Psicologia Ocupacional

Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Universidad del Perú. Decana de América

Facultad de Ciencias Administrativas
Escuela Profesional de Administración
Los factores psicológicos de la salud ocupacional y

desempeño laboral del personal de los restaurantes de
pizzas en Miraflores, en el contexto del covid-19
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
Para optar el Grado Académico de Bachiller en Ciencias
Administrativas
AUTORES
Juan Manuel DAMIAN PIMENTEL
Magnolia Emperatriz OCHOA MIRANDA
ASESOR
Dra. Teresa Jesús RÍOS DELGADO
Lima, Perú
2021
Reconocimiento - No Comercial - Compartir Igual - Sin restricciones adicionales
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/
Usted puede distribuir, remezclar, retocar, y crear a partir del documento original de modo no
comercial, siempre y cuando se dé crédito al autor del documento y se licencien las nuevas
creaciones bajo las mismas condiciones. No se permite aplicar términos legales o medidas
tecnológicas que restrinjan legalmente a otros a hacer cualquier cosa que permita esta licencia.
Referencia bibliográfica
Damian, J. & Ochoa, M. (2021). Los factores psicológicos de la salud ocupacional

y desempeño laboral del personal de los restaurantes de pizzas en Miraflores, en el
contexto del covid-19. [Trabajo de investigación de bachiller, Universidad Nacional
Mayor de San Marcos, Facultad de Ciencias Administrativas, Escuela Profesional de
Administración]. Repositorio institucional Cybertesis UNMSM.
HOJA DE METADATOS COMPLEMENTARIOS
Damian Pimentel, Juan Manuel:

https://orcid.org/ 0000-0002-2929-823X
Código ORCID del autor
Ochoa Miranda, Magnolia Emperatriz:
https://orcid.org/0000-0003-4641-5087
Damian Pimentel, Juan Manuel:
71942912
DNI o pasaporte del autor
Ochoa Miranda, Magnolia Emperatriz:
72400303
Código ORCID del asesor https://orcid.org/0000-0002-7958-3768
DNI o pasaporte del asesor 07482660
Grupo de investigación “Gestión Global (GADM)“
Agencia financiadora ————
Ubicación geográfica donde se Distrito de Miraflores, Lima, Perú

desarrolló la investigación 12°07'14.9"S77°01'52.2"W
Año o rango de años en que

2020 -2021
se realizó la investigación
Negocios, administración
Disciplinas OCDE
https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.02.04
Firmado digitalmente por MIRANDA
CASTILLO Robert Alfonso FAU
20148092282 soft
Motivo: Soy el autor del documento
Fecha: 27.07.2022 19:50:53 -05:00
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Calle Germán Amezaga Nº 375 – Ciudad Universitaria – Lima -Perú
Acta de Sustentación de Trabajo de Investigación

N° 0004/V-FCA-EPA/2022
Modalidad de Sustentación de Trabajo de Investigación
Lima, 27 de julio 2022

Que, mediante Informe N° 086-2022-SUNEDU-03-06 del 4 de febrero de 2022, la Oficina de
Asesoría Jurídica de la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria en sus
conclusiones señala: «5.1. Conforme a lo señalado por la Digrat, el numeral 45.1 del artículo 45
de la Ley Universitaria, establece como única modalidad para la obtención del grado académico
de bachiller, la aprobación de un trabajo de investigación. Asimismo, precisa que el Reglamento
RENATI establece un concepto general a fin de dar las pautas respecto del desarrollo de los
trabajos de investigación; y, 5.2. De otro lado, conforme a lo señalado en el numeral 18 del Anexo
N° 1 del Reglamento RENATI, la Universidad - en el marco de su autonomía - puede establecer
que el trabajo de investigación para obtener el grado académico de bachiller se realice en los
formatos descritos líneas arriba; lo cual no implica añadir una nueva modalidad de obtención del
grado académico distinta al trabajo de investigación, sino una forma de presentar esta última».
Que, mediante el Acta de Sustentación del Proyecto de Tesis de Investigación N.º 004/V-FCA-
EPA/2021 de fecha 3 de febrero de 2021, se otorgó el grado académico de bachiller en Ciencias
Administrativas a los estudiantes: Juan Manuel Damian Pimentel y Magnolia Emperatriz Ochoa
Miranda, mediante la modalidad de Sustentación de Trabajo de Investigación, pero erróneamente
se consignó en la citada acta de sustentación: Acta de Sustentación del Proyecto de Tesis de
Investigación y Modalidad de Sustentación del Proyecto de Tesis de Investigación, cuando debe
decir: Acta de Sustentación de Trabajo de Investigación y Modalidad de Sustentación de Trabajo
de Investigación.
Que, de conformidad con el numeral 212.1 del artículo 212 del Texto Único Ordenado de la Ley
N.º 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por el Decreto Supremo N.º
004-2019-JUS, «Los errores material o aritmético en los actos administrativos pueden ser
rectificados con efecto retroactivo, en cualquier momento, de oficio o a instancia de los
administrados, siempre que no se altere lo sustancial de su contenido ni el sentido de la decisión».
Teniendo en cuenta el Informe N° 086-2022-SUNEDU-03-06 es necesario rectificar el Acta de
Sustentación del Proyecto de Tesis de Investigación N.º 004/V-FCA-EPA/2021 de fecha 3 de
febrero de 2022, a fin de consignar correctamente, en la parte pertinente del título y cuerpo de la
citada acta, el nombre de la modalidad para la obtención del grado académico de bachiller de
acuerdo con las normas vigentes:
Dice:
“[…] Acta de Sustentación Proyecto de Tesis de Investigación […]”
“[…] Modalidad de Sustentación del Proyecto de Tesis de Investigación […]”
“[…] Proyecto de Tesis de Investigación […]”
Debe decir:
“[…] Acta de Sustentación de Trabajo de Investigación […]”
“[…]Modalidad de Trabajo de Investigación […]”
“[…] Trabajo de Investigación […]”
Quedando vigente todo lo demás que contiene dicha acta de sustentación, conforme a las
disposiciones legales vigentes.
Mg. Robert Alfonso Miranda Castillo

Director
ECA
Firmado digitalmente por CASTILLO
MAZA Juan Victoriano FAU
20148092282 soft
Fecha: 06.04.2021 19:08:30 -05:00
Firmado digitalmente por VICENTE

ARMAS Edgar FAU 20148092282
soft
Motivo: Doy V° B°
Fecha: 06.04.2021 09:49:52 -05:00
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Universidad del Perú. Decana de América
Facultad de Ciencias Administrativas
INFORME DE EVALUACIÓN DE ORIGINALIDAD
1. Facultad: Ciencias Administrativas

2. Escuela Profesional: Administración
3. Autoridad Académica que emite el informe de originalidad: Director de la Escuela
Profesional de Administración
4. Apellidos y Nombres de la autoridad académica: Dr. Juan Victoriano Castillo Maza
5. Operador del programa informático de similitudes: Turnitin
6. Documento evaluado: Trabajo de Investigación para Bachiller (pregrado)
7. Autores del documento: Juan Manuel Damian Pimentel y Magnolia Emperatriz Ochoa
Miranda
8. Fecha de recepción de documento en la Escuela Profesional de Administración 22/12/2020
9. Fecha de aplicación del programa informático de similitudes 22/12/2020
10.Software utilizado
• Turnitin (X)
• Ithenticate
• Otro (especificar)
11. Configuración del programa detector de similitudes
• Excluye textos entrecomillados (X)
• Excluye bibliografía (X)
• Excluye cadenas menores a 40 palabras (X)
• Otro criterio (especificar)
12. Porcentaje de similitudes según programa detector de similitudes: siete porcientos (7%)
13.Fuentes originales de las similitudes encontrada:
- cybertesis.unmsm.edu.pe (fuentes de internet) 3 %
- Submitted to Universidad Cesar Vallejo (trabajo del estudiante) 1%
- repositorio.ucv.edu.pe (fuente de internet) 1%
- www.usmp.edu.pe (fuente de internet) 1%
- repositorio.unap.edu.pe (fuente de internet) <1%
- tesis.pucp.edu.pe (fuente de internet) <1%
- repositorio.unas.edu.pe (fuente de internet) <1%
- Submitted to Universidad Internacional de la Rioja (trabajo del estudiante) <1%
- Submitted to Universidad del Norte, Colombia (trabajo del estudiante) <1%
- Submitted to Pontificia Universidad Catolica del Perú (trabajo del estudiante) <1%
14.Observaciones: Ninguna
15. Calificación de originalidad
• Documento cumple criterios de originalidad, sin observaciones (X)
• Documento cumple criterios de originalidad, con observaciones
• Documento no cumple criterios de originalidad
16.Fecha del Informe: 4 de noviembre de 2022
Atentamente,
Firmado digitalmente por CASTILLO

MAZA Juan Victoriano FAU
20148092282 soft
Fecha: 04.11.2022 22:21:29 -05:00
______________
Firma del Evaluador Director (e)
Dr. Edgar Vicente Armas Dr. Juan Victoriano Castillo Maza
Calle Germán Amézaga 375, Ciudad Universitaria, Lima - Central Telefónica: 619-7000, anexos: 2610 y 2637
http://administracion.unmsm.edu.pe – [email protected]
2021
INDICE
RESUMEN ................................................................................................................... 3
ABSTRACT ................................................................................................................. 4
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................... 4
1.1. Descripción de la Situación problemática......................................................... 4
1.2. Formulación del problema .............................................................................. 5
1.3. Objetivos de la investigación ........................................................................... 6
1.3.1. Objetivo General ...................................................................................... 6
1.3.2. Objetivos Específicos ................................................................................ 6
1.4. Justificación de la investigación ....................................................................... 7
1.4.1. Importancia de la investigación ........................................................................ 7
1.4.2. Viabilidad de la investigación .................................................................... 8
1.5. Limitaciones ................................................................................................... 8
CAPITULO II: MARCO TEORICO ......................................................................... 9
2.1. Antecedentes de la investigación ...................................................................... 9
2.1.1. De la variable factores psicológicos de la salud ocupacional ......................... 9
2.1.2. Del desempeño laboral ............................................................................ 10
2.2. Bases teóricas ............................................................................................... 12
2.2.1. La salud................................................................................................. 12
2.2.2. Salud Ocupacional ................................................................................. 13
2.2.2.1. Peligro y Riesgo. ............................................................................. 14
2.2.2.2. Clasificación de los factores de riesgos ocupacionales. ...................... 14
2.2.2.3. Factores psicológicos y Salud mental. .............................................. 15
2.2.3. Capital Intelectual .................................................................................. 19
2.2.3.1. Concepto de capital intelectual. ....................................................... 19
2.2.3.2. Tipos de activo intangibles del capital intelectual ............................. 19
2.2.4. Desempeño Laboral ................................................................................ 21
2.2.4.1. Comportamiento Laboral del Trabajador........................................ 22
2.2.4.2. Competencia................................................................................... 24
2.2.4.3. Evaluación de desempeño Laboral. ................................................. 25
2.3. Definición de términos básicos....................................................................... 28
CAPITULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES .......................................................... 30
3.1. Formulación de hipótesis .............................................................................. 30
3.1.1. Hipótesis General ................................................................................... 30
2021
3.1.2. Hipótesis Específicas .............................................................................. 30

3.2. Identificación de variables y operacionalización ............................................. 31
CAPITULO IV: METODOLOGÍA .......................................................................... 32
4.1. Diseño metodológico ..................................................................................... 32
4.1.1. Tipo de investigación .............................................................................. 32
4.1.2. Diseño de investigación ........................................................................... 32
4.2. Diseño muestral ............................................................................................ 32
4.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos............................................. 33
4.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información ........................ 34
4.5. Aspectos éticos .............................................................................................. 34
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ......................................................................... 36
ANEXOS .................................................................................................................... 41
2021
RESUMEN
La salud mental de los colaboradores constituye una parte fundamental en el
rendimiento, reflejado en el desempeño de sus funciones laborales dentro de su centro de
trabajo, y el bienestar mental del personal depende de los factores psicológicos que se
puedan presentar como resultado de la situación actual en la que una pandemia ha
causado grandes cambios en la vida de las personas. Es por eso que el presente trabajo
de investigación tiene como objetivo principal determinar en qué medida los factores
psicológicos de la salud ocupacional influyen en el desempeño laboral del personal de
restaurantes de pizzas en Miraflores en el contexto del covid-19.
La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo, no experimental,
transversal, correlacional. El estudio será realizado al personal de restaurantes de pizzas
en Miraflores y se aplicará encuestas a los 189 participantes, utilizando la escala
psicométrica de Likert. Este cuestionario cuenta con 35 afirmaciones, de las cuales 18 se
formularán para obtener información relacionada a los factores psicológicos de la salud
ocupacional y 17 para la variable desempeño laboral.
Palabras claves: Factores psicológicos, desempeño laboral, salud mental,

cuarentena, reacciones psicológicas, pandemia
2021
ABSTRACT
The mental health of employees is key to their performance, reflected in their
efficiency in performing their job functions within the workplace, and the mental well-
being of staff depends on the psychological factors that may arise as a result of the current
situation in which a pandemic has caused major changes in people's lives. That is why
this research work has as its main objective to determine to what extent psychological
factors of occupational health influence the labor performance of pizza restaurant
personnel in Miraflores in the context of covid-19.
The present research has a quantitative, non-experimental, cross-sectional,
correlational approach. The study will be conducted with the personnel of pizza
restaurants in Miraflores and surveys will be applied to the 189 participants, using the
Likert psychometric scale. This questionnaire has 35 statements, of which 18 will be
formulated to obtain information related to the psychological factors of occupational
health and 17 for the work performance variable.
Keywords: Psychological factors, work performance, mental health,

quarantine, psychological reactions, pandemic
2021
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la Situación problemática
En la actualidad estamos pasando por una etapa de confinamiento que no se había

experimentado desde hace más de 100 años, en la que producto de un virus se ha generado
una pandemia mundial que ha obligado a tomar medidas de seguridad sanitaria en todo
el mundo, siendo Perú uno de los países más afectados por el virus a nivel mundial. Ante
este escenario han cambiado las características esenciales de muchos de los negocios que
existían, tomando medidas sanitarias más extremas que antes de que se expandiera el
virus, y producto de esto, el personal que tiene que asistir en pleno auge del virus se
exponen al contagio, además de que muchos tienen familiares o amigos que han sido
afectados por el covid-19 y también los efectos del mismo aislamiento, toda esta
situación afecta la salud mental de ellos, provocándoles diversas reacciones psicológicas
afectando su salud mental , entre ellas la ansiedad, estrés y depresión.
La Organización mundial de la Salud sugirió aislamiento social o cuarentena de

la población como estrategia ante la pandemia mundial, sin embargo, este
distanciamiento social ha generado reacciones adaptativas y des adaptativas. El
aislamiento social genera condiciones de estrés no normales y aumenta las posibilidades
de que parte de la población presente problemas mentales ya sea por primera vez o
recurrencia de preexistentes trastornos mentales. Estas reacciones psicológicas pueden
tener secuelas a largo plazo y dependen de las características de cada persona, que tanta
tolerancia tienen a la incertidumbre, la vulnerabilidad percibida a la enfermedad o la
propensión a la ansiedad. El estrés emocional trae como consecuencias neurobiológicas
la posibilidad de generar enfermedades concomitantes y vulnerabilidad para desarrollar
algún trastorno mental como el de la ansiedad, depresivos, del sueño o estrés agudo.
(Caballero & Campo, 2020)
La salud es el estado completo de bienestar físico, mental y social y no solamente

la ausencia de afecciones o enfermedades. Así mismo nos señala que los trastornos por
depresión o ansiedad son habituales problemas de salud mental que afectan la
productividad de los trabajadores y su capacidad de trabajo. Entre las cifras mundiales
tanta la ansiedad y la depresión han tenido repercusiones económicas importantes,
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2021
estimándose como $1 billón en pérdida de productividad lo que le cuesta a la economía

mundial. (Organización mundial de la salud [OMS], 2019)
Estos problemas de salud mental originados a partir de factores de la situación

actual, guardan relación con el desempeño del trabajador. Por otro lado, la psicología de
la salud ocupacional como enfoque necesario en las empresas, que implica el estudio y
aplicación de las condiciones y procesos que contribuyen al funcionamiento óptimo en
el lugar del trabajo, promueve la salud en el trabajo y el desarrollo de los trabajadores.
Además, nos indica que los beneficios que puede obtener una organización dependen del
bienestar de los trabajadores. (Bakker & Rodríguez, 2012)
Es por esto mismo, que ante la situación que observamos, la afección psicológica
de las personas, en este contexto, podría verse gravemente afectado, siendo que los
cuadros de estrés, ansiedad o cualquier enfermedad de índole psicológica, no van a lograr
las condiciones apropiadas para un desenvolvimiento óptimo en el puesto de trabajo, lo
cual disminuirá la productividad de cada uno de ellos, afectando como consecuencia, a
las empresas alrededor del país, pudiendo esto significar un gran golpe a la economía
nacional, que terminará por afectar a todos los peruanos, una empresa que no es
productiva, empezará a tener rendimientos menores, que podrían llevar a no mantener las
cuentas financieras con resultados positivos, lo que tendría como consecuencia el cierre
de negocios y el respectivo despido de varios trabajadores.
Es ante ese escenario, que el Estado debe mantener el equilibrio emocional de los
peruanos, en un intento de prevenir la disminución abrupta del rendimiento de los
trabajadores, que, en estos tiempos de pandemia, tengan que realizar sus labores, con
exposición al virus, el miedo de la situación, la ansiedad del encierro y la incertidumbre
de lo que sucederá con sus amigos y familiares, que siguen expuestos ante la posibilidad
de un contagio.
1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema General
¿De qué manera se relacionan los factores psicológicos de la salud ocupacional con el
desempeño laboral del personal de los restaurantes de pizzas en Miraflores en el contexto
del covid-19?
Pág. 5
2021
1.2.2. Problemas específicos
1.2.2.1. ¿De qué manera se relaciona el estrés con el desempeño laboral del
personal de los restaurantes de pizzas en Miraflores en el contexto del
covid-19?
1.2.2.2. ¿De qué manera se relaciona la ansiedad con el desempeño laboral del
covid-19?
1.2.2.3. ¿De qué manera se relaciona la depresión con el desempeño laboral del
covid-19?
1.2.2.4. ¿De qué manera se relaciona el insomnio con el desempeño laboral del
covid-19?
1.2.2.5. ¿De qué manera se relaciona la fatiga por comprensión con el desempeño
laboral del personal de los restaurantes de pizzas en Miraflores en el
contexto del covid-19?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo General

Determinar de qué manera se relacionan los factores psicológicos de la salud ocupacional
con el desempeño laboral del personal de los restaurantes de pizzas en Miraflores en el
contexto del covid-19
1.3.2. Objetivos Específicos
1.3.2.1.Determinar de qué manera se relaciona el estrés con el desempeño laboral

del personal de los restaurantes de pizzas en Miraflores en el contexto del
covid-19
1.3.2.2.Determinar de qué manera se relaciona la ansiedad con el desempeño
Pág. 6
2021
1.3.2.3.Determinar de qué manera se relaciona la depresión con el desempeño

1.3.2.4.Determinar de qué manera se relaciona el insomnio con el desempeño
1.3.2.5.Determinar de qué manera se relaciona la fatiga por compasión con el
desempeño laboral del personal de los restaurantes de pizzas en Miraflores
en el contexto del covid-19
1.4. Justificación de la investigación

1.4.1. Importancia de la investigación
La cuarentena producto de la pandemia ocasionada por el Covid-19 ha causado
grandes repercusiones en las personas de todo el mundo, afectando en varios sentidos y
aspectos de su vida, causando grandes pérdidas en una gran cantidad de familias, y viendo
cómo el virus va avanzando en la sociedad empieza a crearse un miedo generalizado, esto
sumado a los efectos ocasionados por el encierro en los hogares de forma obligatoria ha
generado muchas afecciones en la salud mental, siendo los más afectados: el estrés, la
ansiedad y la depresión. Estas afecciones para aquellas personas que incluso en estos
tiempos siguen yendo a laborar pueden influir en su desempeño laboral, producto de las
preocupaciones derivadas por la situación.
Entendemos al talento humano como un factor importante en cada una de las
organizaciones en esta época, por lo que es muy importante tener al personal en óptimas
condiciones, tanto físicas como mentales, por lo que es de preocupación de la
administración identificar las afecciones más fuertes que están sufriendo, y de cómo estos
están influyendo en su desempeño laboral.
La situación actual obligó al cierre de los negocios, a excepción de los de
elementos de primera necesidad, esto significó el cierre de restaurantes. La parcial
liberación de la cuarentena, integrando la denominada “nueva normalidad”, originó el
regreso de los restaurantes, aunque con ciertas medidas de protección, como
modificaciones en el aforo o estándares de limpieza, este regreso involucra que el
personal, que no había estado laborando hasta el momento, tenga que exponerse a diario
en el transporte hacia su centro de labores, además de que la atención al público, por más
Pág. 7
2021
que sea con medidas de protección, involucran un riesgo de contagio, que podría derivar
en complicaciones de su salud o la de sus familiares.
Es por estos motivos que buscamos definir los factores psicológicos que afectan
al personal en estos tiempos de emergencia sanitaria, y con la información que se extraiga
poder buscar estrategias en el área de Recursos Humanos para poder aliviar estos
inconvenientes del personal, y que puedan tener un buen rendimiento laboral,
beneficiando al crecimiento de los negocios con la responsabilidad de tener un personal
apto y en condiciones laborales óptimas.
1.4.2. Viabilidad de la investigación

El proyecto reúne de la información, herramientas, características y objetos de
estudio que permiten la investigación, a pesar de que el escenario actual ha llevado al
cierre de varios negocios en el mundo, con el paso de los meses se logró la reapertura de
negocios como el de restaurantes, los cuales se dan con un límite en su aforo,
dependiendo del espacio y las características de este, además de popularizarse la opción
de la repartición a domicilio, lo cual permite compensar la atención a clientes que aún no
se encuentran con la disponibilidad de asistir presencialmente a algún restaurante.
1.5. Limitaciones
Entre las posibles dificultades que esta investigación podría enfrentarse se
encuentra el contexto en que se realiza, producto de la cuarentena ocasionada por la
pandemia del covid-19, ya que esto nos impediría el desplazamiento fluido y sin
interrupciones por la zona de estudio, esto por las limitaciones del transporte que tienen
horarios que están en función de la inmovilización social, así como también por la
adecuación a los controles de sanidad de los restaurantes, que podrían variar entre uno y
otro, por lo que se necesitará una preparación previa con medidas sanitarias suficientes
para realizar el proceso de encuestado en los trabajadores de los restaurantes planeados.
Pág. 8
2021
CAPITULO II: MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. De la variable factores psicológicos de la salud ocupacional
a) Nacionales
Según Rojas (2019) en su Tesis de Maestría “Relación del estrés con el

desempeño laboral del personal del Programa de Desarrollo Productivo Agrario Rural -
Agro Rural sede Central Lima-2017”. En su trabajo de investigación, su objetivo general
fue determinar de qué manera se relaciona el Estrés con el Desempeño Laboral del
personal del Programa de Desarrollo Productivo Agrario Rural - AGRO RURAL sede
central Lima, para lo cual se utilizó una muestra probabilística del tipo aleatorio simple
conformada con 54 trabajadores que laboran en la sede central de Lima del Programa de
Desarrollo Productivo Agrario Rural. La investigación es de tipo Mixto, Cuantitativo–
Cualitativo, y su conclusión fue que existe una relación inversa entre el estrés y el
desempeño laboral, los trabajadores obtuvieron 1.85% en el nivel de Estrés Bajo y un
81.48% en el nivel de Desempeño Laboral.
Según Donayre (2016) en su Tesis para obtener la maestría “Percepción sobre

estrés laboral en docentes de educación básica regular de nivel secundario que aplican
programas internacionales en una institución educativa privada bilingüe”. Su objetivo
general es analizar las percepciones de estrés laboral en el aula o fuera de ella por los
docentes de educación básica regular en una IEPB que aplica los programas
internacionales IGCSE y del Diploma. Esta investigación es cualitativa, inductiva y
descriptiva, y su conclusión es que la percepción sobre estrés laboral en los docentes de
educación básica regular de nivel secundario en IEFP que aplican a programas IGCSE se
relacionó directamente con el malestar por responsabilidades que tienen que desempeñar
en la institución educativa.
b) Internacionales
Según Gonzales (2014) en su trabajo de investigación “estrés y desempeño

laboral” (estudio realizado en Serviteca Altense de Quetzaltenango) para obtener el grado
académico de licenciada Psicóloga Industrial/Organizacional, su objetivo general fue
establecer relación entre el estrés y el desempeño laboral de los trabajadores de Serviteca
Pág. 9
2021
Altense S.A. En efecto se realizó un estudio de investigación explicativo, utilizando la

prueba psicométrica (escala de apreciación de estrés) con una muestra de 50 personas
entre 25 y 50 años de las que están divididas entre los departamentos de administración,
ventas y mecánica.
Finalmente, los resultados obtenidos demostraron que el estrés influye
significativamente en el desempeño de los colaboradores de Serviteca Altense S.A,
aunque varía de acuerdo al departamento al que pertenecen produciendo que la
productividad baje en la empresa generando consecuencias en la misma. Además, como
uno de los factores resultado del mal desempeño es el estrés negativo, por el contrario,
indica que un estrés bien manejado favorecería en la productividad. (M. R. González,
2014)
Juárez del Carmen (2004) en su tesis para obtener el título de licenciada de
psicología “Estrés, Satisfacción laboral y desempeño” de la Universidad Nacional
Autónoma de México, planteó como objetivo principal establecer la relación entre el
estrés respecto a la satisfacción laboral, desempeño laboral de los profesores de
educación preescolar, primaria, secundaria y bachillerato. El tipo de estudio fue
correlacional y se utilizó como instrumento la encuesta SWS-Survey de Salud Mental,
estrés y trabajo, la forma de evaluación de desempeño SWS Survey y una escala de
satisfacción laboral; con una muestra de 111 profesores en el D.F. En conclusión, se
identificó que existe una relación inversa entre el estrés y las variables: satisfacción y
desempeño laboral, además, entre alto niveles de satisfacción laboral se asocian a altos
niveles de desempeño laboral.
2.1.2. Del desempeño laboral

a) Nacionales
Según Núñez (2017) en su Tesis para Licenciatura “Ambiente laboral y su influencia

en el desempeño ocupacional en los trabajadores del Área de Investigación de la ONG
Socios en Salud Sucursal Perú, 2016” Su objetivo general es: Determinar el Ambiente
laboral y su influencia en el desempeño ocupacional en los Trabajadores del Área de
Investigación de la ONG Socios en Salud Sucursal Perú, 2016. Para esto se realizó un
estudio cuantitativo, observacional, descriptivo, se observó el comportamiento de la
variable a estudiar y no intervino en la variable de estudio. La conclusión es que el
Pág. 10
2021
ambiente laboral apoya en gran medida en el desempeño ocupacional de los trabajadores,

no obstante, solo como el apoyo del ambiente al desempeño, no como apoyo sustancial.
Según Mino (2014) en su Tesis de Licenciatura. “Correlación entre el clima

organizacional y el desempeño en los trabajadores del restaurante de parrillas Marakos
490 del departamento de Lambayeque”. El objetivo es determinar si existe la correlación
entre el clima organizacional y el desempeño en los trabajadores del Restaurante de
Parrillas Marakos 490 del Departamento de Lambayeque, la investigación es a nivel
descriptivo y se realizó con un muestreo a 21 personas que laboran en esa empresa. La
conclusión fue que existe un grado de correlación baja entre el clima organización y el
desempeño de los trabajadores del Restaurante de Parrillas Marakos 490 del
departamento de Lambayeque.
Según Cueva & Gonzales (2017) en la Tesis de Bachiller “Desempeño laboral y calidad
de servicio en el restaurante sabor de mi tierra de San Ignacio -2017. El objetivo es
determinar los niveles del desempeño laboral y el servicio de atención en el Restaurante
Sabor de mi Tierra, para ello se utilizó un muestreo probabilístico de tipo aleatorio simple
conformado por 33 clientes que consumen en el restaurante durante una misma semana.
La tesis en cuestión es de tipo descriptiva no experimental, por lo que carece de hipótesis
inferencial. Se concluyó al que el 53% de los clientes no estaban satisfechos ni
insatisfecho con la calidad del servicio y que al medir el desempeño laboral se encontró
que el 37% de clientes no estaba satisfecho con el desempeño laboral de los trabajadores
del restaurante Sabor de mi Tierra en San Ignacio.
b) Internacionales
Según Palacios (2019) en tesis para optar grado de Doctor en Ciencias

Administrativas, “El clima organizacional y su relación con el desempeño laboral del
personal administrativo de los distritos de Salud Pública de la provincia de Manabí –
Ecuador” tuvo como objetivo general determinar la relación que tiene el Clima
Organizacional con el Desempeño Laboral del personal administrativo de los Distritos
de Salud Pública de la Provincia de Manabí en Ecuador. Se aplicó una metodología
aplicada con diseño descriptivo de tipo correlacional contando con una muestra de 312
trabajadores administrativos en los Distritos de Salud Pública de la Provincia de Manabí
– Ecuador. Se afirmó que el clima organizacional tiene relación con el desempeño laboral
Pág. 11
2021
de dicho personal, con una correlación positiva (0.870) con significancia de 0.00
deduciéndose de esta manera que tener buen clima organización favorecerá el buen
desempeño laboral.
Gómez (2001) en su trabajo de investigación “Evaluación del Desempeño
Laboral y Los Factores que inciden en este: Características Personales y aspectos
laborales – caso del personal de enfermería de un hospital general” realizado para obtener
la maestría en administración en la Universidad Nacional Autónoma de México, busca
evaluar el desempeño laboral del personal del hospital General Naucalpan y la
correlación entre los factores (características personales y aspectos laborales) que inciden
en dicha variable. Para esto se realizó un estudio cuantitativo a 133 personas del personal
de enfermería excepto las que se encontraron de licencia llegando a la conclusión que la
evaluación del desempeño del personal resultó diferente de acuerdo a cada categoría. En
el caso de la edad, el nivel de escolaridad, la jornada de trabajo, la categoría del personal,
la experiencia laboral y el servicio en el que está adscrito el personal influyen
significativamente entre dos o todas las dimensiones del desempeño laboral; por el
contrario, la antigüedad laboral y el estado civil no incidieron de manera significativa en
los resultados.
Arriaga (2013) en su trabajo de investigación “Emociones y Asertividad,
¿Factores del desempeño Laboral?”, tesis para obtener el título de licenciatura en
psicología en la Universidad de Negocios ISEC incorporada en la Universidad Nacional
Autónoma de México, busca fundamentar la importancia de las emociones y asertividad
en el desempeño laboral y cuáles son los factores que intervienen. La metodología
empleada es de tipo observativo con carácter cuantitativo y se realizaron dos pruebas:
Los instrumentos utilizados fueron una cedula de evaluación del desempeño (CED) y un
cuestionario a 69 trabajadores adscritos a la dirección general de comunicación social en
la secretaria de comunicaciones y transportes. La conclusión fue que la asertividad es un
factor importante que se ve reflejado en el desempeño laboral de las personas en una
organización.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. La salud
Según la OMS (2020) es un estado del individuo donde no solo se presenta la

ausencia de enfermedades, sino que también bienestar físico, social y mentalmente.
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Para otros autores, para considerar que un individuo está sano debe tomarse en
cuenta 3 criterios: morfológico que se basa en que la persona no debe mostrar lesiones;
el etiológico, que no se encuentren causas primeras , externas o internas de alguna
enfermedad al ser examinado; el funcional, mostrar signos vitales de normalidad; por
últimos los criterios: utilitario cuando muestra poder realizar sin mucha fatiga o
esfuerzo lo que normalmente la sociedad espera y el comportamental, mostrar
conductas normales. (León Barua & Berenson Seminario, 2013)
2.2.2. Salud Ocupacional
Desde que se empezó una orientación hacia el enfoque humanístico en las

organizaciones, se ha ido utilizando nuevas formas de poder entender al trabajador de la
empresa y comprender cómo relucir su potencial, además de darles las comodidades y
preocupaciones suficientes como para que este pueda tener las herramientas y
posibilidades necesarias para cumplir una buena labor, esta tendencia se ve reflejada en
los experimentos de Hawthorne entre los años 1927 a 1932, y todo esto ha tenido una
evolución que ha permitido estudiar a fondo varios factores con respecto a las personas
trabajadoras.
A partir de esto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) junto a la

Organización Mundial de la Salud (OMS), dieron origen al término de Salud
Ocupacional, en el año 1950, esto se dio en un comité conjunto entre la OIT y la OMS,
en la que se marcó la primera reunión, el término fue revisado nuevamente en noviembre
de 1995, en Ginebra, en su duodécima reunión. (Kopias, 2001)
Según el Centro de Prevención de Riesgos del Trabajo (CEPRIT, 2013), la salud

ocupacional es una de las ramas de la Salud Pública, y tiene como objetivo la promoción
y mantenimiento del bienestar físico, mental y social, en la mayor medida posible, de los
trabajadores ocupacionales, esta rama intenta evitar los daños que las actividades mismas
del trabajo puedan ocasionar a la salud, y busca que las labores del trabajador sean
acordes a las capacidades que este posea.
Asimismo, las condiciones tanto sociales como materiales afectan el bienestar de

los trabajadores, estos pueden ir desde accidentes como enfermedades profesionales. El
trabajo puede agravar problemas de salud por efectos de turno nocturnos, jornadas
extensas, o el exceso de calor y frío. (CEPRIT, 2013)
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2.2.2.1. Peligro y Riesgo.
La Dirección General de Salud Ambiental (DIGESA, 2010) sitúa al peligro como

toda condición que podría dañar a las personas, equipos e instalación o al ambiente.
Mientras que al riesgo como la probabilidad en que este peligro ocasione daños.
CEPRIT (2013) los diferencia porque el peligro es la característica intrínseca,

mientras que el riesgo es una combinación entre probabilidad y consecuencia, por
ejemplo, un piso resbaloso represente un peligro, mientras que el riesgo podría ser una
baja probabilidad de fractura.
2.2.2.2. Clasificación de los factores de riesgos ocupacionales.
DIGESA (2010) nos brinda una clasificación, la cual consiste en:
 Factores de Riesgos Físicos: Estos son los factores que pueden afectar la
integridad física del trabajador, pudiendo generarle alguna lesión que lo
incapacite física y motoramente de continuar con su labor, sea este de corto o
largo plazo, estos pueden ser el ruido, iluminación, vibración, temperatura
extrema, radiaciones ionizantes, radiaciones no ionizantes, etc.
 Factores de Riesgos Químicos: Son los componentes químicos, que por algún tipo
de reacción no planeada o mal maniobrada puede causar una alergia, irritación o
algún accidente mayor en el trabajador, pudiendo de igual forma incapacitarlo,
estos son: polvos, humo, gases o vapor.
 Factores de Riesgos Biológicos: Son aquellos organismos con lo que, en su
interacción, pueden generar una enfermedad, sea leve o grave, en el trabajador,
estas enfermedades pueden ser abordadas a través de: virus, bacterias, hongos,
parásitos, microorganismos o Aero mesófilos.
 Factores de Riesgos Ergonómicos: Relacionado a los factores que no inciden
directamente en la parte física del trabajador, pero que a largo plazo podría
generar problemas en su cuerpo, entre algunos de estos riesgos están: las posturas,
los esfuerzos, movimientos repetitivos, manipulación de cargas y ritmo de
trabajo.
 Factores de Riesgos Psicosociales: Aquellos factores que pueden afectar la mente
del trabajador, pudiendo causarle problemas para querer continuar con sus
responsabilidades, tanto en el trabajo como en su hogar, algunos de estos factores
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son: los contenidos de las tareas, relaciones humanas, carga de trabajo mental,
etc.
2.2.2.3. Factores psicológicos y Salud mental.

2.2.2.3.1. Salud mental.
La concepción de salud mental es importante para poder entender los conceptos

intangibles en la psicología de las personas que los afecten en su vida, privándoles de
poder sentir felicidad o un estado de plenitud.
Desde una proyección clínica se empareja con una enfermedad mental, todo tema
relacionado a salud mental será catalogado y tratado como una enfermedad mental.
(Dávila, 1994)
Desde un punto de vista psiquiátrico, Carrazana (1994) indica que “es el estado
de equilibrio y adaptación activa y suficiente que permite al individuo interactuar con su
medio, de manera creativa, propiciando su crecimiento y bienestar individual, y el de su
ambiente cercano y lejano”. (p. 2)
Viéndolo desde la perspectiva psicológica, Davini et al. (1978) define a la salud

mental como un estado en el que una persona se encuentra adaptada de manera
perdurable, de tal forma que se autorrealiza sintiendo gusto por la vida.
2.2.2.3.2. Influencia de la salud mental en los trabajadores.
Las personas consideran al trabajo como una forma de realización personal por
lo que el desempleo puede generar ciertos efectos psicológicos como la depresión u otros,
es decir generan consecuencias en la salud mental de los trabajadores, pero no es la única
causa ya que incluso aquellas personas que pertenecen a un centro laboral con una cierta
adicción a este o el mismo trabajo mal organizado o incluso el ambiente laboral podrían
generar consecuencias negativas en el bienestar de los colaboradores. (Alastruey et al.,
2012)
Uno de los efectos más significativos es el estrés, de este se desarrollan otros

trastornos como la ansiedad o la depresión. Las consecuencias de estos trastornos
desarrollados perjudican a la organización representándose en el bajo desempeño de los
colaboradores, así como también tensiones, absentismo, conflictos, etc. (Alastruey et al.,
2012)
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Actualmente a nivel mundial se está presenciando un cambio en la economía y

esto debido a la pandemia producida por el COVID19 el cual al generar efectos en la
economía también está provocando efectos negativos en las personas. La crisis
económica es una determinante en el desarrollo de problemas mentales debido a que por
la misma se genera empobrecimiento llevándolo a un incremento de población sin hogar,
sin trabajo, inseguridad laboral lo cual genera pérdida de autoestima en la población
trabajadora. (Alastruey et al., 2012)
2.2.2.3.3. Factores Psicológicos de la Salud Ocupacional
Los riesgos psicosociales en los trabajadores generados por su entorno social y

relacionados con su situación laboral provocan efectos negativos en la salud del
colaborador con el tiempo, dentro de los cuales pueden presentarse consecuencias
fisiológicas, conductuales o psicológicas. Dentro de las psicológicas surge la aparición
de transarnos emocionales o alteraciones como el miedo, ansiedad, depresión, estrés.
(Isastur, 2010)
Se ha demostrado que la crisis de la pandemia (covid19) ha afectado

psicológicamente a los colaboradores de todo el mundo, según Affor prevención
Psicosocial, el impacto de la situación en los países de España y Latinoamérica
(incluyendo Perú) ha sido de tal manera que el resultado de una encuesta aplicada nos
muestra como principales síntomas la ansiedad y la depresión, al igual que también señala
que de forma más frecuente presentan alteraciones de sueño, tensiones y entre otros.
(Infocop, s. f.)
a) Depresión
La depresión es la excesiva tristeza y desesperación que se prolonga por largos

periodos de tiempo, impidiendo la realización de una vida cotidiana plena. (Nedley,
2008)
La depresión lidera en 2020, entre las discapacidades con mayor volumen en el

mundo, según informe de OPS, en los países con vías de desarrollo. El 48.2% de los
peruanos con depresión no obtuvieron atención médica, y solo el 33.4% no lo percibía
como enfermedad de salud mental. (Macher, 2020)
Los síntomas que experimentan la mayoría de diagnosticados con depresión son:

sensación de vacío, sentimiento de desamparo, sentimientos de culpabilidad, enojo,
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inquietud, dificultad para concentrarse, fatiga, cambios en horario de sueño, cambios de

apetito, dolor crónico, desinterés en sus actividades cotidianas, exclusión en ámbito
social y familiar, pensamientos suicidas. (Nedley, 2008)
b) Ansiedad
Es un estado de la persona en donde percibe como amenazantes o peligrosas

situaciones que no lo son, esto se presenta de forma excesiva y frecuente. Es considerada
un trastorno mental, ya que afecta en disfunciones y desajustes a nivel cognitivo,
conductual y psicofisiológicos, expresados en ámbitos familiares, sociales y
laborales.(Virues, 2005)
Considerado como el sistema de respuesta conductual, fisiológica, afectiva y

cognitiva, que se da al interpretar un posible suceso como amenazador por lo imprevisible
e incontrolable que se puede tornar para los intereses individuales vitales del individuo.
(Beck & Clark, 2012)
Las personas que experimentan un cuadro de ansiedad severa y persistente sufren

un trastorno, se sabe que estamos ante un cuadro grave cuando la ansiedad se origina sin
estímulos claros. (Espada et al., 1994)
Un trabajo duro y sin consideraciones de la salud mental de los trabajadores puede

generar un trastorno adaptativo, el cual es producto de una fuerte ansiedad en el centro
laboral, lo cual no solo es un sufrimiento del personal, sino que también se traduce en
altos costes sociales y económicos por la disminución del rendimiento. (Dominguez-
Rodriguez et al., 2017)
c) Estrés
La organización Mundial de la Salud define estrés como un conjunto de

reacciones fisiológicas que prepara el organismo para la acción, es decir, que se presenta
como reacción o una alerta ante cualquier cambio dentro de nuestras vidas y que depende
del estado de cada individuo la reacción. (Torrades Oliva, 2007)
La reacción a este cuadro de estrés puede ser tanto del grado leve o grave en el
que los individuos pueden desarrollar adaptarse a la situación mediante medidas de
afrontamiento asertivas, sin embargo, en el caso de ser una situación en el cual involucren
grandes problemas se genera todo lo contrario, y al haber perdido el equilibrio se
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producen fallas a nivel conductual, emocional o cognitivo dando como consecuencia

desde una mala toma de decisiones hasta estrés postraumático o trastornos
psicosomáticos (Muñoz-fernández et al., 2020)
El estrés pasa por un periodo el cual de ser algo agudo empieza a tornarse grave,
en el primer caso se suelen observar conductas desadaptativas como el agotamiento
mental, desinterés en actividades cotidianas, comportamientos de indiferencia a
distanciamiento que a la larga afectan al ámbito familiar, social y laboral; sin embargo,
el individuo al estar expuesto de forma continua ante el estrés, se provocan alteraciones
en su organismo como las metabólicas e inmunológicas, debilitándolo de tal forma que
lo hacen fácil contraer cualquier enfermedad. (Muñoz-fernández et al., 2020)
El cuadro de estrés laboral se presenta como disfunciones físicas, psicológicas o

sociales generados por estar sometidos a cierta presión por tratar de cumplir exigencias
hacia ellos mismos (los trabajadores), así como también por el mismo ambiente laboral,
contenido del trabajo, falta de comunicación u otros. Sin embargo, las personas
reaccionan de forma diferente ya que algunos manejan situaciones de tensión a corto
plazo y con más facilidad. (Alastruey et al., 2012)
d) Fatiga por compasión
La fatiga por compasión es el estado en el cual al estar expuesto a un cuadro de

estrés por compasión prolongado se genera un estado de agotamiento y disfunción
biológica psicológica y relacional. Esta se desarrolla al empatizar o querer ayudar a
pacientes o clientes, en cierta medida es una buena práctica, pero cuando es un proceso
intenso puede provocar severos cuadros de traumatización secundario o Burnout.
(Campos et al., 2017)
Los síntomas de la fatiga por compasión pueden clasificarse en 3 grupos:

Reexperimentación, embotamiento psíquico y la hiperactividad (Acinas, 2012). En la
conducta se observan cambios de humor repentinos, mayor enojo, culpa y sueños
angustiosos, además de disminución de la concentración y mucha preocupación en el
trauma expuesto (C. González et al., 2018). Además se añade la ansiedad, miedo,
desesperanza, tristeza, hipersensibilidad, apatía y desorientación (Care, 2017).
Las causas por las que se produce es por los esquemas cognitivos de cada uno y
la experimentación previa de situaciones similares (Acinas, 2012). Para otros se da por
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el exceso de exposición a personas con enfermedades crónicas o incurables, así como de

una personalidad muy empática. (C. González et al., 2018)
e) Insomnio
El insomnio es un trastorno del sueño muy común, en el que la persona sufre

insatisfacción con respecto a la calidad y/o cantidad del sueño, esto producto de la
dificultar para dormir o de mantener un sueño largo o el número de veces que despierta
durante su fase de sueño. (Ministerio de Sanidad y Política Social de España, 2009)
La duración del sueño, tradicionalmente, está estipulada entre 7 a 8 horas, pero lo

investigadores señalan que esto varía, dependiendo del grupo etario, hay sujetos con
patrón de sueño corto (5 horas y media como máximo), intermedio (7 a 8), largo (más de
9) y los variables (entre 4 horas o menos, a más de 10). (Lizarzaburu, 2015)
Un periodo de sueño inadecuado repercutirá en un mal funcionamiento de las

capacidades cognitivas, motoras y en el estado ánimo. Lo cual terminará teniendo
repercusiones en el ámbito laboral, aumentando los errores y accidentes en el trabajo.
(Lizarzaburu, 2015)
2.2.3. Capital Intelectual
2.2.3.1. Concepto de capital intelectual.
La importancia del capital intelectual ha aumentado en las últimas décadas, a lo

que Bontis (1998), nos dice que el capital intelectual ha sido por muchos considerado,
solo algunos lo definieron, unos pocos lo entendieron por completo, pero casi ninguno
logró valorarlo.
El capital intelectual es aquel tipo de capital que mezcla activos intangibles de
una organización, entre las cuales figuran: el conocimiento del personal, la capacidad de
aprendizaje, la capacidad de adaptación, la relación con el cliente, la relación con los
proveedores, la relación con las marcas, el nombre de los productos, los procesos internos
y la capacidad de Investigación + Desarrollo, etc., las cuales generarán valor futuro,
siendo así una ventaja competitiva, por más que no se vea reflejado en los asientos
contables. (Sánchez et al., 2007)
2.2.3.2. Tipos de activo intangibles del capital intelectual
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El capital intelectual está constituido en 3 tipos de activos intangibles, lo cuales

son los siguientes: (Chiavenato, 2011)
Figura 1
La división del capital intelectual
Nota. La figura muestra la división del capital intelectual esquematizado. Fuente:

Chiavenato (2011)
a) Capital intelectual: “Comprende la estructura interna de la organización,
conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo. La estructura interna
y las personas constituyentes lo que por lo general conocemos como organización”
(Chiavenato, 2011; p. 31).
b) Capital Externo: “Comprende la estructura externa de la organización, es decir, las
relaciones con clientes y proveedores, así como marcas, marcas registradas, patentes
y el prestigio de la empresa” (Chiavenato, 2011; p. 31)
c) Capital Humano: “El capital de la gente, talentos y competencia (habilidades). La
competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para
crear activos, tanto tangibles como intangibles” (Chiavenato, 2011; p. 31)
 Talento. Según la Real Academia Española (2014), es “una persona inteligente o
apta para determinada ocupación” (Definición 3). Una definición más
empresarial: “gente cuyas capacidades están comprometidas a hacer cosas que
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mejoren los resultados en la organización” (Prieto, 2013; p. 17). En otras palabras,

son las competencias que tiene una persona para mejorar su desempeño laboral.
 Estructura Organizacional. “Es la distribución de las personas en diferentes
líneas, entre las posiciones sociales que influencian el papel de ellas en sus
relaciones” (Hall, 1996, Pg 52). Desde un punto de vista más sistémico: “Forma
de organización que adoptan los componentes de un conjunto. Existe una
estructura cuando una serie de elementos se integran en su totalidad, que
presentan propiedades específicas como conjunto, y estos dependen de los
atributos específicos de la totalidad” (Gilli, 2017, Pg. 64)
 Cultura Organizacional. “Esta comprende el patrón general de conductas,
creencias y valores compartidos por los miembros de una organización” (Salazar
Estrada et al., 2009, Pg. 69). Según (Salazar Estrada et al., 2009) sus elementos
son: Identidad de los miembros, énfasis de grupo, perfil de la decisión,
integración, control, tolerancia al riesgo, criterios de recompensa, tolerancia al
conflicto, perfil de los fines o medios, enfoque de la organización.
2.2.4. Desempeño Laboral

El desempeño laboral puede ser definido como las acciones y comportamiento de
los colaboradores de una empresa que influyen en el cumplimiento de los objetivos de
esta, y pueden ser medidos tomando en cuenta las competencias y el nivel de contribución
de cada uno de los trabajadores. Cabe resaltar que ellos son una parte clave para la
empresa, es por eso que se busca la manera de no solo medirlo, sino de mejorarlo, ya que
el resultado de un buen desempeño laboral depende de las características muchas veces
mostradas por la conducta del colaborador. (Pedraza et al., 2010)
El desempeño laboral también se puede definir como el comportamiento que
muestran los trabajadores frente a sus funciones (actividades, contenido de cargo, tareas,
etc.) y señala a la estabilidad laboral como fundamental, por lo que es necesario brindar
los mejores beneficios a los trabajadores, provocando tranquilidad, motivación, salud y
buen estado emocional. Estas condiciones generan un mayor enfoque por parte del
colaborador en sus funciones con el objetivo de mejorar tanto en la organización como
en la sociedad. (Farias, 1983)
Otra definición del desempeño laboral lo muestra como aquella evaluación en
cuyo proceso de trabajo cada uno de los colaboradores muestran su comportamiento y
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conocimientos en busca de alcanzar los objetivos de la empresa. Además, que se mide

mediante evaluaciones en las que se compara si el rendimiento es acorde a las exigencias
de cada puesto y a partir de ello buscar mejoras (Bohlander et al., 2017)
Las evaluaciones tienen la finalidad de motivar a cada trabajador y aumentar la
productividad mediante el control y corrección de los errores e identificación de las
debilidades. (Chiavenato, 2011)
2.2.4.1. Comportamiento Laboral del Trabajador.
Es el conjunto de acciones que se manifiesta mediante actitudes, percepciones,

personalidad, aprendizaje, conductas y emociones. Es el estudio de las organizaciones en
las que se toman en cuenta aquellas diferencias individuales entre los miembros de una
empresa con el objetivo de mejorar los servicios brindados y la eficacia dentro de las
organizaciones. (Robbins & Judge, 2013)
2.2.4.1.1. Personalidad.
Dentro del comportamiento de un individuo se manifiesta la personalidad como

aquel grupo de modos de reacción característica ante otros. Está relacionada con el
comportamiento de cada individuo, por lo tanto, si hablamos de las formas de actuar
dentro de una organización, abarcamos las reacciones y forma de relacionarse de los
trabajadores. (Robbins, 2004)
2.2.4.1.2. Actitudes.
Las actitudes reflejan cómo se siente una persona con respecto a algo, asimismo
lo componen 3 unidades, que conforman las características de una persona, estas son: la
cognición, el afecto y el comportamiento. Además, las actitudes toman importancia en
las organizaciones por su relación con el comportamiento, es decir, cómo influyen estas
en lo que hace un individuo. (Fuentes Rodas, 2015)
a) Satisfacción Laboral
Es aquel sentimiento positivo que tienen los colaboradores sobre el cargo que
ocupan en una empresa, sin embargo cuando es todo lo contrario son los sentimientos
negativos que indican el descontento de los colaboradores.(Robbins & Judge, 2013)
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b) Involucramiento en el trabajo
Nivel en el que un colaborador se asemeja psicológicamente con su puesto de

trabajo o también las dimensiones en que estos influyen en su centro laboral, así como
su competencia, la autonomía que perciben y la importancia de sus puestos de trabajo, ya
que aquellos colaboradores que muestren un alto involucramiento en el trabajo es porque
se identifican con la empresa a la que pertenecen, por lo que demuestran una actitud
positiva con sus acciones. (Fuentes Rodas, 2015)
c) Compromiso organizacional
Es aquella identificación con la empresa por parte del trabajador que se relaciona
con la creencia en sus valores. Algunas investigaciones nos demuestran la relación del
desempeño laboral y el compromiso es de un grado mayor en los nuevos trabajadores y
no en los antiguos, ya que estos pierden el compromiso con su centro laboral al sentirse
descontentos por la falta del cumplimiento en las promesas realizadas por los propios
empleadores, ocasionando un desempeño más bajo. (Fuentes Rodas, 2015)
d) Apoyo organizacional
El apoyo organizacional es el grado en que los trabajadores perciben que se valora

su contribución por parte de la empresa en el que laboran, además de la preocupación por
el bienestar de los mismos. Estas muestras de apoyo se perciben mediante recompensas,
así como cuando se toman en cuenta las opiniones de los colaboradores o se percibe el
apoyo por los jefes inmediatos, causando que los trabajadores demuestren un mejor
desempeño en sus centros laborales.(Robbins & Judge, 2013)
2.2.4.1.3. Liderazgo.
El liderazgo es la capacidad de convencimiento hacia un grupo de personas, en

este caso los trabajadores, para el cumplimiento de las metas organizacionales. Sin
embargo, se debe tener en cuenta que no todos los líderes son jefes, ni todos los jefes son
líderes ya que tener un alto no cargo garantiza el liderazgo, siendo este un punto clave
para que las organizaciones sean eficaces. (Robbins, 2004)
2.2.4.1.4. Motivación.
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Es el resultado de un proceso que involucra intensidad, dirección y persistencia

de esfuerzo por parte de una persona por el logro de una meta u objetivo. En el caso de
los trabajadores dicho objetivo estaría relacionado con lo laboral. En otras palabras, se
define como la persistencia o esfuerzo por lograr algo en específico. (Robbins & Judge,
2013)
2.2.4.2.Competencia.
El significado de competencia puede ser tomado de tres perspectivas: la histórica,

etimológica y semántica. (López, 2016)
 Perspectiva histórica: Llegar, ser capaz, tener habilidad para conseguir algo,
destreza, permisión.
 Perspectiva etimológica: Ir hacia el encuentra con algo, responder, estar de
acuerdo con algo, aspirar a algo, ser adecuado.
 Perspectiva semántica: Aptitud, idoneidad, conocer de ciencia o materia
específica, experto en una materia.
2.2.4.2.1. Competencias laborales.
La competencia laboral es una construcción social que engloba los aprendizajes

significativos por un desempeño productivo, que se adquiere mediante instrucciones y
experiencia (Ducci, 2012). También puede ser tomada como la capacidad real para lograr
objetivos en determinados contextos. (Mertens, 1996)
a) Surgimiento del enfoque de competencia laboral
El concepto empezó a aparecer en los países con industrias, los cuales querían
que las personas se adapten a las nuevas tecnologías, mientras que los países en vía de
desarrollo lo aplicaban como el mejoramiento de sistemas de formación para lograr
equilibrio entre personas, empresas y sociedad. (López, 2016)
El surgimiento de una gestión por competencia laboral está dado por una
necesidad de hacer más rápida la transición entre el momento de aprendizaje hasta la
efectividad en resultados de los aprendizajes.(Mertens, 1998)
b) Tipos de competencia laboral
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Estas no están ligadas específicamente a una ocupación en sí misma, tampoco

refiere sobre sectores económicos o de actividades productivas, pero sí permiten a los
trabajadores a ingresar y mantenerse en trabajos, lo cual les da a estas personas una mejor
empleabilidad. Algunos ejemplos son la orientación al servicio, la informática, el trabajo
en equipo, la toma de decisiones, la resolución de problemas, el conocimiento del entorno
laboral y el manejo de procesos tecnológicos básicos (López, 2016)
López nos divide las competencias laborales generales de la siguiente forma:
 Intelectuales. - Relacionado a la memoria, atención, concentración, solución de
problemas, toma de decisiones y creatividad.
 Personales. - Relacionado a la inteligencia emocional, la ética y adaptación al
cambio.
 Interpersonales. - Relacionado a la adaptación, trabajo en equipo, resolución de
conflictos, liderazgo y proactividad.
 Organizacionales. – Relacionado a la gestión de recursos e información,
orientación al servicio y aprendizaje por referenciación de experiencias de otros.
 Tecnológicas. - Relacionado a las competencias informáticas y la identificación,
adaptación, apropiación y transferencia de tecnologías
 Empresariales. - Relacionado a la creación, liderazgo, sostenimiento de unidades
de negocio, identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia
al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas.
2.2.4.3. Evaluación de desempeño Laboral.
La evaluación del desempeño laboral es un sistema que permite medir que tanto
cumple cada colaborador en una empresa en la realización de sus obligaciones laborales,
mediante una ponderación en una escala lo cual permite identificar aquellas fortalezas y
debilidades, las cuales nos servirán para delegar las funciones correctas a las personas
adecuadas y obtener un buen resultado, es decir, mide qué tan eficiente puede ser una
persona y en qué áreas se desempeña de mejor manera (Guevara Sanchez, 2016).
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado, su contribución total a la organización (Werther &
Davis, 2008). Los trabajadores podrían tener la oportunidad de realizar una carrera en la
empresa como efecto de una evaluación eficaz del desempeño (Koontz et al. 2012).
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2.2.4.3.1. Objetivo de la evaluación del desempeño laboral.
El propósito de una evaluación de desempeño es que brinda a las organizaciones

datos importantes, que permiten la toma de decisiones en el área de recursos humanos
como ascensos, despidos, transferencias; además de que gracias a dicha evaluación se
pueden identificar las necesidades de capacitación, asimismo cuando ya se tienen dichos
programas permite determinar la eficacia y desarrollo de la misma. (Robbins, 2004)
Por otro lado, nos indica aquello que se puede mejorar en cada uno de los
colaboradores y nos dan el criterio para validar programas de selección y desarrollo.
Además, sirve de guía para distribuir las recompensas y retroalimentar a los trabajadores
de acuerdo a como la empresa ve su desarrollo. (Robbins, 2004)
Otro de sus objetivos principales, es la exacta descripción de las funciones y
responsabilidades de cada uno de los trabajadores. (Bohlander et al., 2017)
2.2.4.3.2. Métodos para la evaluación de desempeño laboral.
Existen variedad de métodos para la evaluación de desempeño, que nos

permitirán obtener mejores resultados en la empresa, así como el cumplimiento de los
objetivos de la misma mediante la correcta toma de decisiones. Estos métodos pueden
estar basados en el pasado o con proyecciones al futuro.
Los métodos basados en el pasado son aquellos resultados que obtuvieron los
trabajadores de acuerdo a hechos u acciones realizadas por lo que pueden ser medidos.
(Werther & Davis, 2008)
a) Textos o ensayos escritos

Método más básico que consiste en escribir aquellas fortalezas, debilidades,
descripción de su desempeño anterior y en que podría mejorar cada trabajador. Al no ser
tan complicado no necesita capacitación para realizarla, sin embargo, los resultados están
determinada por las habilidades de redacción del evaluador como por el nivel real de
desempeño de cada colaborador. (Robbins, 2004)
b) Método de Incidentes críticos

Está basado en rasgos distintivos del colaborador que pueden ser positivos o
negativos, convirtiéndose en datos analizables de fortalezas y debilidades (Chiavenato,
2011). Asimismo, es de larga duración, ya que los evaluadores deben estar pendientes
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por un largo tiempo ya que necesitan los datos críticos del desempeño de cada uno de los
colaboradores (Dessler & Varela, 2011a).
Se evalúan las conductas para catalogarlo como bueno o malo dentro de la
empresa, mediante anécdotas del mismo evaluador, estas no toman en cuenta rasgos de
personalidad, solo comportamientos específicos (Robbins, 2004).
c) Escala de calificación grafica

En este método se califican mediante escalas graduadas de puntos que
normalmente son 5 tomando en cuenta varios factores como la cooperación, cantidad y
calidad del trabajo, conocimientos, asistencia, lealtad e iniciativa. (Robbins, 2004)
d) Escala de calificación articulada en la conducta (ECAC)

Se combina el método incidente crítico y la escala de calificación gráfica, en el
que se toman en cuenta comportamientos laborales definidos, observables y medibles, en
el que el evaluador califica de acuerdo como los elementos de un continuo, pero los
puntos descritos son conductas en el puesto y no generales. (Robbins, 2004)
e) Comparaciones forzadas
Es una medición relativa, se hace mediante la comparación entre colaboradores,
aplicando distintos métodos como la comparación de jerarquía en el grupo, que consiste
en realizar clasificaciones especiales como en cuartiles, la clasificación de individuos
ordenándolos en un ranking de mejor a peor, sin empates y por último la comparación en
pares, que consiste en comparar y clasificar de mejor a peor cada uno de los trabajadores
con cada uno de los demás (Robbins, 2004)
f) Método de investigación de campo

Consiste en la evaluación que pasa desde jefe inmediato, supervisor, hasta el
encargado del área de recursos humanos, y luego con el mismo trabajador, con el
resultado final, el encargado de las evaluaciones se encarga documentarlo (Werther &
Davis, 2008). “Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función staff, en
el proceso de evaluación, requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y
gerentes (líneas) para que en conjunto se evalúe el desempeño de los empleados”
(Chiavenato, 2011).
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2021
Asimismo, se utilizan métodos basados en el futuro:
a) Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

Este método utiliza objetivos que se le plantea a cada uno de los colaboradores, y
el progreso de estos son medidos continuamente mediante un extenso programa de
evaluación (Chiavenato, 2011). Este método se encarga de fijar los objetivos de la
empresa, revisiones de desempeño, medir los resultados y la retroalimentación (Dessler
& Varela, 2011).
b) Autoevaluaciones
Este método se suele utilizar tomando en cuenta la calificación de los trabajadores
por ellos mismo, pero también la de sus supervisores ya que los trabajadores suelen
calificarse con altos ponderados, a diferencia de la calificación de sus propios
supervisores. (Sum Mazariegos, 2015)
c) Evaluaciones psicológicas
Este método consiste en la labor de los psicólogos, que se encargan de evaluar el
potencial de cada uno de los colaboradores tomando en cuenta características
intelectuales, emocionales, de motivación, entre otras (Werther & Davis, 2008). Esta
labor puede variar, ya que esta evaluación puede ser también aplicada para la selección
del personal, desde encontrar al personal idóneo y cuánto será el potencial de este, sin
embargo, este proceso el largo y costoso. (Rojas Arancibia, 2019)
d) Evaluación 360 grados
Utilizadas actualmente porque se enfoca en obtener información del desempeño
de un trabajador y participan en la evaluación sus supervisores, subalternos, colegas y
clientes internos y externos, realizando al final una retroalimentación y reportes
individualizados con el objetivo de desarrollo y mejoría de cada uno de los colaboradores.
(Sum Mazariegos, 2015)
2.3. Definición de términos básicos
 Absentismo laboral: Es un escenario en el que las horas contractuales tienen un

exceso en comparación con las horas efectivamente trabajadas en un lapso de
tiempo.(Albert et al., 2010)
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 Bienestar individual: Es una experiencia personal, en donde se sienten emociones

de placer, y su construcción se da en base a felicidad, satisfacción personal y
calidad de vida subjetiva. (Fierro, 2006)
 Conflicto laboral: Es un escenario en el que hay desacuerdos, por algún motivo
en específico, entre trabajador y empleadores, produciendo discrepancias y
expresando la necesidad de reivindicación propia o de otros trabajadores o
empleadores. (Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y
Responsabilidad Social Empresarial Laboral [DPSCLRSEL] 2012)
 Enfoque humanista: Es el énfasis en el capital humano de las organizaciones,

fue una transición entre el interés en la máquina y método de trabajo hacia las
personas y grupos sociales. (Chiavenato, 2007)
 Enfermedad profesional: Es todo tipo de patología, sea temporal o permanente,

que contraer el personal de una organización producto de las actividades de su
trabajo, o cualquier otra obligación laboral. (DS 003-98-SA Aprueban Normas
Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, 1989)
 Inseguridad laboral: Es la percepción que posee un trabajador de la amenaza con
respecto a la pérdida del empleo en el que está laborando, o también de pérdidas
de oportunidades de mejora laboral. (Valencia Silva & Avendaño Bravo, 2014)
 Salud Pública: Para el Dr. Gustavo Molina la salud pública es “la ciencia y arte
de organizar y dirigir los esfuerzos colectivos para proteger, fomentar y reparar
la salud” (Cardona, 1998)
 Trastorno mental: Combinación de alteraciones mentales como el pensamiento,
percepción, emociones, conducta y las relaciones sociales. (OMS, 2016)
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2021
CAPITULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1. Formulación de hipótesis
3.1.1. Hipótesis General
Hi: Existe una relación significativa entre los factores psicológicos de la salud
ocupacional y el desempeño laboral del personal de los restaurantes de pizzas en
Miraflores en el contexto del covid-19
3.1.2. Hipótesis Específicas
3.1.2.1. Existe una relación significativa entre el estrés y el desempeño laboral

del personal de los restaurantes de pizzas en Miraflores en el contexto
del covid-19.
3.1.2.2. Existe una relación significativa entre la ansiedad y el desempeño
contexto del covid-19.
3.1.2.3. Existe una relación significativa entre la depresión y el desempeño
3.1.2.4. Existe una relación significativa entre el insomnio y el desempeño
3.1.2.5. Existe una relación significativa entre la fatiga por compasión y el
desempeño laboral del personal de los restaurantes de pizzas en
Miraflores en el contexto del covid-19.
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2021
3.2. Identificación de variables y operacionalización
La presente tesis cuenta con dos variables cualitativas, las cuales no han sido
objeto de manipulación por parte de los investigadores, ni tampoco se ha influenciado en
ellas.
DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL
Agotamiento mental
1 Desinterés en actividades
X1= Estrés
Los factores cotidianas
psicológicos de la Distanciamiento laboral
salud mental son Sensación de peligro
aquellos factores que X2= Ansiedad
influencian en la Sensación de trabajo duro
mente de los Sensación de vacío
trabajadores, teniendo X3= Depresión Sentimiento de desamparo
la posibilidad de
(X)= Factores causar daños Culpa
Psicológicos de la temporales o Calidad del sueño
salud ocupacional permanentes en su X4= Insomnio Cantidad de sueño
motivación o formas
de percibir el entorno Accidentes laborales
y su realidad. Desesperanza
(DIGESA, 2010) X5= Fatiga por Preocupación por víctimas del
compasión covid-19
Hipersensibilidad
2 El desempeño laboral Personalidad
es una evaluación, en
el que el proceso de Satisfacción laboral
trabajo en el que se Involucramiento en el trabajo
refleja el Y1=Comportamiento Compromiso organizacional
comportamiento y el
conocimiento del Apoyo organizacional
personal, en búsqueda Motivación
(Y)= Desempeño de la consecución de
Liderazgo
laboral los objetivos
empresariales. La Competencia Intelectual
evaluación es Competencia Organizacional
comparando el
Competencia Tecnológica
rendimiento con las Y2=Competencia
exigencias del puesto.
(Bohlander et al., Competencia Interpersonal
2017)
Fuente: Elaboración propia
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2021
CAPITULO IV: METODOLOGÍA
4.1. Diseño metodológico
4.1.1. Tipo de investigación

La investigación es con enfoque cuantitativo dado que “usa la recolección de
datos para probar hipótesis, con base a la medición numérica y el análisis estadístico,
para establecer patrones de comportamiento y probar teorías” (Hernandez et al., 2014,
p. 4)
4.1.2. Diseño de investigación
El diseño de la investigación es no experimental ya que “se realiza sin la

manipulación deliberada de variables y en los que solo se observan los fenómenos en su
ambiente natural para después analizarlos" (Hernandez Sampieri et al., 2014, p.149).
Asimismo es de corte transversal, ya que “recolecta datos en un solo momento, en un
tiempo único” (Hernández et al., 2014, p.154)
Además, es de tipo correlacional porque “su finalidad es conocer la relación o

grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en una
muestra o contexto en particular.”(Hernández et al., 2014, p. 93)
4.2. Diseño muestral
La población del presente trabajo estará compuesta por personas que cumplan los
siguientes requisitos:
 Personal de atención presencial

 Trabajen en un restaurante de pizzas
 El centro laboral esté ubicado en el distrito de Miraflores
Los criterios de exclusión son:
 No ser personal de atención presencial.

 No laborar en un restaurante de pizzas.
 Laborar fuerte del alcance del distrito Miraflores.
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2021
Se ha determinado basado en las limitaciones y criterios de exclusión que la

población de estudio es de aproximadamente 370 trabajadores a encuestar.
Según Torres et al. (2018) la fórmula para identificar el tamaño de muestra para
evaluar variables cualitativas de una población finita es:
donde:
N = Población estimada = 370
Z = Grado de confiabilidad (95%) = 1.96
p= Proporción esperada de la muestra (50%) = 0.5
q=Complemento de p (1-p) = 0.5

e= Porcentaje de error = 5% = 0.05
Como resultado de la operación n = 189, por lo que la muestra representativa será de

189 trabajadores de restaurantes de pizzas en el distrito de Miraflores.
4.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para la recolección de los datos necesarios de las variables Factores psicológicos

de la salud ocupacional y desempeño laboral, se utilizó la técnica de la encuesta que será
aplicada a la muestra que seleccionamos de 189 trabajadores, además el instrumento que
utilizaremos es el cuestionario, definido según Hernández et al. (2014) como “el conjunto
de preguntas respecto a una o más variables a medir, asimismo debe ser congruente con
el problema e hipótesis” (p.217). La encuesta abarcara todas las dimensiones de las
variables establecidas y cumple con la confiabilidad y validación que se necesita para el
presente trabajo.
Para el cuestionario se realizaron 35 afirmaciones para la muestra seleccionada

utilizando la escala psicométrica de Likert. Esta consiste en una cierta cantidad de
afirmaciones o juicios presentados para que los encuestados respondan de acuerdo a su
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2021
reacción, para el cual deberá seleccionar entre 5 opciones de la escala. Cada una de las
opciones contará con un valor numérico para que finalmente cada cuestionario dé como
resultado una puntuación de acuerdo a las respuestas dadas por el participante.
(Hernández et al., 2010)
De las 35 preguntas a realizar, se formularán 18 para obtener información

relacionada a los factores psicológicos de la salud ocupacional y 17 para la variable
desempeño laboral del personal de los restaurantes de pizzas de Miraflores, y estos
tendrán 5 opciones de respuestas:
• 1 si la condición es MUY EN DESACUERDO
• 2 si la condición es EN DESACUERDO
• 3 si la condición es NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO
• 4 si la condición es DE ACUERDO
• 5 si la condición es TOTALMENTE DE ACUERDO
4.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información
El procesamiento de la información se dará a través de la digitalización de los

datos recogidos en el programa estadístico SPSS versión 25.0, a partir del cual se podrá
obtener el análisis, conclusiones, interpretaciones, cuadros y gráficos como resultado de
la investigación para la comprobación de la hipótesis.
4.5. Aspectos éticos
Por la naturaleza de la presente investigación no se ocasionará ningún daño a los

participantes, debido a que no existe manipulación ni influencia directa en ellos, sino que
es un encuestado en un único momento sin ninguna consecuencia directa.
La información resultante servirá para obtener información sobre los efectos que
los factores psicológicos influencian sobre el desempeño laboral, lo cual pondrá en
evidencia la necesidad de preocuparse por los aspectos mentales del trabajador, y poder
dársele un apoyo en beneficio tanto de ellos, como de la empresa para la que trabaje.
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Los participantes en la encuesta a realizar serán plenamente avisados sobre el uso

que se dará con los datos recopilados a partir de sus respuestas, protegiéndose su
privacidad y el anonimato de sus respuestas en todo momento.
Todas las encuestas realizadas serán hechas con pleno consentimiento de los
participantes, además de los cuidados sanitarios necesarios para evitar la propagación de
enfermedades virales.
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2021
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Suministrados de la Ciudad de Concepción, Chile. Ciencia & trabajo, 16(49), 49–
55. https://doi.org/10.4067/s0718-24492014000100009
Virues, R. (2005). Estudio sobre ansiedad. Universidad Autónoma de Nuevo León.
https://www.psicologiacientifica.com/ansiedad-estudio/
Werther, W., & Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos. El Capital
humano de las empresas (Jesus Mares (ed.); Sexta edic). Mc Graw Hill.
Pág. 40
ANEXOS
1. Matriz de consistencia
LOS FACTORES PSICOLÓGICOS DE LA SALUD OCUPACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LOS
RESTAURANTES DE PIZZAS EN MIRAFLORES EN EL CONTEXTO DEL COVID19
VARIABLES Y
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL METODOLOGÍA
DIMENSIONES
Tipo de investigación:
¿De qué manera se relacionan los factores Determinar de qué manera se relacionan los Existe una relación significativa entre los VARIABLE 1
Cuantitativo
psicológicos de la salud ocupacional con factores psicológicos de la salud ocupacional con factores psicológicos de la salud ocupacional y
(X)= Factores
el desempeño laboral del personal de los el desempeño laboral del personal de los el desempeño laboral del personal de los Diseño: Correlacional.
restaurantes de pizzas en Miraflores en el restaurantes de pizzas en Miraflores en el restaurantes de pizzas en Miraflores en el Psicológicos de la
No experimental de corte
contexto del covid-19? contexto del covid-19 contexto del covid-19 salud ocupacional
transversal
X1=Estrés
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECIFICAS X2= Ansiedad Población: 370
X3= Depresión Muestra: 189
¿De qué manera se relaciona el estrés con Determinar de qué manera se relaciona el estrés Existe una relación significativa entre el estrés
el desempeño laboral del personal de los con el desempeño laboral del personal de los y el desempeño laboral del personal de los Instrumento de
X4= Insomnio
restaurantes de pizzas en Miraflores en el restaurantes de pizzas en Miraflores en el restaurantes de pizzas en Miraflores en el Recolección de Datos:
contexto del covid-19? contexto del covid-19 contexto del covid-19 X5= Fatiga por
compasión Cuestionario, se
¿De qué manera se relaciona la ansiedad Determinar de qué manera se relaciona la Existe una relación significativa entre la procesará los datos en el
con el desempeño laboral del personal de ansiedad con el desempeño laboral del personal ansiedad y el desempeño laboral del personal Paquete Estadístico de
los restaurantes de pizzas en Miraflores en de los restaurantes de pizzas en Miraflores en el de los restaurantes de pizzas en Miraflores en Análisis de Datos: SPSS
el contexto del covid-19? contexto del covid-19 el contexto del covid-19 VARIABLE 2
¿De qué manera se relaciona la depresión Determinar de qué manera se relaciona la Existe una relación significativa entre la
(Y)= Desempeño
con el desempeño laboral del personal de depresión con el desempeño laboral del personal depresión y el desempeño laboral del personal
laboral
los restaurantes de pizzas en Miraflores en de los restaurantes de pizzas en Miraflores en el de los restaurantes de pizzas en Miraflores en
el contexto del covid-19? contexto del covid-19 el contexto del covid-19 Y1= Comportamiento
¿De qué manera se relaciona el insomnio Determinar de qué manera se relaciona el Existe una relación significativa entre el
con el desempeño laboral del personal de insomnio con el desempeño laboral del personal insomnio y el desempeño laboral del personal Y2= Competencia
los restaurantes de pizzas en Miraflores en de los restaurantes de pizzas en Miraflores en el de los restaurantes de pizzas en Miraflores en
el contexto del covid-19? contexto del covid-19 el contexto del covid-19
¿De qué manera se relaciona la fatiga por Determinar de qué manera se relaciona la fatiga Existe una relación significativa entre la fatiga
comprensión con el desempeño laboral por compasión con el desempeño laboral del por compasión y el desempeño laboral del
del personal de los restaurantes de pizzas personal de los restaurantes de pizzas en personal de los restaurantes de pizzas en
en Miraflores en el contexto del covid-19? Miraflores en el contexto del covid-19 Miraflores en el contexto del covid-19
2. Matriz de operacionalización de variables
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES

Agotamiento mental
1
X1= Estrés Desinterés en actividades cotidianas
Distanciamiento laboral
Sensación de peligro
X2= Ansiedad
Los factores psicológicos de la salud mental Sensación de trabajo duro
son aquellos factores que influencian en la Sensación de vacío
mente de los trabajadores, teniendo la X3= Depresión Sentimiento de desamparo
(X)= Factores posibilidad de causar daños temporales o
permanentes en su motivación o formas de Culpa
Psicológicos de la
salud ocupacional percibir el entorno y su realidad. (Dirección Calidad del sueño
General de Salud Ambiental, 2010) X4= Insomnio Cantidad de sueño
Accidentes laborales
Desesperanza
X5= Fatiga por compasión Preocupación por víctimas del covid-19
Hipersensibilidad
2 Personalidad
Satisfacción laboral
Involucramiento en el trabajo
El desempeño laboral es una evaluación, en el Y1=Comportamiento Compromiso organizacional
que el proceso de trabajo en el que se refleja
el comportamiento y el conocimiento del Apoyo organizacional
(Y)= Desempeño personal, en búsqueda de la consecución de Motivación
laboral los objetivos empresariales. La evaluación es
Liderazgo
comparando el rendimiento con las exigencias
del puesto. (Bohlander et al., 2017) Competencia Intelectual
Competencia Organizacional
Y2=Competencia
Competencia Tecnológica
Competencia Interpersonal
Pág. 42
3. Instrumento de recolección de datos
ESCALA
Ni en
Muy en En desacuerdo Muy de
Ítem Pregunta De acuerdo
desacuerdo desacuerdo ni de acuerdo
acuerdo
Dimensión 1: Estrés
1 Experimento un rápido agotamiento mental
2 Tengo un marcado desinterés en actividades cotidianas
3 Noto que tengo un distanciamiento con mis compañeros de trabajo
Los factores psicológicos de la salud ocupacional
Dimensión 2: Ansiedad
4 Siento que estoy constantemente en peligro
5 Siento que voy a enfermarme al exponerme socialmente.
6 Siento que mi carga diaria es muy intensa
Dimensión 3: Depresión
Variable 1
7 Siento un vacío en mi vida cotidiana

8 A veces me siento solo
9 En ocasiones me siento desamparado.
10 A veces tengo sensación de culpa
Dimensión 4: Insomnio
11 Tengo dificultades para dormir a la hora que quisiera
12 Tomo medicamento para poder conciliar el sueño
13 Suelo tener pesadillas por las noches
14 Las horas que duermo son insuficientes para sentirme con energías
15 Cometo errores en el trabajo producto de mi desconcentración
Dimensión 5: Fatiga por compasión
16 Siento una pérdida de esperanza ante la reanudación de la normalidad
17 Experimento una gran preocupación por las víctimas del covid-19
18 Me siento muy sensible al pensar en los efectos del covid-19 en la sociedad
Pág. 43
2021
ESCALA
Ni en
Muy en En desacuerdo Muy de
Ítem Pregunta De acuerdo
desacuerdo desacuerdo ni de acuerdo
acuerdo
Dimensión 6: Comportamiento
Mi compromiso con mis labores se mantuvieron siempre, teniendo en cuenta mi
19
estado de ánimo producto del covid19
En el contexto covid19, me siento satisfecho con el cargo que ocupo dentro de la
20
empresa
Me siento identificado con la imagen que proyecta la empresa con la previsión
21
respecto al covid19
22 En estos tiempos difíciles mi colaboración con la organización es alto
23 Me siento comprometido con el progreso de la empresa en estos tiempos de crisis.
24 Mis superiores dicen que mi rendimiento es elevado desde el inicio del covid19
Mis superiores del trabajo me reconocen positivamente por mi esfuerzo sobrellevando

25
la situación
Desempeño laboral
26 Mi liderazgo inspira a mis compañeros a sobrellevar la situación

Variable 2
27 Siento la motivación necesaria para realizar mis funciones en mi centro laboral
Dimensión 7: Competencia
28 Me he adaptado a los nuevos protocolos de atención desde la emergencia sanitaria
29 Cumplo todas las reglas que establecen mis superiores
30 Cumplo con las medidas sanitarias referidas por mis superiores
31 Me comunico con mis compañeros de trabajo sin ningún temor.
Interactúo correctamente con mis compañeros de trabajos a pesar de las medidas

32
sanitarias
33 Los clientes a los que me dirijo se encuentran satisfechos con mi atención
34 Cumplo constantemente con las metas establecidas por mis superiores
35 Estoy comprometido para tener un gran rendimiento laboral
Pág. 44
4. Cronograma de Actividades para la elaboración del proyecto de tesis
2020 2021
ACIVIDADES JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Búsqueda de información para la selección del tema de proyecto de tesis.
Desarrollo del planteamiento del problema del proyecto
Búsqueda de antecedentes que colaboren con la investigación
Desarrollo de las bases teóricas y demás del marco teórico
Elaboración y envío de la ficha de inscripción de tesis
Formulación de hipótesis e identificación y operacionalización de variables
Elaboración de la matriz de consistencia
Determinación del tipo y diseño de investigación
Identificación de la población y selección de la muestra
Elección y elaboración del instrumento de medición
Solicitud y asignación de asesor temático
Prueba piloto
Tabulación y análisis de datos de la prueba piloto
Ajustes del plan de tesis conforme a sugerencias de los asesores
Asesora temática remite su conformidad con el proyecto
Evaluación y aprobación por medio del TURNITIN
Revisión del proyecto por los miembros de jurado
Presentación de la ficha para la sustentación
Sustentación del proyecto de tesis
Validación de la encuesta
Evaluación del personal seleccionado (encuestado oficial)
Análisis e interpretación de los resultados del cuestionario
Elaboración de cuadros estadísticos
Comprobación de la hipótesis y elaboración de las conclusiones
Presentación de los resultados de la tesis final
Pág. 45

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Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Universidad del Perú. Decana de América

Los factores psicológicos de la salud ocupacional y

Damian, J. & Ochoa, M. (2021). Los factores psicológicos de la salud ocupacional

Damian Pimentel, Juan Manuel:

DNI o pasaporte del asesor 07482660

Grupo de investigación “Gestión Global (GADM)“

Agencia financiadora ————

Ubicación geográfica donde se Distrito de Miraflores, Lima, Perú

Año o rango de años en que

Acta de Sustentación de Trabajo de Investigación

Lima, 27 de julio 2022

Mg. Robert Alfonso Miranda Castillo

Firmado digitalmente por VICENTE

INFORME DE EVALUACIÓN DE ORIGINALIDAD

1. Facultad: Ciencias Administrativas

Firmado digitalmente por CASTILLO

3.1.2. Hipótesis Específicas .............................................................................. 30

Palabras claves: Factores psicológicos, desempeño laboral, salud mental,

Keywords: Psychological factors, work performance, mental health,

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la Situación problemática

En la actualidad estamos pasando por una etapa de confinamiento que no se había

La Organización mundial de la Salud sugirió aislamiento social o cuarentena de

La salud es el estado completo de bienestar físico, mental y social y no solamente

estimándose como $1 billón en pérdida de productividad lo que le cuesta a la economía

Estos problemas de salud mental originados a partir de factores de la situación

1.2. Formulación del problema

1.2.2. Problemas específicos

1.3.1. Objetivo General

1.3.2. Objetivos Específicos

1.3.2.1.Determinar de qué manera se relaciona el estrés con el desempeño laboral

1.3.2.3.Determinar de qué manera se relaciona la depresión con el desempeño

1.4. Justificación de la investigación

1.4.2. Viabilidad de la investigación

CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. De la variable factores psicológicos de la salud ocupacional

Según Rojas (2019) en su Tesis de Maestría “Relación del estrés con el

Según Donayre (2016) en su Tesis para obtener la maestría “Percepción sobre

Según Gonzales (2014) en su trabajo de investigación “estrés y desempeño

Altense S.A. En efecto se realizó un estudio de investigación explicativo, utilizando la

2.1.2. Del desempeño laboral

Según Núñez (2017) en su Tesis para Licenciatura “Ambiente laboral y su influencia

ambiente laboral apoya en gran medida en el desempeño ocupacional de los trabajadores,

Según Mino (2014) en su Tesis de Licenciatura. “Correlación entre el clima

Según Palacios (2019) en tesis para optar grado de Doctor en Ciencias

2.2. Bases teóricas

Según la OMS (2020) es un estado del individuo donde no solo se presenta la

2.2.2. Salud Ocupacional

Desde que se empezó una orientación hacia el enfoque humanístico en las

A partir de esto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) junto a la

Según el Centro de Prevención de Riesgos del Trabajo (CEPRIT, 2013), la salud

Asimismo, las condiciones tanto sociales como materiales afectan el bienestar de

2.2.2.1. Peligro y Riesgo.

La Dirección General de Salud Ambiental (DIGESA, 2010) sitúa al peligro como

CEPRIT (2013) los diferencia porque el peligro es la característica intrínseca,

2.2.2.2. Clasificación de los factores de riesgos ocupacionales.