Semana 5

NEGOCIACIÓN Y LIDERAZGO
TALLER: individual / Liderazgo.

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El Servicio Local de Educación Pública Costa Araucanía es un servicio

descentralizado, especializado en educación y responsable de la calidad y equidad
de los aprendizajes y desarrollo integral de cada estudiante del territorio Costa
Araucanía. El Servicio Local de Educación Pública Costa Araucanía posee una
matrícula de poco más de 9.400 estudiantes, distribuidos en 91 establecimientos
educacionales. El 71% de las escuelas y liceos públicos del territorio son rurales y
sólo un 29% se ubican en la zona urbana. El 52,5% de las personas que habitan en
el territorio, se autodefinen como parte del pueblo mapuche, siendo la comuna de
Saavedra la que alcanza una mayor concentración, totalizando un porcentaje
cercano al 80%.

Tiene semejanzas con la Escuela Clásica, ya que es un Servicio está orientado a la

estructuración de la organización, que busca implantar una adecuada administración
dentro de la misma y también de sus funcionarios. Esta escuela instauró conceptos
tales como división del trabajo, disciplina, unidad de mando, planeación,
estandarización, mejoramiento de la eficiencia laboral.

Los Principios de Henri Fayol, están presente en el Servicio Local: planear,

organizar, dirigir, coordinar y controlar, ya que es el encargado de administrar los 93
establecimientos educacionales conformados por las comunas de Carahue, Nueva
Imperial, Saavedra, Toltén y Teodoro Schmidt.

Dentro de los 14 principios de administración de Fayol en el Servicio Local podemos

encontrar los siguientes:

1.- División del trabajo: Existen perfiles para cada cargo dentro del Servicio que
explican claramente el trabajo que cada funcionario debe desempañar. Además,
para provechar la especialización del personal y aumentar la eficiencia se realizan
capacitaciones constantemente, según las necesidades de cada Subdirección.

2.- Autoridad: A pesar de que el cargo otorga la autoridad formal, no siempre se

tendrá obediencia si no existe la capacidad de liderazgo. Por ello, que dentro del
Servicio existen concursos públicos para los cargos vacantes de directores de
establecimientos a los cuales se les exige tener capacitación previa en Liderazgo.

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3.- Disciplina: Cada funcionario debe respetar las reglas del Servicio, como también
el Manual de Convivencia, de no ser así, se puede aplicar medidas disciplinarias.

4.-Unidad de Mando: Cada funcionario recibe órdenes de un sólo superior. Primero

de su jefe directo quién es el encargado de cada área, el encargado del área recibe
órdenes del Subdirector y éste del Director Ejecutivo. Para esto existe un
organigrama.

5.-Unidad de Dirección: Para cada actividad se realiza un programa para

posteriormente emitir una resolución con el nombre de la persona a cargo de la
actividad.

6.- Subordinación de los intereses individuales a los generales: El servicio

siempre busca el beneficio de la mayoría, que son los estudiantes.

7.- Remuneración: Cada funcionario recibe el pago según su escalafón y grado,

esta información es entregada en el momento que se postula al cargo.

8.- Centralización: Los subordinados son invitados a participar de jornadas con el

fin de tomar decisiones importantes en cuanto a las metas que se debe cumplir
como Servicio.

9.- Escalafón: El organigrama y jerarquía de cargos están claramente definidos y

expuestos y se respeta la autoridad de cada nivel.

10.- Orden: Cada funcionario ocupa el cargo más adecuado para él y todo material
está en el lugar adecuado en el momento que corresponde.

11.- Equidad: Los subdirectores cuentan con la capacidad de aplicar decisiones

justas en el momento adecuado. A su vez, deben tener un trato amable con sus
subalternos, evitando malos tratos y abuso de poder.

12.- Estabilidad del trabajo: Existen cargos de planta y a contrata, por lo menos el
funcionario que está en calidad de contrata desde enero puede tener la seguridad
que continuará con su trabajo y cuando existen cupos de planta, se llama a concurso
a los funcionarios a contrata.

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13.- Iniciativa: Se permite a los funcionarios tener iniciativa para crear y llevar a
cabo planes, dando libertad a los subalternos para que determinen cómo realizar
ciertos procedimientos.

14.- Espirit e corps: El servicio promueve el trabajo en equipo y está dentro del Plan
Anual Local, para cumplir con este indicador se realizan jornadas y capacitaciones
para todo su personal.

Dentro de las competencias que podemos observar en sus líderes podemos

nombrar las siguientes:

1.- El manejo de la complejidad: El mayor ejemplo para explicar esta competencia

es observando los momentos más complejos que se han vivido en el Servicio Local,
y es cuando los estudiantes se toman algún establecimiento educacional para que
se escuchen sus demandas, pero sin embargo, frente a este gran problema el
Director Ejecutivo, sabe como manejar la situación y tiene una habilidad para
resolver el problema, y la mayoría de las veces, tras una breve conversación con los
dirigentes estudiantiles, aceptan deponer la toma.

2.- Aprovechar las redes sociales: No sólo existe una página web del Servicio, si
no también en redes sociales, como Facebook e Instagram el servicio está presente,
por que el director ejecutivo sabe que se trata de algo más que una simple
herramienta, sino la oportunidad para promover la colaboración y así lograr las
metas del servicio.

3.- Agilidad para aprender: El director ejecutivo siempre está buscando nuevas
oportunidades para aprender y nuevas experiencias, por este motivo existen
convenios con Universidades y con Municipalidades para fortalecer lazos y crear
nuestras oportunidades para proveer las circunstancias para aprender.

La confianza es uno de los factores determinantes para que las personas puedan
seguir a un líder, dentro de los 3 tipos de confianza presente en las relaciones
humanas, la confianza que mejor define al director ejecutivo es:

Confianza por conocimiento: ya que el director ejecutivo tiene información

suficiente sobre los funcionarios, lo que le sirve para entenderlos bien y es capaz de

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pronosticar acertadamente su conducta. En la mayoría de las grandes
organizaciones, los líderes ni siquiera saben el nombre de todos los funcionarios,
pero sin embargo, esto es algo que no se da en el servicio, ya que el director maneja
información importante sobre los funcionarios. Además, la experiencia que posee en
años desempeñándose como servidor público, le ha otorgado las habilidades para
llegar a desarrollar este tipo de confianza.

Dentro de la teoría del Big Five que es una de las teorías contemporáneas que
abalan la personalidad dentro de lo que es el liderazgo puedo observar en el director
las siguientes:
Agradabilidad, ya que tiende a ser amable, gentil, confiable, cálido, es de las
personas que siempre sede su silla, abre la puerta cuando entra una dama, saluda a
todas y todos tendiendo la mano, se puede confiar en él para contarle algún tema
reservado.

El director es un líder que ha logrado integrar y condicionar la permanencia de los

funcionarios dentro del servicio, ya que promueve acciones que permiten a los
trabajadores mantenerse motivados y comprometidos con la institución. Partiendo
con jornadas de autocuidado, capacitaciones en las áreas necesarias según cada
Subdirección, mantener un horario de trabajo flexible para quienes viajan de otras
comunas el horario de entrada es de 08:00 a 09:00 hrs., cada funcionario sabe a la
hora que llegó, por lo tanto, el horario de salida dependerá del horario de entrada, su
oficina está siempre abierta para quién necesite una entrevista con él, no es
necesario agendar por lobby.
Además del aumento de matrícula que se ha visto reflejado en las 5 comunas,
estamos hablando de un 10% a un 20%, debido a los proyectos de Conservación
que se han llevado a cabo y también a los directores de los establecimientos que
cumplen con las tareas encomendadas por el director ejecutivo.
Y por último “Todos somos Costa Araucanía” dice el slogan que creó junto al equipo
directivo.

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Segunda Etapa
FORTALEZAS DEBILIDADES

-Servicio público descentralizado, con -Servicio público nuevo.

personalidad jurídica y patrimonio -No cuenta con un edificio propio,
propio. teniendo que arrendar oficinas en
-Buen clima laboral. distintas ubicaciones.
-Personal con valores y competencias -Poco personal.
claras. -Abuso de licencias médicas del
-Constantemente se está capacitando al personal docente.
personal en temas como trabajo en -No existen procedimientos establecidos,
equipo e innovación. lo que generando malos entendidos
-Los Subdirectores cuentan con entre los funcionarios.
capacitaciones y experiencia en cuanto -Muchas veces la burocracia del servicio
a liderazgo y trabajo colaborativo. ha estancado los procesos,
-Realización de jornadas de autocuidado especialmente a los relacionados con
con la participación de los funcionarios compras públicas.
para fortalecer lazos y el trabajo en -No se ha capacitado al personal de los
equipo. establecimientos en cuanto a
-Aumento de matrículas de estudiantes. comunicación efectiva, lo que ha
-Los días viernes se realizan pausas provocado pérdida de tiempo y recursos.
activas de media hora para ayudar el -Un 70% de las jefaturas están a cargo
bienestar físico y mental. de hombres, por lo tanto, predomina la
masculinidad con un impulso competitivo
por el dinero.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

-Convenios con Universidades y otros -Falta de convenios de suministros con

Servicios Públicos, lo que se fortalecerá proveedores para cumplir más rápido
para capacitar al personal de los con las necesidades de los
establecimientos en cuanto a compras establecimientos educacionales.
públicas, para que aprendan cuando y -Vacíos en la Ley 21.040.
como comprar. -Políticas presupuestarias no acorde con
-Convenios con las municipalidades del la realidad del territorio.
territorio. -Incumplimiento de algunos proveedores
-Disposición de los 5 Municipios de con la entrega de los productos.
apoyar en tema de emergencias. -Aumento de los hechos de violencia en
-Instalación de nuevos Servicios el territorio.
Locales. -Las condiciones físico-estructurales por
-La llegada de internet 4g a la comuna lo aislado de algunas localidades.
de Saavedra, Teodoro Schmidt y Toltén.

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Los elementos de la cultura organizacional observada en el Servicio Local son las

siguientes:
1) Competencias y valores: Los funcionarios conocen muy bien la
organización, saben que es la identidad, tanto de ellos como personas y
también la identidad propia de la organización, teniendo esto claro podemos
decir que la honestidad, la confianza, la responsabilidad, el trabajo en equipo,
el liderazgo, etc. Los ayudan para mantener un propósito común, que son los
estudiantes de Costa Araucanía.
2) Comunicación y cultura organizacional: Falta fortalecer la comunicación
efectiva en los funcionarios del programa 02, que son el personal que trabaja
en los establecimientos. Ya que a veces se producen procesos innecesarios
que se evitarían si la comunicación fuera mejor.
3) Visión: Dentro de cada una de las oficinas del Servicio Local como también
en cada uno de los establecimientos educacionales, se encuentra el Marco
Estratégico, que contiene la visión, la visión, los sellos y los propósitos del
Servicio Local, además se capacita al personal para que pueda aprender lo
que está plasmado en dicho marco. Esto sin duda a favorecido que el
personal esté en conocimiento de los objetivos del Servicio y para donde se
quiere llegar, existe un propósito común conocido por los funcionarios.
4) Desarrollo profesional: Existen convenios con Universidad e Institutos
Profesionales para los funcionarios que quieren estudiar una carrera o bien,
realizar algún Magister. Además de los diferentes cursos que se realizan a fin
de año, para cada Subdirección según sus necesidades. La dirección del
Servicio también permite un horario flexible para quienes se encuentran
estudiando y como servicio público se entregan bonos profesionales. Su
cultura empresarial fomenta el crecimiento y desarrollo profesional de sus
funcionarios.

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5) Liderazgo: Sus líderes han permitido que el servicio se convierta en una
comunidad inclusiva, contratando funcionarios con capacidades especiales
que se comunican con lengua de señas, además de profesionales que hablan
mapuzungun.
También autorizan jornadas de autocuidado y las pausas activas que ayudan
a combatir el estrés diario.

La cultura organizacional presente en este servicio es una cultura Burocrática, ya

que representa una mentalidad del liderazgo que valora el orden, la estabilidad, el
estatus y la eficiencia. Como la mayoría de los servicios públicos. Esto a veces lo
convierte en una debilidad ya que la jerarquía, muchas veces estanca los procesos.
La cultura del servicio se caracteriza por las siguientes dimensiones básicas:
Evitación de la incertidumbre por ser un servicio público, todo se ejecuta según lo
que permita la ley, el manual de procedimiento, el perfil de funciones, etc. Por lo
tanto, no se tolera el riesgo y se evita lo desconocido, ya que todo está plasmado y
el futuro es relativamente predecible y seguro.
El 63% de sus funcionarios son varones por lo tanto, se puede observar un impulso
competitivo por el dinero y objetos materiales, queriendo satisfacer lo material.
El Individualismo muchas veces ha llevado a generar problemas, ya que los
funcionarios defienden sus propios intereses y los de su familia, priorizan sus
necesidades personales y tratan por todos los medios de ser vistos o destacar por
encima del otro, ya que sólo aspiran al éxito personal para aumentar su ego.
Es una organización orientada en el largo plazo ya que sus resultados según el Plan
de Mejoramiento Educativo y Plan Anual Local muestran que se han cumplido los
indicadores y se han alcanzados las metas, asegurando mayor éxito cada año,
además de convertirse más práctico, con mayor avance educativo, previsores, mejor
resultado en el control de la gestión y por último por mayor preparación para el
futuro.

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Uno de los problemas en la cultura organizacional que se puede observar, es el

tema de malentendidos y la mala comunicación, por este motivo, para generar
cambios en el comportamiento del personal, y que se obtengan cambios el clima
organizacional, el servicio, realizará una capacitación con el fin de fomentar una
mayor participación y comunicación en la organización.

También se realizarán 2 jornadas de autocuidado en el primer semestre, para

obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir, inculcarles
el cambio para que se rompan y sustituyan paradigmas por los que se deseen
implementar para obtener mejores resultados, incentivando el compañerismo y la
identificación con sus jefaturas. Entre los beneficios que se alcanzarán, se puede
mencionar la gestión de conflictos, los cuales pueden ser transformados en
colaboración, además, se mejorarán las habilidades para escuchar, por lo tanto, la
comunicación efectiva.

Y para contrarrestar el impulso competitivo de los varones se dejará establecido en

el Manual de Selección de Personal, que el Servicio hará lo posible para igualar la
cantidad de trabajadores, 50% aprox. de damas y 50% de varones, lo que
disminuiría paulatinamente esta diferencia.

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