Caso 2 Debate 2. Caso Hoteles El Caribe

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONÓMICAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN
GESTIÓN DE PERSONAS POR COMPETENCIAS
PERÍODO ACADÉMICO: 2023.2
Docente: MBA. Milagros Cárdenas
ALUMNO (A): CÓDIGO:
SECCIÓN: FECHA: NOTA:

DEBATE 2
Instrucciones:
 Revise individualmente el material de estudio, y comparta su opinión en clase.
 En la calificación se tomará en cuenta la calidad del argumento, el desarrollo del análisis y la aplicación de los
conocimientos estudiados en la asignatura.
 La evaluación es de carácter individual.
 No requiere la presentación de un trabajo escrito.
CASO DEBATE 2 - HOTELES “EL CARIBE”
La crisis sanitaria del coronavirus ha

golpeado la economía de todos los
sectores productivos, sin duda uno
más fuertes ha sido el sector
turismo. La millonaria hotelera
“Hoteles EL CARIBE”, conformada
por la cadena Hotelera Aruba Island
y Hilton Hotel, considera que el
cambio no solo vendrá por el lado
de la tecnología, sino también por
el lado de la gestión del talento que
va a demandar centrarse en el
desarrollo de ciertas competencias
organizacionales e individuales.
En estos tiempos de “nueva realidad” y en el mundo VUCA (Volatilidad, incertidumbre, complejidad,

ambigüedad) que vivimos, en donde el panorama empresarial se enfrenta a una variedad de

cambios, en plena Cuarta Revolución Industrial ya se habla de estructuras más adaptables, con
equipos multidisciplinares trabajando de forma transversal en proyectos de anticipación y de rápida
adaptación para ganar en eficacia y competitividad; ya sea que se trate de cuestiones como avances
tecnológicos, inteligencia artificial; entre otros.
En esa línea, la dirección de la empresa se encuentra muy interesada en buscar y desarrollar los
perfiles más deseados y, al mismo tiempo, trabajar en la adaptación de aquellos que ya están en la
organización, pero cuyas funciones se están viendo afectados por la coyuntura que se viene
afrontando en sus cadenas de hoteles.
Por ello, se desea re-evaluar su modelo de gestión por competencias, buscando que éste le permita a
los profesionales estar alineados con la evolución de las tecnologías, los canales y las formas de
comunicación con sus clientes y consumidores, pues conocen además que el modelo profundiza en el
desarrollo y el involucramiento del talento humano y que contribuye según su puesto de trabajo a
elevar a un grado superior y de excelencia, el potencial de cada uno de los colaboradores.
GLOSARIO ACTUAL DE COMPETENCIAS

Competencias Definición
Visión de Carrera Es la formulación de un plan de acción c o n m e tas de largo plazo y
Empresarial ponerlo en m ar ch a, u s an d o la imagina ción.
Sensibilidad Social Es c o m p r e n d e r y aplicar la i d e a de que el progreso y el bienestar se
d e b e n construir r e s p e t a n d o al ser h u m a n o y a la naturaleza; que éste
d e b e be ne fi ciar a t o d o s los actores sociales, y que t o d o s d e b e m o s
cumplir nuestra labor dentro de un marco ético y de un proceso de conciencia
social.
Orientación al logro Es pre ocup ar se por alcanzar estándar es de e x ce le n ci a superiores a los
ya existentes.
Autoconfianza Es el opti mismo para salir ad e lan te en sus acti vidades, ya que asume
tener los con o cim ien to s, la capacidad h u m an a y profesional, la acti tud
y la energía para lograr sus metas.
Amplitud Es explorar más allá de su círculo de experiencia y referencia para poder encontrar
Perceptual nuevas oportunidades.
Patrick Anderson actual presidente del directorio, le ha pedido a Jerrow Kong, gerente de Gestión del
Talento, que planifique y estime las necesidades de desgaste de la fuerza laboral, así como la
planificación de los programas de diseño de puestos, reclutamiento y selección de personal para
posteriormente formar un “Semillero de Talentos” con el fin de desarrollar las competencias de los
colaboradores.
Para la definición de los perfiles de puestos, se piensa aplicar un conjunto de técnicas, que permitirán
lograr por medio de valoraciones integradas, la determinación de los principales saberes, vinculando
tanto las habilidades, las derivaciones de atributos, como las tareas que necesitan ser realizadas en
situaciones particulares, para lograr solucionar los problemas.
El trabajo de intervención – aprendizaje se iniciará con la propuesta del comité de expertos de la

organización, grupo encargado de identificar y proponer a la alta gerencia, el replanteamiento del
modelo de gestión por competencias de la organización, de los procesos claves y de los cargos de
esas actividades, el cual estará integrado por:
 Miembro de la alta dirección (Presidente)

 Directivos de la organización. (Relacionados con el área donde se realice la aplicación)
 Trabajadores de reconocido prestigio por su calificación, experiencias, conocimientos,

méritos por la calidad del trabajo, nivel de exigencia y visión de futuro, que laboran en los
procesos de las actividades principales.
 Usted como consultor externo conocedor de la implantación de modelos de gestión por

competencias en diversas empresas a nivel nacional.
El anterior comité de expertos tuvo innumerables intentos fallidos en la implementación del modelo
por competencias, debido a la inexistencia de perfiles y procesos de selección valorados en
competencias, así como una falta de difusión del modelo. A partir de ello la compañía contrató, a un
grupo de consultores expertos con el fin de retroalimentar los desaciertos del anterior intento de la
implementación del modelo por competencias. Los expertos mencionaron al comité actual
argumentos como “el modelo no convencía porque las gerencias definían las competencias en
función a las personas y no a los puestos”, “el sistema de gestión por competencias se llevó a cabo a
partir del desarrollo de carreras y no a partir del diseño del perfil del puesto”, “el modelo no
funcionaba porque no se daba seguimiento a las competencias individuales de los colaboradores”.
FILOSOFÍA EMPRESARIAL
Su Misión:
Somos un equipo de trabajadores amables, en un destino de playa reconocido, que ofrece servicios
incluidos de calidad y que busca lograr la satisfacción de los clientes”.
Su Visión:
“Seremos la empresa líder de hotelería de playa en la región, distinguidos por un servicio
personalizado que supera las expectativas del cliente y con una alta eficiencia económica”.
Valores:
 Respeto
 Calidad
 Integridad
Políticas:
Entre las políticas trazadas por la alta dirección aplicada en el área de Gestión del Talento se
encuentra la siguiente política:
 “La calidad de las personas es lo que hace la calidad del proceso y la calidad del servicio, por lo
que buscamos la mejora continua de cada ser humano en la organización”.
PREGUNTA N° 1.- MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS –

a) Sustente y explique a detalle, cuáles serían los pasos a seguir para implementar el nuevo
modelo de recursos humanos por competencias en La millonaria hotelera “Hoteles EL CARIBE”.
(Considere cada uno de los pasos y cómo serían implementados, términos relacionados y el
lenguaje propio del tipo de firma )
b) Elija una core competence y una competencia específica del glosario propuesto en la pregunta
precedente. Defínala y declare los comportamientos observables en cada uno de sus niveles y
grados.
1) Competencia: (definición) Grado
Comportamiento 1
Comportamiento 2
2) Competencia: (definición) Grado

Comportamiento 1
Comportamiento 2

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GESTIÓN DE PERSONAS POR COMPETENCIAS

 Revise individualmente el material de estudio, y comparta su opinión en clase.

 La evaluación es de carácter individual.

 No requiere la presentación de un trabajo escrito.

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ambigüedad) que vivimos, en donde el panorama empresarial se enfrenta a una variedad de

GLOSARIO ACTUAL DE COMPETENCIAS

Docente: MBA. Milagros Cárdenas

El trabajo de intervención – aprendizaje se iniciará con la propuesta del comité de expertos de la

 Miembro de la alta dirección (Presidente)

 Trabajadores de reconocido prestigio por su calificación, experiencias, conocimientos,

 Usted como consultor externo conocedor de la implantación de modelos de gestión por

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1) Competencia: (definición) Grado

2) Competencia: (definición) Grado

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