Tema 28

«Prestación básica del trabajador»

Prestación básica del trabajador: Tiempo de la prestación. Jornada, horas extraordinarias. Clases de jornadas y
horarios. Descanso semanal, fiestas y permisos. Vacaciones.

Revisión marzo 19

*He puesto en rojo normativa de la Pág. 2 que, en mi opinión, no creo que afecte al tema.

*En amarillo 2 o 3 pequeñas correcciones.

Revisión abril 2020

Ampliaciones marcadas en morado.
Se incluyen 3 sentencias relacionadas con diferentes apartados del tema y que son las siguientes:
 STS 857/2019 de 11/12 de 2019, referente al preaviso resultante de una distribución irregular de la
jornada y según la cual, éste podrá ser aumentado por el convenio colectivo, pero nunca empeorado.
 STS 419/2018 de 19/04 de 2018, en virtud de la cual, cuando el permiso de lactancia sea acumulado en
jornadas completas, ésta debe calcularse sobre la hora de ausencia y no sobre la opción de media hora
por reducción de jornada.
 STS 145/2018, de 13/02 de 2018 sobre inicio del cómputo de los permisos retribuidos.

Bibliografía Sucinta
 Alonso Olea, M. y Casas Baamonde, M. E. (2001).Derecho del Trabajo, Madrid: Civitas.

 Borrajo Dacruz, E. (2003). Introducción al derecho del trabajo. Madrid: Tecnos.

 Diéguez, G. (1991). Lecciones de Derecho del Trabajo. Madrid: Civitas.

 Montalvo Correa, J. (1975).Fundamentos de Derecho del Trabajo. Madrid: Civitas.

 Montoya Melgar, A. (2014).Derecho del Trabajo. Madrid: Tecnos.

 Sala, T; Albiol, I; Camps, L.M y García Ninet, J.I.Temas de Derecho del Trabajo. Madrid: Civitas.

Referencias Legales
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.

- Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la
precariedad laboral en la jornada de trabajo
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Tema 28:Prestación básica del trabajador

1. Introducción
El contenido del contrato de trabajo comprende el estudio de los derechos y
obligaciones del empleador y del trabajador como partes integrantes de dicho contrato.

Entre derechos de una parte y obligaciones de la otra, existe reciprocidad.

Correspondiendo al derecho de percibir el salario por parte del trabajador, la obligación del
empleador de pagarlo. Y en este esquema aparece como primordial obligación del trabajador
la de realizar su prestación laboral, realizándola dentro de los límites de tiempo de trabajo
contemplando los descansos fijados por el legislador.

En efecto, los derechos y obligaciones de las partes, más que por espontánea expresión
de las mismas, se rigen por las cláusulas de los pactos colectivos de condiciones y por los
preceptos legales y reglamentarios por los que se regula la relación laboral. El Estado
interviene para fijar ciertas situaciones concernientes a la forma de ejecutar la prestación de
servicios, y no sólo impone deberes a ambos contratantes, sino que establece una serie de
prohibiciones que derivan de los intereses en juego. El empresario no puede, de esta manera,
imponer omnímodamente su voluntad en cuanto a la prestación básica del trabajador en el
marco del contrato: el Estado fija los derechos y obligaciones de las partes, al regular el
contrato de trabajo. En este contexto es relevante el tiempo de trabajo el cual se analiza en el
presente tema como prestación básica del trabajador: jornada, horario, permisos retribuidos y
turnos. Asimismo, también hace referencia al descanso del trabajador (tanto al descanso
semanal como las vacaciones anuales). Finalmente se hace una referencia a las horas
extraordinarias.

2. Jornadas de trabajo

2.1 Jornada ordinaria

2.1.1 Normativa aplicable

La normativa actual que se aplica a las jornadas de trabajo ordinarias es la

siguiente:

1. Artículo 40.2 de la Constitución Española, que recoge el compromiso de los Poderes

Públicos de garantizar el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada
laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

2. Artículos 10, y 34 a 38, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre de 2015,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(en adelante, ET).

3. Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social

y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo

4. Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la

igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación.
5. Artículos 45, 46 y 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la
jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.

6. Ley 24/1992, de 10 de noviembre, por la que se aprueba el Acuerdo de Cooperación del

Estado con la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España

7. Ley 25/1992, de 10 de noviembre, por la que se aprueba el Acuerdo de Cooperación del

Estado con la Federación de Comunidades Israelitas de España.

8. Ley 26/1992, de 10 de noviembre, por la que se aprueba el Acuerdo de Cooperación del

Estado con la Comisión Islámica de España.

9. Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo.

10. Ley 9/2010, de 14 de abril, por la que se regula la prestación de servicios de tránsito
aéreo, se establecen las obligaciones de los proveedores civiles de dichos servicios y se
fijan determinadas condiciones laborales civiles de tránsito aéreo.

11. Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación

estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

12. Real Decreto 1579/2008, de 26 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto
1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y se regulan
determinados aspectos de las condiciones de trabajo de los trabajadores móviles que
realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el sector del transporte.

2.1.2 Concepto y principios básicos

La jornada de trabajo la constituyen las horas que en cómputo diario, semanal, mensual
o anual dedica el trabajador a prestar su servicios para la empresa. La distribución de la
jornada laboral es lo que conocemos como horario de trabajo.

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

Los principios básicos en materia de jornada laboral según lo dispuesto en el art. 34 del
ET son:
 La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los Convenios Colectivos o en los
contratos de trabajo.
 La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de
trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Se observa que el año aparece como la
unidad de cómputo de la jornada, siendo la semana un módulo de distribución de la total
duración anual del tiempo de trabajo efectivo ordinario.
 Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la
jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera
irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá
respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador
deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de
trabajo resultante de aquella. Mediante este principio se pretende la máxima
flexibilización en la distribución del tiempo de trabajo y la adaptación organizativa del
trabajo en cada empresa, puesto que la distribución del tiempo de trabajo queda en manos
de la negociación colectiva, salvo que no exista pacto en este sentido. No obstante, este
preaviso podrá ser aumentado por el convenio colectivo, nunca empeorado. Así lo ha
confirmado la sentencia del Tribunal Supremo 857/2019 de 11 de diciembre de 2019, que
dice que el preaviso de cinco días para cambiar la jornada laboral a los trabajadores es
innegociable, anulando un artículo del Convenio de Renfe que los redujo a 48 horas.
http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/2cd4109bdeb5028e/20200127

 La compensación de las diferencias, ya sean por exceso o por defecto, entre la jornada
realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será
exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

 En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada

deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

 El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede ser superior a 9 diarias, salvo
que por convenio colectivo, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

en todo caso el descanso entre jornadas (12 horas).Existe una novedad con respecto a los
menores de 18 años, y es que no pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo
efectivo, incluyendo, en su caso el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para
varios empresarios, las horas realizadas con cada uno de ellos.

 A la jornada ordinaria pueden adicionarse horas extraordinarias. El número máximo de

horas extraordinarias es de 80 al año, si bien no computan dentro de este límite las horas
extras compensadas por tiempo de descanso (no con retribución) dentro de los cuatro
meses siguientes a su realización. Tampoco se tendrá en cuenta, a efectos de la duración
máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las
horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin prejuicio de su compensación
como horas extraordinarias.

 El tiempo de trabajo (tiempo de trabajo efectivo) se computará de modo que tanto al

comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de
trabajo. Jurisprudencialmente se considera como tiempo de trabajo efectivo la simple
presencia del trabajador en el centro de trabajo, cumpliendo este con la simple puesta a
disposición del empresario. En este sentido, se considera trabajo efectivo los tiempos
dedicados a las operaciones previas a la realización de un trabajo, como por ejemplo,
calentamiento de motores.

- El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de

trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a
que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. El Real
Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modifica
el artículo 34. 8 del ET: Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las
adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación
del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo
a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y
laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación
con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o
productivas de la empresa.(continua).

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

 Se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de

organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor
compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de
los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

 Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio
de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente se resolverán por la jurisdicción social a través de un procedimiento
urgente y preferente.

En relación con la reordenación del tiempo de trabajo, que tanto la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género,
como la Ley 29/2011 de 22 de septiembre, de reconocimiento y protección integral a las
víctimas del terrorismo, ampliaron estos derechos concedidos a las víctimas de dichos actos.

Además, la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral,
modifica tanto la redacción del artículo 37.8 del ET estableciendo que los trabajadores que
tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo
tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a
la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la
reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del
horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la
empresa, así como la redacción del artículo 40.4 del ET, que establece que los trabajadores que
tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se
vean obligados a abandonar el puesto de trabajo, tendrán derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente para hacer efectiva su
protección. El traslado tendrá una duración de seis meses, terminando este periodo, los
trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el
nuevo.

2.1.3 Horario de trabajo y formas especiales de organización del trabajo

El horario de trabajo es la distribución de los períodos de trabajo y de descanso de la

jornada laboral, con indicación de las horas de principio y fin del trabajo.

El artículo 34.6 del ET señala que anualmente se elaborará por la empresa el calendario
laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de
trabajo. En la actualidad el calendario laboral es elaborado por el empresario (anteriormente

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

eran necesarios la aprobación y el control administrativo). En el calendario laboral se recoge el

régimen de jornada y horario que resulte aplicable en dicho centro, así como la distribución de
los días festivos. En todo caso hay que señalar que el empresario ha de respetar en la
elaboración del calendario laboral, la regulación legal y convencional (la modificación de los
horarios ha de ser relacionada con el tema de las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo).

Dentro del horario de trabajo se pueden señalar las siguientes formas:

 Horario rígido y horario flexible

El horario rígido es aquel en el que los trabajadores deben acceder y permanecer en

sus puestos de trabajo desde la hora fijada de inicio hasta la prevista para la terminación, en
estos casos son fundamentales las normas de puntualidad.

El horario flexible es aquel que rompe con la uniformidad del horario y que permite
un mayor margen de libertad para los trabajadores, dentro de unos límites predeterminados del
momento de entrada y de salida al trabajo (que suelen ser móviles) y de un tiempo común
mayoritario a todos los trabajadores.

 Jornada partida y jornada continuada

Por jornada partida se entiende que es aquello que tiene interrupciones dentro de la
misma. A diferencia de la jornada continua que es aquella que no tiene interrupciones dentro
de la misma. La Ley señala que siempre que la jornada diaria continuada exceda de 6 horas,
deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15
minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así este
establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una

duración mínima de 30 minutos y, deberá establecerse siempre que la duración de la jornada
diaria continuada exceda de 4 horas y media.

 Trabajo a turnos

Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la
cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto
ritmo, continuo o discontinuo implicando que los trabajadores han de prestar sus servicios en
horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

En el ET se establecen dos precisiones concretas en el trabajo a turnos:

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

1. Cuando se trate de empresas con procesos productivos ininterrumpidos (durante las 24

horas del día), los turnos deberán ser rotatorios, de manera que ningún trabajador
preste sus servicios en el turno de noche más de 2 semanas consecutivas. No obstante,
cabe la adscripción voluntaria del trabajador al turno de noche de forma permanente o
por períodos superiores a 2 semanas.

2. Si por la naturaleza de la actividad, el régimen a turnos incluye la prestación de

servicios en domingos y días festivos, los turnos se pueden estructurar de 2 formas:

- Con equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas

completas.

- Contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más
días a la semana (supuesto típico de contrato a tiempo parcial).

En las empresas con trabajos a turnos, y cuando así lo requiera la organización del
trabajo, se podrá acumular por períodos de hasta cuatro semanas el medio día del descanso
semanal o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la
semana.

Cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso

mínimo entre jornadas, se podrá reducir el mismo el día que así ocurra, hasta un mínimo de
siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general
en los días inmediatamente siguientes.

El art. 36.4 del ET establece que para los trabajadores a turnos, el empresario debe
garantizar unos servicios de prevención y protección apropiados, según la naturaleza del
trabajo de que se trate, y nunca inferiores a los previstos para los restantes trabajadores de la
empresa.

 Ritmos de trabajo

Es una de las novedades del ET (art. 36.5) que establece que el empresario que
organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio
general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo
monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de
seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencia han de ser tenidas en cuenta a la hora
de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

Se trata de un precepto que recoge lo expuesto en la Directiva 93/104/CE del Consejo,

modificada por la Directiva 2000/34/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio
de 2000. Este Artículo pretende evitar ciertos daños en la salud física o psíquica del trabajador
que pueden tener sus causas en ciertos sistemas de trabajo.

 Trabajo nocturno

El ET (artículo 36.1) define al trabajo nocturno como aquel que se realiza entre las
22.00 y las 06.00 horas. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder
de 8 horas diarias de promedio, en un período de referencia de 15 días. Asimismo dichos
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
El ET considera trabajador nocturno, a aquel que realice normalmente una parte no
inferior de 3 horas de su jornada diaria de trabajo en período nocturno, así como aquel que se
prevea que puede realizar en período nocturno, una parte no inferior a un tercio de su jornada
de trabajo anual.
Las horas que se realizan en período nocturno tienen una retribución específica de
incremento, de acuerdo con lo que se haya establecido en la negociación colectiva, salvo que
el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza y el salario se haya establecido en función de
dicha característica.
Los trabajadores nocturnos a los que se les reconozcan problemas de salud ligados al
hecho de su trabajo nocturno, tienen derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno
que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos.
Hay que señalar que el art. 6.2 del ET establece la prohibición del trabajo nocturno de
los menores de 18 años.
El Art. 36.4 establece que los trabajadores nocturnos deben de gozar en todo momento
de un nivel de protección en materia de salud y seguridad. Asimismo el empresario ha de
garantizar que los trabajadores nocturnos que contrate tengan una evaluación gratuita de su
salud, antes de su aceptación al trabajo nocturno y, posteriormente a intervalos regulares en los
términos que se establezca en la normativa específica.
En el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales, en su
art. 32 hace referencia al trabajo nocturno, señalando que la jornada máxima de las 8 horas
diarias o la ampliación del período de referencia de 15 días, sólo podrá superarse:

 En los supuestos de ampliaciones de dicho decreto, por un tiempo no superior de 8

horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un período de referencia de 4 meses.

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

 Cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños

extraordinarios y urgentes, por un período no superior a 4 semanas.

 En el trabajo a turnos, en casos de irregularidades en el relevo de los turnos por causas

no imputables a la empresa, por un período no superior a 4 semanas.

2.2 Jornadas especiales de trabajo

El art. 34.7 del ET establece que el Gobierno, a propuesta de la persona titular del
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (ahora Mº de Trabajo y Economía
Social) y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas,
podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de
trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada,
para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo
requieran.
La regulación de jornadas especiales de trabajo, entendiendo por tales aquellas que
difieren en uno u otro aspecto de la normativa laboral común en materia de jornada, constituye
una tradición en nuestro Derecho, derivada de la necesidad de adaptar las normas generales a
las características y necesidades específicas de determinados sectores y trabajos, bien para
permitir una ampliación o una utilización más flexible de dichas normas en función de las
exigencias organizativas de tales actividades o de las peculiaridades del tipo de trabajo o del
lugar en que se presta, bien para establecer limitaciones adicionales tendentes a reforzar la
protección de la salud y seguridad de los trabajadores en aquellos casos en que la prolongación
en el tiempo por encima de ciertos límites de unas determinadas condiciones de prestación del
trabajo pudiera entrañar un riesgo para aquéllos.
En virtud de lo anteriormente expuesto, surge el Real Decreto 1561/1995, de 21 de
Septiembre sobre jornadas especiales de trabajo.

El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de

lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo modifica el apartado 7 del artículo
34 del ET y se añade el 9: El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de
Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la
ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades
en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías
profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario
concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin
perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

2.2.1 Reducciones de la jornada

 Reducción de la jornada laboral por motivos familiares (art.37.4,5,6 y 7 ET)
Hay que distinguir los siguientes casos:
1.- Cuidado del lactante: El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para
garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación da una nueva redacción artículo 37. 4 del ET:4. En los supuestos de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada
en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos
previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando,
en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de
las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor,
adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma
empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que
deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la
misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce
meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

En este sentido, interesa hacer referencia a la STS 419/2018, 19 de Abril de 2018, en virtud
de la cual, cuando el permiso de lactancia sea acumulado en jornadas completas, al garantizarse
con ello la mejor protección y atención del recién nacido, esta debe calcularse sobre la hora de ausencia
y no sobre la opción de media hora por reducción de jornada. https://supremo.vlex.es/vid/717230325

2.- En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a
ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

3.- Los trabajadores tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, de al menos un
octavo y un máximo de la mitad de la duración de ésta, con la disminución proporcional del
salario, en los siguientes supuestos:

- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce
años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no
desempeñe una actividad retribuida.

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

- Quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de

consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

- El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre-adoptivo o permanente, tendrá

derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado,
durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado
por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra
enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y
requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por
el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la
Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor
cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y
supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas
completas.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la

igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación da
una nueva redacción artículo 37. 7 del ET: La concreción horaria y la determinación de los
permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la
persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos
podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se
refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las
empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con
una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable,
precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la
reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria

y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán
resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139
de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

 Reducción de la jornada laboral por violencia de género (Art. 37.8 ET)

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para su protección o para

su asistencia social integral, a la reducción de jornada con disminución proporcional del
salario, adaptación del horario, a la aplicación del horario flexible o a otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán
ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios
colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o
conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción
de estos derechos corresponderá a la trabajadora. Las discrepancias serán resueltas, previa
demanda, por la jurisdicción competente. El procedimiento es urgente y preferente y la
sentencia firme.

En el supuesto de esta reducción de jornada el salario a tener en cuenta, a efectos del

cálculo de las indemnizaciones previstas en el ET, será el que hubiera correspondido al
trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada.

 Reducción por convenio colectivo

El art. 34 del ET señala que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los
convenios colectivos. De ahí, cabe deducirse que la jornada pactada en el convenio colectivo
puede ser inferior a la jornada máxima legal fijada en el ET.

 Reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción o derivadas de fuerza mayor

Según lo dispuesto en el artículo 47.2 del ET tras la reforma dispuesta en la Ley

3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para reforma del mercado laboral. La jornada de
trabajo podrá reducirse entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada
sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción
de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Reducción de la jornada por causa de fuerza mayor que tengan su causa directa en pérdidas de
actividad como consecuencia del COVID-19 (Art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de
marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social
del COVID-19).

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

Reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

relacionadas con el COVID-19. (Art. 23 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas
urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19).

 Reducción por contrato de trabajo individual

El art. 34 del ET señala que la duración de la jornada será la pactada en los convenios
colectivos o contratos de trabajo. Esto significa que en virtud de los contratos de trabajo
individuales se puede pactar una jornada individual de trabajo inferior a la legal o la
convencionalmente establecida.

• Reducción por el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas

especiales de trabajo:

Se encuentra regulada la reducción de jornada para los siguientes sectores:

- Trabajos expuestos a riesgos ambientales.

- Trabajo en el campo.

- Trabajo interior en minas.

- Trabajos subterráneos de construcción y obras públicas.

- Trabajo en cajones de aire comprimido.

- Trabajo en cámaras frigoríficas de congelación.

- Trabajo en los servicios de tránsito aéreo (controladores civiles).

Las reducciones de los descansos entre jornadas y semanales deberán ser compensadas
mediante descansos alternativos, de duración no inferior a la reducción experimentada, a
disfrutar dentro de los períodos regulados en cada sector, en la forma que se determine
mediante acuerdo o pacto. No obstante, en los convenios colectivos se podrá autorizar que,
previo acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, la totalidad o parte de los descansos
compensatorios pueda acumularse para su disfrute conjuntamente con las vacaciones anuales.
Del mismo modo se podrán acumular las compensaciones contempladas para el medio día del
descanso semanal.

El disfrute de los descansos compensatorios no podrá ser sustituido por compensación

económica, salvo en los casos de finalización de la relación laboral por causas distintas a las
derivadas de la duración del contrato.

14
Tema 28:Prestación básica del trabajador

La aplicación de los regímenes especiales de jornada a los trabajadores con contratos

de duración determinada o temporal, o a los contratados a tiempo parcial para prestar servicios
en trabajos fijos discontinuos, estará condicionada a la posibilidad de disfrute de los descansos
compensatorios dentro de los períodos de referencia de cada sector, antes de la finalización del
contrato o período de actividad.

2.2.2 Ampliaciones de jornadas

Para los sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran, el Gobierno, a
propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y previa consulta a las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones y reducciones
en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y descansos.

Se encuentran reguladas las ampliaciones de jornada para los siguientes sectores:

 Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios.
 Trabajo en el campo.
 Comercio y hostelería.
 Transportes y trabajo en el mar.
 Trabajos en determinadas condiciones específicas:
o Trabajo a turnos.
o Trabajos cuya acción pone en marcha y/o cierra el trabajo de los demás.

o Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.

o Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas.

3. El descanso semanal, los días festivos y permisos retribuidos

3.1 El descanso semanal

El Régimen General del derecho al descanso semanal, aparece contenido en el Art. 37.1
del ET. Las características generales son las siguientes:

 Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio

ininterrumpido.

 Como regla general, el descanso abarca la tarde del sábado o, en su caso la mañana del
lunes y el día completo del domingo.

 El descanso semanal se puede acumular por períodos de hasta 14 días.

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

 Los menores de 18 años han de disfrutar como mínimo de 2 días ininterrumpidos de

descanso semanal.

 El Gobierno, a propuesta del Ministro de Empleo y Seguridad Social y previa consulta

a las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas, puede establecer
ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de los descansos, para
aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

 El descanso semanal es retribuido por el empresario. La retribución será la misma que

corresponda a los restantes días de la semana por la jornada normal de trabajo.

3.2 Las fiestas laborales

 Características:

- Se fijan anualmente.

- Tienen carácter retributivo y no recuperable.

- No podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier
caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor,
Año Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo y 12 de Octubre como Fiesta
Nacional de España.

- Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los

lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo,
en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso
laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

- Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos,
podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo
para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo
caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de
traslado a lunes las previstas en el párrafo anterior. Si alguna Comunidad
Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir
con domingo un suficiente número de fiestas nacionales, podrá, en el año que así
ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

3.3 Permisos retribuidos

El R. D. Ley 6/ 2019 ha introducido cambios en el artículo 37.3 del ET.

16
Tema 28:Prestación básica del trabajador

Previo aviso y justificación posterior a la empresa el trabajador podrá ausentarse del

trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:
 Matrimonio, quince días naturales.
 Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona
trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
 Traslado de domicilio, un día.
 Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el
ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma
legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación económica. Si el
trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda.
 Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período
de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación de excedente forzoso.
 El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la
participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la
empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio
de su labor.
 Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
 En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para
el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se
incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento múltiples.
 Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en
los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la
empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
 La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
 Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse

17
Tema 28:Prestación básica del trabajador

hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a
partir del cumplimiento de los nueve meses.
 Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en
el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el
apartado 7.
 Por búsqueda de empleo: 6 horas durante el periodo de preaviso y la extinción del
contrato. (caso despido objetivo) Regulado por ET apartado 2, art. 53 ET.
 Permiso con reserva de puesto de trabajo para asistencia a curso de formación. 20
horas anuales de formación profesional para el empleo. La formación ha de ser
vinculada a la actividad de la empresa. Acumulables por un periodo hasta cinco años.
Se requiere un mínimo de 1 año de antigüedad en la empresa. Regulado art. 23.3 ET.
Con respecto al inicio del cómputo de los permisos retribuidos, resulta interesante hacer
mención a la STS 145/2018, 13 de Febrero de 2018, según la cual, si el día en el que se produce el
hecho que justifica el permiso no es laborable, el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o
fallecimiento de familiar se inicia el primer día laborable que le siga. Para los supuestos de accidente,
enfermedad grave u hospitalización, el día inicial de disfrute debe entenderse el primer día laborable
que siga a aquél en que se produjo el hecho que da derecho al permiso.

El artículo 37.7del ET determina:

- La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada,

previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de
su jornada ordinaria.

- No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción

horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona
trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

- La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una
antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable,
precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la
reducción de jornada.

- Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y

la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán
resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo
139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

18
Tema 28:Prestación básica del trabajador

3.4 Calendario laboral

Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los

trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la
distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y
otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.

El calendario estará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio

de Empleo y Seguridad Social de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no
recuperables y los establecidos por cada Comunidad Autónoma y Ayuntamientos
correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos.

El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.

Para el año 2020, la Resolución de 3 de octubre de 2019, de la Dirección General de

Trabajo, publicó la relación de fiestas laborales para este año.

4. Las vacaciones anuales

La normativa básica de las vacaciones anuales retribuidas está contenida:

 Art. 40.2 de la Constitución Española.

 Art. 38 del ET.

 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

 Asimismo, se habrá de tener en cuenta lo dispuesto en los convenios colectivos.

Todo trabajador tiene derecho, cada año, a un período de vacaciones retribuidas de 30

días naturales como mínimo. Este período que no es sustituible por compensación económica,
salvo en caso de extinción del contrato de trabajo que imposibilite su disfrute, será pactado en
el convenio colectivo o de forma individual en el contrato de trabajo.

La duración mínima de los 30 días naturales ha de reducirse proporcionalmente en el

supuesto de aquellos trabajadores que no hayan prestado servicios a lo largo de todo el año
anterior. En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando las
vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse, porque el período de actividad en la
empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán,
conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.

El art. 5.4 del Convenio número 132 (1970) sobre las vacaciones pagadas de la OIT
señala, que las vacaciones no pueden verse reducidas por ausencias del trabajador debidas a

19
Tema 28:Prestación básica del trabajador

causas independientes de su voluntad. Esto supone que en determinados días, en los que no ha
habido prestación laboral, han de computarse como días de trabajo a efectos del cálculo de la
duración de las vacaciones.

Hay que señalar que el período de las vacaciones se puede fraccionar en distintos
períodos. El fraccionamiento de las vacaciones exige el acuerdo de las partes, es decir,
trabajador y empresario.

El calendario de vacaciones, dispone el art. 38.3 del ET, que ha de fijarse en cada
empresa y que el trabajador debe conocer las fechas que le corresponden 2 meses antes, al
menos, del comienzo de su disfrute. La finalidad de esta obligación empresarial, tiene una
finalidad muy clara, que es la de que los trabajadores puedan programarse con anticipación su
tiempo libre.

Además introduce como novedad la Ley 3/2012, de 6 de julio, para el artículo 38.3 del
ET, que cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la
lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que le correspondiera, al finalizar el
periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el
supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por otras
contingencias que imposibilite al trabajador disfrutarlas, durante el año natural a que
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finaliza su incapacidad y siempre que no
hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Por lo que respecta a la fijación del período de disfrute de las vacaciones, el art. 38.2
del ET señala que el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el
empresario y el trabajador de conformidad con, lo establecido en su caso en los Convenios
Colectivo sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes,
la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será
irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, regula en el

artículo 125 el procedimiento para la fijación de las vacaciones. El procedimiento para la
fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas
siguientes:

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

- Cuando la fecha está prevista en convenio colectivo o por acuerdo entre el

empresario y los representantes de los trabajadores o hubiera sido fijada
unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días, a partir de
aquel en que tuviera conocimiento de dicha fecha, para presentar la demanda en el
Juzgado Social.

- Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda

deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute
pretendida por el trabajador.

- Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de

conformidad con lo previsto en el artículo 38 del ET, no se interrumpirá la
continuación del procedimiento.

- Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados

trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

- El procedimiento ha de ser sumario y preferente (es evidente que sea un

procedimiento con estas características ya que si no el litigio podría solucionarse
una vez transcurridas las fechas pedidas por el trabajador.

- El acto de la vista has de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión

de la demanda.

- La sentencia ha de ser dictada en un plazo de 3 días y es irrecurrible, salvo que en el

procedimiento de vacaciones existen otros temas conexos, como son la duración o
cuantía de las retribuciones.

5. Las horas extraordinarias (Art. 35 E.T)

Tendrán consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice

sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.
Características:
o Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.
o Se prohíbe su realización durante el período nocturno, salvo en los supuestos de
jornadas especiales ampliadas reglamentariamente o cuando resulte necesario
para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
Igualmente se prohíbe su realización a menores de 18 años.

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

o Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados

mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los
trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal
efecto copia de los resúmenes.
Horas extraordinarias de obligada realización:
- Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de
materias primas.
- Es obligatoria su realización por el trabajador.
- No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.
Retribución y número máximo de horas extraordinarias
- Se abonarán económicamente o compensarán con descanso por pacto individual
o colectivo.
- La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser
inferior al valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes
de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las
horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso
dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
- El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador
será de 80. No se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
- El número máximo de horas extraordinarias que pueden realizar los
trabajadores con jornada de cómputo anual inferior a la jornada general en la
empresa se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
- No se aplica el límite de 80 horas extraordinarias anuales a las que se realicen
para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque tendrán que
abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el
trabajador.
Registro horas extraordinarias: El apdo. 5, art. 35 ET, establece «A efectos del cómputo de
horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en
el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al
trabajador en el recibo correspondiente».
La empresa se encontrará obligada a entregar al trabajador, en cada periodo de pago
salarial, un comprobante de horas incluido en el recibo de salarios.

22
Tema 28:Prestación básica del trabajador

Incumplimiento de la obligación de registro diario de la jornada laboral:

Siguiendo la nueva regulación por la que se ha modificado el apartado 5 del artículo 7 del
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el
incumplimiento de la obligación de registro, se considerará como una infracción grave en
materia de relaciones laborales
«La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo
nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos,
registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los
artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores»

Cuestionario de repaso

1. ¿Cuál es la normativa actual que se aplica a las jornadas de trabajo ordinarias?

2. ¿Cuáles son los principios básicos en materia de jornada laboral según lo dispuesto en el
Art. 34 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores?

3. Definición de horario de trabajo.

4. Enumera las formas que se pueden señalar de horario de trabajo.

5. ¿Qué precisiones concretas se establecen en el Texto Refundido respecto al trabajo a

turnos?

6. ¿Qué se entiende por Ritmo de Trabajo?

7. Definición de trabajo Nocturno y de trabajador nocturno según el Texto Refundido.

8. ¿Qué dice el Real Decreto 1.561/1.995 en su art. 32 respecto al trabajo nocturno?

9. Enumerar los tipos de jornadas especiales de trabajo.

10. ¿Qué casos existen en la reducción de jornada laboral por familiares?.

Explíquelos.

11. Características de la Reducción de la jornada laboral por violencia de género.

12. Que señala el TRET respecto a la Reducción por convenio colectivo.

13. Que señala el TRET respecto a la Reducción por contrato de trabajo individual.

14. ¿En qué sectores se encuentran reguladas respecto a las "jornadas especiales de trabajo".

15. ¿Qué se consideran descansos compensatorios?

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Tema 28:Prestación básica del trabajador

16. ¿Qué Real Decreto regula la Reducción especial de la jornada de trabajo de los
trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el
transporte ferroviario?

17. Sectores donde están regulados las ampliaciones de jornadas.

18. Características del descanso semanal.

19. Características de las fiestas laborales.

20. ¿Porqué motivos y en qué tiempo empresa el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración?

21. ¿Qué contiene el calendario laboral?

22. ¿De acuerdo a qué regulación estará de acuerdo el calendario laboral?

23. ¿Qué normativa regula las vacaciones anuales retribuidas?

24. ¿Qué derecho de vacaciones anuales tiene cada trabajador?

25. ¿Qué señala el Art. 5.4. del Convenio número 132 de la OIT?

26. ¿Qué señala el art. 38.3. del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores?

27. ¿Qué puntos hay que distinguir en el procedimiento de la fijación de la fecha de

vacaciones?

28. Características de las horas extraordinarias.

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