Los 6 principales tipos de coaching empresarial

Tipos de coaching empresarial (y sus beneficios)

Coaching sistémico:

La principal característica de este tipo de coaching es que considera a la persona no como un elemento aislado
sino como parte de un sistema, o más concretamente de varios sistemas y subsistemas (el trabajo, la familia,
los amigos, etc.) que están interrelacionados entre sí. Por lo tanto, todas las acciones que realiza un individuo
tienen un impacto directo que provoca cambios en su entorno, pero al mismo tiempo cualquier cambio que se
produce en el exterior influye también a la persona y modifica su forma de actuar.

A nivel empresarial, el coaching sistémico entiende la empresa como un sistema de elementos interconecta-
dos entre sí, donde cada acción de cualquiera de los trabajadores tiene una repercusión directa en los demás y
en la propia empresa. Así pues, cualquier cambio que realice la empresa, por pequeño que sea, tendrá un
impacto en todos los niveles de la compañía.

Coaching cognitivo:

Este tipo de coaching trabaja específicamente los procesos mentales a través de los que las personas adquie-
ren o transmiten el conocimiento: memoria, comunicación, percepción o creatividad, entre otros. A partir del
entrenamiento de las funciones cognitivas este tipo de coaching tiene como objetivo ayudar a las personas a
desarrollar habilidades que permitan superar problemas prácticos, mejorar el desempeño y que permitan alca-
nzar los objetivos de una forma más eficaz.

Este tipo de coaching busca principalmente modificar las conductas inconscientes que hacen que las personas
actúen de forma negativa, de forma que se modifique este comportamiento y se actue de forma positiva.

Coaching ontológico:

Este tipo de coaching considera que la forma en la que las personas estructuran el pensamiento y como se
comunican puede hacer percibir el mundo de una forma distinta. Por lo tanto, el objetivo del coaching
ontológico es mejorar la forma en la que se expresan los individuos, ya que considera que el lenguaje no sola-
mente expresa como es la realidad, sino que la genera.

Para eso, el coaching ontológico busca optimizar y potenciar los procesos y herramientas lingüísticas que utili-
zan las personas, a partir de conversaciones y preguntas que favorezcan el cambio en la forma en la que los
individuos se relacionan con su entorno. Se busca, en este caso, hacer replantear la forma de interpretar la real-
idad y los patrones habituales de conducta y aprendizaje.

Para las empresas, el coaching ontológico puede ayudar a que los trabajadores sean mucho más conscientes
de sus capacidades y actitudes, y de esta forma puedan alcanzar de una forma más eficaz sus objetivos.
Coaching coercitivo:

El coaching coercitivo es probablemente el tipo de coaching más conflictivo, ya que persigue generar un
cambio en las personas a partir de técnicas de alto impacto emocional. El coaching coercitivo utiliza técnicas
vivenciales de alto impacto como pueden ser por ejemplo, caminar sobre brasas o cristales u otros tipos de
experiencias extremas de superación de miedos o inseguridades. La crítica más habitual que se hace a este tipo
de coaching es que se utilizan técnicas de manipulación que en muchas ocasiones se pueden llegar a considerar
como poco éticas.

Coaching Programación Neurolingüística (PNL):

Este tipo de coaching se sirve de la Programación Neurolingüística para analizar como la persona interpreta la
realidad, y a partir de ese análisis modificar algunas conductas. La Programación Neurolingüística considera
que todas las experiencias vividas a lo largo de los años configuran nuestros patrones de pensamiento, y en
función del modo en el que afrontamos estas vivencias se genera una programación subconsciente positiva o
negativa que configura nuestra forma de pensar y actuar.

Lo que persigue este tipo de coaching, por lo tanto, es detectar los patrones subconscientes que nos hacen
actuar de forma negativa (miedos o ansiedades), mejorar estos patrones de conducta y crear nuevas estructur-
as mentales que nos ayuden a alcanzar las metas, al tiempo que se reducen esas fobias.

Coaching con Inteligencia Emocional:

Este tipo de coaching utiliza los principios de Inteligencia Artificial propuestos por Daniel Goleman y considera
que la gestión de las emociones es un elemento imprescindible para conseguir el desarrollo personal.

La Inteligencia Emocional es una herramienta útil para el autoconocimiento, y basa sus principios en que
entender de forma adecuada las emociones es necesario para poder tomar mejores decisiones. Este tipo de
coaching, por lo tanto, tiene como principal objetivo ayudar a gestionar de forma adecuada las emociones para
así mejorar la salud psicológica y evitar problemas de estrés.

Así pues, a través de los distintos tipos de coaching empresarial, las empresas buscan mejorar el rendimiento
personal de los trabajadores y conseguir una mayor motivación, fidelidad y cohesión de los equipos. Cada uno
de los tipos de coaching usa técnicas o métodos distintos, pero todos tienen como objetivo final aumentar la
productividad de los trabajadores para así obtener unos mejores resultados.
7.- Liderazgo democrático:

El concepto de liderazgo democrático es igual al del liderazgo participativo de Lewin. Se incentiva a que todos
los miembros de un equipo participen y compartan ideas. Como resultado, el equipo se siente empoderado, a
pesar de que el líder es, en definitiva, quien tiene la última palabra.
El liderazgo democrático funciona perfectamente en equipos con integrantes experimentados, en los que los
miembros pueden contribuir con aportes fructíferos. El impacto es menor en los equipos con gente que no
tiene tanta experiencia ni conocimiento sobre los temas.

Ventajas del liderazgo democrático

La colaboración propicia la creatividad y la innovación.

La participación, el compromiso y la confianza de los empleados son excelentes.
Los objetivos comunes derivan en una gran capacidad de respuesta y productividad.

Desventajas del liderazgo democrático

La colaboración lleva tiempo.

Los miembros del equipo pueden perder confianza si el líder toma una decisión sin sus aportes.
El liderazgo democrático no funciona si en el equipo no son todos expertos.

8.- Liderazgo que marca el paso:

Un líder que marca el paso es un ejemplo de gran productividad, rendimiento y calidad. Se supone que los
miembros del equipo deben seguir sus pasos. Sin embargo, no funciona cuando los miembros del equipo
pierden la confianza en el líder y se estresan, se sienten abrumados con mucho trabajo o desmotivados.

Ventajas del liderazgo que marca el paso

Los líderes que marcan el paso pueden cumplir con los objetivos a tiempo.
Los equipos se pueden aprovechar al máximo con un líder que marca el paso.
Con los informes de progreso se puede detectar rápidamente cualquier inconveniente.

Desventajas del liderazgo que marca el paso

Los líderes que marcan el paso pueden conducir a los miembros del equipo al estrés o la desmotivación por la
moral baja.
Los miembros del equipo pueden perder confianza si el líder está siempre observando y corrigiendo cada movi-
miento.
Un enfoque tan centrado en los resultados y en las fechas de entrega puede derivar en menos creatividad.
No se aportan muchos comentarios.

9.- Liderazgo dominante:

El liderazgo dominante se puede comparar con los liderazgos directivos o coercitivos. En este estilo, el líder
tiene las metas y los objetivos claros. Los comunica al equipo y espera que los demás los sigan. Usa proced-
imientos y políticas para generar una estructura.
El liderazgo dominante normalmente se usa cuando otros miembros del equipo no tienen habilidades o experi-
encia. En estas situaciones, los miembros necesitan una estructura para saber cómo realizar sus tareas. Tam-
bién es muy útil en situaciones de emergencia cuando no hay tiempo para debatir. Este estilo de liderazgo se
debería usar en combinación con otros, si es que realmente se aplica.

Ventajas del liderazgo dominante

Hay claras expectativas con respecto a que mejorará el rendimiento en el trabajo.

Es útil en momentos de crisis, porque las decisiones se pueden tomar rápido.
El liderazgo dominante puede ser útil para equipos con trabajadores poco calificados o con poca experiencia.
Los líderes dominantes pueden identificar rápidamente si algún miembro del equipo se queda atrás.

Desventajas del liderazgo dominante

Si el líder no tiene más experiencia que el resto del grupo, el liderazgo falla.
No hay colaboración, entonces la creatividad no aflora.
La moral del equipo puede decaer y los empleados no sentirse muy comprometidos.
La dependencia del líder es mucha y produce cuellos de botella.
Un líder dominante puede transformarse fácilmente en un líder autocrático.
La teoría del liderazgo emocional se puede implementar sin problemas en el trabajo cotidiano. Primero, identi-
fica el tipo de equipo con el que trabajas. Después, analiza qué estilos de liderazgo podrían ser más útiles para
respaldar las tareas con las que trabajan. A partir de allí, intenta adaptar tu estilo de liderazgo emocional a las
diferentes situaciones que surjan. Con un poco de práctica, esta teoría podría transformar tu modo de lider-
azgo.

10.- El liderazgo transformacional:

Además de la teoría de liderazgo de Lewin y el liderazgo emocional, hay dos estilos más de liderazgo que se
destacan: el transformacional y el transaccional.
Ambos estilos fueron documentados por Bernard M. Bass, psicólogo estadounidense que estudió el comporta-
miento organizativo y el liderazgo.

La teoría más popular de Bernard M. Bass es la del liderazgo transformacional, también llamado «modelo de
las cuatro íes», basada en el modelo de James MacGregor Burns de 1978, en la que explicó que «los líderes y los
seguidores se apoyan unos a otros para avanzar hasta alcanzar un nivel superior de moral y motivación».
Con este estilo de liderazgo, los líderes transformacionales efectivamente se ganan la confianza y el respeto de
quienes quieren seguirlos. Las cuatro íes del liderazgo transformacional son individualizada, intelectual, inspi-
radora e idealizada. Las cuatro íes se usan para medir cuán transformacional es un líder.

Ventajas del liderazgo transformacional

Los líderes transformacionales usan el «coaching» y la motivación para empoderar a sus equipos.
Los miembros de los equipos se ven como individuos, así que sus habilidades particulares se pueden poner en
práctica de manera efectiva.
Los equipos se unen por una causa en común que deriva en el crecimiento dentro de la empresa.
Las personas tienen libertad.

Desventajas del liderazgo transformacional

Las tareas pequeñas se pasan por alto fácilmente. Entonces, es difícil tener una imagen clara de lo que sucede
en realidad.
El hecho de que el líder esté constantemente involucrado puede ser una gran presión para el resto del equipo
y puede resultar en agotamiento.
Los objetivos del líder se deben alinear con los de la empresa, de lo contrario todos estarían en riesgo.
Todos los miembros del equipo deben respetar al líder y estar de acuerdo con su punto de vista.

11.- El liderazgo transaccional:

El primero en definir el concepto de liderazgo transaccional fue el sociólogo Max Weber. Después, lo reelaboró
Bernard M. Bass en oposición al liderazgo transformacional.
En el liderazgo transaccional se usan el castigo y las recompensas para motivar a los miembros de un equipo.
Este tipo de líderes creen que con una cadena de mandos clara se llegará a un buen rendimiento. Los miembros
del equipo deben seguir las instrucciones, y el líder los controla de cerca.

Ventajas del liderazgo transaccional

El liderazgo transaccional es útil en situaciones en las que el problema está claramente definido.
Este estilo de liderazgo puede ser útil en una crisis, ya que todos tienen roles claros.
Los miembros del grupo saben qué se espera de ellos.

Desventajas del liderazgo transaccional

El estilo de liderazgo transaccional impide la creatividad de los miembros del equipo.

Los líderes transaccionales no apoyan emocionalmente a los demás miembros del equipo cuando lo necesitan.
Estos tipos de líderes no reconocen las iniciativas individuales.
Este rol de liderazgo, por lo general, no funciona bien a largo plazo, porque está demasiado centrado en los
objetivos de corto plazo.