Gestión Por Competencias Lic. Larry Segura

Gestión de Recursos
Humanos
por Competencias
M.A. Larry Stuart Segura Letrán

1
MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
✓ Trabajador
✓ Competencias
✓ Puestos
05/08/2019 2
SISTEMA ORGANIZACIONAL DEFINIDO
CONFORMACION DEL SISTEMA DE

INFORMACION DE COMPETENCIAS LABORALES
D Reclutamiento Evaluación de desempeño B D

O I E
Planes mejora desempeño, de
T Selección carrera y de sucesión.
E S
A N A
C Contratación Capacitación y Desarrollo E R
I S R
Ó Inducción Administración de las T O
N compensaciones A L
R L
CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
O
MEJORA DESEMPEÑO Y
ORGANIZACIONAL
Introducción
¿Cuáles son los Objetivos
de la Gestión del Talento
Humano?
05/08/2019 4
Objetivos Gestión de RRHH
1. Ayudar objetivos y misión
2. Capacitar y motivar
3. Aumento de la satisfacción laboral
4. Calidad de vida en el trabajo
5. Administrar el cambio
6. Políticas éticas y responsables 5

¿Qué son las Competencias Laborales?
Actualmente representa un factor clave

para la competitividad de las
organizaciones que quieren hacer
negocios en los mercados globales, así
como instituciones que deben mejorar su
desempeño individual y colectivo.
COMPETENCIAS LABORALES
Conocimientos,
habilidades, y actitudes
necesarias para
desempeñar
actividades clave
cumpliendo con
criterios establecidos.
Competencia
Laboral
Actitudes
Conocimientos
Habilidades
ORIGEN DEL
TERMINO
COMPETENCIA
➢ David Mc Clelland (1973)

➢ Richard Boyatzis (1982)
➢ Psicología diferencial (CDAos)
➢ Inteligencias Múltiples (Gardner, 1983)
Competencias
Laborales
Desde los años ochenta, debido a la
desactualización de los sistemas
educativos y de formación profesional
el término Competencia tomó un
nuevo empuje.
AGRUPANDO DEFINICIONES
Pereda & Berrocal ( 1999 ), Wood & Payne

(1998), Fletcher (2000) sugieren agrupar las
numerosas definiciones en dos enfoques:
Enfoque americano:
Enfatiza las características personales
subyacentes al comportamiento.
Enfoque europeo:
Enfatiza los comportamientos laborales
observables.
Las numerosas definiciones pueden agruparse en:
Definiciones que enfatizan

la conducta observable
(enfoque europeo)
Definiciones que enfatizan

las causas del
comportamiento:
Conocimientos, creencias,
actitudes, valores, etc.
(enfoque americano)
Ejemplo
Enfoque Americano y Europeo
Características Conducta
Personales
Resultados
observable
Conocimiento de Calcula Impuestos calculados

✓ Leyes fiscales impuestos con exactitud y en el
✓ Hab. Numérica a pagar tiempo establecido
✓ Disciplina
Atención a Clientes informados

¿? y satisfechos
clientes
Modelo de Competencias
➢ Una característica personal es
una competencia solamente
cuando conduce al logro de
resultados organizacionales
significativos.
➢ Tiene más sentido hablar de
“modelos de competencias” que
de “competencias aisladas”.
Modelo de
Competencias
A. Es una hipótesis
B. Sobre las características
personales requeridas
C. Para desempeñar actividades
clave
D. Cumpliendo con los criterios de
desempeño establecidos
MODELO DE COMPETENCIAS
(Hipótesis)
Características
personales
requeridas
Actividades
➢ Conocimientos esenciales
➢ Destrezas
➢ Aptitudes
➢ Personalidad Criterios de
➢ Actitudes, etc. desempeño
MODELO DE COMPETENCIAS
A. Hipótesis
1. Un procedimiento para sustentarla.
2. Variables dependientes: actividades
a desempeñar
3. Variables independientes:
características personales.
4. Contraste de hipótesis. (Validación
del modelo).
B. Características personales
Pirámide de las Competencias
Comportamientos de trabajo
(desempeño)
Destrezas &
Conocimientos
Habilidades
Intereses,
Rasgos de
Aptitudes Valores,
Personalidad
Actitudes, etc.
RACIOCINIO
Un entrenador selecciona a
sus jugadores por aquellas
características que NO
puede modificar. Ej.
Estatura. (Rasgo físico).
Un entrenador entrena
aquellas características que
SI puede modificar. Ej.
Lanzamiento del balón.
(Habilidad)
C. El concepto de actividades clave
Teorema de Pareto
CAUSAS
20% 80%
20%
80% RESULTADOS
D. CRITERIOS DE DESEMPEÑO
➢ Forma de realizar una actividad o
proceso.
➢ Indicadores de Gestión. (KPI`s)
➢ Son evidencias de que las
actividades se están
desempeñando de acuerdo a los
objetivos de la organización.
EJEMPLO
AUDITOR TRIBUTARIO
Conocimientos
• Leyes fiscales (A, B, C.)
• Comportamiento tributario Realizar las
• Procedimientos (1, 2, 3.) auditorías
Habilidades programadas
• Análisis de expedientes
• Interpretación del Código
Tributario
• Aplicar procedimientos De acuerdo al
Actitudes procedimiento y
• Atención a detalles legislación
• Búsqueda de información vigente
Métodos y Técnicas
Tradicionales
➢ Entrevista
Análisis y ➢ Cuestionarios
descripción
de puestos ➢ Observación
➢ Métodos Mixtos
Diferencias entre los Descriptores
Tradicional Por Competencias
➢ Uso secundario ➢ Son la piedra angular
➢ Sin procedimientos ➢ Tienen una metodología

de elaboración
➢ Enfatizan requisitos ➢ Orientados al rendimiento
mínimos superior
➢ Suelen estar ➢ Relevantes: excluyen la
contaminados contaminación y la
deficiencia.
¿?
05/08/2019 PROFESORA YELITZI DE GARCÍA 25

Enfoques para la identificación y análisis de
las competencias laborales
Análisis
Funcional
Análisis Análisis
Constructivista Conductista
CLASIFICACIÓN DE
LAS COMPETENCIAS
En Guatemala, INTECAP clasificó tres
tipos de competencias:
1. Competencias básicas
2. Competencias genéricas o
transversales
3. Competencias específicas
o técnicas
COMPETENCIAS BÁSICAS
Capacidades elementales que

posee un individuo, que le
permiten adaptarse a los
diferentes contextos, tanto
laborales como de otra índole.
Competencias Básicas:
1.Aplicación de la Matemática.
2.Dominio de la lectura
3.Adaptación al ambiente
4.Dominio de la escritura
5.Comunicación Oral
6.Localización de la Información
COMPETENCIAS
GENÉRICAS
También conocidas como

Transversales, estas competencias son
comunes a un grupo de puestos por su
nivel jerárquico o área de especialidad.
Cuando implican la administración de
diferentes recursos se conocen también
como competencias de Gestión..
Competencias Genéricas:
1. Planificación de Actividades
2. Calidad en el Trabajo
3. Administración de Actividades
4. Administración de la Información
5. Trabajo en Equipo
6. Servicio al Cliente
7. Productividad en el Trabajo
8. Innovación en el Trabajo
9. Uso de la Tecnología
10. Conservación del Ambiente y Seguridad Laboral
COMPETENCIAS TÉCNICAS
O ESPECÍFICAS
➢ Están asociadas a un área laboral
relacionadas con el uso de instrumentos y
lenguaje técnico.
➢ Crean valor para la organización y la
diferencian de las demás generando una
ventaja competitiva.
➢ Su identificación debe realizarse
directamente para cada puesto de trabajo
de la organización.
Trabajador Competente
Es una persona capaz de lograr resultados
efectivos y de calidad en el desempeño de
sus funciones y actividades en un
ambiente de trabajo determinado.
Tipos de Competencias
Competencias
Organizacionales
Competencias Conductuales Competencias de Gestión
Competencias
Organizacionales
Transversales
Competencias Técnicas
Competencias Conductuales
Competencia conductual es una habilidad o atributo

Es una de
personal persona que es que
la conducta capazpuede
de lograr resultados
definirse como
efectivos y de calidad en el desempeño de sus
característica de su comportamiento. Estas
funciones en un ambiente de trabajo.
competencias son utilizadas para aplicar o reforzar los
criterios de evaluación del desempeño.
Competencias Organizacionales
Competencias de Gestión
Transversales
Presentan aquellas conductas y comportamientos que
deben poseer todos los integrantes de la organización y
se derivan de la Misión, Visión y Valores.
1. Administración y
Utilización de Recursos
2. Orientación a Clientes
Diccionario de
Competencias
3. Orientación a Resultados
4. Compromiso con la
Organización
5. Imagen y Presentación
Personal
Competencias de Gestión
Son aquellas conductas y comportamientos
enfocados al liderazgo que apoyan la ejecución de
los procesos institucionales.
1. Trabajo en Equipo
2. Resolución de Problemas
Diccionario de
Competencias
3. Liderazgo
4. Comunicación Efectiva
5. Planificación y
Organización de Trabajo
Competencias Actitudinales Transversales
Son las actitudes necesarias para desempeñar una función
productiva según su área de trabajo.
1. Proactividad 8. Innovación
2. Aceptación de Normas y 9. Adaptabilidad
Políticas
3. Búsqueda de Información 10. Auto-motivación
4. Atención a Detalles 11. Orientación Estratégica
5. Iniciativa 12. Tolerancia al Estrés

6. Autocontrol 13. Efectiva Comunicación
Interpersonal
7. Empatía 14. Monitoreo

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CONFORMACION DEL SISTEMA DE

D Reclutamiento Evaluación de desempeño B D

1. Ayudar objetivos y misión

3. Aumento de la satisfacción laboral

4. Calidad de vida en el trabajo

6. Políticas éticas y responsables 5

Actualmente representa un factor clave

➢ David Mc Clelland (1973)

Pereda & Berrocal ( 1999 ), Wood & Payne

Definiciones que enfatizan

Definiciones que enfatizan

Conocimiento de Calcula Impuestos calculados

Atención a Clientes informados

➢ Sin procedimientos ➢ Tienen una metodología

05/08/2019 PROFESORA YELITZI DE GARCÍA 25

Capacidades elementales que

También conocidas como

Competencias Conductuales Competencias de Gestión

Competencia conductual es una habilidad o atributo

4. Atención a Detalles 11. Orientación Estratégica

5. Iniciativa 12. Tolerancia al Estrés

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