Código: MPSP-001

Manual de Procesos de Versión: 005

Selección de Personal Fecha:
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ORANIZACIÓN CDA LOS BUCAROS

MANUAL DE PROCESOS DE SELECCIÓN DE
DOCUMENTO
PERSONAL
TEMA SELECCIÓN DE PERSONAL

FECHA DE ELABORACIÓN 04/08/2011

FECHA DE ACTUALIZACIÓN 20/03/2014

Yuliet Muñoz Ospina
David Ospina Restrepo
ACTUALIZADO POR
Juliana María Morales Ordoñez
Hernán Darío González Parra

CONTENIDO

1. Introducción --------------------------------------------------------------------- 2

2. Marco de Referencia ----------------------------------------------------------- 3

3. Objetivos ------------------------------------------------------------------------ 4
3.1 Objetivos Generales
3.2 Objetivos Específicos

4. Metodología -------------------------------------------------------------------- 5

5. Identificación y definición de las necesidades de personal ----------- 6 - 17

6. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ------------------------- 18 - 21

6.1 Convocatoria de candidatos
6.2 Recopilación y recepción de hojas de vida
6.3 Evaluación de las hojas de vida
6.4 Evaluación de candidatos
6.5 Personal Pruebas especiales
6.7 Realización de la entrevista
6.8 Evaluación de resultados
6.9 Decisión de incorporación

7. INCORPORACIÓN DEL NUEVO TRABAJADOR ----------------------22 - 23

7.1 Comunicación personal y/o escrita sobre la aceptación de
contratación
7.2 Solicitud de exámenes, constancias, certificados y/o documentos
adicionales.
7.3 Inducción
7.4 Seguimiento (Periodo de Prueba)
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8. Web grafía -------------------------------------------------------------------- 24

1. INTRODUCCIÓN
El manual de selección de personal es tan importante para toda
Organización, El proceso de selección personal en CDA Los Bucaros,
consiste en seleccionar los candidatos potencialmente calificados para
desempeñar un cargo dentro de nuestra organización de modo
consecuente con su respectiva selección y contratación.
Esta selección se realiza de acuerdo con las necesidades
administrativas que correspondan con los requisitos del manual de
puestos correspondientes.

El manual de selección de personal en CDA Los Bucaros, será el

instrumento legal y jurídico que contiene el procedimiento para hacer
una adecuada escogencia del personal qué necesite vincular la
Organización, de acuerdo a sus conocimientos, aptitudes y destrezas.
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2. MARCO DE REFERENCIA

En CDA Los Bucaros, para llevar a cabo el proceso de selección inicia

con la necesidad de una vacante o puesto de trabajo, este requerimiento
lo hace el jefe de cada área y lo transmite a la jefe de persona (Recursos
Humanos), la jefe de personal publica la oferta d la vacante por medio
de los portales de empleo. Luego se realiza la recepción de hojas de
vidas y se clasifican y verifican si cumple con el perfil.

Después se citan a los candidatos para realizarles las pruebas y

entrevista, luego se realiza una evaluación a cada uno de los candidatos
y dependiendo de los resultados se reúnen el jefe de área, la jefe de
personal y el psicólogo para tomar la decisión de elegir al candidato.

Para el proceso de contratación se cita al empleado para que reúna toda

la documentación necesaria y así un día antes de firmar el contrato, el
candidato seleccionado debe de dirigirse a la organización y presentar
los siguientes documentos: Certificados de estudios, Constancias
laborales, Fotocopia del documento de Identidad, Fotocopia de licencias
de conducción y Libreta Militar en caso de candidatos hombres y
posteriormente se dirigirán a reclamar la orden de los exámenes
médicos para podérselos practicar y al siguiente día el candidato
seleccionado se dirige a la organización a firmar contrato

Lo que se busca en la inducción es la adecuación del individuo al puesto

y la eficiencia del individuo en el puesto, lo que es un gran paso para la
incorporación de personal, ya que permiten reclutar y seleccionar
personas que cumplan con los perfiles adecuados a las necesidades de
la Organización

Para lograr estos objetivos se requiere de una planeación de personal,

para saber los recursos humanos requeridos y sus características.
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3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Poner en práctica la aplicación de los principios de un manual de
selección de personal, en el cual se definan políticas y procedimientos
para la escogencia del recurso humano que deban llenar las vacantes de
la Organización, y con ello lograr una mayor productividad y desarrollo
en las actividades a realizar.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Escoger dentro del grupo de aspirante al mejor, teniendo en cuenta los
requisitos que exige el manual de funciones, procedimientos y
requisitos de la empresa.
 Ejecutar actividades de capacitación a los trabajadores para lograr el
cumplimiento de las metas y programas propuestos.
 Verificar el cumplimiento del manual de selección de personal a través
de los indicadores de procesos y resultados trimestral y anual.
 Hacer la inducción al trabajador al momento de ingresar a la empresa,
teniendo en cuenta la actividad a desarrollar.
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4. METODOLOGIA
En la Organización CDA Los Bucaros, el protocolo que utiliza al
momento de seleccionar un candidato es partir de la necesidad del
puesto, luego se evalúa en una junta con el Jefe de Área, Jefe de
Personal y Psicólogo si el puesto es fundamental para la Organización,
se procede a realizar una convocatoria donde se utilizan métodos
tecnológicos para que esta oferta llegue a todo tipo de personas, como
portales de internet y el servicio público nacional de empleo SENA, allí
en estos portales se suministra la información que se requiere para el
candidato nos suministre su hoja de vida y así poder citarlos para
empezar el proceso de selección con las pruebas y las entrevistas que
se llevan a cabo en la Organización y así poder llegar a su posible
contratación.
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5. IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL
5.1 Análisis, descripción y especificación de cargos y puestos de
trabajo

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Cargo: AUXILIAR DE RECEPCIÓN DE VEHICULOS
Jefe inmediato: Jefe de línea
Personal a cargo: N/A
Nivel Jerárquico: Operativo
N. de puestos Dos (2)
Cargo que lo Jefe de línea
reemplaza:
OBJETIVO DEL Realizar la pre-inscripción a los vehículos que ingresen
CARGO: a la organización CDA LOS BUCAROS LTDA.
 Realizar la pre- inscripción a los vehículos.
FUNCIONES  Comunicar al jefe inmediato las novedades y
fallas que se presenten durante la realización de
la pre-revisión.
 Realizar aseo general de las instalaciones.
 Todas las demás funciones inherentes y que le
sean asignadas al cargo.
 Diligenciar de forma adecuada la orden de
trabajo FO-16.
 Conocer, entender y practicar el código de ética y
el reglamento interno de trabajo.
 Conocer, entender, y aplicar la política de
calidad de CDA LOS BUCAROS.
 Informar al usuario la ubicación de la sala de
espera, las areas restringidas, en que consiste la
prueba , cuanto tiempo aproximadamente
demora y donde debe realizar la cancelación de
los derechos de inspección.
 Indicar al cliente área de parqueo de acuerdo al
turno y tipo de vehículo.
 Recibir al usuario de acuerdo al tiempo
establecido en el SGC.
 Mantener limpio y adecuadas condiciones el
puesto de trabajo.
 No utilizar celulares durante la jornada laboral.
 No permitir el paso de peatones a la zona de
revisión.
 Recibir al usuario y realizar la recepción del
vehículo.
 Verificar que el usuario suministre todos los
documentos requeridos por la normatividad
vigente.
 Verificar que cada uno de los datos contenidos
en los documentos suministrados por el usuario
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corresponda al vehículo recepcionado.
 Realizar verificación de seguridad a los vehículos
en pre-inspección.
COMPETENCIA
Tipo Requisito Validar Registro
Educación: Bachiller y/o N/A Copia del
técnico diploma
Formación: Conocimiento básico de
algunas de las siguiente
normas: NTC-5385, 5375-
4231-4983-5365.
Habilidades:  Iniciativa: Aprende de la experiencia de otros y
de la propia.
 Se adapta y aplica nuevas tecnologías que se
implanten en la organización.
 Aplica los conocimientos adquiridos a los
desafíos que se presentan en el desarrollo
 Utilizar adecuadamente el software de
inspección.
Responsabilidades:  Hacer uso adecuado de las instalaciones y recursos
asignados para el cargo.
 Manejar adecuadamente la información y su
confidencialidad.
 Mantenerse actualizado en los requisitos y
normatividad aplicable a los CDA´S del País.
 Brindar un excelente servicio y atención al cliente.
 Mantener ordenada y limpia su área de trabajo.
 Asistir a todas las actividades de formación e
integración de la empresa.
 Cumplir con las políticas, procedimientos,
instrucciones y responsabilidades relacionadas con
el SGC.
Mantener adecuadamente la documentación
relacionada con el SGC
Equipo de oficina. __X
RECURSOS Equipos informáticos: __X
Financieros:__
Herramientas: __X
Muebles y enseres: __X
Recursos humanos:__
Otros ¿Cuál? Maquinas
FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL CARGO
Se realiza por un periodo de dos meses máximo, es
INDUCCÍÓN: realizado por el jefe de personal, los directores técnicos
y director administrativo además se cuenta con el FO-47
programa de inducción.
Se realiza cumplidos los seis meses de labor, se realiza
SEGUIMIENTO: por parte del jefe de personal y jefe inmediato según el
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cargo, además se cuenta con el FO-33 evaluación de
desempeño y competencias.

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Cargo: RECEPCIONISTA
Jefe inmediato: Jefe de personal
Personal a cargo: N/A
Nivel Jerárquico: Operativo
N. de puestos Cuatro (4)
Cargo que lo Recepcionista
reemplaza:
Atender y recibir a los clientes que soliciten los servicios
OBJETIVO DEL de la organización CDA LOS BUCAROS LTDA.
CARGO:
 Atender a los clientes brindándole la información.
FUNCIONES  Realizar la recepción de los clientes.
 Todas las demás funciones inherentes y que le sean
asignadas al cargo.
 Abrir y cerrar las instalaciones a la hora que sea
indicada.
 Conocer, entender y practicar el código de ética y el
reglamento interno de trabajo.
 Conocer, entender, y aplicar la política de calidad de
CDA LOS BUCAROS.
 Dar un adecuado manejo a la información, software
y equipos usados.
 Dar un debido uso a la papelería con la cual se
elaboran los certificados de las revisiones tecnico-
mecanicas, facturas y demás papelería de la
empresa.
 Imprimir el resultado de la revisión tecni-comecanica.
 Diligenciar la información del certificado, en caso de
ser aprobado.
 Entregar la documentación del vehículo al usuario y
verificar que firme el recibo.
 Evitar descuadres de certificados que se manejan
diariamente.
 Elaborar los informes diarios requeridos por la
gerencia, tesorería y contabilidad.
 Ingresar los datos al sistema del vehículo al sistema
y demás reportes de acuerdo a los documentos
suministrados por el usuario.
 Mantener limpio y adecuadas condiciones el puesto
de trabajo.
 Mantener actualizado los registros que se generen
para controlar los procesos en los que se haga parte
del SGC.
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 Manejar adecuadamente y llevar control del dinero
de caja.
 Participar activamente en el SGC.
 Recibir el pago de la revisión tecni-comecanica y de
gases y elaborar facturas.
 Solucionar cualquier inquietud que el cliente requiera
acerca del servicio.
 Tratar con respecto y amabilidad al cliente.
 Ingresar correctamente la información de cada
inspección al RUNT.
 Proteger la información del cliente.
COMPETENCIA
Tipo Requisito Validar Registro
Educación: Bachiller y/o técnico o N/A Copia del
Comercial, técnico en diploma
administración o
secretariado ejecutivo o
técnico en administración.
Formación: Conocimiento básico de N/A N/A
software interno de
recepción y caja,
procedimientos internos del
CDA.
Habilidades:  Iniciativa: Aprende de la experiencia de otros y de la
propia.
 Se adapta y aplica nuevas tecnologías.
 Establece dialogo directo con los miembros del
equipo que permita compartir información e ideas en
condiciones de respeto y cordialidad.
 Aportar sugerencias, ideas y opiniones.
 Genera un clima positivo y de seguridad en sus
colaboradores.

Responsabilidades:  Hacer uso adecuado de las instalaciones y recursos

asignados para el cargo.
 Manejar adecuadamente la información y su
confidencialidad.
 Mantenerse actualizado en los requisitos y
normatividad aplicable a los CDA´S del País.
 Brindar un excelente servicio y atención al cliente.
 Mantener ordenada y limpia su área de trabajo.
 Asistir a todas las actividades de formación e
integración de la empresa.
 Cumplir con las políticas, procedimientos,
instrucciones y responsabilidades relacionadas con el
SGC.
 Mantener adecuadamente la documentación
relacionada con el SGC.
Experiencia: Experiencia mínima de seis (6)
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meses desempeñándose en areas
afines al servicio al cliente o
digitación.
Autoridad: Certificar y dar constancias sobre
actividades relacionadas con la
organización.
Equipo de oficina. __X
RECURSOS Equipos informáticos: __X
Financieros: __X
Herramientas:__
Muebles y enseres: __X
Recursos humanos:__
Otros ¿Cuál?
FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL CARGO
Se realiza por un periodo de dos meses máximo, es
INDUCCÍÓN: realizado por el jefe de personal, los directores técnicos y
director administrativo además se cuenta con el FO-47
programa de inducción.
ENTRENAMIENTO Se realiza por un periodo de 60 días máximo, este
entrenamiento es realizado por personal experimentado
de acuerdo al cargo a ocupar, además se cuenta con el
FO-47 Periodo de inducción y evaluación supervisada.
SEGUIMIENTO: Se realiza cumplidos los seis meses de labor, se realiza
por parte del jefe de personal y jefe inmediato según el
cargo, además se cuenta con el FO-33 evaluación de
desempeño y competencias.

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Cargo: MENSAJERO
Jefe inmediato: Jefe de personal
Personal a cargo: N/A
Nivel Jerárquico: Operativo
N. de puestos Uno (1)
Cargo que lo N/A
reemplaza:
Realizar pagos, diligencias y otras actividades
OBJETIVO DEL relacionadas con el buen funcionamiento de CDA LOS
CARGO: BUCAROS LTDA.
 Dar estricto cumplimiento a las normas definidas en
FUNCIONES el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, de la
empresa.
 Conocer, atender y aplicar la política de calidad del
CDA.
 Conocer, entender y aplicar el código de ética y el
reglamento interno de trabajo.
 Mantener limpio y en buen estado y adecuadas
condiciones la moto de trabajo.
 Portar correctamente el uniforme y los implementos
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de seguridad.
 Revisar la moto cada vez que salga hacer las tareas
puestas e informar el estado de la moto y la
documentación de esta.
 Contestar siempre y cuando sea posible el celular.
 Mantener el celular con minutos.

COMPETENCIA
Tipo Requisito Validar Registro
Educación: Bachiller y/o N/A Copia del
técnico diploma
Formación: N/A N/A
Experiencia: Mínima 6 meses en cargos N/A
relacionados.
Otros: Los documentos contenidos Copia del documento
DG-07 requisitos del
ingreso.

Copia del documento

Licencia de conducción.
Habilidades:  Iniciativa: Aprende de la experiencia de otros y de la
propia.
 Se adapta y aplica nuevas tecnologías.
 Establece dialogo directo con los miembros del
equipo que permita compartir información e ideas en
condiciones de respeto y cordialidad.
 Aportar sugerencias, ideas y opiniones.
 Generar un clima positivo y de seguridad en sus
colaboradores.

Responsabilidades:  Hacer uso adecuado de las instalaciones y recursos

asignados para el cargo.
 Manejar adecuadamente la información y su
confidencialidad.
 Mantenerse actualizado en los requisitos y
normatividad aplicable a los CDA´S del País.
 Brindar un excelente servicio y atención al cliente.
 Mantener ordenada y limpia su área de trabajo.
 Asistir a todas las actividades de formación e
integración de la empresa.
 Cumplir con las políticas, procedimientos,
instrucciones y responsabilidades relacionadas con
el SGC.
 Mantener adecuadamente la documentación
relacionada con el SGC.
Equipo de oficina.__
RECURSOS Equipos informáticos:__
 Código: MPSP-001
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Selección de Personal Fecha:
Página:
Financieros:__
Herramientas:__
Muebles y enseres:__
Recursos humanos:__
Otros ¿Cuál? Vehículo MOTO
AUTORIDAD Certificar o dar constancias sobre las actividades
FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL CARGO
Se realiza por un periodo de dos meses máximo, es
INDUCCÍÓN: realizado por el jefe de personal, los directores técnicos
y director administrativo además se cuenta con el FO-47
programa de inducción.
Se realiza cumplidos los seis meses de labor, se realiza
SEGUIMIENTO: por parte del jefe de personal y jefe inmediato según el
cargo, además se cuenta con el FO-33 evaluación de
desempeño y competencias.

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Cargo: INSPECTOR
Jefe inmediato: Jefe de línea
Personal a cargo: N/A
Nivel Jerárquico: Operativo
N. de puestos Trece (13)
Cargo que lo Inspector
reemplaza:
Realizar las inspecciones a los vehículos que
OBJETIVO DEL ingresen a la organización CDA LOS BUCAROS
CARGO: LTDA.
 Realizar las rutinas de encendido y apagado de
FUNCIONES los equipos de pista.
 Realizar la prueba de frenos y suspensión a los
vehículos.
 Realizar la inspección visual a todos los sistemas
mecánicos de los vehículos.
 Realizar la prueba de alineación al paso, a los
vehículos.
 Realizar la prueba de luces a los vehículos.
 Realizar la prueba de ruidos a los vehículos.
 Realizar la prueba de gases a los vehículos a
gasolina.
 Realizar la prueba de opacidad a los vehículos a
diésel.
 Realizar la captura de las dos fotografías a los
vehículos a inspeccionar.
 Parquear los vehículos en el área de post revisión.
 Comunicar al jefe inmediato las novedades y fallas
que se presente durante la realización de las
revisiones.
 Colaborar al personal responsable con la
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realización del mantenimiento a los equipos de
pista.
 Realizar aseo general a las instalaciones.
 Colaborar con la realización de inventarios de
equipos, herramientas e insumos de pista, y
demás necesarios para la organización.
 Todas la demás funciones inherentes y que le
sean asignadas al cargo.
 Conocer, entender y aplicar la política de calidad
del CDA.
 Conocer, entender y aplicar el código de ética y el
reglamento interno de trabajo.
 Informar cualquier anomalía del software, el
equipo, la instalación de trabajo y vehículo objeto
de la inspección al jefe de línea.
 Mantener limpio y en adecuadas condiciones el
puesto de trabajo.
 No utilizar celulares durante la jornada laboral.
 Permanecer en el lugar de trabajo, evitando hacer
corrillos y no tener contacto con el usuario.
 Portar correctamente el uniforme y los
implementos de seguridad.
 Revisar el vehículo de acuerdo a la normatividad
vigente.
 No realizar tareas de higiene, aseo y
mantenimiento a vehículos de uso personal.

COMPETENCIA
Tipo Requisito Validar Registro
Educación: Bachiller y/o Copia del diploma
técnico o
tecnólogo en
mecánica
automotriz,
macarrónica,
electrónica o
mantenimiento
automotriz, en
institutos
reconocidos a
nivel nacional.
Formación: Curso de Un año (1) de Copia del
diagnóstico, experiencia certificado de
mecánica o mínima formación o
mantenimiento certificada, en laboral.
automotriz con mantenimiento
duración mayor o automotriz.
igual a ciento Certificada
cincuenta (150)
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Selección de Personal Fecha:
Página:
horas.

Habilidades:  Iniciativa: Aprende de la Registro

experiencia de otros y de la evaluación de
propia. competencia y
 Se adapta y aplica nuevas desempeño.
tecnologías.
 Establece dialogo directo con
los miembros del equipo que
permita compartir información
e ideas en condiciones de
respeto y cordialidad.
 Aportar sugerencias, ideas y
opiniones.
 Genera un clima positivo y de
seguridad en sus
colaboradores.

Responsabilidades:  Hacer uso adecuado de las

instalaciones y recursos
asignados para el cargo.
 Manejar adecuadamente la
información y su
confidencialidad.
 Mantenerse actualizado en los
requisitos y normatividad
aplicable a los CDA´S del País.
 Brindar un excelente servicio y
atención al cliente.
 Mantener ordenada y limpia su
área de trabajo.
 Asistir a todas las actividades
de formación e integración de
la empresa.
 Cumplir con las políticas,
procedimientos, instrucciones
y responsabilidades
relacionadas con el SGC.
 Mantener adecuadamente la
documentación relacionada
con el SGC.
Experiencia: Experiencia mínima de seis Copia del
(6) meses en diagnóstico, certificado
mecánica, ensamble, laboral.
montaje o mantenimiento
automotriz. Manejo y
conducción de vehículos
pesados, livianos y
motocicletas.
 Código: MPSP-001
Manual de Procesos de Versión: 005
Selección de Personal Fecha:
Página:
Otros: Copia del
Los documentos contenidos certificado
DG-07 requisitos de laboral.
ingreso.
Licencias de conducción. Copia del
documento

Cada dos años debe Copia del

acreditar cursos de certificado
actualización no inferior a de
cuarenta (40) horas, en formación.
procesos de diagnóstico.
Responsabilidades:  Hacer uso adecuado de las instalaciones y
recursos asignados para el cargo.
 Manejar adecuadamente la información y su
confidencialidad.
 Mantenerse actualizado en los requisitos y
normatividad aplicable a los CDA´S del País.
 Brindar un excelente servicio y atención al cliente.
 Mantener ordenada y limpia su área de trabajo.
 Asistir a todas las actividades de formación e
integración de la empresa.
 Cumplir con las políticas, procedimientos,
instrucciones y responsabilidades relacionadas con
el SGC.
 Mantener adecuadamente la documentación
relacionada con el SGC.
Autoridad: N/A N/A
Equipo de oficina.__
RECURSOS Equipos informáticos:__
Financieros: __X
Herramientas:__
Muebles y enseres: __X
Recursos humanos: __X
Otros ¿Cuál? Máquinas y papelería.
FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL CARGO
Se realiza por un periodo de dos meses máximo, es
INDUCCÍÓN: realizado por el jefe de personal, los directores
técnicos y director administrativo además se cuenta
con el FO-32 programa de inducción.
ENTRENAMIENTO Se realiza por un periodo de 60 días máximo, este
entrenamiento es realizado por personal
experimentado de acuerdo al cargo a ocupar, además
se cuenta con el FO-47 Periodo de inducción y
evaluación supervisada.
SEGUIMIENTO: Se realiza cumplidos los seis meses de labor, se
realiza por parte del jefe de personal y jefe inmediato
según el cargo, además se cuenta con el FO-33
 Código: MPSP-001
Manual de Procesos de Versión: 005
Selección de Personal Fecha:
Página:
evaluación de desempeño y competencias.

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Cargo: AUXILIAR DE ASEO
Jefe inmediato: Jefe de personal
Personal a cargo: N/A
Nivel Jerárquico: Operativo
N. de puestos Uno (1)
Cargo que lo N/A
reemplaza:
OBJETIVO DEL Mantener las instalaciones del CDA en óptimas
CARGO: condiciones de limpieza.
 Realizar trabajos de limpieza de oficinas,
FUNCIONES ambientes y semas servicios higiénicos etc. Las
diferentes de uso en el CDA.
 Mantener en estado de orden las áreas del CDA
tales como oficinas, recepción y baños.
 Mantener la cafetería en buen estado de
limpieza.
 Recibir al usuario de manera muy cordial.
 Realzar otra función que se le pueda asignar.
COMPETENCIA
Tipo Requisito Validar Registro
Educación: Bachiller. N/A Copia del
diploma
Formación: N/A
Habilidades:  Iniciativa: Aprende de la experiencia de otros y
de la propia.
 Se adapta y aplica nuevas tecnologías que se
implanten en la organización.
 Aplica los conocimientos adquiridos a los
desafíos que se presentan en el desarrollo
 Utilizar adecuadamente el software de
inspección.
Responsabilidades:  Hacer uso adecuado de las instalaciones y recursos
asignados para el cargo.
 Manejar adecuadamente la información y su
confidencialidad.
 Mantenerse actualizado en los requisitos y
normatividad aplicable a los CDA´S del País.
 Brindar un excelente servicio y atención al cliente.
 Mantener ordenada y limpia su área de trabajo.
 Asistir a todas las actividades de formación e
integración de la empresa.
 Cumplir con las políticas, procedimientos,
instrucciones y responsabilidades relacionadas con
el SGC.
 Mantener adecuadamente la documentación
 Código: MPSP-001
Manual de Procesos de Versión: 005
Selección de Personal Fecha:
Página:
relacionada con el SGC.
Equipo de oficina.__
RECURSOS Equipos informáticos:__
Financieros:__
Herramientas:__
Muebles y enseres:__
FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL CARGO
Se realiza por un periodo de dos meses máximo, es
INDUCCÍÓN: realizado por el jefe de personal, los directores técnicos
y director administrativo además se cuenta con el FO-32
programa de inducción.
ENTRENAMIENTO: Se realiza por un periodo de 60 días máximo, este
entrenamiento se realizara por personal experimentado
de acuerdo al cargo a ocupar, además se cuenta con el
FO-47 periodo de inducción y evaluación supervisada.
SEGUIMIENTO: Se realiza cumplidos los seis meses de labor, se realiza
por parte del jefe de personal y jefe inmediato según el
cargo, además se cuenta con el FO-33 evaluación de
desempeño y competencias.
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Página:
6. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

6.1 Convocatoria de candidatos

CDA Los Bucaros parte de una necesidad o vacante de puesto y su
convocatoria se realiza:
 Con la necesidad de un jefe de área
 Gestión humana realiza la convocatoria
 La convocatoria se hace através de internet
 Los portales dónde se publicara la vacante son
www.computrabajo.com.co y através del portal de empleo del SENA
http://sne.sena.edu.co/
 En los portales la información que se suministra es la siguiente: El
cargo de la vacante, la descripción de la vacante y perfil del candidato,
fecha de la publicación de la vacante, cuidad donde se laborara,
departamento donde se laborara, el salario, la fecha cuando se
comenzara a laborar, duración o bajo qué tipo de contrato se firmara,
tipo de trabajo (tiempo a laborar: tiempo completo, medio tiempo o por
horas), las solicitudes se enviaran al correo electrónico de la
organización, nombre de la persona de contacto o responsable de la
publicación de la vacante, teléfono o fax de la organización

6.2 Recopilación y recepción de hojas de vida

La Organización CDA Los Bucaros recopila y recepciona las hojas de
vidas de los candidatos a través de los portales de empleo que se
encuentra en internet como www.computrabajo.com.co y
http://sne.sena.edu.co/

6.3 Evaluación de las hojas de vida

La Organización CDA Los Bucaros evalúa las hojas de vidas de los
candidatos por medio de los siguientes criterios y su vez se les ha dado
una calificación.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN PARA SELECCIÓN DE HOJAS DE

VIDAS
Formación Profesional 35%
Experiencia Laboral 35%
Referencias Laborales 15%
Otros Cursos 15%

6.4 Evaluación de candidatos

La Organización CDA Los Bucaros evalúa a los candidatos para
seleccionarlo por medio de los siguientes requerimientos para el puesto
de trabajo: El candidato debe de contar con una buena Experiencia
Laboral, Formación Profesional, el candidato debe de tener una
personalidad definida, el candidato debe de mostrar Motivación,
Disponibilidad, y sobre todo Afinidad con los Valores Organizacionales.
 Código: MPSP-001
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Selección de Personal Fecha:
Página:
Estos criterios hacen de un buen candidato para seleccionarlo en
nuestra organización.

6.5 Pruebas especiales

En CDA Los Bucaros de realizan diferente pruebas como:
 Test de Personalidad
El Test de Personalidad que utilizamos en CDA se puede apreciar en el
siguiente link: http://www.psicoactiva.com/tests/test9.htm

En CDA Los Bucaros se realiza la prueba Cuestionario 16PF

El cuestionario de 16 Factores de la Personalidad (16 FP) es un

instrumento diseñado para la investigación de la personalidad en un
corto tiempo. El cuestionario 16 FP, se basa en la medición de 16
dimensiones funcionalmente independientes y psicológicamente
significativas.
Los factores de la personalidad que mida el 16 FP no son únicos de la
prueba sino que se insertan dentro del contexto de una teoría general de
la personalidad.
Esas 16 dimensiones o escalas son esencialmente independientes.
Además de los 16 factores principales de la personalidad, el instrumento
puede usarse para medir cuatro dimensiones secundarias adicionales,
las cuales son rasgos amplios, cuya calificación se obtiene de los
componentes de los rasgos primarios.
Una primera propiedad importante DEL 16 FP es su comprensión de la
amplitud de dimensiones de la personalidad (del fundamento de la
esfera de la personalidad). Otra propiedad importante es la orientación
de las escalas hacia una medición funcional. Es decir, las escalas no
están diseñadas en términos o conceptos subjetivos, o a priori sino que
están dirigidas a localizar previamente las estructuras naturales de la
personalidad relacionadas con la forma en que ésta se desarrolla
actualmente. Asimismo, tiene que ver con los conceptos básicos de la
personalidad, las mediciones se hacen incrementalmente relacionadas
con un cuerpo organizado e integrado de conocimientos prácticos y
teóricos en los campos clínicos, educativos, industriales y de
investigación básica.
La primordial característica del 16 FP que lo distingue de la mayoría de
los cuestionarios para adultos es que está basado firmemente en el
concepto de la esfera de la personalidad, un diseño para asegurar la
cobertura de reactivos iniciales para todas las conductas que
comúnmente entran en la clasificación y en las descripciones de
personalidad. Así, se ha construido el instrumento no solamente con
material factorial sino que también es parte de la investigación general
estructurada sobre personalidad en los datos de clasificación de la vida
diaria, pruebas objetivas, etc.
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De este modo, el 16 FP consiste de escalas orientadas cuidadosamente
hacia conceptos básicos de la estructura de la personalidad humana.,
validado con respecto a los factores primarios de la personalidad. y
originados en psicología general.
Los factores que se evalúan en el cuestionario son:
 SOCIABILIDAD
 SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
 ESTABILIDAD EMOCIONAL
 DOMINANCIA
 IMPETUOSIDAD
 RESPONSABILIDAD
 EMPUJE
 SENSIBILIDAD
 SUSPICACIA
 IMAGINACIÓN
 DIPLOMACIA
 SEGURIDAD
 REBELDÍA
 INDIVIDUALISMO
 CUMPLIMIENTO
 TENSIÓN

Qué son y qué evalúan

En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del
candidato será más o menos determinante en la selección. Los tests
de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole
personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que
permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en
prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa,
persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los
cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la
estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el
carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas
situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua
al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que
busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan un
director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento
comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes
(sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una administrativa
contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos
y los proyectivos.
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 Assessment center y dinámicas de grupo

Dinámica One to One

En ‘one to one’ «se realiza una simulación de entrevista o role playing»,

explica Noemí. La prueba suele consistir en una simulación en la que se
da un problema con un empleado, bien porque un cliente se queja del
trato, por bajo rendimiento, etc. «El participante debe entrevistarse con
su empleado para conocer las causas o problemas que lo generan,
intentar motivarle, ofrecerle ayuda...». En este ejercicio el candidato
cuenta con 20 minutos para preparar la entrevista y otros 20 para hablar
con el supuesto empleado, que será un valorador. Al aspirante se le dan
una serie de «instrucciones para el actor» que debe seguir para indagar
en el problema. Aquí se miden cualidades como el liderazgo, el trabajo
en equipo, el autocontrol o la autoconfianza.

Qué son y qué evalúan

Este tipo de pruebas se realizan cada vez más las organizaciones que
integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación,
en su proceso de selección. En el caso de los puestos directivos, se
trata de una de las pruebas más fiables para acertar en la elección del
profesional adecuado.
El assessment center es un método de selección mediante el cual se
intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los
candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo
determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino
el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su
actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos
días y son difíciles de aprender si no se tienen.
Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta
10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen actividades
que se aproximan a las funciones y tareas que se van a encontrar en
el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duración de
d45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un día o dos.

6.6 Realización de la entrevista personal

La entrevista de selección de personal en CDA Los Bucaros, se le
realiza a los candidatos con el fin de complementar la información que
se ha obtenido mediante el análisis de las hojas de vida, las pruebas,
verificación de referencias laborales y personales.

Los procesos generales de las pruebas están encaminadas a establecer

un mutuo conocimiento e intercambiar información útil para tomar una
decisión final. Se pretende lograr el conocimiento de características del
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aspirante para evaluar su idoneidad y preparación para el desempeño
del cargo.

El objetivo de la entrevista en CDA Los Bucaros es:

 Evaluar y observar las características que se consideren necesarias

para el desempeño de un cargo que no puedan ser medidas por ningún
otro medio técnico.

 Reunir información sobre los antecedentes del aspirante reunidas

anteriormente por distintas fuentes y controlar su veracidad.

Aparte de esta información en CDA Los Bucaros se realizan en las

entrevistas este tipo de preguntas:
 Preguntas personales: Se trata de preguntas generales sobre
aficiones e intereses, las cuales suelen servir para romper el hielo e ir
acompañadas de una charla informal.
 Preguntas de experiencia: Son cuestiones orientadas a conocer más
sobre la experiencia previa y las labores desempeñadas por el
candidato.
 Preguntas de comprobación: Son aquellas preguntas cuyo objetivo
es comprobar información (o falta de información) contenida en
el Curriculum Vitae o Hoja de vida del candidato.
 Preguntas hipotéticas: Son preguntas del tipo “qué harías si…?”.
Sirven para evaluar tus reacciones y tus habilidades de cara a resolver
problemas concretos.
 Preguntas de actitud y personalidad: Son preguntas que están
dirigidas a conocer mejor tu actitud frente al trabajo y al puesto.
 Preguntas sobre habilidades de primera línea o de refuerzo: Si
solicitas un puesto en el que se trabaja de cara al cliente, este tipo de
preguntas pondrán a prueba tus habilidades en ese terreno y cómo
gestionarías una queja.
 Preguntas técnicas: Son preguntas específicas sobre el área del
puesto de trabajo que se ofrece. Sirven para evaluar tus conocimientos
reales sobre la materia, no tus opiniones.
 Preguntas de pensamiento creativo: Son preguntas que requieren
usar el pensamiento creativo para resolver problemas concretos.
Pueden recordar a aquellas preguntas tipo test para calcular el cociente
intelectual, sólo que son más difíciles. Al principio pueden desconcertar
bastante, especialmente si no se esperan.
 Preguntas de definición: Son cuestiones en las que se pregunta
sobre tus puntos de vista o tus opiniones sobre habilidades y técnicas.
 Preguntas de presión: Son preguntas que utiliza deliberadamente el
entrevistador para evaluar tu reacción a las presiones.
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6.7 Evaluación de resultados
La Organización CDA Los Bucaros evalúa los resultados del candidato
por medio de las pruebas, la hoja de vida, la entrevista y su vez se les ha
dado una calificación de la siguiente manera:

CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE RESULTADOS DEL CANDIDATO

Pruebas Psicotécnicas 10%
Pruebas Técnicas 30%
Hoja de Vida 10%
Entrevista 50%

6.8 Decisión de incorporación

Una vez realizadas todas las pruebas de selección y entrevistas. La Jefe
de Personal con el Jefe de Área y el Psicólogo, procederán a tomar la
decisión final y a comunicar a las personas elegidas para ocupar el
cargo vacante, con sus respectivos puntajes, soportes o informe de
selección. Los candidatos escogidos se clasificaran en orden de opción
correspondiente
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7. INCORPORACIÓN DEL NUEVO TRABAJADOR
7.1 Comunicación personal y/o escrita sobre la aceptación de
contratación
La Organización CDA Los Bucaros, el protocolo para confirmarle al
candidato que fue seleccionado es primero comunicarnos via telefónica
con el candidato y notificarle que fue seleccionado, durante la llamada
se le menciona que día y a qué horas debe de asistir con la papelería
que falta.

7.2 Solicitud de exámenes, constancias, certificados y/o documentos

adicionales.
Un día antes de firmar el contrato, el candidato seleccionado debe de
dirigirse a la organización y presentar los siguientes documentos:
Certificados de estudios, Constancias laborales, Fotocopia del
documento de Identidad, Fotocopia de licencias de conducción y Libreta
Militar en caso de candidatos hombres y posteriormente se dirigiran a
reclamar la orden de los exámenes médicos para podérselos practicar y
al siguiente día el candidato seleccionado se dirige a la organización a
firmar contrato.

7.3 Inducción
Si bien el proceso de selección de personal se constituye en una
herramienta fundamental para contribuir al éxito en el desempeño de un
empleado en CDA Los Bucaros, en sí mismo no es suficiente para
garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados
en un corto plazo. Es así como la Inducción se constituye en un proceso
necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado
puede desarrollar.

La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y

suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la
organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad
para realizar su trabajo de manera autónoma. Hablamos de dos tipos de
Inducción:

La primera a nivel Organizacional, comprende toda la información

general, que permite al empleado conocer la Misión, el Proyecto
organizacional, la Historia, Estructura, Normatividad y Beneficios que
ofrece la organización a sus empleados. Esta es responsabilidad de la
Área de Recursos Humanos.

La segunda, denominada Inducción en el Puesto de Trabajo, hace

referencia al proceso de acomodación y adaptación, incluyendo
aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de
elementos, así como la información específica de la dependencia o área,
su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la
organización.
Con relación a esta última, es responsabilidad del Jefe Inmediato llevar a
cabo el procedimiento que se describe a continuación.
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PROCEDIMIENTO PARA LA INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE

TRABAJO
Para facilitar la ejecución de este proceso, anexo encontrará una lista de
chequeo que le permitirá por una parte definir las actividades que Usted
considera necesario tener en cuenta para la persona que ingresa, según
el cargo que va a desempeñar. Por otra parte, le permite controlar la
realización de las actividades en un lapso apropiado.
La tabla se compone de los siguientes espacios:

 Actividad: Señala las tareas puntuales que recomendamos llevar a

cabo. Al final cuenta con espacios en blanco para incluir actividades
adicionales.
 Aplica / No aplica: Permite seleccionar aquellas actividades que Usted
considera necesarias según el cargo.
 Ejecutado: Permite señalar las actividades realizadas y controlar las
que están pendientes.
 Observaciones: Espacio para incluir información pertinente, como
persona responsable, o fecha planeada de ejecución. Teniendo en
cuenta el período de prueba del nuevo empleado, recomendamos
realizar este proceso antes de su vencimiento.

Al finalizar el proceso de Inducción en el Puesto de Trabajo, solicitamos

que la lista de chequeo sea firmada por el empleado como constancia de
su participación y enviada al Área de Recursos Humanos.

7.4 Seguimiento (periodo de prueba)

En CDA Los Bucaros, el periodo de prueba depende de los tipos de
contratos, pero no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder
de dos meses y será supervisado por su jefe inmediato.

El periodo de prueba es responsabilidad del jefe inmediato, quien hará la

evaluación del desempeño del trabajador; ocho días antes de cumplir el
tiempo de periodo de prueba y enviara el resultado al área de recursos
humanos, quien a su vez citara al empleado para informarle la situación,
así como de su sociabilidad y adaptación a las políticas de la
Organización.

Si en el resultado de la evaluación se determina que la persona no es

apta para continuar en el cargo, se tramita la terminación del contrato en
la en la evaluación del periodo de prueba finaliza este proceso de
selección.
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8. Web grafía

http://www.entrevistadetrabajo.org/tipos-de-preguntas-en-la-entrevista-de-
trabajo.html

http://vivisortega.blogspot.com/

http://www.pestolusa.com/documentos/manual_seleccion_personal.pdf

http://www.psicoactiva.com/tests/test9.htm

http://www.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.asp

http://vialtana.blogspot.com/2013/05/marco-teorico.html

http://www.imageninstitucional.com/PPP/16%20PF.htm

http://www.laboris.net/static/ca_busqueda_assessment.aspx