Guia Evaluacion Desempeno-Policial

2020
GUÍA DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO PARA
PERSONAS SERVIDORAS
PÚBLICAS POLICIALES
MINISTERIO DE SEGURIDAD
PÚBLICA
Elaborado por:
MBA. Yani Fuentes López. / MSc. Gerardo Eliécer Gómez Muñoz
Coordinadora Sección Gestión del Desempeño / Analista Sección Gestión
Revisado por:
Licda. Floribeth Castillo Canales
Jefe Departamento de Capacitación y Desarrollo
Visto Bueno:
Licda. Lys Espinoza quesada
Directora de Recursos Humanos
MINISTERIO DE SEGURDAD PÚBLICA |Avenida 36, Barrio San Dimas, Zapote, San José, Costa Rica
Guía de Evaluación del Desempeño
para Personas Servidoras Públicas Policiales
Ministerio de Seguridad Pública
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Versión 1.2/octubre 2020

Contenido
Descripción del Proceso de evaluación del desempeño ................................................................... 7
Capítulo I- Principios que fundamentan el Modelo de Evaluación del Desempeño .................... 8
Capítulo II-. Objetivos del Modelo de evaluación del desempeño para las personas servidoras
públicas policiales ........................................................................................................................... 9
Capítulo III-. Utilidad del Modelo de Evaluación del Desempeño ................................................ 9
Artículo. 1- Normativa que regula la evaluación del desempeño, ........................................... 9
Generalidades ......................................................................................................................... 9
A- Artículo. 5 Ley 2166 Ley de Salarios de la Administración Pública ................................. 9
B- Artículo. 48. Criterios para la evaluación del desempeño Ley 2166 Ley de Salarios de la
Administración Pública.......................................................................................................... 10
C- Artículo. 88 Ley 7410 Ley General de Policía y Ley 8096 Ley de Fortalecimiento de la
Policía Civilista. ...................................................................................................................... 10
D- Artículo 95 del Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales. ............................... 10
E- Artículo 145 del Reglamento Servicio de los Cuerpos Policiales................................... 10
Norma supletoria .................................................................................................................. 10
F- Artículo. 36 del Estatuto de Servicio Civil...................................................................... 10
G- Artículo. 27 inciso f). del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. .............................. 10
H- Artículo. 43 Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. .................................................. 10
Artículo. 2- Recomendaciones para disminuir la subjetividad en el proceso de evaluación . 11
Capítulo IV-. Elementos del Modelo de Evaluación del Desempeño .......................................... 13
Artículo. 3- Elementos de Modelo de aplicación ..................................................................... 13
A- Período y responsable de realizar la evaluación del desempeño ................................. 13
B- Seguimientos Semestrales ............................................................................................ 15
C- Estímulo a la Productividad ........................................................................................... 16
D- Las Competencias: ......................................................................................................... 16
E- Comportamiento: .......................................................................................................... 16
F- El expediente de evaluación del desempeño ................................................................ 16
G- Observaciones y resultados del desempeño ................................................................. 17
H- Definición de las competencias del desempeño ........................................................... 18
Articulo. 4- Grupos Laborales ................................................................................................... 19
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Grupos laborales ................................................................................................................... 19

A- Competencias y Comportamientos Generales.......................................................... 24
B- Grupo laboral EDP: Directores y Subdirectores Generales de cada Cuerpo Policial. 26
C- Grupo laboral 1: Directores, Sub Directores Regionales, Jefes de Departamento y
Supervisores (Altos Mandos), EDP-1 ................................................................................. 27
D- Grupo laboral 2: Jefes, Sub Jefes (Mandos Medios), EDP-2 ...................................... 33
E- Grupo laboral 3: Agente (estrato inicial), según el Manual cada Cuerpo Policial
(Personal Operativo), EDP-3.............................................................................................. 39
Artículo. 5- Niveles de Desempeño .......................................................................................... 44
A- Niveles del desempeño ................................................................................................. 44
Artículo. 6- Entrevista de evaluación ....................................................................................... 44
A- Entrevista para la evaluación del desempeño anual..................................................... 45
Capítulo V- Instrucciones generales para el uso del formulario de evaluación del desempeño45
Artículo. 7- Selección de Formularios ...................................................................................... 45
A- Selección de formularios ................................................................................................... 46
B- Contenido del formulario de evaluación del desempeño anual ....................................... 46
C- Apartados del formulario de evaluación ........................................................................... 47
Capítulo VI- Procedimiento para aplicar evaluación del desempeño anual .............................. 47
Artículo. 8- Procedimiento ....................................................................................................... 47
A- Aplicar el procedimiento de definición y programación de objetivos y/o metas: ........ 47
B- Punto N°. 1 Identificación del funcionario (a) y de sus superiores ............................... 47
C- Punto N°. 2 Resolución de la evaluación (Competencias y comportamientos de
evaluación) ............................................................................................................................ 48
D- Punto N°. 3 Justificación a la asignación de los puntajes de Insuficiente ..................... 48
E- Punto N°. 4 Capacitación requerida por el funcionario para mejorar su desempeño .. 49
F- Punto N°. 5 Observaciones generales de la Jefatura .................................................... 49
G- Punto N°. 6 Conclusión de la evaluación ....................................................................... 50
Remisión de formularios originales de evaluación del desempeño anual, a la Sección
Gestión del Desempeño ................................................................................................ 50
Formato de presentación a la Sección de Gestión del Desempeño.............................. 50
H- Punto N°. 7 Inconformidad con el resultado de la evaluación. ..................................... 51
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I- Punto N°. 8 Atención de la inconformidad por parte del jefe inmediato ..................... 51
J- Punto N°. 9 Atención de la Inconformidad por parte del superior del jefe inmediato . 52
Capítulo VII- Instrumentos de evaluación (evidencia) ................................................................ 52
Artículo. 9- instrumentos ......................................................................................................... 52
B- Antecedentes de evaluación (Notas de reconocimiento): ................................................ 53
C- Tabla dinámica: ................................................................................................................. 54
D- Propuestas de antecedentes presentadas por la persona servidora pública: .................. 54
E- Acción de mejora: ............................................................................................................. 54
F- Seguimiento Acción de Mejora: ........................................................................................ 56
G- Plan de Seguimiento y Mejora: ......................................................................................... 56
H- Acta de Notificación de seguimiento semestral: .............................................................. 57
I- Adjunto de firmas: ............................................................................................................. 57
J- Acta de entrevista evaluación anual: ................................................................................ 57
Capítulo VIII- Aspectos Administrativos Importantes ................................................................. 58
Artículo. 10- Lineamientos ....................................................................................................... 58
A- La evaluación del desempeño es un derecho de las personas servidoras públicas y un
deber del Jefe inmediato de realizarla: ..................................................................................... 58
B- Durante la segunda quincena de enero, los Jefes inmediatos:......................................... 58
C- La Sección de Gestión del Desempeño, Departamento de Capacitación y Desarrollo: .... 58
D- La persona servidora pública será evaluado (a) por la Jefatura donde se encuentre
destacado: ................................................................................................................................. 58
E- La persona servidora pública que, por motivos de licencia, incapacidad u otra situación
que haya interrumpido sus servicios, a la fecha de la evaluación anual: ................................. 58
F- La persona servidora pública que haya laborado durante un período superior a los seis
meses durante el ciclo de evaluación, pero que por diversos motivos: ................................... 59
G- En caso de que alguna Jefatura incumpla con la aplicación del artículo 33 del Reglamento
de Servicio de los Cuerpos Policiales: ....................................................................................... 59
H- Solamente en las situaciones señaladas, o cuando exista justificación por causa fortuita o
fuerza mayor debidamente valorada y así declarada por la dependencia Institucional
competente para ello: ............................................................................................................... 59
I- Si por razones de fuerza mayor, la jefatura o las jefaturas con las que la persona
servidora pública laboró por más tiempo: ................................................................................ 59
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J- En caso de que al momento que corresponda realizar la evaluación, la jefatura inmediata

se encuentre ausente de su puesto: ......................................................................................... 59
K- No se admitirá el uso de facsímiles o firma digital: .......................................................... 59
L- La ausencia de firma de la persona servidora pública en el formulario: .......................... 59
M- Cuando la jefatura inmediata, se negare a realizar la evaluación del desempeño: ..... 60
N- Para cualquier efecto o trámite relacionado con la evaluación del desempeño, en que se
requiera considerar calificaciones obtenidas por el funcionario (a), con el anterior sistema de
evaluación, vigente hasta diciembre del 2020: ......................................................................... 60
Q- El Modelo de Evaluación: .................................................................................................. 60
Capítulo IX- Atribuciones y obligaciones de la Dirección de Recursos Humanos....................... 61
Artículo. 11- Atribuciones y obligaciones ................................................................................ 61
A- Políticas de la evaluación del desempeño: ....................................................................... 61
B- Capacitación en materia de la evaluación del desempeño:.............................................. 61
C- Material para la evaluación del desempeño: .................................................................... 61
D- Registro de los resultados de la evaluación del desempeño: ........................................... 61
E- Entrega de los formularios de evaluación del desempeño: .............................................. 61
F- Uso del formulario y registro de los resultados de evaluación del desempeño: .............. 61
G- Validez y eficacia de los resultados de la evaluación: ....................................................... 62
H- Custodia de las evidencias del desempeño de las personas servidoras públicas: ............ 62
I- Atención de casos particulares: ........................................................................................ 62
J- Funcionarios (as) evaluados (as) con la categoría Insuficiente: ........................................ 62
K- Envío y presentación del Informe de resultados de la evaluación del desempeño, al
Consejo de Personal y a cada Director de Cuerpo Policial: ....................................................... 63
Capítulo X-Plazos importantes del Proceso de Evaluación del Desempeño .............................. 63
Artículo. 12- Plazos del proceso ............................................................................................... 63
A- Período de evaluación anual: ............................................................................................ 63
B- Tiempo mínimo de labor efectiva, requerido para evaluar al servidor: ........................... 63
C- Tiempo mínimo para personas servidoras públicas de primer ingreso, egresados o
graduados del Curso Técnico Básico Policial o su Equivalente: ................................................ 63
D- Período para llevar a cabo la evaluación del desempeño anual: ...................................... 64
E- Presentación del resultado de la evaluación: ................................................................... 64
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F- Traslado del expediente y el formulario de evaluación del desempeño al superior de la

jefatura inmediata para tender proceso de inconformidad: .................................................... 64
G- Resolución definitiva de la evaluación por parte del superior de la jefatura inmediata: . 64
H- Apelación de la resolución de la evaluación en la vía administrativa (ante el Ministro): . 64
Capítulo XI-Instrumentos de evaluación ..................................................................................... 64
Articulo. 13- Instrumentos de evaluación: .................................................................................. 64
Capítulo XII- Guía de Competencias para la aplicación de la Evaluación del Desempeño para
personas servidoras públicas policiales del Ministerio de Seguridad Pública ........................... 64
Articulo. 14- Descripción de la Guía ............................................................................................. 64
ANEXO N°. 1, DEFINICIÓN Y PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS Y/O METAS DE DESEMPEÑO DE LOS
SERVIDORES PÚBLICOS POLICIALES ................................................................................................. 65
ANEXO N°. 2, TABLAS DINÁMICAS Y ADJUNTO DE FIRMAS ............................................................ 66
ANEXO N°. 3, ANTECEDENTES DE EVALUACIÓN (NOTAS DE RECONOCIMIENTO) Y PROPUESTA DE
ANTECEDENTES ................................................................................................................................. 67
ANEXO N°. 4, ACCIÓN DE MEJORA ................................................................................................... 68
Y SEGUMIENTO ACCIÓN DE MEJORA ............................................................................................... 68
ANEXO N°. 5, PLAN DE MEJORA ....................................................................................................... 69
ANEXO N°. 6, ACTA DE ENTREVISTA ................................................................................................ 70
ANEXO N°. 7, GUÍA DE COMPETENCIAS PARA LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO PARA PERSONAS SERVIDORAS PÚBLICAS POLICIALES DEL MINISTERIO DE
SEGURIDAD PÚBLICA ........................................................................................................................ 71
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Descripción del Proceso de evaluación del desempeño
Desde la formación de pequeñas industrias y hasta la creación de grandes complejos industriales, el

concepto de Recursos Humanos ha evolucionado, a partir de importantes procesos de interrelación
que datan desde inicios de la Revolución Industrial. En este periodo, las computadoras comenzaron
a ejercer gran influencia, ya que las mismas permiten que los administradores obtengan e incorporen
gran cantidad de información para la toma de decisiones a una velocidad jamás vista hasta entonces.
El empleo de gran cantidad de obreros asalariados, trajo consigo la necesidad de la creación de un

sistema que permitiera un mayor rendimiento de estos, en la realización de sus funciones, mediante
la preparación de los mismos para el desempeño eficiente de sus tareas.
El Factor Humano es la base de toda acción productiva debido a que genera procesos de trabajo.
Eventualmente directores, y/o jefaturas solicitan cuadros de resultados, no obstante, éstos se abocan
al cumplimiento de metas laborales que son establecidas con base en pronósticos y/o alcances
presupuestales.
Actualmente nos encontramos en un momento donde es fundamental el compromiso que cada

persona servidora pública tiene sobre la gestión que realiza. Por lo anterior, es primordial establecer
la importancia de contar con un sistema de evaluación integral sobre la labor que realiza cada
colaborador del Ministerio de Seguridad Pública, con el fin de promover una cultura institucional
basada en competencias cardinales de desempeño, misma que nos permitirá obtener resultados de
productividad basada en la calidad del servicio que se brinda.
Con la entrada en vigencia de la reforma a la Ley N° 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública,
se concretaron una serie de lineamientos precisos a emplear en materia de evaluación del
desempeño; dentro de estas pautas se conceptualizo que el proceso de Evaluación del Desempeño
es un – “conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos,
transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad que sistemáticamente se orientan a evaluar bajo
parámetros objetivos acordes con las funciones, las responsabilidades y los perfiles del puesto.” Dicha
definición puede enriquecerse con lo referido en el Reglamento de los Cuerpos Policiales, el cual
concibe dicho proceso – (artículo 27) “la apreciación sistemática y continua del desempeño del
individuo en el cargo que ocupa, para poder determinar si cumple con sus deberes y
responsabilidades, si merece estímulos o requiere ayuda y capacitación específica, si tiene potencial
para ejercer puesto de mayor nivel, para reconocer los méritos profesionales y detectar los
problemas de supervisión del personal.” (artículo 30 del Reglamento de Servicio de los Cuerpos
Policiales).
En el mismo orden de ideas, la evaluación de desempeño no puede restringirse a un simple juicio

superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional de las personas servidoras
públicas; es necesario localizar las causas, la evaluación no es un fin en sí mismo, sino un instrumento
para mejorar los resultados del recurso humano de la Institución.
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Es importante señalar, que dentro del proceso de evaluación se incorporó una Guía de Competencias,
la cual tiene como propósito guiar al lector en la comprensión y aplicación adecuada del modelo de
competencias implementado en los cuerpos policiales del Ministerio de Seguridad Publica. La
Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección de Gestión del
Desempeño en acatamiento a lo establecido en la Ley N°. 2166, Ley de Salarios de la Administración
Pública y el Decreto Ejecutivo N°. 42087-MP-PLAN, publicado en La Gaceta el 10 de diciembre del
2019, efectúa acciones para definir las necesidades de la Institución como las que se describen:
 Que exista un instrumento preparatorio a la evaluación del desempeño para que quede cotejado
el desenvolvimiento de las personas servidoras públicas en el transcurso de los 12 meses de
evaluación, lo anterior permitirá que en caso de que las jefaturas se trasladen, exista un
antecedente de la gestión de las personas servidoras públicas, mismo que permitirá al jefe actual
tener criterio suficiente para evaluar.
 De la misma forma, si la persona servidora pública es trasladado a la nueva Dependencia tendrá

un insumo de la labor del colaborar, para proceder a realizar la evaluación anual.
 Además de definir claramente quién es la persona servidora pública responsable de efectuar la

evaluación.
Capítulo I- Principios que fundamentan el Modelo de Evaluación del Desempeño
 El establecimiento de un Modelo de Evaluación del Desempeño en la Institución aparte de un

interés propio, responde a un mandato legal, establecido en la Ley General de Policía N° 7410 y
su Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales No.23880-S.P. específicamente en los
artículos del 29 al 36, Ley N°2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, Decreto Ejecutivo
N°. 42087-MP-PLAN.
 Se parte de que la persona servidora pública debe conocer la apreciación que el jefe tiene de su
desempeño, las expectativas de mejoramiento y el aporte que se espera de éste, para el
cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.
 Los resultados obtenidos del proceso de evaluación, deben servir como retroalimentación, para
mejorar el direccionamiento de los Cuerpos Policiales, para tomar medidas correctivas en el
desempeño de las personas servidoras públicas y en los métodos de supervisión del personal.
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Capítulo II-. Objetivos del Modelo de evaluación del desempeño para las personas
servidoras públicas policiales
Objetivo General
Diseñar un Modelo de Evaluación del Desempeño, que permita medir y valorar la idoneidad de la
persona servidora pública y el cumplimiento de los objetivos del cargo que desempeña, de acuerdo
con la normativa vigente, la Misión, la Visión, los Valores Institucionales y los Planes Estratégicos del
Ministerio de Seguridad Pública.
Objetivos Específicos:
 Cumplir con la legislación vigente, para la evaluación del desempeño de las personas servidoras
públicas policiales, contando con el respaldo legal y documental, para el otorgamiento de
incentivos salariales y laborales.
 Establecer las directrices y procedimientos que se deben seguir para cumplir con el proceso de
evaluación del desempeño anual policial.
 Valorar de manera sistemática y uniforme, el desempeño de cada uno de las personas servidoras
públicas policiales del Ministerio de Seguridad Pública, procurando su máximo rendimiento y
compromiso con el cumplimiento de los objetivos institucionales.
 Brindar información y respaldo documental para tomar acciones en cuanto a la administración

del recurso humano en el Ministerio de Seguridad Pública.
Capítulo III-. Utilidad del Modelo de Evaluación del Desempeño
El diseño del Modelo de Evaluación del Desempeño, está dirigido a las personas servidoras públicas
policiales del Ministerio de Seguridad Pública. La evaluación del desempeño policial aparte de su fin
inmediato, que es el de valorar el rendimiento de las personas servidoras públicas durante el período
anual, será utilizado por la Administración para definir políticas en la administración de los Recursos
Humanos de la Institución, asimismo para los fines establecidos legalmente tales como:
Artículo. 1- Normativa que regula la evaluación del desempeño,

Generalidades
A- Artículo. 5 Ley 2166 Ley de Salarios de la Administración Pública

“ ... Los aumentos anuales serán concedidos por méritos a aquellos servidores que hayan recibido
calificación por lo menos de “bueno” en el año anterior,...” (Derogado por el artículo 3° del título III
de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, N° 9635 del 3 de diciembre de 2018, que adicionó
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el numeral 58 aparte c) a la Ley de Salarios de la Administración Publica, N° 2166 del 9 de octubre de

1957)
B- Artículo. 48. Criterios para la evaluación del desempeño Ley 2166 Ley de Salarios de la
Administración Pública.
“… El incentivo por anualidad se concederá únicamente mediante la evaluación del desempeño para
aquellos servidores que hayan cumplido con una calificación mínima de "muy bueno" o su
equivalente numérico, según la escala definida…”
C- Artículo. 88 Ley 7410 Ley General de Policía y Ley 8096 Ley de Fortalecimiento de la Policía
Civilista.
Indica que se puede efectuar un despido justificado, “…Por ineficiencia o impericia manifiesta y
comprobada en el desempeño del puesto…”
D- Artículo 95 del Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales.

“…Establece que, para ingresar a los cursos de promoción y ascensos, se requiere entre otros las
calificaciones de servicio…”, en el caso particular del Modelo, los colaboradores deberán de poseer
una calificación equivalente a excelente.
E- Artículo 145 del Reglamento Servicio de los Cuerpos Policiales.

En lo referente a la participación de los funcionarios policiales en becas y otras facilidades de estudio
establece en su inciso b “…el último año hayan obtenido la calificación de muy bueno o excelente…”.
Norma supletoria
Así mismo se aplicará formalmente la norma supletoria, utilizando lo establecido por la Dirección
General de Servicio Civil, que indica:
F- Artículo. 36 del Estatuto de Servicio Civil.

“Cuando se compruebe incapacidad o deficiencia en el desempeño de un puesto, el servidor puede
ser trasladado a otro puesto de grado inferior, disposición que se aplicará únicamente de acuerdo
con los resultados de la calificación periódica y una vez que se haya oído al servidor...”.
G- Artículo. 27 inciso f). del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil.

“Cuando se compruebe, mediante el resultado de la calificación periódica, incapacidad o deficiencia
en el desempeño de un empleo determinado, podrá acordarse, el descenso del servidor a un puesto
de grado inferior, sin responsabilidad para el Estado, siempre que sea posible y se estime conveniente
a juicio del respectivo Ministro....”.
H- Artículo. 43 Reglamento al Estatuto de Servicio Civil.

“La evaluación del desempeño servirá como reconocimiento a los buenos servidores, como estímulo
para propiciar una mayor eficiencia y como factor que se puede considerar para capacitación,
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ascensos, concesión de permisos, reducciones forzosas de personal y demás fines que la Dirección
General de Servicio Civil determine mediante resolución....”. En el caso particular de los permisos de
estudio con goce de salario se otorgarán únicamente a aquellos colaboradores con una calificación
equivalente a muy bueno o excelente.
La evaluación del desempeño es un instrumento indispensable para la Administración, que le permite

conocer, cuál ha sido el desempeño de las personas servidoras públicas en un período determinado,
dando oportunidad para:
 Determinar necesidades de capacitación y desarrollo de personal.
 Sustentar criterios para la reducción forzosa de personal.
 Establecer políticas de planificación de recursos humanos y reubicación de las personales

servidoras pública para el mejor aprovechamiento de sus competencias.
 Mejorar los resultados organizacionales.
 Orientar a las personas servidoras públicas para que su trabajo satisfaga las expectativas del
Ministerio de Seguridad Pública.
 Motivar y estimular la eficiencia, calidad y productividad en el trabajo.
Artículo. 2- Recomendaciones para disminuir la subjetividad en el proceso de evaluación
La evaluación del desempeño posee un margen de subjetividad, derivada de la aplicación que hace
el evaluador de los instrumentos y criterios técnicos usados en la medición del desempeño. Esta
subjetividad depende básicamente de las circunstancias en que se dé la apreciación sobre el
desempeño, ya que ésta puede ser influida por cuestiones emocionales, y en general, por los
sentimientos del evaluador. Algunas de las manifestaciones más comunes de la subjetividad en la
evaluación del desempeño son:
Circunstancia de Descripción
apreciación
Indulgencia-severidad Cuando los evaluadores son demasiado severos se dice que cometen
error de severidad, y si son demasiado benévolos cometen el error
de indulgencia. Ambas posiciones extremas afectan negativamente
el proceso y el resultado de la evaluación del desempeño.
Efecto de halo Es la tendencia general a enfocar la atención en una característica
personal (positiva o negativa) y evaluar el desempeño del
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colaborador, en función de la característica a la que el evaluador

asigna más importancia.
Error de tendencia central Algunos evaluadores se muestran renuentes a expresar juicios
extremos sobre el desempeño de sus colaboradores. Esta renuencia
da como resultado la tendencia a asignar calificaciones promedio a
todos los evaluados. Con esto, los evaluadores ocultan las
debilidades de los colaboradores que no alcanzan los niveles de
desempeño exigidos y perjudican a los que han llevado a cabo un
esfuerzo sobresaliente.
Error de semejanza Cuando el evaluador o la evaluadora juzga a sus colaboradores
basándose principalmente en las cualidades que comparte con ellos
incurre en el error por semejanza.
Prejuicios personales o Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior
estereotipos a la evaluación basada en características atribuibles a un grupo, el
resultado puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos Es la tendencia a medir el desempeño con base en los
recientes acontecimientos más recientes, dejando al margen el resto de
eventos ejecutados por los colaboradores durante el período de
evaluación.
Preferencia personal Los sentimientos personales del evaluador hacia el evaluado pueden
afectar drásticamente la objetividad de la evaluación, en forma
negativa o positiva.
Para minimizar el efecto de estas manifestaciones o tendencias en los resultados de la evaluación del
desempeño, es importante que los evaluadores tomen en cuenta las siguientes responsabilidades:
 Mantener las evidencias del desempeño de cada persona servidora pública, así como
establecer las observaciones necesarias en los seguimientos semestrales, mismos que
deben ser notificadas al colaborador; la información debe respaldarse en el expediente de
evaluación del desempeño del interesado, legajo que debe mantenerse en resguardo en la
unidad.
 Definir a las personas servidoras públicas la forma en que se espera que cumplan sus
labores.
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Capítulo IV-. Elementos del Modelo de Evaluación del Desempeño
Artículo. 3- Elementos de Modelo de aplicación
El ciclo de la Evaluación del Desempeño inicia el 1º de enero y concluye el 31 de diciembre de cada

año y se conforma de las siguientes etapas:
La planificación de la evaluación del desempeño: En este proceso, la jefatura deberá coordinar y

acordar con la persona servidora pública considerando las funciones y responsabilidades a su cargo
y el manual de puestos, favoreciendo la alineación de objetivos y metas. (mismo que será aplicado
por medio del instrumento “DEFINICION Y PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS Y/O METAS DE
DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS POLICIALES”.
En el caso de ser necesario, la jefatura y la persona servidora pública policial podrán consentir el
adicionar, modificar o replantear los objetivos, metas y/o actividades que hubieran sido definidas en la
Fase 1° (Planificación) del Proceso de Evaluación del Desempeño. Dichos cambios podrán efectuarse
cuando mediante pronunciamientos, directrices, circulares, oficios o lineamientos internos, sea
prioritario el ajustar los planes de trabajo instaurados.
El seguimiento de la evaluación del desempeño: Valoración que evidencia el avance del desempeño
de las personas servidoras públicas, respecto del cumplimiento de las metas y objetivos
institucionales, así como reforzar los comportamientos positivos e identificar aspectos de mejora y
contingencias tendientes a favorecer, el logro de los objetivos y metas y fortalecer el desarrollo de
sus competencias.
La evaluación del desempeño: Esta etapa tiene como propósito, contrastar los criterios de evaluación
definidos y el grado de cumplimiento de los objetivos y metas institucionales así mismo, fortalecer
las competencias de las personas servidoras pública.
La realimentación Todas las etapas deberán documentarse e incluirse en el expediente de la persona

servidora pública: La realimentación se realizará a todas las personas servidoras públicas en las etapas
de seguimiento y evaluación, de manera personal.
A- Período y responsable de realizar la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño anual es una apreciación del rendimiento de la persona servidora
pública basado en sus competencias y comportamientos que influyen en su desempeño general.
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La evaluación debe realizarse, durante la Segunda Quincena (16 al 30) de enero de cada año y
comprende un período de doce meses, que se extiende, del 01 de enero al 31 de diciembre del año
anterior.
Como parte de un adecuado acompañamiento y a modo de un insumo adicional dentro del proceso,
se efectuarán dos seguimientos semestrales, (como mínimo la persona servidora pública deberá
laborar dos meses durante el semestre, para obtener una evaluación semestral), con el fin de ir
analizando y tomando las acciones pertinentes de acuerdo al desempeño de las personas servidoras
públicas.
La jefatura deberá coordinar con la persona servidora pública, considerando las funciones y
responsabilidades a su cargo (lo que establece el manual de puestos), favoreciendo la alineación de
objetivos y metas institucionales con las actividades del colaborador.
Las jefaturas institucionales definirán los objetivos y las metas de las personas servidoras públicas
con fundamento en los siguientes instrumentos de planificación estratégica y operativa: Plan
Estratégico Nacional (PEN), Plan Nacional de Desarrollo (PND), Plan de Inversiones Públicas (PIP), Planes
Nacionales Sectoriales (PNS), Plan Cantonal de Desarrollo Humano Local, Plan Estratégico Institucional
(PEI), Plan Operativo Anual (POA).
La evaluación del desempeño anual estará compuesta por dos componentes cuantitativos, el primero
corresponderá a un 95% de la valoración de competencias individuales (transversales y especificas) y
el segundo, de un 5% de un análisis crítico del desempeño propio (autoevaluación). Es importante
señalar, que debida especificidad de las funciones y el régimen de excepción que resguarda al
Ministerio de Seguridad Publica (Ley General de Policía N° 7410 y sus reformas), la acción de establecer
metas de desempeño individuales resulta inviable operativamente, por tal motivo se ha trasladado el
80% por cumplimiento de objetivos y metas institucionales (Art. 11, Decreto N°42087-MP-PLAN) a
competencias de orden particular y que abordan implícitamente el alcanzar los objetivos definidos
previamente en los diversos planes de trabajo ministeriales.
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La evaluación de cada persona servidora pública, es una responsabilidad a cargo del Jefe Inmediato,
entendido como el responsable de asignar, controlar y supervisar el trabajo de la persona servidora
pública, es decir la jefatura que ejerce supervisión directa, según cada caso; ejemplo: cada supervisor
efectuará los seguimientos semestrales y generarán la documentación y evidencias que respalden las
mismas (antecedentes de seguimiento, propuestas de antecedentes, acciones de mejora, otros
documentos).
Las personas servidoras públicas podrán generar evidencia (antecedentes de seguimiento semestral),
por eventos sobresalientes los cuales no han sido evidenciados por la jefatura (sea porque el jefe no
labora directamente con el colaborador o alguna situación similar), con la finalidad de ser valorados
por la jefatura inmediata, y así contar con insumo adicional y objetivo para realizar la calificación
parcial.
Las antecedentes de seguimiento, propuestas de antecedentes o cualquier otro documento donde

se evidencie la labor sobresaliente (descripción detallada de los acontecimientos significativos
ejecutados, mismos que deben exceder la labor “normal” y evidenciar un “ir más allá” del servició
publicó brindado) de la persona servidora pública, deberá ser comunicada (por la jefatura inmediata)
al colaborador, con el fin de que se conozca la valoración que se hace de la labor realizada y se tomen
las acciones de mejora correspondientes.
En la calificación del desempeño anual debe efectuarse una entrevista obligatoria; es en ese momento
que la persona servidora pública, escucha a la jefatura sobre el resultado de la evaluación y procede
a firmar la evaluación anual, si está de acuerdo o en desacuerdo (inconforme). En caso de
inconformidad, la jefatura debe nuevamente convocar a la persona servidora pública, en el término
de tres días hábiles, para revisar y analizar las pruebas de descargo presentadas con los respectivos
argumentos.
B- Seguimientos Semestrales
El seguimiento semestral, corresponde a un momento dentro del periodo de evaluación, en el cual
la persona servidora pública recibe una valoración cuantitativa semestral de parte de la jefatura,
apreciación que el colaborador puede recibir de manera conforme o inconforme; en el caso de
demostrar inconformidad sobre la valoración cuantitativa obtenida, la persona servidora pública en
el término de tres (3) días hábiles podrá presentar de manera escrita las pruebas de descargo con la
finalidad de que sean analizadas en el término de 10 días hábiles (artículos 262-264 Ley General de
la Administración Pública) por la jefatura inmediata que aplicó el seguimiento del primer semestre
donde se analiza y atiende el proceso de inconformidad, así mismo notificará al servidor (a).
La persona servidora pública, podrá solicitar de manera verbal o por escrito (a la jefatura que aplicó
el seguimiento del primer semestre) copia de la tabla dinámica con la que se realizó el seguimiento.
Dicho documento deberá ser entregado al solicitante en el plazo de tres (3) días hábiles (artículos
262-264 Ley General de la Administración Pública), mediante los medios que la persona servidora
pública refiera para estos efectos (correo electrónico, fax o personalmente).
15 | 72

En la aplicación del segundo seguimiento semestral, la persona servidora pública deberá manifestar en
el proceso de notificación, una autoevaluación, lo cual atañe a una percepción que se brinda a partir
de un análisis crítico del desempeño propio, según invoca el Art. 11, inciso g) del Decreto N° 42087-
MP-PLAN. Dicha autoevaluación, corresponderá a un máximo de 5% de la calificación anual; la misma,
no podrá ser recusada por la jefatura encargada de aplicar la evaluación final.
La jefatura que aplica los seguimientos semestrales, no podrá intervenir en la evaluación del
desempeño anual, excepto cuando la persona servidora pública por estructura organizacional depende
directamente de la Jefatura.
C- Estímulo a la Productividad
El estímulo a la productividad refiere al incentivo no económico, que se otorgara a las personas
servidoras públicas que obtengan un calificación igual o superior al “Muy bueno”.
Se propone como estímulo de productividad, que las Jefaturas inmediatas de la persona servidora
pública remita un oficio de felicitación al expediente personal de la persona servidora pública por haber
obtenido una la calificación de Muy bueno o superior, con la finalidad de promover el nivel productivo
y el cumplimiento de las metas alcanzadas por la persona servidora pública.
D- Las Competencias:
Las competencias son capacidades susceptibles de ser medidas, y que son necesarias para
desempeñar un trabajo de manera eficaz, de modo que se logren las metas y objetivos deseados
(valor público) por la organización.
Las competencias responden a la búsqueda de la optimización del aporte de cada individuo hacia su
lugar de trabajo. Esto desde el punto de vista de las potencialidades individuales, conocimientos
técnico-profesionales y experiencia que la persona servidora pública pone a disposición de la
organización, de acuerdo con los objetivos y las metas establecidas.
Las competencias se constituyen como una herramienta para alcanzar los objetivos y resultados
organizacionales, aprendiendo e innovando, a partir de la sinergia y el desarrollo permanente de las
competencias individuales y colectivas.
E- Comportamiento:
Conducta que una persona hace (acción física) o dice (discurso), comportamiento observable que
puede ser visto y oído, siendo sujeto a evaluación y medición de la competencia.
F- El expediente de evaluación del desempeño

En la Unidad donde se ubica la persona servidora pública policial, deberá mantenerse un expediente
de evaluación específico del desempeño. Dicho expediente tendrá carácter individual y confidencial,
16 | 72

por lo cual será responsabilidad de la jefatura inmediata el mantener los registros actualizados y en
custodia.
En dicho expediente se archivarán documentos originales de: evaluaciones anuales, seguimientos
semestrales (primer y segundo semestre), antecedentes de seguimiento, propuestas de
antecedentes, acciones de mejora, seguimiento de las acciones de mejora, tablas dinámicas, actas
de notificación semestral, acta de entrevista de evaluación anual, llamadas de atención relacionadas
con el proceso de evaluación (apercibimientos escritos) y/o todo documento que aporte información
sobre el desempeño del colaborador (a). Cada documento que sea incorporado en el expediente de
evaluación deberá consignarse como notificado y de conocimiento de la persona servidora pública,
requisito para que adquiera validez legal.
Esta documentación servirá como insumo para la realización de los seguimientos semestrales y
fundamentará a su vez la calificación (cuantitativa y cualitativa) anual otorgada por la jefatura. Es
importante recalcar que las calificaciones en niveles superiores (Muy Bueno, Excelente o
Sobresaliente) o en un nivel inferior (Insuficiente) requiere respaldo documental que haya sido
notificada a la persona servidora pública.
Los documentos contenidos en el expediente y que se utilicen como respaldo para asignar la
calificación, tendrán vigencia sólo para el período que se está evaluando, por lo que concluido el
período se debe efectuar un cierre y apertura del nuevo año de evaluación, en el mismo expediente.
La documentación del período deberá mantenerse vigente, ya que en caso que: la persona servidora
pública apelara la evaluación realizada por la jefatura, se solicitará la documentación como evidencia
por cualquiera de las partes. En el caso de la calificación otorgada fuera Insuficiente; la Sección de
Gestión del Desempeño podrá requerir de manera inmediata la remisión del formulario de evaluación
desempeño anual del colaborador.
El expediente es de gran utilidad para el proceso de evaluación del desempeño, debe manejarse con
mucha discreción y debe ser de acceso directo para jefes y la persona servidora pública. El
responsable del resguardo de los expedientes deberá mantener un protocoló de préstamo de
expediente de evaluación, que responda a los lineamientos del control interno y así evitar que se
traspapele o se extravíen documentos y/o el expediente.
Si una persona servidora pública es reubicado en otra Unidad, el jefe anterior deberá trasladar el
expediente de evaluación del desempeño al nuevo jefe o en su defecto a la unidad en donde es
reubicada la persona servidora pública, para que la información contenida sirva de insumo al proceso
de evaluación.
G- Observaciones y resultados del desempeño

Las jefaturas en cooperación con la Dirección de Recursos Humanos capacitarán e informarán a las
personas servidoras públicas policiales acerca de los lineamientos y enfoque que posee el modelo de
evaluación del desempeño, así mismo se les explicará claramente que aspectos se tomarán en
17 | 72

consideración a la hora de evaluar su desempeño y la distribución cuantitativa que tendrá cada

competencia y su comportamiento.
H- Definición de las competencias del desempeño

Para cada competencia del desempeño se han definido comportamientos de evaluación, que serán
asignados a los diferentes grupos laborales, tal como se muestra en la siguiente información y como
se indicará en el punto denominado “Grupos laborales”, donde incluye un cuadro para cada grupo
laboral.
COMPETENCIA COMPORTAMIENTOS
1. Calidad y Productividad en el Servicio:  Enfoque a resultados y orientación

Capacidad para realizar las tareas a cargo de forma hacia al servicio (Efectividad en las
planificada y comprometida, en apego a la misión, labores policiales).
visión y valores institucionales, garantizando en  Planeación estratégica.
cada labor los derechos y garantías individuales,
tutelando la democracia y soberanía de la  Ejecución de lo planeado.
ciudadanía. Implica la aptitud permanente de  Productividad con eficiencia y
brindar aportes que favorezcan la consecución de administración de los recursos.
los objetivos y metas organizativas, ofreciendo un
 Compromiso con el servicio público.
servicio eficiente y eficaz, con profesionalismo,
compromiso y confiabilidad; encamina el trabajo a
anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades de
 Probidad (Honestidad y Rectitud).
acuerdo con los lineamientos de optimización y
rendimiento de los recursos públicos.
 Pensamiento Analítico.
2. Análisis y Resolución de Tareas: Capacidad
de indagar, conseguir e integrar la información  Pensamiento Táctico – Operativo.
necesaria para la resolución de las labores
 Pensamiento Estratégico y Analítico.
encomendadas. Las tareas se deberán gestionar
mediante un razonamiento objetivo, atendiéndose  Iniciativa y Creatividad.
de forma oportuna; para la solución de la tarea
habrá que identificar y establecer el curso de  Toma de decisiones.
acción e implementar las alternativas más  Evaluación y Planteamiento de
eficientes, valorando el impacto y riesgo asociado. mejoras en las labores realizadas
(Realimentación de la tarea)
3. Trabajo Colaborativo: Capacidad de  Integración y colaboración en equipo
participar de un grupo, trabajando con los (Trabajo en equipo).
miembros y/o dependencias de la institución, con
 Tolerancia para trabajar bajo presión.
el propósito de alcanzar los objetivos
18 | 72

organizacionales, subordinando los intereses  Respeto de las diferencias y

personales a los propósitos grupales. Implica diversidades (Flexibilidad de
mantener controladas las emociones propias, pensamiento).
tolerando la presión, favoreciendo un dialogo
 Comunicación efectiva (Oral y
armónico en el que se respeten las opiniones
Escrita).
propias y de los demás.
 Manejo de Procedimientos y
4. Dominio y Aplicación de Conocimientos:
Protocolos Policiales.
Capacidad para contar, mantener actualizados y
demostrar todos aquellos conocimientos o  Control Interno.
experiencias específicas necesarias para el
ejercicio de la función a cargo. Implica fortalecer de  Disciplina (Operativa y Personal)
manera constante el interés por aprender y
compartir con otros los conocimientos y  Actualización en su campo de trabajo.
experiencias propios; así mismo, conlleva
recopilar, mantener y resguardar la información  Confidencialidad (Organiza y
sensible relacionada con el quehacer diario resguarda la información de su
(confidencialidad), dándole un manejo quehacer de manera segura.
responsable a la misma.  Ética.
5. Liderazgo: Capacidad para generar  Gestión del Talento Humano.
compromiso y lograr el respaldo de sus
colaboradores (pares, subordinados o superiores)  Visión Estratégica
con vistas a enfrentar con éxito los desafíos de la
institución. Facultad para asegurar una adecuada  Entrenador (Coaching)
conducción de personas, desarrollar el talento, y
lograr y mantener un clima organizacional  Influencia y Negociación
armónico y desafiante.
Articulo. 4- Grupos Laborales
Grupos laborales
Para realizar la evaluación del desempeño se utilizará el instrumento de evaluación denominado
Tabla dinámica y Adjunto de firmas. Las personas servidoras públicas policiales se agrupan en tres
grupos laborales, según las tareas que realizan, independientemente de la clase de puesto que
ocupan.
Le corresponde a cada jefe ubicar a las personas servidoras pública en uno de los siguientes grupos
laborales, que se han definido en la Institución.
Aparte, se utilizará un formulario de evaluación para determinar el rendimiento de Directores y

Subdirectores Generales de cada Cuerpo Policial, aprobado por el Ministro, quienes serán evaluados
por el Jerarca institucional, correspondientemente.
19 | 72

DIRECTORES Y SUBDIRECTORES GENERALES

TIPO DE FORMULARIO
EDP-G
Director General
Sub Director General
CUERPOS POLICIALES
TIPO DE FORMULARIO SEGÚN CARGO
ACADEMIA NACIONAL DE POLICÍA
EDP-1 (ALTOS MANDOS) EDP-2 (MANDOS MEDIOS) EDP-3 (PERSONAL OPERATIVO)
CARGO CARGO CARGO
Jefe y Supervisores de los Instructores Agentes de seguridad
agentes de seguridad Instructores (Sin personal a
cargo)
Está orientado a evaluar a los Está dirigido a evaluar el
funcionarios que realizan desempeño de los servidores
labores de un nivel de cuya labor principal es contribuir
responsabilidad superior a los en el proceso de enseñanza y
agentes, que tienen a cargo aprendizaje al estudiantado de la
personal y poseen un grado Escuela Nacional de Policía y que
de responsabilidad sobre la mantienen personal a cargo.
actuación de los mismos y
sobre la utilización de los
bienes.
DIRECCIÓN GENERAL DE FUERZA PÚBLICA
DIRECCIÓN POLICÍA DE FRONTERAS
CARGO CARGO CARGO
Directores Encargado de equipo operativo Agente de policía
Sub-directores Encargado de equipo especial de Agente de intervención policial
apoyo Agente especial de apoyo
Encargado de equipo de Agente de armas, explosivos y
seguridad turística seguridad privada
Está dirigido a evaluar el Encargado de equipo de Agente de seguridad y
desempeño de los servidores fronteras protección
que se ubican en el Estrato Encargado equipo canino Agente guía canino
Gerencial que tienen Encargado equipo de seguridad Agente de seguridad turística
responsabilidad de línea y protección Agente de programa preventivo
(personal a su cargo), con Agente de inteligencia operativa
20 | 72

autoridad técnica, Encargado equipo de Agente de dactiloscopia

administrativa, o ambas. operaciones de armas, Agente de comunicaciones
explosivos y seguridad privada Agente armero
Encargado equipo de transporte Oficial de Guardia (sin personal
policial a cargo)
Encargado equipo de Oficial 1 de Apoyo Legal (Asesor
comunicaciones Legal)
Encargado equipo de Agente conductor operacional
dactiloscopia de equipo pesado
Encargado de equipo Agente conductor operacional
operaciones de inteligencia de vehículos oficiales
Encargado programa preventivo Agente de policía montada
Encargado agente armeros Agente de operaciones.
Encargados subgrupo operativo
policial
Encargado subgrupo especial de
apoyo
Encargado subgrupo de
seguridad turística
Encargado subgrupo canino
seguridad y protección
operaciones de armas,
explosivos y seguridad privada
transporte policial
comunicaciones
Encargado subgrupo
dactiloscopia
Encargado de subgrupo
operaciones de inteligencia
Coordinador de programas
preventivos
Oficial de Guardia (con personal
a cargo)
Encargado de operaciones
Jefe de abogados
Jefe Sección de operaciones de
inteligencia
Jefe Sección de dactiloscopia
Jefe Central de comunicaciones
21 | 72

Jefe Sección de transporte

policial
Jefe Delegación Distrital
Encargado grupo operativo
policial
Encargado grupo especial de
apoyo
Encargado grupo seguridad
turística
Encargado grupo de
intervención policial
Encargado grupo canino
Encargado grupo de seguridad y
protección
Encargado de operaciones
armas, explosivos y seguridad
privada
Oficial de operaciones
Oficial Regional (Administrador)
(Oficio 2011-1283-AJ-PJA, 06-
04-2011)
Está orientado a evaluar a los

funcionarios que realizan labores
de un nivel de responsabilidad
superior a los agentes, que tienen
a cargo personal y poseen un
grado de responsabilidad sobre la
actuación de los mismos y sobre
la utilización de los bienes
POLICÍA CONTROL DE DROGAS
CARGO CARGO CARGO
Jefes de Departamentos Agente de investigación Agente Regular
Jefes de Supervisores Sub-oficial I de investigación Está orientado a evaluar a los
Sub-oficial II de investigación funcionarios que realizan
Oficial I de Investigación labores de nivel operativo.
Oficial II de Investigación
Jefe I Investigación Agente Inicial
Jefe II Investigación Incluye a los funcionarios que
ejecutan funciones de carácter
Está dirigido a evaluar el Está dirigido a evaluar el operativo policial, que no
desempeño de los servidores desempeño de los servidores que ejerzan responsabilidad de línea
22 | 72

que se ubican en el Estrato de se ubican en el Estrato de y que aún no cuentan con el

Jefatura, que tienen Jefatura, que tienen Curso Básico Policial Antidrogas.
responsabilidad de línea responsabilidad de línea
(personal a su cargo), con (personal a su cargo), con Agente de apoyo mixto
autoridad técnica, autoridad técnica, administrativa. Incluye a los funcionarios que
administrativa. ejecutan funciones de carácter
operativo policial y que
coadyuvan en labores
administrativas, que no ejerzan
responsabilidad de línea.
Oficial Legal Antidrogas.
SERVICIO NACIONAL DE GUARDACOSTAS

CARGO CARGO CARGO
Oficial Capitán de Sub-Oficial de Inteligencia y Agente marinero
Guardacostas (Director de Operativos Especiales Agente Marinero Ambiental
Estación) Sub-Oficial Náutico Agente Marinero de enlace
Oficial Jurídico Guardacostas Sub-Oficial Técnico Náutico Marinero especializado
(Jefe asesor legal) Primer Oficial de Embarcación Oficial ambiental
Jefe Oficial Ambiental de Guardacostas Oficial
Jefe Administrativo Suboficial Oficial Jurídico.
Jefe Operaciones Náutico Especializado
Jefe Mantenimiento Naval
Está dirigido a evaluar el Está orientado a evaluar a los

desempeño de los servidores funcionarios que realizan labores
que se ubican en el Estrato de un nivel de responsabilidad
Gerencial que tienen superior a los agentes, que
responsabilidad de línea ocasionalmente poseen activos y
(personal a su cargo), con personal a cargo.
autoridad técnica,
administrativa.
SERVICIO DE VIGILANCIA AÉREA
CARGO CARGO CARGO
Jefatura de la Policía Jefe y Supervisor de los agentes Agentes de Seguridad
Aeroportuaria de seguridad
Jefes de Aeropuerto
23 | 72

Está dirigido a evaluar el Está orientado a evaluar a los

desempeño de los servidores funcionarios que realizan labores
que se ubican en el Estrato de un nivel de responsabilidad
Gerencial que tienen superior a los agentes.
responsabilidad de línea
(personal a su cargo), con
autoridad técnica,
administrativa.
A continuación, se establece la distribución de las competencias y sus comportamientos en general y

por grupo laboral.
A- Competencias y Comportamientos Generales
EDP- G EDP-1 EDP-2 EDP-3

DIRECTORES Y SUBDIR. ALTOS MANDOS MANDOS MEDIOS PERSONAL OPERATIVO
GENERALES
COMPETENCIA Y COMPETENCIA Y COMPETENCIA Y COMPETENCIA Y

COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO
1. Calidad y
1. Calidad y Productividad 1. Calidad y Productividad 1. Calidad y Productividad
Productividad en el
en el Servicio en el Servicio en el Servicio
Servicio
Enfoque a resultados y Enfoque a resultados y
orientación hacia al servicio orientación hacia al
Planeación Estratégica Ejecución de lo planeado
(efectividad en las labores servicio (efectividad en
policiales) las labores policiales)
Productividad con Productividad con
Productividad con eficiencia Productividad con
eficiencia y eficiencia y
y administración de los eficiencia y administración
administración de los administración de los
recursos de los recursos
recursos recursos
Compromiso con el servicio Compromiso con el Compromiso con el Compromiso con el
público servicio público servicio público servicio público
Probidad (Honestidad y Probidad (Honestidad y Probidad (Honestidad y Probidad (Honestidad y
Rectitud) Rectitud) Rectitud) Rectitud)
2. Análisis y Resolución de 2. Análisis y Resolución 2. Análisis y Resolución de
2. Visión Estratégica
Tareas de Tareas Tareas
Pensamiento estratégico y Pensamiento Táctico -
Planeación Estratégica Pensamiento Analítico
analítico Operativo
Pensamiento estratégico y
Iniciativa y creatividad Iniciativa y creatividad Iniciativa y creatividad
analítico
24 | 72

Conducción para el cambio Toma de decisiones Toma de decisiones Toma de decisiones

Evaluación y Evaluación y
Evaluación y
planteamiento de planteamiento de
planteamiento de mejoras
mejoras en las labores mejoras en las labores
Toma de decisiones en las labores realizadas
realizadas realizadas
(Realimentación de la
(Realimentación de la (Realimentación de la
tarea)
tarea) tarea)
3. Trabajo Colaborativo 3. Trabajo Colaborativo 3. Trabajo Colaborativo 3. Trabajo Colaborativo
Integración y colaboración Integración y Integración y
Dirección de equipos de
en equipo (Trabajo en colaboración en equipo colaboración en equipo
trabajo
equipo) (Trabajo en equipo) (Trabajo en equipo)
Comunicación efectiva (oral Tolerancia para trabajar Tolerancia para trabajar Tolerancia para trabajar
y Escrita) bajo presión bajo presión bajo presión
Respeto de las Respeto de las diferencias
Respeto de las diferencias
diferencias y y diversidades
Relaciones Publicas y diversidades (flexibilidad
diversidades (flexibilidad (flexibilidad de
de pensamiento)
de pensamiento) pensamiento)
Manejo y resolución de Comunicación efectiva Comunicación efectiva Comunicación efectiva
conflictos (Oral y Escrita) (Oral y Escrita) (Oral y Escrita)
Manejo y resolución de Manejo y resolución de
conflictos conflictos
4. Dominio y Aplicación de 4. Dominio y Aplicación de 4. Dominio y Aplicación 4. Dominio y Aplicación
Conocimientos Conocimientos de Conocimientos de Conocimientos
Manejo de
Planificación y Organización Control Interno Control Interno procedimientos y
protocolos Policiales
Disciplina (Operativa y Disciplina (Operativa y Disciplina (Operativa y
Control Interno
Personal) Personal) Personal)
Actualización su campo de Actualización su campo Actualización su campo
Ética
trabajo de trabajo de trabajo
Confidencialidad Confidencialidad Confidencialidad
Confidencialidad (Organiza y
(Organiza y resguarda la (Organiza y resguarda la (Organiza y resguarda la
resguarda la información de
información de su información de su información de su
su quehacer de manera
quehacer de manera quehacer de manera quehacer de manera
segura)
segura) segura) segura)
Ética Ética Ética
5. Liderazgo 5. Liderazgo 5. Liderazgo
Gestión del Talento Gestión del Talento
Liderazgo Ejecutivo
Humano Humano
Entrenador (Coaching) Visión Estratégica Visión Estratégica
Influencia y negociación Entrenador (Coaching) Entrenador (Coaching)
Empoderamiento
Influencia y negociación Influencia y negociación
(Empowerment)
25 | 72

B- Grupo laboral EDP: Directores y Subdirectores Generales de cada Cuerpo Policial
Está dirigido a evaluar el desempeño de las personas servidoras públicas que se ubican en el Estrato
Gerencial que tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con autoridad técnica,
administrativa, o ambas. Corresponderá a este grupo el formulario de evaluación, denominado EDP-
Directores y Subdirectores Generales.
Las personas servidoras públicas ubicados en este grupo realizan funciones de dirección y planean el
funcionamiento del Cuerpo Policial a su cargo, coordinan directamente con el Ministro el
direccionamiento de sus funciones.
Para este grupo laboral se definen las siguientes competencias y comportamientos de evaluación, en
concordancia con lo definido por la normativa.
EDP- G
DIRECTORES Y SUBDIRECTORES GENERALES
COMPETENCIA Y COMPORTAMIENTO
1. Calidad y Productividad en el Servicio

1.1 Enfoque a resultados y orientación hacia al servicio (Efectividad en las
labores policiales)
1.2. Productividad con eficiencia y administración de los recursos
1.3. Compromiso con el servicio público
1.4. Probidad (Honestidad y Rectitud)
2. Visión Estratégica
2.1. Planeación Estratégica
2.2. Pensamiento Estratégico y Analítico
2.3. Conducción para el cambio
2.4. Toma de decisiones
3. Trabajo Colaborativo
3.1 Dirección de equipos de trabajo
3.2. Comunicación efectiva (Oral y Escrita)
3.3. Relaciones Publicas
3.4. Manejo y Resolución de conflictos
4. Dominio y Aplicación de Conocimientos
4.1. Planificación y Organización
4.2. Control Interno
4.3. Ética
26 | 72

4.4. Confidencialidad (organiza y resguarda la información de su quehacer

de manera segura)
5. Liderazgo
5.1. Liderazgo Ejecutivo
5.2. Entrenador (Coaching)
5.3. Influencia y Negociación
5.4. Empoderamiento (Empowerment)
C- Grupo laboral 1: Directores, Sub Directores Regionales, Jefes de Departamento y

Supervisores (Altos Mandos), EDP-1
Está dirigido a evaluar el desempeño de las personas servidoras públicas que se ubican en el Estrato
de Jefatura, que tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con autoridad técnica,
administrativa, o ambas. Corresponderá a este grupo el formulario de evaluación, denominado EDP-
1.
Para este grupo laboral se definen las siguientes competencias y comportamientos de evaluación,
definidos.
GRUPO ALTOS MANDOS

Planeación Estratégica: Participa en la elaboración del
plan anual de labores operativas, administrativas y de
1. Calidad y Productividad en el
capacitación, a partir de las metas y objetivos planteados
Servicio: Capacidad para
por el Ministerio de Seguridad Publica para el periodo en
realizar las tareas a cargo de
curso; dirige y supervisa las labores y acciones del
forma planificada y
personal subordinado, tareas que deben estar orientadas
comprometida, en apego al
en la consecución del: Plan Estratégico Nacional (PEN),
marco de procedimientos
Plan Nacional de Desarrollo (PND), Plan de Inversión
instituido por la institución, de
Pública (PIP), Plan Nacional Sectorial (PNS), Plan Cantonal
acuerdo con los lineamientos
de Desarrollo Humano Local, Plan Estratégico
de optimización y rendimiento
Institucional (PEI) y Plan Operativo Anual (POA). Participa
eficaz de los recursos públicos.
de manera conjunta con los otros cuerpos policiales en la
Implica la aptitud permanente
planificación y ejecución de operaciones policiales
de brindar aportes que
conjuntas; desarrolla, mantiene y distribuye los
favorezcan la consecución de
protocolos operativos necesarios para el funcionamiento
los objetivos y metas
del cuerpo policial a su cargo; hace seguimiento periódico
institucionales, encaminando
y evalúa el plan de trabajo a través de indicadores claros
la labor a anticipar, reconocer
y confiables, logra distribuir tareas y delegar funciones,
27 | 72

y satisfacer las necesidades de de forma eficaz, identificando responsables, tiempos y

seguridad de los ciudadanos. recursos necesarios.
Productividad con eficiencia y administración de los
recursos: Conducta de encaminar las tareas al logro de los
objetivos institucionales trazados, con altos estándares
de rendimiento y eficiencia en la labor, en el tiempo y con
la calidad demandada. Implica agregar valor y contribuir
con la institución en la maximización del recurso público,
forjando una actuación en el servicio que conlleve un uso
responsable y adecuado de los patrimonios a su cargo,
vigilando por un manejo eficiente de los mismos en la
consecución de sus labores.
Compromiso con el servicio público: Acción de apegarse y
expresar los valores, políticas y objetivos de su cargo,
considerando el impacto que tiene su desempeño en la
administración pública. Demuestra dedicación, interés y
sensibilidad por cumplir las necesidades de seguridad de
la ciudadanía costarricense.
Probidad (Honestidad y Rectitud): De conformidad con el
Manual de Ética y Valores del Ministerio, conlleva un
actuar conforme a los valores éticos y morales que
demanda el servicio como funcionario policial;
conduciéndose con la verdad, integridad, objetividad y
transparencia, en apego a los lineamientos
gubernamentales de respeto de la diversidad y derechos
fundamentales de la ciudadanía. Conlleva un accionar
imparcial al momento de la aplicación y ejecución de los
procesos administrativos, disciplinarios o judiciales que
se deriven de su labor, priorizando los intereses de la
colectividad sobre los individuales.
Pensamiento Estratégico y Analítico: Capacidad para
2. Análisis y Resolución de Tareas: comprender los cambios del entorno y establecer su
Capacidad de indagar, impacto a corto, mediano y largo plazo en la institución,
conseguir e integrar la logrando discernir una situación en sus diferentes
información necesaria para la dimensiones, propiciando medidas para optimizar las
resolución de las labores fortalezas internas, actuar sobre las debilidades y
encomendadas. Las tareas se aprovechar las oportunidades que brinda el contexto.
28 | 72

deberán gestionar mediante Conlleva una mentalidad integral de la tarea realizada, en

un razonamiento objetivo, la cual se puedan identificar las implicaciones, las
atendiéndose de forma posibilidades de ordenar la información, realizar
oportuna; para la solución de comprobaciones e implantando prioridades de manera
la tarea habrá que identificar y racional y conforme a la consecución del interés
establecer el curso de acción e institucional.
implementar las alternativas Iniciativa y creatividad: Capacidad de actuar de manera
más eficientes, valorando el proactiva e idear acciones futuras con el objetivo de
impacto y riesgo asociado. originar oportunidades de mejora en el desarrollo de una
tarea; conlleva puntualizar sobre los alcances
conseguidos de una decisión, buscando soluciones
nuevas y diferentes dirigidas a resolver problemas o
situaciones que se presentan en el cargo, la institución
y/o los usuarios.
Toma de decisiones: Posibilidad de analizar diferentes
variantes u opciones, examinando las circunstancias
existentes, los recursos disponibles y el impacto de la
labor realizada, esto con el fin de seleccionar las
alternativas más acordes a las situaciones del momento.
Conlleva la capacidad de asumir “riesgos controlados” al
momento de realizar las operaciones policiales
designadas; las actuaciones son efectuadas con coraje y
valentía, aplicando un pensamiento analítico de la
situación, tomando conciencia de las posibles
consecuencias de la decisión asumida.
Evaluación y planteamiento de mejoras en las labores
realizadas (Realimentación de la tarea): Capacidad de
valorar las acciones realizadas, detectando en los
resultados de la gestión, áreas de mejora en el proceso.
Implica un proceso de mejoramiento continuo,
propiciando espacios de optimización de las tareas
asignadas, favoreciendo con esto eficiencia en el servicio
policial ofrecido.
3. Trabajo Colaborativo: Integración y colaboración en equipo (Trabajo en
Capacidad de participar de un Equipo): Acción de vincularse en un grupo, apropiándose
grupo, trabajando con los de los objetivos y metas que definen el equipo de
miembros y/o dependencias trabajo; conlleva el cohesionarse con los intereses del
29 | 72

de la institución, con el grupo, subordinar los intereses personales a los

propósito de alcanzar los objetivos del colectivo. Implica tener expectativas
objetivos organizacionales, positivas respecto de los demás, comprender a los otros,
subordinando los intereses generando y manteniendo un buen clima de trabajo.
personales a los propósitos Tolerancia para trabajar bajo presión: Habilidad de
grupales. Implica mantener trabajar con determinación, firmeza y perseverancia a fin
controladas las emociones de lograr objetivos difíciles de obtener, manteniendo un
propias, tolerando la presión, alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y
favoreciendo un dialogo cambiantes, con interlocutores diversos en cortos
armónico en el que se espacios de tiempo, a lo largo de jornadas prolongadas.
respeten las opiniones propias Es capaz de conservar el brío y arrojo en el desempeño
y de los demás. de sus labores, manteniendo autocontrol de sus actos
aun en situaciones adversas o de peligrosidad.
Respeto de las diferencias y diversidades (Flexibilidad
de pensamiento): Capacidad de comprender y valorar
los diversos criterios que convergen en los equipos de
trabajo, en puntos de vista encontrados consigue
mantener una posición equilibrada, receptiva y
conciliadora, modificando el propio enfoque en
situaciones que así lo demanden, anteponiendo el
interés de la colectividad sobre el personal.
Comunicación efectiva (Oral y Escrita): Capacidad para
escuchar y entender a los demás, transmitiendo en
forma clara y oportuna la información requerida para
alcanzar los objetivos institucionales, conservando
canales de comunicación abiertos y aprovechando las
redes de contacto formales e informales que ofrecen los
diferentes niveles de la organización. Cualidad para
interactuar con cortesía, respeto, claridad y precisión
con la ciudadanía o personal de la institución; logra
comunicarse de forma verbal o escrita, evitando
confusiones en el mensaje que desea transmitir.
Manejo y Resolución de conflictos: Capacidad para
identificar y administrar situaciones de conflicto,
contingencia y presión que se puedan presentar en la
labor que realiza; logra crear soluciones estratégicas,
oportunas y adecuadas, manejando el entorno
30 | 72

conflictivo con diplomacia y tino, respetando los

derechos fundamentales de las personas inmersas en la
situación. Anticipa contextos que pueden desembocar
en circunstancias caóticas o de crisis, planteando
medidas preventivas o de contención.
Control Interno: Se define como las acciones necesarias
para proporcionar seguridad en la consecución de los
objetivos de: protección y conservación del patrimonio
público, contra cualquier pérdida, despilfarro, uso
indebido o actos ilegales o irregulares; exigir confiabilidad
y oportunidad de la información; garantizar eficiencia y
4. Dominio y Aplicación de eficacia de las operaciones; y cumplir con el
Conocimientos: Capacidad ordenamiento jurídico y técnico.
para contar, mantener Disciplina (Operativa y Personal): De conformidad con el
actualizados y demostrar Manual de Ética y Valores del Ministerio, implica la puesta
todos aquellos conocimientos en práctica de una actuación ordenada y firme, con la
o experiencias específicas finalidad de alcanzar los objetivos trazados por la
necesarias para el ejercicio de institución. Conlleva el acatamiento de instrucciones o
la función a cargo. Implica directrices dictaminadas por los superiores, en apego a
fortalecer de manera los procedimientos y protocolos organizacionales.
constante el interés por Actualización en su campo de trabajo: Periódicamente se
aprender y compartir con encuentra en la búsqueda de refrescar y actualizar los
otros los conocimientos y conocimientos (técnicos, normativos y protocolos
experiencias propios; así institucionales) que se van presentando. Valora mediante
mismo, conlleva recopilar, un pensamiento crítico las diversas fuentes de
mantener y resguardar la información que le pueden ofrecer insumo referente a su
información sensible labor, enriqueciendo su práctica profesional con aquellos
relacionada con el quehacer datos que logran complementar los protocolos y
diario (confidencialidad), lineamientos institucionales.
dándole un manejo Confidencialidad (Organiza y resguarda la información de
responsable a la misma. su quehacer de manera segura): Siguiendo los protocolos
y procedimientos institucionales establecidos, garantiza
la información que va recopilando en su quehacer diario,
resguardándola para que no sea divulgada o utilizada de
manera inescrupulosa. Se asegura que la información con
carácter sensible sea de acceso único y exclusivo para
aquellas personas o entes autorizados.
31 | 72

Ética: Actúa en todo momento de acuerdo con los valores

morales y las buenas costumbres, respetando las
prácticas profesionales y las políticas institucionales
instauradas. Conlleva proceder de manera íntegra e
intachable en todo momento, tanto en la vida profesional
como en la vida privada, aun cuando esto implique
atenuar los intereses propios.
Gestión del Talento Humano: Dirige un grupo de
5. Liderazgo: Capacidad para colaboradores, distribuye tareas y delega autoridad,
generar compromiso y lograr además de proveer oportunidades de aprendizaje y
el respaldo de sus crecimiento. Logra desarrollar el talento y potencial de su
colaboradores (pares, gente, brindando retroalimentación oportuna sobre su
subordinados o superiores) desempeño y adapta los estilos de dirección a las
con vistas a enfrentar con éxito características individuales y de grupo; identifica y
los desafíos de la institución. reconoce aquello que motiva, estimula e inspira a sus
Facultad para asegurar una colaboradores, con la finalidad de permitirles realizar sus
adecuada conducción de mejores contribuciones.
personas, desarrollar el Visión Estratégica: Capacidad para anticipar y
talento, y lograr y mantener un comprender los cambios del entorno, estableciendo su
clima organizacional armónico impacto a corto, mediano y largo plazo en la institución;
y desafiante. lo anterior, con el propósito de optimizar las fortalezas,
actuar sobre las debilidades y aprovechar las
oportunidades del contexto. Implica la capacidad para
visualizar y conducir la institución como un sistema
integral, para lograr objetivos y metas retadores,
asociadas a la misión, visión y valores de la organización.
Entrenador (Coaching): Implica un esfuerzo genuino para
fomentar el aprendizaje a largo plazo, coadyuvando con
el desarrollo de otros, más allá de las responsabilidades
específicas y cotidianas. El entrenamiento (coaching) se
desarrollara sobre la base del esfuerzo individual (del
colaborador) y según el puesto que la persona ocupe en
la actualidad o se prevé que ocupará en el futuro.
32 | 72

Influencia y Negociación: Facultad para persuadir a otras

personas, utilizar argumentos sólidos y honestos,
acercando posiciones mediante el ejercicio de un
razonamiento conjunto, que contemple los intereses de
todas las partes intervinientes y los objetivos
institucionales. Implica la capacidad para influenciar a
otros a través de estrategias que permitan construir
acuerdos satisfactorios para todos, mediante la
aplicación del concepto ganar/ganar.
D- Grupo laboral 2: Jefes, Sub Jefes (Mandos Medios), EDP-2
Está orientado a evaluar a las personas servidoras públicas que realizan labores de Mando medios.
Corresponderá a este grupo el formulario de evaluación, denominado EDP-2.
El siguiente cuadro detalla las competencias y los comportamientos de evaluación en concordancia

con lo definidos por la normativa.
GRUPO MANDOS MEDIOS

Ejecución de lo planeado: Capacidad de ejecutar los
1. Calidad y Productividad en planteamientos elaborados por niveles superiores,
el Servicio: Capacidad desarrollando acciones y métodos que le permitan
para realizar las tareas a cumplir con los objetivos preconcebidos por la
cargo de forma institución, asignando tareas y delegando labores a sus
planificada y colaboradores de manera clara y eficaz; logra organizar
comprometida, en apego eficientemente los recursos y el tiempo necesario para
al marco de alcanzar los planes y proyectos asignados por los estratos
procedimientos instituido superiores.
por la institución, de Productividad con eficiencia y administración de los
acuerdo con los recursos: Conducta de encaminar las tareas al logro de los
lineamientos de objetivos institucionales trazados, con altos estándares
optimización y de rendimiento y eficiencia en la labor, en el tiempo y con
rendimiento eficaz de los la calidad demandada. Implica agregar valor y contribuir
recursos públicos. Implica con la institución en la maximización del recurso público,
la aptitud permanente de forjando una actuación en el servicio que conlleve un uso
brindar aportes que responsable y adecuado de los patrimonios a su cargo,
33 | 72

favorezcan la consecución vigilando por un manejo eficiente de los mismos en la

de los objetivos y metas consecución de sus labores.
institucionales,
encaminando la labor a
anticipar, reconocer y
satisfacer las necesidades
de seguridad de los
ciudadanos.
Compromiso con el servicio público: Acción de apegarse y
expresar los valores, políticas y objetivos de su cargo,
considerando el impacto que tiene su desempeño en la
administración pública. Demuestra dedicación, interés y
sensibilidad por cumplir las necesidades de seguridad de
la ciudadanía costarricense.
Probidad (Honestidad y Rectitud): De conformidad con el
Manual de Ética y Valores del Ministerio, conlleva un
gubernamentales de respeto de la diversidad y derechos
fundamentales de la ciudadanía. Conlleva un accionar
imparcial al momento de la aplicación y ejecución de los
procesos administrativos, disciplinarios o judiciales que
se deriven de su labor, priorizando los intereses de la
colectividad sobre los individuales.
Pensamiento Táctico - Operativo: Capacidad de establecer
2. Análisis y Resolución de soluciones prácticas, buscando el resultado más óptimo
Tareas: Capacidad de posible ante situaciones complejas del quehacer policial
indagar, conseguir e integrar operativo; logra mantener claridad cognitiva ante
la información necesaria acciones o reacciones adversas u otros factores
para la resolución de las intervinientes. Corresponde a un razonamiento
labores encomendadas. Las adaptable a las condiciones del entorno, identificando las
tareas se deberán gestionar amenazas del medio ambiente y creando patrones de
mediante un razonamiento acción, que permitan controlar las situaciones, llevando a
objetivo, atendiéndose de cabo las medidas operativas necesarias para terminar con
forma oportuna; para la éxito las labores de protección de los derechos y garantías
34 | 72

solución de la tarea habrá individuales de la ciudadanía, preservando la soberanía

que identificar y establecer el nacional.
curso de acción e Iniciativa y creatividad: Capacidad de actuar de manera
implementar las alternativas proactiva e idear acciones futuras con el objetivo de
más eficientes, valorando el originar oportunidades de mejora en el desarrollo de una
impacto y riesgo asociado. tarea; conlleva puntualizar sobre los alcances
conseguidos de una decisión, buscando soluciones
situaciones que se presentan en el cargo, la institución
y/o los usuarios.
Conlleva la capacidad de asumir “riesgos controlados” al
momento de realizar las operaciones policiales
asignadas, favoreciendo con esto eficiencia en el servicio
policial ofrecido.
Integración y colaboración en equipo (Trabajo en Equipo):
3. Trabajo Colaborativo: Acción de vincularse en un grupo, apropiándose de los
Capacidad de participar de objetivos y metas que definen el equipo de trabajo;
un grupo, trabajando con los conlleva el cohesionarse con los intereses del grupo,
miembros y/o dependencias subordinar los intereses personales a los objetivos del
de la institución, con el colectivo. Implica tener expectativas positivas respecto
propósito de alcanzar los de los demás, comprender a los otros, generando y
objetivos organizacionales, manteniendo un buen clima de trabajo.
35 | 72

subordinando los intereses Tolerancia para trabajar bajo presión: Habilidad de

personales a los propósitos trabajar con determinación, firmeza y perseverancia a fin
grupales. Implica mantener de lograr objetivos difíciles de obtener, manteniendo un
controladas las emociones alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y
propias, tolerando la presión, cambiantes, con interlocutores diversos en cortos
favoreciendo un dialogo espacios de tiempo, a lo largo de jornadas prolongadas.
armónico en el que se Es capaz de conservar el brío y arrojo en el desempeño de
respeten las opiniones sus labores, manteniendo autocontrol de sus actos aun
propias y de los demás. en situaciones adversas o de peligrosidad.
Respeto de las diferencias y diversidades (Flexibilidad de
pensamiento): Capacidad de comprender y valorar los
diversos criterios que convergen en los equipos de
situaciones que así lo demanden, anteponiendo el interés
de la colectividad sobre el personal.
escuchar y entender a los demás, transmitiendo en forma
clara y oportuna la información requerida para alcanzar
los objetivos institucionales, conservando canales de
comunicación abiertos y aprovechando las redes de
contacto formales e informales que ofrecen los
interactuar con cortesía, respeto, claridad y precisión con
la ciudadanía o personal de la institución; logra
Manejo y Resolución de conflictos: Capacidad para
identificar y administrar situaciones de conflicto,
contingencia y presión que se puedan presentar en la
labor que realiza; logra crear soluciones estratégicas,
oportunas y adecuadas, manejando el entorno conflictivo
con diplomacia y tino, respetando los derechos
fundamentales de las personas inmersas en la situación.
Anticipa contextos que pueden desembocar en
36 | 72

circunstancias caóticas o de crisis, planteando medidas

preventivas o de contención.
Control Interno: Se define como las acciones necesarias
para proporcionar seguridad en la consecución de los
objetivos de: protección y conservación del patrimonio
público, contra cualquier pérdida, despilfarro, uso
indebido o actos ilegales o irregulares; exigir confiabilidad
y oportunidad de la información; garantizar eficiencia y
eficacia de las operaciones; y cumplir con el
4. Dominio y Aplicación de ordenamiento jurídico y técnico.
Conocimientos: Capacidad Disciplina (Operativa y Personal): De conformidad con el
para contar, mantener Manual de Ética y Valores del Ministerio, implica la puesta
actualizados y demostrar en práctica de una actuación ordenada y firme, con la
todos aquellos finalidad de alcanzar los objetivos trazados por la
conocimientos o institución. Conlleva el acatamiento de instrucciones o
experiencias específicas directrices dictaminadas por los superiores, en apego a
necesarias para el ejercicio los procedimientos y protocolos organizacionales.
de la función a cargo. Implica Actualización en su campo de trabajo: Periódicamente se
fortalecer de manera encuentra en la búsqueda de refrescar y actualizar los
constante el interés por conocimientos (técnicos, normativos y protocolos
aprender y compartir con institucionales) que se van presentando. Valora mediante
otros los conocimientos y un pensamiento crítico las diversas fuentes de
experiencias propios; así información que le pueden ofrecer insumo referente a su
mismo, conlleva recopilar, labor, enriqueciendo su práctica profesional con aquellos
mantener y resguardar la datos que logran complementar los protocolos y
información sensible lineamientos institucionales.
relacionada con el quehacer Confidencialidad (Organiza y resguarda la información de
diario (confidencialidad), su quehacer de manera segura): Siguiendo los protocolos
dándole un manejo y procedimientos institucionales establecidos, garantiza
responsable a la misma. la información que va recopilando en su quehacer diario,
resguardándola para que no sea divulgada o utilizada de
manera inescrupulosa. Se asegura que la información con
Ética: Actúa en todo momento de acuerdo con los valores
morales y las buenas costumbres, respetando las
prácticas profesionales y las políticas institucionales
37 | 72


intachable en todo momento, tanto en la vida profesional
como en la vida privada, aun cuando esto implique
atenuar los intereses propios.
Gestión del Talento Humano: Dirige un grupo de
colaboradores, distribuye tareas y delega autoridad,
además de proveer oportunidades de aprendizaje y
crecimiento. Logra desarrollar el talento y potencial de su
gente, brindando retroalimentación oportuna sobre su
desempeño y adapta los estilos de dirección a las
características individuales y de grupo; identifica y
reconoce aquello que motiva, estimula e inspira a sus
colaboradores, con la finalidad de permitirles realizar sus
mejores contribuciones.
5. Liderazgo: Capacidad para
Visión Estratégica: Capacidad para anticipar y
generar compromiso y lograr
comprender los cambios del entorno, estableciendo su
el respaldo de sus
impacto a corto, mediano y largo plazo en la institución;
colaboradores (pares,
lo anterior, con el propósito de optimizar las fortalezas,
subordinados o superiores)
actuar sobre las debilidades y aprovechar las
con vistas a enfrentar con
oportunidades del contexto. Implica la capacidad para
éxito los desafíos de la
visualizar y conducir la institución como un sistema
institución. Facultad para
integral, para lograr objetivos y metas retadores,
asegurar una adecuada
asociadas a la misión, visión y valores de la organización.
conducción de personas,
Entrenador (Coaching): Implica un esfuerzo genuino para
desarrollar el talento, y
fomentar el aprendizaje a largo plazo, coadyuvando con
lograr y mantener un clima
el desarrollo de otros, más allá de las responsabilidades
organizacional armónico y
específicas y cotidianas. El entrenamiento (coaching) se
desafiante.
desarrollara sobre la base del esfuerzo individual (del
colaborador) y según el puesto que la persona ocupe en
la actualidad o se prevé que ocupará en el futuro.
Influencia y Negociación: Facultad para persuadir a otras
personas, utilizar argumentos sólidos y honestos,
acercando posiciones mediante el ejercicio de un
razonamiento conjunto, que contemple los intereses de
todas las partes intervinientes y los objetivos
institucionales. Implica la capacidad para influenciar a
otros a través de estrategias que permitan construir
38 | 72

acuerdos satisfactorios para todos, mediante la

aplicación del concepto ganar/ganar.
E- Grupo laboral 3: Agente (estrato inicial), según el Manual cada Cuerpo Policial
(Personal Operativo), EDP-3
Este grupo, incluye a las personas servidoras públicas que ejecutan funciones de carácter operativo
policial, que no ejerzan responsabilidad de línea, correspondiéndole el formulario de evaluación EDP-
3.
El siguiente cuadro indica, las competencias y los comportamientos de evaluación definidos para
evaluar a este grupo laboral, de acuerdo con lo establecidos en la normativa.
GRUPO OPERATIVO
Enfoque a resultados y orientación hacia al servicio
1. Calidad y Productividad en (Efectividad en las labores policiales): Orienta los
el Servicio: Capacidad para comportamientos propios hacia el logro o superación
realizar las tareas a cargo de de los resultados esperados, bajo estándares de calidad
forma planificada y establecidos, gestionando el trabajo con
comprometida, en apego al determinación, exactitud, concreción, en el tiempo
marco de procedimientos adecuado y con el mínimo de errores; garantizando con
instituido por la institución, esto la satisfacción de la necesidad de seguridad de los
de acuerdo con los ciudadanos.
lineamientos de Productividad con eficiencia y administración de los
optimización y rendimiento recursos: Conducta de encaminar las tareas al logro de
eficaz de los recursos los objetivos institucionales trazados, con altos
públicos. Implica la aptitud estándares de rendimiento y eficiencia en la labor, en el
permanente de brindar tiempo y con la calidad demandada. Implica agregar
aportes que favorezcan la valor y contribuir con la institución en la maximización
consecución de los del recurso público, forjando una actuación en el
objetivos y metas servicio que conlleve un uso responsable y adecuado de
institucionales, los patrimonios a su cargo, vigilando por un manejo
encaminando la labor a eficiente de los mismos en la consecución de sus
anticipar, reconocer y labores.
39 | 72

satisfacer las necesidades Compromiso con el servicio público: Acción de apegarse

de seguridad de los y expresar los valores, políticas y objetivos de su cargo,
ciudadanos. considerando el impacto que tiene su desempeño en la
administración pública. Demuestra dedicación, interés
y sensibilidad por cumplir las necesidades de seguridad
de la ciudadanía costarricense.
Probidad (Honestidad y Rectitud): De conformidad con

el Manual de Ética y Valores del Ministerio, conlleva un
gubernamentales de respeto de la diversidad y
derechos fundamentales de la ciudadanía. Conlleva un
accionar imparcial al momento de la aplicación y
ejecución de los procesos administrativos, disciplinarios
o judiciales que se deriven de su labor, priorizando los
intereses de la colectividad sobre los individuales.
Pensamiento Analítico: Acción de comprender una

2. Análisis y Resolución de Tareas: tarea, identificando sus partes y organizarlas de manera
Capacidad de indagar, sistemática, con el fin de determinar posibles
conseguir e integrar la conexiones entre si y establecer prioridades para
información necesaria para la actuar.
resolución de las labores
encomendadas. Las tareas se
deberán gestionar mediante
un razonamiento objetivo,
atendiéndose de forma Iniciativa y Creatividad: Capacidad de actuar de manera
oportuna; para la solución de proactiva e idear acciones futuras con el objetivo de
la tarea habrá que identificar y originar oportunidades de mejora en el desarrollo de
establecer el curso de acción e una tarea; conlleva puntualizar sobre los alcances
implementar las alternativas conseguidos de una decisión, buscando soluciones
40 | 72

más eficientes, valorando el situaciones que se presentan en el cargo, la institución

impacto y riesgo asociado. y/o los usuarios.
Conlleva la capacidad de asumir “riesgos controlados”
al momento de realizar las operaciones policiales

asignadas, favoreciendo con esto eficiencia en el
servicio policial ofrecido.
Integración y colaboración en equipo (Trabajo en
3. Trabajo Colaborativo:
Equipo): Acción de vincularse en un grupo,
Capacidad de participar de un
apropiándose de los objetivos y metas que definen el
grupo, trabajando con los
equipo de trabajo; conlleva el cohesionarse con los
miembros y/o dependencias
intereses del grupo, subordinar los intereses personales
de la institución, con el
a los objetivos del colectivo. Implica tener expectativas
propósito de alcanzar los
positivas respecto de los demás, comprender a los
objetivos organizacionales,
otros, generando y manteniendo un buen clima de
subordinando los intereses
trabajo.
personales a los propósitos
grupales. Implica mantener
41 | 72

controladas las emociones Tolerancia para trabajar bajo presión: Habilidad de

propias, tolerando la presión, trabajar con determinación, firmeza y perseverancia a
favoreciendo un dialogo fin de lograr objetivos difíciles de obtener, manteniendo
armónico en el que se un alto nivel de desempeño aun en situaciones
respeten las opiniones propias exigentes y cambiantes, con interlocutores diversos en
y de los demás. cortos espacios de tiempo, a lo largo de jornadas
prolongadas. Es capaz de conservar el brío y arrojo en el
desempeño de sus labores, manteniendo autocontrol
de sus actos aun en situaciones adversas o de
peligrosidad.
Respeto de las diferencias y diversidades (Flexibilidad de

pensamiento): Capacidad de comprender y valorar los
diversos criterios que convergen en los equipos de
situaciones que así lo demanden, anteponiendo el
interés de la colectividad sobre el personal.
escuchar y entender a los demás, transmitiendo en
forma clara y oportuna la información requerida para
alcanzar los objetivos institucionales, conservando
canales de comunicación abiertos y aprovechando las
redes de contacto formales e informales que ofrecen los
interactuar con cortesía, respeto, claridad y precisión
con la ciudadanía o personal de la institución; logra
Manejo de Procedimientos y Protocolos Policiales: Aplica

4. Dominio y Aplicación de las disposiciones, técnicas, normativas y protocolos
Conocimientos: Capacidad institucionales requeridos para realizar de manera
para contar, mantener eficiente las labores encomendadas; así mismo, se
actualizados y demostrar preocupa por contar con los insumos y recursos
todos aquellos conocimientos esenciales para efectuar las tareas de una manera
o experiencias específicas óptima y acorde a las necesidades de la ciudadanía.
42 | 72

necesarias para el ejercicio de Disciplina (Operativa y Personal): De conformidad con el

la función a cargo. Implica Manual de Ética y Valores del Ministerio, implica la
fortalecer de manera puesta en práctica de una actuación ordenada y firme,
constante el interés por con la finalidad de alcanzar los objetivos trazados por la
aprender y compartir con institución. Conlleva el acatamiento de instrucciones o
otros los conocimientos y directrices dictaminadas por los superiores, en apego a
experiencias propios; así los procedimientos y protocolos organizacionales.
mismo, conlleva recopilar,
mantener y resguardar la Actualización en su campo de trabajo: Periódicamente
información sensible se encuentra en la búsqueda de refrescar y actualizar
relacionada con el quehacer los conocimientos (técnicos, normativos y protocolos
diario (confidencialidad), institucionales) que se van presentando. Valora
dándole un manejo mediante un pensamiento crítico las diversas fuentes
responsable a la misma. de información que le pueden ofrecer insumo referente
a su labor, enriqueciendo su práctica profesional con
aquellos datos que logran complementar los protocolos
y lineamientos institucionales.
Confidencialidad (Organiza y resguarda la información de
su quehacer de manera segura): Siguiendo los
protocolos y procedimientos institucionales
establecidos, garantiza la información que va
recopilando en su quehacer diario, resguardándola para
que no sea divulgada o utilizada de manera
inescrupulosa. Se asegura que la información con
4.5. Ética: Actúa en todo momento de acuerdo con los

valores morales y las buenas costumbres, respetando
las prácticas profesionales y las políticas institucionales
intachable en todo momento, tanto en la vida
profesional como en la vida privada, aun cuando esto
implique atenuar los intereses propios.
43 | 72

Artículo. 5- Niveles de Desempeño
A- Niveles del desempeño

El modelo fue diseñado para los Cuerpos Policiales, incluyen cinco niveles del desempeño, que
cualitativamente representan la categoría de evaluación, Sobresaliente, Excelente, Muy bueno,
Bueno e Insuficiente. (Fundamento Legal: Decreto Nº 42087-MP-PLAN, Publicado 10 de diciembre de 2019,
Artículo 15
El siguiente cuadro muestra el concepto que representa cada uno de los cinco niveles y la categoría
cualitativa con las cuales se asocia.
Posición Valor Calificación Descripción del valor y la calificación

(en puntos) Categoría
Categoría Cualitativa
Cuantitativa
1 1 a 69 Insuficiente El rendimiento no cumplió las expectativas. Los resultados
de rendimiento fueron muy por debajo a los indicadores
de resultados esperados o estándares definidos para los
objetivos de trabajo y /o dificultad en el logro de las metas
y objetivos de la institución u órgano. Se requires de una
mejora oportuna y significativa.
2 70 a 79 Bueno El rendimiento es aceptable. La persona servidora pública
cumple con sus objetivos de trabajo. La persona servidora
pública contribuye de alguna manera al logro de las metas
y objetivos de la institución u órgano
3 80 a 89 Muy Bueno El rendimiento cumple las expectativas y
consistentemente genera fuertes resultados de los
requerimientos del trabajo. La persona servidora pública
hace una contribución significativa a la consecución de las
metas y objetivos de la institución u órgano
4 90 a 99 Excelente El rendimiento es excelente. La persona servidora hace
una contribución excepcional a las metas y objetivos
estratégicos de la institución u órgano, superando
consistentemente los requisitos del trabajo. La persona
servidora pública siempre ofrece resultados que
proporcionan un valor excepcional para el departamento,
el equipo de trabajo y hacia los usuarios. La persona
servidora pública es un modelo y un referente a seguir.
5 Igual a 100 Sobresaliente El desempeño de la persona servidora pública se destaca
sobre sus pares y excede las expectativas de las labores
encomendadas para el cargo.
Fundamento Legal: Decreto Nº 42087-MP-PLAN, Publicado 10 de diciembre de 2019, Artículo 15
Artículo. 6- Entrevista de evaluación
44 | 72

A- Entrevista para la evaluación del desempeño anual

La evaluación del desempeño es un proceso continuo durante un ciclo de doce meses, en el cual el
jefe inmediato debe valorar los hechos y actos que reflejen objetivamente el desempeño logrado por
la persona servidora pública, mismos que deben verse reflejados en las evidencias que se registran
en el expediente de evaluación de la persona servidora pública, estas evidencias son responsabilidad
de la jefatura, de igual manera la persona servidora pública podrá aportar evidencia que serán
analizadas y valoradas por la jefatura inmediata; así mismo una vez considerada la propuesta esta
deberá ser notificada al funcionario.
Durante la Segunda Quincena de Enero (16 al 30): el jefe inmediato debe realizar la evaluación del
desempeño anual, tomando como insumo lo reflejado en los seguimientos semestrales (cada
semestre), y mediante un diálogo franco y abierto a través de la entrevista (de carácter obligatoria)
con la persona servidora pública, comunicará el resultado de la misma y le expondrá las apreciaciones
sobre el valor del nivel que representa el desempeño logrado por éste, en cada competencia y
comportamiento de la evaluación, con el objetivo de que exista perseverancia o mejora según
corresponda, para el siguiente periodo de evaluación.
La jefatura que aplica los seguimientos semestrales, no podrá intervenir en la evaluación del
desempeño anual, exceptuando casos en los cuales por la composición de la estructura ocupacional
sea necesario que el jerarca aplique los seguimientos semestrales y la evaluación anual.
La justificación del jefe inmediato debe fundamentarse en los distintos acontecimientos, datos o
incidentes relevantes, así como el seguimiento al cumplimiento de metas, resultados y objetivos de
rendimientos fijados por el Cuerpo Policial.
El funcionario debe proceder a firmar, e indicar su acuerdo o desacuerdo con el resultado de la

evaluación.
Capítulo V- Instrucciones generales para el uso del formulario de evaluación del

desempeño
Para llevar a cabo la evaluación del desempeño de las personas servidoras públicas, se dispondrá de
Cuatro Formularios de evaluación con sus respectivas tablas y algunas tablas especiales que se
ajusten a las necesidades de los Cuerpos de Policía.
Artículo. 7- Selección de Formularios
La jefatura responsable de aplicar el seguimiento semestral y/o la evaluación anual, será la

responsable de determinar el tipo de formulario a utilizar, respecto al cargo que desempeña la
persona servidora pública.
45 | 72

A- Selección de formularios
Tipo Descripción
de Formulario
EDP-G Formulario de evaluación del desempeño, del grupo laboral
correspondiente a Directores y Sub Directores Generales
EDP-1 Formulario de evaluación del desempeño, del grupo laboral
correspondiente a Altos Mandos
EDP-2 Formulario de evaluación del desempeño para el grupo Mandos
Medios.
EDP-3 Formulario de evaluación del desempeño para el grupo de Nivel
Operativo.
Se deberá preparar tres formularios en original (Adjunto de Firmas), cada uno de ellos consta de nueve
secciones, indicadas con números, la diferencia entre un formulario y otro, se encuentra en el punto
2, que corresponde a la Resolución de la Evaluación, según el tipo de formulario que se utilice donde
las competencias y comportamientos de evaluación se encuentran definidos para cada grupo laboral.
B- Contenido del formulario de evaluación del desempeño anual

Como se indicó los formularios de evaluación se identifican como EDP-G para el nivel de Directores y
Sub directores Generales, el EDP-1 para el nivel de Altos Mandos, el EDP-2 para el nivel de Mandos
Medios y el EDP-3 para los Niveles Operativos.
Todos los formularios tienen una misma estructura y su diferencia se encuentra en el punto N°. 2,
que corresponde a la Resolución de la Evaluación, según el tipo de formulario que se utilice donde
las competencias y comportamientos de evaluación se encuentran definidos para cada grupo laboral.
El formulario consta de tres originales que se distribuyen de la siguiente manera:

 Uno para la persona servidora pública.
 Otro para el expediente de evaluación de la Unidad donde labora la persona servidora
pública.
 El último para la Sección de Gestión del Desempeño, ubicado en el Departamento de
Capacitación y Desarrollo de la Dirección de Recursos Humanos.
Es fundamental que el formulario se presente sin manchones, roturas, correcciones o tachaduras que
pongan en duda la veracidad de la información; se recomienda que las firmas registradas en los
formularios sean con tinta de color azul; lo anterior, debido a los alcances legales, administrativos u
otros fines que la administración o la persona servidora pública pueda establecer con el documento.
46 | 72

C- Apartados del formulario de evaluación

 Período a evaluar.
 Información general del servidor y de sus superiores.
 Descripción y detalle cuantitativo y cualitativo obtenido (competencias y
comportamientos de evaluación).
 Justificación de los niveles de desempeño de Insuficiente y Bueno.
 Capacitación requerida por la persona servidora pública para mejorar su desempeño.
 Observaciones generales de la Jefatura.
 Conclusión de la evaluación.
 Inconformidad con el resultado de la evaluación.
 Atención de la inconformidad por parte del jefe inmediato (primera instancia).
 Atención de la inconformidad por parte del superior del jefe inmediato (segunda
instancia). En caso que el colaborador firmara la evaluación en condición de
inconforme en una Segunda Instancia y presentará apelación ante el Jerarca, se deberá
enviar copia de la apelación a la Sección de Gestión del Desempeño, ubicada en el
Departamento de Capacitación y Desarrollo de la Dirección de Recursos Humanos.
Capítulo VI- Procedimiento para aplicar evaluación del desempeño anual
Artículo. 8- Procedimiento
A- Aplicar el procedimiento de definición y programación de objetivos y/o metas:

La planificación de la evaluación del desempeño: En este proceso, la jefatura deberá coordinar y
acordar con la persona servidora pública considerando las funciones y responsabilidades a su cargo
y el manual de puestos, favoreciendo la alineación de objetivos y metas. (mismo que será aplicado
por medio del instrumento “DEFINICION Y PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS Y/O METAS DE
DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS POLICIALES”.
B- Punto N°. 1 Identificación del funcionario (a) y de sus superiores

Deben indicarse claramente los datos personales solicitados (nombre completo, número de cédula,
unidad donde labora, años de servicio, grado policial según la Ley N°. 7410, General de Policía y sus
Reformas, nivel académico, cargo que ejerce y tiempo en el mismo) de acuerdo al formulario, así
como el nombre del Jefe inmediato y del Superior de éste, con sus respectivos cargos.
El período de evaluación, será el mismo para todo el personal y se extiende de enero a diciembre de
cada año, comprendiendo 12 meses (se indica el año evaluado), sin embargo, la evaluación anual se
realizará en la Segunda Quincena de enero del siguiente año (periodo evaluativo).
Aunque la persona servidora pública, se haya desempeñado en diferentes unidades, el jefe que
realizará la evaluación anual, lo hará por ese período (del 01 enero al 31de diciembre) con los insumos
que existan en el expediente de evaluación del colaborador.
47 | 72

C- Punto N°. 2 Resolución de la evaluación (Competencias y comportamientos de evaluación)

En este punto se detallará de manera general, los resultados obtenidos para la evaluación anual; entre
los elementos descritos se incluyen: tipo de formulario, puntaje obtenido con autoevaluación (valor
cuantitativo), categoría cualitativa y puntaje cuantitativo obtenido por competencia. Así mismo, en
caso de presentarse atención de un proceso de inconformidad, se ofrece un apartado en el cual se
modificarán los puntajes obtenidos y la categoría cualitativa, para resolución de la eventual apelación.
Así mismo, se incluye la auto evaluación: que corresponde a un porcentaje de la calificación anual,
que la persona servidora pública se concede a partir de un análisis autocrítico de su desempeño
durante el periodo de evaluación recientemente finalizado. El porcentaje a otorgarse será de un
máximo de 5% (cinco por ciento), mismo que la persona servidora pública deberá comunicar a su jefe
inmediato en el seguimiento del segundo semestre, previamente a realizarse la entrevista de
evaluación anual; la calificación de la autoevaluación corresponderá única y exclusivamente a la
persona servidora pública, no podrá mediar criterio o presión de un tercero.
Además, se incluye la tabla de conversión de la categoría cuantitativa (1-69, 70-79, 80-89, 90-99 y 100)
a la categoría cualitativa (Insuficiente, Bueno, Muy Bueno, Excelente y Sobresaliente).
D- Punto N°. 3 Justificación a la asignación de los puntajes de Insuficiente

El jefe inmediato debe justificar las razones por las que se asignó a la persona servidora pública, la
calificación (cualitativa y cuantitativa) obtenida, en el nivel 1- Insuficiente (que representa un
desempeño no esperado). Si el espacio destinado en el formulario, no es suficiente, la jefatura puede
utilizar hojas adicionales, en este caso las hojas que se adicionen deben ser originales.
No se omite manifestar, que en el expediente del desempeño deben existir las evidencias que
respalden los niveles de calificación, debidamente notificadas a la persona servidora pública.
Según lo establecido en el artículo 10 del Decreto 42087-MP-PLAN, establece que “En aquellos otros
casos, cuando la persona servidora pública obtenga una calificación igual o inferior a “Insuficiente”, se
procederá a elaborar un Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, que contenga un conjunto de
medidas para mejorar la calificación del periodo vigente o del periodo siguiente, ya sea que se trate de la
etapa de seguimiento o de la etapa de evaluación, respectivamente.
Este Plan será obligatorio y será un compromiso acordado entre la jefatura y la persona servidora
pública. Las dependencias de recursos humanos deberán dar seguimiento y evaluar los resultados de
estos planes...”
El Plan de Seguimiento y Mejora del Desempeño debe contener al menos lo siguiente:
1- La jefatura deberá definir las áreas de oportunidad de mejora de la persona servidora pública y
asociar una actividad que propicie la mejora en el desempeño. Estas actividades podrán ser:
48 | 72

a- Plan de Capacitación: Se realiza luego de determinar, cuáles son las debilidades o los aspectos
que necesita reforzar la persona servidora pública.
b- Plan de mentoría: Se establece luego de detectarse un desempeño susceptible de mejora,

puede ser ejecutado por la jefatura inmediata o un compañero o compañera guía que haya
demostrado un desempeño superior en los criterios a fortalecer, previo consentimiento de
quien recibirá la mentoría, con el fin de disminuir la brecha de desempeño.
c- Otros planes que la Administración determine para cumplir este propósito.
2- Durante la aplicación del Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la persona servidora

pública y la jefatura deberán hacer una sesión de seguimiento mínimo cada tres meses.
3- Al concluir el Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la jefatura comunicará el resultado a

la dependencia de recursos humanos institucional competente (Departamento de Capacitación y
Desarrollo, Sección Gestión del Desempeño).
E- Punto N°. 4 Capacitación requerida por el funcionario para mejorar su desempeño

Este espacio se destina para el jefe inmediato refiera las necesidades de capacitación que, desde su
criterio como jefatura, ayudarían a corregir o mejorar el desempeño de la persona servidora pública;
es importante referir que esta gestión se realiza cuando se ha obtenido una calificación de
Insuficiente o Bueno en una evaluación anual.
Para este fin, deberá entenderse como necesidad de capacitación, la falta total o parcial de
conocimientos que la persona servidora pública requiere, para realizar su trabajo, así como las
habilidades y aptitudes requeridas por la persona servidora pública para el eficiente y efectivo
desempeño en su puesto y el cumplimiento de los objetivos y metas establecidas en los resultados
del desempeño.
El Jefe inmediato debe considerar las propuestas de capacitación para cada uno de las personas
servidoras públicas, para ello puede considerar las sugerencias de la persona servidora pública. En
sus propuestas, el jefe inmediato también debe considerar las posibilidades reales de atención,
dependiendo de los recursos materiales, humanos y económicos del Ministerio.
El Ministerio debe preparar con prioridad los planes de capacitación, dirigidos a aquellas personas
servidoras públicas, que en su calificación obtuvieron la categoría Insuficiente o Bueno.
F- Punto N°. 5 Observaciones generales de la Jefatura

Esta sección del formulario, está destinada para que la jefatura inmediata o su superior, la utilicen
para anotar alguna observación, que sirva para motivar a la persona servidora pública por su
destacado desempeño, indicar si el mismo se negó a firmar el documento de evaluación (en este caso
particular se deberá adjuntar una acta con dos testigos), o asistir a la entrevista a la que fuera
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convocado, así mismo, si estuvo incapacitado, con permiso, beca u otra situación que considere
importante.
G- Punto N°. 6 Conclusión de la evaluación

Una vez realizada la evaluación del desempeño anual, el jefe inmediato debe proceder a firmar los tres
originales (se recomienda utilizar tinta de color azul); con la respetiva fecha. Así mismo, si la persona
servidora pública está conforme con el resultado, procederá a firmar e indicar la fecha, con lo que se
da por concluido el proceso de evaluación.
La jefatura procederá a entregar un formulario original a la persona servidora pública, asegurándose

dejar respaldo del recibido del documento, por parte de éste, ya sea haciendo su entrega inmediata
mediante un oficio, el registro en un libro, o que la persona servidora pública reciba en el otro original
que corresponde al archivo del expediente de evaluación del desempeño de la Unidad.
En caso de que la persona servidora pública no esté conforme con el resultado, firmará en el punto 7
para manifestar su inconformidad.
Remisión de formularios originales de evaluación del desempeño anual, a la Sección Gestión del
Desempeño
El jefe procederá a preparar un informe por Unidad, mismo que deberá ser presentado en la Sección
de Gestión del Desempeño, Departamento de Capacitación y Desarrollo en un plazo de 8 días
naturales a la conclusión de las evaluaciones (es decir la primera quincena de febrero), donde incluirá:
nombre completo del funcionario, número de cédula, evaluación cuantitativa por competencia y la
evaluación cualitativa (nota), adjuntando un original del formulario de evaluación anual (adjunto de
firmas).
Formato de presentación a la Sección de Gestión del Desempeño
Por este medio, yo ______________________________, Jefe de la Unidad

________________________________ le entrego las evaluaciones originales del desempeño
correspondientes al periodo “_________________” de los funcionarios a mi cargo.
Nombre completo No. cédula Comp. 1 Comp. 2 Comp. 3 Comp. Eval. Cualitativa Eval. Cualitativa
4 Nota
Pérez Muñiz José 01-1416-0058 92 EXCELENTE
Pedro.
*El listado de los funcionarios deberá presentarse alfabéticamente tomando como base el primer apellido.
En este espacio, cada Jefatura indicará las personas que no han sido evaluadas con su respectiva
justificación. En el caso de que alguna persona servidora pública por diversos motivos no fuese
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evaluada, la jefatura responsable de la aplicación de la evaluación del desempeño anual, deberá remitir
un oficio por cada persona servidora pública con la (as) razones o justificaciones.
La Sección de Gestión del Desempeño, remitirá el formulario original de la evaluación anual o el oficio
de justificación del Departamento de Control y Documentación, Sección Gestión de Expedientes.
H- Punto N°. 7 Inconformidad con el resultado de la evaluación.

La persona servidora pública en éste apartado, solo si está inconforme con el resultado de la
evaluación, marcará con una X, el espacio para tal fin, en el mismo acto presentará los argumentos
que respalden su inconformidad. La jefatura notificará por escrito al funcionario (a) el día, lugar, hora
para atender el proceso inconformidad (tres días hábiles a partir de la fecha de notificación).
I- Punto N°. 8 Atención de la inconformidad por parte del jefe inmediato

El jefe por su parte tendrá que valorar los argumentos presentados por la persona servidora pública
durante la entrevista que corresponde a la evaluación final, donde escuchará y analizará las
inquietudes y llegará a un consenso con la persona servidora pública, ya sea variando o manteniendo
la evaluación original, indicará la fecha y firma, pasará el formulario a la persona servidora pública
para que indique si acepta o no el resultado, firme e indique la fecha de notificación.
Si el jefe inmediato decide modificar el resultado de la evaluación, deberá utilizar el cuadro que
aparece en este apartado.
Diferencia total de puntos Nueva

Comportamiento
Puntuación original Nueva puntuación (restar la nueva puntuación
(número: ejemplo:
(Promedio anual) (Promedio anual) puntuación y la (promedio
1.1, 1.2, 1.3…)
puntuación original) anual)
a. En la columna “Comportamiento” anota el número que corresponda 1.1, 1.2, etc.
b. En la columna “Puntuación original promedio” anotará el puntaje asignado (promedio anual)

al respectivo comportamiento del desempeño (ejemplo: 6.3).
c. En la columna “Nueva puntuación promedio” anotará el nuevo puntaje asignado (promedio
anual) al comportamiento (ejemplo: 7).
d. En la columna “Diferencia total de puntos” se indica la diferencia entre la puntuación original

y la nueva puntuación.
e. Nueva puntuación (promedio anual). En esta columna se indica la calificación final tomando
en consideración las modificaciones efectuadas.
51 | 72

J- Punto N°. 9 Atención de la Inconformidad por parte del superior del jefe inmediato
Este apartado debe rellenarse cuando la persona servidora pública mantiene su inconformidad aún
después de que el jefe inmediato ha realizado el procedimiento descrito en el apartado anterior.
En este caso corresponde al jefe inmediato trasladar los tres formularios originales y el expediente
de la persona servidora pública a su superior y este dispondrá de tres días hábiles siguientes para
convocar por escrito a la persona servidora pública a entrevista junto con su jefe inmediato, escuchar
sus objeciones y llegar a una resolución, ya sea ratificando la evaluación asignada por el jefe
inmediato o modificando el resultado de la evaluación, en cuyo caso deberá llenar el cuadro
correspondiente tal y como se indicó en el apartado anterior y dar a conocer al persona servidora
pública el resultado para que éste indique su conformidad o inconformidad.
Una vez que el superior del jefe inmediato atendió la inconformidad presentada por la persona
servidora pública, ya sea que haya modificado o no el resultado y que la persona servidora pública
esté o no conforme con el resultado, el formulario deberá ser enviado a la Sección de Gestión del
Desempeño, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Dirección de Recursos Humanos
responsable del proceso de evaluación.
Corresponderá a la persona servidora pública, si aún se mantiene inconforme, dirigirse al Jerarca de

la Institución (Ministro) para el agotamiento de la vía administrativa en el plazo de 30 días (art. 34 del
Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales) a presentar su apelación, justificando en detalle el
motivo por el que no acepta el resultado de la evaluación y aportando las pruebas que considere
pertinente.
Una vez atendido el proceso de inconformidad por parte del Jerarca (Ministro), este comunicará a la
Sección de Gestión del Desempeño, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Dirección de
Recursos Humanos, el resultado del proceso (Resolución).
Capítulo VII- Instrumentos de evaluación (evidencia)
Los instrumentos diseñados son herramientas que le permiten al evaluador poder realizar el proceso
de evaluación de manera objetiva.
Artículo. 9- instrumentos
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A- Definición y programación de objetivos y/o metas de desempeño de los servidores públicos

policiales.
Consiste en el proceso donde la jefatura deberá coordinar y acordar con la persona servidora pública
considerando las funciones y responsabilidades a su cargo y el manual de puestos, favoreciendo la
alineación de objetivos y metas. (mismo que será aplicado por medio del instrumento.
B- Antecedentes de evaluación (Notas de reconocimiento):

Los antecedentes de evaluación (nota de reconocimiento) refiere a un documento, mediante el cual
se hace mención a uno o varios hechos sobresalientes realizados por la persona servidora pública
durante un periodo determinado. Dicha nota es generada por el jefe inmediato de la persona
servidora pública, quien mediante un formulario (previamente autorizado por la Sección de Gestión
del Desempeño) procede a realizar una descripción detallada de los acontecimientos significativos
ejecutados por la persona servidora pública, mismos que deben exceder la labor “normal” y
evidenciar un “ir más allá” del servició publicó brindado.
Como se detallan los hechos sobresalientes

Tanto los antecedentes de evaluación cómo las propuestas de antecedentes tienen un origen
especificó, el cual es registrar aquellos hechos sobresalientes efectuados por la persona servidora
pública en un periodo de tiempo determinado.
A fin de lograr uniformidad en la construcción de las evidencias de evaluación, es que la Sección de

Gestión del Desempeño plantea una reseña de los eventos sobresalientes, bajó el modelo de
responder cuatro interrogantes, las cuales son:
Interrogante Conceptualización
¿Cuándo? Refiere al momento en que, en el tiempo (fecha) y espacio
(ubicación) se dan los eventos sobresalientes.
¿Qué? Alude a la naturaleza de los eventos sobresalientes ocurridos; busca
identificar la situación particular, suministrando una denominación
concreta.
¿Cómo? Describe la forma o la manera en la cual se dieron los eventos
sobresalientes, brindando una reseña detallada del quehacer del
servidor (a), a fin de referir las competencias desplegadas en la labor
considerada como destacada.
¿Para qué? / Detalla el motivo final del accionar del funcionario, brindando un
¿Por qué? propósito administrativo o judicial del cumplimiento. Ofrece un
cierre en la narrativa de la nota.
En el caso de los plazos establecidos para la generación y entrega de las evidencias de evaluación,
dicho procedimiento se debe realizar en apegó a lo que dicta la Ley General de la Administración
Pública (LGAP), que refiere dos tipos de plazos con referencia a este tema:
Plazo Artículo LGAP(*) Tipo de Gestión
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3 días hábiles 262 Mera notificación de evidencias de

evaluación (notas de reconocimiento y
propuestas de antecedentes).
10 días hábiles 262 - 264 Elaboración de evidencias de evaluación
(evaluado) y atención de evidencias de
evaluación por parte del evaluador
(*) Ley General de la Administración Pública
C- Tabla dinámica:
Es el instrumento donde se convergen las competencias y comportamientos de evaluación según el
Grupo Laboral. La tabla dinámica, establece el puntaje cuantitativo (con los rangos de 1 a 100 según
la clasificación de evaluación). La tabla de seguimiento semestral corresponderá al 50% del 100% de
la evaluación anual, se suman los puntajes obtenidos semestralmente y se dividen entre dos, y el
resultado de esta operación, será el puntaje anual obtenido, y se expresará con dos decimales y si el
tercer decimal fuera igual o superior a cinco se redondeará al número cardinal siguiente.
La persona servidora pública, podrá solicitar copia de la Tabla Dinámica a la jefatura que aplica el
seguimiento semestral y/o anual. La Tabla dinámica de seguimiento y/o anual deberá imprimirse e
incorporarse al expediente de evaluación del desempeño de la persona servidora pública.
D- Propuestas de antecedentes presentadas por la persona servidora pública:

Denominada puntualmente cómo “Propuesta de Antecedentes presentada por el Funcionario”, es un
instrumentó similar a los antecedentes de evaluación (nota de reconocimiento), en el cual se hace
mención a uno o varios hechos sobresalientes realizados por la persona servidora pública durante un
lapso de tiempo determinado. Dicha nota es elaborada por la persona servidora pública, quien
mediante un formulario (previamente autorizado por la Sección de Gestión del Desempeñó) efectúa
una reseña puntual de los acontecimientos sobresalientes ejecutados; dichos hechos deberán de ser
verificados por el jefe inmediato, quien previa confirmación de los eventos (mediante los diferentes
mecanismos de control interno con que cuente la unidad policial), procede a aprobar o denegar la
propuesta presentada por el persona servidora pública, misma que debe ser notificada a la persona
servidora pública, en los plazos establecidos.
E- Acción de mejora:
Una acción de mejora, denominado puntualmente como plan de mejora del rendimiento (PIP,
Performance Improvement Plan), es una herramienta destinada a coadyuvar a los personas servidoras
públicas que muestran una disminución en el desempeño de sus labores; dicho procedimiento
adoptado por el jefe inmediato, busca brindar un acompañamiento sistemático en aras de abordar y
corregir aquellas situaciones cotidianas en las que la persona servidora pública muestra brechas o
dificultades para alcanzar los objetivos planteados.
Es importante referir, que al emplear una acción de mejora o PIP, conlleva un compromiso por parte
del jefe inmediato de apoyar a la persona servidora pública en el proceso de optimizar su
54 | 72

rendimiento; por lo cual es metodológicamente errado adjudicar una naturaleza sancionatoria al

instrumento, ya que de existir una falta leve o grave se deben emprenderse las medidas
administrativas o disciplinarias que la normativa estipule.
Que tomar en cuenta al momento de confeccionar una acción de mejora o PIP:
Antes de tomar la decisión de emprender un plan de mejoramiento del rendimiento se debe tener
en cuenta algunos elementos como:
a. Existe un problema real de rendimiento o comportamiento de la persona servidora pública.

Se debe evitar que participen elementos de subjetividad en la decisión de la jefatura.
b. Se cuenta con fechas, datos o explicaciones específicas, con las cuales se pueda evidenciar la
necesidad de establecer una acción de mejora.
c. Se tiene claramente detectados los comportamientos de rendimiento en que se visualiza una
disminución en el desempeño de la persona servidora pública.
d. Están debidamente claras y definidas las estrategias de acompañamiento (mentoría,
capacitaciones, instrucción u otros) a emprender por el jefe inmediato; se cuenta con los
recursos necesarios para poner en marcha la acción de mejora.
e. Cuál será el plazo de tiempo y seguimiento que se le brindará a la persona servidora pública
seguimiento.
Cómo se da inicio a una acción de mejora o PIP:

Posterior valoración de la pertinencia de iniciar el plan de mejora del rendimiento (acción de mejora),
el jefe inmediato debe convocar a la persona servidora pública a una sesión para hacer entrega del
documento en el cual se detalla la acción de mejora, la misma debe contener esencialmente los
siguientes aspectos:
a. Detalle de los hechos o acontecimientos: En este apartado se debe concretar de manera

fehaciente y puntual, los hechos que motivaron la apertura del plan de mejoramiento del
rendimiento. Por lo cual, se deben señalar fechas y datos específicos, que puedan ser
corroborados.
b. Puntualizar los comportamientos efectuados: Se realiza una descripción de los
comportamientos que están siendo afectados por la disminución en el rendimiento de la
persona servidora pública. Los comportamientos, deberán corresponder con lo señalado en
la Guía de Aplicación del Modelo de Evaluación del Desempeño; de igual manera, debe existir
una correspondencia entre los comportamientos y lo manifestado en el apartado “Detalle de
los hechos o acontecimientos”.
c. Recomendaciones: Este apartado está reservado para el detalle de las estrategias,
sugerencias y/o observaciones que el jefe inmediato refiere a la persona servidora pública, a
fin de que este último las implemente, en aras de un mejoramiento en el rendimiento
presentado.
d. Periodo de seguimiento: Se debe determinar el plazo de tiempo en el cual se realizará una
sesión de seguimiento; en la misma, se verificarán los resultados obtenidos en la
implementación de las recomendaciones ofrecidas por el jefe inmediato.
55 | 72

F- Seguimiento Acción de Mejora:

Corresponde al momento específico, que el jefe inmediato mediante una conversación franca y
directa con la persona servidora pública, verifica el impacto que han tenido las recomendaciones en
el rendimiento de la persona servidora pública.
En esta etapa es ineludible el contar con evidencias que permitan el tomar una decisión objetiva,
adherida a manifestaciones concretas del comportamiento de la persona servidora pública.
En caso de que las pruebas demuestren una mejoría en el desempeño de la persona servidora
pública, se deberá proceder con el “cierre” administrativo la Acción de mejora o del plan de mejora
de rendimiento, utilizando el instrumento referido por la Sección de Gestión del Desempeño para
estos fines. Cabe señalarse, que, dado que el comportamiento de la persona servidora pública
evidencie una corrección sustantiva, la calificación del mismo no debería verse afectada.
En caso contrario, si el persona servidora pública no manifestara mejoría en su rendimiento y los
motivos por los cuales se originó la acción de mejora continuara, el jefe inmediato deberá ejecutar el
“cierre” administrativo del procedimiento, indicando las causas por las cuales se considera que el
plan no fue superado de manera satisfactoria; es importante mencionar, que todo este proceso debe
realizarse utilizando el instrumento referido por la Sección de Gestión del Desempeño para estos
fines. Seguidamente al cierre, el jefe inmediato deberá proceder con la apertura de una nueva acción
de mejora, señalando las evidencias por las cuales se resolvió la nueva apertura; en esta ocasión si es
importante dejar manifiesto que, al culminar el plazo, de no demostrarse una mejoría en el
desempeño de la persona servidora pública, esto eventualmente acarrearía una merma en el puntaje
de los comportamientos de evaluación señalados.
G- Plan de Seguimiento y Mejora:

El Plan de Seguimiento y Mejora del Desempeño debe contener al menos lo siguiente:
1- La jefatura deberá definir las áreas de oportunidad de mejora de la persona servidora pública y
asociar una actividad que propicie la mejora en el desempeño. Estas actividades podrán ser:
a- Plan de Capacitación: Se realiza luego de determinar, cuáles son las debilidades o los
aspectos que necesita reforzar la persona servidora pública.
b- Plan de mentoría: Se establece luego de detectarse un desempeño susceptible de mejora,

puede ser ejecutado por la jefatura inmediata o un compañero o compañera guía que
haya demostrado un desempeño superior en los criterios a fortalecer, previo
consentimiento de quien recibirá la mentoría, con el fin de disminuir la brecha de
desempeño.
c- Otros planes que la Administración determine para cumplir este propósito.
2- Durante la aplicación del Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la persona servidora

pública y la jefatura deberán hacer una sesión de seguimiento mínimo cada tres meses.
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3- Al concluir el Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la jefatura comunicará el resultado a

la dependencia de recursos humanos institucional competente (Departamento de Capacitación y
Desarrollo, Sección Gestión del Desempeño).
H- Acta de Notificación de seguimiento semestral:

El acta de notificación de seguimiento semestral es un instrumento que debe prevalecer en el
expediente de evaluación de cada persona servidora pública, en caso de que en un semestre no se
evalúe a una persona servidora pública, se debe indicar en el apartado de observaciones e incorporar
la respectiva justificación al expediente de evaluación.
Cuando un funcionario (a) se encuentre incapacitado, de vacaciones, suspendido, beca, u otro, se

deberá cotejar esta información en el apartado de observaciones. Una vez que ingrese la persona
servidora pública a laborar deberá notificar la evaluación en los siguientes ocho (8) días hábiles a su
regreso.
En caso de que la persona servidora pública se encuentre inconforme, deberá indicarlo, al lado de su
firma, y tendrá el derecho que en el término de tres días (3) días hábiles pueda presentar sus pruebas
de descargo, indicando puntualmente los comportamientos en que está en desacuerdo, así como los
hechos que considera no se le valoraron, la atención formal de la inconformidad, la deberá atender
la jefatura que aplica el seguimiento semestral en el término de diez (10) días hábiles a partir de la
fecha de la notificación.
Antes de proceder a firmar de la notificación, la persona servidora pública debe haber revisado los
rangos asignados (puntaje) en la tabla dinámica, y en caso de que la persona servidora pública
requiera la tabla dinámica, se debe suministrar de manera digital o impresa.
I- Adjunto de firmas:
El adjunto de firmas es el documento que detalla la información general de la persona servidora
pública, información de la jefatura que aplica la evaluación anual del desempeño, la categoría
cuantitativa y cualitativa obtenida en la evaluación del desempeño anual. El Adjunto de Firmas debe
responder a lo indicado en la Guía de Evaluación.
J- Acta de entrevista evaluación anual:

La entrevista de evaluación del desempeño anual es un instrumento que permite a la persona
servidora pública conocer el resultado de su desempeño, que se respalda en los antecedes
documentales que se encuentra archivados en el expediente de evaluación de la persona servidora
pública.
En primera instancia se le hace del conocimiento de la persona servidora pública, el procedimiento

que se aplicará en la evaluación anual, los aspectos o comportamientos a evaluar y las categorías
cuantitativas y cualitativas de las que está conformado el instrumento de evaluación.
57 | 72

Durante la entrevista, se le da espacio a la persona servidora pública para que manifieste cualquier
inconformidad o plantee sus inquietudes.
Capítulo VIII- Aspectos Administrativos Importantes
Artículo. 10- Lineamientos
Los lineamientos generales permiten orientar la gestión del desempeño de las personas servidoras
públicas policiales del Ministerio de Seguridad Pública para promover su desarrollo, mejorando la
gestión pública y aumentando la generación de valor público.
A- La evaluación del desempeño es un derecho de las personas servidoras públicas y un deber

del Jefe inmediato de realizarla:
La Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo encargada de
coordinar el Proceso de Evaluación del Desempeño, hará llegar a los Jefes encargados de evaluar, los
formatos de los formularios, instructivos y cualquier otro material requerido a partir del mes de
diciembre / enero de cada año.
B- Durante la segunda quincena de enero, los Jefes inmediatos:

Deberán de llevar a cabo la evaluación del desempeño anual del personal a su cargo, tomando como
base los seguimientos semestrales efectuados.
C- La Sección de Gestión del Desempeño, Departamento de Capacitación y Desarrollo:

Para tal fin remitirá circular, y enviará listado del personal que debe ser evaluado, la Guía de
aplicación del Modelo de Evaluación del Desempeño para los funcionarios policiales del Ministerio
de Seguridad Pública vigente, los formatos de los formularios correspondientes y cualquier otra
documentación que se considere oportuna.
D- La persona servidora pública será evaluado (a) por la Jefatura donde se encuentre destacado:
Al concluir el periodo de evaluación del desempeño anual, en caso de que el mismo haya estado
destacado en otras dependencias, utilizará la información de los seguimientos semestrales previos y
el respaldo documental contenido en el expediente de evaluación del desempeño de la persona
servidora pública, para efectuar la calificación anual.
E- La persona servidora pública que, por motivos de licencia, incapacidad u otra situación que
haya interrumpido sus servicios, a la fecha de la evaluación anual:
La persona servidora pública que no tuviera seis meses de tiempo efectivamente laborado, no será
evaluado y la unidad donde labore deberá remitir un oficio con la justificación de porque no fue
evaluado y para cualquier efecto administrativo, se le considerará la calificación obtenida en el último
período (último periodo registrado).
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F- La persona servidora pública que haya laborado durante un período superior a los seis meses
durante el ciclo de evaluación, pero que por diversos motivos:
Como: vacaciones, beca, licencia o incapacidad, a la fecha de la evaluación se encuentre ausente de
su puesto, será evaluado en los ocho (8) días hábiles posteriores a su regreso al trabajo.
G- En caso de que alguna Jefatura incumpla con la aplicación del artículo 33 del Reglamento de
Servicio de los Cuerpos Policiales:
Cita: …“La distribución y recolección de los formularios de evaluación del desempeño anual será
responsabilidad de los jefes de las dependencias policiales, quien es el llamado de efectuarlas. Se
informará si hay empleados incapacitados, de vacaciones y otros incidentes que alteren el normal
desempeño de la evaluación”…, el Director del Cuerpo Policial procederá a informar al órgano
competente, para definir las medidas disciplinarias correspondientes.
H- Solamente en las situaciones señaladas, o cuando exista justificación por causa fortuita o
fuerza mayor debidamente valorada y así declarada por la dependencia Institucional competente
para ello:
Serán aceptadas las evaluaciones del desempeño anual, realizadas fuera del período establecido.
I- Si por razones de fuerza mayor, la jefatura o las jefaturas con las que la persona servidora
pública laboró por más tiempo:
Y no puedan efectuar la calificación, ésta la realizará la jefatura actual, independientemente del
tiempo que tenga de haber asumido el cargo. Para ello podrá sustentar sus apreciaciones y criterios en
el expediente de evaluación del desempeño, en los seguimientos semestrales, en la opinión del
superior inmediato y en las anteriores jefaturas de la persona servidora pública, durante el período de
evaluación.
J- En caso de que al momento que corresponda realizar la evaluación, la jefatura inmediata se

encuentre ausente de su puesto:
Por licencia, incapacidad, beca u otra causa debidamente justificada: la calificación anual la hará la
persona servidora pública que haya sido designado formalmente en su lugar, o el superior de la jefatura
inmediata, si no se ha designado un sustituto (a) oficial.
K- No se admitirá el uso de facsímiles o firma digital:

Tanto la persona servidora pública, jefatura inmediata o el superior de ésta, deberán firmar los tres
formularios originales de la evaluación del desempeño anual. La ausencia de algunas de estas firmas
en el formulario de evaluación, invalidará la resolución de la evaluación del desempeño ejecutada,
en cuyo caso ésta será responsable por los perjuicios que tal omisión cause a la persona servidora
pública.
L- La ausencia de firma de la persona servidora pública en el formulario:

Se hará presumir que éste no recibió el resultado de la evaluación del desempeño y por tanto la
evaluación no tendrá validez. Sin embargo, si la omisión se debe a que la persona servidora pública
se negó a firmar, se encuentre suspendido por tiempo prolongado, con gestión judicial por tiempo
59 | 72

prolongado; la jefatura inmediata o su superior procederá a indicarlo así en el Punto N°. 5 del
formulario, “Observaciones generales de la jefatura” y, además, registrar el hecho en un acta
debidamente firmada, incluyendo en ella al menos dos testigos con sus respectivas calidades. Igual
procedimiento seguirá la jefatura inmediata o su superior, cuando el servidor se negare a asistir a la
entrevista o a las entrevistas a las que fuere convocado por escrito para efectos de la atención de la
inconformidad en la evaluación del desempeño anual.
M- Cuando la jefatura inmediata, se negare a realizar la evaluación del desempeño:

La persona servidora pública deberá comunicar por escrito el hecho a la dependencia institucional
competente, indicando en su denuncia el nombre de dos testigos que puedan dar testimonio del
hecho. Lo anterior porque es una obligación de la jefatura, realizar la evaluación, entendido el último,
como el responsable de asignar, controlar y supervisar el trabajo del funcionario (a).
N- Para cualquier efecto o trámite relacionado con la evaluación del desempeño, en que se
requiera considerar calificaciones obtenidas por el funcionario (a), con el anterior sistema de
evaluación, vigente hasta diciembre del 2020:
Se mantendrán con la puntuación correspondiente a la escala cuantitativa de la correspondiente
categoría cualitativa, conforme al período evaluado y la normativa vigente a la fecha.
O- Tanto la jefatura inmediata como el superior de ésta, pueden utilizar hojas adicionales:
En aquellos casos que los espacios disponibles en el formulario de evaluación del desempeño, sean
insuficientes, para indicar sus observaciones sobre el desempeño de la persona servidora pública. Las
hojas que se adicionen para estos efectos deben ser originales; y deberán contener los datos del
funcionario (a): (nombre completo, número de cédula).
P- Plazo de envío de formularios de evaluación del desempeño:

Una vez que la jefatura inmediata o el superior – en el caso que éste haya participado, haya firmado
y fechado todos los formularios de evaluación anual del desempeño, de los personas servidoras
públicas a su cargo, dispondrá de un plazo de ocho días naturales para enviar uno de los formularios
originales, con el respectivo informe, tal y como se detalló en el Capítulo VI, Punto N°6, apartado
“Remisión de formularios originales de evaluación del desempeño anual, a la Sección Gestión del
Desempeño”
Q- El Modelo de Evaluación:
Tiene como objetivo mantener ajustada a las necesidades reales del Ministerio de Seguridad Pública,
a los objetivos y las metas de las personas servidoras públicas con fundamento en los siguientes
instrumentos de planificación estratégica y operativa; entre los que figuran:
Plan Estratégico Nacional (PEN),
Plan Nacional de Desarrollo (PND),
Plan de Inversiones Públicas (PIP),
Planes Nacionales Sectoriales (PNS),
Plan Cantonal de Desarrollo Humano Local,
Plan Estratégico Institucional (PEI),
60 | 72

Plan Operativo Anual (POA),

Para aplicar las mejoras que se vislumbren en la aplicación de cada periodo de evaluación.
Capítulo IX- Atribuciones y obligaciones de la Dirección de Recursos Humanos
Artículo. 11- Atribuciones y obligaciones
A- Políticas de la evaluación del desempeño:

La Dirección de Recursos Humanos será la encargada de dictar las políticas en materia de Evaluación
del Desempeño. Definirá el método y contenido a utilizar (artículo 32, capítulo VII) del Reglamento
de Servicio de los Cuerpos Policiales).
B- Capacitación en materia de la evaluación del desempeño:

Corresponde a la Unidad designada por parte de Dirección de Recursos Humanos que coordina el
proceso, brindar la capacitación y asesoría necesaria a jefes y funcionarios sobre el proceso de
evaluación del desempeño anual, el manejo de los expedientes de evaluación y la documentación
relacionada con el desempeño, para que ésta se conserve, maneje con discrecionalidad y se brinde
acompañamiento y seguimiento al personal policial para que sea evaluado en el tiempo establecido
para tal fin.
C- Material para la evaluación del desempeño:

La Unidad designada por parte de Dirección de Recursos Humanos, debe preparar el material
necesario para llevar a cabo el proceso de evaluación, diseño de formularios, manual, instructivo,
circular y cualquier otro material que considere pertinente y hacerlo llegar a los jefes encargados de
realizar la evaluación, con el tiempo de anticipación suficiente para que el proceso se lleve a cabo en
los períodos establecidos.
D- Registro de los resultados de la evaluación del desempeño:

A la Unidad designada por parte de Dirección de Recursos Humanos, le corresponde revisar y registrar
la información contenida en el formulario de evaluación anual (puntuación, categoría cualitativa, y
otras observaciones) en la base de datos correspondiente.
E- Entrega de los formularios de evaluación del desempeño:

Una vez revisada y registrada la información remitida por la jefatura inmediata, la dependencia
Institucional competente procederá a enviar el formulario de evaluación del desempeño anual a la
Sección de Gestión de Expedientes de Recursos Humanos para su incorporación en el expediente
personal institucional.
F- Uso del formulario y registro de los resultados de evaluación del desempeño:

Debido a que el formulario de evaluación del desempeño anual es un documento de gran
trascendencia para diferentes efectos administrativos, legales y técnicos; debe ser completado y
manejado en forma cuidadosa.
61 | 72

Debe estar exento de alteraciones, tachaduras y correcciones que hagan dudar de la autenticidad de
los datos contenidos en él. Los formularios que presenten alguno de los aspectos señalados, omitan
información o presenten otra irregularidad serán devueltos a la jefatura respectiva, para que ésta
proceda a realizar las correcciones que correspondan.
G- Validez y eficacia de los resultados de la evaluación:

El resultado de la evaluación del desempeño anual, tendrá los efectos administrativos
correspondientes, una vez que haya sido anotado en los registros que lleva la dependencia
institucional competente. Sin embargo, el formulario de evaluación del desempeño anual tiene
validez y eficacia legal desde el momento en que la calificación es comunicada a la persona servidora
pública.
H- Custodia de las evidencias del desempeño de las personas servidoras públicas:

La Unidad designada por parte de Dirección de Recursos Humanos, debe instruir a las jefaturas acerca
de la seguridad que deben tener los archivos o lugares en los que se guardan los expedientes de
evaluación de cada funcionario (a), donde se registra la información correspondiente a la evaluación
del desempeño, con el propósito de que toda la documentación relacionada se conserve y use en
forma cuidadosa y bajo estricta vigilancia de la Jefatura inmediata.
I- Atención de casos particulares:

La Unidad designada por parte de Dirección de Recursos Humanos, dará seguimiento y coordinará
con las Unidades, los casos de personas servidoras públicas no evaluados por diversas razones como:
vacaciones, incapacidad, suspensiones, licencias, becas o los evaluados fuera de fecha en que
corresponde realizarse la evaluación. Así mismo llevará el control de los funcionaros (as) que
manifestaron inconformidad con el resultado de la evaluación y los que obtuvieron una calificación
de Insuficiente o Bueno (siempre y cuando la persona servidora pública, remita copia del documento
presentado ante el jerarca institucional).
J- Funcionarios (as) evaluados (as) con la categoría Insuficiente:

La Dirección de Recursos Humanos enviará oficio a las personas servidoras públicas evaluados con la
categoría Insuficiente recordando las consecuencias que implica obtener ese resultado, haciendo
referencia a lo establecido en el artículo 48 de la Ley 2166 Ley de Salarios de la Administración
Pública.
Artículo. 48. Criterios para la evaluación del desempeño Ley 2166 Ley de Salarios de la
Administración Pública.
“… El incentivo por anualidad se concederá únicamente mediante la evaluación del
desempeño para aquellos servidores que hayan cumplido con una calificación mínima de
"muy bueno" o su equivalente numérico, según la escala definida…”
Cuando la persona servidora pública, haya obtenido por dos años consecutivos una evaluación de
Insuficiente, la Dirección de Recursos Humanos enviará oficio a la persona servidora pública,
comunicado la consecuencia y remitirá al Departamento Disciplinario Legal un comunicado con copia
o constancias de las evaluaciones obtenidas, para que se aplique lo establecido en el artículo 88 de la
Ley General de Policía y sus reformas; que a letra indica:
62 | 72

“Artículo 88.- El despido justificado… Los servidores amparados por el presente Estatuto solo podrán ser
removidos de sus puestos por las siguientes razones:
c) Por ineficiencia o impericia manifiesta y comprobada en el desempeño del puesto…”
(La negrilla no corresponde al documento original)
K- Envío y presentación del Informe de resultados de la evaluación del desempeño, al Consejo

de Personal y a cada Director de Cuerpo Policial:
Durante la segunda quincena del mes de julio, la Dirección de Recursos Humanos remitirá a las
instancias competentes, un reporte con los resultados de la evaluación del desempeño anual de las
personas servidoras públicas del Ministerio, de acuerdo con los lineamientos emitidos por esa
Entidad.
La dependencia institucional competente, una vez concluido el proceso de evaluación del desempeño
anual, enviará a la Sección encargada, (Sección de Incentivos y Beneficios), el reporte de los
servidores(as) evaluados, así como, un listado de los funcionarios no evaluados y los resultados
inferiores a “Muy Bueno” para el trámite lo que corresponda.
La Dirección de Recursos Humanos Institucional, reportará al Departamento Disciplinario Legal del

Ministerio, aquellos casos de personas servidoras públicas con calificación Insuficiente, para que se
realice el trámite correspondiente.
Capítulo X-Plazos importantes del Proceso de Evaluación del Desempeño
Artículo. 12- Plazos del proceso

Los plazos se refieren al periodo o lapso de tiempo dentro del cual se aplica el proceso de evaluación
del desempeño para el personal policial.
A- Período de evaluación anual:

Aplicaría a partir del 01 de enero al 31 de diciembre del mismo año.
B- Tiempo mínimo de labor efectiva, requerido para evaluar al servidor:

El tiempo mínimo requerido para aplicar la evaluación anual será de Seis meses (6 meses).
C- Tiempo mínimo para personas servidoras públicas de primer ingreso, egresados o graduados
del Curso Técnico Básico Policial o su Equivalente:
En los casos de los funcionarios de primer ingreso, egresados o graduados del Curso Técnico Básico
Policial o su Equivalente, se les aplicará la evaluación del desempeño anual según el modelo de cada
Cuerpo Policial, aunque halla laborado menos de Seis meses en labor efectiva”, una vez que sean
puestos a las órdenes de los Cuerpos Policiales”. Según acuerdo tomado en la Sesión ordinaria N°.
1166, celebrada el día 1 de noviembre de 2019. Artículo V. Consejo de Personal del Ministerio de
Seguridad Pública.
63 | 72

D- Período para llevar a cabo la evaluación del desempeño anual:

Se aplicará durante las fechas del 16 al 30 de enero de cada año.
E- Presentación del resultado de la evaluación:

Ocho días naturales posteriores al periodo de evaluación establecida.
F- Traslado del expediente y el formulario de evaluación del desempeño al superior de la

jefatura inmediata para tender proceso de inconformidad:
Dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha en que se atendió la inconformidad por parte del
jefe inmediato.
G- Resolución definitiva de la evaluación por parte del superior de la jefatura inmediata:

Tres días hábiles a partir de la fecha en la que reciba el expediente, el formulario de evaluación del
desempeño anual (los tres formularios originales) y las objeciones de la persona servidora pública.
H- Apelación de la resolución de la evaluación en la vía administrativa (ante el Ministro):

Un mes a partir de la fecha en que el Superior del Jefe inmediato hace entrega del formulario original
de evaluación del desempeño anual.
Capítulo XI-Instrumentos de evaluación
Articulo. 13- Instrumentos de evaluación:

La instancia responsable del Proceso de Evaluación del Desempeño, será la encargada de diseñar y
comunicar a las instancias del Ministerio de Seguridad Pública, los instrumentos que se utilizarán en
el proceso.
Capítulo XII- Guía de Competencias para la aplicación de la Evaluación del Desempeño

para personas servidoras públicas policiales del Ministerio de Seguridad Pública
Articulo. 14- Descripción de la Guía

La Guía de Competencias tiene como propósito el guiar al lector en la comprensión y aplicación
adecuada del modelo de competencias implementado en los cuerpos policiales del Ministerio de
Seguridad Publica. Donde se abordarán de manera general elementos conceptuales, los cuales
buscan que el lector integre las nociones básicas requeridas para habituarse a la gestión por
competencias; aun cuando la teoría alrededor del tema de competencias se ha ampliado de manera
exponencial en los últimos años, se espera proporcionar el conocimiento necesario para realizar un
estudio con criterio del presente instrumento.
64 | 72

ANEXO N°. 1, DEFINICIÓN Y

PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS Y/O
METAS DE DESEMPEÑO DE LOS
SERVIDORES PÚBLICOS POLICIALES
65 | 72

ANEXO N°. 2, TABLAS DINÁMICAS Y

ADJUNTO DE FIRMAS
66 | 72

ANEXO N°. 3, ANTECEDENTES DE

EVALUACIÓN (NOTAS DE
RECONOCIMIENTO) Y PROPUESTA DE
ANTECEDENTES
67 | 72

ANEXO N°. 4, ACCIÓN DE MEJORA

Y SEGUMIENTO ACCIÓN DE MEJORA
68 | 72

ANEXO N°. 5, PLAN DE MEJORA
69 | 72

ANEXO N°. 6, ACTA DE ENTREVISTA
70 | 72

ANEXO N°. 7, GUÍA DE COMPETENCIAS

PARA LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO PARA PERSONAS
SERVIDORAS PÚBLICAS POLICIALES DEL
MINISTERIO DE SEGURIDAD PÚBLICA
71 | 72

Departamento de
Capacitación y Desarrollo
Teléfono
2586 – 4210
2586 - 4104
Elaborado por:
Sección Gestión del Desempeño
Octubre, 2020
72 | 72

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Capítulo III-. Utilidad del Modelo de Evaluación del Desempeño

Artículo. 1- Normativa que regula la evaluación del desempeño,

A- Artículo. 5 Ley 2166 Ley de Salarios de la Administración Pública

Versión 1.2/octubre 2020

el numeral 58 aparte c) a la Ley de Salarios de la Administración Publica, N° 2166 del 9 de octubre de

D- Artículo 95 del Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales.

E- Artículo 145 del Reglamento Servicio de los Cuerpos Policiales.

F- Artículo. 36 del Estatuto de Servicio Civil.

G- Artículo. 27 inciso f). del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil.

H- Artículo. 43 Reglamento al Estatuto de Servicio Civil.

Versión 1.2/octubre 2020

La evaluación del desempeño es un instrumento indispensable para la Administración, que le permite

 Determinar necesidades de capacitación y desarrollo de personal.

 Sustentar criterios para la reducción forzosa de personal.

 Establecer políticas de planificación de recursos humanos y reubicación de las personales

 Mejorar los resultados organizacionales.

 Motivar y estimular la eficiencia, calidad y productividad en el trabajo.

Artículo. 2- Recomendaciones para disminuir la subjetividad en el proceso de evaluación

Versión 1.2/octubre 2020

colaborador, en función de la característica a la que el evaluador

Versión 1.2/octubre 2020

Capítulo IV-. Elementos del Modelo de Evaluación del Desempeño

Artículo. 3- Elementos de Modelo de aplicación

El ciclo de la Evaluación del Desempeño inicia el 1º de enero y concluye el 31 de diciembre de cada

La planificación de la evaluación del desempeño: En este proceso, la jefatura deberá coordinar y

La realimentación Todas las etapas deberán documentarse e incluirse en el expediente de la persona

A- Período y responsable de realizar la evaluación del desempeño

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Versión 1.2/octubre 2020

Las antecedentes de seguimiento, propuestas de antecedentes o cualquier otro documento donde

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F- El expediente de evaluación del desempeño

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G- Observaciones y resultados del desempeño

Versión 1.2/octubre 2020

consideración a la hora de evaluar su desempeño y la distribución cuantitativa que tendrá cada