Losada - La Función de Diririgir

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CAPITULO 13
LA FUNCIÓN DE DIRIGIR EN LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA1
Carlos Losada2
Introducción
¿Por qué las personas actúan de una manera y no de otra? ¿Por qué se decididen
por una alternativa y no por otra? Sin entrar en consideraciones de mayor enver-
gadura, parte de la explicación radica en los marcos conceptuales que el cerebro
desarrolla para captar y entender cómo funciona la realidad circundante. El hecho
de dirigir no es una excepción. Al dirigir se procede de acuerdo con pequeños
modelos mentales, muchos de ellos inconscientes, en gran parte cambiantes y en
todo caso poco formalizados.
Se requiere explicitar y tomar conciencia de este conjunto de esquemas
mentales para poder analizarlos y enriquecerlos. Al ejercer la función directiva de
una manera más consciente, se abre para quienes la ejecutan todo un campo de
aprendizaje y mejoramiento. No deja de sorprender que una actividad que ocupa
a muchos profesionales entre 10 y 14 horas de su vida diaria durante los años de
mayor vitalidad haya merecido tan poca reflexión explícita.
La finalidad de este escrito es favorecer el mejoramiento de la función direc-
tiva mediante reflexiones y marcos conceptuales que permitan el análisis y el
enriquecimiento de esos modelos mentales que influyen de manera significativa
en la actividad directiva. Me propongo ante todo buscar que este material sea útil,
dentro del rigor académico necesario. Sin embargo, espero hacerlo en un estilo
ameno, alejado de la redacción científica más propia de otras publicaciones y
evitando citas excesivas.
1
El presente artículo es una versión resumida de dos trabajos previos del mismo autor sobre la función directiva.
Véanse Losada 1997a y 1997b.
2
Carlos Losada i Marrodán es licenciado en Derecho por la Universidad Central de Barcelona, y licenciado en
ciencias empresariales y master en dirección de empresas por la Escuela de Superior de Dirección y Administra-
ción de Empresas (ESADE). Actualmente es especialista sénior en reforma del Estado en el Banco Interamerica-
no de Desarrollo. En su calidad de experto en la reforma estatal ha colaborado con varias misiones de Naciones
Unidas. Asimismo ha desarrollado diversos trabajos con las administraciones de Argentina, Chile, Colombia,
Nicaragua, Ecuador y Guyana. Ha sido director general de la Función Pública y secretario general de Adminis-
tración y Función Pública (Cataluña, España) y miembro de la Comisión de Coordinación de la Función Pública
de España. También ha seguido la carrera académica como profesor en la Universidad Ramón Llull y la Univer-
sidad Autónoma de Barcelona, así como en otras universidades e instituciones académicas. Ha publicado diver-
sos artículos y libros sobre temas de gestión y ha colaborado en varias investigaciones en el ámbito público.
396 CAPITULO 13. LA FUNCIÓN DE DIRIGIR
Antes de proceder quiero reconocer que estoy en deuda con expertos y

colegas del mundo académico y de la actividad directiva pública y privada —con
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quienes he compartido las dificultades y también las gratificaciones de la dirección

pública y privada durante más de veinte años— y con centenares de alumnos con
quienes he compartido ideas sobre la función de dirigir3.
Esta intención de reflexión conjunta es la que me ha llevado a utilizar la
primera persona del plural, con la que no pretendo corresponsabilizar a nadie de
los defectos que pudiera tener este escrito, sino dar un tono de informalidad y con
predisposición a compartir, características estas que debieran imperar en el abor-
daje sobre cómo aprender a dirigir mejor.
A continuación se presentan las cinco preguntas básicas en torno a las cuales
gira este trabajo:
• ¿Qué entendemos normalmente por dirigir?

• ¿Qué hace realmente el directivo?
• ¿A qué exigencias organizativas responde el directivo público?
• ¿Para qué se dirige? (finalidad del trabajo directivo)
• ¿Quién? El directivo público.
¿Qué entendernos normalmente por dirigir?
La respuesta no es fácil ni automática. Lo normal es referirnos a aquello que algún

día aprendimos: planificar, organizar, controlar. También es frecuente que aludamos
a nuestra experiencia más cotidiana: resolver conflictos, conseguir resultados, "so-
brevivir el temporal". Tradicionalmente se ha entendido por dirigir un conjunto de
funciones directamente relacionadas con el ciclo de gestión, esto es:
• planificar, programar, prever, organizar

• ejecutar, mandar, coordinar
• controlar y evaluar
En el Cuadro 13.1 se pueden observar los principales aportes de lo que se

conoce como la escuela clásica de las funciones directivas.
3
Entre los expertos, estoy en deuda con las investigaciones y publicaciones de Henry Mintzberg, Rose Marie
Stewart, Mark Moore, Alain Mitrani, Les Metcalfe y John Kotter. Entre los colegas de la vida académica, estoy
especialmente agradecido con el equipo de profesores que hacen parte del Instituto de Dirección y Gestión
Pública de ESADE y con los diversos expertos de otros centros académicos con los que éste colabora; entre los
colegas profesionales, debo gratitud a los muchos funcionarios y cargos de la Generalitat de Catalunya; por
último y en lo que respecta a mis alumnos, estoy en deuda particularmente con los participantes del programa
Función Gerencial y Administración Pública, quienes asistieron a largas sesiones de cátedra con la intención de
mejorar su actividad pública.
LOSADA 397
Cuadro 13.1. Escuela clásica de las funciones directivas

Fayol, Henri, 1916(1982) Chevalier, Jean. 1917(1983)
Previsión Previsión

Organización Organización
Mando Mando
Coordinación Coordinación
Control Control
Hopf, Harry A., 1933 (1984) Gulick, Luther, 1936(1985)

Planificación Planificación
Coordinación Personal
Control Dirección
Coordinación
Información
Presupuesto
Molden, Paul E, 1941 (1988) Merrill, Harwood, 1952 (1987)

Dirección Organización
Coordinación Coordinación
Control Motivación
Control
USAR, 1954(1988) Hodges, Henry G., 1956 (1989)

Coordinación Dirección
Dirección Coordinación
Control Control
Brech, E.F.L., 1957(1990) Corradini, Alessandro, 1957(1991)

Planificación Programación
Coordinación Organización
Motivación Mando
Control Coordinación
Control
Fuente: Blanco de Telia etal, 1975.

De hecho, la literatura especializada nos suele dar respuestas diversas y con

frecuencia parciales, poniendo el énfasis en una faceta u otra del dirigir según

variadas circunstancias o incluso modas: el liderazgo, los estilos de dirección, la

creatividad o la capacidad emprendedora del directivo, entre otras.
Lo cierto es que la actividad de dirigir, esto es, aquello que una persona que
ocupa un puesto de naturaleza directiva4 se ve obligada a realizar, es más amplio
y complejo. Si bien es cierto que hay facetas que en determinadas circunstancias
son más relevantes, no hacemos ningún favor al directivo dando una visión sesgada
o parcial5 u ofreciendo una visión de validez universal sin considerar las peculiari-
dades del entorno donde éste se mueve6. Por ello es interesante continuar con la
observación sobre lo que hacen realmente los directivos públicos en busca de
ideas que nos permitan tener una idea más clara sobre su papel.
¿Qué hace realmente el directivo?
La necesidad de partir de la realidad para comprender mejor la esencia del trabajo

directivo se puso de manifiesto ya desde los años cuarenta con los trabajos de
Sune Carlson, y luego en el decenio de los sesenta con los de Rose Marie Stewart,
Leonard Sayles, John Kotter y Henry Mintzberg, los cuales serían posteriormente
desarrollados tanto en el campo privado como en el público por un gran número
de expertos en esta materia.
4
Una primera respuesta a la pregunta sobre qué tipo de puestos deben considerarse dentro de la "función
directiva" sería: aquellos en los que los componentes de dirección priman sobre los componentes profesionales
o técnicos (jurista, economista, docente, médico). Se consideran componentes directivos:
- la responsabilidad global sobre los resultados de una área de actividad organizativa;
- la autoridad sobre un colectivo más o menos amplio de personas;
- la autoridad sobre recursos económicos, materiales y de otro tipo;
- un grado de discrecionalidad alto en la toma de decisiones.
Esto implica una serie de peculiaridades importantes a la hora de caracterizar el trabajo que los directivos han de
realizar. Siguiendo los parámetros que en 1943 sistematizara Edward N. Hay (Albet, 1995), estos puestos tienen
las características siguientes: a)consiguen sus resultados a través de otros puestos y son guiados a su vez "desde
lejos"; b) inciden y deciden en las cuestiones estratégicas de la organización o de una de sus partes, con implicaciones
de mediano y largo plazo; c) tienen un alto nivel de responsabilidad (con margen de libertad para actuar y por
ende un nivel de impacto directo considerable sobre magnitudes relativamente importantes de la organización);
d) abordan niveles de problemas caracterizados por la complejidad, amplitud y ambigüedad de su definición.
5
Mal iría una organización pública si todos sus directivos, desde el jefe de negociado hasta el director general,
decidieran convertirse en líderes de cambios significativos, cuando lo que quizás se necesita es estabilidad y
"ajuste delicado".
6
Como casi todo en las organizaciones, entre más sabemos sobre ella, más requerimos tener una visión contin-
gente, es decir, más necesitamos tener en cuenta las diversas variables que afectan de manera significativa el
trabajo directivo. Ante una situación de crisis organizativa se requiere un perfil de función directiva distinto al
que exige una situación de paulatino crecimiento; visto desde otra perspectiva, no es lo mismo dirigir un centro
penitenciario que gestionar como máximo responsable una delegación regional de Hacienda o un programa de
potenciación del asociacionismo juvenil.
LOSADA 399
Estos estudios se basaron en el seguimiento más o menos prolongado de la

actividad cotidiana de directivos públicos y privados. Los resultados, si bien con

algunos matices, sugerían la necesidad de reconsiderar lo que hasta entonces ha-

bía constituido el núcleo de la función directiva: planificar, organizar y evaluar.
Aunque así es, también es evidente que el directivo hace algunas cosas más, como
veremos a continuación.
Centrémonos ahora en lo que es directamente observable. En las Figuras 13.1
y 13.2 se reproducen los datos del estudio de H. Mintzberg7. De su investigación,
Mintzberg deduce que además de la alta cantidad y ritmo de trabajo, las actividades
que realiza el directivo (reuniones, citas, entrevistas, trabajo de oficina, entre otras) se
pueden caracterizar por su brevedad, variedad y fragmentación. Estas características
del trabajo directivo tienen consecuencias que merecen ser destacadas:
• La mayor parte del tiempo directivo se dedica a las relaciones

interpersonales. La Figura 13.1 indica un 78 por ciento. Por lo tanto podríamos
afirmar que el trabajo directivo es una labor intensiva en lo que se refiere a las
relaciones humanas. Esto tiene una primera implicación si se quiere mejorar la
capacidad directiva. Sin despreciar el componente intelectual de tal función, es
necesario poner especial cuidado en el desarrollo de las habilidades relativas a las
relaciones interpersonales. Y esto, más allá de cursillos más o menos útiles sobre
cómo mejorar la propia empatia o cómo hablar en público, pasa por un mayor
autoconocimiento, especialmente en lo que se refiere a la forma como nos rela-
cionamos con nuestro entorno.
• La frecuencia de las actividades, su brevedad, pero sobre todo su frag-
mentación, conducen a que la naturaleza del trabajo directivo tienda a "expulsar" la
reflexión, tal como se ha entendido tradicionalmente. Es cierto que el directivo
reflexiona durante una reunión o cuando habla por teléfono, pero se trata de un
entorno laboral que no favorece una actividad ordenada de análisis. Esta "reflexión
sobre la marcha" es insuficiente para la dirección. Las organizaciones requieren,
especialmente en momentos de cambio, una cierta dosis de pensamiento, lo cual
conlleva a que el directivo, si quiere dar respuesta a esta necesidad organizativa, se
vea obligado a introducir conscientemente en su agenda espacios como son los
seminarios de reflexión estratégica sobre la actividad de la organización o medidas
análogas. También es muy probable que termine delegando parte de ese proceso
7
La muestra de la investigación de H. Mintzberg es muy reducida. Sin embargo, tiene el atractivo de que
contiene directivos del sector público y del sector privado. A.A. Costin (1970) amplió sustancialmente la mues-
tra, y al parecer los resultados reafirmaron los datos de Mintzberg. En 1970, Costin realizó un estudio compara-
tivo de 100 directivos medios del sector público y otros tantos del sector privado y concluyó que no existían
diferencias significativas en el tipo de trabajo, o lo que él denominó la "naturaleza directiva" de este tipo de labor.
Asimismo concluyó que los dos colectivos realizaban las funciones identificadas por Mintzberg.
Figura 13.1. Distribución del tiempo y actividades por medios de

comunicación

Fuente: Mintzberg, 1983. Basado en cinco semanas de observación del

trabajo de directores generales.
directivas (por horas)
Fuente: Mintzberg, 1983

Figura 13.2. Distribución de frecuencia de las actividades
LOSADA
401

reflexivo a unidades especializadas (tecnoestructura), extemalizándolo a académi-

cos y consultores o simplemente realizándolo de manera informal en el trayecto de

la casa al trabajo o mientras se ducha.

• Esta naturaleza breve, variada y fragmentada del trabajo directivo tiene
otras consecuencias de relieve. Situémonos en un ejemplo algo caricaturizado:
Pedro, directivo público ya veterano, estaba leyendo un informe de evalua-

ción del impacto de una política pública, cuando fue interrumpido por una
llamada telefónica. Se trataba de un proveedor al que debía llamarle la aten-
ción sobre el muy probable incumplimiento de varias condiciones del contrato.
En aquel preciso instante su secretaria le pasó una nota en la que lo urgía a ir
al despacho de su ¡efe, pues éste tenía una entrevista con varios periodistas
acerca del fracaso del plan anual y necesitaba algunos datos de los que Pedro
disponía (Pedro sabía que su ¡efe lo culpaba a él directamente del fracaso,
situación que lo hacía sentirse incómodo e inseguro, pues su ¡efe había perdido
ostensiblemente la confianza en él). Pedro tenía la esperanza de que la reunión
con su ¡efe fuera corta, ya que debía ser puntual en una reunión que había
convocado con altos funcionarios para presentarles un nuevo proyecto. En esa
reunión, Pedro debería ser capaz de animar a los convocados e infundirles
ilusión y confianza en el nuevo proyecto.
Lo que está reflejando este ejemplo es que el directivo público, por la

naturaleza misma de su trabajo, sufre dos tipos de presión significativos. En primer
lugar está la presión sobre sus propias capacidades intelectuales. Debe pasar de
breves momentos de análisis y conceptualización a momentos de síntesis y deci-
sión, donde la rapidez mental tiene importancia y la memoria , así como las limi-
taciones en las capacidades cognitivas, se ponen a prueba. De hecho, el problema
radica en que el directivo debe responder casi simultáneamente a muchas deman-
das que exigen capacidades intelectuales de naturaleza distinta.
Pero también se produce presión sobre lo que podríamos llamar "habilida-
des afectivas" Aunque la expresión no es muy correcta, lo que se quiere poner de
manifiesto con ella es que el directivo público debe combinar simultáneamente
estados de ánimo muy distintos si quiere dar una adecuada respuesta a las necesi-
dades organizativas. Y estos estados de ánimo requeridos son independientes del
estado personal en que se encuentre.
• A la frecuencia de las actividades, su brevedad y su fragmentación se

añade el hecho de que gran parte del trabajo directivo es reactivo, esto es, las
actividades se inician como consecuencia de un impulso previo, trátese de un
comentario de un colega, del resultado de lo que se ha dicho en una reunión, de
una llamada telefónica o de una idea sugerida por un informe leído a medias. Esta
LOSADA 403
realidad, junto al hecho de que muchas de las actividades que entran en la agenda
directiva son impuestas por terceros (visitas derivadas de las acciones del jefe,

actos de representación, reuniones programadas a las que obligatoriamente hay

que asistir, entre otras) han llevado a diversos autores a afirmar que el directivo es
"más siervo que señor" en lo que se refiere a su tiempo. Siendo esto cierto en
mayor o menor grado, lo realmente relevante es que con una agenda del trabajo
cotidiano como la que se ha descrito, son muy pocas las posibilidades de que
aquellas actividades claves para el éxito organizativo tengan suficiente presencia y
se les dedique el tiempo necesario. La naturaleza de su trabajo le exige nueva-
mente al directivo público un esfuerzo consciente para que sus funciones críticas
tengan el espacio requerido. Sin un esfuerzo específico en este sentido, el día se
llenará hasta rebosar de actividades de la más diversa índole que no necesaria-
mente encajan en las prioridades de la organización. Así pues, la gestión de la
propia agenda se convierte en una cuestión de gran trascendencia.
• Por último, la naturaleza del trabajo directivo permite extraer otra im-
portante conclusión, y es que la actividad breve, variada y fragmentada conduce a
tener que abordar temas muy diversos sin la posibilidad de profundizar en ellos.
Esto realza la necesidad de poseer una habilidad intelectual hasta la fecha poco
subrayada: la de construir marcos de referencia, o si se quiere, pequeños modelos
mentales (también denominados "mapas") que permitan al directivo interpretar la
realidad, entender cómo funciona y ofrecer criterios para la acción. Toda actividad
de conocimiento, hasta la más rudimentaria, tiene este componente. La peculiari-
dad de la dirección exige que la habilidad de crear marcos mentales se desarrolle
con más intensidad y de manera más informal que en otras profesiones.
Es posible extraer otras conclusiones de la naturaleza peculiar del trabajo

directivo (la importancia de una adecuada gestión de las reuniones y la selección
de los contactos interpersonales, entre otras), pero son las cinco reflexiones ante-
riores las que pueden permitir más amplios caminos hacia el mejoramiento de la
función directiva.
Partiendo de las características del trabajo directivo, hasta aquí hemos descri-
to en parte cómo son los puestos directivos y algunas de sus principales conse-
cuencias. Retomemos ahora la discusión inicial: ¿En qué consiste dirigir? De ma-
nera muy resumida podríamos decir que dirigir es el acto de dar respuesta a unas
necesidades organizativas que conducen a las personas que ocupan tales posicio-
nes a desempeñar una serie de papeles o funciones8. Pasamos a enumerar y des-
cribir esas funciones.
8
En el presente artículo, rol y función se utilizarán como sinónimos, aunque tienen contenidos en parte distintos:
las funciones son los aportes que el puesto de trabajo hace a la organización, mientras que los roles son los
comportamientos exigidos al ocupante del puesto para el buen funcionamiento de aquélla.
¿A qué exigencias organizativas responde el directivo público?

A lo largo del presente siglo han sido muchas las contribuciones realizadas por las

ciencias de gestión al estudio de la función directiva, tanto desde la llamada escue-
la clásica (Henri Fayol (1961) y Luther Gulick (1937), entre otros), como desde la
empírica (Mintzberg (1983, 1984 y 1994), Stewart (1988 y 1989), Kotter (1974 y
1983), Sayles (1964), entre otros). Todos ellos de una manera u otra han tratado
de responder a esta pregunta. En el ámbito público han sido de especial interés los
estudios de Alian (1981)9 y de Flanders y Utterback (1985)10.
Los roles directivos
Vamos a centrarnos en los estudios de Mintzberg (1983 y 1994), ya que presen-

tan la visión más completa de las que hasta el momento existen sobre el tema y
nos permite realizar aportes adicionales. Además son pedagógicamente claros y
están empíricamente contrastados.
Roles relacionados con la toma de decisiones
Rol de resolución de conflictos. Se podría definir como el conjunto de pautas o com-

portamientos orientados a enfrentar crisis o conflictos normalmente imprevistos
en procura de su solución. Este rol surge como consecuencia de situaciones im-
9
Alian (1981) obtuvo datos a través de diversas metodologías complementarias (encuestas, observación directa,
entrevistas en profundidad) sobre un total de 1.476 directivos públicos, todos ellos del ayuntamiento de la ciudad
de Nueva York. Su objetivo era identificar las actividades realmente realizadas por ellos. A través del análisis del
trabajo de campo identificó 57 tareas centro o "núcleo" común de la función directiva, que fueron agrupadas en
seis dimensiones o macrofunciones: 1) supervisión de empleados; 2) armonización o creación de consenso para
asegurar la viabilidad de un determinado programa de acción; 3) gestión de información ; 4) actividad de análisis
y evaluación (de propuestas, problemas, oportunidades); 5) generación de cambio y 6) monitoreo o control.
10
El estudio de Flanders y Utterback (1985) presenta de una manera resumida una de las investigaciones más
amplias en esta materia: el Management Excellence Inventory (MED. Se trata de un instrumento diseñado para
ayudar a la selección, provisión de puestos, formación y otros componentes de la política de personal directivo
en la administración federal de los EE.UU. Se basa en un modelo de competencias requeridas para el ejercicio de
las funciones comunes de puestos directivos. Se realizó un amplio estudio en el terreno (Flanders y Utterback,
1985:404) con la finalidad de identificar cuál era el contenido de las responsabilidades de los puestos directivos
o lo que el MEI denomina funciones directivas. La muestra inicial y las posteriores revisiones del trabajo superan
las 10.000 observaciones. Las funciones directivas detectadas fueron: 1) identificación y actualización de infor-
mación externa relevante; 2) interpretación y comunicación de información relevante a la unidad del propio
directivo; 3) representación de la unidad; 4) coordinación con otras unidades externas 5) planificación del
trabajo de la unidad; 6) orientación del trabajo de la unidad; 7) presupuestación; 8) administración de recursos
materiales; 9) gestión de personal; 10) supervisión; 11) monitoreo del trabajo de la unidad, y 12) evaluación de
programas.
LOSADA 405
Cuadro 13.2. Roles directivos

Roles relacionados con la toma de decisiones

• Rol de resolución de conflictos
• Rol de emprendedor o innovador
• Rol de negociador
• Rol de asignador de recursos
Roles relacionados con la gestión de la información
• Rol de monitor
• Rol de difusor y portavoz
• Rol de control
Roles vinculados con la gestión de relaciones interpersonales
• Rol de enlace
• Rol de representación
• Rol de líder
Roles relacionados con los requerimientos de conceptualización
• Rol de conceptualización (conceiving)
Fuente: Adaptación de Mintzberg; 1983 y 1994
previstas y de cambios que escapan al control del directivo. Los tipos de conflictos
o crisis son muy variados, y en su resolución el factor tiempo tiene una gran
incidencia pues surgen repentinamente y modifican los planes del directivo, quien
en muchas ocasiones les confiere una prioridad absoluta sobre el resto de sus
actividades. Es evidente que todo directivo dedica una gran parte de su tiempo a
reaccionar rápidamente ante situaciones de crisis o conflictos, cuya presión desea
reducir lo más pronto posible. Nos encontramos ante un rol puramente reactivo.
Algunos autores (cf. Drucker) consideran que más que un rol se trata de una
patología, pues le impide al directivo ser proactivo y anticiparse a los aconteci-
mientos. Lo cierto es que se trata de un rol inherente a la organización que se
apoya en la estructura directiva donde hay mayor poder y conocimiento para dar
respuesta a las crisis que van surgiendo.
Son muchos los ejemplos de resolución de conflictos que podemos encon-
trar en la actividad diaria de un directivo público: situaciones de enfrentamiento
entre dos subordinados, una necesidad repentina de material, un problema con
un proveedor, un recorte imprevisto de presupuesto, entre otros.
Si el rol de gestor de anomalías predomina sobre los demás, esto indica un

mal funcionamiento de la unidad. De por sí, este papel no garantiza que el direc-

tivo aporte a la organización orientación y fuerza en la consecución de los objeti-

vos establecidos. De hecho, la suma de soluciones a crisis y anomalías de mayor o
menor magnitud suele dar como resultado una estrategia gradualista conformada
por decisiones inconexas; éstas difícilmente garantizarán el seguimiento de la po-
lítica o programa público planteado.
Es posible que en la actualidad este rol haya adquirido mayor relevancia, al
ponerse de manifiesto la trascendencia que tiene para las organizaciones el dotar-
se de sistemas que le permitan aprender de sus errores y fallos para mejorar
continuamente. En su rol de gestor de anomalías, el directivo se convierte sin
duda en una de las fuentes de aprendizaje organizativo.
Rolde emprendedor o innovador. Cualquier organización, sea pública o privada,
exige a sus directivos un conjunto de comportamientos orientados a introducir
cambios controlados. A diferencia del rol anterior, aquí la actitud es intrínseca-
mente proactiva. El directivo consigue innovar estando atento a lo que ocurre en
su organización y al entorno que la rodea. Al contrastar esa observación con sus
modelos conceptuales y criterios, el directivo inicia un proceso que a la postre
desencadenará la decisión. Este proceso no consta de una decisión única, sino que
se presenta como una sucesión aparentemente inconexa de decisiones y acciones
que tienen lugar a lo largo del tiempo para llegar a solucionar el problema o
aprovechar la oportunidad de mejora.
Un directivo participa en una acción de mejora desde diferentes niveles de
implicación directa: delegación (el directivo diseña la idea, la impulsa, pero son
otros quienes la completan), autorización (el directivo asume innovaciones emer-
gentes), supervisión directa y, finalmente, gestión directa.
Este rol se puede manifestar en un rango amplio de quehaceres, desde pe-
queños proyectos de mejora (iniciativas de formación para los subordinados, algu-
nos cambios en los circuitos administrativos, intentos de introducir mejoras en las
relaciones con determinadas personas o instituciones), hasta el rediseño global de
un programa público.
Pero la realidad cotidiana de la innovación organizativa es que ésta normal-
mente se halla poco estructurada. Los directivos suelen tener entre sus preocupa-
ciones un conjunto de iniciativas de mejora, esto es, una especie de lista de tareas
pendientes que van variando en su composición, amplitud y prioridad (casi siem-
pre de manera no formalizada) y, cuando se dan las circunstancias, se convierten
en proyectos reales.
Este no es un rol que se manifieste de la misma manera en todos los puestos
directivos. Cuando se trata de directivos que están al frente de organizaciones
compuestas básicamente por profesionales (médicos, profesores universitarios,
economistas, entre otros), este rol es asumido primordialmente por ellos. El rol de
LOSADA 407
innovador se manifiesta básicamente a través de "autorizaciones" y no necesaria-

mente adquiere la trascendencia que pueda tener en organizaciones burocráticas

(delegaciones de hacienda, unidades de concesiones de permisos o autorizacio-

nes, entre otras) donde se confía mucho en el directivo para que éste inicie la
innovación, especialmente cuando no existen unidades especializadas para ello
(tecnoestructura).
Rol de negociador. Las organizaciones exigen a sus directivos pautas negocia-
doras formales e informales, obligándoles a participar en negociaciones especial-
mente si tienen trascendencia para su unidad u organización. Para Mintzberg, la
negociación constituye una parte esencial del trabajo de gestión, ya que el directi-
vo actúa como cabeza visible de la organización aportando credibilidad a los ac-
tos, representándola exteriormente y, finalmente, comprometiendo recursos du-
rante la negociación en su calidad de asignador de los mismos.
En la vida cotidiana de la organización se producen diversas negociaciones
formales e informales durante reuniones, comités, despachando asuntos con cole-
gas, negociando con los órganos centrales la asignación presupuestaria, o llegando
a acuerdos con otros órganos para la realización de funciones sobre ámbitos de
competencia muy próximos.
Rol de asignador de recursos. Una de las exigencias cotidianas de las organiza-
ciones sobre sus directivos tiene que ver con el conjunto de comportamientos
orientados a distribuir entre diversas alternativas los recursos disponibles (dinero,
material, personal, tiempo) o a protegerlos ante posibles cambios de asignación.
Este rol está muy relacionado con el de establecer prioridades. Mintzberg conside-
ra que la asignación de recursos constituye el núcleo del sistema de determinación
de estrategias de la organización, ya que al final de cuentas la actividad que se
realiza no es aquella que se declara (en un plan o programa), sino aquella a la que
se dota de los recursos necesarios. La asignación de recursos comprende, esencial-
mente, tres instancias:
• la programación del tiempo;

• la programación del trabajo; y
• la autorización de acciones, siendo esta última instancia la que requiere
la habilidad electiva más compleja de las tres.
En ocasiones, el directivo no percibe que uno de los recursos a asignar más

relevantes sea su propio tiempo y reputación. Además, a través de esta asignación
la organización recibe claros signos de las prioridades reales. Este rol se puede
observar desde en asignaciones rutinarias del trabajo a los subordinados hasta el
reparto de espacio o nuevos equipos informáticos entre unidades o proyectos,
pasando por la definición del presupuesto anual de la unidad, instrumento emble-
mático del rol de asignador de recursos.
A través de estos cuatro roles las organizaciones producen decisiones. A

continuación veremos otros roles derivados de otras necesidades organizativas.

Roles relacionados con la gestión de información
Rolde monitor. Este es uno de los roles que probablemente el directivo realiza de una
manera menos consciente y que sin embargo le ocupa una gran cantidad de tiempo.
En una palabra, el directivo siempre monitorea. Una posible definición del rol de
monitor sería: el conjunto de comportamientos orientados a buscar o recibir infor-
mación relevante para el funcionamiento de la organización y las variables con ella
relacionadas (entorno), así como para su futuro. El directivo recibe información de
las operaciones internas, de los acontecimientos externos, análisis e informes de
temas diversos, ideas y tendencias que se producen en su entorno y que le permiten
estar al día. Asimismo recibe presiones internas y externas que le proporcionan
información valiosa. Pero, señala Mintzberg (1983), la información más relevante
para el rol de supevisión no es la que recibe el directivo por los cauces formales, sino
la que le llega informalmente y sobre todo de forma verbal, y que es consecuencia
de su red de contactos personales en todos los niveles dentro y fuera de su organi-
zación. Sin embargo, en la administración actual, este flujo puede significar no sólo
algo normal y habitual de la función directiva, sino que puede manifestar mas bien
un déficit real de información formalizada (como cuadros de mando, investigacio-
nes sociológicas, evaluación de políticas públicas, etc.).
Entre otras cosas, el directivo utiliza la gran cantidad de información que
recibe desde su posición privilegiada para:
• mejorar el ejercicio de sus roles decisorios;

• propagarla en su organización, entre sus subordinados, actuando como
difusor;
• transmitirla al exterior de la organización actuando como portavoz; y
• favorecer la construcción de modelos mentales (conceptualización o
conceiving)
Rol de difusor. En mayor o menor grado, las organizaciones convierten a sus

directivos en centros neurálgicos de información. De hecho, su situación en el
vértice superior de las unidades proporciona un ángulo privilegiado para la obte-
nerla. Si no son capaces de difundir aquella información que sea realmente nece-
saria para el buen funcionamiento de la organización, tal necesidad quedará insa-
tisfecha. Esta situación puede producir muchas patologías, entre ellas la ausencia
de información clave para la toma de decisiones por parte de los subordinados o
una centralización excesiva en el directivo.
LOSADA 409
Cada vez que el directivo transmite a su organización el contenido de una

reunión que ha tenido con sus superiores o con personas externas a la unidad en

que le dirigen peticiones o quejas, está actuando como difusor. Lo mismo cuando

se reúne con sus subordinados, o cuando crea mecanismos para hacerles llegar
datos, referencias u otra información.
En ocasiones los directivos preciben este rol como marginal o secundario sin
percatarse de que su desarrollo insuficiente conduce no sólo a debilitar la calidad
de las decisiones de los subordinados, como se mencionó más arriba, sino aun su
capacidad de iniciativa e incluso su motivación. ¡Cuántas veces oímos quejas de
los subordinados por falta de información sobre temas que los afectan! De hecho,
detrás de un mal desempeño de este rol yace una gran parte de los problemas de
comunicación de las administraciones públicas.
Es difícil transmitir información en forma puramente objetiva. Es necesario
subrayar los efectos que tiene la valoración de cualquier información, pues aun-
que sea con gestos o énfasis en la voz la valoramos: "tal medida del consejo de
dirección no funcionará", "tal proposición sindical no ha sido suficientemente con-
siderada", "el nuevo funcionario que se incorpora mañana tiene fama de ser un
gran trabajador". En el momento en que valoramos estamos transmitiendo pautas
para orientar la acción y las decisiones de los subordinados.
Rol de portavoz. Este es otro de los papeles del que el directivo no suele estar
muy consciente, pero que en la práctica cotidiana le ocupa tiempo y le ofrece
oportunidades y retos. Este rol comprende un conjunto de comportamientos orien-
tados a transmitir información fuera de la unidad dependiente formalmente del
directivo, trátese del superior jerárquico, de otras unidades de la organización,
organismos relacionados, proveedores, usuarios u opinión pública.
Su trascendencia radica en primer lugar en que se trata de un rol a través del
cual la organización global (donde se inserta la unidad del directivo) se puede
dotar de un importante mecanismo de coordinación. Asimismo le ayudará a cum-
plir con su rol de monitor y por ende a formar los modelos conceptuales que
guiarán sus decisiones. En entornos públicos este rol es crucial en la medida en
que permite cumplir el papel de enlace, que como veremos luego es la clave para
conseguir apoyo y obtener legitimidad (véase la Figura 13.3).
Rol de control. Las organizaciones buscan mecanismos de control que favo-
rezcan los comportamientos adecuados para la consecución de una serie de obje-
tivos. Así, el directivo se ve obligado a desarrollar una serie de pautas orientadas a
lograr el comportamiento deseado de las personas en la organización o alrededor
de ella, a través de la creación de sistemas de información y diseño de estructuras
o de directrices ad hoc. Con cada uno de estos mecanismos se intenta controlar
el trabajo de personas y de unidades enteras. Veamos brevemente estos tres
mecanismos:
Figura 13.3. Rol de portavoz: transmisión de información hacia

el exterior de la organización

Fuente: Rossi, 1990.
• Primero, mediante el desarrollo de sistemas de gestión se utiliza la infor-

mación para controlar los comportamientos de las personas: a) a través de los
sistemas de planificación (sean tan sencillos como planes de trabajo, periodización
de tareas, calendarios de actuación, o tan sofisticados como sistemas de planifica-
ción estratégica o criterios indicativos de gestión estratégica); b) a través de siste-
mas de control propiamente dichos (desde sistemas de dirección por objetivos y
de evolución del rendimiento hasta elementos tan triviales como mecanismos de
control horario o procedimientos preestablecidos para la autorización de accio-
nes); y c) a través de cualquier otro sistema de información en general.
• En segundo lugar, los directivos ejercen control mediante el diseño de
las estructuras de sus unidades al establecer responsabilidades (sea de manera
formal con la descripción de funciones o de manera más informal), y al definir la
autoridad jerárquica que establece las relaciones de reporting y que suele llevar
aparejadas las competencias de dependencia orgánica que directamente afectan a
la vida laboral de los subordinados y que constituyen un importante mecanismo
de control.
LOSADA 411
• Por último, el directivo ejerce control cuando da instrucciones. Entende-

mos por instrucciones todo el conjunto de indicaciones más o menos informales

que el superior da al subordinado: desde un encargo de trabajo en una reunión, o

una indicación sobre la alternativa que se debe tomar ante diversas posibilidades,
o bien prohibiciones o autorizaciones concretas, hasta indicaciones o solicitudes a
través de escritos, circulares y memorandos, entre otros medios. Estas son expre-
siones de la función directiva que se denomina "mando" (de mandar) en la escue-
la clásica de las funciones directivas. Es el sistema de control más directo de los
tres, y el más cercano a las personas.
Roles vinculados con la gestión de relaciones interpersonales
El tercer gran bloque de comportamientos exigidos por un puesto de trabajo

directivo está basado en las relaciones interpersonales y tiene tres manifestacio-
nes: rol de enlace, rol de representación y rol de líder.
Rolde enlace. Se trata de un conjunto de comportamientos orientados a crear,
mantener y usar una red de contactos a través de los cuales se pueda conseguir
información y respaldo para la consecución de los fines organizacionales. Este rol
abarca el conjunto de relaciones que el directivo mantiene con numerosos indivi-
duos y grupos ajenos a la organización que dirige, para las cuales tienen gran
importancia su estatus personal ya que amplía su ámbito de relaciones externas y
le facilita vincular el entorno con su organización. El tiempo estimado para cum-
plir este rol llega a representar prácticamente la mitad de todo el tiempo de rela-
ción del directivo.
En un interesante estudio, John Kotter (1983) afirma que en el mediano y
largo plazo, las variables que diferencian a los directivos con éxito profesional del
resto son básicamente la capacidad de gestionar adecuadamente su agenda, como
ya se señaló, y la capacidad de cumplir su papel de enlace en forma óptima.
Sin embargo, tampoco se debe exagerar su importancia. Kotter (1983) reali-
za su estudio entre los máximos responsables de organizaciones o instituciones,
que vendrían a corresponder a los directores generales o análogos en las adminis-
traciones públicas. La trascencencia de este rol para los altos directivos es sin duda
menor. Es más, en organizaciones que deben responder al modelo burocrático
weberiano, un excesivo ejercicio del rol de enlace puede ser altamente perturba-
dor, al poner en cuestión el mecanismo básico de coordinación del comporta-
miento a través de normas y procedimientos. Sin embargo, cuando este modelo
opera con muchas disfunciones, el directivo se ve obligado a hacer un uso más
intenso de este papel.
Es necesario señalar que el desempeño de este papel representa muchos
dilemas éticos que el directivo debe afrontar. Si el enlace funciona con la coletilla
"para el beneficio propio", en lugar del beneficio y buen funcionamiento del servi-
ció público, el rol se convierte en uno que se parece más al comportamiento de

tipo penal conocido como "tráfico de influencias".

Son muchos los posibles ejemplos relativos al rol de enlace. Si el jefe de

servicio responsable de residuos participa en un coloquio en el colegio de
ingenieros industriales sobre temas relacionados con las industrias textiles y el
medio ambiente está cumpliendo su papel de enlace, ya que ello le permite
darse a conocer y establecer relaciones, al tiempo que le facilita saber la opi-
nión de profesionales del sector (esta vez en su rol de monitor). Otros ejem-
plos típicos podrían ser la asistencia a actos sociales vinculados con la activi-
dad laboral, cenas de trabajo u otros eventos más informales. Entre las
actividades más formales estarían la asistencia a cursos de formación y reunio-
nes con expertos, entre otras. Al actuar como enlace entre la organización y el
entorno, el directivo opera como lo hacen las membranas de las células, fil-
trando tanto lo que se introduce en la organización como aquello que la
trasciende.
Rol de representarían. El nombramiento formal de un directivo para un deter-
minado puesto conlleva en parte convertirlo en un símbolo representativo de su
unidad u organización en actos públicos, bienvenidas u otros eventos formales.
Normalmente este rol tiene una importancia muy reducida en los niveles bajos de
la organización, ocupando en cambio una gran parte del tiempo de aquellos en
cargos políticos y con proyección externa importante.
Ejemplos de este rol pueden observarse en la inauguración de un curso de
formación de subordinados o en la despedida de los jubilados de su unidad, en
actos externos de representación y firmas de protocolos, entre otros. Normalmen-
te este rol coadyuva al de enlace.
Rol de líder intraorganizativo. Las organizaciones exigen de sus directivos un
conjunto de pautas basadas en su relación interpersonal con subordinados para
dar orientación en términos de finalidades, valores, comportamientos aceptados y
motivación. A través de estas pautas se busca también generar espíritu de equipo
de trabajo, así como una determinada cultura organizativa. Se trata de conseguir
un cierto nivel de armonía entre los intereses y necesidades personales y los inte-
reses y necesidades organizativos. Este rol es sin duda uno de los más significativos
para los directivos y penetra todas las actividades que desarrollan. Es un papel
clave en lo que hace a dotar a las organizaciones de niveles altos de eficacia y
eficiencia.
En este punto es importante distinguir este rol de uno que se halla estrecha-
mente relacionado, y que denominaremos de liderazgo político. Si bien ambos se
basan en la relación interpersonal, el liderazgo intraorganizativo se realiza dentro
de la organización que formalmente depende del directivo, mientras que el liderazgo
político se realiza con el entorno (personas afectadas por la acción pública, ciuda-
danos en general). Ambos papeles aportan dirección/orientación —si se quiere
LOSADA 413
visión— y estímulo/motivación para actuar en un determinado rumbo. Sin embar-

go, el liderazgo político es más complejo. Su ejercicio requiere de habilidades

superiores al liderazgo de gestión interno, ya que se detenta una posición que en

muchas ocasiones carece de autoridad formal pero que obliga al directivo a tener
que multiplicar su trabajo para ganar ese estatus que la organización otorga al líder
interno. Así, el liderazgo político encuentra su fundamento en el logro de la legiti-
midad, oportunidad y buen manejo de los medios de comunicación, entre otras
cosas.
El rol de líder intraorganizativo se revela con mayor intensidad en momentos
como cuando evalúa al subordinado, lo felicita o lo amonesta. El rol de liderazgo
siempre se realiza a través de la relación personal con los subordinados.
Roles relacionados con los requerimientos de conceptualizaáón
Rol de conceptualizaáón (conceiving). Este involucra el conjunto de actividades orien-

tadas a construir, con toda la información disponible, modelos mentales y concep-
tos que le permitan al directivo interpretar y entender lo que sucede, así como
especular con hipótesis. Este rol implica generar criterios para la toma de decisio-
nes y definir planes para la acción.
Este papel puede ilustrarse con el siguiente ejemplo. El responsable de perso-
nal de la delegación del gobierno en una región, departamento o estado, plantea
una modificación sustancial de la distribución del personal de la administración
central del Estado en esa comunidad. Esto con el fin de agrupar los servicios
comunes y reforzar la especialización del resto de unidades sectoriales. Con base
en una gran cantidad de información, el directivo diseña su propuesta, la cual
responderá al modelo mental que éste se ha ido creando en función de su propia
experiencia y de la acumulación de datos muchas veces inconexos: la situación
física de los servicios; las cargas de trabajo conocidas; las futuras transferencias a la
comunidad; el proceso de negociación; el recorte de presupuesto; las característi-
cas de las personas que dirigen las diferentes unidades a las que conoce perso-
nalmente; los cambios que el nuevo delegado del gobierno le ha expresado que
quiere realizar; el tipo de personas que se relacionan con la delegación; su percep-
ción de las relaciones de poder existentes; los proyectos que el Ministerio de
Fomento tiene pensado llevar cabo en la legislatura y que inciden en las compe-
tencias de la delegación; y su propia percepción sobre el tipo de servicios que se
consideran más importantes, entre otras cosas.
Las diferencias de ta función directiva: variables de contingencia
Hasta ahora hemos expuesto los elementos comunes a todo cargo directivo. Sin
embargo, cada puesto directivo tiene sus peculiaridades que en ocasiones lo lie-
gan a diferenciar sustancialmente del resto. Tan es así que muchos fracasos direc-
tivos se explican por la decisión de replicar el tipo de actitudes, habilidades y

conocimientos que han sido exitosas en otro cargo con distintos requerimientos.

Las diferencias entre puestos directivos tienen su origen en muchos factores o
variables. A continuación pasamos a sistematizarlos, si bien no profundizaremos
en detalle en ellos.
Variables vinculadas al puesto
El primer tipo de variables relacionadas con el puesto de trabajo son las siguientes:
1) tipo de organización de la unidad bajo la autoridad formal del puesto directivo
(cuáles son los sistemas de coordinación y los parámetros de diseño utilizados: si
se trata de un modelo simple o si más bien responde al modelo burocrático, etc.);
2) tamaño y antigüedad de la unidad subordinada; 3) sistema técnico utilizado
(tipo de tecnología, métodos de trabajo, etc.); 4) nivel del puesto; 5) función
monitoreada (personal, prestación de servicios, etc.); 6) cultura organizativa
imperante en la unidad (valores y comportamientos dominantes); y 7) clima labo-
ral y tipología de la relación con superiores y subordinados.
Algunos estudios en este terreno señalan que las funciones directivas se
ven afectadas en la medida en que el puesto directivo se acerca más a la cúspi-
de organizativa (Alian, 1981). El rol de representación adquiere especial rele-
vancia en los puestos más altos, como lo demuestra el caso paradigmático de
los alcaldes de ciudades. También es evidente que la dirección de organizacio-
nes compuestas fundamentalmente por profesionales acentúa unos papeles (el
de enlace y asignador de recursos, por ejemplo) con respecto a otros (como el
de innovador, pues aparentemente en este tipo de organizaciones la innovación
tiende a nacer de los propios profesionales) (Mendoza, 1995). Asimismo, el
hecho de monitorear una función como podría ser la administrativa en un tipo
de modelo organizativo burocrático —caso de los gerentes judiciales, por ejem-
plo— tiende a acentuar los roles de asignación de recursos y de gestión de
anomalías (Losada, 1989).
Variables vinculadas al entorno del puesto de trabajo
El segundo grupo de variables que afectan la función directiva está constituido por
aquellas relacionadas con el entorno, y especialmente las vinculadas con el tipo o
configuración organizativa en la que se encuadra el puesto directivo, así como con
las relaciones personales que se establecen con superiores y otros directivos sin
dependencia directa.
Aquí también son relevantes los sistemas de coordinación y los parámetros
de diseño utilizados en la organización en que se ubica el cargo directivo, esto es,
LOSADA 415
si se halla inscrita en un modelo simple o responde al modelo burocrático, etc.

(Mintzberg, 1984: Capítulo IV). El tamaño y antigüedad, el sistema técnico utiliza-

do, así como la cultura y clima laboral imperantes también pueden considerarse

variables de contingencia que afectan significativamente la función directiva. En
este grupo de variables se incluye también el sector o subsector económico (públi-
co o privado) en el que se inscribe la organización a la que pertenece el puesto
directivo. Esto por cuanto elementos tales como las estructuras de mercado pro-
pias del sector y el nivel de competitividad (y en consecuencia las estrategias que
de ello se deriven), o las situaciones coyunturales (crisis, recesión o crecimiento)
influyen asimismo en el comportamiento directivo.
También se ha considerado como una variable del entorno —a la que última-
mente se le ha prestado mayor atención debido fundamentalmente a los procesos
de internacionalización de la economía— la cultura del país o área donde radica o
de donde proviene la organización o el propio directivo. Algunos de los estudios
más rigurosos (Hofstede, 1980) permiten deducir unas ciertas tendencias hacia
tipos y estilos de liderazgo y valores de gestión ciertamente diferenciados entre
países.
Variables vinculadas a la persona
Las variables relacionadas con la persona que ocupa el puesto son fundamen-
talmente las que tienen que ver con las características biológicas y el perfil psico-
lógico del directivo (personalidad, carácter, estilo de liderazgo); estatus social y
otros determinantes socioeconómicos; la formación recibida (estudios superio-
res, experiencia previa), y el tiempo que lleva ocupando el puesto, entre otras
cosas.
Así, es posible que el carácter del directivo se imprima sobre sus funciones,
como por ejemplo cuando un individuo cuyo perfil psicológico se caracteriza por
la introversión tiende a desarrollar con menor dedicación de lo que requiere el
puesto de trabajo aquellas funciones relativas a las relaciones interpersonales
(liderazgo y enlace, entre otras). También es posible identificar influencias entre el
tiempo que alguien lleva ocupando un puesto y las funciones directivas. Es común
que las personas que acceden a un cargo directivo tiendan a desarrollar con más
intensidad durante las primeras semanas sus roles de monitor y enlace (Mintzberg,
1983 y Gabarro, 1986).
Si bien existen estudios sobre la visión contingente de la función directiva, no
se dispone de un conjunto de conocimientos sistematizado y menos de una sínte-
sis que pueda ser de utilidad para el directivo. Se trata de uno de los campos que
requieren mayor investigación.
Sin embargo, vamos a profundizar un poco más sobre lo que comporta
desarrollar la actividad directiva en el ámbito público.
Las peculiaridades de la función directiva derivadas

de las singularidades propias de la gestión pública

Del análisis de las peculiaridades propias del ámbito público (Losada, 1997a) po-
demos inferir que algunos roles y competencias directivas adquieren allí particular
relevancia. Describimos a continuación las más significativas.
Resolución de conflictos y asignación de recursos. El modelo burocrático, inspira-
dor por excelencia de las estructuras organizativas públicas hasta la fecha, conlleva
el requisito de un entorno estable. Hoy este tipo de entornos son poco frecuentes.
Este desajuste implica la aparición de gran cantidad de anomalías que llevan al
directivo público a tener que concentrarse primordialmente en el rol de toma de
decisiones, especialmente en lo que respecta a la resolución de conflictos y a la
asignación o reasignación de recursos. Esta peculiaridad es más significativa entre
los cuadros medios de la función pública directiva actual que entre los puestos
específicamente políticos, aunque allí también se dé.
Trascendencia de los roles de control Como consecuencia de la naturaleza de
las fuentes que generan valor en el ámbito público, se hace particularmente difícil
cuantifícar los beneficios o valor agregado de la acción pública. Como bien se
dice, en la administración pública no hay cuenta de pérdidas y ganancias. Asimis-
mo, no todos los costos se contabilizan (el caso más claro es el de los programas
regulatorios) y en muchos casos la cadena causal entre lo "producido" por la admi-
nistración pública (el output} y el efecto deseado u objetivo de la acción pública (el
outcome) es extraordinariamente larga y enredada. Un claro ejemplo es la política
de evaluación del personal docente, con la intención de mejorar la calidad de la
enseñanza y así contribuir a una mejora global de la formación profesional y cívica
de los alumnos, en aras de aumentar la competitividad económica del país y su
conciencia cívica.
Esta necesidad de distinguir entre outcome y output, y las dificultades de me-
dición que esto conlleva, hacen que se requiera una especial habilidad en el dise-
ño y uso de los sistemas de control y en general en el desarrollo de los roles que
de ello se derivan. Si esta característica no se da, habrá una mayor dificultad en la
toma de decisiones y una menor presión hacia la racionalidad técnica. Asimismo,
la capacidad organizativa de aprendizaje será menor y en consecuencia la de
mejora del funcionamiento de las organizaciones e instituciones públicas también
se verá reducida.
Por último, debe señalarse que en un entorno de mercado competitivo el
incentivo para que se utilice la información disponible y relevante es muy alto.
Comparativamente, en el proceso político ese incentivo es mucho menor.
Importancia de los roles del directivo externos a la organización, y especialmente de
su papel de enlace. Cuando se analiza la naturaleza de los problemas sociales que la
LOSADA 417
gestión pública debe abordar es posible observar su naturaleza eminentemente

interorganizativa. Como consecuencia de ello, Metcalfe afirma:

"especialmente en los niveles superiores [de las organizaciones públicas], la
gestión [...] es un proceso de negociación interorganizativo orientado a la cons-
trucción, mantenimiento y modificación de relaciones precarias de las que de-
pende tanto el resultado de las organizaáones individualmente consideradas
como el éxito de la política pública" (Metcalfe 1990:4).
La naturaleza interorganizativa de los problemas públicos hace necesario

que se privilegie el rol de enlace (véase la Figura 13.4). Muy relacionados con este
rol están los de negociación y portavoz.
Todo ello configura en parte lo que en la literatura sobre ciencia política se
denomina liderazgo político (comentado al hablar del papel del líder), entendido
éste como un rol externo. Este rol eminentemente político marca de manera
definitiva la diferencia entre los altos puestos directivos privados y los puestos
políticos electos y, en menor medida, con los puestos directivos públicos que aquí
estamos analizando.
En suma, se trata de todo aquel conjunto de actividades o pautas que permi-
ten trabajar lo que se denomina politics en el mundo anglosajón, es decir, el con-
junto de actuaciones orientadas a crear coaliciones en favor de una determinada
acción o política pública, a ganar legitimidad, y a crear un entorno favorable que
permita el desarrollo de esa política pública.
En consecuencia, en el ámbito directivo público adquirirán mayor relevancia
que en el sector privado todas las habilidades y capacidades relacionadas con los
roles mencionados, y especialmente las relativas a las relaciones interpersonales,
así como otras virtudes directivas como la perseverancia y la persuasión, la capaci-
dad de armonizar intereses y crear consensos, las capacidades negociadoras y de
expresión oral en público y en los medios de comunicación.
Rol de conceptualización y diseño
Son características del proceso político la multiplicidad de actores implicados en la

toma de decisiones (ejecución y control); la compleja interacción entre los acto-
res; la visibilidad pública; la falta de relación directa entre la buena gestión y la
obtención de más y mejores recursos o entre la consecución de los objetivos
perseguidos y la garantía de continuidad y supervivencia de la organización; y
especialmente la naturaleza interorganizativa de los problemas públicos.
La consecuencia de todo ello es que la gestión pública requiere en mayor
grado el desarrollo y revisión constante de marcos conceptuales amplios y com-
Figura 13.4. Tentativa de estimación de la estructura del tiempo

de contacto del Consejero de Estado (Suiza)

Fuente: Rossi, 1990.

LOSADA 419
piejos que permitan comprender cómo es la realidad y cómo se puede actuar

sobre ella (la conceptualización o lo que Mintzberg denomina conceiving).

Metcalfe (1990) afirma que los líderes públicos deben afrontar la actividad

política como una labor creativa a través de la cual se formulan nuevas visiones y
nuevos valores de los cuales sea posible derivar futuros objetivos y estrategias que
a su vez pueden concretarse en nuevos dispositivos para dar tratamiento a los
problemas sociales. Un ejemplo de ello es la creación de mecanismos para la
evaluación de la banca respecto a normas de prudencia que apuntan a preservar
la integridad global del sistema financiero. Este tipo de actividad es intensivo en lo
que hace a crear capacidades de aprendizaje organizativo e interorganizativo que
permitan llevar al alto directivo público al constante rediseño de marcos concep-
tuales y de modelos para desarrollar las políticas que están bajo su responsabili-
dad. Metcalfe afirma textualmente que "el public management es más gestionar por
diseño que dirigir. Es crucial el constante diseño y rediseño de sistemas adaptables
a los problemas públicos" (Metcalfe, 1990:26).
De todo ello se infiere que es muy probable que exista una presión significa-
tiva sobre las capacidades intelectuales de análisis, elaboración de modelos y sínte-
sis del directivo.
Ligadas con este rol de conceptualización y como consecuencia de él
estarían el de liderazgo en su versión más organizativa, es decir, la de crear
visión compartida, y evidentemente el papel del directivo como innovador o
emprendedor.
Rol de líder
El directivo público y en general las organizaciones públicas se mueven en un

entorno donde la confrontación de intereses personales y de grupo, así como la
contraposición de valores, son características cotidianas del trabajo.
En muchas de las constituciones democráticas, la mera enumeración de va-
lores y el diseño constitucional de la administración pública reflejan importantes
problemas a los que se deben enfrentar los directivos. El diseño constitucional
suele conducir a una frecuente tensión ética dado que existe una confrontación
potencial entre las tres fuentes de valores constitucionales, esto es, aquellos defen-
didos por las políticas gubernamentales, los intereses generales y la legalidad vi-
gente o, lo que es más frecuente, entre interpretaciones distintas de los mandatos
que surgen de estas tres fuentes en situaciones ambiguas.
Ciertamente debería existir coherencia entre todas ellas, pero la realidad
política nos indica diariamente que no hay tal. Por desgracia no siempre se da el
supuesto que subyace en la postura tradicional de la doctrina administrativa según
la cual "hay típicos fines del servicio público, ajenos a cualquier idea de satisfacer
los programas políticos del partido [en el poder]" (Garrido Falla etal., 1980:1028)
o, en términos más generales, el hecho de que el consenso en torno a fines y

medios en las políticas públicas constituye la excepción y no la regla.

Aun si el presupuesto teórico fuera cierto en algunos casos, cualquier análisis

de una política pública señala la dificultad de tomar decisiones cuando se intenta
sobrepasar una declaración genérica de intenciones. Veamos un ejemplo ya clási-
co como lo es la política de seguridad vial. Más allá de la declaración de intencio-
nes sobre facilitar un desplazamiento seguro y fluido para todo tipo de usuarios,
las complicaciones se inician al pasar a un grado de concreción mayor: ¿Cómo se
consigue una mejora en la seguridad? ¿Quién la paga? Tal dificultad se origina en
diversos factores. Entre ellos figura el gran número de actores que se encuentran
involucrados: los propios conductores (que se podrían segmentar en jóvenes, pa-
dres de familia y otros); los diversos cuerpos de policía (los regionales y los loca-
les); los servicios de asistencia en carretera (Cruz Roja, etc.); los responsables del
diseño, construcción y mantenimiento de las obras públicas viales (Ministerio de
Obras Públicas, departamentos y ayuntamientos) y todos sus diversos agentes
asociados (empresas adjudicatarias de las obras y mantenimiento o proveedores
de señales de tráfico, etc.); el sector automotriz (fabricantes de autos, especialmen-
te en lo que respecta a las medidas de seguridad de los vehículos); las escuelas
donde se enseña a conducir; la dirección general de tráfico; las compañías de
seguros; los centros de educación primaria y secundaria, dado que allí se han
introducido programas de seguridad vial; y los medios de comunicación en su
calidad de creadores de opinión y en la medida en que pueden realizar campañas
de apoyo a la seguridad vial. Pero entre todo este conjunto no existe una autori-
dad global que pueda garantizar el comportamiento deseado de cada actor. A ello
hay que añadir la compleja interacción que se da entre una amplio grupo de
actores, algunos de cuyos intereses —pero no todos— son comunes.
Si algo se deduce de esta explicación es la dificultad de hacer claridad tanto
acerca de los fines (más allá de declaraciones genéricas) como de los medios para
alcanzarlos en la medida en que entran en juego las interacciones de los diversos
grupos y actores afectados. Es es más, como afirma March (citado por Metcalfe,
1990:23) "los valores y preferencias frecuentemente se forman del proceso de
diseño y puesta en marcha de la política" y en función de los múltiples intereses de
los actores que participan.
Es posible que en muchos casos existan los fines típicos, pero su carácter
general o aun ambiguo los hace poco útiles para orientar de manera unívoca la
acción del directivo. Al mismo tiempo, a éste se le exige independencia con res-
pecto a las diversas presiones y compromiso para con la política de gobierno y el
valor agregado social que se persigue. Este conflicto potencial hace aún más críti-
cas las capacidades de identificar los valores en confrontación y de discernir de
acuerdo con los valores superiores que están en juego para, de ser posible, conver-
tir esa idea en una visión organizativa, compartida y motivadora. La alternativa es
LOSADA 421
tener una organización que tiende a la centrifugación y donde la cultura de lucha

por el poder se acentúa de manera patológica, todo lo cual conduce a una perdida

de eficacia y eficiencia.

¿Para qué se dirige?
La respuesta a esta pregunta se puede dar en varios niveles: desde para ganarse un
sueldo hasta para contribuir a los fines organizativos. La perspectiva organizativa
nos conduce hacia el segundo tipo de respuesta. En definitiva nos interesa saber
para qué la organización requiere los roles ya mencionados. Aun si la respuesta
parece evidente, exige un cierto nivel de reflexión.
Si se presta atención a los papeles que cumple el directivo puede observarse
cómo a través de ellos éste hace tres aportes significativos a la organización; estos,
a su vez, pueden ayudar a responder a la pregunta más filosófica del para qué.
En suma una organización requiere:
• Una estrategia. En nuestro caso la definición de una política pública

(como en el ejemplo anterior de la seguridad vial). Pero con ello no es suficiente,
pues no se formulará la política pública que se desea, sino sólo aquella parte para
la cual disponemos de:
• Capacidad de gestión interna. Nos referimos a la capacidad de articular
los recursos humanos, financieros y organizativos que permitan avanzar en la conse-
cución de los objetivos definidos en la política pública. Aunque también es cierto
que ni siquiera llevaremos a cabo la parte de la política pública que tengamos ca-
pacidad de gestionar internamente, sino sólo aquella para la cual hayamos podido:
• Crear un entorno que "autorice", tolere y/o favorezca la gestión de la
política pública definida. Si no se crea un ámbito de respaldo y coaliciones que
reduzca y minimice las resistencias a la aplicación de tal política, es difícil que ésta
pueda materializarse y conseguir el impacto deseado, aun si está bien diseñada y
se cuenta con la capacidad para gestionarla (véase la Figura 13.5).
Definamos un poco más los términos.

Por estrategia o política pública entendemos en este caso el establecimiento de
objetivos macro y las políticas para acercarnos a ellos, si se trata del nivel institucional
o global. Si hablamos del nivel organizativo o de unidad, son las concreciones de
tales objetivos macro: objetivos intermedios, planes de acción, etc. Como ejemplo
podríamos poner desde la definición de la política de salud hasta la concreción del
plan de acción del hospital X o del ambulatorio Y. Para actuar en este ámbito, el
directivo dispone de varios roles como el de innovador, monitor, y especialmente
el de conceptualización o conceiving que le permiten dar respuesta a esta necesi-
dad organizativa.
Por capacidad de gestión interna entendemos el potencial de dinamizar los

recursos internos para recorrer el camino que marca la estrategia. Para ello el

directivo cuenta con diversos sistemas sobre los que puede actuar: gestión de

recursos humanos, diseño de estructuras, sistemas de información (planificación y
control) y sistema técnico, entre otros. Sus roles relativos a la asignación de recur-
sos, gestión de anomalías, difusión y control le permiten actuar en esta dimensión.
Por creación del entorno apropiado, esto es, uno que autorice tolere y/o favo-
rezca la gestión de la política pública, entendemos el conjunto de actividades que
el directivo realiza para crear coaliciones que apoyen tal política, minimicen las
oposiciones y eliminen los obstáculos. Saber identificar los grupos de interés
(staheholders) y la capacidad que estos tengan para apoyar o bloquear la política y
cómo articular intereses diversos se convierte en un requisito clave. Este ámbito
de acción implica realizar un gran número de contactos, negociaciones, persuadir,
convencer. En este ámbito adquieren importancia el rol de enlace y el de liderazgo
"político", como también el de negociador y portavoz.
Figura 13.5. Aportes básicos del directivo a la institución pública
El directivo debe actuar en estos tres ámbitos o áreas para conseguir el im-
pacto deseado de la política pública, el cual sólo será posible si coinciden:
• una estrategia/política pública bien diseñada;

LOSADA 423
• la capacidad de gestión interna de esa política; y

• la capacidad de crear un entorno favorable a su aplicación.

Este modelo muestra con claridad cómo todo un rango de procesos, desde
formular políticas hasta conseguir las transformaciones sociales deseadas, pasa por
gestionar en forma adecuada, y cómo gestionar obliga a realizar o a apoyar activi-
dades políticas. Aunque aquí política y gestión quedan enganchadas, es más fácil
ver cómo es que se produce el enganche y distinguir las responsabilidades.
No darle la atención adecuada a los tres ámbitos de acción (o el desarrollo
deficiente de los roles asociados) conduce a desequilibrios que producen una
pérdida de impacto de la política pública. Cabe mencionar algunos ejemplos:
"Síndrome del técnico" (véase la Figura 13.6):

• buena definición de la política pública,
• buena capacidad de gestión e
• incapacidad de gestión del entorno.
El impacto final es muy reduádo.
Figura 13.6. sindrome del tecnico
Síndrome del "yo soy político, la gestión no es cosa mía" (véase la Figura
13.7):
• definición deficiente de la política pública,
• baja capacidad de gestión, y

• buena capacidad de gestión del entorno.

El impacto final es muy reduádo.

Figura 13.7. Síndrome del "yo soy político, la gestión no es cosa
mía"
Otros síndromes o variedades de los anteriores son fácilmente imaginables.

Sin una adecuada articulación de todos los roles que permitan la acción en los tres
ámbitos de actuación, conseguir un impacto positivo de la política pública será
extremadamente difícil.
¿Quién? El directivo público
Corresponde ahora completar la exposición con la variable más importante del

modelo: la persona humana. Detrás del "para qué", detrás de los roles y necesida-
des organizativas existe una persona que aporta su trabajo profesional, sus habili-
dades, su afectividad.
La posibilidad de abordar este tema desde diversos puntos de vista es am-
plia. Por motivos prácticos optamos por centrarnos en las competencias que pue-
de aportar una persona y que son relevantes para el desarrollo de la función
directiva. El motivo de esta elección es favorecer y facilitar el autoconocimiento
del directivo. Seguiremos aquí a Mitrani el al (1992).
LOSADA 425
Concepto de competencia

Empecemos por definir la competencia, esto es, "una característica subyacente en

una persona que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un
puesto de trabajo" (Mitrani et al, 1992:25).
Las competencias pueden originarse en motivaciones, rasgos del carácter, el
concepto que se tenga de sí mismo, actitudes o valores, conocimientos o capaci-
dades cognoscitivas o de conducta, es decir, cualquier característica individual que
se pueda medir de un modo fiable y a través de la cual sea posible diferenciar con
claridad a aquellos trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los
promedio, o entre los eficaces y los ineficaces (Mitrani etal, 1992 p. 25-26).
Entendemos por motivación una necesidad subyacente o una forma de pen-
sar que impulsa, orienta y selecciona la conducta de una persona, como por ejem-
plo la necesidad de logro.
Por rasgo de carácter entendemos una predisposición general a conducirse o
reaccionar de un modo determinado mostrando, por ejemplo, confianza en sí
mismo, autocontrol o resistencia al estrés.
El concepto de sí mismo sería el conjunto de actitudes o valores con los que
una persona se identifica.
Los conocimientos comprenden hechos y procedimientos tanto técnicos como
en el nivel interpersonal. La mayoría de las investigaciones muestran que el conte-
nido de los conocimientos rara vez sirve para diferenciar a los trabajadores de
actuación superior de aquellos con un desempeño promedio.
Las capacidades cognoscitivas y de conducta se refieren a las habilidades ya sean
observables (por ejemplo la capacidad de "escucha activa") u ocultas (por ejemplo
el razonamiento deductivo o inductivo) (Mitrani et al, 1992:24-25).
Las competencias del directivo
Cabe aquí preguntarnos: ¿Cuáles son las competencias genéricas que pueden
favorecer el ejercicio de roles directivos? Ofrecemos a continuación uno de los
modelos más divulgados y que puede tener utilidad para los directivos. No pre-
tendemos que sirva de guía o "mandamiento", ya que por su complejidad y rique-
za la realidad directiva y de la persona humana en general sobrepasa ampliamente
un simple listado de competencias, por muy riguroso que éste sea. Como hemos
dicho, queremos simplemente ofrecer un punto de referencia que estimule la
reflexión y el diagnóstico de las capacidades propias en relación con las requeridas
por la organización.
Teniendo en cuenta los nuevos retos que se están dando en el entorno y las
tendencias de tipo organizativo, Mitrani et al (1992) identifica un conjunto de
competencias relevantes para el conjunto de los directivos.
Para los altos directivos (directores generales o similares en nuestras adminis-

traciones públicas):

• Razonamiento estratégico. Se define como la capacidad de comprender

rápidamente las tendencias cambiantes del entorno, las oportunidades que pue-
dan aparecer, las amenazas que se puedan presentar, así como los puntos fuertes
y débiles de la propia organización, de tal forma que se pueda determinar la
respuesta estratégica óptima. Como se ve, el razonamiento estratégico compren-
de competencias claves para desarrollar los roles de conceptualización (conceiving),
monitoreo e innovación.
• Liderazgo para el cambio. Se define como aquella capacidad de comuni-
car una visión atractiva de la estrategia de la organización que impulse a quienes
se ven de una manera u otra afectados por ella (transfiriéndoles una auténtica
motivación y dedicación) a actuar como patrocinadores de la innovación y del
espíritu emprendedor, y a asignar de modo óptimo los recursos para introducir los
cambios que van siendo necesarios en el cumplimiento de la estrategia. Esta habi-
lidad está especialmente vinculada con el desarrollo de los roles de liderazgo,
difusión/vocería y asignación de recursos, tal y como se señaló más arriba.
• Gestión de las relaciones. Se define como la capacidad de establecer rela-
ciones e influenciar a aquellas redes formadas por personas cuya colaboración es
necesaria para el éxito de la organización pero sobre las que no se posee una
autoridad formal: usuarios, grupos de opinión, prensa, asociaciones, representan-
tes de los trabajadores, personas con capacidad reguladora a todos los niveles
(local, autonómico, nacional), legisladores y grupos de presión, entre otros. Este
rol reclama la habilidad para operar en calidad de enlace.
Para los cuadros directivos restantes:
• Fiabilidad. Es la predisposición y capacidad para cambiar las estructuras y
procesos de dirección cuando sea necesario, con el fin de poner en práctica la
estrategia que la organización requiere (competencia muy relacionada con los
roles de control).
• Introducción del cambio. Es la capacidad de "liderazgo para el cambio"
(similar a la de los altos directivos, indicada más arriba) necesaria para comunicar
a los compañeros de trabajo que la organización necesita transformarse, y de
"gestionar el cambio", esto es, la capacidad de comunicación, formación y fomen-
to del proceso que permita poner en práctica el cambio en los grupos de trabajo
(competencia muy relacionada con los roles de comunicación y liderazgo) (véase
el Cuadro 13.3).
• Sensibilidad interpersonal. Es la capacidad de comprender y valorar las
contribuciones de personas muy diversas (competencia muy cercana al rol relati-
vo a las relaciones interpersonales).
LOSADA 427
Cuadro 13.3. Selección de competencias genéricas

Aquí se presenta un resumen de las competencias que son la base común tanto para puestos directivos como
no directivos y que permiten comprender mejor el conjunto de habilidades necesarias para el desarrollo de la

función directiva, más allá de las especificidades que ésta conlleva.
SELECCIÓN DE COMPETENCIAS GENÉRICAS

Bethell-Fox (Mitrani et al, 1992:76) identifica 20 competencias genéricas que parecen
conducir a un desempeño superior en una serie de roles técnicos, profesionales, comer-
ciales y de dirección. (Entre paréntesis se indica la relación de la habilidad con los roles
de referencia identificados en la segunda sección de este trabajo.) Estas competencias
genéricas se organizan en seis grupos principales:
a) Personales
• Motivación por el logro: Preocupación por trabajar bien o por competir para
superar un estándar de alto nivel.
• Preocupación por el orden y la calidad: Esfuerzo por disminuir la incertidumbre
mediante controles y comprobaciones, y a través del establecimiento de unos
sistemas claros y ordenados (véase la relación con los roles de control).
• Iniciativa: Predisposición para emprender acciones, mejorar resultados o crear
oportunidades (véase la relación con el rol de innovador).
• Búsqueda de información: Curiosidad y deseo por obtener información amplia y
concreta para llegar al fondo de los asuntos (véase la relación con el rol de
monitor).
b) Competencias de ayuda y servicio

• Sensibilidad interpersonal: Capacidad para escuchar con atención y para compren-
der y responder a las ideas, sentimientos o intereses de los demás sin que estos
los hayan expresado o lo hayan hecho sólo parcialmente (véase la relación con
el rol de liderazgo).
• Orientación hacia el servicio al cliente-usuario: Deseo de ayudar o servir a los demás
estableciendo cuáles son sus necesidades para luego satisfacerlas. Entre los
"clientes" se puede incluir a los compañeros de trabajo dentro de la empresa o a
otras unidades de la organización.
c) Competencias de influencia
• Impacto e influencia: Deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre
los demás, de persuadirlos, convencerlos, influir en ellos o impresionarlos con el
fin de lograr que sigan un plan o una línea de acción (véase la relación con los
roles de enlace y liderazgo).
(Continúa en la página siguiente)

Cuadro 13.3. (continuación)

• Conocimiento organizativo: Capacidad de comprender y utilizar la dinámica
existente dentro de las organizaciones (véase la relación con el rol de concep-

tualización y de enlace).
• Construcción de relaciones: Capacidad para crear y mantener contactos amistosos
con personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas con el
trabajo (véase la relación con el rol de enlace).
d) Competencias gerenciales
• Desarrollo de personas: Capacidad para emprender acciones eficaces orientadas a
mejorar el talento y habilidades de los demás (véase la relación con el rol de líder).
• Dirección de personas: Capacidad de comunicar a los demás las acciones que será
necesario realizar para cumplir los objetivos establecidos, teniendo en mente el
bien de la organización en el largo plazo (véase la relación con los roles de
difusor y liderazgo).
• Trabajo en equipo y cooperación: Capacidad de trabajar y hacer que los demás
trabajen mancomunadamente (véase la relación con el rol de liderazgo).
• Liderazgo interno: Capacidad de desempeñar el rol de líder de un grupo o
equipo (véase la relación con el rol del mismo nombre).
e) Competencias cognitivas
• Pensamiento analítico: Capacidad de comprender las situaciones y resolver los
problemas separando sus partes constituyentes y meditando sobre ellas de una
forma lógica y sistemática (véase la relación con el rol de conceptualización).
• Pensamiento conceptual: Capacidad de identificar los modelos o conexiones entre
situaciones, así como aquellos aspectos claves que subyacen en asuntos comple-
jos (véase la relación con el rol de conceptualización).
• Conocimientos y experiencia: Capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento
técnico o de conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados
con el trabajo.
f) Competencias psicológicas
• Autocontrol: Capacidad de mantener el control de sí mismo en situaciones de
tensión o que provocan fuertes emociones.
• Confianza en sí mismo: Creer en las capacidades propias para elegir el enfoque
adecuado para afrontar una tarea y llevarla a cabo, especialmente en situaciones
que suponen un reto.
• Comportamiento positivo ante el fracaso: Capacidad para justificar o explicar los
problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos.
• Compromiso con la organización: Capacidad y deseo de orientar el comportamien-
to de cada cual en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y
objetivos de la organización.
LOSADA 429
• Delegación. Se hace referencia al conjunto de conductas de dirección

orientadas a compartir información, solicitar ideas de los compañeros de traba-

jo, fomentar el desarrollo de los empleados, delegar responsabilidades significa-

tivas, proporcionar retroalimentación como asesor, expresar expectativas positi-
vas acerca de los subordinados y recompensar las mejoras de actuación, todo lo
cual hace que los trabajadores se sientan más capacitados y motivados para
asumir mayores responsabilidades (competencia muy relacionada con el rol de
liderazgo).
• Trabajo en equipo. Se trata del conjunto de dotes que facilitan la creación
y desarrollo de los equipos de trabajo, con el fin de lograr que diversos grupos de
personas colaboren para alcanzar eficazmente un objetivo común. Esto incluye,
entre otras cosas, establecer las metas y las funciones con claridad, controlar a "los
que hablan demasiado", invitar a participar a los que "guardan silencio" y resolver
conflictos (competencia muy relacionada con el rol de liderazgo).
• Transferibilidad. Es la capacidad para adaptarse con rapidez y funcionar
eficazmente en entornos de trabajo altamente diferenciados. En el sector privado
puede significar la habilidad de adaptarse a culturas de trabajo de distintos países,
de modo que un director sea "transferible" a cualquier parte del mundo.
Estas son las competencias que podrían permitir el desempeño de los roles
directivos genéricos señalados. No obstante, una adecuada identificación de las
capacidades requiere un análisis de los aspectos concretos más relevantes para
cada organización y para cada puesto directivo.
Comentario final
Hemos visto a lo largo de este artículo cómo a partir de las necesidades básicas de
toda política pública, el directivo debe desempeñar una serie de roles con base en
sus propias competencias, materia prima para mejorar su desempeño. Todo ello se
convierte en una agenda que concreta la función directiva en el trabajo cotidiano.
Al final de este recorrido debemos volver a la finalidad que nos proponía-
mos al inicio de este escrito, esto es, revisar y enriquecer nuestro propio modelo
mental sobre lo que significa dirigir. La trascendencia de este trabajo radica en
señalar que son esos modelos inconscientes (quizás un poco menos insconscientes
después de esta reflexión) los que guían la acción del directivo.
Figura 13.8. Resumen del modelo

Somos una sociedad de organizaciones. En el ámbito público, esta afirma-
ción se vuelve aún más contundente. Y no olvidemos que la acción del directivo
público es clave para la buena marcha de las unidades y para la consecución del
impacto deseado de las políticas públicas. Por ello es crítico tener al frente de estas
organizaciones directivos capaces de gestionarlas, de manera que se consigan los
resultados socialmente necesarios. Esperamos haber contribuido en alguna medi-
da a ello con el presente trabajo.
LOSADA 431
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En el Cuadro 13.1 se pueden observar los principales aportes de lo que se

Cuadro 13.1. Escuela clásica de las funciones directivas

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Hopf, Harry A., 1933 (1984) Gulick, Luther, 1936(1985)

Molden, Paul E, 1941 (1988) Merrill, Harwood, 1952 (1987)

USAR, 1954(1988) Hodges, Henry G., 1956 (1989)

Brech, E.F.L., 1957(1990) Corradini, Alessandro, 1957(1991)

Fuente: Blanco de Telia etal, 1975.

De hecho, la literatura especializada nos suele dar respuestas diversas y con

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¿Qué hace realmente el directivo?

La necesidad de partir de la realidad para comprender mejor la esencia del trabajo

Estos estudios se basaron en el seguimiento más o menos prolongado de la

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• La mayor parte del tiempo directivo se dedica a las relaciones

Figura 13.1. Distribución del tiempo y actividades por medios de

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Fuente: Mintzberg, 1983. Basado en cinco semanas de observación del

Fuente: Mintzberg, 1983

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reflexivo a unidades especializadas (tecnoestructura), extemalizándolo a académi-

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Pedro, directivo público ya veterano, estaba leyendo un informe de evalua-

Lo que está reflejando este ejemplo es que el directivo público, por la

• A la frecuencia de las actividades, su brevedad y su fragmentación se

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Es posible extraer otras conclusiones de la naturaleza peculiar del trabajo

¿A qué exigencias organizativas responde el directivo público?

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Los roles directivos

Vamos a centrarnos en los estudios de Mintzberg (1983 y 1994), ya que presen-

Roles relacionados con la toma de decisiones

Rol de resolución de conflictos. Se podría definir como el conjunto de pautas o com-

Cuadro 13.2. Roles directivos

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Fuente: Adaptación de Mintzberg; 1983 y 1994

Si el rol de gestor de anomalías predomina sobre los demás, esto indica un

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innovador se manifiesta básicamente a través de "autorizaciones" y no necesaria-

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En ocasiones, el directivo no percibe que uno de los recursos a asignar más

A través de estos cuatro roles las organizaciones producen decisiones. A