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    Unidad 6. Cultura Organizacional

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    Micael Urban
    El documento trata sobre la cultura organizacional, definiéndola y explicando sus diferentes niveles como artefactos, valores y supuestos subyacentes. También analiza cómo se forma la cultura de una organización y las estrategias para modificarla.

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    UNIDAD 6

    Culturas Organizacionales. Procesos e


    importancia de la estrategia de la
    organización.
    INDICE
    CULTURA ORGANIZACIONAL
    1. Definiciones iniciales.-
    2. Cultura Organizacional.-
    1. Artefactos y patrones de conducta
    2. Valores y creencias
    3. Supuestos básicos subyacentes
    1. DEFINICIONES INICIALES

     CLIMA:
     Percepciones del ambiente o contexto social.
     Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros de trabajo se
    ayudan”).
     CULTURA:
     Creencias normativas, valores, y supuestos básicos que
    caracterizan a una organización (“Los empleados son nuestro
    principal recurso”).
    2. CULTURA ORGANIZACIONAL
     Creencias normativas, valores, y supuestos básicos
    compartidos por los miembros de una
    organización.
     Fenómeno con varios niveles de significados
    interrelacionados:
    Artefactos y patrones OBSERVABLE
    de conducta
    Valores y creencias
    normativas
    Supuestos básicos
    subyacentes INOBSERVABLE
    ARTEFACTOS Y PATRONES
    ARTEFACTOS
     El ambiente físico.
     La forma de vestir.
     Slogans, jergas, dichos.
     Mitos, leyendas, historias.

    PATRONES DE CONDUCTA
     La manera de tratarse y dirigirse a otros.
     Ceremonias, rituales, conductas relegadas.
     Prácticas de recursos humanos
    CREENCIAS NORMATIVAS Y VALORES
     Creencias normativas:
     Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían
    ser las cosas).
     Conscientes.
     Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los
    patrones de conducta.
     Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a
    nuestra organización más competitiva".
     Valores:
     Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones
    de conducta.
     Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es
    el respeto de las reglas”.
    CREENCIAS NORMATIVAS Y VALORES
     Loscódigos morales y éticos, y la filosofía de la
    organización son sistemas de valores y creencias.
     Códigosmorales y éticos : determinan lo que está
    bien y está mal desde la perspectiva de la
    organización .
     Filosofía:creencias y valores más importantes
    según la dirección. Ofrecen un marco de referencia
    para la conducta de los sujetos.
    SUPUESTOS BÁSICOS SUBYACENTES.
     Se trata de creencias y valores fundamentales que:
     Se dan por supuesto.
     Son potentes y comprehensivos.
     Pero pueden no ser conscientes.
     Ejemplos:
     "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de
    todos “.
     “La investigación es fuente de buena ideas”.

     "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" .

     “Somos una gran familia, pero los empleados tienen que


    obedecer"
    CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL.
     El clima como un indicador de la cultura.
     Cultura organizacional: contexto en el que se
    desarrollan las interacciones mediante las que se
    construye el clima.
    2. CULTURA ORGANIZACIONAL.
    2.6. DIMENSIONES Y TIPOS.
     Cultura de grupo:
     Énfasis en los miembros de la organización.
     Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
     Proteger los recursos humanos.
     Desarrollar el compromiso de las personas.
    DIMENSIONES Y TIPOS.
     Cultura de desarrollo:
     Énfasis en la innovación y la creatividad.
     Dinamismo en la provisión de servicios/producción.
     Adaptabilidad.
     Reconocimiento externo.
    DIMENSIONES Y TIPOS.
     Cultura racional:
     Énfasis en el logro de objetivos y la realización de
    tareas.
     Énfasis en la producción y su control.
     Recompensas económicas.
     Objetivos claros.
    DIMENSIONES Y TIPOS.
     Cultura jerárquica:
     Énfasis en el orden.
     Importancia de las reglas y normas.
     Formalización.
     Estabilidad y seguridad en el puesto.
     Documentación.
     Roles claros.
    2. CULTURA ORGANIZACIONAL.
    2.7. ¿CÓMO SE FORMA LA CULTURA
    ORGANIZACIONAL?

     Fundadores:
     Definen los valores y creencias iniciales (ideario,
    filosofía)
     Seleccionan empleados.
     Socialización.
     Ambiente externo:
     El sector del mercado en el que opera una organización
    puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs.
    precio, Rapidez vs. Atención.
     Tipo de negocio y personal  relaciones:
     I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs.
    línea jerárquica, formal, procedimiento
    ¿CÓMO SE FORMA LA CULTURA
    ORGANIZACIONAL?

     Formación.
     Prácticas de RR.HH.
    ¿CÓMO SE ESTUDIA LA CULTURA
    ORGANIZACIONAL?

     Métodos cualitativos:
     Entrevistas.
     Discusiones de grupo.
     Test de las 20 frases.

     Métodos cuantitativos:
     Cuestionarios.
    ¿CÓMO MODIFICAR LA CULTURA
    ORGANIZACIONAL?
    Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de
    modificación de la cultura en organizaciones del UK
     Cambios en creencias y valores:
     Formación.
     Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos
    de mejora, etc.).(Valores congruentes)
     Role playing.
     Cambios en patrones de conducta:
     Formación
     Nuevos sistemas de recompensas
     Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas
    ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias
    dominantes.
     Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y
    experiencias que pueden producir cambios en los valores

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