Evaluación de Desempeño

la primera universidad
en Latinoamérica
en obtener este reconocimiento.
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la

actuación de cada persona en función de las actividades que
desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso
que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las
competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace
al negocio de la organización. (Chiavenato, 2009).
Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño incluye

seis puntos fundamentales:
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe
evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el
desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el
desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el
desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la
evaluación de desempeño?
Objetivos
Las principales causas que llevan a las organizaciones a evaluar el

desempeño de sus colaboradores son:
1. Recompensas. Permite argumentar aumentos de salario,
promociones, transferencias y muchas veces, despidos de
trabajadores.
2. Realimentación. Proporciona información de la percepción que
tienen las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de
su desempeño, como de sus actitudes y competencias.
Objetivos
3. Desarrollo. Permite que el colaborador conozca exactamente

cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
4. Relaciones. Permite al colaborador mejorar sus relaciones con las
personas que le rodean.
5. Percepción. Proporciona al colaborador los medios para saber lo
que las personas de su entorno piensan respecto a él.
Objetivos
6. Potencial de desarrollo. Proporciona a la organización medios para

conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores.
7. Asesoría. Ofrece al gerente o al especialista de recursos humanos,
información que le servirá para aconsejar y orientar a sus
colaboradores.
Beneficios
La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la

organización y a las personas. Para ello, debe cumplir los siguientes
lineamientos:
1. La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las
actividades, sino también la consecución de metas y objetivos.
2. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del
desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos
personales del colaborador.
Beneficios
3. La evaluación debe ser aceptada

tanto por el evaluador como por
el evaluado; y deben estar de
acuerdo en que producirá algún
beneficio para la organización y
para el colaborador.
4. La evaluación de desempeño
debe servir para mejorar la
productividad del colaborador en
la organización y lo debe llevar a
estar mejor equipado para
producir con eficacia y
eficiencia.
Beneficios
Es un excelente medio para

detectar problemas de:
• Supervisión.
• Administración.
• La integración de las personas a
la organización.
• El acoplamiento de la persona al
puesto.
• La ubicación de posibles
disonancias o de carencias de
entrenamiento para la
construcción de competencias.
Beneficios
Sirve para establecer los medios y

los programas que permitirán
mejorar continuamente el
desempeño humano. En el fondo,
es un potente medio para resolver
problemas de desempeño y para
mejorar la calidad del trabajo y la
calidad de vida en las
organizaciones.
Métodos
Los administradores pueden elegir entre diversas técnicas de

evaluación. El tipo de sistema de evaluación del desempeño que se use
depende de su objetivo. Si el énfasis principal es sobre la selección de
personas para promociones, capacitación e incrementos de sueldo por
méritos, un método tradicional, como las escalas de calificación, resulta
apropiado. Los métodos de colaboración, incluyendo la información
proveniente de los empleados mismos, suelen ser más convenientes
para el desarrollo de los empleados. (Mondy, 2010).
Métodos
• La retroalimentación de 360 grados. Es una técnica de evaluación de

desempeño, donde participa otorgando una calificación no sólo el
propio colaborador sino también, todos los de su entorno. Es decir, los
mandos superiores; los subordinados; los pares; y los clientes.
• Escalas de calificación. Técnica que evalúa el desempeño del
colaborador de acuerdo a factores definidos. Dichos factores suelen
ser de dos tipos: relacionados con el trabajo o con las características
personales.
Métodos
• Incidentes críticos. Técnica que

requiere mantener registros escritos
acerca de las acciones altamente
favorables como desfavorables del
colaborador en su puesto de trabajo.
• Ensayo. Técnica en la que el
evaluador redacta una breve
narración donde describe el
desempeño del colaborador. Tiende a
centrarse no en el desempeño
rutinario, sino en un comportamiento
extremo en el trabajo del empleado.
Métodos
• Estándares laborales. Técnica que compara el desempeño de cada

empleado con un estándar predeterminado o con un nivel esperado de
producción.
• Clasificación. Técnica en la que el evaluador coloca a todos los
empleados provenientes de un grupo de acuerdo a su desempeño
general. (Comparación por pares).
• Distribución obligatoria. En esta técnica se requiere que el evaluador
asigne a los individuos de un grupo de trabajo a un número limitado
de categorías.
Métodos
• Escala de calificación basada en el comportamiento. Técnica que

combina los elementos de la escala tradicional de calificación y la
técnica de incidentes críticos; a lo largo de una escala se muestran
varios niveles de desempeño y cada uno de ellos se describe en
términos del comportamiento del colaborador en un puesto específico
de trabajo.
• Sistema basado en resultados. Técnica en la que el administrador y el
subordinado se ponen de acuerdo en los objetivos del siguiente
periodo de evaluación.
Material de apoyo - Videos
• Evaluación del desempeño laboral.

• Evaluación de desempeño.
• Evaluación 360°.
• Métodos para la evaluación del desempeño.
Material de apoyo - Lecturas
• Capítulo 8: Evaluación de desempeño.

(Gestión del talento humano. Páginas
281-311).
http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitst
ream/54000/1143/1/Chiavenato-
Talento%20humano%203ra%20ed.pdf
• Administración y evaluación del

desempeño. (Administración de
recursos humanos. Páginas 259-284).
http://www.elmayorportaldegerencia.co
m/Libros/Personal/[PD]%20Libros%20-
%20Administracion%20de%20Recurso
s%20Humanos%201.pdf
Referencias
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.

http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenat
o-Talento%20humano%203ra%20ed.pdf
• Mondy, R. W. (2010). Administración de recursos humanos. Pearson
Educación.
http://www.elmayorportaldegerencia.com/Libros/Personal/[PD]%20L
ibros%20-
%20Administracion%20de%20Recursos%20Humanos%201.pdf

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La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la

La evaluación de desempeño incluye

Las principales causas que llevan a las organizaciones a evaluar el

3. Desarrollo. Permite que el colaborador conozca exactamente

6. Potencial de desarrollo. Proporciona a la organización medios para

La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la

3. La evaluación debe ser aceptada

Es un excelente medio para

Sirve para establecer los medios y

Los administradores pueden elegir entre diversas técnicas de

• La retroalimentación de 360 grados. Es una técnica de evaluación de

• Incidentes críticos. Técnica que

• Estándares laborales. Técnica que compara el desempeño de cada

• Escala de calificación basada en el comportamiento. Técnica que

• Evaluación del desempeño laboral.

• Capítulo 8: Evaluación de desempeño.

• Administración y evaluación del

• Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.

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