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    TAREA DE D. O. Modulo 4

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    1. El documento describe diferentes intervenciones en procesos de recursos humanos como Grupos T, consultoría de procesos, intervención de terceras partes, formación de equipos y encuestas de retroalimentación. 2. Estas intervenciones buscan mejorar las relaciones interpersonales y el desempeño organizacional mediante el desarrollo de equipos, la resolución de conflictos y el cambio cultural. 3. Se explican en detalle 8 tipos de intervenciones, incluyendo sus objetivos, participantes y metodologías.

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    1. El documento describe diferentes intervenciones en procesos de recursos humanos como Grupos T, consultoría de procesos, intervención de terceras partes, formación de equipos y encuestas de retroalimentación. 2. Estas intervenciones buscan mejorar las relaciones interpersonales y el desempeño organizacional mediante el desarrollo de equipos, la resolución de conflictos y el cambio cultural. 3. Se explican en detalle 8 tipos de intervenciones, incluyendo sus objetivos, participantes y metodologías.

    Descripción original:

    Tarea Desarrollo Organizacional II PARCIAL

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    1. El documento describe diferentes intervenciones en procesos de recursos humanos como Grupos T, consultoría de procesos, intervención de terceras partes, formación de equipos y encuestas de retroalimentación. 2. Estas intervenciones buscan mejorar las relaciones interpersonales y el desempeño organizacional mediante el desarrollo de equipos, la resolución de conflictos y el cambio cultural. 3. Se explican en detalle 8 tipos de intervenciones, incluyendo sus objetivos, participantes y metodologías.

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    1. El documento describe diferentes intervenciones en procesos de recursos humanos como Grupos T, consultoría de procesos, intervención de terceras partes, formación de equipos y encuestas de retroalimentación. 2. Estas intervenciones buscan mejorar las relaciones interpersonales y el desempeño organizacional mediante el desarrollo de equipos, la resolución de conflictos y el cambio cultural. 3. Se explican en detalle 8 tipos de intervenciones, incluyendo sus objetivos, participantes y metodologías.

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    de 10

    Universidad Tecnológica de Honduras

    Alumna: Farida Orellana

    Cuenta: 201110210078

    Master: Libbys Cubero

    Asignatura: Desarrollo Organizacional

    Tarea: Intervenciones en Procesos de Recursos


    Humanos
    Introducción

    La Intervención en procesos de RH quiere ayudar, para que la efectividad


    de la empresa aumente y detecta ciertas situaciones enfocadas al
    comportamiento de uno o más empleados afecta a los miembros de la
    organización, sea de manera positiva o negativa
    Contenido

    1. Portada
    2. Introducción
    3. Contenido
    4. Resumen
    Resumen

    Intervenciones en Procesos Humanos


    Las Intervenciones basadas en procesos humanos están dirigidas a mejorar la relación
    interpersonal.
    El proceso humano incluye los siguientes numerosos pasos tale como: Grupos T,
    Consultoría de Procesos, Intervención de la tercera parte, formación de equipos,
    ensayos o encuestas de retroalimentación, reuniones de confrontracion, relaciones
    intergrupales.

    Los programas de DO se centraron mas en la dinámica interpersonal y la relación


    social. El objetivo del cambio es lograr que la empresa alcance todo el potencial de
    productividad y rentabilidad, para poder resolver sus propios problemas.

    Las intervenciones de Procesos Humanos también siguiendo las intervenciones de


    formación de equipos a través de ayudan al desarrollo del éxito organizacional,
    Incluyendo el conocimiento de la formación de equipos para resolver problemas en la
    organización, la formación de equipos ayudan a los miembros del equipo a sentir
    menos presión, a idear soluciones al problema, los edificios de equipo también
    necesitan confiar y apoyar a los miembros para ayudar a los miembros a obtener ideas
    mas creativas que les ayuden a completar la tarea del grupo, aumenten la
    comprensión, la mejora y la capacidad de comportamiento interpersonal

    1. Intervención de Los Grupos T: Ayudan al individuo a concientizar y


    comprender los diversos aspectos de la conducta propia. Implican un
    proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de conducta, cada
    miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta para
    modificarla mediante un proceso de Retroalimentación.

    2. Intervención de Consultoría de Procesos: Representa un conjunto de


    Actividades donde el consultor ayuda al cliente a percibir, entender y actuar
    sobre los hechos del proceso que sucede a su entorno con el fin de mejorar
    la situación según el deseo del propio cliente, El consultor de Proceso es la
    persona encargada de recolectar y analizar la información de la empresa
    utilizando herramientas especiales de diagnostico ayuda a los clientes a
    detectar problemas complejos ofrece apoyo y consuelo a los gerentes
    recomendando soluciones a los problemas organizacionales ayudando a los
    gerentes a implantar decisiones difíciles o poco populares.

    3. Intervención de la Tercera Parte: La Intervención de la tercera parte se


    enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o mas miembros
    de una misma organización. El conflicto interpersonal puede surgir debido a
    situaciones relacionadas con los métodos de trabajo, cuando se distorsiona
    o se percibe erróneamente a otros miembros de la empresa.

    4. Intervención de Formación de Equipos: Es un aprendizaje enfocado a la


    formación de equipos y al mejoramiento de las relaciones intergrupales, las
    metas de estas actividades son incrementar las interacciones entre grupos
    relacionados por el trabajo a fin de reducir la cantidad de competencia
    disfuncional y de reconsiderar un punto de vista independiente e intolerante
    con una conciencia de la necesidad de una interdependencia de acción que
    requiere de los mejores esfuerzos de ambos grupos.

    5. Intervención de Ensayos o Encuestas de Retroalimentación: Los


    miembros de la organización, incluyendo a aquellos de la alta gerencia,
    deben estar involucrados en la planeación preliminar, usualmente con la
    asistencia de un consultor independiente externo. Por lo general, el
    consultor externo analiza los datos encuestados, tabula los resultados,
    sugiere enfoques para llevar a cabo el diagnostico, capacita al personal y
    frecuentemente provee ayudar para analizar los datos. Si la información se
    remite al ejecutivo principal, se debe llevar a cabo una reunión con los
    subordinados inmediatos, lo mas pronto posible, para revisar e interpretar
    los datos. El resultado de las encuestas se debe dar a conocer a los niveles
    inferiores.

    6. Intervención de Reuniones de Confrontación: La reunión de


    confrontación es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de
    toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios para
    que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto
    proactivo entre dos partes involucradas el cual puede ser proactivo o
    reactivo.
    7. Intervención de Relaciones Intergrupales: Este tipo de intervención se
    diseña con el fin de organizar y planificar el flujo de trabajo, relaciones e
    interacciones entre dos o mas componentes (entendidos como áreas o
    departamentos) de una misma empresa entre los cuales encontramos:

     Análisis de la programación: Esta intervención busca revisar y evaluar


    la calidad y pertinencia de la programación de las labores.

     Desarrollo Interorganizacional: Creada para generar mayor eficiencia


    en las relaciones intergrupales.

     Capacitación Transnacional: Diseñada para proporcionar a todos los


    integrantes de cada grupo los elementos y conocimientos mínimos
    que requieren para funcionar armónicamente con las otras
    dependencias.

    8. Intervención de Enfoques Normativos: Los Teóricos normativos sostienen


    que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
    Los principales exponentes de la teoría normativa son Likert, Blake Y
    Mouton.

     Perfiles de Likert (sistema 4 de Likert)


    Rensis Likert clasifica a las organizaciones en cuatro diferentes
    estilos de liderazgo:

    Sistemas 1: Administración Autocrática, Imperativa, explotadora.


    Sistemas 2: Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no
    explotadora.
    Sistemas 3: Administración consultiva (consulta a los empleados
    respecto de problemas y decisiones, pero es ella la que toma las
    decisiones).
    Sistemas 4: Administración participativa (las decisiones de políticas
    claves se toman en grupo, por consenso).

    El enfoque de Likert del D. O. se puede medir y representar en una grafica. Para


    comenzar debe aplicarse un cuestionario llamado perfil de las características
    organizacionales que comprende seis importantes aspectos.
    Liderazgo
    Motivación
    Comunicación
    Decisiones
    Metas
    Control

    Representación del Sistema 4 de Likert


    Conclusion

    Comprendo profundamente el cambio de organización planificado. El objetivo del


    cambio es la planificación y los cambios organizacionales relacionados con la
    organización de los procesos de trabajo, desarrollar las habilidades del personal en el
    proceso de cambio. Considerando que el cambio cultural y el diseño de la organización
    interrelaciones con los comportamientos y el valor compartido. Los cambios deben ser
    un análisis claro de la situación actual de las organizaciones encuestadas sobre la
    estructura, las finanzas, las habilidades del personal, las fortalezas y debilidades que
    se deben enumerar y la planificación del cambio.
    Bibliografia

    https://prezi.com/intervenciones%20en%20procesos%20humanos
    http://desarrolloorg-unesr.blogspot.com/2011/08/reuniones-de-confrontacion.html

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