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E N F O Q U E H U M A N I S TA D E L A
ADMINISTRACIÓN
L A T E O R Í A H U M A N I S TA D E L A A D M I N I S T R A C I Ó N E S U N A
P E R S P E C T I VA D I S T I N TA D E L A G E S T I Ó N , B A S A D A E N L A
I D E A D E L A S N E C E S I D A D E S Y L O S VA L O R E S H U M A N O S ,
D O N D E L A S P E R S O N A S S O N I M P O RTA N T E S PA R A Q U E U N A
O R G A N I Z A C I Ó N C O N S I G A S U S O B J E T I V O S Y F U N C I O N E D E
M A N E R A A D E C U A D A .
INTRODUCCIÓN:
Siempre se ha considerado que los recursos humanos, o el capital
humano, son los activos más importantes. Estos términos denotan a las
personas como un medio para lograr algún propósito organizacional,
como mayor productividad o mayor valor para el accionista.

Sin embargo, ninguno de estos términos indica el valor intrínseco de las

personas como seres humanos. A ese valor inherente, los practicantes del
enfoque humanista lo catalogan como dignidad.

Con esta teoría, los empleados son vistos no solo como activos
económicos valorados principalmente por su productividad, sino como
personas con necesidades complejas y un deseo de realizar tareas
diarias que sean significativas y variadas.
3.1 ÉNFASIS DE LA TEORÍA Esta teoría humanista enfatiza el uso También subraya la necesidad de Además, las rutinas de trabajo
de la motivación interior para formular objetivos de gestión que desarrolladas por las organizaciones
incorporen valores humanistas. Por deberían brindar a los trabajadores
incrementar la calificación ejemplo, el crecimiento personal y la oportunidad de participar en la
del personal, aumentando la el bienestar del trabajador se toman toma de decisiones.
eficiencia económica de una en cuenta para lograr una
organización. productividad óptima en la empresa.
4.2 ORIGEN
Fue fuera de este contexto que evolucionó una nueva teoría de la administración, que examinaba los
factores sociales en lugar de los económicos. El enfoque humanista miraba la dinámica individual del
trabajador y del grupo para un control efectivo.
La teoría humanista de la administración se desarrolló como reacción a la anterior teoría de
administración científica, que enfatizaba la productividad y el beneficio por encima de todas las demás
preocupaciones.
Los teóricos humanistas basaron sus argumentos en el resultado de los experimentos de Hawthorne,
realizados en la Western Electric Company en 1930.
Este resultado resaltó la necesidad de que las organizaciones adoptaran habilidades humanistas de
gestión, fomentaran las interacciones grupales e individuales en los lugares de trabajo y desarrollaran
relaciones sociales.
La teoría humanista de la administración hace mucho hincapié en las relaciones interpersonales. La
mayoría de sus conceptos provienen de investigaciones de otros teóricos del humanismo organizacional,
como Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski o
Edgar Schein.
4.3 CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN
• Dignidad humana: el respeto por la dignidad inherente de los empleados es una de las
características definitorias de la administración humanista. Este respeto se transmite a través de
una reorganización de la estructura administrativa y los procesos de la empresa. Con esto se
brinda a los trabajadores el mayor nivel de autonomía y control sobre su propio trabajo. Sin
embargo, aunque parezca que está dirigido a mejorar la satisfacción laboral de los empleados, el
objetivo real es mejorar la productividad. Los empleados solo responderán positivamente a este
estilo de gestión si la gerencia se preocupa realmente por el bienestar de los empleados.
• Complejidades éticas: esta teoría se concentró inicialmente en la relación entre la empresa y sus
empleados, y entre los empleados y su trabajo. Más recientemente, se han incluido en el concepto
la ética empresarial y la responsabilidad social corporativa.
• Identificar a los interesados: las decisiones de negocios deben tomarse consultando a las partes
interesadas. Una parte interesada es cualquier persona o grupo de personas que se verán
afectadas por una decisión de negocios. No obstante, no siempre es fácil identificar a todas las
partes interesadas, y estas pueden tener necesidades y prioridades en conflicto.
Ventajas
• Los objetivos de una empresa están diseñados por los aportes tanto de la gerencia como de los
trabajadores. Esto lleva a un incremento en el compromiso de los subordinados hacia el logro de estos
objetivos establecidos.
• El liderazgo puede adoptar estilos democráticos participativos al aumentarse el flujo de comunicación de
los subordinados a la gerencia.
• A la inversa, los procesos de control de la organización pueden derivarse del autocontrol de los
subordinados, y no del departamento de recurso humano.
Desventajas
• La teoría humanista atribuye el aumento de la productividad de los empleados a la alineación del trabajo
con las motivaciones y necesidades humanas. Por tanto, los gerentes siguen participando en la
manipulación, ya que miden el éxito de los empleados por su productividad en el trabajo, en lugar de
preocuparse por la satisfacción y el bienestar de los trabajadores.
• La gerencia también basa la rotación de empleos, la promoción y las recompensas, en la productividad
de los empleados y en los beneficios económicos para la organización, en lugar de basarlos en los valores
humanísticos desarrollados por los empleados.
4.4 Representantes

Mary Parker Follett (1868-1933)

Durante su vida, sus enseñanzas fueron populares entre los empresarios. Sin embargo, fue ignorada por la sociedad
académica dominada por hombres, aun cuando asistió a la universidad Radcliffe y Yale, y se le pidió dirigir la Escuela de
Economía de Londres.

Ahora se la considera la “madre de la administración moderna”. Follett desarrolló muchos conceptos, que aplicó a los
negocios y la administración, tales como:
• Procesos laterales en jerarquías organizacionales

La compañía DuPont aplicó este concepto en la década de 1920, como la primera organización de estilo matricial.

Una estructura organizativa matricial utiliza una cuadrícula, en lugar de un sistema piramidal, para ilustrar las rutas de
reporte. Un individuo puede informar tanto a un gerente funcional como a un gerente de producto.
Procesos informales en las organizaciones

Está relacionado con la idea de autoridad derivada de la experticia(habilidad o

conocimiento de un experto'.), más que de la posición o el estatus.

Por ejemplo, un grupo informal puede formarse en una empresa, durante o fuera de las
horas de trabajo oficiales, para socializar, formar un sindicato, o discutir los procesos
de trabajo, sin que la gerencia se entere.

Ganar-ganar

Para describir la cooperación entre gerentes y trabajadores. También habló sobre el

empoderamiento y la facilitación, en lugar del control.

Conflicto constructivo

Promover la resolución de conflictos en un grupo basado en consultas constructivas

entre iguales, en lugar del compromiso, sumisión o lucha.
Elton Mayo (1880-1849)

Elton Mayo fue un sociólogo experto en teoría organizacional, psicología industrial y

relaciones humanas. Su idea principal fue modificar el modelo mecánico de
comportamiento organizacional. Lo reemplazó por uno con mayor interés en los
sentimientos, las actitudes, la motivación y otros aspectos del sujeto humano.

Experimentos de Hawthorne

Fueron una serie de estudios realizados en una planta de Western Electric, en 1930,
durante el apogeo de la administración científica.

El experimento estaba diseñado para aislar los factores que afectaban la productividad en
el lugar de trabajo. Los investigadores ofrecían y luego quitaban beneficios, como una
mejor iluminación, descansos, horarios de trabajo más cortos, comidas y planes de ahorro.

Sin embargo, independientemente de que el cambio fuera positivo o negativo, la

productividad de los sujetos de prueba siempre aumentaba.

Por ejemplo, al incrementar la iluminación, la productividad aumentó, tal como se

esperaba. Lo que no se esperaba era que a medida que disminuía la iluminación, la
productividad seguía aumentando. En este punto, se involucró Elton Mayo.
Resultados de Mayo
• Aconsejó a los investigadores que ajustaran la forma en que interactuaban con los
trabajadores. Se inició una nueva prueba con un grupo más pequeño.
• Los experimentos anteriores habían recopilado datos de los sujetos haciéndoles
preguntas “sí o no” para cuantificar sus respuestas más fácilmente. Sin embargo,
Mayo aconsejó a los investigadores emplear el método de entrevista no dirigida.
Esto permitió a los investigadores ser más informales, desarrollando una relación
con los trabajadores. Mayo descubrió que había varias razones por las que la
productividad aumentaba, a pesar de que se quitaran los beneficios.
• Teorizó que los trabajadores estaban más motivados por la dinámica social que
por los factores económicos o ambientales. Publicó sus hallazgos en 1933 en Los
problemas humanos de una civilización industrializada.
Ejemplos

Whole Foods Market: es una cadena de supermercados especializada en productos orgánicos y saludables, se enfoca en el bienestar de
sus empleados y en la promoción de una cultura de participación y toma de decisiones. La empresa brinda oportunidades de desarrollo,
apoya el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y promueve la participación de los empleados en la toma de decisiones y la
resolución de problemas.

Google: es conocida por su cultura empresarial innovadora y su enfoque en el bienestar de los empleados. Ofrece beneficios y programas
que promueven el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, fomenta la creatividad y la colaboración, y proporciona oportunidades de
crecimiento y desarrollo profesional.

Zappos: esta empresa de comercio electrónico y calzado es famosa por su cultura corporativa centrada en los empleados. La empresa
prioriza la felicidad y la satisfacción de los subalternos, y se enfoca en crear un ambiente de trabajo positivo y colaborativo. Se valora el
crecimiento personal y profesional, y se brinda apoyo para el desarrollo de habilidades y capacidades.

The Container Store: se le reconoce por su enfoque en el bienestar de los empleados y la creación de un ambiente de trabajo positivo. La
empresa ofrece salarios y beneficios competitivos, promueve la participación de los empleados en la toma de decisiones y fomenta el
crecimiento y el desarrollo personal y profesional.

Patagonia: esta empresa de ropa y equipos al aire libre, es reconocida por su compromiso con la sostenibilidad, la responsabilidad social
y el bienestar de sus empleados. Ofrece horarios flexibles, programas de bienestar, participación en la toma de decisiones y promueve un
ambiente de trabajo saludable y equilibrado.
EVIDENCIA DE APRENDIZAJE:
• Realiza un mapa conceptual del enfoque humanista de la administración, de acuerdo al contenido
de la unidad.
REFERENCIAS:
• Lifeder. (6 de julio de 2023). Teoría humanista de la administración. Recuperado de:
https://www.lifeder.com/teoria-humanista-administracion/.