la bonificación toda la jornada realizada, se
halle o no comprendida en tal período.
En plus de nocturnidad se abonará a razón de un 25 % del
salario base.
HUELVA Turnicidad: 280,57 €/mes.
Mañana o tarde de 24 y 31 de diciembre: 61,00 €.
Noche: 182,99 €.
Nocturnidad: 20 % del salario bruto si se trabajan 2 h. sin exceder

de 4 h. La bonificación se percibe por hora trabajada. Si exceden
HUESCA de 4 h se cobran con la bonificación de toda la jornada realizada,
se halle o no comprendida en tal período.
414

Plus de turnicidad de 1,76 € por día de trabajo en que se

participe en la rotación de turno.
Las empresas que tengan establecido o puedan establecer un
4.º turno, consistente en cubrir la totalidad de los días de la
semana garantizando el descanso de los días semanales y la
rotación semanal por los distintos horarios (mañana y tarde) o
(mañana, tarde y noche), deben abonar a los trabajadores una
prima de 11,20 € diarios. Este plus es incompatible con el plus de
JAÉN turnicidad.
Plus de trabajo nocturno del 20 % sobre el salario base,
abonándose por horas trabajadas, si se trabajan más de una hora
y menos de cuatro. Si se trabajan más de cuatro horas se perciben
Se excluyen del abono del plus: los trabajadores ocupados
en jornadas diurnas que realicen obligatoriamente trabajos
nocturnos por acontecimientos catastróficos o calamitosos.
Plus de turnicidad: según tablas por día trabajado.
Complemento del 20 % del salario bruto por cada hora trabajada

siempre que se trabajen como mínimo tres horas y salvo que el
LEÓN salario se hubiera establecido atendiendo a que el trabajo sea
nocturno por su propia naturaleza.
Turnicidad: 8 % del salario bruto.
Complemento del 25 % del salario bruto, salvo que el salario se

LÉRIDA haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su
propia naturaleza.
Complemento por turnicidad del 20 % del salario base.

LUGO Complemento de disponibilidad días laborables y fines de semana
y festivos.
415

Los domingos y festivos se abonan por la retribución de convenio,

más antigüedad.
Complemento de nocturnidad del 25 % según tablas, abonándose
por horas trabajadas si se trabajan más de una hora y menos
de cuatro. Si se trabajan más de cuatro horas se perciben por
jornada completa.
la empresa. Con objeto de que el trabajador no trabaje de noche
MADRID de forma continuada, dentro de la misma categoría u oficio, la
empresa debe cambiar los turnos semanalmente, salvo caso
de absoluta imposibilidad, en cuyo caso debe oírse al comité
de empresa o delegado de personal. Se excluyen del abono del
plus: el personal de vigilancia de noche, porteros y serenos,
contratados para realizar su función en período nocturno,
así como el personal ocupado en jornada diurna que hubiera
realizado obligatoriamente trabajos en período nocturno por
catástrofes.
Plus de turnos rotativos (mañana, tarde y noche) de 99,03 €

mensuales. Los trabajadores que trabajen en sábado, domingo o festivos
MÁLAGA cobrarán un plus equivalente al 40 % del salario base de su categoría.
Plus de nocturnidad del 35 % del salario bruto más la
antigüedad.
MURCIA Plus de nocturnidad del 25 % del SB.
Las empresas quedan facultadas para modificar el régimen privativo

del trabajo, pudiendo establecer turnos no nocturnos de trabajo para
cada trabajador, de una duración de 50 días laborables al año, sin
que ello implique un aumento de la jornada laboral.
El informe favorable del Comité y Delegados de Personal exigido
por la legalidad se entiende otorgado en este precepto.
NAVARRA Plus de nocturnidad según la cuantía media de este plus en 2021
+ 4,5 %.
Las empresas de nueva creación aplicarán la siguiente fórmula:
Salario garantizado
x 0,0476
100
416

ORENSE Plus de nocturnidad del 25 % del salario base.
Plus de turnicidad de 3,99 € por día trabajado.

PALENCIA Plus de nocturnidad del 30 % del salario base más el plus de
asistencia y el de locomoción.
LAS PALMAS Plus de nocturnidad del 20 % del salario base.
Los trabajadores que realicen jornadas de trabajo en domingos

y festivos, por las características de sus trabajos, percibirán
un incremento del 25 % sobre todos los conceptos económicos
percibidos en jornada normal, sin perjuicio del descanso semanal
PONTEVEDRA
compensatorio.
Plus de nocturnidad del 25 % del salario base, comprendiendo
la parte proporcional de festivos y fin de semana en que el
trabajador realice el trabajo nocturno.
Los domingos y festivos se abonan a razón del salario base del

convenio, más la antigüedad, o ex categoría, y ex antigüedad, en
su caso.
Plus de nocturnidad cuando se trabaja entre las 22:00 y las
6:00 h, del 20 % del salario base de grupo y del complemento
ex categoría. Si el tiempo es inferior a 4 h, solo se abona el plus
RIOJA, LA
correspondiente al tiempo trabajado. Si las horas de trabajo
exceden de 4, se abona el plus correspondiente a toda la jornada
laboral.
Queda exceptuado del plus el personal que realice labores de
vigilancia o portería de noche, contratados expresamente para
realizar su trabajo por la noche.
Plus de nocturnidad del 25 % del salario base, hasta 4 horas se

percibe por hora trabajada. Por más de 4 horas se cobra por toda
la jornada.
Los trabajadores que realicen su jornada de turnos y trabajen los
domingos y festivos, percibirán 51,17 € por día (domingo o festivo)
SALAMANCA
o la parte correspondiente en proporción a la jornada realizada,
entendiéndose por jornada: el tiempo trabajado comprendido
entre las 00:00 horas y las 24:00 horas del domingo o festivo,
aparte del salario base y demás conceptos salariales, descansando
el día correspondiente en la semana siguiente.
417

Complemento de nocturnidad del 25 % del salario base,

abonándose por horas trabajadas si se trabaja más de una hora y
menos de cuatro. Si se trabajan más de cuatro horas se perciben
La distribución del personal en los relevos es de incumbencia
de la empresa. Con objeto de que el trabajador no trabaje de
noche de forma continuada, dentro de la misma categoría u
oficio, la empresa debe cambiar los turnos semanalmente, salvo
en caso de absoluta imposibilidad, en cuyo caso debe oírse al
Comité de Empresa o Delegado de Personal. Se excluyen del
SEGOVIA abono del plus: el personal de vigilancia de noche, porteros
y serenos, contratados para realizar su función en período
nocturno, así como el personal ocupado en jornada diurna que
hubiera realizado obligatoriamente trabajos en período nocturno
por catástrofes. Plus de nocturnidad para los trabajadores que
presten servicios en turnos rotativos y a jornada completa en
cada turno, del 5 % del salario base y en proporción al tiempo
trabajado en turnos.
En las empresas que trabajen a 3 turnos de forma continuada
abonarán a cada trabajador por cada domingo o festivo un
complemento adicional al 5 % de 28,18 €.
Plus de domingos o festivos de 21,95 € para trabajadores que

deban trabajar en dichas fechas y no hayan sido contratados para
ese fin.
Los trabajadores sometidos a triple turno recibirán 2,79 € por
día trabajado. Los trabajadores que, por la naturaleza de la
actividad que desarrollen trabajen de manera efectiva en turnos
de mañana y tarde, de tarde y noche o de mañana y noche,
percibirán, en concepto de plus de doble turno, 2,03 € por día
SEVILLA
efectivo de trabajo.
Plus de nocturnidad del 25 % del salario base, excepto si el
salario se ha establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno
por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de
ese trabajo por descansos.
Las empresas están obligadas a preavisar con 5 días naturales
de antelación los cambios que afecten los turnos inicialmente
asignados según el calendario establecido.
418

Plus de nocturnidad de 12,47 € por jornada trabajada.

SORIA Turnicidad: 74,81 €/mes.
Las cuantías solo son para noviembre y diciembre.
Turnicidad: 20 % del salario del convenio, que es incompatible

TARRAGONA
con la nocturnidad. Si concurren ambas circunstancias el 25 %.
TENERIFE Plus de nocturnidad del 20 % del salario base.
Plus de nocturnidad del 35 % del salario base, salvo que el trabajo

TERUEL sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la
compensación de este trabajo por descanso.
Plus de nocturnidad del 30 % del salario base.

TOLEDO
Plus de turnicidad: 10 % del salario base.
Los trabajos realizados en domingos y festivos por empresas que

habitualmente, por las características de su trabajo, no trabajen
en dichos días, se retribuyen con un incremento del 75 % sobre
VALENCIA el salario percibido por el trabajador en jornada normal, sin
perjuicio del descanso semanal compensatorio.
Plus de turnicidad: 3 % del salario de Grupo diario.
Plus de nocturnidad del 25 % del salario de Grupo.
Plus de turnicidad: 34,99 €. Los trabajadores que presten sus

servicios en domingos o festivos percibirán 24,49 € salvo que su
salario se haya establecido precisamente atendida su prestación
VALLADOLID
de servicios señalados en domingos y festivos.
Plus de nocturnidad del 25 % del salario bruto, salvo que el
trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
En las empresas que trabajen a turnos y este sea de 6 o 7 días

a la semana, se abonará al trabajador en sábados, domingos o
festivos: 36,81 €/día por cada sábado y 46,05 € por cada domingo
o festivo. Complemento de reten de: 23,56 €/día.
VIZCAYA
Este complemento no se abonará cuando en esos días se está
haciendo uso por la empresa de la bolsa horaria, ni cuando se
trabaje en dichos días realizando horas extras.
Plus de nocturnidad de 7,77 €/día o 1 €/hora.
419

Cuando por necesidades del servicio se acuerde realizar

la actividad en festivos, el trabajador tendrá derecho a
descansar el mismo período de tiempo en cualquier día de la
semana siguiente, percibiendo sus salarios reales o fracciones
ZAMORA
incrementadas en un 50 %.
Plus de nocturnidad del 30 % del salario bruto y siempre que el
trabajo no sea nocturno por su propia naturaleza.
Plus de turnicidad de 37,00 € mensuales.
Los trabajadores que operen con pluses regulados por el propio

convenio provincial y la OLIS como nocturno, así como con
sistemas de primas que tengan su base de cálculo en las tablas del
ZARAGOZA
convenio y que realmente respondan a ese concepto, tendrán un
incremento de igual cuantía al de las tablas vigentes que operan
cada año.
420

CAPÍTULO 7.
RETRIBUCIONES, INCREMENTOS
Y CONCEPTOS SALARIALES

Retribuciones, incrementos y conceptos salariales
7.1. RETRIBUCIONES
Resulta francamente difícil efectuar un comentario analítico, de carác-

ter general, acerca de las retribuciones y de la estructura salarial de los
convenios provinciales para la industria siderometalúrgica, ya que es
muy frecuente que cada convenio tenga su propio sistema retributivo.
Asimismo, los métodos de cálculo de los diferentes componentes de la
retribución total también suelen ser distintos.
No obstante, todos los convenios incluyen la retribución anual de las diferen-

tes categorías o grupos profesionales, así como el número de horas de trabajo
que, también en cómputo anual, habrán de realizarse en el año de vigencia del
convenio, lo que facilita el cálculo del salario hora.
A pesar de que el art. 22 del ET establece la clasificación profesional

de los trabajadores por medio de grupos profesionales, la mayoría de los
convenios provinciales del sector siguen manteniendo las antiguas cate-
gorías profesionales, sin más, o dentro de los grupos. Únicamente una
docena de convenios han adoptado la clasificación profesional del CEM
estableciendo salarios de grupo.
Por otra parte, hay que señalar que hay convenios que establecen
previsiones relativas a incentivos a la productividad, con la consiguiente
implantación de sistemas de trabajo medido. Estos sistemas, lógica-
mente, habrán de variar, en ocasiones de forma importante. El cuadro
V, más abajo, muestra el salario por hora de cada una de las categorías o
grupos profesionales objeto de este estudio. Debe, asimismo, tenerse en
cuenta para la interpretación de ese cuadro que las empresas retribuyen
a su personal con una cierta desviación con respecto a las tablas de los
convenios provinciales, muy difícil de precisar globalmente.
423

7.2. RETRIBUCIÓN-HORA
Con la elaboración de los cuadros de retribución por hora (ver cuadros

22 y 23) se ha intentado calcular el importe salarial directo/hora basán-
dose en las tablas de los convenios colectivos provinciales para la industria
siderometalúrgica de 2022.
Para ello se han tomado en consideración, en cada caso, los conceptos

de percepción generalizada (salario base, salario de grupo, plus de conve-
nio, pagas extras, plus de actividad o asistencia, plus de transporte, etc.).
En cambio, no se han considerado aquellos conceptos retributivos que
corresponden por definición a circunstancias específicas de un puesto de
trabajo (toxicidad, jefe de equipo, quebranto de moneda, etc.), ni los que
se abonan por trabajos fuera del horario convenido (horas extras, festivos,
etc.), ni tampoco los complementos de diversa naturaleza (enseñanza,
vinculación, incapacidad, seguros, etc.). Tampoco se ha tenido en consi-
deración la antigüedad, ya que consideramos que se trata de un concepto
obsoleto, que retribuye la mera permanencia en la empresa y que más de
la mitad de los convenios colectivos del sector la han suprimido. En todos
ellos se ha incluido la «carencia de incentivo» por su carácter de aplica-
ción automática y sin condiciones. El importe horario que ha resultado se
refiere únicamente a cantidades entregadas al trabajador, sin incluir otros
pagos que puedan realizarse por el empresario con motivo de la relación
laboral.
La serie de cuadros y gráficos que se reproducen en las siguientes pági-

nas requieren una concreta explicación que a continuación se realiza:
424

Cuadro N.º 22. Retribución por hora trabajada
Consiste simplemente en una relación por provincias, ordenadas

alfabéticamente, con el valor por hora para cada uno de los grupos profe-
sionales que se han elegido para el estudio (Grupos 1, 5 y 7 comprensivos
de las antiguas categorías de Peón, Oficial 1.ª Obrero, Oficial 1.ª Admi-
nistrativo y Licenciado, Arquitecto e Ingeniero). Al final del cuadro se
incluye la media nacional de cada una de las mismas.
Gráficos de barras N.º 22.1 a 22.17
Con estos gráficos se ha buscado un triple objetivo.
• E
l primero, es conocer la dispersión entre las retribuciones que
cada convenio provincial establece para las distintas categorías o
grupos.
• El segundo objetivo es la comparación del nivel de cada
convenio en cada una de las categorías o grupos con la «media
nacional». Esto se consigue incluyendo en todos los gráficos
dicha media.
• Por último, y como tercer objetivo, se ha buscado la
comparación de las provincias entre sí, agrupándolas por
Comunidades Autónomas.
Cuadro N.º 23. Retribución por hora trabajada
Partiendo del cuadro 22, se han ordenado las provincias en cada grupo
o antigua categoría profesional de mayor a menor, según el valor del sala-
rio-hora, señalando la «media nacional» en este cuadro por medio de un
trazo de línea más grueso.
425

Gráficos de barras N.º 23.1 a 23.4
Consiste simplemente en el desarrollo del cuadro anterior para cada

grupo o categoría. Se ha calculado la diferencia del valor salario por hora
de cada provincia, representando esta cantidad en el gráfico, ya sea posi-
tiva o negativa, siempre ordenada de mayor a menor.
Cuadro N.º 24. Incremento del salario por hora 2021/2022
El presente cuadro se ha realizado tomando como base la diferencia

entre el salario por hora de 2021 y el de 2022 en los grupos o categorías
estudiadas en cada provincia, calculando el incremento medio por catego-
ría o grupos, así como el incremento medio nacional.
Cuadros N.º 25 y 26
En el Cuadro 25 se muestra el desarrollo que, durante los años 2018 y

2022, ha tenido la media nacional del salario por hora en las cuatro cate-
gorías o grupos estudiadas, así como la evolución salarial de las mismas.
El Cuadro 26 pone en relación los incrementos medios de los salarios

por hora, pactados y reales, del sector del metal y el incremento de la
industria nacional durante los años 2018 a 2022.
El incremento medio pactado es el establecido por las partes nego-

ciadoras en los convenios provinciales del sector. El incremento medio
del salario por hora es el resultante de tener en cuenta en el incremento
medio pactado, los efectos producidos por la reducción de la jornada
laboral, revisiones salariales y otros deslizamientos.
426

CUADRO N.º 22. RETRIBUCIÓN DE UN TRABAJADOR POR

HORA TRABAJADA
GRUPO 5 GRUPO 1
GRUPO 5
GRUPO 7 (antiguo (antiguo
PROVINCIA (antiguo Oficial
(antiguo Peón) Oficial 1.ª Ingeniero
1.ª Obrero)
administrativo) Licenciado)
ÁLAVA 10,82 € 11,89 € 13,25 € 16,97 €
ALBACETE 10,44 € 10,90 € 11,07 € 15,71 €
ALICANTE 9,89 € 10,62 € 10,93 € 16,49 €
ALMERÍA 9,61 € 10,32 € 10,84 € 13,65 €
ASTURIAS (*) 11,85 € 12,78 € 13,73 € 17,43 €
ÁVILA 9,99 € 11,23 € 11,24 € 16,77 €
BADAJOZ 10,12 € 10,41 € 10,64 € 12,00 €
BALEARES 8,93 € 10,47 € 11,32 € 19,68 €
BARCELONA 12,55 € 13,08 € 13,08 € 16,35 €
BURGOS 13,27 € 14,94 € 14,82 € 20,21 €
CÁCERES 8,55 € 9,42 € 9,38 € 11,24 €
CÁDIZ 12,85 € 13,23 € 13,70 € 16,24 €
CANTABRIA 11,33 € 12,63 € 14,28 € 21,81 €
CASTELLÓN 10,63 € 12,12 € 12,12 € 13,41 €
CIUDAD REAL 10,85 € 11,25 € 11,55 € 12,47 €
CÓRDOBA 10,52 € 11,19 € 11,84 € 14,78 €
CORUÑA, LA 12,22 € 13,06 € 13,87 € 17,70 €
CUENCA 8,51 € 9,67 € 9,80 € 11,44 €
(*) Se corresponde con la categoría de Especialista, al no existir la de Peón.
427

GRUPO 5 GRUPO 1
GRUPO 5
1.ª Obrero)
Administrativo) Licenciado)
GERONA 10,86 € 12,86 € 12,86 € 23,01 €
GRANADA 11,66 € 11,94 € 12,32 € 15,67 €
GUADALAJARA 9,22 € 9,55 € 11,53 € 16,58 €
GUIPÚZCOA 14,44 € 16,05 € 17,44 € 24,70 €
HUELVA 12,13 € 13,06 € 14,45 € 17,14 €
HUESCA 9,99 € 10,98 € 11,83 € 16,15 €
JAÉN 10,63 € 10,88 € 11,08 € 12,10 €
LEÓN 10,83 € 11,49 € 11,67 € 19,35 €
LÉRIDA 8,55 € 9,47 € 9,28 € 11,05 €
LUGO 10,07 € 10,81 € 10,55 € 12,64 €
MADRID 10,27 € 11,03 € 11,53 € 17,04 €
MÁLAGA 10,35 € 11,48 € 11,95 € 17,16 €
MURCIA 10,32 € 10,73 € 11,00 € 12,71 €
NAVARRA 14,00 € 15,06 € 15,06 € 16,87 €
ORENSE 9,06 € 9,61 € 9,61 € 12,63 €
PALENCIA 10,68 € 11,60 € 12,32 € 14,91 €
PALMAS, LAS 9,86 € 10,57 € 11,07 € 13,69 €
PONTEVEDRA 10,62 € 12,28 € 13,19 € 21,09 €
RIOJA, LA 10,26 € 11,61 € 11,61 € 20,50 €
SALAMANCA 9,91 € 10,67 € 10,90 € 14,04 €
428

GRUPO 5 GRUPO 1
GRUPO 5
1.ª Obrero)
SEGOVIA 9,99 € 12,43 € 12,36 € 15,68 €
SEVILLA 11,51 € 12,49 € 13,67 € 20,81 €
SORIA 9,81 € 10,51 € 10,50 € 13,30 €
TARRAGONA 10,46 € 11,59 € 11,36 € 15,68 €
TENERIFE 9,05 € 9,99 € 10,67 € 14,47 €
TERUEL 10,68 € 11,61 € 12,48 € 16,92 €
TOLEDO 9,85 € 11,12 € 11,30 € 15,19 €
VALENCIA 11,04 € 11,81 € 11,57 € 17,99 €
VALLADOLID 9,98 € 11,25 € 12,13 € 16,91 €
VIZCAYA — — — —
ZAMORA 10,51 € 11,45 € 12,08 € 15,71 €
ZARAGOZA 9,91 € 10,45 € 11,13 € 14,19 €
TOTAL
10,39 € 11,31 € 11,76 € 15,80 €
RETRIBUCIÓN
429

Gráfico n.º 22.1
430

Gráfico n.º 22.2
431

Gráfico n.º 22.3
432

Gráfico n.º 22.4
433

Gráfico n.º 22.5
434

Gráfico n.º 22.6
435

Gráfico n.º 22.7
436

Gráfico n.º 22.8
437

Gráfico n.º 22.9
438

Gráfico n.º 22.10
439

Gráfico n.º 22.11
440

Gráfico n.º 22.12
441

Gráfico n.º 22.13
442

Gráfico n.º 22.14
443

Gráfico n.º 22.15
444

Gráfico n.º 22.16
445

Gráfico n.º 22.17
446

CUADRO N.º 23. RETRIBUCIÓN POR HORA TRABAJADA DE UN

TRABAJADOR. ORDENADO POR CATERGORÍAS DE MAYOR A
MENOR
GRUPO 5 GRUPO 1
GRUPO 7 GRUPO 5 (antiguo
(antiguo Oficial (antiguo Ingeniero
(antiguo Peón) Oficial 1.ª Obrero
1.ª Administrativo) Licenciado)
EUROS EUROS EUROS EUROS
PROVINCIA PROVINCIA PROVINCIA PROVINCIA
HORA HORA HORA HORA
GUIPÚZCOA 14,44 € GUIPÚZCOA 16,05 € GUIPÚZCOA 17,44 € GUIPÚZCOA 24,70 €
NAVARRA 14,00 € NAVARRA 15,06 € NAVARRA 15,06 € GERONA 23,01 €
BURGOS 13,27 € BURGOS 14,94 € BURGOS 14,82 € CANTABRIA 21,81 €
CÁDIZ 12,85 € CÁDIZ 13,23 € HUELVA 14,45 € PONTEVEDRA 21,09 €
BARCELONA 12,55 € BARCELONA 13,08 € CANTABRIA 14,28 € SEVILLA 20,81 €
CORUÑA, LA 12,22 € CORUÑA, LA 13,06 € CORUÑA, LA 13,87 € RIOJA, LA 20,50 €
HUELVA 12,13 € HUELVA 13,06 € ASTURIAS 13,73 € BURGOS 20,21 €
ASTURIAS* 11,85 € GERONA 12,86 € CÁDIZ 13,70 € BALEARES 19,68 €
GRANADA 11,66 € ASTURIAS 12,78 € SEVILLA 13,67 € LEÓN 19,35 €
SEVILLA 11,51 € CANTABRIA 12,63 € ÁLAVA 13,25 € VIZCAYA (1) 19,15 €
CANTABRIA 11,33 € SEVILLA 12,49 € PONTEVEDRA 13,19 € VALENCIA 17,99 €
VALENCIA 11,04 € SEGOVIA 12,43 € BARCELONA 13,08 € CORUÑA, LA 17,70 €
VIZCAYA (1) 11,02 € PONTEVEDRA 12,28 € VIZCAYA (1) 13,01 € ASTURIAS 17,43 €
GERONA 10,86 € CASTELLÓN 12,12 € GERONA 12,86 € MÁLAGA 17,16 €
CIUDAD REAL 10,85 € GRANADA 11,94 € TERUEL 12,48 € HUELVA 17,14 €
LEÓN 10,83 € ÁLAVA 11,89 € SEGOVIA 12,36 € MADRID 17,04 €
ÁLAVA 10,82 € VALENCIA 11,81 € GRANADA 12,32 € ÁLAVA 16,97 €
TERUEL 10,68 € VIZCAYA (1) 11,73 € PALENCIA 12,32 € TERUEL 16,92 €
PALENCIA 10,68 € TERUEL 11,61 € VALLADOLID 12,13 € VALLADOLID 16,91 €
CASTELLÓN 10,63 € RIOJA, LA 11,61 € CASTELLÓN 12,12 € NAVARRA 16,87 €
447

GRUPO 5 GRUPO 1
HORA HORA HORA HORA
JAÉN 10,63 € PALENCIA 11,60 € ZAMORA 12,08 € ÁVILA 16,77 €
PONTEVEDRA 10,62 € TARRAGONA 11,59 € MÁLAGA 11,95 € GUADALAJARA 16,58 €
CÓRDOBA 10,52 € LEÓN 11,49 € CÓRDOBA 11,84 € ALICANTE 16,49 €
ZAMORA 10,51 € MÁLAGA 11,48 € HUESCA 11,83 € BARCELONA 16,35 €
TARRAGONA 10,46 € ZAMORA 11,45 € LEÓN 11,67 € CÁDIZ 16,24 €
ALBACETE 10,44 € VALLADOLID 11,25 € RIOJA, LA 11,61 € HUESCA 16,15 €
MÁLAGA 10,35 € CIUDAD REAL 11,25 € VALENCIA 11,57 € ZAMORA 15,71 €
MURCIA 10,32 € ÁVILA 11,23 € CIUDAD REAL 11,55 € ALBACETE 15,71 €
MADRID 10,27 € CÓRDOBA 11,19 € MADRID 11,53 € SEGOVIA 15,68 €
RIOJA, LA 10,26 € TOLEDO 11,12 € GUADALAJARA 11,53 € TARRAGONA 15,68 €
BADAJOZ 10,12 € MADRID 11,03 € TARRAGONA 11,36 € GRANADA 15,67 €
LUGO (1) 10,07 € HUESCA 10,98 € BALEARES 11,32 € TOLEDO 15,19 €
ÁVILA 9,99 € ALBACETE 10,90 € TOLEDO 11,30 € PALENCIA 14,91 €
SEGOVIA 9,99 € JAÉN 10,88 € ÁVILA 11,24 € CÓRDOBA 14,78 €
HUESCA 9,99 € LUGO 10,81 € ZARAGOZA 11,13 € TENERIFE 14,47 €
VALLADOLID 9,98 € MURCIA 10,73 € JAÉN 11,08 € ZARAGOZA 14,19 €
SALAMANCA 9,91 € SALAMANCA 10,67 € ALBACETE 11,07 € SALAMANCA 14,04 €
ZARAGOZA 9,91 € ALICANTE 10,62 € PALMAS, LAS 11,07 € PALMAS, LAS 13,69 €
ALICANTE 9,89 € PALMAS, LAS 10,57 € MURCIA 11,00 € ALMERÍA 13,65 €
PALMAS, LAS 9,86 € SORIA 10,51 € ALICANTE 10,93 € CASTELLÓN 13,41 €
TOLEDO 9,85 € BALEARES 10,47 € SALAMANCA 10,90 € SORIA 13,30 €
SORIA 9,81 € ZARAGOZA 10,45 € ALMERÍA 10,84 € MURCIA 12,71 €
ALMERÍA 9,61 € BADAJOZ 10,41 € TENERIFE 10,67 € LUGO 12,64 €
448

GRUPO 5 GRUPO 1
HORA HORA HORA HORA
GUADALAJARA 9,22 € ALMERÍA 10,32 € BADAJOZ 10,64 € ORENSE 12,63 €
ORENSE 9,06 € TENERIFE 9,99 € LUGO 10,55 € CIUDAD REAL 12,47 €
TENERIFE 9,05 € CUENCA 9,67 € SORIA 10,50 € JAÉN 12,10 €
BALEARES 8,93 € ORENSE 9,61 € CUENCA 9,80 € BADAJOZ 12,00 €
LÉRIDA (2) 8,55 € GUADALAJARA 9,55 € ORENSE 9,61 € CUENCA 11,44 €
CÁCERES (2) 8,55 € LÉRIDA (2) 9,47 € CÁCERES (2) 9,38 € CÁCERES (2) 11,24 €
CUENCA 8,51 € CÁCERES (2) 9,42 € LÉRIDA (2) 9,28 € LÉRIDA (2) 11,05 €
MEDIA MEDIA MEDIA MEDIA

10,39 € 11,31 € 11,70 € 15,80 €
NACIONAL NACIONAL NACIONAL NACIONAL

(1) El dato corresponde al año fin de vigencia 31/12/2020.
(2) El dato corresponde al año fin de vigencia 31/12/2022.
449

Gráfico n.º 23. 1
450

Gráfico n.º 23.2
451

Gráfico n.º 23.3
452

Gráfico n.º 23.4
453

CUADRO N.º 24. INCREMENTO DE LA RETRIBUCIÓN POR

HORA TRABAJADA. (% de variación anual)
GRUPO 5 GRUPO 1
GRUPO 5
1.ª Obrero)
ÁLAVA 15,24 % 4,11 % 14,70 % 15,37 %
ALBACETE 2,00 % 2,00 % 2,00 % 2,00 %
ALICANTE 2,00 % 2,00 % 2,00 % 2,00 %
ALMERÍA 0,48 % 0,49 % 0,51 % 0,54 %
ASTURIAS (*) 2,02 % 2,01 % 2,01 % 2,01 %
ÁVILA 7,91 % 7,92 % 7,92 % 7,91 %
BADAJOZ 1,80 % 1,80 % 1,80 % 1,80 %
BALEARES 2,45 % 2,52 % 1,88 % 1,84 %
BARCELONA 8,38 % 8,37 % 8,37 % 8,36 %
BURGOS 6,67 % 6,64 % 6,70 % 6,42 %
CÁCERES 1,94 % 1,91 % 1,91 % 1,91 %
CÁDIZ 3,60 % 3,60 % 3,60 % 3,60 %
CANTABRIA 4,50 % 4,56 % 4,57 % 4,54 %
CASTELLÓN 0,64 % 9,30 % 9,30 % 6,78 %
CIUDAD REAL 2,85 % 2,85 % 2,61 % 2,44 %
CÓRDOBA 2,51 % 2,52 % 2,53 % 2,56 %
CORUÑA, LA 4,00 % 4,00 % 4,00 % 4,00 %
CUENCA 2,00 % 1,99 % 2,01 % 1,96 %
GERONA 2,00 % 2,00 % 2,00 % 2,03 %
GRANADA 4,08 % 4,12 % 4,07 % 3,62 %
GUADALAJARA 1,21 % 0,78 % 1,36 % 1,55 %
454

GRUPO 5 GRUPO 1
GRUPO 5
(antiguo Peón) OFICIAL 1.ª Ingeniero
1.ª Obrero)
GUIPÚZCOA 6,51 % 6,51 % 6,51 % 6,50 %
HUELVA 3,66 % 3,32 % 3,30 % 3,30 %
HUESCA 5,84 % 6,09 % 6,25 % 6,87 %
JAÉN 2,17 % 2,17 % 2,17 % 2,18 %
LEÓN 6,51 % 6,99 % 6,98 % 6,51 %
LÉRIDA 2,01 % 2,00 % 2,02 % 2,01 %
LUGO 2,50 % 2,50 % 2,22 % 2,63 %
MADRID 4,29 % 4,29 % 4,29 % 4,29 %
MÁLAGA 1,99 % 2,00 % 2,00 % 2,00 %
MURCIA 1,71 % 1,73 % 1,91 % 1,91 %
NAVARRA 4,50 % 4,50 % 4,50 % 4,50 %
ORENSE 0,77 % 0,77 % 0,77 % 0,77 %
PALENCIA 2,71 % 2,67 % 2,71 % 2,71 %
PALMAS, LAS 4,12 % 4,12 % 4,11 % 4,12 %
PONTEVEDRA 6,58 % 6,58 % 6,58 % 6,58 %
RIOJA, LA 2,78 % 2,77 % 2,77 % 2,76 %
SALAMANCA 6,50 % 6,50 % 6,50 % 6,50 %
SEGOVIA 6,82 % 6,81 % 6,82 % 6,81 %
SEVILLA 6,58 % 6,57 % 6,57 % 6,58 %
SORIA 1,11 % 1,10 % 1,10 % 1,10 %
TARRAGONA 6,40 % 6,40 % 6,40 % 6,40 %
TENERIFE 4,61 % 4,60 % 4,59 % 6,10 %
TERUEL 7,49 % 7,38 % 7,46 % 7,43 %
TOLEDO 1,93 % 1,89 % 1,89 % 1,85 %
455

GRUPO 5 GRUPO 1
GRUPO 5
(antiguo Peón) OFICIAL 1.ª Ingeniero
1.ª Obrero)
VALENCIA 7,75 % 7,75 % 7,75 % 7,74 %
VALLADOLID 1,01 % 0,93 % 1,00 % 1,00 %
VIZCAYA 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 %
ZAMORA 1,56 % 1,50 % 1,50 % 1,50 %
ZARAGOZA 2,00 % 2,01 % 2,00 % 2,00 %
Total
3,81 % 3,76 % 3,97 % 3,96 %
Incremento
456

CUADRO N.º 25. SALARIO HORA DE LA INDUSTRIA DEL

METAL EN LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS, SEGÚN CATEGORÍAS
GRUPO 5 GRUPO 1
GRUPO 5
AÑOS (*) (antiguo Oficial
1.ª Obrero)
2018 9,74 € 10,60 € 11,00 € 14,88 €
2019 9,90 € 10,75 € 11,14 € 14,93 €
2020 10,26 € 11,06 € 11,52 € 15,54 €
2021 10,24 € 11,10 € 11,47 € 15,30 €
2022 10,39 € 11,31 € 11,76 € 15,80 €
(*) El salario por hora a partir del año 2006 no incluye el concepto económico de antigüedad.
457

CUADRO N.º 26. INCREMENTOS MEDIOS SALARIALES DE

LA INDUSTRIA DEL METAL EN LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS, EN
COMPARACIÓN CON EL INCREMENTO MEDIO DEL TOTAL
DE LA ECONOMÍA NACIONAL
DIFERENCIA
DEL
INCREMENTO
INCREMENTO INCREMENTO
MEDIO INCREMENTO
MEDIO PACTADO E
SALARIO MEDIO
AÑOS PACTADO EN LA INCREMENTO
HORA EN LA PACTADO
INDUSTRIA DEL SALARIO
INDUSTRIA DEL NACIONAL
METAL HORA EN LA
METAL
INDUSTRIA DEL
METAL
2018 1,85 % 1,99 % 1,75 % -0,14 %
2019 2,05 % 1,93 % 2,33 % 0,12 %
2020 1,38 % 1,78 % 1,89 % -0,4 %
2021 1,21 % 1,29 % 1,47 % -0,08 %
2022 2,83 % 3,88 % 2,78 % -1,05 %
458

7.3. INCREMENTO SALARIAL
En los convenios provinciales de la Industria Siderometalúrgica predo-

mina, de forma generalizada, el sistema de remuneración basado en el
modelo de «tablas salariales». Este esquema de retribución supone una
relación de salarios elaborada a partir del sistema de clasificación profe-
sional utilizado: categorías o grupos profesionales.
En España, la base utilizada comúnmente en todos los sectores econó-

micos para acordar los incrementos salariales en los convenios colectivos,
ha estado referenciada a la evolución de la inflación. Esta práctica ha
venido siendo, igualmente, la base de partida de la negociación salarial
recomendada en los sucesivos Acuerdos Interconfederales para la Nego-
ciación Colectiva (ANC) suscritos desde 2002 por los interlocutores
sociales, hasta el IV AENC 2018-2020.
La mayoría de los convenios colectivos en nuestro sistema laboral

solían, generalmente, acordar el incremento salarial a partir de la infla-
ción que preveía el Gobierno, sea la inflación real o la inflación pasada,
porcentajes a los que solía añadirse, además, una cantidad porcentual.
Las únicas excepciones a dicha fórmula de cálculo del salario la consti-
tuían los convenios, que cifraban el incremento salarial en un porcentaje
a tanto alzado, sin referencia expresa al IPC.
El II AENC estableció un modelo salarial para el período 2012-2014,

que no se limita, como los anteriores acuerdos, a recomendar unas bandas
salariales para cada año de vigencia, las de 2012 y 2013 referidas al IPC
europeo y nacional, y las de 2014 al PIB, sino que, además, establece la
imperatividad de convenir salarios variables referidos a: productividad,
rendimientos, beneficios, etc. Este es por vez primera un modelo salarial
distinto al utilizado hasta ahora por los AENC anteriores y en los conve-
nios colectivos negociados en base a dicho acuerdo.
459

El objetivo o la previsión de inflación por parte del Gobierno, como

se ha señalado, ha sido el criterio de referencia que se ha adoptado en
los distintos Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva
(AENC) suscritos para los años 2002-2008.
En dichos acuerdos se preveía la posibilidad de pactar inicialmente

incrementos salariales superiores al objetivo anual de la inflación, siem-
pre que los aumentos salariales se situasen dentro de los limites derivados
del crecimiento de la productividad.
Con el ánimo de superar las dificultades en los antiguos ANC, el I AENC

(2010-2012) estableció como criterio de incremento salarial pactado para
los nuevos convenios una banda salarial desvinculada de la inflación
prevista. Asimismo, dicho acuerdo preveía la incorporación de cláusulas
de salvaguarda, aunque tomaba como referencia el incremento salarial
pactado y la inflación de todo el período.
El II AENC 2012 a 2014, en línea con lo anterior, estableció una «cláu-

sula de actualización» que relaciona cifras de objetivo de inflación del
Banco Central Europeo con el IPC, el IPC armonizado y el precio medio
internacional en euros del petróleo Brent.
El III AENC (2015-2017) suscrito el 8 de junio de 2015, vuelve a reco-

mendar unas bandas salariales (desde 0 % hasta el 1 % para 2015, o hasta
el 1,5 % para 2016), y señala que los convenios negociados conforme a
dichas directrices deberán tener en cuenta que el sumatorio de los salarios
de 2015 y 2016 será mayor a la suma de las inflaciones de ambos años, en
función proporcional de los salarios inicialmente pactados, de forma que
de algún modo se «rescata» una vez más la referencia a la inflación.
Para el año 2017, el III AENC no estableció recomendación alguna en

materia salarial, señalando que para ese año las organizaciones firmantes
tomarán como referencia la evolución del PIB en 2016 y el cuadro macro-
económico del Gobierno para 2017, concretando la recomendación de
460

incremento en los tres meses siguientes a la publicación de dicho cuadro,

circunstancia que no se produjo al fracasar la negociación entre CEOE,
CC.OO. y UGT sobre esta cuestión en 2017.
El último AENC se firmó por parte de CEOE, CC.OO. y UGT el 5 de

julio de 2018, para el período 2018, 2019 y 2020, fijando para cada uno
de dichos años de vigencia una recomendación de incremento salarial de:
una parte fija de en torno a un 2 % y una parte variable del 1 % ligada a
los conceptos que en cada convenio se determinen, como la evolución de
la productividad, resultados, absentismo injustificado y otros, en base a
indicadores cuantificados, medibles y conocidos por ambas partes.
La negociación de los convenios colectivos provinciales de la industria

del metal en 2022 estuvo muy influenciada, como en los restantes secto-
res económicos, por la aceleración de la tasa de inflación y por la ausencia
de un AENC.
El año 2022 cerró con una tasa de inflación del 5,7 %, pero en el primer
semestre el IPC se mantuvo muy alto, llegando en julio a la cota del
10,8 %, lo cual, unido a las diferentes y alejadas posiciones de sindicatos y
empresarios en relación con los incrementos salariales y las cláusulas de
garantía salarial, originó movilizaciones y huelgas en algunas provincias
(Cantabria, La Coruña o Vizcaya).
A primeros de mayo, los sindicatos CC OO y UGT y la CEOE dieron

por cerrada la negociación de un pacto salarial que hubiera supuesto la
suscripción de un V AENC. Las diferentes y alejadas posiciones de ambas
partes en relación a los incrementos salariales y su vinculación al IPC a
través de cláusulas de garantía fueron el principal motivo de la ruptura.
En ese contexto, sin embargo, la evolución de la negociación colectiva

mostró un repunte moderado de las tarifas salariales acordadas que, no
obstante, se mantuvieron significativamente por debajo de los valores
alcanzados por la inflación, como muestran tanto los datos estadísticos
461

de los convenios colectivos registrados del Ministerio de Trabajo como los

datos de convenios colectivos provinciales del sector del metal.
En el sector de la industria del metal, los convenios provinciales en

2022 pactaron los siguientes incrementos medios ponderados:
Incremento de convenios en revisión 2,01 %

Incremento de convenios nuevos 4,17 %
Incremento de todos los convenios,

2,83 %
nuevos y revisados
El incremento salarial medio ponderado pactado en los convenios

colectivos provinciales registró una variación respecto a la tasa de infla-
ción de un 2,87 % al finalizar el IPC de 2022 en el 5,7 %.
En comparación con el aumento salarial pactado en el conjunto de

convenios colectivos registrados de todos los sectores económicos, (el
2,78 %), los convenios provinciales de la industria del metal establecieron
un porcentaje de subida de 0,05 % por encima de la media nacional.
De los 22 convenios colectivos provinciales cuya vigencia había vencido

el 31 de diciembre de 2020 o en años anteriores y que, por lo tanto, debían
haberse negociado en 2022, se firmaron 20.
En los primeros meses de 2023 se firmaron los convenios provinciales

de Almería, Orense y Vizcaya, con efectos retroactivos a 1 de enero de 2022.
Los 45 convenios colectivos provinciales de la industria del metal

firmados en 2022 que daban cobertura a 1 224 380 trabajadores, pactaron
un incremento salarial medio ponderado del 2,83 %.
462

Convenios colectivos provinciales en revisión había 28, dando cober-

tura a 762 295 trabajadores, para los que había pactado un incremento
salarial medio ponderado del 2,01 %.
CUADRO N.º 27. EVOLUCIÓN DE LOS INCREMENTOS

SALARIALES PACTADOS 2016-2022
PROVINCIA 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
ÁLAVA 1,50 1,75 6,50
ALBACETE 1,40 1,40 2,20 2,20 2,20 1,50 2,00
2 % desde
ALICANTE 1,30 1,80 1,60 0,00 2,00 2,00
1/1/17
1,30 a
ALMERÍA 1,40 1,50 3,10 0,00 partir 1 3,50
de julio
ASTURIAS 1,50 2,00 2,00 2,00 2,00 0,00 2,00
ÁVILA 1,50 2,80 1,50 2,20 2,20 2,20 3,55
BADAJOZ 1,00 2,70 0,90 0,00 1,80
BALEARES 1,50 1,25 1,25 0,00 6,00
BARCELONA 1,62 1,80 2,60 2,50 0,80 1,20 4,20
BURGOS 0,50 1,90 1,90 1,75 0,00 1,50
CÁCERES 1,60 1,70 0,80 1,90 1,90

1,70
CÁDIZ 1,25 desde 1,90 2,00 2,20 2,00 2,00
1/5/17
CANTABRIA 0,80 1,80 1,80 2,00 3,50 4,50
CASTELLÓN 0,60 0,70 1,00 2,00 2,00 1,30 1,00
CIUDAD REAL 1,60 1,80 1,50 1,50 1,50 2,80
1 % desde
CÓRDOBA 1,50 1,00 2,10 2,00 1 de 2,00
septiembre
463

PROVINCIA 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
CORUÑA, LA 2,00 1,80 2,00 0 4,50 4,00
CUENCA 1,50 1,00 2,00 1,50 0,35 1,50 2,00
GERONA 1,50 1,50 2,00 2,50 2,50 2,00
GRANADA 1,50 1,50 1,00 2,50 2,50 1,50 1,00
GUADALAJARA 1,25 2,50 2,00 2,00 0,35 2,00
GUIPÚZCOA 0,80 0,00 6,50
HUELVA 0,80 0,90 1,90 1,90 2,00 2,20 3,30
HUESCA 1,00 2,00 1,80 1,20 2,00
JAÉN 1,25 1,25 2,20 2,20 0,00 1,20 1,70
LEÓN 1,35 2,00 2,35 2,85 2,35 2,50 2,50
LÉRIDA 1,00 1,50 1,50 2,00 0,50 2,00
LUGO 1,50 1,50 2,00 2,25 2,50
MADRID 1,20 1,50 2,10 2,00 2,00 1,00 1,50
MÁLAGA 0,80 1,00 1,50 1,80 1,80 1,50 1,50
0,5 %
MURCIA 1,20 1,50 0,70 2,00 2,00 desde 1 1,40
de julio
NAVARRA 1,50 2,50 2,50 2,20 1,30 0,00 4,50
1,50
3 % desde 5,00
ORENSE 2,00 2,50 2,50 desde 1
1/9/17
de julio
PALENCIA 0,50 2,00 2,00 1,75 0,50 0,70 1,00
PALMAS, LAS 1,00 1,50 1,60 1,50 1,50 0,00 4,00
PONTEVEDRA 1,25 2,00 1,25 1,25 0,50 1,75 1,75

1 % desde
RIOJA, LA 1,75 1,50 1,50 1,50 1,50 1 de 2,00
octubre
SALAMANCA 3,25 1,75 1,80 2,00 0,00 1,50 1,50
464

PROVINCIA 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
SEGOVIA 1,20 1,70 2,00 2,00 2,00 1,00 1,25

1,5 %
SEVILLA 0,90 1,00 2,00 2,10 2,20 desde 1 1,60
de julio
SORIA 1,90 1,90 1,80 0,50 0,70 1,10
TARRAGONA 1,50 1,85 2,50 2,50 0,60 1,50 6,40
TENERIFE 0,75 1,5 1,50 1,50 0,00 0,00 4,17
TERUEL 1,50 2,00 1,80 1,80 0,00 1,25 2,00
TOLEDO 0,90 1,00 1,40 1,60 2,00 3% 1,50
Entre
1,2 desde
VALENCIA 1,20 2,00 1,80 1,50 1,55 y 2,00
1 de mayo
0,94 %
2 % desde
VALLADOLID 1,20 2,00 2,00 0,40 0,70 1,00
1/6/17
VIZCAYA 2,95 2,30 1,00 6,50
ZAMORA 0,75 1,60 1,60 1,60 0,00 1,25
ZARAGOZA 1,50 2,00 1,80 1,80 0,00 1,80 2,00
7.4. CLÁUSULAS DE REVISIÓN SALARIAL
Una de las peculiaridades de nuestro mercado laboral, es la presencia

relevante de las cláusulas de revisión salarial en los convenios colectivos.
Este hecho ha venido originando una indicación automática de los salarios
elevando y alimentando la inflación, lo cual es especialmente negativo en
situaciones de crisis económica como la actual, en la que el IPC no debe
trasladarse a los costes laborales, siendo prioritaria, entre otras medidas,
la mejora de la posición competitiva de las empresas y más en un contexto
de crisis como el actual, en el que las empresas asumieron a lo largo del
465

año importantes subidas de costes de producción, de materias primas y

energéticas, que apenas se trasladaron a los precios finales, muestra de
ello es la inflación subyacente más moderada.
Las cláusulas de revisión o de garantía salarial permiten que las condi-

ciones económicas pactadas para alguno o para todos los años de vigencia
del convenio no sufran pérdida de poder adquisitivo, en el caso de que
el Índice de Precios al Consumo (IPC) sea mayor al incremento salarial
pactado, esto es: sirve para proteger el poder adquisitivo de los salarios
frente a la inflación.
Las cláusulas de garantía tienen su origen en el modelo salarial fijado

desde los Pactos de la Moncloa, que abandonaron la referencia a la infla-
ción pasada y la sustituyeron por la prevista como criterio básico para
orientar los incrementos salariales pactados de cada ejercicio.
Este modelo, plasmado en los Acuerdos Interconfederales de Nego-

ciación Colectiva (ANC) vigentes desde 2002 al 2008, funcionó de forma
eficaz en los años en los que la inflación final superó a la prevista. El
problema surgió cuando debido a la caída de la inflación en 2008 (1,4 %) y
en 2009 (0,8 %) por debajo del objetivo del 2 % (objetivo del Banco Central
Europeo para el conjunto de la zona euro), la desviación de la inflación se
convirtió en negativa, en vez de positiva. Esta situación provocó diferentes
interpretaciones entre las distintas partes negociadoras de los convenios
colectivos plurianuales y la aplicación de las cláusulas de revisión, tanto
en los convenios nuevos como en los revisados, lo cual condujo a la inexis-
tencia de un acuerdo interconfederal de negociación colectiva en 2009.
En 2010 volvió a producirse un nuevo repunte de la inflación, situán-

dose el IPC en el 3 % (como consecuencia del impacto sobre el mismo de
la subida del IVA, impuestos especiales y precios de la energía).
En 2011 y en 2012 la inflación finalizó en el 2,4 % y el 2,9 % respecti-

vamente, de forma que las cláusulas de revisión volvieron, un año más,
466

a tener una importante repercusión de los costes laborales, originando

incrementos adicionales que, dadas las dificultades por las que atrave-
saban las empresas, ocasionó graves consecuencias, tanto en términos
económicos como de empleo.
En el año 2012, con la firma del II AENC para el período 2012-2014,

se produjo una novedad fundamental que rompe con lo que venía siendo
el objetivo y finalidad de estas cláusulas. A partir de ese año se cambia la
denominación de las mismas, pasando de cláusula de revisión salarial a
cláusulas de actualización salarial y, aunque se sigue manteniendo la refe-
rencia al IPC para revisar los salarios, se deja de buscar con las mismas el
mantenimiento del poder adquisitivo de los trabajadores.
A partir del 2012, la nueva cláusula se aplica sobre el exceso de obje-

tivo de inflación del Banco Central Europeo, de forma que solo se activa y
se responde por el exceso sobre el objetivo del BCE, que es el 2 %, lo que
origina que haya un porcentaje que los trabajadores no tendrían cubierto
por esta cláusula, sea cual sea el IPC real. Así, solo se cubrirían los incre-
mentos del IPC real superiores al 2 % y solo en el porcentaje por el que se
supere ese 2 %.
Otro cambio importantísimo es la recomendación de utilizar, entre el

IPC real y el IPC armonizado de la Zona Euro, el que sea menor de los
dos. Esto es: la actualización estará determinada por la diferencia entre
el objetivo de inflación del BCE y el menor resultante de comparar el IPC
español y el IPC armonizado, de tal manera que se aplicará este (si es
menor) y no el IPC real, lo que venía siendo lo tradicional en España.
El carácter consolidable, o no, del importe de la cláusula de actualiza-

ción salarial que, en su caso, hubiera que abonarse conforme al II AENC,
debe ser objeto de negociación en cada unidad de negociación. Por ese
motivo, en la unidad de negociación, es importante prever el carácter no
consolidable del pago, y que no sirva de base para la elaboración de las
tablas salariales del ejercicio siguiente.
467

La cláusula de revisión del II AENC para 2014 fue la siguiente:
• P ara 2014: Si el IPC real supera el IPC armonizado de la Zona Euro,

se toma esta referencia para calcular el exceso, abonándose la canti-
dad que resulte en una sola paga.
• Si el precio medio del petróleo Brent a 31 de diciembre del 2014
es mayor en un 10 % al mismo precio medio de igual fecha del año
anterior, de los indicadores citados (IPC real e IPC armonizado), se
excluirán los carburantes y combustibles.
• La cláusula de revisión señalada se aplicará en un 50 %, siempre que
se hubieran pactado en 2014 cláusulas de incremento salarial varia-
ble, basadas en indicadores como beneficios, ventas, producción, etc.
• En caso de no haberse pactado componente adicional de salario
variable, se aplicaría la cláusula en el 100 % de su resultado.
En 2014 solo 14 de los 50 convenios colectivos provinciales de la indus-

tria del metal habían pactado cláusulas de actualización salarial, de los
cuales 7 reprodujeron la cláusula del II AENC y el resto pactaron cláusu-
las que se activaban por la diferencia entre el incremento salarial pactado
y el IPC real, o bien garantizan directamente el IPC real o continuaban
referenciadas al IPC previsto por el Gobierno.
Debe destacarse que el convenio colectivo de Málaga había pactado una

cláusula de revisión salarial al alza y a la baja, señalando, en este caso, que
si el IPC real de 2014 era inferior al 0,6 % (fue del -1 %), se revisaba a la baja
las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2014, tabla sobre la que se
negociarán los salarios del próximo convenio colectivo.
En 2015, el 8 de junio, CEOE, CC.OO. y UGT suscribieron un nuevo III

AENC 2015-2017, en el que se establece una cláusula de garantía consis-
tente en que si el sumatorio de los salarios pactados en 2015 y 2016 es
mayor a la suma de las inflaciones de ambos años (en 2016 el IPC fue 1,6 %),
en función proporcional de los salarios inicialmente pactados, se revisan
los salarios. En 2017 el IPC finalizó en el 1,1 % y en 2018 fue el 1,2 %.
468

El IV AENC suscrito el 5 de julio de 2018 entre CEOE, CC.OO. y UGT,

para el período 2018-2020, señala que: «los convenios colectivos podrán
establecer mecanismos de revisión salarial, teniendo en cuenta los indica-
dores que en cada caso estimen aplicables los negociadores». Este AENC
es el último firmado por los interlocutores sociales.
En 2020 la inflación terminó en el -0,5 %, mientras que en 2021 regis-

tró un incremento porcentual del 6,5 %. En este último año, según datos
de la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, a pesar de la nega-
tiva evolución del IPC, solo 1,2 millones de trabajadores contaban en su
convenio con cláusula de revisión salarial. Esto es, un 16 % del total de los
trabajadores cubiertos por los convenios colectivos con efectos económi-
cos en 2021. Hay que recordar que, tras la crisis financiera de 2008, las
cláusulas de garantía salarial habían ido desapareciendo de los convenios.
En el sector del metal, 19 convenios colectivos provinciales con efectos

económicos en 2021 pactaron cláusula de revisión salarial, frente a los
17 que la pactaron en 2020, pacto que en su gran mayoría es de carácter
técnico, esto es, que no contempla abonar atrasos, sirviendo tan solo como
base de cálculo de las tablas del año siguiente.
En el período de efectos económicos de 2022, 30 convenios colecti-

vos provinciales de la industria del metal pactaron cláusulas de revisión
salarial de diversa tipología, predominando entre ellas las llamadas
«cláusulas técnicas», que no implican el abono de atrasos.
Una vez conocido el Índice de Precios al Consumo (IPC) de 2022, que

se situó en el 5,7 %, en 23 convenios provinciales se activó la cláusula de
revisión salarial.
Por lo que se refiere al tipo de cláusula de revisión pactada predomi-

nan, como se ha mencionado, las denominadas cláusulas técnicas (18), en
las cuales la diferencia existente entre el IPC y el porcentaje pactado que
corresponda se activa solo como base del cálculo de las tablas salariales
469

del año siguiente, no produciéndose pago alguno en concepto de atra-

sos. En 9 de estos convenios, además, se establece un tope, un porcentaje
máximo a la desviación, actualizándose las tablas en el mismo, con inde-
pendencia de cuál haya sido dicha desviación.
Se registran 11 convenios con cláusula de revisión clásica (esto es,

aquella que se activa una vez conocido el IPC en la diferencia con el incre-
mento o porcentaje que se haya pactado con efectos retroactivos a 1 de
enero, con pago de los atrasos correspondientes), y cabe destacar que en 4
de ellos se estableció un tope en su abono.
De los 45 convenios colectivos registrados con vigencia en este período

económico de 2022, 16 no pactaron cláusula de revisión salarial.
CUADRO N.º 28. INCREMENTO SALARIAL INICIAL PACTADO

Y CLÁUSULAS DE REVISIÓN
Δ % SALARIAL
PROVINCIA CLÁUSULA DE REVISIÓN
PACTADO
6,50 % tablas Si IPC 2022 a 2025 > 14 %, se revisa en el

ÁLAVA actualizadas exceso como base de cálculo de tablas 2026. No
2017. genera atrasos.
ALBACETE 2,00 %
Si IPC > 2 %, se revisa en el exceso con tope del

ALICANTE 2,00 %
0,75 % y solo como base de cálculo tablas 2023.
Si IPC 2022 a 2024 > 10,5 %, se revisa en el

ALMERÍA 3,50 % 50 % del exceso hasta el tope del 1,50 % como
base de cálculo tablas 2025. No genera atrasos.

ASTURIAS 2,00 % exceso sin efectos retroactivos, como base de
470

Δ % SALARIAL
PACTADO
Si IPC > 3,55 %, se revisa en el exceso como

ÁVILA 3,55 %
BADAJOZ 1,80 %
BALEARES 6,00 %
Si IPC 2022 a 2024 > 12 %, se revisa en el

exceso sin efectos retroactivos, como base de
BARCELONA 4,20 %
cálculo tablas 2025, con tope del 85 % de la
diferencia.
Si IPC > 1,50 %, se revisa en el exceso con

BURGOS 1,50 %
efectos retroactivos a 1 de enero.
CÁCERES
Si IPC > 2,0 %, se revisa en el exceso con efectos

CÁDIZ 2,00 %
retroactivos a 1 de enero, con tope del 80 %.
Si IPC > 4,50 %, se revisa en el exceso con efectos

CANTABRIA 4,50 %
retroactivos a 1 de enero, con tope del 65 %.
Si IPC > 1 %, se revisa en el exceso como base de

CASTELLÓN 1,00 %
cálculo tablas 2023. No genera atrasos.
CIUDAD REAL 2,80 %
CÓRDOBA 2,00 %
Si IPC > 4 %, se revisa en el exceso con efectos

retroactivos a 1 de enero. Solo genera pago
CORUÑA, LA 4,00 %
de atrasos a partir del mes en que el IPC real
supere el 4 %.
CUENCA 2,00 %
Si IPC 2021 a 2022 > 3 %, se revisa en el exceso

GERONA 2,00 % como base de cálculo tablas 2023 y un máximo
del 0,75 %.
471

Δ % SALARIAL
PACTADO
1,00 % + 200 €
GRANADA
lineales
GUADALAJARA 2,00 %
GUIPÚZCOA IPC 2021 -6,50 %
HUELVA 3,30 % exceso como base de cálculo tablas 2025. No
genera atrasos.
Si IPC > 2 % se revisa en el exceso como base de

HUESCA 2,00 % cálculo tablas 2023. Si IPC > 30 % del 2 %, se
abona con efectos retroactivos a 1 de enero.
JAÉN 1,70 %

LEÓN 2,50 %
efectos a 1 de enero.
LÉRIDA
LUGO
Si IPC > 2 %, se revisa en el 50 % de la

diferencia, sin carácter retroactivo. A 31 de
diciembre del 2023 se actualizan las tablas en
MADRID 1,50 %
la diferencia entre IPC-2020 a 2023 y los Δ %
pactados en ese período, una vez descontado el
50 % y adelantado cada año.

MÁLAGA 1,50%
carácter retroactivo a 1.1. con tope del 1,25%.
MURCIA 1,40 %
NAVARRA 4,50 %
Si IPC 2022 a 2024 > 1,5 % se revisa en el
ORENSE 5,00 % exceso como base de cálculo tablas 2023, con el
tope del 18 %. No genera pago de atrasos.
Si IPC > 1,00 %, se revisa en el exceso hasta un
PALENCIA 1,75 % máximo del 1 %, siendo el tope máximo 2 %, con
efectos retroactivos al 1 de enero del 2022.
472

Δ % SALARIAL
PACTADO
PALMAS, LAS 4,00 %

Si IPC > 1,75 %, se revisa en el exceso, como
PONTEVEDRA 1,75 %
base cálculo tablas 2023.
Si IPC > 2 %, se revisa en el exceso, como base
RIOJA, LA 2,00 %
Si IPC > 1,5 %, se revisa en el exceso, con efectos
SALAMANCA 1,5 %
retroactivos desde el mes en que se supere.
Si IPC > 1,25 %, se revisa en el exceso, sirviendo
SEGOVIA 1,25 % como base de cálculo tablas 2023. No se
devenga pago de atrasos.
Si IPC > 1,60 %, se revisa en el exceso, con
SEVILLA 1,60 %
efectos retroactivos a 1 de enero.
Si IPC > 1,10 %, se revisa en el exceso hasta un
SORIA 1,10 % máximo del 0,9 %, con efectos retroactivos a 1
de enero.
Si IPC 2022 a 2025 > 15,6 % se revisa en el

TARRAGONA 6,40 % exceso sin efectos retroactivos en el 85 % del
diferencial, como base de cálculo tablas 2026.
Si IPC > 3,17 % se revisa en el exceso como base

TENERIFE 2,00 % + 1,17 %
de cálculo tablas 2023.
Si IPC > 2 %, se revisa en el exceso como base

TERUEL 2,00 % de cálculo tablas 2023. Si IPC > 30 % del 2 % se
abona con efectos retroactivos.
Si IPC > 1,50 %, se revisa en el 50 % de la

TOLEDO 1,50 %
diferencia.
Si IPC >2 % se revisa en el exceso como base
VALENCIA 2,00 %
tablas 2023.
Si IPC >1 % se revisa en el exceso con tope 0,5 %
VALLADOLID 1,00 %
como base tablas 2023.
473

Δ % SALARIAL
PACTADO
IPC 2020 +
VIZCAYA*
1,5 % 1,0 %
ZAMORA 1,50 %
Para la actualización salarial se parte de la

premisa de que se produzca una recuperación
de la actividad del sector. Para ello se compara
el promedio anual del Índice de Producción
Industrial (IPI) del año 2019 con el del 2022 de
la siguiente forma:
Si IPI 2022 ≥ IPI 2019:
• Si IPC 2021-22 > 3,25 %, se actualizan las
tablas salariales en la diferencia con efectos
1/1/2023.
ZARAGOZA 2,00 % • Paga de atrasos en la diferencia en primer
trimestre 2023.
Si IPI 2022 < IPI 2019:
• Si IPC 2021-22 > 3,25 %, se actualizan las
tablas salariales en la diferencia con efectos
1/1/2023.
• Paga de atrasos: si la desviación > 110 del
3,54 % se abona en primer trimestre de 2023.
Si IPC 2021-22 > 3,25 % y < 110 del 3,57 %,
se actualiza en el exceso las tablas salariales del
2023.
(*) Judicializada la subida salarial pactada por discrepancias sobre su alcance. Pendiente de sentencia
del Tribunal Supremo (TS).
474

7.5. DIETAS
El tratamiento conceptual que sobre este aspecto puede encontrarse en

los distintos convenios colectivos es bastante uniforme, siendo la tónica
general expresar, sin más, el importe de la dieta y de la media dieta. No
obstante, en algunos casos se establecen diferentes importes para estas
como consecuencia de la duración de los desplazamientos, dualidad del
importe que también puede ser provocada por el exceso, o no, de un deter-
minado kilometraje en el desplazamiento, o bien si este es dentro o fuera de
la provincia.
También se da el caso, para la media dieta, de señalar cantidades inde-

pendientes para el desayuno, comida y cena.
Igualmente, para las empresas de tendido de líneas eléctricas, algunos

convenios establecen cuantías distintas y específicas, referenciando algu-
nos su cuantía a un porcentaje sobre el Salario Mínimo Interprofesional
(SMI), salario que asciende a 950 €/mes en 2020 (tras subir un 22,3 % en
2019 un 0,5 % en 2020), a 905 €/mes en 2021, desde el 1 de septiembre, y
a 1 000 €/mes a partir del 1 de enero del 2022, el 3,63 %.
Respecto a la cuantía de las dietas, a excepción de lo señalado sobre el

SMI, es de destacar que el incremento sufrido por estas respecto al pasado
año ha coincidido por regla general con el experimentado por los demás
conceptos salariales.
Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, esto es, «las cantidades
destinadas por el empresario a compensar los gastos normales de manu-
tención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos
de hostelería, devengados por gastos en municipio distinto del lugar de
trabajo habitual del trabajador y del que constituya su residencia», están
excluidos de la base de cotización en el Régimen General de la Seguridad
Social siempre que se cumplan determinados requisitos:
475

• Q ue tengan carácter accidental, ocasional o esporádico,

excluyéndose, por tanto, los que sean regulares, toda vez
que el concepto de las mismas parte como presupuesto de la
realización de un desplazamiento fuera del «centro habitual» de
trabajo.
• Que se produzca un desplazamiento temporal fuera no solo del
lugar de trabajo habitual del trabajador, sino también del lugar
que constituye su residencia habitual.
• Que las cantidades abonadas en concepto de dietas respondan
y se subsuman en el concepto señalado, sin que las partes
puedan válidamente disponer que otras percepciones deban
ser consideradas dietas aunque la realidad no responda a las
características de este concepto.
Estos gastos de manutención y estancia no se computan en la
base de cotización cuando los mismos se hallen exceptuados de
gravamen en el IRPF. El exceso sobre los límites se computa en la
base de cotización.
Gastos de locomoción se consideran «las cantidades destinadas por

el empresario a compensar los gastos del trabajador por sus desplaza-
mientos fuera de la fábrica, taller, oficina o centro habitual de trabajo»
para realizarlo en lugar distinto del mismo o diferente municipio. La
mayoría de los convenios provinciales establecen su cuantía por encima
de las 0,19 €/km.
Los pluses de transporte urbano y de distancia, a pesar de su deroga-

ción normativa por la Ley 11/94, continúan en tanto no sean suprimidos
o modificados por las partes negociadoras, en vigor en algunos convenios
provinciales.
476

En Murcia, los viajes de ida y vuelta serán siempre a cuenta de la

empresa, los cuales deben facilitar obligatoriamente a todas las categorías
profesionales billete de ferrocarril o equivalente de 1.ª clase.
En Ávila, igualmente, las empresas deberán facilitar billetes de 1.ª clase

a todas las categorías en los medios de transporte terrestre. En Madrid y
Valencia han suprimido el plus de distancia.
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 40.4 del ET, en Segovia se

pacta con respecto a los desplazamientos lo siguiente:
• E
l cómputo de la jornada se efectuará en el momento de iniciarse el
trabajo de que se trate, bien sea en el centro de trabajo o en el tajo a que
hubiere sido destinado el trabajador, finalizando en el mismo lugar.
• S
e entenderá por «tajo» el lugar donde el trabajo deba prestarse efec-
tivamente, bien sea en el domicilio de la empresa o en cualquier otro
lugar, fuera del término municipal o dentro del mismo, sin perjuicio
del cobro de las dietas a que pudiera tener derecho el trabajador.
• L
a jornada laboral habrá de ser efectivamente prestada en los luga-
res de trabajo asignados o tajos con la siguiente precisión:
□ L
a primera hora que se invierta, entre ida y vuelta, en el desplaza-
miento, se asumirá en un 50 % por el trabajador y en el otro 50 %
y por la empresa, de forma que la empresa solo pagará el salario
del 50 % del tiempo empleado en el desplazamiento, asumiendo el
trabajador no percibir salario por el otro 50 % de tiempo empleado
en dicho desplazamiento.
□ E
l tiempo de exceso sobre esa primera hora se compensará por la
empresa al trabajador, bien económicamente bien por tiempo de
descanso, con valor de hora ordinaria.
Para su mejor comprensión, se expone un ejemplo: Se efectúa un
desplazamiento en el que el tiempo empleado es de 40 minutos
477

en la ida y otros 40 minutos en la vuelta. Como el margen es una

hora, entre ida y regreso, la empresa abonará al trabajador del
tiempo de ida quince minutos (50 % de los 30 minutos) así como
los diez minutos del exceso y el trabajador no percibirá compen-
sación alguna por los otros 15 minutos de ese tramo, en idéntico
sentido respecto de la vuelta o regreso.
• L
os desplazamientos realizados para prestar servicios dentro del
término municipal en el que esté ubicada la empresa, así como en los
anejos o agregados al mismo, no serán considerados desplazamien-
tos a los efectos antedichos sino jornada efectiva.
Si el desplazamiento excede de 100 kilómetros del domicilio habitual,

se tendrá derecho a 5 días laborables de permiso retribuido por cada
dos meses de desplazamiento consecutivos y siempre que el trabajador
pernocte donde esté desplazado. Las dietas se revisarán anualmente en la
misma forma que el salario.
En Sevilla, cuando se proceda al desplazamiento de un trabajador que

suponga cambio de lugar de pernocta, si ello no supone salir de la provin-
cia, se considera como trabajo efectivo durante el día de desplazamiento
el tiempo que supondría utilizar un vehículo de servicio público, más dos
horas estimadas para buscar el alojamiento. Si el cambio supone salir de la
provincia, y siempre que la distancia exceda de 180 kilómetros, dispondrá
de una jornada completa para el viaje y búsqueda de alojamiento, salvo
que el uso normal de los medios de locomoción exija tiempo superior.
Los desplazamientos habrán de avisarse con 72 horas de antelación,

excepto en los casos en que la emergencia excepcional de los trabajos no
lo permita.
En relación a la inclusión de las dietas y gastos de viaje en la base de coti-

zación a la Seguridad Social, desde el 22 de diciembre de 2013 es como sigue:
478

CONCEPTOS INCLUIDOS Y EXCLUIDOS DE LA BASE DE COTIZACIÓN
Art. 109 del texto Art. 109 del texto

refundido de la refundido de la
Ley General de la Ley General de la
Seguridad Social Seguridad Social
conforme redacción conforme redacción
RDL 20–2013 RDL 16–2013
(desde 21/12/13). (desde 22/12/23).
Importe Importe
computable en base computable en base
de cotización. de cotización.
Exceso del importe Exceso del importe

Gastos de estancia
justificado. justificado (1).
Exceso de Exceso de
España
Gastos de manutención y estancia (dietas).
53,34 €/día 53,34 €/día (1)

Pernocta
Exceso de Exceso de
Extranjero
91,35 €/día 91,35 €/día (1)
Exceso de Exceso de
España
Gastos de 26,67 €/día 26,67 €/día (1)
Manutención Exceso de Exceso de
Extranjero
48,08 €/día 48,08 €/día (1)
No Pernocta
Exceso de Exceso de
España
Personal de 36,06 €/día 36,06 €/día (1)
vuelo Exceso de Exceso de
Extranjero
66,11 €/día 66,11 €/día (1)
(1) Los gastos normales de manutención y estancia deben haberse generado en un municipio distinto del lugar
de trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previsto en la
normativa reguladora del IRPF.
Gastos de locomoción
Según factura o documento equivalente (transporte público). Exento. Exento.
Exceso de 0.19 €/ Exceso de 0.19 €/

km recorrido más km recorrido más
Remuneración global (sin justificación del importe). gastos de peaje gastos de peaje
y aparcamiento y aparcamiento
justificados. justificados.
479

CUADRO N.º 29. DIETAS, KILOMETRAJE Y PLUS DISTANCIA
DIETAS
KILOMETRAJE DISTANCIA
PROVINCIA TENDIDO
COMPLETA MEDIA €/ km €/ km
LÍNEAS €
+ 1 días:
57,04 €
Desayuno:
Fuera de
2,03 €
territorio
Comida:
ÁLAVA nacional: 0,36 € 0,11 €
19,05 €
un 10 % más.
Cena:
Suplemento
13,40 €
de pernocta:
6 €/día.
120 % del
SMI y 35 %
ALBACETE 45,09 € 22,55 € del SMI como 0,45 €
compensación
gastos comida
> 100 km: > 100km: Completa:

43,96 € 14,11 € 43,96 €
ALICANTE 0,38 €
< 100km: < 100km: Media:
31,25 € 11,32 € 11,32 €
En En
provincia: provincia:
De 1 de enero De 1 de enero
a 30 de junio, a 30 de junio,
33,91 € 11,07 €
De 1 de y de 1 de
ALMERÍA 0,26 €
julio a 31 de julio a 31 de
diciembre, diciembre,
34,35 € 11,25 €
Fuera Fuera
provincia: provincia:
+20% + 20 %
480

DIETAS
PROVINCIA
TENDIDO €/ km €/ km
COMPLETA MEDIA
LÍNEAS €
Completa:
56,07 €
ASTURIAS 56,07 € 14,57 € 0,19 €
Media:
11,32 €
ÁVILA 48,06 € 17,59 € 0,33 €
Completa:
39,83 €
BADAJOZ 39,83 € 15,86 € 0,30 €
Media:
15,86 €
Completa:
120 % del SMI
BALEARES 35,78 € 10,00 € 0,27 €
Media:
30 % del SMI
BARCELONA 31,11 € 15,56 €
BURGOS 62,00 € 20,00 € 0,19 €
Completa:
35,27 €
CÁCERES 35,27 € 19,39 € 0,30 € 0,57 €
Media:
19,39 €
18,41 €
Siempre que
43,07 € En
el desplaza-
extranjero
miento sea
o fuera
>20 km desde
CÁDIZ península:
centro trabajo
el doble
(+10 km
de la dieta
trabajadores
completa
jornada
partida)
481

DIETAS
PROVINCIA TENDIDO
LÍNEAS €
A partir de 5
días: 51,25 € y
CANTABRIA 15,39 € 0,38 € 0,27 €
hasta 4 días:
57,17 €
CASTELLÓN 40,489 € 12,54 € 0,32 €
56,49 €
CIUDAD REAL Inter (UE): 16,76 € 0,39 €
70,57 €
0,35 € + 0,0093 €
CÓRDOBA 33,00 € 18,72 € por el 2.º 2,52 €
ocupante.
Pernocta:
170 % del SMI
<125 km: 55 % del
CORUÑA, LA 17,11 € 0,19 €
51,33 € SMI como
compensación
gasto comida.
>15 km: Eliminado

CUENCA 29,44 € 14,72 € 0,19 € desde
sin pernocta 30/04/2016
GERONA 89,71 € 16,46 € 0,30 €
Comida: 10 €
Cena: 10 €
GRANADA Pernocta y 0,19 €
desayuno:
27 €
Completa:
>5 km: >5 km: 32,00 €
GUADALAJARA
37,84 € 16,54 € Media:
11,58 €
482

DIETAS
PROVINCIA TENDIDO
LÍNEAS €
Desayuno:
2,05 €
(Estado) y
2,09 € (resto
Desde el 1.er de países).
día: 62,40 € Comida:
(Estado). 20,83 € Ámbito estatal y
GUIPÚZCOA
Suplemento (Estado) y mismo día: 0,36 €
de pernocta 22,97 € (resto
de 7,71 €/día de países).
Cena: 14,66 €
(Estado) y
16,08 € (resto
de países).
2 billetes de
bus por día
trabajado o
59,46 € con
4 en jornada
pernocta.
partida.
Comida
3,55 €/día
33,04 €
Polo Químico.
Aloja-
4,49 €/día
HUELVA miento: 17,93 €
Polo de Palos
26,04 €
o ENCESA.
Establecen
Resto:
cuantías para
0,341 €/
salidas al
km desde
extranjero.
domicilio
al centro
trabajo.
HUESCA 44,72 € 16,80 € 0,19(1) €
Desayuno,
comida y
Desayuno
cena: 29,01 €
y comida:
Desayuno
JAÉN 16,14 € 0,28 €
comida,
Desayuno:
cena y
5,78 €
pernocta:
40,31 €
483

DIETAS
PROVINCIA TENDIDO
LÍNEAS €
Completa:
60,98 €
LEÓN 46,88 € 21,16 € 0,29 €
Media:
20,61 €
-12 CV: 0,24 €

LÉRIDA 25,57 € 10,05 € 0,0146 CV
+12 CV: 0,27
Completa:
40,00 €
LUGO 40,00 € 14,44 € 0,19 €
Media:
14,44 €
<7 días: Completa:

47,57 € 47,45 €
MADRID 9,89 € 0,19 €
>7 días: Media:
38,60 € 9,89 €
Dentro
provincia: Si
15 km. 33,57 €
Fuera
Dentro
provincia:
provincia,
47,20 €
>15 km.
MÁLAGA Ceuta y 0,19 €
10,48 €
Melilla:
Desde 8 km:
55,58 €
8,38 €
Si empres
paga aloja-
miento:
24,12 €/día.
MURCIA 26 € 13,82 € 0,19 €
>3 días:
43,33 €
NAVARRA 25,10 €
<3 días:
52,75 €
ORENSE 42,74 € 21,36 € 0,19 €
484

DIETAS
PROVINCIA TENDIDO
LÍNEAS €
Completa:
52,88 €
Media:
PALENCIA 46,27 € 23,12 € 23,12 € 0,27 €
Corte
Corriente:
48,47 €
PALMAS, LAS 35,00 % 19,00 % 0,35 €
PONTEVEDRA 45,88 € 16,22 € 0,33 €
0,310 €/día
En distinto
Completa: trabajadores que
RIOJA, LA 52,32 € 24,31 € municipio
58,32 € residan en el
0,1158 €/día
mismo municipio
Completa:
47,35 €
SALAMANCA 47,35 € 19,78 € 0,40 €
Media:
19,78 €
SEGOVIA 33,81 € 15,03 € 0,40 €
54,94 €
12,66 € o plus
Fuera
canasto de Completa:
territorio
8,34 €/día, si 48,21 €
SEVILLA nacional: 0,19 €
hay <15 Km., Media:
Dieta
desde centro 10,48 €
completa
trabajo.
>15 %: 58,58 €
SORIA 69,18 € 21,90 € 0,26 €
Completa:
35,72 €
TARRAGONA 35,82 € 17,90 € 0,44 €
Media:
17,90 €
485

DIETAS
PROVINCIA TENDIDO
LÍNEAS €
Completa:
130 % del SMI
mensual.
TENERIFE 31,35 € 14,34 € 0,19 €
Media:
45 % del SMI
mensual.
TERUEL 43,80 € 18,77 € 0,24 €
TOLEDO 43,75 € 15,07 €
VALENCIA 39,08 € 10,70 €
VALLADOLID 53,13 % 15,17 % 0,34 €
Comida:
<7 días:
13,14 €
39,82 €
VIZCAYA(*) Cena: 9,71 € 0,31 €
>7 días:
Desayuno:
37,40 €
1,97 €
ZAMORA 60,00 € 14,00 € 0,29 €
ZARAGOZA 44,76 € 16,79 € 0,29 €
(1) Los trabajadores que a la firma del convenio (2017-2019) percibieran el plus de distancia en la
cuantía de 0,28 € recibirán un complemento ad personan de distancia, no compensable ni absorbible
y revalorizable, en la cuantía de 0,09 % €/km, que desaparecerá si el trabajador pasa a residir en la
localidad donde se ubica el centro de trabajo.
(*) Suplemento de 16,40 €/día natural por salida fuera de España.
486

7.6. PAGAS EXTRAORDINARIAS
El artículo 31 del ET establece que el trabajador tendrá derecho a dos

gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fies-
tas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por
acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajado-
res. La cuantía de las mismas se fijará igualmente, por convenio colectivo.
Respecto a esta cuantía, al no establecer nada el ET, hay que entender
que, como mínimo, es de 30 días en cada una de las pagas, que es la cuan-
tía a la que se refiere como derecho de todo trabajador el Real Decreto que
fija cada año el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
En este sentido, la derogada Ordenanza de Trabajo para la Industria

Siderometalúrgica establecía (y es el criterio que siguen manteniendo la
mayor parte de los convenios provinciales) que con el carácter de comple-
mento salarial se abonarán dos gratificaciones extraordinarias, en la
cuantía cada una de ellas de treinta días de salario base y la antigüedad o
el complemento ad personam que corresponda. Estas gratificaciones son
concedidas en proporción al tiempo de trabajo, prorrateándose cada una
de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen.
En los convenios provinciales de la industria del metal la norma es el

abono de dos pagas extraordinarias de 30 días de salario base más la anti-
güedad. La excepción a esa norma son los convenios de Almería, Badajoz,
Cáceres, Castellón, Ciudad Real, Cuenca, Huelva, León, Palencia, Sala-
manca, Toledo, Valencia y Zamora, que establecen tres; y Cádiz y Tenerife
que establecen cuatro pagas extraordinarias.
En Salamanca y Toledo, la tercera paga consiste en una cantidad fija

(septiembre), con independencia de cuál sea la categoría profesional. En
Valencia, la tercera paga se establece como compensación por la desapa-
rición de la antigüedad y por un importe notablemente inferior a las otras
(12 días de salario bruto), abonándose en marzo.
487

Algunos convenios retribuyen estas pagas además de con los 30 días

de salario base y antigüedad, con otros complementos salariales como
plus de distancia, carencia de incentivo, etc.
CUADRO N.º 30. PAGAS EXTRAORDINARIAS
PAGAS
PROVINCIA RETRIBUCIÓN CARACTERÍSTICAS
EXTRAS
Los períodos de IT por

enfermedad, maternidad o
ÁLAVA 2 Según tablas, más antigüedad. accidente de trabajo se computan
como tiempo de trabajo efectivo a
efectos de percibo de las pagas.
Una mensualidad del salario base Previo acuerdo pueden

ALBACETE 2
más antigüedad, si procede. prorratearse.
30 días de Salario de Convenio

ALICANTE 2 más antigüedad o complemento
personal.
Se considera tiempo trabajado el

correspondiente a enfermedad
30 días de salario base más plus
ALMERÍA 3 común justificada y accidente
personal de antigüedad.
laboral para el personal que ingrese
o cese dentro del año natural.
ASTURIAS 2 Según tablas.
ÁVILA 2 30 días salario base.
30 días según convenio más

BADAJOZ 3
antigüedad.
30 días salario, más plus

Pueden prorratearse previo
permanencia y retribuciones
acuerdo entre la empresa
o gratificaciones periódicas de
BALEARES 2 y los representantes de los
cualquier clase. La retribución
trabajadores, previa consulta a la
es de 33 días para determinadas
totalidad de la plantilla.
categorías profesionales.
488

PAGAS
EXTRAS
Según tablas, para cada grupo

profesional. Se podrán prorratear
en 12 mensualidades, previo
acuerdo entre la empresa y
BARCELONA 2
la RLT o, en su ausencia, el
trabajador, y siempre que no se
convierta en una cláusula tipo del
contrato de trabajo.
30 días de salario base más

BURGOS 2 antigüedad más plus convenio en
cada paga.

30 días de salario base más acuerdo entre los representantes
CÁCERES 3
antigüedad. de los trabajadores y la empresa o
entre esta y los trabajadores.
2: 30 días de salario base más

antigüedad consolidada. Los trabajadores que hayan
1: en dos mitades de 15 días de estado de baja por IT o accidente
salario base más complemento de trabajo durante los semestres
CÁDIZ 4
personal de antigüedad. naturales de las pagas de julio y
1: prorrateada en doce pagos diciembre, percibirán el importe
iguales de salario base más íntegro.
antigüedad consolidada.

complemento de vinculación
consolidado y plus Convenio. Los períodos de IT por accidente
Gratificación especial de de trabajo o maternidad se
CANTABRIA 3
vacaciones: 30 de salario base computarán como tiempo
+ Complemento vinculación. trabajado.
Prorrateable por voluntad del
empresario.

CASTELLÓN 3
antigüedad consolidada.
30 días salario base más Podrán prorratearse por acuerdo

CIUDAD REAL 3 antigüedad más plus carencia de individual de la empresa y el
incentivo. trabajador en 12 mensualidades.
489

PAGAS
EXTRAS
30 días de Salario de Convenio

más antigüedad. Adicionalmente
los trabajadores recibirán 2
Los períodos de IT por
pagas de 52,43 € cada una en
enfermedad, accidente de trabajo
CÓRDOBA 2 concepto de complemento de
o maternidad se computarán
vacaciones y navidad y una 3.ª
como tiempo trabajado.
paga complementaria de 52,43 €.
Se prorratean por semestres
naturales.

Se prorratean por semestres
CORUÑA, LA 2 complemento personal, más 25
naturales.
días de plus de asistencia.

CUENCA 3 antigüedad y complemento de Una se prorratea mensualmente.
cantidad y calidad de trabajo.
Los trabajadores que hayan

ingresado antes del 1/7/81,
cuando cesen en la empresa,
30 días de salario más plus percibirán 15 días de salario más
GERONA 2
personal (antes antigüedad). antigüedad. A los que hayan
ingresado entre 1/7/81 y 31/12/81
se les abona la parte proporcional
de los 15 días.

GRANADA 2
antigüedad.
30 días retribución convenio más

antigüedad, complemento por
GUADALAJARA 2
carencia de incentivo y plus de
transporte y desgaste.
No podrán prorratearse salvo

30 días de salario base más plus acuerdo en contrario. Se
GUIPÚZCOA 2 de retribución convenio más consideran días trabajados los de
antigüedad. baja por accidente o enfermedad
y los días permisos atribuidos.
490

PAGAS
EXTRAS
30 días de salario base más 30 de

Se considerará como efectivo de
plus de asistencia y puntualidad,
HUELVA 3 trabajo el tiempo en situación
y complemento personal (ex
de IT.
antigüedad) en su caso.
30 días de salario base más La cuantía de cada una de ellas

HUESCA 2 complemento personal no podrá ser inferior a 21 días de
(sustitutivo de antigüedad). salario real.

30 días de plus de convenio,
JAÉN 2
más antigüedad y de prima de
asistencia.
30 días de salario base

complemento ex categoría
LEÓN 3 más plus ad personam (ex
antigüedad) según tablas, en
función del tiempo trabajado.
No se computan los períodos

LÉRIDA 2 Según tablas.
de IT.
30 días salario base más

LUGO 2 plus ex antigüedad y plus de
compensación.
Su devengo será en proporción al

tiempo efectivamente trabajado,
30 días de salario convenio más computándose como tal la
MADRID 2
antigüedad. enfermedad justificada, accidente
laboral y el ser vicio militar o
prestación sustitutoria.
30 días de retribución total de

MÁLAGA 2
convenio más antigüedad.
30 días de salario base más el

MURCIA 2
plus de convenio y la antigüedad.
30 días de salario base y plus

NAVARRA 2
convenio.
491

PAGAS
EXTRAS

ORENSE 2 carencia de incentivo y la
antigüedad.

La paga de beneficios se prorratea
PALENCIA 3 antigüedad consolidada y pluses
en los doce meses del año.
de transporte.
Se incluye en el salario anual, que

a su vez puede ser prorrateado
en doce, en catorce o en quince
PALMAS, LAS 2
pagas, dependiendo en los dos
primeros casos de la plantilla y en
el último si no hubiera acuerdo.

PONTEVEDRA 2 complemento de antigüedad
consolidada.

antigüedad de 25 días del plus
RIOJA, LA 2
asignado a su grupo y de los
complementos ex categoría.
La paga de beneficios
2: de 30 días de salario base más
(septiembre) puede fraccionarse
SALAMANCA 3 antigüedad.
semestralmente previo acuerdo
1: de 98,42 € en septiembre.
entre las partes.
Los períodos de IT, enfermedad,

maternidad o accidente y los
días de licencia o permisos serán
retribuidos reglamentariamente
como tiempo efectivo de trabajo.
En Cuellar los trabajadores
SEGOVIA 2 complemento de antigüedad
contratados antes del 29/1/2016
consolidada.
perciben una paga más de 15
días de salario base y antigüedad
consolidada para los contratados
después de esa fecha se suprime
esta paga.
492

PAGAS
EXTRAS
30 días del importe de las columnas

SEVILLA 2 A,B,C de las tablas salariales más la
antigüedad en su caso.

SORIA 2
antigüedad.
Expresamente se pacta que el

salario real es la suma del salario
Una mensualidad de salario real
TARRAGONA 2 de convenio, antigüedad y demás
según tablas.
complementos salariales (primas
pluses, etc.).
30 días de salario base, incentivo De mutuo acuerdo se podrán

TENERIFE 4 de puntualidad y complemento prorratear las pagas, mensual o
personal de antigüedad. bimensualmente.
Salario convenio según tablas más

TERUEL 2
antigüedad en su caso.
2: de salario base más antigüedad

TOLEDO 3 consolidada.
1: de 590,40 € en septiembre.
2: de 30 días de salario grupo

más la antigüedad consolidada.
VALENCIA 3
1: de 17 días de salario grupo (15
marzo).
Se conceden en proporción
30 días de salario base, plus al tiempo trabajado, más los
VALLADOLID 2
convenio y antigüedad. períodos de IT con complemento
de empresa.

VIZCAYA 2
antigüedad.
30 días de salario base más plus

ZAMORA 3
de antigüedad consolidada.
30 días salario convenio más

ZARAGOZA 2 complemento ad personam y
acuerdo entre las partes.
50 € para cada una.
493

7.7. ANTIGÜEDAD
El derecho económico de la antigüedad es materia disponible mediante

la negociación colectiva (art. 25 del ET). Dentro de los componentes del
salario, la antigüedad constituye uno de los elementos fijos de mayor
peso cuantitativo y cualitativo. La antigüedad es un concepto retributivo
obsoleto dentro de la moderna organización del trabajo, en la medida en
que con ella solo se retribuye la mera permanencia en la empresa, sin que
tenga este concepto vinculación alguna con la productividad, el puesto de
trabajo, la cantidad o calidad del trabajo, etc., esto es, sin relación alguna
con los conceptos variables de la masa salarial bruta.
En los últimos años, este tipo de retribución ha ido poco a poco perdiendo
importancia como sistema de promoción económica, siendo sustituido por
otras más justas, como el ascenso de nivel o de grupo profesional por mérito
o experiencia, y el establecimiento de niveles profesionales acompañados
de complementos específicos.
La antigüedad en los convenios que aun la mantienen origina incre-

mentos salariales automáticos con deslizamientos de las masas salariales,
constituyendo un obstáculo para la implantación de nuevos sistemas
retributivos en la negociación, sobre todo en los casos en que estos incre-
mentos de antigüedad se suman al salario base a efectos de servir de
cálculo para otros incrementos como las pagas extraordinarias, situación
esta, habitual en los convenios provinciales de nuestro sector.
Tradicionalmente, los convenios de la industria siderometalúrgica venían

reproduciendo en su articulado, en relación con el cómputo de la antigüedad,
lo que establecía la derogada Ordenanza de Trabajo para la Industria Sidero-
metalúrgica, esto es, aumentos periódicos por años de servicio consistentes
en el abono de quinquenios en la cuantía del 5 % del salario base correspon-
diente a la categoría profesional del trabajador. Si bien, algunos convenios
que aún mantienen el complemento lo determinan a través de las propias
494

tablas salariales, en cantidad a tanto alzado sobre el salario de convenio, o

sobre una cantidad prefijada.
El declive de este concepto es lento, pero paulatino. No obstante, existe

aún un número importante de convenios que lo mantienen en sus textos, y
que deben afrontar su desaparición o limitación en la negociación colectiva.
El tratamiento actual de la antigüedad en los distintos convenios

provinciales de la Industria del Metal es como sigue:
CUADRO N.º 31. LAS CLÁUSULAS DE ANTIGÜEDAD
PROVINCIA CUANTÍA CARACTERÍSTICAS
Quinquenios según tablas:

ÁLAVA cantidades brutas al día. Hasta
9 quinquenios.
Se mantienen con carácter

revalorizable los derechos ad
personam adquiridos que no
hubieran sido devengados
a esa fecha (1/1/2015) en su
totalidad.
Los trabajadores percibirán del
1/1/8 al 31/12/14 complemento
personal del 8 % a partir del
Suprimida a partir del
ALBACETE mes en que cumplan 3 años
1/1/2015.
de antigüedad. A partir del
1/1/15 no se devengan este
complemento en aquellas
empresas donde exista
acuerdo. No obstante, los
trabajadores que tuvieran
derecho a este complemento
conservarán su derecho al
cobro del 8 %. N.º quinquenios:
495

• A ntes del 31/12/95: 5.

ALBACETE
• Entre el 1/1/96 al 31/12/07: 2.
(continuación…)
• Desde el 1/1/15: 0.
Quinquenios del 5 % del salario

ALICANTE Límite máximo: 2 quinquenios.
base.
• Máximo de 4 cuatrienios.
• Los trabajadores fijos antes
Cuatrienios de 33,40 €
de 1/1/95 percibirán la
mensuales en el primer
ALMERÍA cuantía fijada en tablas, con
semestre y 33,83 € en el
el límite de 5 cuatrienios,
segundo semestre.
sin perjuicio de los derechos
adquiridos.
Sin límite máximo. A los
Quinquenios del 5 % del Salario aprendices se les reconocerá el
ASTURIAS
de Convenio. tiempo de aprendizaje a efectos
de su devengo.
Quinquenios según tabla
ÁVILA
salarial.
• C uatro primeros Estos porcentajes quedan
quinquenios: 5 % del salario congelados hasta el fin del
base por quinquenio. contrato cuando el trabajador
BADAJOZ
• Quinto y siguientes alcance un porcentaje de
quinquenios: 8 % del salario incremento del 44 % sobre el
base por quinquenio. salario convenio.
Se crea un complemento
Suprimida a partir del de permanencia, siendo
BALEARES
1/1/2014. revalorizable según incremento
pactado.
Se mantienen los
derechos adquiridos
como «complemento
BARCELONA Suprimida a partir del 1/1/96.
ex vinculación», siendo
revalorizable anualmente
según incremento que se pacte.
BURGOS —
base.
496

Quinquenios del 5 % del Salario

CÁCERES —
del Convenio
Se mantienen los
derechos adquiridos como
«complemento de antigüedad
CÁDIZ Suprimida a partir del 1/1/02.
consolidada», siendo
revalorizable anualmente
según incremento que se pacte.
Se mantienen los
derechos adquiridos
como «complemento de
CANTABRIA Suprimida a partir del 1/1/97.
vinculación consolidado». Este
complemento es revalorizable
anualmente.
CASTELLÓN —
base.
Quinquenios del 4 % del SB

a partir del 1/1/2019, excepto
CIUDAD REAL
trabajadores que estén en fase
de consolidar un trienio.
Se mantienen los derechos

Congelada a partir del adquiridos como complemento
1/1/2014 y suprimida el 1/1/15. personal de 3 cuatrienios
CÓRDOBA
Desde 1/1/2017 los contratos consolidados. Este
indefinidos: dos cuatrienios. complemento es revalorizable
anualmente.
Las cantidades devengadas se

mantienen como complemento
CORUÑA, LA Suprimida a partir 31/12/98.
personal, revalorizable
anualmente.

CUENCA base para los 5 primeros y del —
3 % para el sexto.
497

Las cantidades devengadas

a 31/12/94 se abonarán
GERONA Suprimida a partir del 1/1/95.
como plus personal mensual,
revalorizable anualmente.
Se mantienen los trienios

como derechos adquiridos ad
GRANADA Suprimida a partir del 1/7/14.
personam de los trabajadores
que los tuvieran a 1/7/14.
Trabajadores que a 16/10/2013

hayan generado antigüedad:
• Más de 2 años: bienios del
2 % del salario base.
• Más de 3 años: trienios del
3 % salario base.
• Más de 5 años: quinquenios
Máximo 3 quinquenios, sin
del 5 % del salario base.
GUADALAJARA perjuicio de los derechos
Para los nuevos trabajadores
adquiridos.
que a 16/10/2013 no hayan
generado antigüedad:
• Más de 3 años: un trienio del
salario base.
• Más de 5 años: un
quinquenios del salario base.
Máximo 2 quinquenios.

GUIPÚZCOA —
base.
Las cantidades que venían

percibiéndose a 31/12/95 se
Suprimida a partir de del
HUELVA abonan como complemento
1/1/96.
personal, revalorizables
anualmente.

adquiridos como complemento
HUESCA Suprimida a partir del 1/1/96.
ad personam, revalorizable
anualmente.
498

A partir de dicha fecha se

establece como derecho
adquirido un complemento
ad personam para los
trabajadores que ingresen en
la empresa antes de 1/1/17
Suprimida con efectos más 2 quinquenios cuando
JAÉN
31/12/17. se produzca su devengo.
Los que ingresen en 2017 se
les reconoce un quinquenio
cuando se produzca su
devengo. El complemento
personal no es compensable, ni
absorbible y no se actualiza.
Se mantienen los
derechos adquiridos como
LEÓN Suprimida a partir del 1/1/97. «Complemento personal
consolidado», sin estar sujetos
a nuevos incrementos.

abonarán como plus personal
LÉRIDA Suprimida a partir de 1/1/97. de sustitución, revalorizable
anualmente, respetándose los
derechos adquiridos.

se mantienen como un
LUGO Suprimida a partir 31/12/98.
complemento ad personam,
Máximo 5 quinquenios, sin

MADRID Quinquenios según tablas. perjuicio de los derechos
adquiridos.
A partir del 1/7/00 se consolida

en un plus ad personam
MÁLAGA que será revalorizable en los
30/6/00.
porcentajes que anualmente se
establezcan en el convenio.
499

• L os trabajadores contratados
fijos a partir del 1/1/94:
máximo un quinquenio.
Quinquenios del 5 % del salario • Los trabajadores contratados
MURCIA
bruto. antes del 31/12/93 como
máximo 5 quinquenios, sin
perjuicio de los derechos
adquiridos.
Trienios según valor tablas,
NAVARRA
prorrateados en las pagas.
ORENSE
bruto.
A partir del 01/01/01
se establece un plus de
PALENCIA «antigüedad consolidada» que
31/12/00.
no sufrirá alteración durante el
resto de la relación laboral.
PALMAS, LAS
31/12/80.
• L os contratos que se
realicen o se conviertan en
indefinidos a partir de 1/1/00
no devengarán antigüedad.
Suprimida a partir de
PONTEVEDRA • Se consolidan los importes
31/12/99.
a que tuvieran derecho a
31/12/99 como complemento
personal, revalorizándose
anualmente.
Máximo 2 quinquenios,
respetándose los derechos
adquiridos. Los trabajadores
mantendrán en su caso,
RIOJA, LA Suprimida a partir del 30/6/14. el exceso de la antigüedad
consolidada como
complemento «ex antigüedad»
no absorbible, compensable, ni
revalorizable.
500

Máximo: 4 quinquenios,
equivalente al 20 % del
salario base. Los trabajadores
que a 31/12/2014 tuvieran
reconocida una antigüedad
Quinquenios del 5 % del salario igual o mayor al 20 %,
SALAMANCA
base. consolidarán con efectos
1/1/2015 el porcentaje de
antigüedad devengado y no
perfeccionado, a razón de un
1 % por cada año de antigüedad
no perfeccionada.
abonarán como «antigüedad
SEGOVIA Suprimida a partir del 1/7/97
consolidada», sin incrementos
salariales.
Máximo 2 quinquenios,
respetándose derechos
adquiridos por los trabajadores
Quinquenios del 5 % de las que a 31/12/94 tuvieran
SEVILLA tablas columna “A”. (Salario un número de quinquenios
Base) superior.
Los quinquenios se
incrementan en la subida del
SMI.
SORIA
base.
La cuantía de cada cuatrienio
TARRAGONA Cuatrienios según tablas. quedó congelada para el futuro
a partir del 1/1/96.
TENERIFE Cuatrienios según tablas.
Cuatrienios del 4 % Salario
TERUEL
Convenio.
por este concepto se
TOLEDO Suprimida a partir del 1/1/98 mantienen como plus personal
consolidado, revalorizable
anualmente.
501


adquiridos como complemento
VALENCIA Suprimida a partir del 1/1/96
de antigüedad consolidada;
Para trabajadores fijos a
partir de 1/1/95 máximo 2
quinquenios. Para trabajadores
fijos con anterioridad
VALLADOLID al 31/12/94 máximo 3
base.
quinquenios o 5 trienios
según estuvieran percibiendo
la antigüedad de esta última
forma.
Quinquenios del 5 % de salario La cuantía de cada quinquenio
VIZCAYA
base. queda congelada.
Las cantidades devengadas por
este concepto se mantienen
como un «plus de antigüedad
ZAMORA Suprimida a partir del 30/6/98
consolidada» sin incremento
salarial para el resto de la
relación laboral.
Las cantidades devengadas por
este concepto se mantienen
ZARAGOZA Suprimida a partir del 1/1/96 con carácter de complemento
ad personam, siendo
revalorizables anualmente.
Con alguna excepción, como en el caso del convenio de Las Palmas que
suprimió la antigüedad en 1980 incorporándola al salario anual, es a partir
de la reforma laboral de 1994 cuando los convenios provinciales lograron
abrir una brecha importante en la liquidación de los conceptos salariales,
que, como la antigüedad, no están ligados a la productividad laboral.
Las fórmulas utilizadas por los negociadores son diversas; la mayoría

de los convenios colectivos que modifican el concepto salarial por años
trabajados recogen, lógicamente, algún tipo de compensación económica
502

por su supresión, y cuando la suprimen para todos los nuevos trabajado-

res contratados, respetando siempre los derechos adquiridos así como los
que estén en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente,
lo hacen bien a través de un incremento en el salario base del año de su
aplicación o de los sucesivos de vigencia temporal del convenio, bien
creando o sustituyéndolo por otro tipo de concepto salarial, una paga o un
plus de compensación.
Algunos convenios han dado un paso intermedio y, en vez de suprimir

la antigüedad, lo que han hecho es poner límite a su devengo, acortando
el período para su generación a un número determinado de quinquenios,
cuatrienios, etc. En muchos de ellos esta limitación es relativa y poco
efectiva al diferirse extremadamente en el tiempo. Así las alusiones a la
antigua redacción del art. 25.2 del ET, o a porcentajes elevados sobre el
salario base.
Otros convenios han congelado la cuantía que se venía percibiendo por

este concepto a una fecha determinada, a partir de la cual ya no sufrirá
alteración alguna durante el resto de la relación laboral.
En los convenios provinciales de la industria siderometalúrgica que

han logrado en los últimos años suprimir el concepto de antigüedad, el
procedimiento utilizado para ello ha sido como sigue:
• P
ara los nuevos trabajadores, y a partir de una fecha
determinada (entrada en vigor del convenio, fecha de la firma,
etc.) se suprime totalmente el derecho a devengar cantidades
dinerarias por años trabajados.
503

(continuación...)
• P
ara los trabajadores fijos de plantilla, se suprime el devengo de
nuevos derechos, respetándose lógicamente los ya adquiridos,
así como los que estén en curso de adquisición, convirtiéndose
la antigüedad generada en un «plus ad personam», en un plus
de ex vinculación, que en la mayoría de los convenios tendrá
carácter revalorizable según el incremento salarial anual
que se pacte, aunque en cuatro convenios (León, Palencia,
Segovia y Zamora), esta antigüedad consolidada no participa
de los incrementos anuales del convenio, por lo que no sufrirá
alteración alguna durante el resto de la relación laboral de los
trabajadores afectados.
7.8. OTROS COMPLEMENTOS SALARIALES Y

CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
La estructura salarial de los convenios colectivos de la industria del

metal es prolija y compleja. Prueba de ello es el excesivo número de pluses
y complementos que recogen los convenios y que en gran parte son de
carácter fijo, sin relación alguna con la productividad y competitividad
de las empresas, si bien es verdad que son numerosos los convenios que
incluyen incentivos vinculados a la productividad, al absentismo, etc.
En este apartado se incluyen complementos salariales de muy diverso

tipo, desde los relacionados con la penosidad, toxicidad y peligrosidad,
la nocturnidad, el plus convenio, etc., hasta los relativos al quebranto de
moneda, plus de asistencia, jefe de equipo, etc.
La ausencia de sistemas de medición de los resultados, supone la

incorporación en las tablas salariales del plus de carencia de incentivos,
504

diferenciado por categorías, o bien, la fijación del incremento sobre el

salario base a retribuir. Se determina el modo de calcularlo, sobre cada
hora de trabajo, sobre jornada de trabajo efectivo computando las vaca-
ciones, etc. Igualmente, se relaciona por la naturaleza de no medir el
resultado, con los complementos de asiduidad y puntualidad, aplicando
las cláusulas de disminución o pérdida del complemento en los mismos
términos que para estos últimos.
En relación con los pluses de penosidad, toxicidad y peligrosidad, los

negociadores deberían negociar su supresión. Cumplidos por el empresa-
rio los principios de la acción preventiva previstos en la Ley de Prevención
y en las disposiciones sobre equipos de protección individual, etc., el
recurso a la protección individual, que ciertamente no elimina el riesgo
en el origen, por no haber sido posible, no debería ser penalizado si el
empresario, cumpliendo así mismo tales principios y disposiciones, faci-
lita a los trabajadores equipos de protección individual.
Respecto al plus de penosidad por exposición al ruido, la Sentencia del

Tribunal Supremo de 21 de noviembre 2009, en unificación de doctrina,
cambió el criterio de ese tribunal sobre el reconocimiento del plus de
penosidad, señalando que el nivel sonoro para determinar el nacimiento
del mismo no se refiere al ambiente laboral (como ocurría hasta ahora con
independencia de la utilización o no de EPI), sino al ruido que llega al oído.
En Madrid, si a pesar de la implantación de medidas de protección

colectivas o individuales la exposición a estos riesgos continuase exis-
tiendo de acuerdo con la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo
afectados, se devengará un plus del 20 % sobre el salario base por día efec-
tivo de trabajo.
En Málaga, se pacta que si la empresa efectúa la clasificación profesional

de puestos de trabajo o lleva a cabo la valoración de tareas y al fijar la valo-
ración correspondiente tiene en cuenta la concurrencia de la penosidad,
505

toxicidad o peligrosidad, quedará exonerada del pago de estos pluses con

carácter independiente.
En Teruel, por acuerdo entre la empresa y la RLT se podrá acordar la

sustitución de los complementos económicos para los puestos de trabajo
tóxicos, penosos o peligrosos, por una reducción de la jornada en porcen-
taje equivalente.
Interesa hacer un llamamiento a los negociadores de los convenios

colectivos para que presten una mayor atención a estas partidas salaria-
les, que suponen un incremento y un porcentaje significativo de los costes
salariales, para que intenten tanto su racionalización como la simplifica-
ción de las mismas, vinculando su existencia a criterios de productividad
y a la situación y resultados de cada empresa o sector.
La estructura salarial está directamente relacionada con la clasificación profe-

sional. Solo estableciendo un sistema ágil y flexible de clasificación profesional
puede implantarse una correcta política de recursos humanos que permita la
definición de tareas y profesiones y la consecución de objetivos de política salarial.
La implantación de la clasificación profesional establecida en el Conve-

nio Colectivo Estatal del Metal, permite la racionalización de la estructura
salarial, estableciendo salarios para cada grupo profesional con el objetivo
de compensar los distintos conceptos retributivos, estableciendo en qué
proporción deben presentarse los complementos salariales productivos.
506

CUADRO N.º 32. OTROS COMPLEMENTOS Y CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
PLUS DE
PENOSIDAD
PLUS DE CONVENIO PLUS DE
PROVINCIA TOXICIDAD NOCTURNIDAD OTROS PLUSES
ACTIVIDAD CARENCIA DE TRANSPORTE
PELIGROSIDAD
INCENTIVO

Plus extrasalarial:
Por hora
(quebranto moneda,
Según tabla y trabajada y
Según tabla y desgaste herramientas,
ÁLAVA categoría por tiempo rendimiento
categoría. locomoción, etc.) por hora
trabajado. normal y según
trabajada, según tablas:
tabla.
0,76 €/hora.
ALBACETE 15 % del salario base.
Una circunstancia:
507
Dos circunstancias: Según tablas por
ALICANTE 25 % del salario base.
25 % del salario base. día trabajado.
Tres circunstancias:
Plus convenio: 5,08 €/día
Una circunstancia:
natural.
Aprendices: 4,05 €/día.
Dos circunstancias: 25 % Salario
ALMERÍA 25 % del salario base. Desgaste herramientas:
25 % del salario base. Convenio.
0,73 €/día.
Quebranto moneda:
64,64 €/mes.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Plus festivos según tablas

Plus domingos: 37,36 €
Plus convenio Plus asistencia: según
Penosidad: 3,89 €/día 8,35 €/día por día según tablas por tablas por día trabajado.
Toxicidad: 5,53 €/día trabajado, puede día natural y Plus jefatura de equipo:
ASTURIAS
Peligrosidad: 7,26 €/ sustituirse por plus carencia de 5,30 €/día.
día descansos. incentivo por día Plus turnicidad:
trabajado. 4,05 €/día.
Plus convenio: 2,38 € por
día natural.
Valor diario
según categorías y
circunstancias. El
508
trabajador puede
optar por el abono
Valor hora según
ÁVILA según tablas o por
categorías y tablas.
su compensación
con reducción de
jornada del 25, 30 o
35 %, según número
circunstancias.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Plus asistencia:

261,63 € /mes. Domingos
y Festivos: 20 % del salario
base más antigüedad.
Plus de prolongación
30 % sin plus de
BADAJOZ de jornada: por
asistencia.
guarda y custodia de
mantenimiento en día no
laborable 20,54 €/día de
custodia y en laborables
8,22 €/día.
Una circunstancia:
Plus jefe de equipo:
20 % salario base.
509
Dos circunstancias: Según tabla por
BALEARES 25 % salario base. Plus media de poder
25 % del salario base. día trabajado.
adquisitivo: Según
tablas.
Complemento ex
Jornada completa: vinculación: según
1,05 €/hora para
6,84 €/día tablas.
BARCELONA todos los grupos
Media jornada: Complemento ex
profesionales.
3,043 €/día categoría profesional:
según tablas.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Una circunstancia:

Dos circunstancias:
Prima de producción:
Plus convenio, según tabla en cómputo
Podrá optarse por el
según tablas. 26 de 25 días/mes o 300
BURGOS abono de los mismos 25 % SB.
días/mes o 312 días/año.
o compensarlo con
días/año. Plus Jefe de equipo:
reducción de jornada
en proporción al
tiempo trabajado en
esas circunstancias.
Se computará sobre Plus Jefe Equipo: Se

0,57 €/día trabajo
CÁCERES salario convenio más computará sobre salario
efectivo.
510
antigüedad. convenio más antigüedad.
Jefe de equipo: 20 % del

salario base.
Turnos: 7 % del salario
base por día trabajado y
13 % para el 4.º turno.
Una circunstancia: Quebranto moneda:
1,95 € Según tablas por 37,71 €/mes.
CÁDIZ Dos circunstancias: 30 % del salario base. día trabajado de Plus festivos: 62,3 €/día.
9,09 € Tres lunes a viernes. Plus embarque:
circunstancias: 9,88 € 46,28 €/día.
Plus de empleo
estable: para contratos
temporales (salvo
interinaje, formación y
práctica): 656,57 €/año,
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
y adicionalmente 0,97 €/

día efectivamente
trabajado con un tope
máximo de 20 días al mes,
solo para trabajadores con
derecho a percibir la 1.ª
circunstancia de los pluses
de toxicidad.
Para el personal obrero
(peón, especialista y mozo
de almacén), profesionales
oficio (oficial 1.ª A, oficial
1.ª, oficial 2.ª y oficial
CÁDIZ 3.ª), almacenero, chofer
511
(continuación...) camión, chofer turismo
y grúas automáticas,
conductor de grúas y
máquinas automática;
vigilante y buzos y
hombres rana, se establece
un complemento personal
por día efectivamente
trabajado de 8,25 €/día
con tope de 20 días /mes,
si estaban dados de alta
a la fecha de la firma del
convenio y percibían la 1.ª
circunstancia.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Una circunstancia:
Dos circunstancias:

Tres
circunstancias:
Se podrá compensar
por tiempo de
descanso por mutuo
acuerdo.
El complemento
puede reducirse a la
mitad si el trabajo se
realiza durante más
512
de 60 minutos por día
Plus convenio: Plus Jefe de Equipo:
sin exceder de media
según tablas 20 % del salario base.
CANTABRIA jornada. 25 % del salario base.
por día real Quebranto moneda:

Por acuerdo entre la
trabajado. 15,09 €.
empresa y Comité
o Delegado de
Personal, se puede
compensar su abono
de forma que; si se
da una circunstancia
se reduzcan 5 horas
semanales, si se dan
dos se reducen 5 horas
y se abona el 5 % sobre
el salario base del
Oficial 1.ª, y si se dan
las tres se reducen 5
horas y se abona el
10 % del salario base
del Oficial 1.ª.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Una circunstancia:

Para electricistas y
Dos circunstancias:
fontaneros: Plus de
trabajo 11,38 €, Plus
Tres
trabajo aprendiz 5,87 €,
circunstancias:
Plus locomoción 8,23 €,
Plus localización semanal
Estos conceptos
71,32 € y Lunes-viernes
quedan normalmente
10,50 € por día 6,13 €. Sábados 13,51 €
comprendidos en la
trabajado (Plus y domingos y festivos
CASTELLÓN valoración de puestos 25 % del salario base.
de transporte y 26,51 €.
de trabajo y en la
convenio). Plus de parada
fijación de valores
(petroquímica, refinería,
de los incentivos.
513
centrales térmicas
Cuando no quede
eléctricas o nucleares y
comprendido en otros
parques eólicos): 36,11 €/
conceptos salariales,
día de lunes a viernes y
se abonará a quienes
96,28 €/días, sábados,
realicen aquellas
labores del 20 % el
salario base.
Plus parada:
Sábados, domingos y
Una circunstancia: festivos: 69,89 %
20 % del salario base. 125,77 € por Lunes a viernes: 33,88 %.
CIUDAD REAL 2o3 20 % del salario base. día trabajado y A la finalización parada:
circunstancias: vacaciones. 5,75 % por día parada.
25 % del salario base. Plus distancia: 0,39 €
diarios para más de 2 km
centro de trabajo.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Una circunstancia:

25 % del Salario
convenio. Servicios
Dos circunstancias: permanentes:
50 €/mes por
CÓRDOBA 40 % Salario convenio. 28 % Salario convenio. 164,47 €.
11 meses.
Tres Festivos singulares:
circunstancias: 26,53 €.
140 % Salario
convenio.
Plus Jefe equipo:
248,12 €/mes
Plus trabajo en
Una circunstancia: construcción y
514
8,26 €/día. reparaciones de
Dos circunstancias: buques: 2,39 €/día
CORUÑA, LA 10,30 €/día. 10,30 €/día Plus de turnicidad:
Tres 2,99 €/día o 8,98 €/día en

circunstancias: domingos y festivos.
12,39 €/día Retén: 62,42 €/
semanales.
Plus asistencia y
puntualidad: 5,15 €/día.
Una circunstancia:
Según tablas por Complemento salarial:
Dos circunstancia:
CUENCA 22,5 % salario/hora. día de trabajo según tablas por día
efectivo. trabajado.
Tres circunstancia:
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
A 1/2 jornada:

Una circunstancia:
2,85 €/día.
Dos circunstancias:
3,62 €/día.
Tres
circunstancias:
4,32 €/día.
GERONA 25 % del salario base.
A jornada completa:
Una circunstancia:
5,674 €/día.
Dos circunstancias:
7,18 €/día.
Tres
515
circunstancias:
8,56 €/día.
Se remite a la
legislación vigente
manteniendo los
trabajadores que a la Plus de asistencia: 5 €/
entrada en vigor del día efectivo de trabajo y
GRANADA convenio percibieron por bajas
un porcentaje por maternidad, lactancia y
estos conceptos sus permisos sindicales.
derechos adquiridos.
Dichas cantidades
quedan congeladas.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Complemento jefe de

Una circunstancia: equipo: 20 % del salario
20 % del salario bruto. bruto.
Dos circunstancias: Complemento
1,45 €/día trabajo
GUADALAJARA 25 % del salario bruto. 30 % del salario bruto. 65,75 €/mes. eventualidad: 20 % del
efectivo
Tres salario bruto.
circunstancias: Complemento
30 % del salario bruto. cantidad/calidad:
según tablas salariales.
Una circunstancia:
20 % del salario bruto Jefes de equipo:
+ antigüedad. 20 % del salario bruto.
Dos circunstancias: Domingos y festivos:
14 % según
516
25 % del salario bruto según tablas más
GUIPÚZCOA 20 % del salario base. tablas, columnas
+ antigüedad. antigüedad.
«A»+«B».
Tres Plus convenio:
circunstancias: según tablas por día

30 % del salario bruto trabajado.
+ antigüedad.
Plus de asistencia y
puntualidad: según
20 % del salario bruto.
tablas por día trabajado
Percibirán este plus Se abonará a razón
más sábados.
aunque no estén del salario bruto
Absentismo:
sometidos a estas establecido en Según tablas por
HUELVA Ninguna falta: 218,01 €.
circunstancias los convenio y por día trabajado.
Una falta: 163,54 €.
trabajadores del Polo día efectivamente
Dos faltas: 109,03 €.
Químico de Huelva, trabajado.
La inasistencia por más
Palos y Encesa.
de dos jornadas excluye la
retribución.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Plus industrial por día
efectivamente trabajado
cuando realicen tareas

en el Polo Químico
de la Avda. Francisco
Montenegro de Huelva,
en Palos de la Frontera,
Cementera de NIEBLA,
Astilleros y ENCESA:
5,71 € en industrias y
2,86 € en talleres (se
excluye personal de
oficinas, técnicos y
mandos de obra).
Plus retén: 170,79 €/
semana completa.
517
Plus cambio de jornada
HUELVA
(continuación...)
realizan sus servicios
fuera del horario: 26,83 €/
día efectivo de trabajo y
los festivos y domingos:
42,69 €.
Plus retén fin de
semana: 85,39 €.
Retén rescate (lunes a
viernes): 40 €/día.
Retén rescate
(domingo y festivos):
85 €/día.
Retén avería: 50 €/día.
Plus de parada: 19 €
(lunes a viernes) y de
36,95 €/día para sábados,
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Una circunstancia:

Dos circunstancias: Plus eventualidad:
Según tablas por
HUESCA 25 % del salario base. 0,85 €/día efectivo
día trabajado.
Tres de trabajo.
circunstancias:
Plus convenio:
11 % del salario
8,02 €/día,
JAÉN OLIS 20 % del salario base. base por hora 53,81 €
Prima asistencia:
trabajada.
6,64 €/día
Plus asistencia: 12,34
o 10,47 € según jornada
518
Una circunstancia: semanal por día trabajado.
20 % del salario base. Plus jefe de equipo:
Dos circunstancias: 20 % del salario base.

LEÓN 25 % del salario base. 20 % SB. Complemento ex
Tres categoría profesional:
circunstancias: según tablas por mes.
30 % del salario base. Guardia: 8 €/hora.
Trabajo: más 1 h descanso
Retén: 11 €/día
Plus no consolidable:
voluntariamente las
Según tablas por empresas podrán
LÉRIDA 20 % del salario base. 25 % del salario base.
hora trabajada. satisfacer una cantidad
mensual que no rebase el
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Plus de disponibilidad:

18 €/día.
Plus asistencia: según
tablas/ día trabajo.
Plus compensación:
LUGO
para la equiparación
salarial de la Comunidad
Gallega: según tablas.
Plus turnicidad: 20 %
del salario base.
Domingos y festivos:
retribución convenio más
antigüedad.
519
Una circunstancia: Complemento de Jefe
20 % del salario base. Equipo: 20 % del salario
Dos circunstancias: base.
25 % del salario base. Quebranto moneda:
Tres 0,50 por 1 000. Máximo:
Según tablas por
circunstancias: 3 € mes.
día trabajado
30 % del salario base. Plus convenio: según
MADRID 25 % del salario base. (solo para cinco
Si existiera tablas por día trabajado.
categorías
exposición a estos Complemento mejora
profesionales)
riesgos de acuerdo de la productividad:
con la evaluación 1 % del salario convenio
previa realizada se dividido entre 12 meses.
devengaran dichos Se percibe por una sola
pluses. vez cada mes, siempre que
no se tengan ausencias
por más de 8 h laborales
mensuales.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Plus distancia: 100 %

del costo de los billetes de
autobús hasta el centro de
trabajo.
Una circunstancia:
Quebranto moneda:
el 1 % de la cantidad
Dos circunstancias:
percibida con un máximo
de 77,97 €/mes.
Tres
Plus máquinas
circunstancias:
recreativas:
35 % del salario bruto 77,97 €/mes.
MÁLAGA Trabajadores de 817,22 €/año.
+ antigüedad. Plus montaje o de
máquinas recreativas
mantenimiento de
(recaudadores,
hospitales: 56,98 €/mes.
520
reparadores y
Plus altura:
conservadores,
113,40 €/mes.
reparto del cambio
Plus trabajo sábados,

y administrativos de
domingos y festivos:
cajas): 77,97 €/mes
20 % del salario base más
antigüedad.
Plus convenio:
según tablas por día
20 % del salario
trabajado y vacaciones.
base (acumulativos
MURCIA 25 % del salario base. Plus por desempeño
pudiendo cobrarse
(paradas técnicos
varios sí así procede).
refinerías de petróleo):
27,17 €/día de lunes
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
a viernes; sábados,

domingos y festivos
MURCIA 59,77 €/día. De forma
(continuación...) adicional a la finalización
de la parada: 5,43 €/día de
parada.
Valor medio en el
año anterior + Δ % de
salario reales.
La empresa de nueva
creación: retribución
según fórmula.
Estos pluses se abonan
521
por día trabajado, 98,54 €/mes
Retribución diaria
reduciéndose a la excepto contratos Plus convenio: se
excepto en el caso de
mitad si el trabajo formación y devenga por día de
empresas de nueva
sujeto a estos riesgos prácticas. trabajo, domingos
NAVARRA creación que se
se realizó durante más Empresas nuevas y festivos para los
aplicará la fórmula:
de 1 hora de jornada creación Salario trabajadores que no lo
Salario garantizado:
sin exceder de media. garantizado 100 hagan a prima.
100 X 0,476
Cuando la x 0,4539.
concurrencia de
estos riesgos suceda
por primera vez, el
Δ % será del 25 %
si concurren 2
circunstancias, o del
50 % si son 3.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Una circunstancia:

Dos circunstancias:
Según tabla por Plus jefe de equipo: 20 %
ORENSE 30 % del salario base. 25 % del salario base.
mes del salario base.
Tres
circunstancias:
Una circunstancia:
Dos circunstancias:
30 % del salario base.y
PALENCIA 25 % del salario base. 99,46 €/mes.
plus de transporte.
Tres
circunstancias:
522
Prima trabajo efectivo:

PALMAS, LAS 20 % Salario Convenio

diaria según tablas.

Una circunstancia:
0,66 €/hora.
PONTEVEDRA 25 % del salario base. Plus complemento
Dos circunstancias:
eventualidad: según
1,04 €/hora.
tablas por mes trabajado
Domingos y festivos:
Según tabla por salario base. más
RIOJA, LA 20 % del salario base. día de trabajo antigüedad.
efectivo. Plus Jefe de Equipo:
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
93,84 €/mes por

SALAMANCA 25 % del salario base.
12 meses.
Plus de turnicidad:
Una circunstancia:
Plus asistencia: según
tablas por día trabajado.
Dos circunstancias:
SEGOVIA 30 % del salario base. 25 % del salario base.
salario establecido en
Tres
tablas.
circunstancias:
Plus productividad:
99,76 €/mes de noviembre
a diciembre.
523
Plus asistencia y
Una circunstancia: puntualidad: según
20 % del salario base. tablas columna «B».
Dos circunstancias: Plus jefe de equipo:
Según tablas
SEVILLA 25 % del salario base. 25 % del salario base. 4,00 €/ día 20 % del salario base.
columna «C».
Tres Plus Hospital:
circunstancias: 2,61 €/día.
30 % del salario base. Plus absentismo:
27,55 €/mes.
Plus de productividad:
Una circunstancia:
97,98 €/mes.
Plus puntualidad:
Dos circunstancias:
Según tabla por según tablas.
SORIA 25 % del salario base.
hora trabajada. Plus jefe de equipo:
Tres
circunstancias:
Plus actividad:
según tabla.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Plus parada

Una circunstancia: cumplimiento índices
20 % del salario base. frecuencia: 6,19 €.
Dos circunstancias: Retén semanal: 201,17 €
25 % del salario base. de lunes a domingo.
Tres Parada lunes a
circunstancias: viernes: 30,95 €.
TARRAGONA 25 % del salario base.
30 % del salario base. Parada sábado,
Se podrá optar por domingo y festivos:
reducir la jornada 68,09 €.
diaria en una hora con Retén fin de semana/
la pérdida del plus, o festivos: 61,89 €/día.
seguir percibiéndolo. Llamada de retén:
61,89 €.
524
Una circunstancia:
Dos circunstancias: Incentivo puntualidad:

TENERIFE 25 % del salario base. 20 % del salario base. 40,26 €/mes. según tablas por día de
Tres trabajo efectivo.
circunstancias:
Plus de asistencia:
3,89 €/día trabajado y
vacaciones.
Compensación por
2,69 € por día
TERUEL OLIS 35 % del salario base. trabajo fuera del
laborable.
centro: 1,56 € por cada
hora fuera del lugar de
trabajo, siempre que
exceda de 4 km.
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Una circunstancia:

20 % del salario base. Plus nocturnidad:
Dos circunstancias: 10 % del salario base.
25 % del salario
TOLEDO 25 % del salario base. 30 % del salario base. Según tabla. Plus domingos y
base.
Tres festivos: 25 % del salario
circunstancias: base.
Una circunstancia:
16 % del SG o
semanal en 2 horas.
Dos circunstancias: Plus convenio:
24 % del SG o 16 % según tablas por
525
Quebranto moneda 2 %
VALENCIA con reducción jornada 25 % SG. día trabajado,
con tope de 23,75 €/mes.
semanal en 2 horas. incluidos sábado
Tres no festivos.
circunstancias:
32 % SG o 24 % con
reducción jornada
semanal en 2 horas.
Una circunstancia:
Dos circunstancias:
VALLADOLID 30 % del salario base. 25 % del salario base. Según tablas.
Tres
circunstancias:
09/06/23 13:37
PLUS DE
PENOSIDAD
PELIGROSIDAD
INCENTIVO
Una circunstancia:

7,77 €/día o 1 €/hora. Plus convenio:
Dos circunstancias: según tablas por día
9,24 €/día o 1,20 €/ trabajado. Sábados:
14 % del salario
VIZCAYA hora. 37,66 €. Domingos:
base.
Tres 47,11 €.
circunstancias: Complemento Retén:
10,579 €/día o 1,39 €/ 23,56 €.
hora.
Penosidad: 20 % del
salario base.
Toxicidad: 20% del
salario base. Trabajo festivos:
526
Peligrosidad: 25 % descanso del mismo
del salario base. tiempo trabajado más
ZAMORA Suciedad: 10 % del 25 % del salario base. el 50 % del salario real o

salario base. fracción.
Si existen 2 o más Plus de Jefe Equipo:
circunstancias, al 20 % del salario base.
porcentaje se le
aplica un coeficiente
corrector del 0,7.
22 % salario de
ZARAGOZA convenio, según
tablas.
09/06/23 13:37
7.9. PRODUCTIVIDAD
Aunque son numerosos los convenios colectivos provinciales que

regulan o recogen en su articulado cuestiones relacionadas con la produc-
tividad, en general la mayoría de ellos se limitan a plasmar simples
declaraciones de intenciones en las que las partes declaran la necesidad
de arbitrar mecanismos de mejora de la misma.
Los convenios del sector suelen establecer complementos para el

supuesto de que las empresas no hayan implantado un sistema de medi-
ción de los resultados, consistentes en pluses de carencia de incentivos o
pluses de actividad.
El criterio del que se parte, además de la ausencia del modo de medir

la productividad, está generalmente relacionado en el día efectivamente
trabajado, uniéndose en bastantes convenios con la necesidad de cumplir
un objetivo de puntualidad y asiduidad al trabajo.
Hemos de poner énfasis en que es preciso mejorar la productividad,

realzando la deficiente estructura salarial, vinculando el salario de forma
mucho más directa e intensa con la aportación del trabajador al proceso
productivo y otorgando una dimensión netamente superior a los incenti-
vos relacionados con la productividad.
En el cuadro siguiente se exponen las referencias correspondientes a

este punto que recogen los convenios provinciales.
527

CUADRO N.º 33. PRODUCTIVIDAD
PROVINCIA REGULACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD
Las empresas que establezcan sistemas de organización científica

y racional de trabajo procurarán adoptar en bloque alguno de los
sistemas internacionalmente reconocidos, haciendo referencia
por su denominación convencional. En caso contrario, se habrá
de especificar cada una de las partes fundamentales que integren
ALICANTE dicho sistema, teniendo en cuenta:
• Racionalización, descripción y normalización de tareas.
• Análisis y fijación de rendimientos normalizados.
• Análisis, valoración, clasificación y descripción de los trabajos
correspondientes a cada puesto de trabajo.
• Asignación a los puestos de trabajo según aptitudes.
Regula ampliamente la problemática de la productividad.

Las partes consideran necesario arbitrar mediante compromisos
concretos mecanismos y procedimientos de mejora de la
productividad, teniendo en cuenta:
• Negociar a través de acuerdos específicos a nivel de empresa.
• Establecer sistemas de medición de la productividad.
• Establecer un índice de productividad.
ASTURIAS
• Participación de los representantes de los trabajadores en las
mediciones.
Establecer igualmente un orden de prioridades:
• Restablecimiento del excedente empresarial para empresas en
situación de crisis.
• Inversiones que creen empleo.
• Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
Se acuerda crear una Comisión para tratar sobre productividad

y nuevas tecnologías, que elaborara unas normas de
BARCELONA
funcionamiento para su aplicación e introducción en los centros
de trabajo de más de 250 trabajadores.
Ambas partes se obligan a negociar las medidas y acciones

necesarias que permitan poder llegar a acuerdos sobre
incrementos de productividad. En caso de falta de acuerdo entre
BURGOS las partes, estas podrán recurrir a la mediación de la Comisión
Paritaria, que es quien fijará los principios rectores a los que
deberá ajustarse el incremento de la productividad dentro del
criterio de maximizar el empleo.
528

Ambas partes recomiendan potenciar la racionalización

de la organización productiva, la mejora de la tecnología,
programación de la producción y de las mejoras de las
CANTABRIA
condiciones de trabajo y seguridad e higiene, así como
cualesquiera otras medidas que mejoren la estructura
organizativa.
Regula ampliamente la organización práctica del trabajo, facultad

CASTELLÓN exclusiva de la dirección de la empresa o la RLT. Tiene funciones
de asesoramiento, orientación y propuesta.
La empresa podrá establecer un sistema de productividad y su

retribución. Este sistema se negociará con la RLT, salvo criterios
fijados directamente por marcas proveedoras o fabricantes. De
CÓRDOBA
acuerdo con ala RLT la empresa podrá acogerse al sistema de
productividad y a las tablas que correspondan al incentivo a
rendimiento normal.
Las partes podrán convenir la productividad dentro de los

CUENCA
criterios expresados en el AES.
Regula los sistemas de organización del trabajo, estableciendo

GERONA
rendimientos mínimos e incentivos.
Las partes podrán pactar condiciones relativas a calidad,
GRANADA rendimientos y productividad. Lo que resulte de estos acuerdos
no conllevará disminución de puestos de trabajo.
GUADALAJARA dicho sistema, teniendo en cuenta:

GUIPÚZCOA
529

Los trabajadores, a través de sus representantes, contraen el

compromiso de prestar debida diligencia en la ejecución de su
HUELVA
trabajo, especialmente en lo que se refiere a la obtención de un
rendimiento normal sin menoscabo de la calidad exigible.
LEÓN A la entrada en vigor del convenio, las empresas que ya tuviesen
instaurado un sistema productivo respetarán las condiciones más
beneficiosas de las pactadas en convenio.
Las partes firmantes reconocen la necesidad de conseguir una
mejora continua de la productividad como fundamento básico de
la competitividad.
LÉRIDA Adquieren el compromiso los trabajadores de aumentar en lo
posible el rendimiento normal en un 1 % y las empresas, dentro
de sus posibilidades financieras, mejorar y modernizar los medios
tecnológicos de que dispone la empresa.
MADRID dicho sistema, teniendo en cuenta:
En cada empresa se podrá establecer un sistema de incentivos o
MÁLAGA
tabla de rendimientos a iniciativa de cualquiera de las partes.
MURCIA
Es voluntad de las partes la mejora de la productividad, cuyos
NAVARRA objetivos son fundamentalmente el incremento de la rentabilidad
y competitividad.
Recomienda a las empresas que sigan una técnica organizativa
ORENSE
que las lleve a una total racionalización.
530

Los salarios fijados en convenio corresponden a un rendimiento

productivo de 60 puntos Bedaux o su equivalente en los restantes
sistemas.
PONTEVEDRA
En los casos en que no se hubiesen adoptado sistemas de
remuneración con incentivos, se entenderá como rendimiento
normal la de un operario de capacidad normal.
RIOJA, LA Sistema de trabajo medido.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la
empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima
SEVILLA
utilización de los recursos humanos y materiales. Siendo para ello
necesaria la mutua corresponsabilidad de las partes.
Mantiene un plus de productividad para las empresas que no
SORIA
tengan establecido sistema de productividad.
Las empresas que no tengan un sistema de racionalización en
sus actividades en la fecha de entrada en vigor de este convenio
podrán establecerlo y, en su caso, determinar el rendimiento
normal en cada puesto de trabajo, fijando la cantidad y calidad de
la labor efectuada o a efectuar, así como las restantes condiciones
TENERIFE mínimas, sin que el no hacerlo signifique que podrá interpretarse
como renuncia a este derecho. Las empresas podrán revisar los
sistemas de incentivos que apliquen para ajustar las retribuciones
del convenio a la actividad normal o mínima exigible en cada
trabajo, el promedio de un período de liquidación de un obrero
medio de cada categoría de cada empresa, a juicio de la misma.
Se establecen una serie de criterios para mejorar la eficacia del
sistema productivo: el reconocimiento de que los salarios de
productividad corresponden al rendimiento normal del puesto de
TOLEDO
trabajo y por lo tanto exigible al trabajador y la enumeración de
una serie de factores que inciden en el aumento de productividad,
como el absentismo, tecnología, organización del trabajo, etc.
Bajo el título «Productividad y control de producción» se
VALENCIA regula el sistema de organización del trabajo y los sistemas de
incentivos.
531

Entendiendo por «primas e incentivos a la producción» una

cantidad en metálico que ha de recibir el trabajador en función
VIZCAYA de su rendimiento individual o colectivo, se distinguen a tales
efectos tres grupos de trabajadores: sin incentivo, con incentivo y
con incentivo no racionalizado.
Las partes son conscientes de la necesidad de arbitrar mediante

el establecimiento de compromisos concretos, mecanismos de
ZARAGOZA mejora de la productividad, clarificándose los objetivos a alcanzar
y los factores que inciden en los mismos y los instrumentos para
lograrlo.
7.10 INCENTIVOS A LA PRODUCCIÓN O AL
RENDIMIENTO
La regulación de complementos salariales vinculados al rendimiento,

a la producción o al resultado del trabajo es frecuente en los convenios
colectivos del sector, lo cual no quiere decir que se perciba en modo
alguno una tendencia al incremento del salario variable.
La mayoría de los convenios en esta materia suelen remitirse a la

implantación de un concreto sistema en el ámbito empresarial (normal-
mente el sistema Bedaux), haciendo depender la retribución por
incentivos de la existencia previa de dicho sistema de medición del rendi-
miento o de sistemas similares, que partiendo de la comprobación del
resultado normal, al que se aplica un porcentaje mínimo de incremento
sobre el salario base, continúa con el establecimiento de mejores resulta-
dos hasta la situación óptima, siguiendo las previsiones contenidas en la
derogada Ordenanza Laboral.
Los convenios suelen establecer declaraciones generales acerca de

que es competencia del empresario la implantación de los incentivos a la
producción o al rendimiento, así como la extensión o no de los mismos a
532

toda la plantilla, o que el sistema no puede suponer pérdida o disminu-

ción en la retribución si el rendimiento disminuye.
Igualmente, suelen regular la participación de los representantes de

los trabajadores tanto en la calificación como en los resultados y en los
sistemas de medición, estableciéndose períodos transitorios para adap-
tarse a los nuevos sistemas.
En la actualidad hay que tener en cuenta lo previsto en el artículo

41 del ET, referente a la «Modificación de las condiciones de trabajo».
Entre ellas se encuentran con el carácter de sustanciales, las que afectan
a «Sistemas de remuneración y cuantía salarial» y «Sistemas de trabajo y
rendimiento».
En cuanto a los sistemas de medición de rendimientos, en base a la

actividad y consiguiente establecimiento de los incentivos, cada convenio
utiliza un esquema que siempre tiene el carácter de mínimo en lo refe-
rente a incentivos. Lo más frecuente es establecer el rendimiento mínimo
exigible y su correspondiente nivel de retribución (normalmente el Sala-
rio de Convenio que figura en las tablas y que incluye el plus de actividad).
Otra fórmula frecuente es la de establecer los rendimientos mínimo,
óptimo y normal. Para el mínimo y el óptimo se fijan los correspondien-
tes incentivos y los criterios de proporcionalidad. El rendimiento normal
suele aplicarse para supuestos de trabajo no racionalizado y se establece
por referencia al promedio de los meses anteriores.
No alcanzar el rendimiento mínimo exigible supone en ocasiones una

expresa minoración retributiva (plus de actividad) y la consideración
cuando es por causas imputables al trabajador, de falta leve, grave o muy
grave en función del porcentaje alcanzado por debajo del mínimo exigible.
533

CUADRO N.º 34. INCENTIVOS
PROVINCIA RENDIMIENTOS INCENTIVOS OBSERVACIONES

Las retribuciones se establecen sobre
• P lus de actividad, se devenga por
la base de un rendimiento normal
hora trabajada en jornada normal,
y correcto, entendiéndose por tal
con el rendimiento normal y
(en las empresas que no tengan un
correcto.
ÁLAVA sistema de análisis y control) el de
• Prima o incentivo de producción:
los 12 meses anteriores al convenio,
para las empresas que tengan
y para las que tengan algún método
un sistema objetivo de análisis y
será el 70 en el sistema Bedaux o
control.
equivalentes
• R endimiento normal: el 100 de la Salario convenio, cuando se alcanza

escala centesimal equivalente al el rendimiento mínimo. Por encima
534
75 de la norma británica y al 60 de de este se recibe la prima o incentivo Las empresas que quieran implantar
Bedaux. que corresponde. un sistema o modificar el que
ALICANTE • Rendimiento habitual: el que El personal que no trabaje con tengan procederán informando a los
repetidamente se viene obteniendo sistema de incentivos percibirá trabajadores y ambas par tes podrán
en condiciones normales. por día efectivamente. Trabajado, constituir una Comisión Mixta.
• Rendimiento óptimo: es el 133, además del salario convenio, un plus
100 u 80, en las escalas citadas. de incentivo.
Ante la dificultad de establecer

tablas de rendimientos mínimos, se Los rendimientos por incentivos,
ALMERÍA considera el rendimiento mínimo serán como mínimo, superiores al
atemperado a los usos profesionales 25 % del salario convenio.
de cada actividad.
09/06/23 13:37
• A 69 puntos Bedaux: salario

• R endimiento a 69 puntos hora de
convenio.
la escala Bedaux. La Comisión Mixta podrá emitir
ASTURIAS • A 80 puntos Bedaux: como
• Rendimiento a 80 puntos hora de dictamen sobre las aplicaciones.

mínimo el 30 % del salario
la escala Bedaux.
convenio.
La tarifa de incentivos deberá

El rendimiento mínimo, exigible o establecerse de forma que a un
BALEARES normal es el 75 % del rendimiento rendimiento correcto se obtenga
óptimo. al menos un beneficio del 25 % del
salario base.
La determinación del sistema de

análisis y control del rendimiento
será de la libre iniciativa de la
535
Dirección de la empresa. Se
No es absorbible la cantidad
establecen rendimientos normal o
correspondiente a la línea de
mínimo, habitual y óptimo.
BARCELONA Según tablas. incentivos comprendida entre 100
Si habitualmente se supera la
y 133 del sistema centesimal, o 120
actividad óptima de 80 Bedaux o
LMS o equivalentes
133 centesimal, se considerará que
obedece a un error de cálculo, o a un
cambio en el método e inclusión de
otros conceptos en la prima.
09/06/23 13:37
•˙Rendimiento normal: el 100 de la

escala centesimal equivalente al
75 de la norma británica y al 60 de La tarifa de incentivos deberá

Bedaux. establecerse de forma que a un
BURGOS • Rendimiento habitual: el que rendimiento correcto se obtenga
repetidamente se viene obteniendo al menos un beneficio del 25 % del
en condiciones normales. salario base.
• Rendimiento óptimo: es el 133,
100 u 80, en las escalas citadas.
Se faculta a las empresas para

Se reconoce la facultad de la
revisar los sistemas de incentivos
empresa para determinar el
CÁCERES para acomodar las retribuciones del
rendimiento normal en cada puesto
convenio a la actividad normal o
de trabajo
mínima exigible para cada trabajo.
536
En cada empresa se negociarán las
CÁDIZ
tablas de rendimientos mínimos.
Se abona el plus convenio.

Las empresas racionalizadas
abonarán el plus convenio a todo
El rendimiento mínimo, exigible o trabajador que alcance 60 puntos
CANTABRIA normal es el 75 % del rendimiento Bedaux o equivalentes. Estas
óptimo. empresas pactarán las primas
correspondientes a rendimientos
superiores, abonándose con
independencia del plus convenio.
09/06/23 13:37
La tarifa de incentivos deberá

establecerse de forma que a un
rendimiento correcto se obtenga
al menos un beneficio del 25 % del

salario base.
Cuando un trabajador que esté en el
Análisis de rendimientos por sistema de incentivos en empresas no
CASTELLÓN
Comisión Paritaria. racionalizadas y no pueda realizar su
trabajo por demoras independientes
a su voluntad, percibirá el salario
fijado para su grado de calificación
o, en su defecto, el de su salario
profesional incrementado un 25 % del
salario base.
El personal que no trabaje con
537
sistema de incentivos percibirá por
El plus será por un importe igual
CIUDAD REAL día efectivamente trabajado, además
para todas las categorías.
del salario convenio, un plus de
carencia de incentivo.
Para el rendimiento normal, según Se remite a la Ordenanza y normas

CÓRDOBA
tablas. supletorias.
• R endimiento normal o mínimo: el

100 centesimal, equivalente al 75
norma británica y al 60 Bedaux,
• Rendimiento óptimo: el 133, 100 Plus de carencia de incentivo:
CORUÑA, LA u 80 de cada escala citada. Las desaparece incorporándose al salario
empresas que quieran implantar o base.
modificar un sistema de incentivos
podrán constituir una Comisión
Paritaria.
09/06/23 13:37
Rendimiento normal o mínimo: es La base para el cálculo figura en las

GERONA 100 centesimal, equivalente al 75 tablas salariales para los grupos 5,
norma británica y al 60 Bedaux. 6 y 7.

• R endimiento normal o mínimo, es
Complemento salarial por cantidad y
GUADALAJARA norma británica y al 60 Bedaux.
calidad. Según tablas salariales.
• Rendimiento óptimo: el 133, 100 u
80 de cada escala citada.
• M ínimo exigible o normal: el 100

Se establecen sanciones para
del SNP o equivalente.
• S alario Base Convenio: Plus rendimientos inferiores a los 100 UC
• Óptimo: el 140 del SNP o
convenio día trabajado. (mínimo exigible) considerándose:
GUIPÚZCOA equivalente.
• 35 % Salario Base Convenio + Plus • Igual o mayor a 95 UC: falta leve.
• Habitual: el medio de los tres
convenio día trabajado. • De 90 a 95: falta grave.
538
meses anteriores, siempre que no
• Menor de 90 UC: falta muy grave.
sea inferior al normal.
Plus carencia incentivo según

tablas para personal que trabaja sin
incentivo. Al personal remunerado
HUESCA
con incentivos se le garantiza un
mínimo por tal concepto, el plus de
incentivo incrementado un 5 %.
Plus carencia de incentivos: 11 % Controversias las someten a la

JAÉN del salario base por hora efectiva de Comisión Paritaria. Carácter
trabajo. absorbible y compensable.
09/06/23 13:37
Podrá establecerse complemento

• R
endimiento normal: 60 Bedaux.
LEÓN salarial por cantidad y calidad de
• Rendimiento óptimo: 60 Bedaux
trabajo.

La actividad normal para trabajos no
El no alcanzar el rendimiento
racionalizados se puede fijar:
normal puede ser considerado como
• Mediante cronometraje.
La retribución del convenio lo es disminución continuada y voluntaria
LÉRIDA • Dividiendo el rendimiento de
para un rendimiento normal. del rendimiento normal en el
todos los componentes de una
trabajo. Compromiso de incrementar
categoría y especialidad por el
el rendimiento normal en un 1 %.
número de ellos.
La organización del trabajo tiene

por objeto acordar en la empresa
un nivel ajustado de productividad
539
basado en la utilización óptima de
LUGO
los recursos humanos y materiales.
Ello será posible con la actitud
activa y responsable de las partes
integrantes de la empresa.
• R etribución del convenio.

• A ctividad normalizada o mínima
• Incentivo del 25 % sobre la Amplia regulación de la organización
el 100 %: del rendimiento mínimo
retribución convenio. del trabajo y de los sistemas de
exigible.
• Libertad para revisar y reajustar el trabajo: definiciones, implantación,
MADRID • Actividad correcta + 12,5 %
sistema de incentivos. bases mínimas de incentivos, etc.
rendimiento mínimo exigible.
Entre el mínimo y el correcto, Si no se alcanza el rendimiento
• Actividad óptima: más del 33 % del
se abonará el incentivo que en exigible se pierde el plus convenio.
rendimiento mínimo exigible
proporción corresponde.
09/06/23 13:37
En cada empresa puede establecerse

un sistema de incentivo a iniciativa
MÁLAGA de las partes. Si no hay acuerdo,
podrá acudirse a la Comisión

Paritaria.
Mínimo: el correspondiente a
60 puntos Bedaux, 100 C y 75
CREA o equivalentes. Sistemas de A rendimiento mínimo o normal se
determinación del rendimiento percibe el plus convenio.
Posibilidad de sanción si no se
MURCIA mínimo: Si se consigue durante toda la
alcanza el rendimiento mínimo.
•˙Cronometraje. semana lo percibe también como
• Promedio del conjunto de los premio el sábado y domingo.
trabajadores de una misma
categoría y especialidad.
540
Para el rendimiento medio se
garantiza un mínimo anual, cuando
Si no se alcanza el rendimiento
• R endimiento normal o mínimo, es el rendimiento medio del trabajador
normal se deja de percibir el plus
100 centesimal, equivalente al 75 no alcance 26.692 puntos Bedaux,
de convenio. Deducirá en el valor
NAVARRA norma británica y al 60 Bedaux. 34.101 CREA o 43.133 CNA, se
de la diferencia entre los puntos
• Rendimiento óptimo: el 133, 100 u reducirá la cuantía que se establezca
no alcanzados y los señalados en la
80 de cada escala citada. en cada Grupo Profesional como
escala citada.
salario anual garantizado. Se abona
un plus de carencia de incentivo.
• A ctividad normal: 100 CS y 60 Se sanciona al trabajador que no

Bedaux. Se abona un plus convenio por alcance la actividad normal 3 días
ORENSE
• Actividad óptima: 140 UC u 80 carencia de incentivos. consecutivos o 5 alternos en un
puntos Bedaux. período de 30 días.
09/06/23 13:37
Rendimiento normal: 100 CS y 60 Se establece como una obligación del

PALENCIA
Bedaux. trabajador.

• R endimiento normal o mínimo: el
norma británica y al 60 Bedaux.
• Actividad exigida: 100 VC, 60
Se crea una Comisión Técnica
PONTEVEDRA puntos Bedaux o equivalente.
Paritaria de Productividad.
• Actividad media: 120 VC, 70
puntos Bedaux o equivalente.
• Actividad óptima: 133 VC, 80
puntos Bedaux o equivalente
• 25 % del salario base del grupo.

• A ctividad 110 SPN o equivalente.
• 50 % del salario base de grupo.
RIOJA, LA • 140 de actividad.
541
• La proporcionalidad que
• Actividad entre 110 y 140.
corresponda.
Se garantiza la columna «C»

• A ctividad mínima (60 puntos del anexo del convenio, para las
Bedaux, 100 C, 75 CREA o empresas que tienen establecido
Se aconseja el sistema de
equivalentes); rendimiento sistema de racionalización del
remuneración en base a trabajos
mínimo. trabajo.
SEVILLA racionalizados: a tal fin se
• Correcto y normal: el de los meses Las empresas que no tienen
establece un plus de estímulo o de
anteriores. establecido este sistema, abonarán
productividad.
• Óptimo: 140 CNP, 133 C, 80 lo establecido en dicha columna en
Bedaux o equivalente. concepto de plus de estímulo a la
productividad.
09/06/23 13:37
Con rendimiento normal se percibe

Rendimiento normal o correcto: 65
SORIA el plus de actividad en la cuantía
puntos Bedaux.
mensual establecida en tablas.

Si no se alcanza el rendimiento
TARRAGONA Rendimiento normal o mínimo. Se percibe el plus convenio. mínimo no se percibe el plus
convenio.
Las empresas pueden implantar

sistemas de racionalidad de
TENERIFE
la actividad, determinando el
rendimiento normal.
Plus de actividad: Mínimo del 25 %

sobre el salario base del convenio.
Este complemento se aplicará de
542
TOLEDO Rendimiento correcto. la forma más adecuada y podrá
ser compensado y absorbido por
la implantación de un sistema de
incentivos.
• R endimiento normal: 100 SNP o • R endimiento normal: Salario Sanciones por baja productividad.
VALENCIA equivalente. Grupo. Obligación de alcanzar el
• Óptimo: 80 Bedaux o equivalente. • Óptimo teórico: Salario Grupo. rendimiento normal.
Se aplica a iniciativa de la empresa, Plus convenio. A rendimiento

VALLADOLID a todos o parte de sus trabajadores, normal, un 25 % del salario
con carácter individual o colectivo. convenio.
09/06/23 13:37
• N ormal: 60 Bedaux, 100 SNP y 75

CREA. • S olo se devengan a partir de la Para los trabajadores con incentivos
• Media: 70 puntos Bedaux o actividad normal. no racionalizados se garantizará un
VIZCAYA

equivalente. • 25 % sobre salario convenio. mínimo del 25 % salario convenio
• Óptima: 80 puntos Bedaux o • 50 % sobre salario convenio. con 70 Bedaux o equivalente.
equivalente.
Existe además un plus de carencia

• D e 100 a 110 SNP en proporción
• 1 00 a 110 SNP o equivalentes de incentivos de 22 % Salario
lineal de 0 % a 25 % del salario
ZARAGOZA rendimiento normal. Convenio, para aquellas empresas
convenio.
• 133,33 SNP actividad óptima. que no tengan producción regulada y
• 50 % salario convenio.
con incentivos.
543
09/06/23 13:37
CAPÍTULO 8.
PRESTACIONES
COMPLEMENTARIAS,
MEJORAS SOCIALES Y
OTRAS PECULIARIDADES

Prestaciones complementarias, mejoras sociales y otras peculiaridades
8.1. COMPLEMENTOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL
El ejemplo más común de mejora voluntaria de la prestación de la

Seguridad Social vía convenio colectivo es el complemento por incapa-
cidad temporal (IT) reconocida por el sistema público de la Seguridad
Social, complemento que tiene como objetivo aumentar la cuantía de
dicha prestación.
La asunción por el empresario de estos complementos económi-

cos, cambió sustancialmente desde la entrada en vigor del Real Decreto
Ley 5/1992, de 21 de julio, de Medidas Presupuestarias Urgentes, que
determinó que el pago de la prestación económica del 60 % de la base
reguladora de la Seguridad Social desde el 4.º día al 15.º, ambos inclusive,
cuando se trate de IT por enfermedad común o accidente no laboral, sería
a cargo exclusivo de la empresa, sin posibilidad de devolución, cuando
hasta entonces era a cargo de la Seguridad Social. Esto significó que
en numerosos convenios las empresas pagan el 100 % de la retribución
debido a los pactos firmados que completaban hasta ese porcentaje, en
caso de enfermedad común o accidente no laboral.
Esta situación, sin embargo, no tuvo como consecuencia una disminu-

ción del número de convenios que prevén mejoras voluntarias en materia
de IT. Al contrario, la gran mayoría de los convenios provinciales las
recogen, aunque es verdad que muchos de ellos introducen algún límite
a dichas mejoras percibidas durante los primeros días. Así, no se cobra el
complemento hasta el día 21 o 31 de la baja, o bien el importe del comple-
mento durante esos días es menor.
La forma de complementar la prestación varía de unos convenios a

otros, dependiendo de cuál sea la causa que provoca la situación de IT,
esto es, si es debida a un accidente de trabajo o una enfermedad profesio-
nal, o si se trata de un riesgo común, siendo más exigentes los convenios,
o menos generosos, en la mejora de estas últimas contingencias.
547

Son numerosos los convenios que, al margen de la causa de la incapa-

cidad, vinculan el complemento o la mejora, al hecho de la hospitalización
quirúrgica o no, como prueba de la realidad y entidad del accidente o la
enfermedad.
Como se puede comprobar en el cuadro adjunto, la mayoría de los conve-

nios tienen establecidos complementos a la prestación de la Seguridad Social
por IT debida a enfermedad común o accidente no laboral. No obstante, los
complementos varían, puesto que en algunos casos son hasta el 100 %, pero
en otros es el 90 o el 75 %, y no siempre sobre el mismo número de días.
También, el concepto retributivo sobre el que se aplica el complemento varía
ostensiblemente, ya que unos lo fijan en el salario base, otros en el salario
retribución a secas, y la mayoría en la retribución convenio.
Dentro del inadecuado tratamiento general de este tema, hay que señalar
la introducción de períodos de carencia, tanto para el comienzo, como para la
terminación del derecho a percibir este complemento, que recogen la mayoría
de las provincias, así como la necesidad de un examen médico de la empresa
para la percepción del mismo, como se recogen en algunos convenios.
Respecto a los complementos relativos a la prestación por maternidad

o riesgo durante el embarazo, conviene señalar que algunos convenios
siguen acordando complementos económicos a cargo de la empresa en tal
situación, aunque la legislación vigente establece el abono del 100 % de la
base reguladora durante el permiso por maternidad. A este respecto, debe
recodarse también que el Sistema de la Seguridad Social ha establecido
la prestación económica de riesgo durante el embarazo, consistente en
un subsidio equivalente al 75 % de la base reguladora, cuya percepción se
inicia en el momento en que se reconoce el riesgo por los servicios médi-
cos públicos y finaliza en el momento en el que la trabajadora inicia el
proceso de baja por maternidad, encadenándose ambos períodos.
Los negociadores empresariales deben, igualmente, tener en conside-

ración que el art. 82.3 del ET permite el descuelgue de las condiciones
548

pactadas en el convenio colectivo sectorial o de empresa relativas a las

mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, previo
período de consultas en los términos establecidos en el art. 84, cuando
concurran causas económicas técnicas, organizativas o de producción.
El Real Decreto ley 28/2018 eliminó la colaboración voluntaria de las

empresas en la gestión de las prestaciones de incapacidad temporal por
contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral). La
colaboración voluntaria únicamente continuará en caso de estar autori-
zada, respecto de las contingencias derivadas de accidente de trabajo y
enfermedad profesional (contingencias profesionales).
CUADRO N.º 35. REGULACIÓN DE LAS PRESTACIONES

COMPLEMENTARIAS A LA SEGURIDAD SOCIAL POR IT
REGULACIÓN DE LAS PRESTACIONES

PROVINCIA
IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad

profesional: la empresa garantiza el 100 % de la retribución del
convenio desde el primer día de la baja hasta el alta.
ÁLAVA IT derivada de enfermedad común o accidente no
laboral, durante los 3 primeros días de cada año en dicha
situación, el trabajador percibirá un complemento de hasta el
60 % de su base reguladora.
Accidente de trabajo: En caso de IT, el trabajador percibirá

el 100 % de la base reguladora. Las empresas abonarán las
diferencias que pudieran existir entre las prestaciones de la
Entidad Aseguradora y dicho 100 %, a partir del día siguiente de
la fecha del accidente, siempre que la duración del mismo supere
ALBACETE
los 4 días y hasta que el trabajador reciba el alta.
Intervención quirúrgica: Sea cual fuere la causa que la
motive, el trabajador percibe desde el 1.er día de la baja las
diferencias que existan entre las prestaciones de la Seguridad
Social y el 100 % de la base reguladora.
549


PROVINCIA
Enfermedad común: Las empresas complementarán hasta el

75 % de la base reguladora, desde el 4.º día hasta el 20, ambos
inclusive, en los supuestos de baja médica. En caso de IT derivada
de enfermedad común o accidente no laboral, a partir de 75 días
de la baja el trabajador percibirá el 100 % de la base reguladora.
ALBACETE Hospitalización o internamiento en residencia:
(continuación…) Cualquiera que sea la causa percibirá el 100 % desde el
internamiento hasta la baja.
En todos los supuestos señalados, el complemento de IT se
abonará siempre y cuando el trabajador tuviera derecho a ello
y hasta en tanto la relación laboral del trabajador permanezca
vigente.
Accidente laboral: La empresa complementa hasta el 100 %
de la prestación, desde el 7.º día de la baja inclusive y hasta el día
545, ambos inclusive.
En caso de enfermedad con baja, las empresas
complementarán el 90 % de la base reguladora, a partir del
ALICANTE
día 25 desde inicio de la baja y siempre que el proceso sea
ininterrumpido y por la misma enfermedad y hasta el día 545.
Si este derecho no quedara suficientemente justificado, el
empresario puede requerir examen contradictorio, siendo este
preceptivo para el pago del complemento.
IT por accidente laboral o enfermedad profesional: la
empresa complementará hasta el 100 % de la base reguladora,
excluida la parte proporcional de pagas extras, a partir del 1.er de
la baja.
IT por enfermedad común de larga duración: (la que
supera una duración de 25 días) la empresa abonará hasta el
ALMERÍA
100 % del salario base, antigüedad y plus de convenio, a partir del
1.er de la baja, previa presentación de los cinco primeros partes de
confirmación.
En caso de enfermedad común o accidente no laboral:
la empresa complementará hasta el 100 % del salario base,
antigüedad y plus de convenio.
550


PROVINCIA
Existe un Fondo para fines asistenciales de ayuda por enfermedad

o accidente, que se nutre con la aportación de entre un 0,25 %
como mínimo y un 0,75 % como máximo a satisfacer por cada
ASTURIAS trabajador y en igual porcentaje por la empresa, de la base de
cotización, siempre que el trabajador lleve al menos 15 días en la
empresa y hubiera superado el período de prueba. El Fondo no se
paga los 7 primeros días de la baja.
IT por accidente laboral o enfermedad profesional: la
empresa abona la diferencia entre el importe de la prestación y el
100 % de la suma del salario base, con un límite de 18 meses.
IT por enfermedad común o accidente no laboral: la
empresa abona hasta el 100 % del salario base desde el 1.er día de
ÁVILA baja, siempre que sea el primer proceso de IT que se produzca en
el año o si, siendo el 2.º o posteriores, requiera hospitalización
desde el 1.er día. Si se trata del 2.º o posterior proceso de IT
dentro del año, la prestación es del 100 % del salario base y plus
de convenio desde el 6.º día de la baja. El complemento se abona
por un período máximo de 12 meses.
IT por accidente laboral o enfermedad profesional: el
100 % del salario líquido desde el 1.er día de baja.
BADAJOZ
IT por enfermedad común o accidente no laboral: el
100 % del salario neto, a partir del 7.º día de la baja.
IT por accidente laboral y enfermedad profesional: las
empresas abonan a partir del día siguiente al de la baja y hasta
un máximo de un año la diferencia entre la prestación de la
Seguridad Social y la base de cotización.
IT por enfermedad común o accidente no laboral:
BALEARES las empresas abonarán la diferencia cuando el trabajador
sea hospitalizado hasta un máximo de 50 días y 15 días de
convalecencia sea cual sea la duración de esta, aun fuera del
centro hospitalario. Por una sola vez al año y a partir del 1.er día,
percibirán la diferencia entre lo que cobra de la Seguridad Social
y el 75 % de la base de cotización.
551


PROVINCIA
IT por enfermedad: el trabajador percibirá el 50 % de su

salario, sin que este beneficio exceda de cuatro días cada año.
IT por accidente de trabajo: las empresas complementarán
hasta el 100 % de la base reguladora de los accidentes ocurridos
BARCELONA
en el centro de trabajo, al igual que los ocurridos dentro del
horario de actividad laboral, cuando el trabajador necesite
realizar un desplazamiento al efecto si se produjeran lesiones que
requieran internamiento hospitalario.
empresa abonará el 60 % del salario durante los 3 primeros días
y complementará hasta el 100 % las prestaciones obligatorias
a partir del 30 día de baja. Si requiere intervención quirúrgica,
hospitalización de 3 o más días, el 100 % desde el 1.er día.
IT por accidente traumático en el centro de trabajo:
BURGOS
se abona el 100% desde el 1.er día (se excluyen las lumbalgias,
artritis de rodillas, tobillo y manos, junto con lumbociáticas),
calculándose para los que trabajan a prima conforme al promedio
de lo ganado en los tres meses anteriores al accidente y para
los que no trabajan a prima conforme a lo percibido en cada
mensualidad.
IT por enfermedad común: las empresas complementarán
hasta el 75 % de salario durante los primeros 15 días y a partir de
esa fecha el 100 %.
CÁCERES IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional:
hasta el 100 % del salario habitual desde el 1.er día. Cuando la baja
vaya seguida de hospitalización se complementará hasta el 100 %
desde el primer día.
IT por cualquier tipo de enfermedad o accidente de
trabajo: el 80 % del salario base antigüedad y resto de pluses,
desde el 1.er día.
En los casos de asistencia a consulta médica del seguro
CÁDIZ
obligatorio de enfermedad, si hubiera de realizarse dentro de
la jornada laboral, el trabajador percibirá el 50 % de su salario,
sin que tal beneficio exceda de 30 horas cada año, previo aviso y
justificación.
552


PROVINCIA
IT por accidente de trabajo: las empresas garantizarán a

partir del 6º día y hasta un máximo de 18 meses un complemento
hasta alcanzar el 100 % del salario base, plus convenio y plus
CANTABRIA
vinculación consolidada.
IT por enfermedad: los tres primeros días el 60 % y cuando
supere 7 días de baja el 60 %.
IT por accidente laboral o enfermedad profesional: se abona
desde el 1er día de baja, hasta el 5º, el 75 % de la base reguladora y a
partir del 6 % el 100 % y hasta un máximo de 18 meses.
CASTELLÓN IT por enfermedad común o accidente no laboral: en
los 3 primeros días de la baja y con cargo a la empresa percibirá
el 60 % de la base reguladora. A partir del 70 día de baja las
empresas no están obligadas a complementar hasta el 100 %.
IT por accidente de trabajo u hospitalización por
enfermedad: la empresa complementará el salario hasta el
100 % desde el 1.er día de la baja.
CIUDAD REAL
empresa complementa el 75 % de la base de cotización desde el
1.er día de la baja.
IT por accidente laboral: las empresas pagarán desde el 1.er
día el 100 % del salario bruto mensual.
IT por enfermedad común: los 3 primeros días de baja el
CÓRDOBA
60 % del salario bruto mensual. Desde el 4.º hasta la finalización,
el 80 %. A partir de la tercera baja del año, los tres primeros días
no cobrará prestación, salvo si se trata de hospitalización.
IT por accidente de trabajo, enfermedad profesional o
por hospitalización cualquiera que sea la causa de la IT:
CORUÑA, LA
la empresa abonará hasta el 100 % de la base reguladora mientras
dure la situación.
IT por accidente de trabajo: la empresa abonará la diferencia,
desde el 1.er día hasta 15 meses después. Igualmente, se abonará
el complemento en el supuesto de hospitalización y mientras esta
dure y, en su caso, un período postoperatorio o de rehabilitación
CUENCA
por tiempo máximo de 20 días.
IT por accidente no laboral o enfermedad común: a
partir del día 21 de la baja y durante 50 días la empresa abona
complemento hasta el 90 % del salario.
553


PROVINCIA
IT por accidente de trabajo (excluidos los in itinere):

las empresas complementarán hasta el 100 % del salario desde
GERONA
el primer día, cuando se haya producido hospitalización de una
duración no inferior a 5 días.
IT por accidente laboral y enfermedad profesional:
las empresas abonarán hasta el 100 % del salario base más la
antigüedad desde el primer día de baja.
IT por enfermedad común o accidente no laboral e IT y
Fondo del Metal: se constituye un fondo financiado por cada
empresa de 220 € por trabajador y año, para completar hasta el
GRANADA
100 % del salario base, más la antigüedad a partir del 13.º día de
baja. Las empresas que no efectúen el pago al fondo deberán abonar,
como mínimo, las cantidades establecidas en las tablas del fondo
y desde el 1.er día de baja, con independencia de las cantidades que
perciba el trabajador de la Seguridad Social y con independencia de
continuar obligados a abonar la aportación señalada.
IT por accidente de trabajo y enfermedad profesional: se
complementará el 100 % de la base de cotización del mes anterior
a la baja.
IT por enfermedad común y accidente no laboral: se
GUADALAJARA
complementará del primer al tercer día de baja el 30 % de la base
de cotización del mes anterior. Del 4.º al 20.º el 20 % de la base
de cotización del mes anterior y a partir del día 21.º, el 25 % de la
base de cotización del mes anterior.
Según el acuerdo sobre aportaciones a la EPSV GEROA la Comisión
Paritaria establece para 2020, 2021 y 2022 una aportación del
GUIPÚZCOA 4,60 % de la base de cotización por contingencias comunes del
trabajador al Régimen General de la Seguridad Social (2,30 % a
cargo del trabajador y el otro 2,30 % a cargo de la empresa)
IT por accidente, sea o no de trabajo: las empresas
abonarán el 100 % del salario total desde el primer día y hasta un
máximo de dos años.
HUELVA
IT derivada de enfermedad común: las empresas abonarán
el 100 % del salario total a parir del primer día en la primera baja,
y desde el 4.º día en las bajas siguientes.
554


PROVINCIA
Las cantidades que, en virtud del pago por IT abonen las

empresas tienen carácter de compensación o indemnización por
HUELVA
los gastos de desplazamiento que tenga que realizar el trabajador
(continuación…)
enfermo para recibir asistencia médica, estando excluida de
cotización a la Seguridad Social.
IT por accidente de trabajo (no “in itinere”), que
requiera hospitalización de al menos 48 horas: el
HUESCA trabajador percibirá durante el período de baja, y con un máximo
de 6 meses, un complemento del 15 % de su base reguladora,
siempre que no haya recargo de prestaciones por el mismo hecho.
IT por accidente laboral o enfermedad profesional: las
empresas complementarán el 100 % de la prestación del salario
base y complementos salariales. Las empresas con sistemas de
primas o incentivos calcularán el complemento a razón de la media
obtenida por este concepto en los 3 meses anteriores a la baja.
IT por enfermedad o accidente no laboral: las empresas
abonarán el 100 % del salario base, y complementos mientras el
trabajador esté hospitalizado por una operación quirúrgica. El
complemento del 100 % no se aplica si se trata de intervenciones
de régimen ambulatorio.
IT por enfermedad común: las empresas complementarán
JAÉN
por una sola vez el 80 % de la base regulada, desde el primer día
de la baja hasta el día 30.º, siendo requisito presentar el segundo
parte de confirmación de baja.
En el resto de IT por enfermedad común de duración inferior, las
empresas abonarán el 60 % de la base regulada durante 3 días al
año. El complemento se aplicará en la 1.ª baja si fuera superior
a 3 días o en bajas sucesivas hasta completar los 3 días anuales.
Para una segunda baja se complementará el 80 % por un período
de 30 días si en la empresa existe un índice de absentismo por
causa de enfermedad inferior al 5 % en los dos meses naturales
anteriores al mes de baja.
IT por accidente de trabajo in itinere y en el centro
de trabajo y enfermedad profesional: la empresa
complementará hasta el 100 % de la retribución desde el primer
LEÓN
día de la baja.
IT por enfermedad común: se complementa hasta el 100 % si
requiere hospitalización.
555


PROVINCIA
IT por accidente laboral y enfermedad profesional: las
empresas complementarán hasta el 100 % del salario de convenio
a partir del día siguiente al de la baja.
IT por enfermedad común o accidente no laboral: los 3
primeros días de baja las empresas abonarán el 50 % del salario
de convenio con el límite de 6 días al año. Desde el día 16.º de la
baja, el trabajador percibirá el 75 % del salario de convenio.
LUGO IT por enfermedad común o accidente no laboral con
hospitalización: las empresas complementarán hasta el
100 % del salario de convenio durante el tiempo que dure la
hospitalización y los 14 días posteriores a la misma.
IT por enfermedad común o accidente no laboral a
partir de los 50 días de la baja: las empresas abonarán el
90 % del salario de convenio. A partir de los 100 días de la baja se
complementará el 100 %.
IT accidente de trabajo (excluido in itinere): con baja superior
MADRID a 10 días la empresa complementará con el 15 % de la base
reguladora correspondiente a la IT.
IT por enfermedad profesional o accidente de trabajo:
las empresas complementarán hasta el 100 % de la retribución
total desde el primer día.
MÁLAGA IT por contingencias comunes: en la 1.ª y 2.ª baja de
cada año natural, el 50 % de los tres primeros días, y en la 3.ª
y siguientes bajas el 0 % de los tres primeros días. En todos los
casos, a partir del 4.º día, el complemento es del 100 %.
IT por enfermedad: las empresas complementarán con el 20 %
desde el 8º al 20º día, ambos inclusive, y del 25 % a partir del día
21.º de la baja.
IT por accidente laboral: las empresas complementarán con
el 25 % del salario base, plus convenio y antigüedad a partir del 2º
MURCIA
día de la baja.
En caso de hospitalización, la empresa completará a partir del 4.º
día el 20 % sobre los conceptos señalados.
En cualquier caso, los 3 primeros días de baja los paga la empresa
y por una sola vez al año.
556


PROVINCIA
IT por enfermedad común o accidente no laboral: las

empresas abonarán el 50 % del salario real durante los 3 primeros
días de la primera baja del año.
NAVARRA
IT por accidente no laboral o enfermedad profesional: se
estará a lo que tengan convenido las empresas, en concordancia
con las disposiciones vigentes sobre la materia.
IT por accidente laboral ocurrido en la empresa
durante el horario de trabajo o en los desplazamientos
(incluidos los in itinere): la empresa complementará hasta
el 100 % (abonando el 25 %). Igualmente, el trabajador percibirá
el 100 % del salario en caso de hospitalización, durante el tiempo
que dure cualquier clase de IT.
ORENSE Si el accidente se produce fuera de jornada laboral, los
trabajadores percibirán el 100 % del salario, mientras dure la
hospitalización, hasta un máximo de 30 días.
IT por enfermedad común: el trabajador percibe el 60 % del
salario los 3 primeros días y solo en la primera baja del año.
IT por enfermedad: hasta el 100 % del salario cumplido el
noveno mes de baja.
empresa complementará hasta el 100 % del salario base, desde
el primer día y si se trata de la primera baja del año natural. Si
hubiera hospitalización se incrementará con el plus de transporte.
En las segundas y sucesivas bajas, la empresa complementará el
100 % a partir del día 16.º, salvo si hubiera hospitalización.
PALENCIA
IT por accidente laboral y enfermedad profesional:
la empresa abonará el 100 % de la base de cotización, desde el
primer día y sin limitación respecto al número de bajas en cada
año natural.
En ambos supuestos, la duración máxima es de 12 meses, excepto
en los casos de accidente de trabajo, que será 18 meses.
IT por enfermedad o accidente laboral: la empresa
complementará hasta el 100 % de la cantidad que resulte de
dividir entre quince el salario anual, en proporción a los días de la
PALMAS, LAS baja y hasta el límite de un año.
En caso de accidente, el complemento se percibirá únicamente
si la baja se prolonga por más de 4 días, en cuyo caso se percibe
desde el primer día de la baja.
557


PROVINCIA
IT por accidente laboral: la empresa complementará hasta el

100 % de la base reguladora desde el primer día.
En los contratos por obra o servicio sin fecha de finalización
determinada, si al accidentado se le hubiera rescindido el
PONTEVEDRA contrato durante la situación de IT, la empresa complementará
hasta el 100 % de la base de cotización, con un máximo de 3
meses desde la finalización del contrato.
IT con hospitalización: el trabajador percibirá el 100 %, desde el
primer día de hospitalización, hasta el alta, con un máximo de 3 meses.
IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional: se
complementa hasta el 100 % a partir del primer día de la baja.
IT por enfermedad común con intervención quirúrgica:
se abonan los siguientes complementos: del día 4.º al 20.º hasta
RIOJA, LA
el 70 %; a partir del día 21.º al 40.º, hasta el 85 %; y a partir del
41º día hasta el 100 %.
Restantes casos de IT, se complementará hasta el 75 % a partir del
15.º día.
IT por enfermedad o accidente: las empresas complementarán
un 25 % del salario de cotización a partir del 6.º día de la baja si no
requiere hospitalización, en otro caso se abonará desde el primer
SALAMANCA
día y posterior recuperación con el tope máximo de 9 meses desde
la fecha de la baja, en ambos casos. El complemento de baja por
accidente se abona a partir del primer día.
Para la 1.ª baja o recaída la empresa completará hasta el 100 %
de salario desde el 1.er día hasta 8 meses. Para la 2.ª o sucesivas
bajas en un mismo año natural se completará hasta el 75 % desde
SEGOVIA el 1.er día hasta el 15.º, y el 100 % desde el 16.º hasta el máximo
de 8 meses. En situaciones de baja por accidente de trabajo o
enfermedad profesional o por maternidad, se genera el derecho al
100 % del salario desde el 1.er día hasta 8 meses.
IT por accidente de trabajo, las empresas complementarán hasta
el 100 % de la base reguladora desde el primer día. En los casos de IT
por enfermedad común y accidente de trabajo con hospitalización se
complementará el 100 % mientras dure la situación.
SEVILLA
IT por riesgos en el embarazo, siempre que esta situación
haya sido oficialmente prescrita por especialista, las empresas
complementarán hasta el 100 % del salario, mientras se mantenga
la suspensión del contrato de trabajo.
558


PROVINCIA
IT por enfermedad común o accidente no laboral y por

enfermedad profesional: las empresas complementarán hasta el
100 % del salario base, complementos de asistencia y actividad y la
antigüedad, siempre que en caso de enfermedad la baja dure más de
12 días y que, en caso de accidente no laboral, supere 17 días.
IT por accidente laboral o enfermedad profesional:
SORIA
se complementará hasta el 100 % mientras dure la situación.
Igual complemento se disfrutará en caso de hospitalización por
enfermedad, mientras dure esta.
La empresa tiene la facultad de que, por médicos que ella designe,
sea visitado y reconocido el trabajador en su domicilio cuantas
veces sean necesarias.
IT por enfermedad común: se complementará hasta el 100 %
los cinco primeros días de baja al año, con independencia de que
estos sean continuos o no, acumulando hasta 5 días si las bajas
son inferiores, hasta cubrir esa cantidad.
TARRAGONA IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
se complementará hasta el 100 % del salario real, desde 1.er día,
cuando haya existido intervención quirúrgica o al menos un día
de hospitalización, teniendo un mes de efecto retroactivo como
máximo desde la fecha de hospitalización.
IT por accidente de trabajo: enfermedad profesional y
maternidad, las empresas complementarán hasta el 100 % del salario,
a partir del primer día de baja y hasta un máximo de 12 meses.
TENERIFE IT por enfermedad común: si hay hospitalización o
intervención quirúrgica, el 100 % del salario a partir del primer
día y hasta un máximo de 12 meses. Si no hubiera hospitalización
o intervención, a partir del 21.º día.
IT por accidente de trabajo: las empresas complementarán
hasta el 15 % durante la baja y hasta un máximo de 6 meses,
TERUEL siempre que no haya recargo de prestaciones por el mismo hecho.
Queda excluido el abono en caso de accidentes ocurridos in
itinere.
IT por enfermedad común, accidente no laboral,
enfermedad profesional y accidente laboral: la empresa
TOLEDO
complementará hasta el 100 % de la base de cotización del mes
anterior desde el primer día de la baja.
559


PROVINCIA
IT por enfermedad profesional o accidente de trabajo:

las empresas complementarán hasta el 100 % de la base de
cotización a partir del 6.º día, y en los demás casos de IT, el 100 %
VALENCIA
a partir de los 75 días de la baja.
IT por riesgo en el embarazo: el 100 % del a base reguladora
desde el momento que se produzca la contingencia.
IT por enfermedad común sin hospitalización: la empresa
abonará a partir del 21.º día de la baja, por meses vencidos, hasta
el 100 % del salario.
IT por accidente de trabajo sin hospitalización, la empresa
abonará a partir del día 10 de la baja, por meses vencidos, el
100 % del salario.
IT con hospitalización, la empresa abonará el 100 % desde el
VALLADOLID
1.er día de la baja, siempre que el trabajador esté ingresado 3 o
más días.
Se acuerda facilitar a la empresa para, a través del facultativo
asignado por la mutua, comprobar el estado del trabajador, el
cumplimiento por este del tratamiento prescrito y que tenga
una conducta normal correspondiente a su estado. Se enumeran
igualmente, otras causas por las que cesaría el complemento por IT.
IT por enfermedad común: la empresa abonará los dos
primeros días de la primera baja del año, con arreglo al salario
base más los complementos.
VIZCAYA
IT por accidente laboral y enfermedad profesional: se
complementará hasta el 100 % de la base regulada, también
aplicable en supuesto de accidente in itinere.
IT por enfermedad común o profesional y accidente
ZAMORA laboral, las empresas complementarán hasta el 100 % desde el
primer día y sobre todos los conceptos cotizados.
I T por accidente de trabajo (no in itinere), que requiera
hospitalización de al menos 48 horas: se complementará
el 25 % de la base reguladora durante un máximo de 6 meses,
ZARAGOZA siempre que no hubiera recargo de prestaciones por el mismo
hecho o con intervención quirúrgica con ingreso hospitalario o
cuando el trabajador sufra la mutilación quirúrgica o la pérdida
completa de un órgano.
560

8.2. SEGUROS COLECTIVOS
Las cláusulas que establecen la suscripción por las empresas de una

póliza de seguro para todos los trabajadores de las mismas, en los casos
de muerte, gran invalidez, incapacidad permanente, absoluta y total, se
encuentra generalizada en los convenios provinciales del Sector. El 92 %
de los convenios provinciales comparados contiene este tipo de cláusula,
con la excepción de los de Albacete, Guipúzcoa, Lérida y Madrid.
El cobro del seguro viene vinculado, en casi todos los convenios, a que
la muerte o invalidez se derive de accidente de trabajo o que lo sea por
enfermedad profesional. Aun siendo la tónica general establecer la misma
prima para los casos de muerte o invalidez, hay convenios que establecen
cuantías distintas para cada caso.
La cuantía de los seguros varía considerablemente y suele ser objeto de

revalorización anual por los convenios provinciales, si bien algunos fijan
la cuantía para toda la vigencia del convenio. Así, desde los 2 500 euros
de Granada (incapacidad permanente total), cantidad fijada en el conve-
nio de carácter mínimo, hasta los 30 000 euros o más que fijan los de
Badajoz, Castellón, Ciudad Real, La Coruña, Huelva, Huesca, Jaén, León,
Orense, Palencia, Soria, Tarragona, Tenerife, Teruel y Zaragoza. Los más
altos se establecen en Jaén, Soria y Tarragona en caso de gran invalidez
como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, y en
el caso de Jaén, también por muerte derivada de accidente o enfermedad
profesional, La Coruña, Orense y Tarragona en caso de muerte o incapaci-
dad permanente absoluta.
Al margen de estos seguros existen convenios que establecen la percep-

ción de una indemnización, cualquiera que sea la causa de fallecimiento.
Así, Murcia la fija en tres mensualidades, Ciudad Real y Málaga en una
mensualidad, Las Palmas, en tres cuartos del salario real.
561

En Valencia, se establece que las garantías del seguro referidas al

riesgo de invalidez cesarán al cumplir el trabajador 65 años. A partir de
entonces, y siempre que este continúe en activo en la empresa, esta le
mantendrá en alta en el seguro para la cobertura de muerte hasta los 70
años, momento en el que cesa la obligación de asegurar.
La póliza a suscribir por las empresas debe garantizar las siguientes

prestaciones:
• U n servicio de información 24 horas para consulta, orientaciones o

trámites.
• La compañía, en caso de siniestro, obtendrá directa y gratuitamente
los certificados oportunos, así como los atestados y diligencias
judiciales.
• El beneficiario puede solicitar, a cuenta de la indemnización, que la
compañía se haga cargo de los gastos ocasionados por el sepelio por
repatriación del fallecido por importe de un máximo de 3 005 €.
Debe tenerse en consideración que desde el 22/12/2013 las asignacio-

nes asistenciales como las primas de seguros (de accidente de trabajo o
responsabilidad civil del trabajador, y las primas de contratos de seguro
para enfermedad común de este o del cónyuge o descendientes), deben
incluir su importe íntegro en la base de cotización a la Seguridad Social.
En Huesca y Zaragoza todas las empresas deberán suscribir un seguro,

o acreditar la cobertura por cualquier otro modo o póliza preexistente,
que cubra las contingencias de incapacidad permanente total para el ejer-
cicio de la profesión habitual, o incapacidad permanente absoluta para
todo tipo de trabajo, gran invalidez y muerte a favor de todas las personas
trabajadoras que puedan acaecer o se deriven de accidente de trabajo o
enfermedad profesional.
A fin de acreditar y dejar constancia del cumplimiento de esta obliga-

ción, las empresas que suscriban la póliza de manera individual deberán
562

informar a la Comisión de Salud Laboral, acreditando documentalmente

la cobertura de estas contingencias e indicando el número de personas
trabajadoras incluidas en la póliza aportada.
Será constitutivo de infracción tanto la no contratación de la cober-

tura aseguradora como la no comunicación de la misma a la Comisión de
Salud Laboral de este convenio, recayendo sobre la empresa el abono de
la contraprestación señalada en este artículo si se dieran las circunstan-
cias reseñadas.
CUADRO N.º 36. SEGUROS COLECTIVOS
PROVINCIA SEGURO COLECTIVO
21 000,00 € en caso de muerte derivada de accidente de trabajo o

por enfermedad profesional.
ÁLAVA 22 000,00 € en caso de IPT (incapacidad permanente total), IPA
(incapacidad permanente absoluta) o GI (gran invalidez) derivada
de accidente de trabajo.
24 500,00 € en caso de muerte, gran invalidez o IPA derivadas

de accidente de trabajo. Mediante la contratación de una póliza
ALICANTE
colectiva a suscribir por FEMPA. La cobertura entró en vigor con
efectos 1/10/2017.
32 000 € en caso de muerte, gran invalidez o invalidez en grados

ALMERÍA
de IPA e IPT derivadas de accidente de trabajo.
25 100 € en caso de muerte, IPT, IPA, derivada de accidente sea o

ASTURIAS
no laboral o enfermedad profesional.
22 000,00 € en caso de muerte o IPA derivada de accidente de

ÁVILA
trabajo.
30 000 € en caso de muerte o incapacidad permanente absoluta

BADAJOZ
(IPA) derivada de accidente de trabajo.
9 000 € en caso de muerte o incapacidad total y absoluta

BALEARES
derivadas de accidente laboral o enfermedad profesional.
563

24 253,39 € IPA derivada de accidente de trabajo.

BARCELONA 30 861,66 € caso de muerte.
54 755,69 € caso de gran invalidez.
11 500,00 € caso de fallecimiento.
14 500,00 € caso de IPT o Invalidez permanente y absoluta.
20 500,00 € caso de muerte derivada de accidente de cualquier
tipo. 21.000,00 € caso de muerte derivada de enfermedad
BURGOS
profesional
24 000,00 € caso de IPT o IPA derivada de accidente laboral o
enfermedad profesional. 31 000,00 € caso de muerte derivada de
accidente laboral.
24 000,00 € en caso de muer te o IPA derivadas de accidente
CÁCERES
laboral o enfermedad profesional.
8 000,00 € en caso de muerte natural.
CÁDIZ 22 000,00 € en caso de muerte por accidente, IPA, gran invalidez
e IPT.
Se garantizará como mínimo 18 000,00 € en caso de muerte o
CANTABRIA
IPA e IPT por accidente de trabajo.
30 051,00 € en caso de muerte o IPA derivada de accidente o
enfermedad profesional incluyendo in itinere.
CASTELLÓN
18 000,00 € en caso de IPT, derivada de accidente de trabajo o
38 472,03 € en caso de muerte o IPT, IPA o GI derivada de
CIUDAD REAL
accidente de trabajo.
21 766,28 € en caso de muerte por accidente o IPA.
CÓRDOBA 17 413,04 € en caso de IPT.
8 706,51 € en caso de muerte natural.
45 000,00 € en caso de muerte, IPA o GI en accidente de trabajo.
CORUÑA, LA
40 000,00 € en caso de accidente laboral con resultado de IPT.
25 000,00 € en caso de muerte, IPT o IPA o GI.

CUENCA
30 000,00 € en caso de muerte.
17 000,00 € en caso de IPT y IPA derivada de accidente de trabajo

GERONA
y muerte derivada por accidente.
564

7 500,00 € en caso de muerte por accidente de trabajo o enfermedad

GRANADA profesional. 5 500,00 € en caso de GI, IPA o muerte natural.
2 500,00 € en caso de IPT para trabajo habitual.
21 794,00 € en caso de muerte por accidente.

GUADALAJARA 27 242,00 € en caso de invalidez absoluta o gran invalidez
derivadas de accidente laboral o enfermedad profesional.
36 035,73 € en caso de IPA, IPT o muerte por accidente.
HUELVA
9 008,94 € en caso de IPT por enfermedad común.
38 500,00 € si en caso de accidente laboral o enfermedad
HUESCA profesional, deriva en una situación de muerte, IPA o IPT.
FEMHU suscribirá una póliza colectiva.
38 850,00 € en caso de muer te por accidente o enfermedad
profesional.
6 825,00 € en caso de IPT por accidente.
29 400,00 € en caso de IPT por accidente o enfermedad
profesional.
35 700,00 € en caso de IPA por accidente o enfermedad
profesional.
JAÉN
38 850,00 € en caso de GI por accidente o enfermedad
profesional.
En caso de incapacidad derivada de enfermedad común o
fallecimiento, las empresas contratarán un seguro de:
• Por muerte natural: 6 000 €
• Por IA o GI: 9 000 €
• Por IT: 6 000 €
61 500 €/año en caso de muerte en accidente de trabajo.
LEÓN 51 250 €/año IPA, GI en caso de accidente de trabajo.
41 000 €/año IPT accidente de trabajo.
Póliza de seguro por privación temporal del permiso de
conducción: 300 €/mes.
LUGO
35 000,00 € en caso de muerte e IPT.
28 000,00 € en caso de IPT y GI.
MÁLAGA 28 000,00 € en caso de muerte, IPA, IPT o GI.
17 797,00 € en caso de muerte, GI o IPA derivada de accidente de
MURCIA trabajo.
14 964,00 € en caso de IPT derivada de accidente de trabajo.
565

25 000 € en caso de muerte derivada de accidente de trabajo.

45 000 € en caso de IPA derivada de accidente de trabajo.
Las empresas que tengan seguros diferentes que amplíen o
NAVARRA
mejoren las condiciones establecidas, deberán disponer de un
seguro colectivo de 18 000 € en caso de muerte por accidente de
trabajo y 32 000 € en caso IPA.
35 000,00 € en caso de muerte, IPA, IPT o GI derivadas de
ORENSE
accidente laboral o común, o enfermedad profesional.
37 500,00 € en caso de fallecimiento, IPA, IPT o GI derivadas de
PALENCIA 37 500,00 € en caso de fallecimiento o IPA del trabajador por
cada hijo disminuido en grado igual o superior al 33 % de su
capacidad.
35 000,00 € en caso de muerte o IPA, IPT o GI por accidente de
PALMAS, LAS
trabajo o enfermedad profesional.
24 000,00 € en caso de accidente laboral o común con resultado
PONTEVEDRA de muerte.
28 000,00 € en caso de IPT, IPA o GI.
30 000,00 € en caso de muerte o IP derivada de accidente de
RIOJA, LA
32 500,00 € en caso de muerte, IPA, IPT o GI derivada de
SALAMANCA
29 434,32 € en caso de IPA o muerte derivados de accidente de
SEGOVIA trabajo. Se excluyen expresamente los accidentes debidamente
acreditados, cuya causa se derive de la embriaguez o toxicomanía.
15 000,00 € en caso de muerte, gran invalidez o IPA derivada de
accidente laboral o no laboral.
SEVILLA 7 500,00 € en caso de IPT por accidente laboral o no. 7 500,00 €
por muerte natural.
Ampliable en un 30 % con cargo al trabajador.
30 000,00 € en caso de muerte derivada de accidente de trabajo o
40 000,00 € en caso de IPA derivada de accidente de trabajo o
SORIA
25 000,00 € en caso de IPT derivada de accidente de trabajo o
566

53 000 € para GI derivada de accidente laboral o enfermedad

profesional.
44 000 € para muerte o IPA derivada de accidente laboral o
TARRAGONA enfermedad profesional.
38 000 € para IPT derivada de accidente laboral o enfermedad
profesional.
Muerte natural o accidente no laboral: 1 500 €.
39 437,07 € en caso de muerte o IPA derivada de accidente de

TENERIFE
trabajo.
37 000 € en caso de muerte, IPT o IPA derivada de accidente de

TERUEL
30 000,00 € en caso de muerte, IPT, IPA o GI derivadas de

TOLEDO
accidente laboral.
VALENCIA 26 625,00 € en caso de IPA, muerte y GI.

Las empresas abonarán 29,47 € anuales a aquellos trabajadores
que acrediten haber suscrito particularmente un seguro de
VALLADOLID
accidente de trabajo que garantice un capital mínimo de
19 809,95 € en caso de muerte y 29 714,96 € en caso de IPA.
Seguro colectivo de accidente de trabajo.

VIZCAYA 25 000,00 € en caso de muerte, IPT, IPA o GI derivados de
25 000,00 € en caso de muerte derivada de accidente laboral

o enfermedad profesional, así como 300,00 € por gastos
ZAMORA de traslado de cadáver fuera de la localidad de residencia.
30 000,00 € en caso de IPA o GI derivadas de accidente de
36 500,00 € en caso de muer te o IPA derivadas de accidente

ZARAGOZA
laboral o enfermedad profesional.
567

8.3. OTRAS MEJORAS SOCIALES
Las mejoras o beneficios salariales que recogen los convenios del sector,
aparte de las ya mencionadas de IT, están referidas a la existencia de concep-
tos que se inscriben dentro del campo de la acción protectora o de beneficio
social, y consisten en pluses o ayudas de escolaridad o bolsas de estudios
por razón de hijos del trabajador, prestaciones económicas en beneficio de
minusválidos (sean los propios trabajadores, sean personas dependientes
económicamente de los mismos), premios a la permanencia en la empresa,
denominados a la constancia, a la fidelidad, etc., que se abonan de forma
variable dependiendo de la antigüedad, prestamos, bolsa de vacaciones,
economatos, etc.
En Cádiz se crea un fondo económico para completar las pensiones de

todo tipo (jubilación, viudedad, orfandad, etc.) siempre que sean inferio-
res del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
La ayuda de estudios o escolar se establece en los convenios de Alme-

ría, Ávila, Cádiz, Castellón, Huelva, Jaén, Málaga y Palencia y se concreta
generalmente en una ayuda económica para la adquisición de material
escolar consistente en una cantidad anual por hijo. Los estudios objeto
de la ayuda son los de primaria, secundaria y bachillerato, y en Ávila y
Huelva también se contemplan los estudios superiores.
La única peculiaridad destacable es la de Castellón, en cuyo convenio

se establece la creación, con cargo a la Federación Provincial del Metal, de
una beca para los hijos de los trabajadores, habiéndose establecido para
tal fin un fondo actualizable anualmente antes del 10 de septiembre de
cada año.
La bolsa de vacaciones se establece en muy pocos convenios: en Cáce-

res (en forma de complemento compensatorio, en caso de no disfrutarse
en los meses de verano), Córdoba (en forma de plus compensatorio),
Almería (una cantidad fija) y Huelva (una cantidad diaria).
568

Los negociadores deben valorar la permanencia o no de estos concep-

tos y, en todo caso, tener muy en cuenta su coste, ya que a partir del
22/12/2013 la mayoría de ellos cotizan íntegramente en la base de cotiza-
ción a la Seguridad Social.
Los premios por antigüedad concedidos por las empresas están

incluidos en la base de cotización, pues el RDL 16/2013 ha eliminado la
exclusión relativa a las mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social
(salvo que se trate de mejoras de prestaciones por IT) y las asignaciones
asistenciales. La cotización por estos conceptos de vencimiento superior
al mensual, se prorratean a lo largo de los doce meses del año.
CUADRO N.º 37. OTRAS MEJORAS SOCIALES
PROVINCIA OTRAS MEJORAS SOCIALES
Ayuda de estudios: trabajadores con hijos en enseñanza

obligatoria; 93,96 €/año para la adquisición de material escolar.
Bolsa de vacaciones: 471,06 € 1.er semestre y 477,18 € 2.º
semestre para todas las categorías laborables, excepto para
aprendices y contratados en prácticas y formación que será de
ALMERÍA
377,50 €, 1.er semestre y 382,41 € 2.º semestre.
Aportación económica discapacitados: las empresas
ayudarán a los trabajadores con hijos discapacitados (previa
acreditación) con la cantidad de 50,64 €/mes, 1.er semestre y
51,30 €/mes 2.º semestre por cada hijo en tal situación.
Se recomienda, siempre que las posibilidades económicas de las

empresas lo permitan, una ayuda económica para la compra de
material escolar.
ÁVILA
18,67 € curso escolar Educación Infantil y Primaria.
31,12 € curso escolar Educación Secundaria y FP Grado Superior.
43,56 € curso escolar Estudios Universitarios.
Bolsa de vacaciones: complemento compensatorio que

va desde el 20 % al 5 % del salario convenio, en el caso de no
CÁCERES
disfrutarlos en los meses de verano, el porcentaje será según el
mes de disfrute.
569

Bolsa de estudios: para todos los trabajadores 14,20 €/mes

(excepto julio y agosto) por cada hijo mayor de 4 años, hasta que
se haga efectiva la total gratuidad de la enseñanza.
Ayuda a discapacitados: Las empresas ayudarán a los
trabajadores que tuvieran hijos discapacitados. 95,63 €/mes por
cada hijo en esa situación, sin límite de edad, previa justificación
CÁDIZ oficial. En caso de soltero cabeza de familia con hermanos en esa
situación, también tendrá derecho a esta percepción.
Fondo económico: Las empresas establecen un fondo de
142,32 € por cada trabajador, que se regirá por su normativa
propia y extensa. Las cuantías de los prestamos no podrán
exceder por trabajador del 10 % del fondo y será reembolsable en
el plazo de un año.
Gratificación especial vacaciones: La retribución será de
30 días de salario base de convenio más el plus de vinculación
consolidada. La gratificación podrá ser prorrateada, a opción de
cada empresario, por doceavas partes.
CANTABRIA
Indemnización por muerte, jubilación o incapacidad
del empresario: La indemnización mínima por resolución del
contrato por muerte, jubilación o incapacidad del empresario será
de una mensualidad de salario real.
Ayuda de estudios: para descendientes de trabajador fallecido,
de 6 000 € a razón de 250 €/mes durante un máximo de 24
mensualidades y con límite de 21 años.
Con cargo a la Federación Provincial del Metal se crea una beca
para hijos de los trabajadores estableciendo un fondo de
CASTELLÓN
1 803,04 € con el compromiso de actualizarlo antes del 10 de
septiembre de cada año.
Ayuda familiar: Para gastos de sepelio del trabajador fallecido
por accidente laboral o enfermedad profesional, en la cuantía de
3 000 €.
Ayuda fallecimiento: en el supuesto de fallecimiento del
trabajador por muerte natural, la empresa concederá a sus
beneficiarios una ayuda consistente en dos mensualidades del
salario promedio mensual.
CIUDAD REAL
Premio de constancia y vinculación: Para aquellos
trabajadores con un mínimo de antigüedad de 10 años en la
empresa que cesen se les concederá como premio de constancia
en la misma dos mensualidades de salario real.
570

Para aquellos trabajadores con un mínimo de antigüedad de 10

años en la empresa que decidan voluntariamente extinguir su
relación laboral entre los 60 y 64 años percibirán gratificación
por permanencia según la siguiente escala:
CIUDAD REAL
• A los 60 años: 4 719,02 €.
(continuación…)
• A los 61 años: 3 932,51 €.
• A los 62 años: 3 059,25 €.
• A los 63 años: 2 398,25 €.
• A los 64 años: 1 572,98 €.
Complementos de vacaciones y Navidad: serán iguales

para todas las categorías profesionales en la cantidad de 52,43 €
para cada una. Se percibirán conjuntamente con las pagas
extraordinarias de julio y diciembre.
Indemnización por cese voluntario: aquellos trabajadores
que cesen en la empresa voluntariamente o por subrogación, con
una antigüedad de al menos 15 años, se les indemnizará:
CÓRDOBA • A falta de 4 años para la edad de jubilación: 8 mensualidades
de salario bruto.
• A falta de 3 años para la edad de jubilación: 7 mensualidades de
salario bruto.
• A falta de 2 años para la edad de jubilación: 4 mensualidades de
salario bruto.
• A falta de 1 año para la edad de jubilación: 3 mensualidades de
salario bruto.
Los trabajadores que se jubilen como máximo a los 65 años

tendrán derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas según
la siguiente escala:
• De 5 a 10 años de antigüedad: 1 mensualidad de salario por
todos los conceptos.
CORUÑA, LA
• De 10 a 20 años de antigüedad: 2 mensualidades de salario por
todos los conceptos.
• Más de 20 años de antigüedad: 1 mensualidad de salario por
todos los conceptos por quinquenio hasta un máximo de 5
mensualidades.
Ayudas estudios: Para todos los trabajadores efectuados por el

convenio, independientemente de su antigüedad en la empresa,
HUELVA
se establecen las ayudas anuales siguientes:
• Educación infantil: 48,31 €/año.
571

• 1.º y 2.º ciclo Primaria: 117,52 €/año.

• 3.er ciclo Primaria y ESO: 156,83 €/año.
• Bachillerato, FP y Módulos: 195,82 €/año.
• Licenciaturas y Diplomaturas: 293,79 €/año.
Se establecen ciertas limitaciones (convocatorias) para los
HUELVA estudios superiores y graduado medio.
(continuación…) Ayudas económicas a la nupcialidad y natalidad: en las
cuantías de 130,79 € y 87,20 €, respectivamente.
Bolsa de vacaciones: 8,77 €/día por el disfrute de vacaciones.
Seguro de retirada de permiso de conducir: Los
conductores percibirán mensualmente, 3,566 € para formalizar
un seguro de esta índole.
Plus de escolaridad: las empresas abonarán por cada hijo
que tengan en edad escolar, siempre que tengan cumplidos los 3
años y hasta los 19, la cantidad de 77,93 € debiendo acreditarlo el
trabajador, mediante certificación del centro docente. Este plus se
abonará en los meses de septiembre u octubre de cada año.
Nupcialidad y natalidad: aquellos trabajadores que
contraigan matrimonio y permanezcan en la empresa, percibirán
la cantidad de 323,50 € por una sola vez, siempre que lleve un
mínimo de un año y 138,87 € en el caso de nacimiento de un hijo.
Indemnización por extinción contractual: si el trabajador
JAÉN que haya cotizado a la Seguridad Social con anterioridad al 1/1/67
y que decida voluntariamente extinguir su contrato de trabajo
recibirá, en concepto de indemnización entre los 60 y 65 años, las
cantidades siguientes:
• A los 60 años: lo ganado en los últimos 9 meses.
Plus hospitales: 4 €/día trabajado.
Premio vinculación: se establece un premio de una
mensualidad de retribución total para aquellos trabajadores
LEÓN
con 20 años de servicios y un segundo premio, de iguales
características, a los 35 años de servicio.
572

Préstamo laboral: las empresas crearán un fondo de

préstamos para sus trabajadores. La concesión y determinación
de la cuantía se establecerá de mutuo acuerdo entre la empresa
y el trabajador. Los prestamos no reportarán intereses y la
devolución se efectuará en el tiempo que acuerden las partes.
Las solicitudes tendrán causas tasadas con anterioridad (compra
LUGO vivienda, automóvil, gastos enfermedades, etc.).
Premio de Constancia: Los trabajadores con al menos 10 años
de antigüedad y que causen baja en la empresa a partir de los
60 años y hasta los 65 tienen derecho al disfrute de vacaciones
retribuidas. Si la baja se produjese a los 60 años estas vacaciones
serán de 6 meses, reduciéndose en un mes por cada año en que
aumente la edad en que causen baja.
Ayuda escolar: será de 81,48 € por curso e hijo comprendido
entre las edades de 2 a 18 años, y se abonará en septiembre previa
justificación de matrícula.
Premio de constancia: una mensualidad de salario real para el
MÁLAGA trabajador que acredite 20 años ininterrumpidos de servicio.
Ayuda por traslado a otro centro de trabajadores de
montaje, tendido de líneas, etc.: gastos de traslado más
indemnización de 3 mensualidades y ayuda de alquiler vivienda
no inferior a 180 € mensuales.
Premio de vinculación: los trabajadores que se jubilen
durante la vigencia del convenio o sus prórrogas percibirán
23,44 € por trienio, con arreglo a la totalidad de años
ininterrumpidos en la empresa, hasta cumplir los 60 años o edad
mínima de jubilación.
MURCIA
Gratificación fallecimiento: en caso de fallecimiento por
causa natural o accidente no laboral, las empresas abonarán a sus
familiares el importe de 3 mensualidades de salario más plus de
convenio y antigüedad, en el plazo de 15 días de producirse el óbito.
Esta indemnización excluye la del Decreto 2 de marzo de 1944.
Premio de Compensación por antigüedad: los trabajadores
que causen baja en la empresa a partir de los 60 años y hasta los
65 tienen derecho al disfrute de vacaciones retribuidas. Si la baja
ORENSE
se produjese a los 60 años estas vacaciones serán de 6 meses,
reduciéndose en un mes por cada año en que aumente la edad en
que causen baja.
573

Ayuda escolar: las empresas abonarán a sus trabajadores la

cantidad de 100 €/año por cada hijo que esté cursando estudios de
Educación Infantil, Primaria, Secundaria, ESO, Bachillerato, etc.
Minusvalía: las empresas se comprometen a suscribir una
PALENCIA
póliza de seguros que garantice en caso de fallecimiento o
invalidez absoluta del padre/madre, con una indemnización para
el hijo disminuido físico/psíquico en cuantía de 37 500,00 €,
siempre que la minusvalía sea de al menos del 33 %.
Jubilación: cuando un trabajador se jubile con 65 o más años
disfrutará de dos meses de permiso retribuido si tiene una
SALAMANCA antigüedad superior a 20 años. Puede, no obstante, optar entre
disfrutar dicho permiso o percibir su compensación económica
equivalente a dos meses de salario real.
Plus discapacitados: las empresas, en aquellos supuestos reconocidos
por el Organismo de la Administración competente, abonarán a sus
SEVILLA
trabajadores, la cantidad de 21,24€ por miembro de la unidad familiar
que se encuentre en situación de minusvalía física o psíquica.
Permiso retribuido: Los trabajadores que causen baja en
la empresa cumplidos 61 años y acrediten más de 1 año de
antigüedad en la misma, podrán disfrutar de un permiso de 9
meses retribuido a salario real, siempre que el trabajador preavise
TARRAGONA
con un mes de antelación al inicio del mismo. El permiso se
disfruta en los meses inmediatamente anteriores a la baja, salvo
pacto en contrario. El permiso se reducirá en un mes por cada
año que supere los 59 años de edad.
Gratificación por permanencia: previo acuerdo entre las partes,
a quienes decidan extinguir voluntariamente su relación laboral
cumplidos los 60 años y antes de cumplir los 64, con fundamento en
el art. 26.1 del ET, recibirán las siguientes cantidades:
TENERIFE
• a los 60 años: 4 meses de salario real.
• A los 61 años: 3 meses de salario real.
• A los 62 años: 2 meses de salario real.
• A los 63 años: 1 mes de salario real.
Premio de jubilación:
• A los 65 años: 24,00 € por año de servicio.
TOLEDO
574

8.4. EXCEDENCIAS
Las posibilidades que tienen los convenios en la ordenación del régi-

men de las excedencias son bastante amplias, con el único límite del
respeto a las reglas legales de derecho necesario, pudiéndose establecer
una regulación que, o bien facilite el acceso al derecho en los supuestos
contemplados en la norma, o bien amplíe su propio contenido mejorando
las condiciones de duración o disfrute.
La mayoría de convenios que abordan esta materia se limitan a repro-

ducir el régimen legal, fundamentalmente la redacción del art. 46 del ET
en lo relativo a las previsiones correspondientes sobre los diversos fines
de excedencia (forzosa, voluntaria, por el cuidado de cada hijo o de fami-
liares, etc.), o bien se remiten a la legislación vigente.
El tratamiento de las excedencias en los convenios varió, lógicamente, a

raíz de la LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que
modifica la redacción del art. 46 del ET. Algunos convenios han tomado
en consideración dichas modificaciones para establecer, por ejemplo, el
plazo mínimo de excedencia voluntaria en 4 meses (Barcelona, Castellón,
Guadalajara, La Coruña, Tarragona o Valencia), mientras que otros conti-
núan sin adaptar su redacción a las nuevas disposiciones.
Algunos convenios precisan que la excedencia voluntaria en ningún

caso se puede producir en los contratos de duración determinada (La
Coruña, Guadalajara, Murcia). El de Guadalajara amplía la duración
prevista en el ET para la excedencia por el cuidado de familiares (hasta 3
años). También este convenio recoge una excedencia de hasta 3 años para
el cuidado de hijos menores de 6 años y Guipúzcoa una excedencia no
superior a 6 meses por motivos de carácter familiar, y otra no superior a 1
año por realización de estudios de FP o reciclaje.
De este tema, cabe destacar la variedad de plazos máximos y míni-

mos para los que puede solicitarse la medida, así como lo relativo a la
575

antigüedad necesaria en la empresa, para tener derecho a solicitar la

excedencia y el período de tiempo con que ha de solicitarse el ingreso.
Por otra parte, se recoge en bastantes convenios la excedencia por

cargo sindical (provincial o nacional) con reincorporación no automá-
tica en empresas de menos de 50 trabajadores, y en dieciocho de ellos
(Alicante, Asturias, Ávila, Badajoz, Baleares, Barcelona, Castellón, La
Coruña, Gerona, Guadalajara, León, Lérida, Lugo, Murcia, Pontevedra,
La Rioja, Tarragona y Zaragoza), se contempla la excedencia por materni-
dad. En Toledo, incluso se considera excedencia forzosa la utilizada para
el cuidado de hijos menores.
En relación con las excedencias para el cuidado de hijos por natura-

leza o por adopción, hay que señalar que la Ley 39/1999, de conciliación
de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, introdujo
importantes novedades, ampliándolas al supuesto de acogimiento, tanto
permanente como preadoptivo. Asimismo, también tienen derecho a un
período de excedencia, de duración no superior a un año, ampliable por
negociación colectiva, cuando sea solicitada por el trabajador para aten-
der al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
576

CUADRO N.º 38. EXCEDENCIAS
PROVINCIA EXCEDENCIA CONCEDIDA
Por cargo sindical de ámbito provincial, estatal, local o regional:

por el tiempo que dure el cargo y sin retribución alguna.
ÁLAVA
Reincorporación en plazo máximo de 2 meses a partir de
finalización de la excedencia.
Forzosa para cargo público, provincial, estatal o autonómica. El
reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese.
Excedencia voluntaria del trabajador con una antigüedad de 1
año, por un mínimo de 4 meses y no superior a 5 años.
Por cuidado de un hijo (naturales, adopción y acogimiento),
hasta 3 años.
Para atender a familiar hasta 2.º grado de afinidad o
consanguinidad, por razones de edad, accidente, enfermedad o
ALICANTE discapacidad: hasta 2 años.
La excedencia voluntaria podrá disfrutarse de forma fraccionada
y se computa a efectos de antigüedad. En los supuestos de
excedencia para cuidado de hijos y de familiares durante el 1.er
año, se tiene derecho a reserva de puesto de trabajo. Transcurrido
este la reserva está referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional. Cuando se trate de familia numerosa, la
reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15
meses en categoría general y hasta 18 en categoría especial.
Voluntaria de trabajador con un año de antigüedad por un plazo no
ALMERÍA
superior de 4 meses y no mayor de 5, de conformidad al art. 46 ET.
Forzosa para cargo público, provincial, autonómico y estatal,
con derecho a reserva de puesto de trabajo y antigüedad. El
reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese.
Voluntaria para cuidado de hijos de hasta 3 años. Si los padres
trabajan y la excedencia no supera el año, el reingreso es automático.
El reingreso debe solicitarse por escrito, con un mes de antelación.
Por causa de privación de libertad por hechos dolosos o no
ASTURIAS dolosos, cometidos fuera de las empresas, se considera como
excedencia voluntaria. Si los hechos son dolosos y la pena fuera
mayor de 6 meses, el trabajador se considera en excedencia.
El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al
reingreso, si no existe vacante en su categoría profesional, y si
la hay en una inferior, podrá ocupar esta plaza con el salario de
la misma hasta que se produzca vacante en su categoría, o no
reingresar hasta que produzca vacante.
577

ASTURIAS El trabajador en excedencia puede pedir el reingreso con un

(continuación...) preaviso de 30 días.
Para cargo público, provincial, autonómico o estatal. El reingreso
ÁVILA debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese. Excedencia
voluntaria según lo previsto en el art. 46 ET.
Excedencia forzosa por la designación o elección para un cargo
público que imposibilite la asistencia al trabajo.
Excedencia voluntaria (plazo no inferior a 2 años ni superior a 5).
BADAJOZ Excedencia de 3 años para atender al cuidado de cada hijo.
Excedencia para trabajadores que ejerzan funciones sindicales
de ámbito provincial o superior.
Todo ello de conformidad con Art. 46 ET.
Excedencia forzosa: cumplimiento de un deber de carácter
público y personal si conlleva la imposibilidad de la prestación
laboral en más de un 40 % de las horas laborales durante 3
meses. Excedencia forzosa por designación o elección de un cargo
Excedencia voluntaria para trabajadores con antigüedad mínima
de un año, por un período no menor de 4 meses ni mayor a 5 años.
BALEARES
Excedencia de duración no superior a 3 años para cuidar de cada hijo.
Excedencia de duración no superior a 2 años para atender
a familiares hasta 2.º grado de afinidad o consanguinidad o
incapacitados y que no desempeñe actividad retributiva.
Excedencia por cargo sindical de relevancia provincial a nivel
de secretariado del sindicato y nacional debiendo reincorporarse
dentro del mes siguiente al cese.
Excedencia voluntaria para el trabajador con un año de
antigüedad por plazo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años.
El nuevo período de carencia será de 4 años.
La trabajadora que haya solicitado licencia por maternidad o
paternidad solicitará su reingreso con 1 mes de antelación.
BARCELONA El trabajador que tenga a su cargo familiar consanguíneo
(padres, abuelos, nietos, etc.) declarado oficialmente en situación
de gran invalidez (GI) podrá solicitarla por un período no inferior
a un año y no más de 5 años.
En el supuesto de trabajar en una empresa más de un trabajador
causante del derecho, solo uno de ellos podrá acogerse a él.
578

Cargo público sindical, mientras dure el cargo, debiendo

reincorporarse dentro del mes siguiente al cese.
Trabajador con cuatro años de antigüedad por un plazo no
menor de 3 meses ni superior a 1 año.
Por una sola vez y por tiempo máximo de 1 año cuando medien
BURGOS
fundamentos serios de orden familiar, estudios, etc.
En cualquier caso, por una sola vez, en una proporción
equivalente al 3 % de la plantilla, la empresa autoriza la
excedencia hasta 3 meses.
Excedencia forzosa por el desempleo.
Obligación de cumplir lo dispuesto en Ley 39/1999, para
CÁCERES promover la conciliación de la vida laboral y familiar de los
trabajadores.
Trabajador con un año de antigüedad por tiempo no inferior a 3
CÁDIZ meses ni superior a 5 años. Cargo sindical (secretario) o de mayor
ámbito territorial en los términos previstos en el ET.
Excedencia voluntaria: antigüedad mínima de 1 año, de entre 4
meses a 5 años.
CANTABRIA
Excedencia cargo sindical o elección para cargo público de
ámbito provincial o superior.
Excedencia voluntaria (plazo no inferior a 4 meses ni superior
a 5 años).
CASTELLÓN
Excedencia por maternidad/paternidad.
Excedencia por cuidado de familiares (hasta 2.º grado de
consanguinidad o afinidad).
Todo ello de conformidad con el Art. 46 del ET.
Cargo sindical de ámbito al menos provincial se exceptúa del
período mínimo de pertenencia a la empresa a los trabajadores
que la pidan de forma voluntaria. Tiene carácter forzoso en las
CÓRDOBA
Reduce lo establecido en el ET tras la modificación de la Ley
Orgánica 3/2007.
579


público que imposibilite la asistencia al trabajo. También para
los cargos electivos provinciales, autonómicos o estatales de las
organizaciones sindicales más representativas.
CORUÑA, LA
Excedencia voluntaria (plazo mínimo de 4 meses y máximo de 5
años), solo para contratos indefinidos.
En los términos del ET: excedencia por cuidado de cada hijo y
de familiares hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad.
Excedencia por cuidado de hijo menor de hasta 3 años, con derecho
CUENCA a reserva de puesto de trabajo, durante los 2 primeros años.
Se remite a la normativa vigente.
Para cargo sindical.
Trabajadores con un año de servicio, por un plazo de 2 años y
no superior a 5.
Para atender el cuidado de cada hijo, 3 años, si la excedencia no
GERONA
es superior a un año, el reingreso será automático.
En el supuesto de familiares a su cargo hasta 2.º grado de
consanguinidad, con enfermedad grave o disminuidos física o
psíquicamente, por un período de hasta 3 años.
El trabajador, con al menos 1 año de antigüedad, tendrá derecho
a una excedencia voluntaria por el plazo no menor de 4 meses,
ni superior a 5 años, con un período de carencia de 4 años.
GRANADA Para cuidado de hijos, excedencia no superior a 3 años.
Para familiares hasta 2.º grado, 2 años.
Cargo sindical provincial, autonómico o nacional, mientras dure
el cargo, debiendo reincorporarse dentro del mes siguiente al cese.
Excedencia forzosa por la designación o elección para un
cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo (según lo
dispuesto en ET).
Excedencia voluntaria (plazo mínimo de 4 meses y máximo de
5 años), sin que pueda producirse en los contratos de duración
determinada.
GUADALAJARA Excedencia por cuidado de cada hijo (según ET).
Excedencia para atención a familiares hasta 2.º grado de
consanguinidad o afinidad (hasta 3 años).
Excedencia para cuidado de hijos menores de 6 años (hasta 3
años, computando el 1.º a efectos de antigüedad, con derecho
a reserva de puesto de trabajo durante todo el período, y
pudiéndose disfrutar de forma fraccionada).
580

Excedencia forzosa por cargo sindical de carácter, al menos,

provincial.
Excedencia para personal con, al menos, 1 año de antigüedad
en la empresa por motivos de carácter familiar, con reserva o
reincorporación automática y no superior a 6 meses, siempre
que el número de personas que coincidan no supere el 2 % de la
plantilla.
GUIPÚZCOA Excedencia para personal con, al menos, 1 año de antigüedad en
la empresa por realización de estudios de formación profesional
o reciclaje, con reserva o reincorporación automática y no
superior a 1 año (salvo acuerdo entre partes), siempre que el
número de personas que coincidan no sea más de 1 en empresas
de menos de 50 trabajadores, de dos en empresas de 50 a 100
trabajadores, y de un 2 % de su plantilla en empresas de más de
100 trabajadores.
Recoge las excedencias prevista en el ET tras la redacción
HUELVA
efectuada por la Ley Orgánica 3/2007.
Se remite a la legislación vigente.
Trabajador con un año de antigüedad por plazo mínimo de 4
meses y máximo de 5 años. El nuevo período de carencia será de
JAÉN
4 años.
Nacimiento, adopción o acogimiento: máximo 3 años.
Cuidado de familiar hasta 2.º grado: máximo 2 años.
Excedencia forzosa por designación o elección para cargo
público.
Excedencia voluntaria para trabajador con al menos 1 año de
antigüedad por un plazo no menor de 4 meses y no mayor a 5
años.
Los trabajadores tienen derecho a excedencia para cuidado de
LEÓN cada hijo a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,
de la resolución judicial o administrativa en los supuestos de
adopción o acogimiento.
Igualmente, tienen excedencia para atender al cuidado de un
familiar hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad que por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda
valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
581

Se remite a la legislación vigente.

Trabajador con un año de antigüedad por plazo no inferior a 4
meses ni superior a 5. El nuevo período de carencia será de 4 años.
La trabajadora que haya solicitado licencia por maternidad
solicitará su reingreso con 1 mes de antelación.
El trabajador que tenga a su cargo familiar consanguíneo (padres,
abuelos, nietos, etc.) declarado oficialmente en situación de GI podrá
LÉRIDA
solicitarla por un período no inferior a 1 año y hasta 3 años. En el
supuesto de trabajar en una empresa más de un trabajador causante
del derecho, solo uno de ellos podrá acogerse a él.
Los trabajadores que soliciten excedencia deberán ponerlo en
conocimiento de la empresa con una antelación mínima de: 15
días (Grupos profesionales de 5 a 8); 2 meses (Grupos 3 y 4); y 3
meses (Grupos 1 y 2).
público o para el ejercicio de funciones sindicales de ámbito
provincial o superior que imposibilite la asistencia al trabajo.
LUGO
Excedencia voluntaria por plazo mínimo de 2 años y máximo de 5.
Excedencia por cuidado de hijos y familiares hasta 2.º grado
de consanguinidad o afinidad, según lo establecido en ET.
La excedencia voluntaria se regulará por lo establecido por el art.
MADRID
46 del ET.
cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. También
para los cargos electivos de ámbito provincial o superior de las
organizaciones sindicales más representativas.
MURCIA
Excedencia voluntaria por plazo mínimo de 2 años y máximo
de 5 sin que pueda producirse en los contratos de duración
determinada.
Excedencia por cuidado de hijos, según lo establecido en ET.
Trabajador con 1 año de antigüedad por un plazo no menor de 4
NAVARRA
meses y superior a 5 años, de conformidad art. 46 ET.
La excedencia por cuidado de familiares, se atendrá al art.
46.3 del texto refundido del ET.
582

Trabajadores con 1 año de antigüedad, con un plazo de 1 a 5

años, se hará por escrito con 1 mes de antelación, resolviendo la
empresa.
ORENSE
La concesión será obligatoria cuando sea para ocupar cargo
público sindical.
En todo lo demás se estará a lo que disponga el ET.
Trabajadores con más de 1 año de antigüedad, por tiempo no
inferior a 3 meses ni superior a 5 años, a concesión discrecional
por la empresa y por una sola vez. La reincorporación se solicitará
con 1 mes de antelación.
PALENCIA
Excedencia especial para la realización de estudios de FP, por
un período máximo no superior en un 50 % al tiempo de duración
reglamentario de los estudios.
Para cuidado de hijos.
Cargo sindical provincial (secretario) o nacional solicitud en
PALMAS, LAS
plazo de 1 mes y reincorporación automática.
Voluntaria: trabajador con 1 año de antigüedad por plazo no
inferior a 2 años ni superior a 5. El nuevo período de carencia
será de 4 años.
Excedencia por maternidad, adopción o acogimiento por un
período no superior a 3 años El trabajador que tenga a su cargo
familiar consanguíneo (padres, abuelos, nietos, etc.), declarado
oficialmente en situación de GI, podrá solicitarla por un período
PONTEVEDRA
no inferior a 1 año y no más de 5 años. En el supuesto de trabajar
en una empresa más de 1 trabajador causante del derecho, solo
uno de ellos podrá acogerse a él.
Igualmente, podrán solicitar excedencia por período no superior
a 2 años para atender a familiares hasta en 2.º grado de
afinidad o consanguinidad que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
Excedencia forzosa, por la designación o elección para un cargo
público que imposibilite la asistencia al trabajo, así como a los
cargos sindicales autonómicos o estatales.
RIOJA, LA Excedencia voluntaria, trabajadores con 1 año de servicio y por
un plazo mínimo de 4 meses y no superior a 5.
Excedencia por maternidad, adopción o acogimiento por un
período no superior a 3 años.
583

Excedencia voluntaria: trabajador con 1 año de antigüedad por

tiempo no inferior a 3 meses ni superior a 5 años, con un período
de carencia de 4 años.
Excedencia forzosa: por designación o elección para cargo
público o sindical.
Para cuidado de un familiar hasta 2.º grado de
SEGOVIA
consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente o
enfermedad no pudiera valerse por sí mismo, por un período no
superior a 2 años.
Para atender al cuidado de un hijo, ya sea por naturaleza,
adopción o preadopción (acogimiento), por un período no
superior a 3 años.
SEVILLA
Excedencia voluntaria: trabajadores con 1 año de antigüedad
pueden solicitarla por plazo mínimo de 4 meses y máximo de 5
años.
SORIA
Por cuidado de hijos: hasta 3 años (adopción y acogimiento
incluidos).
Por cuidado de familiares: máximo 2 años.
Excedencia forzosa por cargo sindical o cargo público a nivel
provincial o superior.
Excedencia voluntaria por plazo mínimo de 4 meses y
TARRAGONA máximo de 5, o por tiempo diferente con fundamentos serios y
justificados.
Excedencia por cuidado de hijos y de familiares en situación
de enfermedad grave o invalidez, en términos del ET.
Se considera de excedencia forzosa la utilizada para el cuidado
de hijos menores, con arreglo a lo establecido en la legislación
TOLEDO
vigente en esta materia, y con derecho a la reserva de puesto de
trabajo durante el primer año.
cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. También
para los cargos electivos de ámbito provincial o superior de las
VALENCIA organizaciones sindicales más representativas.
Excedencia voluntaria por plazo mínimo de 4 meses y máximo
de 5 años.
Todo ello de conformidad con el Art. 46 del ET.
584

En relación con la antigüedad, será computable el tiempo de

excedencia forzosa por nombramiento para un cargo público o
VALLADOLID
sindical y no se estimará el tiempo de permanencia en situación
de excedencia voluntaria.
Según el artículo 46 del ET. Las empresas decidirán en el plazo de
VIZCAYA
1 mes.
ZAMORA Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Cargo sindical provincial (secretario) o nacional con
reincorporación inmediata, salvo en empresa de menos de 50
trabajadores (en la primera vacante).
Excedencia voluntaria mujer trabajadora, período no superior
ZARAGOZA
a 2 años para cuidar del hijo, tendrá derecho a incorporación
automática siempre que la solicite en un período mínimo de 30 días.
Excedencia voluntaria por cuidado de familiar de hasta 2
años.
8.5. ABSENTISMO
Es bastante conocida la sensibilidad existente en las empresas y orga-

nizaciones empresariales en relación con el problema del absentismo y
sus elevados costes económicos y sociales.
Los costes económicos son un auténtico problema, sobre todo en las

empresas medianas y grandes, dado que este aumenta progresivamente a
medida que se incrementa el número de empleados. Siendo de entre 3 % y
3,5 % en las pymes, para situarse entre el 4 % y el 5,5 % en las empresas de
más de 250 trabajadores.
Entre las causas de absentismo laboral más frecuentes deben citarse: la

incapacidad temporal (IT), las licencias y permisos y las causas de índole
psicológica y voluntarias como el estrés, la falta de motivación, etc.
585

El tema igualmente comienza a ser considerado por la representación

de los trabajadores en las empresas y las centrales sindicales. Consecuen-
cia de esa coincidencia de preocupación por el absentismo viene a ser que,
por fin, se empiezan a contemplar en los convenios cláusulas al respecto,
si bien como se puede observar en el cuadro siguiente consiste, en gene-
ral, en meras declaraciones retóricas o voluntaristas.
En general, los escasos convenios colectivos que regulan mecanismos

para identificar, prevenir y corregir el absentismo, lo que hacen es crear
comisiones ad hoc para analizar los supuestos absentistas que se produzcan
y desarrollar propuestas de mejora que eviten el impacto de tales situacio-
nes o bien dicho seguimiento lo efectúa la Comisión Paritaria del convenio.
En esta materia, la fórmula que se ha utilizado normalmente ha sido la

de primar la asistencia y la puntualidad, de manera que cláusulas relativas
a pluses y primas por asistencia y puntualidad se encuentran establecidas
en un gran número de convenios provinciales de la industria siderome-
talúrgica. Lo cual resulta paradójico, porque supone primar la normal
conducta del trabajador.
Algunos convenios han dado un paso más estableciendo fórmulas

más dinámicas y eficaces, al regular premios (caso de Sevilla) cuando no
hay faltas de asistencia; pérdidas de derechos (caso de Palencia, con el
complemento por IT) por rebasar un número determinado de faltas de
asistencia; o pérdida de parte del plus convenio en el mismo caso (25 %
por faltas de asistencia, en Navarra).
Este convenio condiciona el abono de dicho complemento y, por tanto,

su percepción por parte del trabajador, a la comprobación del estado
del trabajador y del cumplimiento por el mismo del tratamiento que le
hubiera sido impuesto, comprobación que podrá realizar la empresa en
todo momento a través del facultativo designado por la Mutua.
En otros convenios, los menos, se ha intentado implicar el problema

del absentismo en la estructura global del convenio, si bien hasta el
586

momento el resultado no pasa de simples declaraciones de intenciones,

constitución de comisiones mixtas al respecto (Burgos, Madrid, Málaga,
Navarra, Sevilla y Zaragoza), etc.
Como se sabe, aunque el absentismo tiene múltiples causas, los

porcentajes más altos están causados por la IT por enfermedad común.
El coste directo de la prestación económica de estos procesos, junto con el
coste de la cotización durante la situación de IT (sea cual sea la duración
de los procesos de baja), es soportado íntegramente por las empresas. Los
procesos de duración inferior a 15 días representaron alrededor de un
65 % del total de procesos de IT por contingencias comunes.
Por todo ello y como principio general, los negociadores empresaria-

les de los convenios colectivos no deben incrementar los costes que para
las empresas comporta la situación de baja por IT a través del estableci-
miento de complementos de dicha prestación. No obstante, y si ello no
fuera posible, deben intentar asociar los mismos a la reducción del nivel de
absentismo global o a la negociación de complementos para aquellos traba-
jadores que no superan un determinado nivel de absentismo individual.
Debe recordarse que en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas

Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, se facilita la aplica-
ción del art. 52, d) del ET (causa de extinción objetiva basada en las faltas
de asistencia al trabajo), eliminando el requisito del 2,5 % de índice de
absentismo colectivo en el centro de trabajo.
A efectos de control de absentismo por ITCC (Incapacidad temporal por

contingencias comunes), debe tenerse en cuenta que el art. 82.3 ET permite
inaplicar en la empresa las mejoras voluntarias de la acción protectora de
la Seguridad Social previstas en el convenio colectivo, aplicable cuando
concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se recuerda a los negociadores la capacidad legalmente reconocida

a las Mutuas para realizar actuaciones de control y seguimiento de la
587

prestación por IT por contingencias comunes desde el primer día, con

derecho a la prestación pública (4.º día del proceso de baja).
En definitiva, se recomienda:
• I mpulsar la introducción de cláusulas reguladoras del control de

ausencias por ITCC.
• Evitar el establecimiento de complementos de la prestación
pública por ITCC.
• Si se pactan dichos complementos, que estos se articulen de
manera que desincentiven los procesos de corta duración en
los que el pago de la prestación se efectúa directamente por
las empresas (pactando el complemento a partir del día 16) o
se condicionen a aspectos susceptibles de control, como por
ejemplo: las bajas con hospitalización.
A partir del 1 de abril de 2023 entró en vigor un nuevo sistema de gestión

de los partes de baja por IT, regulado por el Real Decreto 1060/2023, apli-
cándose también a los procesos en curso que no hayan superado los 365
días de duración.
Las novedades que se introducen son las siguientes:
• S e suprime la segunda copia en los partes de baja.

• Las personas trabajadoras ya no tendrán que entregar la copia del
parte de baja a su empresa, eliminando así la obligación de que se ella
quien entregue esta copia a la empresa, entidad gestora o Mutua.
• La comunicación entre las entidades y el INSS será telemática.
588

(continuación…)
• S
e podrán reducir los plazos de revisión médica, ya que
los médicos del Servicio Público de Salud, de la empresa
colaboradora o de la Mutua podrán fijar plazos de revisión
médica inferiores a los señalados en la regulación anterior,
en función de cómo se desarrolle la evolución del proceso,
conforme a los siguientes criterios:
1. En los procesos de duración superior a 5 días naturales:
se emite el parte de baja y el de alta en el mismo acto médico.
2. En los procesos de duración estimada entre 5
y 30 días naturales: el médico emitirá parte de baja
consignando en el mismo la fecha de revisión médica prevista
sin que exceda de 7 días naturales a la fecha de la baja inicial.
En la fecha de la revisión se extenderá parte de alta o, en caso
de permanecer la incapacidad, el parte de confirmación de
la baja. Después de este primer parte de confirmación, los
siguientes, cuando sean necesarios, no podrán emitirse con
una diferencia de más de catorce días naturales entre sí.
3. En los procesos de duración estimada entre 31 y 60
días naturales: el médico emitirá parte de baja consignando
en el mismo la revisión médica prevista, que no puede exceder de
más de 7 días naturales a la fecha de la baja inicial, expidiéndose
entonces el parte de alta o, en su caso, la confirmación de baja. Los
sucesivos partes, si fueran necesarios, no podrán emitirse con una
diferencia de más de 28 días naturales entre sí.
4. En los procesos de duración estimada de 61 o más
días naturales: el médico emitirá parte de baja, en el que
fijará la fecha de la revisión médica prevista, sin que pueda
exceder de 14 días naturales a la fecha de la baja inicial,
expidiéndose entonces el parte de alta, o en su caso, el de baja.
Los sucesivos partes, si fueran necesarios, no podrán emitirse
con una diferencia de más de 35 días naturales entre sí.
589

CUADRO N.º 39. ABSENTISMO
PROVINCIA REGULACIÓN DEL ABSENTISMO
Acuerdan constituir una Comisión mixta de absentismo que

ÁLAVA
estudie medidas efectivas en este ámbito.
Las partes reconocen el grave problema del absentismo, así
como la necesidad de reducirlo, dada su incidencia negativa en la
ALMERÍA productividad. A tal efecto, acuerdan establecer una gratificación
que se devenga por día trabajado, 1 788,46 €/año el 1.er semestre y
1 811,71 el 2.º semestre.
Las partes, conscientes del grave quebrantamiento que en
la economía produce el absentismo, acuerdan requerir a las
autoridades para que tomen medidas tendentes a eliminar las
circunstancias que lo favorecen y elaborar una normativa que dé
sentido a lo anterior:
• Hacer lo posible por suprimir el absentismo en el trabajo
ASTURIAS (aplicación convenios OIT).
• Consultas a los representantes de los trabajadores sobre temas
de salud física y mental del trabajador.
• Cuantificación y catálogo de causas del absentismo.
• Reducción del absentismo injustificado.
• Aplicación, por parte de la Administración, de medidas de
control y compromiso.
Ambas partes están de acuerdo con la adopción de medidas
que tiendan a disminuir el absentismo, actuando dentro de
BURGOS los criterios de las causas que lo generan. La Comisión Mixta
prioritariamente verificará un seguimiento de la evolución de los
índices de absentismo de las empresas.
En caso de ausencias injustificadas, el trabajador perderá la
CÓRDOBA cantidad equivalente al salario por hora profesional multiplicado
por el número de horas sin justificar.
Se establece un plus de asistencia y puntualidad que premia la
presencia efectiva del trabajador sobre la totalidad del horario
CORUÑA, LA
laboral. Se establece un cómputo anual de 299 días de trabajo
efectivo de 1 539,85 €.
Premio de asistencia y puntualidad de 218,05 € si no hubiera
ninguna ausencia total o parcial. Si se hubiera faltado una
HUELVA
jornada: 163,54‌€; dos jornadas: 109,03 €. La falta al trabajo por
más de dos jornadas excluye la retribución.
590

Coinciden las partes en la conveniencia de reducir el absentismo

y como estímulo se establece prima mensual de 45,18 € y 44,42 €
JAÉN a partir del 1 de julio siempre que el trabajador no tenga ausencia
total o parcial laboral alguna en el mes de referencia. Prima
especial anual si no se falta más de 16 horas al año: 110 €.
Se establece un plus mensual del 2 % del salario bruto, que se
devenga siempre que el índice de todos los trabajadores de la
LEÓN
empresa en dicho mes sea igual o inferior al 5 %, considerándose
absentismo cualquier falta de asistencia al trabajo.
Compromiso de abrir negociaciones tendentes a determinar los
índices de absentismo adecuados, al objeto de fijar los criterios
y los objetivos en la reducción de los índices. Se establece la
necesidad de un seguimiento a través de la Comisión Paritaria.
MADRID
Complemento por mejora de la productividad: se establece un
plus por productividad mensual del 1,5 % del salario de convenio,
dividido en 12 mensualidades, siempre que el trabajador no tenga
ausencias por más de 8 horas laborales al mes.
En caso de producirse abusos en este terreno, las partes podrán
MÁLAGA
dirigirse a la Comisión Paritaria para que intente su solución.
Cláusula por la que las partes se comprometen a la realización
de medidas tendentes a la reducción del índice de absentismo.
La Representación Legal de los Trabajadores (RLT) debe
NAVARRA ser consultada en las decisiones relativas a la tecnología,
organizaciónen la salud física o mental del trabajador.
Efectúan una relación de supuestos no computables a efectos de
absentismo.
Para reducir el absentismo, con independencia de las acciones
que en cada caso pueden adoptarse, se conviene que en caso de 5
o más faltas injustificadas en el año anterior al hecho causante no
PALENCIA
se tendrá derecho al complemento en caso de baja Incapacidad
laboral transitoria (ILT), salvo en caso de accidente laboral o
enfermedad.
Se establece una prima de trabajo efectivo, que se percibe en
vacaciones y en los casos de licencia establecidos en el convenio
PALMAS, LAS
y para funciones sindicales de representación del personal. Su
cuantía se reduce en función de los días de inasistencia.
591

Premio de 27,55 € mensuales en caso de que durante ellos el

trabajador no tenga ausencia parcial o total en jornada laboral
SEVILLA alguna. Se exhorta a las empresas y a los trabajadores a efectos de
profundizar en el estudio y corrección de las causas que provocan
dicha situación de absentismo.
Para mantener los niveles de productividad que aseguren la
necesaria estabilidad de las empresas que permitan garantizar
la plena ocupación y el empleo, la representación de los
TOLEDO
trabajadores cooperará decididamente en la reducción del
absentismo, de forma que la presencia, actividad y normalidad,
hagan posibles los fines expresados.
Las partes se comprometen a reducir los índices de absentismo
mediante estudios de las empresas para examinar su incidencia.
VALENCIA Se acuerda que la presentación del parte de confirmación por
el personal de baja sea obligatoria, así como la aplicación de
sanciones disciplinarias, si se produjeran bajas fraudulentas.
ZARAGOZA Cláusula íntegra del AMI.
8.6. CAMBIO DE TITULARIDAD EMPRESARIAL:

LA SUBROGACIÓN
Los convenios provinciales de la industria siderometalúrgica, bien

por presión sindical o bien porque la parte negociadora empresarial no
le otorga la importancia que tiene o bien porque minusvalora los efectos
restrictivos que sin duda supone, están aceptando la inclusión en su arti-
culado de cláusulas de subrogación.
Los motivos de esta proliferación de cláusulas de subrogación en

un sector tan heterogéneo como el metal son múltiples. Habría que
citar, entre otras: la generalización del fenómeno de la descentraliza-
ción productiva y la globalización económica, la propia estructura de la
negociación colectiva, mayoritariamente de sector provincial, en la que
592

concurren 50 convenios provinciales, cuyo ámbito funcional comprende

la industria y, cada vez con mayor peso, los servicios del metal: instala-
dores de frío y calor, electricistas, talleres de reparación de automóviles y
todo el extenso mundo que se engloba bajo las palabras; mantenimiento,
montaje y limpieza industrial.
Estas circunstancias han originado que en los últimos años, 37 de

los 50 convenios provinciales de la industria y los servicios del metal
hayan incluido, con carácter obligatorio para las empresas comprendi-
das dentro del ámbito funcional, cláusulas de subrogación que operan
cuando una empresa concesionaria o contratista de servicios cesa en la
adjudicación de los mismos, quedando la nueva empresa adjudicataria
del citado servicio o contrata constreñida a subrogarse en los contratos
de los trabajadores adscritos a la contrata y lugar de trabajo, ya que, es
posible (mediante una norma colectiva sectorial) establecer supuestos
de subrogación empresarial, aun cuando no se transmita infraestructura
patrimonial alguna, como es el caso de la subrogación convencional en la
que solo hay sustitución de mano de obra.
La subrogación convencional en la Industria del metal se centra,

principalmente y de forma casi exclusiva, en el subsector de montaje y
mantenimiento, subsector en el que está muy extendida, como no podía
ser de otro modo, la descentralización productiva.
En las contratas y subcontratas, a juicio de los sindicatos, es donde

se evidencia para los trabajadores sus peores consecuencias sobre la
estabilidad en el empleo. La solución, a su juicio, para paliar dicha
descentralización productiva y evitar los efectos negativos de la misma,
es establecer en los convenios colectivos provinciales cláusulas de
subrogación, de forma que la nueva empresa adjudicataria herede, obli-
gatoriamente, los trabajadores de la contrata saliente.
La argumentación sindical de que con ello se garantiza la estabilidad

en el empleo es, desde luego, cuestionable. ¿Se da más estabilidad al
593

empleo, sustituyendo a una empresa por otra en la cual se ceden exclu-

sivamente los contratos laborales de la mano de obra? Creemos que no,
ya que la protección por desempleo que ampara el artículo 44 del ET en
los cambios de titularidad empresarial, desprotege el empleo y lo preca-
riza, puesto que sustituye únicamente los trabajadores de una contrata
a otra. No se da una «sucesión de empresa», sino una «sustitución de
empresa».
Antes de entrar a analizar los principales contenidos de las cláusu-

las de subrogación convencional pactadas en los convenios colectivos
provinciales de la industria del metal debe señalarse que, si bien de forma
generalizada los convenios las denominan como «cláusula de subro-
gación», algunos otros se refieren a esta modalidad subrogatoria con
eufemismos como «cláusulas de estabilidad en el empleo», «cláusulas de
garantía para el personal de contratas», o «cláusula de adscripción del
personal en las empresas de mantenimiento».
No obstante, con independencia de la denominación que se otorgue a

estas cláusulas y a fin de comprobar en qué medida aquella no es cons-
titutiva de apariencia, del análisis de las cláusulas se desprende que en
todas ellas su contenido, en virtud de la autonomía colectiva de las partes,
es regular la subrogación de los trabajadores a la finalización de la ejecu-
ción de un contrato mercantil.
Por lo que se refiere a la delimitación del supuesto de hecho que genera

la subrogación, prácticamente todas las cláusulas convencionales, como
se ha dicho, están referidas de forma genérica a contratos de manteni-
miento o de montaje. En algún convenio se equipara mantenimiento a
limpieza industrial.
Todos los convenios cuando pactan estas cláusulas están pensando en

empresas que cesan en la adjudicación de los servicios contratados con un
cliente público o privado, por rescisión por cualquier causa del contrato
de mantenimiento o montaje.
594

El problema es que no existe una definición legal o convencional sobre

qué debemos entender por mantenimiento o montaje, y la que ofrece el
diccionario de la Real Academia es tan genérica que cabe de todo, al definirlo
como: «conjunto de operaciones y cuidados necesarios para que instalacio-
nes, edificios, industrias, etc., puedan seguir funcionando adecuadamente».
Algunos convenios, aunque tampoco lo definen, sí delimitan expre-

samente qué actividades de mantenimiento están afectadas por la
subrogación.
En Álava y Vizcaya la subrogación es a la finalización de una contrata

de mantenimiento en general, o de actividades de instalaciones y mante-
nimiento de fibra óptica y telefonía. En Guipúzcoa se extiende a la
limpieza industrial, el almacén, logística y la instalación de óptica y telefo-
nía y planta externa.
En Barcelona se especifica que solo afecta a los contratos de mante-

nimiento suscritos con los sectores de mantenimiento suscritos con los
sectores de: tendidos eléctricos con compañías generadoras, de distribu-
ción y de transporte de electricidad; telecomunicaciones con compañías con
licencia de operadoras; alumbrado público y semáforos de entes de dere-
cho público con población de más de 200.000 habitantes. Mantenimiento
y servicios en el ámbito de los sistemas e infraestructuras de transporte
ferroviario; Actividades de montaje y mantenimiento de las empresas de
los complejos Puerto y Aeropuerto; y las empresas de montaje y manteni-
miento afectadas por el Convenio, cuya parte contratante principal sea una
administración pública, un organismo público, un hospital público o una
universidad pública.
En La Coruña, la subrogación afecta al sector eólico, primera y

segunda transformación de la madera, telecomunicaciones, manteni-
miento y montaje de líneas eléctricas, generación transporte y distribución,
sector nuclear, petroquímico y de refino, alumbrado público y semáforos
de poblaciones o agrupaciones de entes de derecho público, cementeras y
595

ciclos combinados, parques temáticos y producción de aluminio primario y

tratamiento/transformación de bauxita.
En Gerona afecta a los contratos de montaje, mantenimiento o

reparación de redes eléctricas, telefónicas y similares, y a las empresas
concesionarias y/o distribuidoras de vehículos a motor, con exclusión de
las empresas náuticas.
En Tarragona, se acota en la que denominan «cláusula de estabili-

dad en el empleo», a los siguientes sectores: nuclear, petroquímico, de
refino, tendidos eléctricos, generación, transporte y distribución de ener-
gía; telecomunicación, alumbrado público y semáforos de poblaciones o
agrupaciones de entes de derecho público de más de 25 000 habitantes,
cementeras y ciclos combinados, y parques temáticos.
En Lugo los servicios de mantenimiento o servicio industrial son

los referidos al sector eólico, primera y segunda transformación de la
madera; telecomunicaciones; montaje y mantenimiento de líneas eléctri-
cas; generación, transporte y distribución; sector nuclear, petroquímico y
refino; alumbrado público y semáforos, cementeras y ciclos combinados;
parques temáticos; y producción de aluminio primario y tratamiento y
transformación de bauxita.
De los 43 convenios provinciales que regulan cláusulas de subrogación

obligatoria, 10 la limitan a los casos de contratación con la Administra-
ción pública así como con organismos públicos, hospitales públicos o
concertados, empresas participadas en exclusiva o parcialmente por cual-
quier administración pública, o con aquellas otras que (como señala el
convenio de Córdoba) por su carácter estratégico el Gobierno dispone de
la denominada «Acción de Oro».
El resto de convenios la extienden también a la contratación privada

y uno de ellos la hace extensiva a cualquier cambio de titularidad de la
empresa o de un centro de trabajo autónomo de la misma.
596

En cuanto a los trabajadores que la nueva empresa adjudicataria está

obligada a contratar, a partir de la fecha del inicio efectivo de la nueva
prestación de servicios como consecuencia de la sucesión de contratas,
hay convenios que extienden la obligación de subrogación a todos los
trabajadores de la empresa saliente adscritos al servicio, sin hacer distin-
ciones. Unos incluyen a los mandos intermedios (mientras que otros
los excluyen), al personal directo y al personal de apoyo administrativo,
pero casi todos señalan como condición que dichos trabajadores hayan
sido contratados como fijos por la empresa saliente o bajo la modalidad
contractual de obra o servicio para atender las exigencias del contrato
mercantil extinguido.
Algún convenio, los menos, hacen extensiva la subrogación a los

trabajadores que se encuentren en el momento del cambio enfermos,
accidentados o con excedencia forzosa, o en situación similar.
En Huesca y Zaragoza se incluye a los tendidos eléctricos de gene-

ración, distribución y de transporte de electricidad, cables y tendidos de
telefonía, telecomunicaciones, alumbrado público y semáforos en poblacio-
nes de más de 8 000 habitantes, servicio ferroviario, puertos, aeropuerto
y estaciones de tren, ITV y, en el caso de Huesca, las empresas de gestión,
explotación, mantenimiento revisión o instaladores de gas y los de parques
eólicos, fotovoltaicos y de energía renovables.
En Málaga se menciona al sector eléctrico, telefonía, eólico, energías

renovables y del gas.
En Tarragona los sectores afectados son: nuclear, petroquímico,

refino, tendido líneas eléctricas, generación, transporte y distribución
de electricidad, telecomunicaciones, alumbrado público y semáforos en
poblaciones de más de 25 000 habitantes, cementeras y ciclos combina-
dos y parques temáticos.
597

En algunos convenios, la obligación de subrogación opera solo respecto

a un porcentaje de trabajadores de la contrata.
Sevilla señala que, en caso de que la contrata hubiera sido suscrita

entre una empresa subcontratista incluida en el ámbito del convenio y una
empresa principal privada, si a su finalización se hiciera cargo de la citada
contrata una nueva empresa y se mantiene la actividad objeto de la contrata,
esta última deberá otorgar preferencia de ingreso al 50 % de los trabajado-
res que hubieran desempeñado en la empresa cesante las funciones de la
categoría profesional para la que se vaya a producir la nueva contratación,
prevaleciendo entre estos, los trabajadores de mayor antigüedad.
En Las Palmas se limita la subrogación al 60 % de la plantilla saliente,

al igual que en Huesca y Zaragoza. En Tenerife el 90 %.
En Salamanca, si no se tuviera necesidad de toda la plantilla, la subro-

gación solo opera para los trabajadores que la empresa entrante necesite,
teniendo el resto solo un derecho preferente de contratación.
En Valencia se pacta que, siempre y cuando los contratos licitados

impongan al adjudicatario la obligación de subrogarse, el convenio dará
cobertura a las condiciones a que haga referencia la citada licitación y
todo ello siempre que se trate de contratos licitados según la clasificación
que establece la Ley de Contratos del Sector Público.
En Valladolid se establece que la subrogación comprende a los traba-

jadores contratados para la función de mantenimiento o realización de
tareas específicas de la contrata, siempre que así conste en el contrato por
obra o servicio. No obstante, si la nueva empresa no tuviera necesidad de
toda la plantilla que venía realizando los trabajos objeto de la contrata, la
empresa entrante deberá, en este caso, subrogarse en el número de traba-
jadores que necesite, manteniendo el resto durante 12 meses un derecho
preferente de contratación en el servicio o contrata subrogada con el sala-
rio, categoría y antigüedad que tenían en la empresa cesante.
598

Así pues, la mayoría de los convenios regulan un régimen muy amplio

en relación a la inclusión de los trabajadores en activo en la contrata,
con independencia de su modalidad contractual, aunque son bastantes
los que exigen que se trate de trabajadores eventuales y de trabajadores
con derecho a reserva de puesto de trabajo (enfermos, accidentados, en
excedencia, vacaciones, etc.). Un convenio, el de Cádiz, incluye a los
trabajadores con contrato de interinaje (maternidad o enfermedad). La
subrogación en este caso es de ambos, del sustituto y del sustituido, sin
perjuicio de que en caso de reincorporación de este se extinga el contrato
de interinidad y cese el trabajador sustituto.
La subrogación, lógicamente, se encuentra sometida en casi todos los

convenios del metal al cumplimiento de requisitos, entre los que cabe
citar, por su importancia delimitadora, el de la antigüedad de los traba-
jadores en la contrata, antigüedad que oscila entre 6 meses (7 convenios)
y 1 año inmediatamente anteriores a la fecha en que se produzca la nueva
adjudicación.
Algunos convenios señalan que asimismo procede la subrogación

cuando la antigüedad en la empresa y en el servicio coincide, aunque
aquella fuera inferior a la exigida al trabajador.
En Segovia y Palencia se señala que no desaparece el carácter vincu-

lante de la subrogación en el caso de que la empresa principal suspendiese el
servicio por un período no superior a 6 meses, así como cuando la empresa
saliente o los trabajadores probasen fehacientemente que los servicios se
habían iniciado por un nuevo contratista o con personal contratado a tal
efecto por la empresa principal en el plazo de los 6 meses señalados.
Por lo que se refiere a los requisitos y obligaciones empresariales, casi

todos los convenios establecen que la empresa cesante en el servicio debe
preavisar documentalmente la resolución de la contrata al personal afec-
tado y a los representantes de los trabajadores, debiendo entregar dicha
599

documentación a la nueva empresa adjudicataria en un plazo que oscila

entre 7, 10 y 15 días.
La documentación debidamente diligenciada que debe facilitarse obli-

gatoriamente a la nueva empresa adjudicataria del servicio, consiste en
casi todos los convenios en:
• U
na relación de los trabajadores a los que alcanza el derecho a
la subrogación, en la que conste que se ha recibido de la empresa
cesante su liquidación-finiquito correspondiente.
En algunos convenios se exige el detalle de la antigüedad de los
trabajadores, salarios, categoría profesional, jornada, horario y
vacaciones.
• Los contratos individuales o sus prórrogas.
• Fotocopia del TC1 y TC2 de los últimos 3 o 6 meses.
• C
ertificado del INSS de estar al corriente en los pagos a la Seguridad
Social.
Respecto a la responsabilidad empresarial por deudas de la empresa

cesionaria, la mayoría de los convenios provinciales no efectúan ninguna
regulación. A lo sumo se limitan a señalar que la empresa adjudicata-
ria saliente es la única responsable del pago de haberes, salario, partes
proporcionales de pagas extras, vacaciones y cuotas a la Seguridad
Social que pudieran corresponder a los trabajadores hasta la fecha que la
empresa cesante deje de prestar el servicio.
Nada se dice de lo que ocurre en caso de incumplimiento de los requi-

sitos formales, si se paraliza o suspende la subrogación, si bien debemos
entender que el incumplimiento implica la no asunción del personal por
parte de la nueva empresa adjudicataria.
Conviene también que los negociadores, tanto sindicales como empre-

sariales, tengan en consideración y valoren en su justo término el hecho
600

de que la introducción de estas cláusulas convencionales podrían supo-

ner conductas oclusivas o restrictivas prohibidas por la Ley 15/2007, de
Defensa de la Competencia, sancionables como infracción muy grave
por la Comisión Nacional de la Competencia. El procedimiento sancio-
nador en materia de conductas prohibidas por dicha ley puede iniciarse
mediante denuncia formulada por cualquier persona física o jurídica.
El convenio de Cantabria, aunque no fija una cláusula de subroga-

ción, remite al art. 44 del ET y establece una preferencia de contratación
de los trabajadores contratados temporalmente en la empresa cesante
que hubieran desempeñado las funciones de la categoría profesional para
la que se vaya a producir la nueva contratación, prevaleciendo entre estos
los trabajadores de mayor antigüedad.
La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público

(LCSP), con entrada en vigor el 9 de marzo de 2018, introduce numero-
sas novedades laborales, regulándose los requisitos que deben cumplir
las ofertas para contratar con el Sector Público, bajo la garantía general
de que los mismos no pueden ser anormalmente bajos o reducidos por no
cumplir las obligaciones aplicables en materia medioambiental, laboral o
social, de manera que desaparece el anterior criterio de adjudicación de
«oferta económicamente más ventajosa» (a pesar de que este es el criterio
de referencia en la Directiva 2014/24/UE que transpone la LCSP).
En relación con la subrogación, la nueva LCSP amplía tanto el alcance

de esta y los supuestos en que así se establezca por el propio contrato,
como los siguientes:
601

• C uando así lo disponga una norma legal, un convenio colectivo o

un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general.
En estos supuestos, el órgano de contratación debe facilitar en
el pliego la información sobre las condiciones de los contratos
de trabajo objeto de subrogación. La empresa que venga
efectuando la prestación objeto del contrato debe aportar
un listado de los trabajadores afectados por la subrogación,
indicando el convenio colectivo que le es de aplicación, la
categoría profesional, el tipo de contrato, la jornada laboral, la
antigüedad, el vencimiento del contrato y el salario bruto del
trabajador, así como los acuerdos aplicables a los trabajadores a
los que afecte la subrogación.
• Cuando la anterior adjudicataria sea un Centro Especial de
Empleo, la nueva debe subrogarse como empleador en todos los
trabajadores con discapacidad que vinieran desarrollando su
actividad en la ejecución del contrato.
• Cuando haya revisión del servicio público, el organismo
público está obligado a la subrogación de los trabajadores que
lo prestaban, si así lo establece una norma legal, un convenio
colectivo o un acuerdo de negociación colectiva de eficacia
general.
El pliego de cláusulas administrativas particulares debe contemplar

la obligación del contratista de responder de los salarios impagados a
los trabajadores afectados por la subrogación y de las cotizaciones socia-
les devengadas, aunque se resuelva el contrato y los trabajadores sean
subrogados por el nuevo contratista. El nuevo contratista en ningún caso
correrá con esta obligación.
602

Entre los criterios de adjudicación del contrato, a partir del 9 de marzo

de 2018, se tienen en cuenta, entre otros, los siguientes aspectos sociales:
• F omento de la integración social o socio-laboral de personas con

discapacidad o en situación de riesgo de exclusión social.
• Subcontratación con Centros Especiales de Empleo o empresa
de inserción.
• Planes de Igualdad.
• Fomento de la contratación femenina.
• Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
• Mejora de las condiciones laborales y salariales.
• Estabilidad en el empleo.
• Mayor contratación de trabajadores para ejecutar el contrato.
• Formación y promoción de la salud y seguridad en el trabajo.
La nueva LCSP impone que la normativa de referencia para las empre-

sas que quieran optar a licitaciones públicas sea el convenio colectivo
sectorial, en contra del principio de prioridad aplicativa del convenio de
empresa, sobre el que prevalecen. Con esta medida se pretende evitar
mermas en las condiciones laborales en el ámbito del Sector Público. Así,
el presupuesto base de la licitación (esto es, el límite máximo de gastos)
deberá desglosar los costes salariales estimados a partir del convenio
colectivo sectorial y los pliegos de cláusulas administrativas particulares
deben incluir, en todo caso, la obligación del adjudicatario de cumplir las
condiciones salariales conforme a dicho convenio colectivo sectorial.
603

Así consta la obligación de aplicar las condiciones establecidas en el

convenio de sector en:
• E n los pliegos debe constar que la empresa cumple las

condiciones salariales de los trabajadores conforme al convenio
sectorial de aplicación (art. 122).
• Las ofertas anormalmente bajas: se debe revisar el posible
incumplimiento por el empresario de los convenios sectoriales
(art. 149).
• La ejecución del contrato: se establecen penalizaciones en caso
de incumplimiento de los convenios colectivos sectoriales,
pudiendo suponer la resolución del contrato o la comisión de
una infracción grave (art. 202).
Se excluirán del procedimiento de licitación, por lo tanto, las ofertas

anormalmente bajas por vulneración de las obligaciones sociolaborales,
incluido el incumplimiento de los convenios colectivos sectoriales.
Los pliegos de contratación pública no podrán imponer ex novo la

subrogación de trabajadores. En consecuencia, salvo que se den los
supuestos exigidos en el art. 44 ET o lo imponga un convenio colectivo,
los pliegos no tendrán tal facultad.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2018 ha

introducido un cambio muy relevante en la doctrina sobre la subrogación
convencional.
Hasta dicha sentencia, el Tribunal Supremo había mantenido una sólida

doctrina consistente en que cuando el nuevo titular de una contrata susten-
tada exclusivamente en la mano de obra se hacía cargo de los trabajadores
de la empresa saliente por imperativo convencional, la naturaleza de la
604

subrogación dependía de las partes negociadoras, siendo el propio conve-

nio quien configuraba el régimen jurídico, la extensión y los límites de ese
mandato, sin que dicho supuesto resultara afectado por el art. 44 ET.
A raíz de la STJUE, de 11 de julio de 2018, el Tribunal Supremo ha

modificado su doctrina, señalando que el origen convencional de la asun-
ción de una parte significativa de la plantilla no puede servir para obviar
los efectos de la subrogación empresarial (asunción de derechos y obliga-
ciones de la empresa saliente).
En definitiva, en aquellos casos en los que la aplicación de lo previsto

en el convenio colectivo comporte una sucesión de plantilla, deberán apli-
carse las obligaciones establecidas en el art. 44 ET, por lo que la nueva
empresa contratista responde solidariamente del pago de las deudas sala-
riales contraídas por la saliente.
Los convenios colectivos deberán adaptarse a la nueva interpreta-

ción. Igualmente, es imprescindible que exista un flujo de información
completa y transparente entre la empresa entrante y la saliente respecto
a los trabajadores afectados, sus condiciones laborales y las deudas exis-
tentes, ya que ello permitirá al nuevo adjudicatario del servicio valorar
su interés económico en asumir la prestación del servicio y conocer el
alcance de las obligaciones que supone.
605

CUADRO N.º 40. CLÁUSULAS DE SUBROGACIÓN CONVENCIONAL
ENTIDAD A
TIPO DE QUIEN SE COMPROMISO
PROVINCIA SERVICIO PRESTA EL DEL NUEVO REQUISITOS

O CONTRATO SERVICIO O ADJUDICATARIO
CONTRATO
Trabajadores adscritos a la contrata.

Mantenimiento
Solo trabajadores con antigüedad superior a 6 meses
en general, fibra Empresas públi-
ÁLAVA afectos al servicio.
óptica y tele- cas o privadas.
La empresa cesante deberá acreditar con 15 días de
fonía.
antelación la relación de trabajadores.
La subrogación respetará las mismas condiciones
Administra- Subrogación de los
contractuales, antigüedad y salarios, y demás dere-
Prestación de ciones públicas o trabajadores de la
ALBACETE chos laborales.
servicios. empresas pri- contrata o subcon-
No opera para trabajadores con antigüedad menor
606
vadas. trata saliente.
de 4 meses.
Administra- • T rabajadores en activo adscritos al centro con una

ciones antigüedad en el mismo de 6 meses antes del cese
públicas, orga- de la contrata.
nismos u hos- • Trabajadores en IT, vacaciones, accidente o exce-
Tareas de man- pitales públicos dencia siempre que hayan prestado servicios en el
Subrogación de los
tenimiento, o empresas centro antes de la suspensión de su contrato.
ALMERÍA trabajadores de la
conservación o participadas en Estos dos supuestos deben acreditarse por la em-
empresa saliente.
servicios. exclusiva, o al presa saliente en plazo de 10 días, a contar desde
menos en el 51 % la comunicación por la entrante a la saliente ser la
por cualquier nueva adjudicataria. La subrogación respetará las
administración condiciones de trabajo adquiridas.
pública.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Requisitos:
• Certificado de estar al corriente de pago cuotas a la
Seguridad Social.
ALMERÍA • Copia últimas 6 nóminas de los afectados.
(continuación...)
• Fotocopia TC2 de los últimos 6 meses.
• Relación de personal.
• Liquidación de haberes.
Solo los trabajadores vinculados al Mantenimiento.
Administracio- Subrogación de los
Mantenimiento La empresa saliente notificará a la entrante la
ASTURIAS nes y empresas trabajadores de la
de instalaciones. situación de la plantilla, n.º de trabajadores, clase de
públicas. empresa saliente.
contratos, antigüedad, salarios y categoría.
607
Administración
• A ntigüedad mínima de 12 meses al servicio de las
pública, orga-
contratas.
nismos públicos, Subrogación de los
ALICANTE Mantenimiento. • Se excluye a mandos intermedios y superiores.
hospitales públi- trabajadores.
• Comunicar a la nueva adjudicataria con 15 días
cos y universida-
relación de trabajadores afectados.
des públicas.
• Q ue los trabajadores de la contrata lleven 9 meses

adscritos a la contrata y a los que pudieran estar con
su contrato de trabajo suspendido por causa legal.
Subrogación de los
Prestación de Cliente público o • Que la antigüedad en la empresa y en el servicio
ÁVILA trabajadores adscri-
servicios. privado. coincidan, aunque aquella sea inferior a 9 meses.
tos a la contrata.
La empresa entrante debe comunicar a la empresa
saliente, requiriendo la documentación siguiente:
• Fotocopia TC1 y TC2 de los últimos 9 meses.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Copia de los pactos de empresa vigentes, si existen.
La empresa saliente tiene un plazo de 7 días para
entregar la documentación señalada.
A los trabajadores subrogados se les aplica el horario
de la empresa entrante, sin que ello suponga modifi-
ÁVILA cación sustancial ni incremento de jornada.
(continuación...)
Los trabajadores contratados por obra o servicio deter-
minado por la contrata saliente y cuya subrogación no
pueda tener lugar, la finalización de la contrata saliente
supone la extinción de la relación laboral, y el percibo
por este de la indemnización que corresponda.
608
La empresa cesante deber preavisar documental-
mente a los afectados y a la nueva adjudicataria la
resolución de la contrata, danto traslado a esta de las

personas afectadas con sus contratos, las nóminas
de los 2 últimos meses y los TC2 de los 3 últimos
meses y ello 15 días naturales antes de la prestación
del servicio.
Entidad pública Subrogación de los
BADAJOZ Mantenimiento Requisitos:
o privada. trabajadores.
• No podrán subrogar trabajadores vinculados con
anterioridad a 1 año a la empresa cesante en otro
centro de trabajo distinto del subrogado.
• Los trabajadores deben tener una antigüedad de
no inferior a 4 meses.
• Solo los trabajadores contratados para este centro
de trabajo.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
PROVINCIA SERVICIO PRESTA E DEL NUEVO REQUISITOS
CONTRATO
• Q ue los trabajadores adscritos lleven prestando

sus servicios al menos 12 meses antes del cese de la
contrata, y los trabajadores fijos de obra en cuyos
contraltos conste que su contratación es para la
realización del servicio de mantenimiento que se
subroga si tienen 6 meses mínimos de antigüedad.
• Los trabajadores señalados que estén de vacacio-
nes, IT, accidente o excedencia.
Mantenimiento, La empresa saliente debe acreditar a la entrante en
conservación plazo de 10 días:
o servicios de: • Estar al corriente de pago con la Seguridad Social.
tendidos eléctri- Administracio- • Fotocopia 12 últimas nominas.
cos, generación, nes públicas, • Fotocopia TC2 de los últimos 12 meses.
609
trasporte y organismos • Relación de trabajadores y condiciones contrac-
distribución de y hospitales, tuales.
energía eléctrica, o empresas Subrogación de los • Copia de documento de haber recibido la liquida-
BALEARES
telecomunicacio- participadas en trabajadores. ción de haberes.
nes con compa- exclusiva o al En el caso de contratas con la Administración o
ñías con licencia menos en el 51 % empresas públicas y para trabajos ajenos al metal, se
de operadores, por cualquier crea la categoría profesional de auxiliar de servicios.
alumbrado administración. • Crean la categoría profesional de auxiliar de ser-
público y semá- vicios, para realizar trabajos sin cualificación que
foros. Contratas no encuentran acomodo dentro de las funciones
con AENA. propias del sector siderometalúrgico, con un
salario de 800 €/mes más pagas extras (11 200 €
brutos anuales). Esta categoría está pensada para
las empresas que trabajan para la Administración
Pública o empresas públicas y realizan trabajos
que no son propios ni complementarios del sector
del metal, pero que se encuentran dentro de las
ofertas públicas, junto con otros trabajos que sí

son propios de la actividad principal de la empresa
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
O CONTRATO SERVICIO ADJUDICATARIO
OCONTRATO

Contratos de
mantenimiento
en los sectores
de tendidos
eléctricos con
compañías
generadoras,
Las mejoras o condiciones más beneficiosas que
de distribución
tengan los trabajadores respecto de las establecidas
y de transporte
en el convenio provincial, deben tener al menos una
de electricidad,
antigüedad mínima de más de 1 año.
telecomunicacio-
Están afectados los trabajadores con contrato de
nes con compa-
obra o servicio en cuyos contratos conste que el
610
ñías con licencia
motivo de la contratación es la realización del man-
de operadores,
tenimiento que se subroga, si tienen en la empresa
alumbrado Entidad pública Subrogación de los
BARCELONA saliente una antigüedad de 1 año, y también a los

público y semá- o privada trabajadores.
trabajadores fijos de plantilla que lleven en la empre-
foros de entes de
sa saliente más de 2 años.
derecho público
La empresa cesante preavisará documentalmente a
con población de
los trabajadores afectados la resolución del contrato
más de 200 000
y trasladará a la nueva empresa: la relación de traba-
habitantes.
jadores afectados; contratos individuales; nóminas
Mantenimiento
de los últimos 13 meses; TC2; y la documentación
y servicios en
que le sea requerida.
el ámbito de
los sistemas e
infraestructuras
de transportes
ferroviario;
actividades de
montaje y
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
PROVINCIA SERVICIO PRESTA E DEL NUEVO REQUISITOS
CONTRATO

mantenimiento
de las empresas
de los complejos
puerto y aero-
puerto; y empre-
sas de montaje y
mantenimiento
afectadas por el
convenio, cuya
parte principal
sea una adminis-
611
BARCELONA tración pública,
(continuación…)
organismo públi-
co, un hospital
público o una
universidad
pública y empre-
sas dedicadas a
la gestión, explo-
tación, manteni-
miento, revisión
o instaladores
de gas.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Los trabajadores deben haber sido contratados por
la empresa saliente como personal fijo o por obra o
servicio para realizar la actividad de la contrata.
Administración
Deben realizar su actividad en la empresa principal
pública, orga-
durante como mínimo 6 meses antes del fin de la
nismos públicos Subrogación de los
CÁCERES Mantenimiento. contrata.
y hospitales trabajadores.
La empresa saliente debe comunicar en plazo de 15
públicos o con-
días hábiles la relación de trabajadores afectados.
certados.
La nueva adjudicataria debe comunicar a la RLT
de la saliente y de su empresa los trabajadores a
subrogar.
612
Trabajadores contratados fijos o por contrato de
obra o servicio por la saliente, para atender las
exigencias del contrato mercantil.

Que realicen sus actividades en la empresa principal
durante como mínimo 6 meses antes de la finaliza-
Subrogación de ción de la contrata.
Mantenimiento Administración
los trabajadores, Trabajadores en IT o excedencia forzosa y tengan 6
CÁDIZ o limpieza indus- pública y entida-
excepto mandos meses de antigüedad.
trial. des privadas.
intermedios. Trabajadores vinculados por contrato de interinaje
(maternidad o enfermedad). La subrogación abarca
al sustituto y al sustituido hasta la incorporación de
este.
Plazo de 15 días para que la saliente facilite relación
de trabajadores y a la RLT.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

• Antigüedad 1 año.
•˙Las empresas cesante preavisa la finalización de
la contrata, entregando a la entrante la siguiente
documentación:
Mantenimiento Administración • Contratos individuales y sus prórrogas.
Subrogación de los
CANTABRIA o servicio indus- pública o , em- • Certificado de estar al corriente de pago a la Segu-
trabajadores.
trial. presa privada ridad.Social.
• Fotocopia 12 últimas nóminas.
• Fotocopia TC2 de los últimos 12 meses.
• Relación personal afectado.
• Liquidación de haberes.
613
Subrogación del
100 % de los tra-
bajadores, excepto Solo trabajadores que hayan sido contratados por la
labores de mandos y saliente con más de 4 meses de antigüedad antes de
Administracio- organización duran- la finalización de la contrata. La empresa entrante no
Prestación de
CIUDAD REAL nes y sectores te al menos los 12 está obligada tampoco a asumir las modificaciones
servicios.
privados. meses anteriores a producidas en los 4 últimos meses anteriores en
la subrogación, solo materia salarial, salvo que se trate de lo previsto en
trabajadores de Gru- el convenio aplicable.
pos Profesionales V,
VI y VII.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Administracio-
nes públicas,
organismos pú-
blicos, hospitales
públicos o con-
certados, empre- • T
rabajadores contratados por la saliente como
sas participadas fijos o por contrato de obra o servicio por la sa-
por cualquier liente, para atender las necesidades del contrato
administración mercantil.
y aquellas otras • Que realicen sus actividades en la empresa princi-
Servicios de Subrogación de los
CÓRDOBA en que por su pal durante un mínimo de 1 año.
614
mantenimiento. trabajadores.
carácter estra- • La empresa saliente facilitará a la entrante en pla-
tégico disponga zo de 15 días hábiles relación de trabajadores.
el Gobierno de • La empresa entrante comunicará a la RLT de la

la «Acción de saliente y a la suya la relación de trabajadores a
Oro», así como subrogar.
empresas priva-
das que presten
servicios en
centros y orga-
nismos oficiales.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Servicios de
mantenimiento
en los siguientes
sectores: eólico,
madera, teleco-
municaciones,
líneas eléctricas, Trabajadores con una antigüedad de 6 meses. Los
generación, que estén de baja por IT, si prestan servicios en la
transporte y Administracio- saliente, antes de la suspensión del contrato.
distribución, nes públicas o • Acreditar por la empresa saliente copia de los
Subrogación de los
CORUÑA, LA nuclear, petro- empresas contratos, fotocopias TC1 y TC2 de los 3 últimos
615
trabajadores.
químico y de públicas y meses.
refino, alum- privadas. • Certificado del INSS de estar al corriente con la
brado público Seguridad Social.
y semáforos de • Fotocopia nóminas de los 3 últimos meses.
poblaciones,
cementeras y ci-
clos combinados,
parques temá-
ticos, aluminio
primario.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Administración
Prestación de Subrogación de los Trabajadores con más de 4 meses de antigüedad a la
CUENCA pública o empre-
servicios. trabajadores. terminación de la contrata.
sas privadas.
Montaje, man-
tenimiento
o reparación Trabajadores fijos de plantilla que lleven en la em-
eléctricos, telefó- Administración presa cesante una antigüedad mínima de 2 años
Subrogación de los
GERONA nicos y similares, pública o empre- vinculados de forma estable al objeto de la contrata
trabajadores.
y concesionarios sas privadas. y los trabajadores fijos de obra, siempre que tengan
o distribuidores una antigüedad de 6 meses.
de vehículos a
616
motor.
Empresas que
actúen como
concesionarios
de la Admón.
Pública, hospita-
les y universida- Trabajadores que hayan trabajado al menos 6 me-
Servicios de Subrogación de los
GRANADA des públicas, así ses de forma exclusiva en el centro de trabajo de la
mantenimiento. trabajadores.
como empresas empresa saliente
subcontratas de
suministradores
de energía y
otros servicios
básicos.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Mantenimiento,
limpieza indus-
trial almacén,
logística, insta- Empresas pri- Subrogación de los Trabajadores deben llevar más de 6 meses afectos al
GUIPÚZCOA
lación y mante- vadas. trabajadores. servicio y puesto de trabajo.
nimiento fibra
óptica, telefonía
y planta externa.
Las empresas saliente debe entregar a la entrante la
Administración
relación de trabajadores y con conceptos retributi-
pública o em- Subrogación de los
HUELVA Mantenimiento. vos, TC2, 6 últimas nóminas y partes de IT.
617
presa pública y trabajadores.
Trabajadores deben llevar más de 6 meses antes de
sector privado.
la finalización del contrato mercantil.
Mantenimiento y
montaje. Empre-
sas de tendidos
eléctricos tele-
comunicaciones.
Alumbrado
Subrogación del 60 % de los trabajadores elegidos
público y semá- Empresas pú- Subrogación de los
HUESCA por la contratista contratados para esos fines y que
foros de entes de blicas. trabajadores.
lleven más de 12 meses afectos al servicio.
derecho público
con población
de más de 8 000
habitantes.
Transporte
ferroviario,
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

puerto,
aeropuerto y
estaciones tren.
ITV, gestión,
explotación,
HUESCA mantenimiento
(continuación…)
o revisión de gas,
parques eólicos,
fotovoltaicos
y de energías
renovables.
618
Administración
pública, orga-
nismos públicos,
Servicios de hospitales pú-
Subrogación de los
JAÉN mantenimiento o blicos o concer-
trabajadores.
reparación. tados, empresas
participadas por
la administra-
ción.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Sector público
y privado de
los sectores:
eólico, de 1.ª y
2.ª trans- for-
mación de la
madera, teleco-
municaciones,
mantenimiento
y montaje líneas
eléctricas, gene-
619
ración, transpor-
Servicios de te y distribución, Subrogación de los
LUGO
mantenimiento sector nuclear y trabajadores.
petroquímico
de refino, alum-
brado público
y semáforos de
poblaciones, ce-
menteras y ciclos
combinados,
parques temá-
ticos y aluminio
1.ª y tratamiento
y transformación
de bauxita.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Actividades y
servicios esen-
Los trabajadores que lleven más de 6 meses ads-
ciales y los com-
Concursos públi- critos a dichos servicios y actividades en la misma
plementarios de Subrogación, siem-
cos municipales empresa.
gestión integral pre que las bases
MADRID en municipios de La empresa cesante remitirá a la entrante y a la RLT
y energética de reguladoras del con-
más de 300 000 en plazo de 30 días hábiles desde la adjudicación,
instalaciones curso así lo exijan.
habitantes. el cambio de titularidad, la relación de trabajadores
urbanas en vías
afectados, contratos, nóminas de los último 6 meses.
y espacios pú-
blicos.
Administración
620
Mantenimiento pública, hospi- Subrogación de los
MÁLAGA
servicios. tales privados y trabajadores.
aeropuertos.
• L a empresa saliente debe llevar al menos 12 meses

prestando el servicio objeto del contrato.
• Los trabajadores deben llevar más de 6 meses
afectos al servicio y centro de trabajo.
Administración Subrogación de los
NAVARRA Mantenimiento. • Solo trabajadores contratados o adscritos al servi-
pública. trabajadores.
cio. La empresa cesante debe preavisar documen-
talmente a los trabajadores afectados, acreditando
a la nueva empresa la relación de trabajadores y
los TC2 de los últimos 6 meses.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

• S olo los trabajadores afectos al servicio y los que se
encuentren en IT, excedencia o análogo.
La empresa saliente debe acreditar en plazo de 5
días:
• Copia de los contratos.
• TC1 y TC2 de los últimos 3 meses.
Administración • Estar al corriente con la Seguridad Social.
Subrogación de los
ORENSE Mantenimiento. pública y empre- • Nóminas de los últimos 3 meses.
trabajadores.
sas privadas. • Relación de trabajadores.
• Número afiliación.
• Antigüedad.
621
• Jornada.
• Horario y fecha de vacaciones.
• En plazo de 10 días la empresa saliente entregará
copia de la documentación a la empresa entrante.
Solo trabajadores adscritos al contrato y lugar de

trabajo, con una antigüedad mínima de 6 meses y
cuando la antigüedad en la empresa y en el servicio
coincida, aunque aquella sea inferior a 6 meses.
Contrato de Administración La empresa saliente en plazo de 7 días debe entregar
Subrogación de los
PALENCIA arrendamiento pública y empre- a la entrante:
trabajadores.
de servicios. sas privadas. • Fotocopia de los contratos de trabajo.
• Fotocopia de las últimas 2 nóminas.
• Copia de los pactos de empresa registrados. Serán
de obligado cumplimiento.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Trabajadores adscritos al servicio de mantenimiento,
con una antigüedad de 1 año en la empresa saliente.
Contrato de Administracio-
PALMAS, LAS Subrogación. Solo pueden subrogarse los trabajadores con 6 meses
mantenimiento. nes públicas.
afectos al servicio y centro de trabajo y de estos solo
el 60 % de los trabajadores.
Contrato de Administracio-
tareas auxiliares nes públicas y Subrogación de los
PONTEVEDRA ET.
o de manteni- empresas pri- trabajadores.
miento. vadas.
Trabajadores en activo que presten servicio en el
622
centro con antigüedad de 4 meses, incluidos traba-
jadores en baja por IT, vacaciones y resto supuestos
de suspensión. Trabajadores interinos hasta que cese

la causa.
Contrato de También los trabajadores fijos discontinuos, con
Administración Subrogación de los
RIOJA, LA arrendamiento una antigüedad mínima de 4 meses en el centro de
pública. trabajadores.
de servicios. trabajo.
• La subrogación no opera respecto del empresario,
socios, administradores o gerentes, cónyuges
de estos y trabajadores fijos o discontinuos, que
tengan relación de parentesco hasta el 2.º grado de
consanguinidad o afinidad.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

• N o son subrogables los trabajadores vinculados
a la empresa cesante en otros centros distintos a
los del servicio finalizado en los últimos 12 meses,
ni los trabajadores con antigüedad inferior a 12
meses.
• La cesante debe acreditar a la nueva adjudicataria
Contrato de
relación de trabajadores afectados con sus contra-
servicios, conser- Administración
Subrogación de los tos diligenciados, nóminas y TC2 de los últimos
SALAMANCA vación o man- pública y empre-
trabajadores. 12 meses.
tenimiento de sas privadas.
• Si no se tuviera necesidad de toda la plantilla, se
instalaciones.
subroga solo en los trabajadores que necesite, te-
623
niendo el resto derecho preferente de contratación.
• La subrogación no resulta de aplicación cuando en
la contrata se hubiesen empleado en los 12 meses
anteriores a su término una media de diez o menos
trabajadores por parte de la empresa saliente.
Trabajadores con antigüedad mínima de 6 meses
anteriores y cuando la antigüedad en la empresa y en
el servicio coincidan, aunque aquella fuera inferior
a 6 meses.
La empresa saliente debe entregar a la nueva adjudi-
Contrato de Administración
Subrogación de los cataria en plazo máximo de 7 días:
SEGOVIA arrendamiento pública o empre-
trabajadores. • Fotocopia de los contratos de trabajo.
de servicios. sas privadas.
• Fotocopia de las últimas 6 nóminas.
• Copia de los pactos de empresa registrados. Los
pactos son de obligado cumplimiento si se han sus-
crito con 6 meses de antelación.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

• Q ue la empresa saliente lleve al menos 6 meses
prestando el servicio.
• Solo trabajadores que lleven más de 6 meses y
hayan sido contratados para la función de mante-
nimiento y así conste en el contrato, salvo que se
acredite que el trabajador está adscrito al servicio.
Administración
Subrogación de los • La empresa cesante debe preavisar documental-
SEVILLA Mantenimiento. pública o empre-
trabajadores. mente al personal afectado y a la empresa en-
sas privadas.
trante, el número de afectados con sus contratos,
nóminas y TC2 de los últimos 6 meses.
• Cuando la contrata sea con una empresa privada,
624
la entrante debe otorgar preferencia de ingreso al
50 % de los trabajadores por orden de antigüedad y
se den el resto de requisitos citados.
Trabajadores mandos intermedios, personal directo

Contrato de
y de apoyo administrativo, siempre que sean traba-
mantenimiento
jadores eventuales contratados por obra o servicio
con:
adscritos al contrato extinguido y tengan una anti-
• El sector
güedad en la prestación de servicio adscritos de al
nuclear, pe- Administración
Subrogación de los menos 1 año.
TARRAGONA troquímico, pública y empre-
trabajadores. • La subrogación alcanza al personal fijo que lleven
refino, tendi- sas privadas.
en la empresa saliente al menos 2 años afectos al
dos eléctricos,
servicio, y a los fijos de obra en cuyos contratos
generación,
conste que fueron contratados para realizar el
transporte y
servicio de mantenimiento, siempre que tengan
distribución.
una antigüedad mínima de 6 meses.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

• T elecomunica- • L
a empresa cesante preavisará a los afectados y
ciones. a la RLT, y a la entrante le presentará relación de
• Alumbrado trabajadores, contratos, nóminas de 1 año y TC2 de
público y los últimos 6 meses.
semáforos en
poblaciones de
TARRAGONA más de 25 000
(continuación…)
habitantes.
• Cementeros y
ciclos combi-
nados.
625
• Parques temá-
ticos.
• M ínimo 90 % de los trabajadores. En las empresas
de < 10 trabajadores: 1 trabajador.
Administración
• La empresa entrante elegirá el personal a subrogar.
pública, orga-
Servicios de Subrogación traba- • Solo personas que lleven más de 8 meses.
TENERIFE nismo público o
mantenimiento. jadores. • La empresa cesante comunica a la entrante, a la
empresas pri-
RLT o a las afectadas, sino existe esta, en el plazo
vadas.
de 15 días la relación de trabajadores, contratos y
documentos de cotización.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

La subrogación se produce si hay continuidad en las
funciones. La continuidad se produce aun cuando
haya un intervalo de hasta 3 meses entre la termina-
Contrato entre Administración ción de las funciones de la saliente y el comienzo de
Subrogación de los
TERUEL empresa auxiliar pública o empre- la entrante. Si a la terminación del cometido de una
trabajadores.
y la principal. sas privadas. empresa auxiliar asumiese la actividad la empresa
principal, los trabajadores de aquella tienen prefe-
rencia para obtener empelo en la principal, si esta
hubiese de admitir.
Trabajadores que lleven al menos 12 meses afectos
Administración
Contratos de al servicio.
626
pública, hospi- Subrogación traba-
TOLEDO mantenimiento o La cesante debe acreditar con 15 días de antelación a
tales públicos, jadores.
conservación la entrante la relación de trabajadores afectados, sus
organismos
contratos y nóminas de los últimos 12 meses.
Contratos licita-
Empresas ad- Siempre y cuando los contratos licitados impongan
dos según clasifi-
judicatarias de al adjudicatario la obligación de subrogarse, el
VALENCIA cación de la Ley Trabajadores
contratos de convenio da cobertura a las condiciones a que haga
de Contratos del
sector público. referencia la citada licitación.
Sector Público.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Si la empresa entrante no tuviera necesidad de
toda la plantilla que venía prestando el servicio,
solo se subrogará en los trabajadores que necesite,
manteniendo el resto durante 12 meses un derecho
preferente de contratación con igual salario, cate-
goría y antigüedad que tenía en la empresa cesante.
No se podrán subrogar trabajadores vinculados a la
cesante en otros centros distintos de lo que se prestó
el servicio, en los últimos 12 meses, ni los que tengan
Administración una antigüedad inferior a 12 meses.
Mantenimiento Subrogación de los
VALLADOLID pública y empre- La empresa cesante debe acreditar a la entrante
o servicio. trabajadores.
627
sas privadas. relación de trabajadores afectados, nóminas y TC2
de los últimos 12 meses.
Para respetar las condiciones más beneficiosas de
las que establece el convenio, tendrán que tener una
antigüedad de más de 1 año.
La subrogación no se aplica a las empresas de 10 o
menos trabajadores. No obstante, en este caso, ope-
raría también la subrogación si la empresa los nece-
sita, siempre y cuando el servicio a prestar supere los
10 trabajadores.
Mantenimiento
Administración Trabajadores de mantenimiento de más de 6 meses.
e instalación de Subrogación de los
VIZCAYA pública y empre- La empresa cesante deberá comunicar a la entrante
fibra óptica y trabajadores.
sas privadas. con 15 días.
telefonía.
09/06/23 13:37
ENTIDAD A
CONTRATO

Trabajadores con 1 año de antigüedad prestando
Administración Subrogación de los el servicio. La empresa saliente debe entregar a la
ZAMORA Mantenimiento.
pública. trabajadores. entrante copia de los contratos y de 3 últimas nómi-
nas y TC2.
Mantenimiento y
montaje.
Empresas de
tendidos eléc-
tricos teleco-
municaciones.
Alumbrado
público y semá-
628
foros de entes de
derecho público
con población
de más de 8 000 Subrogación del 60 % de los trabajadores elegidos
Empresas pú- Subrogación de los
ZARAGOZA habitantes. por la contratista contratados para esos fines y que
blicas. trabajadores.
Transporte lleven más de 12 meses afectos al servicio.
ferroviario, puer-
to, aeropuerto y
estaciones tren.
ITV, gestión,
explotación,
mantenimiento
o revisión de gas,
parques eólicos,
fotovoltaicos
y de energías
renovables.
09/06/23 13:37
8.7. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DIMISIÓN

DEL TRABAJADOR
Con la denominación de «ceses» o «ceses voluntarios» la mitad de los

convenios provinciales fijan plazo de preaviso para los supuestos de extin-
ción del contrato de trabajo por dimisión del trabajador, asumiendo así el
papel que les otorga la norma estatutaria (art. 49.1.d).
La obligación de preavisar que incumbe al trabajador aparece en los

convenios, haciéndose depender de un plazo de tiempo fijo que varía en
función inversamente proporcional a la clasificación profesional del traba-
jador, existiendo un grado de diversificación considerable en el mismo
que se concreta en el establecimiento de 1, 2, 3, 4, cinco, 5 o hasta 7 niveles
distintos. En algún convenio, el plazo de preaviso se hace depender de otros
factores, como por ejemplo, la duración del contrato de trabajo.
Junto con los plazos, los convenios prevén las consecuencias del incum-
plimiento del preaviso por parte del trabajador, disponiendo que la empresa
podrá descontar de la liquidación una cantidad equivalente al salario diario por
cada día de retraso en el aviso, a la hora de abonar el finiquito.
Como corolario del cumplimiento por parte del trabajador de su obli-

gación de preavisar, la empresa debe liquidar las cantidades adeudadas,
estableciendo algunos convenios que el incumplimiento de esta obliga-
ción empresarial se somete a iguales consecuencias económicas que las
señaladas para los supuestos de falta de preaviso.
Respecto al finiquito, algunos convenios, además de establecer su

efecto liberatorio señalando que no afecta a las deudas salariales pendien-
tes de devengo, concretan el establecimiento de un modelo de finiquito a
utilizar obligatoriamente que debe ser visado por la autoridad laboral o, al
menos, por los órganos de representación de los trabajadores, señalando
que el incumplimiento de tales exigencias se traducen en la falta de vali-
dez y eficacia de la liquidación efectuada.
629

También suele exigirse que la entrega del finiquito se efectúe con

una determinada antelación o que en el momento de la firma el trabaja-
dor cuente con la presencia o la supervisión de un representante de los
trabajadores.
CUADRO N.º 41. PLAZOS DE PREAVISO
PROVINCIA PLAZO
Producción directa: 15 días.

Subalternos: 15 días.
Auxiliar y Aspirantes administrativos: 15 días.
ÁLAVA
Oficial administrativo: 1 mes.
Jefes y Titulados administrativos: 2 meses.
Personal Técnico: 2 meses.
ALBACETE 15 días naturales.
Técnicos de grado medio: 2 meses.
ÁVILA
Resto de personal: 15 días.
Obreros no cualificados: 15 días.
Administrativo: 1 mes.
BALEARES Jefes o Titulados administrativos: 2 meses.
Técnicos no titulados: 2 meses.
Técnicos titulados: 2 meses.
Grupos 6, 7 y 8: 15 días.
BARCELONA Grupos 4 y 5: 1 mes.
Grupo 1, 2 y 3: 2 meses.
Técnicos Titulados: 1 mes.
Técnicos no Titulados: 1 mes.
CÁDIZ
Jefes o Titulados administrativos: 1 mes.
Administrativos, subalternos y obreros: 12 días.
Obreros: 15 días.
Administrativos: 1 mes.
CANTABRIA
Jefes y titulados administrativos: 2 meses.
CIUDAD REAL Preaviso para ambas partes: 15 días.
630

PROVINCIA PLAZO
Personal titulado: 1 mes.

CORUÑA, LA
Resto de personal: 15 días.
CUENCA 15 días naturales.
Personal directivo y técnico: 2 meses.
GERONA Personal administrativo: 1 mes.
Resto: 15 días.
Grupos 1 y 2: 2 meses.
GUADALAJARA Grupos 3 y 4: 1 mes.
Obreros: 15 días.
GUIPÚZCOA
Jefes o Titulados administrativos: 2 meses.
Técnicos no titulados 2 meses.
Grupos 1, 2 y 3: 2 meses.
HUESCA Grupos 4 y 5: 1 mes.
Contratos de menos de 1 año: 7 días.
LEÓN Contratos de más de 1 año: 15 días.
Aplicable tanto a las empresas, como a los trabajadores.
LÉRIDA Grupos 3, 4 y 5: 2 meses.
Técnicos: 30 días.
LUGO
Empleados u Operarios: 15 días.
Jefes, Técnicos y Titulados: 1 mes.
MADRID
Resto: 15 días.
Obreros: 15 días.
Subalterno: 15 días.
NAVARRA
Jefes o Titulados administrativos: 2 meses.
631

PROVINCIA PLAZO
PALENCIA 15 días
Técnicos no titulados: 30 días.
PONTEVEDRA
Empleados y operarios: 15 días.
Grupos 1: 60 días.
RIOJA, LA Grupos 2, 3 y 4: 30 días.
SEVILLA Técnicos/administrativos: 15 días.
Obreros y subalternos: 15 días.
SORIA Administrativos y personal de oficio: 1 mes.
Resto de categorías: 2 meses.
TARRAGONA
Grupos 1, 2, 3, 4 y 5: 15 días.
Grupos 1, 2 y 3: 2 meses.
TERUEL Grupos 4 y 5: 1 mes.
Contratos duración determinada (excepto interinidad) mayores
TOLEDO de 1 año: 15 días.
Contratos duración menor de 1 año: 3 días.
Grupos 5, 6, 7 y 8: 15 días.
VALENCIA Grupos 3 y 4: 1 mes.
VALLADOLID 15 días naturales.
Obreros: 15 días.
VIZCAYA Administrativos: 1 mes.
Jefes, Personal titulado, Administrativos y Técnicos no titulados y
titulados: 2 meses.
Personal de oficio, peones y especialistas: 15 días.
ZAMORA Administrativos: 1 mes.
Técnicos titulados y no titulados: 1 mes.
Grupos 1, 2 y 3 : 2 meses.
ZARAGOZA Grupos 4 y 5: 1 mes.
632

CAPÍTULO 9.
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
Y MEDIDAS DE FOMENTO
DEL EMPLEO

Modalidades de contratación y medidas de fomento del empleo
9.1. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
La regulación de las modalidades de contratación es una materia reser-

vada por el art. 84.4 ET y el art. 11.1 del CEM al ámbito estatal de negociación.
No obstante, como el CEM no agota las remisiones normativas a la

negociación colectiva de esta materia, los convenios colectivos provin-
ciales regulan aspectos concretos de la misma, como, por ejemplo, las
retribuciones de los contratos formativos.
El Real Decreto ley 32/2021, de 21 de diciembre, de medidas urgen-

tes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la
transformación del mercado de trabajo, estableció numerosos cambios en
la contratación laboral. Las novedades más importantes son las siguientes:
• E l contrato indefinido pasa a ser la norma general: todo contrato

se presume como indefinido.
• Desaparición del contrato por obra o servicio.
1. Contratación temporal: la nueva redacción del artículo 15
ET limita el contrato temporal a dos causas: por circunstancias
de la producción y por sustitución:
a) El contrato por circunstancias de la producción puede
usarse en dos tipos de situaciones:
□ Incremento ocasional e imprevisible de la actividad: este
era el antiguo contrato eventual por circunstancias del
mercado/exceso de pedidos, cuando se produce un pico en
la producción que no se puede prever como es la llegada de
nuevos clientes o el encargo de pedidos de mucha complejidad
y que requieren mayor mano de obra. Únicamente se podrá
utilizar en el supuesto en que no se pueda hacer un contrato
fijo discontinuo. La duración de este contrato no podrá ser
superior a 6 meses y por convenio colectivo de ámbito sectorial
se podrá ampliar la duración máxima hasta 1 año.
635

(continuación...)
□ O scilaciones que generen desajuste entre el empleo

estable y el que se requiere, aun tratándose de la actividad
normal de la empresa (no tiene que ser imprevisible
la oscilación) Un ejemplo serían los trabajadores de
grandes almacenes en periodos de Navidad. En este tipo
de contratos, la empresa dispone de 90 días para realizar
estas contrataciones, pudiendo realizar los contratos que
deseen en esos 90 días que no podrán ser utilizados de
manera continuada.
b) El contrato temporal por sustitución de trabajador con
derecho a reserva del puesto de trabajo es prácticamente
idéntico al que ha venido existiendo en el artículo 15.1.c)
ET. Como única novedad a resaltar es que el sustituto podrá
comenzar a prestar servicios hasta 15 días antes del inicio de
la sustitución.
2. Otras modalidades de contratación:
a) Contrato de trabajo fijo-discontinuo: tras la reforma, se
permite su aplicación bajo tres modalidades:
□ Realización de trabajos de naturaleza estacional o
vinculados a actividades productivas de temporada
(Navidad, verano, etc.).
□ Desarrollo de trabajos de prestación intermitente y que
tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o
indeterminados (monitor de pádel en club de fin de semana).
□ Desarrollo de trabajos consistentes en la prestación
de servicios en el marco de la ejecución de contratas
mercantiles o administrativas que, siendo previsibles,
formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
636

(continuación…)
Este tipo de contrato deberá de ser formalizado

necesariamente por escrito. El llamamiento debe seguir
criterios objetivos y formales establecidos por convenio
colectivo o, en su defecto, por acuerdo de empresa y debe
efectuarse de manera escrita o mediante cualquier otro medio
que permita dejar constancia de la debida notificación a la
persona interesada debiendo de dejar claro las condiciones de
su incorporación y la fecha en la que se va a producir.
Además, la empresa deberá de comunicar a la representación
de los trabajadores un calendario con las previsiones de los
llamamientos que se van a producir a lo largo del año.
Ante una posible falta de llamamiento, el trabajador podrá
ejercer las acciones derivadas de tal incumplimiento, y el
plazo de caducidad comenzará desde el momento en el que el
trabajador tenga conocimiento de que no ha sido llamado.
Este tipo de contratos se deben celebrar a tiempo completo,
salvo que el convenio colectivo de ámbito sectorial establezca
que puedan celebrarse a tiempo parcial.
Por último, en lo que a esta modalidad contractual se refiere,
las personas sometidas a este contrato tienen derecho a
que su indemnización se calcule teniendo en cuenta toda la
duración de la relación laboral y no únicamente los servicios
efectivamente prestados, siempre respondiendo a criterios
de objetividad, proporcionalidad y transparencia, lo que va a
generar muchas dudas en el cálculo de la indemnización.
b)
Modificación de los contratos formativos (artículo 11 ET):
Podemos distinguir dos tipos de contratos formativos:
637

(continuación...)
□ C
ontrato de formación en alternancia: Pretenden
compatibilizar el trabajo retribuido por cuenta ajena
con procesos de formación profesional, estudios
universitarios, etc., teniendo en cuenta las siguientes
características:
Duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años. En el
caso de que el contrato se hubiera concertado para una
duración inferior a la máxima y no se hubiera obtenido
el título, podrá prorrogarse hasta la obtención del
correspondiente título sin superar la duración máxima.
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 %
durante el primer año o al 85 % durante el segundo.
No se podrán realizar horas complementarias ni
extraordinarias.
No se podrá fijar un periodo de prueba para este tipo de
contrato.
□ Contrato formativo para la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios: podrá
concertarse con quienes estén posesión de un título dentro
de los tres años siguientes a su obtención, tendrá las
siguientes características:
Duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año.
Periodo de prueba 1 mes máximo.
Prohibición de realizar horas extraordinarias, salvo lo
dispuesto en el artículo 35.3 ET.
La reforma laboral de 2021 ha supuesto la derogación del Capítulo IV

del CEM al modificar aspectos esenciales del mismo, como la regulación
638

que se hacía del contrato por obra o servicio, los contratos formativos
o el contrato fijo discontinuo, modalidad ésta de la que el sector venía
haciendo un uso muy limitado.
En el mes de abril de 2022, CONFEMETAL elaboró una plataforma de

negociación de dicha materia para actualizar dicho Capítulo IV, la cual se
hizo llegar a CC.OO. y UGT, con la idea de que ello supusiera el inicio de un
proceso de negociación sobre la materia. Sin embargo, a fecha de hoy, aún no
hemos iniciado negociación alguna. Ahora bien, el CEM finaliza su vigencia
el próximo 31 de diciembre de 2023, por lo que será el próximo año cuando
pueda iniciarse la negociación sobre los aspectos que el Real Decreto ley
32/2021 remite a la negociación colectiva de ámbito sectorial estatal.
A pesar de la reserva al ámbito estatal de las modalidades de contrata-

ción, alguno de los 27 convenios colectivos provinciales de la Industria del
metal firmados en 2022 (y alguno de los 4 firmados de 2023 a finales de
abril) han hecho caso omiso de esa reserva competencial y han ampliado
la duración del contrato temporal y de algunos aspectos del contrato fijo
discontinuo, generando inseguridad jurídica en las personas trabajadoras
objeto de la modalidad de contratación regulada.
Sobre esta regulación indebida el artículo 14 de dicho Convenio Colec-

tivo Estatal dispone que:
Las cláusulas contenidas en los convenios o acuerdos colectivos

de niveles inferiores al estatal que regulen las materias de
competencia exclusiva estatal, enunciadas en el artículo 11 del
presente convenio, habrán de entenderse como no pactadas y, por
tanto, carecen de eficacia, no siendo de aplicación en supuesto
alguno, con las excepciones que se pudieran establecer en este
convenio colectivo.
639

Las referencias a la contratación laboral en los convenios colectivos

provinciales firmados en 2022 y 2023 son los siguientes:
Cuadro N.º42. Modalidades de Contratación
PROVINCIA FIRMADO VIGENCIA NOTAS
Señala que esta materia es competencia

01/01/22 a
ÁLAVA 21/11/22 exclusiva del CEM, por lo que están a
31/12/25
expensas de lo que se regule en el mismo.
Ampliación de la duración del contrato

por circunstancias de la producción
a 1 año.
Contratos para la formación en al-
ternancia y para la obtención de
la práctica profesional: reproduce lo
dispuesto en el artículo 11.3 ET. La retri-
29/11/21 bución durante el primer año no podrá ser
01/01/20 a
ALICANTE Publicado el inferior al 70 % del salario fijado en el con-
31/12/23
29/03/22 venio para un trabajador que desempeñe
el mismo o equivalente puesto de trabajo.
En ningún caso la retribución puede ser
inferior a la mínima establecida para el
contrato de formación en alternancia, ni
al SMI en proporción al tiempo de trabajo.
Contrato fijo discontinuo se podrá
realizar a tiempo parcial.
Amplían la duración del contrato por cir-

cunstancias de la producción a 1 año.
En el contrato fijo discontinuo el plazo
máximo de inactividad se corresponderá
01/01/22 al
ALMERÍA 03/02/23 con el período de tiempo en el que no sea
31/12/24
precisa la prestación de servicios del tra-
bajador, porque la actividad de la empresa
no lo requiere o por no existir necesidad
de incrementar la plantilla.
640

En los contratos fijos discontinuos

a tiempo parcial o mediante acuerdo
posterior a la celebración del contrato,
se podrán establecer pactos de horas
complementarias en número no inferior a
ALMERÍA
40 % de la jornada ordinaria, excepto en
(continuación...)
los contratos a tiempo parcial fijos dis-
continuos, cuya jornada sea inferior a 10
horas semanales en cómputo anual.
Pueden realizarse contratos fijos disconti-
nuos a tiempo parcial.
Las partes se comprometen a negociar

01/01/21 a la reforma laboral antes del 30 de junio,
ASTURIAS 25/02/23
31/12/23 en los términos que establece el RDL
32/2021.
Reproduce la redacción del artículo 11 ET
Contratos formativos y el artículo 12.7
contrato de relevo.
Amplían la duración del contrato eventual
01/01/22 al por circunstancias de la producción
ÁVILA 01/04/22
31/12/24 a 1 año.
Amplían el número de horas complemen-
tarias del contrato a tiempo parcial (art.
12), estas no podrán exceder del 40 % de
las horas ordinarias.
25/05/22 al Se estará a lo establecido en el Capítulo IV
BADAJOZ 14/02/22
31/12/24 del CEM.
Las plantillas de las empresas deben estar
formadas por el 75 % de personas con con-
01/01/21 al trato fijo discontinuo. El restante 25 %
BALEARES 22/04/22
31/12/22 podrán ser contratos temporales.
En contratos formativos y a tiempo par-
cial se remite al ET.
01/01/22 al Se estará a lo establecido en el Capítulo IV
BARCELONA 21/12/22
31/12/24 del CEM.
Reproduce el artículo 11.11 ETT Contratos
de formación.
01/01/21 al
CANTABRIA 21/06/22 Los contratos eventuales podrán tener
31/12/24
una duración máxima de 12 meses en un
período de 18.
641

01/01/19 al Reproduce el artículo 11 ETT contrato

CIUDAD REAL 01/09/22
31/12/24 formación.
Porcentaje mínimo plantilla fija del 70 %.

La jornada anual no podrá ser en los con-
01/01/20 al
CORUÑA, LA 02/07/22 tratos a tiempo parcial superior al 85 %
31/12/24
ni inferior al 15 % de la jornada pactada en
el convenio.
En materia de contratación se estará a lo
dispuesto en el CEM, pero establecen por-
centajes de fijeza para empresas desde 10
trabajadores (hasta el 50 %), y en empresas
de 51 trabajadores en adelante, el 35 %.
Amplían la duración del contrato por
circunstancias de la producción
01/01/20 al
CUENCA 04/03/22 hasta 1 año.
31/12/24
En relación con el contrato fijo disconti-
nuo, regula la forma de realizar el llama-
miento y la posibilidad de celebrar con-
tratos fijos discontinuos a tiempo parcial.
También regulan que el plazo máximo de
inactividad entre subcontratas se amplía a
un máximo de 6 meses.
01/01/21 al
GRANADA 15/01/22 Se remite al CEM.
31/12/22
01/01/20 al
HUELVA 02/09/22 Se estará a lo regulado en el CEM.
31/12/22
Firmado 14/02/23. Vigencia 01/01/23 a
31/12/26.
Criterios y procedimiento en el orden de
JAÉN llamada de los fijos discontinuos. Regulan
también la forma de realizar el llama-
miento y las excepciones a la baja volunta-
ria por no reincorporación.
Contratos formativos y contratos por
01/01/22 al
NAVARRA 04/11/22 circunstancias de la producción, se
31/12/26
estará a lo establecido en el CEM.
642

Los contratos temporales por circuns-

tancias de la producción podrán tener
01/01/22 al
ORENSE 23/01/23 una duración máxima de 1 año, siempre
31/12/24
que la plantilla fija de la empresa con 21 o
más trabajadores sea mínimo del 70 %.
01/01/21 al
PALMAS LAS 04/02/22 Se remite al CEM.
31/12/24
01/01/22 a
TARRAGONA 29/11/22 Se remite al CEM.
31/12/25
Preacuerdo
01/01/22 al
VIZCAYA firmado el Texto del convenio pendiente de redacción.
31/12/25
03/02/23
La duración máxima del contrato even-
tual será de 12 meses en un período de 18.
01/01/20 al
ZAMORA 28/01/22 Contratos de relevo y prácticas se
31/12/22
estará a lo establecido en el ET.
Contrato de formación según ET.
Empresas de trabajo temporal
Las referencias a las Empresas de Trabajo Temporal y a los contra-

tos de puesta a disposición en los convenios colectivos provinciales son
escasas, soliendo reproducir lo establecido en su normativa reguladora.
En general, los convenios contienen referencias de carácter limitativo o
restrictivo, influenciados por una visión sindical que hoy día no se corres-
ponde con la realidad ni con las necesidades de las empresas.
Los que efectúan alguna mención a las mismas suelen hacerlo para señalar
que las empresas que contraten sus servicios exigirán a las ETT que garanti-
cen, a los trabajadores puestos a su disposición, las condiciones económicas
y sociales establecidas en el convenio para el resto de los trabajadores afecta-
dos por el mismo, obligación que debe constar expresamente en el contrato
de puesta a disposición, señalándose igualmente que los trabajadores de ETT
643

gozarán de las mismas condiciones de seguridad e higiene que el resto de la

plantilla, tratando de que no exista discriminación laboral alguna con el resto
de trabajadores de la empresa. Esto es: repiten las previsiones normativas
establecidas por la normativa reguladora de las ETT.
En Valencia, las empresas asumen el compromiso de no llevar a cabo

contrataciones a través de ETT y, en todo caso, de darse las circunstancias
susceptibles de utilizarlas (realización de una obra o servicio determinado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, sustitución de un trabajador con
derecho a reserva de su puesto de trabajo o para cubrir de forma temporal
un puesto de trabajo permanente mientras dure un proceso de selección o
promoción), la empresa solicitará a los representantes de los trabajadores,
la búsqueda de fórmulas alternativas que puedan cubrir dichas necesidades.
En Teruel, las empresas no podrán efectuar en promedio anual más

del 12 % de las jornadas que realicen todos los trabajadores de su plantilla
a través de trabajadores de ETT.
En La Coruña, Lugo y Pontevedra no se puede contratar servicios de

ETT, excepto para supuestos de sustitución por IT, vacaciones y licencias.
En Jaén, igualmente no se puede contratar trabajadores de ETT si son para
actividades habituales de las empresas, salvo circunstancias excepcionales.
En Castellón solo podrán las empresas acudir a la contratación

con ETT si en los organismos públicos de colocación no existe personal
inscrito que reúna los requisitos demandados por las empresas. Cuando el
número de trabajadores puestos a disposición supere el 25 % del total de
trabajadores del convenio, se creará una comisión que analice el impacto
de esta fórmula de contratación en el sector y sus causas.
En Toledo se enumeran las actividades ocasionales que pueden ser objeto

de contratos de puesta a disposición: sustituciones por permisos, bajas, licen-
cias, ausencias imprevistas o vacaciones. No se podrán concertar contratos
con ETT cuando en los 12 meses anteriores la empresa haya amortizado los
644

puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido, o cuando en los 18

meses anteriores los puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante
más de 12 meses para trabajadores puestos a disposición por ETT.
En Almería la utilización de los contratos de puesta a disposición se

limita a los supuestos y con la duración siguiente:
• P ara realizar una obra o servicio determinado, su duración coincidirá

con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el contrato.
• Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos, la duración no puede exceder de 6 meses.
• Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo, la duración coincidirá con el tiempo durante el cual subsista
la causa que motivó el contrato.
• Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente
mientras dure el proceso de selección o promoción, la duración no
puede exceder de 3 meses.
En Navarra no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición

para sustituir a trabajadores en huelga, para realizar trabajos de especial
peligrosidad para la seguridad y la salud; cuando (como en el caso de
Toledo) la empresa usuaria haya amortizado puestos de trabajo en los 12
meses anteriores por despido, ni tampoco para cubrir puestos de trabajo
que impliquen mando o confianza o contratos de alta dirección.
Tampoco en La Coruña o en Valladolid se pueden celebrar contratos

con ETT para realizar actividades o trabajos especialmente tópicos, peno-
sos o peligrosos.
Por último, a efectos de las garantías salariales establecidas en favor de

los trabajadores de ETT, en misión en una empresa afectada por el conve-
nio, en Guipúzcoa se establece un valor por hora de trabajo, por todos
los conceptos, que incluye la prima por carencia de incentivo y la parte
proporcional de domingos y festivos, pagas extras y vacaciones.
645

El CEM regula, en su Anexo IX la relación de ocupaciones y puestos de

trabajo afectados por riesgos eléctricos, que no pueden ser realizados por
empresas de trabajo temporal en el sector del metal por su especial peligrosidad.
CUADRO N.º 43. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
PROVINCIA REGULACIÓN ETT
Las empresas que contraten con ETT exigirán que estas

garanticen a los trabajadores puestos a su disposición las
ÁLAVA
condiciones económicas establecidas en el convenio colectivo,
debiendo constar expresamente en el contrato.
ALMERÍA Se remite al ET.
Las empresas exigirán a las ETT que garanticen las condiciones
económicas y sociales del convenio. A la finalización del contrato,
ASTURIAS
si este se concierta por tiempo determinado, deberá abonarse una
indemnización de 12 días por año de servicio.
No se podrán contratar trabajadores de ETT para puestos de
ÁVILA trabajo que en las evaluaciones de riesgos hayan sido considerados
de especial peligrosidad para la seguridad y la salud.
Las empresas deben procurar que los trabajadores de ETT gocen

de las mismas condiciones salariales de seguridad que el resto de
BADAJOZ
la plantilla. Las partes acuerdan reducir al mínimo indispensable
la utilización de ETT.
Necesidades coyunturales de las empresas pueden atenderse con

BARCELONA
contratos temporales causales, directamente o a través de ETT.
Las empresas asumen el compromiso de llevar a cabo las
contrataciones directamente con los trabajadores, mediante
las correspondientes ofertas ante los organismos públicos de
colocación y, si no existiera personal inscrito en los mismos,
que reuniera los requisitos demandados, estas podrán recurrir
CASTELLÓN a una ETT, debiendo comunicar a los representantes de los
trabajadores el número de contratos, su duración y los motivos
por los que se contratan. Cuando el número de trabajadores
puestos a disposición supere el 25 % del total de trabajadores del
Convenio, se creará una Comisión que analice el impacto de esta
fórmula de contratación en el Sector y sus causas.
646

Queda limitada esta vía de contratación a situaciones

excepcionales para cubrir imprevistos, tales como vacaciones, IT,
CORUÑA, LA licencias, períodos punta y fuerza mayor. Quedando excluidas
las actividades y trabajos especialmente tóxicos, penosos o
peligrosos.
Se establece un valor/hora de trabajo por todos los conceptos,
en favor de los trabajadores de ETT en misión en una empresa
GUIPÚZCOA afectada por el convenio, que incluye la prima por carencia de
incentivo y la parte proporcional de domingos y festivos, pagas
extras y vacaciones.
Las partes se comprometen a promover el adecuado uso de las
HUESCA
ETT.
JAÉN Según normativa legal vigente.
No se podrá realizar contrataciones por medio de ETT superior al
LEÓN
15 %, el exceso pasa a ser personal fijo.
Queda limitada esta vía de contratación a la realización de tareas

especiales no habituales dentro de la actividad normal de la
LUGO
empresa, para cubrir imprevistos tales como IT, vacaciones o
licencias.
A los delegados de personal o comités de empresa se les hará

MÁLAGA entrega de una fotocopia del contrato de puesta a disposición de
las contrataciones con ETT.
Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a

disposición: para sustituir trabajadores en huelga, para realizar
trabajos de especial peligrosidad para la seguridad o salud;
NAVARRA
cuando la usuaria haya amortizado puestos de trabajo en los 12
meses anteriores por despido o para cubrir puestos de trabajo que
impliquen mando o confianza o contratos de alta dirección.
Las empresas exigirán a las ETT cuando contraten sus servicios

que garanticen las condiciones económicas y sociales del
convenio. La utilización de las ETT queda limitada a situaciones
ORENSE
excepcionales para cubrir imprevistos, tales como IT, vacaciones
y licencias. Se excluye también los trabajos especialmente tóxicos,
penosos y peligrosos.
647

Las empresas no podrán contratar los servicios de ETT,

PONTEVEDRA excluyendo los supuestos de sustitución por IT, vacaciones y
licencias.
La empresa debe informar a los representantes de los

trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y el
motivo de su utilización, dentro de los 10 días siguientes a su
SEGOVIA celebración.
No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para la
realización de actividades y trabajos especialmente peligrosos
para la seguridad o la salud.
Según normativa vigente. Las ETT no pueden utilizar el «Salario

de Nuevo Ingreso», pues esta figura solo es aplicable en las
contrataciones laborales directas efectuadas por las empresas
SEVILLA incluidas en el ámbito funcional. Solo podrán celebrarse
contratos con ETT en los mismos supuestos y condiciones en
que la empresa usuaria podría celebrar contratos de duración
determinada, en prácticas, formación o aprendizaje.
No se pueden contratar trabajadores de ETT para puestos de

trabajo que en la evaluación de riesgos hayan sido clasificados de
SORIA muy graves.
Los trabajadores cobrarán el 100 % de los conceptos salariales
previstos en el convenio.
Cuando existan necesidades coyunturales, las empresas podrán

TARRAGONA atenderlas con contratos temporales causales, directamente o a
través de ETT.
Las empresas no podrán efectuar en promedio anual más del 12 %

de las jornadas (de 8 horas) que realicen todos los trabajadores
TERUEL
de su plantilla (con cualquier clase de contrato, a excepción de
ETT), a través de trabajadores contratados mediante ETT.
648

Solo se podrán concertar contratos con ETT para cubrir

actividades ocasionales: sustituciones por permisos, bajas,
licencias, ausencias imprevistas o vacaciones.
No se pueden concertar cuando los 12 meses anteriores a la
contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo
que se pretenden cubrir por despido improcedente o por las
TOLEDO
causas previstas en los artículos 50, 51 y 52 del ET, excepto en
los supuestos de fuerza mayor o cuando los 18 meses anteriores a
la contratación los puestos de trabajo hubieran estado cubiertos
durante más de 12 meses de forma continua o discontinua
por trabajadores puestos a disposición por ETT. Se estará a lo
dispuesto en la normativa legal.
La empresa asume el compromiso de no llevar a cabo

contrataciones a través de ETT. Si se dieran circunstancias
susceptibles para su utilización (realización de una obra o servicio
determinado, sustitución de un trabajador con derecho a reserva
o para cubrir temporalmente un puesto permanente mientras
VALENCIA
dure la selección o promoción, acumulación de tareas o exceso
de pedidos), la empresa solicitará a los representantes de los
trabajadores la búsqueda de fórmulas que puedan cubrir dichas
necesidades. Si hubiera discrepancias interviene la Comisión
Paritaria.
La empresa debe informar a los representantes de los

trabajadores de cada contrato con ETT y motivo, dentro de los 10
VALLADOLID días siguientes a su celebración.
No se puede celebrar contratos con ETT para realizar actividades
o trabajos de especial peligrosidad para la salud o la seguridad.
Las empresas exigirán a las ETT que garanticen a los trabajadores

ZAMORA puestos a su disposición, las condiciones económicas del
convenio.
Las empresas exigirán a las ETT que garanticen a los trabajadores

ZARAGOZA puestos a su disposición, las condiciones económicas del
convenio.
649

Contrato a tiempo parcial
Dentro de las modalidades de contratos a tiempo parcial, regulados

en los convenios provinciales, es posible distinguir hasta tres tipos de
contratos:
• El contrato a tiempo parcial común.

• El contrato a tiempo parcial para trabajadores fijos
discontinuos.
• El contrato de relevo y la jubilación parcial anticipada.
El contrato a tiempo parcial común, en Alicante, Castellón y Valen-

cia se establece que no se pueden celebrar contratos que supongan la
prestación de servicios inferiores a 12 horas a la semana o 48 al mes,
mientras que en Guadalajara solo pueden celebrarse si el tiempo de
prestación es superior a 20 horas semanales u 80 horas al mes.
Barcelona y Tarragona amplían las horas complementarias hasta un

máximo del 25 % de las horas ordinarias objeto del contrato.
En La Coruña y Pontevedra la jornada anual no puede superar el

85 %, ni ser inferior al 15 % de la jornada pactada. En Tenerife, se fija en
el 65 % de la jornada anual pactada. En Vizcaya, no pueden realizarse más
de 1 400 horas anuales entre horas ordinarias y complementarias, sin que
en ningún caso estas últimas superen el 60 % de las inicialmente pactadas.
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial en La Coruña no pueden

realizar horas extraordinarias, salvo las motivadas por fuerza mayor. Sobre
este punto, cabe esperar cambios tras la entrada en vigor del Real Decreto
ley 3/2012, que elimina la prohibición de realizar horas extra, en propor-
ción a la jornada pactada, en los contratos a tiempo parcial.
650

Respecto a la indemnización por la finalización temporal del contrato, en

Castellón se establece un abono de 18 días de salario por año, en Granada
un día de salario por mes y en Lugo (en caso de concertarse por duración
determinada) 10 días de salario por año para empresas con tasa de estabi-
lidad del 50 % o superior, o 14 días por año para aquellas otras con tasa de
estabilidad inferior al 50 %. En ese supuesto, en La Coruña se establece el
abono mensual de una indemnización compensatoria de 16 días por año.
Los convenios suelen establecer un número máximo de trabajadores

que pueden optar voluntariamente por la extinción como límite para
rechazar la oferta.
Por otra parte, lógicamente, el empresario se obliga a sustituir o efec-

tuar tantos contratos como bajas se hayan producido.
Esta última obligación tiene un contenido dispar entre los convenios,

en el sentido de que son diferentes los compromisos que adquiere la
empresa ante la obligación de los nuevos empleados. Así, una parte de
estos convenios no especifica si el contrato deberá ser temporal o indefi-
nido, en cambio, otros establecen un límite de duración mínima de 1 año,
equivalente al tiempo que le restaba al jubilado para la edad mínima legal.
Finalmente, se establece que el contrato a tiempo parcial no puede ser
usado como sustitución a la vacante.
El Real Decreto ley 16/2013 incorporó una serie de medidas que supo-
nen una mayor flexibilidad al introducir la posibilidad de aumentar las
horas complementarias que pueden llevarse a cabo también en contratos
temporales, y la reducción del preaviso que es preciso realizar al trabaja-
dor para que preste las mismas.
El Real Decreto ley 5/2013 de medidas para favorecer la continuidad

de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el enveje-
cimiento activo, introduce numerosos cambios en materia de contratos de
relevo y jubilación parcial.
651

CUADRO N.º 44. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Se remite al AESM.
En caso de horas complementarias, en defecto de lo previsto en el
AESM, 30 % jornada ordinaria como tope.
ALICANTE
Contrato de relevo: Prevé indemnización al fin del contrato, que
se celebrará mediante un contrato temporal, salvo si se transforma
en indefinido, de 11 días de salario por año de servicio.
No podrán exceder las horas complementarias del 40 % de las

ALMERÍA
horas ordinarias.
Por acuerdo entre las empresas y los representantes de

ASTURIAS los trabajadores puede ampliarse el número de horas
complementarias hasta en un 20 % de las ordinarias.
Se amplían las horas complementarias hasta un máximo del

25 % de las horas ordinarias. La suma de horas ordinarias y
BARCELONA
complementarias no puede exceder el límite legal previsto en
ETT.
Se puede celebrar contrato a tiempo parcial a instancias del
trabajador por jubilación parcial cuando se reúnan los requisitos
para ello. Se necesita acuerdo con la empresa en los puestos y
categorías profesionales de confianza (Administrativo: Jefe de
CÁDIZ
1.ª y 2.ª, personal técnico y técnico no titulado, los técnicos de
organización del trabajo, Jefes 1.ª y 2.ª de técnico de laboratorio,
Jefes de diques y varaderos, Jefes de muelle y encargados en general
y todos los técnicos titulados, a excepción de técnico sanitario).
No para prestación de servicios inferiores a 12 horas a la semana
o 48 horas al mes. Indemnización de 12 días de salario por año de
CASTELLÓN
servicio. Prorrateándose por meses los períodos < 1 año. Contrato
de relevo según ET.
La jornada anual no podrá ser superior al 85 % ni inferior al 15 %
de la jornada pactada. Estos trabajadores no pueden realizar
horas extraordinarias, salvo las motivadas por fuerza mayor.
CORUÑA, LA
En caso de concertarse por duración determinada se abonará
mensualmente una compensación de eventualidad de 16 días por
año trabajado.
652

Solo podrán celebrarse si el tiempo de prestación es superior a 20

GUADALAJARA
horas semanales u 80 horas al mes.
Regula el acceso a la jubilación parcial y el contrato de relevo
JAÉN
según normativa legal.
En caso de concertarse por duración determinada, se abonará

una indemnización de 10 días de salario por año de servicio para
empresas con tasa de estabilidad (porcentaje de trabajadores
LUGO
fijos con relación al total de la plantilla) del 50 % o superior, o
14 días de salario por año de servicio para empresas con tasa de
estabilidad inferior al 50 %.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 40 %

MADRID
de las horas ordinarias.
Se fomenta el uso de contratos a tiempo parcial indefinidos como
MURCIA alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas
extraordinarias en determinados supuestos.
La jornada anual no podrá ser superior al 85 % ni ser inferior al

PONTEVEDRA 15 % de la jornada. Solo podrán realizar horas extraordinarias de
fuerza mayor.
Se amplían las horas complementarias hasta un máximo del

TARRAGONA 25 % de las horas ordinarias. La suma de horas ordinarias y
complementarias no puede exceder el límite legal previsto en ETT.
Se considera jornada a tiempo parcial la inferior al 77 % de la
jornada pactada en el convenio, el mínimo será del 65 %.
TENERIFE
Las horas complementarias solo pueden realizarse en contratos
indefinidos y si el trabajador así lo pacta.
TOLEDO CEM.
No se pueden celebrar contrataciones que supongan prestación
VALENCIA
de servicios inferiores a 12 horas a la semana o 48 al mes.
No podrán realizarse más de 1 400 horas anuales entre horas
VIZCAYA ordinarias y complementarias, y sin que en ningún caso estas
últimas superen el 60 % de las inicialmente pactadas.
653

9.2. JUBILACIÓN Y OTRAS MEDIDAS DE FOMENTO

DEL EMPLEO
Tradicionalmente, los convenios provinciales del sector han venido

incluyendo cláusulas de ayudas a la jubilación, siendo estas fundamental-
mente de dos clases:
• C
láusulas que incentivaban la jubilación anticipada, bien
ofreciendo determinadas cantidades dinerarias o bien distinto
número de mensualidades, en función de los años de anticipación
sobre la edad reglamentaria con que se produzca el retiro.
• Premios a abonar, en el momento de la jubilación, en función de
la antigüedad del trabajador en la empresa.
En relación con los llamados compromisos de exteriorización hay que

señalar que algunos convenios colectivos provinciales de la industria
siderometalúrgica establecen prestaciones vinculadas con el hecho de
la jubilación del trabajador, ya sea anticipada, circunstancia en la que la
prestación económica se suele calcular en una serie de mensualidades o
cantidades a tanto alzado, variables en proporción inversa a la cercanía a
la edad de la jubilación ordinaria, o bien producida en el momento legal-
mente fijado de los 65 años, en cuyo caso la prestación adquiere un tinte
de premio a la permanencia en la empresa. El 31 de diciembre de 2006
finalizó el plazo establecido para la exteriorización de los compromisos
por pensiones vinculados a la jubilación pactados en convenios colectivos
de ámbito supraempresarial.
En esta materia, los negociadores de los convenios colectivos deben

tener muy en cuenta los cambios derivados, tanto de la Ley 27/2011, de 1
de agosto, sobre actualización y modernización del Sistema de Seguridad
Social, como el Real Decreto ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para
654

favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor

edad y promover el envejecimiento activo. Al respecto también debe
considerarse la Disposición Adicional 6.ª.2 del Real Decreto ley 1/2023,
de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contra-
tación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas,
por la que se modifica, una vez más, el apartado 6 de la Disposición Tran-
sitoria 4.ª de la LGSS para mantener la jubilación parcial en la industria
manufacturera. También es importe tener en cuenta el Real Decreto Ley
2/2023, de medidas urgentes para la aplicación de derechos del pensio-
nista (reforma de pensiones).
En relación con la jubilación anticipada, forzosa o voluntaria, y la

parcial, los principales aspectos introducidos por el Real Decreto-Ley
5/2013 son los siguientes:
Jubilación Anticipada
• F
orzosa (despido colectivo o individual por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción / extinción del contrato
por resolución judicial, conforme al artículo 64 de la Ley
Concursal / muerte, jubilación o incapacidad del empresario
individual, o extinción de la personalidad jurídica del
contratante o bien extinción del contrato de trabajo motivada
por la existencia de fuerza mayor) con los siguientes requisitos:
□ Tener cumplida una edad que sea inferior en 4 años, como
máximo, a la edad legal de jubilación ordinaria.
□ Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo como
demandantes de empleo durante un plazo de, al menos, 6
meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de
la jubilación.
655

(continuación…)
□ A creditar un período mínimo de cotización efectiva de 33

años.
□ La extinción de la relación laboral de la mujer trabajadora
como consecuencia de ser víctima de la violencia de género.
□ En los casos de despido, acreditar haber percibido la
indemnización correspondiente o haber interpuesto demanda
judicial en reclamación de dicha indemnización o de
impugnación de la decisión extintiva.
□ Reducción de la pensión por cada trimestre que le falte al
trabajador para cumplir la edad legal de jubilación.
Si el período de cotización es inferior a 38 años
1,875 % por trimestre
y 6 meses.
Si el período de cotización es igual o superior a
38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
44 años y 6 meses.
• Voluntaria:
□ Tener cumplida una edad que sea inferior en dos años, como
máximo, a la edad legal de jubilación ordinaria.
656

(continuación…)
□ A
creditar un período mínimo de cotización efectiva
de 35 años. El importe de la pensión a percibir ha de
resultar superior a la cuantía de la pensión mínima que
correspondería al interesado por su situación familiar al
cumplimiento de los 65 años de edad. Reducción de la
pensión por cada trimestre que le falte al trabajador para
cumplir la edad legal de jubilación.
Si el período de cotización es inferior a 38 años
2 % por trimestre
y 6 meses.
44 años y 6 meses.
Jubilación Parcial
Los trabajadores que hayan cumplido la edad legal de jubilación ordinaria

podrán acceder a la jubilación parcial si la reducción de su jornada de trabajo
está comprendida entre un 25 % y 50 %. No es necesario contrato de relevo.
657

Si no se ha cumplido la edad legal de jubilación ordinaria se exige:
• A creditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos,

6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación
parcial.
• La reducción de jornada debe estar entre un 25 % y un 50 % o
hasta el 75 % para los supuestos en que el trabajador relevista
sea contratado a jornada completa mediante un contrato de
duración indefinida.
• Acreditar un período de cotización de 33 años en la fecha del
hecho causante de la jubilación parcial. Si son trabajadores
discapacitados, un período de 25 años.
• Que exista una correspondencia entre las bases de cotización
del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la
correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al
65 % del promedio de las bases de cotización correspondientes a
los 6 últimos meses del período de base reguladora de la pensión
de jubilación parcial.
• Celebrar un contrato de relevo de duración igual al tiempo que
le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de
jubilación ordinaria.
• Celebrar un contrato de relevo de duración igual al tiempo que
le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de
jubilación ordinaria.
658

(continuación...)
• L
a edad de acceso a la jubilación parcial dependerá de los
períodos cotizados:
Período Período
Año Edad exigida Edad exigida
cotizado cotizado
2013 33 años y 3 meses 61 años y un mes 33 años 61 años y 2 meses
33 años y 6 meses
2014 61 años y 2 meses 33 años 61 años y 4 meses
o más
33 años y 9 meses
o más
2016 34 años o más 61 años y 4 meses 33 años 61 años y 8 meses
34 años y 3 meses
o más
34 años y 6 meses
2018 61 años y 6 meses 33 años 62 años
o más
34 años y 9 meses
o más
2020 35 años 61 años y 10 meses 33 años 61 años y 2 meses
35 años y 3 meses
2021 62 años 33 años 61 años y 4 meses
o más
35 años y 6 meses
o más
35 años y 9 meses 62 años
2023 33 años 61 años y 8 meses
o más y 4 meses
2024 36 años o más 62 años y 6 meses 33 años 61 años y 10 meses
36 años y 3 meses
2025 62 años y 8 meses 33 años 62 años
o más
36 años y 3 meses
o más
2027 y
36 años y 6 meses 63 años 33 años 62 años y 4 meses
siguientes
659

La base de cotización durante la jubilación parcial se aplica gradual-

mente, del siguiente modo:
• D
urante 2013, la base de cotización equivalió al 50 % de la
que hubiera correspondido a jornada completa. Por cada año
transcurrido a partir de 2014 se incrementará un 5 % más
hasta alcanzar el 100 % de la base de cotización que le hubiera
correspondido a jornada completa.
• El Real Decreto ley 5/2013 incrementó de forma progresiva
la edad para acceder a la jubilación parcial, estableciéndose
que el período mínimo de cotización exigido se sitúa en 33
años. Además, la reducción de la jornada de trabajo será de
un mínimo de un 25 % y de un máximo de un 50 %, o de un
75 % cuando el trabajador relevista sea contratado a jornada
completa mediante un contrato indefinido.
• La Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder
adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo
de la sostenibilidad financiera y social del sistema público
de pensiones, con efectos de 1 de enero del 2022 ha dado
nueva redacción a la DA 10.ª ET, relativa a las cláusulas de
los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad
ordinaria de jubilación, prohibiendo el establecimiento de
cláusulas convencionales que prevean la jubilación forzosa de
las personas trabajadoras por el cumplimiento de una edad
inferior a los 68 años, con la excepción de las suscritas en
convenios colectivos antes de 1 de enero el 2022, que podrán ser
aplicados hasta 3 años después de la finalización de la vigencia
inicial pactada en el convenio de que se trate.
Así pues, en aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, los conve-

nios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del
contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o
660

superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos (D.A. 10.ª
del ET vigente desde el 01 de enero del 2022):
• L a persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de

trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa
de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la
pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
• La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de
política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo
generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo
completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.
Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efec-

tiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación
ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse
hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad
Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta
ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económi-
cas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 %
de las personas ocupadas en las mismas.
Las actividades económicas que se tomarán como referencia para

determinar el cumplimiento de esta condición estará definida por los
códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE)
en vigor en cada momento, incluidos en el ámbito del convenio aplicable
según los datos facilitados al realizar su inscripción en el (REGCON). La
Administración de la Seguridad Social facilitará la tasa de ocupación de
las trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena
en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de constitución de
la comisión negociadora del convenio.
661

La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de

los siguientes requisitos:
• L a persona afectada por la extinción del contrato de trabajo

deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de
Seguridad Social para tener derecho al 100 % de la pensión
ordinaria de jubilación, en su modalidad contributiva.
• En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la
aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación
de empleadas inferior al 20 % sobre el total de personas
trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este
CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de
los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión
deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación
indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la
mencionada actividad.
• Que la decisión extintiva de la relación laboral será con carácter
previo comunicada por la empresa a los representantes legales
de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada.
Los convenios colectivos provinciales del sector recogen en su articu-

lado las referencias a la jubilación incluidas en el siguiente cuadro.
662

CUADRO N.º 45. JUBILACIÓN ANTICIPADA Y PARCIAL
PROVINCIA JUBILACIÓN ANTICIPADA Y PARCIAL
Antigüedad mínima de 15 años, indemnizaciones mínimas de:

• 1 año antes: 2 mensualidades.
• 2 años antes: 4 mensualidades.
ÁLAVA • 3 años antes: 6 mensualidades.
• 4 años antes: 8 mensualidades.
Recoge la figura del contrato de relevo según lo establecido en la
normativa vigente.
Posibilidad de jubilación parcial (y contrato de relevo) a solicitud

ALBACETE
del trabajador, conforme a lo dispuesto en la legislación vigente.
ALICANTE Según legislación vigente.
ALMERÍA Según normativa vigente.
ASTURIAS Se remite a la Disposición Adicional 10.ª ET.
Jubilación parcial con contrato de relevo. Se remite a la

ÁVILA
normativa vigente.
Premio por antigüedad al cese. La empresa abonará a los

trabajadores con 15 años de antigüedad que opten por la rescisión
voluntaria del contrato de trabajo las siguientes cantidades
extrasalariales:
BADAJOZ • A los 58, 59 o 60 años: 7 mensualidades.
• A los 61 años: 6 mensualidades.
BARCELONA Podrá pactarse el contrato de relevo y la jubilación parcial.
Jubilación parcial: las partes suscriben un acuerdo colectivo

sobre un plan de jubilación parcial, vigente hasta el 31/12/2018.
BURGOS Los contratos que se realicen con los trabajadores relevistas hasta
el 31/9/2012, se realizarán por tiempo indefinido y a jornada
completa.
663

Jubilación anticipada con acuerdo de las partes:

• A los 61 años: 12 mensualidades de 30 días del salario base +
Antigüedad.
CÁCERES Antigüedad.
Antigüedad.
• A los 64 años: 8 mensualidades de 30 días del salario base+
Antigüedad.
A petición del trabajador, y previo aviso con antelación de 1 año

para los grupos 1 a 3, de 6 meses para los grupos 4 y 5, y de 3
CANTABRIA meses para los grupos 6 y 7, el trabajador tiene derecho a que
la empresa le sustituya mediante contrato de relevo, una vez
alcanzada la edad establecida en la ley.
Premio a la jubilación voluntaria anticipada: antigüedad mínima

de 10 años y edad entre 60 y 64 años, previo acuerdo de las
partes:
• A los 64 años: 650,68 €.
• A los 63 años: 1 220,44 €.
• A los 62 años: 1 821,93 €.
• A los 61 años: 2 406,76 €.
CASTELLÓN • A los 60 años: 2 993,18 €.
Compromiso de fomentar los contratos de relevo, concertados
de preferencia con reducción de jornada y salario máximo
posible, pasando el relevado a trabajar el 15 % de la jornada
ordinaria, cobrando la jubilación parcial correspondiente al
85 % restante. Si contrato de relevo se celebra mediante contrato
temporal, indemnización de 18 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos <1 año.
Jubilación parcial mediante contrato de relevo a voluntad

CIUDAD REAL del trabajador, la empresa se obliga a aceptar la petición del
trabajador.
Se remite a la normativa vigente, en relación con la jubilación

anticipada y la jubilación parcial con contrato de relevo. En el
CUENCA
contrato de relevo la empresa se obliga a aceptar la solicitud del
trabajador.
664

Se contempla la jubilación parcial.

Hasta que el trabajador jubilado parcialmente cumpla 65 años,
CORUÑA, LA la empresa deberá mantener un contrato de relevo, según lo
previsto en el ET
Incorporan al convenio un acuerdo sobre jubilación parcial.
Las empresas potenciarán la reducción voluntaria de jornada y

salario de los trabajadores que estén en condiciones de acceder
a la jubilación en los próximos años, siendo sustituidos por
personas contratadas mediante contratos de relevo.
Los trabajadores con antigüedad de, al menos, 15 años en la
GUADALAJARA empresa que, una vez cumplidos los 61 años y previo acuerdo con
la empresa, se jubilen voluntariamente, recibirán:
• A los 64 años: 2 meses de salario.
Las empresas podrá extinguir el contrato de trabajo por

cumplimiento del trabajador de la edad de jubilación, siempre
que este cumpla los requisitos exigidos por la Seguridad Social.
Las bajas por jubilación serán cubiertas por contratos de
HUELVA
formación, con una duración máxima de 3 años.
La empresa podrá sustituir esta contratación por contratos fijos.
Jubilación parcial según lo establecido legalmente, previo
Jubilación anticipada a los 64 años y contrato de relevo. Los
trabajadores a los 64 años pueden acogerse a la jubilación
anticipada, siendo esta decisión vinculante para la empresa,
comunicándolo con una antelación de 30 días naturales antes de
HUESCA
cumplir dicha edad.
Los trabajadores que lo soliciten, previo acuerdo entre las partes,
podrán jubilarse mediante la realización de un contrato de relevo,
en los términos previstos en la legislación vigente.
LEÓN Jubilación parcial con contrato simultaneo de relevo.
Las empresas podrán imponer la jubilación a los 65 años a sus

trabajadores, siempre y cuando tengan la carencia necesaria
LÉRIDA para causar derecho a pensión. Debiendo la empresa sustituir al
trabajador cesante por otro, bajo cualquiera de las modalidades
de contratación en cada momento vigentes.
665

A partir de los 60 años, los trabajadores pueden solicitar la

jubilación parcial y la reducción de jornada que la normativa
permita.
LUGO
Hasta que el trabajador/a jubilado parcialmente cumpla 65 años,
la empresa deberá mantener un contrato de relevo, según lo
previsto en el ET.
Edad obligatoria de jubilación a los 65 años, siempre que se cubra

MADRID el período mínimo de cotización.
Jubilación parcial con contrato de relevo.
Jubilación voluntaria de trabajadores:

• A los 60 años: 3 mensualidades del salario total.
• A los 61 años: 2 mensualidades del salario total.
MÁLAGA
• A los 62 años: 1 mensualidades del salario total
• A los 63 años: 20 días del salario total.
• A los 64 años: 15 días del salario total.
Los trabajadores que se jubilen anticipadamente de forma

voluntaria, previo acuerdo con la empresa, percibirán como
premio la cantidad que libremente se pacte.
MURCIA Interés en avanzar en próximas negociaciones en la asunción de
competencias que la legislación laboral traslada a la negociación
colectiva, relativa a la utilización de las posibilidades que
presentan la jubilación parcial y el contrato de relevo.
NAVARRA Se remite al ET y normativa legal vigente.
ORENSE Jubilación parcial.
Jubilación parcial. La solicitud debe remitirse a la empresa con

3 meses de antelación a la fecha de jubilación parcial, salvo
personal Grupo 1, 2, 3 y 4, que será de 6 meses. La empresa
PONTEVEDRA estudiará la solicitud respondiendo en plazo máximo de 39 días.
Si hubiera discrepancia resuelva la Comisión Paritaria en plazo
máximo de 30 días.
Jubilación anticipada según ley.
666

Los trabajadores mayores de 61 años que tengan derecho a

jubilación de la Seguridad Social, podrán causar baja en la empresa
si existe mutuo acuerdo entre las partes, percibiendo la siguiente
indemnización en mensualidades de salario convenio más antigüedad:
ANTIGÜEDAD
25 o más 20 a 25 15 a 20 10 a 15
61 años 17 16 15 14
62 años 14 13 12 11
63 años 11 10 9 8
64 años 8 7 6 5
SALAMANCA
Contrato de relevo: la empresa se obliga a contratar a
desempleados para sustituir a trabajadores que reúnan los
requisitos legales y con una antigüedad mínima de 10 años en la
empresa se acojan a la jubilación parcial. El número de contratos
a realizar será proporcional a su número de trabajadores de
acuerdo con una escala que detalla el convenio:
• Hasta 10 trabajadores: 0.
• De 11 a 25: 1.
• De 26 a 50: 2.
• De 51 a 100: 3.
• Más de 100: 5 % plantilla.
Jubilación parcial de mutuo acuerdo entre las partes y según la

SORIA
normativa vigente.
El trabajador tiene derecho a acogerse a la modalidad de

jubilación parcial mediante contrato de relevo, siempre que la
TARRAGONA
empresa pueda incorporar un relevista adecuado al puesto de
trabajo.
TERUEL El contrato de relevo se regirá por lo dispuesto en el ET.
La empresa vendrá obligada a realizar el contrato de relevo

TOLEDO previsto en ET para posibilitar la jubilación parcial, siempre que
lo solicite el trabajador interesado.
667

Si el contrato de relevo se celebra mediante contrato temporal,

VALENCIA indemnización de 12 días por año a la finalización del contrato de
relevo, salvo si este se transforma en indefinido.
Posibilidad de jubilación parcial (previo acuerdo con la empresa y

VALLADOLID
de acuerdo con lo previsto en ET) y de contrato de relevo.
Se recomienda la jubilación parcial, con contrato de relevo al

VIZCAYA amparo del Real Decreto Legislativo 15/1998 y del art. 12.6 del ET
y del artículo 4 de la Ley 40/2007 y RD 1131/2002.
Se facilitará mediante la jubilación de trabajadores previo

acuerdo, mediante la realización de un contrato de relevo.
Los trabajadores en la DF 12.ª de la Ley 27/2011, que cumplan
los requisitos para acogerse a la jubilación anticipada del RD
ZARAGOZA 1194/1985, podrán seguir acogiéndose voluntariamente a este
sistema al cumplir los 64 años, siendo esta decisión vinculante
para la empresa y siempre que se comunique por el trabajador
con antelación mínima de 30 días naturales, antes de cumplir los
64 años.
Otras Medidas de Fomento del Empleo
Aparte de las políticas de empleo relativas a las modalidades de

contratación que permite la ley, son muchos los convenios provinciales
que fomentan la promoción de la contratación indefinida inicial, la trans-
formación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento
del empleo y la igualdad de oportunidades y que también recogen, como
medidas de fomento del empleo, la erradicación del pluriempleo o el
fomento de la contratación de los trabajadores a través del contrato de
relevo, de la jubilación parcial o de la anticipada.
Algunos, como el de La Coruña o el de Teruel, tratan de potenciar las

acciones a favor del mantenimiento del empleo y la creación de nuevos
puestos de trabajo mediante la constitución de sendas comisiones para el
seguimiento del empleo, y de empleo y formación, respectivamente.
668

El tema del pluriempleo se recoge en un número importante de conve-

nios y en él manifiestan las partes su compromiso de no contratar en
régimen de pluriempleo ni en jornada reducida a quien disponga de otra
ocupación, con el objeto de evitar quizás posibles situaciones de trabajo
sumergido.
Igualmente, se pretende con ello la no contratación de pluriempleados,

impidiendo el intrusismo y la competencia desleal de esos trabajadores
respecto a las nuevas empresas.
CUADRO N.º 46. OTRAS MEDIDAS DE FOMENTO DEL EMPLEO
PROVINCIA PLURIEMPLEO FOMENTO DEL EMPLEO
Las empresas publicarán en sus tablo-

No puede contratarse en régimen de
nes de anuncios las nuevas contrata-
pluriempleo o jornada reducida a quien
ÁLAVA ciones. Los contratos eventuales deben
disponga de otra ocupación a jornada
comunicarse al Delegado de personal o
completa y no a tiempo parcial.
al Comité de empresa.
Las empresas que anualmente realicen

Para evitar el pluriempleo, las empresas
más de 1 500 horas extras están obli-
ALBACETE utilizarán las fórmulas de contratación
gadas a la creación de un nuevo puesto
previstas por las disposiciones legales.
de trabajo.
Contrato de relevo. Recomiendan que la

contratación de nuevo personal consi-
ALICANTE
dere la posibilidad de dar preferencia a
jóvenes, mujeres y mayores de 45 años.
Las empresas que empleen un número

de trabajadores fijos superior a 50, ven-
ALMERÍA drán obligadas a emplear un número de
trabajadores minusválidos no inferior al
2 % de la plantilla.
669

Contratación de 2 % minusválidos em-

presas con más de 50 trabajadores.
Las empresas se obligan a contratar
a un nuevo trabajador para cubrir la
ASTURIAS vacante del que se jubile. Como míni-
mo tendrá una duración equivalente
al tiempo que le falte al jubilable para
cumplir los años requeridos para la
jubilación.
Se recomienda la contratación simultá-
nea de otro trabajador en caso de jubila-
BALEARES ción especial a los 64 años.
Regula los contratos para la formación
y prácticas.
Se promocionará la contratación indefi-

nida inicial, la transformación de con-
BARCELONA tratos temporales en contratos fijos, el
mantenimiento del empleo y la igualdad
de oportunidades.
Las empresas se comprometen a no

Jubilación parcial si se cumplen los
contratar personal de oficio o taller que
BURGOS requisitos establecidos con contrato de
realice jornadas completas de más de 7
relevo.
horas diarias en otra empresa
• L as empresas se obligan cada 6 me-

ses a fijar el escalafón general, con
expresión de categoría, especialidad y
antigüedad, de sus productores.
• Establece limitaciones para la contra-
tación por tiempo determinado.
CÁDIZ Erradicación del pluriempleo. • Las vacantes por muerte o invalidez
absoluta deben cubrirse con traba-
jadores.
• La Comisión de Seguimiento y Vigi-
lancia de contratación conocerá de
los distintos tipos de contrato que se
utilicen por las empresas.
670

La Fundación Laboral del Metal pro-

pondrá a la conserjería competente la
creación y financiación de medidas de
recolocación a los trabajadores proce-
dentes de ERE o procesos de reestruc-
CANTABRIA
turación.
Preferencia de ocupación de los tra-
bajadores con capacidad disminuida:
contratación del 2 % de minusválidos en
empresas de más de 50 trabajadores
Necesario erradicar el pluriempleo en el

CASTELLÓN
menor plazo de tiempo posible.
Las partes apuestan por un incremento

CIUDAD REAL de la contratación fija.
Contratación del 2 % de discapacitados.
Contrato de relevo.
Las empresas se comprometen a tener
Las partes acuerdan realizar todo lo
CÓRDOBA un volumen de trabajadores fijos del
posible por erradicar el pluriempleo.
40 % como mínimo, durante la vigencia
del convenio.
Es objetivo prioritario el mantenimien-
to de empleo y la creación de nuevos
CORUÑA, LA puestos de trabajo.
Se crea una Comisión de Seguimiento
del empleo.
• L as empresas comunicarán a los

Comités o Delegados de Personal los
contratos que realicen, tipo, vigencia,
finalización o revisión de los mismos.
• Con el fin de garantizar la estabilidad
CUENCA en el empleo las empresas se compro-
meten a alcanzar los siguientes por-
centajes de trabajadores fijos durante
la vigencia del convenio: empresas de
10 a 50 trabajadores, 30 %, y empre-
sas desde 51 trabajadores, el 35 %.
671

Contratación de 2 % minusválidos em-

presas con más de 50 trabajadores.
Las empresas se obligan a contratar
a un nuevo trabajador para cubrir la
vacante del que se jubile anticipada-
mente, como mínimo tendrá una dura-
ción equivalente al tiempo que le falta al
jubilable para cumplir 65 años.
Creación Comisión Convenio que ponga
en práctica medidas para favorecer la
colocación en el sector.
Las partes acuerdan no realizar contra-
GERONA Los trabajadores que ingresen por pri-
taciones en pluriempleo.
mera vez en el sector se encuadrarán en
el Grupo inmediatamente anterior para
acceder a un determinado Grupo en los
siguientes plazos:
• Grupo 7: 0.
• Grupo 6 y 5: 18 meses, con titulación
igual o superior a FP1, o 12 meses con
titulación igual o superior a FP2.
• Grupos del 4 al 1: 24 meses.
Estos trabajadores adquirirán la condi-
ción de fijos a los 6 meses.
Las partes acuerdan erradicar el plu-

GRANADA
riempleo.
Los trabajadores eventuales tienen

Eventualidad no superior al 20 % de la
GUADALAJARA derecho a un complemento del 20 % del
plantilla en el cómputo anual.
salario base.
Con objeto de fomentar la estabilidad

de empleo en el sector, solo las empre-
sas cuyo número máximo de contratos
temporales, incluidos los celebrados
GUIPÚZCOA
con ETT, sea igual o inferior al 10 % de
la plantilla, podrán utilizar las medidas
relativas a «disponibilidad de horas»
recogidas en el convenio.
672

Las empresas remitirán al Comité o

Delegado de personal copia de los
contratos de trabajo dentro del plazo
HUELVA
reglamentario. Preferencia absoluta
contratación 2 % minusválidos empre-
sas con más de 50 trabajadores.
Se fomentará la contratación de perso-

nas demandantes del primer empleo,
Las partes consideran que debe erradi-
HUESCA así como los contratos de personal en
carse el pluriempleo.
prácticas y para la formación.
Comisión de Seguimiento.
• O bligación de entregar los planes de

empleo y contratación a los represen-
Las partes estiman oportuno erradicar tantes de los trabajadores con carác-
el pluriempleo. ter previo a su ejecución.
Se solicita la aplicación con el máximo • Regula contrato de relevo, simultáneo
JAÉN rigor de las sanciones previstas en la a la situación de jubilación parcial,
legislación vigente para aquellos no con reducción de jornada mínima del
dados de alta en la Seguridad Social por 25 % y máxima del 75 %. La reducción
estarlo ya en otra empresa. puede llegar al 85 % cuando el contra-
to de relevo sea jornada completa y
duración indefinida.
• Contrato de relevo.
Las partes se comprometen a no contra- • Las partes se comprometen a mante-
tar a trabajadores que realicen jornadas ner los actuales niveles de empleo.
LEÓN de 8 horas en otra empresa y tengan • La duración mínima de contratación
ingresos equivalentes o superiores a los será de 12 meses, excepto en los casos
que establece el convenio provincial. en que por su naturaleza la duración
del contrato pueda ser variable.
Contratos de interinidad para suplir por

el tiempo necesario y sin derecho a in-
demnización en determinadas circuns-
tancias: excedencias, enfermedades,
LÉRIDA
maternidad u análogas.
Las empresas de más de 50 trabaja-
dores deben contratar hasta el 2 % de
trabajadores discapacitados.
673

Conversión en contratos indefinidos de

fomento de empleo, en porcentajes que
van del 20 % al 30 % según modalidad
contractual temporal. Las pares acuer-
dan fomentar la contratación indefinida
estableciendo como plantilla de perso-
LUGO
nal fijo mínima de las empresas de más
de 3 trabajadores para 2018, 2019 y
2021 del 50 % de la plantilla total. Para
el cálculo de personal fijo de las empre-
sas, se tomará en cuenta la media de los
últimos 24 meses.
MADRID Contrato de relevo por jubilación parcial.
Contrato de relevo por jubilación anti-

MÁLAGA
cipada.
Las partes consideran prioritario el

mantenimiento del empleo y la crea-
MURCIA
ción de puestos de trabajo, obviando el
pluriempleo.
Bolsa de empleo, formación y recolo-

cación de trabajadores afectados por el
art. 51 ET de carácter normativo. Los
trabajadores deben registrarse en dicha
bolsa. Las empresas realizarán prefe-
rentemente sus nuevas contrataciones
con trabajadores de dicha bolsa.
NAVARRA Se recomienda a las empresas el uso
del contrato de relevo por jubilación
anticipada.
Se recomienda a las empresas tomar
medidas oportunas que se traduzcan
en un incremento efectivo del empleo
femenino. Conversión en indefinidos de
fomento del empleo.
Fomento de la conversión de contratos

ORENSE
temporales en indefinidos.
674

Las empresas se comprometen a no

PALENCIA efectuar contrataciones en régimen de
cipada.
pluriempleo.
El Comité de Empresa velará por el

PALMAS, LAS fomento de una política racional de
empleo.
Regulación de la contratación en el
sector naval. Se establece como conte-
nido obligacional una Bolsa de Empleo
en el Subsector del Naval, basada en
la profesionalidad (si se acredita una
experiencia en la categoría de al menos
12 meses), en la preferencia del empleo
(cada empresa principal elaborará, pre-
via negociación con el comité de empre-
sa y los representantes de las empresas
Las empresas no podrán contratar auxiliares, una lista de trabajadores con
PONTEVEDRA en régimen de pluriempleo o jornada profesionalidad reconocida por cada
reducida. categoría) y compromiso de las empresa
principales mediante adhesión.
Excepto si existen causas objetivas
consultadas con la representación uni-
taria, las empresas auxiliares que deban
contratar temporalmente personal para
la obtención de una parte de la acti-
vidad de la empresa principal, deben
contratar preferentemente a las perso-
nas incluidas en la lista de la empresa
principal o de la lista subsectorial.
• C omplemento salarial e indemniza-

ción para los trabajadores eventuales
Las partes consideran necesario erradi- por tiempo cierto o por obra deter-
SEVILLA
car el pluriempleo. minada.
• Contrato de relevo por jubilación
anticipada.
675

Se promocionará la contratación indefi-

nida inicial, la transformación de con-
TARRAGONA tratos temporales en contratos fijos, el
mantenimiento del empleo y la igualdad
de oportunidades.

TENERIFE
cipada.
Ambas partes estiman conveniente

erradicar el pluriempleo como regla
general. Por ello, se considera esencial el
Se constituye una Comisión de Empleo
cumplimiento de dar a conocer a la RLT
y Formación, con la finalidad de poten-
los boletines de cotización a la Seguridad
TERUEL ciar las acciones en favor de la creación
Social, así como los modelos de contrato
y mantenimiento del empleo estable en
de trabajo escrito que se utilicen en las
el Sector.
empresas, y los documentos relativos a
la terminación laboral. El incumplimien-
to se considerará falta grave.
Compromiso de contratación de hasta

el 2 % de trabajadores minusválidos
empresas con más de 50 trabajadores.
Compromiso de desarrollo de medidas con-
TOLEDO cretas para lograr estabilidad en el empleo.
Apuesta por el incremento de la contrata-
ción indefinida para ello, procediendo a la
conversión en indefinidos de los contratos
de duración determinada o temporales.
Las empresas deberán notificar a la RLT los

contratos de obra o servicios, eventuales,
Las partes consideran necesario erradi-
VIZCAYA interinidad, temporales, para fomento de
car el pluriempleo.
empleo, y los realizados con minusválidos,
así como los de formación y en prácticas.

ZAMORA
cipada.
Regula el contrato de relevo.

Las partes estiman conveniente erradi- Crean una Comisión de Empleo, forma-
ZARAGOZA
car el pluriempleo. ción y productividad con objetivos especí-
ficos para cada una de estas tres áreas.
676

CAPÍTULO 10.
RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Régimen disciplinario
10.1. REGULACIÓN Y TIPIFICACIÓN DE LAS

FALTAS LABORALES
La regulación del régimen disciplinario (tipificación de las faltas y

sanciones) es un aspecto esencial de la negociación colectiva, que debe ser
contemplado en convenio como presupuesto para el ejercicio del poder
disciplinario por el empresario.
El Convenio del Metal incluye en su Capítulo XIII el Régimen Discipli-

nario. Los principios ordenadores de dicho Régimen son los siguientes:
• L a empresa sancionará las acciones u omisiones culpables de los

trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de
sus deberes laborales de acuerdo con la graduación de las faltas
que se establecen en el convenio.
• Corresponde a la empresa en uso de la facultad de Dirección,
imponer sanciones en los términos estipulados.
• La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al
trabajador, haciendo constar fecha y hechos que la motivaron.
• La empresa dará cuenta a los representantes legales de los
trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se
imponga.
• Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se
podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de la imposición.
• Toda falta cometida se clasificará en atención a su trascendencia
o intención en: leve, grave o muy grave.
Por otra parte, y como es sabido, la normativa de prevención de riesgos

laborales no contempla un régimen de infracciones y sanciones por los
incumplimientos de los trabajadores en materia preventiva.
679

Por ello, y a efectos de promover la implicación y la responsabilidad sobre

estos, en el cumplimiento de las obligaciones preventivas, el CEM tipifica el
incumplimiento de las obligaciones previstas en el art. 29 de la LPRC.
Otro aspecto de interés es el acoso sexual en las relaciones de trabajo,

cuestión cuyo tratamiento en los convenios colectivos se ha generalizado,
sobre todo a raíz de su regulación en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El acoso sexual se trata de un
delito tipificado en el Código Penal. El ET, aunque también lo regula, lo hace
de forma amplia, cuando reconoce a los trabajadores el derecho al respeto de
su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protec-
ción frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Debe señalarse que el CEM establece la tipificación del acoso como

falta grave o muy grave, y que regula en su art. 65 un procedimiento de
actuación en situaciones de acoso.
Los negociadores de los convenios de ámbito inferior deben tener en

cuenta que esta es una materia reservada al ámbito estatal por el art. 84
del ET y por el art. 11 del CEM.
CUADRO N.º 47. RÉGIMEN DISCIPLINARIO
PROVINCIA REGULACIÓN Y REMISIONES ACOSO SEXUAL
ÁLAVA CEM.
ALBACETE CEM.
ALICANTE CEM.
ALMERÍA CEM.
Reproduce el régimen de faltas

ASTURIAS
y sanciones del CGM.
ÁVILA CEM.
680

Recoge elementos enumerados en el

BADAJOZ
régimen de faltas y sanciones de la OLS.
Regulan el acoso sexual en el trabajo,

Reproduce el régimen de faltas y así como un protocolo para la preven-
BALEARES
sanciones de la OLS. ción y tratamiento del acoso moral en
el trabajo.
Acoso sexual en las relaciones de tra-
bajo, acoso sexual de intercambio (falta
BARCELONA CEM. muy grave) y acoso sexual medioam-
biental (falta grave o muy grave, según
circunstancias)
Recoge código de conducta y trata-

BURGOS CEM.
miento del acoso sexual.
Compromiso para el respeto de la

CÁCERES Incorpora el Régimen Disciplinario. dignidad y libertad sexual de los traba-
jadores.
El hostigamiento sexual se considera

falta grave o muy grave en caso de ser
Reproduce el régimen de faltas y san-
CANTABRIA ejercido desde posiciones de superioridad
ciones de la OLS.
jerárquica y aquellos que se ejercen sobre
personas con contratos no indefinidos.
CASTELLÓN CEM.
CIUDAD REAL CEM.
CÓRDOBA CEM.
Se reconoce a los trabajadores el de-

recho al respeto de su intimidad y la
consideración debida de su dignidad,
incluyendo la protección frente a ofen-
CORUÑA, LA CEM.
sas verbales o físicas de naturaleza
sexual. El acoso sexual se considera
discriminación por razón de sexo y, por
tanto, se prohíbe.
CUENCA CEM.
681


GERONA CEM. bajo, acoso de intercambio y acoso
medioambiental.
GRANADA CEM.
GUADALAJARA CEM.
GUIPÚZCOA CEM.
HUELVA CEM.
HUESCA CEM.
JAÉN CEM.
LEÓN CEM. Acoso sexual o por razón de sexo.
LÉRIDA Acoso sexual.
LUGO CEM.

MADRID
ciones de la OLS.
Expresamente prohibida la exhibición

o manifestación de naturaleza sexual
desarrollada en el ámbito de la empresa
que pueda ser ofensiva y que cree un
MÁLAGA ET.
entorno hostil, intimidatorio o humi-
llante para la dignidad de las personas,
sin perjuicio del régimen disciplinario
que corresponda.
MURCIA CEM.

ciones del CGM. Recogen como falta
NAVARRA
muy grave los abusos de autoridad de
directivos, jefes o mandos intermedios.
ORENSE CEM.
PALENCIA CEM.
PALMAS, LAS CEM.
682

Protección frente a ofensas verbales o

PONTEVEDRA CEM.
físicas de naturaleza sexual.
RIOJA, LA Se remiten al ET y a la OLS.
SALAMANCA Se remite a la OLS.

Compromiso de mantener un entorno
SEGOVIA CEM. laboral de respeto a la dignidad y liber-
tad sexual.
SEVILLA CEM.
SORIA CEM.

bajo, acoso sexual de intercambio (falta
TARRAGONA CEM. muy grave) y acoso sexual medioam-
biental (falta grave o muy grave, según
circunstancias).
TENERIFE CEM.
TERUEL CEM.
Incorpora lo dispuesto en la Ley Orgá-

TOLEDO CEM. nica 3/2007 sobre acoso sexual y acoso
por razón de sexo.
VALENCIA CEM. CEM.
Se considera discriminación cualquier

acto de acoso, entendido como toda con-
ducta no deseada relacionada con el sexo,
origen racial o étnico, religión o convic-
VALLADOLID CEM. ciones, discapacidad, edad u orientación
sexual de una persona que tenga como
objetivo o consecuencia atentar contra su
dignidad y crear un entorno intimidato-
rio, humillante u ofensivo.
VIZCAYA CEM.
ZAMORA CEM.
ZARAGOZA CEM.
683

CAPÍTULO 11.
PREVENCIÓN DE
RIESGOS LABORALES

Prevención de riesgos laborales
11.1. PREVENCIÓN DE RIESGOS, SEGURIDAD

Y SALUD LABORAL
A pesar de la invitación convencional que realiza la normativa sobre

prevención de riesgos, lo cierto es que la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención otorgan el papel
más importante en la materia a la intervención pública, dejando poco
margen, escaso espacio real, a la negociación colectiva, debido al carác-
ter fundamental de los derechos que aquí entran en juego y, entre otras
razones, por la abundancia y minuciosidad de la normativa legal y regla-
mentaria y por su marcado carácter técnico.
La naturaleza de mínimos de las condiciones establecidas en la norma-

tiva sobre prevención de riesgos significa que el margen de maniobra de
la negociación colectiva se constriñe, en la medida en que solo se puede
actuar para mejorarla. No debe olvidarse su carácter de derecho mínimo
necesario.
Sobre esta materia, la Ley establece numerosas obligaciones y responsa-

bilidades para las empresas, así como variadas remisiones a la negociación
colectiva (derechos de participación y consulta de los trabajadores, esta-
blecimiento de sistemas alternativos para la designación de Delegados de
Prevención, creación de órganos específicos de prevención, etc.), por lo
que es aconsejable no asumir compromisos que excedan lo establecido en
dicha normativa, evitando añadir obligaciones adicionales a las ya existen-
tes, especialmente aquellas que no están ligadas a acciones preventivas sino
con manifestaciones del ejercicio de representación en la empresa.
En los convenios colectivos provinciales son abundantes las remisiones a

la legislación vigente y las declaraciones de principios, junto con afirmacio-
nes genéricas de obligaciones empresariales o manifestaciones acerca de la
importancia de la salud laboral y del compromiso de las partes de trabajar
en el futuro sobre esta materia, siendo frecuente la creación de comisiones
687

mixtas específicas que muchas veces resultan inoperantes porque no están

claramente definidas sus competencias y contenidos.
En relación con la ropa de trabajo, es esta una cuestión que tradicio-

nalmente está presente en casi todos los convenios sectoriales si bien con
un tratamiento bastante trasnochado, puesto que no se distingue entre
lo que son prendas de trabajo de lo que son equipos de protección indi-
vidual. Por otra parte, la regulación se ocupa de establecer el número de
prendas que ha de entregar el empresario al trabajador, su periodicidad,
etc., dejando en un segundo plano su funcionalidad protectora.
El tratamiento de los reconocimientos médicos es igualmente una

cuestión tópica, en la medida en que está presente en casi todos los
convenios sectoriales, aunque abordada frecuentemente de manera ines-
pecífica sin atender a los riesgos particulares del trabajador concreto en la
empresa concreta, y sin precisar aspectos como el tiempo de practicarlos,
la retribución de ese tiempo y su coste, o sin regular el tipo de controles en
relación con los puestos de trabajo, ni el manejo de la información que de
los controles y reconocimientos se deriva.
La vigilancia de la salud, en contraste con la normativa anterior, no

es obligatoria para el trabajador sino voluntaria, es decir, solo se exige
que preste su consentimiento para evitar posibles conculcaciones del
derecho a la intimidad del trabajador. No obstante, existen una serie de
excepciones en que la vigilancia de la salud puede ser obligatoria, siempre
garantizando un nivel máximo de confidencialidad.
La cuestión de la obligatoriedad o voluntariedad de los reconocimien-

tos está regulada de forma desigual, apareciendo normalmente como una
oferta a los trabajadores que pueden aceptar el reconocimiento de manera
voluntaria. Tampoco es habitual que los convenios mencionen con exac-
titud el órgano o servicio que debe realizar el reconocimiento médico y
el personal adecuado para ello. Solo en algún caso se habla de servicios
propios, pues en otros muchos se menciona a las Mutuas.
688

Apenas algunos convenios presentan una regulación algo diferente,

pudiéndose destacar alguno que fija la obligatoriedad, para la empresa,
del reconocimiento a realizar por personal médico, de forma anual o
semestral si fuera necesario.
En un grupo reducido de convenios se tocan cuestiones relativas a

centros de primeros auxilios, previsiones acerca del trabajo en pantallas
de visualización, cursillos elementales de formación de trabajadores o
regulación de ciertas condiciones de trabajo relacionadas con la tempera-
tura en el lugar de trabajo.
Una cuestión muy importante, cuya regulación proviene de la Orde-

nanza Laboral, son los complementos de peligrosidad, toxicidad o
penosidad sin que ello signifique, no obstante, que su regulación se haya
sustituido por una política de supresión de la fuente del riesgo, ni que en
los casos en los que tales complementos se conservan su regulación no
sea la tradicional compensadora de la asunción de ciertos riesgos. Dado
que los convenios no suelen incluir un catálogo de los trabajos que son
especialmente tóxicos, nocivos o peligrosos, será en última instancia la
jurisdicción social la que los determine.
En Las Palmas las partes acuerdan someter a estudio por las Mesas
Sectoriales del Metal y el Instituto Canario de Seguridad y Salud los posi-
bles trabajos penosos del sector y establecer, en su caso, un plus para los
que sean declarados como tales por el Instituto. Facultan a la Comisión
Paritaria para regular y establecer las condiciones y cuantía de dicho plus.
El Convenio Estatal siguiendo lo establecido en la Ley 32/2006 de

18 de octubre, de subcontratación en la construcción, fija los programas
formativos y contenido específicos sobre seguridad y salud para las acti-
vidades del sector del metal realizadas en obras de construcción, y para el
resto del sector, así como su acreditación.
689

En este sentido, los trabajadores del sector que trabajen en obras de

construcción, o no, deberán acreditar que han recibido una formación
mínima en materia preventiva. Dicha formación mínima podrá acredi-
tarse si se desea mediante la correspondiente Tarjeta Profesional de la
Construcción para el Sector del Metal o mediante la Tarjeta Profesional
del sector del Metal, a partir de 2017.
Serán beneficiarios de la tarjeta los trabajadores en alta, o en situa-

ciones de incapacidad temporal que presten servicio en las empresas
del sector del metal. Asimismo, pueden ser beneficiarios de la tarjeta los
trabajadores en desempleo que tengan acreditados al menos 30 días de
alta en las empresas del sector en el período de 12 meses anteriores a la
solicitud.
Sobre esta materia, los negociadores de los convenios colectivos

provinciales deben tener en cuenta, como se ha señalado en otros capí-
tulos, que está reservada su negociación al ámbito estatal y que ha sido
objeto de desarrollo en los Capítulos XVI, XVII y XVIII y en los Anexos II
a VIII del CEM.
690

CUADRO N.º 48. PRENDAS DE TRABAJO Y RECONOCIMIENTOS

MÉDICOS
VIGILANCIA DE LA SALUD
PROVINCIA PRENDAS DE TRABAJO
Y RECONOCIMIENTOS MÉDICOS
Los servicios médicos de las empresas

reconocerán una vez al año, a todos
los trabajadores de forma gratuita,
La empresa proveerá a todos los traba-
previo consentimiento, dentro del
jadores de ropa o vestuario necesarios.
ÁLAVA horario de la jornada. Se exceptúan del
El personal de producción directa 2
consentimiento aquellos trabajadores
buzos al año.
especialmente expuesto o que puedan
ocasionar un peligro para ellos y los
demás trabajadores.
1 mono o prenda adecuada de trabajo Reconocimiento médico a los trabajado-

ALBACETE
cada 6 meses. res que lo soliciten voluntariamente.
Dos equipamientos completos adapta- Las empresas garantizarán los ele-

dos a condiciones termohidrométricas. mentos necesarios para una vigilancia
ALICANTE
Los trabajadores que así lo requieran específica, ajustándose a los protocolos
dispondrán de EPI. del M.º de Sanidad.
Las empresas solicitarán al Centro de

Dos equipamientos adecuados a las
ALMERÍA Seguridad e Higiene el reconocimiento
condiciones termo-higrométricas.
médico periódico de los trabajadores.
La empresa facilitará semestralmente La empresa garantizará la vigilancia

la ropa de trabajo adecuada. Las em- periódica de la salud, estando obliga-
presas entregarán a los trabajadores dos, si no disponen de servicios médi-
los equipos de protección individuales cos, a suscribir la vigilancia de la salud
adecuados a los puestos de trabajo. En con un Servicio de Prevención para
la determinación de los equipos parti- efectuar, como mínimo una vez al año,
cipan los Servicios de Prevención, los un examen médico a todos los trabaja-
Delegados de Prevención y el Comité de dores de: sangre, orina, cardiovascular,
ASTURIAS
Seguridad y Salud. En caso de trabajos pulmonar, analítico y visual, examen
tóxicos o peligrosos que impregnen la ginecológico y de mamas. El tiempo
ropa y estas sustancias puedan suponer empleado se considera tiempo de traba-
un peligro excepcional de efectuarse jo y la empresa facilitará los medios de
la limpieza en su propio domicilio, se transporte. Las empresas que tengan un
establecerán taquillas dobles acotadas y centro de trabajo con más de 15 traba-
catalogadas, y limpieza de las prendas a jadores y este esté a más de 8 km de un
cargo de la empresa. Centro Hospitalario, tienen la
691

obligación de formar al menos a un tra-

bajador en un centro especializado para
ASTURIAS que pueda prestar los primeros auxilios
(continuación...) en caso de accidente. Esta formación se
realizará en la jornada de trabajo y se
considera permiso retribuido.
2 monos, batas o prendas adecuadas

Vigilancia periódica de la salud en fun-
al tipo de trabajo y 1 cada 6 meses. Así
ción de los riesgos inherentes al puesto
ÁVILA como los medios de protección que de
de trabajo, así como reconocimientos
acuerdo con la evaluación de riesgos se
médicos anuales.
determine.
Reconocimiento médico anual adecua-

do al puesto de trabajo a cargo de la
empresa, además de los gastos de des-
plazamiento originados. Con indepen-
3 al año, mono o buzo, así como el
BADAJOZ dencia del reconocimiento anual, cada 2
calzado adecuado.
años, los trabajadores serán sometidos
a un reconocimiento exhaustivo sobre
posibles radiaciones o afectación a los
campos magnéticos.
Las empresas deberán gestionar con los

BALEARES 3 equipos anuales. organismos oficiales la realización de
chequeos anuales para los trabajadores.
Las empresas tienen obligación de

proveer tanto de ropa como de calzado
y del equipo personal de seguridad, en
el caso este último de que el uso del
BARCELONA mismo sea obligatorio. Mínimo 1 mono
al año.
Los trabajadores fijos contratados a
partir de la vigencia del Convenio, 2
monos o prenda similar.

BURGOS 2 buzos o ropa similar al año.
de trabajo, así como reconocimientos
médicos anuales.
692

2 monos o ropa similar al año y una 3.ª

Reconocimiento médico anual, excepto
prenda más, cuando por acuerdo de la
en puestos de trabajo de especial riesgo
CÁCERES empresa y los representantes de los tra-
de enfermedad profesional, que será
bajadores se estime necesaria, así como
semestral.
2 toallas, jabón y gafas correctoras.
Las empresa, a través de las Mutuas,

efectuarán a todos los trabajadores que lo
CÁDIZ
deseen un reconocimiento médico anual,
en su caso, una revisión ginecológica.
Obligación de tener instalado un bo-

tiquín para el tratamiento urgente de
traumatismos, habilitando a un traba-
jador para que efectúe las funciones
de sanitario. Si la empresa tiene más
de 200 trabajadores, será obligatoria
la asistencia permanente de un ATS.
Existirá un protocolo de asistencia a los
trabajadores lesionados, en el que se
especifique el tratamiento de primeros
auxilios y traslado, en su caso, al hos-
pital correspondiente. Reconocimiento
médico anual, en jornada laboral, con la
2 buzos, salvo en contratos inferiores excepción de los trabajadores en pues-
a 6 meses, en cuyo caso se entregará 1. tos penosos, tóxicos o peligrosos, que
CANTABRIA Así como las prendas que sean precisas será semestral siempre que concurran
para la prevención de los riesgos de las siguientes circunstancias:
accidente. Calzado adecuado. • Esfuerzos físicos constantes.
• Grandes esfuerzos frecuentes.
• Exposición a caídas de más de 3 metros.
• Trabajos pulvígenos.
• Manipulación de disolventes.
• Trabajos con plomo, mercurio y
arsénico.
• Con cuerpos radioactivos.
• Instalaciones de gases, humos, vapo-
res, etc.
El reconocimiento será mensual en
trabajos con aire comprimido, pulví-
genos, plomo, radiación, mercurio,
arsénico, etc.
693

Obligación de tener instalado un boti-

Se proveerá de la ropa de trabajo ade-
quín, habilitando a un trabajador para
cuada al puesto de trabajo.
CASTELLÓN que efectúe las funciones de sanitario. Si
El equipo personal de seguridad es de
la empresa tiene más de 200 trabajado-
uso obligatorio.
res es obligatoria la asistencia de ATS.
Reconocimiento médico anual pre-

ceptivo. Los trabajadores que realicen
2 prendas de trabajo al inicio de cada
CIUDAD REAL trabajos tóxicos, penosos y peligrosos
semestre natural.
pasarán dos reconocimientos específi-
cos para estos puestos de trabajo.
Las empresas y trabajadores están

obligados a solicitar a las Mutuas o
Todas las empresas dotarán a los traba-
Servicios de Prevención acreditados,
jadores, cuando menos semestralmente,
CÓRDOBA una revisión médica anual. Las partes
de la ropa adecuada y necesaria en
se comprometen a realizar gestiones
razón de la actividad que realicen.
para crear Centro de Primeros Auxilios
sanitarios en los polígonos industriales.
Reconocimiento médico anual, como

Todas las empresas dotarán a su per-
mínimo dentro de la jornada laboral,
sonal de las adecuadas prendas de
que consistirá al menos en audiometría,
trabajo. El personal obrero recibirá 2
CORUÑA, LA control de vista, análisis de sangre y
buzos al año y, si fuera necesario, un
orina, espirometría y exploración clíni-
3.º, así como calzado, etc. si la actividad
ca, debiendo hacerse en los 9 primeros
lo requiere.
meses del año.
Las empresas dotarán a los trabajadores
de las prendas necesarias, no pudiendo
estas ser inferiores a 2 equipos anuales.
Reconocimientos médicos no generales,
CUENCA En las actividades que lo requieran será
sino específicos del puesto de trabajo.
entregado un Equipo de Protección
Individual, según necesidades concretas
de cada puesto y actividad.
Se proveerá a todos los trabajadores de

GERONA
la ropa adecuada.
3 monos al año, 1 cada 4 meses, así

GRANADA como las prendas que sean necesarias CEM.
para el trabajo a realizar.
694

Reconocimiento médico anual y semes-

Las empresas proporcionarán anual- tral para los trabajos con especial riesgo
GUADALAJARA mente las prendas de trabajo necesa- de enfermedad.
rias. Los reconocimientos fuera de las horas
de trabajo no son retribuidos.
Se regula de forma pormenorizada la

vigilancia de la salud. Las empresas
deben incorporar las informaciones
de salud a las evaluaciones de riesgo y
planes de prevención.
Se proveerán de ropa y vestuario ade-
GUIPÚZCOA Vigilancia médica anual voluntaria u
cuado al puesto de trabajo.
obligatoria cuando exista riesgo para
terceros, aplicando los protocolos
específicos o criterios de las autoridades
sanitarias en función de los riesgos
inherentes al puesto.
Se proveerá de ropa, vestuario y calzado

Se remiten a la LPRL y demás normati-
HUELVA adecuado al puesto de trabajo. Cada 2
va vigente.
años vestuario de invierno.
El período de duración de las prendas

de trabajo es de 6 meses. En los trabajos
Reconocimiento médico en los casos
HUESCA de excepcional penosidad o suciedad
establecidos.
la empresa facilitará la ropa cuando se
constate su necesidad.
Reconocimiento médico anual, con la

Además de las necesarias, 2 prendas de
colaboración de las Mutuas y los Cen-
trabajo al ingreso en la empresa, 1 más
JAÉN tros de Seguridad y Salud Laboral, en
transcurrido un año de servicio y otra
función de los riesgos específicos de
cada 6 meses.
cada uno de los puestos de trabajo.
Ropa de trabajo adecuada y, como Reconocimiento médico antes de la

mínimo, según la actividad de que se admisión y anuales. En trabajos que
LEÓN trate: 2 buzos al año, las chaquetillas comporten riesgos especiales por su
para soldadores y botas de seguridad penosidad o toxicidad la revisión será
que precisen. semestral.
695

Reconocimiento médico anual a través

3 buzos o prendas similares al año, del gabinete técnico provincial de Se-
además de facilitar a los trabajadores guridad y Salud, a través de las Mutuas
LUGO los equipos de protección individual o de un Servicio de Prevención. Las
necesarios para el desempeño de sus empresas están obligas a conceder el
funciones. tiempo necesario para la realización de
reconocimientos.
Las empresas proveerán de la ropa de

MADRID
trabajo adecuada.
Reconocimiento médico anual en el

Ropa de trabajo adecuada a la naturale-
Centro Provincial de la Seguridad y
MÁLAGA za del trabajo o actividad siendo entre-
Salud en el Trabajo o, en su lugar, en
gada 2 veces al año.
la Mutua.
Las empresas proveerán de las prendas Reconocimiento médico prelaboral

adecuadas en los puestos de trabajo que y reconocimiento anual, salvo para
MURCIA lo exijan y los EPI homologados y ade- aquellas empresas que por sus carac-
cuados, siempre y cuando lo establezca terísticas específicas precisen hacerlo
la evaluación de riesgos. cada 6 meses.
Las empresas garantizarán la vigilancia

periódica del estado de salud de los
trabajadores en función de los riesgos
Se proveerá a todos los trabajadores
inherentes al trabajo. Cuando las cir-
NAVARRA de las prendas necesarias, mínimo dos
cunstancias del trabajo puedan incidir
al año.
negativamente en la salud de la traba-
jadora o del feto, se tendrá derecho al
cambio de puesto de trabajo.
Las empresas proveerán de la ropa de

ORENSE Reconocimiento médico anual.
protección e higiene necesaria.
2 prendas por cada año de duración del

contrato, salvo en talleres de reparación
de vehículos, automóviles y camiones,
PALENCIA talleres de forja, fundición y abrasivos Reconocimiento médico anual.
que serán tres. En empresas de montaje
chaquetilla o camisa y pantalón o un
mono a su elección.
696

Reconocimiento médico anual, salvo

para aquellos trabajadores soldadores y
3 pantalones, 3 camisas, 2 pares de los que desarrollen (plena y exclusiva-
PALMAS, LAS botas y 1 chaqueta, apropiadas a la mente durante más de 4 horas diarias
naturaleza del trabajo. de su jornada) funciones ante una pan-
talla de ordenador, que tendrán derecho
a una revisión cada 6 meses.
Reconocimiento médico anual como

mínimo, dentro de la jornada laboral,
Las prendas adecuadas y necesarias que no serán necesarios en caso de que
PONTEVEDRA según el puesto de trabajo: buzos, botas, se efectúen reconocimientos específicos,
gafas graduadas, etc. realizado por el Centro de Seguridad
y Salud Laboral de Pontevedra y otro
centro asistencial similar.
RIOJA, LA 1 buzo, mono o bata cada semestre.

periódica del estado de salud de los
trabajadores en función de los riesgos
2 prendas de trabajo, calzado adecuado inherentes al trabajo. Cuando las cir-
SALAMANCA
y manoplas. cunstancias del trabajo puedan incidir
negativamente en la salud de la traba-
jadora o del feto, se tendrá derecho al
cambio de puesto de trabajo.

2 prendas o buzos al año, así como los
ción de los riesgos inherentes a su traba-
SEGOVIA medios de protección adecuados a la
jo y reconocimientos médicos anuales,
actividad realizada.
incluyendo ginecología y urología.
La ropa adecuada al puesto de trabajo

SEVILLA
y actividad.
Vigilancia periódica de la salud en

función de los riesgos inherentes al
2 prendas de trabajo al año, así como puesto de trabajo, como mínimo 1 vez
SORIA los medios de protección personal que cada 18 meses. El Comité de Empresa o
determina la LPRL. los Delegados de Personal ejercerán el
control y vigilancia de las condiciones
de seguridad e higiene y serán oídos
697

en la tramitación de los expedientes

SORIA
colectivos de toxicidad, penosidad y
(continuación...)
peligrosidad.

periódica de la salud de los trabaja-
dores, en función de los riesgos del
Las empresas entregarán al personal los puesto de trabajo. Las empresas que no
TARRAGONA equipos de protección individual ade- dispongan de servicio médico, deben
cuados al puesto de trabajo. suscribirlo con un servicio de preven-
ción. El tiempo empleado en el reco-
nocimiento médico se considera como
tiempo de trabajo.
2 mudas adecuadas al trabajo que se

realice. Así como gafas de seguridad
TENERIFE graduadas, si así se determina por el Reconocimiento médico anual.
examen médico, basándose en lo que
determine la evolución de riesgos.
2 buzos o monos al año y un 3.º pre-

via conformidad de la Dirección de la Revisión médica anual en la fecha y
TERUEL
empresa o del Comité o Delegados de lugar que determine la empresa.
Personal.
Reconocimiento médico anual durante

El empresario adoptará las medidas
la jornada de trabajo. A través de las
necesarias con el fin de que los equipos
Mutuas, incluidas o separadas del re-
TOLEDO de trabajo sean adecuados, así como
conocimiento médico, se realizará una
los equipos de protección individual. Se
vigilancia de la salud en función de los
entregarán 2 prendas al año.
riesgos del puesto de trabajo.
Se realizarán exámenes de salud, es-

tándose a lo que determine el servicio
2 equipos completos de ropa de trabajo
VALENCIA de vigilancia de la salud en cuanto a
de uso obligatorio.
su periodicidad y, en su defecto, serán
anuales.

2 buzos al año, así como las prendas ne- ción de los riesgos inherentes al puesto
VALLADOLID
cesarias para la ejecución de las tareas. de trabajo, así como reconocimientos
médicos anuales.
698

2 equipos de ropa en cada semestre.

Los trabajadores serán asesorados por
el Servicio de Prevención en la forma
Garantizan la vigilancia de la salud en
VIZCAYA de utilizar los equipos de protección,
función de los riesgos.
cuando lo requieran las circunstancias
específicas en las que tengan que ser
utilizados o la complejidad de su uso.
4 monos al año, y las prendas com-

plementarias en función de las tareas
ZAMORA encomendadas (fundición, calderería y
de trabajo, según lo establecido en la
soldadura, torno y ajuste, esmeril, elec-
normativa en PRL.
tricidad, fontanería y automoción).
Existen ciertos contenidos que pueden calificarse de novedosos o que,

al menos, han alcanzado una mayor relevancia en los convenios colecti-
vos del sector del metal firmados en los últimos años, entre ellos, deben
mencionarse las declaraciones generales y el intento de establecer una
política global en materia de prevención de riesgos. Es el caso de los
convenios que se refieren (bien es verdad que todavía en términos de afir-
maciones generales) a una serie de cuestiones apegadas a la LPRL, como
la evaluación de riesgos, a los equipos de trabajo, al derecho a la informa-
ción de los trabajadores, a las vías de participación de los representantes y
a la figura de los delegados de prevención.
En relación con la mujer embarazada, varios convenios se ocupan de

los aspectos preventivos, sin duda, impulsados por la regulación conte-
nida en el art. 26 de la LPRL. Pues bien, varios, aunque no demasiados,
son los convenios provinciales sectoriales que se preocupan de estas
materias concretas, haciéndolo de forma no demasiado pormenorizada,
ya que dejan sin resolver muchos aspectos relacionados con la no expo-
sición al riesgo, al cambio de puesto, o a la modificación transitoria del
horario, lugar y funciones de la trabajadora. Otros convenios reproducen
el art. 26 de la LPRL o establecen, sin más precisión, que la mujer tendrá
699

derecho a cambiar transitoriamente a otro puesto de trabajo no peligroso,

o que debe quedar excluida de los trabajos peligrosos, tóxicos o penosos
incompatibles con su estado.
Respecto a la formación de los trabajadores y de sus representantes, tan

esencial en la LPRL y sus normas reglamentarias, no ha alcanzado un esta-
tus pleno en el texto de los convenios. Son pues, pocos los que regulan más
allá de las declaraciones de principios esta materia, y cuando lo hacen, no
se trata de normas explicativas respecto de cuál sea el tipo de formación, su
contenido o su duración, así como los destinatarios, periodicidad, momento
de impartirla, coste en tiempo y salario, o personal formador, etc. Uno de
los pocos que lo contemplan se refiere a los momentos de recibir la forma-
ción (inicial, periódica), a la adaptación de la misma al puesto de trabajo y a
sus riesgos, al horario (la jornada de trabajo) en que debe prioritariamente
impartirse y a los medios que deben ser propios o concertados.
En cuanto a la participación y el diseño de las formas representati-

vas, los convenios no efectúan innovaciones que supongan alternativas
o adaptaciones de lo establecido en la LPRL (delegados de prevención
elegidos entre, y por, los representantes unitarios, comités paritarios de
seguridad y salud).
Algún convenio, no obstante, dedica su atención a estos temas, como

el que crea la figura del delegado territorial de seguridad y salud laboral
nombrado por los sindicatos más representativos. Ahora bien, la infor-
mación, consulta y participación de los trabajadores es una cuestión que
debe ser puesta en relación con las funciones de los representantes de los
trabajadores en materia de seguridad y salud.
En Barcelona, La Coruña, Guipúzcoa y Tarragona se dispone que

en los casos de subcontratación, la empresa principal debe establecer, en
los centros de trabajo en los que presten servicios los trabajadores de las
empresas subcontratistas, de los mecanismos de coordinación adecua-
dos en orden a prevenir las condiciones de seguridad y salud de estos
700

trabajadores. En Barcelona y en Tarragona se constituye un Comité de

Seguridad y Salud intercentros.
Barcelona regula el paro por riesgo inminente de accidente, señalando

que la paralización de las actividades podrá acordarse por los órganos
competentes de la empresa en materia de seguridad y salud, o por el 75 %
de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discon-
tinuos y del 100 % de los mismos en empresas con procesos continuos. El
acuerdo debe comunicarse inmediatamente a la empresa y a la autoridad
laboral, quién anulará o ratificará en 24 horas la paralización acordada.
Por último, debe señalarse que en algunos convenios (Alicante, Astu-

rias, Burgos, Barcelona, La Coruña, Orense, Segovia, Valencia y
Valladolid), en el capítulo correspondiente a prevención de riesgos, se
efectúan declaraciones, en principio de carácter genérico, sobre medioam-
biente, a pesar de que trata de una materia ajena al derecho laboral y, por
lo tanto, a la negociación colectiva.
En el caso de Segovia se señala que las empresas que trabajan con

tóxicos realizarán ecoauditorías con control del Comité de Empresa y
Delegados de Personal, informando a los Delegados de Prevención.
En Orense todos los puestos de trabajo con riesgo de exposición a

agentes químicos o físicos deberán ser evaluados en un plazo no superior
a 6 meses. Los resultados deben comunicarse a los trabajadores afectados
y a los delegados de prevención.
En Cuenca se regula como parte de la evaluación inicial de riesgos

sobre la que debe ausentarse la acción preventiva que «por seguridad en
los parques eólicos no se comenzarán trabajos en altura sin luz diurna
natural y únicamente se terminarán trabajos ya comenzados sin que se
demoren más de dos horas después del ocaso».
701

CUADRO N.º 49. ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN
FORMAS DE ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN

PROVINCIA
REPRESENTATIVAS TÉCNICAS

Delegado de prevención pueden tener un crédito horario
En centros de trabajo de menos de 50 trabajadores
adicional en la siguiente cuantía:
se elegirá un Delegado de Prevención entre los delegados
Empresas:
de personal.
• De hasta 75 trabajadores: 2 h/mes.
En las de 50 o más trabajadores: Comité de Seguri-
• De 76 a 150 trabajadores: 3 h/mes.
dad y Salud que se reunirá trimestralmente.
Las empresas facilitarán a los Delegados de Prevención
• De más de 250 trabajadores: 5 h/mes.
los permisos necesarios retribuidos para realizar su
labor y para acudir a cursos de formación en la materia
que sean convocados por organismos o instituciones
oficiales o por los servicios de los sindicatos firmantes
702
del convenio. El disfrute del permiso debe ser autorizado
por la empresa, sino se autoriza podrá elevarse recurso
a la Comisión Paritaria. El Comité de Seguridad y Salud,
ÁLAVA
junto con los Servicios de Prevención, tendrá las siguien-
tes facultades específicas:
• Participar en la elaboración, puesta en marcha y control
de los programas de acción preventiva, normas de Seguri-
dad y Salud de obligado cumplimiento.
• Proponer el orden de prioridades antes de la aproba-
ción de las inversiones necesarias para llevar a cabo los
programas previstos.
• Conocer la información sobre materiales, instalacio-
nes, máquinas, etc. del proceso productivo en la me-
dida necesaria para constatar los reales o potenciales
riesgos existentes y para proponer las medidas para su
eliminación o reducción.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
• T ransmitir a los trabajadores afectados la información

relativa a las medidas de salud o investigación de
riesgos o accidentes.
• Requerir al empresario la adopción de medidas es-
peciales de protección o vigilancia en los puestos de
evidente peligrosidad o demostrado riesgo.
• Colaborar con el Servicio Médico, con los mandos
ÁLAVA
y con el Técnico de Seguridad en la implantación y
(continuación...)
control de las medidas preventivas.
• Disponer del asesoramiento del Servicio Médico y del
Técnico de Seguridad.
• Solicitar la información y asesoramiento de los Orga-
nismos Oficiales especializados, previo acuerdo con la
703
empresa, para investigar el nivel de riesgo o la concen-
tración de agentes contaminantes.
Comisión Provincial de Prevención de Riesgos Laborales

para ayudar y asesorar a las empresas, de carácter pari-
tario y participación de los técnicos que consideran las
partes. Las empresas de más de 6 trabajadores deberán elaborar
Los Delegados de Prevención y miembros del Comité de los planes de prevención, así como todas las exigencias
Salud dispondrán de un crédito de 30 h/año para recibir legales que sean preceptivas. Cuando se haya evaluado
ALBACETE
formación en el ámbito de su responsabilidad. A todos un puesto de trabajo con riesgo para la embarazada, se la
los trabajadores se les impartirá un curso básico sobre cambiará a otro puesto, previamente consensuado con la
prevención, con especial dedicación a los riesgos espe- representación del personal.
cíficos en su centro y puesto de trabajo. A los de nuevo
ingreso, el curso será al inicio de la actividad y dentro de
la jornada laboral.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
En las empresas de menos de 6 trabajadores y aquellas

que carezcan de órganos de representación propios en
materia preventiva, cada una de las partes firmantes del
convenio designará a su cargo un supervisor de preven-
ción que debe ser miembro de las organizaciones sindi-
cales y empresariales, no pudiendo ostentar la condición
de trabajador por cuenta ajena en cualquier empresa del
sector. Las funciones del supervisor son:
Las partes coinciden en la necesidad de crear un servicio
• Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora
ALICANTE mancomunado de prevención para el sector con carácter
de la prevención.
provincial.
• Promover y aumentar la cooperación de los trabajado-
res en la ejecución de la normativa.
• Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cum-
704
plimiento de la normativa de prevención y la contami-
nación del medio ambiente.
Los supervisores podrán visitar los lugares de trabajo en

su función de vigilancia y control, pudiendo acceder a
cualquier zona y comunicarse con los trabajadores.
Comisión Paritaria de Salud Laboral, que deberá reunir-

se al menos 2 veces al año, con las siguientes funciones: Formación del puesto de trabajo en salud laboral al
ALMERÍA promoción de la mejora de las condiciones de trabajo y comienzo de la relación laboral y cuando se produzcan
de la información y formación preventiva, colaborar con cambios en los equipos de trabajo.
la Admón., analizar la siniestralidad del sector, etc.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
Comisión Paritaria de Seguridad y Salud con funciones

de diagnóstico de la situación. Programas de actuación
en función de los riesgos detectados, seguimiento y vigi-
lancia de los acuerdos, actuar como órgano consultivo de
las empresas y promover campañas de prevención.
El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención será
considerado como trabajo efectivo, sin imputación al
crédito horario del art. 68 del ET y el correspondiente a
las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, a las con-
vocadas por el empresario, el destinado a las visitas para
acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter
Ocurrido un accidente, la empresa lo comunicará al Dele-
preventivo, así como a los Inspectores de Trabajo en las
gado de prevención o, en su caso, el secretario del Comité
visitas y verificaciones que realicen. El Comité de Seguri-
de Seguridad y Salud, que a su vez se pondrá en contacto
705
dad y Salud está facultado para:
ASTURIAS con los miembros del Comité para que intervengan y se
• Conocer directamente la situación de la prevención en
informe de lo ocurrido, para poder determinar las causas
el centro de trabajo, realizando las visitas que estime
del mismo, fallos o incumplimientos, a fin de aportar las
oportunas.
posibles soluciones para que no se vuelva a repetir.
• Conocer los documentos e informes relativos a las
condiciones de trabajo.
• Conocer y analizar los daños, al objeto de valorar sus
causas y proponer las medidas oportunas.
• Conocer e informar la memoria y programación anual
de los servicios de prevención
• Conocer e informar el Plan de Primeros Auxilios y Plan
de emergencia, el resultado de los controles periódicos,
las estadísticas de accidentes, el programa formativo,
los proyectos de implantación de nuevas tecnologías,
etc.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
Comisión de Salud Laboral de carácter consultivo con

la obligación de emitir informes y asesoramiento a las
empresas.
BALEARES Delegados de prevención:
• De 5 a 100: 2 delegados.
• De 101 a 500: 3 delegados.
• De 501 a 1.000: 4 delegados.
Comisión de Prevención de Riesgos Laborales para desa-

rrollar y consensuar las políticas de prevención y medio
ambiente, proponiéndose los siguientes objetivos:
• Realizar estudios, análisis y diagnósticos de las condicio-
nes de trabajo, así como vigilancia de la salud y medio
ambiente.
706
BARCELONA • Seguimiento y estudio de la siniestralidad en el sector,
recabando la información necesaria al objeto de analizar
los elementos que intervienen en los accidentes y posibles

actuaciones al respecto.
Comités de Seguridad y Salud Intercentros.
El Delegado de prevención participara en la investigación
de los accidentes graves y muy graves.
Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral con las

siguientes funciones:
• Promover una adecuada formación e información Las empresas deben dotarse de un plan de prevención,
sobre salud en el trabajo. así como de los servicios necesarios para la realización
• Estudiar los accidentes y enfermedades profesionales del mismo, participando en él los representantes de los
BURGOS
más comunes en el sector. trabajadores y las organizaciones firmantes del convenio.
• Conocer los estudios realizados en el sector por el Se elaborará un plan de emergencia y evacuación con la
Gabinete Técnico Provincial, Mutuas y las propias participación de los representantes de los trabajadores.
empresas sobre trabajos tóxicos, penosos, etc.
• Mediación, conciliación y arbitraje.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
Comisión Paritaria de Prevención de Riesgos Laborales

con las siguientes funciones:
• Promover e impulsar la política preventiva en el sector.
• Conocer la evolución de los planes preventivos en las
En las empresas de menos de 6 trabajadores y aquellas
empresas.
que carezcan de órganos de representación de los tra-
• Seguimiento en el cumplimiento de las obligaciones
bajadores, se nombrará una subcomisión de prevención
derivadas de la LPRL.
provincial con las funciones de la Comisión Paritaria
• Relación de estudios sobre accidentalidad y enferme-
CÁDIZ de Prevención. La Comisión Paritaria de Prevención de
dades.
Riesgos tiene competencias para determinar los puestos
• Promover acciones formativas e informativas.
de trabajo que devengan el plus de toxicidad, penosidad
• Cualesquiera otras actividades relacionadas con la
o peligrosidad, previo dictamen de la inspección de
Seguridad y Salud.
trabajo.
La Comisión tiene competencia para determinar aquellos
707
puestos de trabajo que habrán de devengar el plus de
toxicidad, penosidad y peligrosidad, previo dictamen de
la Inspección de Trabajo.
Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Laboral son el

objetivo de
• Estudiar e identificar las principales situaciones de
riesgo en las empresas con mayor accidentabilidad.
CANTABRIA • Plan de formación para Delegados y Responsables de
la Prevención.
• Campañas de información, etc.
La Comisión buscará fórmulas para generar su propio
Gabinete de Salud Laboral.
Se acuerda crear una Comisión de Riesgos Laborales y

CASTELLÓN
Medio Ambiente.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
CIUDAD REAL Comisión de Seguridad y Salud.

Comité de Seguridad y Salud.
El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención
será considerado como de ejercicio de funciones de Los Delegados de prevención tendrán derecho a asistir
representación a efectos de utilización del crédito horario a 1 curso al año de salud laboral impartido por las orga-
CÓRDOBA mensual. No obstante, será considerado como tiempo nizaciones firmantes del convenio dentro de la jornada
efectivo, sin imputación a dicho crédito horario, el co- laboral, sin que afecte al cómputo horario de los Delega-
rrespondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y dos de Personal y miembros del Comité de Empresa.
Salud y a cualquiera otras convocadas por el empresario
y el destinado a las visitas del art. 36, a) y c) de la LPRL.
Comisión Paritaria sectorial de Seguridad y Salud en el

trabajo, con funciones de:
708
• Promoción de la formación e información en temas de
seguridad y salud.
CORUÑA, LA • Conocer los estudios realizados por el Gabinete Técni-

co Provincial de Seguridad e Higiene, Mutuas y em-
presas sobre los trabajos tóxicos, penosos y peligrosos,
accidentes y enfermedades profesionales.
• Proponer y prever las medidas técnicas.
CUENCA Según LPRL.
La Comisión Paritaria del convenio efectuará un segui-

miento de los acuerdos en materia preventiva evaluando
la aplicación de la LPRL. Se delega en dicha Comisión
que plantee y acuerde un convenio de colaboración con
GERONA
las Mutuas e instituciones públicas provinciales, con el
fin de elaborar y llevar a la práctica un programa de:
• Elaboración de un estudio por comarcas de la situación
y número de Comités de Prevención.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
• E fectuar la elección y constitución de los comités y

delegados de prevención.
• Desarrollar la formación de la seguridad y salud labo-
ral para los delegados y comités de prevención, am-
pliándola a los profesionales de gestión de la empresa y
GERONA
a los empresarios.
(continuación...)
Para conseguir tales objetivos se propone:
• Bolsa de horas sindicales de su crédito horario de
acuerdo con los delegados de personal y la empresa.
• Técnicos de las mutuas.
• Programas de formación continua.
Los Delegados de Prevención ponderarán los siguientes
709
supuestos de inclemencia del tiempo:
• Trabajar a pleno sol, cuando la temperatura a la sombra
sea mayor de 40 º.
• Trabajos a la intemperie cuando la temperatura sea
menos de 5 ° bajo cero.
GRANADA Según LPRL.
• Trabajos que hayan de realizarse bajo lluvia o nieve.
• El viento que suponga grandes riesgos de accidente,
Cuando en estos supuestos los trabajadores no puedan
prestar sus servicios, solo se recuperarán las horas no
trabajadas cuando la suspensión por esas causas exceda
de 3 días al mes.
Una vez elaborado el mapa de riesgos de cada empresa se

elaborará el mapa de riesgos provincial.
Comisión de Seguridad Laboral con la misión de solicitar
Los delegados de prevención de cada empresa dispon-
GUADALAJARA datos a las empresas para hacer el seguimiento y estudio
drán del tiempo necesario para obtener la capacidad
de la LPRL.
correspondiente al programa formativo de nivel básico
del RD 39/1997.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
Delegado de Prevención en las empresas de menos 50

trabajadores.
En las que tengan 50 trabajadores o más, el Comité
de Seguridad y Salud se compondrá de un presidente, el
Jefe del Servicio Médico de la Empresa propio o man-
comunado, un técnico en Seguridad, y un conjunto de
mandos a estimar por la empresa, así como una repre-
sentación de los trabajadores designados por los sindica-
tos o por los trabajadores, en función de la plantilla:
• De 50 a 100 trabajadores: 2 representantes.
• De 501 a 1.000 trabajadores: 5 representantes.
710
• Más de 1.000 trabajadores: 7 representantes.
Igualmente, habrá un secretario elegido por el Comité.
GUIPÚZCOA
No computa en el crédito horario el tiempo dedicado a
las reuniones del Comité de Seguridad y Salud convoca-

das por el empresario o el destinado a visitas. Los Dele-
gados pueden disponer de un crédito horario adicional
de: Empresas de:
• Hasta 75 trabajadores: 2 h/mes.
• De 76 a 150: 3 h/mes.
• De 151 a 250: 4 h/mes.
• De 251 en adelante: 5 h/mes.
Igualmente, disponen de los permisos retribuidos para
formación.
Comité de Seguridad y Salud, junto con los Servicios de
Prevención, tendrá las siguientes facultades:
• Participar en la elaboración, puesta en marcha y con-
trol de los programas de prevención y salud laboral.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
• Proponer el orden de prioridades.

• Conocer la información relativa a materiales, insta-
laciones, maquinaria y demás aspectos del proceso
productivo.
• Transmitir a los trabajadores afectados la información
sobre medidas de salud o investigación de riesgos o
accidentes.
GUIPÚZCOA • Requerir al empresario para la adopción de medidas
(continuación...) específicas de protección o vigilancia en puestos de
evidente peligrosidad o riesgo.
• Colaborar con el Servicio Médico, Mandos y Técnico de
Seguridad en la implantación y control de las medidas
preventivas.
711
• Disponer del asesoramiento de los Servicios Médicos y
del Técnico de Seguridad. Se crea una Subcomisión de
Seguridad y Salud en el seno de la Comisión Mixta.
Se amplía el crédito del artículo 68 ET en 9 horas más

HUELVA al mes a los delegados de Prevención con las debidas
acreditaciones.
HUESCA Comisión de Salud Laboral.
Comisión Provincial de Seguridad y Salud, con las si- Delegado Territorial de Seguridad y Salud, procediéndo-
guientes funciones: se al nombramiento de 2 delegados, uno por UGT y otro
• Promover una adecuada formación e información en por CC.OO., que destinarán todo el tiempo de trabajo a
JAÉN seguridad y salud. esta actividad. Se considera como tiempo de trabajo efec-
• Estudiar conjuntamente los accidentes o enfermedades tivo, sin imputación al crédito horario de los Delegados
profesionales del sector. de Prevención: las reuniones del Comité de Seguridad y
• Mediación y arbitraje. Salud, las reuniones convocadas por el empresario, el
09/06/23 13:37
PROVINCIA
tiempo destinado a acompañar a los técnicos en las

JAÉN evaluaciones y a los Inspectores de Trabajo, y el tiempo
(continuación...) necesario para ser informado por el empresario sobre
daños producidos en la salud de los trabajadores.
Comisión Paritaria en PRL. Delegado de Prevención

LEÓN
según LPRL.
Comisión Paritaria Sectorial de Prevención de Riesgos

Laborales con funciones de:
• Promover la observación de la LPRL.
• Asesorar a los empresarios y trabajadores para evitar y
LUGO
reducir accidentes.
• Dar a conocer la normativa sobre salud laboral.
712
• Solicitar informes sobre resultados estadísticos de los
reconocimientos médicos.
MADRID Comisión Técnica sobre Salud Laboral.
Cada empresa elabora un plan de prevención de riesgos

en colaboración con los Delegados de prevención, Mutua
MÁLAGA
patronal y el Centro Provincial de Seguridad y Salud en
el trabajo.
Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Laboral para:

• Estudiar y difundir las medidas pertinentes para la
prevención de riesgos.
MURCIA • Propuesta a las autoridades competentes de aquellas
medidas que se consideren procedentes en la materia.
• Asesoramiento, previa consulta con los responsables
de las empresas.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
• S eguimiento de la evolución de riesgos por los repre-

sentantes de los trabajadores.
MURCIA • Instar la presentación de la evaluación de riesgos y las
(continuación...) medidas para su prevención.
• Los delegados de prevención podrán acumular las
horas mensuales.
Delegado Territorial de Prevención, junto con los re-

Comisión de Salud Laboral, cuyos objetivos prioritarios presentantes de las par tes firmantes realizarán en las
son los de formación, información y asesoramiento en empresas que no tengan Delegados de Prevención las
NAVARRA materia de prevención de riesgos en las empresas que lo funciones que tienen designadas por ley.
soliciten y en las que por su dimensión no vengan obliga- A petición de las partes firmantes del convenio en las em-
das por la LPRL. presas que sí tengan delegados y Comité de Salud Laboral,
713
podrán realizar labores de asesoramiento e información.
Todo centro de trabajo se dotará de un Plan de Preven-

Comité Seguridad e Higiene en el Trabajo. Vigilantes de ción anual o plurianual y de los servicios técnicos nece-
seguridad e higiene que estarán compuestos por: sarios. Los representantes de los trabajadores y de las
• Empresas de 0 a 25 trabajadores: 1 miembro. organizaciones firmantes del convenio, participarán en
• Empresas de 25 a 50 trabajadores: 2 miembros. su elaboración, seguimiento y evaluación. El Plan llevará
• Empresas de 50 a 100 trabajadores: 4 miembros. consigo:
• Más de 100 trabajadores: Comité de seguridad e hi- • La elaboración de mapas de riesgo.
ORENSE giene. • La determinación de los riesgos, su gravedad y extensión.
El Comité es elegido por todos los trabajadores del cua- • La fijación de objetivos preventivos.
dro de personal. • La determinación de recursos humanos específicos y
En todo centro de trabajo de más de 50 trabajadores se económicos para llevarlo a cabo.
constituirá un comité de salud, seguridad y condiciones • Los plazos para su desarrollo.
de trabajo, formado por los delegados de prevención y • La forma de intervención sindical en su elaboración,
por igual número de representantes del empresario. control y ejecución.
• Un plan de formación complementario.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
Evaluaciones ambientales: Todo puesto de trabajo

Este órgano de participación y diálogo elabora, controla

con exposición a agentes químicos o físicos, deberá
ORENSE y evalúa los planes programados de prevención, así
ser evaluado en un plazo no superior a 6 meses, y los
(continuación...) como el control de los servicios de prevención internos
resultados deben ser comunicados a los representantes
y externos.
de los trabajadores.
La Evaluación de riesgos debe determinar la naturaleza,

grado y duración de la exposición de las embarazadas o
Según LPRL. con partos recientes, a agentes, procedimientos o condi-
PALENCIA
Comisión Paritaria de Salud Laboral. ciones de trabajo que puedan influir negativamente en
su salud o del feto, en cualquier actividad susceptible de
presentar un riesgo específico.
PALMAS, LAS Comisión Sectorial de Prevención.
714
Comisión Sectorial Interprofesional de Prevención de
Aprueban un reglamento de funcionamiento del Comité

Riesgos Laborales con funciones de:
de Seguridad y Salud, acordado entre Delegados de Pre-
• Promover una adecuada formación e información
vención y representantes de la empresa que constituyen
sobre prevención de riesgos.
PONTEVEDRA el Comité de Seguridad y Salud.
• Conocer los estudios realizados por el Gabinete Técnico
Las partes acuerdan aprobar el Reglamento de la Comi-
Provincial de Seguridad e Higiene, mutuas y las propias
sión Sectorial Interprofesional de Riesgos Laborales.
empresas sobre toxicidad, penosidad y peligrosidad.
Protección de la maternidad.
• Proponer y prever medidas técnicas.
Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Laboral para el

SALAMANCA seguimiento y evolución de la aplicación de la LPRL y sus
normas de desarrollo.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
Las empresas que trabajen con tóxicos realizarán eco-au-

ditorías con control del Comité de Empresa, Delegados
de Personal y de las Secciones sindicales, informando a
Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Laboral para los Delegados de Prevención. Pondrán en marcha planes
el seguimiento y evolución de la LPRL y sus normas de para minimizar, reutilizar y reciclar los residuos, objeti-
SEGOVIA desarrollo, la cual podrá tomar los acuerdos necesarios vos de ahorro y eficacia energética, etc.
para favorecer y obligar, si es preciso, el cumplimiento de Crean la figura del Delegado Provincial de Seguridad y
la ley y sus normas. Salud Laboral.
Todos los Delegados de Prevención tendrán derecho a un
mínimo de 40 horas de tiempo de trabajo para su forma-
ción específica.
Comisión Provincial de Seguridad y Salud, con las si-
715
guientes funciones:
• De promoción, formación e información de la seguri- Se acuerda designar un delegado de Prevención Sectorial
dad y salud. por cada una de las partes firmantes del convenio, con
SEVILLA
• Asesoramiento. fines de asesoramiento. Las visitas a las empresas se
• Realización de estudios sobre accidentalidad y enfer- realizarán siempre con el concurso de los 3 Delegados.
medad profesional.
• Seguimiento del cumplimiento de la LPRL.
Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Laboral para

el seguimiento y evolución de la LPRL y sus normas de
Los Delegados de Prevención tienen derecho a 40 h
SORIA desarrollo, la cual podrá tomar los acuerdos necesarios
anuales para su formación.
para favorecer y obligar, si es preciso, el cumplimiento de
la LPRL.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
Comisión para la prevención de riesgos laborales con el

objetivo de:
• Realizar estudios, análisis y diagnósticos de trabajo.
• Elaborar y difundir criterios para la evaluación de
riesgos, planificación y organización de la prevención,
TARRAGONA
sistemas de formación e información.
• Seguimiento y estudio de la siniestralidad del sector.
• Conocer y mediar en los problemas que surjan en la
materia.
Comité de Seguridad y Salud Intercentros.
Comisión de Salud Laboral con funciones de:

• Aplicación y desarrollo de la LPRL. Las empresas no podrán destinar a un trabajador a rea-
716
• Colaboración con los Comités de Seguridad y Salud y lizar trabajos tóxicos, penosos o peligrosos cuando estos
con los Delegados de Prevención en la realización de los no tengan la cualificación adecuada, ni los medios de
TENERIFE planes de prevención y formación. La formación de los protección exigidos para la realización de los trabajos.
Delegados se equipará a los de nivel básico de 30 horas. Las empresas se obligan a impartir anualmente, un curso
• Elaborar propuestas de colaboración con las Mutuas, e (mínimo 30 horas), para la formación de los Delegados
Instituciones Públicas. de Prevención.
• Colaborar con las pymes.
Comisión de Salud Laboral con la finalidad de potenciar

TERUEL
las acciones preventivas.
Se remite a la LPRL, reproduciendo diversos artículos de

Los Delegados de Prevención disponen de 3 h adicionales
TOLEDO la misma, en relación con las competencias de los Dele-
a las establecidas en LPRL.
gados de Prevención.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
En las empresas de menos de 6 trabajadores y en aque-

llas que carezcan de sus órganos propios de representa-
ción en esta materia preventiva, cada una de las partes,
designará a su cargo a 10 Supervisores de prevención de
ámbito provincial con las siguientes funciones:
• Colaborar con la empresa en la mejora de la acción
Comisión Paritaria de Prevención de Riesgos Laborales,
preventiva.
VALENCIA con el fin de establecer el cauce adecuado de solución de
• Promover y fomentar la cooperación de los trabajado-
conflictos en esta materia.
res en la ejecución de la normativa.
• Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cum-
plimiento de la normativa, así como de la contamina-
ción atmosférica. Podrán realizar visitas a los lugares
de trabajo en su labor de vigilancia y control, dando
717
cuenta de sus actuaciones a la Comisión Paritaria.
Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Laboral para

el seguimiento y evolución de la aplicación de la LPRL y
sus normas de desarrollo. Regula de forma exhaustiva las
VALLADOLID
obligaciones de empresas y trabajadores, reproduciendo la
LPRL, así como las competencias y facultades de los Dele-
gados de prevención y del comité de Seguridad y Salud.
Se remite a la LPRL.
VIZCAYA Comité de Seguridad y salud para empresas de 50 o más
trabajadores.
09/06/23 13:37
PROVINCIA
ZAMORA Comisión Paritaria de Seguridad y Salud laboral.

Comisión Paritaria de Salud Laboral con funciones de:
• Conocimiento de las cuestiones o problemas que se le
sometan.
• Elaboración y difusión de criterios comunes para la
evaluación, planificación y organización de la preven-
ción, sistemas de información y formación y vigilancia
ZARAGOZA
de la salud.
• Seguimiento y estudio de la siniestralidad del sector.
• Seguimiento de la actuación de los servicios de pre-
vención ajenos acreditados, entidades formativas
acreditadas y demás instituciones que intervienen en
718
esta materia.
09/06/23 13:37
CAPÍTULO 12.
IGUALDAD, CONCILIACIÓN
Y FOMENTO DE LA VIDA FAMILIAR
Y LABORAL

Igualdad, conciliación y fomento de la vida familiar y laboral
12.1. IGUALDAD, CONCILIACIÓN Y FOMENTO DE LA

VIDA FAMILIAR Y LABORAL
La Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y

Hombres, de forma genérica, obliga a todas las empresas a adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
hombres y mujeres. Esas medidas deberán negociarse y, en su caso
acordarse, con los representantes legales de los trabajadores. De forma
específica, para las empresas de más de 250 trabajadores tales medidas
se dirigirán a elaborar y aplicar un plan de igualdad. Este umbral ha sido
modificado por el RDL 6/2019.
Igualmente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad aquellas

empresas en las que el convenio colectivo de aplicación así lo prevea o
cuando la autoridad laboral, en un procedimiento sancionador, acuerde
la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplica-
ción de un plan de igualdad. Para las demás empresas la elaboración e
implantación del plan de igualdad será voluntaria, previa consulta a la
representación legal de los trabajadores.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado

de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades
entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcan-
zar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el
establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran natura-

leza de conflicto colectivo se recomienda acudir a los sistemas de solución
extrajudicial de conflictos.
721

La realización del diagnóstico de situación previo a la elaboración

del Plan de Igualdad es competencia de la empresa, e irá destinado a
identificar la posible existencia de situaciones de desigualdad de trato u
oportunidades entre hombres y mujeres, carentes de una justificación
objetiva y razonable.
La Ley de Igualdad habilita a la negociación colectiva para establecer

medidas de acción positiva dirigidas a favorecer el acceso de las mujeres
a todas las profesiones en las que se encuentren subrepresentadas y en
las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de
modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tengan preferencia las
personas del sexo menos representado en el grupo, categoría profesional
o puesto de trabajo que se trate.
Respecto a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral se remite

a la negociación colectiva o al acuerdo con el empresario el establecimiento
de los términos en que el trabajador ejercitará, por un lado, el derecho a
adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efec-
tivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y, por
otro, el derecho a acumular las horas de lactancia en jornadas completas.
Por otra parte, se reenvía a los convenios colectivos en general la

regulación de los términos en que el trabajador deberá comunicar al
empresario la suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
La Ley de Igualdad recoge una obligación general de las empresas de

promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y
denuncia. A tal fin, la ley prevé la posibilidad de establecer medidas que, en
este caso, deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, a
quienes obliga la ley a colaborar para la consecución de dicho objetivo.
Resulta recomendable la articulación de procedimientos específicos para la

prevención de estas situaciones, y dar cauce, en su caso, a posibles denuncias o
722

reclamaciones. A tal efecto puede servir de orientación el contenido del artículo

62 de la ley que establece el protocolo de actuación de las Administraciones
Públicas frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
En materia de igualdad y conciliación de la vida laboral y familiar, la

normativa que en esencia regula los aspectos básicos es:
• L ey Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva

de mujeres y hombres. Modificado por el RDL 6/2019.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación
de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan
los planes de igualdad y su registro.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad
retributiva entre mujeres y hombres.
La mayoría de los convenios colectivos recogen los instrumentos

de conciliación de la normativa citada que fundamentalmente son los
siguientes:
723

Cuadro N.º 50.
ESTATUTO
INSTRUMENTOS RESERVA PUESTO
DURACIÓN RETRIBUCIÓN COTIZACIÓN DE LOS
DE CONCILIACIÓN TRABAJO
TRABAJADORES

16 semanas, posibilidad
100 % de la base Artículos 45.1 y
MATERNIDAD de transferir hasta 10 SÍ SÍ
reguladora (SS). 48.4 ET.
semanas al padre.
4 semanas 100 % de la base Artículos 45.1 y 48

PATERNIDAD SÍ SÍ
ininterrumpidas. reguladora (SS). bis ET.
Cuidado de hijo Hasta 3 años. SÍ 1.er año derecho a la

reserva del puesto
de trabajo y después,
Cuidado la reserva quedará
EXCEDENCIA Artículos 46.3 ET.
de familiar Hasta 2 años. No retribuido. Solo 2 años. referida a un puesto
dependiente. de trabajo del mismo
724
grupo profesional o
categoría equivalente.
Cuidado de menor Hasta menor cumpla

No retribuido.
de 12 años. 12 años.
Cuidado Contrato no se
de familiar No limite. No retribuido. suspende y existe
Art. 34.8, 37.6 y
RETRIBUCIÓN dependiente. Solo 2 años. protección frente al
53.4.b) ET
despido por cualquier
causa
Cuidado de
Hasta menor cumpla 100 % de la base
hijo menor con
18 años. reguladora (SS).
enfermedad grave.
09/06/23 13:37
ESTATUTO
INSTRUMENTOS RESERVA PUESTO
DURACIÓN RETRIBUCIÓN COTIZACIÓN DE LOS
DE CONCILIACIÓN TRABAJO
TRABAJADORES
Nacimiento
2 días.
de hijo.

Exámenes
No límite.
prenatales. Art. 37.3 ET.
Hospitalización/
Accidente/
OTROS 2 a 4 días 100 % del salario Contrato no se
Intervención de SÍ
PERMISOS familiar. (Empresa). suspende.
Nacimiento de
1 hora diaria. Art. 37.5 ET
hijo prematuro.
1 hora diaria o 2
725
fracciones de ½
Lactancia. Art. 37.4 ET
hora. Posibilidad de
acumular.
Hasta que se inicie

permiso maternidad/
lactante cumpla 9
meses/desaparezca
RIESGO POR EMBARAZO O la imposibilidad de 100 % de la base
SÍ SÍ Artículos 48.8 ET
LACTANCIA la trabajadora de reguladora (SS).
reincorporarse a su
puesto anterior o a
otro compatible con su
estado.
09/06/23 13:37
Los convenios colectivos constituyen un instrumento idóneo para

promover la igualdad de oportunidades entre los sexos en el ámbito labo-
ral. En la industria del metal son ya numerosos los convenios provinciales
que abordan esta materia de la igualdad de oportunidades entre los sexos y
recogen los cambios legislativos recientes que intentan conciliar vida labo-
ral y familiar.
El punto de partida lo constituyen la Ley Orgánica 3/2007 (igualdad

efectiva de mujeres y hombres) y la Ley 39/1999 (conciliación de la vida
familiar y laboral), disposiciones que reproducen, o a las que se remiten
los convenios para regular estas materias.
En relación a las cláusulas antidiscriminatorias y de acción positiva

son varios los que contienen declaraciones expresas de carácter general, a
favor de una mayor contratación de mujeres en los centros de producción
afectados o prohibiendo la discriminación por razón de género, refirién-
dose a determinadas condiciones de trabajo, como el acceso a los puestos
de trabajo, la promoción o formación, y la materia retributiva.
El embarazo, el cuidado de los hijos y de otros familiares, por parte de

las mujeres constituyen, sin duda, un factor decisivo en el mantenimiento
de los niveles de desequilibrio entre los sexos, y como consecuencia de ello
suelen ser estas cuestiones lógicamente las más tratadas en los convenios
del sector, estableciendo buena parte de ellos que, en caso de embarazo
o durante la lactancia y siempre que las condiciones de trabajo puedan
afectar al feto o a la madre, esta tendrá el derecho a cambiar de puesto
de trabajo o de turno, previa justificación médica, respetándose siempre
las condiciones salariales y con reincorporación automática al mismo o
similar puesto cuando termine dicha situación.
En este sentido, son varios los convenios que en mayor o menor medida
hacen referencia a la protección en casos de riesgo de salud y seguridad en
el trabajo de la mujer embarazada o que haya dado a luz, evitando las expo-
siciones a sustancias previsiblemente dañinas, o simplemente excluyendo a
726

la mujer de la realización de trabajos catalogados como penosos, tóxicos o

peligrosos.
Un buen número de convenios establecen la posibilidad de acumular el

permiso de lactancia por jornadas laborables completas.
La suspensión por maternidad, con reserva de puesto de trabajo,

es otra de las cuestiones más tratadas en los convenios provinciales,
haciendo mención explícita al derecho de suspensión del contrato por
maternidad que recoge el ET, y normalmente especificando la ampliación
de las 16 semanas, con 2 semanas más en caso de parto múltiple.
También suele regularse el derecho a los períodos de ausencia al

trabajo, de forma remunerada, para la asistencia a cursos de preparación
al parto, exámenes médicos prenatales, e incluso en algún convenio estos
períodos se otorgan cuando la trabajadora decide someterse a técnicas de
reproducción asistida.
Un número cada vez mayor de convenios recogen la posibilidad de

suspender el contrato de trabajo por paternidad durante 13 días ininte-
rrumpidos, más otros 2 días por cada hijo a partir del segundo, en caso de
parto, adopción o acogimiento múltiples, de conformidad con lo estable-
cido en el ET.
Son también objeto de regulación aspectos como los permisos retribui-

dos, la reducción de jornada por atención a familiares, las excedencias por
maternidad/paternidad o atención a familiares, si bien la mayoría de los
convenios reproducen lo establecido en la norma legal.
Algunos convenios reconocen también en caso de excedencia para el

cuidado de los hijos el derecho a la reserva del puesto de trabajo, así como
el reingreso automático, durante los 3 años de la excedencia.
727

Destacamos, también en relación con la Ley Orgánica 3/2007, que

muchos de los convenios, constituyen Comisiones Paritarias de Igualdad
para hacer un diagnóstico del sector en esta materia.
En lo relativo al acoso sexual en las relaciones de trabajo hay que

señalar que se trata de un asunto que algunos de los convenios lo han
recogido, tomando como referencia para ello la redacción del art. 7.º de la
Ley Orgánica 3/2007, como ya señalamos en el apartado 8.1 sobre Regu-
lación y tipificación de las faltas laborales.
En definitiva, la mayoría de los convenios colectivos provinciales han

incluido en los últimos años, directa o indirectamente, abordar aspectos vincu-
lados a la conciliación de la vida laboral y familiar, consagrando el principio de
igualdad y no discriminación, a través de la remisión a la Ley Orgánica 3/2007,
para la igualdad efectiva de hombres y mujeres; la Ley 39/1999, para promover
la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras; o de la
reproducción de estas normas y de los artículos 34.8, 37.6, 45, 46.3, 48.4, 48
bis y 53.4.b) del ET.
En Barcelona y Tarragona bajan el umbral de los planes de igualdad

a las empresas de más de 200 trabajadores y en Guadalajara a las de
más de 150. En Huesca, las partes negociadoras recomiendan la elabo-
ración de un «Plan de Igualdad Base» para todas las empresas de más de
150 trabajadores.
En materia de igualdad, las organizaciones firmantes del CEM entienden

que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a
nivel sectorial para garantizar el derecho a la igualdad de trato y oportuni-
dades en las empresas del sector. Por ello, se comprometen a desarrollar
directrices para la negociación de medidas de gestión de la igualdad, esta-
blecer acciones positivas que favorezcan la igualdad efectiva, acordar
directrices para la elaboración, estructura y procedimiento de protocolos
de prevención del acoso y planes de igualdad. Igualmente, emprenderán la
creación de una Comisión de Igualdad.
728

El BOE del día 7 de marzo de 2019 publicó el Real Decreto-ley 6/2019,

de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato
y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.
El Real Decreto ley introdujo una excesiva burocratización, un

aumento de las obligaciones formales a las empresas que redundará en
un incremento de los costes laborales y que puede generar prejuicios a la
contratación femenina, no favoreciendo el acceso de la mujer al mercado
laboral.
La norma no tiene en cuenta las enormes diferencias en casuística

entre los distintos sectores económicos y la tipología empresarial. El
sector del metal es tradicionalmente un sector masculinizado. La presen-
cia laboral femenina puede estimarse en el 12-13 % de los trabajadores
ocupados en este sector en España, en su mayoría en puestos adminis-
trativos y como profesionales de apoyo. Para invertir dicha problemática
debería favorecer la incorporación laboral de las mujeres en el sector,
impulsando en primer lugar una formación profesional adecuada de las
mujeres desempleadas.
Entre las principales modificaciones que introdujo dicha norma, desta-

can las que se señalan a continuación.
729

12.1.1. Modificación Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo

para la igualdad efectiva de hombres y mujeres
PLANES DE IGUALDAD MODIFICACIONES RD 6/19
Empresas con 50 o más trabajadores.

Período transitorio para aprobar estos planes:
Obligatoriedad de contar con un
• Empresas de 50 a 100 trabajadores: 3 años.
Plan de Igualdad (art. 45.2)
• Empresas de 101 a 150 trabajadores: 2 años.
• Empresas de 151 a 249 trabajadores: 1 año.
Realización de un diagnóstico con la RLT de

los obstáculos en materia de:
• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
Contenido del Plan (art. 46.2) • Condiciones de trabajo (incluida auditoría
salarial).
• Conciliación laboral, personal y familiar.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual por razón de
sexo.
SÍ. Las empresas se encuentran obligadas a

Registro de Planes de Igualdad de
inscribir sus planes en este nuevo registro
las Empresas (art. 46.4,5 y 6)
como medida de control.
12.1.2. Modificaciones estatuto de los trabajadores

12.1.2.1. Igualdad de remuneración por razón de sexo (art. 28)
y Derechos de información de los representantes
(art. 64.3 y 7 a))
A efectos de aclarar la definición de trabajo con igual valor, se esta-

blece que este lo será cuando la naturaleza de las funciones o tareas
730

efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales

o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente rela-
cionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas
actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Una de las principales novedades es la obligación para las empresas

de realizar un registro con valores medios de salarios, desagregados por
sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o
puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Este registro será accesible para todos los trabajadores a través de la

representación legal de los trabajadores. Por ello, se establece como obli-
gación el informar anualmente a la representación legal de los trabajadores
de la aplicación del derecho a la igualdad de trato y de oportunidades en la
empresa incluyendo el registro de salarios del art. 28.2 del ET.
Se considerará que existe brecha salarial cuando en una empresa, con

al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los traba-
jadores de un sexo sea superior a los del otro en 25 % o más, tomando el
conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas.
En estos casos, el empresario deberá incluir en el registro salarial una

justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados
con el sexo de las personas trabajadoras.
12.1.2.2. Jornada (Art. 34). Se modifica el apartado 34.8
Dentro del derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución

de su jornada laboral para hacer efectivo su derecho a la conciliación, se
incluye una referencia a la ordenación del tiempo de trabajo y la forma
de prestación, incluida la prestación de trabajo a distancia. Asimismo,
se hace referencia a que dichas adaptaciones deberán ser razonables y
proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora
y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
731

Esta nueva regulación no ofrece ninguna definición de «razonabili-

dad» y «proporcionalidad», con los consiguientes problemas que estos
conceptos jurídicos indeterminados pueden traer consigo.
Se establece la obligación, para la negociación colectiva, de pactar los

términos del ejercicio de este derecho de adaptación con criterios y siste-
mas que garanticen la ausencia de discriminación.
En ausencia de regulación, empresa y trabajador deberán negociar

durante un período máximo de 30 días los términos de adaptación de la
jornada. Las discrepancias serán resueltas por la jurisdicción laboral.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su

jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el período
acordado o antes de la finalización de este si existe un cambio de las
circunstancias que lo justifique.
732

12.1.2.3. Descanso semanal, fiestas y permisos (art. 37)
Permiso por nacimiento de hijo

(art. 37.2b)) Permiso de 2 días. Desaparece.
Desaparece
Se reconoce este permiso a ambos

progenitores.
Si ambos progenitores lo disfrutan en la misma
duración y régimen, el período de disfrute
Permiso de Lactancia (art. 37.4) puede ampliarse hasta que el menor cumpla 12
meses.
En este caso se reduciría el salario
proporcionalmente a partir de los 9 meses del
menor.
Permiso por nacimiento de hijos Ambos progenitores pueden disfrutar de 1

prematuros o hospitalización hora de permiso o 2 horas con disminución de
después del parto (art. 37.5) salario.
Se amplía al permiso por nacimiento de hijos

Concreción horaria y determinación
prematuros u hospitalización después del
del momento de disfrute (art. 37.7)
parto.
En este sentido, se crea una nueva prestación de Seguridad Social por

«corresponsabilidad en el cuidado del lactante» (art. 183 LGSS). La situa-
ción protegida es la reducción de la jornada de trabajo en media hora que, de
acuerdo con lo previsto en el artículo 37.4 del ET, lleven a cabo con la misma
duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines
de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen,
para el cuidado del lactante desde que cumpla 9 meses hasta los 12 meses.
Los progenitores deberán acreditar el ejercicio corresponsable del

lactante mediante una certificación de la reducción de jornada que debe-
rán solicitar a sus empresas.
733

12.1.2.4. Excedencias (art. 46).
En el caso de excedencia por cuidado de hijos, cuando la familia tenga

reconocida la condición de familia numerosa, se ampliará la reserva de
puesto a 18 meses (en vez de los 15 reconocidos con anterioridad) en el
caso de que ambos progenitores disfruten de este derecho con la misma
duración y régimen.
12.1.2.5. Suspensión con reserva de puesto de trabajo (art. 48).
Tras esta nueva regulación que terminará su implantación gradual

en 2021, el llamado permiso de maternidad y el permiso de paternidad,
quedan igualados y englobados en el término «suspensión del contrato
por nacimiento o permiso de nacimiento y cuidado del menor», sin distin-
guir por tanto entre progenitores o sexos.
Las principales modificaciones sufridas a este respecto que entraron

en vigor a partir del 1 de abril de 2019 son las siguientes:
16 semanas:
• 6 semanas obligatorias inin-
terrumpidas inmediatamente
después del parto para ambos
progenitores. Tras estas 6
semanas, se podrán distribuir
Permiso de nacimiento. Imple-
Permiso de maternidad. las 10 restantes a voluntad en
mentación gradual hasta 2021.
períodos semanales, de forma
acumulada o interrumpida
hasta que el menor cumpla 12
meses (en régimen de jorna-
da completa o parcial previo
acuerdo con la empresa).
734

16 semanas:
• Se deberá comunicar a la em-
presa con una antelación mí-
nima de 15 días la distribución
del disfrute de este derecho.
• Hasta el 2021:
(continuación...) • 2019: 8 semanas, 2 semanas
ininterrumpidas tras parto. La
madre podrá ceder 4 semanas
de su permiso no obligatorio.
• 2020: 12 semanas, 4 semanas
ininterrumpidas tras parto. La
madre podrá ceder 2 semanas
de su permiso no obligatorio.
• 1 6 semanas ininterrumpidas para cada

adoptante, guardador o acogedor, cuyas 6
primeras semanas deberán disfrutarse tras
Supuestos de adopción, guarda con
resolución judicial o decisión administrativa.
fines de adopción y acogimiento.
• Misma regulación en cuanto a distribución
e implantación gradual que el permiso por
nacimiento.
Supuesto de discapacidad del menor

La suspensión del contrato tendrá una
o nacimiento, adopción o guarda
duración adicional de 2 semanas, una para
legal múltiple por cada hijo distinto
cada uno de los progenitores.
del primero.
Se elimina la prevalencia por la madre

Supuesto de parto prematuro u
biológica y podrá computarse a instancia de
hospitalización del neonato tras el
cualquiera de los progenitores, sin preferencia
parto.
por ninguno de ellos
735

El BOE de 14 de octubre de 2020, publicó dos Reales Decretos sobre la

materia de igualdad en las empresas: el Real Decreto 901/2020, de 13 de
octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, con entrada
en vigor a los 3 meses desde el 14 de octubre y el Real Decreto 902/2020, de
13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con entrada
en vigor a los 6 meses desde el 14 de octubre.
12.1.3. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que

se regulan los planes de igualdad y su registro
12.1.3.1. Definición de los planes de igualdad
Los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas, adopta-

das después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en
la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
y a eliminar la discriminación por razón de género.
Los planes vigentes a 14 de octubre deben adaptarse en el plazo previsto

para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados
a partir de 14 de enero de 2021, previo proceso negociador.
12.1.3.2. Están obligadas a tener plan de igualdad
• L as empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores (antes del

8 de marzo de 2021).
• Las empresas de 50 a 100 trabajadores (antes del 8 de marzo de 2022).
• Cuando así se establezca en el convenio colectivo aplicable.
• Cuando la autoridad laboral hubiera acordado, en un
procedimiento sancionador, la sustitución de las sanciones
accesorias por la elaboración y aplicación de un plan.
736

Además, la elaboración e implantación de planes de igualdad será volun-

taria para las demás empresas, previa consulta a la RLT.
A estos efectos, se regula un mecanismo de cuantificación del número

de trabajadores teniendo en cuenta la plantilla total de la empresa, cual-
quiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la
forma de contratación laboral, incluyendo trabajadores fijos disconti-
nuos, trabajadores con contratos de duración determinada y trabajadores
con contratos de puesta a disposición.
12.1.3.3. Diagnóstico de situación
La elaboración del diagnóstico debe realizarse en el seno de la comisión

negociadora del plan de igualdad y ha de permitir obtener la información
precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adop-
tarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar
su cumplimiento.
Su contenido mínimo es el siguiente:
• Proceso de selección y contratación.

• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Para la elaboración
del diagnóstico se deben atender a los criterios específicos regulados en
el anexo de la norma.
737

12.1.3.4. Ámbito subjetivo
Los planes de igualdad deben comprender a todos los trabajadores de

la empresa, incluyendo los trabajadores puestos a disposición mientras
estén en la empresa.
Las empresas que componen un grupo pueden elaborar un plan único para
todas o parte de las empresas del mismo, negociado conforme a las reglas
para este tipo de convenios, si así se acuerda por las organizaciones legitima-
das para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligación de las empresas no
incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad.
12.1.3.5. Contenido mínimo de los planes de igualdad
• D eterminación de las partes que los conciertan.

• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe/resumen del diagnóstico y de sus principales
conclusiones y propuestas.
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y
periodicidad.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de
igualdad.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y
priorización, así como diseño de indicadores que permitan
determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como
humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y
evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y
evaluación de las medidas del plan de igualdad.
738

(continuación…)
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano
paritario encargado del seguimiento, evaluación, vigilancia y
revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para
solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la
aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la
normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
12.1.3.6. Vigencia y revisión de los planes
La vigencia de un plan se determina por las partes negociadoras no

pudiendo ser superior a 4 años. Sin perjuicio de los plazos de revisión que
puedan contemplarse, y que deben ser coherentes con el contenido de las
medidas y objetivos establecidos, los planes de igualdad deben revisarse
cuando concurran las circunstancias reguladas en el Real Decreto.
12.1.3.7. Procedimiento de negociación
Las empresas deben iniciar el procedimiento de negociación mediante

la constitución de la comisión negociadora en los 3 meses siguientes al
momento en que hubiesen alcanzado los umbrales, debiendo ser nego-
ciado, aprobado y presentada la solicitud de registro en el plazo máximo
de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo
previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
En la comisión negociadora deben participar de forma paritaria la

representación de la empresa y la de los trabajadores, cuya composición
739

será proporcional a su representatividad. En representación de los traba-

jadores pueden estar el comité de empresa, los delegados de personal o
las secciones sindicales si las hubiere, teniendo en cuenta que correspon-
derá a estas cuando así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
En las empresas donde no exista representación de los trabajadores se

creará una comisión negociadora integrada (en proporción a la representa-
tividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos
legitimados) por los sindicatos más representativos y por los sindicatos repre-
sentativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para
formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplica-
ción. Esta comisión contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.
Si existen centros de trabajo con representación legal y centros sin ella,

la parte social de la comisión estará integrada, por un lado, por los repre-
sentantes legales de los centros que cuentan con esta representación y, por
otro lado, por la comisión sindical constituida en representación de los
centros que no cuenten con la representación legal. Esta comisión contará
con un máximo de 13 miembros por cada parte.
Constituida la comisión negociadora, sus miembros tienen derecho a

acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria, estando
la empresa obligada a facilitarla. Tienen los mismos derechos y obliga-
ciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios
y acuerdos colectivos y especialmente, deben observar el deber de sigilo.
Las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de

un acuerdo, que requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría
de la representación de los trabajadores que componen la comisión.
El resultado de las negociaciones debe plasmarse por escrito y firmarse

por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad
laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad.
740

12.1.3.8. Registro de planes de igualdad
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en

registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o
voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo.
12.1.4. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de

igualdad retributiva entre mujeres y hombres
El objetivo de esta norma es establecer medidas específicas para hacer

efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre muje-
res y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para
identificar y corregir la discriminación y luchar contra la misma, promo-
viendo las condiciones necesarias y remo- viendo los obstáculos existentes.
12.1.4.1. Principio de transparencia retributiva
Las empresas y los convenios colectivos deben integrar y aplicar el prin-

cipio de transparencia retributiva, entendido como aquel que, aplicado a
los diferentes aspectos que determinan la retribución de los trabajadores
y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y
significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
Este principio se aplicará a través de los siguientes instrumentos:
• Registros retributivos.
• Auditoría retributiva.
• Sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación
profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo
que fuera de aplicación.
• Derecho de información de los trabajadores.
741

12.1.4.2. Principio de igual retribución por trabajo de igual valor
Este principio vincula a todas las empresas, independientemente del

número de trabajadores, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
Un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funcio-
nes o tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o
de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente rela-
cionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas
actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apli-

quen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
12.1.4.3. Registro retributivo
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su

plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, con la finalidad
de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones de
manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retribu-
tiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración
documentada de los datos promediados y desglosados.
Debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos sala-
riales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por
sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o
puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Deben establecerse, convenientemente desglosadas por sexo, la media

aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos
conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto
o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
742

Esta información debe estar desagregada en atención a la naturaleza

de la retribución incluyendo el salario base, cada uno de los complemen-
tos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo
diferenciado cada percepción.
La RLT debe ser consultada, con una antelación de al menos 10 días

con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la
misma antelación, debe ser consultada cuando el registro sea modificado.
En las empresas que cuenten con RLT el acceso al registro se facili-

tará a los trabajadores a través de esta representación, teniendo derecho a
conocer el contenido íntegro del mismo.
Cuando no exista RLT, la información que se facilitará a los traba-

jadores se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las
retribuciones promediadas de hombres y mujeres desagregadas en aten-
ción a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
El período temporal de referencia será con carácter general el año natural.
12.1.4.4. Auditoría retributiva
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en el

mismo una auditoría retributiva, que tendrá la vigencia del plan de igual-
dad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo,
la cual ha de permitir:
743

• O btener la información necesaria para comprobar si el sistema

retributivo de la empresa, de manera transversal y completa,
cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre
mujeres y hombres en materia de retribución.
• Definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los
obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse
en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la
transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
La auditoría implica las siguientes obligaciones para la empresa:
• Realización del diagnóstico de la situación retributiva, el cual requiere:

□ La evaluación de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta lo
establecido en relación con el sistema retributivo como con relación
al sistema de promoción.
□ La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de
cada puesto de trabajo de la empresa, ha de ofrecer confianza respecto
de sus resultados y debe ser adecuada al sector de actividad, tipo de
organización de la empresa y otras características que a estos efectos
puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la
modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los
puestos.
□ La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia
retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades
que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de
conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades
que los trabajadores pudieran encontrar en su promoción
profesional o económica derivadas de otros factores como las
actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o
las exigencias de disponibilidad no justificadas.
744

(continuación…)
• E
stablecimiento de un plan de actuación para la corrección de las
desigualdades retributivas, que ha de tener el siguiente contenido:
□ Determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y
persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
□ Sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de
los resultados obtenidos.
12.2. LEY DE IGUALDAD DE TRATO Y NO

DISCRIMINACIÓN
El pasado 14 de julio de 2022 entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de

julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Esta ley regula los derechos y obligaciones que tienen las personas, tanto
físicas o jurídicas, públicas o privadas; establece los principios de actuación
de los poderes públicos, amplía los colectivos que pueden sufrir discrimina-
ción, y prevé medidas destinadas a prevenir, eliminar y corregir toda forma
de discriminación que se pueda producir en una empresa.
Las novedades más importantes que afectan al ámbito laboral, conte-

nidas en esta norma, son:
• N
inguna empresa podrá establecer ningún tipo de limitación,
segregación o exclusión para el acceso por cuenta ajena,
incluyéndose los criterios de selección, la formación para el empleo,
la promoción profesional, la retribución, la jornada y demás condi-
ciones de trabajo, así como en la suspensión, despido u otras causas
de extinción de la relación laboral.
745

• S
e prohíbe expresamente por parte del empleador el preguntar sobre
las condiciones de salud del aspirante al puesto.
• L
as empresas deberán implementar las medidas y/o instrumentos
necesarios para poder detectar, prevenir y erradicar toda
forma de discriminación que se pueda producir en el seno de
la organización. Ahora bien, la representación legal de las personas
trabajadoras deberá ser informada de las acciones de responsa-
bilidad social destinadas a promover las condiciones de igualdad de
trato y no discriminación.
• L
a Inspección de Trabajo y Seguridad Social velará por el respeto
del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso
al empleo y en las condiciones de trabajo y, para ello, incluirá en su
plan anual, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad
de trato y no discriminación.
• M
ediante un futuro reglamento se establecerá la posibilidad de
exigir a los empleadores, de más de 250 personas trabajadoras, que
publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores
de diferencias salariales teniendo en cuenta las causas de discrimi-
nación que establece la propia normativa.
• T
odas aquellas disposiciones, actos o cláusulas de los negocios
jurídicos que constituyan o causen discriminación serán nulos de
pleno derecho.
Por tanto, con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, se amplían los

supuestos de discriminación establecidos en la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, esta-
bleciéndose que las empresas deberán disponer de medidas o políticas
específicas para prevenir y eliminar cualquier tipo de discriminación que
se pueda producir en la organización.
746

Ahora bien, en el caso de que se produzca una situación de discrimi-

nación en el seno de una empresa y no se hayan aplicado previamente las
medidas o procedimientos específicos, la empresa responderá del daño
causado por la conducta discriminatoria, proporcionando la indemniza-
ción correspondiente y restituyendo a la víctima a su situación anterior a
la conducta discriminatoria, siempre y cuando fuese posible.
747

CUADRO N.º 51. IGUALDAD, CONCILIACIÓN Y FOMENTO DE LA VIDA
FAMILIAR Y LABORAL
IGUALDAD DE OBSERVACIONES/
PROVINCIA MATERNIDAD PATERNIDAD
OPORTUNIDADES VARIOS

Comisión de igualdad
Se facilitará transitoriamente para la igualdad de
Se recomienda a las
un puesto de trabajo más oportunidades que
empresas la promo-
adecuado a la mujer emba- efectuará un diagnósti-
ción de la igualdad de
razada, previa justificación co de la situación en el
ÁLAVA oportunidades para
médica. plazo de 3 meses para
que ello se traduzca
Derecho de acumular los corregir las desigual-
en un incremento del
períodos de descanso pre y dades, diagnóstico de
empleo femenino.
post-parto. situación y en materia
de brecha salarial.
748
Los puestos de trabajo eva-
luados con riesgo para la
salud de la embarazada se
cambiarán por otros previa- Regula la igualdad, es-

mente consensuados con la tablece medidas sobre
ALBACETE representación del personal. contratación, retribu-
Derecho a ausentarse del ciones, procedimiento
puesto de trabajo para la de acoso.
realización de exámenes
prenatales y técnicas de
preparación al parto.
Son objetivos para el

Excedencia no superior a logro de una igualdad
3 años para el cuidado de de oportunidades, la
ALICANTE
hijos desde su nacimiento o formación, la promo-
adopción. ción y el desarrollo en
el trabajo.
09/06/23 13:37
En el supuesto de parto, el
contrato se suspenderá 16
semanas ininterrumpidas,

ampliables a 18 en caso de
parto múltiple. El período
se distribuye a opción de la
interesada siempre que 6
semanas sean posteriores al Se remite al ET en repre-
parto. En el caso de adopción sentación del contrato de
o acogimiento, si el hijo es trabajo por paternidad y en
ALMERÍA
menor de 9 meses, la suspen- otros supuestos relacionados
sión será de 16 semanas. con la conciliación de la vida
En período de lactancia, familiar y laboral.
derecho a 1 hora o ½ hora de
749
reducción de jornada. Reduc-
ción de la jornada por moti-
vos familiares y por violencia
de género. Excedencia no
superior a 3 años. Reserva del
puesto de trabajo el 1.er. año.
La suspensión en los
Ley de Conciliación de la vida supuestos de parto será
No discriminación por
familiar y laboral. Cambio de 17 semanas ininte-
razón de sexo.
ASTURIAS de puesto a la mujer emba- rrumpidas, ampliables
Comisión Paritaria de
razada, previa prescripción en caso de parto múlti-
Igualdad.
médica. ple en 2 más por cada
hijo.
09/06/23 13:37
En caso de embarazo o du-

rante la lactancia y cuando

las condiciones de trabajo
afecten a la madre o al feto
las mujeres tendrán derecho
ÁVILA
al cambio de puesto de traba-
jo, respetándose el salario y
teniendo asegurada la rein-
corporación a un puesto igual
o similar.
Protección de la maternidad,
con arreglo a Ley 39/1999 y
la Ley Orgánica 3/2007 para
750
promover la conciliación de
la vida familiar y laboral de
las personas trabajadoras. Si
riesgo para la seguridad y la

salud o posible repercusión
sobre el embarazo o la lac-
BADAJOZ tancia de las trabajadoras:
adaptación de condiciones
o tiempo de trabajo, desem-
peño de puesto o función
diferente, o suspensión del
contrato según ET. Derecho
a ausentarse del trabajo para
la realización de exámenes
prenatales y técnicas de
preparación al parto.
09/06/23 13:37
Excedencia de hasta 3 años

para el cuidado de un hijo a Adoptan las dispo-

partir del nacimiento de este. siciones relativas a
BALEARES
Sucesivos hijos darán lugar a excedencia en la Ley
un nuevo período extinguien- 3/2007.
do el anterior.
Objetivo de constituir
mesa sectorial en la
provincia (también
puede ser a nivel de
Cataluña) para ofrecer
Al objeto de favorecer igualdad de oportu-
el empleo, se promo- nidades reales, apo-
Acumulación horas lactancia:
cionará la igualdad de yándose en el diálogo
751
salvo pacto en contra, con
oportunidades. social.
preaviso de 15 días, hasta Para suspender el contrato
El punto de partida es Excedencia entre 1 y 5
85 % de horas que correspon- por paternidad (conforme
la L.O. para la igual- años para cuidado de
dan se disfrutarán en jorna- a ET) preaviso mínimo de 7
dad efectiva de muje- dependientes en situa-
BARCELONA das laborales completas tras días naturales, o 2 si quiere
res y hombres. ción de GI, con derecho
el permiso maternal. Resto tras iniciado al día siguiente
Igualdad de condicio- a reserva de puesto de
de horas según ET. Se podrá de finalizar el permiso mater-
nes en materia salarial trabajo. Se establece
acumular hasta el 100 %, nal retribuido
y en materia de pro- un contenido mínimo
equivalentes a 14 días labora-
mociones y ascensos. de los planes de igual-
bles de permiso.
Plan de Igualdad: 50 o dad para las empresas
más trabajadores. obligadas a aplicarlos.
Esas empresas elabo-
raran un diagnóstico
de situación inicial,
que deberá notificar a
la RLT.
09/06/23 13:37
Recoge lo previsto en la
No habrá discrimina- Ley Orgánica 3/2007
ción entre categorías en relación a la elabo-

BURGOS femeninas y masculi- ración de los planes
nas. Igualdad de con- de igualdad para em-
diciones económicas. presas de más de 50
trabajadores.
Derecho a adaptar du-

ración y distribución de
jornada de trabajo para
Derecho del trabajador a sus- Normas de LO 3/2007
hacer efectivo derecho
pender el contrato durante 13 para la igualdad
a conciliar vida perso-
Cambio de puesto de trabajo días ininterrumpidos, más 2 efectiva de mujeres y
nal, familiar y laboral,
CÁCERES más adecuado a la mujer em- días por cada hijo a partir del hombres: de obligado
según se convenga con
752
barazada transitoriamente. 2.º en caso de parto, adop- cumplimiento. Se
empresario. Obligación
ción o acogimiento múltiples velará por cumplir con
de cumplir normativa
(paternidad / maternidad). este principio.
en esta materia, en
especial lo dispuesto en
la Ley 39/1999.
Igualdad de condicio-
CÁDIZ
nes económicas.
Cambio de puesto de trabajo

de la mujer embarazada. Las
trabajadoras embarazadas
CANTABRIA o en período de lactancia
no podrán realizar trabajos
tóxicos, penosos o peligrosos,
ni nocturnos.
09/06/23 13:37
Excedencia por cui-

dado familiares de
duración no superior

a 2 años y derecho a
a la mujer embarazada. Al Excedencia por maternidad/
menos, período de descanso paternidad: duración no
por cuidado directo de
laboral de 8 semanas antes superior a 3 años.
un menor de 8 años o
de parto o adopción, y 8 Suspensión del contrato por
persona con discapa-
después. paternidad durante 13 días
CASTELLÓN cidad.
Trabajadoras en período de ininterrumpidos, más 2 días
Remisión a Ley
lactancia: derecho a 1 hora por cada hijo a partir del 2.º
39/1999 (conciliación
de ausencia en el trabajo o en caso de parto, adopción o
de vida familiar y
reducción de jornada normal acogimiento múltiple (preavi-
laboral) y a LO 3/2007
en ½ hora. Se puede acumu- so de al menos 15 días).
(igualdad efectiva de
lar esta licencia.
753
mujeres y hombres)
en lo no regulado por
convenio.
Constituyen una Co-

misión Paritaria de
Igualdad de ámbito
CIUDAD REAL provincial para el se-
guimiento de las medi-
das que se adopten en
esta materia.
09/06/23 13:37
Igualdad de trato,
igualdad salarial y no

discriminación.
Elaboración de planes
Reproduce lo previsto
de acción positiva, en
en la Ley 39/1.999 de
CÓRDOBA las empresas, para
Conciliación sobre la
incrementar la pre-
vida familiar y laboral.
sencia de las mujeres
en las categorías en
que estén subrepre-
sentadas.
Si existe riesgo para la seguri-

Excedencia no superior
dad y salud, o posible reper-
a 2 años para cuidado
cusión sobre el embarazo o la
754
de familiar de hasta
lactancia de las trabajadoras:
2.º grado de consan-
adaptación de condiciones o
Compromiso de guinidad o afinidad,

tiempo de trabajo.
Suspensión de contrato por favorecer una mayor así como derecho a
Reducción de jornada para
paternidad o por nacimien- contratación de muje- reducción de jornada
CORUÑA, A trabajadoras en período de
to, adopción o acogimiento res para los centros de por cuidado directo de
lactancia de hijo menor de
según lo establecido en ET. producción afectados un menor de 8 años o
9 meses: 1 hora de ausencia
por el convenio. persona con discapa-
o acumulación en jornadas
cidad.
completas.
Se crea una comisión
Excedencia no superior a 3
paritaria para la igual-
años para cuidado de cada
dad.
hijo.
09/06/23 13:37
Prohibición de discri-
Cambio de puesto de trabajo 13 días por nacimiento más
minación.
CUENCA a la mujer embarazada. Se los 2 por permiso por naci-

Igualdad de oportuni-
remiten a la ley. miento.
dades.
Los trabajadores que se

acojan a la excedencia por La RLT de las empre-
maternidad, por un máximo sas de más de 10 traba-
de 1,5 años tendrán derecho a jadores, tienen derecho
GERONA
la reincorporación inmediata. a ser informada sobre
No se podrán realizar tra- la masa salarial desa-
bajos tóxicos, penosos o gregada por sexo.
peligrosos.
755
Excedencia de hasta 3 años Excedencia no superior
para cuidados de hijos meno- a 3 años para cuidado
Igualdad de oportu-
res de 6 años. de familiares hasta 2.º
nidades en cuanto al
Posibilidad de acumular grado de consanguini-
empleo, la formación,
tiempo de lactancia para dad o afinidad,
la organización del
tomarlo seguido de licencia Se constituye Comisión
GUADALAJARA trabajo y las condi-
por maternidad. Paritaria para asegurar
ciones laborales, la
1 hora de pausa o reducción aplicación de medidas
promoción e igualdad
jornada (o acumulación en de igualdad de oportu-
de condiciones econó-
jornadas completas) para nidades en el trabajo.
micas.
trabajadoras en período Planes de Igualdad:
lactancia. 150 trabajadores.
09/06/23 13:37
Cambio de puesto de traba- Se crea una comisión

jo a la mujer embarazada, Fomento de igualdad para realizar un diag-
previo informe médico, si lo de oportunidades en nóstico general de la

hubiera. la contratación y no igualdad de oportu-
GUIPÚZCOA
Derecho a 1 hora de ausencia discriminación en nidades en el sector
del trabajo por nacimiento de razón de sexo, edad o y establecer acciones
hijos prematuros u hospitali- afiliación sindical. necesarias para la
zados después del parto. sensibilización.
Se constituye una
Comisión Paritaria
GRANADA para elaborar un Plan
de Igualdad para el
Sector.
756
En lo relativo a Igual-
dad y conciliación de
la vida laboral y fami-

liar se remite a la Ley
Orgánica 3/2007 y a la
39/1999, respectiva-
mente. Las empresas
HUELVA
tomarán las medidas
necesarias de acuerdo
con la representación
de los trabajadores
para favorecer a las
víctimas de violencia
de género.
09/06/23 13:37
Regulan de manera
pormenorizada la
La mujer en período de
igualdad de oportu- Comisión de Igualdad.

gestación o lactancia natural
nidades, así como lo Plan de Igualdad Base
HUESCA quedara excluida de realizar
relativo a los planes de para empresas de más
trabajos tóxicos, penosos o
igualdad, de confor- de 150 trabajadores.
peligrosos.
midad con lo dispues-
to en la ley.
Regulan los planes de

LEÓN
Igualdad.
Se remite a la legislación Igualdad de condicio-

LÉRIDA Según ley.
vigente. nes y de remuneración
757
años para cuidado de cada Excedencia no superior
hijo. a 2 años para cuidado
Suspensión de contrato con de familiar de hasta
reserva de puesto de trabajo 2.º grado de consan-
por nacimiento, adopción o guinidad o afinidad,
acogimiento, riesgo durante así como derecho a
embarazo o lactancia, o pa- reducción de jornada
LUGO
ternidad, conforme a ET. por cuidado directo de
1 hora de ausencia al trabajo, un menor de 8 años o
reducción de jornada en ½ persona con discapa-
o acumulación de tiempo de cidad.
lactancia en jornadas com- Se crea una comisión
pletas para trabajadoras en paritaria para la igual-
período de lactancia de hijos dad.
de menos de 9 meses.
09/06/23 13:37
Adaptar condiciones o tiempo

de trabajo, o cambiar puesto

LUGO si riesgo sobre seguridad y
(continuación...) salud, o posible repercusión
en trabajadoras embarazadas
o en período lactancia.
Crean una Comisión

Técnica para el estu-
MADRID
dio de las políticas de
Igualdad.
Derecho a reducción de
jornada para trabaja-
758
dor al cuidado directo
Cambio de puesto de trabajo de algún menor de 8
a la mujer embarazada. Exce- años o persona disca-

MURCIA
dencia no superior a 3 años pacitada. Las partes
para cuidados de cada hijo. asumen la filosofía y
contenido de la Ley de
Conciliación de la vida
familiar y laboral.
Regula la igualdad de
Se recomienda a las oportunidades y de
empresas que adopten trato entre mujeres y
Protección de la maternidad, las medidas oportu- hombres de conformi-
NAVARRA
art. 48.4 ET. nas para promover la dad con la Ley orgánica
igualdad de oportuni- 3/22007, y de forma
dades. pormenorizada, los de
igualdad.
09/06/23 13:37
Se remite igualmente
a la Ley 39/1999, en lo
NAVARRA
relativo a la concilia-

(continuación…)
ción de la vida familiar
y laboral.
Se crea una Comisión

La mujer embarazada queda
paritaria para adaptar
excluida de realizar trabajos
el articulado del con-
tóxicos, penosos o peligrosos. Prohibición de discri-
venio a la legislación
ORENSE Cambio de puesto de trabajo, minación e igualdad
vigente en materia de
si no es posible pasará a side oportunidades.
igualdad y conciliación
tuación de IT previo informe
de la vida laboral y
médico.
familiar.
759
Se constituye una
Comisión Paritaria de
igualdad para hacer
diagnóstico del sector
en relación con LO
3/2007, sobre la igual-
PALMAS, LAS dad efectiva de hombre
y mujer.
El Comité de Empresa
velará por los princi-
pios de no discrimi-
nación e igualdad de
sexo.
09/06/23 13:37
Cambio de puesto de trabajo,

previo dictamen médico, en

el embarazo y el período de
Recoge un capítulo
lactancia. La mujer embara-
con medios para Excedencia para cui-
zada queda excluida de reali- Derecho a suspensión del
la promoción de la dado de cada hijo, por
PALENCIA zar trabajos tóxicos, penosos trabajo, según el art. 48 bis
igualdad, recogiendo plazo no superior a 3
o peligrosos. del ET.
lo relativo a los planes años.
Derecho a ausentarse del tra-
de igualdad.
bajo para exámenes prenata-
les y técnicos de preparación
del parto.
Reducción de jornada por

guarda legal de menores y
760
permiso por lactancia de hijo
menor de 9 meses. Exceden- En los supuestos del
cia por cuidado de hijos no artículo 48.4 y 5 ET, la
superior a 3 años con rein- empresa complementa

PONTEVEDRA
greso automático. Cambio hasta el 100 % de la
de puesto de trabajo de la base reguladora de la
mujer embarazada. Derecho prestación.
a suspensión del puesto de
trabajo, según artículo 48.4
y 5 ET.
Declaración de las
partes a favor de la
RIOJA, LA ET. ET.
igualdad y no discri-
minación.
09/06/23 13:37
Reducción de jornada
diaria de ⅛ y un máxi-

Cambio de puesto de trabajo mo de la mitad de la
SALAMANCA a la mujer embarazada y tam- duración de aquella
bién durante la lactancia. para cuidado de meno-
res de 12 años y disca-
pacitados.

a la mujer embarazada, y Comisión Paritaria
también en la lactancia. para la igualdad de
SEGOVIA dades económicas, de
Excedencia por cuidado de oportunidades y no
promoción, etc.
hijos no superior a tres años discriminación
con reingreso automático.
761
Las partes se compro-
meten a establecer me-
didas para la aplicación
de la igualdad de trato
SORIA Según ley. Según ley.
y no discriminación. Se
crea una comisión de
dades.
09/06/23 13:37
Excedencia de máximo
2 años para trabajado-

res con familiares con
enfermedad grave o
invalidez.
Permiso de 1 día para
conciliación de vida
familiar y laboral, prea-
viso de 48 h.
Se constituye mesa sec-
Acumulación horas lactancia:
torial a nivel de Catalu-
salvo pacto en contra, con
ña para ofrecer igual-
preaviso de 15 días, hasta
dad de oportunidades
85 % de horas que correspon-
reales, apoyándose en
dan, se disfrutarán en jorna- Se reconoce igualdad
762
Derecho a suspensión de con- el diálogo social.
TARRAGONA das laborales completas tras de condiciones de tra-
trato por paternidad (ET). Remisión a Ley sobre
el permiso maternal. Resto de bajo y económicas.
conciliación de vida
horas, según ET.

familiar y laboral para
lo no dispuesto en
años para cuidado de cada
convenio
hijo.
Planes de Igualdad:
hasta 200 trabaja-
dores. Las empresas
de entre 100 y 200
trabajadores tienen la
obligación de constituir
una Comisión de Igual-
dad con la figura del
responsable sindical de
igualdad.
09/06/23 13:37
Igualdad de oportu-
nidades en cuanto al
empleo, la formación
TENERIFE

y la promoción. No
discriminación por
razón de sexo.
Derecho a reducir
jornada de trabajo
Suspensión de contrato por
TERUEL tengan a su cuidado
paternidad conforme a ET.
directo menor de 8
años o persona disca-
pacitada.
1 hora de ausencia del trabajo
763
o de reducción de jornada
(pudiendo acumularlo en
jornadas completas) para tra-
bajadoras/es por lactancia de
Compromiso de
hijo menor de 1 año. Cambio
adopción de medidas Remisión a Ley de con-
de puesto de trabajo.
que impidan discri- ciliación de vida fami-
Derecho a los necesarios
minación en contra- liar y laboral, y a la Ley
períodos de ausencia al
TOLEDO tación, ocupación de Orgánica para igualdad
trabajo, concedidos de forma
puestos de trabajo efectiva de hombres y
remunerada cuando se de-
cualificados, condi- mujeres en lo no pre-
cida someterse a técnicas de
ciones económicas y visto en Convenio.
fertilización.
promoción
Las embarazadas no pueden
realizar trabajos nocturnos.
Derecho a excedencia para el
cuidado de hijos con reserva
de puesto de trabajo.
09/06/23 13:37
Se reconoce la igual- El Comité de Empresa

Posibilidad de acumular
dad en las categorías velará por los princi-
permiso de lactancia por

profesionales para pios de no discrimi-
jornadas completas. Suspensión del contrato por
VALENCIA ambos sexos. nación, igualdad de
Excedencia por cuidado de paternidad.
Ilicitud de cualquier sexo y fomento de una
hijos no superior a 3 años con
tipo de discrimina- política racional de
reingreso automático.
ción. empleo.
Objetivo de establecer Cualquier reclamación

medidas para la apli- relativa a las medidas
cación real y efectiva de igualdad de oportu-
VALLADOLID
del principio de nidades en el trabajo se
igualdad de trato y no tratará en la Comisión
discriminación. Paritaria
764
Creación de una
Comisión de Igualdad
efectiva entre mujeres
y hombres que ana-
lice la situación en el
sector y establezca las
VIZCAYA acciones necesarias
para la sensibiliza-
ción en esta materia
y medida de acción
positiva en materia de
contratación, forma-
ción y promoción.
09/06/23 13:37
Compromiso de man-
ZAMORA ET. tener la igualdad y no
discriminación

Comisión de igualdad
de oportunidades y no
Excedencia por cuidado de
Regulan ampliamente discriminación.
hijos no superior a 3 años,
los planes de Igual- Regulan de forma
ZARAGOZA con reingreso automático, si
dad. Crean una comi- pormenorizada lo
se solicita con una antelación
sión para la igualdad. relativo a los planes de
de 30 días.
Igualdad, según la Ley
de Igualdad.
765
09/06/23 13:37
CAPÍTULO 13.
REPRESENTACIÓN DE LOS
TRABAJADORES

Representación de los trabajadores
13.1. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
El art. 4 del ET establece, como uno de los derechos básicos de los

trabajadores, el de participación en la empresa, y el Título II del mismo
texto legal regula los derechos de representación colectiva y de reunión
de los trabajadores en la empresa, señalando el art. 61 que «de conformi-
dad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley, y sin perjuicio de otras
formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en
la empresa a través de los órganos de representación regulados en este
Título».
Así pues, la actuación en las empresas de los representantes de los

trabajadores se produce a partir de la existencia de unos órganos elegidos
por los trabajadores: los Delegados de Personal y los Comités de Empresa,
órganos estos que representan a todos los trabajadores, y que habitual-
mente se denominan «representantes unitarios o directos».
Igualmente existen otros órganos de representación de los sindicatos

con presencia o implantación entre los trabajadores de la empresa. Se
trata de las Secciones Sindicales y los Delegados Sindicales, denomina-
dos «órganos de representación sindical», y que inicialmente representan
a los afiliados a un sindicato pero, en función de la presencia sindical
entre los representantes unitarios o directos, pueden llegar a representar
también al conjunto de los trabajadores de la empresa.
El contenido de los convenios colectivos provinciales, en materia de

derechos de representación sindical, suele ser una mera reproducción o
remisión a la normativa legal, ya sea al ET o a la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, o incluso a Acuerdos Interconfederales históricos, de manera
que, al margen de aquellos que tratan esta materia de pasada, regulando
solo cuestiones como el crédito horario y su eventual acumulación y remi-
tiendo el resto a la legislación aplicable, la mayoría de los que incorporan
un contenido propio lo hacen de forma similar.
769

Esta falta de desarrollo del régimen legal de la representación sindi-

cal se debe a que, en general, los convenios colectivos en esta materia
solo pueden efectuar mejoras, incrementar funciones o facilitar actua-
ciones o garantías a los representantes de los trabajadores. El margen
de actuación del convenio queda pues bastante reducido, sobre todo en
el caso de la representación unitaria, donde la regulación legal no faci-
lita el desarrollo convencional. No así cuando se trata de los órganos de
representación sindical, en los que sí es posible la entrada de regulaciones
convencionales.
En relación con la constitución de los órganos de representación la

regulación de los convenios provinciales es escasa, limitándose esta a las
llamadas cláusulas de transfuguismo, en las que se establece la facultad
de los sindicatos de destituir a los miembros del Comité que, habiéndose
presentado a las elecciones sindicales dentro de sus listas causen baja en
el sindicato por el que son elegidos (Valladolid). Otros convenios prevén
la situación que se produce cuando hay variaciones en la plantilla que
afectan al número de representantes elegidos inicialmente, procedién-
dose a su acomodación a las nuevas circunstancias.
Respecto a la representación sindical, los convenios provinciales

efectúan escasas innovaciones, consistiendo estas básicamente en flexibi-
lizar la designación de delegados sindicales. Así, se introducen requisitos
adicionales a los previstos por la ley para la constitución de las Secciones
Sindicales de empresa, reservándose solo a estas un conjunto de derechos
suplementarios a los reconocidos por el resto de las secciones.
En cuanto al número de delegados sindicales, la mayoría de los conve-

nios se limitarán a reproducir la regulación de la LOLS, tanto la escala
como el porcentaje de audiencia necesario en las elecciones sindicales
para que aquella resulte aplicable. No obstante, algunos suelen introducir
otros módulos de cálculo a efectos de la designación de delegados sindi-
cales, mediante el establecimiento de requisitos referidos al índice de
afiliación (10 %), estableciendo porcentajes superiores.
770

Entre otros requisitos subjetivos adicionales que suelen contemplarse

en los convenios para ser designado delegado sindical, aparte de la habi-
tual previsión acerca de la preferencia por el hecho de que sea miembro
del Comité de Empresa, suele establecerse, también, la necesidad de que
se trate de un trabajador de la empresa en activo.
Es habitual en algunos convenios provinciales, como es el caso del

de Valencia, la previsión referida a los supuestos en los cuales en una
empresa existan 3 o más delegados sindicales de un mismo sindicato.
En estos casos se establece la posibilidad de que sea uno de ellos el que
asuma la representación para aquellas cuestiones que trascienden un
único centro de trabajo.
En el cuadro de más abajo se recoge la regulación convencional de los

órganos de representación (unitarios y sindicales) de los trabajadores.
13.2. FUNCIONES Y COMPETENCIAS
Las funciones y competencias de los representantes de los trabajadores

en los convenios provinciales de la industria del metal suelen ser una repro-
ducción más o menos literal de la normativa aplicable, o bien se limita a
remitirse a la misma, apreciándose, en general, el poco uso de la posibilidad
que ofrece el legislador de incrementar las competencias de dichos repre-
sentantes en la medida en que estas no tienen carácter exhaustivo, sino que
se configuran como mínimos que solo pueden mejorarse.
Tampoco se aprecian diferencias reseñables en el tratamiento de esta

materia en función del tipo de representación, ya sea unitaria o sindical, esta-
bleciéndose un tratamiento equilibrado en la asignación de las competencias
que la ley asigna a cada una, aunque predomina un mayor protagonismo de
la representación unitaria, bien porque se recoge de forma exclusiva su régi-
men competencial, bien por la diferencia de tratamiento respecto del previsto
771

para la representación sindical. En otros casos se aprecia cierta confusión

entre las competencias asignadas a una y otra representación.
Como ejemplo de competencias asignadas de forma suplementaria

a los representantes unitarios se suele reconocer la facultad de vigilan-
cia y control sobre la calidad de la docencia y efectividad de la misma en
los centros de formación y capacitación de la empresa o contratados por
la misma (Sevilla). También suele recogerse la competencia de control
sobre eventuales prácticas discriminatorias en los procesos de selección
de personal, asignándose a los representantes la facultad de velar por la
legalidad de tales procesos (Córdoba, Madrid).
En algunos convenios se establece que el derecho de audiencia de los

representantes de los trabajadores por faltas laborales, alcanza no solo
a los supuestos de sanciones por faltas muy graves, sino también a las
graves, o que se faculta la presencia, a instancias del trabajador, de un
representante en la firma del contrato, además de en los casos previstos
por la ley, de liquidación o finiquito.
En Guipúzcoa se prevé un derecho de información en materia de

contrataciones temporales, que abarca tanto la modalidad contractual,
vigencia, prórrogas pactadas, etc., o sobre los exámenes o pruebas que
deben realizar los trabajadores.
En relación con la representación sindical, la lista de competencias

suele referirse a los delegados sindicales, y consiste en la reproducción
de las funciones que les reconoce la ley, y solo en algunos convenios se
realiza alguna matización como en Córdoba, que extienden el derecho de
audiencia en caso de sanciones contra afiliados. En otros convenios se
incluyen para los representantes sindicales competencias previstas para
la representación unitaria, como son las relativas a los derechos de infor-
mación y consulta.
772

13.3. DERECHOS Y GARANTÍAS
Sobre derechos y garantías, los convenios provinciales también suelen

remitirse o reproducir la normativa legal principalmente el art. 68 del ET
o el art. 10.3 de LOLS, además de referencias a acuerdos históricos como
el AMI. Una de las cuestiones más tratadas es la relativa al crédito hora-
rio, que la gran mayoría de los convenios recogen, regulando el número
de horas totales siempre por encima del mínimo estatutario, el valor de
las mismas y el control de su uso por parte de la Dirección de la empresa.
En algunos convenios se mejora lo dispuesto en el art. 68.e) del ET,

estableciendo un número mayor de horas, aunque a veces, se condiciona
la ampliación a circunstancias como la imposibilidad de acumulación. En
supuestos extraordinarios como conflictos colectivos de trabajo, expe-
dientes de regulación de empleo, se establece también una previsión de
mayor número de horas.
Es frecuente también que los convenios modifiquen las escalas del

número de trabajadores, introduciendo niveles inferiores (Sevilla o
Castellón), a las legales, o eludiendo los niveles superiores, dada la
preponderancia de pequeñas y medianas empresas en el ámbito provin-
cial del sector.
En Guipúzcoa, la regulación de la asignación del crédito horario se

hace depender tanto de la dimensión de la empresa, como del cumpli-
miento por parte de los sindicatos de determinados índices de afiliación
decrecientes en función de la dimensión de la empresa.
La mayoría de los convenios que regula el crédito horario incorporan

la previsión acerca de su acumulación en 1 o varios representantes, y, en
consecuencia, la posibilidad de que existan «liberados sindicales». En
ocasiones suele limitarse el número de horas acumulables estableciendo
un máximo o un porcentaje. Por otra parte, no suele permitirse la acumu-
lación por meses, de forma que las horas que no se utilicen en el mes se
773

pierden, salvo en algunos convenios que se permite la acumulación por

trimestres.
También suele excluirse en el cómputo de crédito horario de las horas

correspondientes a la participación de los representantes de los trabaja-
dores en la Comisión Negociadora del Convenio. Por su parte, es frecuente
la regulación en algunos convenios de previsiones sobre el valor de la hora
sindical retribuida, fijando su valor en el promedio salarial diario que
venga percibiendo el trabajador (así ocurre en Ciudad Real y Barcelona).
Por último, señalar que en la mayoría de los convenios la regulación

del crédito horario se efectúa para la representación sindical, siendo
menos frecuente la regulación para la representación unitaria, dado que
se remiten a la ley.
Respecto a cuestiones como el derecho al «tablón de anuncios», el art.

81 del ET, en relación con la representación unitaria lo configura como
algo que debe facilitarse siempre que las características de la empresa o
centro de trabajo lo permitan. Mientras que en el caso de la representa-
ción sindical, el art. 8.2 LOLS establece el derecho al tablón de anuncios
pero condicionado para aquellas secciones más representativas o que
cuentan con representación en el Comité.
Sobre el uso de locales, los convenios reiteran la eventualidad del dere-

cho a su uso siempre que ello sea posible dependiendo de la dimensión de la
misma, estableciendo a veces un umbral mínimo de trabajadores para ello.
Otra de las materias que suelen regular los convenios es la relativa a la

recaudación de la cuota sindical a través del descuento en la nómina del
interesado, garantizando la exigencia legal de que el descuento se someta a
la expresa declaración de voluntad del trabajador afiliado. Algunos conve-
nios supeditan la recaudación de la cuota a la dimensión de la empresa.
774

Entre las garantías que son objeto de una regulación específica debe
señalarse la que establece una prioridad de permanencia para los repre-
sentantes de los trabajadores en caso de reestructuraciones empresariales
que afecten a la plantilla.
Igualmente suele regularse la apertura de expediente contradictorio

en supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves, ratificando el
alcance de la garantía legal, aclarando a veces su extensión a la represen-
tación sindical. En Guipúzcoa se regula un procedimiento para modificar
la sanción al objeto de dejar constancia de las obligaciones que tiene el
empresario al respecto, o para extender temporalmente la garantía más
allá de la expiración del mandato representativo.
La regulación convencional de los derechos de asamblea y reunión

aparecen en algunos convenios, si bien para reproducir o remitirse al art.
77 y siguiente del ET o se limitan a regular algún aspecto específico de su
régimen jurídico.
Los convenios que los regulan suelen fijar un número máximo de asam-
bleas anuales, reproduciendo el régimen de convocatoria, legitimación,
información previa sobre la celebración de la reunión, hora, lugar, etc.
La regla general contemplada en la ley es que la reunión se celebre en

el centro de trabajo y que tenga lugar fuera de las horas de trabajo. Algún
convenio precisa las causas justificativas de una posible negativa de la
Dirección de la empresa, basada en que el centro de trabajo no reúna las
condiciones para ello, que los trabajadores hayan incumplido las reglas
para las convocatorias, que hayan transcurrido menos de 2 meses desde
la última asamblea, etc.
Suele contemplarse un número máximo anual de asambleas retri-

buidas, en contraste con lo que es normal, esto es, que su celebración no
supone la concesión de ningún tiempo retribuido.
775

CUADRO N.º 52. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DE LOS

TRABAJADORES
PROVINCIA UNITARIA SINDICAL
Secciones Sindicales: los Delegados

de los Sindicatos que dispongan como
mínimo de:
• 10 % de afiliados en empresas de 25 a
100 trabajadores.
Asamblea de Trabajadores: los
• 8 % de afiliados en empresas de 101
trabajadores disponen de 4 horas remu-
a 250.
neradas al año como tiempo de trabajo.
Las convoca el Comité de Empresa o un
a 500.
20 % de los trabajadores de la plantilla,
la preside el Comité de Empresa o los
ÁLAVA en adelante dispondrán como máxi-
delegados de personal, debiendo ser
mo de 15 horas al mes.
comunicada a la Dirección con 24 h de
Las secciones sindicales dispondrán
antelación junto con el tiempo de dura-
para el conjunto de los afiliados de
ción, motivos y orden del día.
hasta 4 h anuales para reuniones fuera
Delegados de Personal y Comité
del horario de trabajo, siendo retribui-
de Empresa.
das solo para sus afiliados debiendo el
Delegado comunicar a la empresa la
convocatoria con 48 h de antelación,
por escrito con expresión de la hora,
fecha y orden del día.
Se establece la acumulación de horas

ALBACETE sindicales, previa comunicación a la
Dirección de la empresa.
Secciones Sindicales: los trabaja-

dores afiliados a un sindicato pueden
constituir secciones sindicales, celebrar
trabajadores disponen de 3 reuniones
reuniones, recaudar cuotas y distribuir
al mes de 2 h de duración fuera de la
fuera de las horas de trabajo informa-
jornada laboral, debiendo ser comu-
ción sindical. Los de los sindicatos más
nicada a la Dirección por el Comité o
ALICANTE representativos y de los que tengan re-
Delegados o por el 25 % de la plantilla
presentación en los Comités de empresa
con 3 días de antelación con expresión
o cuentan con Delegados de Personal
del orden del día.
tendrán derecho a: tablón de anuncios,
Delegados de Personal y Comité de
a la negociación colectiva, a utilizar
Empresa
local adecuado siempre que se trate de
776

En los centros de trabajo de más de 250

trabajadores, las secciones sindicales de
ALICANTE sindicatos con menos de un 10 % de re-
(continuación...) presentación en el Comité de Empresa,
estarán representadas por un Delegado
Sindical.
Delegados de Personal y Comité

de Empresa: en empresas de hasta
100 trabajadores disponen de 16 h men-
suales retribuidas, pudiendo acumular-
se hasta un máximo de 48 horas en 1 o 2
Secciones Sindicales y Delegados
Delegados de personal o miembros del
Sindicales: las empresas descontarán
ALMERÍA Comité de Empresa.
en la nómina de los trabajadores el
Hasta un máximo de 2 delegados de
importe de la cuota sindical.
personal del sector que sean miembro
de las Ejecutivas provinciales de sindi-
catos que cuenten con al menos el 10%
de dichos delegados, dispondrán de un
máximo de 24 h/mes.
Delegados Sindicales: en los centros

de trabajo de más de 250 trabajadores
y cuando los sindicatos tengan en los
mismos una afiliación superior al 10 %,
Comités de Empresa y Delgados
ASTURIAS la representación de este será ostentada
de Personal
por un delegado sindical.
A requerimiento de los trabajadores
afiliados de descontará en la nómina la
cuota sindical.
Comités de Empresa: crédito de 5 Delegados Sindicales: crédito de 5

horas mensuales. Pueden acumularse horas mensuales. Pueden acumularse
ÁVILA
horas dentro de la misma Central Sin- horas dentro de la misma Central Sin-
dical. dical.
777

Comité de Empresa y Delegado de

Sindicales: desarrollan las compe-
tencias previstas en la normativa legal,
ejerciendo la labor de vigilancia respec-
to a la calidad de la docencia, la efecti-
Crédito horario para las RLT:
vidad de la formación y capacitación de
• Hasta 100 trabajadores:18 horas.
los trabajadores y recibirán información
• De 101 a 250 trabajadores: 22 horas.
BADAJOZ previa sobre despidos.
Asamblea de Trabajadores: con-
vocados por el Comité de Empresa o
• De 751 en adelante: 42 horas.
Delegado Sindical. Se reconoce a los
trabajadores el derecho a celebrar du-
rante la jornada de trabajo Asambleas
informativas, con una duración máxima
de 2 horas al año.
Comité de Empresa y Delegado Delegados Sindicales: los sindicatos

de Personal: en empresas o centros que cuenten con una afiliación igual o
de trabajo que tengan menos de 50 superior al 15 % de la plantilla, y con un
trabajadores fijos y más de 10, así como mínimo de 6 afiliados, podrán nombrar
en las que cuenten entre 6 y 10 traba- un Delegado sindical, que a ser posible
BALEARES jadores fijos, si mayoritariamente lo debe ser miembro del Comité de Em-
deciden. presa o Delegado de Personal.
• Hasta 30 trabajadores 1 delegado de Las empresas recaudarán la cuota sin-
personal. dical a los trabajadores que lo soliciten
• De 31 a 49 trabajadores 3 delegados cuando lo hagan al menos 10 trabajado-
de personal. res en cada empresa.
Secciones y Delegados Sindicales:

en las empresas o centros de trabajo
que acogen a más de 250 trabajadores,
las secciones sindicales estarán repre-
sentadas por Delegados Sindicales. El
número de delegados por cada sección
de los sindicatos que hayan obtenido
Asamblea de Trabajadores
el 10 % en las elecciones al Comité de
BARCELONA Comité de Empresa y Delegados de
empresa será el siguiente:
Personal
• De 250 a 750 trabajadores: 1.
• De 5001 en adelante: 4.
• Las secciones que no hayan obtenido
el 10 %: 1.
Acumulación de horas.
778

Delegados Sindicales: Los centros

de trabajo con más de 100 trabajadores
podrán descontar de la nómina la cuota
sindical, en las empresas de menos de
100 el descuento de la cuota es faculta-
tivo de la empresa.
Comités de Empresa y Delegados
BURGOS Acumulación de horas.
de Personal.
Cuando en una empresa exista un nú-
mero mínimo de 3 Delegados sindicales
de un mismo sindicato, 1 de ellos podrá
asumir la representación para cuestio-
nes que trasciendan del ámbito de un
único centro de trabajo.
Comités de Empresa y Delegados Podrá descontarse de la nómina la

CÁCERES
de Personal: pueden acumular horas. cuota sindical.

de Personal: el crédito horario retri-
buido mensual será el siguiente:
• 20 h para empresas de hasta 100
trabajadores.
CÁDIZ Delegados sindicales.
• 25 h para empresas de 101 a 250
trabajadores..
• 30 h para empresas de 251 a 500
trabajadores.
Pudiéndose acumular en trimestres.

trabajadores no disponen de tiempo Secciones Sindicales: en los centros
retribuido, y solo puede convocarlas cuya plantilla exceda de 20 trabajado-
el Comité de Empresa, los Delegados res fijos y si los sindicatos poseen en
de personal o un 20 % de la plantilla, los mismos una afiliación superior al
debiéndose comunicar su celebración, 25 %. En las empresas de más de 100
orden del día y motivos a la Dirección de trabajadores, cuando un sindicatos
la empresa con una antelación de 24 h. posea más del 20 % de afiliación, el
CANTABRIA
Comités de Empresa y Delegados Delegado dispondrá de un crédito de 4
de Personal: crédito de horas mensua- horas mensuales retribuidas, pudiendo
les retribuidas para cada uno de ellas: acumularse.
• Hasta 100 trabajadores: 15 h. Las empresas podrán a petición del
• De 101 a 250 trabajadores: 20 h. trabajador afiliado a las centrales fir-
• De 251 a 500 trabajadores: 30 h. mantes del convenio descontar la cuota
• De 501 a 750 trabajadores: 35 h. sindical.
• De 751 en adelante: 40 h.
779


de Personal: crédito horario bimen-
Delegados Sindicales en los centros
sual, que puede acumularse.
de trabajo con más de 150 trabajadores
Crédito horario:
y cuando el sindicato posea en los mis-
• En empresas de hasta 250: 23 h/mes
CASTELLÓN mos una afiliación superior al 10 %.
por delegado.
Crédito horario: igual que los De-
• De 251 a 500: 33 h/mes por delegado.
legados de Personal y miembros del
• De 501 a 750: 38 h/mes por delegado.
comité de empresa.
• De 751 en adelante: 43 h/mes por
delegado.
Delegados Sindicales: Dispondrán

de 20 h/mes justificándose ese tiempo
Comité de Empresa y Delegados por el sindicato al que pertenezca el
CIUDAD REAL
de Personal. Delegado, pudiéndose acumular en el
año hasta 80 h para realizar cursos de
formación sindical.
Secciones Sindicales y Delegados

Sindicales.
Horas retribuidas:
• De 101 a 250 trabajadores: 25 h
cuando agrupen al 20 % de los traba-
jadores.
Comité de Empresa y Delegados
• De 251 a 500 trabajadores, 35 h
Sindicales.
cuando agrupen al 15 % de los traba-
Horas retribuidas
jadores.
CÓRDOBA • De 501 en adelante: 36 h cuando
agrupen al 10 % de los trabajadores.
En las empresas de menos de 100 traba-
jadores, de mutuo acuerdo, se podrá
• de 751 en adelante: 40 h/mes.
establecer los porcentajes y horas que
pueden corresponder a los Delegados
sindicales, sirviendo como base una
afiliación mínima de un 30 % por sindi-
cato y 21 h al mes.
Descuento de la cuota sindical.
780


de Personal.
Delegados Sindicales pueden acu-
Horas retribuidas:
mular horas. Cuando en una empresa
• Hasta 100 trabajadores: 16 h/mes.
CORUÑA, LA existan un mínimo de 3 delegados de
• De 101a 250 trabajadores: 20 h/mes.
un mismo sindicato uno de ellos podrá
asumir la representación de todos.
• Más de 751: 40 h/mes.
Delegados de Personal y Comités

de Empresa: previo acuerdo, pueden
adjudicar el 50 % de las horas mensua-
CUENCA les retribuidas pudiendo acumularlas
en 1 o en varios de sus miembros. En las
empresas de más de 50 trabajadores la
acumulación puede ser del 100 %.
Delegados de Personal y miem-

bros del Comité de Empresa:
pueden acumular las horas sindicales
si se efectúa entre miembros del mismo
sindicato. El límite máximo de acu-
mulación en 1 sola persona no puede
GERONA
superar el triple de las que tienen ga-
rantizadas. La duración de las acumula-
ciones es trimestral. Debe preavisarse a
la dirección de la empresa de la persona
en la que recae la acumulación y el
número de horas.

de Empresa: los miembros del Comité
pueden acumularse horas sindicales, en
Delegados Sindicales: en las empre-
cómputo anual en 1 o en varios delegados
sas de más de 50 trabajadores y hasta
o miembros del Comité. En las empresas:
100, se nombrará un Delegado de entre
• Hasta 100 trabajadores: 197 h anuales.
los miembros del Comité de Empresa o
GRANADA • 101 a 250 trabajadores: 257 h anuales.
Delegados de Personal.
• 251 a 500 trabajadores: 377 h anuales.
En las empresas de > 100 trabajadores
• 501 a 750 trabajadores: 437 h anuales.
los sindicatos pueden nombrar un Dele-
• 751 en adelante trabajadores: 497 h
gados sindical entre sus afiliados.
anuales.
De igual manera serán igualmente
acumulables.
781

Delegados Sindicales: tienen derecho

a la concesión de permisos retribuidos
necesarios para ejercer su labor como
negociadores del convenio, pudiendo
acumular horas en 1 o varios delegados,
GUADALAJARA hasta el máximo legal. Si en una empresa
existe un mínimo de 3 delegados sindica-
les de un mismo sindicato, uno de ellos
puede asumir la representación para
cuestiones que transciendan el ámbito
del centro de trabajo.
Secciones Sindicales: Cualquiera

Delegados de Personal y Comités que sea el tamaño de la empresa, si la
de Empresa. sección agrupa a más de 200 afiliados,
Horas retribuidas: dispondrá de un delegado sindical, con
• Hasta 30 trabajadores:20 h. 25 horas retribuidas al mes, pudiendo
• De 31 a 75: 25 h. participar en las reuniones del Comité de
• De 76 a 150: 30 h. Empresa o de Delegados de Personal.
• De 151 a 250: 35 h. Las secciones sindicales que tengan
• Más de 251: 40 h. una afiliación del 10 % de la plantilla,
Cuando se está tramitando un expe- dispondrán de hasta 5 días anuales
diente de regulación de empleo o se está de licencia no retribuida para asistir a
GUIPÚZCOA negociando un plan de viabilidad o de cursos de formación sindical, congresos
reconversión en la empresa, los delegados sindicales y actividades análogas.
dispondrán de hasta 40 horas al mes. Dispondrán igualmente de 4 horas
Las horas podrán acumularse en uno anuales para la celebración de reuniones
o varios delegados sin límite en las sindicales fuera del centro de trabajo,
empresas de más de 250 trabajadores que serán retribuidas solo para sus afilia-
con una serie de requisitos, y en las dos. Si las secciones agrupan al 15 % de
empresas de menos de 250 trabajadores afiliación, el número de horas será de 6 y
hasta el límite máximo del doble a los si el porcentaje fuera del 20 % el número
señalados más arriba con los requisitos de horas anuales será de 8.
que se establecen. Horas retribuidas al mes, a salario real,
de los Delegados Sindicales:
782

N.º trabajadores
% votos elección
Nº delegados
N.º afiliados
N.º horas
sindical
Asambleas de trabajadores: hasta
un máximo anual de 8 y 4 horas, de-
biendo ser convocadas por el Comité de
ninguna
Empresa o a requerimiento del Delega- 6 a 25 25 % 1 –
do Sindical.
Los Comités de Empresa están obliga- 26 a
dos a convocar asambleas dentro del 20 % 1 –
100
límite anual de 8, cuando sea requerido
GUIPÚZCOA 101 a
para ello por el Delegado de una sección 15 % 1 15 –
(continuación...) 250
sindical, siempre que esta agrupe a un
número de afiliados como mínimo del 251 a
10 % 1 40 10 %
33 % de la plantilla. 750
Debe comunicarse a la Dirección de 751 a
la empresa su celebración con 48 h de 10 % 2 40 10 %
2000
antelación junto con la fecha y el orden
2001
del día. La hora debe fijarse de común
a 10 % 3 40 10 %
acuerdo con la empresa 5000
Más
de 10 % 4 40 10 %
5000
Se amplía el crédito horario en 9 horas

al mes sobre las establecidas en el art.
Los trabajadores afiliados podrán pedir
68 del ET cuando no sea posible la
que se les descuente la cuota sindical.
acumulación se acredite su necesidad
HUELVA Secciones Sindicales, se recomienda su
por el Delegado Sindical.
extensión en las empresas de más de
En las empresas con 1 solo Delegado,
100 trabajadores.
las horas sindicales se acumulan por
trimestres.
Secciones Sindicales: pueden consti-
Pueden acumularse las horas sindicales
tuirse cuando la plantilla de la empresa sea
de los miembros del Comité de empresa
superior a 50 trabajadores y hasta 250, pero
y Delegados de personal, en 1 o varios de
en este caso los delegados sindicales no
sus componentes, previa comunicación a
HUESCA tienen las garantías de los delegados de per-
la empresa sin rebasar el máximo legal.
sonal y miembros del comité de empresa.
Acumulación mensual, preaviso de 7
días naturales y trimestral, preaviso de
que las empresas les descuenten la
30 días naturales.
cuota sindical.
783


de Empresa.
Disponen de un crédito horario men-
sual retribuido de: Los trabajadores afiliados podrán pedir
JAÉN • Hasta 49 trabajadores: 15 horas. que las empresas les descuenten la
• De 50 a 250 trabajadores: 20 horas. cuota sindical.
Las horas podrán acumularse trimes-
tralmente en uno o en varios miembros,
en el 100 % de las horas.
Crédito horario mensual retribuido de

los miembros del Comité de empresas
y Delegados de personal de hasta 100
trabajadores o delegados de personal de
15 horas y de 101 a 250: 20 horas. Las
Comités de Empresa y Delega-
horas sindicales pueden ser acumula-
LEÓN dos de Personal, según legislación
bles en uno o varios representantes.
vigente.
Delegados Sindicales por sección sindical:
• 101 a 750: 1.
• 751 a 000: 2.
• 2 001 a 5 00: 3.
• Más de 5 001: 4.
Delegados de Personal y miem-

bros del Comité de Empresa.
Disponen de las horas mensuales si-
guientes: Delegados Sindicales: compromiso
• Hasta 100 trabajadores: 15 horas. de reuniones trimestrales entre los sin-
LÉRIDA
• De 150 a 250 trabajadores: 20 horas. dicatos y la patronal para fomentar las
• De 251 a 500 trabajadores: 30 horas. buenas relaciones entre los mismos.
• De 751 en adelante: 40 horas.
Asamblea según Ley.

de Empresa.
Disponen de un crédito horario men-
sual retribuido de:
• Hasta 49 trabajadores: 15 horas.
LUGO que las empresas les descuenten la
cuota sindical.
Las horas podrán acumularse en uno
o en varios miembros, en el 100 % de
las horas, en empresas de más de 31
trabajadores.
784

Comités de Empresa según ley, Los trabajadores afiliados podrán pedir

crédito horario y posibilidad de acumu- que las empresas les descuenten la
MADRID
lación de horas sindical sin rebasar el cuota sindical.
máximo legal. Delegados sindicales según ley.
Los créditos horarios de los Delegados

de Personal y de los miembros del
Comité de empresa serán de 30 h/mes,
Los trabajadores afiliados podrán solici-
pudiendo acumularse en los siguientes
tar que las empresas les descuenten las
casos:
cuotas sindicales.
• En empresas con 1 solo Delegado,
MÁLAGA Crédito sindical de 8 horas adicionales
este los podrá acumular en meses
para delegados de personal o miembros
posteriores.
de comité de empresa para cargo sindi-
• En empresas con más de 1 Delegado,
cal provincial o superior.
podrán acumularse por meses, dis-
tribuidos de común acuerdo con la
empresa.
Comités de Empresa: crédito horario Delegados Sindicales: en empresas

legal, pudiendo acumularse en las con plantillas de más de 250 trabaja-
empresas cuyos representantes sea ≤ a dores y cuando posean una afiliación
MURCIA 5, en cualquiera de ellas. superior al 15 % de las plantillas.
En las empresas con comités de más de Los trabajadores afiliados podrán solici-
5 miembros, se podrán acumular hasta tar que las empresas les descuenten las
el 50 % de los disponibles. cuotas sindicales.
Los representantes sindicales de la

Comisión negociadora del convenio
provincial tienen derecho a los permisos
retribuidos necesarios para el ejercicio
de su labor, siempre que su empresa
esté afectada por la negociación.
NAVARRA Según LOLS y demás normas legales.
Pueden acumular horas sindicales. Los
trabajadores afiliados podrán solicitar
el descuento de la cuota sindical.
En las empresas de más de 5 trabajado-
res podrán realizarse elecciones sindica-
les a petición de los afectados.
En las empresas de 50 o más trabajado-

ORENSE res, podrá acordarse la constitución de
secciones sindicales. Según LOLS.
785

En las empresas de más de 100 trabaja-

dores, los sindicatos dispondrán de un
Delegado Sindical.
Se permite la acumulación de horas de
Crédito horario:
los miembros del Comité de Empresa,
PALENCIA • De 6 a 100 trabajadores: 15 h.
Delegados de Personal y Delegados
• De 101 a 250 trabajadores: 20 h.
Sindicales.
En las empresas de más de 150 traba-

jadores y 15 % de representación, los
sindicatos dispondrán de un Delegado
PALMAS, LAS
Sindical. Los trabajadores afiliados
podrán solicitar que las empresas les
descuenten la cuota sindical.
Se podrá pactar la acumulación men-

sual de horas sindicales en un solo
representante, siempre que la plantilla
de la empresa sea superior a 31 trabaja-
dores. Cada uno de los representantes
PONTEVEDRA
sindicales podrá disponer de un crédito
mensual de horas de acuerdo con la
siguiente escala:
• Hasta 100 trabajadores: 15 h.
Se estará a lo dispuesto en la legislación

RIOJA, LA
vigente.
Comité de Empresa y Delegado

de Personal: en empresas o centros
de trabajo que tengan menos de 50
Sindicales.
trabajadores fijos y más de 10, así como
Horas retribuidas:
en las que cuenten entre 6 y 10 traba-
• Hasta 100 trabajadores:15 h/mes.
SEGOVIA jadores fijos, si mayoritariamente lo
deciden.
• Hasta 30 trabajadores: 1 Delegado de
Personal.
• De 751 en adelante: 40 h/mes.
• De 31 a 49 trabajadores: 3 Delegados
de Personal.
786


de Personal.
Según LOLS.
Crédito horario:
• De 31 a 100 trabajadores: 15 h. A requerimiento de los trabajadores
• De 101 a 250 trabajadores: 20 h. afiliados, las empresas de más de 25 tra-
• De 251 a 500 trabajadores: 30 h. bajadores descontarán mensualmente
• De 501 a 750 trabajadores: 35 h. la cuota sindical.
SEVILLA
• De 751 en adelante: 40 h. Puede haber delegados sindicales si el
Previo pacto, pueden acumularse las sindicato está presente en los órganos
horas en 1 o en varios, sin rebasar el de representación de la empresa, sin
total. En las empresas con 1 solo Dele- que sea preciso la exigencia del 15 %.
gado, este podrá acumular las horas de
2 meses como máximo, en el caso de
tener que acudir a cursos de formación
y siempre que el curso exceda de las
horas que le correspondan.
Los Delegados de personal y miembros

del Comité de Empresa podrán acumu-
lar el crédito horario. En empresas de
Los trabajadores afiliados podrán soli-
hasta 100 trabajadores cada miembro
SORIA citar que las empresas les descuenten la
del comité de empresa o delegado de
cuota sindical.
personal en cada centro de trabajo
dispondrá de un crédito de 16 horas
mensuales retribuidas.
Los Delegados de Personal y miembros

del Comité de Empresa podrán acumu-
TARRAGONA citar que las empresas les descuenten la
lar las horas sindicales en 1 o en varios
cuota sindical.
de sus componentes.

TENERIFE citar que las empresas les descuenten la
cuota sindical.
Las empresas de más de 250 trabajado-

TERUEL Según ley. res descontarán de la nómina la cuota
sindical.
787


de Personal.
Disponibilidad de horas:
TOLEDO • De 101 a 250 trabajadores: 30 h.
Pueden acumularse previa comunica-
ción a la empresa las horas sindicales
sin rebasar el 50 %.
Según LOLS y demás disposiciones.

Delegados sindicales en empresas con
Acumulación de horas hasta el límite legal.
plantilla de más de 75 trabajadores y
Tanto los Delegados de Personal, como
que los sindicatos posean una afiliación
los miembros del Comité de empresa y
VALENCIA superior al 15 % de la plantilla. Los
Delegados sindicales deben preavisar a
trabajadores afiliados podrán solicitar
la dirección de la empresa de sus ausen-
que las empresas les descuenten la
cias para el ejercicio de sus funciones
cuota sindical.
con 24 h de antelación.
Asesores sindicales, previa autorización

de la empresa, de sindicatos con im-
Comités de Empresa y Delegados de plantación mínima de un 10 %, podrán
VALLADOLID
Personal. asesorar a los Delegados y Comités en
expediente de regulación de empleo y
de conflicto colectivo.
El Delegado de cada sección sindical, de

sindicatos con un número de afiliados
Crédito horario de los Delegados de
del 20 % de la plantilla en empresas
Personal o miembros del Comité de
de 50 a 100 trabajadores, y un 15 % de
Empresa:
VIZCAYA la plantilla en empresas de 101 a 250
trabajadores podrán disponer de un
crédito de hasta 10 y 15 horas al mes.
• De 251 en adelante: 40 h.
Podrán acumularse mensualmente las
horas sindicales.
ZAMORA Según ley.
Delegados sindicales.
Crédito horario según ley, pudiéndose Los trabajadores afiliados podrán pedir
ZARAGOZA
acumular. que las empresas les descuenten la
cuota sindical.
788

ANEXOS

Anexos
ANEXO I.
Relación de actividades económicas
del Sector del Metal (CNAE)
09.10 Actividades de apoyo a la extracción de petróleo y gas natural5

24.10 Fabricación de productos básicos de hierro, acero y ferroaleaciones
24.20 Fabricación de tubos, tuberías, perfiles huecos y sus accesorios, de acero
24.31 Estirado en frío
24.32 Laminación en frío
24.33 Producción de perfiles en frío por conformación con plegado
24.34 Trefilado en frío
24.41 Producción de metales preciosos
24.42 Producción de aluminio
24.43 Producción de plomo, zinc y estaño
24.44 Producción de cobre
24.45 Producción de otros metales no férreos
24.46 Procesamiento de combustibles nucleares
24.51 Fundición de hierro
24.52 Fundición de acero
24.53 Fundición de metales ligeros
24.54 Fundición de otros metales no férreos
25.11 Fabricación de estructuras metálicas y sus componentes
25.12 Fabricación de carpintería metálica
25.21 Fabricación de radiadores y calderas para calefacción central
25.29 Fabricación de otras cisternas, grandes depósitos y contenedores de metal
25.30 Fabricación de generadores de vapor, excepto calderas de calefacción central
5. «La construcción in situ, la reparación y el desmantelamiento de torres de perforación».
791

25.40 Fabricación de armas y municiones

25.50 Forja, estampación y embutición de metales; metalurgia de polvos
25.61 Tratamiento y revestimiento de metales
25.62 Ingeniería mecánica por cuenta de terceros
25.71 Fabricación de artículos de cuchillería y cubertería
25.72 Fabricación de cerraduras y herrajes
25.73 Fabricación de herramientas
25.91 Fabricación de bidones y toneles de hierro o acero
25.92 Fabricación de envases y embalajes metálicos ligeros
25.93 Fabricación de productos de alambre, cadenas y muelles
25.94 Fabricación de pernos y productos de tornillería
25.99 Fabricación de otros productos metálicos n.c.o.p.
26.11 Fabricación de componentes electrónicos
26.12 Fabricación de circuitos impresos ensamblados
26.20 Fabricación de ordenadores y equipos periféricos
26.30 Fabricación de equipos de telecomunicaciones
26.40 Fabricación de productos electrónicos de consumo
26.51 Fabricación de instrumentos y aparatos de medida, verificación y navegación
26.52 Fabricación de relojes
26.60 Fabricación de equipos de radiación, electromédicos y electroterapéuticos
26.70 Fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico
26.80 Fabricación de soportes magnéticos y ópticos6
27.11 Fabricación de motores, generadores y transformadores eléctricos
27.12 Fabricación de aparatos de distribución y control eléctrico
27.20 Fabricación de pilas y acumuladores eléctricos
27.31 Fabricación de cables de fibra óptica
6. Solamente «la fabricación de soportes para disco duro».
792

Anexos
27.32 Fabricación de otros hilos y cables electrónicos y eléctricos

27.33 Fabricación de dispositivos de cableado
27.40 Fabricación de lámparas y aparatos eléctricos de iluminación
27.51 Fabricación de electrodomésticos
27.52 Fabricación de aparatos domésticos no eléctricos
27.90 Fabricación de otro material y equipo eléctrico
Fabricación de motores y turbinas, excepto los destinados a aeronaves,
28.11
vehículos automóviles y ciclomotores
28.12 Fabricación de equipos de transmisión hidráulica y neumática
28.13 Fabricación de otras bombas y compresores
28.14 Fabricación de otra grifería y válvulas
28.15 Fabricación de cojinetes, engranajes y órganos mecánicos de transmisión
28.21 Fabricación de hornos y quemadores
28.22 Fabricación de maquinaria de elevación y manipulación
28.23 Fabricación de máquinas y equipos de oficina, excepto equipos informáticos
28.24 Fabricación de herramientas eléctricas manuales
28.25 Fabricación de maquinaria de ventilación y refrigeración no doméstica
28.29 Fabricación de otra maquinaria de uso general n.c.o.p.
28.30 Fabricación de maquinaria agraria y forestal
28.41 Fabricación de máquinas herramienta para trabajar el metal
28.49 Fabricación de otras máquinas herramienta
28.91 Fabricación de maquinaria para la industria metalúrgica
28.92 Fabricación de maquinaria para las industrias extractivas y de la construcción
28.93 Fabricación de maquinaria para la industria de la alimentación, bebidas y tabaco
28.94 Fabricación de maquinaria para las industrias textil, de la confección y del cuero
28.95 Fabricación de maquinaria para la industria del papel y del cartón
28.96 Fabricación de maquinaria para la industria del plástico y el caucho
793

28.99 Fabricación de otra maquinaria para usos específicos n.c.o.p.

29.10 Fabricación de vehículos de motor
Fabricación de carrocerías para vehículos de motor; fabricación de remolques
29.20
y semirremolques
29.31 Fabricación de equipos eléctricos y electrónicos para vehículos de motor
Fabricación de otros componentes, piezas y accesorios para vehículos de
29.32
motor
30.11 Construcción de barcos y estructuras flotantes
30.12 Construcción de embarcaciones de recreo y deporte
30.20 Fabricación de locomotoras y material ferroviario
30.30 Construcción aeronáutica y espacial y su maquinaria
30.40 Fabricación de vehículos militares de combate
30.91 Fabricación de motocicletas
30.92 Fabricación de bicicletas y de vehículos para personas con discapacidad
30.99 Fabricación de otro material de transporte n.c.o.p.
31.01 Fabricación de muebles de oficina y de establecimientos comerciales7
31.02 Fabricación de muebles de cocina8
31.03 Fabricación de colchones
31.09 Fabricación de otros muebles9
32.11 Fabricación de monedas
32.12 Fabricación de artículos de joyería y artículos similares
32.13 Fabricación de artículos de bisutería y artículos similares
32.20 Fabricación de instrumentos musicales10
32.30 Fabricación de artículos de deporte11
7. Aquellos casos en los que los productos sean de metal.

8. Aquellos casos en los que sean de metal.
9. «La fabricación de sillas y otros asientos para jardín», siempre que éstos sean de metal.
794

Anexos
32.40 Fabricación de juegos y juguetes12

32.50 Fabricación de instrumentos y suministros médicos y odontológicos
32.91 Fabricación de escobas, brochas y cepillos13
32.99 Otras industrias manufactureras n.c.o.p.14
33.11 Reparación de productos metálicos
33.12 Reparación de maquinaria
33.13 Reparación de equipos electrónicos y ópticos
33.14 Reparación de equipos eléctricos
33.15 Reparación y mantenimiento naval
33.16 Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial
33.17 Reparación y mantenimiento de otro material de transporte
33.19 Reparación de otros equipos
33.20 Instalación de máquinas y equipos industriales
38.12 Recogida de residuos peligrosos15
38.22 Tratamiento y eliminación de residuos peligrosos
38.31 Separación y clasificación de materiales16
38.32 Valorización de materiales ya clasificados17
39.00 Actividades de descontaminación y otros servicios de gestión de residuos
42.11 Construcción de carreteras y autopistas18
42.12 Construcción de vías férreas de superficie y subterráneas19

15. Los residuos nucleares, las pilas gastadas, etc.
16. El desguace de todo tipo de equipos (automóviles, barcos, ordenadores, televisiones, etc.).
17. La trituración mecánica de residuos metálicos procedentes de vehículos usados, lavadoras,
bicicletas, etc. La reducción mecánica de grandes piezas de hierros, como vagones de ferrocarril y la
trituración de residuos de metal, como vehículos para desguace, etc.
18. La instalación de quitamiedos, señales de tráfico y similares.
19. En aquellos casos en los que el ensamblaje, instalación o montaje de los raíles o accesorios, lo
realiza la empresa que los fabrica.
795

42.13 Construcción de puentes y túneles20

42.21 Construcción de redes para fluidos21
42.22 Construcción de redes eléctricas y de telecomunicaciones22
42.99 Construcción de otros proyectos de ingeniería civil n.c.o.p.23
43.21 Instalaciones eléctricas
43.22 Fontanería, instalaciones de sistemas de calefacción y aire acondicionado
43.29 Otras instalaciones en obras de construcción
43.32 Instalación de carpintería24
43.99 Otras actividades de construcción especializada n.c.o.p.25
45.20 Mantenimiento y reparación de vehículos de motor
Venta, mantenimiento y reparación de motocicletas y de sus repuestos y
45.40
accesorios26
61.10 Telecomunicaciones por cable27
61.20 Telecomunicaciones inalámbricas
61.30 Telecomunicaciones por satélite
61.90 Otras actividades de telecomunicaciones
62.03 Gestión de recursos informáticos28
20. «La construcción de puentes, incluidos los que soportan carreteras elevadas», cuando la instala-
ción o montaje la realiza la empresa que fabrica estas estructuras.
21. Aquellos casos en los que la empresa se dedique a la construcción de redes con componentes
metálicos.
22. Aquellos casos en los que la empresa se dedique a la construcción, instalación y/o fabricación de
los componentes metálicos de estas redes.
23. Aquellos casos de «construcción de instalaciones industriales, como refinerías o plantas quími-
cas, excepto edificios».
24. Solamente la instalación de carpintería metálica.
25. Montaje de piezas de acero. Curvado de acero. Montaje y desmantelamiento de andamios y
plataformas de trabajo.
26. Excluir la venta.
27. Las actividades de «mantenimiento de instalaciones de conmutación y transmisión para ofrecer
comunicaciones punto a punto a través de líneas terrestres, microondas o una mezcla de líneas
terrestres y enlaces por satélite».
28. Aquellos casos en los que el servicio de apoyo incluya el mantenimiento de los equipos.
796

Anexos
Otros servicios relacionados con las tecnologías de la información y la

62.09
informática29
Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el
71.12
asesoramiento técnico30
71.20 Ensayos y análisis técnicos31
80.20 Servicios de sistemas de seguridad
81.10 Servicios integrales a edificios e instalaciones32
81.22 Otras actividades de limpieza industrial y de edificios33
93.21 Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos34
95.11 Reparación de ordenadores y equipos periféricos
95.12 Reparación de equipos de comunicación
95.21 Reparación de aparatos electrónicos de audio y vídeo de uso doméstico
Reparación de aparatos electrodomésticos y de equipos para el hogar y el
95.22
jardín
95.24 Reparación de muebles y artículos de menaje35
95.25 Reparación de relojes y joyería
95.29 Reparación de otros efectos personales y artículos de uso doméstico36
29. Solamente la limpieza de maquinaria industrial.

30. Aquellos casos en los que la actividad de explotación incluya mantenimiento o reparación.
31. Cuando se trate de muebles y artículos metálicos.
32. Reparación de bicicletas, instrumentos musicales, reparación de juguetes y artículos similares, en
aquellos casos en los que estos productos sean de metal.
33. Solamente la limpieza de maquinaria industrial.
34. Aquellos casos en los que la actividad de explotación incluya mantenimiento o reparación.
35. Cuando se trate de muebles y artículos metálicos.
36. Reparación de bicicletas, instrumentos musicales, reparación de juguetes y artículos similares, en
aquellos casos en los que estos productos sean de metal.
797

ANEXO II. V AENC
798

Anexos
799

800

Anexos
801

802

Anexos
803

804

Anexos
805

806

Anexos
807

808

Anexos
809

810

Anexos
811

812

Anexos
813

814

Anexos
815

816

Anexos
817

818

Anexos
819


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Libro Negoc.Colectiva_2022.

indb 1 09/06/23 13:37

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 3 09/06/23 13:37

Impreso en España – Printed in Spain

Si quiere información acerca de nuestras publicaciones, visítenos en:

Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 4 09/06/23 13:37

Normativa reguladora de la negociación colectiva de la

1. Ordenanzas laborales ............................................................................................ 25

Panorama General..................................................................................................... 139

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 5 09/06/23 13:37

5.1. Ámbito ............................................................................................................. 163

5.1.1. Ámbito funcional................................................................................... 163

5.2. Denuncia y prórroga de los convenios colectivos ........................................... 186

6.1. Jornada anual .................................................................................................. 287

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 6 09/06/23 13:37

7.1. Retribuciones ................................................................................................... 423

8.1. Complementos de incapacidad temporal ......................................................... 547

9.1. Modalidades de contratación ............................................................................ 635

10.1. Regulación y tipificación de las faltas laborales ............................................. 679

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 7 09/06/23 13:37

11.1. Prevención de riesgos, seguridad y salud laboral ............................................ 687

12.1. Igualdad, conciliación y fomento de la vida familiar y laboral ........................ 721

12.1.1. Modificación Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la

12.1.2.1. Igualdad de remuneración por razón de sexo (art. 28) y

12.1.3. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan

12.1.3.1. Definición de los planes de igualdad ................................... 736

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 8 09/06/23 13:37

12.1.4.1. Principio de transparencia retributiva ................................. 741

12.2. Ley de igualdad de trato y no discriminación ................................................. 745

13.1. Representación de los trabajadores ................................................................ 769

ANEXOS .................................................................................................................. 789

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 9 09/06/23 13:37

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 11 09/06/23 13:37

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 12 09/06/23 13:37

Retribución por hora trabajada de un trabajador.

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 13 09/06/23 13:37

Un año más, como es habitual, los servicios técnicos de CONFEMETAL

El planteamiento que se ha seguido para su elaboración ha consistido

Se recogen, lógicamente, todas las referencias y contenidos que los

Las alusiones que se hacen a Almería, Cáceres, Lérida, Lugo y Vizcaya

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 15 09/06/23 13:37

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 17 09/06/23 13:37

La estructura de la negociación del metal, a diferencia de la de otros

El número total de empresas que se pueden incluir en el sector de la

Las grandes empresas del metal de más de 500 trabajadores suponen

Con la excepción del Convenio Colectivo Estatal de la Industria, las

Respecto a las Ordenanzas laborales, la de la Industria Siderome-

En la industria metalgráfica, por otro lado, solo permanece vigente

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 19 09/06/23 13:37

El Convenio General del Metal (CGM), suscrito en 1987 entre CONFE-

Los sindicatos y las organizaciones empresariales deben ser cons-

El Convenio Colectivo Estatal de la Industria, las Nuevas Tecnolo-

Las organizaciones sindicales y empresariales signatarias del CEM,

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 20 09/06/23 13:37

1. Ámbito estatal. Comprende todo el ámbito territorial español

CONFEMETAL, CC.OO. de industria y UGT-FICA, mediante esta

Como se ha señalado, en la estructura convencional del sector de la

Libro Negoc.Colectiva_2022.indb 21 09/06/23 13:37

12.1.3. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan

12.2. Ley de igualdad de trato y no discriminación ................................................. 745

1. Ámbito estatal. Comprende todo el ámbito territorial español

• C ompleja (dadas las unidades negociales existentes).

´ Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica.

´ VI Convenio Colectivo General de Ferralla. Resolución del 20

´ Convenio Colectivo Estatal para la Industria Metalgráfica y de

• Á lava: Convenio sectorial para la Industria

• J aén: Convenio para la Industria Siderometalúrgica.

• T oledo: Convenio para el Sector de Industrias

• E l 62.03 (gestión de recursos informáticos en los caso en los

• 4 321–Instalaciones eléctricas: con un total de 174 354

• arcelona, con 197 606 afiliados.