EVALUACIÓN

Comportamiento
Organizacional
Semana 4

Nombre del estudiante

Fecha de entrega: 22MAY2023
Carrera: Programa de
Continuidad en Ingeniería en
Administración de Empresas.
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DESARROLLO:

1R: 1. Camila Cortez: Camila parece tener una gran satisfacción progresiva en su trabajo, como
se indica en su compromiso y disposición a aprender y desarrollarse más allá de sus
responsabilidades laborales actuales. Este compromiso también se refleja en su entusiasmo
y confianza en sí misma. En cuanto a su actitud, parece tener un afecto positivo, con
características como la confianza en sí misma y el entusiasmo.

Para mantener y potenciar aún más su compromiso y satisfacción laboral, sería importante
reconocer y recompensar su esfuerzo y logros. Además, también podría ser valiosa la
mentoría o coaching para ayudarla a continuar desarrollándose profesionalmente.

2. Ramiro Toledo: En el caso de Ramiro, se nota un alto nivel de estrés y malestar, lo que
sugiere que podría estar experimentando insatisfacción constructiva. Este estado podría ser

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causado por varios factores, como la falta de adaptabilidad a los cambios o dificultades en
la colaboración con los demás, especialmente con las nuevas generaciones.

Ramiro podría beneficiarse de programas de capacitación o desarrollo que ayuden a

mejorar sus habilidades de trabajo en equipo y su capacidad para adaptarse a los cambios.
También puede ser útil para él tener una conversación con su superior para entender mejor
sus preocupaciones y buscar soluciones juntos.

En ambos casos, el papel de Juan Carlos como gerente de recursos humanos es esencial.
Debe asegurarse de que cada empleado se sienta valorado y comprendido, y trabajar para
crear un ambiente que fomente la colaboración y el crecimiento personal y profesional. En
el caso de Ramiro, es particularmente importante abordar sus preocupaciones y ofrecer el
apoyo adecuado para ayudarlo a adaptarse y crecer en su papel.

En cuanto a la planificación estratégica de RRHH, estos casos presentan la oportunidad de

revisar y mejorar las políticas y prácticas existentes en la empresa en áreas como el
reconocimiento del rendimiento, el desarrollo profesional, la formación en habilidades
blandas y la gestión del estrés.

Para terminar, es esencial recordar que cada individuo es único y debe ser tratado como tal
en el contexto laboral. Los planes de desarrollo y las intervenciones deben ser
personalizados y adaptados a las necesidades y características individuales de cada
empleado.

2R: El análisis de la situación presentada junto con la información proporcionada nos lleva a
considerar varios aspectos claves del comportamiento organizacional, las actitudes en el
lugar de trabajo, la satisfacción laboral, el compromiso y la participación en el trabajo. En
esta situación, podemos ver que Camila Cortez y Ramiro Toledo son individuos con
actitudes y comportamientos bastante diferentes.

Camila, como joven ingeniera, es entusiasta, se compromete más allá de lo esperado y está
dispuesta a asumir desafíos. Estos atributos, junto con su proactividad en buscar formación
adicional, parecen indicar que ella tiene una actitud muy positiva hacia su trabajo y un alto
nivel de satisfacción laboral. Su comportamiento parece alinearse con lo que Robbins
(2013) llama "satisfacción progresiva", ya que parece aspirar a más y se esfuerza por
lograrlo. Su compromiso y participación también parecen ser altos.

Por otro lado, Ramiro, quien ha estado en la empresa durante más tiempo, parece tener
una actitud más negativa hacia su trabajo. Su comportamiento indica que puede estar
experimentando estrés y nerviosismo, dos emociones negativas que podrían estar
afectando su rendimiento laboral. Frente a tareas que implican trabajo en equipo, Ramiro
se muestra molesto y tiene dificultades para relacionarse con las nuevas generaciones, lo
que sugiere que puede estar luchando con la adaptación a nuevos enfoques y
metodologías. Esto puede estar reduciendo su satisfacción laboral y compromiso.

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Desde el punto de vista de la gestión de recursos humanos, estas diferencias en actitudes y

comportamientos requieren diferentes enfoques. Para Camila, la empresa debería seguir
proporcionándole oportunidades de crecimiento y aprendizaje. Esto podría tomar la forma
de más responsabilidades, proyectos desafiantes, y oportunidades de formación continua.

Con respecto a Ramiro, puede ser útil explorar formas de reducir su estrés y mejorar su
capacidad para trabajar en equipo. Esto podría involucrar capacitación en habilidades de
equipo, coaching, o tal vez reajustar sus responsabilidades laborales para que se sienta más
cómodo. También sería útil examinar si hay factores específicos en el lugar de trabajo que
están contribuyendo a su estrés y buscar formas de abordarlos.

Finalmente, es importante recordar que la organización necesita ser flexible y adaptable

para responder a las necesidades y comportamientos de diferentes individuos. La empresa
también debe considerar las posibilidades de la era digital y las nuevas formas de
organización que pueden permitir a los empleados como Camila y Ramiro trabajar de la
forma que mejor se adapte a sus necesidades y habilidades.

3R: a) Camila Cortez:

Causas de satisfacción laboral: Camila muestra una actitud positiva y proactiva hacia su
trabajo, busca constantemente superarse y está dispuesta a asumir desafíos. Su
compromiso, confianza en sí misma y entusiasmo son factores internos que contribuyen a
su satisfacción laboral. Es probable que ella sienta que sus objetivos están alineados con los
de la empresa, lo que incrementa su satisfacción y compromiso.

Consecuencias de la satisfacción laboral: En el caso de Camila, su alto grado de satisfacción

puede llevar a un mayor compromiso con su trabajo, a una mayor productividad y a una
menor rotación. Es probable que ella sea puntual y tenga bajos niveles de ausentismo. Su
satisfacción laboral también puede tener un impacto positivo en el clima de trabajo y en las
relaciones laborales, ya que puede influir positivamente en sus compañeros de trabajo.

Ramiro Toledo:

Causas de insatisfacción laboral: Ramiro muestra signos de estrés en el trabajo y parece

estar molesto por la necesidad de trabajar en equipo, especialmente con las generaciones
más jóvenes. Este rechazo a los cambios y a las nuevas formas de trabajar puede ser una
fuente significativa de insatisfacción laboral para él. Además, la posibilidad de sentirse
estancado en su puesto puede contribuir a su insatisfacción.

Consecuencias de la insatisfacción laboral: La insatisfacción laboral de Ramiro puede tener

varias consecuencias negativas tanto para él como para la empresa. Puede llevar a un
menor compromiso con su trabajo, a una disminución de la productividad y a una mayor
rotación. Además, puede generar un clima laboral negativo, dificultar las relaciones

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laborales y crear tensiones en el equipo de trabajo. Ramiro también podría ser más
propenso al ausentismo y a la impuntualidad.

Es importante que la empresa tome medidas para aumentar la satisfacción laboral de

Ramiro, como brindarle más apoyo, ofrecerle oportunidades de desarrollo y formación, y
abordar sus preocupaciones con respecto a la colaboración con las generaciones más
jóvenes. En el caso de Camila, la empresa debería buscar formas de mantener su alto nivel
de satisfacción laboral, por ejemplo, reconociendo su desempeño, brindándole desafíos
significativos y ofreciéndole oportunidades de desarrollo profesional.

b)
1. Evaluaciones de desempeño y feedback: Mantener evaluaciones de desempeño regulares
y constructivas. Estas pueden ayudar a identificar las áreas de mejora y fortalezas de cada
empleado. El feedback debe ser oportuno y específico para que pueda ser utilizado de
manera efectiva por el empleado.

2. Programas de desarrollo y formación: Para empleados jóvenes y ambiciosos como Camila,

es importante tener oportunidades para crecer y aprender. Considera ofrecer programas de
capacitación o financiamiento para cursos relevantes. Esto también puede ser beneficioso
para empleados más veteranos como Ramiro, permitiéndole mantener sus habilidades
actualizadas.

3. Equilibrio entre la vida laboral y personal: Asegurarse de que los empleados tengan
suficiente tiempo para descansar y relajarse fuera del trabajo. Esto puede ayudar a reducir
el estrés y aumentar la satisfacción laboral.

4. Reconocimiento y recompensas: Reconoce a los empleados por su duro trabajo y logros.

Esto puede ser a través de recompensas monetarias, promociones, o simplemente un
reconocimiento verbal o por escrito.

5. Crear un entorno laboral inclusivo y diverso: Este ambiente puede ayudar a todos los
empleados a sentirse valorados y respetados, independientemente de su edad o
experiencia.

6. Fomentar la comunicación y la colaboración: Mejorar la comunicación entre los miembros

del equipo y fomentar la colaboración puede ayudar a mejorar las relaciones laborales y
reducir los conflictos.

7. Asegurar una remuneración justa y competitiva: Aunque el dinero no es el único factor de

satisfacción, es importante asegurarse de que los empleados sean compensados de manera
justa por su trabajo.

8. Proporcionar una carrera clara y oportunidades de progresión: Asegurarse de que los

empleados comprendan las posibilidades de promoción y qué necesitan hacer para
lograrlo.

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9. Manejo del estrés y bienestar en el trabajo: Ofrecer programas de bienestar o talleres de

manejo del estrés. Estos pueden ser particularmente útiles para empleados como Ramiro,
que parece estar lidiando con altos niveles de estrés en el trabajo.

10. Fomentar la autonomía: Proporcionar a los empleados cierta autonomía en su trabajo

puede aumentar su satisfacción y compromiso. Asegúrate de que tienen la oportunidad de
tomar decisiones y controlar su trabajo en la medida de lo posible.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

IACC. (2023). Satisfacción Laboral. Comportamiento Organizacional. Semana 4

IACC. (2023) Procesos claves en el comportamiento de las personas. Comportamiento

Organizacional. Semana 4

Torres, A. (2020). La inteligencia emocional, la nueva competencia laboral indispensable.

Universitat Obertade Catalunya. https://www.uoc.edu/portal/es/news/actualitat/2020/121-
inteligencia-emocional.html

Feldman, L. Blanco, G. (2006). Las emociones en el ambiente laboral: un nuevo reto para las
organizaciones. Scielo. http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0798-
04692006000200002

Buelga, M. Satisfacción – Insatisfacción = Clima Laboral. Gestiopolis.

https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-insatisfaccion-clima-laboral/

Ortega, C. Satisfacción en el trabajo: Qué es y cómo impulsarla. QuestionPro.

https://www.questionpro.com/blog/es/satisfaccion-en-el-trabajo/

Palacios, D. (2023). Inteligencia emocional en el trabajo: qué es, cómo usarla y ejemplos. HubSpot.
https://blog.hubspot.es/sales/inteligencia-emocional-trabajo