LECCIÓN 9

INTERRUPCIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

1.- INTERRUPCIONES RETRIBUIDAS.

Las interrupciones son situaciones que dan lugar a una cesación de corta
duración de la prestación laboral.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con

derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente
(art. 37.3 ET):

a) 15 días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización

o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal
motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el
plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable

de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se
estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su
compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber referido suponga
la imposibilidad de prestar el trabajo en más del 20% de las horas laborables
en un período de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a
la situación de excedencia forzosa. Si el trabajador percibe alguna
indemnización por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se
descontará su importe del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los

términos establecidos legal o convencionalmente. Es el crédito horario que
corresponde a los representantes de los trabajadores.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y

técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de
trabajo.

2.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: CONCEPTO Y CAUSAS.

a) Concepto

La suspensión consiste en una cesación temporal de los efectos de la relación

de trabajo. Son circunstancias que afectan al normal desarrollo de la relación

1
de trabajo pero que no producen su extinción. La suspensión exonera de las
obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (art. 45.2 ET). Al
cesar la causa de suspensión el trabajador tiene derecho a la reincorporación
al puesto de trabajo, excepto en los supuestos de suspensión por mutuo
acuerdo o por causas señaladas en el contrato, en que se estará a lo pactado
(art. 48.1 ET).

b) Causas

Se enumeran en el art. 45.1 ET.

Mutuo acuerdo y causas válidamente consignadas en el contrato.

Son causas suspensivas derivadas de la libre voluntad de las partes del

contrato.

Incapacidad temporal

Conforme al art. 160.1 de la Ley General de la Seguridad Social (texto

refundido aprobado por RD Legislativo 8/2015, de 30 de octubre), tienen la
consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal:
- Las debidas a enfermedad común o profesional y accidente, sea o no de
trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social
y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 365 días,
prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante ellos puede el
trabajador ser dado de alta médica por curación.
- Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se
prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración máxima
de seis meses, prorrogables por otros seis cuando se estime necesario para el
estudio y diagnóstico de la enfermedad.
- Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal
por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en
caso de menstruación incapacitante secundaria1, así como la debida a la
interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria
por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de
aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente
de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de
situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.
- Se considerará también situación especial de incapacidad temporal por
contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día
primero de la semana trigésima novena.

Si la incapacidad es permanente porque no se prevé la recuperación del

trabajador, constituye causa de extinción del contrato de trabajo (véase Tema
10, extinción del contrato por incapacidad del trabajador).

1
La Ley Orgánica 2/2010, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del
embarazo, en su art. 2 (redacción dada por la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero)
considera menstruación incapacitante secundaria la “Situación de incapacidad derivada de una
dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada”.

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Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento (arts.
48.4 y 5 ET).

Nacimiento

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,

suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,
de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. A estos efectos,
el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la

madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de
disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado
previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra

causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el
periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o
del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de
dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria
del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se
ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se

verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de

menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos
semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la
finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la
hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su
ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute
de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos,
deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse

su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas

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inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación

mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos
establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos
progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la
dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de

acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para
cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a
jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente
después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de
la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de
forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la
resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún
caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la
misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso,
de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con
una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas
se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos
que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el

desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el
periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye
la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse

su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación

mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos
establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos
adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para
la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez
semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas
por escrito.

Ampliación de la duración de la suspensión.

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En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del
contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de
las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por
cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona
progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en
este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras (art. 46.6
ET).

Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (L 31/1995, de 8 de noviembre)

establece (art. 26) que, cuando las trabajadoras en situación de embarazo
estén expuestas a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que
puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto (y ese
riesgo se hubiera puesto de manifiesto en la preceptiva evaluación de riesgos
que debe efectuar el empresario), deben adaptarse las condiciones de trabajo
de la trabajadora afectada. Cuando la adaptación no sea posible o no elimine el
riesgo, deberá cambiarse a la trabajadora de puesto de trabajo. Cuando ese
cambio no resulte posible, deberá suspenderse el contrato de trabajado de la
trabajadora. La suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión del
contrato por maternidad biológica o cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su
estado (art. 48.8 ET).

Las mismas circunstancias en relación con el riesgo durante el embarazo se

contemplan en el art. 26 LPRL respecto a la trabajadora en período de
lactancia natural de un hijo menor de nueve meses, en los supuestos en que,
debiendo la mujer trabajadora, durante el período de lactancia natural, cambiar
de puesto de trabajo por otro compatible con su situación porque las
condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la madre o
del hijo, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o
no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La suspensión
finalizará cuando el lactante cumpla nueve meses o cuando desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.

En ambos supuestos, mientras se mantiene la suspensión, se percibe una

prestación de la Seguridad Social (arts. 186 a 189 de la Ley General de la
Seguridad Social, texto refundido aprobado por RD Legislativo 8/2015, de 30
de octubre).

Mejora de condiciones de trabajo

En todos los supuestos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de

menor, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, riesgo durante
el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, los trabajadores se
beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que
hubieran podido tener derecho durante dicha suspensión.

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Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.

El contrato se suspende mientras no exista sentencia condenatoria firme. Si

hay sentencia absolutoria, el trabajador se reincorporará a su trabajo. Si hay
sentencia condenatoria el empresario podrá aplicar alguna de las causas de
despido.

Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

Habrá de estarse al régimen disciplinario previsto en el convenio colectivo.

Por el ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa.

Huelga

Debe tratarse de huelga legal, es decir, convocada mediando los plazos de

preaviso establecidos.

Cierre patronal

Como medida de conflicto, únicamente cabe el cierre patronal de carácter

defensivo, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
- Peligro notorio de violencia para las personas o de daños para las cosas.
- Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca.
- Volumen de inasistencia o irregularidades que impidan gravemente el proceso
normal de producción.

Fuerza mayor temporal (art. 47 ET).

La fuerza mayor temporal (circunstancia inevitable) puede dar lugar a la

suspensión del contrato. A tal efecto debe seguirse el mismo procedimiento
previsto para los despidos por fuerza mayor (se estudia en la lección 10).

Asimismo, la fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos

o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean
consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente,
incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción . (art. 47 ET).

El contrato de trabajo puede suspenderse temporalmente a iniciativa del

empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de
afectados por la suspensión. Debe celebrarse, previa comunicación a la
autoridad laboral, un período de consultas con los representantes de los
trabajadores. Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará
a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión sobre la
reducción de jornada o la suspensión de contratos, que deberá incluir el

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periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.

Mecanismo RED (art. 47 bis ET).

La reforma laboral de 2021 (RDLey 32/2021) ha previsto un nuevo instrumento,

el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (art. 47 bis ET),
que puede activar el Consejo de Ministros y en cuya virtud, entre otras
medidas, puede permitir solicitar la suspensión de contratos de trabajo.

Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:

a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que
aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una
duración máxima de un año.
b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se
aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y
de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una
duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis
meses cada una.

Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar a la autoridad

laboral la suspensión de contratos de trabajo. Ha de celebrarse un período de
consultas con los representantes de las trabajadores. La decisión es adoptada
por la autoridad laboral.

Ejercicio de cargo público representativo.

A diferencia de la excedencia forzosa (que se ve más adelante), que es

acordada por el empresario cuando el trabajador es designado o elegido para
un cargo público, representativo o no, que imposibilite la asistencia al trabajo,
en este supuesto es el propio trabajador, con independencia de si el cargo le
impide o no asistir al trabajo, el que solicita la suspensión del contrato de
trabajo.

Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto

de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de
violencia sexual (en los términos del art. 3 de la Ley Orgánica 10/2022, de
6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual).

El período de suspensión tendrá una duración inicial no superior a seis meses,

salvo que la efectividad de la protección de la trabajadora requiriese la
continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá prorrogarla por
períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Permiso parental (art. 48 bis ET).

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el

cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el
momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una
duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá
disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial

7
conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras,

hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del

disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la
empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios
colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las
necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por
el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios
colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado
altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar
la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y
después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

3.- LAS EXCEDENCIAS.

a) Excedencia voluntaria.

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene

derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este
derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han
transcurrido cuatro años desde el final de una excedencia anterior (art. 46.2
ET).

El trabajador excedente voluntario sólo conserva un derecho preferente al

reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o
se produjeran en la empresa (art. 46.5 ET). El trabajador debe solicitar el
reingreso antes de la finalización de la excedencia, con la antelación que, en su
caso, pueda haber establecido el convenio colectivo.

b) Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa, que da derecho a la conservación del puesto y al

cómputo de la antigüedad, se concede por la designación o elección para un
cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso debe ser
solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público (art. 46.1 ET).

c) Excedencia voluntaria por funciones sindicales.

Pueden solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los

trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo (art. 46.4 ET). El
trabajador debe reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a
partir de la cesación en la función (art. 48.3 ET).

8
d) Excedencia para el cuidado de hijos u otros familiares (art. 46.3 ET).

Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia de duración no

superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea
por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de
adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o,
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tienen derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a

dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación
colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de
hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por
afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por
sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el

mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito
debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el
disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los
derechos de conciliación.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de

excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera
disfrutando.

El período de excedencia es computable a efectos de antigüedad y el

trabajador tiene derecho a asistir a cursos de formación profesional ofrecidos
por el empresario.

Durante el primer año tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Tras

ese plazo, la reserva es de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente.

Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga

reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo
se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia
numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se
trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la
misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.