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"Decenio de las Personas con Discapacidad en el Perú}/

"Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Ed cación"
INFORME TÉCNICO N2 1:z'\S-2015-SERVIR/GPGSC

A JUAN CARLOS CORTÉS CARCELÉN

Presidente Ejecutivo

De CYNTHIA SÚ LAY r-
j"i!Tna.
Gerente (e) de Políticas de Gestión del Servicio Civil

Asunto Precisiones sobre el régimen disciplinario de la ley Nº 30057

Referencia Oficio N2 072·2015-FENAEP/CEN-P.

Fecha Lima, Z5 NOV. 2015

l. Objeto de la consulta

Mediante el documento de la referencia, el Presidente de la Federación Nacional de Auxiliares de

Educación del Perú solícita opinión sobre diversos aspectos del régimen disciplinario regulado por el
marco normativo regulado por la ley Nº 30057, ley del Servicio Civil.

11. Análisis

Competencias de SERVIR

2.1 Como premisa, se debe tener en consideración que las consultas que absuelve la Autoridad
Nacional del Servicio Civil- SERVIR, están referidas al sentido y alcance de la normativa sobre el
Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH), planteadas sobre temas genéricos y
vinculados entre sí, sin hacer alusión a asuntos concretos, subjetivos o específicos. Por lo tanto,
las conclusiones del presente informe no se encuentran vinculadas necesariamente a situación
particular alguna.

2.2 Al respecto, el artículo 93 del Reglamento General de la ley del Servicio Civil, aprobado
mediante Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, estable expresamente que las autoridades
competentes para instruir y sancionar son: i} en el caso de la sanción de amonestación escrita, el
jefe inmediato instruye y sanciona 1 y el jefe de recursos humanos, o el haga sus veces, oficializa
dicha sanción; ii) en el caso de la sanción de suspensión, el jefe inmediato es el órgano instructor
y el jefe de recursos humanos, o el que haga sus veces, es el órgano sancionador y quien
oficializa la sanción; iii) en el caso de la sanción de destitución, el jefe de recursos humanos es el
órgano instructor, y el titular de la entidad es el órgano sancionador y quien oficializa la sanción.

Para efectos de la determinación de las autoridades, se adopta como criterio la línea jerárquica
establecida en los instrumentos de gestión de cada entidad. Asimismo, se entenderá como
instrumentos de gestión al Reglamento de Organización y Funciones- ROF, el Manual Operativo,
y aquellos en los que se definan las funciones y atribuciones de las entidades, órganos
desconcentrados, proyectos, programas o unidades ejecutoras conforme a la Ley NQ 28411.

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Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación"
23 Por otra parte, el artículo 88 de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, dispone que la suspensión
sin goce de remuneraciones, como sanción por falta disciplinaria, puede ser desde un día hasta
por doce meses.

Respecto al Secretario Técnico

2.4 En este punto, el artículo 92º de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, señala que el Secretario
Técnico puede ser un servidor civil de la entidad que se desempeña como tal, en adición a sus
funciones; asimismo, es el encargado de precalificar las presuntas faltas, documentar la
actividad probatoria, proponer la fundamentación y administrar los archivos emanados del
ejercicio de la potestad sancionadora disciplinaria de la entidad pública. La Secretaría Técnica
depende de la oficina de recursos humanos de la entidad o la que haga sus veces.

Es importante señalar que el Secretario Técnico no ha sido previsto como una autoridad en el
procedimiento administrativo disciplinario, consecuentemente, no tiene capacidad de decisión
en dicho procedimiento y sus informes u opiniones no son vinculantes para las autoridades del
procedimiento.

2.5 Ahora bien, todo organismo público (órgano desconcentrado, programa o unidad ejecutora, por
ejemplo) que cuente con potestad disciplinaria debe contar con una Secretaría Técnica. Los
órganos desconcentrados, programas o unidades ejecutoras conforme a la Ley Nº 28411, de una
entidad pública Tipo A, cuenta con poder disciplinario en los siguientes supuestos:

o Cuando una norma o instrumento de gestión les ha otorgado la faculta de sancionar, y son
declaradas entidades Tipo B.
o Cuando una norma o instrumento de gestión les ha otorgado la facultad de sancionar, y no
declaradas entidades Tipo B.
o Cuando no se les ha otorgado facultad de sancionar y son declaradas entidades Tipo B.

A título ilustrativo, es importante añadir que la potestad disciplinaria es una característica

propia de la condición de empleador. Condición que lleva consigo, además, la facultad de ""~
conducir los procesos de selección del personal, el pago de remuneraciones de estos, así como
la finalización de las relaciones laborales con arreglo a ley. En otras palabras, la condición de
organismo público empleador implica reunir las características de asumir directamente la
administración y gestión de los recursos humanos necesarios para su funcionamiento.

c, ~~ALO?;_tonsideraciones sobre la amonestación verbal prevista en el régimen disciplinario regulado por el

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•· SU k-~.6 Sobre este otro punto, como se advierte de la disposición aludida en el numeral 2.2 del presente
'-~ informe, para la amonestación escrita, la suspensión y la destitución se requiere siempre de un
procedimiento disciplinario previo que resguarde el debido procedimiento y derecho de defensa
del servidor ante la posible imposición de una sanción de carácter disciplinaria. El artículo 89 de
la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, señala que la amonestación verbal la efectúa el jefe
inmediato en forma personal y reservada.

2.7 En ese sentido, cabe indicar que cualquier posible registro de una amonestación verbal, supone
afectar los derechos del servidor (directa o indirectamente, pues dicho registro podría ser un
obstáculo para la progresión del servidor o el acceso a otros derechos, así como para graduar

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Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la EducaciÓn 11

futuras sanciones, generándose así perjuicio para el servidor), en ese contexto, la mediación de
un procedimiento administrativo disciplinario para su aplicación, no solo constituiría una
obligación legal para la Administración, sino también un derecho del administrado a efectos de
que este pudiera hacer valer su derecho de defensa cuestionando o respondiendo las
imputaciones que se le atribuyan.

Sobre el tema, en la Sentencia recaída en el Expediente Nº 00503-2013-PA/TC, el Tribunal

Constitucional ha precisado que "el debido proceso, como principio constitucional, está
concebido como el cumplimiento de todos Jos garantías y normas de orden público que deban
aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativo, a fin de que las
personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del
Estado que pueda afectarlo".

Por su parte, sobre el principio del debido procedimiento, MORÓN URBINA1, menciona que este
"... implica afirmar que todos los administrados tienen derecho a la existencia de un
procedimiento administrativo previo a la producción de decisiones administrativas que les
conciernan. Correlativamente, la Administración tiene el deber de producir sus decisiones
mediante el cumplimiento de las reglas que conforman el procedimiento, de modo que es
flagrantemente víolatorio de este principio, la producción de actos administrativos de plano o sin
escuchar a los administrados."

2.8 AsC considerando que para la amonestación verbal no se requiere de un procedimiento

disciplinario previo, y su imposición se efectúa de manera personal y reservada, no sería posible
dejar constancia de la misma en el legajo del servidor u otro registro. Lo contrario supondría una
vulneración del debido procedimiento y derecho de defensa del servidor.

En el régimen disciplinario regulado por el marco normativo de la Ley Nº 30057 las autoridades
competentes para instruir y sancionar son: i) en el caso de la sanción de amonestación escrita, el
jefe inmediato instruye y sanciona, y el jefe de recursos humanos 1 o el haga sus veces, oficializa
dicha sanción; ii) en el caso de la sanción de suspensión, el jefe inmediato es el órgano instructor
y el jefe de recursos humanos, o el que haga sus veces, es el órgano sancionador y quien
oficializa la sanción; iii) en el caso de la sanción de destitución, el jefe de recursos humanos es el
órgano instructor, y el titular de la entidad es el órgano sancionador y quien oficializa la sanción.

3.2 Para efectos de la determinación de las autoridades, se adopta como criterio la línea jerárquica
establecida en los instrumentos de gestión de cada entidad.

3.3 La suspensión sin goce de remuneraciones como sanción por falta disciplinaria puede ser desde
un día hasta por doce meses.

3.4 El Secretario Técnico es el encargado de precalificar las presuntas faltas, documentar la

actividad probatoria, proponer la fundamentación y administrar los archivos emanados del·
ejercicio de la potestad sancionadora disciplinaria de la entidad pública, entre otros. No ha sido
previsto como una autoridad en el procedimiento administrativo disciplinario, de esta forma, no

1
MORÓN URB!NA, Juan Carlos. Comentarios o Jo Ley del Procedimiento Administrativo General, Novena edición, 2011, pp.
29, 30.

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Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación"
tiene capacidad de decisión en dicho procedimiento y sus informes u opiniones no son
vinculantes para las autoridades del procedimiento.

3.5 Todo organismo público dentro de los alcances del régimen disciplinario de la Ley del Servicio
Civil que cuente con potestad disciplinaria debe tener una Secretaría Técnica.

3.6 No es posible registrar la amonestación verbal en el legajo del servidor o cualquier otro registro
por las consideraciones desarrolladas en el presente informe.

Lo expuesto es cuanto informo a su Despacho para los fines pertinentes, a cuyo efecto adjunto el
proyecto de oficio respectivo.

Atentamente,

··--·-c~rH!As?li·c,-y·--··-·
Gerenle (e} de Poll\icas da Gestión del ServiciO Civil
AUTORIDAD NACIONAL. DEL SERVICIO CIVIL

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CSL/üm/vpga
K:\8. Consultas y Opinión Técnica\021nformes técnicos\2015