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Conceptos básicos sobre competencia laboral

¿Qué es competencia laboral?

Definiciones de algunos expertos

Se han seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama lo más

completa posible.

Agudelo: Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente
en situaciones específicas de trabajo.

Bunk. Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas

y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas
profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su
entorno profesional y en la organización del trabajo.

Ducci: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos

y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se
obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida–
mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Le Boterf. Una construcción, a partir de una combinación de recursos

(conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente
(relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un
desempeño.

Definiciones de competencia en las instituciones dedicadas a la formación y

desarrollo de los recursos humanos

Autoridad Nacional de Formación de Australia: Competencia es la capacidad para

desempeñar tareas y obligaciones de acuerdo con el estándar esperado en el
empleo.

Ministerio del Trabajo de Chile: Las competencias laborales consisten en la

capacidad de un individuo para desempeñar una función productiva en diferentes
contextos, de acuerdo a los requerimientos de calidad esperados por el sector
productivo. A diferencia de los conocimientos y las aptitudes prácticas, que pueden
ser validados a través de los diplomas y títulos del sistema de educación técnica y
profesional, las competencias requieren de un sistema especial de evaluación y
certificación.
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SENA (Colombia) la define como el conjunto de capacidades socioafectivas y

habilidades cognoscitivas, sicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a
cabo de manera adecuada, una actividad, un papel, una función, utilizando los
conocimientos, actitudes y valores que posee.

INTECAP (Guatemala): Competencia profesional es la habilidad para realizar los

roles o puestos de trabajo a los niveles requeridos según las normas establecidas en
el empleo. Conlleva la capacidad de realizar un conjunto de actividades o funciones
específicas en el desempeño de un puesto de trabajo.

INA (Costa Rica): Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas psicomotoras y

actitudes requeridas para el desempeño eficaz y eficiente de un trabajo productivo,
de acuerdo con los estándares definidos por el mercado laboral y consistentes con
las características de calidad de los productos que se generan de los procesos de la
actividad productiva de manera que se satisfagan las necesidades del cliente.

¿Cómo es el proceso que se sigue para aplicar el enfoque de competencia

laboral?

Al hablar del enfoque de competencia laboral es conveniente distinguir entre las

diferentes fases en su aplicación; evidentemente el concepto y sus bases teóricas
subyacen en las aplicaciones que se encuentran del concepto en la formación y
capacitación laboral, así como en la gestión del talento humano. Las fases que se
describirán son: la identificación de competencias, la normalización de
competencias, la formación basada en competencias y la certificación de
competencias.

Muchas de las preguntas que componen este texto se referirán a cada una de las
dimensiones. Sin embargo, se adelantan algunas precisiones conceptuales sobre
cada una.

Identificación de competencias: Es el método o proceso que se sigue para

establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se movilizan
con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente. Las competencias se
identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo,(1) ello implica que se
facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. La
cobertura de la identificación puede ir, desde el puesto de trabajo, hasta un concepto
más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo. Se
dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias.

Normalización de competencias: Una vez identificadas las competencias, su

descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre
empleadores, trabajadores y entidades educativas. Usualmente, cuando se
organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de
estandarización, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un
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procedimiento común, se convierte en una norma, un referente válido para las

instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento
creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte
en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).

Formación basada en competencias: Una vez dispuesta la descripción de la

competencia y su normalización, la elaboración de currículos de formación para el
trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto
significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en
normas existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada
de las necesidades del sector empresarial.

Es necesario no solamente que los programas de formación se orienten a generar

competencias mediante la base de las normas, sino también, que las estrategias
pedagógicas sean mucho más flexibles a las tradicionalmente utilizadas. De este
modo, la formación por competencias enfrenta también el reto de permitir una
mayor facilidad de ingreso-reingreso haciendo realidad el ideal de la formación
continua. De igual forma, es necesario que permita una mayor injerencia del
participante en su proceso formativo decidiendo lo que más necesita de la formación,
el ritmo y los materiales didácticos que utilizará en su formación, así como los
contenidos que requiere.

Algunas de las competencias clave, en las que más se insiste hoy desde la óptica de
la gestión de recursos humanos, no se generan en el conocimiento transmitido en los
materiales educativos, sino en las formas y retos que el proceso de aprendizaje
pueda fomentar. Paradójicamente muchas veces se insiste en la generación de
actitudes enfocadas hacia la iniciativa, la resolución de problemas, el pensamiento
abstracto, la interpretación y la anticipación; en medio de ambientes educativos en
los que la unidad básica es el grupo, todos van al mismo ritmo y todos se someten a
la misma cantidad y calidad de medios en un papel totalmente pasivo.

Certificación de competencias: Alude al reconocimiento formal acerca de la

competencia demostrada (por consiguiente, evaluada) de un individuo para realizar
una actividad laboral normalizada.

La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de

evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no es un
diploma que acredita estudios realizados, es una constancia de una competencia
demostrada; se basa obviamente en el estándar definido. Esto otorga mucha más
transparencia a los sistemas normalizados de certificación, ya que permite a los
trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios saber qué
competencias están requiriendo en su empresa y a las entidades que realizan la
capacitación les facilita la elaboración de su currículo. El certificado es una garantía
de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias
que posee para ello.
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¿Qué ventajas obtiene un trabajador de la formación basada en

competencias?

La certificación de competencias laborales entraña una ventaja para el trabajador al

reconocerle competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la
descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica. Los
modelos más desarrollados del enfoque de competencias apuntan a darle a la
certificación el mismo valor de los títulos educativos, destruyendo el concepto de
educación de primera y educación de segunda categorías.

Por otro lado, en lo organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de él, es
más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica
en el gran marco y en las funciones de la organización. Los planes de capacitación
en los que participará estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su
desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su
aporte a los objetivos de la organización.

Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado que se logra con un buen
sistema de certificación, son totalmente aprovechables por los trabajadores. Se
espera que un proceso formativo desarrolle competencias de base amplia, aplicables
en una variada gama de situaciones laborales. Estas competencias suelen recibir el
nombre de competencias clave. Así, se ha venido comprobando que en el ejercicio
de diferentes actividades laborales se ponen en juego competencias comunes, que
no son exclusivas de un puesto de trabajo y sí pueden apropiarse para el ejercicio de
diferentes empleos.

La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se

puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la
formación y certificación de competencias apoyan la empleabilidad. Adicionalmente,
la formación orientada por competencias privilegia el desarrollo de capacidades
asociadas a la comprensión, la conceptualización de lo que se hace y por ende,
facilita el aprendizaje y la readaptación. Su foco es más abierto e incluyente en
relación con la aplicación en el trabajo. Supera la privilegiada dedicación al desarrollo
de habilidades físicas al contener la base conceptual y sobre todo, dirigirse a los
resultados y a las competencias que están detrás de los mismos.

Los mecanismos de compensación pueden ligarse mucho más fácilmente al nivel de

competencias y de este modo ser claros para el trabajador y para la empresa. Las
posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más ponderación cuando
se conocen las competencias requeridas en otras áreas de la empresa. Es probable
que algunas de las competencias asociadas a ciertas áreas de desempeño sean
totalmente transferibles a otras áreas; si tales competencias son reconocidas y
certificadas, pueden acelerar las decisiones de promoción y motivar, a quienes lo
deseen, a realizar acciones de capacitación que les permitan ser elegibles para esas
nuevas posiciones.
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¿Qué ventajas obtiene una empresa de la formación basada en competencias?

Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación

y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de
organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer
su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje
continuo son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el
desarrollo de competencias laborales.

El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección de

personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre
capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal
se describen sobre la base de perfiles de competencia. La simplificación en las
atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita
enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de
competencia, antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y
crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactúan a niveles
similares y con altos grados de interdependencia.

La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión

mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone,
que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y
por tanto, de las acciones de formación requeridas. Muchos programas de
capacitación empresarial caen en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que, por
repetitivo, sólo logra dar cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan
mayor avance a los ojos de los trabajadores.

Algunas empresas, en los países que cuentan con sistemas de competencia laboral,
han logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de
gestión de recursos humanos basados en competencia laboral. Tales modelos
asocian el logro de competencias con los mecanismos de compensación; éste, sin
embargo, es un campo aún poco recorrido y que presenta grandes desafíos. Uno de
los puntos de más tensión se centra en la suposición de que un certificado de
competencias debería habilitar directamente a su poseedor a recibir una
compensación adicional; este argumento, extremadamente simplista podría disuadir
a muchas empresas de la implementación de un sistema de competencias.

¿Qué es el análisis ocupacional?

La identificación de los contenidos de las ocupaciones derivó de los intentos por

lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de
remuneración. Los primeros antecedentes en la identificación de contenidos del
trabajo produjeron las categorías de clasificaciones utilizadas a los efectos de la
negociación colectiva. En esos años de comienzos del siglo XX, las diferenciaciones
más descriptivas no pasaban de referirse a categorías como “trabajador”,
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“empleado”, “capataz”, “supervisor”, “gerente”; reflejando así, el estado de la

organización del trabajo. Posteriormente las descripciones aparecieron muy ligadas a
la lógica de los puestos de trabajo descritos; apegadas a la descripción exhaustiva
pero también incluyendo un alto ingrediente jerárquico; diferenciando el trabajo de
planta, del trabajo de oficina; y el trabajo de hacer, del trabajo de pensar.

Con el tiempo, las clasificaciones fueron adquiriendo complejidad; su creciente

importancia en la negociación salarial ocasionó la intervención del Estado para su
definición. Cada vez más, nuevas ramas de producción fueron objeto de clasificación
y la mayor cantidad de definiciones disponibles desembocó en el perfeccionamiento
de técnicas de análisis de puestos de trabajo. Se diseñaron y establecieron un
conjunto de métodos para ponderar diferentes factores de incidencia que pretendían
establecer la complejidad y profundidad de un puesto de trabajo, de modo que se
pudieran especificar las características educativas, habilidades, destrezas y aun,
condiciones físicas de los candidatos. Asimismo las técnicas de análisis de puestos
fueron utilizadas para diseñar escalas salariales que tomaban en consideración
aspectos como la responsabilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental, el ambiente
de trabajo, etc.

¿Qué es el análisis funcional?

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a
una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector
ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción
o los servicios. Se pueden desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles de
inicio: un sector ocupacional (hotelería); ocupaciones transversales a varios sectores
(seguridad y salud ocupacional); o una ocupación (reparador de PC). Esto hace
evidente la flexibilidad del análisis funcional. Aunque fue diseñado como una
herramienta de análisis para una escala amplia, también puede ser útil en el análisis
de ocupaciones en determinados subsectores o aun en organizaciones específicas.
(1)

El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de

trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia
deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de
servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a
cabo para permitir que la función precedente se logre.

SENA lo define como “un método de cuestionamiento y de enfoque que permite la

identificación del Propósito Clave de la subárea de desempeño, como punto de
partida para enunciar y correlacionar las funciones que deben desarrollar las
personas para lograrlo, hasta especificar sus contribuciones individuales”.

El Análisis de las Funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son

necesarias para el logro del propósito principal, es decir, reconocer –por su
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pertinencia– el valor agregado de las funciones. El resultado del análisis se expresa

mediante un mapa funcional o árbol de funciones.

¿Qué es un mapa funcional?

El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados

del análisis funcional. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la
metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito
clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.

De hecho, las ramas del árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda
(o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuencias”. Si se
lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el
“cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones
básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría
respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la función del nivel
inmediatamente siguiente. Puede verse a continuación una representación gráfica y
un ejemplo de un mapa funcional.

Esquema general de un mapa funcional

¿Cómo ayuda el análisis funcional en la formación por competencias?

El análisis funcional, al igual que cualquier otra metodología de análisis de las

ocupaciones, se convierte en la base para la elaboración, no sólo de las normas de
competencia, sino también de los programas de formación.
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El método del análisis funcional es el cimiento para la elaboración de normas de

competencia laboral. Como tal, está en la raíz de la descripción de las áreas
ocupacionales objeto de normalización. La integración de una norma de competencia
en sus diferentes componentes –las unidades de competencia, los elementos, las
evidencias de desempeño, los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las
evidencias de conocimiento y las guías para la evaluación–, es, a su tiempo, la base
para la elaboración de los currículos de formación basados en competencia.

Un aspecto crucial en la formación basada en competencias es la correspondencia

necesaria entre las competencias requeridas en las diferentes ocupaciones y los
contenidos de los programas formativos. Por esta razón, el proceso de verter las
competencias identificadas en los currículos de formación es crucial para mantener la
pertinencia de los programas formativos.

Algunas experiencias en la elaboración de currículos por competencias, han logrado

describir el proceso de elaboración del currículo a partir de las competencias
identificadas. En particular, se puede hacer referencia a la metodología utilizada por
CONALEP de México denominada: “Método para la elaboración de cursos de
capacitación basados en competencia laboral”.(1) También a las metodologías de
SENAI de Brasil, SENA de Colombia, INTECAP de Guatemala entre otras.(2)

En general, la relación entre análisis funcional y formación por competencias está

fundamentada en el sustento que dicha metodología presta para la elaboración de
los programas formativos.

En sus inicios, una crítica frecuente a esta metodología se refería a su fuerte

orientación hacia la elaboración de normas de competencia, más que de programas
de formación. Sin embargo, con el tiempo se han conocido muy buenas
adaptaciones metodológicas que permiten elaborar currículos de formación a partir
del análisis funcional.

¿Qué es la función principal o propósito clave?

La función principal, o propósito clave, es el punto a partir del cual se desarrolla el

mapa funcional. Es el vértice del que se desprenden sucesivamente las funciones
productivas con la lógica “¿qué hay que hacer para que esto se logre?”.

El propósito clave describe la razón de ser de la actividad productiva, empresa o sector, según sea el
nivel en el cual se esté llevando a cabo el análisis. Su descripción debe ser lo más concreta posible;
deben evitarse los adornos típicos de las declaraciones de misión utilizadas en trabajos relacionados
con definiciones de política empresarial.

Algunos ejemplos de propósito clave en el análisis funcional

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“Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades

de los clientes.”

“Buscar, procesar y vender carne roja y blanca y sus productos

derivados, para satisfacer las necesidades de los clientes.”

“Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes,

cumpliendo la normativa y legislación vigentes.”

“Operar servicios bancarios que satisfagan las necesidades

financieras y similares de los clientes, de manera continua.”

“Crear, suministrar y divulgar, producciones electrónicas de radio,

cine y TV para el público general y específico.”

“Producir y procesar lana para el mercado nacional y mundial.”

“Operar servicios de educación técnica y capacitación, basados en

normas de competencia.”

Usualmente el propósito clave se redacta utilizando un verbo que describe una

actuación sobre un objeto (el producto obtenido) y cierra enunciando una condición
relacionada con la función descrita.

El propósito clave describe lo que es necesario lograr; se centra en mostrar el

resultado de la actividad productiva bajo análisis.

¿Qué es una unidad de competencia?

El proceso de análisis funcional se realiza, como se anotó antes, desagregando las

funciones identificadas a partir del propósito principal bajo la lógica problema-
solución, en el que cada una de las funciones desagregadas se constituyen en
“soluciones” para resolver el “problema” planteado en la función precedente.

La unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas identificadas

en el análisis funcional al nivel mínimo, en el que dicha función ya puede ser
realizada por una persona. Es en este nivel mínimo cuando se conocen como
“elementos de competencia” en el sistema del Reino Unido, o “realizaciones
profesionales” en el sistema español.

La unidad de competencia está conformada por un conjunto de elementos de

competencia; reviste un significado claro en el proceso de trabajo y, por tanto, tiene
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valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no sólo se refiere a las funciones

directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye también cualquier
requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de
trabajo.

¿Qué es una cualificación laboral?

Las unidades de competencia constituyen módulos con un evidente significado y

valor en el trabajo. La agrupación de diferentes unidades en grupos con una clara
configuración ocupacional del sector analizado y con un nivel de competencia
definido, va conformando las cualificaciones laborales.

El concepto de cualificación, utilizado entre otros, en el sistema mexicano, puede

asemejarse al de titulación empleado en el sistema del Reino Unido y recogido por el
SENA bajo la siguiente definición: una Titulación Laboral es el conjunto de Normas
de Competencia Laboral que describe los desempeños requeridos en un Campo
Ocupacional o en una Ocupación y que los trabajadores ejercen en varios puestos de
trabajo del proceso productivo utilizando tecnologías afines y complementarias,
compartiendo un entorno laboral similar, aplicando principios y conocimientos
comunes y entregando productos similares en la cadena de valor del sistema
productivo.(2)

Para el SENA, toda titulación agrupa competencias de áreas ocupacionales afines,

representa desempeños significativos dentro de un área ocupacional y por supuesto,
no es el nombre de un puesto de trabajo; también cabe la posibilidad de que se
identifiquen varias titulaciones dentro de una misma área.(3)

Son ejemplos de titulaciones:

“Capacitación y desarrollo de personal”

“Producción de materiales impresos”

“Fabricación de productos metal-mecánicos”

“Operación de plantas de agua potable”

Nótese la alta afinidad de los nombres de las titulaciones con procesos típicos de los
análisis funcionales y su alejamiento de los tradicionales nombres de puestos de
trabajo.

¿Qué es un elemento de competencia?

La desagregación de funciones realizada a lo largo del proceso de análisis funcional

usualmente no sobrepasa de cuatro a cinco niveles. Al analizar el último nivel, se
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encontrará que el mismo comprende competencias, resultados que a ese nivel ya

pueden ser alcanzados por personas capaces de realizarlos (o sea, competentes).
Estas diferentes funciones, cuando ya pueden ser ejecutadas por personas y
describen acciones que se pueden lograr y resumir, reciben el nombre de elementos
de competencia.

El elemento de competencia contiene la descripción de una realización que debe ser

lograda por una persona en el ámbito de su ocupación. Por tanto, se refiere a una
acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y es,
entonces, una función realizada por un individuo.

Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración,

siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a
continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente,
aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener la
acción sobre el objeto.

Definiciones complementarias a los elementos de

competencia
Campo de aplicación. Es la descripción de las circunstancias,
ambiente, materiales, máquinas e instrumentos en relación con los
cuales se desarrolla el desempeño descrito en el elemento de
competencia.
Evidencias de desempeño. Son descripciones sobre variables o
condiciones cuyo estado permite inferir que el desempeño fue
efectivamente logrado. Las evidencias directas tienen que ver con
la técnica utilizada en el ejercicio de una competencia y se
verifican mediante la observación. Las evidencias por producto
son pruebas reales, observables y tangibles de las consecuencias
del desempeño.
Evidencias de conocimiento. Incluyen el conocimiento y
comprensión necesarios para lograr el desempeño competente.
Puede referirse a los conocimientos teóricos y de principios de
base científica que el trabajador debe dominar, así como a sus
habilidades cognitivas en relación con el elemento de competencia
al que pertenecen.

El elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de

desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el
rango de aplicación.

Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase:
“el trabajador será capaz de...”
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Ejemplos de elementos de competencia

Determinar técnicas, materiales y recursos que satisfagan el
aprendizaje a lograr.

Operar sistemas de control para mantener la fluidez del proceso y

mantener el producto según especificaciones.

Mantener el orden, seguridad e higiene, según normas vigentes.

Los elementos de competencia son la base para la normalización. Se pueden

agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso
productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.

¿Qué es un criterio de desempeño?

Una vez definidos los elementos de competencia, estos deben precisarse en

términos de: la calidad con que deben lograrse; las evidencias de que fueron
obtenidos; el campo de aplicación; y los conocimientos requeridos. Estos son los
componentes de la norma de competencia.

Al definir los criterios de desempeño, se alude al resultado esperado con el elemento

de competencia y a un enunciado evaluativo de la calidad que ese resultado debe
presentar. Se puede afirmar que los criterios de desempeño son una descripción de
los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño laboral;
permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento
de competencia.

Los criterios de desempeño deben referirse, en lo posible, a los aspectos esenciales

de la competencia. Deben, por tanto, expresar las características de los resultados,
significativamente relacionados con el logro descrito en el elemento de competencia.
Son la base para que un evaluador juzgue si un trabajador es, o aún no, competente;
de este modo sustentan la elaboración del material de evaluación. Permiten precisar
acerca de lo que se hizo y la calidad con que fue realizado.

Se redactan refiriéndose a un resultado e incluyendo un enunciado evaluativo sobre ese resultado.

Ejemplo de criterios de desempeño

El almacenamiento de materiales se realiza según los requisitos
de seguridad, en los lugares asignados.

Los elementos de seguridad son utilizados de acuerdo con su

especificación.
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Los equipos de producción son operados y controlados de

acuerdo con las especificaciones.

¿Qué son las normas de competencia laboral (NCL)?

Son la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales

identificadas previamente. Es importante considerar la NCL en su acepción de
estándar, de patrón de comparación, más que de instrumento jurídico de obligatorio
cumplimiento. La NCL está conformada por los conocimientos, habilidades,
destrezas, comprensión y actitudes, que se identificaron en la etapa de análisis
funcional, para un desempeño competente en una determinada función productiva.
En este sentido, es un instrumento que permite la identificación de la competencia
laboral requerida en una cierta función productiva.

Se constituye en NCL cuando es aceptada como tal, es decir, como un referente o

estándar sobre una determinada ocupación. El ser un estándar permite comparar un
cierto desempeño observado contra dicho referente para establecer si se adecua o
no al mismo. De allí se deriva que la NCL es la base para la evaluación de
competencias. También lo es para la elaboración de programas de formación ya que
esencialmente la norma describe las competencias requeridas para el desempeño.

Para CONOCER, una norma técnica de competencia laboral, usualmente incluye:

Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.
Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se
realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.

También, en cuanto a la competencia, la NCL permite describir:

La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y

seguro de una actividad.
La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función
productiva.
La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya
posee, a otros contextos laborales.

¿Para qué sirven las normas de competencia laboral?

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Las NCL se convierten en un facilitador poderoso en la creación de un lenguaje

común entre los diferentes actores, en los procesos de formación y capacitación en
la empresa.

La NCL define un desempeño competente contra el cual es factible comparar el

desempeño observado de un trabajador y detectar las áreas de competencia en las
que necesita mejorar para ser considerado competente. Es una clara referencia para
juzgar la posesión o no de la competencia laboral.

En este sentido la NCL está en la base de varios procesos dentro de la gestión de los
recursos humanos: el de selección, el de formación, el de evaluación y el de
certificación.

Un estándar de competencia puede brindar un criterio fundamental en la selección

del personal para un espectro variado de ocupaciones en la empresa, más que para
un puesto de trabajo. Es fundamental en la elaboración de los currículos de
formación, al establecer los elementos de competencia y las evidencias y criterios de
desempeño que pueden convertirse en orientadores para la especificación de
objetivos de los módulos de formación y objetivos de aprendizaje en cada uno de los
módulos definidos. Los empresarios sabrán qué esperar de un programa de
formación basado en una norma de competencia. Los trabajadores sabrán cuál será
el contenido formativo a partir de la NCL.

La evaluación de la competencia laboral adquiere una dimensión mucho más objetiva

cuando es realizada contra una NCL. De este modo el desempeño se verifica en
relación con el contenido de la NCL, obviando eventuales elementos subjetivos. Los
trabajadores pueden conocer el contenido ocupacional de la norma contra la cual
serán evaluados.

La certificación ocupacional se efectúa también en referencia a las NCL. De este

modo el certificado le imprime un valor de posesión quien lo obtuvo centrado en la
descripción de sus competencias a partir de una norma. Así, los trabajadores
exhibirán acreditaciones acerca de lo que saben hacer, no solamente de las horas de
formación y del nombre de los cursos a los que asistieron.

¿Cómo se especifica una norma de competencia laboral?

En el siguiente gráfico se incluye una norma tipo de competencia laboral. Puede

observarse que está conformada por la unidad de competencia (mínimo nivel de
certificación), los elementos de competencia, los criterios de desempeño, las
evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento, el campo de aplicación y
una breve guía para efectuar la evaluación.
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Presentación clásica de una norma de competencia

TÍTULO DE LA UNIDAD: La función productiva definida a

ese nivel en el mapa funcional. Una descripción general
del conjunto de elementos.
TÍTULO DEL ELEMENTO: Lo que un trabajador es capaz
de lograr
EVIDENCIAS
REQUERIDAS PARA
EVALUACIÓN:

CRITERIOS DE EVIDENCIAS DE
DESEMPEÑO: DESEMPEÑO:

Un resultado y un DESEMPEÑO
EVIDENCIAS
enunciado evaluativo que DIRECTO
DE
demuestra el desempeño Situaciones
PRODUCTO
del trabajador y por tanto su contra las
Resultados
competencia cuales se
tangibles
demuestra el
usados como
resultado del
evidencia
trabajo
EVIDENCIAS DE
CAMPOS DE
CONOCIMIENTO Y
APLICACIÓN:
COMPRENSIÓN:
Especifica el conocimiento
que permite a los
Incluye las diferentes trabajadores lograr un
circunstancias, en el lugar desempeño
de trabajo, materiales y competente.Incluye
ambiente organizacional conocimientos sobre
dentro de las cuales se principios, métodos o teorías
desarrolla la competencia. aplicadas para lograr la
realización descrita en el
elemento.
GUÍA DE EVALUACIÓN:
Establece los métodos de evaluación y la utilización de las
evidencias para la evaluación de la competencia.

¿Qué es el nivel de competencia?

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Las NCL están elaboradas para reflejar condiciones reales de trabajo, que se
presentan en diferentes grados de complejidad, variedad y autonomía. Tales grados
representan distintos niveles de competencia requeridos para el desempeño.

En el sistema de normalización y certificación de competencias del Reino Unido, los

niveles se han estructurado a partir del análisis de las funciones productivas. Su
intención fue la de crear un marco de referencia lo suficientemente amplio para
conservar un sentido de flexibilidad y mantener las posibilidades de los individuos
para transferir sus competencias a nuevos contextos laborales.

La definición de niveles de competencia hace parte de las estructuras de los

sistemas normalizados de certificación de competencia laboral; su utilización permite
visualizar las posibilidades de ascenso y transferencia entre diferentes calificaciones.

Los cinco niveles de competencia definidos en el Reino Unido son:

Nivel 1: Competencia en la realización de una variada gama de actividades

laborales, en su mayoría rutinarias y predecibles.

Nivel 2: Competencia en una importante y variada gama de actividades laborales,

llevadas a cabo en diferentes contextos. Algunas de las actividades son complejas o
no rutinarias y existe cierta autonomía y responsabilidad individual. A menudo, puede
requerirse la colaboración de otras personas, quizás formando parte de un grupo o
equipo de trabajo.

Nivel 3: Competencia en una amplia gama de diferentes actividades laborales

desarrolladas en una gran variedad de contextos que, en su mayor parte, son
complejos y no rutinarios. Existe una considerable responsabilidad y autonomía y, a
menudo, se requiere el control y la provisión de orientación a otras personas.

Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales profesionales o

técnicamente complejas, llevadas a cabo en una gran variedad de contextos y con un
grado considerable de autonomía y responsabilidad personal. A menudo, requerirá
responsabilizarse por el trabajo de otros y la distribución de recursos.

Nivel 5: Competencia que conlleva la aplicación de una importante gama de

principios fundamentales y técnicas complejas, en una amplia y a veces impredecible
variedad de contextos. Se requiere una autonomía personal muy importante y, con
frecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajo de otros y a la distribución de
recursos sustanciales. Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materia de
análisis y diagnósticos, diseño, planificación, ejecución y evaluación.

Estos niveles de competencia han servido como modelo en otros sistemas y

actualmente se pueden encontrar casi en la misma forma en los sistemas aplicados
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en México, Colombia y Chile, entre otros. También en países del Caribe inglés, como
Barbados, Jamaica y Trinidad y Tobago utilizan este referente.

¿Cómo se diferencia la evaluación tradicional de la evaluación por

competencias?

La evaluación por competencias no es un conjunto de exámenes; es la base para la

certificación de competencia y se lleva a cabo como un proceso para acopiar
evidencias de desempeño y conocimiento de un individuo en relación con una norma
de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento de diagnóstico muy
apreciable, tanto para el trabajador, como para el empleador.

Los sistemas tradicionales de evaluación suelen presentar todas o algunas de las

siguientes características:

Evaluación asociada a un curso o programa.

Partes del programa se evalúan a partir de las materias.
Partes del programa se incluyen en el examen final.
Aprobación basada en escalas de puntos.
No se conocen las preguntas.
Se realiza en tiempos definidos.
Utiliza comparaciones estadísticas.

Por su parte, la evaluación de competencias laborales se define como un proceso

con varios grandes pasos:

Definición de los objetivos.

Recolección de evidencias.
Comparación de evidencias con los objetivos.
Formación de un juicio (competente o aún no competente).

Algunas características de la evaluación por competencias son:

Está fundamentada en estándares que describen el nivel esperado de competencia

laboral.
Los estándares incluyen criterios que detallan lo que se considera un trabajo bien
hecho.
La evaluación es individual, no compara trabajadores entre sí.
Configura un juicio para el trabajador evaluado: competente o aún no competente.
Se realiza preferentemente, en situaciones reales de trabajo.
No se ciñe a un tiempo predeterminado para su realización; es más bien un proceso
que un momento.
No está sujeta a la terminación de una acción específica de capacitación.
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Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la

experiencia laboral. Esta característica se ha desarrollado en algunos países como el
“reconocimiento de aprendizajes previos”.
Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior del trabajador;
como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las habilidades y capacidades de
los evaluados.
Es la base para la certificación de la competencia laboral del trabajador.

¿Qué desafíos a la formación profesional plantean las competencias

laborales?

A diferencia de la orientación tradicionalmente academicista(1) que pueden tener

muchos programas formativos, los programas de formación basados en competencia
deben caracterizarse al menos por:

Enfocar el desempeño laboral y no los contenidos de los cursos.

Mejorar la relevancia de lo que se aprende.
Evitar la fragmentación tradicional de programas academicistas.
Facilitar la integración de contenidos aplicables al trabajo.
Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas.
Favorecer la autonomía de los individuos.
Transformar el papel de los docentes hacia una concepción de facilitar y provocar el
aprendizaje.

Mertens,(2) transcribió algunas características propuestas para los programas de

formación basados en competencia:

Competencias cuidadosamente identificadas, verificadas y de conocimiento público.

Instrucción dirigida al desarrollo de cada competencia y una evaluación individual
por cada competencia.
La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño como
principales fuentes de evidencia.
El progreso de los alumnos en el programa es al ritmo de cada uno.
La instrucción es individualizada al máximo posible.
Énfasis puesto en los resultados.
Requiere la participación de los trabajadores en la elaboración de la estrategia de
aprendizaje.
Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una permanente retroalimentación.

El objetivo último del diseño curricular es alcanzar un determinado perfil de egreso

entendido como el conjunto de capacidades que un egresado debe poseer al concluir
un plan de estudios conducente a un título (de nivel medio o superior) identificado a
partir de las competencias requeridas.
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En suma, la generación de competencias a partir de los programas formativos exige

a éstos la iniciación de cambios en sus estrategias pedagógicas, en sus enfoques
curriculares y en el papel tradicional asignado al docente y al alumno; implica la
utilización de una amplia variedad de materiales de aprendizaje combinada con la
orientación del aprendizaje hacia la solución de problemas, más que a la repetición
de contenidos.

Los medios tradicionales de administración educativa, basados en el grupo como

unidad y como base de la programación de acciones y de cursos, están siendo
desafiados para que permitan el manejo individual de los avances logrados por los
alumnos y su fácil reingreso a programas que deben ser modulares y abiertos.

Formar por competencias implica que la dirección de los programas apunte hacia el
desarrollo de capacidades aplicables a un amplio rango de situaciones laborales
involucradas en el ámbito de una ocupación. El carácter modular de esta formación
le da la posibilidad de ser administrada con una mayor flexibilidad, permitir la
validación de la experiencia y la formación en módulos de aplicación inmediata al
trabajo que, interconectados unos con otros, faciliten el avance del trabajador en un
itinerario formativo completo.