FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS SEMESTRE ACADÉMICO

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA 2023- II

Diagnóstico Organizacional:

- Finalidad, proceso y herramientas

- Cultura y clima organizacional

EQUIPO DOCENTE
LOGRO DE LA ASIGNATURA:

Reconoce los fundamentos del comportamiento

humano en las organizaciones para explicar las
manifestaciones conductuales a nivel individual y
grupal teniendo en cuenta la estructura organizacional.
RESULTADO DE APRENDIZAJE SESIÓN N° 13:

Al término de la sesión, el estudiante explica

el diagnóstico organizacional, elaborando una
infografía resumen de la clase, con actitud
reflexiva.
 Cultura organizacional https://youtu.be/rr_VKyWX9WQ?si=7SXeeDiZtXlK0cqA

Clima organizacional https://youtu.be/mQ2TmFLAO7c?si=8YeyyrXsj0IRSS3O

Pregunta:

¿ Porque debe realizarse un

diagnostico en la Organizaciòn ?

Dx. Organizacional https://youtu.be/SnJz_2__fC0

Diagnostico Organizacional

2. ¿Qué es un Diagnóstico?

Actividad que permite conocer, interpretar y analizar una determinada realidad a mejorar o
modificar.

Un trabajo de compresión que aporta elementos -objetivos y subjetivos- fundamentales para

determinar el alcance de un problema y emprender una acción transformadora

Etapa clave en el proceso de diseño de una intervención organizacional, de una política pública, de
la formulación de proyecto.
 CULTURA
ORGANIZACIONAL

CLIMA LABORAL GOBERNALIDAD

DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL

GERENCIA Y GESTION DE
SUPERVISIÒN SERVICIOS

GESTION DEL
CAPITAL
HUMANO
Diagnostico Organizacional

Proceso complejo de interpretación de la realidad

organizacional que permite:
• Identificar y describir situaciones, problemas u oportunidades
• Destacar sus principales causas y efectos
• Relevar información basada en datos objetivos de la realidad
• Reconocer los recursos disponibles
• En el marco de un contexto social, político, económico y cultural determinado.
• Racionalidad
• (organización/ problemas y necesidades)
 Diagnostico

Necesidades Excelencia
Empresariales Evaluación Empresarial

Recursos Eficiencia
disponibles comparación Eficacia en
uso

Producto o
Insumos Proceso
Resultado
(causas) (operación)
(efecto)
Diagnostico Organizacional
¿Para qué hacemos un Diagnóstico? Finalidad

 Conocer / Decidir / Planificar /Actuar

 Comprender y explicar. ¿De qué se ocupa?. ¿Cuáles son sus principales productos y servicios?. ¿ Qué características tiene?
¿Quiénes son sus beneficiarios?. ¿Qué problemas tiene?

 Tomar decisiones contextualizadas

 Planificar: puente entre presente / futuro

• Diseñar soluciones o propuestas de cambio:

• Áreas de intervención priorizadas.
 Fundamentos de las propuestas de transformación e intervención.

 Definir estrategias: “cómo”, “de qué manera” transitar el camino desde la situación inicial hasta la situación deseada. Mediar entre pasado
y futuro.
Dimensión Aspectos Preguntas Lo veo en...
Organizacioal : Estructura. Procesos. Liderazgo.
Combinación de estructuras, Recursos
Procesos, recursos y estilos de gestión. Circuitos Información
de información y comunicación formales e Conocimientos/habilidades Organizacionales
informales y comportamientos Relaciones de autoridad/dependencia
Rutinas /prácticas
Otras

Institucional Normas escritas

Normas, valores y reglas que Normas no escritas
estructuran los comportamientos institucionales. Valores formales
Incluye leyes y regulaciones que afectan la Valores informales
actividad propia. Abarca también el soporte Leyes
presupuestario. Presupuesto
Otras

Redes Actores
Actores con los que la institución interactúa (I-E). Redes
La coordinación de actividades para el Cooperación
desarrollo de determinadas tareas (con las OSC, Conflicto
con los distintos niveles y ente las áreas de Clientes
gobierno). Proveedores
Socios
Otras
Dimensiones de Análisis

Dimensión organizacional:

Concepto:
• Asunción exitosa de responsabilidades - en un contexto complejo y cambiante - que resultan de la
articulación de diferentes componentes organizacionales.
• Métodos y procedimientos para gestionar la relación entre la información, la decisión y la acción. El
saber hacer y el saber ser.
• La organización en movimiento, en acción.
Perspectivas de abordajes / Niveles de Análisis
Dimensiones de Análisis ¿Qué mirar?

Contexto
• Político /Institucional/Social/Económico/Tecnológico

Personal
• Capital social de la organización, el componente humano, movilizador de las
restantes dimensiones. Esta dimensión refiere a los procesos de incorporación,
desarrollo, motivación, evaluación y compensación del personal.
Cultura Organizacional

Es un sistema de significado compartido entres

sus miembros, y que distingue a una
organización de otras.

Podemos definir “cultura” como las respuestas

dadas (o esperadas) ante determinados
problemas.

Incluye tabúes, costumbres y usos, creencias y

sentimientos colectivos.
 SESIÓN 07:
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
 Reflexión inicial

“El comportamiento individual depende de la interacción entre las

características personales y el ambiente que lo rodea”.
Kurt Lewin

“Aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social.
Esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa, está
determinada por: valores, creencias, actitudes y conductas”.
T. Peters & R. Waterman

“Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son siempre singulares”.
Kaith Davies
Artefactos

 El ambiente físico.

 La forma de vestir.

 Slogans, jergas, dichos.

 Mitos, leyendas, historias.

 Patrones de Conducta
Es la manera de tratarse y dirigirse a otros.

 Ceremonias, rituales, conductas regladas.

 Prácticas de recursos humanos.

Problema con los artefactos y los patrones de conductas:

Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar adecuadamente sin
conocer los otros niveles.
Valores y creencias normativas

Creencias normativas:
 Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser las cosas).
 Conscientes.
 Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones de conducta.
 Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra organización
más competitiva".
Valores:
 Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones de conducta.
 Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es el respeto de
las reglas”.
Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la organización son sistemas de
valores y creencias.
Códigos morales y éticos: determinan lo que está bien y está mal desde la
perspectiva de la organización .
Filosofía: creencias y valores más importantes según la dirección. Ofrecen un
marco de referencia para la conducta de los sujetos.
Supuestos básicos subyacentes

Se trata de creencias y valores fundamentales que:

 Se dan por supuesto.
 Son potentes y comprehensivos.
 Pero pueden no ser conscientes.
 Ejemplos:
 "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos “.
 “La investigación es fuente de buena ideas”.
 "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" .
 “Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"
Dimensiones y Tipos
FLEXIBILIDAD
APOYO INNOVACION

Cultura de Cultura de
grupo desarrollo
ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN
INTERNA EXTERNA

Cultura Cultura
jerárquica racional

REGLAS OBJETIVOS
CONTROL
Cultura de grupo:
 Énfasis en los miembros de la organización.
 Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
 Proteger los recursos humanos.
 Desarrollar el compromiso de las personas.

Cultura de desarrollo:
 Énfasis en la innovación y la creatividad.
 Dinamismo en la provisión de servicios/producción.
 Adaptabilidad.
 Reconocimiento externo.
Cultura racional:
 Énfasis en el logro de objetivos y la realización de tareas.
 Énfasis en la producción y su control.
 Recompensas económicas.
 Objetivos claros.
Cultura jerárquica:
 Énfasis en el orden.
 Importancia de las reglas y normas.
 Formalización.
 Estabilidad y seguridad en el puesto.
 Documentación.
 Roles claros.
 ¿Cómo se forma la Cultura Organizacional
Fundadores:
o Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía)
o Seleccionan empleados.
o Socialización.
Ambiente externo:
El sector del mercado en el que opera una organización puede resaltar unos valores
sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención.
Tipo de negocio y personal  relaciones:
I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica, formal,
procedimiento.
Formación.
Prácticas de RR.HH.
 ¿Cómo se estudia la Cultura Organizacional

Métodos cualitativos:
• Entrevistas.
• Discusiones de grupo.
• Test de las 20 frases.

Métodos cuantitativos:
• Cuestionarios (Modelo Denison - Organizational Culture Survey)
Socialización del Modelo de Denison para
identificar la Cultura Organizacional
 Influencia del Clima Organizacional

El clima organizacional es algo intangible no se ve ni se toca pero tiene una

existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a
su vez se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella.

Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos

de la empresa.

El clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas

mediocres.
Variables Estructurales

Tamaño de la organización
Estructura formal
Estilo de dirección, políticas, contratación
Reglas y normas
Procedimientos, trámites
 Clima Organizacional Positivo Clima Organizacional Negativo
Logros de resultados Inadaptación
Compromiso Alta rotación
Poder Ausentismo
Productividad Poca innovación
Baja rotación Baja productividad
Satisfacción Desmotivación
Adaptación Poco compromiso
Innovación Apatía al trabajo
Autonomía
Autocontrol
 Socialización para identificar el
Clima Organizacional

Se utiliza una prueba estándar de 70 preguntas, cuyas respuestas se miden con una intensidad entre 1 y 5
(técnica de Likert), y que representan las percepciones de los encuestados según siete categorías

Categorías Preguntas
Autorrealización 1, 9, 12, 19, 31, 32, 39, 46, 54, 59, 66
Involucramiento Laboral 2, 13, 16, 21, 28, 34, 47, 49, 51, 67
Supervisión 3, 8, 10, 17, 20, 26, 29, 33, 48, 58
Comunicación 6, 11, 18, 23, 25, 30, 41, 56, 62, 64, 70
Condiciones Laborales 4, 22, 37, 38, 40, 43, 45, 50, 52, 57, 61, 63, 68
Percepción de la Organización 7, 14, 27, 35, 44, 53, 60, 69
Equidad 5, 15, 24, 36, 42, 55, 65
Se entenderá por nivel alto (satisfactorio) cuando se obtenga una calificación
de 4.0 a 5.0, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtenga una
calificación de 3.0 a 3.9 y nivel bajo (No satisfactorio) cuando se obtenga una
calificación menor o igual a 2.9.
Variable 1. Autorrealización.

Se busca identificar la apreciación del trabajador sobre las posibilidades en la institución de favorecer el desarrollo personal y
profesional relacionado con la tarea y con respecto al futuro. Se considera el aprecio que tiene el trabajador sobre las
posibilidades que le da la organización para desarrollarse personal y profesionalmente.
Para esta variable, los trabajadores del XYZW tanto si están en planilla o en CAS, perciben que trabajar en la organización
asegura sus niveles de logro, que es estimulante el cumplimiento de sus actividades laborales y se tiene la oportunidad de
realizar el trabajo lo mejor que se pueda.
Sin embargo sienten que hay pocas oportunidades de progresar en la institución y la organización no es una opción constante
para alcanzar calidad de vida laboral, los productos o servicios a veces constituye motivo de orgullo del personal.
Ejercicio
Describa la Cultura de una organización en la cual haya formado parte, en términos
de:
• Cultura dominante.
• Subculturas
• Valores centrales
• Historias, Ritos, Símbolos materiales, lenguaje.
• Ejemplo de Clima
• El líder como modelo (o líderes)
TRABAJO:

Presentación de una infografìa sobre

Diagnostico Organizacional y Cultura
Organizacional.
CIERRE:

Arribamos a conclusiones:
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Respondemos:

¿Qué aprendimos hoy?

¿Cómo lo aprendimos?
¿Cómo aplicaremos estos
conocimientos en la vida profesional