UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

PRIMER SEMESTRE 2023

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Título de Investigación:

Aplicación de la gestión por competencias en la planeación del talento humano,

en el análisis y descripción de los puestos, en el reclutamiento y en la selección

del talento humano

Profesor:

Judith Garibaldo

Nombres de los estudiantes:

Karol Casanova 8-938-1696

Danisha Ríos 8-960-271

Adriana Jaen 8-948-11

Alisson Sánchez 4-797-662

Fecha estimada de entrega:

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 17 de abril de 2023

Índice

Introducción

Marco Teórico

Conclusión

Bibliografía

Introducción

Hoy en día, la compañía está llena de incertidumbre y competencia difícil, y se

necesitan cambios sin precedentes para hacer frente a esos desafíos. Así mismo, es

importante encontrar una gran competencia en el mercado y vivir en el sistema

económico actual. Pues estos, se caracterizan por la tecnología, globalización y

cambios permanentes. En este entorno, la empresa necesita continuar mejorando su

nivel de eficiencia y calidad. Para obtener empresas competitivas en un entorno

cambiante, las personas deben recurrir a factores clave que proporcionen estabilidad,

supervivencia y mejora organizacional. Algunas compañías se dan cuenta de que este

hecho lo trae debido a él, y otras tienden a ignorarlo, pero, por supuesto, no puede

ignorarse que este problema existe como un debate entre todas las organizaciones. Es

por esto que, la gestión por competencias no es un concepto nuevo, pero en los últimos

años, ha comenzado a implementarse en una gran parte de la estrategia de una

empresa multinacional que logra objetivos. Además, debido a sus resultados, este

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método de gestión ha comenzado a estar de moda en América Latina. Además, es un

medio para gestionar la capacidad, el conocimiento, el comportamiento y la calidad de

los empleados para lograr dichos objetivos.

Marco Teórico

Definición de gestión por competencias

La gestión por competencias es un modelo de management que permite que todos los
colaboradores de una organización trabajen en conjunto para conseguir los objetivos
de la empresa.Busca integrar de manera orgánica a todos los equipos dentro de la
compañía, para alcanzar los resultados esperados de acuerdo a la visión y misión de la
empresa.

Un requisito clave para que este tipo de gestión brinde los resultados deseados es que
todos participen en el proceso. Cuando hablamos de “todos” nos referimos al CEO de
la empresa y también al colaborador que recién ingresa a la compañía. Es un amplio
abanico de perfiles y departamentos que estarán alineados bajo una misma estrategia
y esta es la clave del éxito de este modelo de gestión.

Básicamente, se trata de desarrollar y aprovechar las competencias de los empleados

para conseguir que tanto el talento como la organización se desarrollen y crezcan. Por
ello, la gestión por competencias ejerce su influencia en cada momento de la
experiencia del empleado dentro de la organización, entre ellos:

● Selección.
● Formación y desarrollo.
● Evaluación del desempeño.
● Planificación de carrera.

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Aplicación de gestión de competencias

La gestión del talento por competencias propicia el desarrollo de todas aquellas

habilidades necesarias para alcanzar los objetivos de la empresa. Pero para llegar a
ello, primero es necesario comenzar por determinar esas competencias.

En este sentido, la tarea de los managers consiste en establecer un marco de

competencias, es decir, un conjunto de habilidades básicas para cada función dentro
de la organización.

Esto permitirá la creación de un modelo de competencias que servirá de guía para

indicarle al empleado lo que se espera de su puesto y de su accionar dentro de la
compañía. Al mismo tiempo, esto le ayudará a alcanzar sus objetivos de desempeño
con mayor facilidad, lo que en definitiva redundará en el aumento de la productividad
de la organización.

Es importante decir que esas competencias básicas que los líderes de la compañía
definen, sirven para ilustrar con más claridad la cultura de la empresa y destacar
también lo que la distingue de sus competidores. En líneas generales, estas
competencias se suelen agrupar de la siguiente manera:

● Saber. Se trata del conjunto de conocimientos tanto técnicos, como de gestión.

● Saber hacer. Son las habilidades o destrezas que nacen de la experiencia y del
aprendizaje y que pueden ser aplicadas para resolver los problemas que se
presenten.
● Ser. En este caso hablamos de los comportamientos, actitudes, personalidad y
valores.
● Querer hacer. Se trata de la motivación de las personas para realizar las tareas
que demanda su puesto.

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Definición del perfil que debe tener un candidato para ser considerado atractivo a
los ojos de una empresa

Para lograr el tan ansiado match entre la organización y el talento se necesita, entre
otras cosas, saber específicamente qué cualidades debe tener ese talento. Esas
cualidades son específicamente las competencias que ya mencionamos.
Vamos a centrarnos en las competencias genéricas y específicas. Por un lado, las
primeras permiten tener una orientación sobre el tipo de personas que la empresa está
buscando. Estas competencias se aplican a todos los colaboradores en cada
departamento y dentro de todas las unidades de negocio.

Este es el punto de partida en la gestión por competencias en selección de personal.

Porque lo primero que deben conocer los responsables de RR.HH. es precisamente
cuáles son esas competencias básicas que cualquier persona debe tener para estar
alineada a la cultura de la empresa.
Teniendo en cuenta que cada departamento de la compañía requiere conocimientos,
habilidades y actitudes concretas, lo siguiente es determinar las competencias para el
cargo específico que se intenta cubrir.
Esto permite definir cuáles son los objetivos para el puesto de trabajo y en base a ello
crear un perfil específico. Así es como se crea una dinámica de reclutamiento y
selección por competencias. En la selección por competencias se comparan los
objetivos del puesto a cubrir con las competencias de los candidatos. Este enfoque
ayuda a las organizaciones a establecer un sistema de reclutamiento adaptado a las
necesidades y las metas de negocio de la empresa.
Lo interesante de la gestión por competencias en selección de personal es que los
encargados de RR.HH. tendrán la certeza de que la elección de un determinado
candidato está perfectamente alineada a las características esenciales que constituyen
el perfil deseado.
Asimismo, otro punto clave de este sistema de selección es que el trabajador que
resulte elegido podrá desarrollar toda su capacidad y sus talentos en el puesto

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adecuado. Como decíamos al inicio, la gestión por competencias busca potenciar el
desarrollo de organización y empleados al mismo tiempo.

Gestión por competencias e inteligencia emocional

Hasta aquí hemos visto que este modelo de gestión en las empresas implica la
integración de estrategias, sistemas de trabajo y cultura organizacional. Todo ello,
brinda un conocimiento mayor de las potencialidades del talento.

El enfoque se centra en el desarrollo de las personas en sus trabajos, con una mirada
puesta en el futuro, es decir, en lo que estas serán capaces de hacer para lograr el
éxito en su desempeño profesional.

Para lograr este objetivo, la gestión por competencias debe considerar no solo los
conocimientos y habilidades para hacer el trabajo, lo que se conoce como “saber
hacer”, sino, además, los valores, las actitudes y características personales vinculados
al desempeño en el puesto. El recurso que incorpora este sistema de gestión es la
inteligencia emocional.

En los últimos años, muchas empresas comenzaron a entender que alcanzar el éxito
es el resultado de múltiples capacidades, ya no solo las meramente técnicas u
operativas, sino también aquellas que involucran a las emociones.

Lo que se conoce como soft skills no son más que competencias suaves que combinan
habilidades sociales, comunicación, actitudes, rasgos de la personalidad, entre otras.
Estas son las que permiten que los individuos se desenvuelven en su entorno, trabajan
con otras personas y consigan un buen desempeño. Al complementarse con las
habilidades duras, ayudan al talento a conseguir sus objetivos profesionales.

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Debemos advertir que, para lograr desarrollar la inteligencia emocional en la gestión de
la empresa, es necesario facilitar un clima de confianza y apertura y elevar el nivel de
conciencia y autoconocimiento de cada trabajador, es decir que este sepa exactamente
lo que se espera de su desempeño. Por supuesto, también es fundamental incentivar
su motivación.

Modelos de Gestión de competencia.

Los modelos de gestión por competencias son el marco para definir las habilidades,
conocimientos y aptitudes que se requieren dentro de la empresa.

Y esto es lo interesante, ya que los modelos de gestión funcionan también como un

mapa o inventario de las habilidades, capacidades y conocimientos de la compañía en
su conjunto. Al mismo tiempo, seguir un modelo de gestión por competencias es
fundamental para definir los perfiles específicos que necesita la empresa, ya que cada
organización y cada puesto tienen exigencias propias.

De esta manera, los modelos se constituyen como componentes clave del

reclutamiento y la selección de personal y su influencia se extiende más allá, a las
actividades de capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño y planificación de
carrera.

Por supuesto que esto varía de una empresa a otra, ya que, como vimos antes, se
alinea a los valores, la cultura y los objetivos de cada compañía. Algunas de estas
competencias podrían ser, por ejemplo, la capacidad de comunicación o el trabajo en
equipo. Los principales modelos de gestión de competencias que suelen utilizarse son:

● Modelo de competencias genéricas. Las competencias genéricas son aquellas

que están presenten en todos los puestos de trabajo de la empresa. Es decir, se
repiten sistemáticamente en todos los niveles y departamentos. Son las
habilidades básicas requeridas por la organización para todos sus empleados.

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 ● Modelo de competencias específicas. Las también llamadas competencias
funcionales, son aquellas que determinan los comportamientos concretos para
cada puesto de trabajo. En este tipo de competencias se consideran las
habilidades necesarias que cada trabajador debe tener para poder manejarse
adecuadamente en el cargo.

● Modelo de competencias funcionales. Además de las competencias

específicas de cada rol dentro de la organización, el modelo de competencias
funcionales establece aquellas habilidades y conocimientos técnicos que debe
tener el talento. Estas competencias pueden ser, por ejemplo, saber manejar un
determinado software, dominar ciertos idiomas, saber analizar datos, etc.

● Modelo de competencias de liderazgo. También se las conoce como

competencias diferenciadoras. Son aquellas que se dirigen a puestos o
funciones relacionadas con la supervisión de personal. De todas maneras, estas
competencias se pueden aplicar a cualquier puesto laboral en donde se necesite
que un empleado lidere a otros.

La gestión por competencias ofrece ventajas muy claras para las organizaciones. Es
una alternativa a considerar, sobre todo, si lo que se desea es integrar a todo el equipo
bajo un objetivo común: el crecimiento de la compañía. Y todo ello sin descuidar el
desarrollo de cada persona dentro de la empresa.

Perfil de Gestión de competencias del profesional

Debemos distinguir a su vez entre competencias profesionales y competencias

personales; la combinación de ambas nos lleva a la eficiencia profesional. Esto nos

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sirve para explicar cómo haríamos un perfil de competencias para buscar a un
trabajador para un puesto determinado.

Esta es una de las máximas diferencias que se introduce en un modelo de gestión por
competencias; antes, se seleccionaba a las personas por sus competencias
profesionales únicamente, es decir por aptitudes; ahora y afortunadamente, hay que
introducir las competencias personales, es decir (actitudes).

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Como vemos este Perfil está compuesto por lo que llamamos Perfil Hard (Aptitudes) y

el Perfil Soft (Actitudes).

Podríamos destacar algunas competencias que todas las organizaciones deberían

preocuparse por valorar y desarrollar en todos sus empleados:

● Orientación al cliente

● Escucha activa

● Capacidad para la relación

● Anticipación

● Toma de decisiones

● Orientación al logro

● Empatía

● Resolución de problemas

● Flexibilidad

● Proactividad

● Compromiso

● Autocontrol

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Conclusión

El desarrollo de la organización y la complejidad del mundo de la competencia se

modifica al gestionar la relación entre la empresa y la organización de diferentes

niveles de empleados. Por lo tanto, la gestión por competencias juega un papel muy

importante en la organización, ya que ayuda a detectar la capacidad del talento y los

profesionales para desarrollarlo, por lo que lo posiciona de una u otra forma como una

posición ideal para lograr un mejor rendimiento; de su lado, la inteligencia emocional

nos ayuda a comprender mejor nuestros sentimientos, a aprender a controlarlos y

mejorar la relación entre todos los miembros de la organización para mejorar la

eficiencia y la eficacia. Por lo tanto, es importante evaluar los talentos basados en la

gestión por competencias y la inteligencia emocional, cómo: las técnicas proyectivas

que evalúan la personalidad de cada persona, evaluar las pruebas profesionales de

conocimiento y aptitudes, evaluar las habilidades que presenta la persona, dinámicas

de grupo, índice de mentalidad de talento, etc.

Recomendaciones

● Crear y mantener un ambiente de confianza y comunicación abierta

Las actividades de trabajo deben orientarse a fomentar un ambiente en el que la

comunicación, el diálogo permanente y la tolerancia a riesgos, sean una
constante para despertar en los empleados la confianza de hacer y proponer.

Además de saber escuchar y empatizar en sus expectativas y necesidades,

promueven el interés de la gente por aportar nuevas ideas, despertar la
creatividad y experimentar nuevos procesos de trabajo, con los cuales, de
manera latente, se van desarrollando sus capacidades y talento.

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 ● Plataformas tecnológicas a la medida de las necesidades de cada

organización, que aseguren reportabilidad y control. Aquí la clave es

preguntarse si la compañía hoy requiere contar con una plataforma
tecnológica standard o si, por la cultura o necesidades de su propio negocio,
requiere de una plataforma que responda mejor a sus cualidades particulares,
por seguridad, eficiencia, control, etc.
● Asignar mentores para fortalecer el aprendizaje

Sabemos que en cada equipo de trabajo existe una persona con mayor
capacidad, experiencias, habilidades y vivencias, los cuales deben ser
aprovechados, valorados y conducirlos a contribuir al fortalecimiento y desarrollo
de sus demás compañeros, a estas personas hay que hacerlos mentores del
equipo.

Qué mejor motivación puede recibir el personal de mayor experticia, que hacerlo
sentir útil para actividades especiales como el apoyar y enseñar a sus propios
compañeros, proporcionarles las herramientas y respaldo formativo para que
conduzca sus actitudes a ser servicial, empático y líder para coordinar
operativamente aquellas tareas que requieren un especial cuidado, o en el
desarrollo de proyectos que son trascendentales para las estrategias definidas
por la organización.

Bibliografía
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Factorial Blog. https://factorialhr.es/blog/gestion-competencias-rrhh/#:~:text=en

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%20por%20competencias%3F,los%20objetivos%20de%20la%20empresa.

Bello, E. (2022, 8 agosto). Qué es la gestión por competencias y cómo afecta en

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https://www.iebschool.com/blog/gestion-por-competencias-rrhh-2-0/

Miranda, E., Torres, A., Rotondo, E., & Mostajo, P. (2015). Perfil de

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