Aporte 3 ARH Como Ciencia

Aportes Administrativos en el Surgimiento de la Administración de
Recursos Humanos como Ciencia
En esta investigación, exploraremos los aportes claves en el ámbito administrativo que han sido
fundamentales para el surgimiento y desarrollo de la Administración de Recursos Humanos (ARH)
como una disciplina científica. La ARH despliega un papel crucial en la gestión efectiva de los
recursos humanos en las organizaciones, y su evolución está intrínsecamente vinculada a los
avances en enfoques administrativos a lo largo del tiempo.
Si quisiéramos visualizar materialmente lo que es la Administración de Recursos Humanos,

debemos verla como una base en donde primero se encuentran los procesos técnicos propuestos
por la técnica administración de personal: reclutamiento y selección científica del personal,
capacitación y valoración racional de las tareas, registro, análisis y evaluación del rendimiento
(desempeño) y una unidad normativa, denominada generalmente Oficina de Personal, que dé
seguimiento riguroso al proceso.
El término de Recursos Humanos o RRHH, se origina en las áreas de Ciencias sociales y Economía
política, donde se utilizaba para identificar al trabajo como uno de los tres factores productivos.
Los otros dos son la tierra y el capital. En la edad media ya existían gremios que se dedicaban al
adiestramiento de aprendices, uniones obreras y sindicatos.
A partir de la Revolución Industrial, el sistema de producción crece y los científicos aportan

novedades en el proceso de selección de empleados. Analizan el factor psicológico relacionado en
la mejora en la selección de personal y el bienestar entre el empleado y la empresa.
Durante algunos años, el término "recursos humanos", se consideró como un término poco
eficiente y predecible, pero no es hasta 1920 cuando se inicia su lanzamiento con los principios de
Taylor y Fayol. Ellos fueron los impulsores de las bases de la administración de la empresa.
Frederic W. Taylor (1856-1915): es el fundador del movimiento "recursos humanos" y

reconocido como organización científica del trabajo. Crea el sistema de Taylorismo, que se basa en
el estudio de los tiempos de ejecución (cronometraje) y en la asignación de incentivos a los
trabajadores más productivos. El sistema, por tanto, promueve a través del incentivo el bienestar
individual del trabajador para mejorar su rendimiento en la empresa.
Su estudio se basó en la conducta y efectos psicológicos producidos por las condiciones físicas en
el entorno laboral en relación con el proceso productivo. Demostró lo difícil que es alcanzar los
objetivos de producción si no se tiene en cuenta la importancia que ejercen los supervisores o
responsables de los trabajadores cuando éstos no son escuchados e integrados de forma activa en
el equipo de trabajo.
A principios del siglo XX, los estudios realizados en la planta de Hawthorne de la Western Electric
Company dieron lugar al Movimiento de Relaciones Humanas. Estos estudios, dirigidos por Elton
Mayo y sus colegas, pusieron de manifiesto la importancia de las relaciones interpersonales, la
motivación y la satisfacción de los trabajadores en la productividad y el rendimiento laboral. Este
enfoque contribuyó a la comprensión de la influencia de los factores sociales y psicológicos en el
entorno laboral, el cual tenía como objetivo determinar la relación entre la satisfacción del hombre
y la eficiencia de los obreros en la producción mediante la atención especial que se le da al
trabajador.
Poco a poco el término de "recursos humanos", se convierte en un movimiento promovido por los
psicólogos y especialistas en empleo, los cuales empiezan a valorar a los empleados no como una
simple herramienta de trabajo que aporta beneficios, sino como figuras esenciales en el éxito de
una organización.
HENRY FAYOL: fue otro de los influyentes teóricos de la administración cuyos aportes
contribuyeron al surgimiento de la Administración de Recursos Humanos como una disciplina
científica. Aunque su enfoque se centraba más en la gestión general de la organización, muchos de
sus principios y conceptos se relacionan con la gestión de recursos humanos. Taylor introdujo
métodos sistemáticos para analizar y medir el tiempo requerido para realizar tareas específicas.
Esto condujo a una mejor comprensión de las tareas laborales y permitió la estandarización de
métodos de trabajo eficientes. Si bien esto no se centró directamente en los recursos humanos,
sentó las bases para una gestión más eficiente de la mano de obra y la planificación de tareas.
Fayol parte de la proposición de que toda empresa puede ser dividida en seis grupos:
 Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes o servicios de la empresa.

 Funciones comerciales, relacionadas con la compra, venta e intercambio.
 Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
 Funciones de seguridad, relacionadas con la protección de los bienes y de las personas.
 Funciones contables, relacionadas con los inventarios, registros, balances, costos y
estadísticas.
 Funciones administrativas, relacionadas con la integración de las otras cinco
funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la
organización.
Enfoque de las Relaciones Humanas de Mayo:

Los experimentos de Elton Mayo en la Hawthorne Works cambiaron para siempre la forma en que
comprendemos el comportamiento humano en el entorno laboral. Su enfoque en las interacciones
sociales y la importancia del ambiente de trabajo ha tenido un impacto duradero en la gestión de
recursos humanos, destacando que las personas no son meros componentes de una máquina, sino
individuos cuyo rendimiento es moldeado por sus relaciones y experiencias en el lugar de trabajo.
Los hallazgos más destacados de los experimentos de Hawthorne fueron:
 Efecto Hawthorne: Mayo y su equipo notaron que sin importar si la iluminación

aumentaba o disminuía, la productividad de los trabajadores aumentaba. Este fenómeno,
conocido como el "efecto Hawthorne", demostró que el simple hecho de ser observados y
sentir que su trabajo era valorado tenía un impacto positivo en la moral y el desempeño de
los trabajadores.
 Importancia de las Relaciones Sociales: A medida que avanzaron los experimentos, se

reveló que las relaciones sociales en el trabajo eran un factor crucial en la productividad y
satisfacción de los empleados. La cohesión grupal, el apoyo mutuo y la interacción social
positiva en el lugar de trabajo contribuyeron significativamente al rendimiento laboral.
 Liderazgo y Participación: Los resultados resaltaron la importancia del liderazgo y la

participación de los empleados en la toma de decisiones. Cuando los trabajadores tenían
la oportunidad de expresar sus opiniones y participar en la toma de decisiones, se sentían
más comprometidos y motivados.
Teoría de la Motivación de Herzberg:

La Teoría de la Motivación de Herzberg es un enfoque que arroja luz sobre lo que realmente
impulsa a los empleados en su entorno laboral.
Esta teoría propuesta por Herzberg se basa en la idea de que existen dos tipos de factores que
afectan la motivación:
 los factores higiénicos: como el salario y las condiciones laborales, son esenciales para
evitar la insatisfacción, pero no necesariamente generan motivación.
 los factores motivacionales: como el reconocimiento y la responsabilidad, son los que
realmente impulsan a los empleados a rendir al máximo.
la Teoría de la Motivación de Herzberg resalta la diferencia entre simplemente evitar la

insatisfacción y realmente motivar a los empleados. Considerando ambos tipos de factores, las
organizaciones pueden crear un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan valorados,
desafiados y comprometidos con su labor.
Teoría de la Contingencia:
La teoría de la contingencia es un enfoque que ha revolucionado nuestra percepción de la gestión
de recursos humanos al resaltar que no hay una única fórmula mágica para administrar a los
empleados de manera eficaz. Esta teoría, que considero sumamente relevante, sostiene que la
manera en que se gestionan los recursos humanos no puede ser universal, sino que debe ser
adaptada a las circunstancias y condiciones específicas de cada organización.
La idea de que no existe una única forma óptima de administrar a los empleados nos obliga a
considerar variables como la cultura organizacional, el entorno externo, la estructura de la
organización y las preferencias de los empleados.
En lugar de aplicar enfoques de gestión rígidos, la teoría de la contingencia sugiere que debemos
adoptar un enfoque flexible y adaptativo. Esto implica analizar cuidadosamente la situación única
de cada organización y determinar qué estrategias de gestión son más adecuadas en ese contexto
particular.
la teoría de la contingencia ha cambiado la forma en que abordamos la gestión de recursos

humanos. Nos ha enseñado que no existe una solución universal y que debemos adaptar nuestras
estrategias a las circunstancias específicas de cada organización.
Conclusión:
Los aportes administrativos que hemos explorado en esta investigación han sido esenciales para el
desarrollo de la Administración de Recursos Humanos como una ciencia. A medida que las
organizaciones continúan evolucionando, la ARH sigue siendo una herramienta fundamental para
el logro de sus objetivos mediante una gestión efectiva y estratégica de su recurso humano.

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Recursos Humanos como Ciencia

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Enfoque de las Relaciones Humanas de Mayo:

Los hallazgos más destacados de los experimentos de Hawthorne fueron:

 Efecto Hawthorne: Mayo y su equipo notaron que sin importar si la iluminación

 Importancia de las Relaciones Sociales: A medida que avanzaron los experimentos, se

 Liderazgo y Participación: Los resultados resaltaron la importancia del liderazgo y la

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