Cadena Ps

Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Universidad del Perú. Decana de América
Dirección General de Estudios de Posgrado

Facultad de Educación
Unidad de Posgrado
Influencia de la cultura organizacional en la

investigación de la Universidad Técnica del Norte
TESIS
Para optar el Grado Académico de Doctor en Educación
AUTOR
Segundo Hernán CADENA PULLES
ASESOR
Dra. Jesahel Yanette VILDOSO VILLEGAS
Lima, Perú
2019
Reconocimiento - No Comercial - Compartir Igual - Sin restricciones adicionales
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/
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comercial, siempre y cuando se dé crédito al autor del documento y se licencien las nuevas
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tecnológicas que restrinjan legalmente a otros a hacer cualquier cosa que permita esta licencia.
Referencia bibliográfica
Cadena, S. (2019). Influencia de la cultura organizacional en la investigación de la

Universidad Técnica del Norte. Tesis para optar grado de Doctor en Educación.
Unidad de Posgrado, Facultad de Educación, Universidad Nacional Mayor de San
Marcos, Lima, Perú.
HOJA DE METADATOS COMPLEMENTARIOS
CÓDIGO ORCID DEL ASESOR:
Jesahel Yanette Vildoso Villegas: IDCID ORD
iD: https://orcid.org/0000-0001-6042-7530
DNI DEL AUTOR:
Segundo Hernán Cadena Pulles: 0400561650
UBICACIÓN GEOGRÁFICA DONDE SE DESARROLLÓ LA INVESTIGACIÓN:
Ubicación: Universidad Técnica del Norte – Ibarra – Imbabura – Ecuador
Dirección: Avenida 17 de julio 5-21 Barrio El Olivo
Coordenadas: Latitud 0.35171 y Longitud -78.1223297 en el Hemisferio Norte
AÑO O RANGO DE AÑOS QUE LA INVESTIGACIÓN ABARCÓ:
Inicio: Enero 2016
Fin: Febrero 2019

iv
DEDICATORIA
Para mi esposa, hijas y nieto

v
AGRADECIMIENTO
A todos los docentes de la UNMSM que contribuyeron mi formación doctoral, en
especial a la Dra. Jesahel Vildoso Villegas, que supo guiarme acertadamente en el
desarrollo de esta investigación y a los miembros del Jurado informante quienes con sus
consejos y observaciones aportaron a su buen término. Espero que sea útil para la UTN.
vi
ÍNDICE
INFORME DE JURADO 1 ................................................................................................ii

INFORME DE JURADO 2 .............................................................................................. iii
DEDICATORIA ...............................................................................................................iv
AGRADECIMIENTO........................................................................................................ v
ÍNDICE .............................................................................................................................vi
ÍNDICE DE TABLAS .....................................................................................................xii
ÍNDICE DE GRÁFICOS ................................................................................................xiv
RESUMEN ......................................................................................................................xvi
SUMMARY ................................................................................................................. xviii
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 1
CAPÍTULO I...................................................................................................................... 5
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO ............................................................................... 5
1.1. Fundamentación y formulación del problema ..................................................... 5
1.1.1. Problema General: ................................................................................................ 8
1.1.2. Problemas específicos: ......................................................................................... 9
1.2. Objetivos de la investigación................................................................................... 9
1.2.1. Objetivo General .................................................................................................. 9
1.2.2. Objetivos específicos ............................................................................................ 9
1.3. Justificación del problema ..................................................................................... 10
1.4. Formulación de la hipótesis ................................................................................... 11
1.4.1. Hipótesis General: .............................................................................................. 11
1.4.2. Hipótesis específicas .......................................................................................... 11
1.4.2.1. Hipótesis Específica 1: ............................................................................. 11
vii

1.5. Variables ................................................................................................................ 13
1.5.1. Identificación de Variables ................................................................................. 13
1.5.1.1. Variable Independiente: Cultura organizacional ...................................... 14
1.5.1.2. Variable Dependiente: Investigación ....................................................... 14
1.5.2. Clasificación de las variables ............................................................................. 15
1.5.2.1. Cultura organizacional ............................................................................. 15
1.5.2.2. Investigación ............................................................................................ 15
CAPÍTULO II .................................................................................................................. 16
MARCO TEÓRICO ......................................................................................................... 16
2.1. Antecedentes de la investigación........................................................................... 16
2.1.1. Investigaciones internacionales .......................................................................... 17
2.1.2. Investigaciones nacionales ................................................................................. 19
2.2. Base Teórica .......................................................................................................... 20
2.2.1. Definición de Cultura ......................................................................................... 20
2.2.2. La Cultura Organizacional ................................................................................. 23
2.2.2.1. Caracterización de la cultura organizacional ........................................... 26
2.2.2.2. Modelo de Cameron y Quinn ................................................................... 28
2.2.2.2.1. La Cultura de Clan............................................................................. 29
2.2.2.2.2. La Cultura Jerárquica ........................................................................ 30
2.2.2.2.3. La Cultura de Mercado ...................................................................... 31
2.2.2.2.4. La Cultura Autocrática ...................................................................... 32
2.2.2.3. Resumen de valores de una organización ................................................ 35
2.2.2.4. La Cultura Organizacional en las universidades ...................................... 39
2.2.3. Dimensiones Culturales ...................................................................................... 41
2.2.3.1. Cultura participativa ................................................................................. 42
2.2.3.1.1. Cultura de la Comunicación .............................................................. 43
2.2.3.1.2. Participación y solidaridad ................................................................ 44
viii
2.2.3.2. Cultura profesional ................................................................................... 45

2.2.3.2.1. Especialización .................................................................................. 46
2.2.3.2.2. Orientación al uso de las tecnologías ................................................ 47
2.2.3.2.3. Preocupación por la eficiencia........................................................... 48
2.2.3.3. Cultura de trabajo en equipo .................................................................... 48
2.2.3.3.1. Equipos interdisciplinarios ................................................................ 49
2.2.3.3.2. Burocracia.......................................................................................... 50
2.2.3.3.3. Grupo de trabajo ................................................................................ 51
2.2.3.4. Cultura motivadora................................................................................... 52
2.2.3.4.1. Preocupación por las personas........................................................... 52
2.2.3.4.2. Desarrollo y crecimiento personal ..................................................... 54
2.2.3.5. Cultura emprendedora .............................................................................. 55
2.2.3.5.1. Preocupación por la producción científica ........................................ 57
2.2.3.5.2. Innovación ......................................................................................... 58
2.2.4. Variables e indicadores de la cultura organizacional .................................. 59
2.3. Investigación.......................................................................................................... 62
2.3.1. El Conocimiento ................................................................................................. 62
2.3.1.1. Tipos de conocimiento ............................................................................. 63
2.3.1.1.1. La doxa .............................................................................................. 63
2.3.1.1.1. El episteme ........................................................................................ 63
2.3.1.2. Niveles del conocimiento ......................................................................... 64
2.3.1.2.1. Conocimiento ordinario, popular o vulgar ........................................ 64
2.3.1.2.2. Conocimiento pre científico o de divulgación................................... 65
2.3.1.2.3. Conocimiento científico .................................................................... 65
2.3.1.2.4. Conocimiento filosófico .................................................................... 66
2.3.2. La ciencia ........................................................................................................ 66
2.3.3. La investigación científica .............................................................................. 66
2.3.3.1. Concepto de Investigación Científica ...................................................... 67
2.3.3.2. Elementos de la Investigación .................................................................. 68
2.3.3.3. Clasificación de la Investigación Científica ............................................. 68
2.4. Evaluación de la Investigación .............................................................................. 70
ix
2.4.1. La evaluación de la investigación en el mundo .................................................. 71

2.4.2. La evaluación de la investigación en la Región ................................................. 72
2.4.3. La evaluación de la investigación en el Ecuador................................................ 73
2.4.4. La evaluación de la investigación según el CEAACES ..................................... 79
2.4.4.1. Criterios para la Evaluación Institucional de las IES ............................... 80
2.4.4.2. Evaluación de la Investigación en las IES ............................................... 81
2.4.4.2.1. Institucionalización ............................................................................... 83
2.4.4.2.2. Resultados de la Investigación .............................................................. 84
2.5. La investigación en la Universidad Técnica del Norte .......................................... 86
2.5.1. Docentes investigadores ..................................................................................... 86
2.5.2. Semilleros de investigación ................................................................................ 87
2.5.3. Líneas de investigación ...................................................................................... 88
2.5.4. Proyectos de investigación ................................................................................. 89
2.5.5. Estado de los indicadores de Investigación en la UTN ...................................... 90
2.5.5.1. Planificación de la investigación .............................................................. 90
2.5.5.2. Gestión de recursos para la investigación ................................................ 92
2.5.5.3. Producción científica ................................................................................ 94
2.5.5.4. Producción regional ................................................................................. 96
2.5.5.5. Libros o capítulos revisados por pares ..................................................... 97
2.5.6. Resultados de última autoevaluación institucional de la UTN ....................... 99
2.6. Definición de términos básicos ........................................................................... 103
CAPÍTULO III ............................................................................................................... 106
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA ...................................... 106
3.1. Tipo de investigación .......................................................................................... 106
3.2. Operacionalización de variables .......................................................................... 107
3.3. Estrategia para la prueba de hipótesis ................................................................. 110
3.3.1. Modelo estadístico ............................................................................................ 111
3.4. Población y muestra ............................................................................................ 113
3.4.1. Población: ......................................................................................................... 113
3.4.2. Muestra: ............................................................................................................ 114
3.5. Instrumentos de recolección de datos .................................................................. 116
x
3.5.1. Instrumento de la variable independiente: Cultura organizacional .................. 116

3.5.2. Instrumente de la variable dependiente: Investigación .................................... 117
3.6. Validación y confiabilidad de los instrumentos de recolección de datos ............ 122
3.6.1. Validación de los instrumentos de recolección de datos .................................. 122
3.6.2. Confiabilidad de los instrumentos de recolección de datos.............................. 122
3.6.2.1. Resultados del análisis de confiabilidad de los cuestionarios: ............... 124
CAPÍTULO IV ............................................................................................................... 126
TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE CONTRASTE DE LA HIPÓTESIS ......... 126
4. Presentación, análisis e interpretación de los datos ................................................ 126
4.1. Análisis descriptivo de los datos. .................................................................... 127
4.1.1. Nivel de Cultura organizacional .................................................................. 127
4.1.1.1. Nivel de Cultura participativa ................................................................ 128
4.1.1.2. Niveles de Cultura Profesional............................................................... 134
4.1.1.3. Cultura Emprendedora ........................................................................... 140
4.1.1.4. Cultura Trabajo en equipo ...................................................................... 148
4.1.1.5. Cultura Motivadora ................................................................................ 154
4.1.2. Nivel de Investigación ................................................................................. 161
4.1.2.1. Institucionalización ................................................................................ 162
4.1.2.2. Resultados de la Investigación ............................................................... 163
4.2. Prueba de hipótesis .............................................................................................. 166
4.2.1. Hipótesis General: La Cultura Organizacional influye significativamente en la
investigación de la Universidad Técnica del Norte .................................................... 167
4.2.2. Hipótesis Específicas 1: La Cultura Participativa influye significativamente en
la Investigación de la Universidad Técnica del Norte ................................................ 173
4.2.3. Hipótesis Específica 2: La Cultura Profesional influye significativamente en la
Investigación de la Universidad Técnica del Norte .................................................... 175
4.2.4. Hipótesis Específica 3: El nivel de Cultura Emprendedora influye
significativamente en la Investigación de la Universidad Técnica del Norte ............ 177
4.2.5. Hipótesis Específica 4: La Cultura de Trabajo en Equipo influye
significativamente en la Investigación de la Universidad Técnica del Norte ............ 180
4.2.6. Hipótesis Específica 5: La Cultura Motivadora influye significativamente en la
Investigación de la Universidad Técnica del Norte. ................................................... 182
xi
4.3. Discusión de resultados ....................................................................................... 186

CONCLUSIONES ......................................................................................................... 190
RECOMENDACIONES ................................................................................................ 193
Bibliografía .................................................................................................................... 199
ANEXOS........................................................................................................................ 204
COEFICIENTE DE CRONBACH DE CULTURA ORGANIZACIONAL ................. 205
COEFICIENTE DE CRONBACH DE INVESTIGACION .......................................... 205
ANEXO N° 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA ............................................................. 206
ANEXO N° 2: CUESTIONARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL .................. 208
ANEXO N° 3: CUESTIONARIO DE INVESTIGACIÓN ........................................... 212
ANEXO N° 4: COEFICIENTE DE CRONBACH DE CULTURA
ORGANIZACIONAL .................................................................................................... 214
ANEXO N° 5: COEFICIENTE DE CRONBACH DE INVESTIGACION ................. 216
ANEXO N° 6: INFORME DE LOS JURADOS PARA LA VALIDEZ DEL
CUESTIONARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL Y DE INVESTIGACIÓN . 217
ANEXO N° 7: EJEMPLO DE MANUAL DE PROCESOS PARA LA
INVESTIGACIÓN EN LA UTN ................................................................................... 222
xii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Definiciones de Clima Organizacional según diversos autores ........................ 22

Tabla 2: Caracterización de la Cultura y Clima Organizacional según Cameron y Quinn
.......................................................................................................................................... 33
Tabla 3: Taxonomía de los valores de la Cultura Organizacional ................................... 35
Tabla 4: Factores para el éxito de la Empresa ................................................................. 38
Tabla 5: Variables e indicadores de Cultura de la Organización ..................................... 60
Tabla 6: Clasificación de la Investigación Científica ...................................................... 68
Tabla 7: Evolución anual del gasto dedicado a I+D respecto al PIB ............................... 74
Tabla 8: Producción científica y tasa de crecimiento comparada 2000-2013 ................. 75
Tabla 9: Producción científica por áreas temáticas de Ecuador (2002-2013) ................. 76
Tabla 10: Producción, citas y visibilidad por áreas temáticas de Ecuador (2000-2013) . 77
Tabla 11: Investigadores por unidad académica, género y formación académica .......... 86
Tabla 12: Proyectos de semilleros de investigación ........................................................ 88
Tabla 13: Líneas de investigación ................................................................................... 89
Tabla 14: Proyectos en desarrollo en la UTN .................................................................. 89
Tabla 15: Estado del indicador Planificación de la Investigación al 2016 ...................... 92
Tabla 16: Inversión en programas y proyectos de investigación universitaria 2016 ....... 93
Tabla 17: Estado del indicador Gestión de Recursos al 2016 .......................................... 94
Tabla 18: Producción científica en la UTN ..................................................................... 95
Tabla 19: Estado del indicador Producción Científica al 2016........................................ 95
Tabla 20: Estado del indicador Producción Regional al 2016 ......................................... 97
Tabla 21: Producción regional de libros en la UTN ........................................................ 98
Tabla 22: Estado del indicador Libros o Capítulos de libros revisados por pares al 2016
.......................................................................................................................................... 98
Tabla 23: Resultados de última autoevaluación institucional de la UTN ........................ 99
Tabla 24: Operacionalización de variables .................................................................... 108
Tabla 25: Grado de relación según coeficiente de correlación ...................................... 113
Tabla 26: Población para la investigación ..................................................................... 114
Tabla 27: Muestra para el estudio .................................................................................. 115
xiii
Tabla 28: Matriz del instrumento: Cuestionario de Cultura Organizacional ................. 118
Tabla 29: Escala de valores que determina la confiabilidad de alfa de Cronbach ......... 124
Tabla 30: Estadísticos de fiabilidad ............................................................................... 124
Tabla 31: Normas de clasificación para la Cultura Organizacional .............................. 127
Tabla 32: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Participativa - Estudiantes ......... 128
Tabla 33: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Participativa Docentes ............... 130
Tabla 34: Niveles de Cultura participativa .................................................................... 133
Tabla 35: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Profesional - Estudiantes........... 135
Tabla 36: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Profesional - Docentes .............. 137
Tabla 37: Niveles de Cultura Profesional ...................................................................... 139
Tabla 38: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Emprendedora - Estudiantes ..... 141
Tabla 39: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Emprendedora - Docentes ......... 144
Tabla 40: Niveles de Cultura Emprendedora................................................................. 146
Tabla 41: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Trabajo en Equipo - Estudiantes
........................................................................................................................................ 148
Tabla 42: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Trabajo en Equipo - Docentes... 151
Tabla 43: Niveles de Cultura Trabajo en equipo ........................................................... 153
Tabla 44: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Motivadora - Estudiantes .......... 154
Tabla 45: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Motivadora - Docentes .............. 156
Tabla 46: Niveles de Cultura Motivadora ..................................................................... 158
Tabla 47: Nivel de la Cultura Organizacional en la UTN ............................................. 160
Tabla 48: Normas de clasificación para la Investigación .............................................. 161
Tabla 49: Niveles de institucionalización ...................................................................... 162
Tabla 50: Niveles de Resultados.................................................................................... 163
Tabla 51: Nivel de la Investigación en la UTN ............................................................. 165
Tabla 52: Informe de SPSS para Cultura organizacional .............................................. 168
Tabla 53: Resumen del modelo: C. Organizacional Vs. - Investigación ..................... 172
Tabla 54: Informe de SPSS para Cultura participativa .................................................. 173
Tabla 55: Resumen del modelo: C. Participativa – Investigación ................................. 174
Tabla 56: Informe de SPSS para Cultura Profesional ................................................... 175
Tabla 57: Resumen del modelo: C. Profesional - Investigación ................................... 177
Tabla 58: Informe de SPSS para Cultura Emprendedora .............................................. 178
Tabla 59: Resumen del modelo: C. Emprendedora - Investigación .............................. 179
Tabla 60: Informe de SPSS para Cultura de trabajo en equipo ..................................... 180
Tabla 61: Resumen del modelo: C. de Trabajo en equipo - Investigación .................... 181
Tabla 62: Informe de SPSS para Cultura Motivadora ................................................... 183
Tabla 63: Resumen del modelo: C. Motivadora - Investigación ................................... 184
xiv
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Ilustración 1: Modelo de Cameron y Quinn. (Cameron & Quinn, 2011) ........................ 29

Ilustración 2: Conformación de la Cultura Profesional ................................................... 46
Ilustración 3: Criterios para la Evaluación Institucional de las IES. (CEAACES, 2016)
.......................................................................................................................................... 81
Ilustración 4: Indicadores para el criterio de Investigación. (CEAACES, 2016) ........... 82
Ilustración 5: Nivel Cultura Participativa – Estudiantes. Datos obtenidos de la encuesta
........................................................................................................................................ 130
Ilustración 6: Nivel de Cultura Participativa – Docentes. Datos obtenidos de la encuesta
........................................................................................................................................ 132
Ilustración 7: Niveles de Cultura Participativa. Datos obtenidos de la encuesta .......... 133
Ilustración 8: Nivel de Cultura Profesional – Estudiantes. Datos obtenidos de la encuesta
........................................................................................................................................ 136
Ilustración 9: Nivel de Cultura Profesional – Docentes. Datos obtenidos de la encuesta
........................................................................................................................................ 138
Ilustración 10: Niveles de Cultura Profesional. Datos obtenidos de la encuesta ......... 139
Ilustración 11: Nivel de Cultura Emprendedora – Estudiantes. Datos obtenidos de la
encuesta .......................................................................................................................... 143
Ilustración 12: Nivel de Cultura Emprendedora – Docente. Datos obtenidos de la
encuesta .......................................................................................................................... 146
Ilustración 13: Niveles de Cultura Emprendedora. Datos obtenidos de la encuesta ..... 147
Ilustración 14: Nivel de Cultura Trabajo en Equipo – Estudiantes. Datos obtenidos de la
encuesta .......................................................................................................................... 150
Ilustración 15: Nivel de Cultura Trabajo en Equipo – Docentes. Datos obtenidos de la
encuesta .......................................................................................................................... 152
Ilustración 16: Niveles de Cultura de Trabajo en Equipo. Datos obtenidos de la encuesta
........................................................................................................................................ 153
Ilustración 17: Nivel de Cultura Motivadora – Estudiantes. Datos obtenidos de la
encuesta .......................................................................................................................... 156
xv
Ilustración 18: Nivel de Cultura Motivadora – Docentes .Datos obtenidos de la encuesta

........................................................................................................................................ 158
Ilustración 19: Niveles de Cultura Motivadora. Datos obtenidos de la encuesta .......... 159
Ilustración 20: Nivel de la Cultura Organizacional en la UTN. Datos obtenidos de la
encuesta .......................................................................................................................... 160
Ilustración 21: Niveles de institucionalización. Datos obtenidos de la encuesta .......... 162
Ilustración 22: Niveles de Resultados. Datos obtenidos de la encuesta ........................ 164
Ilustración 23: Nivel de la Investigación en la UTN. Datos obtenidos de la encuesta .. 165
Ilustración 24: Influencia del conjunto de culturas sobre la variable dependiente
Investigación. Resultados obtenidos del SPPS .............................................................. 168
Ilustración 25: Influencia del conjunto de las variables independientes sobre la variable
dependiente con coeficientes No estandarizados. Resultados obtenidos del SPPS ....... 170
Ilustración 26: Influencia del conjunto de variables independientes sobre la variable
dependiente con coeficientes estandarizados. Resultados obtenidos del SPPS ............. 171
Ilustración 27: Influencia individual de cada Cultura sobre la variable dependiente:
Investigación. Resultados obtenidos del SPPS .............................................................. 185
xvi
RESUMEN
El presente trabajo de doctorado tiene como objetivo determinar la influencia de la cultura

organizacional en la investigación de la Universidad Técnica del Norte. Para ello se
empieza analizando el nivel de Cultura Organizacional que prevalece en la Institución y
una vez hecho esto, la relación que tiene con la investigación y sus resultados y de ser
necesario, recomendar las acciones para mejorar sustancialmente la capacidad
investigativa de los docentes y estudiantes, lo cual redunda directamente con los
resultados que la universidad puede ofrecer a la sociedad, en cuanto a Investigación se
refiere.
La investigación propuesta es de naturaleza descriptiva y correlacional y se llevará a cabo

mediante la aplicación de encuestas, se trabajará con una muestra significativa tanto de
docentes como de estudiantes de la Universidad Técnica del Norte.
El análisis de carácter descriptivo llega hasta identificar y describir el nivel de la Cultura

Organizacional en la Institución de educación Superior, partiendo de los datos que se
obtuvieron mediante la aplicación del instrumento; para el análisis correlacional, la
tabulación de los resultados se la realizó mediante el programa SPSS21, lo cual permitió
corroborar los enunciados de las hipótesis.
En el presente estudio se llegó a concluir con toda certeza que la Investigación en la UTN,
depende directamente de su Cultura Organizacional, por lo que es importante que los
personeros que la administran estén conscientes que el desarrollo del centro de estudios y
xvii
su prestigio, tiene mucho que ver con la gestión que realicen para el crecimiento de la
Investigación, para lo cual, por supuesto tendrán que movilizar recursos, no solo
económicos sino también culturales que logren la consolidación de una Cultura
Organizacional lo suficientemente sólida y fuerte, como para garantizar la cohesión de
todos sus miembros alrededor de un proyecto institucional estructurado para asegurar que
se cumplan las funciones sustantivas con índices de calidad que permitan alcanzar los
indicadores educativos más altos dentro del ámbito, no solo nacional, sino internacional.
Palabras clave: Cultura Organizacional, investigación, Universidad Técnica del Norte.

xviii
SUMMARY
The objective of this PhD work is to determine the influence of the organizational
culture on the research of the Universidad Técnica del Norte. To do this, we begin by
analyzing the level of Organizational Culture that prevails in the Institution and once this
is done, the relationship it has with the research and its results and, if necessary,
recommend actions to substantially improve the investigative capacity of teachers and
students. , which directly results in the results that the university can offer to society, in
terms of research.
The proposed research is of a descriptive and correlational nature and will be carried out
through the application of surveys and observation forms, and will work with a
significant sample of both teachers and students of the Universidad Técnica del Norte.
The descriptive analysis goes so far as to identify and describe the Organizational
Culture in the Institution of Higher Education, based on the data obtained through the
application of the instrument; for the correlational analysis, the tabulation of the results
was done through the SPSS program, which allowed to corroborate the statements of the
hypotheses.
In the present study it was concluded with all certainty that the Research in the UTN,
directly depends on its Organizational Culture, so it is important that the persons who
administer it are aware that the development of the center of studies and its prestige, has
xix
much to do with the management that they carry out for the growth of the Research, for
which, of course they will have to mobilize resources, not only economic but also
cultural ones that achieve the consolidation of an Organizational Culture sufficiently
solid and strong, as to guarantee the cohesion of all its members around a structured
institutional project to ensure that substantive functions are fulfilled with quality indices
that allow reaching the highest educational indicators within the scope, not only
national, but international.
Keywords: Organizational Culture, research, Universidad Técnica del Norte.

INTRODUCCIÓN
Siendo la Universidad la responsable de entregar a la sociedad profesionales idóneos para

que resuelvan sus problemas y finalmente contribuyan a su desarrollo, esta debe tener una
estructura organizacional bien concebida y funcionando adecuadamente para cumplir con
su cometido.
Las Universidades, al igual que las empresas basan el éxito de su trabajo en la

estructuración adecuada de su organización, esto demanda de la correcta aplicación de la
cultura organizacional, la cual, cuando toma en cuenta todos los aspectos que la gobiernan,
puede garantizar la consecución del éxito, en un porcentaje elevado, cumpliendo así las
expectativas de sus directivos y lo que es más importante, está acorde con lo que sus
principales clientes, los estudiantes, esperan alcanzar, que no es otra cosa que egresar del
centro de estudios con las competencias que les permitan desempeñarse correctamente en
su profesión y poder contribuir de esta manera al desarrollo de la sociedad de la cual
forman parte.
Un aspecto de vital importancia para la formación integral del profesional que entrega la
universidad y pone al servicio de su pueblo, es la producción científica, la cual no es sino
la medida, en parte, de la investigación que se lleva a cabo en el Alma Mater, además de
otros indicadores que dicen mucho del desarrollo de la ciencia que se lleva a cabo en su
interior.
2
La investigación se ha convertido en uno de los pilares fundamentales sobre los que se

sostiene la misión de la universidad y es un sólido puente, que une a la academia con los
diferentes sectores empresariales, en tanto en cuanto los resultados que en diferentes
campos se han obtenido en estos centros de estudio han servido para desarrollar, a veces,
en forma muy acelerada, el conocimiento necesario para mejorar la producción de las
empresas, lo que redunda en su mayor eficiencia y productividad.
Por otro lado, la cultura organizacional está compuesta por normas y reglamentos que
deben ser compartidos por todos los miembros de la organización y que deben ser
transmitidas al nuevo personal que ingresa a la empresa. De esta manera se puede entender
que la cultura organizacional es un patrón de suposiciones básicas compartidas por todo
el grupo, donde las reglas, normas y las relaciones interpersonales influyen en el
comportamiento de las personas que laboran en la organización.
Es decir que la cultura organizacional se enfoca en una gestión de cambio, a fin de

responder a la necesidad de mejorar sus procesos y preservar su ciclo de vida, asegurando
el equilibrio con el entorno. Esto significa que la mejora de los procesos se puede dirigir
hacía, la búsqueda del crecimiento de la organización, mediante la implementación de
nuevas formas de hacer las cosas, con base en la experiencia de todos sus colaboradores.
Al respecto en lo que se refiere a la Universidad Técnica del Norte, sus directivos cuentan
con un equipo de personas comprometidas con los objetivos de la Educación Superior
como es el desarrollo de la investigación, como consta en la Constitución de la República
del Ecuador, en su Art. 350, que señala que el Sistema de Educación Superior tiene como
finalidad la formación académica y profesional con visión científica y humanista, la
investigación científica y tecnológica, la innovación, promoción, desarrollo y difusión de
los saberes y las culturas, la construcción de soluciones, para los problemas del país, de
esta manera se garantiza la calidad profesional.
En la Ley Orgánica de Educación Superior (LOES, 2010) se indica que uno de los fines
de la Educación Superior. (Art. 8) es fomentar y ejecutar programas de investigación de
3
carácter científico, tecnológico y pedagógico que coadyuven el mejoramiento y protección

del ambiente y promuevan el desarrollo sostenible nacional, para lo cual es necesario que
cada una de las Instituciones de Educación Superior cuenten con líneas de investigación
definidas y articuladas a los Objetivos Nacionales y el Plan Nacional del Buen Vivir.
Para cumplir con este mandato constitucional, la Universidad Técnica del Norte cuenta
con el Centro Universitario de Investigación Científica y Tecnológica (CUICYT), dotado
de políticas, áreas, líneas de investigación y proyectos que se ejecutan conjuntamente entre
estudiantes, docentes, administrativos y distintos sectores de la sociedad, en coordinación
con el Instituto de Altos Estudios para garantizar la investigación y la publicación.
El presente trabajo pretende establecer la influencia que sobre la Investigación de la

Universidad Técnica del Norte, tiene el manejo, adecuado o no, de la cultura
organizacional, para que una vez que se consiga esto, hacer recomendaciones tendientes
a conseguir resultados exitosos en la estructura organizacional, lo que redundará
directamente en conseguir mejores resultados en la producción científica de la Institución,
pasando, por supuesto, por la superación, preparación y capacitación de la planta docente.
La presente investigación se encuentra estructurada de la siguiente manera:
El capítulo I contiene el Planteamiento del Problema, que después de haber ubicado el

mismo en un contexto, se procede a buscar las posibles causas y consecuencias con miras
a resolverlo, mediante objetivos tanto generales como específicos.
En el II se desarrolla el Marco Teórico, con sus temas y subtemas, relacionados a las dos
variables en estudio como es la influencia de la cultura organizacional en la investigación
de la Universidad Técnica del Norte fortaleciendo la investigación científica y
documental.
En el capítulo III corresponde a la Metodología, a aplicarse en el proyecto, detallando la

forma en que se realizó la investigación, aplicando la técnica de la encuesta realizada y a
4
su vez efectuar el análisis e interpretación de los resultados, los cuales son la base
indispensable para las conclusiones y recomendaciones.
En el capítulo IV se presentan los resultados a los cuales se llegaron después del análisis
estadístico descriptivo lo que permitió establecer las relaciones que existen entre las
variables en estudio; llegándose a determinar el grado en que las dimensiones de la Cultura
organizacional se relacionan con los resultados que se obtienen en la Investigación de la
UTN.
Luego se incluyen la Conclusiones y se hacen algunas recomendaciones, a fin de corregir

las falencias que se encontraron en la Gestión de la investigación en esta Institución, lo
que, con seguridad potenciará sus resultados en el futuro inmediato y se traducirán en
proyectos que beneficien tanto a la Institución como a la comunidad.
5
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1. Fundamentación y formulación del problema
La investigación, como uno de los ejes fundamentales para el desarrollo de la ciencia y

el progreso de los pueblos, viene siendo, desde hace mucho tiempo atrás, tomada muy en
cuenta en el seno de las universidades más prestigiosas del mundo, lamentablemente,
esto no ha sucedido en nuestro país y más bien es corto el tiempo en que la Academia
nacional ha empezado a interesarse en este tema y ha tomado y está tomando las
medidas pertinentes para su adecuado desarrollo. Pero no con sólo querer desarrollar la
Investigación se lo logra, pues aparte de la disponibilidad económica para ello, es
necesario averiguar si la Institución de nivel superior cuenta con una Cultura
Organizacional que permita el despegue y el tan deseado impulso a esta actividad.
Entonces, un primer punto fundamental de este estudio es identificar el nivel de la

Cultura Organizacional en la UTN.
6
Según algunos estudios, citados por (Rueda, 2012), como los de Harvey et al. (2002);
Van der Meulen (2002); Gaviria, Mejía y Henao (2007); Rodríguez y Páez (2009);
Tomàs & Rodríguez (2009); y Tomàs, et al. (2010); se ha tratado de mostrar la relación
entre la cultura de las instituciones de educación superior y el rendimiento en la
investigación. A nivel general, las actividades que realizan las universidades donde
intervienen y se movilizan docentes, estudiantes e investigadores están inspiradas en
políticas científicas, académicas y pedagógicas, relacionadas con los principios
filosóficos, políticos o religiosos de las instituciones.
En este punto es necesario tomar en cuenta que como lo mencionan (Rueda, 2012):
“…cada Universidad posee una cultura organizacional que la identifica y que interviene
en el desarrollo de las actividades diarias, en el quehacer científico y en la generación
del conocimiento”.
Una vez que se identifique la Cultura Organizacional y su nivel en la UTN, el siguiente

paso consistirá en determinar si este aspecto está influyendo o no en la Investigación que
se desarrolla en la Institución, para lo cual, entre otras cosas se deberá averiguar si se
están alcanzando valores aceptables en ciertos indicadores que dicen a las claras la
calidad con la que se maneja este criterio en la Institución de Educación Superior.
Según el documento (CEAACES, 2016), estos indicadores son: la Institucionalización,
con los subindicadores: Planificación de la Investigación y Gestión de recursos y los
Resultados con sus respectivos subindicadores: Producción Científica, Producción
regional y Libros o capítulos revisados por pares.
La relación entre las variables ya ha sido analizada por otros investigadores, entre las
que se destacan, según (Rueda, 2012): Rodríguez y Páez (2009) además de Jaime y
Blanco (2007), es por esto que el presente trabajo intenta particularizar esta correlación
7
y la influencia de la primera sobre la segunda, para terminar con recomendaciones de

mejoramiento, en caso de que los resultados las hagan necesarias.
La Ley de Educación Superior del Ecuador (LOES, 2010), señala uno de los fines de la
Educación Superior, a la investigación y a las trasferencias e innovaciones tecnológicas
como un aporte al desarrollo del pensamiento universal.
Autores como (Álvarez Rodas & Juncosa Blasco, 2014), “…la investigación constituye
una de las piezas claves dentro de la calidad de la Educación Superior, ya que es una forma
en la que las instituciones educativas ejercen una función de difundir los conocimientos
generados dentro de sus aulas”. “Esta investigación que se genera al interior de las
Instituciones de Educación Superior, no solo es un aporte para las ciencias, sino que al
mediano y largo plazo, proporciona pautas para la transformación de su entorno social”
(Gómez, Siles, & Tejedor, 2012)
La Universidad Técnica de Norte está ubicada en la ciudad de Ibarra, provincia de

Imbabura (Ecuador) es de carácter público, cuenta con cinco facultades y cerca de ocho
mil estudiantes en las áreas de Ingeniería Ambiental, Sistemas, Filosofía y Educación,
Administración y Salud y Nutrición. Entre sus líneas de acción están la investigación, la
innovación, el fortalecimiento al emprendimiento y la vinculación con la sociedad.
Entre los objetivos de la universidad está el de fomentar una cultura de investigación capaz
de generar riqueza y beneficio social, por medio del conocimiento e información
innovadora, la cual contribuye a cambiar la realidad y retroalimentar la labor del docente.
La Secretaria Nacional de Educación Superior, Ciencia y Tecnología (SENESCYT) ha

visto la necesidad de orientar a los directivos de las instituciones de Educación Superior,
de contar con líneas de investigación para el desarrollo del proceso de investigación
científica, así como la metodología para su diseño y/o rediseño. (SENESCYT
Coordinación Zonal 1, 2015)
8
El gobierno ecuatoriano a través del Sistema Nacional de Educación Ciencia y

Tecnología, desarrolló el programa, en principio se denominaba Prometeo Viejos Sabios,
constituido por docentes con PhD, maestros extranjeros, asignados en las diferentes
instituciones de educación superior para fortalecer los procesos de investigación; la UTN
cuenta con la vinculación de 19 prometeos: 7 mujeres y 12 hombres, como aporte a los
procesos de investigación y capacitación de docentes en el ámbito investigativo y
académico. Los países de origen de los prometeos de la UTN: Argentina (1), Bolivia (1),
Bulgaria (1), Chile (2), Colombia (1), Cuba (1), Estados Unidos (1), España (6), Perú (1),
Rumania (1), Venezuela (3). (SENESCYT Coordinación Zonal 1, 2015)
La investigación científica en la Universidad Técnica del Norte es prioridad, el desarrollo

de la ciencia la tecnología y la innovación. Las líneas de investigación están desarrolladas
en base a la producción industrial y tecnología sostenible, desarrollo agropecuario y
forestal sostenible, biotecnología, energía y recursos naturales renovables, soberanía,
seguridad e inocuidad alimentaria sustentable, salud y bienestar integral, entre otros.
El objetivo de promover la investigación en la universidad es asegurar la excelencia

académica y responder de la manera más adecuada a las necesidades y exigencias de la
sociedad. De esta manera la universidad busca la formación investigativa de sus
estudiantes a través del fortalecimiento de la investigación en sus aulas.
Según lo expuesto se plantea la siguiente pregunta de investigación:
1.1.1. Problema General:
¿Cómo influye la cultura organizacional en la investigación de la Universidad Técnica del

Norte?
9
1.1.2. Problemas específicos:
1 ¿Cómo influye la cultura participativa en la investigación de la UTN?

2 ¿Cómo influye la cultura profesional en la investigación de la UTN?
3 ¿Cómo influye la cultura emprendedora en la investigación de la UTN?
4 ¿Cómo influye la cultura de trabajo en equipo en la investigación de la UTN?
5 ¿Cómo influye la cultura motivadora en la investigación de la UTN?
1.2. Objetivos de la investigación
1.2.1. Objetivo General
Identificar, determinar y analizar la influencia de la Cultura Organizacional en la

investigación de la Universidad Técnica del Norte
1.2.2. Objetivos específicos
1. Analizar la influencia de la cultura participativa en la investigación de la UTN

2. Determinar la influencia de la cultura profesional en la investigación de la UTN
3. Analizar la influencia de la cultura emprendedora en la investigación de la UTN
4. Determinar la influencia de la cultura de trabajo en equipo en la investigación de
la UTN
5. Analizar la influencia de la cultura motivadora en la investigación de la UTN
10
1.3. Justificación del problema
La investigación forma parte de una de las funciones principales de la Universidad que

radica en la creación de nuevos saberes, nuevos conocimientos, aplicables al entorno al
cual nutre. En este sentido, la universidad debe canalizar su investigación en la creación
de conocimientos ampliamente aprovechables a la sociedad y convertirse en un eje
fundamental en la transferencia de conocimientos.
La Universidad tiene como finalidad, promover la investigación en todas las Facultares y

Áreas académicas de la Universidad, con la colaboración plena de todos los docentes,
especialmente de aquellos que cuentan con mayor experiencia en la investigación, ya que
formar y apoyar a nuevos investigadores, será un reto tanto para docentes como para
estudiantes, esto permitirá que aumenten progresivamente el número de académicos
dedicados a la investigación así como también el volumen de la calidad de la publicación
científica.
Según (UTN, 2016) la Universidad Técnica del Norte, en la actualidad tiene 229
publicaciones científicas. Claro está que la investigación en la Universidad tiene como
finalidad fomentar la vocación científica entre los estudiantes especialmente de los
últimos semestres, el docente por su parte brinda información, orientación y tutela a los
grupos de estudiantes sobre el tema investigado.
La publicación de los trabajos de investigación científica es fundamental para el avance

del conocimiento y el aprovechamiento de los potenciales beneficios para la sociedad, ya
que estos resultados no solo permite que otras personas que investigan el mismo tema,
puedan medir la calidad de la producción científica del tema investigado, sino también
que es de mucho beneficio para la sociedad.
Es necesario destacar que para que una universidad cumpla con su misión, en cuanto a la
formación de profesionales idóneos, que tengan las competencias indispensables para su
correcto desempeño en la vida laboral a desarrollarse en la sociedad en la que se
11
desenvuelvan y siendo la investigación un acápite que gravita muchísimo en esa

formación, esa universidad ha de contar con un nivel de Cultura Organizacional
suficientemente desarrollada para que se consigan los resultados deseados.
1.4. Formulación de la hipótesis
1.4.1. Hipótesis General:
La Cultura Organizacional influye significativamente en la investigación de la

Universidad Técnica del Norte
Hipótesis nula
� : � = .- La Cultura Organizacional no influye significativamente en la investigación

de la Universidad Técnica del Norte
Hipótesis alternativa
� : � ≠ .- La Cultura Organizacional influye significativamente en la investigación de

la Universidad Técnica del Norte.
1.4.2. Hipótesis específicas
1.4.2.1. Hipótesis Específica 1:

La Cultura Participativa influye significativamente en la Investigación de la
12
� : � = .- La Cultura Participativa no influye significativamente en la Investigación de

� : � ≠ .- La Cultura Participativa influye significativamente en la Investigación de la

Universidad Técnica del Norte.
La Cultura Profesional influye significativamente en la Investigación de la

� : � = .- La Cultura Profesional no influye significativamente en la Investigación de

� : � ≠ .- La Cultura Profesional influye significativamente en la Investigación de la

La Cultura Emprendedora influye significativamente en la Investigación de la

� : � = .- La Cultura Emprendedora no influye significativamente en la Investigación

de la Universidad Técnica del Norte.
� : � ≠ .- La Cultura Emprendedora influye significativamente en la Investigación de

13
La Cultura de Trabajo en Equipo influye significativamente en la Investigación de la

� : � = .- La Cultura de Trabajo en Equipo no influye significativamente en la

Investigación de la Universidad Técnica del Norte.
� : � ≠ .- La Cultura de Trabajo en Equipo influye significativamente en la

La Cultura Motivadora influye significativamente en la Investigación de la

� : � = .- La Cultura Motivadora no influye significativamente en la Investigación de

� : � ≠ .- La Cultura Motivadora influye significativamente en la Investigación de la

1.5. Variables
1.5.1. Identificación de Variables

14
1.5.1.1. Variable Independiente: Cultura organizacional
De manera general, cuando se habla de Cultura Organizacional de una organización, se

deben tomar en cuenta absolutamente todos los elementos que interactúan entre sí, a fin
de direccionar el comportamiento del personal, con el propósito de alcanzar las metas que
tiene la institución.
Tomando en cuenta, las afirmaciones y conceptos vertidos por diferentes autores en la

literatura científica revisada, tales como Leidner y Kayworth (2006); Pümpin y García,
(1988); Moncaleano, (2002); Rueda, (2006), en el presente trabajo se propone que en la
variable de la Cultura Organizacional, después de medir su nivel, se van a analizar cinco
dimensiones, que son las que más influyen en la Investigación de una universidad:
participativa, profesional, motivacional, trabajo en equipo, y emprendedora.
1.5.1.2. Variable Dependiente: Investigación
La investigación es un proceso sistemático, organizado y objetivo, cuyo propósito es

responder a una pregunta o hipótesis y así aumentar el conocimiento y la información
sobre algo desconocido para ampliar los diversos campos de la ciencia y la tecnología.
(Collado, 1998)
Ya en el ámbito de las Instituciones de Educación Superior, según (CEAACES, 2016), el

criterio Investigación evalúa dos dimensiones fundamentalmente: la institucionalización
de los objetivos, proyectos y actividades de investigación, así como los resultados
obtenidos por los investigadores. Así mismo, para evaluar la institucionalización, se
consideran los dos siguientes indicadores: la planificación y la gestión de recursos; en
cambio, para evaluar los resultados se deben considerar los siguientes tres subcriterios: la
15
producción científica, la producción regional y los libros y capítulos revisados por

pares.
1.5.2. Clasificación de las variables
1.5.2.1. Cultura organizacional
Por su función que cumple en la hipótesis Independiente
Por su naturaleza Atributiva
Por la posesión de la característica Continua
Por su método de medición de la variable Cualitativa
Por el número de valores que adquiere Politómica
1.5.2.2. Investigación
Por su función que cumple en la hipótesis Dependiente
Por su naturaleza Atributiva
Por la posesión de la característica Continua
Por su método de medición de la variable Cualitativa
Por el número de valores que adquiere Politómica

16
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
De acuerdo a (Gutiérrez, 2015) , la cultura organizacional es el conjunto de normas

sociales que hacen posible la unión de una organización, en este sentido, expresa los
valores, ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a
compartir.
La cultura organizacional permite:
 Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

 Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
 Reforzar la estabilidad del sistema social
 Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
17
Esta es una de las razones para fortalecer la cultura propia de la organización, ya que
gracias a ella se crea un grupo de valores, conocimientos y reglas que rigen el
comportamiento diario en el lugar de trabajo y favorecen directamente la comunicación
entre los miembros de la organización. Creando en los empleados un sentido de
pertenencia.
Igualmente señala que la cultura organizacional puede ser fortalecida si se cuenta con una
buena comunicación interna entre los miembros de la organización. La comunicación
representa un capital valioso para la organización ya que esta contribuye a que la cultura
organizacional trascienda y comunique lo que realmente hace y pretende la organización.
Es la comunicación y a través de ella que se direcciona una organización hacia los
objetivos que esta persigue. Además se logra establecer relaciones sólidas y duraderas con
todos los integrantes internos y externos de la organización.
2.1.1. Investigaciones internacionales
Las investigaciones que tienen similitud o que aportan con muchos temas que son parte
de esta investigación, es decir, sobre el estudio de la influencia de la Cultura
Organizacional en la investigación son:
(Sánchez M. , 2010), en su tesis doctoral, señala: “… Las Instituciones de Educación

Superior, como entidades sociales, se comportan de acuerdo a su cultura organizacional
desarrollada y aceptada a través del tiempo, teniéndose en consecuencia, que si está
alineada con sus estrategias, las Instituciones de Educación Superior tendrán mayor
facilidad para adaptarse a un mundo cambiante y competitivo, además de tener mayores
probabilidades de éxito. El método utilizado en este estudio es el descriptivo y el diseño
es el descriptivo correlacional. La muestra está conformada por 314 docentes que laboran
en la Universidad de Guanajuato. Los resultados muestran que existen muy poco
compromiso y falta de identidad de los docentes con la Institución de Educación Superior
18
en estudio, lo que se puede concluir que los docentes no se sienten identificados con la
Institución”
(Rueda, 2012), en su artículo científico sobre el análisis de los factores determinantes en

la producción científica de los grupos de investigación en Colombia, menciona que:
“Existe un gran debate sobre la forma como deben estar organizadas las instituciones
creadoras de conocimiento, es el caso de las universidades, grupos y centros de
investigación; así como, los procesos claves de gestión del conocimiento que deben
aplicar los grupos de investigación; y los recursos financieros, humanos y tecnológicos
necesarios para lograr un alto rendimiento en la investigación. El trabajo pretende, a
partir de la revisión teórica y el estudio empírico, determinar la relación entre los
resultados de producción científica obtenidos por los grupos de investigación adscritos a
universidades en Colombia, respecto a las variables cultura organizacional, gestión del
conocimiento y capital tecnológico”.
(Ospina, 2016), de la Universidad Militar de Nueva Granada – Bogotá menciona: “La

cultura organizacional y su influencia en la mejora de los procesos de cambio en la
Institución de Educación Superior. Las organizaciones están en un constante dinamismo
que abre las puertas a nuevos mercados, productos, servicios y competencias, razón por
la cual las organizaciones deben prepararse y generar acciones que aseguren su
sostenibilidad en el tiempo. Esta investigación es de tipo no experimental, y nivel
descriptivo, su diseño es correlacional. Se consideró como muestra a la totalidad de
docentes que es de 432. En los resultados se encontró que la Cultura organizacional si
influye directa y significativamente con el clima laboral en las Institución de Educación
Superior en estudio”.
Así mismo (Jaramillo, 2015) menciona: “… El resultado obtenido nos arroja rasgos de
tipo Jerarquizado que determina que el comportamiento cultural depende en gran medida
del cumplimiento o no de la normativa que regula la actividad de sus miembros. Cualquier
elemento que genere incertidumbre sobre las normas establecidas, puede convertirse en
elemento de deterioro de las formas de actuación de los miembros de la organización”
19
2.1.2. Investigaciones nacionales
(Elías Reiban Barrera, 2017), mencionan. “El análisis realizado permitió confirmar que
de 42 docentes que corresponden al (17.5%) han publicado artículos científicos. Esta
variable alcanza un nivel “Muy malo” de producción científica. La solución a la escasa
producción científica, requiere sistematizar el conocimiento para el desarrollo de
competencias pluridisciplinarias y pensamiento multidimensional de los docentes
universitarios, así como profundizar en los fundamentos teóricos, metodológicos y
tecnológicos en que se sustenta y en la concepción con que se asume el perfil del docente
investigador. Los resultados de este estudio permitieron conocer el grave problema que
muchos de los estudiantes tienen que es no haber participado en actividades científica, ya
que el 50% de ello no poseen ningún tipo de experiencia en investigación debido a que les
toma mucho tiempo investigar”.
(Alvarez-Muñoz & Pérez-Montoro, 2015), de la Escuela Superior Politécnica del Litoral,

en su obra sobre Análisis y viabilidad de la producción científica en Ecuador, menciona:
“La evolución de la investigación científica de las universidades ecuatorianas ha seguido
un patrón similar al de otros centros de educación superior latinoamericanos. La falta de
incentivos gubernamentales y el crecimiento desregularizado de centros privados en
décadas anteriores dio lugar a un escenario de escasa investigación científica. Sin
embargo, medidas administrativas recientes de respaldo económico a la universidad
pública parece que están cambiando esta situación”.
Entre las conclusiones a los que llegó este estudio es que la falta de investigación en los
centros universitarios se debe a la falta de interés, la desconfianza en los resultados
obtenidos, el desconocimiento y la falta de motivación hacia las actividades científicas.
Lo que significa que los estudiantes prefieren realizar estudios descriptivos o analíticos
antes que manipular variables experimentales.
20
2.2. Base Teórica
2.2.1. Definición de Cultura
Para empezar el estudio de la Cultura, se tomará el concepto partiendo de su origen

etimológico: La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,
instrucción, y sus componentes son "cults" (cultivado) y "ura" (acción, resultado de una
acción); pertenece a la familia "cotorce" (cultivar, morar) y "colows (colono, granjero,
campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos distintivos espirituales y
afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.
Engloba además, modos de vida, ceremonias, arte, tecnología, invenciones, sistemas de
valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
Aun así, se ha de aclarar que hasta ahora no existe una definición única de cultura, sin
embargo de que este concepto ha sido examinado desde diversos aspectos, tomando en
cuenta que el análisis de los factores que intervienen en ella puede enfocarse desde
diferentes perspectivas.
Lo importante de estos estudios y comparaciones es el hecho de que todas las

definiciones que se puedan encontrar, relacionan características similares que influyen
de una forma determinante en el comportamiento, no sólo del ser humano como ente
individual, sino de las corporaciones, empresas, instituciones y de la sociedad misma,
por lo que resulta imprescindible su estudio y conocimiento.
Intentando definir a la cultura, se cita lo que (Ortiz P. O., 2012) manifiestan: “Si por el
término cultura puede entenderse el conjunto de hábitos y conocimientos adquiridos
como resultado de la sucesiva aplicación de facultades intelectuales, conformados a
través de patrones comportamentales de actuación seguidos por los miembros de un
21
grupo, no es menos cierto que, en el ámbito empresarial, cabría definir el término

cultura de empresa como una visión sobre cómo se hacen y se deben hacer las cosas,
con especial atención a los objetivos de la empresa……”
En este punto, para que no existan confusiones con la utilización de los términos
“Clima” y “Cultura” que aparecerán muy seguido a lo largo de la investigación, es
necesario establecer con claridad su conceptualización, para lo cual se cita lo
manifestado por (García Solarte, 2009): “Autores como Robbins (1999) y Gibson,
Ivancevich & Donnelly (1996) plantean que clima y cultura organizacional son lo
mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización;
Ouchi (1992) identifica el clima como un componente más de la cultura, pues plantea
que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una compañía. Por su
parte Zapata (2000) lo explica como partes dependientes entre sí que aportan al
desarrollo y cambio organizacional”.
Pero, lo relevante no está en la definición, exacta o no, que se tenga de estos conceptos,
más bien, de acuerdo a lo mencionado por Dessler, como se citó en (García Solarte,
2009) la importancia del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo
entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los
trabajadores.
El relativismo acerca de la existencia de “culturas ideales” nos lleva a concluir que la

cultura ideal para cada organización será aquella que mejor responda a las necesidades
internas de ésta y a una gestión eficaz de su relación con el entorno. De la misma
manera, el clima estará fuertemente condicionado por el tipo de cultura desarrollada en
cada organización. Partiendo de esta premisa, la congruencia entre cultura y clima, nos
proporciona una excelente vía de análisis sobre la “salud” organizativa.
Forehand y Gilmer, citados por (García Solarte, 2009), plantean el clima como el
conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de
otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Como parte de su
22
teoría toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamaño, la estructura

organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones de
metas.
Como se puede observar, los autores antes mencionados intentan definir la estructura de
la cultura organizacional, relacionando las variables, que para ellos, influyen
marcadamente en el desarrollo de la organización. Así como los de Forehand y Gilmer,
existen muchísimos enfoques con sus respectivas dimensiones que se han ido dando a
través de los años, por lo que a continuación lo que se va a hacer es una compilación de
las diversas definiciones que han sido emitidas por diferentes autores, según lo que
manifiesta (García Solarte, 2009):
Tabla 1: Definiciones de Clima Organizacional según diversos autores

Autor (es.) Definición de Clima Organizacional
Watters et al. Son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la
(citado por cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de
Dessler, 1976) autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad,
apoyo y apertura”.
Watters y sus colaboradores identificaron cinco factores globales del
clima: la estructura organizacional eficiente, autonomía de trabajo,
supervisión rigurosa impersonal, ambiente abierto estimulante
Sudarsky Es un concepto integrado que permite determinar la manera como las
(1977) políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de
toma de decisiones, etc., se traducen a través del clima y las
motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo y las
personas que son influenciadas por ellas.
Likert y Gibson Clima organizacional es el término utilizado para describir la
(1986) estructura psicológica de las organizaciones. El clima es la sensación,
personalidad o carácter del ambiente de la Organización, es una
cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de una
organización que experimentan sus miembros, influye en su
comportamiento y puede describirse en términos de los valores de una
serie particular de características o atributos de la organización.
Álvarez (1995) El ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de
diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El
ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera
notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto, en su
creatividad y productividad.
23
Gonçalves El clima organizacional se relaciona con las condiciones y

(1997) características del ambiente laboral las cuales generan percepciones en
los empleados que afectan su comportamiento.
Gonçalves (2000) expone que los factores y estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos y dichos
comportamientos inciden en la organización y en el clima, y así se
completa el circuito.
Chiavenato. El clima organizacional puede ser definido como las cualidades o
(2000) propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas
por los miembros de la organización y que además tienen influencia
directa en los comportamientos de los empleados.
García. El clima organizacional representa las percepciones que el individuo
(2003) tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha
formado de ella en términos de variables o factores como autonomía,
estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura,
entre otras.
Fuente. (García Solarte, 2009)
Del análisis de los conceptos del cuadro anterior, es indudable que en el clima de
cualquier organización se relacionan tres aspectos fundamentales: el comportamiento de
las personas, la estructura de la organización y los procesos organizacionales
De acuerdo a la revisión anterior, (García Solarte, 2009) plantea su definición de clima

organizacional como “la percepción y apreciación de los empleados con relación a los
aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el
ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e
inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como
negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la
organización.
2.2.2. La Cultura Organizacional
Cuando se hable de Cultura de la Organización se han de tomar en cuenta todos y cada

uno de los elementos que interactúan entre sí, con la finalidad de direccionar el
24
comportamiento del personal a fin de conseguir las metas de la Institución. Aquí hay que
tomar en cuenta que lo que muchos autores han opinado a través del tiempo:
(Cújar, Ramos, H., & López, 2013), (Koontz, Wiehrich, & Cannice, 2012) (Martínez,
2014), (Cameron & Quinn, 2011), estos autores señalan que la cultura organizacional es
concebida de manera universal como un conjunto de significados y creencias que son
compartidas con el fin de arrojar beneficios a una colectividad. Además señalan que esta
cultura organizacional es adaptada por cada empresa como un conjunto de aspectos que
hacen diferente a una empresa sobre las demás.
De igual manera manifiestan que las organizaciones, son todos esos conjuntos de personas
que se reúnen para trabajar y obtener un fin común. Gran parte de la cultura que se adopta
en las organizaciones, tales como valores, costumbres, ideas, etc., y, que precisamente ese
conjunto de características que se posee dentro de una organización, es lo que la generaliza
y lo que la distingue de entre otras.
Las organizaciones no sólo adoptan los aspectos positivos de la cultura de los integrantes
de ella misma, sino también, que se refleja en todas las presiones que tienen cada uno de
los integrantes, de manera interna y de manera externa. Todos estos problemas al ejecutar
los procesos y la comunicación son algunos que pueden afectar más el ejercicio de la
autoridad dentro de la organización.
La cultura organizacional se caracteriza por:
 Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general.
 El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas y la expresión personal.
 Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía.
 La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos
25
Como se puede observar existe una serie de ideas relacionadas con la cultura
organizacional, las mismas que se las relaciona con los fines de la organización y están
encaminados a satisfacer tanto los requerimientos de la organización como las necesidades
de sus colaboradores. Es decir que una cultura organizacional surge cuando los integrantes
comparten conocimientos y supuestos conformes descubren o desarrollan formas de hacer
frente a los aspectos de adaptación externa interna.
Por lo tanto la cultura organizacional es fundamental para apoyar a la organización que

busca ser competitiva. Además de estudiar el cambio organizacional como factor clave
del mejoramiento continuo de las organizaciones, así mismo se considera importante
estudiar la calidad de la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología. Todo
esto lleva a la organización a cambiar su cultura en busca de una organización funcional.
Es importante resaltar que en la cultura organizacional existen ciertas estrategias que debe
ser tomada en cuenta por la organización con el objetivo de evaluar y reconocer los valores
culturales, que son necesarios para la organización y así promoverlos y reforzarlos
mediante un plan de acción, el cual permite que la organización no pierda viabilidad ni
vigencia en sus procesos de comunicación, considerándose la comunicación como un
elemento clave para el cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los valores
culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional y enfrentar el rápido proceso
de la globalización y un marco de agresiva competitividad.
Las organizaciones son. la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir
en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y
tecnológico o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus
límites formales. En los dos casos la realidad cultural refleja un marco de valores,
creencias, ideas, idiosincrasia, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
De acuerdo a lo citado anteriormente la cultura organizacional es un factor de éxito en las

organizaciones, también es cierto que es un elemento organizacional difícil de manejar;
puesto que una cultura profundamente arraigada, puede ser difícil de cambiar. Sin
26
embargo a pesar de la existencia de dificultades si puede haber cambios. Esto se lo puede

lograr con decisión y perseverancia.
Intentando simplificar conceptos, se dirá que Cultura no es más que el conjunto de valores,
creencias, modelos de conducta y medios materiales, de los que dispone un grupo social
para interactuar o comunicarse entre sí y resolver sus necesidades, ya sean individuales o
colectivas; mientras que el término Organización caracteriza al sistema social diseñado
para alcanzar objetivos por medio de recursos humanos. Así, uniendo estas dos cortas
conceptualizaciones, se puede decir que Cultura Organizacional es el conjunto de normas,
procedimientos, valores, y formas de pensar que identifican el comportamiento del
personal en todos los niveles de la empresa, de manera que perciban, piensen y sientan de
una manera específica para la resolución de los problemas.
2.2.2.1. Caracterización de la cultura organizacional
Una vez definida a la cultura organizacional, es de mucha importancia averiguar su

tipología o características, es decir, definir con claridad los rasgos sobresalientes que la
identifican y que influyen en el éxito de la organización en la cual funciona. Aceptando
de antemano que no existe una cultura “Ideal”, la cultura que más se acerca a esta ideal
será aquella que mejor responda a las necesidades internas de la organización, así como a
una gestión eficaz de su relación con el entorno. Esto hace que podamos declarar que entre
los elementos más importantes de una cultura organizativa exitosa, el que más gravita es
su flexibilidad o adaptabilidad para responder a las necesidades que se generan tanto desde
su interior, así como de las que provienen de su entorno.
Existen autores que sostienen que los resultados exitoso de una organización están
asociados con una cultura fuerte, sin embargo de esto, algunos investigadores manifiestan
que hay empresas con una débil identificación cultural, que son además flexibles, lo que
les da la facultad de adaptabilidad a las necesidades intrínsecas de su organización, así
como a las exógenas que provienen del exterior.
27
Al respecto (Ortiz P. O., 2012) manifiestan: “Teniendo en cuenta la falta de unanimidad

acerca de la bondad de una cultura fuerte, se podría establecer como premisa que las
organizaciones no basan su eficacia en una determinada cultura, sino en la coherencia de
los elementos que la componen, esto es, la congruencia entre los valores que orientan la
estrategia organizativa, las políticas para su implementación, la estructura organizativa y
los objetivos a alcanzar. En esta línea, la Teoría de la Alineación Organizativa (K.A.
Merron, 1994) constituye un buen marco teórico desde el que analizar la coherencia
intraorganizativa entre elementos esenciales en la eficacia de cualquier organización,
como son la cultura, la estructura y la estrategia organizativa. La alineación entre estos
elementos es un factor clave para la dirección adecuada de una organización”
Múltiples son las posibilidades de clasificación, pero una herramienta eficaz que permite
integrar la gran cantidad de tipologías existentes es el “Modelo de Valores Rivales”, el
mismo que según Deshpandé et al y Quinn – McGrath, citados por (Ortiz P. O., 2012),
plantean tipologías culturales en las que se identifican arquetipos culturales y se relacionan
con la estructura y procesos que priman en la organización. En el caso del modelo
desarrollado por Deshpandé, definen los tipos de cultura a través de dos dimensiones
representadas como algo continuo. La primera dimensión va desde los “procesos
orgánicos” a los “mecanicistas”, e identifica si en la organización se da más importancia
a la flexibilidad y adaptabilidad, elementos propios de una estructura orgánica, o por el
contrario, pone el énfasis en el control, la estabilidad y el orden, propios de una estructura
mecanicista; la segunda trata de identificar si la organización mantiene más un enfoque
interno, hacia actividades sencillas y su integración, o por el contrario se orienta al
exterior, la competitividad y la diferenciación. Las tipologías culturales que resultan de
esta combinación son la de clan, jerárquica, adhocrática y de mercado, una modelización
ampliamente compartida entre otros autores.
Sin embargo, siempre a criterio de (Ortiz P. O., 2012): “es el modelo de Cameron y Quinn
(1999), el que presta una mejor y especial atención a algunos elementos configurativos
como son: 1) cómo se concibe la empresa, 2) las personas, sus patrones de
comportamiento, 3) la gerencia y sus pautas de actuación, 4) el estilo de dirección, 5) los
28
valores compartidos y 6) el éxito empresarial. Del resultado de este análisis

multidimensional se desprende una de las mejores y más logradas caracterizaciones
orientada a la explicación de los siguientes tipos de cultura: El Modelo de Cameron y
Quinn.
2.2.2.2. Modelo de Cameron y Quinn
Siendo el modelo de Cameron y Quinn, una propuesta en la que se puede encontrar

conceptos muy interesantes que definen las diferentes culturas que se dan en las
organizaciones considero conveniente incluirlo en la presente investigación, esto ayudará
a identificar la variable independiente. Este modelo tiene como propósito diagnosticar la
cultura organizacional y preparar el cambio (Cameron & Quinn, 2011), permitiendo
establecer la manera en cómo piensan, actúan y procesan la información las personas al
interior de la organización en términos de valores y premisas fundamentales, se caracteriza
por contar con mayor evidencia empírica especialmente en América Latina y
concretamente en el ámbito laboral educativo y posee mayor sencillez y claridad
conceptual, así lo demuestran estudios realizados por Maldonado et al., 2010; Yu y Wu,
2009; De la Garza, Hernández Sampieri y Fernández, 2008; Muro, 2008; Yescas, 2008;
Quintero y Tibisay,2007; Quinn et al., 2007; Leal, Martín y Hernández, 2007; Ralston,
Terpstra - Tong, Terpstra, Wang y Egri, 2006; Cameron y Quinn, 2008, los mismos que
concluyen que este modelo permite evaluar, medir y cuantificar resultados, para poder
compararlos y obtener conclusiones que permitan la toma de decisiones a partir de ellos.
En este modelo se establece dos dimensiones a manera de ejes cartesianos se cruzan
formando cuatro cuadrantes con sus respectivos ideales de cultura.
Primera dimensión (eje horizontal). Contrapone la estrategia de orientación interna que

tiene la organización (interna a corto plazo y actividades simples) a la estrategia de
orientación externa (externa a largo plazo y de actividades orientadas al logro de
objetivos).
29
Segunda dimensión (eje vertical). Contrapone según las características ejercidas por la
organización sobre sus miembros: Flexibilidad, dinamismo, individualidad y
espontaneidad frente a estabilidad, control y predictibilidad.
Estabilidad y control. Los miembros de la organización están inmersos en un ambiente

laboral controlado y rígido.
Ilustración 1: Modelo de Cameron y Quinn. (Cameron & Quinn, 2011)
2.2.2.2.1. La Cultura de Clan.
Se caracteriza por los valores y objetivos compartidos, cohesión, participación, desarrollo

de los individuos, sentido de grupo, funcionamiento, mediante el trabajo en equipo,
normas de lealtad y consenso. Esta cultura se caracteriza porque su organización es como
30
una familia ampliada. Los directivos de la organización y líderes son considerados como
mentores. Su figura es paternal, su éxito está definido por la preocupación hacia los
empleados, la sensibilidad hacia clientes y consumidores. (Cameron & Quinn, 2011)
La empresa se concibe como una gran familia, donde sus miembros comparten
interactivamente creencias y valores. El gerente se convierte en referente inexcusable del
comportamiento de la empresa, asumiendo el papel de tutor, consejero y hasta casi padre
de todos y cada uno de sus componentes, no ya sólo desde un punto de vista emocional,
sino además, en tareas directivas. El estilo de dirección que se desarrolla basa su estrategia
en el consenso y participación, en una apuesta decidida por el trabajo en equipo, algo que
difícilmente podría conseguirse sin contar con buenas dosis de compromiso lealtad y
confianza entre sus integrantes. Estas cuestiones unidas a una confianza sin límites que
les hace corresponsables de la responsabilidad encomendada, junto a una mentalidad
abierta, plural y participativa, se convierte en piedra de toque de esta forma de entender la
cultura familiar. Es por todo ello que el éxito se cimenta en el desarrollo de las personas,
el trabajo en equipo junto a un compromiso trabajado en el día a día. (Ortiz P. O., 2012)
2.2.2.2.2. La Cultura Jerárquica
Se presenta con orientación interna y control estable, se basa en reglas, especialización,

impersonalidad, responsabilidad y jerarquía. Entre sus principales características es que
mantiene un lugar de trabajo estructurado y formalizado. Los líderes se precian de ser
buenos, coordinadores y organizadores. El elemento concerniente a largo plazo es la
estabilidad y el desempeño eficiente, así como las operaciones precias. El éxito es defino
en términos de la entrega confiable, la programación exacta y el bajo costo. (Cameron &
Quinn, 2011)
Al respecto, (Ortiz P. O., 2012) manifiesta: “Como su propio nombre sugiere, la cultura
de empresa se encuentra extraordinariamente normalizada en cuanto a funciones,
responsabilidades, procesos, procedimientos, tareas y actividades, remarcando de algún
31
modo su carácter burocrático. El equipo gestor se constituye como elemento vertebrador

de la estructura, coordinando, organizando y apostando por la eficiencia. El estilo
directivo se caracteriza por una atenta orientación a la seguridad en el empleo, la
permanencia en el puesto de trabajo y por la reducción de incertidumbres como base para
el buen funcionamiento de la organización. Los valores que se comparten con el resto de
la organización se fundamentan en el respeto y acatamiento de las normas que
funcionalizan orgánicamente a la empresa. Otro rasgo característico de esta cultura es el
anhelo por la continuidad de sus miembros a través de la permanencia y estabilidad de los
mismos, para lo que el control y seguimiento, siempre desde la perspectiva de la eficiencia,
son elementos insobornables”.
2.2.2.2.3. La Cultura de Mercado
Se muestra orientación externa y control estable, funciona como un mercado en sí misma.

Los valores centrales son la competitividad y la productividad. La Cultura de mercado se
caracteriza por un trabajo dirigido hacia los resultados. Este tipo de cultura se caracteriza
porque se orienta a los resultados. Los líderes son guías, duros productores y competitivos.
El elemento que mantienen unida a la organización es el énfasis por ganar. Entre lo más
importante que busca es la reputación corporativa y el éxito. (Cameron & Quinn, 2011)
La empresa es ante todo una entidad orientada a la consecución de resultados. La propia

cultura de la organización promueve y empuja a que los perfiles de sus miembros sean
competitivos (incluso internamente) y, por consiguiente, enfocados a la obtención de
resultados en tiempo y forma. En clara consonancia con este escenario, el estilo directivo
promueve la agresividad de sus componentes como resorte para alcanzar objetivos
ambiciosos. Es por ello que los valores compartidos con sus miembros se basan en la
agresividad, el espíritu ganador y, en última instancia, la materialización en objetivos
concretos en un mercado donde la estrategia se concibe como un juego de “suma cero”.
Así pues, la feroz competencia desarrollada termina convirtiéndose en el “ser” o “no ser”
de la organización. El éxito se basa más que en la consolidación del nicho de mercado, en
32
alcanzar la máxima cuota de mercado posible o, si se quiere, en una posición de liderazgo

hegemónico a todas luces. (Ortiz P. O., 2012)
2.2.2.2.4. La Cultura Autocrática
Esta se manifiesta con orientación externa y control flexible. Esta cultura se caracteriza
por contar con iniciativas pioneras e innovadoras como llaves del éxito. La característica
principal de esta cultura es que los líderes son considerados como innovadores y
tomadores de riesgos. La organización se mantiene unida por la experimentación y la
innovación. El éxito es concebido como la generación de productos y de servicios nuevos
y únicos. (Cameron & Quinn, 2011)
De acuerdo a (Ortiz P. O., 2012): “La empresa no podría entenderse sin un sentido
proactivo hacia el entorno en el que se encuentra, donde el dinamismo, y la rapidez de
reacción a los retos del entorno da cuerpo al carácter emprendedor de sus miembros.
Inevitablemente y junto a estos factores, la capacidad para asumir riesgos es una cuestión
inherente a sus particulares formas de actuación, cuya expresión más clara se manifiesta
en la gerencia. El estilo de dirección queda caracterizado por la permanente convivencia
del riesgo en la toma de decisiones, la creatividad, innovación y un amplio margen de
maniobra en sus acciones. En esta línea de actuación, los valores compartidos con el resto
de los miembros son el compromiso con la innovación y el cambio continuo desde una
dimensión proyectiva.
Estratégicamente el dinamismo y la aceptación del cambio como mecanismo de

supervivencia confieres señas de identidad a la forma en que actúa la organización. La
experimentación y el ir un paso por delante, abriendo nuevas tendencias, sin perder de
vista las experiencias previas convierten las posibles amenazas en nuevas oportunidades
de desarrollo. En definitiva, no puede entenderse el éxito sin la investigación de nuevos
productos y servicios diferenciados que les conviertan en líderes de referencia en el
contexto en que desarrollan su actividad”.
33
En este análisis de las diferentes tipologías preponderantes en las Instituciones, sale a

relucir la relación o conexión que existe entre Cultura y Clima, intentando abreviar se
tomará lo que (Ortiz P. y., 2009) manifiesta: “…el clima, tradicionalmente circunscrito al
ámbito de la percepción individual, conecta con la cultura, tradicionalmente relacionada
con el producto de una relación social traducida en valores, normas, formas de pensar y
actuar de naturaleza colectiva que cristalizan en “la forma de ser y estar” de una
organización. En suma: cultura, como equivalente del ser y clima, la materialización del
estar”.
En el siguiente cuadro elaborado a partir de la publicación de (Ortiz P. O., 2012) se

presenta un resumen de la relación existente entre las diferentes culturas y climas laborales
que considera el modelo de Cameron y Quinn
Tabla 2: Caracterización de la Cultura y Clima Organizacional según Cameron y

Quinn
CARACTERIZACIÓN DE CLIMA Y CULTURA
CARACTERISTICAS DE CULTURA CARACTERISTICAS DEL
CLIMA LABORAL
A).- CULTURA CLAN
La empresa es concebida como una gran familia. La La gran conexión entre el
gente comparte mucho con los demás. La gerencia es terreno personal y profesional
entendida como ejemplo de un buen tutor, consejero y provoca que los éxitos /
padre de todos los que componen la gran familia. El fracasos del ámbito personal
estilo de dirección se caracteriza por promover el se trasladen al terreno laboral
trabajo en grupo, el consenso y la participación. Los y viceversa. Existe un alto
valores compartidos por el personal son la lealtad, el grado de emotividad en la
compromiso con la empresa y la confianza mutua. El gestión del clima laboral y la
trabajo en equipo es muy importante. Estratégicamente irracionalidad es capaz de
es muy importante el desarrollo humano de sus dinamitar o fortalecer
miembros. Debe existir una gran confianza y una situaciones críticas entre los
mentalidad abierta y participativa. El éxito se basa en miembros de la comunidad
el desarrollo humano, el trabajo en equipo, el laboral.
compromiso e interés por los trabajadores.
34
B).- CULTURA ADHOCRATICA

La empresa es una entidad muy dinámica y El buen o mal clima depende
emprendedora. La gente está dispuesta a apostar por esencialmente de las
sus ideas y asumir riesgos. La gerencia se puede oportunidades de negocio que
considerar como ejemplo de emprendedor nato, existan o sean susceptibles de
innovador y asumidor de riesgos. El estilo de dirección generarse en el corto plazo. De
se caracteriza por promover la iniciativa del individuo, las posibilidades de aportar
la asunción de riesgos, la innovación, la libertad y la mucho, poco o nada, puede
singularidad. Los valores compartidos por el personal derivarse un buen, mal o
son el compromiso con la innovación y el cambio pésimo clima laboral.
continuo. Hay que estar a la última en todo.
Estratégicamente es importante el dinamismo y la
predisposición a aceptar nuevos retos. Experimentar o
probar nuevas cosas y aprender de los errores son
aspectos críticos. El éxito se basa en El desarrollo de
productos únicos y novedosos. Se busca ser líderes en
productos e innovación.
C).- CULTURA DE MERCADO

La empresa es una entidad orientada a los resultados. El buen o mal clima guarda
La gente es muy competitiva y enfocada estrecha relación con el nivel
fundamentalmente a conseguir los objetivos. La de consecución de objetivos.
gerencia se puede considerar como ejemplo de Por otro lado, un elevado nivel
ejecutivo agresivo, competitivo y con orientación clara en las expectativas creadas
a resultados. El estilo de dirección se caracteriza por puede ser un importante
promover la competitividad agresiva y la consecución generador de frustración
de objetivos ambiciosos. Los valores compartidos por colectiva. El clima es tan
el personal son la agresividad, el espíritu ganador y la sensible hacia el logro
consecución de los objetivos previstos. Todos saben individual que, a menudo, las
que el mercado es muy agresivo. Estratégicamente es ganancias de uno pueden
importante desarrollar acciones competitivas y el logro contabilizarse como las
de los objetivos es agresivo. Se pone énfasis en la idea pérdidas del compañero en el
de vencer a la competencia. El éxito se basa en la contexto de un juego de suma
penetración en el mercado y cuota de mercado. Se trata cero.
de ser el número uno respecto a los competidores.
C).- CULTURA JERARQUICA
La empresa es una entidad muy jerarquizada, El buen o mal clima depende
formalizada y estructurada. Para cualquier actividad en gran medida del
existen procedimientos y normas previamente cumplimiento o no de la
definidos. La gerencia se puede considerar como normativa que regula la
35
ejemplo de coordinador, organizador y defensor de la actividad de sus miembros.

eficiencia. El estilo de dirección se caracteriza por Cualquier elemento que
promover la seguridad en el empleo, la permanencia en genere incertidumbre sobre la
el puesto y la existencia de poca incertidumbre. Los actividad reglada y que pueda
valores compartidos por el personal son el respeto a las interferir en la tradicional
normas y políticas formales y el cumplimiento de la estabilidad de la organización
jerarquía. Es muy importante que todo esté puede convertirse en elemento
coordinado. Estratégicamente es importante la de franco deterioro de sus
permanencia y la estabilidad de sus miembros. formas de actuar.
Eficiencia, control y funcionamiento fluido son
aspectos clave. El éxito se basa en la eficiencia. El
cumplimiento en el servicio, la adecuada
programación de la producción y los bajos costes son
aspectos críticos.
Fuente. (Ortiz P. O., 2012)
2.2.2.3. Resumen de valores de una organización
En general, es imposible lograr universalizar la cultura organizacional en las diferentes

empresas, dada su particular estructura, fines y funcionamiento. Lo que sí es posible es
identificar los valores que prevalecen en las diversas Instituciones, los mismos que han
sido resumidos por Leidner y Kayworth (citados por Rueda 2012) en la tabla 1, para
intentar caracterizar la Cultura Organizacional de determinada entidad.
Tabla 3: Taxonomía de los valores de la Cultura Organizacional

NIVEL ORGANIZACIONAL
Dimensión. del Autor Descripción. del valor
valor
Solidaridad. Goffee y Jones, 2000. El grado en que los miembros de una
organización persiguen los objetivos con
36
rapidez y eficacia, independientemente de

los vínculos personales.
Misión. Denison y Mishra, 1995 Sentido de propósito.
Participación. Denison y Mishra, Sentido de pertenencia y responsabilidad
1995. entre los miembros de una empresa.
Sociabilidad. Goffee y Jones, 2000. La tendencia a la amistad sincera entre los
miembros de una de la comunidad.
Personas- Cooke y Lafferty, 2003. La preocupación por los problemas de la
Orientación. gente.
Preocupación Blake y Mouton, 1964. La equidad, la colaboración, el entusiasmo
por. las personas para el trabajo, la confianza.
Constructivo. Cooke y Lafferty, 1987. Enfatiza en los valores de colaboración y
apoyo.
Apoyo. Wallach, 1983. El grado en que los trabajadores son justos
y ayudan a otros.
Orientación al Hofstede, 1991. La preocupación por la gente.
empleado.
Grupo. Quinn, 1988. Énfasis en el desarrollo de los recursos.
Tarea- Cooke y Lafferty, 2003. La preocupación por la eficiencia.
Orientación.
La preocupación Blake y Mouton, 1964. Cumplimiento, la asunción de riesgos, la
por la precisión, la competencia.
producción.
Innovación. Wallach, 1983. Valores enfatizados en el cambio y la
asunción de riesgos.
Orientación a Hofstede, 1991. Valores que enfatizan en el logro de los
los. Resultados. objetivos.
Orientación al Hofstede, 1991. La preocupación por hacer el trabajo.
empleo.
Interfaz del Hofstede, 1998. Énfasis en los resultados en un entorno
Cliente. poco controlado, vinculados por reglas
fijas.
Burocrático. Jones, 1983. Énfasis en los resultados en un entorno
poco controlado, vinculados por reglas
fijas.
Racional. Quinn, 1988. Énfasis en la producción y la eficiencia.
Pasividad. Cooke y Lafferty, 1987. Valores que hacen énfasis en la
aprobación, dependencia y la evasión.
Agresión. Cooke y Lafferty, 1987. Valores que hacen énfasis en la potencia,
competencia y el perfeccionismo.
Consistencia. Denison y Mishra, Tendencia hacia la conformidad individual
1995. ya que es opuesta a la participación
voluntaria.
Adaptabilidad. Denison y Mishra, La capacidad para cambiar internamente en
1995. respuesta a las condiciones externas.
37
Burocracia. Wallach, 1983. Valores que hacen énfasis en la

organización, jerarquías, sistemas, control
y procedimientos.
Jerarquía. Ouchi, 1981; Wilkins y Valores que hacen énfasis en el control
Ouchi, 1983. sobre los individuos a través de las
relaciones de autoridad.
Proceso. Hofstede, 1991. Valores que hacen énfasis en los medios
por los cuales se alcanzan los objetivos.
Valores de Hofstede, 1991. . Énfasis sobre el seguimiento correcto de
Normativa. los procedimientos en la organización.
Administrativo. Hofstede, 1998. Énfasis en los procesos, las rutinas, el
trabajo estandarizado, y seguimiento
correcto de los procedimientos.
Producción. Jones, 1983. Énfasis en los procesos, las rutinas, el
trabajo estandarizado, y seguimiento
correcto de los procedimientos.
Jerárquico. Quinn, 1988. Énfasis sobre la estabilidad interna y el
control.
Mercados. Ouchi 1981; Wilkins y Valores que hacen énfasis en el control
Ouchi 1983. sobre los trabajadores a través de
mecanismos de precios.
Clanes. Ouchi 1981; Wilkins y Valores que hacen énfasis en el control
Ouchi, 1983. sobre los trabajadores a través de creencias
compartidas.
Valores. Hofstede, 1991. Identificación con la organización.
Parroquiales.
Valores. locales Gouldner, 1957. Fuerte identificación con la organización
ya que es una extensión de la vida
personal.
El pragmatismo. Hofstede, 1991. Valores que hacen énfasis en las
necesidades de los clientes por encima de
las necesidades de la organización.
Profesional.: Hofstede, 1998; Jones, Énfasis en encontrar las necesidades de los
1983. clientes, el desempeño de las tareas que no
son rutinarias, especialización, un control
ajustado y menos preocupación por las
personas.
Valores. Gouldner, 1957. Valores que se identifican fuertemente con
Cosmopolitan las asociaciones externas de la
organización.
Profesional.. Hofstede, 1991. Valores que se identifican estrechamente
con la profesión.
Desarrollo y Ouinn, 1988. Se preocupa por el crecimiento y la
crecimiento. adquisición de recursos.
Fuente. (Rueda, 2012), sacado de Leider y Kayworth, 2006
38
De toda esta lista de valores, Pumpin y García, citados por (Rueda, 2012), sostienen que
los factores que más gravitan en el éxito de las empresas son siete, los mismos que se
describen en forma resumida en la siguiente tabla:
Tabla 4: Factores para el éxito de la Empresa

NIVEL ORGANIZACIONAL
DIMENSION DEL DESCRIPCIÓN
VALOR (Orientación)
AL CLIENTE Estimación de los valores del cliente, relaciones con el
cliente. En las empresas de éxito, el cliente tiene total
estimación e importancia; y esto se refleja además de las
prestaciones del producto o servicio, en el trato hacia el
cliente. Las empresas con una cultura orientada al cliente
disponen de oportunidades para tener ventajas
competitivas.
A LA INNOVACIÓN Las empresas con éxito tienen grandes prestaciones
innovadoras. Este resultado es consecuencia de un
planteamiento positivo frente a la innovación por parte
de las personas y en ello tienen que ver los valores del
personal que se integran con esta disposición a la
innovación.
AL PERSONAL Las empresas tienen éxito porque hay una gran
estimación al personal. Se respeta a las personas, se
delegan responsabilidades y competencias, y existe un
estilo directivo de cooperación. La empresa se preocupa
principalmente por la promoción y la formación de las
personas. Existe una relación de confianza entre el
personal y los directivos de la empresa.
A LOS RESULTADOS Y El objetivo es aportar prestaciones con costes que sean
PRESTACIONES competitivos; al mismo tiempo, se tiene que asegurar
calidades y servicios como fuerza innovadora .
A LA EMPRESA Predisposición a la identificación con la empresa,
consenso económico, lealtad, espíritu de equipo,
tolerancia, comportamiento frente al conflicto.
39
HACIA LA Conciencia de tecnología, nivel de tecnología de las

instalaciones y de los equipos, importancia del
TECNOLOGÍA conocimiento científico a la hora de abordar
prestaciones, formas de argumentación y pensamiento.
Fuente. (Rodens, 2016)
Este resumen es de mucha importancia para la presente investigación, ya que será la base
sobre la cual se identificará la Cultura Organizacional de la UTN, una vez que se definan
cuáles de estos valores son los que prevalecen en ella.
Así mismo, otros investigadores, tales como Moncaleano y Rueda, citados por (Rodens,
2016) “clasifican los valores en seis dimensiones similares: participativa, de trabajo en
equipo, profesional, motivadora, burocrática y emprendedora”.
2.2.2.4. La Cultura Organizacional en las universidades
La Innovación, el progreso científico y, por supuesto la producción del conocimiento

son responsabilidades directas de las instituciones de educación superior, por lo tanto es
de vital importancia que se conozca la cultura organizacional que predomina en la
institución, para, entre otras cosas, poder determinar su influencia en los diferentes
aspectos que son gravitantes en la formación del cliente principal del Alma Mater, en
este caso: el estudiante; entre los cuales se puede mencionar la Investigación científica.
Al respecto (Rueda, 2012)mencionan: “La universidad moderna y su propósito que
incluye la docencia, la investigación y la extensión, requieren de una cultura que permita
la transición y evolución de nuevos esquemas; por ello la importancia del análisis de la
cultura y su influencia en las políticas universitarias, los procesos de investigación, las
prácticas de los profesores y la manifestación de estos mediante los resultados de
producción científica”.
40
No se ha logrado unificar los conceptos para poder asegurar que exista un modelo único
que pueda ser utilizado por todas las universidades, pues todos los elementos
constitutivos de la cultura, como son las costumbres, valores y prácticas, al ser diversas
para cada región y particulares para cada institución, marcan una identidad muy
particular y propia de cada Institución; lo que si se ha logrado es identificar “…clases o
dimensiones que están relacionadas con las políticas institucionales, la estructura y
diseño de la organización o el control de implementación” (Rueda, 2012). Aparte de
esto, existen factores tanto internos como externos que gravitan en la diversidad de
formas de gerenciar a las universidades que al momento existen, a saber: la
multiplicidad de sus propias estructuras, la relación con organismos exógenos, sean
particulares o gubernamentales, la gestión y manejo de la Investigación y algo, que por
ahora se ha vuelto muy importante, las fuentes de financiación.
Además, existen factores externos que afectan la cultura de una organización

universitaria, como son los cambios tecnológicos, nuevas formas de aprendizaje,
demanda de nuevos conocimientos por parte de las empresas y la sociedad, fuerte
competencia en investigación y desarrollo; factores que obligan a modificar los valores
tradicionales y a adquirir nuevos valores, costumbres, creencias y símbolos (Rueda,
2012)
Algunos autores como Etzdowitz, Boden et al y Broadbent et al, (como se citó en

(Rodens, 2016)) consideran “que la gestión organizacional de tipo empresarial, se ha
convertido para las universidades en un factor importante para el aumento de la
actividad científica, ya que se están implementando estrategias que permitan de alguna
manera comercializar y vender la investigación que hacen las universidades, tales como
la participación frecuente en eventos que permitan mostrar la investigación y lograr la
recaudación de fondos y alianzas con empresas privadas y estados. Estas nuevas
políticas de investigación adoptadas por las universidades, han logrado que las
universidades superen la capacidad de respuesta ante la gran demanda por parte del
sector empresarial, por lo que están adquiriendo un enfoque más flexible que les permita
41
establecer mayor relaciones y vínculos con otros centros de investigaciones para lograr
atender a estas necesidades.
Definitivamente, las universidades, si quieren mantenerse vigentes y estar acorde a los

desafíos que plantean necesidades imperantes en el mundo globalizado de a actualidad,
en donde la tecnología avanza mucho más rápido de lo que nos podemos imaginar,
deben ser innovadoras, como lo afirma (Schein, 1988): “es necesario empezar a innovar
sobre la misma cultura, desarrollar y apoyar la creatividad, recompensar los logros
innovadores, tolerar fracasos, comunicar, hacer que la gente participe de las decisiones
que les afectan, otorgar autonomía en el trabajo, invertir en hacer a la gente más
profesional y competente en su puesto, ceder recursos para la innovación o libertad a las
personas para que identifiquen problemas o capten ideas que puedan ser de interés para
la organización”.
De la misma manera (Schein, 1988) manifiesta: “…la cultura es la restricción más

grande al momento de realizar cambios en los procesos y las rutinas de las
organizaciones, por lo tanto, si no se tienen en cuenta los rasgos o elementos culturales
dentro de una organización en el momento de desarrollar un nuevo proceso, difícilmente
puede ser exitoso. Por ello, las universidades deben ser conscientes de los nuevos
esquemas que vive la sociedad, y lo que supone cambiar de una cultura tradicional a una
cultura emprendedora”.
2.2.3. Dimensiones Culturales
Tomando en cuenta, los conceptos y aseveraciones de muchos autores, en diferentes

épocas, que fueron recopilados por Rueda, (2006), en el presente trabajo se propone que
en la variable de la Cultura Organizacional, se van a analizar y para ello se va a describir
con la suficiente extensión y claridad, cinco dimensiones, que son las que más influyen en
42
la Investigación de la Universidad Técnica del norte: participativa, profesional,

motivacional, trabajo en equipo, y emprendedora.
2.2.3.1. Cultura participativa
Promueve la participación de los miembros de la institución en la planeación estratégica,

la generación de ideas, facultad para tomar decisiones, comunicación y autonomía en el
trabajo. Los directivos deben estar comprometidos con todos los valores y prácticas
instituidas en la organización, los procesos de comunicación deben ser asertivos y
permitir el flujo adecuado de la información, el estilo de dirección será participativo,
flexible e integrador y habrá autonomía en los todos los responsables, para la toma de
decisiones
Para (Rivas Borrell & Ugarte Artal, 2014), la cultura participativa exige no sólo un cambio
organizativo y estructural, sino también y sobre todo un cambio de cultura en la
organización, donde se debe impulsar desde el equipo directivo. Para lograr una cultura
participativa en la organización es necesario desarrollar competencias directivas
interpersonales, pero también la capacidad de promover la motivación de las personas.
Respecto a la motivación cabría decir que los directivos han de promover la motivación
laboral, y estimular la construcción de un sentido de pertenencia hacia la organización.
Esto se lo puede conseguir haciendo participes a todos los miembros de la organización
en la toma de decisiones. Ello implica que no todos los colaboradores tengan que tomar
las decisiones sino que se les haga participes del proceso y se les dé autonomía para
manifestar sus opiniones y soluciones, siempre atendiendo a su preparación y su
cualificación.
De este modo se lograría un liderazgo compartido, en el que el directivo, sin perder

autoridad, ejerciera una influencia de todos los miembros de la organización,
promoviendo su interacción y participación. Esta visión es acorde con la concepción
actual de liderazgo en la que se afirma que para ejercer este tipo de liderazgo no sólo se
43
han de desarrollar funciones administrativas, sino más bien funciones adaptativas que
permitan la innovación, el cambio, el aprendizaje y la colaboración.
Lograr una cultura participativa en la organización conlleva a un cambio organizativo que
afecta a la dirección, al cuerpo docente y a los estudiantes. Para lograr este cambio, será
necesario formar a tres colectivos promoviendo un liderazgo colaborativo a través de
comunidades de aprendizaje.
2.2.3.1.1. Cultura de la Comunicación
Para (Mejía Lopera & Rodríguez Monsalve, 2015)., una organización es definida desde el
ámbito público, privado y comunitario como un sistema complejo de redes que se
relacionan diariamente y que necesitan estar constantemente comunicadas de una manera
clara, veraz, eficiente y eficaz, es un escenario de convivencia permanente que requiere
de la mejor y más clara comunicación que pueda darse entre dos o más individuos, una
comunicación donde se considere a cada persona como un mundo particular y exclusivo,
con características especiales que hacen de cada uno de ellos, una pieza importante en el
engranaje de cualquier grupo social definido
La comunicación en una organización es fundamental por lo que los colaboradores

requieren ser capacitados para aprender a valorarse como productores de mensajes,
desarrollar destrezas en su expresión oral, con la finalidad de identificar las maneras de
concertar los diferentes lenguajes y comprender que es posible crear nuevos mensajes a
partir de lo percibido. Para lograrlo se requiere de una actitud interdisciplinaria que
complemente los saberes y permita que los colaboradores de todos los departamentos de
la organización lideren su propia comunicación
Al respecto (Mejía Lopera & Rodríguez Monsalve, 2015) manifiesta en general, las
organizaciones son unidades sociales intencionalmente construidas para el logro de
objetivos específicos, que se reconstruyen a medida que se alcanzan las metas. La
organización nunca constituye una unidad lista y acabada sino un organismo social vivo
y cambiante
44
En este contexto se debe tomar en cuenta los diversos aportes de estas disciplinas, donde
la comunicación se convierte en generadora de las condiciones necesarias para que los
colaboradores de la organización pasen a ser una comunidad de significados y se alcancen
niveles de vínculo y responsabilidad surgidos de las mismas personas, además de un
sentido profundo de pertenencia y participación lo que a su vez genera el logro de los
objetivos de la organización.
Para lograr este objetivo es necesaria la existencia de una buena comunicación en la

organización para lograr altos niveles de eficiencia, calidad y competitividad
organizacional. En general, las organizaciones son unidades sociales intencionalmente
construidas para el logro de objetivos, que se reconstruyen a medida que se alcanzan las
metas. En este sentido la organización nunca esta fija sino que siempre está dispuesta al
cambio.
2.2.3.1.2. Participación y solidaridad
Según (Burlastegui., 2015), la participación y solidad entre compañeros de trabajo debe

ser espontánea, libre y sin retribución, en el entorno organizacional. Este propósito
permite alcanzar una identidad propia, convirtiéndose la organización en un medio para
producir socialización, crear y multiplicar el intercambio social, además de generar
interacción, fomentar cooperación y lazos de amistad entre los colaboradores de la
organización.
La participación y solidaridad entre los colaboradores de la organización además permitirá
edificar la dignidad, la igualdad de oportunidades para todos. Además que:
 Los colaboradores se sientes directamente involucrados con la organización.

 Existe una participación y organización democrática en la organización
 Poseen objetivos comunes ya sean económicos o sociales
 Respetan las reglas de la organización
45
 Incluye a personas con dificultades en el área de trabajo y proporciona

capacitación y formación para el trabajo.
 Genera asociativismo productivo, tanto objetiva como subjetivamente, creando
bienestar para todos quienes conforman la organización
 Genera confianza y lazos de cooperación
 Garantiza la igualdad de oportunidades evitando cualquier tipo de discriminación.
2.2.3.2. Cultura profesional
Promueve la preparación y formación de los docentes investigadores, además de la

utilización de nuevas tecnologías en el ejercicio de la docencia y la investigación en las
Instituciones, lo que se traduce en que la organización debe evidenciar el apoyo a la
realización de eventos científicos, al apoyo a programas de posgrado, a las ayudas para
que los funcionarios asistan a eventos científicos, tanto nacionales como internacionales
y por supuesto, a la formación que dé a su personal en nuevas tecnologías
La cultura profesional docente proporciona sólidos conocimientos y genera una actitud

que conduzca a valorar la necesidad de una actualización y perfeccionamiento permanente
en función de la transformación que se vaya produciendo. Esta reconceptualización del
docente implica introducir en la enseñanza universitaria una metodología caracterizada
por la investigación – acción que vincule constantemente la teoría con la práctica.
En este sentido (Ratto, 2016) explica que se trata de aprender los fundamentos de una
cultura profesional saber por qué se hace tal o cual cosa y cuándo y por qué será necesario
un cambio, a fin de lograr un mayor nivel de profesionalización en la función docente,
esto permitirá mejorar la participación activa y grupal de los docentes en la toma de
decisiones relacionadas con el currículo, considerado este como instrumento de
perfeccionamiento, como proyecto de trabajo y de transformación institucional.
46
Manera de asociación y
FORMA
relación entre colegas
CULTURA
PROFESIONAL Actitudes, valores y
creencias, es lo que el
CONTENIDO
docente, piensan, dice y
hace
Ilustración 2: Conformación de la Cultura Profesional
Al respecto (López Zavala, 2016), manifiesta que la cultura profesional en la universidad

requiere de saberes y competencias académicas propias de expertos en cada campo
disciplinar, sin embargo la buena profesionalidad no se reduce a este hecho, ya que la ética
de la docencia universitaria se orienta hacia la búsqueda del sentido humano y justo del
dato académico que se socializa en las aulas.
2.2.3.2.1. Especialización
La función del docente universitario traspasa los límites del aula donde desarrolla el acto
didáctico, y su función investigadora donde desarrolle el conocimiento científico con el
objetivo de ofrecer propuestas que se adapten tanto a los alumnos como a las asignaturas,
para innovar en su realidad y en su contexto. Para ello es necesario que el docente
mantenga una actitud crítica y reflexiva, de formación, de compromiso ético con la
profesión, etc. Considerando que a lo largo de toda la vida se pueden adquirir o desarrollar
las competencias profesionales, mediante la propia experiencia laboral y/o la formación
con finalidad de actualizar sus conocimientos.
47
La especialización pedagógica demanda de una larga etapa educativa donde se imparte la

formación docente específica de cada área, donde el docente adquiere las competencias
necesarias y cuya posesión acredita la capacidad para desarrollar investigaciones, para ello
es necesaria la especialización como es el doctorado que lo califique como docente
investigador. Tomando cada una de estas funciones con mayor o menor protagonismo en
las tareas que desarrolla el docente universitario.
Por lo tanto la especialización del docente universitario es fundamental ya que a más de

impartir una asignatura determinada también debe ser gestor de la formación de los
estudiantes mediante el incentivo hacia la investigación con el objetivo de aumentar el
conocimiento tanto de su propia área como de otras áreas que sirvan de complementar la
formación teórica e investigadora en su propia área de conocimiento, capacitándole en
mayor medida para la formación de nuevos profesionales y para contribuir a mejorar el
campus teórico y didáctico de su área de conocimiento.
En este contexto se evidencia la necesidad de contar con docentes universitarios

especializados en una determinada área, ya que de su formación depende que el
conocimiento y las destrezas influyan en la calidad de la enseñanza – aprendizaje que se
imparta en sus alumnos.
2.2.3.2.2. Orientación al uso de las tecnologías
De igual modo que las nuevas tecnologías han cambiado nuestra percepción del mundo,
sin duda han modificado nuestro modo de concebir la investigación y de llevarla a cabo.
Nuestros diseños son cada vez más complejos y nuestra comprensión del entorno
instructivo mejora paulatinamente. Ahora bien, no conviene centramos sólo en los
aspectos positivos; es ineludible establecer los límites dentro de los cuales debe funcionar
la investigación para que no esté bajo el control de las nuevas tecnologías. Además es
fundamental que, dada la previsible influencia de las nuevas tecnologías en la
configuración de un tipo de enseñanza de aspecto más avanzado, la investigación se
plantee el estudio de los efectos de la utilización de determinadas herramientas
48
electrónicas con el objeto de proponer respuestas a las preguntas que se van planteando
los profesionales de la docencia. (Mafokozi, 1998)
2.2.3.2.3. Preocupación por la eficiencia
En las aplicaciones de eficiencia al análisis de políticas, la eficiencia típicamente se asocia

con una relación entre medios y fines. Se propone que un programa es eficiente si cumple
sus objetivos al menor costo posible. Ernesto Cohen y Rolando Franco (1983) definen la
eficiencia como “la relación entre costos y productos obtenidos”. Marlaine Lockheed y
Eric Hanushek (1994) señalan que “…un sistema eficiente obtiene más productos con un
determinado conjunto de recursos, insumos o logra niveles comparables de productos con
menos insumos, manteniendo a lo demás igual”. Conforme a estas definiciones, nosotros
entendemos la eficiencia como el grado en que se cumplen los objetivos de una iniciativa
al menor costo posible. El no cumplir cabalmente los objetivos y/o el desperdicio de
recursos o insumos hacen que la iniciativa resulta ineficiente (o menos eficiente). (Mokate,
2002)
2.2.3.3. Cultura de trabajo en equipo
Se orienta al desarrollo de actividades en equipo interdisciplinarios dentro de la

organización, que comparten conocimientos y experiencias de trabajo, participan en la
toma de decisiones conjuntas, y generan valores como la colaboración y la solidaridad.
Aquí adquiere relevancia: la formación de equipos multidisciplinares, los nuevos grupos
de investigación y las alianzas entre esos grupos. Ribes (citado por (Rueda, 2012)) dice:”
El objetivo de trabajar en equipo es crear la variedad necesaria para que se den
diferentes alternativas del desarrollo de las actividades y solución de problemas. Para
ello, la variedad de formación, conocimientos y experiencias enriquece los proyectos. Es
importante, en el trabajo de grupo que exista cohesión entre los miembros, porque
mayores serán los logros y la satisfacción de los miembros”
49
2.2.3.3.1. Equipos interdisciplinarios
En lo que tiene que ver con la interdisciplinariedad Harvey et al., (citado por (Rueda,
2012)) manifiesta “….se dice que los grupos heterogéneos respecto a sus habilidades,
conocimientos y experiencias tienen un desempeño más creativo y contribuyen a lograr
resultados más favorables que los grupos homogéneos”.
Según (Bernaza Rodríguez, 2013), la cultura de trabajo en equipo es considerada como

necesaria y primordial en los centros de educación superior ya que esta cultura tiene como
finalidad la formación inicial y permanente del docente e investigador. Este tipo de cultura
está basada en las relaciones espontáneas entre docentes, expresando a la vez principios
de ayuda, apoyo, planificación, reflexión.
El trabajo en equipo se caracteriza por el trabajo común en el que se comparten problemas,

preocupaciones, iniciativas, proyectos, se expresa en ayuda, reflexión conjunta y
planificación todos los miembros del grupo trabajan para fines comunes. De esta manera
se reduce la incertidumbre y se estimula el compromiso. Además de ser espontáneo y
voluntario que no surge de la imposición de la administración sino del deseo de cada
persona por trabajar juntos para desarrollar tareas y objetivos comunes.
El trabajo en equipo funciona como apoyo moral ya que ayuda a que los docentes a
enfrentar problemas contando con el apoyo de los compañeros, aumenta la eficiencia,
porque elimina las duplicaciones y propicia la continuidad y complementariedad entre las
asignaturas y los docente reduce el exceso de trabajo al permitir compartir sus
obligaciones se crean expectativas comunes debido a la participación en tareas que
persiguen un mismo fin, reduce la incertidumbre y crea la confianza colectiva.
50
2.2.3.3.2. Burocracia
(Dávila Espinosa, 2015). Manifiesta la burocracia es considerada como un factor

indispensable para administrar una organización compleja en una sociedad moderna.
De acuerdo a lo planteado el sistema burocrático permite que las normas dictadas por las
autoridades se efectúen de manera precisa y acorde a los procedimientos establecidos y
de esta forma se logre reducir el error humano para que el proceso resulte transparente y
lo más eficaz posible. Se caracteriza por procedimientos regularizados, división de
responsabilidades, jerarquía y relaciones interpersonales, mientras que la acción del
burócrata se enfoca en la toma de decisiones acertadas, la impersonalidad de su gestión y
su tendencia a encarar lo rutinario y la centralización muy fuerte de su autoridad. En otras
ocasiones a la burocracia se la considera como una administración deficiente por parte de
los servidores públicos debido a las trabas existentes en el papeleo, las largas filas, y todas
las formalidades existentes.
Tomando en cuenta que la burocracia es una forma de poder que permite un

funcionamiento adecuado del sistema social por una completa previsión de los procesos.
Bajo este concepto, una organización o institución podría adoptar las características
burocráticas dentro de su funcionamiento para llegar a un desempeño óptimo.
Entre las principales características de la burocracia están:
 Carácter legal de las normas y de los reglamentos

 Carácter formal de las comunicaciones
 Impersonalidad en las relaciones de trabajo
 Jerarquía bien establecida de la autoridad
 Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados
 Competencia técnica y meritocracia.
51
Las características de un sistema burocrático se basan en un conjunto de reglas y

procedimientos que regulan el trabajo de los asuntos institucionales con la aplicación de
varias características previamente establecidas.
2.2.3.3.3. Grupo de trabajo
El grupo de trabajo se caracteriza por estar formado por un cierto número de personas que
tienen funciones similares y comparten el mismo entorno, pero que realizan sus tareas en
forma individual, sin que el trabajo de uno dependa del otro.
Estos grupos pueden ser formales e informales. Los grupos formales están definidos por
la estructura organizacional y tienen determinadas funciones de trabajo designadas. En
ellos, el comportamiento está establecido por las metas organizaciones y dirigido hacia su
cumplimiento. Los grupos informales son alianzas que no están estructuradas desde el
punto de vista formal ni las determina la organización.
En un grupo de trabajo, encontramos personas con una formación similar que trabajan
individualmente para alcanzar sus objetivos. En los grupos de trabajo, los miembros
suelen tener una jerarquía, jefe, coordinador y subordinados.
Las características del grupo de trabajo son:
 Líder fuerte y claramente centrado

 Responsabilidad individual
 La formación de un grupo de trabajo ocurre a partir de su creación e instalación.
 El objetivo del grupo es el mismo que la más amplia misión de la organización
 Productos de trabajo individuales
 Lleva a cabo reuniones eficientes
 Sus resultados son vistos como suma del esfuerzo individual
 El trabajo colectivo se considera como algo inevitable e incluso un mal necesario
52
 Los conflictos se resuelven por imposición o evasión

 Se encuentra centrado principalmente en la tarea
 No reconoce diferencias de valores, juicios e incompetencias entre sus miembros.
(Dávila Espinosa, 2015).
2.2.3.4. Cultura motivadora
Se ocupa del bienestar de las personas, posibilidades de desarrollo de los empleados,

calidad y confianza en las relaciones con los directivos, reconocimiento y credibilidad en
el trabajo realizado; son temas importantes el crecimiento profesional y personal, los
incentivos económicos y los reconocimientos que recibe el personal. Al respecto, Quinn
(1998) menciona: “Las organizaciones que implementan sistemas de compensación,
gozan de un mecanismo de integración efectivo y un alto sentido de pertenencia por parte
de los empleados con la organización”
Así mismo Rueda (2012) dice: “Los valores más demandados son la posibilidad de
desarrollo, la calidad en la relación con los jefes directos, nuevas oportunidades,
retribución variable y reconocimientos por su trabajo. Longenecher y Neubert (2001)
consideran que “el hecho de que una persona pueda percibir la importancia de su misión
dentro de una organización aumentará su motivación y le hará centrar su esfuerzo hacia
un comportamiento cooperativo”.
2.2.3.4.1. Preocupación por las personas
Para (Chiavenato, 2009), en toda organización es importante que los directivos se

preocupen por la salud y bienestar de sus colaboradores, al respecto se señala que: El clima
organizacional es la calidad o suma de características ambientales percibidas o
53
experimentadas por los integrantes de la organización e influye poderosamente en su

comportamiento.
El clima organizacional puede influir en la motivación, el funcionamiento y la satisfacción

en el trabajo. Este puede crear ciertas expectativas acerca de las consecuencias que tienen
las acciones debido a que los empleados esperan ciertas recompensas satisfacciones y
frustraciones en base a la percepción del clima organizacional.
Un buen clima laboral aumenta la productividad y optimiza el desempeño laboral, mejora

las relaciones interpersonales e incluso afirman que pueden llegar a ser mejores personas.
Mientras que un mal ambiente laboral puede ocasionar baja autoestima, sentimiento de
falta de realización personal en el trabajo, todo esto debido al desgaste personal y laboral
provocando muchas veces ausentismo laboral e incluso separación definitiva del lugar de
trabajo debido a la fatiga por el exceso de trabajo
Por lo que es importante que los directivos de la organización desarrollen programas para
el bienestar laboral de los docentes universitarios, para de esta forma aumentará la
productividad.
Este mismo autor manifiesta que la motivación es lo que anima al grupo hacia el logro de
objetivos, esto tiene que ver con la satisfacción de las necesidades básicas de cada
individuo. De igual manera señala que la comunicación entre directivos y compañeros es
otro factor que determina la cohesión de sus integrantes.
Es así como se señala que: La satisfacción del trabajo docente no solo es derivada de la
interacción con las personas con las que se tiene contacto directo y activo en un momento
determinado, sino que también por el contacto de con quiénes se estuvo relacionado
directamente y que ahora se relaciona indirectamente y ocasionalmente. (Chiavenato,
2009)
54
De acuerdo a lo planteado por el autor la satisfacción laboral se da cuando el colaborador

se siente a gusto tanto en su lugar de trabajo como en el ambiente que le rodea, estos
factores serán los que influyan tanto en el ámbito emocional como profesional,
provocando a la vez, estrés ansiedad y baja producción laboral. De allí la importancia de
preocuparse por los colaboradores debido a que la satisfacción laboral se relaciona con el
buen estado de salud y de actitudes positivas del colaborador para que este pueda
desempeñar a cabalidad todas las responsabilidades que debe cumplir durante su jornada
laboral.
También señala que la satisfacción laboral es uno de los indicadores más clásicos a los
que acostumbra recurrir, cuando se intenta conocer cuál es la actitud, general de los
sujetos, hacia su vida profesional. En este sentido es evidente que la satisfacción laboral
está íntimamente relacionada con el bienestar y la salud del colaborador ya que de lo
contrario puede aparecer conductas nocivas como el mal humor, la agresividad, todo ello
sin una causa objetiva.
De acuerdo a lo descrito anteriormente se puede evidenciar que la insatisfacción laboral

se pude dar debido a la sobrecarga de trabajo, ya que esto se lo puede considerar como un
generador de estrés, debido a la fuerte tensión que siente el docente y que en ciertas
ocasiones es lo que le impide cumplir con sus actividades y en ciertas ocasiones le impide
realizar sus ideales personales y profesionales.
2.2.3.4.2. Desarrollo y crecimiento personal
Tomando en cuenta que la misión de la educación superior es preparar al estudiante para

la vida, por ello la formación del docente debe estar orientada hacia una educación de
calidad. Uno de los elementos de mayor importancia para la mejora de la calidad educativa
en la universidad es el desarrollo y crecimiento profesional de los docentes. (Roca, 2013)
El docente universitario siempre debe estar dispuesto a investigar, buscar recursos y

realizar otras actividades innovadoras que permitan mejorar la calidad de la práctica
55
docente para mejorar el acceso del conocimiento y facilitar el aprendizaje de los

estudiantes.
El desarrollo y crecimiento del docente universitario es esencial para mejorar la calidad

del aprendizaje ya que la calidad de la educación mejora cuando el docente se capacita
porque aplica los nuevos conocimientos adquiridos en las actividades docentes que
desarrolla.
La formación permanente del docente debe entenderse como un proceso de actualización

que le posibilita realizar su práctica pedagógica y profesional de una manera significativa,
por ello es importante considerar a la formación profesional de los docentes como un
proceso continuo de crecimiento, ya que esto puede incidir en el desarrollo de habilidades
y destrezas de los docentes para la incorporación de nuevas herramientas para el ejercicio
profesional, las mismas que permitirán incentivar a los alumnos hacia la investigación
donde puedan explorar nuevas áreas del conocimiento mediante estudios de carácter
experimental y no experimental, que vayan en beneficio personal y de la sociedad.
2.2.3.5. Cultura emprendedora
Orientada al desarrollo de nuevas experiencias y proyectos, mayor investigación, a asumir

nuevos riesgos y tolerancia al fracaso, dispuestos al cambio y con pensamiento positivo
frente a la innovación. Los aspectos que más influyen en esta cultura es la promoción de
convenios Universidad-Empresa-Estado para la generación y desarrollo de proyectos,
fundamentalmente de investigación. La institución debe destinar en su presupuesto los
suficientes recursos para la investigación, así como implementar políticas generales que
apoyen a esta actividad, tanto en proyectos en marcha, como para los nuevos. Fernández
(citado por (Rueda, 2012)) menciona: “Las organizaciones deben asumir nuevos retos y
favorecer la experimentación, ya que constituye un pilar para crear conocimiento y
generar innovación; la experimentación se puede desarrollar a través de las propias
universidades, acuerdos entre las instituciones y alianzas con otros organismos como
56
parques tecnológicos, empresas públicas y privadas; principalmente en proyectos que

requieren grandes inversiones o tecnologías muy avanzadas”
Para (Sobrado Fernández & Fernández Rey, 2010)., la educación superior es vista como
el pilar para formar la cultura emprendedora por ello se debe contribuir a la formación de
una educación empresarial o emprendimiento ya que es aquí donde se debe generar las
nuevas ideas que logren transformar a la sociedad. La educación emprendedora es una
opción, ya que esta se encamina a ofrecer a los estudiante de cualquier nivel el desarrollo
de competencias, capacidades e instrumentos para que se forme como un actor de
desarrollo económico y social, generando jóvenes independientes, innovadores, creativos,
emprendedores, auto motivados que cuestionen las normas establecidas y satisfagan sus
metas personales a través de propia acción.
La cultura emprendedora busca formar universitarios emprendedores y con visión

empresarial que estén al tanto y conozcan las necesidades de la economía nacional y de la
sociedad. De esta manera se busca combinar el potencial educativo y el científico con las
cualificaciones empresariales, mediante el desarrollo de competencias emprendedoras,
esto posibilitará el aprovechamiento de los resultados académicos y los logros de la
investigación científica para alcanzar progresos en el avance, innovación y mejora de la
sociedad actual.
De acuerdo a (Gutiérrez Sivira, 2006), la cultura emprendedora presenta una doble faceta,
por un lado la de generar nuevos proyectos con autonomía, capacidad de asumir riesgo,
con responsabilidad, con intuición para llevar a cabo proyectos con espíritu de innovación,
responsabilidad y autonomía.
Esta cultura establece los objetivos que se pretenden alcanzar después de haber
identificado los recursos para su realización y se centra en la imaginación y en la
creatividad. Este debe verse como el impulsor de iniciativas, especialmente en aquellas
que poseen un objetivo social, toda vez que en las organizaciones se entrelaza relaciones
y redes de colaboración que hacen posible la ejecución de proyectos. Además implica la
57
edificación comportamientos individuales afines a las acciones colectivas que simbolicen

la construcción de tareas innovadoras que generen bienes y servicios, con un sentido
lucrativo o no.
2.2.3.5.1. Preocupación por la producción científica
La universidad se ha convertido en un agente del conocimiento donde cada día es más

exigente debido a que se requiere un mayor nivel de estudios para conseguir trabajando.
Antes la universidad era sólo para pocas personas con un alto nivel intelectual, en la
actualidad se ha convertido en un camino casi obligatorio para la actividad laboral. Y es
así como la universidad día a día debe enfrentar nuevos retos que estén acorde con las
necesidades de la sociedad, es por ello que el campo de la investigación es importante.
(Alcívar, J., & Zambrano, 2014)
La producción científica es catalogada como la publicación inédita y la divulgación de los

hallazgos de las actividades académicas e investigaciones científicas a través de artículos
científicos, libros revisador por pares, ensayos, tesis de investigación, asesorías de tesis
de investigación, informes, simposios, conversatorios o coloquios científicos, trabajos
presentados en congresos y aulas, trabajos de laboratorios concluidos, etc., para su
contraste y validación, siendo su función, aportar al conocimiento y al desarrollo
profesional del investigador.
El proceso de investigación científica, consta de vitales momentos como son
 La acumulación de información
 Hechos
 Datos empíricos
 Desarrollo de teorías
 Interpretación
 Descripción
58
 Explicación de hechos
 Datos acumulados
 Validación y comprobación
 Aplicación y comprobación en la práctica. (Estrada, 2014)
Para (Estrada, 2014), es pertinente que la Universidad asigne horas exclusivas para la
investigación, las que deben estar contempladas en las cargas horarias de los docentes,
dentro de sus actividades diarias.
2.2.3.5.2. Innovación
La enseñanza – aprendizaje en la educación superior ha transformado el modelo de

aprendizaje tradicional basado en la acumulación de conocimientos hacia un modelo
establecido en la adquisición de competencias. Esta renovación implica que el docente
debe actualizar sus conocimientos mediante la aplicación de nuevas metodologías para
que el estudiante pueda adquirir las competencias previstas en el plan de estudios.
Esta nueva concepción de la enseñanza y el aprendizaje necesita la aplicación de nuevas

metodologías que permitan que el estudiante pueda adquirir un aprendizaje autónomo y
sobre todo desarrolle la capacidad crítica, esto significa que el rol del docente en la
actualidad ha cambiado puesto que ya no es considerado como un espectador sino como
el máximo responsable del aprendizaje del alumno.
En este sentido la educación superior busca mejoras por lo que exige que sus docentes
adquieran nuevas competencias y destrezas para el ejercicio de su actividad laboral, a fin
de lograr los estándares de calidad, que se exige actualmente para lograr una buena
formación profesional de los estudiantes
El uso de tecnología es una de las alternativas, para generar un ambiente adecuado para
que los alumnos trabajen de manera colaborativa, con el objetivo de estimular el trabajo
en equipo, busquen información y discutan los resultados.
59
Por otro lado es importante resaltar como la investigación científica y el desarrollo

tecnológico están transformando los modos de organizar el aprendizaje y de generar y
transmitir el conocimiento, lo que pone de manifiesto la necesidad de fomentar la
formación del docente en las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC)
para permitir la incorporación de la educación a las nuevas formas derivadas de la
sociedad de la información y del conocimiento. (Antón Ares, 2016)
El uso de la tecnología permite que los alumnos sean más activos e independientes en su
aprendizaje, también estimula la aplicación de conocimientos adquiridos en cursos
anteriores y desarrolla actitudes y habilidades que fomentan la adquisición de nuevos
conocimientos. Además la innovación docente debe estar encaminada a propiciar en los
alumnos la reflexión sobre lo que hace, como lo hace y cuáles son los resultados que
espera. Por lo tanto se puede manifestar que la innovación docente tiene como finalidad
ser una herramienta que mejore la calidad de la enseñanza y el aprendizaje,
2.2.4. Variables e indicadores de la cultura organizacional
Tomando en cuenta lo mencionado por varios autores, quienes señalan que la cultura
organizacional es concebida de manera universal como un conjunto de significados y
creencias que son compartidas con el fin de arrojar beneficios a una colectividad y que
esto se traduce en valores comunes en una institución, en la siguiente tabla se van a
resumir las diferentes culturas que los investigadores de temas similares recomiendan
estudiar en una universidad, en el intento de averiguar, como estos comportamientos,
costumbres y procedimientos de los diferentes integrantes del conglomerado, influyen en
el desarrollo de la investigación en la Universidad Técnica del Norte
60
Tabla 5: Variables e indicadores de Cultura de la Organización
CULTURA ORGANIZACIONAL
Variable e indicador Afirmación

CULTURA PARTICIPATIVA: Orientada a la participación de los docentes
investigadores en la planeación estratégica, la generación de ideas, facultad para tomar
decisiones, comunicación y autonomía en el trabajo.
Compromiso. directivo Los directivos de la universidad están
comprometidos con los valores y prácticas
orientados a la investigación.
Procesos de comunicación. Los procesos de comunicación en la
universidad son asertivos y permiten el flujo
de información.
Estilo de Dirección. El estilo de dirección en la universidad es
participativo, flexible e integrador.
Toma de decisiones. La Dirección de Investigaciones en la
universidad tiene autonomía en la toma de
decisiones.
CULTURA PROFESIONAL: Orientada a la preparación y formación de los docentes
investigadores, y la utilización de nuevas tecnologías en el ejercicio de la docencia y la
investigación.
Organización de Eventos científicos. La universidad promueve y apoya la
realización de eventos científicos para la
divulgación de la investigación.
Formación en programas de posgrado La universidad apoya a los docentes
investigadores con descarga de tiempo para
la formación en programas de posgrado.
La universidad brinda apoyo económico para
la formación en programas de posgrado.
Asistencia a eventos científicos. La universidad brinda apoyo económico para
asistir a eventos nacionales de investigación.
La universidad brinda apoyo económico para
asistir a eventos internacionales de
investigación.
Formación en nuevas tecnologías. La universidad capacita a los docentes en
nuevas tecnologías para el ejercicio de la
investigación.
CULTURA MOTIVADORA: Se preocupa por el bienestar de las personas, posibilidades
de desarrollo de los empleados, calidad y confianza en las relaciones con los directivos,
reconocimiento y credibilidad en el trabajo realizado.
Crecimiento profesional. y personal La universidad aporta a su crecimiento
profesional y personal.
Incentivos económicos. La universidad ofrece incentivos
económicos a los docentes investigadores
61
por resultados anuales de producción

científica.
Reconocimientos. La universidad realiza reconocimientos
públicos a los docentes investigadores por
logros anuales de producción científica.
CULTURA TRABAJO EN EQUIPO: Orientada al desarrollo de actividades en equipo
interdisciplinarios dentro de la organización, que comparten conocimientos y experiencias
de trabajo, participan en la toma de decisiones conjuntas, y generan valores como la
colaboración y la solidaridad.
Equipos multidisciplinares. La universidad promueve proyectos de
investigación con equipos de trabajo
multidisciplinares.
Nuevos grupos de investigación. La universidad promueve la creación de
nuevos grupos y líneas de investigación.
Alianza entre grupos de investigación La universidad fomenta las alianzas para la
realización de proyectos entre grupos de
investigación.
CULTURA EMPRENDEDORA: Orientada al desarrollo de nuevas experiencias y
proyectos, mayor investigación, a asumir nuevos riesgos y tolerancia al fracaso, dispuestos
al cambio y con pensamiento positivo frente a la innovación.
Convenios interinstitucionales. La universidad promueve convenios con
Universidad-Empresa-Estado para el
desarrollo de proyectos de investigación.
Presupuesto para la investigación. La universidad asigna presupuesto suficiente
para la investigación.
Políticas de investigación. La universidad promueve políticas generales
que apoyan la investigación.
Nuevos proyectos. La universidad apoya y financia la ejecución
de nuevos proyectos de investigación.
Fuente. (Rodens, 2016)
Entonces, estos serán los indicadores que se utilizarán en los cuestionarios que van a ser
aplicados en las encuestas a los diferentes grupos poblacionales del universo de estudio,
a saber: Docentes y estudiantes de la UTN
62
2.3. Investigación
Antes de entrar a definir a la Investigación, es necesario que se revisen algunos

conceptos, en los que se cimenta y que son parte de su estructura epistemológica
fundamental.
2.3.1. El Conocimiento
En esta parte de la investigación no se va a abordar al conocimiento de acuerdo al

significado según las diferentes escuelas filosóficas, tampoco se va a profundizar en la
rama de la filosofía que lo estudia en cuanto a su origen, proceso, clases o sus relaciones
con el objeto y sujeto de conocer, llamada Gnoseología o Teoría del Conocimiento
(Ñaupas, 2013) , de lo que se trata, más bien es de resaltar al Conocimiento como el origen
de la Ciencia, ya que como lo sostiene Ander Egg, citado por (Ñaupas, 2013), la Ciencia
“es un conjunto de conocimientos sistematizados, racionales, objetivos, verificables o
demostrables, que son obtenidos metódicamente y se encuentran en pleno desarrollo,
referidos a la realidad natural, social y del pensamiento”.
En este punto, lo que sí cabe es mencionar a la Epistemología, término que fue introducido
por James Frederick Ferrier y que según Mario Bunge, es la rama dela Filosofía que
estudia la Investigación Científica y su producto: el Conocimiento Científico; concepto
que se diferencia del de Gnoseología creado por Manuel Kant, que tiene un espectro
mucho más amplio que el anterior, en vista de que abarca el estudio de todos los tipos de
conocimiento, no solo al del conocimiento científico, así es como se ocupa del
conocimiento del ser, del objeto de conocer y por tanto se relaciona con la ontología,
además del conocimiento de los valores, o sea la Axiología.
63
2.3.1.1. Tipos de conocimiento
Según Walter Peñaloza, citado por (Ñaupas, 2013), se distinguen dos tipos de experiencias
de conocer: la doxa y el episteme.
2.3.1.1.1. La doxa
Llamada opinión por los griegos, “es una experiencia del conocer que se caracteriza por
ser subjetiva, individual, no comprobable, variable y sin fundamento. Como lo dice
Peñaloza, la opinión es una aprehensión personal y defectuosa del objeto o no hay
seguridad respecto de la objetividad de la aprehensión. La opinión es el conocimiento
vulgar que poseen la mayoría de las personas de manera empírica, a través de la
experiencia cotidiana, de la interacción social, es lo que algunos llaman orgullosamente
“la escuela de la vida”, pero que no son ciertos en cuanto tratan de explicarlas. Se reduce
en la mayoría de los casos a datos e informaciones que surgen de la experiencia social
(Ñaupas, 2013).
2.3.1.1.1. El episteme
O conocimiento auténtico, denominado conocimiento científico, reúne cuatro

características según Peñaloza, citado por (Ñaupas, 2013): es objetivo, es universal, es
necesario y fundamentado.
Es objetivo si capta la manera de ser o de comportarse de los objetos de la realidad, tal

cual es y no como quisiera el sujeto cognoscente Esta cualidad es lo que Peñaloza llama
fuerza objetiva u objetividad.
Es universal si dicha manera de ser o de comportarse de los objetos, puede ser

comprobado por cualquier investigador, pero en similares condiciones.
64
Es necesario si es invariable, es decir que con el correr del tiempo no cambia. Entre
universalidad y necesidad del conocimiento existe una estrecha relación o
condicionalidad, si el conocimiento es universal, por lógica es necesario y viceversa.
Es fundamentado si además de ser objetivo, universal y necesario está acompañado de

pruebas y fundamentos, razones que prueben la manera de ser o de comportarse del objeto.
2.3.1.2. Niveles del conocimiento
Cuando se quieren determinar los niveles del conocimiento, existe una gran diversidad en
la opinión de los autores, por ejemplo Mario Bunge dice que existen dos niveles: ordinario
y científico, para Ander Egg, también hay dos niveles: Vulgar y Científico, Guevara
considera que hay cuatro: ingenuo o mítico-mántico, empírico, científico y epistémico,
intentando consolidar esas opiniones se va a aceptar lo que al respecto manifiesta (Ñaupas,
2013), lo que se resume en cuatro niveles, descritos así: Conocimiento ordinario, popular
o vulgar, Conocimiento pre científico o de divulgación, Conocimiento científico y el
Conocimiento filosófico
2.3.1.2.1. Conocimiento ordinario, popular o vulgar
Es el primer nivel de conocimiento, de carácter empírico, descriptivo, primario,

elemental, muy falible. Es el conocimiento que surge de la experiencia y la práctica, del
contacto directo del hombre con el entorno que lo rodea. Es el conocimiento que poseen
las personas de baja o mediana instrucción. Otra fuente importante de este conocimiento
es la fuente escrita u oral procedente de los medios de comunicación masiva como la
TV, diario y revistas no especializadas. Se caracteriza por ser: superficial, sensorial o
empírico, subjetivo, asistemático, acrítico y no fundamentado (Ñaupas, 2013).
65
2.3.1.2.2. Conocimiento pre científico o de divulgación
Es el segundo nivel de conocimiento, que linda con el científico. Se caracteriza porque,

en gran medida, es metódico, medianamente profundo, cuasi-objetivo, sistemático y
crítico, pero no como producto de una investigación metódica y científica, sino como el
producto de un estudio en gabinete, de una pesquisa bibliográfica documental de
segunda o tercera mano. Las fuentes las constituyen textos universitarios, enciclopedias,
revistas especializadas, diccionarios, periódicos serios.
Otras fuentes de este nivel de conocimiento son la cátedra universitaria, los eventos
académicos como: seminarios, simposium, congresos, mesas redondas, foros, paneles,
asambleas (Ñaupas, 2013).
2.3.1.2.3. Conocimiento científico
Es producto de la investigación científica, se caracteriza por ser metódico, objetivo,

racional, verificable, sistemático, cierto o probable y en desarrollo.
Es metódico porque se obtiene aplicando el método científico, es objetivo porque refleja

de manera exacta las propiedades del objeto, es racional porque es obtenido en base a las
más rigurosas reglas de razonamiento lógico, es verificable o demostrable porque
supone un criterio de verdad que en el caso de las ciencias fácticas es la práctica social,
que incluye la experimentación científica o contrastación de hipótesis, y la demostración
en el caso de las ciencias formales como la matemática; es sistemático porque forma
parte de un sistema de conocimientos que es la cinacina; cierto o probable porque es
provisional, parcial, no es absoluto o final, salvo el conocimiento de las ciencias
formales como la Lógica y la Matemática, y finalmente, están en desarrollo porque la
ciencia no es estática sino dinámica y dialéctica, como la realidad que estudia (Ñaupas,
2013).
66
2.3.1.2.4. Conocimiento filosófico
Es el que trasciende los objetivos ideales o fácticos de las ciencias formales y va en busca de los
principios y leyes universales que sustentan a las ciencias, para determinar su fundamentación y
consistencia. Los conocimientos de la Filosofía se refieren fundamentalmente a las leyes
universales que rigen tanto al ser (natural o social), como el pensamiento y el proceso del
2.3.2. La ciencia
Como lo menciona Ander Egg, citado por (Ñaupas, 2013): la ciencia “es un conjunto de
conocimientos sistematizados, objetivos, racionales, ciertos o probables, verificables o
demostrables, que son obtenidos metódicamente y se encuentran en pleno desarrollo,
referidos a la realidad natural, social y del pensamiento”.
Como puede inferirse después de revisar toda esta conceptualización la ciencia surgió a
raíz de que se sistematizó el conocimiento y no se va a entrar en una discusión
epistemológica sobre la ciencia y el método científico, sino que se quiere relievar lo
importante que es para la ciencia, la Investigación.
2.3.3. La investigación científica
Etimológicamente, la palabra investigas proviene de la voz latina “investigare”, la

misma que está formada por dos raíces: “in” = en busca de, y “vestigium”= huella,
indicio, vestigio, con lo que se puede decir que investigar significa “en busca de
vestigios, huellas o indicios”
Según (Ñaupas, 2013), “La investigación científica es la empresa humana de mayor

trascendencia para el desarrollo de la ciencia y la tecnología y por ende, para el
desarrollo socio-económico de una nación, que consiste en el descubrimiento y
67
producción de nuevos conocimientos, sean conceptos, categorías, leyes, teorías

científicas o tecnologías”.
El mismo Ñaupas en 1995, manifiesta: “La investigación científica como proceso social
de descubrimiento, verificación de hipótesis o teorías no suficientemente probadas, es
fundamental para garantizar el desarrollo de la ciencia. Toda inversión que pueda
hacerse en esta dirección siempre será poca para lograr los objetivos nacionales de
aspirar el desarrollo, que significa no solamente crecimiento y progreso técnico o
económico, sino también redistribución de la riqueza generada”.
Según (Murilo Hernández, 2014) “La Investigación es un proceso que, mediante la

aplicación del método científico, procura obtener información relevante y fidedigna
(digna de fe y crédito), para entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento. Para
obtener algún resultado de manera clara y precisa es necesario aplicar algún tipo de
investigación, la investigación está muy ligada a los seres humanos y posee una serie de
pasos para lograr el objetivo planteado o para llegar a la información solicitada. La
investigación tiene como base el método científico y este es el método de estudio
sistemático de la naturaleza que incluye las técnicas de observación, reglas para el
razonamiento y la predicción, ideas sobre la experimentación planificada y los modos de
comunicar los resultados experimentales y teóricos”
2.3.3.1. Concepto de Investigación Científica
“Es la actividad de búsqueda que se caracteriza por ser reflexiva, sistemática y metódica;
tiene por finalidad obtener conocimientos y solucionar problemas científicos, filosóficos
o empírico-técnicos, y se desarrolla mediante un proceso. Es la búsqueda intencionada
de conocimientos o de soluciones a problemas de carácter científico; el método
científico indica el camino que se ha de transitar en esa indagación y las técnicas
precisan la manera de recorrerlo” (Murilo Hernández, 2014)
68
2.3.3.2. Elementos de la Investigación
Desde un punto de vista estructural reconocemos cuatro elementos presentes en toda

investigación: sujeto, objeto, medio y fin.
 Se entiende por sujeto el que desarrolla la actividad, el investigador;
 Por objeto, lo que se indaga, esto es, la materia o el tema;
 Por medio, lo que se requiere para llevar a cabo la actividad, es decir, el conjunto
de métodos y técnicas adecuados;
 Por fin, lo que se persigue, los propósitos de la actividad de búsqueda, que radica
en la solución de una problemática detectada.
2.3.3.3. Clasificación de la Investigación Científica
Se ha de señalar que en la práctica, no se puede clasificar a la investigación tomando en

cuenta un aspecto en particular sino que generalmente en toda investigación se persigue
un propósito señalado, se busca un determinado nivel de conocimiento y se basa en una
estrategia particular o combinada
Según esto, en base a la información proporcionada por (Murilo Hernández, 2014), se ha

llegado al resumen que se presenta en la siguiente tabla:
Tabla 6: Clasificación de la Investigación Científica

Por el Básica También recibe el nombre de investigación pura,
propósito o teórica o dogmática. Se caracteriza porque parte de
finalidades un marco teórico y permanece en él; la finalidad
perseguidas radica en formular nuevas teorías o modificar las
existentes, en incrementar los conocimientos
científicos o filosóficos, pero sin contrastarlos con
ningún aspecto práctico
Aplicada Este tipo de investigación también recibe el nombre
de práctica o empírica. Se caracteriza porque busca
69
la aplicación o utilización de los conocimientos que

se adquieren. La investigación aplicada se
encuentra estrechamente vinculada con la
investigación básica, pues depende de los resultados
y avances de esta última; esto queda aclarado si nos
percatamos de que toda investigación aplicada
requiere de un marco teórico.
Mixta Si una investigación involucra problemas tanto
teóricos como prácticos, recibe el nombre de mixta.
En realidad, un gran número de investigaciones
participa de la naturaleza de las investigaciones
básicas y de las aplicadas.
Por la clase Documental Este tipo de investigación es la que se realiza, como
de medios su nombre lo indica, apoyándose en fuentes de
utilizados carácter documental, esto es, en documentos de
para obtener cualquier especie. Como subtipos de esta
los datos investigación encontramos la investigación
bibliográfica, la hemerográfica y la archivística; la
primera se basa en la consulta de libros, la segunda
en artículos o ensayos de revistas y periódicos, y la
tercera en documentos que se encuentran en los
archivos, como cartas, oficios, circulares,
expedientes, etcétera.
De campo o Recibe este nombre la investigación que obtiene su
experimental. información de la actividad intencional realizada
por el investigador y que se encuentra dirigida a
modificar la realidad con el propósito de crear el
fenómeno mismo que se indaga, y así poder
observarlo.
Por el nivel Exploratoria Recibe este nombre la investigación que se realiza
de con el propósito de destacar los aspectos
conocimientos fundamentales de una problemática determinada y
que se encontrar los procedimientos adecuados para
adquieren elaborar una investigación posterior. Es útil
desarrollar este tipo de investigación porque, al
contar con sus resultados, se simplifica abrir líneas
de investigación y proceder a su consecuente
comprobación.
Descriptiva Mediante este tipo de investigación, que utiliza el
método de análisis, se logra caracterizar un objeto
de estudio o una situación concreta, señalar sus
características y propiedades. Combinada con
ciertos criterios de clasificación sirve para ordenar,
agrupar o sistematizar los objetos involucrados en
el trabajo indagatorio. Al igual que la investigación
que hemos descrito anteriormente, sirve de base
70
para investigaciones que requieran un mayor nivel

de profundidad.
Explicativa Mediante este tipo de investigación, que requiere la
combinación de los métodos analítico y sintético, en
conjugación con el deductivo y el inductivo, se trata
de responder o dar cuenta “de los porqué” del
objeto que se investiga.
Fuente. (Murilo Hernández, 2014)
2.4. Evaluación de la Investigación
Hasta hace poco, resultaba muy difícil el evaluar el estado de la investigación o de la

actividad investigadora de alguna institución, región o país y dado que esta evaluación
es un elemento imprescindible para todos los programas de investigación, tecnología y
desarrollo que se implementan en una sociedad, se ha implementado y utilizado la
llamada , la misma que como (Arencibia, 2008) lo menciona: “ … la cienciometría ha
contribuido al desarrollo de indicadores que constituyen herramientas clave en la gestión
de la política científica y tecnológica, y en los procesos de toma de decisiones
estratégicas. … Se tratan temas relacionados con la determinación de la calidad de una
investigación, el valor cualitativo de los análisis de citas, la implementación de
indicadores cienciométricos con fines evaluativos, las redes de colaboración como
elementos catalizadores del desarrollo científico y el análisis de dominio como soporte
teórico de los estudios cienciométricos para la evaluación de la ciencia”.
Las disciplinas métricas de la información (bibliometría, cienciometría e informetría)

han permitido el desarrollo de indicadores que, al margen de ventajas y limitaciones
ampliamente debatidas, y sobre todo cuando son producto de un análisis multifactorial
del contexto donde se aplican, constituyen herramientas clave en la gestión de la política
científica y tecnológica y en los procesos de toma de decisiones estratégicas. (Arencibia,
2008)
71
En este punto se ha de resaltar la importancia de escoger adecuadamente los indicadores

que se van a utilizar mara realizar las diferentes mediciones, ya que como lo manifiesta
(Arencibia, 2008): “…los indicadores representan una medición agregada y compleja
que permite describir o evaluar un fenómeno, su naturaleza, estado y evolución. La
ciencia es un proceso social, y las acciones y conductas de los científicos dependen del
contexto. Los indicadores de ciencia y técnica, como constructos sociales, miden
aquellas acciones sistemáticas relacionadas con la generación, difusión, transmisión y
aplicación de conocimientos científicos y tecnológicos. Asimismo, los indicadores
bibliométricos constituyen una de las herramientas más utilizadas para la medición del
producto de la investigación científica, porque la documentación (independientemente
del tipo de soporte) es el vehículo más prolífico y exitoso para la transferencia del
conocimiento científico, conjuntamente con su transferencia oral por medio de
conferencias y comunicaciones personales”
2.4.1. La evaluación de la investigación en el mundo
Indiscutiblemente, hay que reconocer que el ritmo de avance de la actividad científica ha

sido marcado por los países desarrollados y por supuesto que son los pioneros en la
implementación de su evaluación, al respecto (Arencibia, 2008) menciona: “Desde la
segunda mitad del pasado siglo XX, los estudios bibliométricos y de evaluación de la
actividad científica son parte indisoluble de las publicaciones sobre ciencia y tecnología
elaboradas periódicamente en los países desarrollados. Entre estas publicaciones se
destacan los Science & Engineering Indicators, elaborados por primera vez en 1972 por
el National Science Board de Estados Unidos, los Science & Technologie Indicateurs del
Observatoire des Sciences et des Techniques de Francia, publicados cada dos años desde
1994, y los European Reports on S&T Indicators, editados por la Comisión Europea, en
su tercera versión en el 2003”
72
De igual forma, son conocidos los trabajos del Centre for Science and Technologies
Studies (CTWS) de la Universidad de Leiden, Holanda, Science and Technology Policy
Research de la Universidad de Sussex en el Reino Unido, Computer Horizons Inc. (CHI)
en los Estados Unidos, Information Science and Scientometric Research Unit (ISSRU) en
Hungría, así como las experiencias de la península ibérica a partir de los estudios
realizados por el Centro de Información y Documentación Científica (CINDOC) del
Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC), y más recientemente el sistema
de indicadores creado para la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología
(FECYT) por investigadores del grupo SciMago, y también las acciones realizadas por el
Ministerio de Ciencia y Técnica de Brasil, el cual ha desarrollado proyectos de indicadores
con amplia aceptación entre la comunidad académica. (Arencibia, 2008)
2.4.2. La evaluación de la investigación en la Región
Para la región iberoamericana, la constitución de la Red Iberoamericana de Ciencia y

Tecnología (RICYT), que celebra anualmente un Taller de ciencia y tecnología y presenta
un informe anual denominado El estado de la ciencia: principales indicadores de ciencia
y tecnología iberoamericanos e interamericanos, ha marcado pautas en el reconocimiento
e impacto del quehacer científico de los países de la región, aunque en materia de
indicadores bibliométricos que demuestren la realidad científica y tecnológica de manera
general todavía queda mucho por hacer (Arencibia, 2008).
El desarrollo de la producción científica en Latinoamérica es el resultado de la sumatoria

de los resultados parciales de los países que la conforman y como en todos ellos se ha
seguido un patrón similar que se ha caracterizado por la falta de incentivos
gubernamentales y el crecimiento desregularizado de los centros de educación superior
particulares, cuya creación no obedecía a criterios de calidad y tenían un escaso monitoreo
del estado, todo esto provocó que, como lo menciona (Arencibia, 2008): “Latinoamérica,
como generador de información científica, pasó de aportar el 2,3% mundial en 2003
(Conicyt, 2014), al 4,03% en 2013 (SJR, 2014)”, apenas. Dentro de América Latina
algunos países como Colombia, Ecuador y Perú -que comparten algunas similitudes como
73
idioma, producción petrolera, costumbres y economías complementarias-, han aumentado

el gasto público en educación superior dando lugar a una mayor generación de
conocimiento en las universidades. (Arencibia, 2008)
2.4.3. La evaluación de la investigación en el Ecuador
Lamentablemente, no se han realizado estudios relevantes que indiquen con certeza la

situación de la investigación, así como su evolución en nuestro país, el Ecuador; lo que
si se ha hecho, en los últimos años, es un análisis cuantitativo de la producción
científica, dado, que como se mencionó con anterioridad, esta producción, es uno de los
indicadores que más identifica el estado de la investigación en un país.
Ecuador se encuentra en la posición 12 en América Latina. En el período de análisis, que

va desde el 2000 hasta el 20014, el país ha pasado de aportar al total latinoamericano el
0,39% de producción científica en 2000 al 0,63% en 2013 (SJR, 2014). Este dato, sin
embargo de ser positivo, no es suficiente para el real crecimiento de la producción
científica que el país necesita.
Un primer panorama del apoyo que recibe la investigación en el país, nos lo

proporcionan los datos suministrados por Ricyt (Latinoamérica) en el 2015, La Senescyt
(Ecuador) en el 2013 y el ministerio de Educación de Colombia en el 3013, que se han
condensado en la siguiente tabla
74
Tabla 7: Evolución anual del gasto dedicado a I+D respecto al PIB
Año. Colombia Ecuador Perú.

2000 0,96 s/d 0,11
2001 1,04 0,06 0,11
2002 0,95 0,06 0,10
2003 0,90 0,07 0,11
2004 0,93 s/d 0,16
2005 0,87 s/d s/d
2006 0,88 0,72 s/d
2007 0,86 0,82 s/d
2008 0,87 0,81 s/d
2009 0,95 1,62 s/d
2010 1,10 1,80 s/d
2011 1.01 1,59 s/d
2012 0,96 1,55 s/d
2013 0,96 1,83 s/d
2014 0,96 2,12 s/d
Datos suministrados por Ricyt 2015, Senescyt (2013) y Ministerio de
Educación de Colombia (2013)
Fuente. (Arencibia, 2008)
Como puede verse en la tabla, en el Ecuador es el país en el que más se ha invertido en

investigación en los últimos 15 años, pero a pesar de eso, como lo cita (Arencibia,
2008):
“En la actualidad la producción de información científica de Ecuador, como país de

desarrollo tardío, es muy reducida, sobre todo si la comparamos con la de países
latinoamericanos del entorno y de similares características socioeconómicas como
Colombia y Perú. Según el SJR, Ecuador se encuentra en el puesto número 12 en
América Latina. En el período 1996-2013 tuvo una producción de 5.365 artículos
75
científicos, unos resultados muy modestos comparados con los 10.584 artículos
científicos de Perú y los 43.554 de Colombia”.
Los indicadores que se utilizan para medir la producción científica de cualquier país son:
la Producción citable (Pc), conformada por artículos, resúmenes y comunicaciones a
congresos y las Citas (Ci) realizadas, lo cual da origen a un tercer indicador que es la
Tasa de crecimiento (Tc). En el siguiente cuadro publicado por (Arencibia, 2008), se va
a relacionar los indicadores mencionados, para observar la evolución que en este aspecto
se ha dado en nuestro país y en dos vecinos: Colombia y Perú.
Tabla 8: Producción científica y tasa de crecimiento comparada 2000-2013
Ecuador Colombia Per América Latina

Pc Ci TcEc Pc Ci TcC Pc Ciú TcPer Pc Ci TcA
u ol u L
200 123 3.04 808 14.407 234 6.116 31.451 537.43
0
200 112 4
3.10 -0,09 738 11.519 -0,09 231 5.176 -0,01 32.604 0
523.67 0,04
1 3 4
200 144 2.92 0,29 894 14.287 0,21 238 4.820 0,03 36.349 579.48 0,11
2 7 1
200 191 3.59 0,33 1.010 16.674 0,13 392 10.000 0,65 40.672 654.64 0,12
3 2 9
200 201 5.15 0,05 1.186 17.255 0,17 417 9.751 0,06 45.919 690.97 0,13
4 7 9
200 247 4.82 0,23 1.322 19.962 0,11 441 8.322 0,06 47.587 642.85 0,04
5 5 2
200 287 5.42 0,16 1.922 24.590 0,45 597 10.311 0,35 62.360 705.72 0,31
6 7 9
200 326 4.31 0,14 2.324 24.651 0,21 637 11.689 0,07 66.206 679.55 0,06
7 8 7
200 385 6.97 0,18 3.385 28.413 0,46 722 10.714 0,13 75.799 665.33 0,14
8 9 5
200 463 5.07 0,20 3.943 25.411 0,16 838 9.299 0,16 83.217 579.55 0,10
9 6 6
201 424 4.45 0,08 4.528 23.446 0,15 909 10.345 0,08 88.048 445.39 0,06
0 7 7
201 444 2.57 0,05 5.094 18.455 0,13 1.10 7.019 0,21 94.865 318.14 0,08
1 9 4 5
201 578 1.88 0,30 6.040 14.158 0,19 1.16 3.590 0,05 102.63 173.39 0,08
2 0 2 2 2
76
201 638 406 0,10 6.142 2.461 0,02 1.25 703 0,08 102.19 36.199 0,00
3 7 5
Tot 4.56 53.77 39.33 255.68 9.17 107.855 909.90 7.232.37
Pc: al 3 citable
Producción 0 (incluye artículos, resúmenes
6 9 y comunicaciones9 a congresos); Ci: Citas; Tc: Tasa de4 crecimiento.
5 Datos de SJR
Fuente. (Arencibia, 2008)
Analizando los datos del cuadro (Arencibia, 2008) menciona: “El incremento de las
publicaciones de Ecuador en el período 2011-2012 ascendió a 134 documentos,
representando un 0,56% del crecimiento de la producción regional, una cifra que, a pesar
del aumento, sigue siendo baja. En América Latina el mejor período es 2005-2006 con
14.773 documentos, mientras que en 2009-2011 hay un decrecimiento de la producción,
repuntando en 2012 para volver a descender en 2013. A pesar del incremento en el gasto
público en I+D, no se tradujo en un aumento de la tasa de crecimiento de la producción,
debido a una posible falta de coordinación entre lo asignado a las instituciones de
educación superior y la capacidad de generación de proyectos de investigación que
desemboquen en artículos de carácter científico por parte de las universidades públicas”.
En cuanto a la distribución temática de las publicaciones en el Ecuador, a continuación

se presenta un cuadro en donde se recopilan los datos de los temas en los que se ha
publicado, dentro del mismo periodo que se ha venido analizando.
Tabla 9: Producción científica por áreas temáticas de Ecuador (2002-2013)
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Agricultura y 43 62 69 72 89 119 113 166 136 155 196 222

ciencias
biológicas.
77
Tierra y 17 27 18 25 33 32 53 39 33 29 39 41
ciencias
planetarias.
Ingeniería 12 6 13 19 17 15 17 26 30 27 47 36
Ciencias 24 37 42 29 23 43 39 61 73 62 83 87
ambientales
Medicina 45 80 66 69 86 87 103 128 141 127 153 210
Física y 23 12 15 39 40 44 55 55 45 53 62 52
astronomía
Ciencias 8 6 11 11 10 8 13 29 28 33 35 59
sociales
Inmunología 7 21 12 14 11 10 21 33 26 22 32 52
y
microbiología
Ciencia de 7 1 1 4 13 15 14 22 25 22 42 28
computación
Artes y 2 2 7 5 4 3 9 7 5 8 19 24
humanidades
Neurociencia 5 14 7 16 13 15 7 20 11 13 13 16
Negocios. y 0 1 1 1 1 2 1 7 7 9 7 5
contabilida
Totales 193 269 262 304 340 393 445 593 560 560 728 832
Datos de SJR, 2015 Fuente. (Arencibia, 2008)
Trasladando los datos de la Tabla 9 a indicadores de producción científica, como se

mencionó con anterioridad, se llega a la consolidación presentada en la tabla 10, la cual
nos servirá para analizar el camino que ha seguido la publicación separada por temas en
nuestro país.
Tabla 10: Producción, citas y visibilidad por áreas temáticas de Ecuador (2000-
2013)
Puesto Área temática Producción % CpD TC %Ci

1 Agricultura y ciencias biológicas 1.503 26,0 0,66 5,34 27,3
2 Medicina 1.388 24,0 0,58 2,96 22,1
78
3 Ciencias ambientales 629 10,9 0,84 8,67 14,5

4 Física y astronomía 539 9,3 0,78 1,60 12,0
5 Tierra y ciencias planetarias 405 7,0 0,80 3,10 8,9
6 Ingeniería 278 4,8 0,30 4,14 2,3
7 Inmunología y microbiología 273 4,7 0,87 4,20 6,5
8 Ciencias sociales 261 4,5 0,41 18,67 2,9
9 Ciencias de computación 197 3,4 0,37 13,00 2,0
10 Neurociencias 162 2,8 0,27 1,67 1,2
11 Arte y humanidades 102 1,8 0,10 7,00 0,3
12 Negocios, admin. y contabilidad 42 0,7 0,48 0 0,6
Total 5.779 100 100
Datos de SJR, 2014. Fuente. (Arencibia, 2008)
En la tabla destacan agricultura y medicina, cuya producción conjunta representa el 50%

del total. A partir del año 2007 el área de agricultura es la que más desarrollo ha
experimentado con un crecimiento a partir de 2000 del 534% de publicaciones
científicas. A su vez, medicina en 2000 produjo 53 publicaciones llegando en 2013 a
210, un incremento del 296% en dicho período. El perfil científico latinoamericano tiene
por eje estas dos áreas: medicina y agricultura. Ecuador no escapa de esa tendencia, pero
se evidencia un área emergente dentro del mapa de especialización de la ciencia
ecuatoriana: las ciencias ambientales, que con una producción en el año 2000 de 9
publicaciones termina 2013 con 87 publicaciones científicas, lo que supone un
incremento del 866%, siendo un área de potencial consolidación, debido a la situación
geográfica de Ecuador.
El análisis de todos los datos que se han presentado nos da un panorama del crecimiento
de la producción científica que se ha dado en el Ecuador entre los años 2000 y 20013,
que como lo cita (Arencibia, 2008): “En Ecuador se constata un crecimiento interanual
positivo de la producción científica excepto en los años 2010 y 2011 repuntando al final
79
del período analizado. Aunque el crecimiento presenta una evolución irregular, durante
los últimos 8 años analizados el crecimiento fue significativamente superior (en torno a
500 artículos de diferencia). Respecto a los países de Latinoamérica, Ecuador se
encuentra en el puesto 12 tanto en producción absoluta como en documentos citables,
por detrás de Colombia y Perú que ocupan el quinto y décimo lugar respectivamente.
El crecimiento promedio de la producción científica ecuatoriana experimentado en el

período analizado en las áreas temáticas relevantes es del 5,86%.
2.4.4. La evaluación de la investigación según el CEAACES
La evaluación de las Instituciones de Educación Superior en el Ecuador, tiene que por

Ley ceñirse a lo que el Concejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la
Calidad de la Educación Superior (CEAACES), contempla en el “Modelo de evaluación
institucional de Universidades y Escuelas Politécnicas”, que en su declaración inicial
dice: “Para el sistema de educación superior ecuatoriano la calidad se constituye en un
principio que consiste en la búsqueda constante y sistemática de la excelencia, la
pertinencia, producción óptima, transmisión del conocimiento y desarrollo del
pensamiento mediante la autocrítica, la crítica externa y el mejoramiento permanente (
(LOES, 2010), art. 93). El principio establecido por ley está relacionado con algunos
enfoques y visiones de la calidad, principalmente a la visión de la calidad como
excelencia, es decir “la calidad es lograda si los estándares son alcanzados”
Así mismo el (CEAACES, 2016) manifiesta: “De esta definición se desprende que,
siendo la calidad un concepto amplio y complejo, es necesario determinar aspectos más
específicos que permitan concretizar la definición. Estos aspectos son atributos de la
calidad que están relacionados principalmente con las funciones, procesos y recursos de
la institución (criterios). Sin embargo, al ser los conceptos de este segundo nivel
80
aspectos amplios pueden y deben ser descompuestos en conceptos menos complejos

(subcriterios), estos aspectos están relacionados con atributos de los procesos o con los
resultados obtenidos en la ejecución de los mismos. En el siguiente nivel de concreción,
los aspectos de estos atributos son medidos a través de indicadores”.
2.4.4.1. Criterios para la Evaluación Institucional de las IES
La estructura del Modelo de Evaluación se organiza en torno a seis criterios de

evaluación que consideran aspectos amplios de la calidad, y están relacionados con las
funciones sustantivas de las universidades y escuelas politécnicas, como los procesos,
las condiciones y los recursos que permiten la ejecución adecuada de las mismas. La
concepción del modelo y el orden de los criterios presentados, consideran que el modelo
de evaluación está concebido para la ejecución de un proceso de evaluación externa que
según la normativa vigente:
A estos criterios se los resume en la siguiente ilustración:

81
Organización
Academia
Investigación
EVALUACIÓN
INSTITUCIONAL
Vinculación con la Sociedad
Recursos e Infraestructura
Estudiantes
Ilustración 3: Criterios para la Evaluación Institucional de las IES. (CEAACES,

2016)
De aquí se va a tomar el criterio de Investigación, para identificar los indicadores que

tienen que tomarse en cuenta en la investigación, y que a la postre son los que se van a
indagar e incluir en los instrumentos a utilizarse en el presente trabajo.
2.4.4.2. Evaluación de la Investigación en las IES
El criterio Investigación evalúa la institucionalización de los objetivos, proyectos y

actividades de investigación, así como los resultados obtenidos por los investigadores de
la institución.
82
La investigación, siendo una función sustantiva de las universidades y escuelas

politécnicas, debe planificarse y ejecutarse considerando los objetivos institucionales,
asegurando una estructura y la disponibilidad de recursos que propendan crecientes
niveles de calidad en los resultados obtenidos; en particular, debe considerar: la
disponibilidad del talento humano de acuerdo a sus características, la estructura
organizativa institucional (en particular la oferta académica de posgrado) y la
disponibilidad de los recursos. Adicionalmente, para efectos de la evaluación externa se
consideran los resultados obtenidos por los investigadores de la institución agrupándolos
en publicaciones periódicas, indexadas y no indexadas, y libros o capítulos de libros
Planificación de la
Investigación
Institucionalización
Gestión de recursos para la

Investigación
INVESTIGACIÓN
Producción científica
Resultados Producción regional
Libros o capítulos revisados

por pares
Ilustración 4: Indicadores para el criterio de Investigación. (CEAACES, 2016)

83
2.4.4.2.1. Institucionalización
El subcriterios analiza el grado en que las políticas y procedimientos adoptados han

logrado institucionalizar la investigación científica como una función sustantiva de la
universidad o escuela politécnica. Para el efecto se analiza la planificación de los
objetivos de investigación de la institución, considerando los objetivos, las prioridades y
los recursos institucionales organizados de manera que se garantice la ejecución de
proyectos de investigación y la obtención de resultados con crecientes niveles de
calidad. (CEAACES, 2016)
Para la evaluación de estos aspectos se consideran los siguientes indicadores:
 Planificación de la investigación
 Gestión de recursos para la investigación
a). Primer Indicador: Planificación de la investigación
Tipo de indicador: Cualitativo.
Estándar: La institución de educación superior cuenta con un plan de investigación

articulado a la planificación estratégica
b). Segundo Indicador: Gestión de recursos para la investigación
Tipo de indicador: Cualitativo.
Estándar: La institución cuenta con políticas, normativas y procedimientos claros para

la gestión de recursos y el financiamiento de la investigación, los mismos que se aplican
y son ampliamente conocidos por los investigadores.
84
2.4.4.2.2. Resultados de la Investigación
Evalúa los resultados de la investigación científica y académica a través de las

publicaciones de artículos y libros o capítulos de libros. Para la evaluación de las
publicaciones se reconoce el impacto de las mismas en la comunidad científica
internacional, los criterios establecidos por las publicaciones periódicas para la garantía
de la calidad de los artículos que contienen, y los criterios editoriales y de validación
científico -técnica establecidos para garantizar la calidad de los libros publicados por los
profesores e investigadores de las instituciones. Además, se considera la filiación
institucional de las publicaciones como un elemento que promueve esfuerzos
institucionales crecientes destinados al auspicio y compromiso de recursos, así como de
condiciones propicias para la investigación y la publicación de los resultados.
Para la evaluación del subcriterios se consideran los indicadores:
 Producción científica
 Producción regional.
 Libros o capítulos de libros revisados por pares.
c). Tercer Indicador: Producción científica
Tipo de indicador: Cuantitativo
Período de evaluación: Corresponde a los tres años antes del inicio del proceso de
evaluación
Estándar: Los profesores de la institución publican en revistas indexadas de tal forma

que el valor obtenido en el indicador es al menos 1. Este mínimo equivale
a que, en promedio, los profesores a tiempo completo han publicado un
artículo en tres años, en revistas con SJR=0
85
d). Cuarto Indicador: Producción regional
evaluación
Estándar: Como mínimo, la institución ha producido un promedio de seis artículos por

cada profesor con dedicación exclusiva, durante los últimos tres años.
e). Quinto Indicador: Libros o capítulos de libros revisados por pares
evaluación
Estándar: Como mínimo la institución ha producido en promedio 0,5 libros por cada
profesor con dedicación exclusiva, durante los últimos tres años.
Los cinco indicadores descritos son los que se van a considerar en el avance de la
presente investigación y por supuesto, se incluirán en los instrumentos que se use para su
desarrollo.
86
2.5. La investigación en la Universidad Técnica del Norte
Para promover la investigación con calidad y pertinencia, articulada a la docencia, la UTN

cuenta con el Centro Universitario de Investigación Científica y Tecnológica (CUICYT),
dotado de políticas, áreas, líneas de investigación y proyectos que se ejecutan
conjuntamente entre estudiantes, docentes, administrativos y distintos sectores de la
sociedad, en coordinación con el Instituto de Altos Estudios para garantizar la producción
científica y de publicaciones.
El CUICYT cuenta con normativa de investigación actualizada, para motivar a docentes,

investigadores y estudiantes a que participen en las actividades y eventos investigativos.
En el reglamento respectivo se especifica la coordinación, asesoría, difusión y evaluación
de programas y proyectos de investigación.
2.5.1. Docentes investigadores
Para una adecuada gestión de las actividades de investigación, la UTN cuenta con un staff
de docentes investigadores e investigadoras con formación de cuarto nivel, con asignación
de carga horaria para fortalecer el desarrollo de proyectos de investigación relacionados
con el área de formación:
Tabla 11: Investigadores por unidad académica, género y formación académica
Género. Formación Académica.

Unidad Docentes
Académica. investigadores. PhD en PhD
Hombres Mujeres. MSc
formación. titulados.
2
FACAE 30 16 14 25 3
3
FCCSS 42 14 28 38 1
87
4
FECYT 38 23 15 19 15
1
FICAYA 22 15 7 19 2
1
FICA 9 7 2 7 1
1
POSGRADO 7 5 2 5 1
INSTITUTO
DE ALTOS 2 2 0 0 0 2
ESTUDIOS
TOTAL 150 83 67 113 23 14
Fuente. CUICYT y Posgrado – (Naranjo, 2016) Informe rendición cuentas
2.5.2. Semilleros de investigación
A través del CUICYT y como parte de la programación académica, de investigación y

vinculación, la UTN organiza cada período académico el evento “SEMILLEROS DE
INVESTIGACIÓN UTN”, para fortalecer la cultura de investigación, en el aula y como
metodología básica para el proceso enseñanza aprendizaje y aplicando conocimientos
teóricos en la solución de problemas del entorno.
En el último periodo académico se presentaron 151 semilleros en los que los estudiantes,
expusieron sus trabajos de investigación con la tutoría de docentes. Así se reflejó el interés
y dedicación en el aula por parte de los estudiantes.
88
Tabla 12: Proyectos de semilleros de investigación
Unidad Académica. Número de % Áreas de los proyectos.

semilleros.
FACAE 20 13.2 Mercadotecnia, administración y
emprendimiento.
SALUD 10 6.6 Enfermería, nutrición y terapia
física
FECYT 18 11.9 Educativos, sociales,
emprendimientos.
FICAYA 42 27.8 Agroindustrias, forestal, recursos
naturales.
FICA 40 26.5 Electrónica, emprendimientos.
POSGRADO 1 0.7 Proyectos de grado ofertados.
CAI 4 2.6 Inglés.
EMPRENDIMIENTO 16 10.6 Unidades productivas.
TOTAL 151 100
Fuente. Informe CUICYT 2016
2.5.3. Líneas de investigación
Las líneas de investigación para la Universidad Técnica del Norte reflejan las necesidades
de la sociedad a cuya satisfacción debe responder la oferta académica y que se aborda
desde una o varias áreas del conocimiento mediante la investigación y vinculación en base
a las diferentes líneas.
89
Tabla 13: Líneas de investigación
N° Línea
1 Producción industrial y tecnología sostenible
2 Desarrollo agropecuario y forestal sostenible
3 Biotecnología, energía y recursos naturales renovables.
4 Soberanía, seguridad e inocuidad alimentaria sustentable
5 Salud y bienestar integral.
6 Gestión, calidad de la educación, procesos pedagógicos e idiomas
7 Desarrollo artístico, diseño y publicidad
8 Desarrollo social y del comportamiento humano
9 Gestión, producción, productividad, innovación y desarrollo socio económico.
10 Desarrollo, aplicación de software y cyber security (seguridad cibernética).
Fuente. (Naranjo, 2016) Informe rendición cuentas
2.5.4. Proyectos de investigación
En función de las 10 líneas de investigación declaradas y aprobadas por el H. Consejo

Universitario, las diferentes facultades a través de sus unidades académicas han
desarrollado para el año 2016, 44 proyectos que fortalecen las áreas de formación de
profesionales de la UTN; de esta manera, contribuyen a la resolución de problemas y
tensiones de la Zona 1 y del país en general, de acuerdo al siguiente detalle:
Tabla 14: Proyectos en desarrollo en la UTN
FACULTAD O U. ADMINISTRATIVA NÚMERO DE PROYECTOS EN DESARROLLO

FACAE 4
FICAYA 10
FECYT 7
F CC SS 10
FICA 8
POSGRADO 3
90
CUICYT 1
INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS 1
TOTAL…………………………...………….. 44
Fuente. (Naranjo, 2016) Informe rendición cuentas
Todos estos aspectos han hecho que la investigación en la UTN, se haya situado en cierto
nivel, el cual lo vamos a revisar en el siguiente inciso.
2.5.5. Estado de los indicadores de Investigación en la UTN
Para determinar el nivel al que ha llegado y se ha situado la investigación en la

Universidad Técnica del Norte, es obligatorio referirse a la última autoevaluación
institucional que se llevó a cabo en la Institución, cuyos resultados se resumen en el
cuadro que consta después de la descripción detallada que según el CEAACES se hace
de los respectivos indicadores
2.5.5.1. Planificación de la investigación
Al respecto el (CEAACES, 2016) sostiene: “De acuerdo con los fines y los principios
del Sistema de Educación Superior, las instituciones de educación superior, en el
ejercicio de su autonomía responsable y procurando crecientes niveles de calidad en los
procesos y resultados de investigación científica, deben contar con un sistema de
investigación planificado en consonancia con su misión, visión y objetivos
institucionales y su planificación estratégica”.
Así mismo, según el (CEAACES, 2016), el plan de investigación debe considerar al

menos los siguientes aspectos:
91
 Políticas y normativas institucionales de investigación

 Objetivos institucionales de investigación
Líneas de investigación: “representan temas agrupados de estudios científicos que se

fundamentan en tradición investigativa, de donde se originan proyectos cuyos resultados
guarden afinidades entre sí. En cada línea de investigación debe existir al menos un
grupo de investigación activo” (CNPq, 2015).
Grupos de investigación: Para efectos de la evaluación externa, un grupo está constituido

por profesores investigadores titulares, que cuentan con la experiencia académica y con
producción científica demostrada en las líneas de investigación, los mismos que se
encuentran trabajando en al menos un proyecto de investigación. Adicionalmente, los
profesores no titulares pueden participar en los proyectos de investigación.
Proyecto de investigación: “es una investigación con inicio y fin definidos,

fundamentada en objetivos específicos, buscando la obtención de resultados de causa y
efecto o incremento de hechos nuevos. (CNPq, 2015)”
Fomento de la investigación: convocatorias y ayudas a la investigación, becas de

investigación, reconocimiento a la investigación.
Divulgación y transferencia de resultados de la investigación.
Los datos actualizados al 2016 de esta actividad se resumen en el siguiente cuadro:

92
Tabla 15: Estado del indicador Planificación de la Investigación al 2016
Situación actual 2016 Valor indicador

Indicador 22: Planificación Investigación 63,64%
Variables:
 Cumplimiento parcial 1,91
Fuente. (Informe_PMI_UTN, 2016)
Si se analizan estos aspectos se puede llegar a la siguiente conclusión: La organización

de la investigación científica se realiza de manera consecuente con la misión y
planificación estratégica de la institución. Sin embargo, no existe un procedimiento
estipulado para su planificación. Aunque las líneas de investigación se actualizaron no se
evidencia relación con los grupos de investigación; tampoco un plan de capacitación
específico para estos grupos de investigación; y los informes presentados tienen
inconsistencia en sus datos (Interna, 2018).
2.5.5.2. Gestión de recursos para la investigación
El (CEAACES, 2016) manifiesta: “De acuerdo a lo determinado en las disposiciones

legales y en razón al principio de igualdad de oportunidades, la institución de educación
superior debe garantizar el acceso al financiamiento para la investigación, a través de la
asignación y/o la gestión efectiva de recursos, de acuerdo a políticas, normativas y
procedimientos claros de asignación. La gestión de los recursos institucionales debe
ejecutarse con base en la planificación estratégica y a las prioridades establecidas en los
instrumentos de planificación institucional, criterios de calidad y otros criterios
académicos y científicos establecidos con anterioridad”.
93
En la gestión de los recursos se considera la consecución, la asignación y la ejecución de

los recursos tanto internos como externos a la institución. En este sentido, se consideran
también los esfuerzos institucionales para la determinación de fuentes de oportunidades
de financiamiento, y la consecución efectiva de estas fuentes. En el caso de los
procedimientos internos para la asignación del presupuesto institucional de fondos de
investigación estos deben ser claros y transparentes de manera que, orientados por el
principio de calidad y considerando las prioridades y la planificación institucional, y
deben garantizar el acceso equitativo a los mismos. El financiamiento interno de la
investigación debe estar considerado explícitamente en los instrumentos de planificación
operativa anual y en los presupuestos de la institución, así como en otros documentos de
planificación institucional pertinentes (CEAACES, 2016).
La gestión de recursos para la investigación en la UTN está a cargo de Planeamiento

Integral Universitario, para la Gestión Investigación en el año 2016 se asignó un monto
de 1´547.590,88 dólares, de los cuales se distribuyeron en varios ítems, como se puede
ver en la siguiente tabla.
Tabla 16: Inversión en programas y proyectos de investigación universitaria 2016
Descripción Monto USD 2016

Fortalecimiento de la investigación, 1.250.000,00
innovación y desarrollo
Normativa para la investigación 50.000,00
científica y tecnológica
Producción científica académica 100.000,00
Arrastre de proyectos años anteriores 147.590,88
TOTAL 1547.590,88
Fuente. Dirección de Planeamiento y Evaluación Integral, elaborado por CUICYT
94
Tabla 17: Estado del indicador Gestión de Recursos al 2016
Indicador 23: Gestión de recursos para la 73,53%

investigación
Variables: 2,20
 Cumplimiento parcial
2.5.5.3. Producción científica
Para efectos de la evaluación, la investigación científica está constituida por las

publicaciones académicas y científicas publicadas, en revistas que forman parte de las
bases de datos SCIMAGO o ISI Web of Knowledge y la valoración de las mismas
considera el índice SJR de la revista en la que ha sido publicada. Las publicaciones
deberán contener la filiación de los profesores e investigadores a la institución de
educación superior y deberán haber sido publicadas o aceptadas para su publicación
durante el periodo de evaluación. (CEAACES, 2016)
La producción científica de la UTN se incrementa año a año, con el apoyo obtenido

mediante la ejecución de convenio y contrato con la Facultad Latinoamericana de Ciencias
Sociales, FLACSO, y la facilitación de sus técnicos: Jesús Ramos y Marc Martí. El
programa capacitó a docentes investigadores de la UTN en redacción y publicación de
95
artículos C. Se facilitó asesoría a 52 docentes en 79 investigaciones publicadas o en

proceso, en revistas indexadas especializadas tal como consta en la siguiente tabla:
Tabla 18: Producción científica en la UTN
N° BASE DE DATOS ARTÍCULOS C.

1 SCIMAGO (SCOPUS) 12
2 LIBROS REVISADOS POR PARES 8
3 LATINDEX (CATÁLOGO 18
4 SCIELO 1
5 CAPÍTULOS DE LIBROS 2
REVISADOS POR PARES
6 DOAJ 1
7 PONENCIAS 37
TOTAL 79
Fuente. Comisión de Evaluación. Diciembre 2016
Tabla 19: Estado del indicador Producción Científica al 2016

Indicador 24: Producción científica 38,23%
Variables:
 Publicaciones indexadas 24
 Cálculo Impacto SJR Cumplimiento parcial 137,63
96
2.5.5.4. Producción regional
Él (CEAACES, 2016) dice: “Parte de los resultados de la investigación de las

instituciones de educación superior constituyen los artículos académicos y científicos en
revistas que garanticen la calidad de las publicaciones a través de requerimientos y
normas de publicación, sin que necesariamente las mismas formen parte de índices de
medición bibliométrica, o de medición de impacto o relevancia en la comunidad
científica internacional. Para efectos de la evaluación la investigación regional está
constituida por las publicaciones académicas y científicas publicadas, generalmente en
español, en revistas contenidas en las bases de datos Latindex (catálogo), Scielo, Lylax,
Redalyc, Ebsco, Proquest, Jstor y OAJI. Se consideran también las ponencias de los
profesores e investigadores que han sido publicadas en las memorias de los congresos.
Las publicaciones deberán contener la filiación de los profesores a la institución de
educación superior y deberán haber sido publicadas o aceptadas para publicación
durante el período de evaluación”.
La IES debe incluir mecanismos intermedios de participación en publicaciones

científicas, las revistas que tienen impacto regional son una herramienta adecuada para
hacerlo. Desde este punto de vista, se espera una participación masiva mientras se
genera el paso hacia la producción en revistas de impacto internacional (CEAACES,
2016).

97
Tabla 20: Estado del indicador Producción Regional al 2016

Indicador 25: Producción Regional 38,23%
Variables:
 Publicaciones y seminarios 24
 Total Docentes 137,63
2.5.5.5. Libros o capítulos revisados por pares
En este aspecto el (CEAACES, 2016) manifiesta: “Los libros académicos y científicos, y

los capítulos de libros forman parte de los resultados de la investigación y/o la
sistematización de los conocimientos en un área específica del conocimiento y la
experiencia docente del autor. Para garantizar y promover estándares mínimos de
calidad en las publicaciones se consideran la publicación de libros especializados en un
área específica del conocimiento, manuales técnicos (handbook) y libros texto
(textbook). Su publicación debe estar antecedida de un proceso de revisión por pares o
arbitraje. El proceso de arbitraje es un método utilizado para validar trabajos escritos y
solicitudes de financiación con el fin de evaluar su calidad, originalidad, factibilidad y
rigor científico antes de su publicación o aceptación. En este proceso, especialistas del
área de conocimiento de la publicación, con trayectoria académica y científica igual o
superior a la del autor, sugieren modificaciones o cambios a la versión previa del trabajo
antes de su publicación. Se consideran los libros o capítulos en los que se reconozca la
filiación del autor a la institución de educación superior”.
El resumen de estos dos últimos indicadores se los presenta en la siguiente tabla:

98
Tabla 21: Producción regional de libros en la UTN
INDICADORES UNIDADES ACADÉMICAS

PRODUCCIÓN FACAE FECYT CCSS FICAYA FICA POSGRA TOTAL
CIENTÍFICA DO UTN
Producción
Científica
Regional 5 33 15 8 20 1 82
(Latindex,
Scielo..)
Producción
Científica 1 3 1 11 7 0 23
(Scopus, ISI Web)
Libros 3 20 0 6 1 13 43
Capítulos de
7 9 0 11 54 0 81
libros
TOTAL
UNIDADES 16 66 16 36 82 14 229
ACADÉMICAS
Fuente. Elaboración: CUICYT
Tabla 22: Estado del indicador Libros o Capítulos de libros revisados por pares al
2016
Indicador 26: Libros revisados por pares 17,50%
Variables:
 Libros 28
 Capítulos de libros 7
 Total Docentes 600
99
Como ya se manifestó, a continuación se va a resumir los resultados de la última

autoevaluación institucional, en donde se ve con claridad el nivel en el que se encuentra
la Investigación en la UTN:
2.5.6. Resultados de última autoevaluación institucional de la UTN
Se resumen en la siguiente tabla:
Tabla 23: Resultados de última autoevaluación institucional de la UTN
Indicador Tipo Estándar Valoración Sustentación /

Observaciones
3.1.1 Cualitativo La IES organiza la Cuasi La organización de la
Organización investigación científica Satisfactorio investigación científica se
y de manera consecuente (0,7) realiza de manera
planificación con su misión y consecuente con la misión
de la planificación estratégica, y planificación estratégica
investigación sobre la base de líneas de de la institución. Sin
científica investigación embargo, no existe un
pertinentes, a través de la procedimiento estipulado
conformación de grupos para su planificación.
de investigación activos. Aunque las líneas de
investigación se
actualizaron no se
evidencia relación con los
grupos de investigación;
tampoco un plan de
capacitación específico
para estos grupos de
investigación; y los
informes presentados
tienen inconsistencia en
sus datos.
3.1.2 Gestión Cualitativo La IES aplica políticas, Cuasi El financiamiento y la
de recursos normativas y Satisfactorio gestión de los recursos
para la procedimientos eficaces (0,7) para la investigación se
investigación y eficientes para el garantizan dentro del
financiamiento y la presupuesto anual. Cada
100
gestión de los recursos año se realiza la

de la investigación, y convocatoria a concurso y
para la asignación de se seleccionan los mejores
becas e incentivos a los proyectos, sin evidenciar
profesores por sus logros una política o
académicos. La procedimiento que se
distribución de los sigue para su selección.
recursos se basa en la Aunque existe la
meritocracia, y sus normativa para estimular
políticas y mecanismos el trabajo de producción
son ampliamente científica y académica, no
conocidos por los se evidencia su aplicación.
investigadores.
3.2.1 Cuantitativo El indicador mide la 0.00 No se pueden hacer los
Producción producción científica por cálculos debido a que las
científica en parte del claustro en variables fundamentales
revistas de revistas indexadas, en como autores por
impacto relación al número de artículos no se especifican
mundial profesores con
dedicación a tiempo
completo. Además, el
indicador considera la
importancia académica
de las revistas en las
cuales han sido
publicados los artículos, a
través del índice li; y
evalúa el número de
profesores autores en
relación a la cantidad de
profesores con
dedicación a tiempo
completo, siendo
deseable una amplia
participación, la cual
debería ser consecuencia
del trabajo de grupos de
investigación
formalmente
constituidos. De esta
manera, el estándar exige
al menos la publicación
de 0,6 artículos por
profesor, en los últimos
tres años y la
participación de al menos
32 autores por cada 100
profesores a tiempo
completo. A partir de lo
anterior, se establece el
estándar de este
indicador en 0,32. Cabe
mencionar que el
cumplimiento de este
estándar se lo puede
101
alcanzar incluso si las

publicaciones se han
efectuado en revistas
cuyo l = 0,
evidentemente, la
producción en revistas de
mayor impacto, según la
definición del indicador,
permitiría alcanzar más
fácilmente el estándar.
3.2.2 Cuantitativo El indicador evalúa la 0.00 No se pueden hacer los
Producción producción científica en cálculos debido a que las
científica en revistas reconocidas a variables fundamentales
revistas de nivel local o regional, como autores por
impacto cuya trascendencia artículos no se especifican
regional mundial está en
desarrollo. Para ello se
consideran las revistas
nacionales aceptadas por
el CEAACES con base en
una evaluación rigurosa
de sus procesos de
revisión y edición, las
cuales tendrán una
ponderación de 1;
además, se incluyen
bases de datos regionales
con una ponderación de
0,5. El estándar para el
presente indicador se
alcanza cuando el
número de artículos
publicados en los últimos
tres años es igual al
factor F, y el número de
autores es igual al mismo
factor; es decir, cuando al
menos la producción
científica en revistas de
impacto regional ha sido
hecha en la misma
cantidad que el número
de profesores a tiempo
completo que no han
publicado en revistas
indexadas del impacto
mundial, y mediante una
participación amplia de
profesores autores. Por
lo tanto, el estándar toma
el valor de 1 para el
presente indicador; cabe
mencionar que el caso F
≤ 0, también significa que
102
la IES ha alcanzado el
estándar de evaluación.
3.2.3 Cualitativo La IES produce obras Poco Existe producción de

Producción literarias, libros Satisfactorio obras relevantes,
de Obras científicos u otras obras (0.35) pertinentes con el
relevantes, pertinentes cumplimiento de su
con el cumplimiento de misión institucional y
su misión institucional y dentro de sus áreas de
dentro de sus áreas de conocimiento. Sin
conocimiento. Posee embargo, no se evidencia
mecanismos de mecanismos de
reconocimiento y reconocimiento,
publicación rigurosos publicación y difusión de
que elevan la calidad de las obras.
los resultados y su No existen reportes
difusión o uso en el desglosados según el
medio interno y externo. indicador
Fuente. Informe preliminar de Autoevaluación Institucional de la UTN
Conclusión: En el criterio Investigación se obtiene 4,9 sobre 21 puntos. La universidad

garantiza en la planificación los recursos para investigación, permitiendo la asignación a
los proyectos seleccionados en cada convocatoria anual; también existen políticas y
normativas. Sin embargo, no se evidencia un sistema de investigación que permita una
adecuada planificación, socialización y difusión de procesos internos que garanticen su
integración y la fiabilidad de los resultados en relación, principalmente, con la producción
científica
103
2.6. Definición de términos básicos
 Cultura
Cultura no es más que el conjunto de valores, creencias, modelos de conducta y medios

materiales, de los que dispone un grupo social para interactuar o comunicarse entre sí y
resolver sus necesidades, ya sean individuales o colectivas.
 Organización
El término Organización caracteriza al sistema social diseñado para alcanzar objetivos

por medio de recursos humanos.
 Cultura organizacional
Es el conjunto de normas, procedimientos, valores, y formas de pensar que identifican el

comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, de manera que
perciban, piensen y sientan de una manera específica para la resolución de los
problemas.
 Valores empresariales
Los valores de una empresa son cualidades, principios o creencias que una
empresa posee y que guían u orientan las decisiones, acciones y conductas de sus
miembros.
104
 Cultura participativa
Orientada a la participación de los docentes investigadores en la planeación estratégica,

la generación de ideas, facultad para tomar decisiones, comunicación y autonomía en el
trabajo.
 Cultura profesional
Orientada a la preparación y formación de los docentes investigadores, y la utilización

de nuevas tecnologías en el ejercicio de la docencia y la investigación.
 Cultura motivadora
Se preocupa por el bienestar de las personas, posibilidades de desarrollo de los

empleados, calidad y confianza en las relaciones con los directivos, reconocimiento y
credibilidad en el trabajo realizado.
 Cultura de trabajo en equipo
Orientada al desarrollo de actividades en equipo interdisciplinarios dentro de la

 Cultura emprendedora
Orientada al desarrollo de nuevas experiencias y proyectos, mayor investigación, a

asumir nuevos riesgos y tolerancia al fracaso, dispuestos al cambio y con pensamiento
positivo frente a la innovación.
105
 Conocimiento
Facultad del ser humano para comprender por medio de la razón la naturaleza,
cualidades y relaciones de las cosas.
 Conocimiento científico
Es producto de la investigación científica, se caracteriza por ser metódico, objetivo,

racional, verificable, sistemático, cierto o probable y en desarrollo.
 Ciencia
Es un conjunto de conocimientos sistematizados, objetivos, racionales, ciertos o

probables, verificables o demostrables, que son obtenidos metódicamente y se
encuentran en pleno desarrollo, referidos a la realidad natural, social y del pensamiento.
 La investigación científica
La investigación científica es la empresa humana de mayor trascendencia para el

desarrollo de la ciencia y la tecnología y por ende, para el desarrollo socio-económico de
una nación, que consiste en el descubrimiento y producción de nuevos conocimientos,
sean conceptos, categorías, leyes, teorías científicas o tecnologías
 Criterios de evaluación institucional de la Investigación en las IES
Según el (CEAACES, 2016) son dos: La Institucionalización, con sus dos subcriterios:
Planificación de la Investigación y Gestión de recursos para la Investigación y luego
están Los resultados, con sus tres subcriterios: Producción científica, Producción
regional y Libros o capítulos revisados por pares.
106
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA
3.1. Tipo de investigación
El tipo de la investigación que se llevó a cabo es: Teórico básico explicativo y el diseño
es no experimental, expofacto, transversal.
Esta investigación se realizó bajo el enfoque cualitativo cuantitativo, en razón del

problema y los objetivos a conseguir y además, porque en el proceso se utilizaron técnicas
cualitativas para la comprensión y descripción de los hechos, orientándolos básicamente
al conocimiento de una realidad como es la influencia de la Cultura Organizacional en la
investigación de la Universidad
También se apoyó en una investigación de campo de carácter descriptivo, por cuanto se

realiza un diagnóstico a docentes y estudiantes de la Universidad Técnica del Norte, donde
se llevó a cabo la investigación.
107
Finalmente se utilizó la investigación documental bibliográfica, la cual permitió construir

la fundamentación teórica del proyecto que consiste en describir la influencia de la Cultura
Organizacional en la investigación de la Universidad Técnica del Norte. También se
realizará una investigación de campo, descriptiva, a través de la observación y aplicación
de instrumentos con el propósito de elaborar un diagnóstico real y analizar técnicamente
el fenómeno planteado en el problema mencionado
3.2. Operacionalización de variables
Es un proceso metodológico que consiste en descomponer deductivamente las variables

que componen el problema de investigación, partiendo desde lo más general a lo más
específico; es decir que estas variables se dividen (si son complejas) en dimensiones,
áreas, aspectos, indicadores, índices, subíndices, ítems; mientras si son concretas
solamente en indicadores, índices e ítems
Ahora bien, una variable es operacionalizada con la finalidad de convertir un concepto

abstracto en uno empírico, susceptible de ser medido a través de la aplicación de un
instrumento.
En el presente trabajo, la Operacionalización de variables se resume en la tabla 24

108
Tabla 24: Operacionalización de variables
Influencia de la cultura organizacional en la investigación de la Universidad Técnica del Norte
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Indicador Alternati Índic
Variable Dimensión Sub-indicador
(Dimensión del valor) vas e
Comunicación Procesos de comunicación Siempre 3
Cultura Compromiso de los directivos A veces 2
participativa Participación y solidaridad Participación, flexibilidad e integración de los Nunca 1
investigadores
Promoción de la investigación mediante la asistencia Siempre 3
y organización de eventos A veces 2
Cultura
Especialización Tiempo y espacios para la cualificación especializada Nunca 1
Profesional
en la investigación
Formación en el uso de las tecnologías
Preocupación por la Políticas de apoyo a la investigación Siempre 3
Cultura
producción A veces 2
Organizacional Cultura
Asignación de recursos para la investigación Nunca 1
Emprendedora Desarrollo y crecimiento
Acuerdos y convenios para la investigación
Innovación Aceptación y emprendimiento de nuevos proyectos
Burocracia
La organización que tiene la universidad según Siempre 3
jerarquías, sistemas, control y procedimientos A veces 2
Cultura de
Fomento de la creación de nuevos equipos de Nunca 1
Trabajo en
investigación
equipo Grupo
Equipos multidisciplinarios
Reuniones del grupo de investigación
Cultura Incentivos económicos por resultados
109
Motivadora Reconocimiento por méritos Siempre 3

Preocupación por las Desarrollo personal y profesional de los A veces 2
personas investigadores Nunca 1
Plan de investigación Existe (E) 3
Planificación estratégica institucional (de I.) Existe 2
Planificación operativa (en investigación) parcialme
Consecución de fondos externos para I. nte (P)
Planificación de la
Informe de cumplimiento de planificación Op. No existe 1
investigación
Políticas, normativas y procedimientos, líneas de (N)
Institucionalizac
investigación
ión
Convocatorias para la presentación de proyectos de I.
con financiamiento últimos dos años
Políticas, normativas y procedimientos de la I. E 3
Gestión de recursos para la Planificaciones estratégicas de los últimos dos años P 2
Investigación
investigación Convocatorias para la presentación de proyectos de I. N 1
con financiamiento últimos dos años
Artículo publicado en formato PDF E 3
Producción científica Carta de aceptación de publicación de la revista P 2
N 1
Artículo publicado en formato PDF E 3
Resultados Producción regional Carta de aceptación de publicación de la revista P 2
Ponencia publicada en la memoria del congreso N 1
Libro E 3
Libros o capítulos revisados
Capítulo de libro P 2
por pares
Informe de revisión por pares N 1
Autor: Hernán Cadena Pulles
110
3.3. Estrategia para la prueba de hipótesis
Los pasos que se van a seguir con la finalidad de probar la hipótesis se resumen en
los siguientes:
a. Definir la Hipótesis estadística.- Este paso ya se lo ha dado y se ha definido la

Hipótesis Nula (Ho) y la Hipótesis alternativa (Ha). Una vez establecido el valor
supuesto o hipotetizado del parámetro de la población se toma la muestra y con
base en estos datos muestrales la hipótesis nula se rechaza o no. En caso de que
se llegue a rechazar la hipótesis nula se establece la hipótesis alternativa,
llamada también de investigación, y esta se aceptará en caso de que los datos de
la muestra proporcionen suficiente evidencia estadística de que la hipótesis nula
es falsa.
b. Establecer el modelo estadístico apropiado.- De todos los modelos estadísticos

que existen para realizar este tipo de estudios se elige el de Regresión Lineal,
tanto la simple como la múltiple, en vista de que es la técnica más adecuada para
comprobar hipótesis y relaciones causales. Para esto se debe cuidar que se
cumpla lo siguiente: La variable dependiente (resultado) debe ser ordinal
o escalar, es decir, que las categorías de la variable tengan orden interno
o jerarquía, Las variables independientes (causas) deben ser ordinales o escalares
o dummy.
c. Definir el nivel de significancia y la zona de rechazo.- Es importante resaltar

que no hay un solo nivel de significancia que se aplique a todas las pruebas, se
tomará la decisión de utilizar los niveles de 5%, 10% u otros, según la
confiabilidad con la que se deseen los resultados. La zona de rechazo son los
valores de la estadística de prueba para los cuales se rechaza la hipótesis nula.
d. Calcular la estadística de prueba a partir de los datos muestrales.- Se utiliza

el SPSS21
111
e. Decidir si Ho se acepta o se rechaza.- Dependiendo de los resultados arrojados

por el SPSS, se rechaza o se acepta la hipótesis nula
f. Sacar las conclusiones a partir del análisis de los resultados.- Se resumen

las conclusiones en base a una interpretación de los resultados obtenidos en el
SPSS21
3.3.1. Modelo estadístico
Si se desea, como en el presente caso, estudiar la relación entre dos variables

cuantitativas y además una de ellas puede considerarse como variable dependiente o
"respuesta" podemos considerar el uso de la regresión lineal simple. Con la
regresión, aparte de medir el grado de asociación entre las dos variables, podremos
realizar predicciones de la variable dependiente. Se utilizará el modelo de Regresión
simple (para una variable dependiente y una variable independiente) y el de regresión
múltiple (para una variable dependiente y varias variables independientes).
En el análisis de regresión, se desarrollará una ecuación de estimación, esto es, una

fórmula matemática que relaciona las variables conocidas con la variable
desconocida. Entonces, después de que se haya determinado el patrón de esta
relación, se puede aplicar el análisis de correlación para determinar el grado en que
están relacionadas las variables. El análisis de correlación, entonces, nos dice, qué
tan bien la ecuación de estimación realmente describe la relación (Rubin, 2014).
En la regresión múltiple, la ecuación para la estimación es:
̂=� + � +� +� +� +� +�
Dónde:
̂ = Valor estimado correspondiente a la variable dependiente
X1................Xn = Valores de las variables independientes
112
� ................�� = pendientes asociadas con las variables independientes Xn
0 = Intersección con el eje Y (Constante)

 = Error del modelo
En el Análisis de regresión simple, que sirve para medir la relación que existe entre
una variable dependiente y una variable independiente, la ecuación es:
̂ =� + � +�
Dónde:
Y = Variable dependiente
X1 = Variable independiente
� = Grado de la variable independiente
Los datos obtenidos nos permiten aceptar o rechazar la hipótesis nula, con un nivel de
confianza del 95%. También nos permitirá determinar en qué porcentaje la variable
dependiente está siendo “explicada” por la o las variables independientes.
Para determinar el grado de relación entre las variables se utilizará la tabla siguiente,
en donde puede verse claramente, el rango de los valores numéricos, versus la
identificación del nivel de relación existente entre ellas
113
Tabla 25: Grado de relación según coeficiente de correlación
RANGO RELACIÓN
-0.91 a -1.00 Correlación negativa perfecta
-0.76 a -0.90 Correlación negativa muy fuerte
-0.51 a -0.75 Correlación negativa considerable
-0.11 a -0.50 Correlación negativa media
-0.01 a -0.10 Correlación negativa débil
0.00 No existe correlación
+0.01 a +0.10 Correlación positiva débil
+0.11 a +0.50 Correlación positiva media
+0.51 a +0.75 Correlación positiva considerable
+0.76 a +0.90 Correlación positiva muy fuerte
+0.91 a +1.00 Correlación positiva perfecta
Fuente. Hernández Sampieri & Fernández Collado, 1998.
Una vez aplicado los cuestionarios sus respuestas se digitaran en una hoja de cálculo
Microsoft Excel 2010 y luego se analizaran los datos y se estimar los coeficientes de
regresión, mediante la utilización del “Paquete estadístico para Ciencias Sociales”,
o SPSS 21, que son las siglas de su denominación en inglés: “Statical Package for
the Social Sciencies versión 21”, disponible en medios electrónicos.
3.4. Población y muestra
3.4.1. Población:
La encuesta se la realizó a los docentes y estudiantes de la Universidad Técnica del
Norte, los cuales se señalan a continuación.
Población para la investigación
114
Tabla 26: Población para la investigación
POBLACIÓN N %
Docentes 600 6,98
Estudiantes 8.000 93,02
TOTAL 8.600 100,00%
Fuente. UTN
Elaborado por el autor
3.4.2. Muestra:
Para la selección de la muestra se aplicó la siguiente fórmula
Formula
��
�=
� �− +�
Donde:
n = el tamaño de la muestra.
N = tamaño de la población.
σ: Desviación estándar de la población, que generalmente cuando no se tiene su valor,
suele utilizarse un valor constante de 0,5.
Z: Valor obtenido mediante niveles de confianza. Es un valor constante que, si no se
tiene su valor, se lo toma en relación al 95% de confianza equivale a 1,96 (como más
usual) o en relación al 99% de confianza equivale 2,58, valor que queda a criterio del
encuestador.
e = Límite aceptable de error muestral que, generalmente cuando no se tiene su valor,
suele utilizarse un valor que varía entre el 1% (0,01) y 9% (0,09), valor que queda a
criterio del encuestador.
Z (intervalo de confianza del 95%) 1,96

e (nivel de error del 5%) 0,05
σ (Desviación estándar) 0,5
N (total de la muestra) Docentes = 600
Estudiantes = 8000
115
Docentes
��
�=
� �− +�
, ,
�=
, − + , ,
�=
La muestra de docentes es de 234
Estudiantes
��
�=
� �− +�
, ,
�=
, − + , ,
�=
La muestra de estudiantes es de 366
Total de personas a encuestar
Tabla 27: Muestra para el estudio
Muestra Número %
Docentes 234 28.64%
Estudiantes 366 44.80%
TOTAL 817 100.00%
116
3.5. Instrumentos de recolección de datos
Los analistas utilizan una variedad de métodos a fin de recopilar los datos sobre una
situación existente, como entrevistas, cuestionarios, fichas de observación, inspección
de registros (revisión en el sitio) y observación, además de muchas otras. Cada uno
tiene ventajas y desventajas. Generalmente, se utilizan dos o tres para complementar
el trabajo de cada una y ayudar a asegurar una investigación completa.
La técnica utilizada en la presente investigación, es la Encuesta y con su instrumento

El Cuestionario.
3.5.1. Instrumento de la variable independiente: Cultura organizacional
Para la recoger información de la variable Cultura Organizacional se elaboró una

encuesta.
La palabra “encuesta” se usa más frecuentemente para describir un método de obtener

información de una muestra de individuos. Esta “muestra” es usualmente sólo una
fracción de la población bajo estudio.
Las encuestas proveen una fuente importante de conocimiento científico básico.

Las encuestas pueden ser clasificadas en muchas maneras. Una dimensión es por
tamaño y tipo de muestra. Las encuestas pueden ser usadas para estudiar poblaciones
humanas o no humanas (por ejemplo, objetos animados o inanimados, animales,
terrenos, viviendas).
El cuestionario se diseñó en grupos de preguntas que permitan establecer los valores

de las diferentes dimensiones: Cultura participativa, profesional, emprendedora, de
trabajo en equipo y motivadora con sus respectivos indicadores, las que se resumen en
61 ítems, luego para la presentación al encuestado se mezclaron los ítems, para de esta
manera obtener respuestas más reales, que reflejen verdaderamente lo que el individuo
que conteste perciba en la Institución (Anexo N° 2)
117
La escala se la definió en tres niveles, siendo el uno, el nivel más bajo y el tres el más
alto
Para facilitar el análisis de los resultados se diseñó una matriz, que indica los ítems
que corresponden a cada indicador de las dimensiones de la variable, con sus
respectivos pesos (Tabla 28)
3.5.2. Instrumente de la variable dependiente: Investigación
Para la recoger información de la variable Investigación se llevó a cabo una encuesta.

En base a la matriz de consistencia, se elaboró un cuestionario para recoger
información de la variable investigación de acuerdo a sus dos dimensiones:
Institucionalización y resultados con sus respectivos indicadores, que se resumen en
18 ítems, en una escala de 1 a 3, donde 1 significa no disponible o insatisfactorio, 2
parcialmente disponible y/o en construcción y 3 disponible y satisfactorio (Anexo N°
3)
Para facilitar el análisis de los resultados se diseñó una matriz, que indica los ítems
que corresponden a cada indicador de las dimensiones de la variable, con sus
respectivos pesos (Tabla 29)
118
Tabla 28: Matriz del instrumento: Cuestionario de Cultura Organizacional
Total de Total de Total de Peso Peso Peso

Indicador Ítems Ítems por Ítems máxim máximo máximo
Variable Dimensión (Dimensión del Sub-indicador Ítem por Sub indicador por o por por del
valor) – indic. dimensi ítem dimensió cuestion
ón n ario
Comunicación Procesos de comunicación 11,26,36,37,6 5 5

Cultura 112,27,39,47 4
Compromiso de los
participativ Participación y 12 3 36
directivos 7
a solidaridad Participación e integración 23, 28, 49 3
de los investigadores
Promoción de la
investigación mediante la 3
asistencia y organización 9, 22, 24
de eventos
Profesional Especialización Tiempo y espacios para la 10 10 3 30
183
cualificación especializada 3
10, 25, 40
en la investigación
Formación en el uso de las
Cultura Organizacional
20,41,48,56 4
tecnologías
Preocupación Políticas de apoyo a la 8, 5 5
por la investigación 13,21,46,57
Emprende Asignación de recursos 7,42,58,60 4 17 3 51
dora Desarrollo y para la investigación 8
crecimiento
Acuerdos y convenios para 2,29,43,50 4
la investigación
119
Aceptación y
Innovación emprendimiento de nuevos 3,19,44,51 4 4
proyectos
La organización que tiene
Burocracia la universidad según 3 3
jerarquías, sistemas,
14,38,45
control y procedimientos
Fomento de la creación de
Trabajo en nuevos equipos de 4
investigación 5,30,35,52 13 3 39
equipo
Grupo Equipos 10
3
multidisciplinarios 6,34,53
Reuniones del grupo de

3
investigación 15,31,54
Incentivos económicos por

3
resultados 1,4,18
Reconocimiento por
Motivador Preocupación 3
méritos 16,33,55 9 9 3 27
a por las personas
Desarrollo personal y
profesional de los 3
investigadores 17,32,59
Autor: Hernán Cadena

120
Tabla 29: Matriz instrumento: Cuestionario de Investigación
Total de Peso
Total de Total de Peso
Ítems máximo Total peso
Indicador Ítems Ítems máxim
Variabl Íte por Sub de cada del
Dimensión (Dimensión Sub-indicador por por o de
e m - dimensió instrument
del valor) indicado dimensió cada
indicado n (Ítem o
r n ïtem
r por peso)
Plan de investigación 1 1
Planificación
estratégica institucional 1 1
(de I.)
Planificación operativa
1 1
(en investigación)
Consecución de fondos
1 1
Planificació externos para I.
Investigación
n de la Informe de 7 7 3 21
Institucionalizació investigació cumplimiento de 1 1 54
n n planificación Op.
Políticas, normativas y
procedimientos, líneas 1 1
de investigación
Convocatorias para la
presentación de
1 1
proyectos de I. con
financ. últimos dos años
Gestión de Políticas, normativas y
1 1 3 3 3 9
recursos para procedimientos de la I.
121
la Planificaciones
investigació estratégicas de los 1 1
n últimos dos años
Convocatorias para la
presentación de
proyectos de I. con 1 1
financiamiento últimos
dos años
Artículo publicado en
1 1
formato PDF
Producción
Carta de aceptación de 2 2 3 6
científica
publicación de la 1 1
revista
Artículo publicado en
1 1
formato PDF
Carta de aceptación de
Resultados Producción publicación de la 1 1
3 3 3 9
regional revista
Ponencia publicada en
la memoria del 1 1
congreso
Libros o Libro 1 1
capítulos Capítulo de libro 1 1
3 3 3 9
revisados Informe de revisión por
por pares 1 1
pares
Autor: Hernán Cadena P.
122
3.6. Validación y confiabilidad de los instrumentos de recolección de datos
3.6.1. Validación de los instrumentos de recolección de datos
Para la validación de los instrumentos se los sometió a la evaluación mediante el juicio de

expertos con reconocidos docentes de la UNMSM, a ellos se les entregó: una carta de
presentación, la matriz de consistencia, los cuestionarios, la ficha de validación, un
instructivo y formulario para anotar la pertinencia de cada ítem con los objetivos de la
investigación, la calidad técnica, la representatividad el lenguaje utilizado.
Los aspectos que se sometieron al criterio de los expertos son: la intencionalidad del
cuestionario en la medida en que permite determinar el nivel de comprensión, la existencia
de la suficiente cantidad de ítems; la consistencia, es decir, si el cuestionario ha sido
construido en bases a aspectos científicos y si se guarda coherencia entre las dimensiones,
indicadores e ítems .Ellos debían emitir sus criterios valorándolos entre tres posibilidades:
Poco adecuado, adecuado y muy adecuado.
Finalmente para saber el grado de aceptación de cada cuestionario se sacó el promedio

ponderado entre los 4 expertos, quienes después de una minuciosa revisión de los mismos
emitieron su juicio, llegando a determinar que el instrumento se ajusta a las necesidades
de la investigación en vista de que cuantifica de forma significativa y adecuada el nivel
de las dimensiones que se están analizando, por lo que dieron fe de su validez (Anexos 6).
3.6.2. Confiabilidad de los instrumentos de recolección de datos
Con respecto a la confiabilidad de los instrumentos de recolección de datos, (Sánchez B.

y., 2008) plantean que una medición es confiable o segura, cuando aplicada repetidamente
a un mismo individuo o grupo, o al mismo tiempo por investigadores diferentes, da iguales
o parecidos resultados”.
123
Para probar si los cuestionarios responden a las los objetivos plantados, el nivel de
comprensión y relación que existe entre los ítems, y así poder replantear en caso haya
inconvenientes al momento de aplicarlos, se aplicó una prueba piloto a 20 docentes y 20
estudiantes, luego sus resultados se analizaron mediante el estadístico Alfa de Cronbach.
El coeficiente Alfa de Cronbach, es un estadístico de correlación que sirve para

determinar cuan confiable o coherente está diseñado el instrumento de recolección de
datos, sus valores de medición oscilan entre 0 y 1, donde 0 significa confiabilidad nula y
1 confiabilidad total. El Alfa de Cronbach es un modelo de consistencia interna basado
en el promedio de las correlaciones entre los ítems, si éstos están estandarizados con una
desviación estándar de uno, o en la covarianza promedio entre los ítems de una escala si
los ítems no están correlacionados.
Entre las ventajas del alfa de Cronbach se encuentra la posibilidad de evaluar cuánto
mejoraría (o empeoraría) la fiabilidad del instrumento si se excluyera un determinado
ítem.
Para el análisis de la consistencia Alfa de Cronbach se ha aplicado la siguiente formula
Dónde:
= Número de ítems
= Varianza de las calificaciones en los ítems
= calificaciones totales de la encuesta

124
Tabla 29: Escala de valores que determina la confiabilidad de alfa de Cronbach
No es confiable -1 a 0
Baja confiabilidad 0.01 a 0. 49
Moderada confiabilidad 0.5 a 0.75
Fuerte confiabilidad 0.76 a 0.89
Alta confiabilidad 0.90 a 1
Fuente. (Sampieri, 2006)
3.6.2.1. Resultados del análisis de confiabilidad de los cuestionarios:
Una vez aplicado el estadístico, se obtienen los siguientes datos
Tabla 30: Estadísticos de fiabilidad
Alfa de N de
Cuestionario
Cronbach elementos
Cultura organizacional 0.762 61
Investigación 0.706 18
Fuente: Resultados del Estadístico de Cronbach

125
De los resultados de la prueba piloto, el coeficiente Alfa de Cronbach, se puede

mencionar:
 El coeficiente Alfa de Cronbach para el cuestionario Cultura organizacional es de

0.762 lo que indica fuerte confiabilidad y relación entre sus ítems, el cuestionario
está conformado por 61 preguntas que permite conocer las habilidades
participativas, profesionales, emprendedoras, de trabajo en equipo y motivadoras
de los docentes y estudiantes de la universidad.
 Para el cuestionario de investigación, el coeficiente Alfa de Cronbach de 0.706,

que indica moderada confiabilidad, es decir existe coherencia y relación entre los
ítems, el cuestionario está conformado por 18 ítems que miden los niveles de
satisfacción con la institucionalización y los resultados de investigación de los
docentes y estudiantes de la universidad.
También, de los resultados “estadísticas elemento por elemento” (AnexoS N° 4 Y 5),

que sirve para determinar cómo mejoraría los coeficientes Alfa de Cronbach si se
elimina alguna ítem con bajo coeficiente.
En ambos cuestionarios se observa que los coeficientes Alfa de Cronbach por ítems son
similares al coeficiente Alfa de Cronbach general, lo que indica que existe buena
consistencia interna ítem por ítem, por lo que no conviene eliminar ningún ítem ya que
el coeficiente no mejoraría, y se recomienda aplicar los cuestionarios con todos los ítems
establecidos.
126
CAPÍTULO IV
TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE CONTRASTE DE LA

HIPÓTESIS
4. Presentación, análisis e interpretación de los datos
Para responder a los objetivos de la investigación se aplicaron encuestas a los docentes y

estudiantes, sus resultados se presentan en dos partes:
 La primera parte consta de un análisis descriptivo, donde se evalúa cada variable

con sus respectivos indicadores.
 En la segunda parte se demuestran las hipótesis mediante un análisis de regresión

lineal (simple y múltiple).
127
4.1. Análisis descriptivo de los datos.
A fin de tener una idea clara del estado en que se encuentran las variables objeto de
estudio, se va, en primer lugar a realizar el análisis descriptivo de los datos recogidos en
las encuestas con el propósito de determinar los niveles en que se encuentran
respectivamente la Cultura Organizacional y la Investigación
4.1.1. Nivel de Cultura organizacional
Para evaluar la cultura organizacional en la Universidad Técnica del Norte, se diseñó un

cuestionario de 61 preguntas, que se les aplico a los docentes y estudiantes con la finalidad
de conocer sus habilidades participativa, profesional, emprendedora, trabajo en equipo y
motivadora.
Las preguntas estuvieron diseñadas en una escala de 1 a 3, donde: 1 = casi nunca, 2 = a

veces y 3 = siempre, luego para determinar los niveles de cultura organizacional de cada
entrevistado, se sumó las puntuaciones de cada ítem y se clasificó según el siguiente rango.
Tabla 31: Normas de clasificación para la Cultura Organizacional
POCO
Dimensiones INADECUADO
ADECUADO
ADECUADO
Cultura participativa 12 - 19 20 - 27 28 - 36
Cultura Profesional 10 - 16 17 - 23 24 – 30
Cultura Emprendedora 17 - 27 28 - 38 39 – 51
Cultura Trabajo en 13 - 21 22 - 30 31 – 39
equipo
Cultura Motivadora 09 - 14 15 - 20 21 – 27
128
4.1.1.1. Nivel de Cultura participativa
Para evaluar la cultura participativa de los docentes y estudiantes se han tomado

encuentra indicadores como: la comunicación y la participación y solidaridad
Estudiantes:
Los resultados que los estudiantes dieron al cuestionario se los ha resumido en una tabla
e ilustración siguientes
Tabla 32: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Participativa - Estudiantes
Cultura participativa Siempre A Casi Total

veces nunca
Comunicación La comunicación con las 39 182 145 366
autoridades universitarias permite 11% 50% 40% 100%
solucionar problemas
La universidad auspicia el 62 146 158 366
desarrollo de los proyectos de 17% 40% 43% 100%
investigación
Ha participado en investigaciones 73 140 153 366
que se han desarrollado en la 20% 38% 42% 100%
UTN
En la UTN la información fluye 52 65 249 366
adecuadamente 14% 18% 68% 100%
Las autoridades de la universidad 33 62 271 366
están comprometidos con el 9% 17% 74% 100%
desarrollo de la investigación
Participación La universidad promueve la 44 55 267 366
y solidaridad participación de los docentes y 12% 15% 73% 100%
estudiantes en proyectos de
investigación
Se realiza la difusión y 42 169 155 366
comunicación sobre los proyectos 11% 46% 42% 100%
129
de investigación que está

realizando la universidad
La UTN dispone de procesos de 37 200 129 366
comunicación asertivos 10% 55% 35% 100%
La universidad promueve la 46 81 239 366
participación de investigadores en 13% 22% 65% 100%
sociedades científicas
Los integrantes de los grupos de 70 103 193 366
investigación contribuyen al 19% 28% 53% 100%
Ha sido parte de grupos de 17 121 228 366
investigación multidisciplinarios 5% 33% 62% 100%
de la universidad
Las autoridades universitarias 44 228 94 366
comunican con claridad los 12% 62% 26% 100%
lineamientos para realizar
proyectos de investigación
Fuente. Datos obtenidos de la encuesta
C1 La comunicación con las autoridades universitarias permite solucionar problemas

C2 La universidad auspicia el desarrollo de los proyectos de investigación
C3 Ha participado en investigaciones que se han desarrollado en la UTN
130
C4 En la UTN la información fluye adecuadamente

Las autoridades de la universidad están comprometidos con el desarrollo de la
C5 investigación
La universidad promueve la participación de los docentes y estudiantes en proyectos
PS1 de investigación
Se realiza la difusión y comunicación de los proyectos de investigación que se están
PS2 ejecutando
PS3 La UTN dispone de procesos de comunicación asertivos
PS4 La universidad promueve la participación de investigadores
Los integrantes de los grupos de investigación contribuyen al desarrollo de la
PS5 investigación
PS6 Ha sido parte de grupos de investigación multidisciplinarios de la universidad
Las autoridades universitarias comunican con claridad los lineamientos para realizar
PS7 proyectos de investigación
Ilustración 5: Nivel Cultura Participativa – Estudiantes. Datos obtenidos de la
encuesta
Docentes:
Los resultados que los docentes dieron al cuestionario se los ha resumido en una tabla e
ilustración siguientes:
Tabla 33: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Participativa Docentes
Cultura participativa Siempre A Casi Total

veces nunca
Comunicación La comunicación con las 24 125 85 234
autoridades universitarias 10% 53% 36% 100%
permite solucionar problemas
La universidad auspicia el 40 97 97 234
desarrollo de los proyectos de I 17% 41% 41% 100%
51 65 118 234
131
Ha participado en 22% 28% 50% 100%

investigaciones que se han
desarrollado en la UTN
En la UTN la información 22 35 177 234
fluye adecuadamente 9% 15% 76% 100%
Las autoridades de la 15 51 168 234
universidad están 6% 22% 72% 100%
comprometidos con el
Participación La universidad promueve la 22 44 168 234
y solidaridad participación de los docentes y 9% 19% 72% 100%
estudiantes en proyectos de
Se realiza la difusión y 24 108 102 234
comunicación sobre los 10% 46% 44% 100%
proyectos de investigación que
está realizando la universidad
La UTN dispone de procesos 17 130 87 234
de comunicación asertivos 7% 56% 37% 100%
participación de investigadores 10% 24% 66% 100%
en sociedades científicas
Los integrantes de los grupos 48 76 110 234
de investigación contribuyen al 21% 32% 47% 100%
Ha sido parte de grupos de 11 82 141 234
investigación 5% 35% 60% 100%
multidisciplinarios de la U
Las autoridades universitarias 22 143 69 234
comunican con claridad los 9% 61% 29% 100%
lineamientos para realizar
132
C1 La comunicación con las autoridades universitarias permite solucionar problemas

C2 La universidad auspicia el desarrollo de los proyectos de investigación
C3 Ha participado en investigaciones que se han desarrollado en la UTN
C4 En la UTN la información fluye adecuadamente
Las autoridades de la universidad están comprometidos con el desarrollo de la
C5 investigación
La universidad promueve la participación de los docentes y estudiantes en proyectos
PS1 de investigación
Se realiza la difusión y comunicación de los proyectos de investigación que se están
PS2 ejecutando
PS3 La UTN dispone de procesos de comunicación asertivos
PS4 La universidad promueve la participación de investigadores
Los integrantes de los grupos de investigación contribuyen al desarrollo de la
PS5 investigación
PS6 Ha sido parte de grupos de investigación multidisciplinarios de la universidad
Las autoridades universitarias comunican con claridad los lineamientos para realizar
PS7 proyectos de investigación
Ilustración 6: Nivel de Cultura Participativa – Docentes. Datos obtenidos de la
encuesta
133
Tabla 34: Niveles de Cultura participativa

Inadecuado Poco Adecuado Total
adecuado
Estudiantes 226 131 9 366
62% 36% 2% 100%
Docentes 140 89 5 234
60% 38% 2% 100%
Total 366 220 14 600
61% 37% 2% 100%
Ilustración 7: Niveles de Cultura Participativa. Datos obtenidos de la encuesta

134
De los resultados se observa que la mayor proporción de estudiantes y docentes tienen un

nivel de cultura participativa inadecuada o poco adecuada, ellos manifiestan que nunca o
casi nunca existe buena comunicación y participación solidaria entre sus integrantes.
 Del total de estudiantes: el 62% indican que los niveles de cultura participativa son
inadecuados, el 36% indican que son poco adecuados y solo el 2% indican que son
adecuados.
 Del total de docentes el 60% indican que los niveles de cultura participativa son
adecuados.
Tanto para los docentes como para los estudiantes:
 En el indicador comunicación lo que más afecta es la falta de fluidez y la falta

de compromiso con las autoridades.
 En el indicador participación y solidaridad lo que más afecta es la falta de
promoción de la participación de los docentes e investigadores y estudiantes en
proyectos de investigación, y la falta de formación de grupos de investigación.
4.1.1.2. Niveles de Cultura Profesional
La dimensión profesional está basada en la especialización que se fundamenta en la

promoción de la investigación, el tiempo y espacios para cualificación especializada en
investigación y la formación en el uso de tecnologías.
Estudiantes: Los resultados que los estudiantes dieron al cuestionario se los ha

resumido en una tabla e ilustración siguientes
135
Tabla 35: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Profesional - Estudiantes
ESPECIALIZACIÓN Siempre A Casi Total

veces nunca
Las autoridades incentivan a sus 118 142 106 366
docentes para que asistan a 32% 39% 29% 100%
eventos de investigación dentro o
fuera de ella
La universidad tiene los 98 123 145 366
laboratorios adecuadamente 27% 34% 40% 100%
implementados para desarrollar
las investigaciones
La universidad capacita 72 97 197 366
periódicamente a sus docentes en 20% 27% 54% 100%
la utilización de las bases de datos
de la biblioteca virtual
Ha asistido a congresos, cursos, 53 111 202 366
seminarios, talleres sobre 14% 30% 55% 100%
investigación y producción
científica
La universidad organiza y 82 158 126 366
desarrolla periódicamente eventos 22% 43% 34% 100%
de investigación
La universidad tiene acceso a 32 128 206 366
bases de datos especializadas para 9% 35% 56% 100%
desarrollar la investigación
La universidad proporciona al 41 198 127 366
docente el tiempo suficiente para 11% 54% 35% 100%
la formación en maestrías y
doctorados
La universidad constantemente 94 127 145 366
está capacitando a sus docentes en 26% 35% 40% 100%
el uso de nuevas tecnologías de
investigación
La universidad apoya la asistencia 35 94 237 366
a eventos de formación 10% 26% 65% 100%
tecnológica de sus docentes
La universidad promueve y apoya 31 143 192 366
la formación tecnológica 8% 39% 52% 100%
especializada de sus docentes y
funcionarios
136
Las autoridades incentivan a sus docentes para que asistan a eventos de

E1 investigación dentro o fuera de ella
La universidad tiene los laboratorios adecuadamente implementados para desarrollar
E2 las investigaciones
La universidad capacita periódicamente a sus docentes en la utilización de las bases
E3 de datos de la biblioteca virtual
Ha asistido a congresos, cursos, seminarios, talleres sobre investigación y
E4 producción científica
E5 La universidad organiza y desarrolla periódicamente eventos de investigación
La universidad tiene acceso a bases de datos especializadas para desarrollar la
E6 investigación
La universidad proporciona al docente el tiempo suficiente para la formación en
E7 maestrías y doctorados
La universidad constantemente está capacitando a sus docentes en el uso de nuevas
E8 tecnologías de investigación
La universidad apoya la asistencia a eventos de formación tecnológica de sus
E9 docentes
La universidad promueve y apoya la formación tecnológica especializada de sus
E10 docentes y funcionarios
Ilustración 8: Nivel de Cultura Profesional – Estudiantes. Datos obtenidos de la
encuesta
137
Docentes
Tabla 36: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Profesional - Docentes
ESPECIALIZACIÓN Siempre A veces Casi Total

nunca
Las autoridades incentivan a sus docentes para 89 83 62 234
que asistan a eventos de investigación dentro o 38% 35% 26% 100%
fuera de ella
La universidad tiene los laboratorios 62 99 73 234
adecuadamente implementados para 26% 42% 31% 100%
desarrollar las investigaciones
La universidad capacita periódicamente a sus 53 66 115 234
docentes en la utilización de las bases de datos 23% 28% 49% 100%
de la biblioteca virtual
Ha asistido a congresos, cursos, seminarios, 32 65 137 234
talleres sobre investigación y producción 14% 28% 59% 100%
científica
La universidad organiza y desarrolla 42 116 76 234
periódicamente eventos de investigación 18% 50% 32% 100%
La universidad tiene acceso a bases de datos 21 88 125 234
especializadas para desarrollar la investigación 9% 38% 53% 100%
La universidad proporciona al docente el 24 121 89 234
tiempo suficiente para la formación en 10% 52% 38% 100%
maestrías y doctorados
La universidad constantemente está 76 59 99 234
capacitando a sus docentes en el uso de nuevas 32% 25% 42% 100%
tecnologías de investigación
La universidad apoya la asistencia a eventos 28 57 149 234
de formación tecnológica de sus docentes 12% 24% 64% 100%
La universidad promueve y apoya la 12 95 127 234
formación tecnológica especializada de sus 5% 41% 54% 100%
docentes y funcionarios
138
Las autoridades incentivan a sus docentes para que asistan a eventos de

E1 investigación dentro o fuera de ella
La universidad tiene los laboratorios adecuadamente implementados para desarrollar
E2 las investigaciones
La universidad capacita periódicamente a sus docentes en la utilización de las bases
E3 de datos de la biblioteca virtual
Ha asistido a congresos, cursos, seminarios, talleres sobre investigación y
E4 producción científica
E5 La universidad organiza y desarrolla periódicamente eventos de investigación
La universidad tiene acceso a bases de datos especializadas para desarrollar la
E6 investigación
La universidad proporciona al docente el tiempo suficiente para la formación en
E7 maestrías y doctorados
La universidad constantemente está capacitando a sus docentes en el uso de nuevas
E8 tecnologías de investigación
La universidad apoya la asistencia a eventos de formación tecnológica de sus
E9 docentes
La universidad promueve y apoya la formación tecnológica especializada de sus
E10 docentes y funcionarios
Ilustración 9: Nivel de Cultura Profesional – Docentes. Datos obtenidos de la encuesta
139
Tabla 37: Niveles de Cultura Profesional

adecuado
45% 52% 3% 100%
Docentes 96 132 6 234
41% 56% 3% 100%
Total 261 321 18 600
44% 54% 3% 100%
Ilustración 10: Niveles de Cultura Profesional. Datos obtenidos de la encuesta

140
En la tabla anterior se observa que la mayor proporción de estudiantes y docentes tienen

un nivel de cultura profesional inadecuada o poco adecuada, ellos manifiestan que nunca
o casi nunca la promoción de la investigación, el tiempo y espacios para cualificación
especializada en investigación y la formación en el uso de tecnologías son las adecuadas
 Del total de estudiantes: el 45% indican que los niveles de cultura profesional son
adecuados.
 Del total de docentes el 41% indican que los niveles de cultura profesional son
adecuados.
4.1.1.3. Cultura Emprendedora
Lo que se pretende en esta Cultura es determinar que tanto se apoya en la Universidad a

aspectos tales como: la Preocupación por la producción, el Desarrollo y crecimiento,
Acuerdos y convenios y la Innovación en la Investigación
Estudiantes
e ilustración siguientes:
141
Tabla 38: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Emprendedora - Estudiantes
Cultura emprendedora Siempre A Casi Tota

veces nunca
Preocupación La universidad mantiene 101 163 102 366
por la convenios con la empresa privada 28% 45% 28% 100%
producción para desarrollar proyectos de
investigación
La universidad promueve los 194 132 40 366
semilleros de investigación 53% 36% 11% 100%
presentación de proyectos con 24% 35% 41% 100%
financiamiento externo a ella
La universidad tiene docentes 63 182 121 366
investigadores a tiempo completo 17% 50% 33% 100%
La universidad cuenta con un plan 43 47 276 366
de formación de doctores 12% 13% 75% 100%
plasmado en su plan quinquenal
de funcionamiento
Desarrollo y La universidad hace 154 120 92 366
crecimiento convocatorias periódicas para la 42% 33% 25% 100%
presentación de nuevos proyectos
de investigación
La universidad cuenta con líneas 38 107 221 366
de investigación 10% 29% 60% 100%
La universidad desarrolla la 39 126 201 366
difusión e intercambio científico 11% 34% 55% 100%
con las universidades del país y el
extranjero
Los recursos que la universidad 54 66 246 366
destina a la investigación 15% 18% 67% 100%
permiten obtener resultados
significativos en el desarrollo
científico
La universidad ha firmado 58 117 191 366
acuerdos o convenios de 16% 32% 52% 100%
investigación con otras
universidades u organismos
gubernamentales o no
Se siente motivado para participar 46 51 269 366
en nuevos proyectos de 13% 14% 73% 100%
investigación
En la universidad existe un 48 78 240 366
departamento encargado de la 13% 21% 66% 100%
investigación
33 163 170 366
142
Los investigadores de la 9% 45% 46% 100%

universidad son parte de redes
interinstitucionales de
investigación
Innovación Los docentes propician un clima 35 118 213 366
que favorezca la realización de 10% 32% 58% 100%
nuevos proyectos de investigación
Existen en la universidad políticas 22 159 185 366
claras de apoyo al desarrollo de la 6% 43% 51% 100%
investigación
La universidad apoya 22 92 252 366
económicamente a los docentes 6% 25% 69% 100%
para que participen en eventos
nacionales de su respectiva área
internacionales de su respectiva
área
143
La universidad mantiene convenios con la empresa privada para desarrollar

PP1 proyectos de investigación
PP2 La universidad promueve los semilleros de investigación
La universidad promueve la presentación de proyectos con financiamiento
PP3 externo a ella
PP4 La universidad tiene docentes investigadores a tiempo completo
La universidad cuenta con un plan de formación de doctores plasmado en su
PP5 plan quinquenal de funcionamiento
La universidad hace convocatorias periódicas para la presentación de nuevos
DC1 proyectos de investigación
DC2 La universidad cuenta con líneas de investigación
La universidad desarrolla la difusión e intercambio científico con las
DC3 universidades del país y el extranjero
Los recursos que la universidad destina a la investigación permiten obtener
DC4 resultados significativos en el desarrollo científico
La universidad ha firmado acuerdos o convenios de investigación con otras
DC5 universidades u organismos gubernamentales o no
DC6 Se siente motivado para participar en nuevos proyectos de investigación
DC7 En la universidad existe un departamento encargado de la investigación
Los investigadores de la universidad son parte de redes interinstitucionales de
DC8 investigación
Los docentes propician un clima que favorezca la realización de nuevos
I1 proyectos de investigación
Existen en la universidad políticas claras de apoyo al desarrollo de la
I2 investigación
La universidad apoya económicamente a los docentes para que participen en
I3 eventos nacionales de su respectiva área
I4 eventos internacionales de su respectiva área
Ilustración 11: Nivel de Cultura Emprendedora – Estudiantes. Datos obtenidos de la
encuesta
Docentes
144
Tabla 39: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Emprendedora - Docentes

Cultura emprendedora Siempre A Casi Total
veces nunca
Preocupación La universidad mantiene 59 102 73 234
por la convenios con la empresa 25% 44% 31% 100%
producción privada para desarrollar
La universidad promueve los 106 100 28 234
semilleros de investigación 45% 43% 12% 100%
presentación de proyectos con 26% 33% 41% 100%
financiamiento externo a ella
La universidad tiene docentes 40 124 70 234
investigadores a tiempo 17% 53% 30% 100%
completo
La universidad cuenta con un 23 32 179 234
plan de formación de doctores 10% 14% 76% 100%
plasmado en su plan quinquenal
de funcionamiento
Desarrollo y La universidad hace 88 92 54 234
crecimiento convocatorias periódicas para la 38% 39% 23% 100%
presentación de nuevos
La universidad cuenta con 24 70 140 234
líneas de investigación 10% 30% 60% 100%
La universidad desarrolla la 29 77 128 234
difusión e intercambio 12% 33% 55% 100%
científico con las universidades
del país y el extranjero
Los recursos que la universidad 26 29 179 234
destina a la investigación 11% 12% 76% 100%
permiten obtener resultados
significativos en el desarrollo
científico
La universidad ha firmado 45 68 121 234
acuerdos o convenios de 19% 29% 52% 100%
investigación con otras
universidades u organismos
gubernamentales o no
Se siente motivado para 15 32 187 234
participar en nuevos proyectos 6% 14% 80% 100%
de investigación
En la universidad existe un 29 41 164 234
departamento encargado de la 12% 18% 70% 100%
investigación
18 100 116 234
145
Los investigadores de la 8% 43% 50% 100%

universidad son parte de redes
interinstitucionales de
investigación
Innovación Los docentes propician un 21 79 134 234
clima que favorezca la 9% 34% 57% 100%
realización de nuevos proyectos
de investigación
Existen en la universidad 13 95 126 234
políticas claras de apoyo al 6% 41% 54% 100%
nacionales de su respectiva área
internacionales de su respectiva
área
Docentes - Cultura emprendedora

Siempre A veces Casi nunca
100%
12%
23%
90%
30%
31%
32%
41%
80%
50%
52%
54%
55%
57%
60%
70%
43%
70%
72%
76%
76%
80%
39%
60%
44%
50%
53%
50%
33%
40%
29%
43%
33%
30%
34%
41%
30%
45%
12% 18%
38%
8% 20%
11%12%
20%
10%14%
6%14%
26%
25%
19%
18%
17%
10%
12%
10%
9%
8%
6%
0%
PP1 PP2 PP3 PP4 PP5 DC1 DC2 DC3 DC4 DC5 DC6 DC7 DC8 I1 I2 I3 I4
Preocupación por la Desarrollo y crecimiento Innovación
producción
146
La universidad mantiene convenios con la empresa privada para desarrollar

PP1 proyectos de investigación
PP2 La universidad promueve los semilleros de investigación
La universidad promueve la presentación de proyectos con financiamiento
PP3 externo a ella
PP4 La universidad tiene docentes investigadores a tiempo completo
La universidad cuenta con un plan de formación de doctores plasmado en su
PP5 plan quinquenal de funcionamiento
La universidad hace convocatorias periódicas para la presentación de nuevos
DC1 proyectos de investigación
DC2 La universidad cuenta con líneas de investigación
La universidad desarrolla la difusión e intercambio científico con las
DC3 universidades del país y el extranjero
Los recursos que la universidad destina a la investigación permiten obtener
DC4 resultados significativos en el desarrollo científico
La universidad ha firmado acuerdos o convenios de investigación con otras
DC5 universidades u organismos gubernamentales o no
DC6 Se siente motivado para participar en nuevos proyectos de investigación
DC7 En la universidad existe un departamento encargado de la investigación
Los investigadores de la universidad son parte de redes interinstitucionales de
DC8 investigación
Los docentes propician un clima que favorezca la realización de nuevos
I1 proyectos de investigación
Existen en la universidad políticas claras de apoyo al desarrollo de la
I2 investigación
I3 eventos nacionales de su respectiva área
I4 eventos internacionales de su respectiva área
Ilustración 12: Nivel de Cultura Emprendedora – Docente. Datos obtenidos de la
encuesta
Tabla 40: Niveles de Cultura Emprendedora

Inadecuado Poco adecuado Adecuado Total
39% 58% 3% 100%
Docentes 97 133 4 234
41% 57% 2% 100%
Total 240 344 16 600
40% 57% 3% 100%
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta
147
Ilustración 13: Niveles de Cultura Emprendedora. Datos obtenidos de la encuesta
Respecto a la cultura emprendedora también se observa que la mayor proporción de

docentes y estudiantes tienen un nivel inadecuado o poco adecuado, ellos manifiestan
que nunca o casi nunca se apoya la creación de nuevos grupos de investigación, de
equipos multidisciplinarios, se firmas alianzas con otros grupos de investigación.
 Del total de estudiantes el 39% tienen un nivel de cultura emprendedora

inadecuada, el 58% poco adecuada y el 3% adecuada.
 Del total de docentes el 41% tienen un nivel de cultura emprendedora inadecuada,
el 57% poco adecuada y el 2% adecuada.
148
4.1.1.4. Cultura Trabajo en equipo
Orientada al desarrollo de actividades en equipo interdisciplinarios dentro de la

Estudiantes
e ilustración siguientes:
Tabla 41: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Trabajo en Equipo -

Estudiantes
Cultura de trabajo en equipo Siempre A Casi Total
veces nunca
Los grupos de investigación pública los 69 103 194 366
resultados de la investigación, ya sean 19% 28% 53% 100%
Burocracia
artículos indexados o libros con Isbn

La universidad promueve e incentiva la 43 158 165 366
conformación de equipos interdisciplinares 12% 43% 45% 100%
El estilo de dirección de la universidad 22 227 117 366
obedece al seguimiento de procedimientos 6% 62% 32% 100%
definidos
En los grupos de investigación siempre se 70 193 103 366
están discutiendo las estrategias que ayuden 19% 53% 28% 100%
al crecimiento del conocimiento
Grupo
Existen grupos de investigación en la 26 185 155 366

universidad 7% 51% 42% 100%
Los integrantes del grupo de investigación 43 150 173 366
se reúnen para discutir los pormenores de 12% 41% 47% 100%
los proyectos de investigación
149
Los grupos de investigación necesitan de 224 76 66 366

trabajo interdisciplinario 61% 21% 18% 100%
Considera que formar parte de un grupo de 188 129 49 366
investigación contribuye a su crecimiento 51% 35% 13% 100%
profesional
La aprobación de un proyecto de 151 186 29 366
investigación en la universidad es compleja 41% 51% 8% 100%
y debe pasar por diferentes instancias
Existe autonomía en la toma de decisiones 34 27 305 366
por parte de la dirección de investigaciones 9% 7% 83% 100%
de la universidad
Los grupos de investigación disponen de una 119 18 229 366
reglamentación para su funcionamiento 33% 5% 63% 100%
Conoce si algún grupo de investigación 51 126 189 366
pertenece a una sociedad científica a nivel 14% 34% 52% 100%
nacional o internacional
Existe periodicidad en las reuniones de los 7 41 318 366
grupos de investigación 2% 11% 87% 100%
150
Los grupos de investigación pública los resultados de la investigación, ya sean

B1 artículos indexados o libros con Isbn
B2 La universidad promueve e incentiva la conformación de equipos interdisciplinares
El estilo de dirección de la universidad obedece al seguimiento de procedimientos
B3 definidos
En los grupos de investigación siempre se están discutiendo las estrategias que
G1 ayuden al crecimiento del conocimiento
G2 Existen grupos de investigación en la universidad
Los integrantes del grupo de investigación se reúnen para discutir los pormenores de
G3 los proyectos de investigación
G4 Los grupos de investigación necesitan de trabajo interdisciplinario
Considera que formar parte de un grupo de investigación contribuye a su
G5 crecimiento profesional
La aprobación de un proyecto de investigación en la universidad es compleja y debe
G6 pasar por diferentes instancias
Existe autonomía en la toma de decisiones por parte de la dirección de
G7 investigaciones de la universidad
G8 Los grupos de investigación disponen de una reglamentación para su funcionaiento
Conoce si algún grupo de investigación pertenece a una sociedad científica a nivel
G9 nacional o internacional
G10 Existe periodicidad en las reuniones de los grupos de investigación
Ilustración 14: Nivel de Cultura Trabajo en Equipo – Estudiantes. Datos obtenidos
de la encuesta
Docentes: Los resultados que los docentes dieron al cuestionario se los ha resumido en
una tabla e ilustración siguientes:
151
Tabla 42: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Trabajo en Equipo - Docentes
Cultura de trabajo en equipo Siempre A Casi Total

veces nunca
Los grupos de investigación pública los 44 74 116 234
resultados de la investigación, ya sean 19% 32% 50% 100%
Burocracia
artículos indexados o libros con Isbn

La universidad promueve e incentiva la 28 96 110 234
conformación de equipos interdisciplinares 12% 41% 47% 100%
El estilo de dirección de la universidad 15 152 67 234
obedece al seguimiento de procedimientos 6% 65% 29% 100%
definidos
En los grupos de investigación siempre se 53 118 63 234
están discutiendo las estrategias que 23% 50% 27% 100%
ayuden al crecimiento del conocimiento
Existen grupos de investigación en la 14 122 98 234
universidad 6% 52% 42% 100%
Los integrantes del grupo de investigación 21 93 120 234
se reúnen para discutir los pormenores de 9% 40% 51% 100%
los proyectos de investigación
Los grupos de investigación necesitan de 147 51 36 234
trabajo interdisciplinario 63% 22% 15% 100%
Considera que formar parte de un grupo de 101 100 33 234
investigación contribuye a su crecimiento 43% 43% 14% 100%
profesional
Grupo
La aprobación de un proyecto de 110 112 12 234

investigación en la universidad es 47% 48% 5% 100%
compleja y debe pasar por diferentes
instancias
Existe autonomía en la toma de decisiones 21 9 204 234
por parte de la dirección de 9% 4% 87% 100%
investigaciones de la universidad?
Los grupos de investigación disponen de 67 4 163 234
una reglamentación para su 29% 2% 70% 100%
funcionamiento
Conoce si algún grupo de investigación 24 69 141 234
pertenece a una sociedad científica a nivel 10% 29% 60% 100%
nacional o internacional
Existe periodicidad en las reuniones de los 3 32 199 234
grupos de investigación 1% 14% 85% 100%
152
Los grupos de investigación pública los resultados de la investigación, ya sean

B1 artículos indexados o libros con Isbn
B2 La universidad promueve e incentiva la conformación de equipos interdisciplinares
El estilo de dirección de la universidad obedece al seguimiento de procedimientos
B3 definidos
En los grupos de investigación siempre se están discutiendo las estrategias que
G1 ayuden al crecimiento del conocimiento
G2 Existen grupos de investigación en la universidad
Los integrantes del grupo de investigación se reúnen para discutir los pormenores de
G3 los proyectos de investigación
G4 Los grupos de investigación necesitan de trabajo interdisciplinario
Considera que formar parte de un grupo de investigación contribuye a su
G5 crecimiento profesional
La aprobación de un proyecto de investigación en la universidad es compleja y debe
G6 pasar por diferentes instancias
Existe autonomía en la toma de decisiones por parte de la dirección de
G7 investigaciones de la universidad
G8 Los grupos de investigación disponen de una reglamentación para su funcionaiento
Conoce si algún grupo de investigación pertenece a una sociedad científica a nivel
G9 nacional o internacional
G10 Existe periodicidad en las reuniones de los grupos de investigación
Ilustración 15: Nivel de Cultura Trabajo en Equipo – Docentes. Datos obtenidos de
la encuesta
153
Tabla 43: Niveles de Cultura Trabajo en equipo

adecuado
27% 70% 2% 100%
Docentes 64 167 3 234
27% 71% 1% 100%
Total 163 425 12 600
27% 71% 2% 100%
Ilustración 16: Niveles de Cultura de Trabajo en Equipo. Datos obtenidos de la

encuesta
Respecto a la cultura de Trabajo en Equipo se puede observar que la mayor proporción

de docentes y estudiantes tienen un nivel inadecuado o poco adecuado, ellos manifiestan
que no se fomenta la creación de nuevos grupos de investigación y que estos no son
multidisciplinares y que sus reuniones son muy pocas.
154
 Del total de estudiantes el 27% tienen un nivel de cultura de Trabajo en Equipo

inadecuada, el 70% poco adecuada y apenas el 2% adecuada.
 Del total de docentes el 27% tienen un nivel de cultura de Trabajo en Equipo
inadecuada, el 71% poco adecuada y el 1% adecuada.
4.1.1.5. Cultura Motivadora
Se preocupa por el bienestar de las personas, posibilidades de desarrollo de los

empleados, calidad y confianza en las relaciones con los directivos, reconocimiento y
credibilidad en el trabajo realizado.
Estudiantes
Tabla 44: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Motivadora - Estudiantes

Cultura motivadora Siempre A Casi Total
veces nunca
En la universidad se ofrecen 36 191 139 366
incentivos económicos a los 10% 52% 38% 100%
docentes para aumentar la
producción científica
La universidad ayuda 64 130 172 366
que publican artículos científicos
La universidad reconoce 46 181 139 366
públicamente a los docentes que 13% 49% 38% 100%
han obtenido logros en la
investigación
La universidad facilita el permiso 92 94 180 366
necesario para la especialización 25% 26% 49% 100%
de sus docentes
que participen en investigaciones
internacionales de su área
La universidad tiene 24 90 252 366
implementados procesos de 7% 25% 69% 100%
crecimiento profesional de sus
investigadores
Se debe implementar incentivos y 264 61 41 366
estímulos para promover el 72% 17% 11% 100%
155
mejoramiento de la investigación
en la universidad
La universidad promueve eventos 42 116 208 366
en donde se elijan los mejores 11% 32% 57% 100%
La universidad propicia la 48 154 164 366
cualificación profesional de sus 13% 42% 45% 100%
investigadores
En la universidad se ofrecen incentivos económicos a los docentes para aumentar la

P1 producción científica
La universidad ayuda económicamente a los docentes que publican artículos
P2 científicos
La universidad reconoce públicamente a los docentes que han obtenido logros en la
P3 investigación
P4 La universidad facilita el permiso necesario para la especialización de sus docentes
La universidad ayuda económicamente a los docentes que participen en
P5 investigaciones internacionales de su área
La universidad tiene implantados procesos de crecimiento profesional de sus
P6 investigadores
Se debe implementar incentivos y estímulos para promover el mejoramiento de la
P7 investigación en la universidad
156
La universidad promueve eventos en donde se elijan los mejores proyectos de

P8 investigación
P9 La universidad propicia la cualificación profesional de sus investigadores
Ilustración 17: Nivel de Cultura Motivadora – Estudiantes. Datos obtenidos de la
encuesta
Docentes
Tabla 45: Resultados de la Encuesta – Nivel Cultura Motivadora - Docentes

Cultura motivadora Siempre A Casi Total
veces nunca
En la universidad se ofrecen 25 119 90 234
incentivos económicos a los 11% 51% 38% 100%
docentes para aumentar la
producción científica
que publican artículos científicos
La universidad reconoce 22 110 102 234
públicamente a los docentes que 9% 47% 44% 100%
han obtenido logros en la
investigación
La universidad facilita el permiso 65 75 94 234
necesario para la especialización 28% 32% 40% 100%
de sus docentes
que participen en investigaciones
internacionales de su área
17 56 161 234
157
La universidad tiene 7% 24% 69% 100%

implementados procesos de
crecimiento profesional de sus
investigadores
Se debe implementar incentivos y 174 42 18 234
estímulos para promover el 74% 18% 8% 100%
mejoramiento de la investigación
en la universidad
La universidad promueve eventos 24 75 135 234
en donde se elijan los mejores 10% 32% 58% 100%
La universidad propicia la 23 88 123 234
cualificación profesional de sus 10% 38% 53% 100%
investigadores
En la universidad se ofrecen incentivos económicos a los docentes para aumentar la

P1 producción científica
La universidad ayuda económicamente a los docentes que publican artículos
P2 científicos
158
La universidad reconoce públicamente a los docentes que han obtenido logros en la

P3 investigación
P4 La universidad facilita el permiso necesario para la especialización de sus docentes
La universidad ayuda económicamente a los docentes que participen en
P5 investigaciones internacionales de su área
La universidad tiene implantados procesos de crecimiento profesional de sus
P6 investigadores
Se debe implementar incentivos y estímulos para promover el mejoramiento de la
P7 investigación en la universidad
La universidad promueve eventos en donde se elijan los mejores proyectos de
P8 investigación
P9 La universidad propicia la cualificación profesional de sus investigadores
Ilustración 18: Nivel de Cultura Motivadora – Docentes .Datos obtenidos de la
encuesta
Tabla 46: Niveles de Cultura Motivadora

adecuado
22% 75% 3% 100%
Docentes 47 183 4 234
20% 78% 2% 100%
Total 126 459 15 600
21% 77% 3% 100%
159
Ilustración 19: Niveles de Cultura Motivadora. Datos obtenidos de la encuesta
Respecto a la cultura Motivadora, en los resultados obtenidos se observa que la

universidad no ofrece incentivos económicos por resultados en la investigación, Los
méritos se reconocen muy poco, lo que ocasiona un pobre desarrollo profesional de los
docentes investigadores.
 Del total de estudiantes el 22% tienen un nivel de cultura Motivadora

inadecuada, el 75% poco adecuada y apenas el 3% adecuada.
 Del total de docentes el 20% percibe un nivel de cultura Motivadora inadecuada,
el 78% poco adecuada y el 2% adecuada.
Con los resultados de cada una de las culturas analizadas, se puede llegar a determinar el
nivel de la Cultura organizacional en la UTN, mediante el siguiente resumen:
160
Tabla 47: Nivel de la Cultura Organizacional en la UTN
Nivel
VARIABLE
Inadecuada Poco Adecuada Adecuada Total
CULTURA
38,2 59,2 2,6 100
ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
Adecuada
3%
Inadecuada
38%
Poco Adecuada
59%
Ilustración 20: Nivel de la Cultura Organizacional en la UTN. Datos obtenidos de la

encuesta
Realizando un resumen del nivel de la Cultura Organizacional con los resultados que se
obtuvieron en cada una de las subculturas, se observa que la mayoría (59%) la califica
de Poco adecuada, luego viene la percepción para la Inadecuada con un 38% y sólo una
cantidad mínima del 3% piensa que es adecuada
161
Los valores obtenidos dicen claramente que el nivel de la Cultura Organizacional es muy
bajo, lo cual justifica completamente la formulación de un Plan de Mejoras para su
Fortalecimiento
4.1.2. Nivel de Investigación
Como parte de la investigación se evalúa la institucionalización y los resultados de la

investigación; para ello, a más de la Ficha de observación que nos sirve para
determinar el nivel de cumplimiento de los indicadores que forman parte de este
criterio, se ha diseñado un cuestionario de 18 preguntas, distribuidas 10 para la
institucionalización y 8 para los resultados de la investigación. Que luego se aplicó a
los docentes y estudiantes, quienes de acuerdo a su percepción debían marcar entre 1
y 3 donde: 1 = Casi nunca, 2 = a veces y 3 = siempre, culminada la entrevista se sumó
todas las respuestas y se determinó el grado de investigación de acuerdo al siguiente
cuadro.
Tabla 48: Normas de clasificación para la Investigación
Poco
Dimensiones Inadecuado Adecuado
adecuado
Institucionalización 10 - 16 17 - 23 24 – 30
Resultados 08 - 12 13 - 17 18 – 24
Investigación 18 - 29 30 - 41 42 – 54
162
4.1.2.1. Institucionalización
El subcriterio analiza el grado en que las políticas y procedimientos adoptados han

logrado institucionalizar la investigación científica como una función sustantiva de la
universidad o escuela politécnica
Tabla 49: Niveles de institucionalización

adecuado
69% 28% 4% 100%
Docentes 168 61 5 234
72% 26% 2% 100%
Total 419 163 18 600
70% 27% 3% 100%
Ilustración 21: Niveles de institucionalización. Datos obtenidos de la encuesta

163
La percepción tanto de estudiantes como de docentes sobre los niveles de

Institucionalización de la Investigación en la Casona es que no existe una adecuada
planificación y gestión de los recursos para desarrollar esta actividad
 Del total de estudiantes el 69% opina que la Institucionalización es inadecuada,

el 28% poco adecuada y apenas el 4% adecuada.
 Del total de docentes el 72% percibe un nivel de Institucionalización inadecuado,
el 26% poco adecuado y el 2% adecuado.
4.1.2.2. Resultados de la Investigación
Evalúa los resultados de la investigación científica y académica a través de las

publicaciones de artículos y libros o capítulos de libros.
Tabla 50: Niveles de Resultados

adecuado
33% 63% 4% 100%
Docentes 103 127 4 234
44% 54% 2% 100%
Total 224 359 17 600
37% 60% 3% 100%
164
Ilustración 22: Niveles de Resultados. Datos obtenidos de la encuesta
La percepción tanto de estudiantes como de docentes sobre el nivel de los resultados de

la Investigación en la Universidad es que no se ha habido una producción científica
significativa, como son libros, capítulos de libros y artículos científicos
 Del total de estudiantes el 33% opina que el nivel de resultados es inadecuado, el

63% poco adecuado y apenas el 4% adecuado.
 Del total de docentes el 44% percibe que el nivel de resultados inadecuado, el 54%
poco adecuado y el 2% adecuado.
En forma similar a la anterior variable, se realiza un resumen para la Investigación, con

los resultados que se obtuvieron para sus dos dimensiones: la Institucionalización y los
Resultados, los cuales se los muestra en la siguiente tabla e ilustración:
165
Tabla 51: Nivel de la Investigación en la UTN
Nivel
VARIABLE
Inadecuada Poco Adecuada Adecuada Total
INVESTIGACIÓN 53,5 43,5 3 100
INVESTIGACIÓN
Adecuada
3%
Poco Adecuada
Inadecuada
44%
53%
Ilustración 23: Nivel de la Investigación en la UTN. Datos obtenidos de la encuesta
Realizando un resumen del nivel de la Investigación con los resultados que se

obtuvieron en cada una de sus dimensiones, se observa que un 53% inadecuada, luego
viene la percepción para la poco adecuada con un 44% y sólo una cantidad mínima del
3% piensa que es adecuada
166
Los valores obtenidos dicen claramente que el nivel de la Investigación es muy bajo, si
se toma en cuenta que la mayoría dice que es inadecuada o poco adecuada, lo que
significa que no se están manejando adecuadamente los aspectos que influyen en esta
variable, a saber la Institucionalización y los Resultados, lo cual justifica completamente
la formulación de un Plan de Mejoras para elevar sus indicadores
4.2. Prueba de hipótesis
Según lo descrito en la estrategia para la prueba de hipótesis, analizaremos el análisis de

regresión para probar las hipótesis
En el estudio tenemos la variable dependiente Investigación y la variable independiente

Nivel de Cultura Organizacional con sus sub variables: Nivel de cultura participativa,
nivel de cultura profesional, nivel de cultura emprendedora, nivel de cultura de trabajo en
equipo y nivel de cultura motivadora.
Modelo de regresión múltiple
̂ =� + � +� +� +� +� +�
Dónde:
̂ = Investigación (Variable dependiente)
X1 = Nivel de cultura participativa (Variable independiente)
X2 = Nivel de cultura profesional (Variable independiente)
X3= Nivel de cultura emprendedora (Variable independiente)
X4 = Nivel de cultura de trabajo en equipo (Variable independiente)
X5 = Nivel de cultura motivadora (Variable independiente)
167
0 = Intersección con el eje de las X (Constante)

� = Grado de nivel de cultura participativa
� = Grado de nivel de cultura profesional
� = Grado de nivel de cultura emprendedora
� = Grado de nivel de cultura de trabajo en equipo
� = Grado de nivel de cultura motivadora
Modelo de regresión simple
̂=� + � +�
Dónde:
Y = Investigación (Variable dependiente)
X1= Nivel de cultura de la i_ésima sub variable independiente
� = Grado de nivel de cultura de la i_ésima sub variable independiente
4.2.1. Hipótesis General: La Cultura Organizacional influye

significativamente en la investigación de la Universidad Técnica del Norte
� : � = .- La Cultura Organizacional no influye significativamente en la investigación

� : � ≠ .- La Cultura Organizacional influye significativamente en la investigación de

Nivel de significancia: ∝= . (si la sig. Es ≤0.05 se rechaza Ho). Si el valor de la

significancia es menor o igual a 0.05, se rechaza la Hipótesis Nula.
Una vez corrido el programa (SPSS21), los resultados que arroja son:
168
Tabla 52: Informe de SPSS para Cultura organizacional

Coeficientes de regresión para (a)
Coeficientes no Coeficientes
estandarizados estandarizados
Modelo t Sig.
Error
B típ. Beta
1 (Constante) -1.839 1.492 -1.233 0.041
Cultura Participativa 0.260 0.060 0.169 4.307 0.000
Cultura Profesional 0.589 0.063 0.338 9.336 0.000
Cultura Emprendedora 0.158 0.045 0.132 3.504 0.000
Cultura Trabajo en equipo 0.271 0.078 0.139 3.500 0.001
Cultura Motivadora 0.276 0.100 0.109 2.750 0.006
a. Variable dependiente: Investigación
Fuente: Informe de “Statical Package for the Social Sciencies
Para apreciar mejor estos datos se los grafica se los presenta en la siguiente ilustración:
Resultados del SPPS

0,7
0,589
0,6
0,5
0,4 0,338
0,26 0,271 0,276
0,3
0,2 0,169 0,158 0,132 0,139
0,078 0,1 0,109
0,1 0,06 0,063 0,045
0
C. Participativa C. Profesional C. Emprendedora C. Trabajo en C. Motivadora
equipo
Coeficientes no estandarizados Error típ. Coeficientes estandarizados
Ilustración 24: Influencia del conjunto de culturas sobre la variable dependiente

Investigación. Resultados obtenidos del SPPS
169
De los resultados de la tabla de coeficientes, el modelo se representa de la siguiente forma:
̂ =− . + . + . + . + . + . +�
Dónde:
X1= Nivel de cultura participativa (Variable independiente)
X2= Nivel de cultura profesional (Variable independiente)
X4= Nivel de cultura de trabajo en equipo (Variable independiente)
X5= Nivel de cultura motivadora (Variable independiente)
0 = -1.839 (Constante)
� = 0.260, lo que indica que independientemente de las demás variables, por cada
unidad que aumenta el nivel de cultura participativa, la investigación se incrementa
en 0.26 unidades.
� = 0.589, lo que indica que independientemente de las demás variables, por
cada unidad que aumenta el nivel de cultura profesional, la investigación se
incrementa en 0.589 unidades
cada unidad que aumenta el nivel de cultura emprendedora, la investigación se
incrementa en 0.158 unidades.
� = 0. 271, lo que indica que independientemente de las demás variables, por
cada unidad que aumenta el nivel de cultura de trabajo en equipo, la
investigación se incrementa en 0. 271 unidades.
cada unidad que aumenta el nivel de cultura motivadora, la investigación se
170
Influencia del conjunto de culturas en las Investigación

(B no estandarizado)
Coeficiente No Estandarizado
0,589
0,260 0,271 0,276
0,158
Variables Independientes
C. Participativa C.Profesional C.Emprendedora C.Trabajo en equipo C.Motivadora
Ilustración 25: Influencia del conjunto de las variables independientes sobre la

variable dependiente con coeficientes No estandarizados. Resultados obtenidos del
SPPS
Como todos los valores de los coeficientes � son positivos, indica que existe una relación
directa entre las sub variables de la cultura organizacional con la investigación.
Para ver cuál de las variables Xi (sub variables de la cultura organizacional) aportan más
al modelo, analizamos los coeficientes estandarizados:
�̂ = 0.169, indica que la nivel de cultura participativa interviene en un 16.9% en

la mejora del modelo
�̂ = 0.338, indica que el nivel de cultura profesional interviene en un 33.8% en
la mejora del modelo
171
�̂ = 0.132, indica que el nivel de cultura emprendedora interviene en un 13.2%

en la mejora del modelo.
�̂ = 0.139, indica que el nivel de cultura de trabajo en equipo interviene en un
13.9% en la mejora del modelo.
�̂ = 0.109, indica que el nivel de cultura motivadora interviene en un 10.9% en
la mejora del modelo.
Esto se puede visualizar mejor en el siguiente gráfico:
Influencia del conjunto de culturas en la Investigación

(B estandarizado)
Coeficiente Estandarizado (%)
33,8
16,9
13,2 13,9
10,9
Variables Independientes
C. Participativa C.Profesional C.Emprendedora C.Trabajo en equipo C.Motivadora
Ilustración 26: Influencia del conjunto de variables independientes sobre la variable

dependiente con coeficientes estandarizados. Resultados obtenidos del SPPS
Entonces de los resultados anteriores se tiene que la variable que más interviene en la
mejora de la investigación es la cultura profesional con un 33.8%, seguido de la cultura
172
participativa con un 16.9%, la cultura de trabajo en equipo con un 13.9%, la cultura

emprendedora con un 13.2% y por último la cultura motivadora con solo un 10.9%
También se tiene que la significancia, tanto para la constante como para las X i es menor a
0.05, lo que nos indica que el modelo es significativo, y se rechaza la hipótesis nula,
entonces a un 95% de confianza se concluye que la Cultura Organizacional influye
positivamente en la investigación de la Universidad Técnica del Norte.
Para evaluar el modelo tenemos
Tabla 53: Resumen del modelo: C. Organizacional Vs. - Investigación
R cuadrado Error típ. de

Modelo R R cuadrado
corregida la estimación
1 .685(a) 0.470 0.465 3.769
a. Variables predictoras: (Constante), Cultura:Participativa, Profesional,
Emprendedora, Trabajo en equipo y Motivadora
Fuente. Resultados obtenidos del SPPS
El coeficiente de correlación R= 0.685 lo que indica que existe correlación positiva alta
entre la Cultura Organizacional y la investigación de la Universidad Técnica del Norte, lo
que indica que si la cultura organizacional de los estudiantes y docentes mejora, también
mejorara la investigación de la Universidad Técnica del Norte.
173
El R2 es 0.470, lo que indica que el 47% de la investigación de la Universidad Técnica del

norte está siendo explicada por la cultura organizacional de sus estudiantes y docentes.
4.2.2. Hipótesis Específicas 1: La Cultura Participativa influye

significativamente en la Investigación de la Universidad Técnica del Norte
� : � = .- La Cultura Participativa no influye significativamente en la Investigación de

� : � ≠ .- La Cultura Participativa influye significativamente en la Investigación de la

Nivel de significancia: ∝= . (si la sig. Es ≤0.05 se rechaza Ho)
Tabla 54: Informe de SPSS para Cultura participativa

Coeficientes(a)
Modelo estandarizados estandarizados
B Error típ. Beta t Sig.
1 (Constante) 13.052 1.048 12.455 0.000
Cultura participativa 0.803 0.054 0.521 14.937 0.000

174
De los resultados de la tabla anterior el modelo de regresión se expresa de la siguiente

forma
̂= . + . +�
Dónde:
X1= Nivel de cultura participativa (Variable independiente)
0 = -1.839 (Constante)
� = 0.803, lo que indica que por cada unidad que aumenta el nivel de cultura
participativa, la investigación se incrementa en 0.803 unidades. También como
este valor es positivo, indica que existe relación directa entre la cultura
participativa con la investigación.
También se observa que la significancia, tanto para la constante como para la cultura
participativa es menor a 0.05, lo que nos indica que el modelo es significativo y se rechaza
la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, por lo que a un 95% de confianza se
concluye que la Cultura participativa influye positivamente en la investigación de la
Tabla 55: Resumen del modelo: C. Participativa – Investigación
R cuadrado Error típ. de la

Modelo R R cuadrado
corregida estimación
.521(a) 0.272 0.271 4.403
a. Variables predictoras: (Constante), Cultura participativa.

175
El coeficiente de correlación R= 0.521 lo que indica que existe correlación positiva

moderada entre la Cultura participativa y la investigación de la Universidad Técnica del
Norte, lo que indica que si la cultura participativa de los estudiantes y docentes mejora,
también mejorara la investigación de la Universidad Técnica del Norte.
El R2 es 0.272, lo que indica que el 27.20% de la investigación de la Universidad Técnica

del norte está siendo explicada por la cultura participativa de sus estudiantes y docentes.
4.2.3. Hipótesis Específica 2: La Cultura Profesional influye

� : � = .- La Cultura Profesional no influye significativamente en la Investigación de

� : � ≠ .- El nivel de Cultura Profesional influye significativamente en la Investigación

Tabla 56: Informe de SPSS para Cultura Profesional

Coeficientes(a)
Modelo estandarizados estandarizados t Sig.
B Error típ. Beta
1 (Constante) 11.048 1.020 10.835 0.000
Cultura Profesional 1.009 0.058 0.578 17.340 0.000

176

forma
̂= . + . +�
Dónde:

X2= Nivel de cultura profesional (Variable independiente)
0 = 11.048 (Constante)
� = 1.009, lo que indica que por cada unidad que aumenta la cultura profesional,
la investigación se incrementa en 1.009 unidades. También como este valor es
positivo, indica que existe relación directa entre la cultura profesional y la
investigación.
profesional es menor a 0.05, lo que nos indica que el modelo es significativo por lo que
se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, por lo que a un 95% de
confianza se concluye que la Cultura profesional influye positivamente en la investigación

177
Tabla 57: Resumen del modelo: C. Profesional - Investigación

Modelo R R cuadrado
1 .578(a) 0.335 0.333 4.208
a. Variables predictoras: (Constante), Cultura Profesional

moderada entre la Cultura profesional y la investigación de la Universidad Técnica del
Norte, lo que indica que si la cultura profesional de los estudiantes y docentes mejora,

del norte está siendo explicada por la cultura profesional de sus estudiantes y docentes.
4.2.4. Hipótesis Específica 3: El nivel de Cultura Emprendedora influye

� : � = .- El nivel de Cultura Emprendedora no influye significativamente en la

� : � ≠ .- El nivel de Cultura Emprendedora influye significativamente en la


178
Tabla 58: Informe de SPSS para Cultura Emprendedora

Coeficientes(a)
B Error típ. Beta
1 (Constante) 12.564 1.247 10.077 0.000
Cultura Emprendedora 0.560 0.043 0.467 12.907 0.000

forma
̂= . + . +�
Dónde:
0 = 12.564 (Constante)
� = 0.803, lo que indica que por cada unidad que aumenta la cultura
emprendedora, la investigación se incrementa en 0.560 unidades. También como
este valor es positivo, indica que existe relación directa entre la cultura
emprendedora y la investigación.
emprendedora es menor a 0.05, lo que nos indica que el modelo es significativo, entonces
179
confianza se concluye que la Cultura emprendedora influye positivamente en la

investigación de la Universidad Técnica del Norte.
Tabla 59: Resumen del modelo: C. Emprendedora - Investigación

Modelo R R cuadrado
1 .467(a) 0.218 0.217 4.562
a. Variables predictoras: (Constante), Cultura Emprendedora

moderada entre la Cultura emprendedora y la investigación de la Universidad Técnica
del Norte, lo que indica que si la cultura motivadora de los estudiantes y docentes
mejora, también mejorara la investigación de la Universidad Técnica del Norte.

del norte está siendo explicada por la cultura emprendedora de sus estudiantes y
docentes.
180
4.2.5. Hipótesis Específica 4: La Cultura de Trabajo en Equipo influye

� : � = .- La Cultura de Trabajo en Equipo no influye significativamente en la

� : � ≠ .- La Cultura de Trabajo en Equipo influye significativamente en la

Tabla 60: Informe de SPSS para Cultura de trabajo en equipo

Coeficientes(a)
B Error típ. Beta
1 (Constante) 5.834 1.598 3.651 0.000
Cultura Trabajo en
0.981 0.069 0.504 14.264 0.000
equipo

forma
181
̂= . + . +�
Dónde:
X1= Nivel de cultura de trabajo en equipo (Variable independiente)
0 = 0.534 (Constante)
� = 0.981, lo que indica que por cada unidad que aumenta la cultura de trabajo
en equipo, la investigación se incrementa en 0.981 unidades. También como este
valor es positivo, indica que existe relación directa entre la cultura de trabajo en
equipo con la investigación.
participativa es menor a 0.05, lo que nos indica que el modelo es significativo, entonces
confianza se concluye que el nivel de Cultura de trabajo en equipo influye positivamente
en la investigación de la Universidad Técnica del Norte.
Tabla 61: Resumen del modelo: C. de Trabajo en equipo - Investigación

Resumen del modelo
R cuadrado Error típ. de
Modelo R R cuadrado
corregida la estimación
1 .504(a) 0.254 0.253 4.456
a. Variables predictoras: (Constante), Cultura Trabajo en equipo

182

moderada entre la Cultura de trabajo en equipo y la investigación de la Universidad
Técnica del Norte, lo que indica que si la cultura de trabajo en equipo de los estudiantes
y docentes mejora, también mejorara la investigación de la Universidad Técnica del
Norte.
El R2 es 0.254, lo que indica que el 25.4% de la investigación de la Universidad

Técnica del norte está siendo explicada por la cultura de trabajo en equipo de sus
estudiantes y docentes.
4.2.6. Hipótesis Específica 5: La Cultura Motivadora influye

significativamente en la Investigación de la Universidad Técnica del Norte.
� : � = .- La Cultura Motivadora no influye significativamente en la Investigación de

� : � ≠ .- La Cultura Motivadora influye significativamente en la Investigación de la


183
Tabla 62: Informe de SPSS para Cultura Motivadora

Coeficientes(a)
estandarizados estandarizados
Modelo t Sig.
Error
B típ. Beta
1 (Constante) 8.347 1.435 5.819 0.000
Cultura Motivadora 1.265 0.089 0.501 14.145 0.000

forma
̂= . + . +�
Dónde:
X5= Nivel de cultura motivadora (Variable independiente)
0 = 8.347 (Constante)
� = 1.265, lo que indica que por cada unidad que aumenta la cultura Motivadora,
la investigación se incrementa en 1.265 unidades. También como este valor es
positivo, indica que existe relación directa entre el nivel de cultura motivadora con
la investigación.
Así mismo se observa que la significancia, tanto para la constante como para la cultura
participativa es menor a 0.05, lo que nos indica que el modelo es significativo, entonces
184
confianza se concluye que la Cultura motivadora influye positivamente en la investigación

Tabla 63: Resumen del modelo: C. Motivadora - Investigación

Resumen del modelo
Modelo R R cuadrado
1 .501(a) 0.251 0.249 4.466
a. Variables predictoras: (Constante), Cultura Motivadora

moderada entre la Cultura motivadora y la investigación de la Universidad Técnica del
Norte, lo que indica que si la cultura motivadora de los estudiantes y docentes mejora,
El R2 es 0.251, lo que indica que el 25.1% de la investigación de la Universidad

Técnica del norte está siendo explicada por la cultura motivadora de sus estudiantes y
docentes.
Para una mejor comprensión de la afectación individual que cada Cultura ejerce sobre la
Investigación en la UTN, se grafican los datos resultantes de la aplicación del programa
SPSS a cada variable, el resultado es el siguiente:
185
IN F LUEN C IA IN D IVID UAL D E C ADA C ULT UR A SO B R E

LA IN VEST IGAC IÓ N
C. participativa C. Profesional C. Emprendedora C. Trabajo en equipo C. Motivadora
1,265
1,009
0,981
0,803
0,578
0,560
0,521
0,504
0,501
0,467
0,089
0,069
0,058
0,054
COEFICIENTE NO 0,043
ERROR TÍPCO. COEFICIENTE ESTANDARIZADO
ESTANDARIZADO
Ilustración 27: Influencia individual de cada Cultura sobre la variable dependiente:

Investigación. Resultados obtenidos del SPPS
186
4.3. Discusión de resultados
El análisis descriptivo de los datos permitió determinar que el nivel de la Cultura

Organizacional en la UTN, es muy bajo, pues de allí se desprende que un 59%, la califica
de Poco adecuada, un 38% de Inadecuada con y un 3% piensa que es adecuada, lo que
está de acuerdo con lo que (Sánchez M. , 2010), en su tesis doctoral, señala: “… Las
Instituciones de Educación Superior, como entidades sociales, se comportan de acuerdo a
su cultura organizacional desarrollada y aceptada a través del tiempo, ………… . Los
resultados muestran que existen muy poco compromiso y falta de identidad de los
docentes con la Institución de Educación Superior en estudio, lo que se puede concluir
que los docentes no se sienten identificados con la Institución”
En la última autoevaluación de la Universidad en el Criterio de Investigación (con
sus dos subcriterios: el primero la Institucionalización, que es evaluada mediante los
indicadores: Planificación y Gestión de recursos; y el segundo: Los Resultados,
evaluada a su vez por los indicadores: Producción científica, Producción regional y
Libros y capítulos de libros evaluados por pares), se obtiene 4,9 sobre 21 puntos,
en vista de que, entre otras cosas: “no se evidencia un sistema de investigación que
permita una adecuada planificación, socialización y difusión de procesos internos
que garanticen su integración y la fiabilidad de los resultados en relación,
principalmente, con la producción científica”, esta cifra equivale apenas a un 23 %
de cumplimiento en los indicadores, lo que concuerda plenamente con los resultados
del análisis descriptivo de la variable dependiente, que arrojan que la mayoría
correspondiente a un 53%, la califica de Poco adecuada, luego viene la percepción
para la Inadecuada con un 44% y apenas una cantidad mínima del 3% piensa que es
adecuada, esto da la medida de que los resultados que se están teniendo en la
Investigación son muy bajos y deben ser mejorados. Es fundamental entonces
mejorar la Cultura Organizacional de la Universidad para obtener mejores resultados
en la Investigación.
187
Una vez que se procesaron los datos obtenidos en los instrumentos de recolección de
información, mediante la regresión múltiple, se llegó a evidenciar que la significancia,
tanto para la constante como para las variables independientes es menor a 0.05, lo que
indica que el modelo es significativo, y con esto se rechaza la hipótesis nula; entonces, a
un 95% de confianza se concluye que la Cultura Organizacional influye positivamente
en la investigación de la Universidad Técnica del Norte, esto concuerda con lo que
(Rueda, 2012) en su obra “Influencia de la cultura organizacional, la gestión del
conocimiento y el capital tecnológico en la producción científica. Aplicación a grupos de
investigación adscritos a universidades de Colombia” sostiene: “La cultura de las
organizaciones universitarias es determinante en el comportamiento y las prácticas de
los docentes y los resultados obtenidos en la investigación”.
Así mismo, la investigación arrojó los siguientes resultados: la variable que más
interviene en la mejora de la investigación es la cultura profesional con un 33.8%,
seguido de la cultura participativa con un 16.9%, la cultura de trabajo en equipo con un
13.9%, la cultura emprendedora con un 13.2% y por último la cultura motivadora con
solo un 10.9%, lo que concuerda plenamente con la afirmación de la misma (Rueda,
2012), cuando afirma: “La investigación se ha convertido en pilar fundamental de las
Universidades y un referente científico para las empresas y la sociedad. Por lo tanto, las
universidades deben establecer escenarios que fomenten el desarrollo de la
investigación, la participación interdisciplinaria, la colaboración, el compromiso
directivo, políticas institucionales orientadas a la investigación, apoyo en tiempo y
recursos económicos, reconocimientos y méritos a la investigación”.
El autor (Sánchez M. , 2010), en su tesis doctoral “Caracterización de la cultura

organizacional de las instituciones de educación superior del estado de Guanajuato”,
señala: “… Las Instituciones de Educación Superior, como entidades sociales, se
comportan de acuerdo a su cultura organizacional desarrollada y aceptada a través del
tiempo, teniéndose en consecuencia, que si está alineada con sus estrategias, las
188
Instituciones de Educación Superior tendrán mayor facilidad para adaptarse a un mundo

cambiante y competitivo, además de tener mayores probabilidades de éxito…..” ; lo que
es totalmente concordante con los resultados del análisis del coeficiente de correlación
R= 0.685, que indica que existe correlación positiva alta entre la Cultura Organizacional
y la investigación de la Universidad Técnica del Norte, de lo que se infiere que si la
cultura organizacional de los estudiantes y docentes mejora, también mejorara la
investigación de la Universidad Técnica del Norte.
Del análisis también se ha obtenido que el R2 es 0.470, lo que indica que el 47% de la
investigación de la Universidad Técnica del Norte está siendo explicada por la cultura
organizacional de sus estudiantes y docentes, es decir, que los resultados que está
obteniendo la universidad dependen definitivamente de la cultura organizacional que
predomina en la institución, lo que ratifica lo que (Rodríguez, 2008) en su artículo “La
cultura organizacional. Un potencial Activo estratégico desde la perspectiva de la
Administración”, cuando sostiene: “En la actualidad se percibe a las organizaciones como
pequeñas sociedades con características culturales y con capacidad para crear valores y
significados. Desde esta perspectiva el pensamiento descansa en la idea de que las
organizaciones tienen una cultura”
Hay que destacar, lo que (Rodríguez, 2008) en el mismo artículo menciona: “La cultura
organizacional no es monolítica y es posible que convivan varias subculturas con
distintas presunciones básicas acerca de la formas apropiadas de pensar y actuar. Estos
intereses y lógicas de pensamiento diferentes pueden vivir en armonía respetando los
valores prioritarios establecidos por el grupo con mayor poder relativo….” , esto explica
los diferentes valores de influencia de las subculturas en la investigación de la Casona,
que como puede comprobarse, varían desde valores bajos para las Culturas: Motivadora
(10.9%), Emprendedora (13.25) y de Trabajo en Equipo (13.9%), un valor moderado
para la Participativa (16.9%); llegando a obtener el valor más alto la Profesional
(33.8%); lo que, por supuesto describe con claridad el camino a seguir y la prioridad con
189
la que se deben atender estos aspectos, para lograr el mejoramiento de la Investigación

en la Institución.
Según lo anterior, se puede afirmar que la cultura predominante en la Institución es la

Profesional, ya que esta, al ser la que mayor porcentaje de influencia ha obtenido, es la
que más se enfatiza en la organización, de las restantes cuatro analizadas no se puede
decir que haya una gran incidencia, ya que sus valores varían entre bajos y moderados,
lo que no significa que no estén presentes en el funcionamiento de la UTN; por el
contrario, lo que estos resultados confirman es lo que (Cameron & Quinn, 2011) dicen
del funcionamiento de las empresas, al afirmar que “las organizaciones efectivas son
capaces de comportarse de forma flexible y a veces contradictoria. En otras palabras,
una organización puede mantenerse y actuar de forma tal que fomenta la estabilidad y el
control de los procesos, como sucede con la cultura jerarquizada, al mismo tiempo que
apoyan y fomentan el compromiso, la lealtad y se preocupan por el bienestar de los
empleados, tal y como sucede con las culturas de tipo Clan”
En cuanto al análisis de los resultados de la variable dependiente, en este caso la

Investigación, se llegó a determinar que al momento de realizar el estudio, existen
muchas falencias en su manejo, lo que ha traído consecuencias muy negativas para el
desarrollo de la Universidad, de las cuales, la más preocupante es que la Investigación
Científica en la UTN, fue calificada como inadecuada o poco adecuada en la Institución
de Educación Superior, lo que coincide con (Alvarez-Muñoz & Pérez-Montoro, 2015),
de la Escuela Superior Politécnica del Litoral, cuando en su obra sobre Análisis y
viabilidad de la producción científica en Ecuador, menciona: “La evolución de la
investigación científica de las universidades ecuatorianas ha seguido un patrón similar al
de otros centros de educación superior latinoamericanos. La falta de incentivos
gubernamentales y el crecimiento desregularizado de centros privados en décadas
anteriores dio lugar a un escenario de escasa investigación científica…”.
190
CONCLUSIONES
1. Mediante el análisis descriptivo de los datos se determinó el nivel de la Cultura

Organizacional en la UTN, con los resultados que se obtuvieron en cada una de
las subculturas, de allí se desprende que la mayoría correspondiente a un 59%, la
califica de Poco adecuada, luego viene la percepción para la Inadecuada con un
38% y apenas una cantidad mínima del 3% piensa que es adecuada. Los valores
obtenidos dicen claramente que el nivel de la Cultura Organizacional es muy
bajo, ya que el nivel preponderante fluctúa entre inadecuada y no adecuada. Esto
sugiere que la Universidad debe formular un plan estratégico para mejorar el
nivel de esta variable.
2. Utilizando el mismo análisis descriptivo se averiguó el nivel de la Investigación

con los resultados que se obtuvieron en cada una de sus dimensiones, aquí se
observa que en un 53% es inadecuada, luego viene la percepción para la poco
adecuada con un 44% y sólo una cantidad mínima del 3% piensa que es
adecuada; lo que significa que los resultados que se están obteniendo en esta
actividad tienen que ser mejorados a través de un Plan de mejoras que debe
iniciar cuanto antes.
3. Mediante el análisis de regresión múltiple se ha demostrado que el nivel de

cultura organizacional influye positivamente en la investigación de la
Universidad Técnica del norte, de acuerdo al modelo se ha encontrado que de las
191
cinco variables de cultura organizacional estudiadas, la que más influyen en la

investigación es la cultura profesional, con un 33.8% de intervención, luego con
menos intervención lo siguen la cultura participativa con un 16.9%, la cultura de
trabajo en equipo con un 13.9%, la cultura emprendedora con un 13.2% y por
último la cultura motivadora con solo un 10.9%.
La correlación múltiple es de 0.685 lo que indica alta y positiva relación entre la

cultura organizacional y la investigación, lo que indica que si la cultura
organizacional mejora la investigación también mejorara, además se ha encontrado
que el 47% de la mejora en investigación está siendo explicada por el nivel de
cultura organizacional de sus docentes y estudiantes.
4. Mediante un análisis de regresión simple, a un 95% de confianza se ha

demostrado que:
4.1 La Cultura Participativa influye de manera moderada y positivamente en la

Investigación de la Universidad Técnica del Norte, la correlación entre estas dos
variables es de 0.521, con un r2= 0.272, lo que indica en términos generales que el
27.20% de la investigación está siendo explicada por la cultura participativa de sus
docentes y estudiantes, además por cada unidad que aumenta el nivel de cultura
participativa, la investigación se incrementa en 0.803 unidades.
4.2 La Cultura Profesional es la que más influye en la Investigación de la Universidad

Técnica del Norte, la correlación entre estas dos variables es de 0.578, con un r2=
0.335, lo que indica en términos generales que el 33.5% de la investigación está
siendo explicada por la cultura profesional de sus docentes y estudiantes, además
por cada unidad que aumenta el nivel de cultura profesional, la investigación se
192
4.3 La Cultura Emprendedora también influye de manera moderada y positivamente

en la Investigación de la Universidad Técnica del Norte, la correlación entre estas
dos variables es de 0.467, con un r2= 0.218, lo que indica en términos generales
que el 21.8% de la investigación está siendo explicada por la cultura
Emprendedora de sus docentes y estudiantes, además por cada unidad que aumenta
el nivel de cultura emprendedora, la investigación se incrementa en 0.803
unidades.
4.4 La Cultura de trabajo en equipo también influye de manera moderada y

positivamente en la Investigación de la Universidad Técnica del Norte, la
correlación entre estas dos variables es de 0.504, con un r2= 0.254, lo que indica
en términos generales que el 25.4% de la investigación está siendo explicada por
la cultura de trabajo en equipo de sus docentes y estudiantes, además por cada
unidad que aumenta el nivel de cultura de trabajo en equipo, la investigación se
4.5 La Cultura Motivadora también influye de manera moderada y positivamente en

la Investigación de la Universidad Técnica del Norte, la correlación entre estas
dos variables es de 0.501, con un r2= 0.251, lo que indica en términos generales
que el 25.1% de la investigación está siendo explicada por la cultura motivadora
de sus docentes y estudiantes, además por cada unidad que aumenta el nivel de
cultura motivadora, la investigación se incrementa en 1.265 unidades.
193
RECOMENDACIONES
Los resultados estadísticos de la presente investigación, dan como resultado una

correlación de 0.685, lo que indica que existe una relación directa (positiva) muy alta
entre las variables analizadas, a saber: La Cultura Organizacional y la Investigación en
la UTN, lo que significa que cualquier cambio que se realice en alguna de las variables
independientes (subculturas), redundará en cambios de la Investigación Universitaria,
habiéndose llegado a determinar que la Cultura que más influye es la Profesional y
después y en orden descendente: la Participativa, la de Trabajo en Equipo, la
Emprendedora y por último la Motivadora
En la última autoevaluación de la Universidad en el Criterio de Investigación se obtiene

4,9 sobre 21 puntos, esta cifra equivale apenas a un 23 % de cumplimiento en los
indicadores, lo que concuerda plenamente con los resultados del presente trabajo que
arrojan que la mayoría correspondiente a un 59%, la califica de Poco adecuada, luego
viene la percepción para la Inadecuada con un 38% y apenas una cantidad mínima del
3% piensa que es adecuada, esto da la medida de que los resultados que se están
teniendo en la Investigación son muy bajos y deben ser mejorados. Es fundamental
entonces mejorar la Cultura Organizacional de la Universidad para obtener mejores
resultados en la Investigación.
Entonces, frente a esto, habiéndose demostrado fehacientemente que si se mejora la

Cultura Organizacional de la Universidad en general, se va a mejorar la Investigación en
la Institución, lo que se va a hacer es identificar los aspectos (llámense indicadores), que
194
más gravitan en cada una de la culturas y una vez realizado esto, recomendar las
acciones tendientes a conseguir mejoras en la variable dependiente de estudio.
Así, siendo la Cultura Profesional la de mayor influencia conn33.8%, se debe

intervenir primero en ella, para lo cual se tendrá que fortalecer los tres grandes aspectos
que la conforman, estos son:
a. La Especialización de los docentes investigadores, a través de la promoción y

organización de congresos, seminarios, pasantías y demás formas de capacitación
en investigación que se pudieran presentar, dando además, las respectivas
facilidades y apoyo para que el personal que lo requiera, asista sin inconvenientes.
Apoyar a los docentes universitarios a iniciar, continuar o a finalizar estudios de
cuarto nivel en universidades nacionales y extranjeras.
b. Tiempo y espacios para la cualificación especializada en la investigación,

proporcionando al docente el tiempo suficiente para su formación, tanto en
maestrías como en doctorados; implementando adecuadamente los laboratorios
idóneos para desarrollar las investigaciones; contratando las bases de datos
especializadas que permitan desarrollar la investigación
c. Formación en el uso de tecnologías, promoviendo la formación tecnológica

especializada de docentes y funcionarios, estando a la vanguardia en el uso de las
nuevas tecnologías de investigación para ponerlas al alcance de sus investigadores
Siguiendo el orden establecido por los resultados que se están analizando, la siguiente
cultura a mejorar es la Participativa, que de acuerdo a los datos estadísticos tiene un
16.9%, potenciando los siguientes indicadores:
195
a. Procesos de comunicación, la universidad debe disponer de procesos de

comunicación asertivos, que fluyan adecuadamente y que les permita a sus
autoridades solucionar los problemas que se presenten; los proyectos de
investigación que se desarrollan en la universidad deben tener sus lineamientos
claros y ser difundidos oportunamente, a fin de que los docentes investigadores
presenten propuestas válidas, acordes a cumplir los objetivos allí planteados.
Además los directivos de la Universidad en coordinación con el CUICYT deben
mantener reuniones permanentes con los investigadores para socializar los
problemas fundamentales de la zona de influencia de la Universidad y del país para
que estos sean abordados desde esta óptica para plantear posibles soluciones.
b. Compromiso de los directivos y funcionarios, Debe existir un comprometimiento

total por parte de las autoridades de la casona universitarias con el desarrollo y
auspicio de la investigación, a través del desarrollo constante de nuevos proyectos
de investigación, promoviendo la generación de políticas y procesos para la
participación de su personal investigador en sociedades científicas y en grupos y
redes interinstitucionales de investigación
c. Participación e integración de los investigadores, fomentando el funcionamiento

de grupos interdisciplinarios, los que deben ser conformados por docentes,
estudiantes y funcionarios universitarios.
La cultura que ocupa el tercer lugar es la de Trabajo en Equipo, con un 13,9%, la

misma que deber tener mejoría, poniendo atención a los siguientes indicadores:
a. La organización que tiene la universidad según jerarquías, sistemas, control y

procedimientos, mediante la implementación y puesta en marcha de un Manual de
Procesos, en donde se encuentren descritos con absoluta claridad los pasos que se
deben seguir para realizar cualquier actividad en la casona, sea esta de carácter
196
académico, administrativo. Esto ayudará a la regularización de trámites, lo que

conlleva una disminución en el tiempo y los recursos invertidos en cualquier
gestión que se necesite llevar a cabo. En lo que se refiere a la Investigación, se
adjunta una propuesta de Manual de procesos desarrollada a través de una tesis de
tercer nivel llevada a cabo en la Carrera de Agroindustrias de la FICAYA de la
UTN, por parte de la estudiante Yomaira Yar. Un trabajo similar se debe hacer
extensivo en toda la Universidad. (Anexo 7):
b. Fomentar la creación de nuevos equipos de investigadores, con la respectiva

reglamentación, a fin de posibilitar la publicación de los resultados de las
investigaciones, sean estos en mediante artículos indexados, libros con ISBN,
capítulos de libros con revisión de pares; lo que conlleva una contribución al
crecimiento profesional
c. Equipos multidisciplinarios, Promover y fomentar la formación de equipos

interdisciplinares de investigadores, que lleguen a formar parte de la comunidad
científica, no solamente a nivel nacional, sino internacional, para que así sus
trabajos sean difundidos y conocidos alrededor del mundo
d. Reuniones del grupo de Investigación, a través de una adecuada normativa que

regule la periodicidad de estos encuentros con la finalidad de que se discutan los
pormenores y se resuelvan los problemas que surgen en el desarrollo de los
proyectos de la investigación, lo que a la postre contribuye a definir estrategias que
ayudan al crecimiento del conocimiento.
El cuarto lugar de influencia lo ocupa la Cultura Emprendedora, con 13.2 %, a la que

contribuyen los siguientes indicadores:
197
a. Políticas de apoyo a la investigación, mediante la creación y puesta en marcha de

un departamento encargado exclusivamente de esta actividad, que cuente con
políticas claras de funcionamiento, con líneas de investigación plenamente
identificadas y concebidas de tal manera que solucionen los problemas en forma
progresiva, partiendo de los que se ubican en el entorno inmediato o local, luego el
provincial, después de regional y por último el nacional, atendiendo a la misión y
visión de la Institución. Este departamento debe tener el aporte de profesores a
tiempo completo y la universidad debe fortalecer el programa de formación de
doctores, plasmándolo en un plan quinquenal de funcionamiento
b. Asignación de recursos para la investigación, A pesar de que por Ley, las

universidades ecuatorianas deben destinar un 6% de su presupuesto anual, al
desarrollo de la investigación, se recomienda la promoción y aprobación de
proyectos con financiamiento externo que capten los recursos suficientes para
lograr resultados significativos en el desarrollo científico y dar un decidido apoyo a
los docentes para que participen en eventos internacionales de su respectiva área
c. Acuerdos y convenios para la investigación, los mismos que deben ser firmados
con organismos gubernamentales o no con el fin de que se amplíe la difusión e
intercambio científico con las universidades del país y del extranjero, por supuesto a
través de las redes interinstitucionales
d. Innovación, mediante la promoción, aceptación y emprendimiento de nuevos

proyectos, propiciando la utilización de tecnología de punta. Algo muy importante a
tomarse en cuenta en este punto es el significativo aporte que hacen a la innovación
los Semilleros de investigación, que son desarrollados en los proyectos de aula
Al final, está la Cultura Motivadora, en la que se deben considerar los siguientes

indicadores:
198
a. Incentivos económicos por resultados, en la universidad se debe establecer un

“Reglamento de incentivos a la producción científica” que motiven al docente
investigador a incrementar su producción científica y a la publicación de sus
resultados, tanto a nivel nacional como internacional
b. Reconocimiento por méritos, la universidad debe reconocer públicamente a los

docentes que han tenido logros significativos en investigación, así como promover
eventos donde se elijan los mejores proyectos. Esto, a la postre, mejorará esta
actividad en el Alma Mater
c. Desarrollo personal y profesional de los investigadores, propiciando la

cualificación de los docentes, facilitando su especialización en campos específicos
del conocimiento, lo que al final contribuye a su crecimiento profesional
199
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204
ANEXOS
205
Anexo 1:
MATRIZ DE CONSISTENCIA: INFLUENCIA DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL EN LA INVESTIGACIÓN DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA
DEL NORTE.
Anexo 2:
CUESTIONARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Anexo 3:
CUESTIONARIO DE INVESTIGACIÓN
Anexo 4:
COEFICIENTE DE CRONBACH DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Anexo 5:
COEFICIENTE DE CRONBACH DE INVESTIGACION

Anexo 6:
INFORME DE LOS JURADOS PARA LA VALIDEZ DE CONTENIDO DEL

CUESTIONARIO DECULTURA ORGANIZACIONAL Y DE LA INVESTIGACIÓN
Anexo 7:
EJEMPLO DE PROPUESTA DE MANUAL DE PROCESOS PARA INVESTIGACIÓN
206
ANEXO N° 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA INVESTIGACIÓN DE LA UNIVERSIDAD

TÉCNICA DEL NORTE
Problema Objetivos Hipótesis Población y muestra Metodología
Problema general Objetivo general Hi.: La cultura organizacional influye La población Método
¿La cultura Analizar y determinar la en la investigación de la UTN seleccionada para esta Descriptivo
organizacional influye en influencia de la Cultura investigación estará
la investigación de la Organizacional en la Ho.: La cultura organizacional no constituida por
Universidad Técnica del investigación de la influye en la investigación de la UTN Diseño
Norte? Universidad Técnica del 600 docentes Descriptivo
Norte 8000 estudiantes correlacional
(estudiantes de los dos Causal
últimos semestres de
Problemas específicos: Sub objetivos todas las carreras de la
UTN)
¿En qué nivel se ubica la Establecer el nivel en
Cultura Organizacional que se ubica la Cultura La muestra se tomará de
en la UTN? Organizacional en la forma aleatoria y estará
UTN conformada por el
número de docentes y
Determinar el de estudiantes con la
¿En qué nivel se ubica el aplicación de la fórmula:
desarrollo de la
desarrollo de la
Investigación en la UTN
Investigación en la UTN?
��
�=
� �− +�
Analizar la influencia de
¿Cuál es el nivel de
la cultura participativa en Hi.: La cultura participativa
influencia de la cultura
207
Participativa en la la investigación de la influye en la investigación de la UTN

investigación de la UTN? UTN Ho.: La cultura participativa no
influye en la investigación de la UTN
¿Cuál es el nivel de Determinar la influencia
influencia de la cultura de la cultura profesional Hi.: La cultura profesional influye en
profesional en la en la investigación de la la investigación de la UTN
investigación de la UTN? UTN Ho.: La cultura profesional no influye
en la investigación de la UTN
¿Cuál es el nivel de Analizar la influencia de Hi.: La cultura emprendedora influye
influencia de la cultura la cultura emprendedora en la investigación de la UTN
emprendedora en la en la investigación de la Ho.: La cultura emprendedora no
investigación de la UTN? UTN influye en la investigación de la UTN
Hi.: La cultura de trabajo en equipo
¿Cuál es el nivel de Determinar la influencia influye en la investigación de la UTN
influencia de la cultura de la cultura de trabajo en Ho.: La cultura de trabajo en equipo
de trabajo en equipo en la equipo en la no influye en la investigación de la
investigación de la UTN? investigación de la UTN UTN
Hi.: La cultura motivadora influye en

¿Cuál es el nivel de Analizar la influencia de la investigación de la UTN
influencia de la cultura la cultura motivadora en Ho.: La cultura motivadora no influye
motivadora en la la investigación de la en la investigación de la UTN
investigación de la UTN? UTN
Autor: Hernán Cadena Pulles

208
ANEXO N° 2: CUESTIONARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE EDUCACIÓN
UNIDAD DE POSGRADO
CUESTIONARIO SOBRE LA INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA INVESTIGACIÓN

DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTE.
A continuación, encontrará una serie de frases relacionadas con la cultura organizacional que percibe en tu Institución
Educativa.
Lea cada una de las frases y conteste de acuerdo a la siguiente escala:
3. Siempre
2. A veces
1. Nunca
Por favor, responda todas las preguntas, teniendo en cuenta que no es una prueba, no hay respuestas correctas ni incorrectas y
todas las respuestas serán estrictamente confidenciales:
3 2 1
Siemp A Nun
No Pregunta
re vece ca
s
En la universidad se ofrecen incentivos económicos a los docentes para aumentar la producción
1
científica?
209
La universidad mantiene convenios con la empresa privada para desarrollar proyectos de

2
investigación?
3 La universidad promueve los semilleros de investigación?
4 La universidad ayuda económicamente a los docentes que publican artículos científicos?
Los grupos de investigación pública los resultados de la investigación, ya sean artículos indexados
5
o libros con Isbn?
6 La universidad promueve e incentiva la conformación de equipos interdisciplinares?
7 La universidad promueve la presentación de proyectos con financiamiento externo a ella?
8 La universidad tiene docentes investigadores a tiempo completo?
Las autoridades incentivan a sus docentes para que asistan a eventos de investigación dentro o
9
fuera de ella?
La universidad tiene los laboratorios adecuadamente implementados para desarrollar las
10
investigaciones?
11 La comunicación con las autoridades universitarias permite solucionar problemas?
12 La universidad auspicia el desarrollo de los proyectos de investigación?
La universidad cuenta con un plan de formación de doctores plasmado en su plan quinquenal de
13
funcionamiento?
14 El estilo de dirección de la universidad obedece al seguimiento de procedimientos definidos?
En los grupos de investigación siempre se están discutiendo las estrategias que ayuden al
15
crecimiento del conocimiento?
16 La universidad reconoce públicamente a los docentes que han obtenido logros en la investigación?
17 La universidad facilita el permiso necesario para la especialización de sus docentes?
La universidad ayuda económicamente a los docentes que participen en investigaciones
18
internacionales de su área?
19 La universidad dispone de bases de datos para potenciar la investigación
20 La universidad dispone de bases de datos para potenciar la investigación
21 La universidad cuenta con líneas de investigación?
22 Ha asistido a congresos, cursos, seminarios, talleres sobre investigación y producción científica?
23 Ha participado en investigaciones que se han desarrollado en la UTN?
210
24 La universidad organiza y desarrolla periódicamente eventos de investigación?

25 La universidad tiene acceso a bases de datos especializadas para desarrollar la investigación?
26 En la UTN la información fluye adecuadamente?
27 Las autoridades de la universidad están comprometidos con el desarrollo de la investigación?
La universidad promueve la participación de los docentes y estudiantes en proyectos de
28
investigación?
La universidad desarrolla la difusión e intercambio científico con las universidades del país y el
29
extranjero?
30 Existen grupos de investigación en la universidad?
Los integrantes del grupo de investigación se reúnen para discutir los pormenores de los proyectos
31
de investigación?
32 La universidad tiene implementados procesos de crecimiento profesional de sus investigadores?
Se debe implementar incentivos y estímulos para promover el mejoramiento de la investigación en
33
la universidad?
34 Los grupos de investigación necesitan de trabajo interdisciplinario?
35 Considera que formar parte de un grupo de investigación contribuye a su crecimiento profesional?
Se realiza la difusión y comunicación sobre los proyectos de investigación que está realizando la
36
universidad?
37 La UTN dispone de procesos de comunicación asertivos?
La aprobación de un proyecto de investigación en la universidad es compleja y debe pasar por
38
diferentes instancias?
39 La universidad promueve la participación de investigadores en sociedades científicas?
La universidad proporciona al docente el tiempo suficiente para la formación en maestrías y
40
doctorados?
La universidad constantemente está capacitando a sus docentes en el uso de nuevas tecnologías de
41
investigación?
Los recursos que la universidad destina a la investigación permiten obtener resultados
42
significativos en el desarrollo científico?
La universidad ha firmado acuerdos o convenios de investigación con otras universidades u
43
organismos gubernamentales o no?
211
44 Se siente motivado para participar en nuevos proyectos de investigación?

Existe autonomía en la toma de decisiones por parte de la dirección de investigaciones de la
45
universidad?
46 En la universidad existe un departamento encargado de la investigación?
47 Los integrantes de los grupos de investigación contribuyen al desarrollo de la investigación?
48 La universidad apoya la asistencia a eventos de formación tecnológica de sus docentes?
49 Ha sido parte de grupos de investigación multidisciplinarios de la universidad?
50 Los investigadores de la universidad son parte de redes interinstitucionales de investigación?
Los docentes propician un clima que favorezca la realización de nuevos proyectos de
51
investigación?
52 Los grupos de investigación disponen de una reglamentación para su funcionamiento?
Conoce si algún grupo de investigación pertenece a una sociedad científica a nivel nacional o
53
internacional
54 Existe periodicidad en las reuniones de los grupos de investigación?
55 La universidad promueve eventos en donde se elijan los mejores proyectos de investigación?
La universidad promueve y apoya la formación tecnológica especializada de sus docentes y
56
funcionarios?
57 Existen en la universidad políticas claras de apoyo al desarrollo de la investigación?
La universidad apoya económicamente a los docentes para que participen en eventos nacionales de
58
su respectiva área?
59 La universidad propicia la cualificación profesional de sus investigadores?
La universidad apoya económicamente a los docentes para que participen en eventos
60
internacionales de su respectiva área?
Las autoridades universitarias comunican con claridad los lineamientos para realizar proyectos de
61
investigación?
¡Gracias por su colaboración!
212
ANEXO N° 3: CUESTIONARIO DE INVESTIGACIÓN
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE EDUCACIÓN
UNIDAD DE POSGRADO
A continuación, encontrará una serie de frases relacionadas con la investigación que percibe en tu Institución Educativa.
Lea cada una de las frases y conteste de acuerdo a la siguiente escala:
Por favor, responda todas las preguntas, teniendo en cuenta que no es una prueba, no hay respuestas correctas ni incorrectas y
todas las respuestas serán estrictamente confidenciales:
Disponible y Parcialmente No disponible

satisfactorio disponible y/o en
PREGUNTA construcción
Conoce usted si la universidad dispone de un Plan de investigación

Conoce usted si la universidad ha realizado la Planificación estratégica institucional (de I.)
Conoce usted si la universidad ha realizado la Planificación operativa (en investigación)
Conoce usted si la universidad ha conseguido fondos externos para la investigación
Conoce usted si la universidad ha cumplido con la planificación operativa de la investigación
Conoce usted si la universidad dispone de Políticas, normativas, procedimientos y líneas de
investigación
213
Conoce usted si la universidad ha realizado Convocatorias para la presentación de proyectos de

I. con financiamiento últimos dos años
Conoce usted si la universidad dispone de Políticas, normativas y procedimientos de la I.
Conoce usted si la universidad dispone de las Planificaciones estratégicas de los últimos dos
años
Conoce usted si la universidad ha realizado Convocatorias para la presentación de proyectos de
I. con financiamiento los últimos dos años
Conoce usted si la en la universidad se ha publicado localmente artículos científicos en
formato pdf
Conoce usted si la en la universidad dispone de cartas de aceptación de publicación de
artículos científicos de revistas locales
Conoce usted si la en la universidad se ha publicado regionalmente artículos científicos en
formato pdf
Conoce usted si la en la universidad dispone de cartas de aceptación de publicación de
artículos científicos de revistas regionales
Conoce usted si la universidad tiene ponencias publicadas en memorias de congresos
Conoce usted si en su universidad se publican libros
Conoce usted si en su universidad se publican capítulos de libros libros
Conoce usted si en su universidad existen informes de revisión por pares
Autor: Hernán Cadena P.

214
ANEXO N° 4: COEFICIENTE DE CRONBACH DE CULTURA

ORGANIZACIONAL
Variable Cultura organizacional
Estadísticos total-elemento
Med. de la escala Var. de la escala Correlación Alfa de Cronbach
Items si se elimina el si se elimina el elemento-total si se elimina el
elemento elemento corregida elemento
11. La comunicación con las autoridades universitarias permite solucionar 101,58 110,507 ,466 ,750
problemas?
12. La universidad auspicia el desarrollo de los proyectos de investigación? 101,58 112,866 ,200 ,758
23. Ha participado en investigaciones que se han desarrollado en la UTN? 101,60 111,221 ,337 ,753
26. En la UTN la información fluye adecuadamente? 101,78 108,999 ,514 ,747
27. Las autoridades de la universidad están comprometidos con el desarrollo 101,90 112,810 ,275 ,756
de la investigación?
28. La universidad promueve la participación de los docentes y estudiantes 101,88 112,266 ,261 ,756
en proyectos de investigación?
36. Se realiza la difusión y comunicación sobre los proyectos de 101,68 110,328 ,458 ,750
investigación que está realizando la universidad?
37. La UTN dispone de procesos de comunicación asertivos? 101,38 111,779 ,336 ,754
39. La universidad promueve la participación de investigadores en 101,75 118,756 -,133 ,770
sociedades científicas?
47. Los integrantes de los grupos de investigación contribuyen al desarollo 101,70 116,318 ,012 ,766
de la investigación?
49. Ha sido parte de grupos de investigación multidisciplinarios de la 102,08 115,712 ,143 ,760
universidad?
61. Las autoridades universitarias comunican con claridad los lineamientos 101,40 118,092 -,097 ,767
para realizar proyectos de investigación?
9. Las autoridades insentivan a sus docentes para que asistan a eventos de 101,25 112,295 ,245 ,757
investigación dentro o fuera de ella?
10. La universidad tiene los laboratorios adecuadamente implementados 101,28 112,102 ,250 ,757
para desarrollar las investigaciones?
20. La universidad capacita periódicamente a sus docentes en la utilización 101,63 114,087 ,154 ,760
de las bases de datos de la biblioteca virtual?
22. Ha asistido a congresos, cursos, seminarios, talleres sobre 101,75 114,808 ,113 ,761
investigación y producción científica?
24. La universidad organiza y desarrolla periódicamente eventos de 101,33 109,456 ,497 ,748
investigación?
25. La universidad tiene acceso a bases de datos especializadas para 101,75 112,397 ,324 ,755
desarrollar la investigación?
40. La universidad proporciona al docente el tiempo suficiente para la 101,63 116,599 ,011 ,764
formación en maestrías y doctorados?
41. La universidad constantemente está capacitando a sus docentes en el 101,40 115,118 ,088 ,763
uso de nuevas tecnologías de investigación?
48. La universidad apoya la asistencia a eventos de formación tecnológica 101,83 111,328 ,404 ,752
de sus docentes?
56. La universidad promueve y apoya la formación tecnológica especializada 101,73 114,256 ,159 ,760
de sus docentes y funcionarios?
2. La universidad mantiene convenios con la empresa privada para 101,40 113,374 ,235 ,757
desarrollar proyectosd e investigación?
3. La universidad promueve los semilleros de invetigación? 101,08 114,225 ,136 ,761
7. La universidad promueve la presentación de proyectos con financiamiento 101,55 117,587 -,059 ,768
externo a ella?
8. La universidad tiene docentes investigadores a tiempo completo? 101,55 120,356 -,246 ,772
13. La universidad cuenta con un plan de formación de doctores plasmado 101,95 115,638 ,078 ,762
en su plan quinquenal de funcionamiento?
19. La universidad hace convocatorias periódicas para la presentación de 101,23 113,512 ,202 ,758
nuevos proyectos de investigación?
21. La universidad cuenta con líneas de investigación? 101,83 115,635 ,093 ,762
29. La universidad desarrolla la difusión e intercambio científico con las 101,73 106,358 ,635 ,742
universidades del país y el extranjero?
215
Med. de la escala Var. de la escala Correlación Alfa de Cronbach

42. Los recursos que la universidad destina a la investigación permiten 101,68 113,969 ,169 ,759
obtener resultados significativos en el desarrollo científico?
43. La universidad ha firmado acuerdos o convenios de investigación con 101,65 107,669 ,533 ,745
otras universidades u organismos gubernamentales o no?
44. Se siente motivado para participar en nuevos proyectos de 102,13 113,240 ,347 ,755
investigación?
46. En la universidad existe un departamento encargado de la investigación? 101,88 110,933 ,437 ,751
50. Los investigadores de la universidad son parte de redes 101,63 109,471 ,498 ,748
interinstitucionales de investigación?
51. Los docentes propician un clima que favorezca la realización de nuevos 101,80 110,728 ,527 ,750
proyectos de investigación?
57. Existen en la universidad políticas claras de apoyo al desarrollo de la 101,83 114,097 ,235 ,758
investigación?
58. La universidad apoya económicamente a los docentes para que 101,93 113,302 ,349 ,755
participen en eventos nacionales de su respectiva área?
60. La universidad apoya económicamente a los docentes para que 101,45 111,023 ,385 ,752
participen en eventos internacionales de su respectiva área?
5. Los grupos de investigación publica los resultados de la investigación, ya 101,65 112,079 ,312 ,755
sean artículos indexados o libros con Isbn?
6. La universidad promueve e incentiva la conformación de equipos 101,68 116,892 -,013 ,765
interdisciplinares?
14. El estilo de dirección de la universidad obedece al seguimiento de 101,60 116,964 -,008 ,764
procedimientos definidos?
15. En los grupos de investigación siempre se están discutiendo las 101,43 113,020 ,253 ,757
estrategias que ayuden al crecimiento del conocimiento?
30. Existen grupos de investigación en la universidad? 101,68 112,789 ,326 ,755
31. Los integrantes del grupo de investigación se reunen para discutir los 101,83 113,994 ,222 ,758
pormenores de los proyectos de investigación?
34. Los grupos de investigación necesitan de trabajo interdisciplinario? 100,85 118,438 -,108 ,770
35. Considera que formar parte de un grupo de investigación contribuye a su 101,03 118,487 -,114 ,769
crecimiento profesional?
38. La aprobación de un proyecto de investigación en la universidad es 100,90 120,656 -,278 ,773
compleja y debe pasar por diferentes instancias?
45. Existe autonomía en la toma de deciciones por parte de la dirección de 101,98 112,076 ,315 ,755
investigaciones de la universidad?
52. Los grupos de investigación disponen de una reglamentación para su 101,68 116,943 -,030 ,769
funcionaiento?
53. Conoce si algún grupo de investigación pertenece a una sociedad 101,90 116,605 ,014 ,764
científica a nivel nacional o internacional
54. Existe periodicidad en las reuniones de los grupos de investigación? 102,08 115,610 ,131 ,760
1. En la universidad se ofrecen incentivos económicos a los docentes para 101,53 113,487 ,232 ,757
aumentar la producción científica?
4. La universidad ayuda económicamente a los docentes que publican 101,65 114,131 ,185 ,759
artículos científicos?
16. La universidad reconoce públicamente a los docentes que han obtenido 101,58 111,789 ,305 ,755
logros en la investigación?
17. La universidad facilita el permiso necesario para la especialización de 101,45 111,126 ,292 ,755
sus docentes?
18. La universidad ayuda económicamente a los docentes que participen en 101,45 113,023 ,218 ,758
investigaciones internacionales de su área?
32. La universidad tiene implentados procesos de crecimiento profesional de 101,95 114,049 ,227 ,758
sus investigadores?
33. Se debe implementar incentivos y estímulos para promover el 100,58 115,789 ,092 ,761
mejoramiento de la investigación en la universidad?
55. La universidad promueve eventos en donde se elijan los mejores 101,80 118,574 -,125 ,769
proyectos de investigación?
59. La universidad propicia la cualificación profesional de sus 101,70 113,856 ,201 ,758
investigadores?
216
ANEXO N° 5: COEFICIENTE DE CRONBACH DE INVESTIGACION
Variable investigación
Estadísticos total-elemento
Media de la escala Var. de la escala Correlación Alfa de Cronbach

1 La universidad dispone de un Plan de investigación 27,40 22,708 ,413 ,680
La universidad ha realizado la Planificación 27,48 21,999 ,450 ,674
2 estratégica institucional (de I.)
La universidad ha realizado la Planificación operativa 27,58 21,174 ,612 ,655
3 (en investigación)
La universidad ha conseguido fondos externos para la 27,60 21,887 ,503 ,668
4 investigación
5 La universidad ha cumplido con la planificación 27,50 21,538 ,486 ,668
operativa
La de la dispone
universidad investigación
de Políticas, normativas, 27,73 23,384 ,359 ,686
6 procedimientos y líneas de investigación
La universidad ha realizado Convocatorias para la 27,88 24,061 ,334 ,690
presentación de proyectos de I. con financiamiento
7 últimos dos años
La universidad dispone de Políticas, normativas y 27,53 25,333 ,060 ,715
8 procedimientos de la I.
La universidad dispone de las Planificaciones 27,23 23,717 ,206 ,704
9 estratégicas de los últimos dos años
La universidad ha realizado Convocatorias para la 27,90 23,477 ,458 ,680
presentación de proyectos de I. con financiamiento
10 los últimos dos años
La en la universidad se ha publicado localmente 27,78 23,102 ,445 ,679
11 artículos científicos en formato pdf
La en la universidad dispone de cartas de aceptación 27,53 25,230 ,076 ,713
de publicación de artículos científicos de revistas
12 locales
La en la universidad se ha publicado regionalmente 27,55 26,356 -,093 ,731
13 artículos científicos en formato pdf
La en la universidad dispone de cartas de aceptación 27,15 25,413 ,045 ,717
de publicación de artículos científicos de revistas
14 regionales
La universidad tiene ponencias publicadas en 27,43 24,815 ,192 ,702
15 memorias de congresos
16 Conoce usted si en su universidad se publican libros 27,58 23,789 ,294 ,693
Conoce usted si en su universidad se publican 27,53 25,025 ,139 ,706
17 capítulos de libros libros
Conoce usted si en su universidad existen informesde 27,23 24,640 ,190 ,702
18 revisión por pares
217
ANEXO N° 6: INFORME DE LOS JURADOS PARA LA VALIDEZ DEL CUESTIONARIO DE

CULTURA ORGANIZACIONAL Y DE INVESTIGACIÓN
218
219
220
221
222
ANEXO N° 7: EJEMPLO DE MANUAL DE PROCESOS PARA LA

INVESTIGACIÓN EN LA UTN
SUBPROCESO DE PLANIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
(Tomado de Tesis de grado de la estudiante Yomaira Yar de la UTN)

223
UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTE

FACULTAD DE INGENIERÍA EN CIENCIAS AGROPECUARIAS Y
AMBIENTALES
CARRERA DE AGROINDUSTRIA
MANUAL DE PROCESOS DEL SGC
MACROPROCESO GESTIÓN INVESTIGACIÓN Y VINCULACIÓN
VERSIÓN: 01
CONTENIDO
CARACTERIZACIÓN
1. OBJETIVO 227
2. RESPONSABILIDAD 227
3. GLOSARIO DE TÉRMINOS Y ABREVIATURAS 227
4. REFERENCIAS NORMATIVAS 227
5. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL PROCEDIMIENTO 228
6. FLUJOGRAMA 232
7. DOCUMENTOS Y REGISTROS 233
8. ANEXOS: 233
224
CARACTERIZACIÓN DE PLANIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. PLANIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
CÓDIGO: C.G.I.V.1.1
UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTE
FACULTAD DE INGENIERÍA EN CIENCIAS AGROPECUARIAS VERSIÓN: 01
Y AMBIENTALES Yomira Yar /
CARRERA DE AGROINDUSTRIA Ing. Juan
ELABORADO POR:
Carlos De la
Vega
CARACTERIZACIÓN DEL SUBPROCESO DE PLANIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN REVISADO POR:
MACROPROCESO: INVESTIGACIÓN Y
VINCULACIÓN
PROCESO: INVESTIGACIÓN HCD, Subdecano, Secretario
SUBPROCESO: PLANIFICACIÓN DE LA Jurídico, Comisión de investigación,
PARTICIPANTES:
INVESTIGACIÓN Comisión Asesora, Coordinador de
Carrera, Docente investigador.
RESPONSABLE DEL
Docente Investigador
PROCESO:
Planificar proyectos de investigación cumpliendo con los requerimientos legales establecidos por la UTN y los
OBJETIVO
organismos rectores de procesos de investigación.
CONTROLES
DOCUMENTOS Y
CÓDIGO REGLAS CÓDIGO DOCUMENTOS Y REGISTROS
REGISTROS
Perfil de proyecto de
D.INT01.G.I.V.3. Solicitud de ingreso de perfil con
investigación en formato Los procesos de D.INT03.G.I.V.1.1
1 correcciones de Comisión Asesora
SENESCYT investigación deben
guardar coherencia con el
Convenios o cartas de Oficio de revisión de perfil a
D.INT01.G.E.3.3 principio de pertinencia D.INT01.CIAI
compromiso Subdecanato
según la Ley orgánica de
D.INT02.G.I.V.1. Educación Superior. Oficio de aprobación de perfil de
D.INT01.CIAI
1 proyecto al HCD
225
Solicitud de solicitud de
D.EXT01.G.I.V.1. Resolución de aprobación del perfil
revisión de perfil al
1 del proyecto
Coordinador
NORMATIVA LEGAL
REQUISITOS DE LA NORMA
NORMATIVA INTERNA NORMATIVA EXTERNA
• Ley Orgánica de Educación Superior
• Reglamento general UTN
• Estatuto orgánico UTN
• Reglamento del Centro Universitario de
4.4, 5.1, 5.2.3, 6.1, 6.3, 7.1.6, 8.1,
Investigación Ciencia y Tecnología – CUICYT • Ley Orgánica De Educación Superior.
8.2.2, 8.3, 8.5
• Manual de Clasificación y Valoración de
Puestos
• Reglamento Interno FICAYA
• Resolución N°122-SO-HCU-UTN
ENTRADAS SALIDAS
PARTE
ACTIVIDADES INTERESAD
Proceso anterior/
Entradas Salidas A Cliente/
Parte interesada
Proceso
Posterior
Docente titular
Borrador de perfil de
investigador, Líneas de
1. Planificación del proyecto de investigación proyecto de
investigación Proceso de
investigación.
aprobados por el HCU. Ejecución y
seguimiento
Docente titular
•Proceso de investigador con perfil Perfil de proyecto de la
2. Revisión del proyecto de investigación corregido y aprobado investigación,
planificación de de proyecto de
por Carrera. de
carrera (Distributivo investigación
publicaciones,
Docente)
de ponencias,
Perfil de proyecto de de titulación y
Perfil de proyecto de de vinculación
investigación, oficio de
3. Aprobación de proyecto de investigación investigación por proyectos.
solicitud de aprobación
aprobado por HCD.
por parte de la carrera
226
RECURSOS
MÁQUINAS Y EQUIPOS MATERIALES INFRAESTRUCTURA FINANCIERO
Laboratorios de la facultad,
Papel, lápiz, esferos,
Computador, Impresora, Teléfono, equipos oficinas de coordinación, de Establecido en el presupuesto de la
reactivos
especializados de investigación. decanato, del secretario carrera
especializados
Jurídico.
INDICADORES
Recursos bibliográficos (B.2.1) Actividad investigadora de los profesores (C.1.3)
Producción científica en revistas indexadas de impacto mundial Producción científica en revistas indexadas de impacto regional
(C.3.1) (C.3.2)
RIESGOS CONTROL DE LA SALIDA NO CONFORME
•Evaluar la efectiva disponibilidad de equipos especializados o
reactivos.
Subestimación de plazos de ejecución y recursos necesarios para el
•Planificar con anticipación y dar seguimiento continuo a trámites
cumplimiento de objetivos del proyecto.
de requerimiento para asegurar la disponibilidad de recursos y
tiempo para la ejecución del proyecto.
227
1.2.OBJETIVO
Describir los criterios o métodos para gestionar el proceso de planificación de la investigación y
detallar los documentos, registros, herramientas de control (reglas e indicadores de gestión) y
requisitos que este proceso debe cumplir.
1.3.RESPONSABILIDAD
 Honorable Consejo Directivo
 Subdecano
 Secretario Jurídico
 Comisión de investigación
 Comisión Asesora
 Coordinador de Carrera
 Docente investigador
1.4.GLOSARIO DE TÉRMINOS Y ABREVIATURAS

 Comisión asesora de la carrera: comisión integrada por Coordinador de carrera, dos
representantes de los docentes y un representante de los estudiantes.
 HCD: Honorable Consejo Directivo.
 UTN: Universidad Técnica del Norte.
 CES: Consejo de Educación Superior.
 FICAYA: Facultad de Ingeniería en Ciencias Agropecuarias y Ambientales.
 Comisión de Investigación: Comisión integrada por docentes investigadores
pertenecientes a la FICAYA, supeditados al Subdecanato.
 CUICYT: Centro Universitario de Investigación Ciencia y Tecnología.
 SENESCYT: Secretaria Nacional de Educación Superior, Ciencia y Tecnología
1.5.REFERENCIAS NORMATIVAS
 Ley Orgánica de Educación Superior

 Reglamento de carrera y escalafón del profesor e investigador del sistema de Educación
Superior CES
 Reglamento general UTN
 Estatuto orgánico UTN
 Reglamento del Centro Universitario de Investigación Ciencia y Tecnología – CUICYT
 Reglamento Interno de Carrera y Escalafón de las Profesoras, Profesores, Investigadoras
e investigadores de la UTN.
 Manual de Clasificación y Valoración de Puestos
 Reglamento Interno FICAYA
 Resolución N° 122-SO-HCU-UTN
228
1.6.DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL PROCEDIMIENTO
ACTIVIDAD 1: PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO DE

INVESTIGACIÓN
N° RESPONSABLE DESCRIPCIÓN REFERENCIA
Art. 7, numeral (1,2,3) del
Reglamento Interno de
Docente
1 Identifica la idea de investigación Carrera y Escalafón de la
investigador
UTN.

Docente Realiza investigación a través de recursos
2 Carrera y Escalafón de la
investigador bibliográficos de la Universidad
UTN.
Identifica la pertinencia de la investigación

Docente Resolución N°122-SO-
3 a alguna línea de investigación de la
investigador HCU-UTN
universidad
Analiza la metodología para la Art. 7, numeral (1,2,3) del
consecución de la idea de estudio y Reglamento Interno de
Docente
4 disponibilidad de equipamientos y Carrera y Escalafón de la
investigador
reactivos para desarrollar la idea de UTN.
investigación.
Si existen equipos en la universidad y
Docente puede ubicarlos con facilidad ir al paso N/A
5
investigador N°9, caso contrario continuar con el paso
N°6.
Establece convenio o cartas de Art. 7, numeral (1,2,3) del
Docente compromiso con instituciones públicas o Reglamento Interno de
6
investigador privadas si se requiere de equipos Carrera y Escalafón de la
especializados. UTN.
Si existe la posibilidad de realizar
Docente convenio o cartas de compromiso ir al
7 N/A
investigador paso N°9, caso contrario continuar con el
paso N°8.
Docente Reformula la idea de investigación y repite
8 Carrera y Escalafón de la
investigador procedimiento desde el paso N°4.
UTN.

Identifica equipo de trabajo con la Reglamento Interno de
Docente
9 participación clara y definida para apoyar Carrera y Escalafón de la
investigador
la investigación UTN.
229

Plantea los objetivos de investigación Reglamento Interno de
Docente
10 asegurando la participación de todos los Carrera y Escalafón de la
investigador
entes UTN.

Desarrolla el perfil del proyecto de Reglamento Interno de
Docente
11 investigación en formato SENESCYT Carrera y Escalafón de la
investigador
(ANEXO 1) UTN.
 Documento y/o Registro del proceso: Perfil de proyecto de investigación en formato

SENESCYT
 Documentos y/o Registros de otros procesos o entes externos: Convenios o cartas

de compromiso con entidades públicas o privadas, convenio con comunidades.
ACTIVIDAD 2: REVISIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

N° RESPONSABLE DESCRIPCIÓN SOPORTE
Art. 7, numeral (1,2,3)
Presenta perfil del proyecto mediante
Docente del Reglamento Interno
12 solicitud a coordinación de carrera para la
investigador de Carrera y Escalafón
revisión. (ANEXO 2)
de la UTN.
Coordinador de Notifica a comisión asesora para evaluar el
13 N/A
Carrera perfil ingresado.
Comisión Art. 7, numeral (1,2,3)
Asesora del Reglamento Interno
Evalúa y en caso de ser necesario genera
14 de Carrera y Escalafón
correcciones al perfil.
de la UTN.
Comisión Art. 14 del Reglamento

Si existen correcciones continuar con el
15 Asesora Interno FICAYA.
paso N°16, caso contrario ir al paso N°17.
Realiza las correcciones emitidas por la
del Reglamento Interno
Docente Comisión Asesora e ingresa nuevamente el
investigador perfil de investigación a Coordinación de
de la UTN.
Carrera.
Asigna fecha de defensa del proyecto de
Coordinador de
17 investigación y notifica a la Comisión N/A
Carrera
Asesora.
Docente Prepara presentación junto con equipo de del Reglamento Interno
investigador trabajo
de la UTN.
230
Realiza presentación ante la Comisión Art. 7, numeral (1,2,3)

Asesora detallando la participación de cada del Reglamento Interno
miembro del equipo, así como las de Carrera y Escalafón
Docente obligaciones de cada ente que participe en de la UTN.
19
investigador el proyecto, explicando objetivos y
metodología propuesta, aclarando la
efectiva disponibilidad de equipos y
reactivos.
Realiza sus inquietudes y solicita Art.14, literal (c) del
Comisión
20 aclaraciones y emite correcciones en caso Reglamento Interno
Asesora
de ser necesario. FICAYA
Comisión Art.14, literal (c) del
Si existen correcciones continuar con el
21 Asesora Reglamento Interno
paso N°22, caso contrario ir al paso N°23.
FICAYA
Realiza las correcciones pertinentes y
Docente
22 presenta a comisión asesora nuevamente N/A
investigador
(ANEXO 3), paso N°19.
Genera oficio al Subdecano solicitando la
Coordinador de Art. 46, literal (a) del
23 revisión del perfil del proyecto de
Carrera Estatuto Orgánico UTN
investigación (ANEXO 4).
 Documento y/o Registro del proceso: Solicitud de revisión de perfil al coordinador,

Oficios de ingreso de perfil con correcciones de Comisión Asesora, Oficio de revisión de
perfil a Subdecanato, actas de reunión de la Comisión Asesora.
 Documentos y/o Registros de otros procesos o entes externos: N/A
SUBPROCESO 3: APROBACIÓN DE PROYECTO DE

INVESTIGACIÓN
N° RESPONSABLE DESCRIPCIÓN SOPORTE
Notifica sobre el perfil ingresado a la
24 Subdecano N/A
comisión de investigación
Evalúa el perfil de investigación
Comisión de ingresado y emite de ser necesario Art. 69, literal (b) del
25
investigación sus modificaciones o correcciones Estatuto Orgánico UTN
notificando al docente investigador.
Si existen correcciones continuar
Comisión de
26 con el paso N°22, caso contrario ir al N/A
investigación
paso N°23.
Realizar las correcciones indicadas Art. 7, numeral (1,2,3) del
por la comisión de investigación e Reglamento Interno de
Docente
27 ingresa de nuevo perfil corregido con Carrera y Escalafón de la
investigador
oficio al coordinador de Carrera UTN.
(ANEXO 5) repitiendo desde N°23.
231
Aprueba el perfil del proyecto y

Comisión de notifica al Subdecano sugiriendo la Art. 69, literal (b) del
28
investigación aprobación del perfil del proyecto por Estatuto Orgánico UTN
el HCD.
Art. 38 literal (8) del
Revisa y aprueba el perfil del
29 HCD Estatuto orgánico de la
proyecto de investigación.
UTN.
Manual de Clasificación y
Emite resolución de aprobación a
30 Secretario Jurídico. Valoración de Puestos,
las partes interesadas.
página 39.
FIN
 Documento y/o Registro del proceso: Solicitud de ingreso de perfil con correcciones
de comisión de investigación, Solicitud de aprobación de perfil de proyecto al HCD,
Resolución de aprobación del perfil del proyecto.
 Documentos y/o Registros de otros procesos o entes externos: N/A

232
1.7.FLUJOGRAMA
233
1.8.DOCUMENTOS Y REGISTROS
DOCUMENTOS Y REGISTROS
ORIGEN TIPO DISTRIBUCIÓN
NOMBRE INT EXT IMP DIG FUNCIONARIO LUGAR ARCHIVO
Perfil de proyecto de investigación en Docente

X X Coordinación de Carrera
formato SENESCYT Investigador
Director de la
Convenios o cartas de compromiso X X ORI
ORI
Solicitud de solicitud de revisión de perfil Secretaria de
al Coordinador Carrera
Solicitud de ingreso de perfil con Secretaria de
correcciones de Comisión Asesora Carrera
Oficio de revisión de perfil a Secretaria de
X X Oficina de Subdecanato
Subdecanato Subdecanato
Oficio de aprobación de perfil de Secretaria de
X X Oficina de Subdecanato
proyecto al HCD Subdecanato
Docente
Resolución de aprobación del perfil del Coordinación de Carrera
Investigador
X Oficina del Secretario
proyecto Secretario
Jurídico
Jurídico
1.9.ANEXOS:
LISTADO DE ANEXOS
N° Código Nombre del anexo
1 D.INT01.G.I.V.1.1 Perfil de proyecto de investigación en formato SENESCYT
2 D.INT02.G.I.V.1.1 Solicitud de revisión de perfil al coordinador
3 D.INT03.G.I.V.1.1 Solicitud de ingreso de perfil con correcciones de Comisión Asesora
4 D.INT01.CIAI Formato general de oficio
Solicitud de ingreso de perfil con correcciones de comisión de
5 D.INT04.G.I.V.1.1
investigación

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Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Universidad del Perú. Decana de América

Dirección General de Estudios de Posgrado

Influencia de la cultura organizacional en la

Para optar el Grado Académico de Doctor en Educación

Cadena, S. (2019). Influencia de la cultura organizacional en la investigación de la

CÓDIGO ORCID DEL ASESOR:

Jesahel Yanette Vildoso Villegas: IDCID ORD

DNI DEL AUTOR:

Segundo Hernán Cadena Pulles: 0400561650

UBICACIÓN GEOGRÁFICA DONDE SE DESARROLLÓ LA INVESTIGACIÓN:

Ubicación: Universidad Técnica del Norte – Ibarra – Imbabura – Ecuador

Dirección: Avenida 17 de julio 5-21 Barrio El Olivo

Coordenadas: Latitud 0.35171 y Longitud -78.1223297 en el Hemisferio Norte

AÑO O RANGO DE AÑOS QUE LA INVESTIGACIÓN ABARCÓ:

Inicio: Enero 2016

Fin: Febrero 2019

Para mi esposa, hijas y nieto

A todos los docentes de la UNMSM que contribuyeron mi formación doctoral, en

especial a la Dra. Jesahel Vildoso Villegas, que supo guiarme acertadamente en el

INFORME DE JURADO 1 ................................................................................................ii

1.4.2.2. Hipótesis Específica 2: ............................................................................. 12

2.2.3.2. Cultura profesional ................................................................................... 45

2.4.1. La evaluación de la investigación en el mundo .................................................. 71

3.5.1. Instrumento de la variable independiente: Cultura organizacional .................. 116

4.3. Discusión de resultados ....................................................................................... 186

Tabla 1: Definiciones de Clima Organizacional según diversos autores ........................ 22

Ilustración 1: Modelo de Cameron y Quinn. (Cameron & Quinn, 2011) ........................ 29

Ilustración 18: Nivel de Cultura Motivadora – Docentes .Datos obtenidos de la encuesta

El presente trabajo de doctorado tiene como objetivo determinar la influencia de la cultura

La investigación propuesta es de naturaleza descriptiva y correlacional y se llevará a cabo

El análisis de carácter descriptivo llega hasta identificar y describir el nivel de la Cultura

Palabras clave: Cultura Organizacional, investigación, Universidad Técnica del Norte.

Keywords: Organizational Culture, research, Universidad Técnica del Norte.

Siendo la Universidad la responsable de entregar a la sociedad profesionales idóneos para

Las Universidades, al igual que las empresas basan el éxito de su trabajo en la

La investigación se ha convertido en uno de los pilares fundamentales sobre los que se

Es decir que la cultura organizacional se enfoca en una gestión de cambio, a fin de

carácter científico, tecnológico y pedagógico que coadyuven el mejoramiento y protección

El presente trabajo pretende establecer la influencia que sobre la Investigación de la

La presente investigación se encuentra estructurada de la siguiente manera:

El capítulo I contiene el Planteamiento del Problema, que después de haber ubicado el

En el capítulo III corresponde a la Metodología, a aplicarse en el proyecto, detallando la

Luego se incluyen la Conclusiones y se hacen algunas recomendaciones, a fin de corregir

PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Fundamentación y formulación del problema

La investigación, como uno de los ejes fundamentales para el desarrollo de la ciencia y

Entonces, un primer punto fundamental de este estudio es identificar el nivel de la

Una vez que se identifique la Cultura Organizacional y su nivel en la UTN, el siguiente

y la influencia de la primera sobre la segunda, para terminar con recomendaciones de

La Universidad Técnica de Norte está ubicada en la ciudad de Ibarra, provincia de

La Secretaria Nacional de Educación Superior, Ciencia y Tecnología (SENESCYT) ha

El gobierno ecuatoriano a través del Sistema Nacional de Educación Ciencia y

La investigación científica en la Universidad Técnica del Norte es prioridad, el desarrollo

El objetivo de promover la investigación en la universidad es asegurar la excelencia

Según lo expuesto se plantea la siguiente pregunta de investigación:

1.1.1. Problema General:

¿Cómo influye la cultura organizacional en la investigación de la Universidad Técnica del

1.1.2. Problemas específicos: