“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”

ESPECIALIDAD: ADMINISTRACION DE EMPRESAS.

CICLO: III

TURNO: NOCHE

PROFESORA: ESTEFAN MARGARITA DURAND LACHIRA

AREA: ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
ORGANIZACIÓN A INVESTIGAR: INTERBANK

TEMAS DE INVESTIGACIÓN:

 CURRICULUM VITAE
 CONTRATACION DE PERSONAL
 INDUCCION DE PERSONAL
 FUNCION DE REGISTRO Y CONTROL
 CAPACITACION O DESARROLLO DEL PERSONAL
 FUNCION DE RELACIONES LABORALES

INTEGRANTES:

 CUZQUE AGURTO YHON EDWIN

 JUAREZ RIVAS ANGEL NANDITO
 LIMA GARCIA MARLY REIDELYNDA
 JUAREZ ALAMA JOSE ANTHONY
 CARRANZA NEYRA EDELSA JACKELYNE

FECHA DE PRESENTACIÓN: 29 DE MAYO

Piura, mayo 2023

 INTRODUCCIÓN

En este trabajo hablaremos de 7 temas muy importantes relacionados con el banco

financiero INTERBANK en lo que abarca la especialidad de administración:

1. CURRICULUM VITAE: Se trata del documento que recoge la información

personal, educativa, formativa y laboral que una persona ha adquirido a lo
largo de su vida.

2. CONTRATACION DEL PERSONAL: es el cierre de la fase de

reclutamiento y selección y la formalización de la entrada del candidato como
empleado.

3. INDUCCION DEL PERSONAL: es el proceso por el cual un empleado

adquiere los conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa
e integrarse plenamente en su funcionamiento.

4. FUNCION DE REGISTRO Y CONTROL: Función técnica importante

para llevar a cabo la política de los recursos humanos, este proceso técnico
comienza en forma sucesiva, apenas el empleado ingresa a laborar ya que su
ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre – elaborada por el área de
desarrollo de recursos humanos.

5. CAPACITACION O DESARROLLO DEL PERSONAL: la capacitación o

desarrollo del personal se trata de un conjunto de acciones formativas o de
adiestramiento que la institución brinda a sus trabajadores con la finalidad de
que estos obtengan mayor y mejores habilidades y conocimientos en sus
áreas de trabajo.

6. FUNCION DE RELACIONES LABORALES: El área de relaciones

laborales tiene como finalidad velar por la satisfacción de los trabajadores y
fomentar un buen clima de trabajo para minimizar la ocurrencia de conflictos.
I.-CURRICULUM VITAE
EJEMPLO:
 II.-CONTRATACION DE PERSONAL

POLITICAS DE CONTRATACION
 La persona a contratar debe cumplir con el perfil de cargo establecido para la
vacante

 Antes de iniciar con el proceso de reclutamiento, Interbank analizará la posibilidad

de realizar alguna promoción o rotación interna acorde a la vacante establecida.

 Todos los candidatos deberán someterse a entrevista, a los exámenes laborales y

médicos, debiendo obtener los resultados satisfactorios de acuerdo a las
necesidades de cada caso para ser considerados como aptos para una vacante.

 No se podrá realizar ninguna contratación de personal que no haya cumplido con

el proceso de selección.

 No es posible contratar a menores de edad.

 Ningún trabajador se verá discriminado por razones de edad, sexo, estado civil,
origen racional o étnico, condición social, religioso o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, discapacidad, así como por razón
de lengua.

 El colaborador debe guardar absoluta discreción con la información confidencial

siguiendo lo estipulado en Política de confidencialidad.

 El colaborador no podrá efectuar negociaciones relacionadas con los activos de la

empresa en los cuales pueda tener un interés real o potencial.

 El departamento de recursos humanos será responsable de integrar los

documentos de personal y manejar confidencialmente su información, así como de
elaborar los contratos respectivos, solicitando para tal efecto la siguiente
documentación: entrevista personal, curriculum vitae y documentación que
acredite la información que invoca, certificado antecedentes penales, documento
nacional de identidad, impuesto o servicio a su nombre ambos para acreditar
datos personales y domicilio, y cualquier otra documentación que se considere
relevante.

 Toda persona contratada para realizar una función en la empresa, deberá firmar
un contrato de trabajo, que contenga todas las informaciones requeridas por la ley
y según las políticas internas, la empresa podrá contratar de manera temporal a
un trabajador que por la naturaleza del trabajo, sólo dure un periodo definido de
tiempo; este tipo de contratos se denomina “eventual” y termina sin
responsabilidad por parte de la empresa en la fecha de término estipulada en el
mismo con fin de asignación.
 Una vez suscrito el contrato, el empleado, queda comprometido con la empresa, a
prestar sus servicios personales, en el nivel que le corresponda en la
organización, cumpliendo las cláusulas del contrato y las leyes laborales y
reglamentos que regulan las relaciones de trabajo. La inducción al puesto será
impartida y coordinada por el responsable de Recursos Humanos y luego realizará
una entrevista de evaluación, en donde se dará a conocer aspectos generales de
la empresa, del puesto, y de los aspectos de seguridad establecidos para el buen
desarrollo de cada una de las actividades desarrolladas por la organización.

 Todo empleado nuevo será sometido a un período probatorio, este será de tres
meses, al finalizar este período el jefe directo inmediato deberá hacer la
evaluación y recomendará o no su contratación, a la gerencia de Recursos
Humanos, a los fines de la confirmación en el cargo.

 La Gestión de Recursos Humanos para la selección de los funcionarios tendrá

como principio la búsqueda de personal de la más alta calidad profesional.

FASES DE UN PROCESO DE CONTRATACIÓN

Lo primero que debemos señalar al respecto es que el proceso de contratación no

siempre empieza con la definición de una vacante o plaza a cubrir. A veces inicia
mucho antes, con la planificación del proyecto de negocio y la identificación de las
distintas necesidades que la naciente empresa debe encarar.

En interbank el proceso de contratación tiene que estar precedido de un trabajo de

análisis y planificación. De no ser así, se abriría la puerta a la improvisación y la
asignación desacertada de responsabilidades.

1. ATRACCIÓN DE CANDIDATOS: Identificadas las necesidades de la empresa o

un proyecto de negocio, el paso siguiente consiste en generar interés en el
mercado laboral. Esto se puede lograr de dos maneras: con una oferta lo
suficientemente original o con la exposición de condiciones que ninguna otra
empresa pueda dar a los candidatos.

1. ESTRATEGIAS PARA EL FILTRO DE CANDIDATOS: Por lo general, a una

convocatoria no llegan dos o tres candidatos. Es necesario tener claros los
criterios de selección para hacer una base de datos y elegir los perfiles que más
se acoplen a lo que buscas.

1. ENTREVISTA PERSONAL: Los candidatos preseleccionados deben pasar por

varias pruebas antes de saber si son seleccionados o no. Una de ellas es la
entrevista personal, que sin duda alguna es un método útil de recolección de
información sobre las habilidades, capacidades y talentos de los candidatos.

4. VERIFICACIÓN DE LOS DATOS: Filtrados los datos y realizada una

 preselección de candidatos, la empresa debe confirmar los datos que cada
postulante ha suministrado en sus currículos o en el momento de la entrevista. Lo
más usual son las referencias a terceros.
5. ACEPTACIÓN DEL CANDIDATO: Con toda la información recabada y los
perfiles depurados, ha llegado la hora de elegir a uno de los candidatos. La idea
es que quien se quede con la plaza tenga cualidades que le hagan diferente ante
el resto de trabajadores y que, antes que nada, suponga un valor añadido para la
empresa.

6. INTEGRACIÓN DEL NUEVO TRABAJADOR Y SEGUIMIENTO: El proceso de

contratación no termina con el alta del trabajador y la firma del contrato. En
realidad, se extiende hasta la fase de integración de la persona que ha sido
seleccionada. En este paso son importantes tanto los directores o jefes de
sección como los altos directivos. Según varios estudios al respecto, más del
70% del éxito de un nuevo trabajador depende de la integración en las primeras
semanas de desempeño laboral. La empresa interbank facilita la incorporación
del nuevo trabajador al menos en los primeros días.

El proceso de contratación es mucho más complejo de lo que nos imaginamos:

puede iniciarse tras la definición del plan de empresa y acabar con la integración del
trabajador a sus nuevas labores.

III.-INDUCCION DE PERSONAL
Los programas de inducción van desde charla de diez minutos hasta programas con
una semana de duración. Los nuevos empleados deben recibir por lo menos
manuales para empleados que cubran temas como los mencionados. En las
grandes empresas el especialista de recursos humanos realiza la primera parte de la
inducción, en las pequeñas empresas esto es realizado por el administrador.
El Proceso de Inducción cuenta con cuatro etapas:

Primera Etapa: bienvenida. Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos

trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de
Recursos Humanos realiza diferentes actividades.

Segunda Etapa: Introducción a la organización.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la
organización, para así facilitar la integración en la organización.

Tercera Etapa: evaluación y seguimiento.

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación
de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los
correctivos correspondientes.

Cuarta etapa. Proceso de enseñanza: se realizará de tal forma que se sigan los
siguientes pasos:
1-indagar y preparar al trabajador
2-demostrar las tareas que tiene que realizar
3-ensayar la ejecución de las operaciones
4-hacer seguimiento y comprobar si logro los objetivos
5-estimular la participación.
IV.-FUNCION DE REGISTRO Y CONTROL
En interbank existen diferentes documentos en los que se registra y se controla al
personal:
 Ficha personal: Documento en el que se señalan los datos personales estudios,
experiencia laboral, etc.

 Ficha social: Es un documento que describe características sociales del

trabajador y su familia, como número de hijos, beneficiarios del seguro social y
otros datos socio demográficos básicos.

 Tarjeta de control diaria de asistencia: Se registran las horas de entrada y

salida diariamente a lo largo del mes. Puede ser manual, mecánico o
computarizado.

 Tarjeta personal de control de récord laboral: Se registran las inasistencias,

horas extra, permisos, licencias, vacaciones mensualizadas, etc.

 Cuadro de asignación personal: Documento que indica cómo está asignado el

personal a los diferentes departamentos y áreas de la empresa

V.-CAPACITACION O DESARROLLO DE PERSONAL

Interbank es una empresa que tiene un enfoque muy fuerte en el desarrollo del
personal, ya que reconoce que su gente es su principal activo y están
comprometidos en proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo
profesional a sus colaboradores.
El proceso de desarrollo del personal en Interbank incluye lo siguiente:
1. Planificación del desarrollo: se lleva a cabo un análisis de las necesidades de
capacitación y se establecen planes de desarrollo individualizados para cada
colaborador.
2. Capacitación y formación: se proporciona una amplia gama de programas de
capacitación y formación en áreas técnicas y blandas. Estos programas son
diseñados tanto para el desarrollo de habilidades y competencias específicas, como
para la formación de líderes.
3. Evaluación de desempeño: se realiza una evaluación anual del desempeño para
identificar fortalezas y oportunidades de mejora en cada colaborador.
4. Planes de carrera: se establecen planes de carrera para cada colaborador, con
el objetivo de fomentar su desarrollo y crecimiento profesional dentro de la empresa.
5. Movilidad interna: se promueve la movilidad interna entre áreas y divisiones,
ofreciendo oportunidades de crecimiento y desarrollo a los colaboradores que
quieren cambiar de puesto o área.

OBJETIVOS DE DESARROLLO DE PERSONAL EN INTERBANK

Los objetivos de desarrollo de personal en Interbank se enfocan en brindar a sus
colaboradores un entorno de trabajo seguro y saludable, así como oportunidades de
aprendizaje y crecimiento que les permitan alcanzar su máximo potencial. Algunos
de los objetivos específicos son:
1. Fortalecer las competencias técnicas y blandas: Interbank busca brindar a sus
colaboradores un conocimiento sólido en áreas técnicas y habilidades blandas, tales
como la comunicación, liderazgo y trabajo en equipo, con el fin de mejorar su
desempeño y productividad.
2. Promover el liderazgo interno: La empresa busca fomentar el liderazgo interno,
identificar y desarrollar a los líderes emergentes de la organización y apoyar el
crecimiento profesional en todos los niveles de la empresa.
3. Asegurar el bienestar de los colaboradores: Interbank quiere garantizar que
sus colaboradores se sientan valorados y respaldados. A través de programas de
bienestar y beneficios para los empleados, se busca brindar un entorno laboral
seguro y saludable.
4. Fomentar la movilidad interna: Interbank promueve la movilidad interna, tanto
vertical como lateralmente, con el objetivo de brindar oportunidades de crecimiento y
desarrollo a sus colaboradores.
5. Retener y desarrollar talento: Interbank quiere asegurarse de que los
colaboradores seleccionados se integren a su cultura empresarial, y se fidelicen y
desarrollen dentro de la empresa. de los colaboradores.

MEDIDAS DE DESARROLLO DE PERSONAL

Interbank cuenta con varias medidas de desarrollo de personal, entre las cuales
destacan las siguientes:
1. Programas de formación: La empresa ofrece programas de formación y
capacitación en distintas áreas técnicas y de liderazgo, con el objetivo de mejorar y
fortalecer las habilidades y conocimientos de los colaboradores.
2. Planes de carrera: Interbank cuenta con planes de carrera que establecen las
oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional dentro de la empresa. De esta
manera, los colaboradores tienen una visión clara de sus posibilidades de promoción
y de los requisitos necesarios para alcanzar sus objetivos.

3. Evaluaciones de desempeño: Con el objetivo de evaluar el desempeño de los

colaboradores y brindar retroalimentación constructiva, Interbank realiza
evaluaciones de desempeño periódicas. Estas evaluaciones se realizan con base en
los objetivos establecidos y en las competencias definidas por la empresa.
4. Programas de mentoring: Interbank cuenta con programas de mentoría para
fomentar el liderazgo y el aprendizaje entre los colaboradores de la empresa. Estas
iniciativas establecen relaciones de tutoría y coaching entre los colaboradores, lo
que permite compartir conocimientos y experiencias.
5. Oportunidades de movilidad interna: Interbank promueve la movilidad interna,
tanto a niveles de carrera como a nivel de departamentos, para ofrecer nuevas
oportunidades de crecimiento y aprendizaje a los colaboradores. De esta manera, se
fomenta el desarrollo de habilidades y se aumenta la visión integral de la empresa.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Hay varios principios fundamentales que guían el desarrollo de personal de
Interbank, algunos de ellos son:
1. Cultura de aprendizaje continuo: En Interbank se promueve la cultura del
aprendizaje continuo, donde se busca que los colaboradores estén en constante
formación y actualización. La idea es fomentar el desarrollo personal y profesional
de los colaboradores, para que puedan estar siempre preparados para los desafíos
del trabajo.
2. Planificación del desarrollo: Interbank tiene una planificación del desarrollo de
sus colaboradores, enfocada en el corto, mediano y largo plazo. Se establecen
objetivos de carrera y planes de acción para que los colaboradores puedan alcanzar
sus metas y avanzar en su desarrollo.
3. Enfoque en competencias: Interbank se enfoca en desarrollar competencias en
sus colaboradores. Estas competencias son las habilidades, conocimientos y
actitudes necesarias para ejercer una función o desempeñar un rol en la empresa.
4. Evaluación continua: La empresa realiza una evaluación continua del
desempeño de los colaboradores, para identificar oportunidades de mejora y realizar
ajustes en la planificación del desarrollo. Se da retroalimentación constante con el fin
de mejorar el rendimiento y la calidad del trabajo.
5. Promoción interna: Interbank fomenta la promoción interna y la movilidad dentro
de la empresa, para que los colaboradores tengan oportunidades de crecimiento y
desarrollo dentro de la organización. Esto permite que la empresa retenga el talento
y los colaboradores se sientan motivados y valorados.
FACTORES QUE AFECTAN EL DESARROLLO DEL PERSONAL
Hay varios factores que pueden afectar el desarrollo de personal en Interbank,
algunos de los factores más importantes son:
1. Cambios tecnológicos: la rápida evolución y el cambio constante de la
tecnología pueden afectar la forma en que se hacen las cosas y las habilidades
requeridas para realizar trabajos específicos en el banco. Es importante que el
personal esté actualizado y capacitado con las nuevas herramientas tecnológicas.
2. Cambios en las expectativas del cliente: las expectativas de los clientes están
en constante evolución, por lo que el personal debe estar equipado para satisfacer
esas necesidades cambiantes y brindar un servicio excepcional.
3. Competencia en el mercado: Interbank está compitiendo en un mercado cada
vez más competitivo, lo cual significa que la capacidad de innovación y la eficiencia
son más importantes que nunca. El personal capacitado puede ayudar en la
implementación de nuevas ideas y procesos más eficientes.
4. Regulaciones: existen regulaciones y normativas cada vez más estrictas en el
sector bancario, lo que significa que el personal debe estar actualizado sobre estas
regulaciones y ser capaz de aplicarlas en su trabajo diario.
5. Fomento de la cultura de innovación: el fomento de una cultura de innovación
en una empresa puede aumentar la productividad, la creatividad y la motivación del
personal. Para ello, se debe capacitar al personal para mejorar su capacidad de
innovación y fomentar el trabajo en equipo.

VI.-FUNCION DE RELACIONES LABORALES

En Interbank el ambiente de trabajo de las tiendas es muy horizontal, se trata de un
grupo de jóvenes bien motivados para ofrecer un excelente servicio, lo cual se
traduce después en buenos resultados. A diferencia de lo que sucede en otras
entidades bancarias, el gerente de tienda puede salir a operar en ventanilla, al igual
que cualquiera de los representantes financieros, para captar directamente las
necesidades de los clientes. Desde la perspectiva de los directivos de Interbank,
otros elementos centrales para lograr la alta motivación del personal en tienda son la
capacidad de percibir directamente las muestras de satisfacción de sus clientes, la
capacidad de desarrollar su propio liderazgo, la cercanía con su gerente de tienda
aspecto crucial para conformar equipos de alta productividad- y, la cohesión del
equipo –tema relevante al tratarse de grupos pequeños orientados a la meta. La
horizontalidad como elemento distintivo de la cultura de Interbank se hace tangible
también a través de un conjunto de actividades sociales y recreativas.

No es inusual encontrar al presidente del directorio jugando al fútbol en uno de los

equipos conformados por el personal o participando en maratones internacionales
de carreras con algunos otros trabajadores de la empresa.

Si bien el trabajo en equipo es una práctica muy presente al interior de las áreas, el
banco está haciendo esfuerzos para que estos mecanismos se extiendan a la
conformación de equipos inter-áreas para el trabajo de procesos operativos. En la
actualidad, se vienen conformando varios comités de trabajo para el desarrollo de
proyectos o temas concretos como son el Comité de Calidad, el Comité de Mejora,
el Comité de Gastos, el Comité de Cultura, entre otros.
Los procesos de comunicación interna constante son otro sello de marca de
Interbank. El ejemplo más emblemático es el “campanazo” en el interior de la sede
central que motiva a que todo el personal salga a los balcones interiores del edificio
a escuchar las buenas noticias que el gerente general directa e inmediatamente
quiere compartir con todo el personal. Además, existe el espacio de reunión mensual
con todos los vicepresidentes en donde se monitorean los planes corporativos
compartiendo los resultados por líneas, los resultados financieros globales, junto con
aspectos más bien de carácter cualitativo, como son los reconocimientos por
desempeños destacados, por cumplimiento de proyectos y los premios al personal.
De manera bimensual, cada vicepresidente de área se reúne con su personal para
asegurarse que la información llegue a los siguientes niveles de la estructura.

En la actualidad el banco está desplegando esfuerzos para integrar en sus canales

de comunicación a las tiendas, mediante el uso de videos e incluso, en algunos
casos, vía online.

Por otra parte, la política de comunicación transparente se trasluce desde el estilo de

oficinas y salas de reuniones de puertas abiertas y vidrios transparentes para todos
los ejecutivos y personal del banco. Otro elemento distintivo es la “memoria de
personas”. Se trata de un documento cálido, humano y motivador, paralelo a la
memoria financiera clásica, formal y fría que toda institución financiera debe
presentar a sus stakeholders.

Interbank aplica actualmente una campaña para sus clientes que enfatiza en que “el
tiempo vale más que el dinero”, lo cual también considera válido para sus propios
colaboradores. Existe una administración relativamente flexible en cuanto al horario
de trabajo para todo el personal y, además, se ha implementado una “cuponera” de
beneficios que incluye, entre otros, medios días libres y tiempos para almorzar
ampliados en dos horas. Otros beneficios valorados por el personal son los seguros
de vida y contra accidentes, los préstamos de diverso tipo (hipotecarios,
automotrices y de estudios) y los bonos de incentivo, entre otros. Finalmente, es
difícil caer en la rutina en un banco en crecimiento que ofrece muchas oportunidades
de rotación interna a su personal. El tamaño del personal se ha triplicado en lo que
va de la década gracias al crecimiento de la organización en un contexto de auge del
sistema financiero y de la economía peruana en general. El 70% del personal es
menor de 35 años y tiene estudios superiores.

Formalmente, Interbank mide su clima laboral dos veces al año, pero, además, hay
otras herramientas de monitoreo de la gestión de recursos humanos que se aplican
simultáneamente. Entre ellas se encuentran el trabajo por grupos focales y la
evaluación de desempeño de 360 grados que involucra la opinión de los superiores,
subordinados y pares en la organización.

Cultura
Nuestra cultura organizacional se construye sobre la base de valores comunes y un
propósito trascedente: “Acompañamos a los peruanos a alcanzar sus sueños, hoy”.
Este propósito se enmarca en tres pilares: liderazgo, horizontalidad y crecimiento.
Líderes enfocados en los objetivos y en el desarrollo de las personas. Una cultura
que valora el aporte de todos, abierto a escuchar opiniones diferentes. Una
organización donde puedes crecer profesional y personalmente.
Clima organizacional
Tenemos la visión de ser el mejor banco a partir de las mejores personas. Por eso
buscamos ser una organización que atienda las expectativas del talento actual y
futuro, consolidando una cultura orientada a la diversidad y al liderazgo inclusivo.
En Interbank trabajamos en un ambiente de compañerismo, de trato horizontal y
puertas abiertas. Tenemos la posibilidad de desarrollar nuestro potencial con retos
interesantes.

Valores
En Interbank vivimos una cultura de valores, la cual es nuestra guía para todas
nuestras acciones. ¿Cuáles son esos valores? Son seis: integridad, pasión por el
servicio, innovación, sentido del humor, colaboración y coraje, esenciales para la
cultura que necesitamos.

Vivencia de los valores

Nuestros valores son una guía para alcanzar nuestros objetivos y sueños, se reflejan
en todas nuestras acciones. En Interbank buscamos que los colaboradores puedan
vivir plenamente los valores dentro de la organización.
Por ejemplo, la integridad es un valor que refuerza nuestro compromiso de hacer lo
correcto siempre. Pero además vivimos la innovación para dar lo mejor a nuestros
clientes. Y es el coraje lo que nos impulsa a hacer realidad muchas iniciativas.

VII.-FUNCION DE HIGIENE EN EL TRABAJO

En general, Interbank suele promover una buena higiene como parte de su cultura
empresarial y para garantizar la salud y seguridad de sus empleados y clientes.
Algunas de las prácticas comunes de higiene en el entorno laboral incluyen:

Limpieza regular: La empresa suelen mantener una limpieza regular de las áreas
comunes, como oficinas, salas de reuniones, baños y áreas de descanso. Esto
implica la limpieza de superficies, pisos y equipos compartidos.

Suministro de productos de higiene: Proporciona productos básicos de higiene,

como jabón líquido, toallas de papel y desinfectante de manos, en lugares
convenientes para que los empleados los utilicen.

Promoción de prácticas de higiene personal: Se suelen fomentar prácticas de

higiene personal, como el lavado de manos frecuente con agua y jabón, el uso de
desinfectante de manos, cubrirse la boca y la nariz al toser o estornudar, y el uso de
pañuelos desechables.
Políticas de limpieza de espacios de trabajo: Interbank cuenta con políticas claras
sobre la limpieza y organización de los espacios de trabajo individuales, como
escritorios, para mantener un entorno ordenado y limpio.