1.

LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Todos los miembros de una empresa son fundamentales para el desarrollo empresarial. Esto se debe al
hecho de que cada uno tiene capacidades diversas y puede aportar sus competencias de una manera
diferenciada a la organización empresarial. Hay personas que lo hacen desde la experiencia, otras
desde la formación y otras que se basan en las habilidades personales y sociales.

Hay que tener presente que el capital humano de una organización es un elemento determinado para
garantizar la diferenciación.

RECURSOS HUMANOS la plantilla de la empresa: las personas que trabajan en la empresa y sus
competencias.

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS  el conjunto de decisiones y políticas sobre las competencias
de los recursos humanos que necesita la empresa.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS  tiene que cumplir tres objetivos:

1. Seleccionar y formar las personas que necesita la empresa

2. Proporcionar los medios necesarios para que el personal pueda hacer su trabajo.
3. Favorecer la satisfacción de las necesidades del personal contratado por la empresa.

Las características del departamento de personal de una empresa dependen de la naturaleza de su

actividad y sus dimensiones. Por eso es muy habitual que empresas pequeñas o de dimensiones
reducidas subcontraten muchas funciones en gestorías administrativas.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1. Organización y planificación del personal. Organizar la plantilla de la empresa mediante la

descripción de los lugares de trabajo y la planificación de nuevas necesidades de personal.
2. Reclutamiento y selección. Los procedimientos para atraer candidatos para cada lugar de
trabajo de la empresa y la elección de las personas más adecuadas mediante una serie de
pruebas de selección.
3. Planes de acogida. Las actuaciones para favorecer la integración de las personas seleccionadas
y informarlas de los objetivos y los valores de la empresa y del funciona,iento de la actividad
empresarial.
4. Formación. Planes para adaptar las competencias de los trabajadores a los cambios
experimentales en el entorno y adecuarlos a las características de los lugares de trabajo.
5. Evaluación y control. Permite comparar el rendimiento del trabajador con el rendimiento
exigido por el lugar que ocupa.
6. Administración del personal. Cumplir todos los trámites y procesos administrativos necesarios
para una buena gestión.
7. Relaciones laborales. Promover la comunicación entre la empresa y los trabajadores utilizando
los representantes sindicales como interlocutores.
 8. Planes de carrera y promoción profesional. Diseñar y aplicar planes para desarrollar el personal
mediante programas para adquirir la experiencia necesaria para poder progresar en la
estructura empresarial.
9. Clima y satisfacción laboral. Evaluar el nivel de satisfacción del personal de la empresa,
identificar los aspectos mejorables y definir medidas correctas.
10. Prevención de riesgos laborales. Estudiar las condiciones de trabajo y los riesgos laborales
asociados para poder aplicar las medidas de prevención y de protección que permitan
preservar la salud física y mental de las personas que trabajan en la empresa.

2.RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

El reclutamiento: el conjunto de técnicas que tienen el objetivo de encontrar y atraer candidatos para
cubrir un lugar de trabajo, que cumplen los requisitos solicitados.

La selección: intenta escoger los mejores candidatos para cubrir los lugares de trabajo de entre las
personas reclutadas a través de una serie de pruebas diversas.

2.1 COMO RECLUTA EL PERSONAL LAS EMPRESAS?

2.2 COMO SE SELECCIONA EL PERSONAL DE LA EMPRESA?

Cuando la empresa dispone de suficientes candidatos captados a través del reclutamiento, tiene que
seleccionar a los más adecuados para cubrir los lugares de trabajo. Puede aplicar una gran variedad de
técnicas de selccion de personal que normalmente son complementarias.

En general el proceso tiene dos fases: preselección de candidatos y pruebas de selección.

 Para hacer la fase de preselección de candidatos, las emoresas analizan los documentos:
 Carta de presentación: carta en la que la persona que se presenta a un sitio explica su
interés para empezar el proceso de selección y las motivaciones que le mueven hacerlo.
 Curriculum vitae: documento en que la persona qye se presenta a un sitio explica su
interés para empezar el proceso de selección y las motivaciones que lo mueven a hacer-lo.
 Videocurrículum: es una forma muy dinámica de confeccionar el curriculum, a través de
un video como formato de presentación.

En muchos casos, las empresas se encuentran con una gran cantidad de candidatos que puede
ser que no cumplan las características exigidas en el proceso de reclutamiento. Para agilizar la
selección se utilizan cuestionarios automatizados y asistidos por inteligencia artificial o las
denominadas killer questions, cuestionarios con preguntas formuladas para negar
automáticamente a los candidatos que no cumplen las características exigidas.

 Cuando se hace la preseleccion inicial, empieza la fase de selección, en que se despliega un

conjunto variado de pruebas de selección.
3.CONTRATACION Y LAS RELACIONES LABORALES

Si analizamos la relación que hay entre empresa y trabajadores, hace falta estudiar las características
de la legislación laboral que define esta relación. Por eso descubriremos los detalles mas esenciales de
conceptos laborales básicos, como por ejemplo el contrato laboral, salario…

3.1 LA LEGISLACIÓN LABORAL

Debemos tener en cuenta el marco normativo laboral, es decir, el conjunto de normas laborales que
forman la legislación.

1. Estatuto de los trabajadores: norma fundamental en que detalla el conjunto de libertades,

derechos y obligaciones de los trabajadores y las empresas.
2. Convenios colectivos: acuerdos básicos pactados entre los representantes de los trabajadores
y de las empresas de un sector de actividad. Son fruto de la negociación colectiva y acuerdan
las condiciones de trabajo y las normas de convivencia aplicadas durante el periodo de
vigencia.
3. Contrato de trabajo: acuerdo entre el trabajador y la empresa en que exponen los detalles de
la relación laboral, respetando las condiciones mínimas fijadas en los convenios colectivos.
 4. Ley de libertad sindical: norma que desarrolla la representación colectiva de los trabajadores a
través de los sindicatos, que defienden sus intereses y negocian los acuerdos con las empresas
o sus representantes.
5. Normas laborales de la unión europea:
6. Normas comunitarias europeas que fijan un marco de referencia y garantizan unas condiciones
laborales mínimas, la equiparación de las condiciones de trabajo y la libre circulación de mano
de trabajo en todo el territorio de la unión europea.

La referencia elemental de la normativa laboral es el estatuto de los trabajadores, ya que define las
bases de las relaciones laborales que después se amplíen con más detalle y concertación en otras
duentes del marco normativo laboral, como por ejemplo los convenios colectivos o el contrato de
trabajo.

3.2 QUE ES EL TRABAJO?

Las relaciones entre empresas y personas no son siempre de carácter laboral.

Fundamentalmente, para que una actividad se considere trabajo tiene que cumplir una serie de
condiciones de manera simultánea:

Por tanto, para que una actividad se considere trabajo y se aplique a la normativa laboral, tiene que
cumplir estas cuatro características. Si no es así, no necesariamente es una actividad ilegal, sino que no
se considera trabajo según el estatuto de los trabajadores.

3.3 LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LAS RELACIONES LABORALES

Para saber cómo funcionan las relaciones entre la empresa y los trabajadores, hace falta tener en
cuenta que, incluso con una normativa laboral que impone derechos y obligaciones en las dos partes,
hi hay la posibilidad de negociar una porción considerable del contenido de estas normas laborales.

Esto permite adaptar las características de la relación a laboral a la naturaleza a de la actividad

económica que desarrolla una empresa o en el sector económico en cuestión.
Negociación colectiva: es el proceso encaminado a conseguir un acuerdo entre trabajadores y
empresas sobre las condiciones en que se desarrolla la actividad laboral.

Relaciones laborales: son las actividades que vinculan la empresa con los trabajadores a través de sus
representantes.

Un convenio colectivo es una norma que nave del acuerdo entra empresa y los trabajadores de una
empresa o un sector que regula las relaciones laborales.

Los convenios colectivos son el resultado de un proceso llamado negociación colectiva.

3.4 LOS CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo o contrato laboral es el documento en que la empresa y los trabajadores

acuerdan las características básicas y la naturaleza concreta de su relación laboral. Es de carácter
individual y las partes firman y se obligan a compartirlo.

El contenido mínimo de cualquier tipo de contrato es:

 Contenido de la relación laboral. El tipo de trabajo que se tiene que llevar a cabo.
 Durada. Según las características de la empresa y del lugar de trabajo, se puede concretar
por tiempo indefinido o por una durada determinada.
 Remuneración salarial. El salario mensual, las pagas extraordinarias y el resto de los
componentes salariales acordados en los convenios colectivos y la normativa laboral.
 Periodo de prueba. Es voluntario y se tiene que acordar por escrito. No puede superar los
seis meses por personas técnicas tituladas, para el resto de los trabajadores es de dos
meses, excepto para las empresas de menos de 25 trabajadores, donde tiene que ser
como máximo de tres meses.
 Tiempo de trabajo. La durada de la jornada laboral, los descansos, las vacaciones y las
horas extraordinarias.
 Forma del contrato. Tiene que seguir un modelo oficial especifico para cada modalidad. Se
puede establecer de manera oral o por escrito si supera las cuatro semanas de durada.

3.5 EL SALARIO Y LA NÓMINA

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dineros o en especies,

para presentación profesional de sus servicios laborales por el cuidado de otro, ya sea como.
Retribución por el trabajo efectivo o bien por los periodos de descanso computables como trabajo.
3.6 LOS TIPOS DE CONTRATOS

4.LA FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

4.1 LA ESTRUCTURA DE LA FORMACION Y E-LEARNING

La formación de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a los cambios que se
producen en la sociedad, así como los avances tecnológicos. A demás, de la adaptabilidad a los cambios
de la empresa tiene que facilitar la formación para la tarea especifica que se tiene que desarrollar en
función de sus objetivos y planes.

La evolución de la tecnología actual obliga que la formación del trabajador sea continua. Esto quiere
decir que, en el ámbito laboral, la formación no aca nunca.
Muchas veces, una buena formación del personal de la empresa implica un coste. La empresa tiene que
buscar un equilibrio entre el coste de la formación y la expectativa de los resultados. Actualmente hay
ajustes en las empresas para promover esta formación.

Hay diferentes tipos de formación según el objetivo que persiguen:

1. Acogida: integrar los nuevos trabajadores a la estructura empresarial y a las características

básicas del sitio de trabajo.
2. Inicial: preparar el trabajador que se acaba de incorporar en relación con los conocimientos
específicos necesarios para su sitio de trabajo.
3. Promocional: preparar al trabajador en relación con las características del nuevo cargo que
ejercerá en la empresa.
4. Continua: reciclar y actualizar los conocimientos y las competencias de la persona en relación
con su lugar de trabajo y los cambios tecnológicos implementados.

E-learning: es el aprenentage a través de portales de formación de internet en que los trabajadores

pueden acceder a materiales de formación de características muy específicas.

Las ventajas principales de e-learning son el ahorro de costos, infraestructuras y tiempo, la comodidad,
flexibilidad y la gran capacidad de actualización de los contenidos.

Inconvenientes como la baja retroalimentación por la poca interactividad. Con toto en general las
ventajas superan de mucho a los inconvenientes de este modelo de formación.

4.2LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Y LA GESTION POR COMPETENCIAS.

La gestión del conocimiento es el tratamiento que se hace del capital intelectual en una empresa con la
finalidad de añadir valor a los productos que ofrece al mercado, además de diferenciar-los de la
competencia, es decir, buscar que todo el conocimiento que haya en una empresa se pueda utilizar en
el momento adecuado.

La gestión por competencias implica definir los conocimientos, las calidades y los comportamientos
que tiene que tener la plantilla de la empresa, seleccionae los candidatos que las poseen, formar en las
cualidades que se quieren potenciar..

Las competencias se pueden adquirir mediante la formación específica o a traves de la experiencia

laboral. ¿Qué competencias pide el mercado?

 Tecnológicas
 De comunicación
 De liderazgo
 Aprenentage continuo
 Analíticas
 Colaborativas
 Digitales
5.EL FUNCIONAMIENTO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Una de las mejores maneras de organizar las tareas de recursos humanos: el trabajo en equipo.

A demás de la organización eficiente del trabajo, hay otro factor que puede ser menos cuantificable,
peor también muy importante porque los recursos humanos consiguen los objetivos marcados: la
motivación laboral.

5.1 EL TRABAJO EN EQUIPO

Un equipo de trabajo: está formado por un conjunto de trabajadores de una empresa que organizan
los esfuerzos y los recursos para conseguir un objetivo concreto, con la particularidad que el
rendimiento que se obtiene acostumbra a ser superior al que se obtiene si se trabaja de manera
separada. Esto es la sinergia.

VENTAJAS:

 Aumento de la creatividad y de la capacidad de superación

 Incremento de la participación y la sociabilidad
 Solución rápida de los problemas
 Desarrollo de la individualidad
 Rapidez y productividad

INCONVENIENTES:

 Falta de preparación de los miembros del equipo

 Problemas en el momento de aceptar criticas
 Diferencias en la velocidad en que se hace el trabajo
 Demasiadas reuniones
 Abundancia de personal

Trabajo colaborativo: comporta un grupo de trabajo en que cada miembro trabaja de una manera
individual, sin una dirección jerárquica que lidere. Todos los miembros tienen la misma importancia y
aportan ideas, experiencias y conocimientos para compartirlos entre ellos. Las decisiones se toman a
partir de acordes consensuados.

5.2 LOS EQUIPOS DE TRABAJO AGILES

Su funcionamiento implica aplicar una metodología que permita gestionar proyectos basados en la
flexibilidad, la adaptabilidad y la iniciativa. Se tiene que hacer con transparencia, colaboración y
liderazgo.

Se basan en la existencia de un objetivo común y en la aplicación de una serie de características que se

pueden resumir en los conceptos siguientes:
 - Responsabilidad de grupo: el equipo tiene responsabilidad compartida para asegurar un buen
rendimiento, para tener una buena motivación y para resolver conflictos.
- Comunicación: la transparencia, la comunicación y la confianza entre las personas que lo
integran son un proceso necesario para garantizar un buen funcionamiento del equipo.
- Gestión de la incerteza: el hecho de reconocer que el entorno es incierto y que los cambios son
inevitables ayuda a ser flexibles. El equipo tiene que estar habituado a funcionar en entornos
cambiantes y debe tener la capacidad de crear valor añadido.
- Objetivo común: el equipo funciona para cumplir un objetivo y todos los miembros tienen que
adoptar unas normas de funcionamiento que lo doten de agilidad y le faciliten conseguirlo.
- Mejoras continuas: la curiosidad, la humildad y la voluntad de conocimiento son
fundamentales para que el equipo sea competitivo. Se aprende de todo lo que envuelve al
equipo y de todas sus experiencias.
- Gestionar el trabajo en progreso: el equipo tiene que gestionar numerosas tareas para
conseguir el objetivo común y tiene que ser selectivo para identificar las inmediatas. Esto
implica una buena planificación de las tareas y un control del grado de cumplimiento de todo
el proceso.

Hay que gestionar los trabajos y no las personas. Esto significa que el equipo tiene que conseguir un
objetivo con las personas que lo forman y con los recursos disponibles. La metodología ágil aporta
flexibilidad, competividad y creación de valor.

5.3 LA MOTIVACIÓN LABORAL

Es el conjunto de estímulos que reciben los trabajadores y que los impulsan a tener un
comportamiento determinado con el ámbito laboral para conseguir un beneficio individual a demás de
un beneficio para la empresa.

La gestión de los recursos humanos permite que la empresa obtenga un rendimiento superior al de los
trabajadores, tanto desde el punto de vista cuantitativo como desde el punto de vista cualitativo. La
esencia es proponer una recompensa si la empresa obtiene una ganancia.

 LA MOTIVACIÓN Y LOS ESTÍMULOS.

 La remuneración salarial: permite aumentar la capacidad de consuo o de inversión de la

plantilla y hacer que se sientan valorados por sus capacidades, habilidades y sus competencias
profesionales y personales.
 Las expectativas de futuro o desarrollo profesional: las posibilidades de promoción interna
permiten mejorar la situación laboral.
 La colaboración en el entorno de trabajo: la delegación de funciones y el hecho de pedir la
opinión de los subordinados y de participar en tareas de responsabilidad hace que el
trabajador se sienta integrado dentro de la empresa.
 El clima laboral: la comunicación, el buen trato y la potenciación de las relaciones humanas
generan as satisfacción en el trabajo.
 El reconocimiento del trabajo hecho: el hecho de reconocer el esfuerzo y premiar los logros
crea estímulos positivos en el personal.
  Flexibilidad laboral: otro estimulo importante para los trabajadores es el hecho de facilitar la
conciliación de la vida personal y familiar, poder asistir a eventos familiares importantes y no
tener penalizaciones por el hecho de ir a citas médicas, estar enfermo o cambiar jornadas
laborales por situaciones diversas.

 LA TEORIA DE LA PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW.

Maslow clasifico las necesidades humanas en cinco niveles que se tiene que satisfacer de manera
progresiva.

 LA TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Desarrollo una teoría sobre la motivación laboral que se basa en la influencia de dos tipos de factores
sobre el grado de satisfacción de la plantilla.

Complementa la teoría de maslow.

Considera que la motivación depende de dos grupos de factores:

- Factores de higiene: los que no generan satisfacción directamente, pero que eliminan
preocupaciones. Son el salario, la seguridad, estabilidad o las condiciones de trabajo.
- Factores de motivación: los que si que motivan y generan satisfacción de manera directa. Son
la responsabilidad, el reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante o la
autorrealización.

6 LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD Y INCLUSION EN LA EMPRESA

Uno de los objetivos de la gestión de los recursos humanos es la lucha contra cualquier tipo de
discriminación dentro de la empresa. Todo el mundo tiene que tener las mismas oportunidades de
desarrollo profesional y disfrutar de los derechos laborales de la misma manera independientemente
del origen social, el género o la nacionalidad.
Por este motivo las empresas tiene que implementar políticas de igualdad que aseguren estos
objetivos.