REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA

UNEFA – NÚCLEO CARACAS

MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CURSO: PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSO HUMANO

TENDENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DEL RRHH

Prof. Richard Benitez C.I.N°: 7.250.528

Lic. Marco Ollarves C.I.N°: 11.681.272

PROF: MSc. ALFREDO MENDOZA

TERMINO II

Caracas, 08 de Marzo de 2023

INDICE
 INTRODUCCIÓN

La planeación estratégica abarca la definición de objetivos de una

organización y por lo tanto el establecimiento de una estrategia global que permita
alcanzar esos objetivos, por lo tanto, debe ocuparse tanto de sus fines como de la
forma en que esos fines pueden alcanzarse.

En el manejo de las organizaciones muchos líderes realizan la planeación

formal y en muchos casos la informal. Entendemos por formal la que implica la
definición de objetivos o metas, explicitadas en forma de largo, mediano y corto
plazo, así como la definición de estrategias, es decir la forma en la que se pretende
alcanzar esos fines, que incluye también los recursos y medios a utilizar; la forma de
acometer, o sea la implantación de las estrategias y finalmente la evaluación de los
resultados obtenidos.

Este conjunto de pasos que comprenden el proceso formal, no se realiza sin

contar con una base sólida de elementos analizados, como son aquellos que
corresponden al ambiente externo e interno donde la organización desarrolla sus
actividades.

Dentro de este análisis es importante describir las premisas, es decir lo que

va antes, lo que se establece con anterioridad, tomando en cuenta los aspectos
relativos a las expectativas de los clientes, la comunidad, la sociedad, etc., a
quienes la organización tiene que satisfacer en sus demandas y requerimientos y
que constituyen las expectativas externas, cuyo análisis permitirá evaluar el
ambiente externo actual y futuro en términos de amenazas y oportunidades.

El análisis se debe centrar en los aspectos económicos, sociales, políticos,

legales, demográficos y geográficos.

Por otro lado, es preciso conocer las expectativas internas, es decir lo que
esperan y piensan los accionistas, directivos y el propio personal, que son quienes
llevarán adelante y obtendrán beneficios del proceso.
 Dentro de este análisis también es importante considerar las fortalezas y
debilidades, en las distintas áreas como son: producción, operaciones, compras,
mercadotecnia y productos y servicios. Aquí es necesario analizar factores internos
para formular estrategias que incluyen la evaluación del desempeño de los recursos
humanos y financieros, así como la imagen de la compañía, la estructura y el clima
de la organización, el sistema de planeación y control y las relaciones con los
clientes.
 TENDENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Trataremos la tendencia de planificación de recursos humanos, definiendo

primero qué es una competencia. Antes de entrar de lleno al tema haremos una primera
aproximación, explicando que competencias son las conductas o comportamientos de
las personas. Es decir, si una persona tiene capacidades naturales estas pueden ser
potenciadas o anuladas según sus comportamientos. En esta idea de pensamiento se
plantea la capacidad potencial y la capacidad aplicada de los individuos, de usar un
razonamiento discrecional para la toma de decisiones que hace posible alcanzar los
resultados (realizar la tarea). En esta línea de pensamiento, K.M Sheldon, A, J. Elliot y
R.M. Ryan, 2 K. M. Sheldon, A. J. Elliot y R. M. Ryan, “Self-Concordance and
Subjective Well-Being in Four Cultures”, Journal of Cross-Cultural Psychology 35, no. 2
(2004), pp. 209-223. señalan tres elementos en la capacidad para el trabajo: el nivel de
complejidad de los procesos mentales, los valores y los intereses de la persona o el
compromiso con el trabajo, los conocimientos y habilidades requeridos para ese trabajo.
David C. McClelland4, 4 Blanchard, Ken; Carlos, John P.; Randolph, Alan. El
empowerment. Deusto, Bilbao, 1996, (p.192) analiza la motivación humana y es la base
sobre la que se desarrolla la gestión por competencias. Comprender la motivación
humana a partir de este método lleva a la definición de un motivo como el interés
recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un interés que
energiza, orienta y selecciona comportamientos.

LOS TRES SISTEMAS IMPORTANTES DE MOTIVACIÓN HUMANA SEGÚN

DAVID MCCLELLAND

Los logros en el conocimiento acerca de qué son los motivos y cómo pueden ser
medidos han llevado a un progreso sustancial en la comprensión de tres importantes
sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano.
 Los logros como motivación
Históricamente, la primera en ser intensamente investigada fue la motivación
por el logro o “n acchievement”. A medida que se progresó en esta
investigación fue resultando evidente que podría haber sido mejor denominado
el motivo eficiencia, porque representa un interés recurrente por hacer algo
mejor. Hacer algo mejor implica algún estándar de comparación interno o
externo y quizás es mejor concebido en términos de eficiencia o un ratio
input/output. Mejorar significa obtener el mismo output con menos trabajo,
obtener un mayor output con el mismo trabajo o, lo mejor de todo, obtener un
mayor output con menos trabajo. Las personas con alta orientación al logro
prefieren tener responsabilidad personal por el resultado. Si es bueno, les da
información de cuán bien lo están haciendo. Los entrepreneurs exitosos tienen
alto “n acchievement”.

 El poder como motivación

La necesidad de poder como clave en el pensamiento asociativo representa
una preocupación recurrente que impacta sobre la gente y quizá también
sobre las cosas. Se ha demostrado, con experiencias que involucran
sentimientos de fortaleza física o psicológica, que los más altos resultados han
sido recolectados de individuos con alta “n power”. Altos niveles de “n power”
están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas con un
interés en obtener y preservar prestigio y reputación. Sin embargo, desde que
la competencia y particularmente las actividades agresivas son altamente
controladas por la sociedad debido a sus efectos potencialmente
destructivos, la válvula de escape para esta motivación del poder varía
grandemente de acuerdo con las normas que las personas han internalizado
como comportamientos aceptables.
  La pertenencia como motivación

Se sabe menos de esta motivación que sobre las dos anteriores. Estaría
derivada de la necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cuál es
la causa natural del amor o el deseo de estar con otros como motivación.
Estas motivaciones se combinan con otras características para determinar
acción. Peretti5 se refiere a los grandes déficits, para este siglo que se inicia,
derivados de las mutaciones tecnológicas con sus consecuencias en materia
de empleo, calificación, formación, motivación y remuneración. Mantener una
adecuación cualitativa y cuantitativa del empleo implica un approach dinámico,
una lógica empleabilidad de cada una de las personas, una gestión preventiva
de los recursos humanos, un esfuerzo permanente para la calificación y
recalificación del personal en su puesto de trabajo. El desarrollo y movilidad de
empleados y los nuevos métodos de selección constituyen el encuadre
necesario de un esquema de dirección del empleo y de las competencias.

Para los autores Carretta, Dalziel y Mitrani 6 , 6 Carretta, Antonio; Dalziel, Murray
M.; Mitrani, Alain. Dalle Risorse Umane alle Competenze. Franco Angeli Azienda
Moderna, Milano, 1992, (p.165) los complejos escenarios de fin del siglo pasado, en
especial dentro del mundo laboral, requieren:

 Identificar las características y las capacidades personales necesarias para

enfrentar adecuadamente el actual contexto siempre más complejo y
desafiante.
 Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la
necesidad de la empresa y de los individuos que en ella trabajan.
 Adoptar sistemas de gestión y evaluación que contemplen valorar y premiar
de un modo coherente a las personas.

Según Ken Blanchard7, 7.Blanchard, Ken; Carlos, John P.; Randolph, Alan. El
empowerment. Deusto, Bilbao, 1996, (p. 200), para crear el empowerment del personal
y de las organizaciones la clave primera es compartir la información con otros, en
realidad con todos. El personal sin información no puede actuar responsablemente. El
personal con información se ve impulsado a actuar responsablemente.

COMPARTIR INFORMACIÓN CON TODOS:

 La primera clave para el empowerment del personal y las organizaciones.

 Hace que el personal comprenda la situación con claridad.
 Comienza a fomentar la confianza en todo el ámbito de la organización.
 Quiebra el tradicional pensamiento jerárquico.
 Contribuye a que el personal sea más responsable.
 Anima al personal a comportarse como propietario de la empresa.

LA SEGUNDA CLAVE, CREAR AUTONOMÍA A TRAVÉS DE LOS LÍMITES DE

LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA:

 Se fundamenta en compartir la información.

 Clarifica la visión (la gran panorámica) a través de los aportes de todos y cada
uno.
 Contribuye a traducir la visión en roles y objetivos (panorámicas más
reducidas).
 Define los valores y las normas que subyacen en las acciones deseables; si
los valores están claros, la toma de decisiones resulta más fácil.
 Desarrolla estructuras y procedimientos para lograr el empowerment del
personal.
 Nos recuerda que estamos embarcados en un viaje.

LA TERCERA, REEMPLAZAR LA JERARQUÍA POR EQUIPOS

AUTODIRIGIDOS:

 Los equipos que trabajan con empowerment pueden rendir más que los
empleados trabajando aisladamente con empowerment.
  Al principio el personal no sabe cómo trabajar en equipos autodirigidos.
 La insatisfacción es una etapa natural del proceso.
 Cada persona tiene que recibir formación sobre trabajo en equipos.
 El compromiso y el apoyo tienen que proceder “de arriba”.
 Los equipos que dispongan de información y de técnica pueden reemplazar a
la jerarquía antes existente.

Las tres claves funcionan en una interacción dinámica, y bajo el término de

“competencias” se suelen englobar varios conceptos, desde los conocimientos hasta las
competencias propiamente dichas. Asimismo, se menciona el término “competencias”
junto con otras palabras (por ejemplo, “competencias técnicas” o “competencias de
conocimiento”) para referirse a los conocimientos. En cuanto a las competencias
propiamente dichas, se las denomina “competencias de gestión” o “competencias
conductuales”. Las competencias siempre se refieren al comportamiento de las
personas en el trabajo o en situación de trabajo. Los conocimientos son más fáciles de
detectar o evaluar que las competencias.

EJEMPLOS DE CONOCIMIENTOS
 Informática
 Contabilidad financiera
 Impuestos
 Leyes laborales
 Cálculo matemático
 Idiomas
 Entre otros (Aplicaciones Informáticas)

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS (QUE SE OBSERVAN A TRAVÉS DE

COMPORTAMIENTOS)

 Iniciativa, autonomía.
 Orientación al cliente.
  Relaciones públicas (como competencia, no como conocimiento).
 Comunicación.
 Trabajo en equipo.
 Liderazgo.
 Habilidad analítica.

Las competencias difieren según las especialidades o áreas y los niveles o

funciones de las personas. Las organizaciones definen sus modelos de manera diversa.
En ocasiones una misma competencia, como “Liderazgo”, puede ser requerida para
jóvenes profesionales y para los máximos ejecutivos, pero tener diferente importancia o
grado entre los diversos puestos. “Capacidad de aprendizaje” puede ser definida como
una competencia para niveles iniciales y no incluirse en los niveles de dirección o
definirse un grado o nivel menor para éstos.

Esto ha contribuido con la evolución y transformación del mundo de los

negocios que sufren cambios, especialmente en el área de recursos humanos cambios
que permiten realizar mejoras en la empresa y abordar las debilidades. La perspectiva
del pasado respecto a la oficina de recursos humanos ha cambiado. Anteriormente se
ocupaba de mitigar las quejas de los empleados. Ahora, las tendencias de la
planificación en recursos humanos se enfocan en crear una cultura organizacional en
donde todas las partes se sientan satisfechas. Donde los términos como los sindicatos,
las pensiones y la transparencia han cambiado. A través de una estrategia que
promueve la integración y el acercamiento, es más sencillo para RRHH conocer a los
empleados. De esta manera no se trabaja para apagar incendios, sino para crear las
mejores condiciones para prevenirlos.

Esta evolución y transformación nos ha llevado de la era analógica a la digital

que ha tomado el mundo de los negocios y el mercado en general. S e han extendido
nuevos métodos que han mejorado el proceso, la comunicación y gestión de tareas y
equipos de trabajo. Es así como las tendencias en la planificación de RRHH también se
han transformado. Consiguiendo ser más transparentes, avanzadas a nivel
tecnológico y dejando atrás los viejos conceptos y métodos. Por lo tanto, conocer las
nuevas tendencias sobre los recursos humanos y cómo adaptarnos a ellas permite
simplificar muchos procesos. 
Convirtiéndose en una necesidad que las empresas de RRHH deben cubrir y
mantener en el tiempo.

PLANIFICACIÓN Y TOMA DE DECISIONES

El departamento de RRHH es una parte esencial en toda organización o

institución, de hecho, dictaminan el camino para alcanzar las metas. Por lo que, se han
convertido en un elemento invaluable del equipo de trabajo, sobre todo en la toma de
decisiones. Los líderes de hoy saben que la opinión del departamento de RRHH tiene
importancia en la organización e institución y contribuyen en las estrategias de negocio.
Una planificación de los recursos humanos permite conocer los aspectos de escasez de
conocimiento, competencias y habilidades, planificación de sustituciones. Además del
rendimiento y la satisfacción de los empleados. Contribuyendo a tener una visión más
amplia de la organización o institución. Mediante el reconocimiento de las debilidades
se podrá enfocar en mejorar dicha situaciones, ya que el departamento de RRHH
tomara acciones con dirección y determinación.

CAPACITACIÓN, ADAPTACIÓN Y ADOPCIÓN DE NUEVAS TÉCNICAS

El departamento de RRHH debe ser capaz de adaptarse a las  tendencias de la

planificación en recursos humanos. Para ello, debe dominar equipos tecnológicos y ser
parte del corazón de las tendencias en su área. Evaluar la información y técnicas que
son de valor para su organización y promoverlas en su equipo. Es así como podrán
mejorar la toma de decisiones y el plan de acción. Por otra parte, cada individuo
también debe ser proactivo y analítico, puesto que cada integrante puede aportar ideas
para mejorar las estrategias. Sin embargo, esta tarea debe empezar por su directiva
quienes aplicando su liderazgo incentiven a sus compañeros. Para ello la
comunicación, entrevistas, sondeos, test y otros métodos son factibles para recolectar
los datos. Los cuales a través de los medios tecnológicos y redes sociales es más fácil
de realizar. Es aquí donde adoptar la tecnología para sacar el máximo provecho en
función de mejorar el plan de acción, es la mejor estrategia.

SÍ A LA AUTOMATIZACIÓN Y DIGITALIZACIÓN

La organización o institución con un número significativo de empleados debe

adquirir o disponer de software de alto rendimiento, lo cual representa una inversión
significativa. La automatización de los procesos diarios suele ser una necesidad y la
tecnología la hace menos tediosa. En cuanto a los RRHH, la automatización
prácticamente ha devuelto el carácter humano a este departamento. Ya que, ha
liberado a los encargados de tareas tediosas y rutinarias. Por lo tanto, debe dedicar ese
tiempo a la planificación de los recursos humanos en sí mismos. Además, se identifican
los procesos y las tareas que toman más tiempo para posteriormente automatizarlo.

MEJORAR LA EXPERIENCIA

Una de las decisiones más comunes y complejas, es decidir cuándo contratar

prospectos con experiencia o talento en bruto. La experiencia, es necesaria para las
posiciones de liderazgo. Resulta tentador contratar novatos prometedores con muy
buenas carreras. Sin embargo, se debe tener en cuenta que ser excelente como
gerente, no es lo mismo como contribuidor individual. Para construir y guiar a un
equipo, la experiencia debe ser prioritaria. Los empleados con mucho talento y poca
experiencia ofrecen muchas ventajas. Por lo que, crean nuevas formas de resolver
problemas, desarrollar productos o servicios innovativos. Siendo una de las tendencias
de la planificación en recursos humanos que ha dejado buenos resultados. Por lo tanto
se deben crear estrategias para potenciar sus habilidades y entre las más efectivas está
el realizar capacitaciones y formaciones.

INCORPORAR LA GAMIFICACIÓN

Una de las técnicas de la planificación en recursos humanos con grandes

beneficios. La gamificación se puede aplicar para saber si el candidato se adaptará al
equipo de trabajo antes de contratarlo. Por otra parte, también se puede aplicar en el
adiestramiento para mejorar el proceso de enseñanza y que el trabajador aprenda de
forma efectiva. Puesto que la gamificación es una técnica pedagógica que brinda
grandes resultados en los individuos.

CREAR UNA ESTRATEGIA DIGITAL EN EMPLOYER BRANDING

En concordancia con lo anterior, cuando se ofrece una experiencia de alto nivel,

nuestros clientes y empleados tendrán una buena imagen de la empresa. Lo cual no
puede conseguir de forma casual, para ello se debe seguir una estrategia digital
en employer branding. Esto porque los empleados también son parte del mercado en
general, interaccionan y comparten con terceros. Esto da origen a que las marcas
utilicen métodos para llamar la atención de sus clientes a través de la interacción de sus
trabajadores y usuarios comunes.

UTILIZAR EL PEOPLE ANALYTICS

También llamada “análisis de talento” o “análisis de recursos humanos”. Se trata

de una estrategia la cual estudia los procesos, las actividades, tareas y funciones de
cada departamento. Todo con el objetivo de determinar la situación de la empresa en
busca de debilidades y mejoras. Cabe destacar que la misma requiere que sea
analizada por especialistas que puedan examinar y estudiar grandes cantidades de
información. Para ello se utiliza el Big Data, con el objetivo de optimizar el proceso.

APLICACIONES E USOS DE LA INFORMÁTICA CON EL RRHH

Las organizaciones exitosas actuales deben impulsar la innovación y dominar el

arte del cambio, o serán candidatas a la extinción. La victoria será para aquellas que
mantengan la flexibilidad, mejoren continuamente su calidad y se enfrenten a sus
competidores en el mercado con una corriente continua de productos y servicios
innovadores.

El uso de computadoras, Internet, y la capacidad de unir aquellas dentro de las

organizaciones y estas entre sí, han creado un lugar de trabajo distinto para muchos
empleados la organización en red. Estos cambios tecnológicos permiten que las
personas se comuniquen y trabajen aun cuando se hallen a miles de kilómetros de
distancia. También permite que los individuos se conviertan en contratistas
independientes, que conmuten a distancia por medio de computadoras con sitios de
trabajo dispersos por todo el mundo y cambien de empleadores conforme cambia la
demanda por sus servicios. Los programadores de software, diseñadores gráficos,
analistas de sistemas, escritores técnicos, investigadores fotográficos, editores de libros
y transcriptores médicos son algunos ejemplos de trabajos que la gente realiza ahora
desde su hogar u otras localidades fuera de la oficina.

En una organización con una intranet o una red más amplia, el puesto de gerente
es distinto, en especial cuando se trata de administrar personal. Por ejemplo, la
motivación, conducción de personas y la toma de decisiones de colaboración “en línea”
requieren diferentes técnicas de aquellas que se necesitan cuando los individuos están
presentes físicamente en una ubicación dada. Conforme más y más empleados llevan a
cabo sus trabajos conectados con otros por medio de redes, los gerentes necesitan
desarrollar competencias nuevas, proporcionar puntos de vista valiosos que los ayudan
a poner a punto dichas capacidades.

Actualmente nos encontramos sumergidos a lo digital.  Internet, la conectividad y

la tecnología móvil son algunos de los principales pilares de una revolución
tecnológica que está cambiando nuestra forma de vivir. La organización no es una
excepción, hoy en día un 75% de las organizaciones está en una fase avanzada de sus
planes de transformación hacia lo digital. Uno de los principales afectados por la
transformación digital es el departamento de recursos humanos, ya que la aplicación de
las novedades tecnológicas en RRHH, tiene impacto en la transformación de la
organización y su cultura. Aunque la mayoría de las organizaciones están abiertas al
empleo de las herramientas digitales. Es clave que la aplicación de estas tecnologías
venga acompañada de un cambio de la cultura corporativa acorde a los nuevos
tiempos. En este sentido, el departamento de RRHH, tiene un papel fundamental
porque ejercen un efecto palanca que consolida la transformación digital en la
organización.
   La digitalización implica el desarrollo de numerosas aplicaciones y herramientas
tecnológicas destinadas a agilizar las labores del departamento de RRHH, de tal
manera que han transformado la organización y la forma de trabajar en la actualidad.

Hoy en día, los responsables del departamento de RRHH, conciben la tecnología

como una prioridad para cambiar la cultura corporativa tradicional a una más eficiente.
Vamos analizar las principales tendencias en el uso de herramientas digitales para el
departamento de recursos humanos.

COMUNICACIONES ELECTRÓNICAS

Un medio indispensable de comunicación en las organizaciones actuales y por

ende, el principal son las comunicaciones electrónicas, que incluyen el correo
electrónico, los mensajes de texto, el software de redes, Internet o Web logs ( blogs) y
las videoconferencias.

EL CORREO ELECTRÓNICO

El correo electrónico (o e-mail) utiliza Internet para transmitir y recibir textos y

documentos generados en computadora. Su crecimiento ha sido espectacular y ahora
es tan ubicuo que es difícil imaginar la vida sin él. Como medio de comunicación, el
correo electrónico tiene una larga lista de beneficios: los mensajes se escriben, editan y
almacenan con rapidez, se envían a una persona o a miles con un solo clic del ratón, se
leen por completo según la conveniencia de quien los recibe y el costo de enviar
mensajes de correo electrónico formales a los empleados es una fracción del costo de
imprimir, copiar y distribuir una carta o folleto comparable.

MENSAJERÍA INSTANTÁNEA

Igual que el correo electrónico, la mensajería instantánea (MI) y la de textos (MT)

usan mensajes electrónicos. No obstante, a diferencia del correo electrónico la MI y la
MT ocurren en tiempo “real” (la MI) o usan dispositivos portátiles de comunicación (la
MT). Ambas tecnologías se hicieron ubicuas en tan sólo unos años. Como sin duda lo
sabe por experiencia, la MI por lo general se envía desde computadoras de escritorio o
portátiles, mientras que la MT se transmite por teléfonos celulares.

La MI y la MT representan medios rápidos y baratos para que los gerentes estén

en contacto con los empleados y para que éstos, a su vez, se comuniquen entre sí. A
pesar de sus ventajas, ni la MI ni la MT van a sustituir al correo electrónico, pues éste
es la mejor herramienta para enviar mensajes largos que necesitan guardarse. La MI es
preferible para enviar mensajes de uno o dos renglones que sólo saturarían el buzón
del correo electrónico, entre sus desventajas, algunos usuarios de la MI mencionan que
es una tecnología intrusiva y distractora. La presencia continua en línea de la MI
dificulta que los empleados se concentren y permanezcan atentos.

REDES

En ningún lado se ha transformado más la comunicación que en el área de redes.

Sin duda le resultan familiares, o tal vez sea un usuario, plataformas de redes como
Facebook y MySpace.
Las cuales están destinadas a ser tanto un espacio de comunicación para
nuestros empleados como una ventana que muestre al mundo el buen ambiente que
hay en nuestra empresa.

WEB LOGS (BLOGS)

Sitios web de una sola persona o compañía que por lo general se actualiza a
diario, donde se escriben comentarios que se muestran en orden cronológico acerca de
noticias, eventos, comentarios sobre productos de la empresa y acontecimientos
personales.
 VIDEOCONFERENCIAS

Las videoconferencias permiten que los empleados en una organización que se

encuentran en diferentes ubicaciones tengan reuniones. Imágenes con sonido en vivo
de los miembros les permiten verse, oírse y hablar entre sí. En efecto, la tecnología de
videoconferencias permite que los empleados realicen reuniones interactivas sin
necesidad de que estén todos físicamente en el mismo sitio. Gracias a la innovación
tecnológica se han agregado las cámaras y micrófonos a las computadoras personales,
lo que permite que el personal participe en videoconferencias sin que deje sus
escritorios. Esto se considera cada vez una alternativa a los viajes, caros y exigentes de
tiempo.

BIG DATA

El big data es un concepto que surge como consecuencia del  almacenamiento

digital masivo de datos, los cuales se analizan de manera inteligente para extraer
conocimiento que puede resultar valioso para nuestra empresa. El impacto del big data
se extiende también al departamento de recursos humanos, donde se usa este tipo de
análisis para:

 Obtener una visión de la plantilla actual basada en hechos

Toda la información sobre el rendimiento y el trabajo del personal puede
interpretarse a través del big data para, después, extraer información acerca
de los picos de rendimiento, así como de los fenómenos que puedan alterar su
desempeño.

 Anticiparse a tendencias emergentes y evitar los potenciales riesgos 

Esta tecnología es capaz de encontrar patrones para anticiparse a posibles
problemas. Así, por ejemplo, puede optimizar de manera realista el salario y
los beneficios de los empleados, ajustándolos a su rol en la empresa,
para evitar la fuga de talento y la posterior rotación de personal.
  Ayudar en la selección de talento y potenciales empleados
El big data puede detectar qué candidatos encajan mejor en un puesto de
trabajo, comparando sus perfiles con el de otros empleados u otros candidatos
que hayan sido exitosos en un determinado proceso de selección.

APLICACIONES MÓVILES

Hoy en día, hay una tendencia creciente por parte de las organizaciones
de adaptar sus sistemas de RRHH a las aplicaciones móviles para facilitar y digitalizar
al máximo el viaje del empleado. Así, tanto empleados como administradores podrán
consultar información y cursar solicitudes relacionadas con la gestión del personal en
cualquier momento desde cualquier dispositivo.

Aquellos departamentos de RRHH, que utilicen aplicaciones móviles podrán;

Acercarse al empleado a través de un formato que para este sea sencillo, familiar y
atractivo. Contar con una aplicación global interna para el empleado simplificara sus
requerimientos en la organización. Las aplicaciones pueden gestionar vacaciones,
impartir formación o actuar como vía de comunicación entre RRHH y el empleado.

Optimizar las funciones básicas de recursos humanos ganando en administración

y gestión de tiempo. Por ejemplo, hay aplicaciones destinadas al seguimiento del
personal y otras a organizar los turnos de trabajo.

DIGITAL EMPLOYER BRANDING

El employer branding es una conocida estrategia que, combinando conceptos de

marketing con los recursos humanos, busca generar una imagen que muestre a nuestra
organización como un ambiente idóneo de trabajo para conseguir retener y atraer el
talento.

En el siglo XXI este concepto está empezando a digitalizarse gracias al uso de

nuevas herramientas. De esta manera, el digital employer branding es una estrategia
que funciona principalmente a través de las redes sociales, destinadas a ser tanto un
espacio de comunicación para nuestros empleados como una ventana que muestre al
mundo el buen ambiente de la organización. La página web, un espacio para
sorprender y enamorar al potencial candidato. Ambas plataformas pueden ayudar a
difundir y mejorar la imagen de nuestra empresa. Redes como Facebook, YouTube o
Instagram contribuyen a difundir la marca de la empresa y a potenciar su imagen al
permitir la publicación de sus medidas o actividades empresariales. Todo ello supondrá
todo un incentivo extra para los potenciales empleados. Ayudar a la captación de
talento, Es muy popular el uso de redes sociales como LinkedIn o InfoJobs para captar
y consultar perfiles de candidatos; de hecho, seis de cada diez empresas reconocen
utilizar las redes sociales en sus procesos de selección.

TECNOLOGÍAS EN LA NUBE

La tecnología en la nube se ha convertido en una herramienta fundamental en el

ámbito de los recursos humanos, ya que nos permite almacenar de manera ordenada
toda la información (desde documentos hasta información relevante) en un espacio
virtual. De esta manera, ahora un empleado puede consultar y revisar la información
que desee en todo momento en un espacio tan accesible como seguro.

Almacenando la información en la nube, el departamento de recursos humanos

obtendrá numerosos beneficios.

 Seguridad ante inconvenientes

Los archivos almacenamos los en la nube ganarán en seguridad ante
cualquier variable crítica para su continuidad, como averías en los discos
duros, fallas de energía o errores humanos.

 Colaboración
Los sistemas basados en la nube permiten a los empleados en diferentes
ubicaciones trabajar juntos sin esfuerzo y proporcionar una mayor
transparencia de los datos.
  Flexibilidad
Los equipos de RRHH que utilizan sistemas basados en la nube pueden
ofrecer a los miembros del personal una mayor flexibilidad para trabajar
desde casa o registrarse durante las vacaciones o los días festivos cuando
sea necesario.

 Tecnología siempre actualizada

Los departamentos de recursos humanos suelen recibir actualizaciones
automáticas de software y sistemas, por lo que habitualmente cuentan con la
tecnología más actualizada.

GAMIFICACIÓN

De entre todas las herramientas digitales para promover la motivación en la

plantilla, la gamificación es una de las más efectivas. La gamificación consiste en
aplicar un conjunto de técnicas y conceptos del juego en diversas actividades de la
empresa. El empleo de los juegos en el ámbito laboral, lejos de suponer una pérdida de
tiempo y de concentración a la plantilla, supone una serie de ventajas más que
interesante para cualquier organización.

 Formar al personal 
Estas aplicaciones son, en realidad, cursos formativos digitalesen forma de
videojuego, con retos y niveles que se han de superar. Además, un dato
interesante es que muchas de estas aplicaciones cuentan con desafíos de
grupo con recompensas para fomentar su motivación.

 Fomentar el trabajo en equipo

Los juegos promueven la disciplina y el trabajo en equipo porque, por lo
general, requieren que los empleados hagan un trabajo colaborativo si quieren
alcanzar la victoria.
  Seleccionar a los candidatos
Una nueva tendencia consiste en utilizar la gamificación como parte del
proceso de selección. Hablamos de una forma novedosa de conocer al
candidato. Así, a través de juegos de simulación, el candidato nos mostrará su
experiencia, carácter y habilidad para las gestiones.

 Fomentar la motivación y el compromiso

Por otro lado, la gamificación hace que los empleados se encuentren más
cómodos y perciban su puesto como un espacio más interesante para
trabajar. De paso, el empleado se sentirá más identificado con su compañía,
aumentando su compromiso con ella.

SMART WORKING

La flexibilidad laboral es otra de las tendencias que más se han extendido en los
últimos años. Trabajar desde casa o a distancia es una condición cada vez más
demandada por los empleados actuales. Sin embargo, últimamente se le ha dado una
vuelta al concepto del teletrabajo con el surgimiento del smart working. Hablamos de
una nueva estrategia que se basa en el empoderamiento del empleado.

 Se fomenta la conciliación
El empleado se sentirá más motivado porque es él quien decide cómo
trabajar, pudiendo adaptar su empleo a sus necesidades personales para
poder conseguir una buena conciliación.

 Se favorece la motivación
Al empoderar al empleado, este trabajará más motivado, ya que ganará en voz
y también en responsabilidad.

 Se consigue una máxima flexibilidad

Adaptando el horario y el espacio de trabajo a las necesidades del trabajador,
hacer que el concepto de oficina como espacio físico ya no sea imprescindible.
 Para implementar esta iniciativa, es fundamental usar  herramientas
digitales como Paymo o Hubstaff, softwares que emiten informes sobre la gestión del
tiempo de la plantilla. Tener una mayor conectividad y asegurar las conexiones de la
empresa para que los empleados puedan practicar el smart working.

VINCULAR EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS A LA ESTRATEGIA

EMPRESARIAL

Es importante que quienes dirigen las organizaciones conozcan el proceso de

planeación, estrategias y sepan cabalmente el propósito qué conlleva, dado que un
buen manejo de los estrategias, reduce el impacto del cambio, elimina la improvisación,
minimiza la redundancia, optimiza los recursos que la organización dispone y facilita la
aplicación de los estándares de control, para tener éxito, por ello las empresas deben
alinear estrechamente sus estrategias y programas de recursos humanos con las
oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las características exclusivas
y las competencias distintivas de la organización.

ESTRATEGIA DE PRONÓSTICO DE LA DEMANDA DE RECURSOS

HUMANOS

Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la

organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización
además de la fuerza de trabajo. Los conjuntos de estos factores influyen en las
estrategias corporativas y en los planes que la organización formula a largo plazo.
Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la
organización, en tanto que otros no lo están. La determinación de necesidades o
demanda de recursos humanos, puede efectuarse siguiendo una serie de métodos
tanto simples como complejos. Sin embargo, hay que considerar que son
aproximaciones -no absolutos ni certezas-. La calidad de la previsión depende de la
exactitud de la información y la previsibilidad de los acontecimientos. (DOLAN,
2003:54).
ESTRATEGIA BASADA EN TENDENCIAS:

 Previsión informada
Esta técnica consiste en prácticas que se orientan a determinar cuáles serán
las futuras necesidades de personal, y son formuladas por expertos en el
área. Se hacen estimaciones en base a opiniones que emite un grupo de
personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos
humanos a futuro, es un proceso descendente; luego se realiza una revisión
que comienza en los niveles inferiores y sigue hacia arriba para considerar las
sugerencias y tratar de mejorar la previsión.

 Técnica Delphi
Es una técnica de sondeo de opiniones, donde se solicitan estimados
específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Un
intermediario pasa la previsión de cada experto a los demás que revisan las
respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso
se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores.
Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a
resultados concretos.

 Grupo nominal
Es la técnica en la que varias personas escriben individualmente en una hoja
de papel, una lista con sus ideas, para luego de transcurrido un tiempo van
tomando turno y las exponen al grupo. Una vez discutidas las ideas se
clasifican y se permite que cada integrante las numere en orden de
importancia, seleccionando las tres o cuatro más importantes.

 Extrapolación e indexación
La extrapolación requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a
fases futuras. La indexación es un método mediante el cual se establece una
comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice
 determinado, como la relación entre el número de trabajadores de los
departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía. Tanto la
extrapolación como la indexación son aproximaciones a corto plazo, porque
ambas asumen que las causas de la demanda externa y factores como la
dinámica de la organización permanecerán constantes; los análisis
estadísticos son más viables para la proyección a largo plazo.

 Análisis de regresión
Donde se examinan los niveles históricos de indicadores como la carga de
trabajo, ventas niveles de producción y valor añadido, para encontrar
relaciones estadísticas con los niveles de personal. Cuando se encuentran
relaciones suficientemente fuertes, se obtiene un modelo de regresión (o de
regresión múltiple). Los niveles previstos de los indicadores mantenidos se
pasan al modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado de
las necesidades de recursos humanos.
 Ratios de personal
Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones
históricas entre el número de empleados en diversos puestos o categorías de
puestos. A continuación, se utiliza el análisis de regresión o ratios de
productividad para proyectar las necesidades totales o de grupos claves de
recursos humanos y se utilizan los ratios de personal para asignar
necesidades totales a diversas categorías de puestos o para estimar
necesidades de grupos no claves.

 Índices de productividad
A partir de datos históricos para estudiar la evolución de los índices de
productividad; así como también, el índices de recursos humanos: para
determinar las relaciones históricas entre empleados que ocupan puestos o
categorías de puestos diferentes; análisis de series temporales: en base a
niveles pasados de contratación de personal, para proyectar las necesidades
futuras, teniendo en cuenta las variaciones estacionales, tendencias a largo
 plazo y movimientos aleatorios; análisis probabilístico: donde las necesidades
de contratación se estiman combinando la probabilidad de conseguir una
serie de contratos con las necesidades de recursos humanos para cada uno
de ellos.

BASADAS EN OTROS FACTORES

 Análisis y planeación de presupuestos

Las organizaciones necesitan planear sus recursos por lo general poseen
presupuestos y planes a largo plazo. Un estudio de los distintos presupuestos
de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para
contratar nuevos empleados. Estos datos, más las extrapolaciones de
cambios en la fuerza de trabajo (incluso renuncias, terminaciones,
jubilaciones, etc.), pueden proporcionar estimados a corto plazo sobre las
necesidades de recursos humanos.
Los estimados a largo plazo pueden estimarse a partir de los planes futuros
de cada departamento o división.

 Nuevas operaciones

Cuando nuevas actividades o giros de la compañía afectan el proceso de

planeación de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el
análisis de nuevas operaciones, que requiere efectuar comparaciones con
compañías que llevan a cabo actividades similares.

 Modelos por computadora

Las técnicas más avanzadas incluyen la preparación de modelos de

computadora, que mediante fórmulas matemáticas combinan de manera
simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de diversos
sondeos de opinión y los estimados de cambios en la fuerza de trabajo para
determinar las necesidades de personal.
 A medida que transcurre el tiempo, los cambios que ocurren en la demanda de
recursos humanos se utilizan para refinar y corregir las fórmulas que las computadoras
emplean. Las técnicas más complejas se usan en organizaciones grandes que han
acumulado años de experiencia en el proceso de determinar sus necesidades de
personal. Las organizaciones son sistemas sociales institucionalizados de actividad
permanente o continuada y que se caracterizan por contar con normas de
comportamientos formales que regulan la conducta de sus miembros, a fin de poder
cumplir con los objetivos fijados.

El individuo desempeña un papel dentro de la organización interrelacionándose

con los demás individuos como un sistema abierto. En sus acciones basadas en roles,
mantiene expectativas respecto al rol de los demás y envía a los demás sus
expectativas.

CONVERTIR LOS DATOS EN INSUMOS PARA LA PLANIFICACIÓN

ESTRATÉGICA EMPRESARIAL

La estrategia es producto de un acto creador, innovador, lógico y aplicable, que

genera un grupo de acciones coherentes de asignación de recursos y decisiones
tácticas.

Estas acciones van encaminadas a lograr que la empresa alcance una posición
competitiva ventajosa en el entorno socioeconómico donde se desenvuelve y mejora la
eficacia de la gestión. 1

La GESTION ESTRATEGICA implica establecer objetivos estratégicos

generales y alinear las operaciones locales para lograr la excelencia a nivel operativo y
al mismo tiempo, alcanzar los objetivos generales. A través de la Gestión Estratégica
es posible identificar las sinergias existentes entre las diversas operaciones y obtener
los beneficios que estas ofrecen.
 Para convertir los datos una de las principales herramientas de una gestión
estratégica que tomaremos en cuenta para el presente trabajo en la cátedra de
planificación Estratégica del programa de Maestría de Gerencia de Recursos Humanos
dictada por la UNEFA es la COMUNICACION, la cual puede ser definida
como:¨aquellos procesos que fluyen vertical, horizontal y oblicuamente hacia dentro y
hacia fuera de una organización, por medio de las cuales las personas integrantes se
relacionan entre sí, intercambiando mensajes en busca de armonía y homeostasis¨2

Estas comunicaciones para coadyuvar en la conversión de los datos se van

dando de manera formal e informal a través de los que se dice y lo que no se dice y a
través de lo que se hace y lo que no se hace., por lo tanto, siempre habrá
comunicación existan o no estructuras especialmente diseñadas para realizarla.
Podría decirse que existen dos tipos de comunicaciones presentes en la
transformación de insumos desde el enfoque de la organización, la interna y la externa.
Nos ocupamos de la comunicación interna o ¨indoor¨ o de puertas adentro, es decir
aquellas tácticas de comunicación que se efectúan con los grupos de interés internos
y semi - internos.

Estos grupos cumplen funciones o existen dentro de la Empresa, en ámbitos o

espacios propios. Este tipo de comunicaciones es uno de los recursos más importantes
de una organización debido a que una política de comunicación solo puede ser llevada
a cabo si se entiende el verdadero concepto de comunicaciones internas: ¨proceso
integrador entre la cúpula institucional y todos sus estamentos buscando que se
cumpla y se cree una favorable imagen interna¨.3

Las comunicaciones son de particular interés en la organización ya que las

opiniones de los clientes internos son sumamente importantes para alcanzar los
objetivos empresariales y aumentar las posibilidades de la organización.

La comunicación efectiva puede marcar la diferencia entre conseguir una

respuesta entusiasta de las fuerzas de trabajo y el desencanto total. Una estrategia
eficaz de comunicación en tiempos de aumento de tensión a causa del cambio
organizativo implicará probablemente algunos o todos los elementos siguientes: 4.

 Política de comunicaciones (que, como, cuando, a quien)

 Tomar la temperatura (control constante de informaciones)
 Un programa de comunicaciones
 Tutoría

La Alineación es uno de los principios básicos de una gestión exitosa, allí la

Dirección Estratégica 5: DIRECCION ESTATEGICA es el proceso a través del cual una
organización formula objetivos, y está dirigida a la obtención de los mismos. Estrategia
es el medio, la vía para la obtención de los objetivos de una organización. Es el arte de
entremezclar el análisis interno y la sabiduría utilizada por los dirigentes para crear
valores de los recursos y habilidades que ellos controlan.

Según Peter Drucker, el desempeño de un gerente puede medirse a partir de

dos conceptos ¨Eficiencia¨ y ¨Eficacia¨ dice que Eficiencia es ¨ hacer correctamente las
cosas ¨ y ¨Eficacia ¨ es hacer las cosas correctas ¨.
La estrategia como producto generador de acciones encaminadas en el crecer
de la empresa y alcance una posición competitiva y ventajosa en el entorno socio-
económico donde se desenvuelve debe lograr la eficacia de la gestión.

La organización debe desarrollar un planeamiento estratégico, para desarrollar

entonces un proceso continuo de adaptación de la aplicación de la energía social a los
cambios situacionales, esforzándose por sostener la direccionalidad en las
circunstancias que se presentan en la trayectoria trazada hacia los objetivos
propuestos.
1
H.Mintzberg, 1987. Fine Ps for strategy
2
Ibid., p..65

3
Roberto E. Avilia Lmmertyn, RRPP, Estrategias y tácticas de comunicación
integradora. Bs.As., Imagen, 2001, p.129
4
Nicola Philips – Nuevas Técnicas de Gestión, Pág. 157, motivar durante el cambio
5
Robert Kaplan, alignment: using the Balanced Scorecard to Create Corporate
Synergies, 2006
6
K.I. Hatten,1987. Strategic Managemente. Análisis and Action
 CONCLUSIONES

El planeamiento estratégico de recursos humanos se utiliza para alinear la

organización en pos de un objetivo común y la clave del éxito en este proceso consiste
en obtener la participación activa y el compromiso de todos los miembros de la
organización la planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual las
empresas determinan como dotar al personal de forma adecuada para que estos sean
capaces de satisfacer las necesidades empresariales. 

A pesar de esta obvia necesidad, la realidad es que muy pocas empresas están
preparadas para planificar de forma estratégica al talento y así tener una correcta
planeación de recursos humanos, y casi un tercio de los profesionales de esta área
necesitan mejorar la alineación estratégica.

Para documentar la planificación de recursos humanos de forma estratégica y

lograr que el presente trabajo para todos traiga éxito y crecimiento al programa del
Postgrado la planificación estratégica de recursos humanos aborda los elementos de la
gestión de los colaboradores, desde la contratación hasta la formación, y todo lo
demás.

Lo más notable es que se tiene la oportunidad de conocer adecuadamente las

preocupaciones de los empleados, y hacer que su trabajo sea más satisfactorio, la
planeación de los recursos humanos viene a ser una parte del proceso de planeación
estratégica de toda la empresa.

Ésta no trata directamente con la operación cotidiana relacionada con recursos

humanos, por ejemplo, supervisión o capacitación en el cargo, en cambio se concentra
en las decisiones de amplio alcance como son la estructura general de sueldos y el
desarrollo de empleados, que determinan la disponibilidad y la capacidad del personal
en una empresa, entre otros.

Para concluir, los planes estratégicos deben ser efectivos, pragmáticos,

sistemáticos e integrales. Por lo tanto, quienes los elaboran deben prever los
obstáculos en las etapas de formulación y ejecución de la planeación estratégica
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS

 Abravanel y otros. Cultura Organizacional. Bogotá; editorial Legis, 1992.202p.

 Avilia Lammertyn, Roberto. Relaciones Públicas. Estrategias y Tácticas

de comunicación integradora, Buenos Aires; editorial Imagen 2001.275
p.

 Bologna, Eduardo. Introducción a las técnicas de muestreo, universidad

siglo XXI, Córdoba.

 Capriotti, Paul. La imagen de empresa. Estrategias para una

comunicación integrada, Barcelona, editorial El Ateneo; 1992.

 Costa Joan. La comunicación en acción. Informe sobre la nueva cultura

de la gestión. (cap.7) ; Barcelona, editorial Paidós,1999. 161 p.

 Festinger, León y katz, Daniel. Los métodos de investigación en las

ciencias sociales, cap.1, méxico, editorial Paidós,1993.590p.

 H. Koontz – H. Weihrich. Administración una Perspectiva Global.

 Hernandez sampieri y Fernández Collado. Metodología de la

investigación, 2º edicion, México, editorial Mc Graw Hill, 2000.501 p.

 Noda, Marcia. La Satisfacción del cliente un indicador de productividad.

Holguín, Cuba, 1997.

 Schein, Edgar. Psicología de las organizaciones, 3º edición, México,

editorial prentice Hall, 1982.
 Scheinshon, Daniel. Comunicación estratégica; Bs As, editorial Macchi,
1997. 355 p.

 Villafañe, justo. Imagen Positiva. Gestión estratégica de la imagen de las

empresas, madrid, editorial Pirámide, 1998.

 Sanz de la tajada, luís angel. Integración de la identidad y la imagen

de la empresa, madrid, editorial, Esic. 1994.

 Nicola Phillips . Nuevas Técnicas de Gestión– Financial Times.

 C.Cortez Martínez y Cols. Gestión de Proceso Asistenciales .–

McGraw- Interamericana.

 Alles, Martha Alicia. (2007). Comportamiento Organizacional (1a ed.) Buenos

Aires: Granica.

 Amoros, Eduardo (2007). Comportamiento Organizacional. En busca del

Desarrollo de Ventajas Competitivas. Escuela USAT Lambayeque – Perú.

 Robbins, Stephen P. y Judge Timothy A. (2009). Comportamiento

Organizacional. Decimotercera edición Pearson Educación México.

 Aicad, (2016). Tendencias de la Planificación en recursos humanos.

Recuperado de https://www.aicad.es/planificacion-los-recursos-humanos/
.