Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Universidad del Perú. Decana de América

Facultad de Ciencias Administrativas
Escuela Profesional de Administración

Clima organizacional y desempeño laboral en la

empresa de transportes Shon´s

PROYECTO DE TESIS DE INVESTIGACIÓN

Para optar el Grado Académico de Bachiller en Ciencias
Administrativas

AUTOR
Aldair Rolando OCHOA HUAYLLANI
Cristhiam Steve VICUÑA ROQUE

ASESOR
Dr. Pedro Herbert Jaime VALENCIA POMAREDA

Lima, Perú

2021
Reconocimiento - No Comercial - Compartir Igual - Sin restricciones adicionales

https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/
Usted puede distribuir, remezclar, retocar, y crear a partir del documento original de modo no
comercial, siempre y cuando se dé crédito al autor del documento y se licencien las nuevas
creaciones bajo las mismas condiciones. No se permite aplicar términos legales o medidas
tecnológicas que restrinjan legalmente a otros a hacer cualquier cosa que permita esta licencia.
Referencia bibliográfica

Valencia, P. (2021). Clima organizacional y desempeño laboral en la empresa de

transportes Shon´s. [Proyecto de tesis de investigación de bachiller, Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Facultad de Ciencias Administrativas, Escuela
Profesional de Administración]. Repositorio institucional Cybertesis UNMSM.
 Hoja de metadatos complementarios

Código ORCID del autor “—“

DNI o pasaporte del autor Aldair Rolando Ochoa Huayllani

77225352
Cristhiam Steve Vicuña Roque
70226410
Código ORCID del asesor https://orcid.org/0000-0002-3338-937X

DNI o pasaporte del asesor 07195979

ENFOQUE SISTÉMICO DE
Grupo de investigación
DOCENCIA UNIVERSITARIA

Agencia financiadora “—“

Dirección: Mz T Lt.8 Aso Residencial las

Ubicación geográfica donde se Américas- Ate-Lima
desarrolló la investigación
Latitud: -12.035585590129543
Longitud: -76.90719527181716

Año o rango de años en que

2020 - 2021
se realizó la investigación

Negocios, Administración
Disciplinas OCDE https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.02.04
 Firmado digitalmente por CASTILLO
MAZA Juan Victoriano FAU
20148092282 soft
Motivo: Soy el autor del documento
Fecha: 06.04.2021 19:11:58 -05:00
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
Firmado digitalmente por VICENTE
ARMAS Edgar FAU 20148092282 Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA
soft
Motivo: Doy V° B° FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Fecha: 06.04.2021 09:55:20 -05:00
Escuela Profesional de Administración

Calle Germán Amezaga Nº 375 – Ciudad Universitaria – Lima -Perú

Acta de Sustentación del Proyecto de Tesis de Investigación

N° 0015/V-FCA-EPA/2021
Modalidad de Sustentación del Proyecto de Tesis de Investigación
Resolución Rectoral N° 0744-R-20
Resolución Rectoral N° 01882-2021-R/UNMSM
Resolución Decanal N° 000855-2020-D-FCA/UNMSM
Resolución Directoral Nº 0018/FCA-EPA/2021
Resolución Decanal N° 000224-2021-D-FCA/UNMSM

Lima, 4 de marzo de 2021

Siendo las 15:30 horas y reunido el Jurado Evaluador integrado por los siguientes
docentes:

Presidenta : Dra. María Celina Huamán Mejia

Miembro : Mg. Luis Ángel Fabian Sotelo
Miembro : Mg. Allan Herminio Vargas García
Docente Asesor : Dr. Pedro Herbert Jaime Valencia Pomareda

Para evaluar el proceso de sustentación del Proyecto de Tesis de Investigación para

obtener el Grado Académico de Bachiller en Ciencias Administrativas de los estudiantes:

Aldair Rolando Ochoa Huayllani

Cristhiam Steve Vicuña Roque

Los integrantes del Jurado Evaluador califican con dieciséis (16) con mención honrosa
a la Sustentación del Proyecto de Tesis de Investigación titulada “Clima Organizacional
y Desempeño laboral en la Empresa de Transportes Shon’s”; de acuerdo a la
Legislación Universitaria y a la documentación sustentatoria que se acredita, en mérito
de lo cual, el Jurado Evaluador declaran Aptos para que se le otorguen el Grado
Académico de:

Bachiller en Ciencias Administrativas

Conforme a las Disposiciones Legales vigentes, siendo las 16:26 horas se levanta la
sesión y en fe de lo actuado firman la presente:

Dra. María Celina Huamán Mejia Mg. Luis Ángel Fabian Sotelo
Presidenta Miembro

Mg. Allan Herminio Vargas García Dr. Pedro Herbert Jaime Valencia Pomareda
Miembro Docente Asesor
Eloísa C.
RESUMEN
La presente investigación se llevó a cabo en la empresa de transportes SHON´S, la cual se
encarga del traslado de mercaderías a distintos lugares del país y tiene como principales
clientes a Metro, Tottus y Wong.

El fin de la investigación es determinar la relación entre el clima organizacional y el

desempeño laboral de la empresa de transporte SHON´S.

La empresa posee un ambiente laboral no desarrollado, el intento de desarrollar el clima

organizacional en la empresa se encuentra retraído debido a la falta de colaboración por
partede los trabajadores.

El personal de trabajo no siente necesaria la comunicación entre sí, ya que esta se da en

pequeños grupos diferenciados. Tras la llegada de la actual pandemia del Covid-19, estas
dificultades se acrecentaron. Como consecuencia de la crisis sanitaria se redujo la cantidad
de operaciones y los intentos por integrar al grupo disminuyeron.

En el primer capítulo desarrollamos el planteamiento del problema general, específico y a

suvez determinar los objetivos.

En el segundo capítulo investigamos repositorios acerca de nuestro tema tanto nacional e

internacional; además, de la revisión de las principales teorías que se basan y sirven de
fundamento para las dos variables y cuatro dimensiones del presente trabajo.

En el tercer capítulo formulamos las hipótesis general y específica, para posteriormente

hallarlos indicadores y así poder definir la encuesta.

En el cuarto capítulo se detalla la técnica elegida para el procesamiento de la encuesta,

cuyaconfiabilidad es de 0.868.
ABSTRAC
The present investigation was carried out in the transportation company SHON´S, which is
in charge of moving merchandise to different parts of the country and has Metro, Tottus and
Wong as its main clients.

The purpose of the research is to determine the relationship between the organizational
climate and the job performance of the SHON'S transportation company.

The company has an undeveloped work environment, the attempt to develop the
organizational climate in the company is delayed due to the lack of collaboration on the part
of the workers.

The work personnel do not feel that communication between them is necessary, since this
occurs in small differentiated groups. After the arrival of the current Covid-19 pandemic,
these difficulties increased. As a consequence of the health crisis, the number of operations
was reduced and attempts to integrate the group decreased.

In the first chapter we develop the general and specific problem statement and in turn
determine the objectives.

In the second chapter we investigate repositories about our national and international topic;
in addition, the review of the main theories that are based on and serve as the foundation for
the two variables and four dimensions of this work.

In the third chapter we formulate the general and specific hypotheses, to later find the
indicators and thus be able to define the survey.

The fourth chapter details the technique chosen for processing the survey, whose reliability
is 0.868.
 Contenido
1. CAPÍTULO I: PLANTEMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................... 4
1.1. Descripción de la situación problemática ........................................................................ 4
1.2. Formulación del problema ............................................................................................... 7
1.3. Objetivos de la investigación ............................................................................................ 7
1.3.1. Objetivo general ............................................................................................................ 7
1.3.2. Objetivos específicos ..................................................................................................... 8
1.4. Justificación de la investigación ....................................................................................... 8
1.4.1. Importancia de la investigación ................................................................................... 8
1.4.2. Viabilidad de la investigación....................................................................................... 8
1.5. Limitaciones del estudio.................................................................................................... 9
2. CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ...................................................................................... 9
2.1. Antecedentes de la investigación ...................................................................................... 9
2.1.1. Internacionales .......................................................................................................... 9
2.1.2. Nacional .................................................................................................................... 12
2.2. Bases teóricas ................................................................................................................... 15
2.3. Definición de términos básicos ....................................................................................... 31
3. CAPÍTULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES .................................................................... 33
3.1. Formulación de hipótesis principal y derivada ............................................................ 33
3.2. Variables y definición operacional................................................................................. 33
4. CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA....................................................................................... 34
4.1. Diseño metodológico ........................................................................................................ 34
4.2.
4.3.
2020
Diseño muestral ............................................................................................................... 35
Técnicas de recolección de datos .................................................................................... 35
4.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información .................................. 36
4.5. Aspectos éticos ................................................................................................................. 37
CRONOGRAMA .............................................................................................................................. 0
AUTORES:
REFERENCIAS ................................................................................................................................ 0
 ANEXOS
CRISTHIAM STEVE VICUÑA ROQUE
............................................................................................................................................ 0
1. MATRIZ DE CONSISTENCIA .......................................................................................... 0
 ALDAIR ROLANDO OCHOA
HUAYLLANI
 2. MATRIZ DE OPERALIZACIÓN DE LA VARIABLE.................................................... 0
3. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS...................................................... 1

1. CAPÍTULO I: PLANTEMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la situación problemática

El clima organizacional conforme han pasado los años ha tenido mucha importancia
en las organizaciones mundiales, debido a que posee aspectos que de aprovecharlas
y mejorarlas se tendrá una organización exitosa.

A nivel mundial el descuido del clima organizacional y su inestabilidad ocasionó

que la cifra de rotación de personal suba al 23%; es por ello que se debe considerar
el aspecto humano como lo más prioritario de la organización ya que son justamente
ellos quienes laborarán para hacer posible los objetivos de la empresa, esto sumado
a la gran inestabilidad por la actual pandemia del covid-19 acelera la rotación del
personal a un nivel preocupante para la economía.

Hace décadas las empresas no le tomaban mucha relevancia a este tema, ya que la
gestión del talento humano en ellas solo consistía en administrar las planillas del
personal; incluso hoy en día hay empresas que siguen operando de esta manera
tradicional lo que imposibilita tener mejores habilidades y destrezas en los
colaboradores.

Este enfoque dio un giro internacional generando investigaciones enfocadas en el

estudio del clima organizacional donde comprobaron que el buen desenvolvimiento
de un trabajador está influenciado por el ambiente que este percibe dentro de la
organización.

Priorizar un buen ambiente laboral nos direcciona a alcanzar un buen rendimiento,

sin embargo hoy en día la perspectiva de ambiente laboral ha crecido, ya que ahora
este no solo engloba el local y las relaciones interpersonales que se puedan generar,
sino que mediante las distintas herramientas se mantengan las relaciones entre
trabajadores, jefes, directivos, etc., y esto en consecuencia a la crisis sanitaria actual.
Según una encuesta que realizó Aptitus en el Perú en el año 2018, tuvo como
resultados que un 81% de peruanos está dispuesto a dejar su trabajo si este percibe
un mal clima laboral, además que el 27% piensa que lo prioritario a la hora de aceptar
un trabajo es la remuneración.

(Zumaeta, 2018) Gerente de Aptitus, nos dice que “En un ambiente laboral
positivo se trabaja muchísimo mejor. Mantener a un empleado motivado en el
trabajo no es solo una cuestión monetaria, sino también una combinación de
diversos elementos”.

Además Zumaeta (2018), agrega que la innovación y el liderazgo son factores

importantes de toda organización para que se pueda realizar el correctamente el
trabajo.

Actualmente la población mundial sigue viviendo esta crisis sanitaria que tomó por
sorpresa a todas las organizaciones, es por ello que estas deben de velar por la gestión
del clima organizacional.

Las organizaciones a nivel mundial replantean, reestructuran, reorganizan, entre

otras acciones, con el fin de hacer frente a la crisis sanitaria; siempre y cuando
manteniendo e involucrando a sus trabajadores en el objetivo principal de la
organización.

(Salazar, 2020) Profesor en ESAN Graduate School of Business en la Maestría

en Organización y Dirección de Personas, menciona que “Las empresas deben
alinear a sus trabajadores en las nuevas metas que se tracen e invitarlos a caminar
en esta travesía incierta, pero siempre con visión de largo plazo”.

Con respecto a la frase mencionada, se resalta el cambio constante como una fuerza
no controlable; en consecuencia a ello, las estrategias y caminos pueden cambiar
pero el fin y objetivo de la organización, no.

En el webinar “El desafío de la gestión del clima laboral en la coyuntura actual”

organizado por la Dirección de Educación Continua (DEC) de la Universidad de
Lima.
 (Miyasato, 2020) mencionó que “En todo momento, la gestión del clima
laboral debe considerar aspectos que son parte de la condición humana, como la
preocupación natural por cubrir sus necesidades básicas, de protegerse, de
experimentar ansiedad a causa de la incertidumbre… Pero este contexto
excepcional que nos trae la COVID-19 nos desafía a actuar con mayor rapidez y
con mucho criterio en función de la realidad que va viviendo cada organización. El
rol de los líderes, en particular de los jefes directos de los equipos, adquiere una
importancia especial debida, sobre todo, al trabajo remoto. Es importante dar
soporte a los líderes para que su gestión de los equipos acompañe a nuestros
colaboradores a transitar con éxito esta etapa hacia lo que será nuestra nueva
normalidad”.

Resumiendo, la expositora asevera que las organizaciones necesitan adaptarse en

este nuevo contexto para no perder comunicación con los colaboradores en el trabajo
remoto, generando nuevas estrategias y dando soporte a los líderes de equipo.

La empresa de transportes SHON´S la cual se encarga del traslado de mercaderías a

distintos lugares del país, tiene como principales clientes a Metro, Tottus y Wong;
posee un ambiente laboral no desarrollado.

Mediante diálogos constantes con el gerente general de la empresa, logramos

concluir que el intento de desarrollar el clima organizacional en la empresa se
encuentra retraído y esto debido a la falta de colaboración por parte de los
trabajadores.

El personal de trabajo no siente necesario la comunicación entre sí, y cuando se

intenta generar algún tipo de relación y comunicación esta se da en pequeños grupos
diferenciados. Tras la llegada de la actual pandemia del Covid-19, estas dificultades
se acrecentaron, como consecuencia de la crisis sanitaria se redujo la cantidad de
operaciones y los intentos por integrar al grupo disminuyeron.

La organización implementaba ciertos métodos motivacionales para su personal, con

el fin de lograr la identificación de sus trabajadores con la empresa; sin embargo,
esto quedo a un lado; ahora los recursos que se dirigían a los incentivos y otros,
 fueron redirigidos para materiales de cuidado higiénico como: mascarilla, alcohol,
jabón líquido, etc.

Esta situación descrita pone en alerta a los directivos debido al bajo desempeño
laboral que han demostrado los choferes, lo cual es reflejado en las demoras de
entrega a los supermercados, impuntualidad para llegar al trabajo y la insatisfacción
con la organización.

En base a lo expuesto anteriormente, se puede decir que es indispensable recolectar

información acerca del clima organizacional que viven los trabajadores y a partir de
los resultados obtenidos podríamos generar propuestos para mejorar dicha situación
en el ambiente laboral.

1.2. Formulación del problema

Clima organizacional y desempeño laboral en los trabajadores de la empresa de
transporte SHON´S.

1.2.1. Problema general

¿Existe relación entre clima organizacional y desempeño laboral en los
trabajadores de la empresa de transporte SHON´S?

1.2.2. Problemas específicos

 ¿En qué medida la comunicación se relaciona con el desempeño
laboral en los trabajadores de la empresa de transporte SHON´S?
 ¿En qué medida la motivación se relaciona con el desempeño laboral
en los trabajadores de la empresa de transporte SHON´S?

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación entre clima organizacional y desempeño laboral en
los trabajadores de la empresa de transporte SHON´S.
 1.3.2. Objetivos específicos
 Determinar la relación que existe entre comunicación y el desempeño
laboral en los trabajadores de la empresa de transporte SHON´S.
 Determinar la relación que existe entre motivación y el desempeño
laboral en los trabajadores de la empresa de transporte SHON´S.

1.4. Justificación de la investigación

1.4.1. Importancia de la investigación
La empresa de transportes SHON´S, tiene dificultades con el desempeño de
sus trabajadores y esto provocado por ciertos factores como por ejemplo el
clima laboral, la comunicación, etc.

El propósito de nuestra investigación es identificar la relación que existe entre

el clima organizacional y el desempeño que demuestran los trabajadores de la
empresa de transporte SHON´S para así generar políticas laborales que
contribuyan a mejorar la situación actual como también identificar el grado de
problemas percibidos por los trabajadores de la empresa.

Por otro lado, comprobar la relación entre estas variables nos conduce al
supuesto de mejorar el clima organizacional de la empresa para así aumentar
las capacidades de los trabajadores y su productividad.

1.4.2. Viabilidad de la investigación

La investigación a desarrollar ostenta con suficiente información tanto
primaria como secundaria, por ejemplo: libros, revistas, internet, artículos
científicos, tesis, etc., por lo cual no hay dificultad en la adquisición de datos.

Los recursos financieros provienen de nosotros, ya que no se requiere de un

financiamiento externo o ser auspiciado por alguna entidad, ya que los
recursos monetarios son mínimos, como: pasajes y pago del servicio de
internet.
 El tiempo para realizar el proyecto es relativamente corto ya que solo
contamos con 2 meses, pero debido al rápido acceso de información y
comunicación con el lugar en donde se realizará la investigación, el proyecto
se alcanzara a culminar en el tiempo estimado.

1.5. Limitaciones del estudio

La limitación de esta investigación se ven enfocadas a la actual crisis sanitaria, el
Covid-19, esta pandemia limita a la empresa en la cantidad de visitas lo que resulta
como consecuencia no poder transitar libremente dentro de la empresa y esto debido
al pequeño aforo en los lugares concurridos.

Además de dificultar la realización de entrevistas y encuestas dentro de la empresa,

por otro lado, se requiere de un carnet de sanidad para poder reunirlos en su lugar de
trabajo, otra dificultad importante para la investigación es la movilidad constante
debido al alto riesgo de contagio, ya que no todas las personas cumplen con los
protocolos sanitarios.

2. CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Internacionales
Mesa, (2018), realizo la investigación: Clima Organizacional y
desempeño laboral en empleados de la universidad linda vista, en Chiapas –
2018, en la escuela de post grado de la Universidad Monte Morelos. Su
objetivo planteado fue determinar el nivel en el que se encuentra el clima
organizacional de la Universidad Linda Vista, en Chiapas, México y constatar
cómo este influye en el desempeño laboral de sus empleados. Esta
investigación es de tipo empírico, cuantitativo y transversal, con una muestra
de 100 trabajadores en la Universidad Linda Vista. La técnica empleada para
la recopilación de datos es la encuesta y cuestionario. Se llegó a las siguientes
conclusiones: Se encontró que existe una correlación positiva significativa
entre el clima organizacional y el desempeño laboral con prueba de r=0,569 y
p = 0,000 lo que permite deducir que, cuanto mejor sea el clima organizacional
de la Universidad Linda Vista, los empleados tendrán un mejor desempeño
laboral. Algunas recomendaciones del trabajo de investigación son, propiciar
por parte de la administración hacer un estudio y evaluación periódica, además
de realizar actividades sociales.

Bustillos, (2016), realizo la investigación: El Clima Organizacional y

su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa m.c.
distribuciones s.a. del cantón Riobamba, provincia de Chimborazo en el año
2016, en la Universidad técnica de Ambato. El objetivo planteado era
constatar la incidencia del Clima Organizacional en el Desempeño Laboral.
La investigación se estructuró en base a un enfoque cuali-cuantitativo, con una
población de 10 trabajadores debido al reducido número de empleados. La
técnica empleada para la recopilación de datos es la encuesta y cuestionario.
Se llegó a la siguiente conclusión: Respecto a la categoría responsabilidad, el
70% no son responsables y comprometidos con la empresa, se infiere que los
colaboradores actualmente piensan que las funciones deben ser estrictamente
delegadas por un supervisor, además de que, ellos no cuentan con el suficiente
respaldo como ser autónomos en sus decisiones ni tampoco han recibido esa
delegación por parte del gerente. Tiene como recomendación principal el
aplicar en la organización un estilo de liderazgo democrático para mejorar las
relaciones interpersonales entre empleados y administrativos, además de
aumentar los incentivos laborales.

Santamaría, (2020), realizo la investigación: Incidencia del clima

organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa
Datapro S.A. en el 2020, en la escuela de postgrado en la Universidad Andina
Simón Bolívar. El objetivo principal fue de constatar si la variable clima
organizacional incidió o no en la variable desempeño laboral. El autor trabaja
un enfoque mixto, tanto cualitativo como cuantitativo. La técnica empleada
para la recopilación de datos es la encuesta y cuestionario. Se llegó a la
siguiente conclusión: Se determinó que el clima organizacional guarda
relación directa con el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa,
esto se determinó mediante los resultados estadísticos sobre las variables y sus
dimensiones, y consolidó esta afirmación las pruebas de inferencia estadística
que luego de ser aplicadas descartaron por completo la idea de independencia
entre las variables indicadas. Además, la comunicación con un nivel de 0,68
es el más alto, su impacto sobre la variable desempeño laboral implicó que el
flujo de comunicación ascendente y descendente al no fluir adecuadamente,
no permitió tener una retroalimentación adecuada para el cumplimiento de
objetivos de trabajo. Por último, la remuneración con un nivel 0,605, su
impacto estuvo directamente en el trabajador y su dedicación, éste,
preocupado de satisfacer sus necesidades, y con el sentir de que no está siendo
tratado de una manera justa, parte de su tiempo lo dedicaba a buscar en el
mercado laboral una mejor oferta económica. De ahí el nivel de rotación del
20% que tiene la empresa. La presente investigación recomienda entablar una
arquitectura organizacional en función al direccionamiento estratégico de la
empresa e implementar un sistema de comunicación interna y participativa;
con la finalidad de la realización de futuras actividades de integración.

Uría (2011), realizo la siguiente investigación: El Clima

Organizacional y su incidencia en el Desempeño laboral de los trabajadores
de Andelas cía. Ltda. De la ciudad de Ambato-2011, Universidad Técnica De
Ambato Facultad De Ciencias Administrativas. El presente trabajo de
investigación tiene como objetivo determinar la incidencia del clima
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía.
Se utiliza una metodología cuantitativa, con una población de 40 trabajadores,
debido al reducido número de empleados no se determina una muestra. La
técnica empleada para la recopilación de datos es la encuesta y cuestionario.
De acuerdo a los resultados de la investigación se determina que existe
inconformidad por parte de los trabajadores de acuerdo al clima organización
que se vive en Andelas Cía. Por otro lado, el desempeño laboral de los
trabajadores se ve afectado por malos líderes, ya que no reciben aportaciones
 de ideas por parte de sus colaboradores. Se recomienda a la organización
estudiada que se aplique una comunicación multidireccional en la empresa
para obtener un mensaje claro y directo, y así generando la confianza necesaria
de contribuir con nuevas ideas a la organización.

Zans, (2017), llevo a cabo la siguiente investigación: Clima

Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos y docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de
Matagalpa, UNAN – Managua en el período 2016.- 2017, en la Universidad
Nacional Autónoma De Nicaragua. En el cual se plantea el objetivo: Analizar
El Clima Organizacional y su incidencia en el Desempeño Laboral de los
trabajadores administrativos y docentes. La metodología empleada para este
estudio es el enfoque cuantitativo, con una población de 88 trabajadores y una
muestra de 59. La técnica empleada para la recopilación de datos es la
encuesta y cuestionario. En la cual se concluye el clima organizacional es
medianamente favorable y en cuanto al desempeño laboral es bajo debido a
que carece de un plan de capacitación. Se recomienda institucionalizar el
trabajo en equipo y reforzar la comunicación utilizando canales adecuados
para la clara transmisión de información.

2.1.2. Nacional
Pastor, (2018), realizo la tesis: Clima Organizacional y desempeño
laboral en trabajadores administrativos de una empresa privada de
combustibles e hidrocarburos - 2018, en la escuela de pre grado de la
Universidad San Ignacio de Loyola. La presente tesis tiene como objetivo
determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño
laboral en trabajadores administrativos de una empresa privada de
combustibles. Se planteó un estudio prospectivo correlacional y transversal;
con una población de 280 y una muestra de 162. La técnica empleada para la
recopilación de datos es la encuesta y cuestionario. Se llegó a la siguiente
conclusión: Se ha determinado con un nivel de significancia del 5% y una
prueba r= 0,941 la relación que existe entre Clima organizacional y
desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada
de combustibles e hidrocarburos. En la presente investigación se recomienda
mejorar el plan de sostenibilidad aplicando un programa de habilidades
blandas y capacitaciones para mejorar el conocimiento de los trabajadores.

Quispe, (2015), realizó la tesis: Clima organizacional y desempeño

laboral en la municipalidad distrital de Pacucha, Andahuaylas - 2015, en la
Escuela Profesional de Administración de Empresas de la Universidad
Nacional José María Arguedas. El objetivo que se plantea la investigación es
constatar si existe relación entre el clima laboral y desempeño laboral en la
Municipalidad Distrital de Pacucha. Metodología empleada es un enfoque
cuantitativo, con una población y muestra de 64 debido a que el número de
población es pequeño. La técnica empleada para la recopilación de datos es la
encuesta y cuestionario. La tesis llegó a las siguientes conclusiones: Se
determinó que la relación entre las dos variables clima organizacional y
desempeño laboral tuvo una correlación de 0,743 demostrando una relación
directa; otra conclusión importante fue que la relación entre la dimensión
motivación y productividad laboral, tuvo una correlación de 0,183
demostrando así una relación directa, positiva muy débil. Se recomienda
realizar un plan de comunicación para incrementar las relaciones humanas e
implementar estrategias de motivación laboral.

Ccallo, (2017 – 2018), realizó la tesis: Clima organizacional y

desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial el
Collao Ilave entre los años 2017 y 2018, en la Escuela Profesional de Trabajo
Social de la Universidad Nacional Del Altiplano. El objetivo planteado para
la realización de la presente tesis es, determinar la relación que existe entre el
clima organizacional y el desempeño laboral. La metodología empleada es el
método hipotético deductivo, con una población de 189 trabajadores y una
muestra de 92. La técnica empleada para la recopilación de datos es la
encuesta y cuestionario. La tesis llegó a las siguientes conclusiones: Se
determinó que la relación entre las dos variables clima organizacional y
desempeño laboral tuvo una correlación de 0.893 existiendo una relación
positiva; otra conclusión importante para nuestra investigación fue que la
relación entre la dimensión comunicación interpersonal y productividad
laboral, tuvo una correlación de 0,656 indicándonos que hay una relación
positiva. En la presente se recomienda formular programas de capacitación y
liderazgo del capital humano; además de enfocarse en la mejora del clima
organizacional, comunicación interpersonal y la motivación de los
trabajadores.

COSSIO, (2018), realizo la investigación: Desempeño Laboral y

Clima Organizacional de los trabajadores en la empresa de transportes
expreso internacional palomino SAC 2018.- 2018, en la escuela de postgrado
de la Universidad Peruanas de las Américas. El objetivo planteado para la
investigación es determinar la relación que existe entre el clima organizacional
y el desempeño laboral de los trabajadores en la Empresa de Transportes
Expreso Internacional Palomino. Se aplicó el método hipotético deductivo,
con una muestra de 111 trabajadores. La técnica empleada para la recopilación
de datos es la encuesta y cuestionario. Se determina que la hipótesis general
en el nivel de confianza de la correlación entre clima organización y el
desempeño laboral es positiva; concluyendo así que el beneficio de la mejora
en el desempeño será la consecuencia de un adecuado ambiente laboral para
los trabajadores de la Empresa de Transporte Expreso Internacional Palomino
SAC 2018. El autor recomienda a la organización, fortalecer la comunicación
para que la organización pueda decepcionar consultas y opiniones por parte
de los empleados; además de plantearse políticas de desarrollo personal y una
mejor capacitación para el logro de los objetivos.

Huamani, (2015), realiza la siguiente investigación: El Clima

Organizacional y su influencia en el desempeño laboral del personal de
conducción de trenes, del área de transporte del metro de Lima, la línea 1 en
 el 2015, en la Universidad Nacional Tecnológica de Lima Sur. El objetivo
Explicar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los
conductores de trenes, del área de transporte del metro de lima línea 1. La
investigación alcanza un nivel correlacional y explicativo, con una población
de 71 y muestra de 60 trabajadores. La técnica empleada para la recopilación
de datos es la encuesta y cuestionario. Se llega a la conclusión que el clima
organizacional es favorable y el desempeño es el adecuado para el perfil de
los puestos. Se recomienda la elaboración de un formato de evaluación de
desempeño, plan de gestión del talento humano y mejorar la administración
de estrategias para contribuir en alcanzar los objetivos.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Clima organizacional
El clima organizacional conforme transcurrió el tiempo ha evolucionado en
un tema relevante y de mucha importancia para las empresas, debido a las
numerosas investigaciones que se hicieron a profundidad para relacionarlo
con el desempeño del talento humano es por ello que proponemos los
siguientes conceptos de los principales autores del tema.

De acuerdo a (Peiro y Prieto, 1996), “al clima laboral como una

dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene
existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o
la organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel de acuerdo
en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual,
sino grupal u organizacional que coincide con la visión socio cognitiva de las
organizaciones”.
A manera de resumen, la percepción del clima organizacional no funciona de
manera individual sino esta visión es compartida por los trabajadores de la
empresa.
El significado de clima organizacional para (Chiavenato, 2011, pág. 74),
expresa que “la influencia del ambiente sobre la motivación de los
participantes se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en
su conducta. Su impacto se manifiesta en la percepción de las personas que
tienen sobre su ambiente laboral. El clima organizacional no es sólo un
concepto o un fenómeno cuyo conocimiento nos ayudará a entender mejor el
funcionamiento de las organizaciones, sino un concepto de intervención que
permite la mejora de los resultados organizacionales en el desempeño y
productividad de los trabajadores”.

Investigar el ambiente laboral contribuye a determinar ciertos factores que

harán potenciar el desempeño y productividad de una organización.

Definido por (Goncalves, 1997, p.123) como “un fenómeno que media
entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales
que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc.”.

La motivación es un factor importante en el comportamiento de cada

trabajador, dando como resultado una actitud positiva o negativa para su
desempeño.

Según (Domínguez L., Ramírez A., y García A., 2013, págs. 62-63)
“el clima organizacional se fundamenta en las percepciones individuales,
frecuentemente se define como los patrones recurrentes de comportamiento,
actitudes y sentimientos característicos de la vida en la organización, se
refieren a 15 las situaciones actuales dentro de una organización y los
vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral”.
El trabajador percibe el clima organizacional de una manera distinta a otros,
lo refleja en su ambiente laboral mediante sus actitudes y comportamientos.

Según (Salguero, 2006), “el clima organizacional es el conjunto de

cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas
por las personas que componen la organización y que influyen sobre su
conducta”.

El ambiente laboral denota atributos que son percibidos por el personal de la

organización y en consecuencia demuestra una conducta determinada por
dichos factores.

Teoría de Rensis Likert

Esta teoría que pertenece a Likert (1968), asegura que el comportamiento que
tienen los colaboradores se relaciona directamente con la delegación de
funciones y las condiciones laborales que cada trabajador percibe. Por ello la
respuesta de cada colaborador está determinada por su percepción.

Toda organización que aplica métodos en sus trabajadores, con el fin de

alcanzar los objetivos laborales y organizacionales llegara a obtener un mejor
rendimiento. En contraste a esto, la organización obtiene resultados como:
ausentismo, productividad, tasa de rotación, rendimiento y satisfacción de los
empleados inciden en la percepción del clima.

Por lo tanto, Likert propone una teoría de análisis y diagnóstico del sistema
organizacional y asegura que la reacción que expresara el personal será
consecuente a la percepción determinada por el clima laboral. Dentro del cual
trabaja 3 tipos de variables:
a) Variables causales: Son las variables dentro de la organización que
encaminan a obtener resultados. Estas variables son controladas solo por
la administración, como: estilos de liderazgos, decisiones, políticas,
estructura organizacional, conductas y habilidades.
b) Variables intervinientes: Son variables internas de la empresa que tienen
repercusión en el desempeño de los colaboradores, las cuales son: la
comunicación, la toma de decisiones y los vínculos laborales.
c) Variables finales: Son aquellos resultados que obtiene la organización por
la realización de sus labores, expresadas en sus variables anteriores, tales
como nivel de costo, servicio, productividad, utilidades y calidad.
Estas variables nos proporcionan 2 tipos distintos de clima organizacional
determinadas en 4 sistemas:

1.- Clima Autoritario

• Sistema I: Autoritario explorador.
• Sistema II: Autoritario paternalista.
2.- Clima Participativo
• Sistema III: Consultivo.
• Sistema IV: Participacion en grupo.

Likert (1968), menciona que el clima organizacional posee 8 dimensiones,

las cuales son:

 Métodos de mando: Administración del liderazgo, con el fin de

contribuir con el trabajador.

 Motivación: Estrategias utilizadas para incentivar a los trabajadores y

contribuir con sus necesidades.

 Comunicación: Diferentes tipos de comunicación que están dentro de

cada organización.
  Interacción e influencia: Destacada la relevancia en la relación entre
supervisor y subordinado para el cumplimiento y establecimiento de
objetivos.

 Resolución de problemas y toma de decisiones: Se refiere a la

distribución de funciones que posee cada trabajador y a la
fundamentación de los componentes en las que respaldan las
decisiones.

 Planificación: Las denomina estrategias que utilizan las

organizaciones para el establecimiento de objetivos y directrices.

 Control: Referido a la inspección y verificación de los estratos

organizacionales.

 Capacitación y adiestramiento: Potenciar el rendimiento mediante el

perfeccionamiento de la planificación y la instrucción deseada.

El clima organizacional tiene factores determinantes que se ven reflejadas en

la realidad de cada empresa, esto debido a que cada organización es diferente
y en ella algunos factores pueden ser más relevantes comparadas con otras,
para nuestra investigación aquellos factores importantes son la motivación y
la comunicación que han sido descritos en la teoría de Rensis Likert.

Teoría de Pritchard y Karasick

Pritchard & Karasick (1973) consideran que "Dos organizaciones que

tienen orientaciones de valor ampliamente divergentes se esperará que
tengan diferentes climas organizacionales".

Para ello Pritchard y Karasick crean esta teoría en la cual describen 11

dimensiones para determinar el clima organizacional de cada organización.

 Autonomía: Es el grado de libertad que posee cada trabajador de la

organización para la toma de decisiones y la resolución de los
problemas.
  Conflicto y cooperación: Nivel de colaboración entre trabajadores y el
apoyo que reciben por parte de la organización tanto material y
humano.
 Relaciones sociales: Es el ambiente laboral que refleja la organización
y la interacción de sus colaboradores.
 Estructura: Son directrices, políticas y consignas que emiten las
organizaciones, las cuales repercuten en sus actividades.
 Remuneración: Es el sueldo, salario, beneficio, etc., que percibe cada
trabajador en función de sus actividades laborales.
 Rendimiento: El rendimiento es determinado por la relación de la
remuneración percibida por un trabajador y la realización de su trabajo
bien hecho.
 Motivación: Es el incentivo que utiliza cada organización en su talento
humano para potenciar su rendimiento.
 Estatus: Son las diferentes jerarquías que tiene cada organización y el
nivel de importancia que le da a cada una de ellas.
 Flexibilidad e innovación: Es el deseo que tiene toda organización de
realizar cosas nuevas y cambiar la forma de cómo se hacen.
 Centralización en la toma de decisiones: Es delegar la toma de
decisiones de forma jerárquica de cada organización.
 Apoyo: Es la ayuda que brinda la alta dirección a sus colaboradores
que tienen problemas en el trabajo.

Pritchard y Karasick contrasta en una de sus dimensiones a la motivación

como uno de los factores relevantes del clima organizacional, brindando
soporte al trabajo de investigación ya que la organización a investigar presenta
problemas de motivación.

La teoría de Rensis Likert como la de Pritchard y Karasick complementan los

factores de estudio requeridos en nuestra investigación dada la problemática
de estudio.
2.2.1.1. Comunicación

La comunicación es un proceso de transmitir conocimientos,

información y emociones; esta actividad se realiza de manera
constante lo cual trae como resultado el desenvolvimiento de las
personas en un determinado espacio como por ejemplo una empresa;
este factor es relevante para la investigación ya que se identificó
problemas de comunicación interpersonal dentro de la organización.

Idalberto Chiavenato (2006), define comunicación como, “El

proceso de pasar información y comprensión de una persona a otra.
Por lo tanto, toda comunicación influye por lo menos a dos personas:
el que envía el mensaje y el que lo recibe”.

La comunicación es un proceso de traslado de información que se da

mínimo entre dos individuos a más.

Según Fonseca (2000), “Es una cualidad racional y emocional

específica del hombre que surge de la necesidad de ponerse en
contacto con los demás, intercambiando ideas que adquieren sentido
o significación de acuerdo con experiencias previas comunes”.

La interpretación de la información varía en las personas, debido a las

experiencias vividas y es innato a los seres humanos.

Certo (1984), Menciona que la comunicación interpersonal es la

actividad de transmitir información entre personas. Y este proceso para
poder ser completo posee tres elementos, los cuales son:
 Fuente y codificador: Es el encargado de crear la
comunicación interpersonal y que a su vez codifica el mensaje
de tal manera que pueda ser comprendida por el destinatario.
  Señal: Es la información que emite el codificador y se
manifiesta en un mensaje comprensible.
 Decodificador: Es aquella persona que recibe la información
compartida por el codificador, el cual se encarga de decodificar
la señal para determinar su significado.

2.2.1.2. Motivación

(Robbins S. ,2004) menciona que la motivación laboral es “la

voluntad para realizar un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la disposición del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad personal”. El trabajador que satisface sus
necesidades personales, labora con mayor entusiasmo para cumplir
con los objetivos organizacionales.

Para (William P., 1997) la motivación es “el proceso de

estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga
alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el
motivador”.

Teoría de la Motivación Humana de Abraham Maslow

Abraham Maslow, da a conocer su “Teoría de la Motivación Humana”

en el año 1943, basándose en las ciencias social, la cual destacada entre
las más importantes teorías de gestión empresarial, motivación y el
comportamiento organizacional (Reid, 2008).

En la “Teoría de la Motivación Humana”, Maslow crea una

jerarquización de necesidades y factores, los cuales se haya en 5
categorías ordenandos por grado de importancia en forma ascendente
para la supervivencia.

Según la teoría planteada a medida que se satisfagan las necesidades

aparecerán otras nuevas que la reemplacen (Colvin y Rutland, 2008).
Jerarquía de necesidades de Abraham Maslow son las siguientes:

 Necesidades fisiológicas: Son las necesidades básicas con

origen biológico, las cuales condicionan la subsistencia del
hombre; como la necesidad de beber agua, de respirar, de
comer, de dormir, de refugio y de sexo.
 Necesidades de seguridad: Posterior a satisfacer las
necesidades fisiológicas, nacen nuevas necesidades orientadas
al orden, a la protección y seguridad personal. Tales como:
empleo, seguridad física, de salud, de ingresos y contra el
crimen de la propiedad personal.
 Necesidades de amor, afecto y pertenencia: Una vez, que las
necesidades anteriores están medianamente satisfechas,
aparecen las necesidades que contiene el afecto, el amor y la
afiliación a cierto grupo social para no sentirse aislado y
alienado. Estas necesidades se manifiestan cuando el hombre
tiene ánimo de tener una familia, casarse, pertenecer a una
comunidad, etc.
 Necesidades de estima: Luego de satisfacer las necesidades de
las tres antes mencionadas, surge la necesidad de estima que
están enfocadas hacia el amor propio, reconocimiento, logros
individuales y el respeto en general. Cuando se logran
satisfacer estas necesidades las personas se sientes valiosas
dentro de una sociedad y adquieren seguridad emocional, por
otro lado cuando no se logran satisfacer las personas se sienten
sin valor e inferiores. Maslow planteo dos necesidades de
estima siendo una inferior donde está incorporado la fama y el
respeto por el individuo, y otro superior como la necesidad de
respeto de sí mismo, la confianza, el logro, independencia y
libertad.
 Necesidades de auto-realización: Es la cima de la jerarquía, en
la cual Maslow señala como la necesidad que la persona puede
 y debe realizar, por ejemplo: un piloto debe conducir o un
cantante debe cantar.

Dada la problemática de estudio, la teoría de Abraham Maslow da

soporte a los requerimientos de la investigación, ya que debido a la
pandemia provocada por el Covid-19, la necesidad de seguridad asume
mayor importancia para la organización.

Teoría de motivación - Herzberg

Es también denominada teoría de la motivación e higiene, esta teoría

consiste en un doble sistema de necesidades: una evita el sufrimiento
o dolor, y la otra ayuda al crecimiento intelectual y emocional. Esta
teoría está influenciada por dos factores:

 La satisfacción, vienen a ser la consecuencia de los factores de

motivación y tienen poco efecto en la insatisfacción.
 La insatisfacción, vienen a ser la consecuencia de la falta de los
factores de higiene y tienen poco efecto en la satisfacción a
largo plazo.

Factores de higiene (La insatisfacción)

a) Política de la organización: Indica que el trabajador está sujeto

a políticas organizacionales en la empresa que labora, para el
cumplimiento de los objetivos.

b) Ambiente físico: Es el lugar donde un trabajador desempeña

sus funciones.

c) Sueldo y beneficios: Es la retribución de un trabajo bien

realizado el cual se encarga de pagar el jefe o el contratista.

d) Status: Es la jerarquía estructurada en una empresa.

e) Relaciones laborales: Los trabajadores de una organización

tienen relaciones laborales de manera directo o indirecta.
 f) Supervisión: El proceso que realiza una persona encargada de
vigilar el cumplimiento de las labores, generalmente se hace en
consecuencia de insatisfacción.

g) Consolidación y madurez: Indica el progreso de un trabajador

en la empresa y el aporte que llega a tener con su desempeño.

h) Seguridad laboral: El empleado siempre busca seguridad en el

trabajo para poder desempeñarse libremente sin
preocupaciones.

Factores de motivación (la satisfacción)

a) Responsabilidad e autonomía laboral: El poseer un adecuado

ambiente laboral genera responsabilidad y confianza para
ejercer su trabajo y a su vez brinda motivación.

b) Logros y reconocimiento: Se entiende como el reconocimiento

que se le otorga a un trabajador dentro de su empresa, que
además demuestra motivación por la acción mencionada.

c) Promoción: Es la mejora que se tiene en un cargo en la

jerarquía organizacional, conlleva a tener más responsabilidad
por el hecho de tener un mayor cargo.

Esta teoría descrita nos ayuda en la obtención de qué tipo de factores

motivacionales requiere la empresa dada la situación planteada en la
investigación, los cuales son; el sueldo y beneficio, logros y
reconocimientos y la promoción.

2.2.2. Desempeño laboral

(Chiavenato, 2000) menciona que el desempeño laboral “es el

comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”.
Es el desenvolvimiento del trabajador en su afán con cumplir sus funciones y
objetivos de la organización.

Según (Bittel, 2000), el desempeño laboral es contribuido por las

expectativas del trabajador en la organización y lo refleja con sus actitudes.
Por ello, el desempeño se vincula con las habilidades y conocimiento del
trabajador para conseguir las metas de la organización.
Ghiselli (1998), determina que el desempeño se encuentra afecto a 4
factores: la claridad y aceptación del rol; habilidades y rasgos personales; la
motivación; oportunidades para realizarse.

Factores del desempeño laboral

(Davis & Newtrom, 1999) determinan que el desempeño laboral se ve

influenciado por los siguientes factores o componentes:

a) Satisfacción del trabajo: Es el sentir que tiene el trabajador por la labor

que realiza y que puede expresarlo con emociones ya sean buenas o
malas.
b) Autoestima: El autoestima en una persona es un sentimiento
fundamental que contribuye a acrecentar esa necesidad de
incorporarse a un grupo y así alcanzar una buena posición dentro de
la organización.
c) Trabajo en equipo: El trabajo en equipo es prioridad para todas las
organizaciones en el cual el líder se encarga de infundir en los grupos
el apoyo mutuo, la interacción de sus miembros y así cumplir con sus
objetivos.

Por otro lado (Bain, 2003) indica que existen dos factores que
contribuyen en la mejora de la productividad.
 a) Factores internos: Son fácilmente modificables y se clasifican en dos
grupos, duros y blandos. En primera ya mencionada se encuentran:
materia prima, equipo, tecnología y productos; por otro lado, los
factores blandos abordan los sistemas, los métodos de trabajo,
procedimiento de organización y estilos de dirección.
b) Factores externos: La productividad establece en mayor proporción, la
competitividad, la inflación, los ingresos reales y el bienestar de la
población, por ello las organizaciones intentan descubrir la razón de
los movimientos en la productividad. En los factores externos se
encuentran los siguientes:
b.1) Ajustes estructurales
b.2) Cambio económicos
b.3) Cambios demográficos y sociales
b.4) Recursos naturales
b.5) Administración pública e infraestructura

De acuerdo a Davis & Newtrom la satisfacción es un componente del

desempeño del trabajador, debido a que transmite sus emociones en las
actividades que realiza en el trabajo, ya sean buenas o malas; en la presente
investigación se puede inferir que existe un grado de insatisfacción en la
organización; por lo tanto, este factor mencionado por los autores es relevante
para contribuir como dimensión del desempeño laboral.

Para David Bain el factor más importante del desempeño es la búsqueda de la

mejora de la productividad en las organizaciones, y esta puede ser manejada
de dos maneras internas y externas; la productividad se encuentra en todo tipo
de empresas la diferencia es que en todas no se maneja o mide de la misma
forma; es por ello que, para la organización en estudio la productividad se
mide por el manejo de tiempo que se toma llevar la mercadería a los
supermercados; por lo tanto estos factores de mejora de la productividad
contribuirán en poder analizar ciertos indicadores que se usarán en la
demostración del estudio.
2.2.2.1. Satisfacción laboral

(Morillo, 2006) Explica que la satisfacción en el trabajo es “la

perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores
sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que
existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo,
las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el
estilo gerencial”.

Según (Wright y Davis, 2003) la satisfacción se “representa

una interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en
donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de
su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben”.

(Andresen, Domsch y Cascorbi, 2007) satisfacción la definen

como “un estado emocional placentero o positivo resultante de la
experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado
satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su
trabajo”.

Teoría de la discrepancia.

Esta teoría fue realizada por Locke (1976), en la cual parte de que la
satisfacción laboral se basa en valores obtenidos por el propio
trabajador al desempeñar alguna función.

Por lo tanto, Locke menciona que los valores de una persona se

encuentran alineados en función de su importancia, por ello existe una
jerarquía de valores por individuo. Locke determina 3 elementos
fundamentales para la aclaración de la discrepancia, los cuales son los
siguientes:
  La satisfacción con las dimensiones del trabajo: La cual explica
la problemática de la evaluación relacionada a las
características que posee el trabajo.
 Descripción de las dimensiones: Son las percepciones
relacionadas con las experiencias laborales y mas no con los
afectos.
 Relevancia de las dimensiones: Vienen a ser la importancia de
las dimensiones laborales para la persona.
Resumiendo, esta teoría se basa en la discrepancia y la importancia de
las dimensiones del trabajo y concede valor a los procesos psicológicos
en el contexto de la satisfacción laboral en cuanto a las dimensiones
del trabajo.

Características de la satisfacción Laboral

Locke, identifica diferentes características extrínsecas e intrínsecas de

la satisfacción laboral entre las cuales tenemos:

 Satisfacción con el trabajo: Es una característica intrínseca en

la cual puedes obtener reconocimiento, éxito, ascenso, etc.
 Satisfacción remunerativa: hace mención a la igualdad del
dinero distribuido en función de la actividad realizada.
 Satisfacción con las promociones: Apoyo en la línea de carrera
de los trabajadores de la organización.
 Satisfacción con el reconocimiento: Vienen a ser aquellas
aprobaciones, elogios, de un trabajado sobresaliente. Según
Locke (1976), esta característica es considerada el motivo de la
satisfacción e insatisfacción.
 Satisfacción con los beneficios: Son los seguros de salud,
pensiones, bonos familiares, vacaciones, etc.
  Satisfacción con las condiciones de trabajo: Son cuestiones de
índole laboral se suma importancia para el desarrollo del
individuo como el ambiente laboral optimo, los horarios, etc.
 Satisfacción con la supervisión: Hace referencia a las
habilidades y capacidades administrativas a nivel
interpersonal.
 Satisfacción con los colegas de trabajos: Son las relaciones
interpersonales establecidas dentro de la organización.
 Satisfacción con la compañía y la dirección: La organización
es el encargado del establecimiento de políticas de beneficios
y remuneraciones, dentro de los cuales es el único que puede
modificar los aspectos que brindan beneficio al colaborador.
La teoría de la discrepancia nos menciona ciertas características que
tiene la satisfacción laboral, que contribuirá en la obtención de
indicadores la cual estos se adaptan a nuestra organización como la
satisfacción remunerativa el cual indica el pago por el trabajo
realizado, a su vez la satisfacción de estabilidad y satisfacción de
condiciones de trabajo, los cuales son indicadores que se ven
amenazados en la organización en estudio debido al contexto actual
que vivimos gracias a la pandemia del covid-19.

2.2.2.2. Productividad

Según (Rodríguez, 1999), “La productividad es una medida de

la eficiencia económica que resulta de la capacidad para utilizar
inteligentemente los recursos disponibles”.
 (Paz & Gonzales, 2013) expresan que “La productividad
implica la mejora del proceso productivo. La mejora significa una
comparación favorable entre la cantidad de recursos utilizados y la
cantidad de bienes y servicios producidos”

(Gaither & Frazier, 2005) “la productividad es el cociente

entre la producción (bienes y servicios) y uno o más factores
productivos (como mano de obra, capital o gestión)”. En conclusión
la productividad se interpreta como una mejora de la eficiencia. La
mejora en la productividad se puede dar de dos maneras distintas: una,
reduciendo los factores productivos manteniendo la producción
constante, y la otra manera es aumentando la producción mientras se
mantiene constante los factores productivos.

2.3. Definición de términos básicos

Canales de comunicación
Es el medio en el cual se traslada información que transmite un emisor hacia
el receptor.

Relación interpersonal
Es una capacidad del ser humano que le permite asociarse en un grupo de
entre dos o más personas, en el cual interactúan las emociones, sentimientos,
etc.

Comprensión de la transmisión de información

Viene a ser el entendimiento de los de los traspasos de información del emisor
hacia el receptor.
Incentivo monetario
Es una retribución aparte del sueldo percibido por el trabajo realizado.

Salud laboral
Es el apoyo que brinda la empresa en la cual se labora para cubrir cualquier
tipo de accidente provocado en el ámbito de trabajo.

Seguridad laboral
Son las medidas que la empresa toma para minimizar todo tipo de riesgos que
se puedan provocar dentro de esta.

Reconocimiento
Es la distinción de gratitud que se tiene ante un trabajador por el buen
desempeño que esté ha logrado en su labor.

Satisfacción con la estabilidad de empleo

Es el gozo que tiene un trabajador por la seguridad que tiene de poder
conservar su trabajo.

Satisfacción con la retribución salarial

Es el gusto que tiene un trabajador por la cantidad de dinero que percibe en
forma de retribución o sueldo por la labor ejercida.

Satisfacción con las condiciones de trabajo

Es el agrado que tiene el trabajador por el ambiente adecuado para realizar su
trabajo.

Perfil del trabajador

Es el conjunto de requisitos que debe tener un trabajador para poder laborar
dentro de la organización.
 Eficiencia

Es la capacidad que tiene un colaborador para alcanzar los objetivos

organizacionales utilizando la menor cantidad de recursos posibles.

Eficacia
Es la capacidad que tiene un trabajador para el cumplimiento de un objetivo
determinado.

3. CAPÍTULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. Formulación de hipótesis principal y derivada

3.1.1. Hipótesis principal

Existe relación entre clima organizacional y desempeño laboral en los
trabajadores de la empresa de transporte SHON´S.

3.1.2. Hipótesis específicas

 Existe relación entre comunicación y el desempeño laboral en los
trabajadores de la empresa de transporte SHON´S.
 Existe relación entre motivación y desempeño laboral en los
trabajadores de la empresa de transporte SHON´S.

3.2. Variables y definición operacional

X: Variable independiente: clima organizacional

X1: comunicación
X2: motivación

Y: Variable dependiente: desempeño laboral

Y1: satisfacción laboral
Y2: Productividad
4. CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA
4.1. Diseño metodológico
4.1.1. Tipo de Investigación

El presente proyecto de investigación se basa en el tipo no experimental, que

quiere decir basado en un estudio sin intervención de las variables y está
realizado en un ambiente natural.
En particular para nuestra investigación determinaremos la relación que existe
entre clima organizacional y desempeño laboral en la empresa de transporte
“SHON`S” con el fin de hallar el grado de relación entre nuestras dos variables.

4.1.2. Diseño de Investigación

Según Hernández (2006), menciona que existen diseños de investigación y para

el presente estudio aplicaremos el diseño de investigación correlacional en la
cual el autor la define como: “Asociación de variables mediante un patrón
predecible para un grupo o población”.

Además, este proyecto está basado en el tipo de investigación transeccional, el

cual según Hernández (2006), “Recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado.”

Hernández (2006) explica que “La investigación correlacional tiene, en alguna

medida, un valor explicativo, aunque parcial, ya que el hecho de saber que dos
conceptos o variables se relacionan aporta cierta información explicativa.”
 X

M= Muestra
X= Variable independiente
M R Y= Variable dependiente
R= Relación entre las variables

4.2. Diseño muestral

El presente proyecto de investigación se desarrolla en la empresa de transporte
SHON´S, ubicado en la región Lima. Nuestra población para el estudio de
investigación está determinada por el número total de trabajadores choferes, quienes
vienen laborando en la empresa SHON´S. Siendo un total de 30 trabajadores.

La muestra en esta investigación, está compuesta por el total de trabajadores de la

empresa SHON´S. Debido a que la población no es tan amplia en el caso de empresas
transportistas a diferencia de otras empresas de distintos rubros.

Según (Montero, 2011), explica que “ante el escaso número de sujetos, no

será necesario extraer una muestra, se trabajará con el 100% de la población,
representando una muestra tipo censal”.

De este modo podemos concluir que al tener una población reducida no se aplicó la
formula muestral, y se considera el número total de la población en la empresa de
transporte SHON´S.

4.3. Técnicas de recolección de datos

4.3.1. Encuesta
Para (Arias, 2012) la encuesta es una técnica que se emplea de manera oral o
escrita para la obtención de información.
 La técnica realizada en la presente investigación se basa en una interrogación
escrita hacia trabajadores de una determinada empresa para recopilar
información esencial para el proyecto de investigación.

La elección de esta técnica de recopilación de datos está basada en realizar una

evaluación a una muestra en específica con el fin de extraer sus apreciaciones
con respecto a la organización en la cual laboran.

4.3.2. Cuestionario

Según (Sampieri, 1991) “Un cuestionario consiste en un conjunto de

preguntas respecto a una o más variables a medir”.

El cuestionario es un instrumento cuantitativo que sirve para la recopilación

de datos, compuesto por una serie de preguntas y opciones predefinidas con
el fin de compilar la información, el cual fue de nuestra elección para la
realización de la investigación.

Para la realización de nuestro cuestionario contamos con la variable

independiente Clima Organizacional, constituida por dos dimensiones:
Comunicación (8 ítems) y motivación (8 ítems). Dicha variable tiene un total
de 16 ítems. Así mismo, la variable dependiente Desempeño Organizacional,
compuesta por dos dimensiones: Satisfacción laboral (8 ítems) y
Productividad laboral (8 ítems). Dando un total de 16 ítems para esta variable.

Para este cuestionario se utilizó 5 alternativas para ítem, teniendo la siguiente

escala: Nunca (1), Muy pocas veces (2), Algunas veces (3), Casi siempre (4)
y Siempre (5).

4.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información

Para la realización del proyecto de investigación, utilizamos la estadística descriptiva
que, mediante gráficos, tablas y resúmenes, podemos analizar y representar los datos.

Se solicitó el apoyo de 3 profesionales expertos en el ámbito de la investigación para

la aprobación del instrumento de recolección de datos, en el cual se analizó las
 preguntas y la redacción concluyendo que la encuesta es aplicable para la muestra
de estudio.

Para el manejo de los datos, se utilizó el programa Microsoft Excel, con el cual se
desarrolló los gráficos estadísticos y tablas de frecuencia; además se utilizó el
programa SPSS 26 con el cual se desarrolló el nivel de significancia de la encuesta
con el coeficiente del alfa de CronBach y se determinó el coeficiente de Spearman.
Con respecto al análisis del alfa de Cronbach obtuvimos un resultado de 0.868, el
cual presenta un nivel de significancia alta y el instrumento se considera aceptable.

El procesamiento en el programa SPSS 26, consistió en:

a) Para determinar el nivel de significancia de las variables principales, se

realiza la prueba de correlación de Spearman.
b) Para la recodificación de las preguntas, agrupamos 8 preguntas por cada
dimensión (V1= 1, 2,3,…,8); luego hallamos el coeficiente de Spearman
cruzando las dimensiones.
c) Una vez terminado de recodificar las dimensiones se procedió a agruparlas
a una sola variable (V1= C1, M1 y V2= S1, P1); luego hallamos el
coeficiente de Spearman cruzando las dos variables.

4.5. Aspectos éticos

En esta investigación se solicitó una autorización a la empresa de transporte SHON´S
para la recopilación y llenado de encuestas, todos los colaboradores fueron
informados por la parte gerencial de la empresa y aceptaron la solicitud para brindar
el apoyo a nuestro proyecto de investigación.
 CRONOGRAMA
SEPTIEMBR OCTUBR NOVIEMBR DICIEMBR
AGOSTO ENERO
E E E E

Fecha de Duraci Fecha de Progres

Tarea finalizació 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
inicio ón
n
o
Planteamiento
1 del problema
100%
Descripción
1.0 3/08/2020 2 17/08/20 100%
del problema
Formulación
1.1 17/08/2020 1 24/08/20 100%
del problema
Objetivos de la
1.2 24/08/2020 1 31/08/20 100%
investigación
Justificación de
1.3 la 31/08/2020 1 07/09/20 100%
investigación
Limitaciones
1.4 7/09/2020 1 14/09/20 100%
del estudio
2 Marco teórico 100%
Antecedentes
2.1 de la 14/09/2020 2 28/09/20 100%
investigación
2.2 Bases teóricas 28/09/2020 1 05/10/20 100%
Definición de
2.3 los términos 5/10/2020 1 12/10/20 100%
básicos
Hipótesis y
3 100%
variables
Formulación
de hipótesis
3.1 12/10/2020 1 19/10/20 100%
principal y
derivada
 Variables y
3.2 definición 19/10/2020 1 26/10/20 100%
operacional
4 Metodología 100%
Diseño
4.1 26/10/2020 2 09/11/20 100%
metodológico
4.2 Diseño muestra 9/11/2020 2 23/11/20 100%
Técnicas de
4.3 recolección de 23/11/2020 3 14/12/20 100%
datos
Técnicas
estadísticas
para el
4.4 procesamiento
14/12/2020 2 28/12/20 100%
de la
información
4.5 Aspectos éticos 28/12/2020 1 04/01/21 100%
REFERENCIAS

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 ANEXOS

1. MATRIZ DE CONSISTENCIA

Variables y
Problema general Objetivo general Hipótesis general Metodología
dimensiones
¿Existe relación entre clima Determinar la relación entre Existe relación entre clima
organizacional y desempeño clima organizacional y organizacional y desempeño
laboral en los trabajadores de desempeño laboral en los laboral en los trabajadores de Variables
Tipo: Cuantitativo
la empresa de transporte trabajadores de la empresa de la empresa de transporte X: Variable
SHON´S? transporte SHON´S. SHON´S. independiente: clima Diseño: No
organizacional experimental
Problema específico 1
Objetivo específico 1 Hipótesis especifico 1 Población: 30
¿En qué medida la X1: comunicación
Determinar la relación que Existe relación entre Trabajadores de la
comunicación se relaciona X2: motivación empresa de transportes
existe entre comunicación y el comunicación y el
con el desempeño laboral en SHON´S
desempeño laboral en los desempeño laboral en los
los trabajadores de la
trabajadores de la empresa de trabajadores de la empresa de Muestra: 30
empresa de transporte
transporte SHON´S. transporte SHON´S. Trabajadores de la
SHON´S?
Y: Variable empresa de transportes
Problema específico 2 Hipótesis especifico 2 dependiente: SHON´S
Objetivo específico 2
¿En qué medida la Existe relación entre desempeño laboral
Técnicas: Encuesta
motivación se relaciona con Determinar la relación que motivación y desempeño Y1: satisfacción
el desempeño laboral en los existe entre motivación y el laboral en los trabajadores de Instrumentos:
laboral
trabajadores de la empresa de desempeño laboral de la la empresa de transporte Cuestionario de Clima
transporte SHON´S? empresa de transporte SHON´S. Y2: Productividad organizacional y
SHON´S. desempeño Laboral
2. MATRIZ DE OPERALIZACIÓN DE LA VARIABLE

Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores

Los canales de comunicación

El clima organizacional influye en la motivación de los Relación interpersonal
colaboradores y como la perciben para determinar su Comunicación
conducta en la organización. El impacto se presenta en la
Comprensión de la transmisión de
Clima percepción que tienen los trabajadores con su ambiente información
organizacional laboral. El clima organizacional es de suma importancia Incentivo monetario
por el hecho que su influencia tiene como consecuencia el
Salud laboral
desempeño y productividad de los trabajadores de una Motivación
organización. (Chiavenato, 2011). Seguridad laboral
Reconocimiento
Satisfacción con la estabilidad de
empleo
El desempeño laboral es contribuido por las expectativas Satisfacción laboral Satisfacción con la retribución salarial
del trabajador en la organización y lo refleja con sus
Desempeño actitudes y deseo de armonía. De esta manera el Satisfacción con las condiciones de
laboral desempeño se relaciona con las habilidades y trabajo
conocimiento del trabajador para alcanzar los objetivos de Perfil del trabajador
la empresa. (Bittel, 2000).
Productividad Eficiencia técnica del trabajador
Eficacia del trabajador
 3. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Nº ITEM 5 4 3 2 1
VARIABLE: Clima organizacional
Dimensión: Comunicación
Utilizo medios de comunicación adecuados para las
1 reuniones de la empresa
Tengo buena conexión de internet para las reuniones
2 virtuales

3 Me son beneficiosas las reuniones virtuales

4 Tengo buenas relaciones con mis compañeros de trabajo

5 Pido ayuda a un compañero cuando tengo dificultades.

6 Brindo ayuda a un compañero con problemas en el trabajo.

7 Comprendo las indicaciones que brindan los jefes.

8 Recibo correctamente los mensajes dados por los superiores.

Dimensión: Motivación

9 Los incentivos de dinero que recibo son los buenos.

10 Recibo incentivos por buen desempeño.

11 Con frecuencias recibo incentivos.

12 La empresa se preocupa por mi salud.

Con frecuencias recibo instrumentos de limpieza para
13 protegerme contra el Covid-19.
Con frecuencias recibo instrumentos de limpieza para mi
14 vehículo contra el Covid-19.
15 Con frecuencias se realiza inspecciones a mi vehículo.
16 Recibo algún reconocimiento (no dinero) por mi trabajo.
 VARIABLE: Desempeño
Dimensión: Satisfacción laboral
Considero que mi puesto de trabajo es vulnerable debido a la
17 pandemia.
Considero que mi puesto de trabajo es importante para la
18 empresa.
Considero que mi sueldo es el adecuado (según mis gastos
19 personales.)
20 Recibo aumentos salariales.
Estoy dispuesto a recibir menos sueldo por conservar mi
21 trabajo.

22 Estoy satisfecho con el lugar en el que trabajo.

23 El lugar donde trabajo tiene mejoras.

24 Mis horarios de trabajo son los adecuados.

Dimensión: Productividad
Considero adecuados los requisitos para obtener un puesto de
25 trabajo en la empresa.

26 Me siento exigido por el puesto en el que trabajo.

Mis conocimientos técnicos me ayudan a mejorar en mi
27 trabajo.

28 Conozco las funciones de mi puesto de trabajo.

Me considero responsable con las funciones que hago en la
29 empresa.

30 Realizo todas las actividades que me indican.

Realizo las entregas en un menor tiempo que el establecido
31 con la empresa.
32 Mi trabajo es realizado con calidad.