DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y DE COMERCIO
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PERFIL DE TRABAJO DE LA UNIDAD DE INTEGRACIÓN CURRICULAR

TEMA: ANÁLISIS DE LOS NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL EJÉRCITO

ECUATORIANO

ESTUDIANTE(S) PARTICIPANTE(S):
Basantes Villa Fabian Sebastian
Chasi Chicaiza Karen Briguitte
Terán Oscullo Karla Estefanía
Veloz Jimbo Daniel Sebastián

TUTOR/DIRECTOR:
Ing. Juanita García Aguilar, PhD.

Sangolquí, 23 de marzo de 2023

1. Datos generales del Trabajo de la Unidad de Integración Curricular
Departamento Ciencias Económicas, Administrativas y de
Comercio
Carrera Administración de Empresas
Tema Análisis de los niveles de la cultura organizacional
en el Ejército Ecuatoriano.
Línea de Investigación Administración
N°. Resolución de aprobación

2. Datos generales del docente proponente

Apellidos y Nombres García Aguilar Juanita del Carmen
Cédula de Identidad 1712615325
Id. Institucional L00007676
Email. Institucional [email protected]
Teléfono personal 098 779 9732

3. Datos generales de los estudiantes participantes

Estudiante 1
Apellidos y Nombres Basantes Villa Fabian Sebastian
Cédula de Identidad 1751956788
ID Institucional L00386946
Email Institucional [email protected]
Teléfono personal +593 979930835
Estudiante 2
Apellidos y Nombres Chasi Chicaiza Karen Brigitte
Cédula de Identidad 0106498793
ID Institucional L00486638
Email Institucional [email protected]
Teléfono personal +593 981507348
Estudiante 3
Apellidos y Nombres Terán Oscullo Karla Estefanía
Cédula de Identidad 1725671794
ID Institucional L00042971

2
Email Institucional [email protected]
Teléfono personal +593 999786336
Estudiante 4
Apellidos y Nombres Veloz Jimbo Daniel Sebastián
Cédula de Identidad 1725507550
ID Institucional L00393738
Email Institucional [email protected]
Teléfono personal +593 995399809

4. Datos generales de la entidad co-participante (si fuese el caso).

Nombre de la entidad Ejército Ecuatoriano
RUC 1768025530001
Sector económico al que pertenece Defensa
Dirección La Exposición 208, Quito 170403
Teléfono 593-(2)396-8800
Página Web https://ejercitoecuatoriano.mil.ec/
Persona de Contacto Crnl. Carlos Estrella
Cédula de Identidad 1708272479
Email [email protected]
Teléfono personal +593 99 522 7107

5. Antecedentes / Resumen del Trabajo de Integración Curricular

Las organizaciones han evolucionado con el paso de los años, no solo en la forma de

administrar o su estructura, sino también en la manera de gestionar a su personal. En la

actualidad se ha dado un cambio de paradigmas que exhorta a estudiar a profundidad la

cultura organizacional (CO). El Ejército Ecuatoriano constituye un eje principal para la

seguridad del país y al momento no existen estudios sobre los niveles de la cultura

organizacional militar, por ello surge la necesidad de realizar esta investigación.

3
En la presente nota conceptual se examina a la CO con sus diferentes niveles, tomando como

autor principal a Schein (1987), quien promulga que la cultura organizacional se muestra en

tres niveles: “1) artefactos, referido a lo que se observa en las personas: forma de vestir,

manera de hablar y comportarse; 2) valores compartidos y asumidos por la mayoría de

miembros en la organización y 3) los supuestos básicos que constituyen los niveles más

íntimos, profundos y ocultos, esto referido a: las creencias, percepciones, sentimientos y

supuestos dominantes en los que las personas creen”.

En cuanto a la metodología, se utilizará un enfoque cualitativo, el alcance es exploratorio y

descriptivo, dado que el fin es realizar un estudio que permita describir las características del

nivel de cultura organizacional que existe en el Ejército Ecuatoriano y con ello proponer un

método para mejorarlo. Además, el diseño será no experimental, de corte transversal y las

fuentes de información mixtas: primarias y secundarias. El procedimiento para la recolección

de datos empezará con la validación de los instrumentos a través del juicio de expertos,

entrevistas, focus group y finalmente se efectuará el levantamiento de información en campo.

El procesamiento de la información se lo realizará con un análisis de datos obtenidos usando

programas informáticos de análisis cualitativo.

6. Problema, Justificación del Problema

El Ejército Ecuatoriano constituye un eje principal para la seguridad del país y al momento no

existen estudios sobre los niveles de la cultura organizacional militar, es por ello que surge la

necesidad de realizar esta investigación. Es de suma importancia establecer una metodología

que permita conocer los niveles y con ello ejecutar una transformación institucional, con el fin

de obtener resultados que beneficien a toda la institución.

4
Figura 1. Árbol de problemas

Nota. Esta figura indica el problema central de la investigación junto con el análisis de causas y efectos.

Existen varios casos escuchados en noticas sobre ciertos comportamientos indebidos dentro

de las Fuerzas Armadas. En 2018, el General Roque Moreira ex jefe del Comando Conjunto

mencionó que serán sancionadas las personas que traten de denigrar a la institución con

actos corruptos, esto debido al testimonio de Cifuentes, testigo protegido en el juicio contra el

Chapo Guzmán quien declaro que el cartel de Sinaloa involucró a militares ecuatorianos para

llevar droga entre la frontera de Colombia y Ecuador, hacia alta mar con destino a México y

Estados Unidos. Es importante mencionar que, otro hecho escandaloso sucedió en 2009,

pues el ex militar Telmo Castro fue detenido durante un operativo antinarcótico, allí se lo

encontró transportando 500 kilos de cocaína en un camión pintado de verde y con falsos

logotipos del Ejército Ecuatoriano (Buendía, 2018).

En 2022 según información del Ministerio de Defensa 14 miembros de las Fuerzas Armadas

en servicio activo son investigados por supuesto narcotráfico, robo de granadas, bienes de

uso militar y porte ilegal de armas (El Comercio, 2022).

La Comisión de Diálogo Penitenciario y Pacificación (2022) ha determinado en su primer

trimestre de gestión que existen redes de corrupción integradas por funcionarios, militares y

5
policías en las cárceles ecuatorianas, esto equivale al menos al 10% de las personas que

trabajan ahí. Esto se ocasiona por la falta de un sistema efectivo que permita manejarlas

adecuadamente; por lo que, se ha creado una cultura de supervivencia que extorsiona, vende

favores y “protección” en las cárceles.

Por otra parte, en casos más recientes la Fuerza Terrestre, Armada Nacional y Fuerza Área

se han visto involucrados en el contrabando de municiones y armas de uso militar

desprestigiando el nombre de la institución. Esto ha llevado a que las Fuerzas Armadas tenga

un nivel de cero tolerancias a los actos de corrupción y busque limpiar la institución de los

malos elementos (El Comercio, 2022). Además, uno de los principales problemas de abuso

de poder que se ha visto a lo largo de las formaciones militares, una de las formas es las

motivaciones económicas o pago a los miembros encargados de las valoraciones o pruebas

que se van realizando conforme se vayan avanzando en cada una. Son muchas las personas

que para pasar a formar parte de esta institución han tenido que comprar su puesto o tener

familiares de altos rangos que les ayuden con el acceso (Ministerio de gobierno, s/f).

Las escuelas de formación Militar son principales entes reguladores para este tipo de

formación, siendo esta considerada el primer filtro y acercamiento que tienen los aspirantes a

esta carrera. En el año 2023 se planificaron 2 reclutamientos masivos, uno masculino

programado para el mes de abril, y un mixto para los meses de agosto y septiembre,

esperando enlistar en las Fuerzas Armadas alrededor de 5.000 personas por cada

convocatoria (El Universo, 2023). Por contraparte, existen varios sucesos dentro de estas

Instituciones que han conmocionado a la sociedad, uno de ellos ocurrió el 24 de enero del

2023, pues a un aspirante a soldado de primer año se lo encontró sin vida dentro de las

instalaciones de la Escuela de Formación de Soldados ESFORSE (El Universo, 2023).

Todos estos acontecimientos son casos aislados de personal de la Institución. Es importante

recordar que la cultura es parte de la esencia de una organización y cada miembro debe

6
sentirse identificado con la misma; es por ello que, los niveles de la cultura organizacional

permiten conocer la situación de las instituciones. Al hacer una analogía a la cultura

organizacional se la relaciona con un árbol, el primer nivel está compuesto por las ramas,

hojas y frutos; el segundo nivel está compuesto por el tronco y el tercer nivel por las raíces,

mismo que sostiene a todo lo demás; es decir, si las raíces no están bien cimentadas no se

podrá tener una buena cultura organizacional en beneficio de la institución.

Por lo expuesto, con la presente investigación se pretende responder la siguiente pregunta

¿Cuál es la situación actual de los niveles de la cultura organizacional dentro del Ejército

Ecuatoriano?

Conveniencia

¿Para qué sirve la investigación?

En la actualidad, el mundo está en un constante cambio, es por ello por lo que, la cultura

organizacional se ha vuelto la base de todas las actividades dentro de las organizaciones y más

aún de la Fuerza Terrestre del Ecuador; en tal virtud, la investigación sirve para determinar los

niveles de la cultura organizacional que posee el Ejército Ecuatoriano.

Relevancia social

¿Quiénes se beneficiarán con los resultados de la investigación?

La presente investigación beneficiará directamente a los miembros de la Fuerza Terrestre del

Ecuador, a quienes se les entregará el instrumento desarrollado a lo largo del proceso, mismo

que servirá como poder transformacional.

Implicaciones prácticas

¿Ayudará a resolver algún problema real?

7
Si, actualmente no hay investigaciones sobre el nivel de la cultura organizacional en el Ejército

Ecuatoriano. Debido a esto, el estudio del tema en mención toma una mayor relevancia porque

con ello se logrará conocer la situación actual para proponer estrategias que al aplicarse

contribuyan a generar mejores resultados para la Institución Armada.

Valor teórico

¿Qué se espera saber con los resultados que no se sabía antes?

Al realizar la investigación, se espera conocer los niveles de la cultura organizacional, a través

de la construcción de una metodología para definir los principios, valores y virtudes, así como

también los artefactos, creaciones y presunciones básicas, lo cual permitirá desarrollar el

sentido de pertenencia a la Institución.

Utilidad metodológica

¿La investigación puede ayudar a crear un nuevo instrumento para recolectar o analizar datos?

Con esta investigación se propondrá un modelo que sirva para medir los niveles de la cultura

organizacional aplicado a diferentes ámbitos, en este caso específico al militar. Además, será

la base para futuros estudios sobre la cultura organizacional, mismo que cada día toma mayor

importancia para el bienestar de las organizaciones porque permite generar una identidad fuerte

en donde cada servidor desarrolla el sentido de pertenencia y realmente se identifica con la

misma.

7.- Objetivos y Actividades

Objetivo General Analizar los niveles de la Cultura Organizacional en el Ejército

Ecuatoriano

Objetivo específico 1 Analizar la relación entre las teorías de soporte y la variable de

estudio de la Cultura Organizacional.

8
Actividad 1 Buscar información en diferentes artículos científicos, tesis, libros
que permitan dar apoyo a la investigación planteada.

Actividad 2 Revisar, detectar, obtener, consultar, extraer y recopilar la

información pertinente y de interés para construir el marco teórico.

Objetivo específico 2 Establecer los artefactos y creaciones del Ejército Ecuatoriano.

Actividad 1 Indagar acerca de terminologías, rangos, cargos, distinciones dentro

de la profesión Militar.

Actividad 2 Aplicar la observación cualitativa en las diferentes entidades

militares para obtener datos sobre entorno, ambiente social y
personal, actividades, artefactos, hechos relevantes y retratos
humanos de los miembros del Ejército Ecuatoriano.

Actividad 3 Identificar la validez de los datos obtenidos mediante la opinión

experta de profesionales en el tema.

Objetivo específico 3 Construir una metodología para definir los valores, principios y
virtudes que rigen en el Ejército Ecuatoriano.

Actividad 1 Realizar una investigación rigurosa de metodologías usadas por

otros Ejércitos y analizar cómo se han estructurado y aplicado,
identificando las mejores prácticas y lecciones asimiladas.

Actividad 2 Ejecutar un diagnóstico del Ejército Ecuatoriano para entender su

cultura actual, distinguir los valores, principios y virtudes vigentes o
implícitos y examinar su alineación con los objetivos, misión y visión
de la organización.

Actividad 3 Identificar grupos de interés claves como líderes y autoridades

militares que deben participar en el proceso de definición de valores,
principios y virtudes.

Actividad 4 Efectuar talleres, reuniones que permitan la participación de

stakeholders, se puede incluir brainstorming.

Objetivo específico 4 Identificar las presunciones básicas del Ejército Ecuatoriano.

Actividad 1 Realizar entrevistas para determinar las creencias, asunciones y

supuestos de los miembros de la organización.

Actividad 2 Analizar la naturaleza en que se forman y definen sus creencias, las

actividades y relaciones humanas en la organización.

Actividad Final Determinar si los miembros del Ejército Ecuatoriano están alineados
con los valores y la cultura organizacional. Se realizarán actividades
como charlas y talleres en los cuales se expondrán los cambios y
las mejoras de la cultura organizacional, sesiones en las que sus

9
 integrantes puedan compartir sus historias y experiencias de vida,
esto permitirá crear relaciones más cercanas y relevantes; además,
se llevará a cabo juegos de roles o actividades de simulación que
permitan practicar y vivenciar los principios y valores de la Cultura
Organizacional.

8. Marco Teórico
La cultura organizacional es un aspecto importante en las empresas complementado con el

ambiente laboral. Dentro de las organizaciones se busca instrumentos y técnicas que ayuden a

que el personal tenga un mayor desempeño y con ello la empresa sea más productiva. Por lo

expuesto, es preciso examinar conceptos de teorías esenciales para reconocer la satisfacción,

comportamiento y motivación laboral de los trabajadores al interior de las instituciones que

permitirán desarrollar una ruta para mejorar la cultura organizacional.

Chiavenato (2014) menciona que los trabajos realizados por Kurt Lewin como impulsor de la

Teoría de las Relaciones Humanas, se desarrollaron con la divulgación del libro de Chester

Barnard, los estudios de George Homans sobre sociología funcional de grupo y la publicación

de Herbert A. Simon sobre la conducta administrativa de la psicología industrial. Todas estas

son raíces profundas que contribuyeron a la teoría en mención. Pero fue en la década de 1950

que realmente hubo diferentes conceptos, variables y visión de la teoría administrativa dando

origen a la llamada Escuela Behaviorista basada en la conducta de las personas en las

organizaciones. Para analizar el enfoque conductual se dividió en dos capítulos diferentes: la

Teoría del Comportamiento y la Teoría del Desarrollo Organizacional. Este último tiene énfasis

en el cambio de la cultura organizacional, por lo que se constituye de tres etapas: recolección

de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. Para ello, el desarrollo

organizacional tiene como principio estudiar el control de calidad y benchmarking. En la Figura

2 se puede observar cómo surge el desarrollo del enfoque humanístico y del comportamiento

desencadenando en el desarrollo organizacional.

10
 Figura 2. Desarrollo del enfoque humanístico y del comportamiento.

Nota. La figura representa el origen y la evolución de la escuela behaviorista. Tomado de Teoría general de la Administración

(p. 153), por Torres, Z., 2014, Grupo editorial Patria

Teoría del comportamiento

Para Hodgetts, R. y Altman, S. (1985) la teoría del comportamiento se “define como un estudio

que tiene como fin describir, controlar, predecir y entender de manera clara el comportamiento

del ser humano dentro del ambiente organizacional, haciendo énfasis en sus normas, valores y

actitudes”.

Según Chiavenato (2009) “es la disciplina que nació como un conjunto interdisciplinario de

conocimientos que permite analizar el comportamiento humano dentro de las organizaciones”.

Davis, K. y Newstrom J. (2002) mencionan que “es el estudio de la manera de actuar de las

personas dentro de las empresas, es una herramienta que se aplica de manera general a la

conducta para beneficio de todos los miembros de esta”.

Esta teoría surge a partir de los estudios realizados por Elton Mayo ejecutados en la Western

Electric Company. A finales de los años 40 se implantó un nuevo modelo administrativo,

11
mismo que estaba enfocado en fortalecer las relaciones humanas para que el aspecto humano

sea el factor principal dentro de las organizaciones. Además, en sus principios tuvo un fuerte

rechazo debido a que daba un cambio radical a la forma de llevar las organizaciones y con el

tiempo las empresas se vieron obligadas a cambiar la manera de realizar sus funciones y el

pensamiento hacia el talento humano (Torres, 2014).

Los orígenes de la Teoría del Comportamiento se encuentran en la oposición fuerte y definitiva

de la teoría de las Relaciones Humanas con la teoría clásica, con su profundo énfasis en las

tareas y en la estructura organizacional, y esto encaminó a la teoría en mención con autores

como Herbert A. Simon, Abraham Maslow, Chris Argyris, John Kotter y Edgar Schein. El

movimiento conductual administrativo hace un análisis sobre las necesidades y motivaciones

de los servidores, los estilos de dirección y la toma de decisiones. Este enfoque constituye un

guía integral de la teoría administrativa, misma que combina una concepción positiva y

optimista del ser humano con el estudio científico de las organizaciones para establecer las

pautas de actuación de los administradores en un elevado número de situaciones.

Con los trabajos de Thomas J. Peters y Robert H. Waterman esta teoría toma mayor

relevancia en los años 60. Stoner (1195) cita a Peters y señala que las principales

características de este nuevo enfoque se resumen en que se manifiesta la necesidad de

capacitar constantemente a los empleados para que lleven a cabo tareas más complejas.

Automatizar el trabajo de manera que disminuyan las labores rutinarias, de promover la

flexibilidad y creatividad de los trabajadores, de considerar la seguridad en el trabajo y de

darles créditos a los empleados por las mejoras en la productividad a través de incentivos por

utilidades y planes de acciones (Torres, 2014).

Además, se señalaba que las personas constituyen la principal fuerza motriz de cualquier

empresa, por lo que se muestran como seres sensibles, intuitivos y creativos. Debido a esto se

12
plantearon premisas que indican que se debían atender las necesidades particulares de los

individuos en las organizaciones para que puedan realizar trabajos de calidad. Esta teoría es

de vital importancia pues permite que las organizaciones tengan una mejor competitividad, ya

que hoy en día se ha vuelto sumamente importante para los gerentes entender el

comportamiento de cada uno de sus trabajadores con el fin de comprender y estudiar su

conducta, predecir las acciones que se realizarán, conocer sus habilidades, conocimientos y

herramientas necesarias para mejorar los resultados de toda la organización (Medina et al.,

2002). En la siguiente tabla se puede observar cómo fue desarrollándose esta teoría junto con

los autores y obras más importantes.

Tabla 1. Principales autores y obras del estudio de la teoría del comportamiento

Autor Año Obra

H. A. Simon 1947 Comportamiento administrativo
A. H. Maslow 1954 Motivación y personalidad
Ch. Argyris 1957 Personalidad y organización
F. Herzberg, F. Mausner y B.
1959 La motivación para trabajar
Snyderman
D. M. McGregor 1960 El lado humano de la empresa
R. Likert 1961 Nuevos patrones de gestión
D. C. McClelland 1961 La sociedad de logros
Ch. Argyris 1964 Integrando el individuo y la organización
A. Zalesnick y D. Moment 1964 La dinámica del comportamiento interpersonal
R. Likert 1967 Organización humana: su gestión y valor
W. Ouchi 1983 Teoría Z
E. Schein 1985 Cultura organizacional y liderazgo
Una fuerza para el cambio: cómo el liderazgo
J. Kotter 1990
difiere de la gestión
Nota. Esta figura indica los autores relevantes de la teoría del comportamiento

El tema del comportamiento es importante para el tema en análisis ya que estudia la conducta

del ser humano y con ello busca crear un ambiente en el cual se pueda retroalimentar las

relaciones humanas a través de un componente cultural y estratégico. En tal virtud, tiene

relación directa con la cultura organizacional, misma que esta está definida como el conjunto

de valores, hábitos, actitudes, comportamiento y relaciones interpersonales que se desarrollan

13
en las organizaciones con el fin de promover el desempeño, la productividad y el compromiso

de los trabajadores.

Desarrollo Organizacional

Chiavenato (2006) considera que el principio del Desarrollo Organizacional se encuentra en

varias razones entre las cuales están: la dificultad relativa para sistematizar los conceptos de

las diferentes teorías de la organización, el enfoque en estudios sobre motivación humana, los

experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano, la diversidad de cambios que

ocurren en el entorno organizacional.

En los años 1950 y 1960, junto con el movimiento del desarrollo organizacional y la teoría del

comportamiento organizacional inició el campo de estudio de la Cultura Organizacional.

Los autores Robert Blake y Jane Mouton de Scientific Methods Inc. mencionan: “Es el desarrollo

de toda la organización en todas las direcciones. Con una perspectiva en el trabajo en equipo y

enfocado por medios de orientación de auto ayuda, los cuales indagan un liderazgo en las

actividades para desarrollo”.

Según los autores Larry Greiner de la Universidad del Sur de California: “Es un proceso de

intervención en una organización para intervenir en su crecimiento, a través de: (a) una visión

en los procesos de comportamiento (b) relevancia en el cambio externo de valores

humanísticos (c) un interés por desarrollar habilidades en la solución de problemas y en la

investigación de oportunidades para él crecimiento”.

De acuerdo con Gordon Lippit de la Universidad George Washington: “El Desarrollo

Organizacional es el empleo de los procesos de planeación desarrollo y solución de problemas

al manejo total de la organización, en tal forma que robustece los recursos físicos, humanos y

financieros; fortalece el proceso de inter-fases, mejora a la maduración de la organización y la

hace responsiva al medio ambiente del cual pertenece”.

14
Para Jay Lorsch de Universidad de Harvard: “Es cualesquiera pasos utilizados por los gerentes

para perfeccionar el desempeño eficiente y efectivo de la organización”

De acuerdo con el autor Newton Margulies de la Universidad de California: “Es un proceso

dirigido al mejoramiento organizacional, los cuales están sustentados en valores. De esta

manera lo que se quiere es la organización tenga un esquema orientado por una cultura

organizacional que sea productiva y saludable, obteniendo un trabajo armónico en la

organización” (Cadona, 2010).

El comienzo del desarrollo organizacional se halla en los estudios de las relaciones humanas y

la conducta, existen diferentes puntos de vista sobre los aspectos del desarrollo

organizacional, no obstante, todos concuerdan en que este movimiento se orienta a la

dirección de las organizaciones para optimizar la productividad de la empresa empleando

acciones planificadas y aplicando experiencias de las ciencias de la conducta. En su inicio, se

encuentran contribuciones de investigadores de las relaciones humanas como Mary Parker

Follet, Elton Mayo, Hugo Munsterberg y Henry Gantt, a ellos se los conoce como pioneros del

Desarrollo Organizacional. Tuvieron el interés de entender y explicar los comportamientos del

ser humano en el entorno laboral y por la investigación de estrategias que humanizaron los

procesos de producción, además “revelaron” que las personas producen más en el trabajo

cuando están a gusto (Hernández, 2011).

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los comienzos del Desarrollo

Organizacional en el año 1924 de los estudios de psicología aplicada al trabajo efectuados por

Elton Mayo y sus colegas en la fábrica Hawthorne en Western Electric Company. Aquí se

estudiaron los efectos sobre los índices de producción de cambios en las condiciones de

trabajo, durante el transcurso de los estudios se descubrió la influencia de los factores de

comportamiento en el logro de resultados sobre el trabajo organizado. Warren Bennis dice que

el Desarrollo Organizacional empezó en 1958 con los trabajos guiados por Herbert Shepard y

15
Robert Blake en la Standard Oil Company, así nació la idea de “adiestramiento de

sensibilidad”, para hacer el progreso de la empresa mediante el trabajo hecho con grupos de

personas de la misma empresa (Torres, 2009).

Desde los años 1970 y 1980 se inició a tratar el tema de Desarrollo Organizacional en América

Latina empezando por México, aquí se abordaron nuevos enfoques dirigidos al entorno y la

organización, estos buscaban maximizar la eficiencia y la calidad del trabajo. Luego en la

última década el Desarrollo Organizacional tiene una orientación encaminada a la evolución de

la sociedad de conocimiento, desarrollo sostenible, responsabilidad social empresarial,

liderazgo, y varias orientaciones socioeconómicas que rodean a la organización.

Evolución histórica de los esfuerzos del Desarrollo Organizacional

Gráfico 1. Evolución Histórica del Desarrollo Organizacional

Nota: Evolución Histórica del Desarrollo Organizacional según Rafael Guízar Montufar (Guízar R, 2008).

En los años 1950 y 1960, junto con el movimiento del desarrollo organizacional y la teoría del

comportamiento organizacional inició el campo de estudio de la Cultura Organizacional. Los

precedentes de la investigación sobre la cultura organizacional se pueden situar dentro de las

ciencias sociales, se puede ver que los aportes de mayor relevancia son los de psicología

social, sociología, antropología y economía. Desde distintos puntos estudian el

16
comportamiento del ser humano en los diferentes grupos sociales con distintas funciones en

las cuales se ha encontrado la cultura como resultado de las relaciones interpersonales. El

predominio de la economía ha sido menor que las disciplinas anteriores, no obstante, los

exámenes económicos observan en la cultura organizacional un instrumento que puede ser

utilizado para el aumento de ganancias, los autores Ouchi en 1982, Peters y Waterman en

1984 indagan en las explicaciones culturales el éxito financiero, sostienen la excelencia como

un fruto financiero fuerte y de rendimiento robusto. Con el surgimiento de la ciencia

administrativa a principios del siglo XX, aparece un espacio para el análisis de la cultura

organizacional más agudo desde la perspectiva epistemológica, simultáneamente sistémica y

más holística conduciendo no solo a propuestas teóricas si no también se ha extendido el

discurso científico y se ha retroalimentado de la acción. El criterio de cultura en la organización

se fue generando desde la contribución de la escuela de administración de relaciones

humanas, partiendo de los experimentos realizados por Elton Mayo, se comenzó a reconocer

las partes informales y subjetivas de la realidad organizacional (Pérez, 2009).

El Desarrollo Organizacional es relevante para la investigación que se está llevando a cabo

puesto que se orienta en el estudio de la organización y su personal para su bienestar a través

de la aplicación de teorías y prácticas de las ciencias del comportamiento, gestión y otras

áreas relacionadas. El desarrollo organizacional se ocupa del estudio de la entidad para

mejorar la capacidad de adaptación a los cambios, ampliar su eficacia y eficiencia mejorando

los procesos y sistemas, fomentar la innovación y creatividad lo que ayuda para mantenerse a

la vanguardia, participación de sus integrantes mediante el trabajo en equipo creando una

cultura de aprendizaje constante para lograr los objetivos, lo expuesto contribuirá en el tema

analizado para mejorar la cultura organizacional.

Enfoques de la cultura organizacional

Enfoque de la integración

17
El enfoque de integración plantea que las culturas organizacionales muestran grados de

relación y homogeneidad entre ellas, siendo que esta es considerada deseable y se percibe

como una herramienta que unifica valores y creencias, generando compromiso, lealtad y

productividad con la organización. Las organizaciones cuentan con un alto número de culturas,

estas conviven entre sí por lo cual se busca generar una cultura dominante o fuerte, siendo

esta la guía para propagar el compromiso con la organización mediante la implantación de

valores, buscando una mayor rentabilidad (Martin et al., 2006).

Enfoque de la diferenciación

Este enfoque plantea que los individuos o grupos dentro de una organización pueden tener

significados múltiples de la cultura y estas se diferencian entre sí, planteando que para

comprender todas aquellas subculturas generadas se debe estudiar internamente para obtener

una percepción única. Las diferencias que se pueden dar entre una cultura radican en los

aspectos organizacionales tanto positivos como negativos, dentro de los cuales tenemos

diferencias salariales, sanciones y penalidades a empleados, brechas de comunicación, entre

otros. Una subcultura genera que existan diferencias dentro de la organización, buscando una

cultura dominante, que es la que sostiene a un mayor número de personas dentro de sí

(Moreno, 2020).

Enfoque de la fragmentación

Este enfoque defiende que el estudio de la cultura organizacional es inconsistente, ya que

mediante la existencia de múltiples culturas y al no existir un consenso entre las mismas, la

interpretación es múltiple y compleja. Una de las características de las organizaciones es que

el poder se divide, produciendo un numero grande de intercambios de datos y de valores entre

trabajadores, razón por la cual el tratamiento del estudio de la cultura tiene un enfoque de

fragmentación o ambigüedad, siendo que la cultura es múltiple y compleja y su entendimiento

18
puede volverse un desafío, de manera que esta diferenciación genera diferentes puntos de

vista en la apreciación de la cultura (Góngora et al., s/f).

Enfoque de la interdependencia o diversidad.

Este enfoque destaca dentro de sus cualidades que existe una influencia entre la cultura de las

organizaciones y la cultura contextual o general. En otras palabras, menciona que las

organizaciones no son un ente aislado, sino que conviven en un ambiente externo, y este

contribuye a la cultura gracias a que cada individuo tiene dentro de sí un modelo de

pensamiento, sentimientos y acciones que han sido concebidas durante toda su vida, lo que es

considerado un programa mental, y este puede desviarse en relación con su actuar, pero no

llega a desvanecerse (Góngora et al., s/f).

Conceptualización de la cultura organizacional y sus niveles

En los años 70 a inicios de la cultura organizacional se menciona que los principales aportes

se dieron por parte de la Escuela de Relaciones Humanas de la Administración, los mismos

que identificaban que en la organización pueden influenciar tanto aspectos internos como

externos, dada esta deducción Pettigrew en 1979 lo consideró como un sistema en el cual

intervienen las creencias, ritos y lenguajes que pueden determinar el comportamiento en un

grupo determinado por un tiempo establecido. Como siguiente el autor Dandrigge, Mitroff y

Joyce (1980) citado por el mismo autor introduce el termino simbolismo organizacional, los

mismos consideran que dentro de la cultura organizacional se usa varios símbolos y se

profundiza en los aspectos de la organización (Llanos y Bell, 2018).

De igual forma, los autores Schwartz y Davis en 1981 citado por (Llanos Y Bell, 2018)

determinaron que existe la posibilidad de transformar la cultura organizacional en una ventaja

competitiva, por medio de las creencias y expectativas que pasan a formar parte del

19
comportamiento de los individuos y de su organización. Todas estas normas y expectativas

crearon lineamientos que permiten la regularización de la conducta y del comportamiento en

las empresas. Continuando con esta evolución se presenta la teoría de Edgar Schein (1985),

la misma que identifica las presunciones básicas y las creencias que tiene los miembros de la

organización. De este modo, permite la identificación e interpretación de la organización y su

entorno, es decir, define la visión que los miembros buscan llegar y su relación con el entorno.

Por otra parte, Schein (1985) considera que la cultura organizacional se puede definir por tres

niveles, el primero define a los artefactos como la forma en la que se observa a las personas,

su forma de hablar, vestirse y sus comportamientos en la organización. La segunda habla de

los valores compartidos, que la mayoría de los miembros de la organización los usan como

son, las estrategias, objetivos y filosofías dando paso a los procesos compartidos. Los mismos

que surgen por medio de reglas y normas de comportamiento, permitiendo la estandarización

de los valores, si esto no llega a pasar su análisis puede llegar a ser contradictorio con lo

observado. Como último, lo supuestos básicos hacen referencia a los momentos más

profundos del comportamiento como son las creencias, percepciones y sentimientos que son

asumidos de manera inconsciente.

Por otra parte, los autores Cameron y Quinn (2011) definieron a la cultura organizacional como

un modelo que se basa en valores asumidos, experiencias y la forma en cómo procesan la

información. Transformando en un atributo que sirve para las organizaciones como un modelo

sé que categoriza en cuatro tipos, clan, adhocracia, jerarquizada y mercado enfocados en

determinar los indicadores claves de la efectividad organizacional. Es por esto, que los autores

definen que las organizaciones tienen una cultura propia que las identifican y las diferencian,

del mismo modo considera que deben estar alerta a los cambios persistentes e impredecibles.

20
A su vez, este modelo categoriza el modo en cómo la gente piensa, sus valores y suposición

en comportamientos explícitos, artefactos, contratos conscientes y supuestos implícitos.

Gráfico 2. Evolución de la cultura organizacional

Nota. Evolución de la cultura organizacional según los autores más relevantes (Llanos Y Bell, 2018).

Niveles de la cultura organizacional

Una de las aproximaciones realizadas por Schein (1985) se formula varios niveles de la cultura

organizacional con su interacción entre sí, tomando en cuenta que cada uno de los niveles

mencionados a continuación deben ser distinguidos de manera concreta (p. 30)

Gráfico 3. Niveles de la cultura Organizacional.

21
Nota: Adaptación del grafico de los niveles de la cultura realizados por (Schein, 1985)

Artefactos y creaciones

El primer nivel se considera el más visible o superficial de la cultura organizacional, siendo

representadas por las producciones del grupo, como instalaciones, tecnologías, lenguaje,

indumentaria, sistemas de dirección entre otros. Este elemento de la cultura es de fácil

percepción y trasmisión a los diferentes miembros de la organización ya que se concibe en un

entorno físico y social. Como contraparte, estos elementos no son de reconocimiento sencillo

por parte de los que conforman la cultura, ya que desconocen sus propios productos

(Rodríguez, 2009).

Schein (1998) menciona que cada estación o unidad genera sus propios artefactos dentro de

su vida como grupo, lo que presenta problemas al momento de clasificarlos, principalmente

relacionando cada uno de estos artefactos con el uso y relación dada por cada miembro de la

cultura. Por otra parte, todos aquellos productos que son más sencillos de identificar tienen

una interpretación más compleja, ya que no se presentan rasgos de interrelación, por lo que

para el análisis de estos artefactos se requiere de una mayor recolección de datos sobre

22
comunicación entre los miembros de la cultura y su relación con los valores internos y externos

del individuo.

Valores

Este nivel contiene los valores, que son aquellos que reflejan las formas de pensar y actuar de

un individuo o de la colectividad, siendo que cuando los valores son aceptados y compartidos

por los miembros del grupo, se transforman en creencias y presunciones básicas, conjugando

en la mente colectiva de la organización (Rodríguez, 2009).

Según menciona Schein (1998), los valores tienen un proceso de establecimiento dentro de las

instituciones, desarrollándose en base a situaciones y una combinación entre la creencia

individual y la orientación por resultados, siendo que cuando una creencia de un miembro pasa

a un experimento para demostrar su validez, esta creencia se presenta como valida y pasa a

impregnarse en la memoria colectiva, transformándola en un valor y en una presunción. Como

contraparte, no todas estas creencias personales pueden transformarse en valores colectivos,

ya que se pueden dar casos donde las soluciones basadas en estos valores no presentan

resultados visibles, o a su vez, cuando esta creencia no tenga una validez física de sustento,

por lo que debe existir en las organizaciones un contraste entre los valores personales e

institucionales.

Presunciones básicas

Este nivel es el menos visible de todos, aquí radican las soluciones ante los problemas del día

a día como una experiencia grupal, partiendo de los supuestos que se van consolidando en la

mente de los integrantes y considerándose indiscutibles para la orientación de la conducta. Así

mismo, al tener rasgos distintivos arraigados en la colectividad, la unión de estas presunciones

es la garantía de los procesos de adaptación del personal y la generación de una Organización

(Rodríguez, 2009).

23
Para Schein (1998) las presunciones llevan una parte de liderazgo arraigado junto a los niveles

jerárquicos, mencionando que en muchas de las ocasiones cuando una acción se la considera

muy arraigada, los miembros de una organización no dudarán en su aplicación. Así mismo,

menciona que este tipo de presunciones se las considera con un alto grado de dificultad para

localizarlas, al menos que se realice previamente un estudio de los artefactos y los valores

presentes en la organización, al ser un componente de la cultura interiorizado por los

miembros de esta, estas presunciones nos presentan un componente de cultura que sirve para

conocer las acciones y el por qué se realizan estas dentro de la organización.

Marco referencial

Los principales estudios utilizados como base para la presente investigación de los niveles de

la cultura organizacional se presentan en la siguiente tabla:

24
Marco Referencial
Autor Año Tema Objetivo Metodología Resultados Conclusión
Las conclusiones que presentan el
estudio se basan principalmente en
que las Fuerzas Armadas del Perú
deben establecer un tipo de cultura
flexible, capaz de adaptarse a las
Los resultados presentados por parte del diferentes circunstancias y cambios
La metodología utilizada se basa
El objetivo del trabajo busca estudio establecen que la flexibilidad de que se dan en la sociedad, se
en una interpretación de los
Cultura establecer la relación que existe los diferentes modelos de culturas menciona que el liderazgo que tiene
diferentes componentes de la
Organizacional y entre el liderazgo que posee los organizacionales es un factor crítico que el personal militar es preponderante
cultura organizacional y su
Aguilar Edison 2022 promueve el desarrollo, siendo que, si
Liderazgo en el diferentes comandos conjuntos relación con la cultura militar, al establecer un tipo de liderazgo y
elementos como la cultura no presentan
ejercito del Perú y su influencia sobre la mediante las interpretaciones que se debe potenciar la formación
una adaptación con el tiempo, puede
cultura organizacional. sobre temas de liderazgo y los militar en temas de liderazgo, con la
generar desconfianza y desprestigio
nuevos escenarios planteados. intención de desarrollar en el
hacia las Fuerzas Armadas.
personal la capacidad de liderazgo
necesario para dar mentoría,
garantizando la estabilidad y el
desarrollo de las instituciones
militares.
Después del cambio el secretario de
Defensa figura creada se consolida
como político-estratégico al encargar
en el comandante las tareas propias
La metodología utilizada se dirección de las Fuerzas Armadas.
Como resultado de la investigación se
El objetivo de la Investigación es fundamenta en el análisis de En consecuencia, la creación de la
consiguió comprender que la creación de
el estudio de escuelas contenido de documentos, Comandancia del Ejército si amerita
¿Transformación la Comandancia del Ejercito de México
organizacionales para una escritos, diarios entrevistos, para ser tomada en cuenta como una
militar o simple se explica mejo con la escuela intra-
identificar temas y patrones para
Ehrlich Christian J. 2021 transformación relevante en la organizacional la cual manifiesta que el legítima transformación militar puesto
cambio poder generar un cambio
forma en que una fuerza armada cambio no se origina de un actor civil que afectara en como la fuerza
organizacional? organizacional relevante
opera aplicado a la Comandancia externo, sino del mismo liderazgo militar armada desenvuelva sus acciones
mediante la investigación de
del Ejercito en México. al novel estratégico-político como futuras y presentes. Asimismo, es
diferentes escuelas
referencia para la investigación en curso. cierto que el cambio aumenta el peso
organizacionales.
político del secretario en el interior de
la secretaria como del gabinete. Este
análisis permite comprender las
escuelas organizacionales.
 La cultura organizacional trae
consigo aspectos positivos, como el
Para realizar la presente
cumplir con las estrategias para
investigación se tomó en
Identificar los elementos que laborar de forma óptima y que los
consideración la metodología de
conforman la cultura empleados puedan adoptar una
La cultura una revisión sistemática, ya que
organizacional por medio de una Los principales hallazgos afirman que el cultura fuerte y saludable, no solo
organizacional dicho método permite una
Palafox María, revisión bienestar laboral, misión, visión, valores, para trabajar, sino para hacerla parte
como base para búsqueda más acorde al tema
Jiménez Sergio y 2019 sistemática, que contribuya al objetivos, liderazgo, participación, entre de sus valores y también de su
la permanencia de investigación para describir el
Jacobo Carlos buen funcionamiento y otros elementos influyen en la cultura personal, no obstante,
en las conocimiento ya existente y
permanencia de las permanencia de las empresas. pueden ocurrir aspectos negativos
organizaciones poder generar nuevas
organizaciones a través del para la empresa si no se le otorga la
propuestas de investigación, se
tiempo. debida atención, pues podría
excluyeron las tesis de
perjudicar a los empleados y a sus
pregrado.
actividades dentro de la
organización.
La cultura
Artículo de reflexión teórica que
organizacional,
se apoya en el método analítico
elementos Comprender las características Los contenidos asociados a la cultura
sintético, a partir de la consulta Las empresas cuentan con una
generales, de las instituciones y sus niveles organizacional son importantes para el
Mena Méndez en fuentes bibliográficas y cultura organizacional sólida cuando
2019 mediaciones e de desarrollo como camino campo profesional de diferentes
Dariel documentales en plataformas son capaces de exteriorizar éxitos
impacto en el imprescindible para alcanzar la especialidades cuyo desempeño se
web especializadas, revistas de sustentados en su identidad.
desarrollo cultura organizacional enmarca en el escenario empresarial.
investigación, libros y tesis de
integral de las
grado y posgrado.
instituciones
Esta investigación estuvo
La cultura
orientada en analizar la situación
organizacional actual y deseada con relación a
actual y la cultura organizacional Esta investigación establece un
deseada y su El objetivo de la Investigación es
poniendo en práctica el método Los resultados indican que cuando las aporte importante para comprender
relación con la relacionar la cultura
de valores competitivos de organizaciones no poseen una las dinámicas organizacionales
Villamarin María F. cultura de organizacional y la cultura de
Cameron, y Quinn y su enlace orientación hacia la innovación, el modelo tomando en consideración a las
Tejera Eduardo 2019 aprendizaje utilizando el modelo
aprendizaje: con la cultura de aprendizaje en de cultura presente y anhelada no percepciones sobre la cultura
Ramos Valentina de valores de Cameron Quinn y
aplicación del una organización del área de permite el avance de acciones claves, organizacional y su vínculo con el
el cuestionario de cultura de
modelo de salud especializada en el que se dirijan hacia el aprendizaje. aprendizaje en el ámbito de las
aprendizaje.
valores bienestar integral de sus empresas.
competitivos de clientes, ubicada en el Distrito
Quinn Metropolitano de Quito,
Ecuador.
Almeida Cruz Estudio El objetivo de la investigación es La metodología de la siguiente Los resultados que se obtuvieron fue la La institución financiera se encuentra
2019
Alexandra Elizabeth cualitativo de la definir cualitativamente la cultura investigación tiene un enfoque caracterización de los 3 niveles de la alineada y actualizada a las

26
 cultura organizacional de una institución cualitativo, donde se busco cultura organizacional basadas exigencias de los cambios que sufre
organizacional financiera aplicando el modelo de comprender la naturaleza de la principalmente en el análisis realizado el mercado enfocándose en el
de una Schein organización financiera sin por el observador y de las relaciones que cliente. Por otro lado, dispone de
institución alterar la información. realizo el software informativo NVIVO procesos claros y de un ambiente
financiera organizacional adecuado y positivo,
aplicando el los colaboradores manifiesta una
modelo de actitud favorable hacia la
Schein organización y entre ellos
Como resultado de la investigación se
obtuvo que el personal dentro de la
Características La metodología utilizada se basa institución militar se siente identificado
El objetivo de la investigación es Se concluye de la investigación fue
de la cultura en las encuestas e con la entidad, a su vez contribuye a la
identificar la cultura exitosa, pues esta permitió la
organizacional interpretación de datos de las misión y reconoce la importancia de
organizacional en el Comando identificación de los objetivos
Ospina Leidy y en el Comando diferentes divisiones, analizando lograr los objetivos institucionales. Por
2018 general de las Fuerzas Militares planteados y la determinación de
Rodríguez Oliver General de las los valores de cada uno de ellos otra parte, se cree que la institución debe
de Colombia para establecer la cada uno de los factores que influyen
Fuerzas llegando a la identificación de mejorar aspectos que le permitan
estructura de la organización. cultura en general y los valores fortalecer la comunicación, los planes de en el comportamiento del ejercicito.
Militares de
Colombia que rigen. capacitación y la motivación para que el
personal se sienta incluido en todas las
oportunidades de la organización.
Para concluir por medio de estos
La cultura
La metodología utilizada Identifica los elementos más importantes conceptos se ha demostrado que la
organizacional: Identificar los conceptos de la
observa y determinar cómo los de cada una de las conceptualizaciones cultura organizacional no es estática,
abordaje cultura organizacional y su
Llanos Monica y conceptos han ido cambiando como son los límites, la identidad, el es decir, se presentan diferentes
2018 conceptual y evolución conforme vaya
Bell Rosa por la administración, la manera compromiso y todas las variables que escenarios en cada organización lo
delimitación de cambiando el comportamiento de
de concebir y la gestión de permiten la unificación o estandarización cual lleva a cambios en las
variables para los miembros. personal. de la cultura organizacional. metodologías aplicadas en casa
su estudio.
organización.
Esta investigación tiene un El procesamiento de resultados de la La conclusión de la investigación
Se estableció tres objetivos: enfoque cuantitativo investigación está determinado por tres sobre el modelo de valores en
Modelo de Comprobar la herramienta de desarrollado mediante una fases análisis de confiabilidad utilizando competencia en esta universidad de
valores en evaluación de la cultura evaluación y análisis de las el alfa de Cronbach se examinaron 595 origen militar es que existe una
Tovar Zambrano, variables determinadas: cultura casos válidos obteniendo una
competencia en organizacional del modelo de evidente influencia de los valores
Martha Beatriz organizacional preferida y confiabilidad media para las culturas clan
2018 una universidad valores en competencia. militares en la formación y desarrollo
Hernández, actual, con los cuatro tipos de y jerarquía, correlaciones se obtuvo un
pública Caracterizar la cultura de los estudiantes en dicha
Roberto Sampieri. cultura correspondiente al MVC. coeficiente de correlación de Pearson
colombiana de organizacional de la Universidad Las dimensiones de cada entre –0.636 y 0.094, los resultados bajos institución educativa. Los valores
origen militar. de acuerdo con el modelo de variable fueron: mando de la y negativos obtenidos para las culturas como la disciplina, la jerarquía, la
valores en competencia. institución, características clan, adhocracia y jerarquía señalan que lealtad, la responsabilidad y el
dominantes, unión de la no hay una relación lineal entre las sentido del deber son prominentes en

27
 Proporcionar teoría al modelo en organización, dirección de los variables, entonces, se deduce que estas el modelo de formación de esta
competencia en el ambiente empleados, criterios de éxito y son independientes entre ellas, así como universidad.
educativo. énfasis estratégicos. para la cultura actual como para la
anhelada. y estadística descriptiva, para
la muestra general fueron analizados 595
casos válidos y se calcularon las medidas
de dispersión tendencia central.
Como institución su objetivo debe
Después de la investigación realizada se enfocarse en la implementación de
Percepción de la La metodología utilizada se determinó que las personas que fueron acciones que permitan el
Cultura Esta investigación tiene como presentó por medio de base de
Valdez Blanca, analizas tiene la misma inclinación hacia fortalecimiento de la cultura
Organizacional y objetivo la identificación de la datos y recolección e
Rodríguez Martha y 2017 una cultura adhocrática. Busca una organización a nivel general, es
el Liderazgo en cultura organización en los información en base a las
Hernandez Josefina alineación de las percepciones sobre los decir, tanto en estudiantes, docentes
una Institución docentes y los administradores. teorías más conocidas dentro de
resultados y el desempeño de cada uno y personal administrativo para que se
de Educación la cultura organizacional.
en la institución. pueda convertir en una institución
superior
líder en innovación y desarrollo.

Se identifican 43 documentos
publicados, entre los años 2005 La cultura organizacional se mide
Se identifican métodos, modelos e con relación a la estrategia,
y 2015, en las bases digitales
instrumentos de índole cualitativo y estructura, trabajo en grupo,
Redalyc, Scielo y ProQuest.
cuantitativo para medir la cultura
Realizar un análisis de revisión Luego, se sintetizaron los liderazgo, propietarios, innovación,
Medición de la organizacional. De igual manera, el uso
Carrillo Punina documental para contar con estudios empíricos identificados orientación a resultados y orientación
2016 Cultura de técnicas de recopilación de
Álvaro Patricio información actualizada de las sobre medición de la CO, a personas. Es importante realizar
Organizacional información se basa en cuestionarios,
formas en que se la mide la CO. agrupándolos de acuerdo con estudios sobre medición de la CO
entrevistas, observación y herramientas
los factores de Morelos-Gómez identificando nuevos modelos,
estadístico-matemáticas y de revisión
y Fontalvo-Herrera y las métodos, instrumentos y variables.
literaria.
características de Robbins y
Judgey.
Esta investigación demuestra las
Estudio potencialidades del uso de la
etnográfico de la Los resultados obtenidos muestran que el etnografía organizacional enfocada
Realizar un estudio de una
cultura La metodología utilizada se basa elemento presente con mayor peso en como método para tener acceso a
propuesta conceptual y la
Abad Andrés, organizacional en tres tipos fundamentales de los recursos analizados fueron los todos los niveles de comprensión de
practica para el diagnostico de la
Naranjo Efraín, 2016 considerando recolección de datos, los grupos artefactos visibles y el que menos peso la cultura, desde el aspecto visible al
cultura organizacional
Ramos Valentina las relaciones focales, las entrevistas y la tuvo fueron los valores organizacionales más invisible. Dicho método se
fundamentada en el método
desde lo observación directa. (tanto actuales como deseados). puede beneficiar de la inclusión
etnográfico.
artefactual a lo de formas cuantitativas para la
presuntivo comprensión de correlaciones que se
establecen entre las variables,

28
 siempre que para la investigación se
tome en cuenta el control de los
aspectos subjetivos dentro de
la recogida de información y el
procesamiento de la misma.
Las instituciones identificadas
La metodología de la anteriormente se encuentran en un
Mediante la investigación realizada se
investigación se basa en una nivel de cultura considerada
pudo obtener una estructuración de la
El objetivo de la investigación es investigación de tipo cualitativa, elemental, producto de la falta de
información relacionada a los niveles
Cultura presentar mediante un análisis mediante un enfoque unificación interna, ya que se
administrativos, dentro de los cuales se
Pedraza Lilibeth, organizacional cualitativo hacer una descripción fenomenológico, que implica obtienen soluciones diversas entre
encuentra el manejo administrativo y las
Obispo Kelly, desde la teoría de la cultura organizacional, abarcar los subsistemas y la
2015 relaciones y el ambiente, tomando en diferentes miembros de una
Vásquez Lina, de Schein: determinando las diferentes cultura de un determinado
cuenta que al definir los elementos se organización, de igual manera se
Gómez Leonardo Estudio dinámicas que forman parte de sistema social y transformar en
identifican los elementos significativos menciona que existen varios
fenomenológico las relaciones que se dan dentro experiencias lo vivido, de igual
que hacen parte de la cultura aspectos que podrían mejorar los
de las instituciones educativas. manera median entrevistas
organizacional en las instituciones niveles de cultura al coexistir y
semiestructuradas con los
estudiadas. cooperar entre varios miembros de la
miembros de la organización.
organización.
Como resultado de este estudio se
detectó que las diferencias culturales La cultura organizacional que se
El objetivo de este artículo es pueden considerarse un factor de
Cultura basa en principios compartidos y la
presentar un análisis de los La metodología de este artículo cambio, existen varios factores por los
organizativa e búsqueda de la supervivencia de las
procesos de innovación militar, se basa principalmente en la cuales la cultura militar israelí pudo
innovación personas puede sonar irracional,
relacionados principalmente a la recolección teórica y la sobresalir ante una adversidad y una
Jordán Javier 2015 militar: el caso planteando objeciones morales, pero
cultura, donde se presenta una interpretación de datos guerra altamente criticada, y estos rasgos
de las Fuerzas a su vez esta búsqueda puede
recopilación de la cultura de las históricos para la comprensión culturales son los que funcionaron como
de Defensa de de la problemática fuente de inspiración para Ejércitos de entregar soluciones que se presentan
Fuerzas de defensas de Israel
Israel otros países, principalmente cuando como novedosas a niveles
(IDF)
estos se enfrentan a situaciones nuevas operacionales y tácticos.
y complejas
Una discusión Como conclusión se da que los
de El objetivo de esta investigación Los resultados encontrados en el análisis procesos de cambios
transformación: es el realizar un análisis de La metodología utilizada en la teórico se basan en una relación entre organizacionales se consideran como
Clavería José
Perspectivas teorías relativas a la investigación se basa en varios componentes pueden definir la elementos únicos e irrepetibles para
Moretto Luís
2014 para la transformación, con una revisión literaria basada en la cultura organizacional del Ejército cada organización, siendo que existe
Gomes Haensel
transformación perspectiva en cultura cultura organizacional y su chileno, basándose en una doctrina que una correlación entre diferentes
Valentina
militar desde la organizacional y orientación en el relación con la institución militar. refleja valores, principios y la forma de teorías de transformación, de igual
cultura ámbito militar. proceder de este. manera se concluye que la cultura es
organizacional el foco principal para todo proceso de

29
 cambio que se pueda tener en una
organización, tomando en cuenta que
dentro de las instituciones militares
poseen una formación, tradiciones y
costumbres que llevan generaciones
en ejecución,
La conclusión que realiza el autor
sobre el análisis realizado es que a
pesar de que este análisis puede
Los resultados que presenta la presentarse complejo, es un tema
investigación realizada por el autor es un relevante que está vinculado con la
El objetivo es tener una La metodología de este artículo
contraste literario entre los diferentes sociedad, principalmente por que una
aproximación literaria y una es la revisión literaria de los
La cultura elementos de la cultura organizacional, el de las funciones de las Fuerzas
reflexión crítica acerca de los conceptos más reconocidos
Podestá Miguel 2012 Organizacional contrato psicológico que realizan los Armadas Argentinas es la protección
aspectos de la cultura relacionados a la cultura
Militar miembros de las Fuerzas Armadas de su pueblo. De igual manera se
organizacional que la sociología organizacional y la relación de
Argentinas, su evolución a través de las presenta que la evolución de una
ha desarrollado. estos con la cultura militar.
diferentes etapas de la historia argentina cultura se la realiza mediante la
y los cambios presentes en la actualidad interacción humana, y que esta a su
vez determina el grado de cambios,
por lo cual la cultura siempre
cambiara de forma desconocida.
En la medida en que los factores
Determinar la influencia que tiene
Influencia de la estudiados se encuentren
los tipos de culturas de una La metodología investigativa que
Cantillo Ernesto, interrelacionados entre sí y enfocados La cultura organizacional es el espejo
Cultura organización sobre el incremento se empleo fue la descriptiva y
Alzate Andrea, hacia el cumplimiento de las metas de la compañía, en ella se reflejan
Organizacional de la competitividad en una analítica, utilizando cono fuente
Galindo Karen, organizacionales y el mejoramiento sus principios, valores, mentalidad,
2011 en la cadena productiva para principal la revisión bibliográfica
Hernández Angie, continuo, pueden representar una fuerte estilo de vida, normas,
Competitividad establecer marcos teóricos que en libros, artículos técnicos y
Landinez Daniela y ventaja competitiva que le permita a la comportamientos, reglas, filosofía y
de las Empresas sirven de base a posteriores científicos referentes a la
Serje Nini empresa tener un buen posicionamiento clima organizacional.
estudios sobre modelos de temática a abordar.
entre sus competidores y ser para ellos
asociatividad y clúster.
una gran amenaza.
El objetivo es encontrar los Como resultado de este estudio se En conclusión, la investigación ayuda
La metodología que se utilizó se
inicios del desarrollo comprenden que el comienzo del en el establecimiento de los orígenes
Hernández Jorge A. fundamenta en la búsqueda de
organizacional en donde la desarrollo organizacional está en las del desarrollo organizacional
Gallarzo Manuel Desarrollo información en libros, estudio de
investigaciones sobre la conducta y las
2011 investigación parte de la familia teorías del comportamiento e comprender su evolución,
Espinoza José de Organizacional relaciones humanas. Dentro de la
trabajo, estudios o religión así investigaciones realizadas de importancia y conceptualización por
J. importancia de este movimiento, el reto
constituyendo agrupaciones varios autores en temas de varios autores que colaboraron para
mayor seo considera que es generar
humanas, se investiga la antropología, economía, su desarrollo, el desarrollo
cambios con tendencias a desarrollar las

30
 importancia de este movimiento y administración, psicología entre facultades humanas dentro de la organizacional es un proceso que se
su evolución partiendo de los las más relevantes. organización. focaliza en los procesos, la cultura y
aportes de investigadores como la estructura de la organización
Elton Mayo, Henry Gantt y Mary haciendo uso de una óptica total del
Parker Folllet. sistema.
La presente investigación tiene La investigación realizada fue de Como resultados se obtuvo el 80% de los
como objetivo el determinar las tipo documental, aplicando valores declarados por las empresas,
Aproximación de dimensiones de loa valores técnicas como el Diagrama de siendo que bajo el análisis descriptivo se En conclusión, se puede concluir que
los valores organizacionales declarados por Pareto para la identificación de obtiene una representatividad de los mediante un análisis factorial se
Velásquez Yngrid, los valores vitales, junto a un valores, con la aplicación del análisis
organizacionales empresas exitosas, establece una primera agrupación de
Guaita Wilfredo, análisis descriptivo y análisis factorial se realizo el examen de la matriz
2011 como elementos principalmente tomando en los valores organizacionales
Rodríguez-Monroy factorial para establecer las de correlaciones entre las variables,
potenciadores consideración que estos valores presentes en las empresas
Carlos dimensiones de los valores, comprobando atributos de partida, siendo
del éxito en las son potenciadores para que las posterior mediante la verificación que estos estan altamente estudiadas, basándose en 8 factores
organizaciones. personas se comprometan a de los datos, se identifican la correlacionados y que sus características definiendo varias dimensiones.
alcanzar los objetivos de la extracción de los valores para son adecuadas para realizar este análisis
organización. representar los datos originales. basado en las dimensiones.
Establecer la historia, Su utilizo como metodología de
antecedentes y origen del estudio el análisis narrativo el Se detecto los puntos relevantes en Esta investigación posibilito la
Desarrollo Desarrollo Organizacional, así cual se enfoca en la narrativa donde se realizaron cambios o formulación de conceptos del
Cardona Diego. A. Organizacional como la evolución del que las personas cuentan sobre descubrimientos en la historia y evolución Desarrollo Organizacional, así como
y Hernández Cobos 2010 Historia, movimiento para poder las experiencias y buscan del movimiento del Desarrollo también la historia y evolución con
Juan Sebastián Evolución y determinar las conexiones que comprender los conceptos y la Organizacional, permitiendo identificar los sus puntos de mayor relevancia y la
Modelos tiene con el concepto de cultura y transformación del Desarrollo inicios del concepto de cultura mientras correlación con la cultura y el
el comportamiento Organizacional de autores como avanza el Desarrollo Organizacional. comportamiento organizacional.
Organizacional. Chiavenato, Rafael Guízar.
Reconocer los antecedentes
Como conclusión esta investigación
históricos del estudio de la
Cultura La metodología que se utilizó se Se establece los inicios del estudio sobre realizada permite focalizar el estudio
Cultura Organizacional, de esta
organizacional: basa en la investigación de la Cultura Organizacional en los años de la cultura organizacional desde
manera también identificar los
Pérez Martínez, algunas libros, documentos, fuentes 1950 y 1960 donde se puede identificar una perspectiva teórica documental
2009 primeros aportes de los autores y
Armenio reflexiones a la bibliográficas, revistas de los aportes que tienen mayor relevancia realizando un análisis factible en el
la conceptualización que se le
luz de los antropología, cultura y son los de antropología sociología, contexto actual y permitiendo
dio en sus inicios para poder administración. economía y psicología social.
nuevos retos contrastar con el movimiento del
correlacionar con el movimiento
desarrollo organizacional.
del Desarrollo Organizacional.
Estudio de la Se trata de una investigación no Dentro del resultado se entiende que por Dentro de la organización ninguna de
Determinar como la metodología
Salazar Ana cultura experimental que permite por medio de la metodología de Cameron y la cultura propuesta por Cameron y
2008 de Cameron y Quinn influyen en
organizacional. medio de la recolección de Quinn en sus cuadros divisiones, la que Quin es reforzadas pues están somo
la cultura organización o es
Según Cameron información y de un estudio menos influencia tiene es la cultura son articulas conforme a las

31
y Quinn: caso de aplicada en una empresa descriptivo determinar los adhocrática. Como siguiente esta la necesidades que vayan tiendo o son
una empresa del aseguradora concepto y valores en la cultura clan, la jerarquizada cada una de tomadas como basan, pero no se
sector organización y el personal. enfatiza en las actividades las convierten centra en una en específico.
asegurador en importantes en la organización y las
venezolano comparaciones realizadas en el análisis.

32
 8. Metodología: Enfoque de la Investigación, Alcance, Diseño, Fuentes de
Información, Procedimiento para Recolección de Datos, Procesamiento de los
Datos, Técnicas Estadísticas
El capítulo en mención tiene como objetivo dar a conocer la metodología que se aplicará en el

desarrollo del Trabajo de Integración Curricular. El enfoque que se aplicará será cualitativo,

toda vez que, se utilizará como material para el análisis las entrevistas, observaciones,

historias de vida, mismas que describen la rutina y las situaciones problemáticas, esto permite

recolectar y analizar los datos, con el fin de mejorar las preguntas planteadas de la

investigación o revelar nuevos cuestionamientos en el proceso de la interpretación. El alcance

es exploratorio y descriptivo, dado que el fin es realizar un estudio que permita describir las

características del nivel de cultura organizacional que existe en el Ejército Ecuatoriano y con

ello proponer un método para mejorarlo.

El diseño para utilizar será no experimental, puesto que en el estudio no se manipulará

intencionalmente las variables, sino que se observarán los fenómenos en el ambiente natural

para su posterior análisis. La investigación será de corte transversal, porque se la realizará en

un solo momento; es decir, en un tiempo determinado. El universo está compuesto por los

militares de la Fuerza Terrestre del Ecuador. Además, se realizará una descripción del Ejército

Ecuatoriano, detallando aspectos importantes que sirven como guía en el estudio a realizar.

Las fuentes de información que se utilizarán serán mixtas: primarias y secundarias, como por

ejemplo libros, artículos científicos, ponencias, informes técnicos, revistas, páginas web

institucionales, tesis, tesinas e información obtenida al interactuar directamente con las

personas, mismos que permiten obtener gran cantidad de datos para brindar soporte teórico a

la investigación. El procedimiento para la recolección de datos empezará con la validación de

los instrumentos a través del juicio de expertos, entrevistas, focus group y finalmente se

efectuará el levantamiento de información en campo. El procesamiento de la información se lo

realizará con un análisis detallado de los datos obtenidos usando diferentes herramientas:

teoría fundamentada, matrices, diagramas, mapas conceptuales, dibujos, esquemas, mismos

que pueden efectuarse con el uso de programas informáticos de análisis cualitativo.

9. Propuesta de Índice (Capítulos)

Capítulo I: Introducción
Capítulo II: Marco Teórico
Capítulo III: Metodología
Capítulo IV: Resultados de la investigación
Capítulo V: Propuesta de mejora
Capítulo VI: Conclusiones y recomendaciones

10. Requerimiento de recursos físicos, tecnológicos, insumos, etc. (si fuere el caso)
Descripción del ítem: Computador Disponibilidad: Disponible durante la ejecución Sebastián Basantes,
Portátil del proyecto Karen Chasi, Karla
Terán, Daniel Veloz
Ubicación del responsable: ESPE

Responsable: Miembros del proyecto

Descripción del ítem: Teléfonos Disponibilidad: Durante la ejecución de las Sebastián Basantes,
Celulares / Grabadora de voz actividades Karen Chasi, Karla
Terán, Daniel Veloz
Ubicación del responsable: ESPE

Responsable: Miembros del proyecto

Descripción del ítem: Elementos de Disponibilidad: Durante la finalización del Sebastián Basantes,
Papelería (Papel, esferos) proyecto Karen Chasi, Karla
Terán, Daniel Veloz
Ubicación del responsable: ESPE

Responsable: Miembros del proyecto

Descripción del ítem: Plataformas Disponibilidad: Disponible durante la ejecución Sebastián Basantes,
digitales colaborativas del proyecto Karen Chasi, Karla
Terán, Daniel Veloz
Ubicación del responsable: ESPE

Responsable: Miembros del proyecto

11. Cronograma del Trabajo de la Unidad de Integración Curricular

34
 En el gráfico 4 se muestra las actividades a realizar en el trabajo de integración curricular
desde el primer momento como es la elaboración del perfil de tesis. Estos tiempos están
consideras conforme el periodo académico y la propuesta de índice que se presentó
anteriormente.
Gráfico 4. Cronograma de actividades

Nota. Cronograma de las actividades y sus tiempos estimados (Autoría de grupo).

12. Productos acreditables planificados

Tesina

13. Referencias

Buendía, R. (13 de diciembre de 2018). Altos militares de Ecuador advierten que no tolerarán
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