CLASE EN LA

CUAL ESTÁN
CONECTADOS:

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO – LEGISLACIÓN LABORAL

DOCENTE: INGRID CONSTANZA MORÁN LÓPEZ
FUNDACIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR SAN JOSÉ
SEMANA 2
 ACUERDOS / NORMAS DE NETIQUETA

INICIAMOS CLASE 6:15 pm o 8:15

1 pm. (5 MINUTOS)

2 PRIMERA PARTE CLASE MAGISTRAL

MAS:
SEGUNDA PARTE SE RESUELVEN
3 INQUIETUDES, PARTICIPACIÓN
ESTUDIANTES

4 NORMAS:

• Se levanta la mano para pedir la palabra.

Los micrófonos se activan cuando se da la palabra
para intervenir.
• Se respeta cada intervención.
• El uso del chat es con lenguaje apropiado,
respetando las intervenciones.
• NO se escribe en la pizarra del profesor.
 ESTRUCTURA DE 12 SEMANAS

ACTIVIDADES Y PORCENTAJES:

Parcial 1: 35 %
Parcial 2: 35%
ESTRUCTURA Parcial final: 30%

DEL CURSO COMUNICACIÓN:

Chat del aula:

Ingrid Constanza Morán López
 CONTENIDO GENERAL DEL CURSO
SEMANA CONTENIDO
SEMANA 1
SEMANA 1 Introducción a la gestión de talento
humano
SEMANA 2 Capital humano y sus competencias
SEMANA 3 Proceso de reclutamiento y selección
SEMANA 4 Proceso de vinculación de
colaboradores
SEMANA 5 Proceso organización de personas
SEMANA 6 Recompensar personas
SEMANA 7 nomina
SEMANA 8 Desarrollo de personas
SEMANA 9 Auditar a las personas
SEMANA 10 Salud emocional salud ocupacional y
calidad de vida en el trabajo
SEMANA 11 Factores de las relaciones con los
empleados
SEMANA 12 Trabajo en equipo, legislación laboral
PARA TENER EN CUENTA
OTRAS SOLICITUDES

Para cualquier solicitud ya sea para certificados, solicitud de soporte

técnico o solicitudes a coordinadores en la parte superior de las
aulas encontrarán los canales respectivos.
 INICIO
GRABACIÓN
 FIN DE
GRABACIÓN
 CLASE EN LA
CUAL ESTÁN
CONECTADOS:

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO – LEGISLACIÓN LABORAL

DOCENTE: INGRID CONSTANZA MORÁN LÓPEZ
FUNDACIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR SAN JOSÉ
SEMANA 2
 INICIO
GRABACIÓN
INDICE

CAPITAL HUMANO Y SUS

1 COMPETENCIAS

2 CONCEPTOS

3 EJEMPLOS APLICADOS

4 CONCLUSIONES
 Definiciones básicas.
EL CAPITAL Reconocimiento de los aspectos
HUMANO Y SUS del capital humano.

COMPETENCIAS Acercamiento al capital intelectual

Estructura del modelo de gestión

por competencias
 CONCEPTOS
⮚ Capital: es la cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad; en las
personas, es su grado de formación y capacidad.

⮚ Humano: relativo al hombre o propio de las personas

⮚ Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos.

⮚ Competencia: aptitud, cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil
para una cosa. Capacidad y disposición para el buen desempeño.
CAPITAL HUMANO

Son las personas que integran

una empresa, son quienes
mueven y quienes dan valor a la
empresa y gracias a ellas es
posible cumplir con los objetivos
establecidos.
 QUE ES EL CAPITAL HUMANO

Es el aumento en la capacidad de la
producción del trabajo alcanzada con mejoras
en las capacidades de trabajadores que se
adquieren con el entrenamiento, la educación
y la experiencia, se refiere a el conocimiento,
las habilidades adquiridas y las capacidades
aprendidas de un individuo.

El capital humano viene a mostrar

las inversiones que se realizan en los
trabajadores, a fin de que puedan producir
más y logran trabajadores de más “calidad”.
 BENEFICIO DEL CAPITAL HUMANO

El incremento en la capacidad de
producción en el trabajo es alcanzado
con las capacidades de trabajadores;
estas capacidades se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la
experiencia.

Se refiere al conocimiento práctico, las

habilidades adquiridas y las
capacidades aprendidas que hacen https://conceptoabc.com/capital-humano/

que desempeñe o realice bien su

trabajo.
IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO

La importancia del capital humano

radica en que es la unidad
fundamental de una empresa, Lo más
valioso e importante de cualquier
organización son las personas.

Sin personas las empresas no

pueden funcionar. Se puede
mejorar la eficiencia, automatizar
procesos e incluso robotizar toda
la producción, pero las personas
siempre tendrán el papel más
importante.
EL CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS

Las empresas dependen en absoluto

de la capacidad y el talento de sus
empleados, que son claves para que la
compañía logre el éxito.

Por eso los departamentos de

recursos humanos ponen mucha
https://talentfit.mx/capital-humano-que-es/
atención en la selección, gestión y
optimización del personal.
 ¿QUÉ ES COMPETENCIA?
 Las competencias son aquellas características individuales
que le permiten a esa persona determinada
desempeñarse óptimamente en su puesto de trabajo.
(Chiavenato, 2017).

 Las competencias se clasifican en técnicas y conductuales.

https://www.yunbitsoftware.com/blog/2019/06/25/competencias-y-gestion-
laboral-exito-asegurado/
ELEMENTOS QUE CONFORMAN
LAS COMPETENCIAS
 COMPETENCIAS DE
TALENTO HUMANO

Es un conjunto de habilidades, conocimientos

específicos, destrezas, valores, actitudes y
aptitudes que debe demostrar el aspirante para
desempeñar eficazmente el empleo que aspira
ocupar.
 Concepto de Competencia

Saber actuar y reaccionar en forma responsable y

validada en un contexto profesional particular, es decir:

Saber Recursos Para Resolver

Movilizar (Conocimientos, problemas en un
Integrar y Habilidades, y contexto laboral
Actitudes)
Transferir particular, cumpliendo
estándares o criterios
de calidad
 GESTIÓN POR COMPETENCIA

Herramienta estratégica indispensable que consiste en impulsar a

nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración
del potencial
Escriba aquí de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían
su texto
hacer.
 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Es una de las herramientas principales en

el desarrollo del Capital Humano. La
Colorido Relajado
gestión por competencias hace la
diferencia entre lo que encierra
capacitación, entrenamiento y experiencia
que son necesarios definir para los
requerimientos de un puesto o identificar
las capacidades de un trabajador o de un
profesional.
 RECLUTAMIENTO
INTELIGENTE
La competencia profesional engloba la habilidad de manejar nuestras
emociones, así como las de los demás, expresándolas de manera adecuada
para uno mismo y para la cultura a la que pertenece.”
CONTENIDO DE UNA COMPETENCIA
Conocimiento.- saber, es el resultado de aprender a aprender de forma continua. Aprender
teoría, conceptos, leyes y principios. ENFOQUE CONCEPTUAL.

Habilidad.- saber hacer. Es la aplicación del conocimiento para resolver problemas y

Colorido Relajado
situaciones, es crear, es innovar. Es transformar el conocimiento en resultado. Aplicar
habilidades, destrezas y procedimientos. ENFOQUE METODOLÓGICO

Juicio.- saber ser analítico de las situaciones y el contexto, es tener el análisis crítico, juzgar
los hechos, establecer un equilibrio y definir prioridades. Son aptitudes, valores y
comportamientos propios de las personas. ENFOQUE INTERPERSONAL.

Actitud.- saber estar. Actitud positiva y emprendedora, permite alcanzar y superar metas,
asumir riesgos, actuar como agente de cambio, dar valor agregado, llegar a la excelencia y
enfocarse a los resultados, es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización.
ENFOQUE CONTEXTUAL.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

https://www.youtube.com/watch?v=HOtYprcrt5M
 COMPETENCIA TÉCNICA
 Son las habilidades esenciales para desarrollar el trabajo
específico de un área y que este trabajo sea ejecutado
con eficacia. Dependiendo del grado de conocimiento que
se solicite en el puesto el perfil profesional será más o
menos técnico.
Conocimiento de Título o formación
Manejo de contabilidad y Conocimiento en
informática básico específica para un puesto
finanzas transcripción y taquigrafía
(herramientas Office). de trabajo concreto.

Técnicas de redacción Manejo de herramientas Uso de software para

Dominio de idiomas.
persuasiva. digitales. posicionamiento web.
 COMPETENCIA CONDUCTUAL
 Las competencias conductuales o interpersonales hacen
referencia al conjunto de capacidades y habilidades
necesarias para dar respuesta a distintas situaciones
laborales y de relacionamiento.

https://es.slideshare.net/licantezana/clasificacion-competencias-8058966
 TEMPERAMENTO Vs.
CARÁCTER
El Temperamento es la “materia prima”, el material sobre el que se modela
el carácter y la personalidad, es innato, heredado e inmodificable

Mientras que el Carácter es el resultado de actuar sobre esa “materia

prima” mediante la interacción con el entorno y las personas que nos
rodean y mediante las acciones educativas; es por tanto, adquirido,
modificable y educable y podemos controlar su manifestación externa.

Mientras que con el temperamento nacemos, es en la etapa de la niñez y

adolescencia cuando vamos configurando el carácter, mediante el proceso
relacional y educativo.
 CLASES DE TEMPERAMENTO
• Las personas sanguíneas se caracterizan por ser alegres,
optimistas y buscar siempre la compañía de los demás.

Temperamento • Muestran calidez a la hora de tratar con otras personas, su

modo de actuar obedece más a los sentimientos que a las
sanguíneo conclusiones generadas por el análisis racional. Cambian de
parecer con facilidad y son poco dadas al comportamiento
disciplinado, porque se guían por la búsqueda del placer
inmediato. Por eso frecuentemente dejan cosas sin terminar.

• El temperamento flemático tiende a un modo de comportarse

sereno y tranquilo y un modo de acercarse a las metas
perseverante y basado en la racionalidad.
Temperamento • Las personas que destacan por este tipo de temperamento
valoran mucho la exactitud a la hora de pensar y de hacer las
flemático cosas, raramente se enfadan y no muestran demasiado sus
emociones, llegando a parecer algo frías. Además, suelen
mostrarse algo tímidas y evitar ser el centro de atención o
sostener un rol de liderazgo.
 CLASES DE TEMPERAMENTO

• Las personas que destacan por su temperamento colérico son

especialmente enérgicas, proactivas e independientes. Muestran una
tendencia a estar siempre dedicándose a una actividad o emprendiendo
Temperamento proyectos y defienden con ahínco sus opiniones y posturas ante las
diferentes situaciones que viven.

colérico • Confían en su propio criterio y no temen entrar en confrontación con los

demás, por lo que son asertivas y no rehúyen las posiciones de liderazgo.
Sin embargo, si este tipo de temperamento es muy extremado puede dar
pie a la aparición de muchos conflictos y hostilidades. El elemento con el
que se las relacionó era el fuego.

• Las personas con temperamento melancólico se caracterizan, por

ser emocionalmente sensibles, creativas, introvertidas, abnegadas y
Temperamento perfeccionistas..
• Las personas encuentran placer en las tareas que requieran esfuerzo y

melancólico sacrificio personal, les cuesta decidirse a la hora de iniciar proyectos

justamente por ese espíritu perfeccionista y por la preocupación que
produce la inseguridad de no saber lo que va a pasar. Su humor varía con
facilidad y muestran una propensión a la tristeza.
 CLASES DE TEMPERAMENTO

“Educar la mente sin educar el corazón, no es educar en

absoluto”. Aristóteles
 HABILIDAD
Habilidad se trata de todas aquellas destrezas naturales de cada
persona, las cuales se utilizan para ejercer o llevar a cabo actividades
determinadas. Cabe destacar que la mayoría de los seres humanos
pueden gozar de ciertas habilidades que los hacen resaltar entre los
demás.

https://www.fisioterapia-online.com/glosario/hemisferio-del-cerebro
 HABILIDADES MÁS BUSCADAS
Capacidad de
aprendizaje

Creatividad e
Responsabilidad
innovación

Toma de
Comunicación
decisiones

Trabajo en
Iniciativa
equipo

Flexibilidad al
cambio
 PERFIL DE COMPETENCIAS

Listado de las distintas competencias que son esenciales para

el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados
para cada una de ellos, en términos de conocimientos,
habilidades y conductas observables.

El perfil de competencias dependerá fundamentalmente de la

función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por
supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en
particular.
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
La selección por competencias se relaciona con
personas que posean tanto los conocimientos
como las competencias requeridos; de la mezcla
de ambos elementos surgirá el talento.

Se tendrá en cuenta: Conocimientos,

Competencias, Talento Motivación

El proceso de selección se apoya en las

competencias definidas por la organización, ya sea
mediante la aplicación de normas establecidas
con el análisis funcional o a partir de la definición
de las competencias clave requeridas.
 ¿QUÉ ES IMPORTANTE SABER PARA
DEFINIR LAS COMPETENCIAS?
• Son diferentes para cada puesto y para cada empresa.
• Deben de definirse mediante comportamientos
observables en la persona.
• Se asocian a los puestos para indicar conocimientos,
habilidades y actitudes para buen desempeño de funciones y
tareas.

https://mandomedio.com/blog/beneficios-de-aplicar-evaluaciones-por-competencias-a-tus-
colaboradores/
 Selección y contratación de personal.

Diseño y evaluación del puesto.

Evaluación del desempeño.

¿EN QUE ÁREAS
DE RECURSOS Planes de carrera.

HUMANOS Valoración del potencial humano: inventario del potencial

REPERCUTEN LAS humano.

COMPETENCIAS?
Formación y desarrollo de personal.

Planes de sucesión.

Remuneración y compensación
 BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Más productividad Mejores resultados Mejor clima Menos rotación Reclutamiento más
organizacional eficaz
Saber utilizar las Para los empleados más Cuando las Una alta rotación no A la hora de contratar
habilidades de cada comprometidos, las competencias de los solo es la insatisfacción nuevos talentos, es
colaborador permite metas de la empresa se profesionales son de los colabores, sino posible listar las
que se sientan mejor convierten en reconocidas, se eleva el también gastos con la características de los
con el trabajo que los objetivos del equipo potencial de cada uno de salida de personal y candidatos y
realizan, generando más de trabajo lo que hace ellos, mejorando su nuevos procesos de compararlas con
satisfacción y felicidad posible identificar las desempeño. selección. aquellas que la
individual, que a su vez, competencias necesarias Con la satisfacción de los organización busca.
aumenta su compromiso para alcanzarlos profesionales, la Esto resulta en la llegada
con la empresa. preocupación real es el al candidato más
Trabajadores felices y bienestar y felicidad de adecuado de forma más
comprometidos realizan los mismos por parte de rápida y efectiva.
mejor sus funciones que la empresa hace que
aquellos que están permanezcan por más
desmotivados. tiempo, reduciendo el
número de rotación.
EJEMPLOS APLICADOS
Cargo: Docente
EJEMPLOS APLICADOS

Las competencias genéricas están presentes en

todo tipo de ocupación, se pueden trasladar de
una ocupación a otra.
EJEMPLOS APLICADOS

Las competencias específicas están inherentes a la

especialidad de la ocupación concreta, cargo o proceso.
Llamada competencia técnica
 RESTRICCIONES
Resistencia al cambio. Es una conducta natural del ser humano ante cada
situación de cambio, ante cada propuesta diferente, a todo aquello que
discrepa frente a nuestro esquema de pensamiento y acción vigente. La
persona empieza por resistir aquello nuevo porque se opone o le molesta;
tiende a la resistencia por desconocimiento y miedo.
 ¿QUE ES LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
La resistencia al cambio son todas aquellas situaciones en las cuales las
personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o profesionales,
pero se niegan por miedo o dificultad a realizar cambios o algo nuevo y
diferente.

La resistencia al cambio es un mecanismo de defensa que se promueve a

través del miedo. Ante el temor de perder lo que tengo, me retraigo, me
aparto, me alejo e intento pasar desapercibido para no perder lo que de algún
modo ya he ganado.
 ¿COMO VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
Aceptar que la resistencia es normal:
• La resistencia al cambio es una respuesta natural a una situación que se siente amenazante o
incómoda. No significa que la persona sea tímida o cobarde, sino que simplemente necesita tiempo
para acostumbrarse al cambio.
Entender las causas de la resistencia
• La resistencia al cambio puede deberse a miedo, falta de confianza o inseguridad. También puede ser
una forma de protegerse de un cambio que se siente demasiado riesgoso o difícil de lograr.
Tomar el control de la situación
• Si la resistencia al cambio es debido a miedo o inseguridad, es importante tomar el control de la
situación. Esto significa tener el control de lo que sucede, lo que se dice y lo que se hace. También
significa ser honesto acerca de lo que se siente y dejar de lado el orgullo.

Enfrentar el miedo
• El miedo es una de las principales causas de la resistencia al cambio. Es importante enfrentar el miedo y
no permitir que te paralice. En estos casos, es importante reconocer el miedo y enfrentarlo de todas
formas.
Tomar pasos pequeños
• Si el cambio es demasiado grande o parece demasiado difícil, entonces es importante tomar pasos
pequeños. Esto significa hacer cambios graduales y en etapas. De esta forma, la persona se sentirá más
segura y menos amenazada por el cambio.
 ¿QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS?
Para lograr un cambio que perdure en el tiempo, disminuyendo al máximo la
resistencia, es necesario promover la participación de los involucrados
fomentando la creatividad de los empleados y hacer que estos se sientan
comprometidos con las actividades a ejecutar .

Chiavenato, 2013
 CONCLUSIONES
La gestión del talento humano busca formalizar una alianza
estratégica empresa-trabajadores al generar talentos con desarrollo
de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad; el beneficio
es ganar-ganar, tanto para la empresa como para el colaborador.

Una ventaja competitiva que puede diferenciar a una empresa de otra

es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de
adaptarse al cambio.
 FIN DE
GRABACIÓN