Escuela de Jurisprudencia: Tema

ESCUELA DE JURISPRUDENCIA
Tema:
“PROTECCIÓN JÚRIDICA DE LOS DERECHOS EN LA RELACIÓN
LABORAL DE LOS EMPLEADORES A TRAVÉS DEL REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO LEGALMENTE APROBADO”
Informe final de Investigación previo a la obtención del título de Abogado
Línea de Investigación:
Fundamentos y Principios del Derecho y sus aplicaciones
Caracterización técnica del trabajo:
Investigación
Autor:
Ernesto Ati Figueroa Núñez
Director:
Ab. Pablo David Pazmay Pazmay Mg.
Ambato – Ecuador
Noviembre 2017
iii
iii
iv
AGRADECIMIENTO
A mis padres y abuelos por ser mis
aliados para superar con éxito los
obstáculos, enseñándome con valores su
infinito amor.
Ernesto Figueroa
v
DEDICATORIA
Al amor infinito de Dios que con cada prueba
me ha regalado una esperanza nueva de
vida.
A mis padres Ernesto y Mercedes, por su
apoyo constante e inquebrantable.
A mi hermana Mercedes por su valentía ante
las dificultades.
A mis abuelos Ernesto, Fanny, Víctor Hugo
y Mercedes por su cariño infinito.
A mi esposa Doménica Alejandra por su
comprensión, ternura, honestidad y amor.
A mi descendencia con mucho cariño.
Ernesto
vi
RESUMEN
La presente investigación tiene como finalidad el análisis de los factores que
defienden al empleador en conflictos surgidos por la relación laboral donde
una de las principales herramientas de defensa es el Reglamento Interno de
Trabajo legalmente aprobado, para lo que se empleó la modalidad
bibliográfica – documental y de campo. Que brindó el acceso a información
jurídica a través de documentos de origen nacional e internacional los que
sirvieron para formular las técnicas de entrevista a magistrados de la Unidad
Judicial del Trabajo del cantón Ambato, jueces de la Corte Provincial de
Tungurahua, de la misma manera se realizó un caso jurídico, y se efectuó
encuestas a empleadores del cantón Ambato. Como resultado de la
investigación se analizó la vulneración del empleador y sus derechos en la
relación laboral siendo el Reglamento Interno de Trabajo legalmente aprobado
una herramienta eficaz para su defensa en las instancias administrativas y
judiciales.
Palabras claves: Empleador, derechos laborales, protección jurídica,
reglamento interno.
vii
ABSTRACT
The research aims to analyze the juridical factors that defend the employer
from settling labour disputes where one of the main to be used is an approved
Internal Work Code. Bibliographic, documentary and field research where
carried out to get access to legal information gathered from national and
international files. These documents were a key factor for the development of
theorical foundations which were used to develop interview techniques for the
judges of the labour Department Prosecution in Ambato and the Provincial
Court of Tungurahua. At the same time, a legal case was analyzed and
surveys were directed to employers in Ambato. As a result of the investigation,
the employer´s vulnerabilities as well as their labour rigths were analyzed,
making the Internal Work Code an effective tool to defend the employer´s
interest within administrative and judicial proceedings.
Keywords: Employer, labor rights, juridical protection, company policy,
internal work code.

viii
TABLA DE CONTENIDOS
PRELIMINARES
DECLARACIÓN DE ORIGINALIDAD Y RESPONSABILIDAD .............. ¡Error!
Marcador no definido.
AGRADECIMIENTO ..................................................................................... iv
DEDICATORIA .............................................................................................. v
RESUMEN.................................................................................................... vi
ABSTRACT ................................................................................................. vii
TABLA DE CONTENIDOS...........................................................................viii
TABLA DE GRÁFICOS ................................................................................ xii
INTRODUCCIÓN .......................................................................................... iii
CAPÍTULO I................................................................................................... 3
FUNDAMENTOS TEÓRICOS........................................................................ 3
1.1. Antecedentes .......................................................................................... 3
1.2. Descripción del Problema ....................................................................... 4
1.3. Preguntas Básicas .................................................................................. 5
1.4. Objetivos................................................................................................. 6
1.4.1. General ................................................................................................ 6
1.4.2. Específicos .......................................................................................... 6
1.5. Pregunta de Estudio ............................................................................... 7

ix
1.6. Estado del Arte ....................................................................................... 7
1.7. Variables ................................................................................................. 9
1.8. Desarrollo de los fundamentos teóricos ................................................ 10
1.8.1 Derechos ............................................................................................ 10
1.8.1.1 Derechos económicos ..................................................................... 12
1.8.1.2 Derecho al trabajo ............................................................................ 12
1.8.1.3 Principios del derecho laboral .......................................................... 15
1.8.2 Relación laboral .................................................................................. 18
1.8.2.1 El trabajador .................................................................................... 23
1.8.2.2 El Empleador ................................................................................... 26
1.8.2.3. Formas de terminación de la relación laboral .................................. 35
1.8.2.3.1 Por acuerdo de las partes ............................................................. 37
1.8.2.3.2. Por la conclusión de la obra ......................................................... 38
1.8.2.3.3 Por muerte o incapacidad del patrono ........................................... 39
1.8.2.3.4 Por voluntad del empleador .......................................................... 41
1.8.3 Reglamento interno de trabajo legalmente aprobado .......................... 42
1.8.3.1 Reglamento interno de trabajo ......................................................... 42
1.8.3.2 Proceso de aprobación .................................................................... 43
1.8.3.3 Marco administrativo jurídico ........................................................... 44
1.8.3.4 Elementos básicos del Reglamento Interno de Trabajo ................... 47
1.8.3.4.1 Antecedentes ................................................................................ 47

x
1.8.3.4.2 Objeto ........................................................................................... 47
1.8.3.4.3 Generalidades............................................................................... 48
1.8.3.4.4 Características de los trabajadores ............................................... 49
1.8.3.4.5 Horarios de Trabajo ...................................................................... 52
1.8.3.4.6 Vacaciones, Permisos y Licencias ................................................ 55
1.8.3.4.7. Efectividad, Eficacia y Eficiencia de las sanciones en el reglamento
interno de trabajo ......................................................................................... 56
1.8.3.5 Faltas que constituyen visto bueno .................................................. 57
1.8.4 Visto bueno y el reglamento interno de trabajo .................................. 61
1.8.5. Faltas en el Reglamento Interno de Trabajo ...................................... 66
CAPÍTULO II................................................................................................ 76
METODOLOGÍA .......................................................................................... 76
2.1. Metodología de Investigación ............................................................... 76
2.1.1. Método General ................................................................................. 77
2.1.2. Método Específico ............................................................................. 77
2.1.3. Técnicas e instrumentos de recolección de información .................... 78
CAPÍTULO III............................................................................................... 79
RESULTADOS ............................................................................................ 79
3.1. Presentación de Resultados ................................................................. 79
3.1.1 Entrevistas dirigida a Jueces de la Unidad Judicial del Trabajo en el
cantón Ambato ............................................................................................ 80

xi
3.1.2 Entrevista dirigida al Juez de la Corte Provincial de la Sala de lo Civil de
Tungurahua ................................................................................................. 82
3.1.3 Encuestas dirigidas a empleadores del cantón Ambato ...................... 84
3.1.4 Cachott en contra del Banco Holandés Unido ..................................... 94
3.2 Análisis de Resultados ........................................................................... 94
3.2.1 Entrevistas a Jueces de la Unidad Judicial del Trabajo con sede en el
cantón Ambato ............................................................................................ 94
3.2.2 Entrevista a Juez de la Corte Provincial de la Sala de lo Civil de
Tungurahua ................................................................................................. 96
3.3. Análisis de la encuesta realizada a empleadores del cantón Ambato. .. 98
3.4. Análisis del caso: Juicio verbal sumario que por indemnizaciones de
trabajo siguió Guillermo Cachott en contra del Banco Holandés Unido...... 102
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................. 109
Conclusiones ............................................................................................. 109
Recomendaciones ..................................................................................... 112
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 94
Apéndice ..................................................................................................... 98
CUESTIONARIO DIRIGIDO A JUECES DE LA UNIDAD JUDICIAL DEL
TRABAJO SON SEDE EN EL CANTÓN AMBATO ...................................... 98
CUESTIONARIO DIRIGIDO A JUEZ DE LA SALA DE LO CIVIL DE LA
CORTE PROVINCIAL DE TUNGURAHUA .................................................. 99
Encuesta dirigida a empleadores del cantón Ambato ................................ 100

xii
Caso: Juicio verbal sumario que por indemnizaciones de trabajo siguió
Guillermo Cachott en contra del Banco Holandés Unido ........................... 103
TABLA DE GRÁFICOS
TABLAS
Tabla 1.1 Derechos laborales ...................................................................... 25
Tabla 1.2 Fundamentos de Derecho en el Visto Bueno por el empleador.... 62
Tabla 3.1 Entrevista dirigida a Jueces de la Unidad Judicial del Trabajo en el
cantón Ambato ............................................................................................ 80
Tabla 3.2 Respuestas de la entrevista dirigida al Juez de la Corte Provincial
de la Sala de lo Civil de Tungurahua ........................................................... 82
GRÁFICOS
Gráfico 3.1 Primera pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores del
cantón Ambato: ¿Cuánto tiempo funge como empleador de la empresa? ... 84
Gráfico 3.2 Segunda pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores:
¿Cuántos trabajadores laboran en la empresa? .......................................... 85
Gráfico 3.3 Tercera pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores: ¿Con
que frecuencia en el transcurro de un año algún trabajador de su dependencia
ha mostrado faltas al RITLA? ...................................................................... 86
Gráfico 3.4 Cuarta pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores:
¿Alguna vez como empleador ha utilizado la figura de falta grave del RITLA
para terminar relaciones con el trabajador? ................................................. 87

xiii
Gráfico 3.5 Quinta pregunta a los empleadores: ¿Confía en los Juzgados de
Trabajo y sus dependencias para resolver un conflicto laboral por faltas al
RTILA? ........................................................................................................ 88
Gráfico 3.6 Sexta pregunta a los empleadores: ¿Confía en el Ministerio del
Trabajo y sus dependencias para resolver un conflicto laboral por faltas al
RTILA? ........................................................................................................ 89
Gráfico 3.7 Séptima pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores: ¿En
su experiencia cuales son las faltas al RITLA más frecuentes en su empresa?
.................................................................................................................... 90
Gráfico 3.8 Octava pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores:
¿Utiliza algún sistema electrónico para la marcación de las asistencias de sus
trabajadores? ............................................................................................... 91
Gráfico 3.9 Novena pregunta de la encuesta dirigida a los
empleadores:¿Considera invertir más de dos SBU del Trabajador en la
elaboración de un RIT? (Responda solo si tiene más de diez trabajadores) 92
Gráfico 3.10 Decima pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores:
¿Considera que el RIT protege jurídicamente al empleador en la relación
laboral? ........................................................................................................ 93
INTRODUCCIÓN
La presente investigación, previo a la obtención del título de Abogado de los
Juzgados y Tribunales de la República del Ecuador, denominada “Protección
jurídica de los derechos en la relación laboral del empleador a través del
reglamento interno de trabajo legalmente aprobado” tiene la finalidad de
aportar al conocimiento jurídico al analizar los factores que amparan al
empleador y sus derechos en una relación contractual donde una de las
principales herramientas legales para la defensa de sus intereses lícitos es el
uso pertinente del reglamento interno de trabajo al indagar la protección
jurídica del empleador en la relación laboral en la ley, doctrina y jurisprudencia,
al diagnosticar la efectividad del reglamento interno de trabajo en defensa del
empleador , y al construir criterios como mecanismos jurídicos sobre la
defensa de los derechos en la relación laboral de los empleadores a través
del reglamento interno de trabajo legalmente aprobado.
En el Capítulo I, denominado Fundamentos Teóricos, se encuentran
antecedentes de la investigación, descripción del problema, el problema que
se pretende solucionar, los objetivos: general y específicos, pregunta de
estudio, estado del arte, variables y el desarrollo de los fundamentos teóricos

2
que son la base ideológica, abarcando conceptualizaciones, desarrollo de
teorías y aplicación de categorías.
En el Capítulo II, titulado Metodología, se asienta la metodología de
investigación que contiene el enfoque epistemológico producto del esfuerzo
del investigador, el desarrollo del proceso de estudio, el alcance y la
modalidad usada para la investigación, se describe el método general y
especifico del trabajo como también las técnicas e instrumentos para la
recolección de datos.
En el Capítulo III, conocido como Resultados, se encuentra la presentación
de los resultados en base a las entrevistas, encuestas y análisis de
jurisprudencia nacional elaboradas con su respectivo estudio a manera que
se relaciona con el cumplimento de los objetivos propuestos en la
investigación.
Al final se encuentran descritas las conclusiones y recomendaciones del
investigador acerca del informe final de investigación.

94
CAPÍTULO I
FUNDAMENTOS TEÓRICOS
1.1. Antecedentes
El sector empresarial en el Ecuador tiene una evolución resquebrajada, en
tiempos de la colonia el abuso del poder de la corona española por medio de
sus respectivos súbditos criollos en el continente americano limitaba las
habilidades de emprendimiento de los pobladores del país andino ecuatorial,
siendo las principales causas la discriminación racial y el analfabetismo. En la
república surgieron cambios en beneficio de la empresa como los llevado a
cabo por el presidente José María Urbina con la manumisión de esclavos
pero no es sino hasta ulteriores tiempos de la II Guerra Mundial que las
relaciones laborales se las vio como fuente de progreso tanto para el
empleador cuanto para el obrero y por ende para el desarrollo de la nación.
A partir de la publicación del Código de Trabajo en 1948 en la dictadura del
Gral. Enríquez Gallo se logró definir la línea jurídica aunque escueta, por
donde podrían encaminarse las actividades laborales lícitas que un
3
4
emprendedor debía cumplir para constituir una empresa. A pesar del uso
normativo del Código de Trabajo para la contratación de empleados y
aspectos similares, el Código Civil seguía siendo una de las fuentes
principales para orientar el actuar de las empresas en el Ecuador.
A lo largo de la mitad del siglo XX en Ecuador el reglamento interno de trabajo
se vio desprovisto de las facultades que le suministraba el Código del Trabajo
para regular la disciplina en los talleres y centros laborales en el país, por lo
que prácticas irregulares para la contratación de personal y la terminación de
la relación laboral eran cada vez más usuales.
No es sino hasta la consagración de la Constitución de la República del
Ecuador en Montecristi en el año 2008 que el trabajo y por ende sus
principales actores el trabajador y el empleador se ven sujetos a una realidad
encausada a la consumación del buen vivir como principio de vida en donde
el ciudadano, la familia , la empresa , el Estado , el empleador y el trabajador
forman un conjunto coparticipe de derechos y obligaciones que no busca
vencedores ni vencidos más bien buscan un desarrollo común y productivo.
1.2. Descripción del Problema
El problema nace a raíz que empleador en el Ecuador se ha visto limitado a
usar mecanismos extrajudiciales, antitéticos y perjudiciales para la empresa a
la hora de contratar o prescindir de un obrero o empleado, esto por la

5
ineficacia de las instituciones administrativas del Trabajo para efectivizar los
mandatos de la ley y la jurisprudencia.
El problema toma forma en los juzgados del trabajo al descobijar al empleador
de herramientas jurídicas para defender su integridad en los procesos de
terminación de la relación laboral por visto bueno y de esta manera vulnerar
principios constitucionales como el derecho a la defensa y el derecho a la
seguridad jurídica.
La problemática se profundiza al crearse un reglamento interno de trabajo
desprovisto de: sanciones lícitas, vías de terminación de contratos laborales y
actividades prohibidas. Lo que ocasiona la esterilidad del reglamento como
medio probatorio para efectivizar la terminación de la relación laboral cuando
el trabajador es quien incurre en agravios contra la empresa.
1.3. Preguntas Básicas
¿Cómo aparece el problema que se pretende solucionar?
El problema aparece en los juzgados del trabajo e inspectorías de trabajo,
sobredimensionando los alcances normativos del Código del Trabajo y la ley,
en referencia a la tutela efectiva de los sujetos de la relación laboral:
empleador y en particular del trabajador.

6
¿Por qué se origina?
El problema se origina por la amplitud del Código de Trabajo para tutelar al
trabajador desmereciendo las posibilidades legales de la protección jurídica
del empleador a través del reglamento interno de trabajo legalmente
aprobado.
¿Qué lo origina?
La aplicación deficiente del Reglamento Interno de Trabajo legalmente
aprobado en los recintos laborales para sancionar las actividades prohibidas
descritas en el Código de Trabajo y derecho laboral vigente.
1.4. Objetivos
1.4.1. General
Analizar la protección jurídica de los derechos en la relación laboral del
empleador a través del reglamento interno de trabajo legalmente aprobado.
1.4.2. Específicos
7
Diagnosticar la efectividad del reglamento interno de trabajo, legalmente
aprobado en defensa del empleador.
Construir criterios jurídicos sobre la defensa del empleador a través del
reglamento interno de trabajo.
Indagar la protección jurídica de los derechos en la relación laboral
empleador - empleado en la ley, doctrina y jurisprudencia.
1.5. Pregunta de Estudio
¿Es efectiva la protección jurídica de los derechos del empleador, en la
relación laboral, por medio de instrumentos como el reglamento interno de
trabajo?
1.6. Estado del Arte
Zambrano (2014) defiende la teoría, que aplicando un reglamento interno de
trabajo, las fábricas, empresas y en general centros en donde se desarrolle el
trabajo, evitaran exponerse a eventos no programados e inesperados que
ocurran por falta de conocimiento del personal, propio y sub contratado, por
ende se iniciará una serie de procedimientos efectivos preventivos donde se
beneficia la empresa y los empleados.
Portabella (2014) argumenta, que el empleador tiene a su disposición una
herramienta indispensable para una eficaz administración de los recursos de

8
la empresa, el reglamento interno, dado que aporta un marco organizativo y
conductual a fin que todos los sujetos involucrados tengan en claro la forma
de actuación correcta y esperada. El mismo tiende a delimitar los derechos y
deberes de las partes.
Barzallo (2012) argumenta:”… la práctica del ejercicio me permite decir que
solicitar el visto bueno para que se efectué el retiro del trabajador de sus
labores y demostrar que este se encuentra incumpliendo con sus obligaciones
es mucho difícil, lo que trae como consecuencia falta de equilibrio
legal.”(p.333). Al referirse al estudio del art.172 del Código de Trabajo num.2
referente a las faltas al reglamento interno por parte del trabajador.
Vásquez (2013) afirma, la coyuntura existente entre el derecho sustantivo del
trabajo y los sujetos que intervienen en la relación laboral son discordantes,
siendo la ley laboral antiquísima para abarcar nuevos conceptos sobre
interrelaciones personales e ingreso de tecnologías en las empresas lo que
supone vacíos normativos al empresario, que solo serán subsanados en la
costumbre y perfeccionado en los contratos contractuales, ya sean de orden
individual o bien la elaboración de reglamentos empresariales pragmáticos.
Bustamante (2013) determina, que la costumbre en los países con
precedentes de los códigos napoleónicos, sustituye el alcance integral de la
norma sustantiva, esto por su ineficiencia en la solución de conflictos o bien
por la falta de armonía con la realidad de las sociedades.

9
Cavazos (2008) comenta, que los derechos en el área laboral, aunque surgen
por los obreros, son parte incluyente para los patronos, afirmando la
importancia del origen del trabajo por parte del emprendedor que viene a
convertirse en un sujeto de doble condición: primero obrero y
consecuentemente empleador.
Vásquez (2013) defiende al derecho laboral como lo que vendría a ser la patria
para la familia, por cuanto instruye a cada integrante de la relación laboral
como eje directo del desarrollo común, donde el empleador surge a moción
paternal, por lo que se le denomina la parte fuerte y el trabajador como el
infante, quien necesita ser protegido entonces es la parte débil y aunque cada
uno tiene derechos diferentes obedecen las mismas normas.
1.7. Variables
Variable independiente: protección jurídica de los derechos en la relación
laboral del empleador.
Variable dependiente: reglamento interno de trabajo legalmente aprobado.

10
1.8. Desarrollo de los fundamentos teóricos
1.8.1 Derechos
Para definir los derechos humanos, Hernández y Fuentes nos ilustran
manifestando, que son privilegios fundamentales que el hombre posee por el
sólo hecho de serlo, en particular por su naturaleza y dignidad, son además,
derechos que le son inherentes y por tanto, deben garantizarse como tal,
citado en Patlán (2016).
Bustamante y González (1992) al referirse a derechos humanos manifiestan
que son derechos innatos, inalienables e imprescriptibles que pertenecen a
todo ser humano y con ellos se desarrolla la personalidad, la dignidad y el
valor de las personas como seres humanos.
Al hablar de derechos conocerlos resulta la prioridad básica es así que Llopis
(2009) dice “Los derechos pertenecen a la persona como dimensiones de la
dignidad y libertad de su naturaleza humana, por eso se llaman
fundamentales. Las sociedades y los Estados soberanos deben reconocerlos
como esenciales y anteriores a toda formación social, tutelando la calidad y la
originalidad de sus expresiones.” (p.9).
Aunque los derechos humanos se redactaron a más de medio siglo han sido
fuente vigente para demostrar las características de los humanos para una
convivencia armónica y solidaria, sin embrago y como menciona Campoy, I.,

11
Rodríguez, M. & Rey, J. (2006) “Los derechos humanos no pueden
entenderse como una conquista acabada, ni tampoco como una realidad
estática, sino que deben adaptarse a los problemas con los que se enfrentan
las sociedades a lo largo de la historia para contribuir a darles una solución.”
(p.45).
Para adentrarnos en el estudio sobre materia laboral Canessa (2008)
comparte que los derechos humanos laborales son exigibles y justiciables
dentro del ordenamiento internacional, conforme lo resaltan la abundante
jurisprudencia internacional y los pronunciamientos de los órganos de control
en derechos humanos.
Podemos colegir que los actos normativos por los derechos humanos han
tenido una expansión global donde los llamados derechos occidentales
recogieron diversas condiciones que forman las características propias del
individuo de la especie humana las cuales se visualizan en matices jurídicos
llamados derechos , entre estos derechos se propugna velar por la correlación
de derechos civiles y económicos. En lo que concierne a la investigación nos
afincaremos en los derechos económicos ya que aquí se aborda con mayor
amplitud las concepciones acerca del trabajo, la empresa, y el acceso a la
justicia laboral.
12
1.8.1.1 Derechos económicos
Los derechos económicos consecuentemente son el derecho al trabajo y los
derechos derivados de la relación de trabajo según Rodríguez, V., Salvioli, F.,
Molestina, M., Meoño, W., (2010).
Los derechos económicos, sociales y culturales están protegidos bajo
múltiples tratados internacionales y regionales así como en las constituciones
nacionales, el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y
Culturales es el tratado más exhaustivo que estipula la protección de dichos
derechos a nivel internacional. Siendo pues los derechos económicos,
sociales y culturales los que incluyen los derechos a la alimentación, a la
vivienda adecuada, a la educación, a la salud, a la seguridad social, a la
participación en la vida cultural, al agua y saneamiento, y al trabajo.
1.8.1.2 Derecho al trabajo
Para diferenciar el derecho al trabajo con el derecho del trabajo Rouast citado
en Machicado (2010) menciona como el conjunto de normas que gobiernan
las relaciones jurídicas que nacen del cumplimiento de un trabajo por cuenta
ajena cada vez que la ejecución del trabajo se acompaña de una
subordinación respecto del empleador al derecho del trabajo y el derecho al
trabajo como el conjunto de acciones que el Estado garantizara para el
cumplimiento de la vida del hombre como el derecho a un salario , a la

13
seguridad social , a sindicalizarse todos ellos debidamente informados para
las partes de la relación laboral.
Martínez, J., Arufe, A., Carril, X., (2006) al mencionar una definición del
derecho al trabajo dicen que viene a ser el conjunto de instrumentos
normativos positivos referentes a la relación entre el capital y la mano de obra,
entre empresarios y trabajadores estos puede ser físicos, intelectuales,
técnicos, de dirección, fiscalización o manuales de aspectos contractuales que
pueden ser fiscalizados por las instituciones judiciales y los órganos
administrativos.
El Estado como órgano regulador será quien marque las líneas fundamentales
de los derechos y deberes de ambas partes (empleador y obrero) en el
proceso general de producción en un sistema de elementos básicos de
Economía en el territorio jurisdiccional de un país Machicado (2009).
Las constituciones marcan los hitos positivados para la protección del derecho
al trabajo Martínez, J., Arufe, A., Carril, X., (2006) en Ecuador al hablar sobre
este derecho se lo visualiza en los artículos 33, 34, 326, 332, 369 de la
Constitución del 2008.
Para garantizar el derecho al trabajo en el Ecuador existen varios actos
jurídicos de carácter irrenunciable y de aplicación obligatoria para
trabajadores y empleadores Vásquez (2010) los limita en el siguiente
conjunto: aportación al IESS del 9,45% del trabajador y 11,15% del trabajador
14
del sueldo, pago de jornadas suplementarias y extraordinarias, décimo tercer
sueldo o bono navideño, fondos de reserva del IESS, pago de utilidades esto
es el 15% de las utilidades líquidas del ejercicio del año anterior de la empresa
repartido a todos los trabajadores, décimo cuarto o bono escolar . No obstante
estas retribuciones económicas no representan todos los haberes que debe
cumplir el empleador al trabajador siendo específicas materias particulares
como el pago del llamado sueldo digno o la abstención de pago del artesano
a sus operarios del décimo tercer y cuarto sueldo.
Según Ayluardo, J, (2014) en Ecuador existe un procedimiento coercitivo claro
para garantizar el derecho al trabajo ya que el Código Orgánico Integral Penal
incorporó dentro del libro Primero, relativo a la infracción penal en el capítulo
tercero referente a los delitos contra los derechos del buen vivir en la sección
sexta se encuentra los delitos contra el derecho al trabajo y la seguridad social
y en la sección séptima está prevista la contravención contra el derecho al
trabajo.
Para que los derechos al trabajo tengan una funcionalidad práctica el
ordenamiento laboral en Ecuador presupuso principios jurídicos para regir el
conjunto de actividades fruto de las relaciones laborales. Cerramos este
acápite mencionando la diferencia entre derechos laborales que son innatos
del trabajador y exclusivos de los mismos, y derecho en la relación labora en
donde toma acción y tutela el empleador.

15
1.8.1.3 Principios del derecho laboral
Figueira (2016) hace un recuento de los instrumentos normativos que en
Ecuador han sido ratificados para consagrar los principios del derecho laboral
entre ellos tenemos:
La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).
El Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos (1966).
El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (1966).
La Declaración Americana de los Derechos y Obligaciones del Hombre
(1948).
La Carta Interamericana de Garantías Sociales (1948).
La Carta de la Organización de los Estados Americanos (1948).
La Convención Americana de Derechos Humanos sobre Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (1988).
La Cumbre de Copenhague (1995).
La Declaración Socio laboral del Mercado Común del Sur MERCOSUR.
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y su
reglamento.
La Ratificación del Ecuador como miembro de la Organización
Internacional del Trabajo y todos sus convenios.
La Declaración de la OIT relativa a los Principios y derechos
Fundamentales del Trabajo 18 de junio de 1998.

16
El autor citado a la vez refiere al artículo 424 de la Constitución del Ecuador
para determinar que se otorga rango constitucional a los tratados
internacionales en materia de derechos humanos ratificados por el Estado que
reconociesen derechos más favorables a los contenidos en la Constitución.
Entre los principios laborales Sánchez, C., Quesada, C., Fernández, V. (2010)
determinan que son todos aquellos preceptos jurídicos que ayudan a las
partes hacer válidos ante un tribunal sus perjuicios sean estos por omisión o
por acción y entre los principales principios encontramos el de
irrenunciabilidad de derechos, de in dubio pro operario, principio de igualdad
y no discriminación, de continuidad y estabilidad laboral, de equidad en la
remuneración, de progresividad e intangibilidad de los derechos y no
regresividad, de supremacía de la realidad sobre la apariencia, principio de
Garantía de ambiente adecuado de trabajo, libertad de organización , huelga
de trabajadores y al paro de empleadores.
Quiñonez, S. (2015) da una opinión acerca de la aplicación de los principios
del derecho laboral, refiriéndose en primacía al principio de irrenunciabilidad
de derechos donde acoge las reglas emitidas por la Corte Suprema del Perú
para la aplicación del mencionado principio. Primero, la ley sin importar su
jerarquía es fuente de derechos irrenunciables para el trabajador, segundo,
el convenio colectivo o laudo arbitral son fuente de derechos para el trabajador
pero no para la organización sindical y tercero el contrato individual de trabajo
o la decisión unilateral del empleador quedaría para libre disposición por parte
del trabajador siendo inaccesible el principio de irrenunciabilidad en este caso.

17
Según se relata en la Sentencia del Juicio N.-1167-2010 de la Corte Nacional
de Justicia del Ecuador al hablar del principio in dubio pro obrero o también
conocido como in dubio pro labore es diferente en cuanto a la aplicación de la
norma más favorable frente a dos normas que contengan contraposición o en
la interpretación más favorable en el caso de que sea una sola detallando
ejemplos “ existen dudas sobre si fue despedido o no el trabajador se
entenderá favorable al criterio de que existió el despido” o que “si existen duda
sobre la existencia o no de horas extras, entonces se las ordenara pagar”, en
los dos ejemplos no constituye cierto las presunciones finales ya que el
Indubio pro operario en si protege al trabajador pero no por ello le otorga
siempre la razón por cualquier índole que sean sus pretensiones.
Hemos revisado dos de los principios más importantes y reconocidos en el
derecho del trabajo según Blum, J. (2010) siendo el tercero el principio de
intangibilidad que su concepción apunta a la intocabilidad de los derechos
adquiridos ya sean dentro de la relación laboral, por costumbre o por la misma
ley, esto se lo puede observar en un pago de un beneficio adicional que ha
venido siendo reconocido por el empleador de manera periódica y permanente
pasa a formar parte de un derecho adquirido y formará parte de las
contraprestaciones de la relación laboral por cuanto impedido de
desconocerlo o peor aún negarlo.

18
1.8.2 Relación laboral
Trujillo, J. (1994) nos brinda conocimiento diciendo que la relación laboral son
vínculos donde el trabajador presta voluntariamente los servicios de forma
retribuida en cuenta ajena dentro de un ámbito de dirección de otra entidad o
persona que recibe el nombre de empleador, empresario o inclusive patrono
quienes se regirán la costumbre, jurisprudencia y la ley siendo esta ultima la
más extensa para su desarrollo.
Quiñonez (2015) asegura que los hechos y actividades que realiza un obrero
bajo dependencia de un tercero llamado patrono son la noción básica sobre
relación laboral, esto para una interpretación escueta y simple que no
terminaría de satisfacer ni al más mínimo alcance sobre definición jurídica si
convendría el caso por cuanto añade que relación laboral viene a ser todo
acto de valor contractual de una persona denominada trabajador quien presta
un servicio lícito a una persona jurídica o natural de este hecho nacen
derechos irrenunciables de carácter monetario y social que serán cumplidos
a cabalidad por el empleador a perjuicio de sanciones reguladas por los
Estados.
Las relaciones laborales para Vásquez (2010) citando a Vega Ruiz manifiesta
“La forma en que se adoptasen las decisiones para distribuir los frutos de la
producción entre los productores y aquellos quienes proporcionasen los
medios para que la misma se produzca” (195).

19
Para el laboralista Dion (1994) al hablar de relaciones laborales menciona:
…el conjunto de relaciones sociales y económicas, que nacen en
ocasión de la producción de bienes económicos y que son a la vez
individuales y colectivas. Tal conjunto de relaciones económicas y
sociales presentaran una importancia suficiente para la sociedad como
para ser motivo de preocupación académica. (p.135)
Se detalla la importancia que ramifica el estudio académico de los temas
laborales aduciendo a la vez la clasificación que puede ser interpretada las
relaciones laborales esto son por su sentido de alcance cuantitativos por un
lado las relaciones laborales individuales y por el otro las colectivas.
El tratadista Kochan (1980) determina que las relaciones laborales abarcan
un campo interdisciplinario que recoge el estudio de toda cuanta faceta del
hombre en el trabajo suscitase, incluyendo el estudio de individuos, el de
grupos de trabajadores que pudiesen o no estar organizados, el
comportamiento del empleador o de los sindicatos, la política pública o el
marco legal que dictaminara las condiciones del empleo, la economía de los
problemas laborales e incluso el análisis comparativo de los distintos sistemas
de relaciones industriales en distinto países a lo largo de diferentes periodos
de tiempo.
Queda claro la noción del autor citado previamente al desarrollo de la tesis
inconclusa de relaciones laborales como aquellas en las cuales el trabajo y el
capital entran el proceso productivo ya que se aduce más características al

20
basto contenido del que puede resultar las relaciones laborales incluyendo en
esta ocasión al valor de los sindicatos para reforzar la noción del obrero.
En esta misma línea Vásquez (2010) citando a Cedrola manifiesta que los
distintos enfoques de la economía giran en torno a la noción del poder y la
consecuente toma de decisiones por cuanto todos los enfoques laborales
confluyen al conflicto y al consenso de tal manera supone que las relaciones
laborales no son más que relaciones de fuerza donde lo que importa será
quien toma las decisiones y de qué manera.
Debemos anotar lo mencionado por Marquet (2009) que cita a Mario de la
Cueva el “el objeto de cualquier contrato tiene que ser necesariamente un bien
que esté en el comercio y que el trabajo humano no puede estarlo porque
precisamente no es artículo de comercio” (p.521). El autor manifiesta la
singularidad de los contratos en el área laboral donde se diferencia el derecho
al trabajo de un objeto de negociación criterio respaldado en Trujillo (1994).
Para hablar acerca del contenido de la relación laboral Marquet, p. (2009)
manifiesta:
En la teoría de la relación de trabajo en cambio, su contenido
fundamental y primario está determinado por los ordenamientos
normativos aplicables, los cuales son: la propia Constitución, la ley
sustantiva de trabajo y la convención colectiva de trabajo aplicable, ya
sea un contrato colectivo de trabajo o un contrato-ley. Puede
especularse que en aquellos casos en que no exista una convención

21
colectiva, el contenido de la relación laboral puede ser convenido por
los sujetos individuales. Aun en este supuesto, el ámbito de la libertad
contractual seria limitada, toda vez que no podrían convenirse
condiciones menos favorables para los trabajadores que las que ya
establecen las disposiciones constitucionales, legales y aun
reglamentarias. Esta limitante está consagrada no solo en las normas
nacionales, sino en la Constitución de la Organización Internacional del
Trabajo, en su artículo 19, párrafo 8 que data de 1919. (p.527).
El autor citado menciona la importancia de la ley como fuente para la relación
laboral donde el trabajador actúa como ente primario para la afirmación y
acuerdo de voluntades para la suscripción de un contrato laboral aludiendo la
manifestación de prohibición de menoscabar o suprimir beneficios para el
trabajador y esto por rango jerárquico desde la suscripción de los países con
los acuerdos con la Organización Internacional del Trabajo.
Una vez agrupado varias nociones sobre relación laboral, cabe mencionar los
elementos prioritarios que lo integran Vásquez (2010) menciona que los
elementos subjetivos de la relación laboral son por una parte el trabajador que
presta materialmente el servicio debiendo ser este personal pudiendo ser de
índole material intelectual o a su vez mixto y por otro lado el empleador, que
será quien lo recibe.
Al referirse a los elementos de la relación laboral Trueba citado por Marquet,
P. (2009) afirma existen elementos subjetivos y objetivos estos últimos son:

22
Los elementos objetivos se refieren esencialmente a la subordinación
y al salario, donde el salario se lo considera más como un efecto que
como un elemento en sí.
En el pasado la cuestión de la subordinación objeto de discusión e
inclusive polémica, el derecho por tal del trabajo debería ser
integralmente aplicable a toda prestación de servicios de orden
personal aun sin la concurrencia de la subordinación. (p.278)
A lo antes expuesto, Vásquez (2010) determina como valido la noción de
subordinación como un elemento de la relación laboral. De manera que los
postulantes son diversos en la cuestión de determinar los elementos objetivos
de la relación laboral pero se colige en la mayoría al nombrar los elementos
sustanciales siendo estos: empleador y empleado.
Dion, G. (1994) suma otro criterio a los autores antes citados y más bien hace
alusión a que las relaciones laborales cuentan con varios elementos que
sirven para organizar de manera universal el trabajo donde se encuentra uno
de los elementos más importantes que es el salario dicho de otra manera el
pago que la persona recibe por su trabajo, en este sentido el salario estará
impuesto de carácter universal por la ley donde llegara una variación por
circunstancias específicas como la variación por horas extra.

23
1.8.2.1 El trabajador
Para responder sobre el concepto de trabajador Vásquez (2010) menciona
que toda persona física que prestare servicios subordinados a otra persona,
institución o empresa obteniendo una cierta retribución por el cambio de su
fuerza de trabajo o a su vez su intelecto.
Parafraseando a Trujillo (1994) decimos que el concepto de trabajador tiene
una noción ligada de historia adentrada en la revolución industrial donde surge
el modelo capitalista como formación social que hace participe directo al
trabajador concepto que llegaría hasta nuestro días sin embrago ya existió en
la época social feudal anterior a nuestra etapa un bosquejo del trabajador
aunque este no entregase su fuerza de trabajo por un salario, sino que se le
denominaba siervo quien entregaba su esfuerzo a cambio de una protección
vista en una vivienda precaria para su amo, este último podía negociar su
condición con otras personas es decir podía liberar su antojo con respecto de
su siervo.
Devis (2012) corrobora la línea histórica acerca de la concepción del
trabajador afirmando que luego de la revolución industrial se inauguraría una
nueva caracterización del trabajador en la modernidad donde aparecen
derechos que estarán ligados a las conquistas políticas de derechos
supeditados a normas internacionales y nacionales, aparecería también la
obligación de un contrato el que tendría una retribución, esto sería entonces
el salario por la circunstancia de otorgar fuerza de trabajo a un capitalista
inversor.
24
Hay que señalar la posición del tratadista Dion (1994) quien determina que los
servicios que no se presten de manera voluntaria serán considerados como
esclavitud, estas formas de explotación estarían abolidas bajo los
lineamientos internacionales que las han prohibido no por ello se siguen y
seguirán presentado casos excepcionales.
Para el lente de Caviglia (2010) la teoría marxista viene a fundamentar el
concepto de trabajador ya que la sociedad que rige su panorama por el orden
capitalista que rige la gran mayoría de países a nivel global que se ven
inmersos en el mercado internacional entra a participar el trabajo y el
trabajador como tal en la sociedad, este último entrega tiempo en producir
mayor ganancia para un tercero y esto alineado a la enajenación del producto
de las fuerzas de trabajo, a cambio de un sueldo, por ello son justas y tangibles
las luchas de los obreros por sus derechos.
Es interesante y particular la noción de Quiñonez (2015) acerca del trabajador
aduciendo que la persona de origen biológico que dentro de una edad legal
desempeña una cierta actividad con el fin de una remuneración estos a su vez
corren la suerte de ser clasificados bajo la noción norteamericana de tildar
como trabajadores de cuello blanco a quienes tienen un cargo en una oficina,
a los de cuello azul a los obreros que trabajan en industrias, los de cuello rosa
a quienes prestan servicios en el de la salud o educación y a los de cuello
verde a la gente trabajadora de temas como los de encima social.

25
Bajo la lupa de Marquet, P. (2009) resalta la diferencia entre el trabajador
autónomo quien se lo entiende por la persona que realiza una actividad de
carácter económico en forma habitual, directa y personalmente con título
lucrativo que no está sujeta a contrato de trabajo alguno, en este sentido el
trabajador por cuenta ajena se encuentra sujeto a las direcciones de la
empresa, el trabajador autónomo no.
Dentro de las luchas sociales protagonizadas por la clase obrera en inicios del
siglo XX Dion (1994) menciona que subsisten derechos que representan
conquistas colindante al pensamiento del autor el reconocido jurista
ecuatoriano Trujillo (1994) señala un gama amplia de derechos que intentan
reconciliar agresiones de épocas precolombinas y de la incipiente república
en cuanto a lo que en materia de derechos se refiere por tanto se rescata que
en el ordenamiento legal del Ecuador encontramos los siguientes:
Tabla 1.1 Derechos laborales
Derecho Respaldo
Remuneración Art. 80,82,83 CT
Vacaciones Art.76 CT
Decimotercera remuneración Art.111 CT
Decimocuarta remuneración Art.113 CT
Jubilación patronal Art.216 CT
Jornadas suplementarias Art.55 CT

26
Fondo de reserva Art.196 CT
Participación de utilidades Art.97 CT
Salario Digno Art. 8 COPCI
Fuente elaboración propia a partir de la normativa de Código de Trabajo
En la legislación sustantiva del trabajo detalla expresamente el concepto de
trabajador expresada de la siguiente manera en el Código de Trabajo
“Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestación del servicio
o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u
obrero.” (art.9)
La legislación ecuatoriana registra la diferencia propuesta por Vásquez (2010)
y Monesterolo (2008) acerca de la concepción del trabajador en cuanto al uso
prioritario de la fuerza para el obrero y del intelecto para el empleado.
1.8.2.2 El Empleador
Bajo la lupa de la normativa laboral vigente en el Ecuador se conceptualiza al
empleador de la siguiente manera:
La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden
de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina
empresario o empleador.
27
El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás
persona jurídica de derecho público tienen la calidad de empleador
respecto de los obreros de las obras públicas nacionales o locales. Se
entiende por tales obras no solo las construcciones, sino también el
mantenimiento de las mismas, y, en general la realización de todo
trabajo material relacionado con la prestación de servicio público, aun
cuando a los obreros se les hubiere extendido nombramiento y
cualquiera que fuere la forma o periodo de pago. Tiene la misma calidad
de empleadores respecto de los obreros de las industrias que están a
su cargo y que pueden ser explotados por particulares.
También la calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del
Estado y los cuerpos de bomberos respecto de sus obreros. (Art. 10)
La calidad de empleador detallada por su característica principal la de ejecutar
una determinada actividad es la noción para definir a este sujeto de derechos
y obligaciones, en consecución el empleador puede definirse según el Código
de Trabajo de dos tipos el de persona natural y como persona jurídica, aunque
este último requiera la dirección de una o varias personas naturales Vásquez
(2010). Se colige a la par una distinción entre emperadores particulares a
todos quienes a su cargo y dirección se encuentren obreros o empleados por
cuenta propia a diferencia del empleador del sector público que serán el
mismo Estado como sus diferentes dependencias.
Aludiendo a la concesión especial en materia laboral de Córdoba (2004) que
anuda los derechos humanos, la legislación Colombia sustantiva del trabajo y

28
los vacíos legales en donde el empleador se encuentra renuente al
menoscabo de sus derechos e imposibilitado en ocasiones a ser resarcido por
perjuicios causados por los empleador, mostramos la amplia gama de hechos
preventivos y los matices procesales en donde el empleador encuentre
asidero para que sean válidos sus derechos.
Entendiendo que el empleador será y no puede ser de ningún otro modo un
ente sujeto de derechos y en libre disposición de los mismos Blacio (2014)
afirma que bajo la manta protectora de sus derechos se encuentra
herramientas específicas como la Acción de Protección consagrada en el
artículo 88 de la Constitución erigida en el 2008 para procurar, aunque de
manera en ocasiones incierta o ineficaz en la práctica ya sea por la
concurrencia de los jueces para conocer la acción constitucional o bien porque
en la vía ordinaria a diferencia de la constitucional procesal no está referido
ningún procedimiento para reparar violación a los derechos fundamentales,
que los ciudadanos explayen sus pretensiones lícitas sobre la violación de un
derecho constitucional en lo que se puede ver envuelto muchas veces de pies
y manos el empleador Córdoba (2014) .
Así como se menciona en la doctrina la existencia de elementos de la
relación laboral, para el empleador la subordinación según Marquet
(2009) “implica un sometimiento del trabajador hacia el patrón en tres
aspectos fundamentales: el jurídico, que supone la facultad del patrón
de girar instrucciones respecto del trabajador contratado, así como el
de deber de obediencia del trabajador, el económico, que supone una

29
dependencia del trabajador respecto del patrón, considerando que el
salario representa en la mayoría de los casos, el único ingreso del
trabajador y que por otra parte, este no participa de la suerte y de los
riesgos económicos de la empresa. (p.529)
Bajo varias visiones que brinda la doctrina y oportunamente la antes citada,
los derechos que pueden ser tutelados al empleador son siempre
corresponsables a las obligaciones a cumplirse en cuanto se habla de
derechos económicos, sin embrago cuando se incluye la noción acertada de
Córdoba (2004) del empleador como una persona que merece también exigir
a las autoridades por controversias suscitadas en los recintos laborales
figuran entonces los derechos civiles y políticos.
Entre los derechos constitucionales que pueden consagrase al empleador
según Córdoba (2004) alude al de seguridad jurídica y cita a Alfredo Gozaíni,
quien menciona “se posiciona como garantía entendiendo en su dimensión
una escala de valores relativa al orden y previsibilidad de situaciones
pragmáticas (…) por tanto, la seguridad jurídica está condicionada al acceso
a la justicia; el desarrollo interno del proceso, la celeridad de éste; y en
definitiva, a la forma como se alcanza una sentencia con sus contenidos
mínimos debidamente motivados.” (p.73)
Dicho de lo anterior, se propone este argumento como primer derecho del
empleador en el presente acápite por la vigencia de derechos que accedan a
la justicia por la vía judicial laboral aun cuando el ordenamiento jurídico plasmó
30
las merecidas conquistas laborales, lo cual por ningún motivo, significo, que
el empleador pierda la visibilidad de sus derechos entre ellos un Estado que
brinde seguridad jurídica, amén de lo mencionado, ya en la práctica se recoge
la mención de los juicios: Nro. 1638-2013; Resolución Nro. 0479-2014; Juicio
Nro.1656-2013; Resolución Nro.0809-2015; Juicio Nro. 0413- 2014;
Resolución Nro.0861-2014 como ejemplos claros sobre la potestad del
empleador para seguir un proceso judicial por la vía de los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje y que dichas sentencias tengan valor de cosa juzgada
no pudiendo alegarse una instancia por las vías de los juzgados y tribunales
del trabajo.
El empleador a sabiendas que puede ser de orden público o privado Zavala
(2011) quienes podrán celebrar contratos de trabajo de manera individual o
colectiva deberá tener especial cuidado en cuanto a las características de
cada uno de estos indumentos jurídicos de tal suerte que según Resolución
de 8 de julio de 2009 de la Corte Nacional de Justicia declara que ningún
contrato colectivo de trabajo podrá entenderse como de tiempo indefinido a
diferencia de lo que promueve la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y
Reconcomiendo del Trabajo en el Hogar así “Contrato tipo y excepciones.- El
contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la modalidad típica de la
contratación laboral estable o permanente, su extinción se producirá
únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en este Código.”
(Art. 2).
31
Entre los derechos que se postulan en la jurisprudencia ecuatoriana para
Sánchez (2014) tiene especial énfasis por su número más que por su calidad
de cómo han sido resueltos por los magistrados en cuestiones favorables al
empleador los derechos constitucionales de tutela efectiva y del debido
proceso en la garantía y la motivación.
En este sentido acerca de los derechos al debido proceso según sentencia
062 del 14 de Septiembre del Caso N° 1616-11-EP se expone “el derecho
constitucional al debido proceso es un derecho transversal a todo el
ordenamiento jurídico, por cuanto garantiza la protección de otros derechos
constitucionales, encaminados principalmente a tutelar que todas las
personas cuenten con un proceso justo, en el cual puedan hacer uso de su
derecho a la defensa durante todas las etapas del mismo. (p.8).
Como parte del derecho al debido proceso se encuentra el derecho a la
motivación Blacio (2014) el que se encuentra conforme a la disposición del art
76 numeral 7 literal l de la Constitución. La motivación entonces Canessa
(2008) se entiende como la exigencia que puede hacer el ciudadano en
nuestro caso de estudio el empleador para pedir a las autoridades públicas la
exteriorización razonada y lógica de los motivos por los cuales se toma una
decisión determinada, donde el ciudadano actúa como veedor directo de
decisiones jurisdiccionales evitando así la arbitrariedad de estas.
Para la Corte Constitucional del Ecuador emitiendo un criterio sobre
motivación en sentencia N°028-13SEP-CC caso N°1520-10-Ep manifiesta:

32
Un condicionamiento de todas las resoluciones de los poderes
públicos, con el objeto de que las personas puedan conocer de forma
efectiva y veras las razones que motivaron la emisión de una
determinada decisión. La motivación no es la enunciación dispersa de
normas jurídicas o de antecedentes de hechos, sino por el contrario
exige un mayor ejercicio argumentativo en el cual se fundamente la
aplicación de una determinad norma jurídica a un antecedente de
hecho y las conclusiones establecida a partir de ello.”
El empleador por tales motivos podrá exigir ante las autoridades públicas
como el Ministerio del Trabajo y sus respectivas inspectorías, a los juzgados
del trabajo, a los gobiernos autónomos descentralizados, y las mismas
instituciones mencionadas en calidad de empleadores la motivación de toda
decisión esto incluirá sentencias, autos, oficios y todo cuanto emita una
decisión sobre hacer o no hacer a alguien persona jurídica o natural.
Aquí entra estimaciones de los magistrados en la Corte Nacional referente al
alcance de principios y derechos orientados para el deber tuitivo del derecho
laboral en favorabilidad al trabajador por su condición débil ante el empleador,
empero de lo mencionado en la Resolución No 140-09 de la Corte Nacional
de Justicia sobre el juicio No. 817-06 que resuelve un caso sobre la existencia
de la relación laboral menciona “Para dilucidar si una persona que labora para
un empleador está o no amprada por el Código de Trabajo, debe procederse
a examinar la clase de servicio o de labor desempeñada por ella y así
establecer lo que en la doctrina se denomina como realidad”, a esto se suma

33
la pertinencia del análisis minucioso y detallado de la prueba aportada todo
esto para reforzar la pertinencia del derecho al debido proceso ejecutable para
el empleador.
En el caso mencionado en el párrafo anterior se demuestra de manera clara
que la sola exposición de los principios de los trabajadores concretamente el
de indubio pro operario en una demanda en la vía ordinaria, de apelación, o
inclusive de casación no tiene lugar cuando el recurrente no sustente
jurídicamente el hecho violentado por lo que se colige el acceso equitativo en
materia laboral a la justicia tanto para el trabajador cuanto para el empleador
como también se puede observar en la Resolución 656-2013-J1215-2010 del
Juicio Laboral No.1215-2010 emitido por el Juez Ponente Dr. Jorge Blum de
la Corte Nacional de Justicia.
Siguiendo la línea jurisprudencial en la Resolución R952-2013-J1682-2012
dictada por la Corte Nacional de Justicia en cabeza de la Dra. Gladys Terán
Sierra quien cita al tratadista obrerista Cueva:
Se ha hablado del principio, en caso de duda debe resolverse a la
contratación en favor del trabajador, puesto que el derecho del trabajo
es inminente proteccionista; el principio es exacto, pero siempre y
cuando exista una verdadera duda acerca del valor de una cláusula de
un contrato individual o colectivo o de la ley, pero no debe ser aplicado
por las autoridades judiciales para crear nuevas instituciones.

34
A lo citado podemos acotar que el principio in dubio pro operario tiene un límite
en su posible aplicación, aun mas en materia de prueba de hechos, pues el
principio por sí solo no justifica su aplicación en el modo de apreciación de la
prueba, así que para el tribunal de la sentencia mencionada menciona “(…)
una cosa es la interpretación de una norma para valorar su alcance, y otra
muy distinta es la apreciación de una norma como medio de prueba para
decidir la litis.”(p.8).
Finalmente para aportar con jurisprudencia a la investigación y siendo materia
sorpresiva si se quiere, citamos la negación de un desahucio a una mujer
embarazada, lo que promueve en nuestra investigación la defensa de los
interés del empleador cuando esos son lícitos de tal suerte que la Resolución
10674-2011 emitida por la Corte Nacional de Justicia menciona sobre el
alcance de los derechos laborales de los que ya se hizo la pertinente acotación
de exclusividad: “ pues que dejar en un plano absoluto e ilimitado el amparo a
una mujer embarazada, nos veríamos avocados a que socialmente ninguna
mujer en estado de gravidez, a pesar de existir causas plenamente
justificables e incluso justas de terminaciones vínculo laboral, pueda ser
desahuciada o sujeta a trámite de visto bueno. (p.11, 12).
A lo mencionado es preciso afirmar que los derechos laborales no ha sido
considerado por el Constituyente ni el legislador como un absoluto derecho
desbordante del ordenamiento jurídico constitucional ni legal de forma
contraria se ha puesto un límite al derecho a la protección laboral que sigue
un correcto entendimiento y percepción de que no existe derecho absoluto de

35
forma que esto desencadenaría en un sistemática beligerancia de derechos
entre individuos, lo cual conllevaría un caos social y jurídico.
1.8.2.3. Formas de terminación de la relación laboral
El contrato individual de trabajo en el Ecuador termina por las disposiciones
enumeradas en el Código de Trabajo, sin embargo anotaremos a continuación
el criterio de Ludovico Brassi citado por Barzallo (2012):
…se pueden presentar en dos causas generales de terminación y son
1.- Por agotamiento natural del contrato en cuanto se hubiere
alcanzado un objetivo determinado o circunscrito en el tiempo, a que
se hubiera destinado originalmente: y,
2.- Por el advenimiento de un hecho jurídico en su efecto extintivo, que
interrumpe la relación en su tendencia normal a prorrogarse
indefinidamente. (p.312, 313).
Hace una referencia más amplia acerca de los posibles supuestos para la
terminación de la relación laboral en tratadista Guillermo Cabanellas citado
por Barzallo (2012):
1.-Dereivadas de la limitación del plazo o de la obra o servicio
 Contrato a prueba;
 Contrato a plazo cierto o de duración determinada:
 Contrato por obra determinada.
2.- Derivadas del mutuo consentimiento y acuerdo de las partes
 Causas previstas válidamente en el contrato;

36
 Mutuo acuerdo de las partes; y,
 Renuncia del trabajador aceptada por el patrono.
3.-Ajenas a la voluntad de las partes:
 Muerte del trabajador;
 Muerte de patrono con imposibilidad de seguir la empresa;
 Incapacidad;
 Fuerza Mayor
 Incapacidad total y permanente para el trabajador y,
 Cesación de la actividad.
4.- Por decisión unilateral:
 Hechos imputables al trabajador por los cuales se impide la
continuación del contrato.
 Falsa causa imputada al trabajador: y,
 No invocación de causa alguna. (p.313, 314).
En la legislación laboral ecuatoriana las causales de terminación del contrato
individual las encontramos contempladas en el artículo 169, aunque no por
ello presupone la totalidad de las formas de terminación de la relación laboral
sin embargo observaremos las más comunes y con especial énfasis en el visto
bueno a petición del empleador.

37
1.8.2.3.1 Por acuerdo de las partes
Bustamante (2011) al respecto menciona “El mutuo acuerdo entre el
empleador y trabajador se fundamenta en la libre expresión de su
consentimiento mediante la cual dan por terminado el Contrato de
Trabajo.”(p.174). Es decir, en cualquier momento puede concluir la relación
laboral si los contratantes así lo pudieron existir, a lo que la Ley no se opone.
Barzallo (2012) al respecto argumenta “Este es un reconocimiento expreso a
la autonomía de la voluntad, pues de la manera como se lo suscribe, también
puede terminar por encontrarse de acuerdo entre las partes, esta expresión
de voluntad por acuerdo conforme entre las partes, es una de las causas
admitidas en la generalidad de la doctrina, pues su eficacia para dar por
terminado el vínculo jurídico es indiscutible.” (p.318)
La Resolución 514-95, R.O. 179, 10-X-97 en fallo de casación de la Corte
Suprema menciona:
TERCERO.- Es necesario recalcar que las relaciones laborales entre
actor y demandado terminaron por de N.R., sin que se haya probado
que tal trabajo y la aceptación de la misma por parte del empleador
demuestran la concurrencia de dos voluntades para dar por terminado
la relación jurídico laboral, lo que excluye el despido…
La sala de lo Laboral y Social en Sentencia del 19 de septiembre de 1995,
Rep. JUr.T.XL.1995 argumenta:
Renuncia voluntaria (Art.169 num.2): Todo acuerdo privado de
voluntades es lícito y jurídico cuan el consentimiento que se presta en

38
él no deja margen de duda en cuanto a su autenticidad y validez, sin
importar el día o la hora en que este se hay suscrito. Además, las
renuncias firmadas con anticipación al término de la relación laboral no
son válidas”. (p.356).
En consecuencia y una vez analizado argumentos doctrinarios y
jurisprudenciales podemos colegir que la figura de la renuncia no existe en el
ordenamiento jurídico del Ecuador no obstante la terminación de la relación
por acuerdo de las partes es el nombramiento correcto, en donde se inhibe
toda estipulación que sea contraria a la pretensión forzosa para su
procedencia.
1.8.2.3.2. Por la conclusión de la obra
El Código de Trabajo menciona en el art.169 como causas para la terminación
del contrato individual en el numeral 3 por la conclusión de la obrar, periodo
de labor o servicios objeto del contrato, Bustamante (2011) añade “Finaliza la
relación labora cuando se hace efectiva la entrega de la obra del periodo de
trabajo o servicio contratado, para que termine el contrato de trabajo.”(p.275).
Se puede relacionar esta forma de terminación de la relación laboral con lo
aportado por Barzallo (2012) quien nos ilumina diciendo “Este enunciado
encierra varias clases de contratos está el eventual, otro que podemos
identificar es el de obra cierta, es decir, en este punto se termina la relación
de trabajo en un periodo prestablecido, dependiendo del tipo de contrato
celebrado.” (p.324).
39
Según el caso como menciona la autora citada en el párrafo anterior la
terminación de la relación laboral se podrá dar por el tipo de contrato como es
el caso de reemplazo o contrato eventual, donde una vez superada la
enfermedad del trabajador principal o la razón de este contrato termina el
mismo.
1.8.2.3.3 Por muerte o incapacidad del patrono
Según Bustamante (2011) aclara “Si fallece el empleador y este fuera un
médico científico único y la empresa para su funcionamiento depende de las
cualidades del profesional en mención sí es posible que termine el contrato
de trabajo.”(p.275). El autor anota la posibilidad fáctica para dar paso al
art.169 numeral 4 del Código de Trabajo en cuanto a la terminación de la
relación laboral a lo añadimos que si no se diera en los casos especificados
la muerte del empleador no es por si sola la terminación de la relación con los
trabajadores, ya que los herederos tienen derecho a suceder al difunto en sus
obligaciones laborales, en caso de que deseen continuar con la empresa en
caso contrario liquidaran la empresa y a sus trabajadores.
En consonancia con lo mencionado Barzallo (2012) atañe “Recordemos que
el contrato de trabajo tiene como característica el que es intuito persona, la
que se aplica de forma más concreta al trabajador, por lo que al morir el

40
empleador, no siempre termina el contrato de trabajo pues la actividad puede
ser desarrollada aun posterior a su muerte.” (p.325).
En consecuencia acordamos que la muerte del empleador surtirá como
terminación de la relación laboral siempre y cuando no tenga sucesores, como
una posibilidad pues de haberlos y no querer seguir con la actividad de la
empresa, es tan simple como que se liquide la misma.
En cuanto a la incapacidad del empleador Bustamante (2011) señala “Son
ocasionadas por enfermedades del empleador, por lo tanto, es causa de
terminación del contrato de trabajo, siempre que liquide a la empresa; pero, si
vende o designa un representante los contratos de trabajo tienen
vigencia.”(p.276).
El empleador a la vez puede encontrarse en incapacidad por estado de
insolvencia o interdicción por ebriedad o locura por lo que no puede
administrar sus bienes. Cuando la insolvencia es declarada judicialmente, los
bienes del empleador son tomados por el síndico de la quiebra, quien en
representación de los acreedores y del fallecido lo hace para asegurar los
derechos y recaudación de los abres de la quiebra correspondiente.
Existe una tercera casual para la consolidación de la presente terminación de
relación laboral esto es la incapacidad económica del empleador que según
Barzallo (2012) atañe que el art.193 del Código de Trabajo es claro al
mencionar la disposición de reintegrar a los trabajadores si la empresa
reabriera en un año, ya que se podría tratar de perjudicar a los trabajadores.

41
1.8.2.3.4 Por voluntad del empleador
Todo cuanto se pueda pedir en beneficio del empleador para la terminación
de la relación laboral se encuentra dispuesta en el artículo 172 del Código de
Trabajo. En pertenencia al objeto de estudio de la presente investigación se
profundiza el tema del numeral 2 a lo que Barzallo (2012) manifiesta:
En el numeral segundo del artículo 172,que indica, indisciplina o
desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados, entonces para que se pueda utilizar , deben haber entonces
Reglamentos de Trabajo aprobados por la autoridad competente, y esta
autoridad es el Director de Trabajo de la circunscripción territorial
correspondiente, pero de no haber tal aprobación no se puede hablar
de la existencia de reglamentos de trabajo, así los trabajadores tengan
ejemplares impresos en sus manos, lo cual puede ocasionar que los
trabajadores tengan actitudes de desobediencia, y va en contra de los
principios de justicia en el trabajo, y por supuesto hace que sea
imposible que el empleador pueda ampararse en esta causal para
solicitar el visto bueno, pues legalmente sin la aprobación del
reglamento interno, pero debemos ver que se consideren como casual
de terminación del contrato de trabajo, deben ser graves y por supuesto
calificadas por la autoridad de Trabajo esto es el Inspector de Trabajo,
quien debe tener como punto de referencia el artículo 29 del Código
Civil (como norma supletoria) en lo referente a culpa grave, leve o
levísima. (p.335).
42
1.8.3 Reglamento interno de trabajo legalmente aprobado
1.8.3.1 Reglamento interno de trabajo
Vásquez (2010) los define como las disposiciones normativas obligatorias
entre empleados y patronos vinculados por un contrato individual que regulan
el papel de las partes, sobre todo las funciones de los trabajadores durante el
desarrollo del contrato de trabajo.
El tratadista Cabanellas, nos alumbra mencionando “el reglamento de orden
interior, tiene por objeto publicar la legislación que concierne al trabajo dentro
de las fábricas o talleres, para conocimiento de los trabajadores y las normas
a que debe sujetarse el trabajo en aquellas según la misma legislación o
acuerdos existentes entre obreros y patrones."(p.522).
Macchiavello (1986) argumenta sobre el reglamento de trabajo:
El conjunto de reglas que dicta el empresario-empleador, en su
establecimiento-empresa, para regular el comportamiento laboral y,
aún, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aquel,
dentro del marco de la organización de la empresa y de los derechos,
obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo. (p.245)

43
1.8.3.2 Proceso de aprobación
Es obligatorio para empresas de más de 15 trabajadores, realizar reglamentos
internos, en las empresas con menos trabajadores es opcional. El empleador
propone un reglamento a la medida de sus intereses laborales y actualmente
con el aporte consensuado de los trabajadores respecto de su empresa al cual
está en la obligación del inspector de trabajo regional revisarlo y aprobarlo.
Requisitos y procedimiento para aprobación de reglamentos internos de
trabajo Ministerio del Trabajo (2016):
REQUISITOS:
Documentos escaneados:
1. Petición dirigida al Director Regional de Trabajo firmada por el
Representante Legal, apoderado o Propietario de la empresa de
acuerdo a formato.
2. Nombramiento del representante legal o poder.
3. Registro Único de Contribuyentes
4. Cédula de identidad y certificado de votación vigente del
representante legal, apoderado o propietario.
5. Certificado de Cumplimiento de Obligaciones con el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) o convenio de purga de mora.
6. Autorización de funcionamiento otorgado por la Dirección
Regional de trabajo para el caso de Actividades Complementarias
Anexar como documento adjunto:
7. Proyecto de Reglamento (en formato Word).

44
PROCEDIMIENTO
1. El empleador debe enviar la documentación detallada en los
requisitos al correo electrónico: [email protected]
2. El Ministerio del Trabajo revisará la documentación y en caso de
existir observaciones, se remitirán vía correo electrónico al empleador,
para que sean subsanadas en un plazo máximo de 72 horas, caso
contrario el trámite se archivará.
3. Una vez aceptado el Reglamento Interno de Trabajo se
procederá a emitir la resolución de aprobación y registro por parte del
Ministerio del Trabajo.
Este proceso no garantiza la aprobación de un reglamento interno de trabajo
por el inspector de trabajo, todo cuanto esté en detrimento delos los derechos
de los obreros será estipulado como nulo, ya que en la práctica se limita a
mecanizar la aprobación de reglamentos internos. Es el empleador el medio
eficaz para velar por los derechos de sus obreros partiendo de la aplicación
de principios constitucionales, para formar una empresa se entendería que los
empleadores antes de elaborar un plan para constituir un recinto laboral,
primero se cerciorarían de las posibles limitaciones y alcances de la actividad
a desarrollarse, por tanto se preverá la aplicación de actividades, que prioricen
asegurar el desarrollo emotivo y segundo incentivar las capacidades delos
obreros, sin transgredir sus derechos Monesterolo (2008).
1.8.3.3 Marco administrativo jurídico

45
En la Reforma Integral del Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por
Procesos, que fue publicado en el Registro Oficial N°159, del 24 de junio del
2011, se considera las responsabilidades y atribuciones de las Direcciones
Regionales del Trabajo y Servicio Publico el aprobar reglamentos internos de
trabajo como también resolver sobre la aprobación de reglamentos internos
de trabajo y sus horarios de trabajo de empresas legalmente constituidas y de
personas naturales.
El Reglamento Interno de la empresa tiene que evidenciar primero un proyecto
que será presentado por el representante legal y se hará notar su respectivo
domicilio antecediendo la provincia y de pues el cantón, después la
nominación de la razón social de la empresa Ministerio del Trabajo (2016).
El Analista Jurídico de las circunscripciones del Ministerio de Trabajo hace
una consideración procedente para la aprobación de un reglamento, detalla la
razón social de la empresa, la provincia en la cual tiene domicilio y el cantón.
La Dirección Regional de Trabajo hace valido su actuar por las atribuciones
que otorga el Código de Trabajo a saber: “Reglamento interno.- Las fábricas
y todos los establecimientos de trabajo colectivo elevarán a la Dirección
General del Trabajo o a las subdirecciones del trabajo en sus respectivas
jurisdicciones, copia legalizada del horario y del reglamento interno para su
aprobación.”(Art.64)
Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que
perjudiquen a los trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones
argumento expuesto en el la ley sustantiva del trabajo y en Córdoba (2004).

46
El Director General del Trabajo y los subdirectores del trabajo reformarán, de
oficio, en cualquier momento, dentro de su jurisdicción, los reglamentos del
trabajo que estuvieren aprobados, con el objeto de que éstos contengan todas
las disposiciones necesarias para la regulación justa de los intereses de
empleadores y trabajadores y el pleno cumplimiento de las prescripciones
legales pertinentes Ministerio de Trabajo (2016).
Copia auténtica del reglamento interno, suscrita por el Director o Subdirector
del Trabajo, deberá enviarse a la organización de trabajadores de la empresa
y fijarse permanentemente en lugares visibles del trabajo, para que pueda ser
conocido por los trabajadores. El reglamento podrá ser revisado y modificado
por las aludidas autoridades, por causas motivadas en todo caso, siempre que
lo soliciten más del cincuenta por ciento de los trabajadores de la misma
empresa.
Realizada las consideraciones por el Ministerio de Trabajo se resuelve
aprobar los respectivos reglamentos dejando constancia la razón social y el
respectivo domicilio, posteriormente se deja en claro que lo estipulado en el
reglamento interno de trabajo queda incorporado a las disposiciones del
Código de Trabajo donde prevalecerán en todo caso, así como lo que se
convenga en el Contrato Colectivo del caso que lo hubiere.
Hay que anotar que todo lo que se contraponga a la Constitución de la
República del Ecuador, a los Tratados internacionales en materia laboral
ratificados y al Código de Trabajo se entienden como nulos.

47
Se ordena a la vez que la resolución de aprobación emitida por la Dirección
Regional de Trabajo o sus respectivas subdirecciones junto con el
Reglamento Interno de Trabajo deben ser exhibidos permanentemente en los
lugares visibles del establecimiento Vásquez (2014).
La Dirección Regional de Trabajo añade que como institución pública se
deslinda de cualquier tipo de responsabilidad en lo que tiene que ver sobre la
veracidad y autenticidad de la información y documentación anexada por las
empresas para la aprobación de los reglamentos.
1.8.3.4 Elementos básicos del Reglamento Interno de Trabajo
1.8.3.4.1 Antecedentes
Los antecedentes se ubican posteriores al título de “Reglamento Interno de
Trabajo de la empresa” En ellos se coloca los oficios o bien documentos
públicos que dieron origen y funcionamiento a la empresa en el caso del sector
público puede ser la ley por la cual se creó la empresa, posteriormente las
características de la empresa como por ejemplo si es de derecho público o
privado, la capacidad como persona jurídica, la autonomía administrativa, el
origen lícito, la adscripción a alguna institución y todo cuanto certifique las
condiciones legales del recinto laboral Sánchez (2010).
1.8.3.4.2 Objeto
48
El objeto establece a noción de Portabella (2014) el fin con el cual se realizó
el reglamento interno de trabajo, atribuyéndose las disposiciones que sean
necesarias para regular de manera justa los interés del empleador y
trabajadores satisfaciendo el cumplimento pleno de las prescripciones
pertinentes, esto conllevara a una mejor administración del recurso humano
siendo fundamental la aplicación de principios que lleguen a disciplinar la
relación laboral en la empresa dando cabida al mejoramiento de las
actividades particulares, la armonía laboral de las partes todo esto con la
finalidad de llevar un mejor producto al usuario y demostrar un servicio
eficiente.
1.8.3.4.3 Generalidades
Aquí se describe el órgano jerárquico con el que se maneja la empresa, los
nombre que en lo posterior se utilizara para el empleado en su función de
represéntate legal, cabe destacar que usualmente se menciona como director
ejecutivo a quien hace las veces de persona autorizada para contratar,
sancionar o bien despedir a los trabajadores, Sánchez (2010).
Córdoba (2004) menciona “las delegaciones de esta función del empleador
suelen proceder con acciones administrativas o resoluciones para la
delegación de otro funcionario que lo pueda representar en la calidad de
empleador” (p.67).
Zambrano (2014) acerca de este elemento argumenta “Se suma dentro de
las generalidades el ámbito jurisdiccional en que serán válidas las
disposiciones del reglamento , aquí, se suele anotar la suscripción de la
oficinas, sucursales y demencias de la empresa a nivel nacional.” (p.53).

49
Portabella (2014) inclina la balanza al alcance tuitivo del derecho laboral a
través de este elemento del reglamento interno mencionando:
Suele anotarse el principio civil de inexcusabilidad para el trabajador
una vez firmare el contrato de trabajo, ya que el reglamento forma parte
integrante de los constaros individuales de trabajo sean escritos o
verbales.
Provee prudente anotar las políticas con las cuales los trabajadores de
la empresa tienen como objetivo, entre ellas, se incentiva el desarrollo
de las cualidades humanas, la optimización de las capacidades como
equipo, el favorecer un ambiente de trabajo adecuado, el garantizar la
salud, higiene, integridad y seguridad del obrero esto en consecución
del estímulo por una armonía laboral.(p.22).
Entre las políticas se puede ahondar en temas como: la capacitación técnica
del personal, la ausencia de discriminación, estimular la competitividad
visualizado en la remuneración y la condición del empleo, gestión participativa
o soluciones eficientes a través de acuerdos entre los trabajadores y el
empleador. Es decir todo cuanto aporte al desarrollo de empresa como un
ente productivo de la industria nacional.
1.8.3.4.4 Características de los trabajadores
Respecta a esta temática incluir los procesos de selección de personal para
cada empresa, se detalla los requisitos que debe cumplir una persona natural
50
para llegar a convertirse en un trabajador de algún recinto laboral Zambrano
(2014).
Suele anotarse que el trabajador que forme parte de la empresa primero
suscribirá un contrato de trabajo que se encuentre de acuerdo a las
modalidades del Código de Trabajo y a su vez de las necesidades del recinto
laboral se suele crear una división para el manejo del personal donde se
clasifican a los trabajadores en estables y permites.
Vásquez (2010) los trabajadores permanentes se los conoce como toda
persona natural que ha sido contratada previo el cumplimiento de las
disposiciones de los reglamentos internos por la prestación de servicios a una
determinada empresa en ocasiones cumpliendo el periodo de prueba que son
hasta 90 días y que en lo posterior sus contratos se convierten en indefinidos.
En cuanto los trabajadores temporales son aquellos que han sido contratados
para brindar sus servicios bajo modalidades como: eventuales, ocasionales,
de temporada o los de obra cierta.
Se puede realizar una guía de pasos para los postulantes al trabajo en la
empresa Córdoba (2004) donde se anotara como pruebas lo que el
empleador requiera en cuanto al procedimiento de selección y reclutamiento
de personal, un esquema básica puede ser el siguiente : Suministro de datos
personal a través de la hoja de vida; Entrevista con el personal de recurso
humano ; Verificación de antecedentes; Examen pre-ocupacional; Realización
de pruebas técnicas y psicotécnicas; Acreditación de la instrucción formal.

51
La recepción de la carpeta del aspirante al empleo puede ser anotado como
un artículo en el reglamento donde se podrá detallar los documentos que se
requieran para la constancia de los datos del futuro obrero.
Cabe anotar que el Código de Trabajo da apertura para que en caso de que
la información del aspirante u obrero sea alterada repercute la motivación para
la terminación del contrato de trabajo previo visto bueno.
Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.-
El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo
visto bueno, en los siguientes casos:
(…)
2.- Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos
legalmente aprobados;
3.- Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;(art.72)
Se puede dejar constancia en el reglamento la diferencia entre aspirantes y
obreros, donde el trabajador será quien suscriba el correspondiente contrato
de trabajo con el empleador o su delegado con el requerimiento que ocasione
y de conformidad a la clasificación de contratos existentes en la ley.
Cuando la empresa maneje recursos monetarios a través de obreros, se
puede incluir a manera de artículo en el reglamento disposiciones que
enuncien si el trabajador tuviere a su cargo el manejo de dinero o valores de
la empresa, será directamente responsable de ellos en su custodia donde
cualquier faltante en manejo de dinero será exigido su reposición sin perjuicio

52
de que el empleador pueda dar por terminada las relaciones laborales
existentes, previa la petición visto bueno detallando esto como una infracción
grave al reglamento interno. Hay la posibilidad de sumar la advertencia de
seguir acciones civiles y penales que correspondieren en derecho por el
mencionado acto.
1.8.3.4.5 Horarios de Trabajo
Por las conquistas de las luchas sociales efectuadas por los obreros a lo largo
del siglo XX permitieron que los trabajadores de la mayoría de países que han
ratificado acuerdos con la OIT Trujillo (1994), Vásquez (2010), Sánchez
(2010), se sujeten legítimamente a jornadas de trabajo de 8 horas diarias , 40
horas semanales , con la disposición de un tiempo para el almuerzo esto suele
designarse de media hora a pesar de que ni el Código de Trabajo ni leyes
laborales afirmen un tiempo límite para el almuerzo por lo que el empleador
se encuentra una vez más con la amplia facultad para disponer el tiempo
adecuado para el desarrollo de la empresa.
Las empresas suelen organizar los turnos de trabajo mediante las jefaturas de
talento humano, esto se lo agregara a las disposiciones del reglamento. Los
días de descanso forzoso se consideran sábados y domingos donde en razón
de las circunstancias la empresa no pudiere interrumpir su labor y se ocuparan
dichos días se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso,
esto bajo acuerdo mutuamente empleador y obrero esto bajo el respaldo del
Art.50 del Código de Trabajo.

53
Se anotara además los días de descanso obligatorio por feriados y bajo los
cambios que obliga Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio
Público y al Código del Trabajo los siguientes:
a) 1 de enero;
b) Viernes Santo;
c) 1 de mayo;
d) 24 de mayo;
e) 10 de agosto;
f) 9 de octubre;
g) 2 y 3 de noviembre;
h) 25 de diciembre.
Además de las fiestas locales por circunscripción territorial.
La satisfacción devengada por los trabajadores de la empresa se verán
reflejadas en un horario fijo establecido por el empleador, en ningún caso
podrán quedar sin atención las oficinas peor aún cerradas puede ser un a
disposición del empleador en los casos en que la empresa pierda su eficiencia
al momento que se otorga el tiempo para el almuerzo a los trabajadores este
acto puede ser regulado por los jefes inmediatos o bien los departamentos de
recursos humanos Blacio (2014).
Cabe señalar que el numeral 1 del Art.172 del Código de Trabajo menciona
que ningún trabajador podrá retirarse o abandonar el lugar de trabajo durante
las horas laborables, sin el debido permiso autorizado por el jefe inmediato, si
llegare a suscitar este percance y varias instituciones y empresas determinan

54
que si no se comunica la justificación al departamento de talento humano, esto
conlleva en abandono injustificado causa de sanción al trabajador.
A esto se puede añadir al reglamento interno el tiempo máximo en el jefe
inmediato del trabajador que faltare a laborar justificadamente presente dicha
justificación al departamento de talento humano y siendo que no se presentare
a tiempo incurrir en una falta para el jefe inmediato.
Según el Art. 54 del Código de Trabajo establece que si un trabajador llegaré
a faltar media jornada laboral injustificadamente recibirá la remuneración de
seis días, y si llegare a faltar una jornada completa injustificadamente tendrá
derecho a la remuneración de cinco días.
… las horas suplementarias y extraordinarias se puede colocar como
subtítulo en un artículo en reglamento estipulando que la jornada de
trabajo podrá exceder del límite fijado por circunstancias como: Las
horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de
doce en la semana; la remuneración de las horas donde si tuvieren
lugar durante el día el empleador pagará la remuneración
correspondiente a cada hora suplementaria más el cincuenta por ciento
de recargo. Si dichas horas tuvieren lugar entre las 24H00 y las 06H00,
el trabajador tendrá el cien por ciento de recargo. (p.78)
Los trabajos que se realicen en sábado o domingo deberán ser pagados con
el ciento por ciento de recargo. Usualmente para la aprobación y pago de las
horas suplementarias y extraordinarias se realiza de conformidad con una
norma expedida por el empleador Quiñonez (2015).

55
El Art.58 del Código de Trabajo establece que serán designadas como
personas de confianza a aquellos trabajadores que cumplan roles
administrativos en representación del empleador los cuales no se ven
acogidos por la paga de horas suplementarias.
1.8.3.4.6 Vacaciones, Permisos y Licencias
Las vacaciones serán obligatorias para los trabajadores que en el recinto
laboral hayan cumplido el primer año calendario de labores en la entidad.
Vásquez (2010) Cada trabajador tendrá derecho a gozar de un periodo
ininterrumpido de quince días de vacaciones, de los cuales corresponden
once días laborable y cuatro días no laborales estos son sábados y domingos,
de conformidad con el calendario que aprueben en la empresa esto es
regulado por el Art.69 del Código de Trabajo.
A partir de cumplirse el quinto año de labores, el trabajador tiene el derecho a
incrementar sus vacaciones en un día adicional con cada año que incremente,
los días de vacaciones adicionales tienen un tope de 15. Corresponde la
elección de los días adicionales por antigüedad o el pago en dinero al
empleador.
Es común determinar las vacaciones de los trabajadores de conformidad a un
calendario anual, establecido de común acuerdo entre el empleador y los

56
trabajadores, según la política de la empresa, se priorizara satisfacer a los
trabajadores siempre y cuando no alteren las necesidades de la empresa.
El trabajador tendrá la obligación de regresar al recinto laboral al día siguiente
de aquel en que termine el periodo de sus vacaciones. El retardo sin causa
plenamente justificada por más de tres días consecutivos al mes de labor, se
considerara como abandono del puesto de trabajo por lo que el empleador
podrá ejercer el derecho para dar por terminado el contrato de trabajo.
1.8.3.4.7. Efectividad, Eficacia y Eficiencia de las sanciones en el

reglamento interno de trabajo
En la presente investigación se ha prestado especial énfasis en las
metodologías investigativas revisadas en Lescano, Mena & Reátegui (2016)
asemejando el Test denominado de las tres E para un estudio en concreto por
tanto realizamos una similitud con lo propuesto para el presente análisis.
Debemos comenzar mencionando lo que los críticos entienden sobre estos
tres términos efectividad, eficacia y eficiencia para mejor entendimiento de la
propuesta principal que es la eficacia de la protección jurídica del empleador
por medio del reglamento interno de trabajo.
Para North citado en Lescano, Mena y Reátegui (2016) la Eficiencia es
entendida como: "La capacidad de la regla formal para permitir la transferencia
de derechos (bienes y servicios) a sus usos más valiosos. Implica la capacidad

57
para lograr un fin empleando los mejores medios posibles. Es un elemento de
carácter cualitativo que pueden ser expresados en términos cuantitativos.
(p.596)
En cuanto a la Efectividad parafraseando a los autores citados en el párrafo
anterior se desprende que el derecho produce fines particulares
entendiéndose que este responde a supuestas metas a cumplirse. "Además
se debe considerar que las normas son efectivas cuando puede comprobarse
que los individuos a quienes se dirige la prescripción, desarrollan las
conductas descritas en la norma."(p.596) Ibídem.
Siguiendo la línea de los autores citados para el presente trabajo se puede
determinar que la eficiencia es el reconocimientos de los actores sociales que
están ligados de manera directa con lo que se enuncia en el derecho, de forma
que el Reglamento Interno de Trabajo legalmente aprobado una vez cumpla
sus objetivos como norma y cumpla los fines sancionadores produzcan un
reconocimiento en el sector empleador de su utilidad.
1.8.3.5 Faltas que constituyen visto bueno
Según un diseño aprobado por el Ministerio de Trabajo para las empresas con
jurisdicción nacional como esquema básico se puntualiza las siguientes
actividades para la constitución de un visto bueno cuando el trabajador
incurriere en lo siguiente Ministerio del Trabajo (2017):

58
a) Estar incurso en una o más de las prohibiciones señaladas en el
presente Reglamento, excepto en los casos en que el cometer dichas
prohibiciones sea considerada previamente como falta leve por la
Empresa, de conformidad con lo prescrito en este instrumento.
b) Haber proporcionado datos falsos en la documentación
presentada para ser contratado por la Empresa.
c) Presentar certificados falsos, médicos o de cualquier naturaleza
para justificar su falta o atraso.
d) Modificar o cambiar los aparatos o dispositivos de protección o
retirar los mecanismos preventivos y de seguridad adaptados a las
máquinas, sin autorización de sus superiores.
e) Alterar de cualquier forma los controles de la Empresa sean
estos de entrada o salida del personal, reportes o indicadores de
ventas, cuentas por cobrar, indicadores de procesos de la empresa,
etc.
f) Sustraerse o intentar sustraerse de los talleres, bodegas, locales
y oficinas dinero, materiales, materia prima, herramientas, material en
proceso, producto terminado, información en medios escritos y/o
magnéticos, documentos o cualquier otro bien.
g) Encubrir la falta de un trabajador.
h) No informar al superior sobre daños producto de la ejecución de
algún trabajo, y ocultar estos trabajos.
i) Inutilizar o dañar materias primas, útiles, herramientas,
máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de
la Empresa o clientes, así como vehículos pertenecientes a clientes.

59
j) Revelar a personas extrañas a la Empresa datos reservados,
sobre la tecnología, información interna de la Empresa, e información
del cliente.
k) Dedicarse a actividades que impliquen competencia a la
Empresa; al igual que ser socio, accionista o propietario de negocios
iguales o relacionados al giro del negocio de empresa, ya sea por sí
mismo o interpuesta persona, sin conocimiento y aceptación escrita por
parte del Representante Legal.
l) Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y
consideración a jefes, compañeros, o subordinados, así como también
el originar o promover peleas o riñas entre sus compañeros de trabajo;
m) Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia;
n) Por indisciplina o desobediencia graves al presente Reglamento,
instructivos, normas, políticas, código de conducta y demás
disposiciones vigentes y/o que la Compañía dicte en el futuro.
o) Acosar u hostigar psicológica o sexualmente a trabajadores,
compañeros o jefes superiores.
p) Por ineptitud en el desempeño de las funciones para las cuales
haya sido contratado, el mismo que se determinará en la evaluación de
desempeño.
q) Manejar inapropiadamente las Políticas de Ventas,
promociones, descuentos, reservas, dinero y productos de la Empresa
para sus Clientes; incumplimiento de las metas de ventas establecidas
por la Gerencia; así como la información comercial que provenga del
mercado.
60
r) Los trabajadores que hayan recibido dos o más infracciones, de
las infracciones señaladas como leves, dentro del periodo mensual de
labor, y que hayan sido merecedores de amonestaciones escritas por
tales actos. Sin embargo, si el trabajador tuviese tres amonestaciones
escritas dentro de un periodo trimestral de labores, será igualmente
sancionado de conformidad con el presente artículo.
s) Cometer actos que signifiquen abuso de confianza, fraude,
hurto, estafa, conflictos de intereses, discriminación, corrupción, acoso
o cualquier otro hecho prohibido por la ley, sea respecto de la empresa
de los ejecutivos y de cualquier trabajador.
t) Portar armas durante horas de trabajo cuando su labor no lo
requiera.
u) Paralizar las labores o Incitar la paralización de actividades.
v) Se considerara falta grave toda sentencia ejecutoriada, dictada
por autoridad competente, que condene al trabajador con pena
privativa de libertad. Si es un tema de transito es potestad de la
empresa, si el trabajador falta más de tres días se puede solicitar visto
bueno. (p.24).
Las actividades que se consideran como faltas graves al Reglamento Interno
antes mencionadas son un sondeo estructural de lo que puede incluir el
empleador a la hora de la creación de un reglamento sin embargo la asesoría
con un profesional del derecho sumada la experticia del empleador acuñan
una herramienta eficaz para el mantenimiento del orden y disciplina dentro
de los recintos laborales, además que parafraseando a Barzallo (2012) no

61
existe jurisprudencia que limite cuanto en la creatividad del empleador para
formar un reglamento interno de trabajo siempre y cuando vigile la
correlación sustantiva con la ley laboral.
1.8.4 Visto bueno y el reglamento interno de trabajo
Para el tratadista Colón (2011) el visto bueno surge como la herramienta más
práctica para la terminación de la relación laboral por parte del empleador y
entre las causas más atendida das en los juzgados de trabajo y en las
inspectorías se encuentra la casual segunda del art. 172 del Código de
Trabajo.
Entre los parámetros que se rescataran como mínimos en la petición de visto
bueno según Buenaño (2016) encontramos la designación de la autoridad
competente es decir el Señor Inspector de Trabajo del lugar en que se da a
lugar la relación laboral ejemplo “Señor Inspector de Trabajo de Pichincha en
Quito” (p.404). La designación de las generales de ley como segundo punto
esto serán: nombres completos del peticionario en este caso del empleador o
el nombre de la compañía y quien la representa, la nacionalidad, la edad, el
estado civil, la profesión u ocupación y el domicilio.
Tercero siguiendo la línea del autor citado se nombrara los nombres del
trabajador a quien se pretende seguir el visto bueno, cuarto los fundamentos
de hecho anotando la fecha y lugar donde se contrató los servicios lícitos y

62
personales del demando, el cargo que ocupa el trabajador dentro de la
empresa, las faltas en las que incurrió el trabajador, la acción o acciones
concretas que consignara la acción perseguida por ejemplo “Abanado su
lugar de trabajo siendo esto una falta grave dispuesta en el artículo 76 literal f
del Reglamento Interno de la Empresa”.
Una vez explayados los fundamentos de hecho se pedirá en concreto la
petición a la autoridad que en Tramite de Visto Bueno se declare concluida la
relación laboral, se anotara por consiguiente la sustanciación del trámite que
se lo consagra en el Art. 621 del Código de Trabajo. El siguiente tenor de la
petición es la dirección donde se notificara al demandado es decir el domicilio
del trabajador Buenaño (2016).
Colón (2011) y Barzallo (2012) coligen la idea de acompañar a la petición de
Visto Bueno la designación de los defensores del representante legal de la
empresa es decir el empleador designando casillero judicial, además anotan
que es pertinente anexar el contrato de trabajo, la copia del RUC, certificado
de cumplimiento de obligaciones al IESS y las copias de la aprobación del
Tabla 1.2 Fundamentos de Derecho en el Visto Bueno por el empleador
Fundamentos de derecho en el Visto Bueno por el empleador
Articulo Disposición
63
172 Código de 1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o
Trabajo de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un
tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa
y siempre que dichas causales se hayan producido
dentro de un período mensual de labor;
172 Código de 2. Por indisciplina o desobediencia graves a los
Trabajo reglamentos internos legalmente aprobados;
172 Código de 3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del
Trabajo trabajador;
545 del Código 2. Cuidar de que en las relaciones provenientes del
de Trabajo trabajo se respeten los derechos y se cumplan las
obligaciones que la ley impone a empleadores y
trabajadores;
621 del Código Solicitud de visto bueno.
de Trabajo El inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por
terminado un contrato de trabajo por alguno de los
motivos determinados en los artículos 172 y 173 de este
Código, notificará al interesado dentro de veinticuatro

64
horas, concediéndole dos días para que conteste. Con la
contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el
fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro
del tercer día, otorgando o negando el visto bueno. En la
resolución deberán constar los datos y motivos en que se
funde.
589 del Código Informe del inspector del trabajo.- Cuando el inspector
de Trabajo hubiere conocido anteriormente del caso según el
artículo 621 de este Código se tendrá por informe su
resolución al conceder el visto bueno.
La falta de informe del inspector o de la citación de la
demanda a éste, no afecta a la validez del proceso.
76 numeral 7 de l) Las resoluciones de los poderes públicos deberán ser
la Constitución motivadas. No habrá motivación si en la resolución no se
de la República enuncian las normas o principios jurídicos en que se
del Ecuador funda y no se explica la pertinencia de su aplicación a los
antecedentes de hecho. Los actos administrativos,
resoluciones o fallos que no se encuentren debidamente
motivados se considerarán nulos. Las servidoras o
servidores responsables serán sancionados.
183 Código del Calificación del visto bueno.-
Trabajo En los casos contemplados en los artículos 172 y 173 de
este Código, las causas aducidas para la terminación del
contrato, deberán ser calificadas por el inspector del

65
trabajo, quien concederá o negará su visto bueno a la
causa alegada por el peticionario, ciñéndose a lo
prescrito en el capítulo "Del Procedimiento".
La resolución del inspector no quita el derecho de acudir
ante el Juez del Trabajo, pues, sólo tendrá valor de
informe que se lo apreciará con criterio judicial, en
relación con las pruebas rendidas en el juicio.
575 Código del Sustanciación de la controversia.- Las controversias
Trabajo individuales de trabajo se sustanciarán mediante
procedimiento oral.
143 del COGEP 1. El poder para intervenir en el proceso, cuando se actúe
por medio de apoderada o apoderado o de procuradora
o procurador judicial.
3. Copia legible de la cédula de identidad o ciudadanía,
pasaporte o Registro Único de Contribuyentes de la o del
actor.
5. Los medios probatorios de que se disponga,
destinados a sustentar la pretensión, precisando los
datos y toda la información que sea necesaria para su
actuación.
7. Los demás documentos exigidos por la ley para cada
caso.
Fuente elaboración propia a partir de la normativa de Código de Trabajo

66
Parafraseando el criterio de Buenaño (2016) el empleador tiene dos opciones
después que un trabajador siga el Visto Bueno en su contra a saber una que
el Inspector de paso al Visto Bueno en donde puede impugnar el empleador
por la vía judicial transformándose la resolución del Inspector como informe y
dos que se niegue la acción administrativa. En cuanto a la petición por parte
del empleador podrá tramitarse directamente desde la vía judicial en los
juzgados del trabajo de primera instancia.
1.8.5. Faltas en el Reglamento Interno de Trabajo
El Código de Trabajo vigente en Ecuador relata ciertas circunstancias que los
empleadores pueden aprovechar para redactar sus respectivos reglamentos
internos por consiguiente se analizara el articulo 45 referente a las
obligaciones del trabajador que luego podrán ser usadas de manera particular
para especificar actividades dentro de la empresa que irrumpan con estas
normativas de forma que: Art. 45.- Obligaciones del trabajador.- Son
obligaciones del trabajador:
a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado
y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
No existe norma expresa en materia laboral que indique requisitos previos
para modelar un contrato esto permite que el empleador tenga la suficiente
cautela para agrupar toda cuanta condición perciba le beneficie. Esto incluye
crear diversos anexos particulares del contrato con los artículos de su

67
El empleador está en la capacidad de verificar los requisitos formales que el
Código de Trabajo exige como los respectivos en el artículo
97,11,113,184,624 y en especial a lo que específicamente se menciona en el
Capítulo IV de la norma.
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen esta
do los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterior
o que origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso
fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa.
El legislador aseveró lo que fácilmente es explicable para la realidad
asumiendo que las herramientas de trabajo de una empresa tienen un tiempo
de duración, y determina que los instrumentos y útiles de trabajo se utilizaran
mientras tanto su naturaleza lo permita sin embargo en la experticia del
empleador se encuentra en la posibilidad de manifestar como una sanción
grave para el trabajador en el reglamento interno una descripción objetiva de
al menos los instrumentos y útiles de trabajo más utilizados como así también
los que representen mayor valor monetario en caso de negligencia en su uso,
de forma que el trabajador manifieste mayor responsabilidad al momento de
usar los instrumentos y materiales propiedad del empleador.
d) Observar buena conducta durante el trabajo;

68
El Código de Trabajo da una explicación paupérrima sobre lo que se debe
entender sobre buena conducta, además que limita o por decir lo menos
mengua la acción de buena conducta diciendo que el trabajador deberá
observar buena conducta durante el trabajo, entendiéndose al verbo observar
como un término ambiguo. Bajo diversas lupas criticas de juristas laborales
como Barzallo (2012) y De Buen (2010) afirman que el reglamento interno de
la empresa es el ente propicio para ampliar los conceptos particulares sobre
buena conducta.
e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
El literal citado otorga la potestad y el poder punitivo laboral al reglamento
interno para ejecutar lo que siendo legal y sin contraponer un orden jerárquico
normativo el empleador fomente la convivencia y practica de valores para el
desarrollo de la empresa donde si no se cumpliere este propósito por
cualesquier negligencia a lo enunciado en esta norma por el trabajador este
último enfrente una sanción particular de la empresa, administrativa en la
Inspectoría de Trabajo o judicial en las unidades judiciales del trabajo que
inclusive podrían terminar con el cese de sus funciones en la empresa.
f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;
El empleador se encuentra facultado a través del reglamento interno de
trabajo a determinar diversas características para el proceso y las situaciones
en que el trabajador de aviso sobre la ausencia, entendiéndose que por fuerza

69
mayor o caso fortuito son temas que no pueden ser regulados por este
instrumento legal.
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños
materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o
trabajadores;
Entre los intereses de los empleadores y trabajadores como se menciona en
el literal anteriormente citado cabe una regulación expresa que puede cubrirse
en un conjunto de artículos expresados en el reglamento interno de trabajo
siendo estos una orden tácita del debido cuidado y esmero en las actividades
laborales del trabajador que bien pueden incurrir en la observación de la
buena conducta que se mencionaba en parágrafos anteriores en donde quien
aludiere a este deber podría ser sancionado e inclusive podría deslindar al
empleador una posible vinculación con un accidente laboral como también un
eventual daño físico algún trabajador que esto bien podría convertirse en un
tipo penal.
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabrica
ción de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente,
o de los que él tenga conocimiento por Razón del trabajo que ejecuta;
Cuando por razón de confianza se dispondría funciones al trabajador sobre
asuntos particulares con características de secretos técnicos como procesos
de construcción de cierto tipo de producto, secretos comerciales siendo un
ejemplo disponer de cartera de clientes de la empresa o secretos de

70
fabricación como uso de patentes exclusivas para la empresa serán
estipulados con detalle en el reglamento interno de trabajo para asegurar la
finalidad de una sanción por vía administrativa e inclusive soporte para un
eventual acto delictivo.
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las
autoridades.
Encausando el termino autoridades a las distintas instituciones del sector
público que tienen función con el desarrollo de las empresas en el país y sus
actividades el empleador tiene a bien usar el reglamento interno de trabajo
para promover prácticas de políticas públicas que aseguren el bienestar de
los trabajadores y del mismo empleador como busca en fin último las medidas
preventivas e higiénicas.
En el reglamento interno de trabajo como corrobora Barzallo (2012) adquiere
veracidad en cuanto al principio de la supremacía de la realidad según lo
enunciado en el art. 46 del Código de Trabajo y que a continuación se
elaborara un análisis de sus literales encajando posibles argumentos jurídicos
en beneficio del empleador.
a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la
de otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares
de trabajo.
71
Está prohibido para el trabajador atentar contra su vida siendo esto un caso
extremo en el que la vida de un ser humano está en juego, eludiendo esta
posibilidad remota pero válida para el análisis, el trabajador que esta
prevenido por medio del reglamento interno de trabajo reduce los percances
que puedan ocasionar atentados contra la vida de su entorno en donde se
incluye compañeros de trabajo, clientes y empleador, en donde si ocurriere un
atentado a la vida de un compañero de trabajo o del mismo trabajador y este
se encontraré estipulado en el reglamento interno bien puede deslindar
responsabilidad sobre el empleador.
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del em
pleador, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados;
En los casos que llegue a ocurrir un delito catalogado como robo o hurto el
empleador si quisiera seguir un proceso por vía administrativa por medio de
la inspectoría de trabajo para sancionar al trabajador desperdiciara tiempo y
esfuerzo cuando en el reglamento interno de trabajo se puede añadir como
sanción grave por tanto causal de separación de la empresa al trabajador
entendiéndose que se deberá detallar con claridad la acción especifica de la
toma de objetos propios del empleador y la manera en que procederá la
sanción.
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de
estupefacientes;
72
Vásquez (2010) menciona que los compañeros de trabajo de un trabajador
como testigos de un hecho circunstancial frente a la estabilidad laboral
otorgada por el empleador desequilibra la balanza de la verdad por tal motivo
para el literal en análisis además de enunciar con claridad en el reglamento
interno como sanción el acto de estar ebrio o en estado estupefacto por
sustancias sujetas a fiscalización en horarios de trabajo se deberá incluir el
área que abarca esta sanción y ser de gran utilidad para el empleador estipular
un rango de ebriedad y que mejor si se puede ayudar de medios tecnológicos
como el alcochek.
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la
autoridad respectiva;
El empleador tiene la facultad de expresar en un reglamento interno un
inventario detallado de que se podría considerar como armas aunque si bien
las leyes penales vigentes pueden hacer esta actividad puede ayudar detallar
las actividades que se desarrolla en la empresa y con expertica del empleador
elaborar un cuadro de que materiales serán prohibidos para el ingreso del
trabajador a la empresa y que este amerite una sanción.
f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos di
stintos del trabajo a que están destinados;
El empleador puede sacar una enorme ventaja de este literal una vez
enunciado los detalles que realizarían los trabajadores según su calidad es

73
decir su puesto en la empresa que se lo refuerza en el contrato de trabajo,
bien puede argumentar como una clase de falta tanto en escalafón de
repetición de falta o en si una sola falta del tipo grave cuando el trabajador
realice actividades distintas a las que fue asignado un respectivo instrumento
o material, un ejemplo claro encontramos en la era digital en donde la
herramienta de trabajo el computador que se le dota al trabajador por parte
del empresario con su respectiva conexión a internet pueden estar siendo
sujetas fines recreacionales como el esparcimiento en redes sociales que son
ajenas a las actividades que se le designaron al trabajador este ejemplo no
quiere excluir a los trabajadores , empresas y empresarios que fin mismo sea
el de trabajar desarrollando actividades en redes sociales digitales.
g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los art
ículos de la empresa;
Para Caviglia (2010) un acto dilatorio en el desarrollo de la empresa en
Latinoamérica es la falta de eficiencia de las patentes en los países del cono
sur, por eso el fácil acceso de los ciudadanos para plagiar objetos, aunque el
criterio del literal analizado se incluya en un reglamento interno la dificultad
para probarlo se encontraría en los medios de como autentificar el trabajo del
empresario versus el del trabajador.
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga;

74
El empleador tiene la posibilidad de mencionar una escala de sanciones de
menor a grave por número de veces que el trabajador incurra en la falta de
suspender el trabajo por un lapso de tiempo y condenar con multa monetaria
dentro de lo que permite la ley o bien la separación del trabajador como
sanción máxima.
i) Abandonar el trabajo sin causa legal.
El uso de mecanismo tecnológicos como los registradores digitales de huellas
dactilares y reconocimientos de córnea ayudan a cumplir este literal en donde
el proceso de entra y salida del trabajo podrá ser regulado en los
procedimientos y actos generales de los trabajadores en el reglamento interno
de trabajo.
Los artículos y literales citados desarrollan en conjunto un sistema de
protección del empleador para contratar y prescindir de trabajadores de
manera legal esto bajo la relación directa del numeral 7 del art.169 del Código
de Trabajo.
En consecuencia y derivados los actos que cristalicen una falta grave del
trabajador en el recinto laboral en donde fue contratado y encontrándose en
los horarios de trabajo prestablecidos finalmente para el presente estudio el
art. 172 del Código de Trabajo puntualiza la necesidad del empleador para
configurar una terminación de contrato de trabajo de manera legal por medio
del reglamento de trabajo en el numeral 2, adicional de lo mencionado son

75
prácticamente herramientas con la misma empuñadura a la hora sancionar el
improcedente actuar del trabajador: las faltas graves al reglamento de trabajo
y la falta de probidad o conducta inmoral del trabajador.
Es preciso anotar además como bien menciona Dávalos (2012) acerca de la
cantidad de veces que el empleador tiene la potestad de separar a un
trabajador de su recinto laboral por el cometimiento de una falta grave de tal
suerte que menciona lo siguiente:
“Basta una falta grave para que se dé la sanción.-No es necesario que
se cometa la falta varias veces para ejercitar la acción de recisión de la
relación de trabajo; con una vez que realice la falta el trabajador, el
empleador está facultado para ejercitar sus acciones; el patrón podrá
despedir del empleo al trabajador..." (p.218).

94
CAPÍTULO II
METODOLOGÍA
2.1. Metodología de Investigación
La investigación se realizó desde el paradigma critico propositivo con enfoque
cualitativo y cuantitativo, se utilizó la modalidad bibliográfica-documental por
el motivo que se recabo información contenida en la ley ecuatoriana, tratados
internacionales, sentencias y autos jurisprudenciales, libros, tesis y ensayos
que corroboraron a establecer los parámetros jurídicos de pertenencia en la
investigación con relación a la doctrina seleccionada. La jurisprudencia
nacional, el análisis de la norma laboral, la opinión de tratadistas en materia
laboral referente a los derechos en la relación laboral mediante la protección
jurídica desde la posición del empleador a través del reglamento interno que
permitieron desarrollar el presente trabajo. Además se utilizó la modalidad de
campo para realizar entrevistas a los Jueces de la Unidades Judiciales del
Trabajo del Cantón Ambato y los Jueces de la Corte Provincial de los Civil de
Tungurahua, y se realizó encuestas a empleadores del Cantón Ambato las
que coadyuvaron el diagnóstico de la protección jurídica de los derechos en
la relación laboral del empleador.
76
77
2.1.1. Método General
El método general aplicado a la investigación fue el inductivo ya que se analizó
situaciones específicas como sentencias laborales en defensa del empleador,
opiniones particulares sobre hechos procesales y criterios jurídicos sobre el
alcance del reglamento interno de trabajo para la solución de conflictos
laborales, para alcanzar una premisa general, los derechos en la relación
laboral no se ven normados únicamente por los derechos laborales exclusivos
del trabajador más bien estos forman parte del conjunto amplio de las ramas
del derecho laboral en donde es efectiva la defensa de la integridad del
empleador como sujeto de derechos por medio de instrumentos como el
reglamento interno de trabajo legalmente aprobado que sirve como medio
probatorio en los casos de Visto Bueno.
2.1.2. Método Específico
El método específico empleado fue el dogmático ya que se analizó la
protección jurídica de los derechos en la relación laboral del empleador con
relación a la jurisprudencia nacional, doctrina jurídica y la normativa laboral
ecuatoriana esto concatenado a la funcionalidad del reglamento interno de
trabajo para solucionar conflictos laborales y en servicio como prueba

78
procesal para el empleador motivo por el cual se realizó un análisis crítico-
jurídico y su aplicación en la sociedad actual.
2.1.3. Técnicas e instrumentos de recolección de información
La técnica utilizada en la investigación fue la entrevista que nació de un
cuestionario estructurado desarrollado a tres Jueces de la Unidad Judicial de
Trabajo del Catón Ambato, dos Jueces de la Corte Provincial de la Sala de los
Civil de Tungurahua, el análisis de un caso con el fin de recolectar información
sobre los derechos en la relación del empleador la formas de tutela de sus
derechos y la efectividad del reglamento interno de trabajo en la vía procesal
laboral y la elaboración de encuestas para un conjunto de empleadores del
Cantón Ambato .
94
CAPÍTULO III
RESULTADOS
3.1. Presentación de Resultados
Cumpliendo con el primer objetivo específico de la investigación que
corresponde a diagnosticar la efectividad del reglamento interno de trabajo,
legalmente aprobado en defensa del empleador se realizó entrevistas a
Jueces de la Unidad Judicial del Trabajo del cantón Ambato y Corte Provincial
de Tungurahua y encuestas a empleadores del Cantón Ambato.
Para dar cumplimiento al segundo y tercer objetivo estos son construir
criterios jurídicos sobre la defensa del empleador a través del reglamento
interno de trabajo e indagar la protección jurídica de los derechos en la
relación laboral empleador - empleado en la ley, doctrina y jurisprudencia se
procedió al análisis de un caso jurisprudencial denominado: Juicio verbal
sumario que por indemnizaciones de trabajo siguió Guillermo Cachott en
contra del Banco Holandés Unido

94
3.1.1 Entrevistas dirigida a Jueces de la Unidad Judicial del Trabajo en el cantón Ambato
Tabla 3.1 Entrevista dirigida a Jueces de la Unidad Judicial del Trabajo en el cantón Ambato
PREGUNTAS RESPUESTAS
Dr. Edison Valle Dr. Byron García Dr. Nory Palacios
Si bien el Código de Es indudable que el ordenamiento La seguridad jurídica es un El trabajador tendrá por su
Trabajo y el jurídico protege al trabajador como principio constitucional que al condición ventajas sobre el
ordenamiento parte débil en la relación laboral, igual que el derecho al trabajo empleado, ya que este es la
jurídico nacional es esto, por las conquistas sociales con deben ser cumplidos, parte fuerte de la relación
tuitivo respecto a los los sindicatos , huelgas y demás ejercidos y gozados por laboral, en las inspectorías
trabajadores. ¿Qué luchas sociales de los trabajadores, quienes son sujetos de los como también en los juzgados,
papel juega la pero el empleador no puede ser mismos, en el caso del el empleador tiene que limitarse
seguridad jurídica desprovisto de sus derechos como empleador se ve sujeto a las a desvirtuar si es el caso lo que
del empleador en los ciudadano esto es tener derecho pretensiones de los de mala fe pueda pretender el
procesos judiciales? una defensa , hacer informado sobre trabajadores, esto no conlleva empleado.
su condición procesal, al acceso a a que se vulnere principios
una conciliación, a que las procesales o algún derecho
decisiones judiciales sean constitucional que se le
motivadas esto tutela la seguridad asigne según su condición o
jurídica no solo del empleador sino según el caso particular.
de todos los ciudadanos.
Cuanto viole La estipulación clara de las Los reglamentos tienen que El reglamento interno no podrá
derechos del sanciones graves y leyes, tenemos establecer las reglas claras redactarse de manera inquisitiva
trabajador será el ejemplo de las grandes empresas para el obrero de tal forma al trabajador, todo cuanto sea
entendido como como Megamaxi, que laboran en el que las controversias no vulnerable para el trabajador se
nulo. ¿Qué país y que difícilmente tienen lleguen a las inspectorías ni a entiende nulo, para la formación
disposiciones problemas para sancionar sus los juzgados y que en todo de un reglamento interno de
ayudarían a la empleados. caso beneficien al desarrollo trabajo el empleador deberá
81
formación de un armónico de la empresa y la cumplir con los requisitos de la

reglamento interno convivencia con los ley.
eficaz? compañeros de trabajo.
En su experiencia Como anuncio de medios de He podido realizar La prueba documental.
¿Cuáles son las pruebas se practican la prueba inspecciones judiciales,
pruebas procesales documental, el trabajador por su escuchar a peritos, por medio
mayormente parte tiene la posibilidad de que el de juramento deferido ,
practicadas por las juramento se presente como decisorio , de parte o bien de
partes? elemento clave para formar el testigos a mi criterio se
criterio del juez. expone como medio de
prueba la documental
presentaciones de roles de
pago, contratos de trabajo,
libro de asistencia, etc.
¿Las pretensiones Puede ser por la asesoría de los Es mejor para el trabajador Los empleados pretenden en
monetarias de los abogados que en ocasiones se pedir más de lo que le ocasiones montos
trabajadores tienden pretenden cifras exageradas sobre corresponde por sus desorbitantes que después de
a cumplir el los verdaderos montos económicos derechos, que pretender probar lo solicitado en la
principio de al cual tiene derecho los menos para que se lo de solo demanda se reduce hasta en la
supremacía de la trabajadores, de esta forma pierde el lo pretendiendo, sin saber mitad otros ejemplos al
realidad? sentido del principio de la primacía que dentro de las contrario aluden el cobro del
de la realidad, esto perjudica y obligaciones de nosotros pago de sus derechos con
entorpece el proceso, esto sumado como juzgadores estamos en mesura y se ven beneficiados
a la costumbre de plantear todo la obligación de ampliar las con un monto superior al que
cuanto pueda o no pedirse en una pretensiones de los pretendían.
demanda de trabajo. empleados como el cobro de
interés por el no pago de
vacaciones devengadas, de
los décimo tercer y cuarto
sueldo , de uniforme , del
fondo de reserva ,etc.
Fuente elaboración propia
82
3.1.2 Entrevista dirigida al Juez de la Corte Provincial de la Sala de lo Civil de Tungurahua
Tabla 3.2 Respuestas de la entrevista dirigida al Juez de la Corte Provincial de la Sala de lo Civil de Tungurahua
PREGUNTAS RESPUESTAS
Dr. Paul Ocaña
¿Qué importancia tiene el Antes del cargo que ahora desempeño como juez trabajé varias años como asesor de compañías
reglamento interno para el
y empresas, la herramienta clave y por no decir la única que se le aconsejaba al empleador para
empleador y su empresa?
el desarrollo de sus actividades era el reglamento interno de trabajo y el libro de registro de firmas,
que hoy en día cada vez más se utiliza los sensores biométricos, en cuanto al reglamento lo
primordial era realizar un bosquejo, que sin duda provenía de un modelo previo, del reglamento,
se compartía con el empleador y se anotaba puntos que no estuviera de acuerdo no solo el
empleador existía casos que era toda una sala directiva la que discutía sobre el contenido del
reglamento y al final se presentaba ante la inspectoría de trabajo un reglamento acorde a las
necesidades de la empresa aunque ahora es más usual la realización del reglamento con los
trabajadores, en ese entonces primaba la posición ni tanto del empleador sino del asesor jurídico,
de ahí la importancia de asesorarse bien con un buen abogado, en todo caso que tenga
experiencia sobre el ámbito laboral.
¿Qué elementos son Si un reglamento estipula reglas claras sobre las faltas y prohibiciones de los trabajadores, tiene
primordiales en un
mayor posibilidad de comprobar hechos de visto bueno en favor del empleador, de lo contrario el
reglamento interno de
trabajo? empleador así logre probar con el juramento deferido un hecho que le beneficie de seguro ganara
el juicio o bien un auto de la inspectoría de trabajo.
83
¿Qué posibilidades tiene El empleador cuando maneja bien sus pruebas, las presenta de manera oportuna , y logra
el empleador de ganar un
desestimar las pretensiones del trabajador tendrá más que ganado los juicios siempre y cuando
juicio laboral?
haya cumplido a cabalidad su deber como patrono que es cumplir con el pago de los derechos
del empleador y guardar los respaldos documentales como los roles de pagos o lo que
hablábamos sobre el registro de firmas de entrada y salida de los trabajadores conllevan a la
formación de un criterio valorativo de la situación en controversia.
¿Es necesario la Para el Estado por medio de los juzgados es más factible llegar a acuerdos conciliatorios por el
conciliación o el acuerdo
principio de economía procesal, de eficacia y por los mismas partes, además que es un deber
contractual de las partes
en la relación laboral, así del juzgador prever un acuerdo antes de continuar las fases de los juicios tanto en vía monitoria
se disminuya las
como sumaria como ahora lo manda el COGEP.
pretensiones monetarias
de los trabajadores?
Fuente elaboración propia
84
3.1.3 Encuestas dirigidas a empleadores del cantón Ambato
Gráfico 3.1 Primera pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores del cantón Ambato: ¿Cuánto tiempo funge como
empleador de la empresa?
Pregunta N1: ¿Cuánto tiempo funge como

empleador de la empresa?
22% 17%
Mas de un año
Mas de tres año
25% Mas de cinco años

Mas de diez años
36%
Tabla realizada por el investigador
Fuente: Propia
85
Gráfico 3.2 Segunda pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores: ¿Cuántos trabajadores laboran en la empresa?
Pregunta N2 ¿Cuántos trabajadores laboran en la

empresa?
De 1 a 9 De 10 a 49 De50 a 199 200 en adelante
Fuente: Propia
86
Gráfico 3.3 Tercera pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores: ¿Con que frecuencia en el transcurro de un año
algún trabajador de su dependencia ha mostrado faltas al RITLA?
PREGUNTA N3 ¿CON QUE FRECUENCIA EN EL TRANSUCRO DE UN

AÑO ALGUN TRABAJADOR DE SU DEPENDENCIA HA MOSTRADO
FALTAS AL RITLA?
Nunca
9%
Casi nunca
14% Muy frecuente
37%
Frecuente
40%
Fuente: Propia
87
Gráfico 3.4 Cuarta pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores: ¿Alguna vez como empleador ha utilizado la figura
de falta grave del RITLA para terminar relaciones con el trabajador?
Pregunta N4 ¿Alugna vez como empleador a utilizado la

figura de falta grave del RITLA para terminar relaciones con
el trabajador ?
34%
66%
Si No
Fuente: Propia
88
Gráfico 3.5 Quinta pregunta a los empleadores: ¿Confía en los Juzgados de Trabajo y sus dependencias para resolver
un conflicto laboral por faltas al RTILA?
PREGUNTA N5 ¿CONFIA EN LOS JUZGADOS DE TRABAJO Y

SUS DEPENDENCIAS PARA RESOLVER UN CONFLICTO
LABORAL POR FALTAS AL RTILA?
Absolutamente Muy de acuerdo Poco Casi nada
9%
49% 31%
11%
Fuente: Propia
89
Gráfico 3.6 Sexta pregunta a los empleadores: ¿Confía en el Ministerio del Trabajo y sus dependencias para resolver un
conflicto laboral por faltas al RTILA?
PREGUNTA N6 ¿CONFÍA EN EL MINISTERIO DEL

TRABAJO Y SUS DEPENDENCIAS PARA RESOLVER UN
CONFLICTO LABORAL POR FALTAS AL RTILA?
14%
20%
29% 37%
Fuente: Propia
90
Gráfico 3.7 Séptima pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores: ¿En su experiencia cuales son las faltas al RITLA
más frecuentes en su empresa?
Pregunta N7 ¿En su experiencia cuales son las faltas al RITLA más

frecuentes en su empresa?
Otras
17% Atrasos
23%
Falta de probidad
23%
Inasistencias
Sustraer 20%
materiales de la
empresa
3% Estado de Injurias graves
embriaguez en el 8%
trabajo
Atrasos 6% Inasistencias
Injurias graves Estado de embriaguez en el trabajo
Sustraer materiales de la empresa Falta de probidad
Otras
Fuente: Propia
91
Gráfico 3.8 Octava pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores: ¿Utiliza algún sistema electrónico para la
marcación de las asistencias de sus trabajadores?
Pregunta N8 ¿Utiliza algún sistema electrónico para la

marcación de las asistencias de sus trabajadores?
41%
59%
si no
Fuente: Propia
92
Gráfico 3.9 Novena pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores:¿Considera invertir más de dos SBU del
Trabajador en la elaboración de un RIT? (Responda solo si tiene más de diez trabajadores)
Pregunta N 9 ¿¿Considera invertir más de dos SBU del Trabajador en

la elaboración de un RIT ?(Responda solo si tiene más de diez
trabajadores)
36%
64%
Si No
Fuente: Propia
93
Gráfico 3.10 Decima pregunta de la encuesta dirigida a los empleadores: ¿Considera que el RIT protege jurídicamente al
empleador en la relación laboral?
Pregunta N10 ¿ Considera que el RIT protege

jurídicamente al empleador en la relación
laboral?
20%
26%
17%
37%
Fuente: Propia
94
3.1.4 Cachott en contra del Banco Holandés Unido
Para dar cumplimiento al objetivo general de la investigación esto es indagar
la protección jurídica del derechos en la relación laboral en la ley doctrina y
jurisprudencia se recopilo datos informativos en la doctrina nacional e
internacional sobre derechos económicos, laborales, constitucionales que
protejan a las partes en la relación, se evidencio por medio de la jurisprudencia
de sentencias de la Corte Nacional de Justicia y Corte Constitucional factores
que protejan y tutelan derechos del empleador en vías procesales judiciales.
3.2 Análisis de Resultados
3.2.1 Entrevistas a Jueces de la Unidad Judicial del Trabajo con sede en

el cantón Ambato
A los Jueces de la Unidad Judicial del Trabajo con sede en el cantón Ambato,
se les planteó una gama de interrogantes enfocadas en conocer el criterio
acerca de la protección jurídica de los derechos en la relación laboral y la
factibilidad del uso del reglamento interno de trabajo, de lo que se realizó el
posterior análisis general.
La primera pregunta que se realizo fue: Si bien el Código de Trabajo y el
ordenamiento jurídico nacional es tuitivo respecto a los trabajadores. ¿Qué

95
papel juega la seguridad jurídica del empleador en los procesos judiciales? ,
los magistrados afinaron sus repuestas a la indudable protección del
trabajador en las normas y leyes nacionales sin embargo el Dr. Edison Valle
extiende su respuesta para afirmar que el empleador tiene garantizado sus
derechos como ciudadano frente a los procesos judiciales por cuanto será
motivada las decisiones de los jueces de trabajo e inspectorías de trabajo
además se prevé la defensa oportuna para todas las etapas procesales en
que se desenvuelva el empleador.
La segunda pregunta realizada fue: Cuanto viole derechos del trabajador será
entendido como nulo. ¿Qué disposiciones ayudarían a la formación de un
reglamento interno eficaz? La pregunta tiene una advertencia previa, que se
orienta como realidad jurídica, los jueces no tuvieron similitud en sus
repuestas de tal manera que para el juez Dr. Édison Valle alude a la formación
de reglamentos con priorización de la estipulación de las faltas graves y leves
como elemento principal, para el Dr. Byron García la convivencia armónica es
lo que debe primar en los reglamentos y para la Dr. Nory Palacios se limita a
mencionar que todo cuanto se estipule en la ley sin menoscabo de los
derechos del trabajador deberá inscribirse en reglamento interno de trabajo.
La tercera pregunta que se realizó fue la siguiente: En su experiencia ¿Cuáles
son las pruebas procesales mayormente practicadas por las partes? Los
treces jueces coinciden en sus repuestas mencionando que la prueba

96
documental es la que se expone usualmente sobre las otros medios de
prueba.
La cuarta pregunta que se realizó a los jueces fue: ¿Las pretensiones
monetarias de los trabajadores tienden a cumplir el principio de supremacía
de la realidad? La respuesta de la Dr. Nory Jiménez afirma la realidad de los
montos que piden los trabajadores en las demandas de trabajo que pierden
la noción de la primacía de la realidad, y en concordancia con lo expuesto por
el Dr. Edison Valle , pierde el sentido de la primacía de la realidad por la
asesoría equivoca al trabajador sin embrago según mención el Dr. Byron
García varios rubros aunque no sean pretendidos por los trabajadores en la
demanda se deben cubrir mediante sentencia de oficio por el juez.
3.2.2 Entrevista a Juez de la Corte Provincial de la Sala de lo Civil de

Tungurahua
La primera pregunta que se le realizó al Juez Dr. Paul Ocaña fue: ¿Qué
importancia tiene el reglamento interno para el empleador y su empresa? Lo
que manifestó el magistrado fue que el reglamento viene a considerarse un
herramienta eficaz para el control y disciplina del trabajador sumando a esto
el libro de registro de firmas de entra y salida de los trabajadores, razón por la
cual la asesoría con un profesional del derecho aportara al empleador un

97
beneficios a los intereses de la empresa y la disminución de controversias del
orden laboral.
La segunda pregunta planteada al juez fue: ¿Qué elementos son primordiales
en un reglamento interno de trabajo? El magistrado concilio que los elementos
más importantes dentro de un reglamento interno de trabajo son la
enunciación de las prohibiciones del trabajador como también las faltas en el
orden jerarquizado.
La tercera pregunta que se le realizo al juez fue: ¿Qué posibilidades tiene el
empleador de ganar un juicio laboral? El juzgador advirtió que si el empleador
ha pagado los rubros económicos al empleador tiene asegurad su estabilidad
donde restan comprobar con medios de pruebas documentales como roles de
pago y por tanto tendría la posibilidad de desestimar las pretensiones del
trabajador.
La cuarta pregunta realizada en la investigación fue: ¿Es necesario la
conciliación o el acuerdo contractual de las partes en la relación laboral, así
se disminuya las pretensiones monetarias de los trabajadores? El magistrado
concertó que es menester del juzgador velar en previamente la búsqueda de
acuerdo entre las partes bajo la aceptación de principios constitucionales.

98
3.3. Análisis de la encuesta realizada a empleadores del cantón Ambato.
Partiendo que se realizó una encuesta pre elaborada con el fin de sustraer la
mayor cantidad de información de calidad al sector encuestado esto son lo
empleadores del cantón Ambato en la primera y segunda pregunta de la
encuesta se realiza un filtro de personas que concuerden con los parámetros
deseados para que contestasen las preguntas de forma que estas fueron las
primeras preguntas ¿Cuánto tiempo funge como empleador de la empresa?
¿Cuántos trabajadores laboran en la empresa? Las respuestas a estas
preguntas emitieron las siguientes verdades existen más empleadores que
llevan más de cinco años en calidad de empleadores siendo 37 % de los
encuestados les sigue personas con más de tres años en ese puesto siendo
el 26 %, existen empleadores con más de diez años en el cargo siendo el 23
% y por ultimo encontramos que empleadores con más de un año
representado el 17 %. Es así que se puede observar a los rangos más altos y
más bajos en cantidad de empleadores que fungen en un mayor o menor
lapso de tiempo siendo los empleadores que llevan más de 5 años en
funciones lo que representan la mayor cifra y los de menor los de un año,
consumimos entonces que fue tangible observar la experticia como elemento
de un empleador si de tiempo se trata.
En la segunda pregunta nos encontramos con los siguientes datos que el 60
% de los empleadores labora con de 1 a 9 trabajadores , el 26% de 10 a 49
trabajadores , el 9 % de 50 a 199 trabajadores y finalmente el 6 % con 200 o
más trabajadores , detallamos entonces estas cifras para clasificar a las

99
empresas por el número de trabajadores siendo la que representas más de la
mitad de los encuetados las llamadas microempresas con personal de 1 a 9
trabajadores y con menos frecuencia en la encuesta encontramos a la
empresa grande que representa el 6% con apenas 2 empresas de este tipo.
Una vez realizado la selección de personas candidatas para la encuesta
mediante las preguntas anteriores se introduce la primera pregunta con
referencia al tema principal de estudio siendo en el orden de preguntas de la
encuesta la tercera ¿Con que frecuencia en el transcurso de un año algún
trabajador de su dependencia ha mostrado faltas al RITLA? Siendo el
parámetro de las respuestas las siguientes Muy frecuente, Frecuente, Casi
nunca, Nunca donde destacamos que el 40 % de los encuestados manifiesta
que en lapso de un año ha sido muy frecuente que un trabajador haya
mostrado faltas al reglamento interno de trabajo.
La encuesta profundiza el tema de estudio al preguntar ¿Alguna vez como
empleador ha utilizado la figura de falta grave del RITLA para terminar
relaciones con el trabajador? Esto con el objetivo de enfocar el conjunto
encuestado hacia la pregunta de estudio esto es la eficacia del reglamento
interno como protección jurídica para el emperador donde un 34% de los
encuestados manifestó si utilizo dicha figura jurídica para terminar relaciones
laborales con un trabajador, por cuanto se discierne que el reglamento interno
de trabajo cumple una función eficaz en cuanto al uso de las normas para
separar elementos negligentes de la empresa.

100
En la sexta pregunta de la encuesta se manifiesta lo siguiente ¿Confía en los
Juzgados de Trabajo y sus dependencias para resolver un conflicto laboral
por faltas al RTILA? A lo que los encuestados manifestaron que Casi Nada un
49 % del conjunto, de tanto se esgrime que la búsqueda de resolución de
conflictos del orden laboral tienen poca acogida para resolverse en los centro
distribuidos en el país de la rama del poder judicial distribuido en las distintas
unidades de judiciales del trabajado en las sede cantonales como así tampoco
los centro de mediación y demás dependencias de este orden.
En la séptima pregunta de la encuesta que guarda similitud con la anterior se
preguntó ¿Confía en el Ministerio del Trabajo y sus dependencias para
resolver un conflicto laboral por faltas al RTILA? Donde el porcentaje más alto
se concentró en la respuesta Muy de acuerdo siendo esto el 37 % del conjunto
en lo que se puede destacar una mayor confianza entre el poder judicial y el
poder ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo tendiendo este último a
tener una mayor acogida para la resolución de conflictos laborales por el
Reglamento Interno de Trabajo.
Como octava pregunta se evidencio lo siguiente ¿En su experticia cuales son
las faltas al RITLA más frecuentes en su empresa? En donde se utilizó un
esquema de respuestas siendo las posible las siguientes: Atrasos,
Inasistencias ,Injurias graves ,Estado de embriaguez en el trabajo, Sustraer
materiales de la empresa, Falta de probidad y Otras teniendo el mayor
porcentaje Falta de probidad y Atrasos con un 26 % de las respuestas y el
menor porcentaje Sustraer material de la empresa por lo que podemos

101
evidenciar la necesidad del reglamento interno para distinguir con exactitud el
amplio margen en el que puede actuar el trabajador de manera negligente con
falta de probidad.
La novena pregunta se realizó con el propósito de verificar el uso de
dispositivos tecnológicos que ayuden a sancionar al empleador negligente por
lo que se preguntó ¿Utiliza algún sistema electrónico para la marcación de la
asistencias de sus trabajadores? Existiendo una deficiencia del 49% de las
personas encuestadas que no usan ningún tipo de sistema electrónico lo que
conlleva margen para el atraso de los trabajadores.
En la décima pregunta se estableció un parámetro entre los encuestados
determinando que solo contesten los empleadores con más de diez
trabajadores y la pregunta fue: ¿Considera que invertir más de tres SBU del
Trabajador en la elaboración de un RIT es? Y los empleadores contestaron
afirmativamente en el 64% de los casos verificando así que si existe una idea
preconcebida sobre el costo de la elaboración de un reglamento interno de
trabajo.
En la pregunta final se cuestión o lo siguiente ¿Considera que el RIT protege
jurídicamente al empleador en la relación laboral? Donde el 37 % de los
encuestados respondieron Muy de acuerdo, siendo este valor el más alto ,
nótese la aceptación de la tesis propuesto por el presente estudio y el valor
más bajo respondiendo que Casi Nada siendo estos ultimo el 20%.
102
3.4. Análisis del caso: Juicio verbal sumario que por indemnizaciones de
trabajo siguió Guillermo Cachott en contra del Banco Holandés Unido.
El juicio laboral que se analizó, inició con la demanda del señor Guillermo
Cachott presentada en la Cuarta Sala del Trabajo de Pichincha el 7 de enero
de 1981 mediante juicio verbal sumario cuestionando la resolución de la
autoridad administrativa de lo laboral referente al Visto Bueno que recayó
sobre él, en lo principal por injurias graves y por desobediencia grave al
Reglamento Interno de trabajo legalmente aprobado.
Cabe mencionar que el Visto Bueno en la actualidad de similar forma que en
el año del proceso observado, se lo pretende en la vía judicial, por el trámite
sumario que esta sustanciado en el Art.575 del Código de Trabajo y Art. 332
del COGEP.
Continuando con el análisis del caso y estableciendo una continuidad al relato
cronológico del mismo, la sala de primer nivel que acogió la demanda del
ciudadano Guillermo Cachott anotó que la demanda fue clara, precisa y sin
ninguna solemnidad sustancial por la cual no se la pueda dar paso a proceso,
como siguiente punto desvirtuó la validez de los procesos con los que el
Inspector de Trabajo tomó a cabo la diligencia de la toma de versiones de los
testigos fundamentando doctrina expuesta por el tratadista Mario de la Cueva
en lo referente a la valoración sobre la concepción de injurias.

103
El juez de primera instancia relata las exposiciones de los testigos que llamo
a juicio el actor que en lo principal el magistrado menciona que no existe
concordancia entre los testigos de los empleadores sobre la exactitud de las
palabras injuriosas atribuidas al empleador. Hasta este punto se resolvió todo
lo referente sobre la prueba testimonial del actor (el trabajador) como de los
empleadores en lo concerniente a la diligencia del Visto Bueno que llevaron a
cabo en la Inspectoría del Trabajo, la cual aceptada por el Inspector de
Trabajo según la sentencia de la primera instancia menciona que la prueba
actuada por los codemandados es ineficaz e insuficiente para la existencia de
las causales segunda y cuarta del Art.171 del Código de Trabajo (a la fecha
Art.172), por cuanto se menciona que el Visto Bueno carece de sustanciación
procesal.
La primera etapa judicial de este proceso laboral termina con la sentencia
emitida por la Cuarta Sala del Trabajo de Pichincha manifestando que se
aceptó en parte la demanda del actor y se dispuso que Oswaldo Dávalos
Fernández Salvador representante legal del Banco Holandés Unido y Franklin
Peralta Astudillo economista de la empresa ambos figurados como
empleadores paguen al actor rubros de despido intempestivo y el derecho a
utilidades. Se puede observar que el Juez actuante dio paso al Art.589 del
Código de Trabajo vigente al desmerecer lo actuado por el Inspector de
Trabajo y desvirtuar el Visto Bueno en favor de la parte empleadora tornando
a esta acción administrativa como mero informe y constituyendo el despido
intempestivo para el trabajador. El acto carece de estimación legítima de la

104
apreciación de la prueba desconociendo puntos claves para la consagración
del Art.172 numrl.2 referente a la desobediencia del Reglamento Interno como
prueba documental válida, y sin motivación lícita formó parte del criterio para
la mencionada sentencia.
A petición de la parte empleadora y al no estar conforme con la decisión
judicial emitida en primera instancia se apeló la sentencia en la Tercera Sala
de la Corte Superior de Quito a la que se adhirió el actor es decir el trabajador,
en lo principal se resolvió sobre la validez del despido intempestivo que hace
mención la Sala de primera instancia. La Corte aclara que el despido
intempestivo no es otra cosa que la terminación violenta de una relación
laboral, por voluntad unilateral del empleador, hecho que debe probarse
señalando las circunstancias en que este se produjo, el lugar y la hora. Los
magistrados continuando la parte expositiva de la sentencia que emitieron
mencionan sobre derecho que el contrato individual de trabajo termina como
dispone el Art. 169 del Código de Trabajo y señalaron las actuaciones de la
Inspectoría de Trabajo, declarando que la Resolución del Inspector para dar
por terminada la relación laboral, no obsta el derecho para acudir ante el Juez
de Trabajo.
La Sala afirmó que el efecto jurídico del Visto Bueno, es la terminación de la
relación laboral, solicitada por una de las partes donde la negativa de la
Autoridad competente del Trabajo a tal solicitud, obliga a la continuidad de la

105
relación laboral y despido intempestivo del trabajador sólo existiría, si el
patrono se resistiera al retorno del mismo, a su empleo. De esta forma la Corte
determinó que es improcedente lo pedido por el trabajador.
Es preciso anotar la importancia del juramento deferido por parte del
trabajador, que como se visualiza en el presente caso surte como elemento
veraz para determinar el tiempo de trabajo. En cuanto a la prueba testimonial
la Corte de segunda instancia acepta un interrogatorio hecho al trabajador
para determinar la cantidad de los sueldos. En cuanto a la prueba pericial los
magistrados acogen lo dispuesto por los peritos de primera instancia para el
pago de utilidades al trabajador por parte de los empleadores. Podemos
observar tres puntos claves del derecho laboral en concordancia y vigencia
del COGEP a la hora de esclarecer los puntos de debate y la práctica de las
pruebas encontrándose pertinentes la prueba testimonial en el juramento
deferido, la prueba pericial en cuanto a la práctica de los peritos para el pago
de las utilidades.
Tanto el actor el trabajador como los demandados los empleadores
interpusieron el recurso de tercera instancia para deducir la sentencia en la
Corte Suprema de Justicia en la Cuarta Sala. La Sala en lo principal hizo las
siguientes reflexiones que el actor Lodo. Guillermo Gonzalo Cachott figura
como demandante quien pone de manifiesto que ha prestado sus servicios
bajo la dependencia del Banco Holandés Unido en forma permanente e
ininterrumpida desde el 13 de noviembre de 1967 hasta el 12 de mayó de

106
1978 fecha en la que, a petición de los Directivos de la Asociación de
Empleados del Banco, Organismo del que, con anterioridad, había sido su
Presidente, concurrió a una reunión con el Economista Oswaldo Dávalos
Fernández Salvador uno de los empleadores en su oficina y otros
funcionarios, para discutir la aplicación de las "nuevas tablas salariales"
acordadas para los servidores bancarios, donde concurrió con injurias al
empleador Franklin Dávalos.
La siguiente reflexión de Corte Suprema fue que la existencia de la vinculación
laboral entre los litigantes, la duración de ésta, o los salarios percibidos no
fueron materia de discusión y han quedado demostrados con el juramento
deferido del trabajador como hemos indicado en el análisis oportuno. Los
magistrados de esta Sala propusieron que el punto neurálgico del proceso fue
establecer si, conforme lo expresado en el libelo de demanda y la prueba
aportada por el actor desde que hubo negativa simple y llana de los
fundamentos del reclamo, se produjo o no el cese violento de la relación
obrero patronal. Podemos analizar que una vez dilucidados los puntos de
debate como la remuneración, el tiempo de servicio y el vínculo laboral aun
es materia de litigio la forma de terminación de la relación laboral que si bien
puede ser provista en vía administrativa al empleador se desvirtuara si el
trabajador alega en la vía judicial esta acción sin embargo cabe todavía para
el empleador una resolución favorable y por principios de seguridad jurídica,
derecho a la defensa, motivación de las decisiones de autoridad competente
que se pueda consagrar un Visto Bueno a su favor.

107
La Corte continua su exposición en sentencia afirmando que el trabajador no
fue víctima del despido intempestivo del que el alega, consecuentemente
valoradas las actuaciones efectuadas dentro del trámite administrativo por el
Inspector del Trabajo, se llegó a la conclusión que el Banco Holandés Unido
estuvo en su perfecto derecho y asistido de justa causa para proponer el Visto
Bueno con suspensión inmediata de funciones en contra del Lcdo. Cachott
acuñando que el proceder del empleado implicó indisciplina o desobediencia
graves a los reglamentos internos de trabajo legalmente aprobados en el
efectivizando el numeral 2 del Art 171 del Código del Trabajo ya que como
consecuencia de sus continuas ausencias, descuidaba su lugar para atender
los negocios de una empresa ajena a la que prestaba sus servicios, usando,
además, personal, materiales y equipos del Banco, la Corte anota que a este
respecto se deja en claro que consta de autos la aprobación del Reglamento
Interno indicando las fojas pertinentes.
Del párrafo anterior cabe un análisis minucioso ya que atañe a las bases de
la presente investigación, por un lado tenemos que un empleador presenta
una petición de Visto Bueno a la autoridad competente por vía administrativa
para proteger jurídicamente sus derechos como empleador en la relación
laboral la cual se pretende terminar, asumiendo, que el presente caso es
jurisprudencia obligatoria vemos se reúnen los elementos que son ancla para
la solución de la problemática del estudio, ya que se efectivizan los elementos
doctrinarios, jurisprudenciales y legales normativos en el Reglamento Interno
de Trabajo siempre y cuando esté aprobado por la Inspectoría de Trabajo y

108
sirva como herramienta jurídica procesal para defender la integridad del
empleador en la relación laboral y sirve como prueba pertinente, útil y esencial
para la terminación del vínculo laboral por la acción del Visto Bueno.
La Sala reflexionó que no existió despido intempestivo por lo que el trabajador
incurrió faltas graves al Reglamento Interno de Trabajo del Banco lo que las
salas inferiores inobservaron, como siguiente consideración la Corte
mencionó el pago parcial de las utilidades que pretendía el actor, el pago de
derechos laborales como décimo tercer y cuarto sueldo por no haberse
justificado por el empleador, y desestima las demás pretensiones legales por
enunciar el trabajador "reclamo bonificaciones legales vigentes" de manera
que se calificó como imprecisa esta pretensión, para la vigencia de nuestra
jurisprudencia nacional, todo cuanto sean derechos laborales los jueces y
tribunales del trabajo deberán pedir de oficio el pago de estos rubros a los
empleadores aun si el trabajador no lo estipulase en la demanda. La Cuarta
Sala finaliza los considerandos de la sentencia amonestando a las sales
inferiores por sus actuaciones y la condena con acción penal a testigos del
trabajador.
109
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
1. Siendo el derecho laboral tuitivo con respecto al trabajador aun así el
empleador alcanza a defender sus derechos en la relación contractual
mediante la aplicación optima del Reglamento Interno de Trabajo para
sancionar el actuar negligente del trabajador en especial en la falta de
probidad del trabajador para el fin por el cual se le contrato, en donde el
empleador puede actuar de inmediato sancionando de forma legal la
desobediencia al reglamento interno y separar al trabajador del puesto de
trabajo, una vez sean liquidados los rubros que por ley le corresponden al
trabajador, que en todo caso aumenta dicho rubro cuando se configura un
despido intempestivo.
2. Que aun siendo el derecho laboral tuitivo no se puede dejar en un plano
de absoluto amparo al trabajador, ya que esto daría paso a que ningún
trabajador cuando existan causas justificadas y justas para la terminación de
un vínculo laboral, no pueda ser sancionado por un reglamento de trabajo y
sea sujeto de un trámite de visto bueno como lo afirma la Corte Nacional de
Justicia en Resolución 10674 del 2011 al referirse al despido por visto bueno
110
por infringir el reglamento interno de trabajo legalmente aprobado una mujer
embarazada.
3. Por las encuestas realizadas a los empleadores se puede observar que
existe poca confianza hacia las instituciones judiciales y del Ministerio de
Trabajado para resolver conflictos laborales no obstante existe un alto índice
de empleadores que en el transcurso de un año se vieron avocados al uso del
Reglamento Interno de Trabajo para resolver un conflicto laboral donde se
destacan como figuras más usadas para sancionar los atrasos y la falta de
probidad entendida esta última como la falta de experticia y esmero sobre la
actividad para la cual se contrató al empleado.
4. Existe un índice considerable resultado de las encuestas que afirman
el conocimiento del empleador acerca de las figuras sancionadoras del
Reglamento Interno de Trabajo para la terminación de la relación laboral y el
coste sobre la elaboración de esta figura jurídica destacando una mayoría de
los empleadores encuestados que afirman que invertir más de tres SBU para
la elaboración del reglamento asumiendo la importancia técnica que resulta
este instrumento para el empleador.
5. Como bien se manifiesta en la doctrina la falta de probidad constituye
no proceder correctamente en las funciones encomendadas con mengua de
rectitud de ánimo, donde el empleador bajo la mínima sospecha de

111
negligencia del trabajador discierne desde amonestarlo verbalmente hasta
seguir un proceso de visto bueno encontrándose de intermediario para la
legitimidad de lo actuado en las esferas amplias del reglamento interno de
trabajo.
6. La experticia del empleador sobre su empresa crea la posibilidad de
manifestar, como una sanción grave para el trabajador en el reglamento
interno una descripción objetiva de al menos los actos de cuidado y uso de
los instrumentos de trabajo más utilizados y los que representen mayor valor
monetario en caso de negligencia en su uso, de forma que el trabajador
manifieste mayor responsabilidad al momento de usar los instrumentos y
materiales propiedad del empleador donde si no se cumpliere a cabalidad este
precepto representaría una causa justificable para el empleador de procesar
una multa pecuniaria o la separación del trabajo.
7. El reglamento interno de trabajo puede expresar una orden tácita del
debido cuidado y esmero en las actividades laborales al trabajador detallando
la observación de la buena conducta que se mencionaba en el art. 45 literal d
del Código de Trabajo en donde quien aludiere a este deber podría ser
sancionado y a la vez crearía la posibilidad de deslindar de responsabilidad al
empleador de una posible vinculación con un accidente laboral.

112
Recomendaciones
1. Que el empleador sume su conocimiento empírico con la lógica jurídica
de un profesional del derecho para aprovechar al máximo las disposiciones
que se puedan implementar en un reglamento de trabajo y se abstenga de
editar plantillas digitales de fácil acceso en la web.
2. Advertir al sector empleador en los juicios individuales de trabajo por
tramite sumario en los que se demande el pago de remuneraciones
mensuales, décimo tercer sueldo, décimo cuarto sueldo, vacaciones
devengadas y no canceladas, pensión jubilar patronal mensual vitalicia que
los jueces, juezas y tribunales de instancia tienen la obligación de calcular y
ejecutar por sentencia el interés de oficio, aun sin realizar una petición en la
demanda del trabajador por cuanto se recomienda que el empleador anticipar
un acuerdo por pago de derechos laborales antes de llegar a un proceso
administrativo o judicial.
3. Se recomienda al empleador disponer de aparatos tecnológicos para
potencializar la eficacia del reglamento interno de trabajo como registradores
biométricos y aparatos alcochek para demostrar con veracidad el tiempo de
trabajo y la correspondiente remuneración, como evidencia específica para
sancionar el estado de embriaguez del trabajador en el recinto laboral.

113
4. Al Ministerio del Trabajo para que incentive a los actores de la relación
laboral a través de charlas y seminarios las nociones básicas para crear un
reglamento interno de trabajo, los beneficios de ser parte un conjunto tripartito
integral conformado por el empleador, el trabajador y un asesor legal para
puntualizar las condiciones con mayores beneficios prácticos para la empresa,
la calidad de convivencia y desarrollo del recurso humano.
5. Al profesional del derecho en las controversias laborales indagar en la
jurisprudencia donde existe un amplio campo argumentativo para defender al
empleador en diversas facetas administrativos y campos judiciales.

94
BIBLIOGRAFÍA
Barzallo, M. (2012). Practica Laboral: Análisis del Derecho Laboral
Ecuatoriano. Ecuador: Ediciones CARPOL.
Blacio, G. (2014). La protección de los derechos en la historia constitucional
ecuatoriana. Revista Sur Academia N°2.
Buenaño, R. (2016). Practica del Proceso Civil y Laboral con el COGEP. (2da.
Ed.).Ecuador: Editorial Jurídica L y L.
Bustamante, C. (2009). Manual de Derecho Laboral. Ecuador: Editorial
Jurídica del Ecuador.
Bustamante, C. (2013). Manual de Derecho Laboral Teoría y Práctica.
Ecuador: Editorial Jurídica del Ecuador.
Casal, J. (2014). Derechos Humanos Equidad y Acceso a la Justicia. (1a .ed.).
Venezuela: Ildis.
Castillejo, O. (2003). Resolución de Conflictos Laborales por Métodos
Alternativos. Argentina: Astrea.

95
Cavazos, B. (2008). Síntesis de Derecho Laboral. México: Trillas.
Caviglia, E. (2010). El abuso del derecho en las relaciones laborales.
Recuperado el 12 mayo del 2017 de https://www.cronista.com/fiscal/El-
abuso-de-derecho-en-las-relaciones-laborales-20170508-0018.html.
Código Orgánico General de Procesos. Registro Oficial 506 del 22 de Mayo
del 2015.
Constitución de la República del Ecuador. Registro Oficial 449 del 20 de
Octubre del 2008.
Devis, H. (2012). Compendio de derecho procesal. Vol. I. Colombia: Pontificia
Universidad Javeriana.
Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos. Registro Oficial
159 del 24 de junio del 2011.
Galán, C. (2010). Derecho Laboral para No Expertos. (2ª.ed.). España: FC
Editorial.
Gómez, S. (2007). Legislación Laboral Teoría y Práctica. (6ª.ed.). Colombia:
Mc Graw Hill.
96
Guillermo, C. (2015). Diccionario Jurídico Elemental. (11a. Ed.). Eliastra
S.R.L.
Larrea, J. (1993). Manual Elemental de Derecho Civil del Ecuador. (1a. Ed).
Fundación Latinoamericana Andrés Bello.
Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código
del Trabajo. Registro Oficial 906 del 20 de diciembre del 2016.
Marque, P. (2009). El contrato y la relación de trabajo. México: UNAM
Montalvo, A. (2012).Manual de Derecho Laboral Ecuatoriano. Ecuador:
Universidad Católica de Santiago de Guayaquil.
Ossorio, M. (2008). Diccionario de Ciencias Políticas y Sociales. Guatemala:
Datascan.
Pueyrredón, C. La empresa. Su naturaleza y su fin. España: Editorial Carriel.
Resolución N° 140-09. Juicio 817-06. Corte Nacional de Justicia.
Resolución N° 952-2013-J1682-2012. Corte Nacional de Justicia.
Rodríguez, I. (2012). Tratado de las pruebas laborales. México: Editorial
Trillas.
97
Sanromán, A. (2009). Derecho laboral. México: Instituto Tecnológico y de
Estudios Superiores de Monterrey Campus Estado de México.
Sentencia del 27 de Mayo del 2004.Resolución No. 373-2003, Segunda Sala,
R.O. 502, 12-I-2005.
Siches, L. (2010). Tratado general de Filosofía del Derecho, los derechos
fundamentales. (2a .ed.). México: Porrúa.
Trujillo, J. (1994). Teoría del Estado en el Ecuador, estadio de derecho
constitucional. Corporación Editora Nacional.
Vásquez, J. (2013). Derecho laboral práctico. Ecuador: Editora Cevallos.
Volokh, E. (2010). Academic Legal Writing. Estados Unidos de Norteamérica:
Foundation Press.
Zambrano, M. (2009). Los principios constitucionales del debido proceso y las
garantías jurisdiccionales. 1era. Edición. Ecuador: PH Ediciones.
Zapiola, A. (1995). La empresa como eje de las relaciones laborales. España:
Ediciones R. R.L.
98
Apéndice
Apéndice No.1: Entrevista a los Jueces de la Unidad Juncial del Trabajo son
sede en el cantón Ambato
CUESTIONARIO DIRIGIDO A JUECES DE LA UNIDAD JUDICIAL DEL

TRABAJO SON SEDE EN EL CANTÓN AMBATO
1. Si bien el Código de Trabajo y el ordenamiento jurídico nacional
es tuitivo respecto a los trabajadores. ¿Qué papel juega la seguridad
jurídica del empleador en los procesos judiciales?
2. Cuanto viole derechos del trabajador será entendido como nulo.
¿Qué disposiciones ayudarían a la formación de un reglamento interno
eficaz?
3. En su experiencia ¿Cuáles son las pruebas procesales
mayormente practicadas por las partes?
4. ¿Las pretensiones monetarias de los trabajadores tienden a

cumplir el principio de supremacía de la realidad?
99
Apéndice No. 2 Entrevista a Juez de la Sala de lo Civil de la Corte
Provincial de Tungurahua
CUESTIONARIO DIRIGIDO A JUEZ DE LA SALA DE LO CIVIL

DE LA CORTE PROVINCIAL DE TUNGURAHUA
1. ¿Qué importancia tiene el reglamento interno para el empleador y su
empresa?
2. ¿Qué elementos son primordiales en un reglamento interno de
trabajo?
3. ¿Qué posibilidades tiene el empleador de ganar un juicio laboral?
4. ¿Es necesario la conciliación o el acuerdo contractual de las partes en
la relación laboral, así se disminuya las pretensiones monetarias de los
trabajadores?
100
Apéndice No.3 Encuesta dirigida a empleadores del cantón

Ambato
Encuesta dirigida a empleadores del cantón Ambato
Pontifica universidad Católica del Ecuador sede Ambato

Escuela de Jurisprudencia
ENCUESTA
Fecha:………………………………………………
Nombre (Opcional): …………………………….
Nombre de la Empresa (Opcional):……………………………………………...
Dirección de la empresa:
* Leer atentamente las preguntas antes de contestar el test esta pre
elaborado para responder en una media de 15 minutos no obstante no
existe límite de tiempo para responder.
* Cualquier duda acerca de las preguntas o las opciones de respuesta
facilite su comprensión con el encuestador.
1. ¿Cuánto tiempo funge como empleador de la empresa?

Más de un año
Más de tres años
Más de cinco años
Más de diez años
2. ¿Cuántos trabajadores laboran en la empresa?

101
De 1 a 9
De 10 a 49
De50 a 199
200 en adelante
3. ¿Con que frecuencia en el transcurso de un año algún trabajador de
su dependencia ha mostrado faltas al RITLA?
Muy frecuente
Frecuente
Casi nunca
Nunca
4. ¿Alguna vez como empleador ha utilizado la figura de falta grave del
RITLA para terminar relaciones con el trabajador?
Si
No
5. ¿Confía en los Juzgados de Trabajo y sus dependencias para resolver
Absolutamente
Muy de acuerdo
Poco
Casi nada
6. ¿Confía en el Ministerio del Trabajo y sus dependencias para resolver
Absolutamente
Muy de acuerdo
Poco
Casi nada
102
7. ¿En su experiencia cuales son las faltas al RITLA más frecuentes en

su empresa?
Atrasos
Inasistencias
Injurias graves
Estado de embriaguez en el trabajo
Sustraer materiales de la empresa
Falta de probidad
Otras
8. ¿Utiliza algún sistema electrónico para la marcación de las asistencias
de sus trabajadores?
Si
No
9. ¿Considera que invertir más de tres SBU del Trabajador en la
elaboración de un RIT es? (Responda solo si tiene más de diez
trabajadores)
Si
No
10. ¿Considera que el RIT protege jurídicamente al empleador en la relación

laboral?
Absolutamente
Muy de acuerdo
Poco
Casi nada
¡Gracias por su colaboración!

103
Caso: Juicio verbal sumario que por indemnizaciones de trabajo siguió
Guillermo Cachott en contra del Banco Holandés Unido.

104
Fuente: Gaceta Judicial ORGANO DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR, Año LXXXII, Serie XIII, N°15.

105

106

107

108

109

110

111

112

113


Escuela de Jurisprudencia: Tema

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Escuela de Jurisprudencia: Tema

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Escuela de Jurisprudencia: Tema

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ESCUELA DE JURISPRUDENCIA

“PROTECCIÓN JÚRIDICA DE LOS DERECHOS EN LA RELACIÓN

LABORAL DE LOS EMPLEADORES A TRAVÉS DEL REGLAMENTO

INTERNO DE TRABAJO LEGALMENTE APROBADO”

Informe final de Investigación previo a la obtención del título de Abogado

Fundamentos y Principios del Derecho y sus aplicaciones

Caracterización técnica del trabajo:

Ernesto Ati Figueroa Núñez

Ab. Pablo David Pazmay Pazmay Mg.

A mis padres y abuelos por ser mis

aliados para superar con éxito los

obstáculos, enseñándome con valores su

Al amor infinito de Dios que con cada prueba

me ha regalado una esperanza nueva de

A mis padres Ernesto y Mercedes, por su

apoyo constante e inquebrantable.

A mi hermana Mercedes por su valentía ante

A mis abuelos Ernesto, Fanny, Víctor Hugo

y Mercedes por su cariño infinito.

A mi esposa Doménica Alejandra por su

comprensión, ternura, honestidad y amor.

A mi descendencia con mucho cariño.

La presente investigación tiene como finalidad el análisis de los factores que

defienden al empleador en conflictos surgidos por la relación laboral donde

una de las principales herramientas de defensa es el Reglamento Interno de

Trabajo legalmente aprobado, para lo que se empleó la modalidad

bibliográfica – documental y de campo. Que brindó el acceso a información

jurídica a través de documentos de origen nacional e internacional los que

sirvieron para formular las técnicas de entrevista a magistrados de la Unidad

Judicial del Trabajo del cantón Ambato, jueces de la Corte Provincial de

Tungurahua, de la misma manera se realizó un caso jurídico, y se efectuó

encuestas a empleadores del cantón Ambato. Como resultado de la

investigación se analizó la vulneración del empleador y sus derechos en la

relación laboral siendo el Reglamento Interno de Trabajo legalmente aprobado

una herramienta eficaz para su defensa en las instancias administrativas y

Palabras claves: Empleador, derechos laborales, protección jurídica,

Internal Work Code. Bibliographic, documentary and field research where

judges of the labour Department Prosecution in Ambato and the Provincial

surveys were directed to employers in Ambato. As a result of the investigation,

the employer´s vulnerabilities as well as their labour rigths were analyzed,

interest within administrative and judicial proceedings.

Keywords: Employer, labor rights, juridical protection, company policy,

internal work code.

DECLARACIÓN DE ORIGINALIDAD Y RESPONSABILIDAD .............. ¡Error!

ABSTRACT ................................................................................................. vii

TABLA DE GRÁFICOS ................................................................................ xii

INTRODUCCIÓN .......................................................................................... iii

1.1. Antecedentes .......................................................................................... 3

1.2. Descripción del Problema ....................................................................... 4

1.3. Preguntas Básicas .................................................................................. 5

1.4.1. General ................................................................................................ 6

1.4.2. Específicos .......................................................................................... 6

1.5. Pregunta de Estudio ............................................................................... 7

1.6. Estado del Arte ....................................................................................... 7

1.7. Variables ................................................................................................. 9

1.8. Desarrollo de los fundamentos teóricos ................................................ 10

1.8.1 Derechos ............................................................................................ 10

1.8.1.1 Derechos económicos ..................................................................... 12