Tesis Informe 020623

ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE DOCTORADO EN

GESTIÓN PÚBLICA Y GOBERNABILIDAD
Capacitación y Motivación Medica en el desempeño laboral de

médicos quirúrgicos en un Hospital Público de Trujillo
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad
AUTOR:
Chávez Domínguez Teófilo del Pino (ORCID:0000-0002-5186-6256)
ASESOR:
Dr. Chanduví Calderón Roger Fernando (ORCID:0000-0001-7023-0280)
COASESOR:
Dr. Quispe Barra Marco Antonio (ORCID:0000-0002-0430-8817)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Gestión de Políticas Públicas
LINEA DE REPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:
Fortalecimiento de la democracia, liderazgo y ciudadanía
TRUJILLO – PERÚ
2023
DEDICATORIA
A MI ESPOSA LUCY MIS HIJOS MATEO Y LUCIANA QUIENES SON MI
INSPIRACION
A MI PADRES TEOFILO Y DELICIA QUIENES GUIAN MIS PASOS
A MIS HERMANAS Y SOBRINOS

AGRADECIMIENTOS
A MIS DOCENTES Y COMPAÑEROS DE DOCTORADO POR EL APOYO CONSTANTE
A MIS ALUMNOS POR SU COLABORACION OPORTUNA

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD DEL AUTOR
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD DEL AUTOR
INDICE DE CONTENIDOS
Caratula
DEDICATORIA..........................................................................................................2
AGRADECIMIENTO.................................................................................................3
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD DEL AUTOR..............................................4
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD DEL AUTOR...............................................5
INDICE DE CONTENIDOS.......................................................................................6
INDICE DE TABLAS.................................................................................................7
RESUMEN................................................................................................................8
ABSTRACT...............................................................................................................9
I. INTRODUCCIÓN.................................................................................................10
II. MARCO TEÓRICO.............................................................................................13
III. METODOLOGIA:...............................................................................................26
IV. RESULTADOS:.................................................................................................38
V. DISCUSION:.......................................................................................................50
VI. CONCLUSIONES..............................................................................................58
VII. RECOMENDACIONES....................................................................................60
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:......................................................................62
INDICE DE TABLAS
RESUMEN
El objetivo general de la presente investigación consto de elaborar una

propuesta de capacitación y motivación médica en el desempeño laboral para
los médicos quirúrgicos de un hospital público en la ciudad de Trujillo.
El tipo de investigación es correlacional, de enfoque cuantitativo, de diseño no

experimental. El instrumento fue el cuestionario y la técnica la encuesta. La
muestra de estudio fue de 80 médicos quirúrgicos, se le aplico un cuestionario
de 24 preguntas en la variable capacitación, 30 preguntas para la variable
motivación médica y 31 preguntas para la variable desempeño laboral, a una
escala de Likert.
De acuerdo a los resultados obtenidos en este estudio se comprobó la relación

que existe entre la dimensión habilidades interpersonales de capacitación,
variable motivación laboral y en su dimensión necesidades de seguridad, y el
desempeño laboral significativamente. Por lo tanto, en base a este estudio se
recomienda capacitaciones aptas a los médicos quirúrgicos y velar por la
motivación médica, el cual en su beneficio tendrán óptimos resultados en el
desempeño laboral.
Palabras clave: Capacitación, motivación laboral y desempeño laboral.

ABSTRACT
The general objective of this research consisted of developing a proposal for
medical training and motivation in work performance for surgical doctors of a
public hospital in the city of Trujillo.
The type of research is correlational, quantitative approach, non-experimental
design. The instrument was the questionnaire and the technique the survey.
The study sample consisted of 80 surgical doctors; a questionnaire of 24
questions was applied in the training variable, 30 questions for the medical
motivation variable and 31 questions for the work performance variable, on a
Likert scale. According to the results obtained in this study, the relationship that
exists between the interpersonal skills dimension of training, the variable work
motivation and in its dimension safety needs, and work performance was
verified significantly. Therefore, based on this study, suitable training is
recommended for surgical doctors and to ensure medical motivation, which will
have optimal results in work performance for their benefit.
Keywords: Training, work motivation and work performance.

I. INTRODUCCIÓN
En la pandemia por COVID 19 se dio a conocer la falta de capacitación

del personal, en lo que respecta a las entidades que fomentan las
capacitaciones al personal de salud, debemos reflexionar sobre cuál debe ser
el perfil del personal de salud que queremos, a partir de la pandemia del
COVID 19. Previa a esta realidad problemática que enfrento el mundo entero,
ya se había planteado la necesidad de poner énfasis en incorporar en el perfil
del egreso, competencias y capacidades como procurar dar un entrenamiento
integral que involucre la prevención, promoción y recuperación de la salud,
avalada a una sólida formación científica, ética y moral. Que la capacitación
este orientada a la vocación de servicio con visos de humanización y
profesionalismo en su actuar y que sea capaz de fomentar un aprendizaje
autónomo y permanente siendo gestor de su propia información. (Goh PS. et
al. 2020)
En lo que respecta a los médicos especialistas por decisión personal

decide capacitarse, haciendo uso de sus vacaciones y de su mismo salario
para hacerlo, debido a la falta de organización y presupuesto público que el
estado invierte en el sistema de salud; No obstante, no es novedad que la falta
de capacitación influye en la motivación laboral del personal de salud.
A nivel internacional, en otros países como México, se han realizado

convenios con otras organizaciones por parte de los directores de laboratorios
para que los trabajadores de la salud puedan ampliar sus conocimientos y
adquirir habilidades a través de capacitaciones y estudios superiores en el
extranjero (Zeron, L. 2017). A través de estos convenios, los trabajadores del
sector salud y áreas afines tienen la oportunidad de promover su desarrollo
profesional en otros países, de perfeccionar sus conocimientos a su regreso, y
de aplicar los conocimientos o habilidades que han adquirido allí donde han
ejercido. (Lazo, O et al. 2016)
En el contexto nacional, actualmente ya se ha implantado una nueva

tecnología en los hospitales de tercer nivel desde 2021, como son la Alta
Tecnología de impresión 3D, que se ha vuelto indispensable para la
planificación de una intervención quirúrgica, especialmente en casos de alta
complejidad. Profesionales de salud médicos del Instituto Nacional de Salud del
Niño (INSN) han realizado múltiples procedimientos quirúrgicos de complejidad
mayor a pacientes pediátricos utilizando esta tecnología, disminuyendo el
tiempo operatorio en un 50% además de un menor tiempo de anestesia,
contribuyendo al bienestar de los pacientes, esto es una clara evidencia de la
importancia de la capacitación en el desempeño laboral. (Samaraee, A. et al.
2020)
En la ciudad de Trujillo, las capacitaciones a los especialistas del área

quirúrgica son escasas o nulas, en gran mayoría, cada médico cubre sus
cursos y diplomados de forma autónoma, incluso se le cobra los días de
capacitación a cuenta de vacaciones del personal, disminuyendo la motivación
y la insatisfacción constante en el ámbito laboral, sumado a esto no se cuenta
con un programa de capacitación continua a los profesional de salud que
laboran en nivel 3 de atención del MINSA, por otro lado bajo en sistema de
salud de ESSALUD, se puede mencionar que son en tanto mejores las
oportunidades de actualización profesional. (Cardozo, R. et al. 2020)
Para esto es importante que el estado peruano implemente un

presupuesto específico para promover capacitaciones; no obstante, influya
positivamente en la motivación laboral. Enfocándonos desde el punto de vista
quirúrgico, hablamos de implicancias más puntuales, pues al constar de
procedimientos invasivos con equipos cada vez más modernos, los
profesionales desean ser actualizados científicamente, el adecuado
financiamiento de la capacitación se lleva a cabo mediante los recursos de la
institución en que trabaja el servidor público. (Amable, L. et al. 2015). Por todo
lo mencionado se ha planteado como problema de investigación: ¿Cuál es la
relación entre capacitación, motivación laboral y desempeño laboral de los
médicos quirúrgicos de un hospital público? Planteándonos como Objetivo
general: Elaborar una propuesta de capacitación y motivación medica en el
desempeño laboral para los médicos quirúrgicos de un hospital público.
Objetivos Diagnósticos:
● Determinar el nivel de capacitación médica, de los médicos quirúrgicos
de un hospital público.
● Determinar la motivación laboral de los médicos quirúrgicos de un

hospital público.
● Determinar el nivel de desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de

un hospital público.
Objetivos específicos:
● Determinar la relación y el comportamiento entre capacitación medica en

su dimensión capacitación en el puesto y desempeño laboral de los
médicos quirúrgicos de un hospital público.

su dimensión capacitación por aprendizaje y desempeño laboral de los

su dimensión capacitaciones por instrucciones en el puesto y
desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital público.

su dimensión habilidades interpersonales y desempeño laboral de los
médicos quirúrgicos de un hospital publico
● Determinar la relación y el comportamiento entre motivación laboral en

su dimensión necesidades fisiológicas y desempeño laboral de los
● Determinar la relación y el comportamiento entre motivación laboral en

su dimensión necesidades de seguridad y desempeño laboral de los
● Determinar la relación y el comportamiento entre motivacion laboral en

su dimensión necesidades sociales y desempeño laboral de los médicos
quirúrgicos de un hospital público.
II. MARCO TEÓRICO
Randa, G. et. al (2021), en su estudio, se halló que los programas de

capacitación pueden ser considerados como estímulo motivacional que
potencia el conocimiento del médico o especialista hacia el trabajo,
respetándose que la motivación es directamente proporcional al nivel de
capacitación del profesional y su desempeño. Finalmente, la población médica
puede volverse competente en sus trabajos y también ser capaces de
proporcionar mejores servicios. No obstante, se pueden hacer muchas
investigaciones futuras sobre diferentes factores en el sector salud como
evaluación de necesidades de formación, desarrollo de los programas de
capacitación y factores gerenciales.
Wang, X et. al (2022), se encontró que los médicos que tienen

capacitaciones nacionales y extranjeras tienen más probabilidades de mostrar
un mejor desempeño laboral, menos conflictos entre el trabajo y la familia que
aquellos médicos sin dichas experiencias. Asimismo, muestran mayor
motivación en el desempeño de su área. No obstante, sugieren que la provisión
de capacitaciones nacionales y extranjeras pueden ser enfoques eficaces que
acarrea muchos beneficios. Este enfoque a su vez debe ser promovido por los
hospitales y los responsables políticos del gobierno.
Maria, E. et. al (2020), realizó un estudio sobre las capacitaciones que

se realizan a los médicos y su efecto sobre el desempeño en su área. Se
evidencio que la tasa de respuesta al cuestionario fueron el 80.3% además que
el desempeño laboral en los médicos residentes en los hospitales universitarios
del gobierno fue notablemente alto. A su vez se asoció a qué 473 (74.37%)
médicos residentes recibían capacitaciones y por ende su nivel profesional y
motivación aumentaban su desempeño profesional. Por último, hacen
referencia que el ambiente de trabajo de los médicos debe mejorarse
brindando capacitaciones para que avancen en sus carreras.
Mingyue Li et. al (2022), se evidenció que el desempeño laboral no hubo

diferencia significativa entre los médicos que recibieron capacitación y los que
no la recibieron. Siendo estos el 90.6% de los médicos que recibieron
capacitación y el 87.5% de los médicos que no recibieron capacitación.
Finalmente sugieren que la capacitación médica es uno de los factores
indispensables para mejorar el desempeño laboral pero no un determinante por
sí misma, resaltando la parte psicológica y motivacional con o factores
intermediarios. Sugieren que los gobiernos locales deben proporcionar
formalmente posiciones financiadas a tiempo y priorizar la firma de contratos
con ciudades de origen o lugares cercanos para que se desarrollen
capacitación del personal médico.
Pérez, C. (2017), en su tesis, sobre la existencia de relación del grado

de compromiso organizacional y el desempeño laboral en profesionales de la
salud de un hospital público Se apreció que gran mayoría de la población de
médicos no reúnen los estándares de capacitación, propiciando la atención de
baja calidad y brindan escasas contribuciones, su motivación era deficiente y
las expectativas bajas. Además, se halló que los médicos que tuvieron un bajo
compromiso normativo presentan también, un bajo desempeño laboral y
mayores requerimientos de capacitación.
Bayser, SE. (2022). en su estudio, encontró una relación directamente

proporcional entre la relación de motivación laboral y desempeño laboral. No
obstante, hacer recalcar que dentro de los factores que influyen en la
motivación laboral son las recompensas monetarias, encontrándose en este
sector a las capacitaciones laborales como incentivos que los profesionales de
la salud se sientan realizados.
Estupiñán, C. (2022). en su estudio, demostró que el agotamiento

laboral se debe a la falta de motivación en el trabajo, lo que conduce a un
menor rendimiento y motivación hacia el trabajo, y un estado mental más bajo
en la muestra del estudio.
Para ponernos en el contexto peruano, Mauricio, B. (2021), en su

estudio, se evidencio que, a mayor capacitación, se generaba mayor
autoconfianza y motivación a la hora de ejercer funciones, así mismo mejoraba
la calidad de atención al paciente. Además, que el 74.8% de la muestra (no
recibieron capacitaciones) reporto interés en desarrollar capacitaciones para
desarrollar competencias que le permitan realizar actividades gerenciales pues
esas metas mejoran la motivación profesional. No obstante, casi todos
manifestaron su necesidad de que el estado invierta más en el desarrollo de
competencias en los médicos mediante capacitaciones.
Waynner, S. (2020). en su estudio, encontró una asociación significativa

entre satisfacción e insatisfacción laboral y capacitación continua del personal
de salud se incrementa hasta en un 2.37 veces de la probabilidad de que la
satisfacción laboral aumente y por ende su desempeño laboral. Por
consiguiente, recomiendan que, si el estado, institución u organización opta por
capacitaciones continuas de su personal puede generar un incremento en la
motivación, eficacia, eficiencia y excelencia con respecto a aquellas
instituciones que no optan por las capacitaciones continuas de su personal
puede generar un incremento en la motivación, eficacia, eficiencia y excelencia
con respecto a aquellas instituciones que no optan por las capacitaciones
continuas de sus empleados.
Quispe, A. (2017). en su tesis de maestría, encontró que la mayoría de

los médicos tienen niveles moderados de motivación y producen un grado
significativo de desempeño laboral estable; no obstante, el coeficiente de
Pearson fue 0,613, determinando una correlación moderadamente positiva
entre motivación y desempeño laboral.
En una investigación realizada por Fernandini, J. (2021). en su estudio

que tuvo por objetivo relacionar la variable gestión del talento humano que
involucra capacitación y motivación laboral con la variable desempeño laboral a
través de dos cuestionarios validados, mostraron como resultados que aquellos
profesionales con rendimiento laboral bajo arrojaron resultados de capacitación
laboral e incentivos en un nivel deficiente con un 54.4% y regular 45.6%., lo
cual concluye que a menor eficacia de la gestión del talento humano, menor
será el desempeño y productividad del personal de salud.
En un estudio realizado por Mendoza, K. (2020). se estudió a un grupo

de enfermeras del Hospital Regional docente de Trujillo, con el objetivo de
demostrar si existe o no relación entre clima organizacional y desempeño de
servicios, la variable 1, está constituida por condiciones laborales entre ellas la
capacitación laboral e identidad organizacional relacionado con la motivación
del personal de salud, así mismo en la variable 2, calidad de servicios , se
midió el desempeño de las enfermeras en esa área de trabajo, como resultados
se obtuvo que efectivamente sí existe una relación directa entre ambas
variables, aquella enfermeras que denotaban una inadecuada motivación y
capacitación e incentivos laborales tenían un bajo nivel en el desempeño de
sus funciones por lo que se recomienda una mejor cultura organizacional y
gestión del talento humano dentro de las IPRESS.
Gordon, B. (1992). toma por concepto a la capacitación como "un

cambio de comportamiento planificado y sistemático a través de actividades y
programas de aprendizaje que dan como resultado que los participantes
alcancen el nivel de conocimiento y competencias necesarias para realizar su
trabajo de manera eficiente";
Hasanuddin, L. (2019). propone a su vez que entre otros conceptos se

puede decir que la capacitación de un profesional de salud es un proceso que
conduce a la mejora continua y con ello a la implementación de nuevas formas
de trabajo, ya que en este caso un sistema automatizado simplificará el
proceso y guiará a los centros sanitarios que lo adopten para generar valor
añadido y mediante la implantación del sistema y la formación personal
adecuadamente capacitado, contribuye a la mejora continua y a su vez genera
un adecuado ambiente de trabajo, se minimizan complicaciones y maximiza la
eficacia del personal y de los procedimientos realizados.
Álvarez, R. (2017). nos señala que el término capacitación se usa a

menudo de manera coloquial e informal para referirse a un esfuerzo general
que inicia una organización para promover el aprendizaje de sus miembros.
Está orientado a problemas de rendimiento a corto plazo ya que a medida que
avanza la ciencia, la capacitación es constante y permanente.
Para Labrador, M. (2019). un concepto más estricto define que el

desafío del proceso de gestión de la formación no se limita a adquirir
conocimientos, habilidades, experiencias prácticas y competencias, sino a
través de un liderazgo eficaz y basado en el logro de excelentes resultados
globales.
Según León, R. (2021). la capacitación como herramienta para buscar
una transformación positiva en una empresa u organización, su principal
objetivo es cooperar a mejorar el estatus y abrir camino al futuro a través de un
proceso cíclico y continúo enfocado en el capital humano de la organización, lo
que es común para una adecuada gestión de servicios, en el campo de la salud
existen leyes políticas que regulan las asistencias sanitarias según normativas
vigentes.
Según (Hernandez, O. 2021), nos menciona que la capacitación de los

empleados de cualquier empresa, organización o consorcio indistintamente del
rubro al que se orienta es un proceso correspondiente a la mejora y desarrollo
de competencias individuales y grupales en una organización, por lo que el
desarrollo profesional de la formación del personal de salud se convierte en el
eje del trabajo diario. La educación, capacitación y actualización teórico-
práctica permanente en salud es entendida como un concepto educativo que
vincula el aprendizaje, el servicio, la enseñanza y la salud, contribuyendo para
el desarrollo profesional, la administración del departamento y el control social,
pues mejora la productividad del profesional de salud (Franca, T. 2017) Tiene
como misión que se pueda garantizar la calificación del profesional para ejercer
sus funciones acorde con la modernidad y avances científicos, a su vez se
valida el crecimiento profesional, sobre todo en una carrera tan competitiva
como es la medicina y afines. Es por ello que se puede llamar, herramienta de
aprendizaje dado por una adecuada gestión de recursos humanos de un
hospital " (Schmitz, S. 2017)
Beneficios de la capacitación según (Cole, G. 2001):
1) Alta moral: los empleados aumentan su confianza y motivación

2) Costos de producción más bajos: la capacitación permite fabricar
materiales o equipos mejores y más baratos, reduciendo Los residuos se
reducen y evitan.
3) Reducción de la rotación: brinda a los empleados una sensación de
seguridad en el lugar de trabajo, lo que a su vez reduce la rotación y
evita el ausentismo.
4) Gestión del cambio: la formación proporciona ayuda para gestionar el
cambio al aumentar la comprensión y la participación de los empleados
y proporcionar las habilidades y destrezas necesarias para adaptarse a
nuevas situaciones.
5) Reconocimiento: Aumenta la responsabilidad y la posibilidad de
aumentos y promociones.
Al hablar de capacitación médica se habla de una mejora en el

desempeño laboral, que según (Salcedo, I. 2020), es la forma o mecanismo de
evaluación que permite identificar cómo los trabajadores se motivan en laborar
de manera eficaz para lograr las metas y objetivos de la organización, es decir
es el grado de eficiencia de un trabajador.
Rosales, R. (2021), menciona a Drovett quien define a la capacitación

del empleado “como un proceso que debería ser constante de formación
implementado por el área de recursos humanos con el fin de que el empleado
realice su papel lo más eficiente posible”. Debido a ello, es sumamente
importante que la organización realice programas de capacitación para su
personal pues garantiza el desarrollo del rendimiento laboral.
La motivación laboral se define como la persistencia de los esfuerzos

realizados para lograr metas objetivas dentro de una organización. Un patrón
es un objeto que satisface diferentes necesidades y se informa de diferentes
maneras para que pueda lograrse. Hay muchos factores como
comportamientos, necesidades, satisfacciones y comportamientos que pueden
afectar positiva o negativamente diferentes aspectos de tu vida.
La motivación de un trabajador para el trabajo es la fuerza esencial que

le permite lograr metas laborales objetivas y satisfacer sus necesidades. La
motivación para trabajar en una organización o empresa es lograr objetivos
demostrando que los trabajadores están interesados en lo que están haciendo.
Las teorías de las recompensas externas e internas apuntan a la producción de
empleados de la que depende su satisfacción. Hay dos tipos de recompensas
en el lugar de trabajo: recompensas específicas de la misma empresa
(ascensos, obsequios, salarios) y recompensas de los mismos empleados
(satisfacción, alegría cuando se hace bien el trabajo).
López, M. (2021), menciona que el desempeño laboral, es el valor

explícito de diferentes eventos de comportamiento que contribuyen al
desempeño de los individuos en una organización durante un período de
tiempo.
Robbins, S. (2017), en su teoría de la triada funcional destaca que en el

desempeño laboral es el producto final de una interacción entre 3
componentes, satisfacción del trabajador, autoestima y trabajo en equipo, con
la interrelación de estos, se lograr ejercer una adecuada gestión sobre el
recurso humano y por ende la transformación permanente en el que sus
expectativas son definidas y comunicadas a los trabajadores. El desempeño
laboral es también la labor y los comportamientos que se pueden observar en
los trabajadores concerniente con el logro de los objetivos finales de la
organización en donde se labora. (Arias, J. 2014)
Dhuha, W. (2017), nos dice que el desempeño laboral del médico puede
observarse como la eficacia, eficiencia y efectividad en el desempeño de sus
funciones y responsabilidades relacionadas con la atención directa al paciente.
Además, menciona que, el desempeño laboral se puede analizar en dos
categorías distintas: desempeño situacional y desempeño de tareas. Los
médicos y personal de salud sustentan una serie de factores que afectan su
desempeño laboral, incluido el alto estrés laboral, la ausencia de habilidades y
capacitación permanente, la retroalimentación inadecuada, la mala
comunicación y la cooperación del supervisor mencionados anteriormente; no
obstante, este autor defiende en parte la postura de la relación entre
capacitación para fortalecimiento de capacidades, habilidades y mejor
desempeño laboral.
Fleury, M. (2017), refiere que, aunque están relacionados, el desempeño

laboral y la eficacia del equipo son dos conceptos desiguales. El desempeño
laboral es una conducta o comportamiento que se espera en cada participante
del equipo, mientras que la eficacia del equipo es la capacidad del equipo para
lograr sus metas objetivo. Ambas definiciones son fundamentales para
proporcionar calidad atención médica. Según la literatura, pueden reducir los
fallos y errores médicos, además de los costos de atención médica y mejorar
los resultados de los pacientes, la satisfacción del usuario y la satisfacción del
personal. El buen desempeño laboral también sirve para definir las funciones
de los proveedores de atención médica y mejorar la colaboración
interprofesional.
TEORÍAS
Dentro de las teorías sobre la capacitación y su impacto en el

desempeño laboral, resaltamos y adaptamos a la realidad médica, la teoría
sistémica de la capacitación que nos dice que la capacitación de los médicos
es uno de los pilares importantes de la gestión de un centro de salud porque
significa empoderar a un sistema de trabajo, a los colaboradores con las
habilidades, actitudes y conocimientos que ayudarán a lograr los objetivos de
salud propuestos en cada plan político sanitario propuesto. A su vez brinda a
los colaboradores la base y preparación necesaria, por qué no decir
específicamente para el mejor desempeño de su trabajo en el día a día. La
capacitación se alude a los métodos usados para bridar a las personas
involucradas de una empresa las aptitudes que necesitan para llevar a cabo su
trabajo, que van desde mínimos cursos de actualización hasta cursos que
permiten al profesional comprender los nuevos descubrimientos científicos que
se van acoplando a tratamientos médicos y por ende a los esquemas de
tratamiento, la medicina y ciencias relacionadas van avanzando cada día y las
investigaciones científicas van en aumento tanto en la parte teórica como en la
praxis y más aún si se trata de procedimientos quirúrgicos donde se demanda
mayor cautela del personal a cargo.
Armstron, M. (2012), quien confirmó que una adecuada capacitación de

los empleados minimiza los errores y mejora el carácter y el desempeño
general de la empresa en términos de producción, calidad, ritmo y
productividad. No obstante, atrae a trabajadores muy satisfechos al brindarles
conocimientos, desarrollar sus capacidades y una mayor competencia de los
empleados que les permite disfrutar de mayores recompensas y promociones
en sus labores.
Para (Labrador, O. 2019), en el sector salud se valida la eficacia de la

capacitación en el logro de un adecuado desempeño laboral del profesional de
salud en el área que se ocupe, así mismo en la adecuada gestión de recursos y
resolución de problemas que se puedan suscitar en el proceso.
Según (Medina, S. 2017), señala que la educación médica continua se
refiere al adiestramiento profesional continuo activo basado en las
competencias del personal médico y algunos profesionales del área de salud.
Uno de los objetivos es identificar y llenar los vacíos en el conocimiento y las
habilidades prácticas que dependen de los avances tecnológicos y los cambios
que tienen lugar en los sistemas de salud, el entorno regulatorio y la sociedad
en general. Se pueden lograr resultados de alta calidad a través de una
estrecha colaboración de las partes interesadas y programas de alta calidad
basados en competencias, respaldados por un marco legislativo sólido y un
entorno de incentivos relevante para profesionales y empleadores. Tal es el
caso de especialidades médicas quirúrgicas donde cada día se innova en
materiales y equipos quirúrgicos, aumentando la necesidad de capacitación
constante.
Según (Wayner, S. 2020), el tema de la adecuada capacitación médica

no solo mejora el estatus del médico, sino que mejora su autoconfianza y
motivación a la hora de ejercer sus funciones. Varios autores ya han planteado
una hipótesis sobre la relación entre la motivación que posee el trabajador, en
este caso, el médico especialista y la satisfacción laboral que se aprecia
directamente en el buen desempeño laboral, siendo una pieza clave para la
adecuada gestión de sus responsabilidades y solución de conflictos laborales.
Abraham Maslow, máximo representante de la escuela humanista, que

cree que la principal motivación de las personas es darse cuenta de su
potencial único. Además, narro una importante jerarquía de necesidades
evoluciona desde necesidades puramente fisiológicas (alimentación y
vivienda), hasta necesidades más racionales y trascendentales (seguridad,
pertenencia, autoestima, autoconciencia). El progreso de un nivel al siguiente
de motivación, está determinado por la satisfacción de las necesidades en los
niveles básicos; no obstante, la teoría de los factores de Herzberg, que es
una modificación de la de Maslow. En la teoría de Herzberg, los factores
higiénicos coinciden con los niveles más básicos de la pirámide jerárquica de
Maslow, mientras que los factores motivacionales coinciden con los niveles
superiores (Castillo, D. 2014).
Según esta teoría, la motivación de una persona está determinada por
un conjunto de necesidades en orden jerárquico, desde lo material hasta lo
espiritual. Se identifican 5 clases: Las necesidades satisfechas no son la fuente
del comportamiento, por el contrario, las necesidades insatisfechas son
necesidades que influyen en el comportamiento y lo impulsan hacia el logro.
Los individuos tienen un conjunto innato de necesidades fisiológicas. A partir de
un determinado grupo de edad, los individuos inician un largo proceso de
aprendizaje de nuevos tipos de necesidades.
Por ejemplo, necesita seguridad con un enfoque en la protección contra

peligros. Las necesidades fisiológicas y de seguridad constituyen necesidades
básicas y/o básicas y también están relacionadas con la protección personal. A
medida que los individuos adquieren un mayor control sobre sus necesidades
fisiológicas y de seguridad, emergen gradualmente necesidades mas elevadas,
como la autoestima y las necesidades sociales de autorrealización. Las
necesidades fisiológicas (comer, dormir) requieren ciclos motivacionales
relativamente descendentes, mientras que las necesidades superiores
requieren ciclos considerablemente más largos. (OPS/OMS. 2005)
Sigmund Freud, dijo que toda energía psicológica comienza

principalmente de forma sexual o agresiva. Sin embargo, esta energía se
enfoca en situaciones más productivas a través del sistema de distribución de
energía inconsciente, buscando salidas o fondos satisfactorios. Para esta
teoría, la fuerza impulsora sería el ego tratando de resolver sus conflictos y
conflictos con las limitaciones de la realidad a través de la sublimación de la
energía. (Eysenck, H. 1967)
B. F. Skinner, uno de los comunicadores más destacados de la teoría

del comportamiento, propuso que la motivación se adquiere y responde a algún
estimulo del entorno externo e interno. De manera similar, se dice que los
procesos de comportamiento humano pasan por etapas de estimulación,
refuerzo positivo y respuestas selectivas. Este campo aplica observaciones
empíricas de respuestas condicionadas de animales a humanos. El
conductismo no avala la idea de un sistema trazado o creado porque enfatiza la
idea de habito. (Adair, J. 2009)
Víctor Vroom, importante expositor de la teoría cognitiva, propone que la
conducta depende de cómo una persona interpreta o entiende una información
dada. La motivación no es mecánica o robotizada, sino se da de forma libre y
espontánea basada en las circunstancias que atraviesa un individuo. Pone
mucho énfasis en las expectativas que tiene una persona sobre algo en
particular, así como en las metas que se tienen trazadas, ya que en base a ello
se formula el ímpetu por lograrlo, en otras palabras, allí nace la motivación; no
obstante en esta teoría defiende la hipótesis de que una persona actúa en
función a la motivación que tiene por conseguir los objetivos que se ha
propuesto, por el contrario, si una persona no tiene interés verdadero sobre ese
algo en particular no forjará la actitud deseada para perseverar en conseguirlo.
(Palomo, V. 2007)
Es así como Vroom formula lo siguiente, la motivación es representada

por la fuerza:
Fuerza= Valor x Expectativa.
Por el contrario, un desempeño laboral ineficiente merma la capacidad

de un equipo para producir objetivos valiosos y, por lo tanto, afecta de forma
negativa la atención médica y el bienestar personal de los propios miembros
del equipo.
Córdoba, C. (2017), nos argumenta en su teoría bifactorial que existen

dos factores relevantes para el logro del desempeño laboral y son, la estrategia
de gestión en recurso humano y la capacitación del personal por lo que hay
tramitar diversas actividades que propicien el desempeño ideal de sus
funciones. Los factores que contribuyen en el desempeño laboral para ofertar
una adecuada atención a las personas son los siguientes:
Satisfacción del trabajo: Es la disposición total que muestra la persona

con su puesto laboral, para conseguirlo es necesario que tanto el trabajador
como el empleador de trabajo tengan una adecuada comunicación propiciando
un clima laboral benéfico en el cumplimiento de los objetivos de la
organización. Además, es importante hacer hincapié que si un trabajador está
conforme y satisfecho con su trabajo aumentará su eficiencia, eficacia y
productividad.
Autoestima: Se refiere a la constante necesidad de aceptación que el
empleado manifiesta sobre la empresa donde labora, con la intención de lograr
ocupar un lugar en su puesto de trabajo. Por ello, la autoestima es un factor
indispensable muy útil a tener en cuenta, puesto que ayuda a que el empleado
esté motivado y logre reconocer su nivel y grado de capacidad.
Trabajo en equipo: Las acciones que desempeñan los trabajadores

deben proporcionar y generar una conexión de forma concreta y directa con
todos los trabajadores de su organización para conformar un sólido sistema de
intersectorial, donde se evidencie el origen e inicio de liderazgo y unión laboral.
Capacitación del trabajador: (Hardiyono, H. 2020), afirma que, el

desenvolvimiento del personal de salud se halla íntimamente relacionado
debiendo existir un adecuado clima laboral en la cual se le brinde la seguridad
y la tranquilidad en su área de trabajo, puesto que la ausencia de un clima
laboral adecuado el personal procede al incumplimiento de sus actividades y
consecuentemente a que exista inconformidad en los usuarios que llegan a
recibir un servicio de calidad.
Valdez. J. (2021), hace mención que el desarrollo profesional de la salud

ha tenido un constante crecimiento en comparación con campos específicos
del conocimiento ya que la educación médica está en constante innovación y
cambio, aunando la fuerte competencia laboral que ha ido en aumento en
medicina, cada vez se vuelve un requisito importante el tener cursos,
diplomados, y otros posgrado para destacar en el currículo vitae, lo que
conlleva a una excelente actualización de conocimientos y uso de tecnología
educativa que promueve la formación de profesionales de la salud.
Luis, F. (2021), nos señala que para relacionarlo más específicamente

con la relación entre capacitación y desempeño del equipo médico quirúrgico,
comencemos definiéndose como especialistas en realizar todas las
intervenciones quirúrgicas en un hospital o centro de salud, las cuales, al ser
intervenciones de alto riesgo, también requieren mayor actualización científica
de la especialidad debido a la creciente modernización de los equipos
utilizados y/o avances en post cirugía y rehabilitación, su importancia se ve
maximizada por el hecho de que él se rige por los siguientes principios:
protección y preservación de la fuerza de trabajo del equipo quirúrgico,
mantenimiento la capacidad de gestionar cirugías de emergencia, la atención
brindada en el contexto clínico o de emergencia del paciente, la protección del
paciente y del profesional de la salud, y la priorización de los recursos del
sistema de atención médica, así como la optimización en la utilización de
recursos.
Investigadores como Solís, S. (2017), Alonso, A (2017) y Ramos, V.

(2017), estuvieron de acuerdo en considerar que el desempeño profesional
guarda estrecha relación con la capacidad, el comportamiento, la habilidad, la
idoneidad, el comportamiento y la competencia de los profesionales para
ejercer su profesión; Por tanto, incluye también posiciones de innovación
colaborativa, solidaria, humanística, científica y tecnológica, y además implica
procesos competitivos, flexibles y abiertos en los que se demuestre el saber, el
saber hacer y el ser, condición para que todo profesional se vuelva
profesionalmente y socialmente activo. Según Guerra, I. (2020), las deficiencias
identificadas en la detección temprana de peritonitis postoperatoria aguda
permitieron a los autores mejorar la definición quirúrgica de actuación
profesional del cirujano general en este aspecto, que permite que esta grave
complicación intraabdominal sea tratada con ética, humanismo,
responsabilidad, solidaridad y comportamiento integrador para identificar,
evaluar clínicamente y diagnosticar desde posiciones de ciencia en estrecha
conexión con otras disciplinas.
Según (D’Empaire, G. 2010). En el contexto de la atención al paciente

quirúrgico, entre los atributos organizacionales se debe destacar la cultura de
seguridad del paciente, entendida como el conjunto de actitudes y aptitudes
con las que se atiende al paciente tanto individuales como colectivos que
impulsan una atención de calidad con seguridad al paciente. A pesar de los
avances en seguridad del paciente tras la publicación del informe del Instituto
de Medicina, Erris Human: Building a Safer Healthcare System en 1999, se
puede observar que el sistema de salud sigue teniendo serios defectos en
cuanto a intervenciones quirúrgicas que si se hubieran tomado las medidas
preventivas adecuadas no se habrían dado. Por lo tanto, entre las
recomendaciones de mejora continua, es de vital importancia establecer un
enfoque sistémico para comprender mejor el origen de los sucesos. Con esto
en mente, los investigadores, administradores y profesionales deben valorar la
práctica quirúrgica por su impacto positivo en los resultados perioperatorios.
Chmielewska, M. (2020) y Bond, A. (2019), afirman que el desempeño

de los empleados de alta calidad es esencial para el éxito organizacional, ya
que los profesionales de la salud representan más del 55% de la fuerza laboral.
El conjunto de conocimientos, habilidades y opiniones que son responsables de
la mayoría de los servicios de atención a la salud de las personas, cuyo
desempeño laboral debe ser coherente con este, y que les permite componer
servicios y actitudes funcionales y accesibles, y su práctica es científicamente
desarrollados y basados en conocimientos teóricos aplicados de forma
sistemática a los problemas que resuelven en su campo. Esta práctica
científica requiere la aplicación de la teoría para explicar la realidad en la que
se desarrolla y métodos sistemáticamente organizados para identificar,
organizar, realizar y evaluar las intervenciones quirúrgicas.
III. METODOLOGIA:
3.1. Tipo y diseño de investigación.

Según (Hernández, R. 2014), es de tipo básica, ya que esta
direccionada a un conocimiento completo mediante la comprensión de las
áreas fundamentales de los fenómenos, de los eventos observables o de los
vínculos que establecen los entes. Este trabajo se desarrolló bajo el método
descriptivo debido a que describe, analiza e interpreta los hechos como se dan
en el presente. Este método apunta a describir el fenómeno (a estudiar) en su
estado actual y forma natural. (Huanca, J. 2020)
Con este método se identifica y conoce la naturaleza de una situación
sin intervención para manipular, su intención es describir como se presenta que
existe con respecto a las variables o condiciones en una situación, por lo tanto,
es un estudio observacional (Argimon, J. 2019).
Es transversal de asociación cruzada; es transversal por que los datos
de cada sujeto representan esencialmente un momento del tiempo y de
asociación cruzada porque se formaran tablas cruzadas para determinar la
relación entre las variables (Argimon, J. 2019).
3.2. Variables y Operacionalización
V1
M V3
r
V2
Donde: M: representa, el personal médico del área quirúrgica; V1: representa

el nivel de capacitación medica; V2: representa la motivación laboral; V3:
representa el desempeño laboral; R: representa la relación entre ambas
variables de estudio.
Definición conceptual
Variable I: Nivel de capacitación médica
● Definición conceptual: La variable 1 se conceptualiza como el sistema

o proceso de actualización y aprendizaje continua que realiza el
profesional quirúrgico con el objetivo de enriquecer conocimientos o
conocer nuevos descubrimientos sobre la materia de su estudio.
(Dessler, G. 2017, p.493).
● Definición operacional: Para medir esta variable se hará uso del

cuestionario creado por (Piélago, E. 2018) que consta de 24 ítems, que
a su vez se subdivide en 4 dimensiones que son: (1) Capacitación en el
puesto (6 ítems); (2) Capacitación por aprendizaje (6 ítems); (3)
Capacitaciones por instrucciones en el puesto (6 ítems); (4) Habilidades
interpersonales (6 ítems), con una escala de valores de 1=Nunca;
2=Casi nunca; 3=A veces; 4= Casi siempre; 5= Siempre.
● Indicadores: El puntaje se clasifica: 88-120 puntos (alto), 55-88 puntos
(moderado) y 24-56 puntos (bajo)
● Escala de medición: Ordinal
Variable II: Motivación Laboral
● Definición conceptual: resulta de la convivencia del individuo con la

realidad. Del modo que, al analizar el concepto de motivación, se debe
tener en cuenta que su nivel vario, tanto entre individuos como dentro de
los mismos individuos en momentos diferentes.
● Definición operacional: La motivación laboral es una variable que se

cuantifico teniendo en cuenta de cuatro dimensiones y en términos de 30
ítems, creado por (Linares, J. 2017). que emitieron medir la actitud que
tienen los colaboradores de la empresa respecto a la motivación laboral
que se lleva a cabo en la misma. A su vez se divide en 4 dimensiones
que son: (1) Necesidades fisiológicas (8 ítems); (2) Necesidades
sociales (8 ítems); (3) Necesidades de Seguridad (8 ítems); y (4)
Necesidades de estima (6 ítems), con una escala de valores de 1=
Nunca; 2= Casi nunca; 3= A veces; 4= Casi siempre; 5= Siempre.
● Indicadores: Se clasifica alto ≥ 140-150 (motivación buena); medio 120-

140 (motivación moderada) y bajo ≤ (motivación baja).
● Escala de medición: Ordinal
Variable III: Desempeño laboral
● Definición conceptual: Se conceptualiza como el trabajo y el

comportamiento que se pueden observar en los empleados y que son
importantes para el logro las metas de la institución. (López, B. 2021)
● Definición operacional: Se considerara el cuestionario de 4

dimensiones de desempeño laboral cuyo valor de alfa de Crombach es
0.830 lo que significa que el instrumento tiene una confiabilidad alta
(Pielago, E. 2018), contiene 31 ítems; que a su vez se subdividen en: (1)
Calidad en el trabajo (11 ítems); (2) Responsabilidad (6 ítems); (3)
Trabajo en equipo (9 Ítems), Compromiso institucional (5 Ítems) con una
escala de valores de 1= totalmente desacuerdo; Parcialmente
desacuerdo; 3= indiferente; 4= Parcialmente de acuerdo; 5= Totalmente
de acuerdo.
● Indicadores: Se clasifican en puntajes de 116-155 puntos (adecuado

desempeño); 78-116 puntos (moderado desempeño) y < 78 puntos
(inadecuado desempeño).
Escala de medición: Ordinal
3.3 Población, muestra y muestreo
La población del estudio estará conformada por el personal médico quirúrgico

del Hospital Belén
Criterios de inclusión
Médicos especialistas del área quirúrgica que tengan formato de

consentimiento firmado, médicos con disposición de tiempo necesario para
responder ambas encuestas emitidas, quienes comprendan el objetivo del
estudio y quienes estén laborando más de 3 meses en el hospital Belén.
Criterios de exclusión
Médicos que no deseen realizar las encuestas y quienes se encuentren de

vacaciones o descanso médico indefinido, quienes no formen parte del
personal médico especialista.
3.3.1 Muestra
Tamaño de muestra: (Machín, D. 1997)

Fórmula:
Donde la variable P representa la proporción esperada en la población, la
variable e representa la precisión absoluta de un intervalo de confianza para la
proporción, la variable z1-α/2 representa el coeficiente de confiabilidad al nivel de
confianza del 1-a% y por último, la variable N, representa el tamaño de la
población.
3.4 Calculo con uso de Epidat 4.2: Referencia: Uso de concepto de máxima
varianza). En lo que refiere a nuestro estudio, al aplicar las variables, las cuales
representan: P = 50% (Porcentaje de nivel de capacitación medica y
desempeño laboral), e = 0.05, z 1-α/2 = 1.96 (Nivel de confianza del 95%), N = 100
(Población del estudio estará conformada por el personal médico quirúrgico del
Hospital Belén y otro hospital)
Se necesitará una muestra aleatoria simples de 80 médicos quirúrgicos de un

Hospital Público.
Unidad de análisis: encuestas respondidas por médicos especialistas del área
quirúrgica del Hospital Belén 2022.
3.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Técnicas
Según (Ñaupas, H. 2018), es un procedimiento que los investigadores

siguen en diferentes etapas de su investigación de acuerdo a sus propios
procesos. Este estudio utiliza encuestas para recopilar datos de una muestra
Instrumento
Según (Córdova, I. 2019), es una herramienta tangible útil para que los
investigadores recolecten y registren la información que necesitan para su
investigación. Un cuestionario para encontrar el desempeño laboral, creado por
(Robbins, S. 2017). Ambas herramientas incluyen una opción de respuesta en
escala de Likert
Ficha técnica del instrumento 1
Nombre: Instrumento de medición de capacitación laboral
Autor y año: Evelyn Piélago Fraga 2018.
Procedencia: Perú
Institución: Universidad Cesar Vallejo
Nivel de confianza: 95%
Margen de error: 5.0%
Tamaño muestral: 60 médicos
Tipo de instrumento: se usará el cuestionario de capacitación

Escala de medición: 1 = Nunca; 2 = casi nunca; 3 = A veces; 4 = Casi siempre;
5 = siempre
Tiempo utilizado: El tiempo usado para la llena del cuestionario de capacitación

medica tomara un aproximado de 30 minutos.
Nombre: Instrumento de medición de Motivación medica
Autor y año: Jaqueline Linares Marín 2017
Procedencia: Perú
Tamaño muestral: 48 trabajadores de la salud
Tipo de instrumento: se usará el cuestionario de Motivación medica

Escala de medición: 1 = Nunca; 2 = casi nunca; 3 = A veces; 4 =
Frecuentemente; 5 = siempre
Tiempo utilizado: El tiempo usado para la llena del cuestionario de Motivación

medica tomara un aproximado de 30 minutos.
Nombre: Instrumento de medición de desempeño laboral
Autor y año: Evelyn Piélago Fraga 2018.
Procedencia: Perú
Tamaño muestral: 60 médicos
Tipo de instrumento: Se usará el cuestionario de desempeño laboral

Fecha de trabajo de campo: junio 2018
Escala de medición: 1 = Nunca; 2 = casi nunca; 3 = A veces; 4 =

Frecuentemente; 5 = siempre
Validación y confiabilidad del instrumento
Tabla 1
Validez de contenido por juicio de expertos del cuestionario capacitación
Grado Nombre y Apellidos del
N.º académico experto Dictamen
existe
1 Doctor Segundo Sánchez Sotomayor suficiencia
existe
2 Magister Mario Sánchez Camargo suficiencia
existe
3 Doctor José Luis Bazán Briceño suficiencia
Fuente: Piélago, E. (2018).
Tabla 2
Validez de contenido por juicio de expertos del cuestionario Motivación medica
existe
1 Doctor Sánchez Diaz Sebastián suficiencia
Fuente: Linares, J. (2017)
Tabla 3
Validez de contenido por juicio de expertos del cuestionario Desempeño laboral
existe
1 Doctor Segundo Sánchez Sotomayor suficiencia
existe
2 Magister Mario Sánchez Camargo suficiencia
existe
3 Doctor José Luis Bazán Briceño suficiencia
Confiabilidad
Se define a la fiabilidad que brinda un instrumento de medición al ser aplicado

en una población determinada.
Tabla 4
Rangos de confiabilidad
Intervalos Interpretación
De 01 a 20 Poca confiabilidad
De 21 a 40 Baja confiabilidad
De 41 a 60 Regular confiabilidad
De 61 a 80 Alta confiabilidad
De 81 a 100 Excelente confiabilidad
Nota: Sánchez (2011).
Tabla 5
Alfa de Cronbach: Variable 1 Capacitación
Alfa de Cronbach N de elementos
0.855 24
Tabla 6
Alfa de Cronbach: Variable 2 Motivación medica
0.825 25
Fuente: Linares, J. (2017)
Tabla 7
Alfa de Cronbach: Variable 3 Desempeño laboral
0.830 31
3.6 Procedimientos
En las etapas iniciales de coordinación, los documentos de presentación

del Liceo de la Universidad Particular Cesar Vallejo serán tramitados y de ser
posible enviados a las autoridades del Hospital Belén de Trujillo al momento de
su recepción. De ser posible, en una oficina de la Jefatura Departamental
donde el director del hospital reciba la aprobación por escrito para la
preparación u ejecución de la investigación y reconocimiento, o en otro hospital
público. En la segunda fase de implementación, con el objetivo de recolectar la
mayor muestra de especialistas, 80 profesionales médicos del área quirúrgica
acudieron personalmente para explicar en detalle el propósito del estudio y
luego confirmar y comprender el mensaje, se les solicito que firmaran un
consentimiento informado, cada estudiante acepto ese consentimiento, explico
como completar la encuesta y respondió con la mayor honestidad posible,
enfatizando que la encuesta y respondió con la mayor honestidad posible,
enfatizando que la encuesta era confidencial y no tenía derechos ni derechos,
establece lo que se debe hacer respuesta incorrecta. Una vez que se
completan las encuestas, se agradece a las personas por su participación y,
cuando se completan todas las encuestas, se les notifica que sus respuestas
confidenciales y de investigación. Una vez completadas, cada archivo
recopilado se clasifica según los criterios de inclusión y exclusión los datos se
importan a los programas estadísticos Microsoft Excel 2019 y SPSS V26.0 para
el análisis, luego redactando e interpretando los resultados obtenidos.
3.7. Método de análisis de datos
Para el procesamiento de los datos se usará el software IBM SPSS Statistics 26.
Estadística Descriptiva:
Para las variables cualitativas los resultados se presentarán en tablas simples y
cruzadas con frecuencias absolutas y porcentuales con representación graficas
de barras o circulares.
Estadística Analítica:
Para determinar la asociación y/o relación entre variables cualitativas en escala

ordinal se usarán la prueba gamma o Tau-b de Kendall con un nivel de
significancia del 5% (p ≤ α = 0.05).
3.8 Aspectos éticos:
Los ámbitos éticos del presente informe de investigación se enmarcaron

rigurosamente a los principios de confidencialidad, reserva y de uso único, para
objetivos académicos de la información obtenida, respetando aspectos tales
como la privacidad e intimidad.
En lo relacionado a los derechos de autor, estos son respetados con el

uso del estilo de normalización APA séptima edición, la cual tiene por objeto el
de reconocer la autoría de las ideas de otros investigadores mediante un
correcto uso de citas y referencias bibliográficas.
El presente trabajo de investigación se realiza de acuerdo con los

lineamientos establecidos en el artículo 3 del Código de Ética en investigación
de la Universidad Cesar Vallejo. Esto incluye la autonomía, el interés propio, la
integridad humana, etc. Que es gratuito, transparente y aprobado por el
hospital. Profesionales de la salud que participen en el proceso de forma
voluntaria mediante consentimiento informado. Asimismo, las respuestas en los
formularios son confidenciales y anónimas.
IV. RESULTADOS:
Los resultados encontrados en la investigación indican el logro del

objetivo diagnóstico 1: Determinar el nivel de capacitación médica, de los
médicos quirúrgicos de un hospital público; los hallazgos obtenidos se
describen en la tabla siguiente:
Tabla 8
Nivel de capacitación de los médicos quirúrgicos de un hospital publico
Dimensiones Nivel Frecuencia %
Bajo 12 15.0%
Capacitación
Moderado 60 75.0%
médica
Alto 8 10.0%
Dimensiones
Bajo 68 85.0%
Capacitación en el
Moderado 10 12.5%
puesto
Alto 2 2.5%
Bajo 22 27.5%
Capacitación por
Moderado 32 40.0%
aprendizaje
Alto 26 32.5%
Capacitaciones Bajo 56 70.0%
por instrucciones Moderado 20 25.0%
en el puesto Alto 4 5.0%
Bajo 14 17.5%
Habilidades
Moderado 44 55.0%
interpersonales
Alto 22 27.5%
Total 80 100.0%
En la tabla 1, nos muestran que 12(15%) de los médicos quirúrgicos

encuestados presentan un nivel bajo de capacitación, mientras que 60(75%)
presentan un nivel moderado de capacitación, y solo 8(10%) presentan un nivel
alto de capacitación. De esto se puede decir que mayormente el nivel de
capacitación medica de los encuestados es moderado-bajo; por tanto, el nivel
de atención que brindan no sería la adecuada no satisfaciendo las expectativas
de la población. En lo que respecta a las dimensiones, solo 2(2.5%) presentan
un nivel alto de capacitación en el puesto; por su parte, 32(40%) presentan un
nivel moderado de capacitación por aprendizaje; No obstante, 4(5%) presentan
un nivel alto de capacitaciones por instrucciones en el puesto; asimismo,
22(27.5%) califican como nivel alto en habilidades interpersonales.

objetivo diagnostico 2: se presenta de forma global el porcentaje de los niveles
de motivación laboral y en sus dimensiones en los médicos quirúrgicos de un
hospital público.
Tabla 9
Distribución del nivel de motivación laboral y dimensiones de los médicos
quirúrgicos de un hospital publico
Nivel de motivación laboral y sus
Frecuencia %
dimensiones
Baja 36 45.0%
Motivación Laboral Moderada 44 55.0%
Adecuada 0 0.0%
Dimensiones
Baja 20 25.0%
Necesidades
Moderada 56 70.0%
fisiológicas
Adecuada 4 5.0%
Baja 38 47.5%
Necesidades
Moderada 42 52.5%
sociales
Adecuada 0 0.0%
Baja 6 7.5%
Necesidades de
Moderada 32 40.0%
Seguridad
Adecuada 42 52.5%
Baja 73 91.3%
Necesidades de
Moderada 7 8.8%
estima
Adecuada 0 0.0%
Total 80 100.0%
Interpretación: En la tabla 2, nos muestran que ningún médico quirúrgico

de los encuestados presentan una adecuada motivación laboral, siendo
44(55%) los que calificaron como motivación laboral moderada, y por último
36(45%) tuvieron una motivación laboral baja. Por tanto, no existiendo una
adecuada motivación laboral dentro del personal médico evaluado no se
esperaría un desempeño laboral óptimo. En lo que respecta a sus dimensiones:
4(5%) médicos quirúrgicos califican como necesidades fisiológicas adecuada;
Asimismo, 42(52.5%) tienen necesidades de seguridad adecuada; No obstante,
ningún médico califico con un nivel adecuado para las dimensiones,
necesidades sociales y necesidades de estima.

objetivo diagnostico 3: Se presenta de forma global el porcentaje de los niveles
de desempeño laboral en los médicos quirúrgicos de un hospital público.
Tabla 10
Distribución del nivel de desempeño laboral en los médicos quirúrgicos de un
hospital publico
Desempeño laboral Frecuencia %
Inadecuado 2 2.5%
Moderado 26 32.5%
Adecuado 52 65.0%
Total 80 100.0%
Interpretación: En la tabla 3, nos muestran que 52(65%) de los médicos

quirúrgicos encuestados presentan un desempeño laboral adecuado;
asimismo, 26(32.5%) presentan un desempeño laboral moderado, y por último
2(2.5%) presentan un desempeño laboral inadecuado. De esto se pudo decir
que la mayoría de médicos quirúrgicos encuestados contaron con un
desempeño laboral adecuado, satisfaciendo las necesidades de la población
demandante.
Tabla 11
Determinar la relación y el comportamiento entre los niveles de capacitación en
el puesto y el desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital
publico
Error
Medidas estándar Significación
simétricas Valor asintótico T aproximada aproximada
Gamma de 0.523 0.288 1.752 0.080
Goodman &
Kruskal
N de casos 80
válidos
Niveles de Desempeño laboral

capacitació
n en el Inadecuad Tota
Moderado Adecuado %
puesto o l
2 30.0 4 52.5 85.
Bajo 2 2.5% 68
4 % 2 % 0
Moderad 10.0 12.
0 0.0% 2 2.5% 8 10
o % 5
Alto 0 0.0% 0 0.0% 2 2.5% 2 2.5
2 32.5 5 65.0
Total % 2 2.5% 80 100
6 % 2 %
Nota. a) No se presupone la hipótesis nula

b) Utilización del error estándar asintótico que presupone la hipótesis nula
En la tabla 4, se puede observar que el valor gamma de Y = 0.523 lo

que nos indica que no existe relación entre capacitación en el puesto y
desempeño laboral con un valor de -p = 0.08 mayor que α = 0.05. Se aceptará
la hipótesis nula. Observaron la tabla podemos indicar que 2 médicos
quirúrgicos se encuentran en un nivel inadecuado referente al desempeño
laboral, 2 trabajadores se ubican en un nivel bajo, referente a la dimensión
capacitación en el puesto y ningún trabajador se encontró en un nivel
moderado-alto; 26 trabajadores se colocaron en un nivel moderado referente a
desempeño laboral, mientras que 24 se encontraron en un nivel bajo referente
a la dimensión capacitación en el puesto y 2 se ubicaron en un nivel moderado;
52 trabajadores se ubicaron en un nivel adecuado referente al desempeño
laboral, mientras que 42 se ubicaron en nivel bajo referente a la dimensión
capacitación en el puesto y 2 en el nivel alto. Con esto se puede deducir que
nuestra sociedad cuenta con escasos profesionales que se encuentren
adecuadamente capacitados en sus puestos y den un servicio de salud seguro
y confiable.
Tabla 12
Medidas Error estándar Significación

Gamma de 0.297 0.158 1,806 0.071
Goodman &
Kruskal
N de casos 80
válidos
Determinar la relación y el comportamiento entre los niveles de capacitación
por aprendizaje y el desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de un
hospital publico
Nivel de Desempeño laboral

capacitación
por Inadecuado Moderado Adecuado Total %
aprendizaje
Bajo 0 0.0% 8 10.0% 14 17.5% 22 27.5
Moderado 2 2.5% 14 17.5% 16 20.0% 32 40.0
Alto 0 0.0% 4 5.0% 22 27.5% 26 32.5
Total, % 2 2.5% 26 32.5% 52 65.0% 80 100.0

En la tabla 5, se puede observar que el valor de gamma es Y = 0.297 lo

que nos indica que no existe relación entre la dimensión capacitación por
aprendizaje y desempeño laboral con un valor de -p = 0.071 mayor que α =
0.05. Se aceptará la hipótesis nula. Observando la tabla podemos indicar que 2
médicos quirúrgicos se encontraron con un nivel inadecuado con referente al
desempeño laboral, 2 se encontraron con nivel moderado en referente a la
dimensión capacitación por aprendizaje; 26 colaboradores se encontraron con
un nivel moderado con referente al desempeño laboral, 4 colaboradores se
ubicaron con un nivel alto en referente a la dimensión capacitación por
aprendizaje y con un nivel moderado – bajo, 14 y 8 colaboradores
respectivamente; 52 colaboradores se encontraron con nivel adecuado en lo
que respecta a desempeño laboral, 26 se ubicaron con nivel alto en referente a
la dimensión capacitación por aprendizaje y con nivel moderado – bajo, 16 y 14
colaboradores respectivamente. De esto se puede concluir, menos de la mitad
de los médicos encuestados se encuentran adecuadamente capacitados y por
ende su influencia en la sociedad será de dudosa reputación.
Tabla 13
Determinar la relación y el comportamiento entre los niveles de capacitaciones

por instrucciones en el puesto y el desempeño laboral de los médicos
quirúrgicos de un hospital público.
Error
Gamma de -0.359 0.196 -1,627 0.104
Goodman &
Kruskal
N de casos 80
válidos
capacitaciones
por Tota
Inadecuado Moderado Adecuado %
instrucciones l
en el puesto
1 17.5 4
Bajo 2 2.5% 50.0% 56 70
4 % 0
1 12.5 1
Moderado 0 0.0% 12.5% 20 25
0 % 0
Alto 0 0.0% 2 2.5% 2 2.5% 4 5
2 32.5 5
Total, % 2 2.5% 65.0% 80 100
6 % 2

En la tabla 6, se puede observar que el valor de gamma es Y = -0.359 lo

que nos indica que no existe relación entre la dimensión capacitaciones por
instrucciones en el puesto y la variable desempeño laboral con un valor de -p =
0.104 mayor que α = 0.05. Se aceptara la hipotesis nula. Observando la tabla
podemos indicar que 2 médicos quirúrgicos se encontraron con un nivel
inadecuado con referente al desempeño laboral, 2 se encontraron con nivel
bajo en referente a la dimensión capacitaciones por instrucciones en el puesto;
26 colaboradores se encontraron con un nivel moderado con referente al
desempeño laboral, 2 se encontraron con nivel alto con referente a la
dimensión capacitaciones por instrucciones en el puesto y en un nivel
moderado – bajo, 10 y 14 colaboradores respectivamente; 52 colaboradores se
encontraron con nivel adecuado en lo que refiere a desempeño laboral, 2 se
encontraron con nivel alto con referente a la dimensión capacitaciones por
instrucciones en el puesto y un nivel moderado – bajo, 10 y 40 colaboradores
respectivamente. De esto se puede afirmar que se cuenta con escaso de
personal capacitado en lo que respecta a instrucciones en el puesto por ende el
profesional puede divagar en su jornada laboral afectando negativamente su
desempeño.
Tabla 14
Determinar la relación y el comportamiento entre los niveles de habilidades
interpersonales y el desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital
publico
Error
Simetricas Valor asintótico T aproximada aproximada
Gamma de 0.500 0.165 2631 0.009
Goodman &
Kruskal
N de casos 80
válidos

habilidades
interpersonale Tota
Inadecuado Moderado Adecuado %
s l .
2.5 17.
Bajo 2 6 7.5% 6 7.5% 14
% 5
0.0 1 20.0 2 35.0 55.
Moderado 0 44
% 6 % 8 % 0
0.0 1 22.5 27.
Alto 0 4 5.0% 22
% 8 % 5
2.5 2 32.5 5 65.0
Total, % 2 80 100
% 6 % 2 %

En la tabla 7, se puede observar que el valor Y = 0.009, lo que nos

indica que existe relación positiva y significativa entre la dimensión habilidades
interpersonales y la variable desempeño laboral con un valor de -p = 0.009
menor que α = 0.05. Rechazando la hipótesis nula. Observando la tabla
podemos indicar que 2 médicos quirúrgicos se encontraron en un nivel
inadecuado con referente al desempeño laboral, 2 colaboradores calificaron
como nivel bajo en referente a la dimensión habilidades interpersonales; 26
colaboradores se encontraron con un nivel moderado en referente al
dimensión habilidades interpersonales y en un nivel moderado – bajo, 16 y 6
colaboradores respectivamente; 52 colaboradores se encontraron con nivel
adecuado en lo que refiere a desempeño laboral, 18 se encontraron con nivel
alto con referente a la dimensión habilidades interpersonales y un nivel
moderado – bajo, 28 y 6 colaboradores respectivamente. De esto se concluye
que cerca de la tercera parte de los médicos quirúrgicos encuestados cuentan
con alta capacitación en habilidades interpersonales por ende se cuenta con
escaso personal que supla los requerimientos que demanda la sociedad.
Tabla 15
Determinar la relación y el comportamiento entre los niveles de necesidades
fisiológicas y el desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital
publico
Error
Gamma de 0.078 0.235 0.326 0.744
Goodman &
Kruskal
N de casos 80
válidos
necesidades
Inadecuado Moderado Adecuado Total %
fisiológicas
1
Bajo 2 2.5% 4 5% 17.5% 20 25
4
2 3
Moderado 0 0.0% 27.5% 42.5% 56 70
2 4
Alto 0 0.0% 0 0.0% 4 5% 4 5
2 5
Total, % 2 2.5% 32.5% 65.0% 80 100
6 2


que nos indica que no existe relación entre las variables de estudio dimensión
necesidades fisiológicas y desempeño laboral con un valor de -p = 0.744 mayor
que α = 0.05 aceptando la hipótesis nula. Observando la tabla podemos
apreciar que 2 médicos quirúrgicos, se encontraron en un nivel inadecuado
referente a la variable desempeño laboral; 2 colaboradores se encontraron en
un nivel bajo referente a la dimensión necesidades fisiológicas; 26
colaboradores se encontraron con nivel moderado en lo que refiere a la
variable desempeño laboral, 22 se encontraron con nivel moderado con
referente a la dimensión de necesidades fisiológicas y 4 en un nivel bajo; 52
colaboradores se encontraron con un nivel adecuado en lo que refiere a
dimensión necesidades fisiológicas y en un nivel moderado – bajo, 34 y 14
colaboradores respectivamente. De esto se concluye que es escaso el personal
de la salud que siente que sus necesidades fisiológicas son tomadas en cuenta
por el ministerio de la salud.
Tabla 16
Error
Gamma de 0.037 0.227 0.163 0.870
Goodman &
Kruskal
N de casos 80
válidos
Determinar la relación y el comportamiento entre los niveles de necesidades
sociales y el desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital
público.
necesidades
sociales
1 2
Bajo 0 0.0% 17.5% 30% 38 47.5
4 4
1 2
Moderado 2 2.5% 15.0% 35% 42 52.5
2 8
2 5
Total, % 2 2.5% 32.5% 65.0% 80 100
6 2


que nos indica que no existe relación entre las variables de estudio dimensión
necesidades sociales y desempeño laboral con un valor de -p = 0.870 mayor
que α = 0.05 aceptando la hipótesis nula. Visualizando la tabla se pudo
apreciar que 2 médicos quirúrgicos, se encontraron en un nivel inadecuado
referente a la variable desempeño laboral; 2 colaborares se encontraron en un
nivel moderado referente a la dimensión necesidades sociales; 26
colaboradores se encontraron con nivel moderado en lo que refiere a la
variable desempeño laboral, dentro de los cuales se encontraron en un nivel
moderado – bajo, 12 y 14 médicos quirúrgicos respectivamente en lo que se
refiere a la dimensión necesidades sociales; 52 colaboradores calificaron como
nivel adecuado para la variable desempeño laboral, y se encontraron en un
nivel moderado – bajo, 28 y 24 colaboradores respectivamente en lo que refiere
a la dimensión necesidades sociales. En lo que respecta a este apartado la
mitad de los médicos quirúrgicos encuestados consideran que sus necesidades
sociales son tomadas en cuenta moderadamente por ende no se puede
esperar un optimo desempeño laboral.
Tabla 17
Determinar la relación y el comportamiento entre los niveles de necesidades de
seguridad y el desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital
público
Error
Gamma de 0.675 0.120 4.004 0.000
Goodman &
Kruskal
N de casos 80
válidos
necesidades
de seguridad
Bajo 0 0.0% 6 7.5% 0 0.0% 6 7.5
1 1
Moderado 2 2.5% 15% 22.5% 32 40
2 8
3
Alto 0 0.0% 8 10% 42.5% 42 52.5
4
2 5
Total, % 2 2.5% 32.5% 65.0% 80 100
6 2

que podemos afirmar que existe relación positiva entre las variables de estudio
dimensión necesidades de seguridad y desempeño laboral con un valor de -p =
0.0 menor que α = 0.05. Rechazándose la hipotesis nula. Observando la tabla
se pudo apreciar que 2 médicos quirúrgicos, se encontraron en un nivel
inadecuado referente a la variable desempeño laboral, 2 colaboradores se
encontraron en un nivel moderado referente a la dimensión necesidades de
seguridad; 26 colaboradores se encontraron con nivel moderado en lo que
refiere a la variable desempeño laboral, dentro de los cuales se encontraron
con un nivel moderado – bajo, 12 y 8 médicos quirúrgicos respectivamente, y 8
colaboradores en un nivel alto en lo que refiere a la dimensión necesidades de
seguridad; 52 colaboradores calificaron como nivel adecuado para la variable
desempeño laboral, 34 médicos quirúrgicos calificaron con un nivel alto, en lo
que refiere a la dimensión necesidades de seguridad y 18 con un nivel
moderado. De esto podemos afirmar que casi la mitad de médicos quirúrgicos
encuestados cuentan con necesidades de seguridad insatisfechas por ende su
confianza, autonomía y potencial afectarían negativamente en el desempeño
laboral.
Tabla 18
Determinar la relación y el comportamiento entre los niveles de necesidades de
estima y el desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital público.
Error
Gamma de 0.175 0.411 0.441 0.659
Goodman &
Kruskal
N de casos 80
válidos
necesidades
de estima Inadecuado Moderado Adecuado Total %
2 4 91.
Bajo 2 2.5% 30% 58.8% 73
4 7 3
Moderado 0 0% 2 2.5% 5 6.3% 7 8.8
2 5
Total, % 2 2.5% 32.5% 65.0% 80 100
6 2


que podemos afirmar que no existe relación entre las variables de estudio
dimensión necesidades de estima y desempeño laboral con un valor de -p =
0.659 mayor que α = 0.05. Aceptándose la hipotesis nula. Observando la tabla
se pudo apreciar que 2 médicos quirúrgicos se encontraron en un nivel
inadecuado referente a la variable desempeño laboral, 2 colaboradores se
encontraron en un nivel bajo referente a la dimensión necesidades de estima;
26 colaboradores se encontraron con nivel moderado en lo que refiere a la
variable desempeño laboral, dentro de los cuales se encontraron con un nivel
moderado – bajo, 2 y 24 colaboradores respectivamente en lo que refiere a la
dimensión necesidades de estima; 52 colaboradores calificaron como nivel
adecuado para la variable desempeño laboral, 5 y 47 colaboradores calificaron
como nivel moderado y bajo respectivamente en lo que refiere a la dimensión
necesidades de estima. De esto concluimos que mas del 90% de los médicos
quirúrgicos se sienten no reconocidos y realizados, y esto puede estar
afectando negativamente su desempeño laboral.
V. DISCUSION:
El objetivo de este estudio fue definir si existe relación entre capacitación

y motivación laboral con desempeño laboral del personal médico quirúrgico de
un hospital público de Trujillo, existe relación positiva y significativa en lo que
concierne a capacitación y desempeño laboral, mientras que para la relación
motivación labora y desempeño laboral su relación es directa mas no
significativa, se utilizó 3 cuestionarios para la capacitación con 24 ítems,
motivación laboral con 30 ítems y para la variable desempeño laboral con un
total de 31 ítems, cada encuesta con preguntas tipo Likert.
La variable independiente capacitación comprende las dimensiones

capacitación en el puesto, capacitación por aprendizaje, capacitaciones por
instrucciones en el puesto y habilidades interpersonales y la variable
independiente motivación laboral cuenta con las dimensiones necesidades
fisiológicas, necesidades sociales, necesidades de seguridad y necesidades de
estima y la variable dependiente la cual es desempeño laboral.
En lo que respecta al objetivo diagnóstico: Determinar el nivel de

capacitación médica, de los médicos quirúrgicos de un hospital público, de los
encuestados de manera global el 75% de los médicos se encontraron
clasificados como nivel de capacitación moderada y con un 10% de los
trabajadores de la salud clasificaron como nivel de capacitación alta
deduciendo que solo un bajo porcentaje de los médicos se encontraran en las
condiciones que le predispongan a tener un desempeño laboral óptimo. La
investigación realizada es muy similar a lo que plantea Chmielewska, M (2020),
también estudia la relación entre la capacitación y desempeño laboral del
personal de salud de los hospitales públicos de Varsovia – Polonia quien tuvo
como objetivo establecer la relación que existe entre el Plan de capacitación y
el desempeño laboral en los hospitales públicos, trabajo con los indicadores de
la variable capacitación entendida como observación, costo, lugar, entrevista,
seguimiento, resultados y evaluación, y para la variable desempeño laboral,
comprendida como iniciativa de trabajo en equipo, liderazgo, comunicación,
experiencias, motivación, confianza. Los resultados concluyen que existe una
relación positiva.
La intención de determinar la relación del nivel de capacitación y

motivación medica en el desempeño laboral en los médicos quirúrgicos en un
Hospital público de Trujillo, motivo el presente trabajo de la investigación el cual
demostró que existió relación mas no significancia entre las variables
capacitación y desempeño laboral de los médicos quirúrgicos en un hospital
público con un valor de p = 0.163 mayor que α = 0.05, estos hallazgos guardan
relación con lo inferido por Mingyue Li (2022), concluye que las variables
capacitación médica y desempeño laboral no hubo una diferencia significativa;
no obstante, en contraste a lo anterior mencionado, María E (2020) encontraron
una relación significativa con un valor de p = 0.03 menor que α = 0.05,
haciendo referencia que en un puesto laboral debe mejorarse y brindarse
capacitaciones constantes para que los trabajadores tengan un óptimo
desempeño laboral, además adquieran nuevas capacidades y avancen en sus
carreras profesionales.
Palomo, V (2007) hace mención que la formación teórica en cualquier

campo de la vida, brindara técnicas y herramientas que podrán crear un
impacto positivo a nivel institucional, emocional y profesional. Por lo cual si se
aplica un programa de capacitación bien ejecutado se podrían obtener de la
mejor manera los resultados que las organizaciones desean alcanzar
mejorando el desempeño de los colaboradores y brindando un beneficio
monetario a los trabajadores de la salud. Por lo tanto la capacitación es uno de
los procesos primordiales de las organizaciones, ya que la formación conlleva
al descubrimiento de necesidades por medio de las sugerencias del personal
trabajador, además también agrega, el diagnóstico de necesidades de
capacitación es muy relevante pues permite descubrir los problemas en una
empresa antes de que se podría llegar a una emergencia, sin embargo existen
múltiples herramientas para diferentes situaciones empresariales, se debe
tener en cuenta la cantidad del personal trabajador, el tipo de trabajo que
realiza el trabajador y su escolaridad.
En lo que concierne al objetivo diagnóstico: Determinar la motivación

laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital público. Se obtuvo un 0% en
el nivel adecuado de motivación laboral, mientras que un 44% de los
trabajadores de la salud calificaron con nivel moderado, de esto se puede decir
que es pobre la motivación en el personal de la salud que pertenece al
Ministerio de la Salud peruana y por ende no se puede esperar una buena
satisfacción del trabajador como también una buena productividad en la
atención a la sociedad, por ende, el estado peruano debería velar por el factor
motivacional del personal de la salud. En este estudio se encontró una relación
directa y significativa entre las variables motivación laboral y desempeño
laboral con un p < 0.001, lo que se traduce que a mayor motivación laboral en
el personal de salud se obtendría un mejor desempeño laboral, agregando a lo
anterior mencionado, Labrador, O (2019) hace referencia que para mejorar la
motivación del personal médico y, por lo tanto, salvaguardar el desempeño
adecuado tanto a nivel individual como a nivel del nosocomio, los centros de
atención medica deben implementar procesos organizativos y de gestión para
alinear las necesidades de los profesionales de la salud con los objetivos
organizacionales. No obstante, Solis S (2017), hace mención que varios
aspectos del trabajo, los principales determinantes de la satisfacción laboral
entre los médicos incluyen la calidad del trabajo (la esencia del trabajo), el
respeto de los compañeros de trabajo, y la autonomía. La fuente de ingresos,
seguridad en el empleo y el reconocimiento se consideran como la mayor
fuente de insatisfacción con el trabajo debido a que no todas las empresas y
organizaciones velan por la motivación del personal de salud y las condiciones
de trabajo tienden a ser oscilantes e impredecibles.
En lo que se refiere al objetivo diagnóstico: Determinar el nivel de

desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital público. De los
médicos quirúrgicos encuestados se encontraron de manera global que el 65%
calificaban con un nivel alto en lo que se refiere a la variable desempeño
laboral; No obstante, se puede deducir que gran parte de los médicos
quirúrgicos encuestados califican con un buen desempeño laboral de forma
que se podría esperar que cuentan con un aumento en la productividad,
Valdez, J (2021) añade que el desempeño laboral es un indicador que es
obtenido por medio de la evaluación de los resultados, además explica que es
toda aquella momentánea o futuro que puede ser usada de la mejor forma
posible mejorar los resultados esperados de una organización, institución y/o
empresa, esto se corrobora con los resultados obtenidos presentados
anteriormente por los colaboradores donde señalan que el desempeño
mejoraría seguramente con una buena praxis en la aplicación de un plan de
capacitación dinámica y constante, esto mejoraría las capacidades, la calidad
del producto, y darían a conocer las aptitudes y capacidades que cuenta cada
trabajador y colaborador por medio de la evaluación del desempeño. Fleury, M
(2017) también explica que es muy importante la forma en que se evalúa el
desempeño laboral ya que es una tarea sistemática por medio de la cual se
pueden identificar características del trabajador en su puesto de trabajo; no
obstante, esta evaluación tiene importancia para tomar un plan de acción por
parte del área de administración de recursos humanos, las evaluaciones dan a
conocer datos relevantes para tomar decisiones importantes como ascensos,
transferencias y despidos.
Arias, J (2014) hace mención que la medición del desempeño es usada

en muchas actividades organizacionales, desde el punto de vista administrativo
sirve para comprender el desempeño de la producción y desarrollo de la
empresa, pero desde el punto de vista del recurso humano tiene una variedad
de propósitos específicos; No obstante, entre los principales propósitos de la
evaluación se encuentra la necesidad de influir en el desempeño del
colaborador para conseguir mejores resultados, además que es un propósito
muy común el uso del desempeño para clasificar como están las leyes y
políticas de la empresa y las prácticas laborales.
De acuerdo al objetivo específico 1: Determinar la relación entre

capacitación médica en su dimensión capacitación en el puesto y desempeño
laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital público, en referencia al
análisis descriptivo de los resultados obtenidos 2 trabajadores desarrollan una
alta capacitación en el puesto, se deduce que el fortalecimiento de la
capacitación en el puesto como profesional y a través y aplicada a nuestro
entorno laboral conllevara a lograr los objetivos como también a brindar un
mejor desempeño laboral y su influencia positiva en la atención de los
pacientes.
Según la teoría de Armstron, M (2012), quien postula que habiendo una

adecuada capacitación en el puesto minimiza los errores del trabajador y
mejora el carácter en conjunto con el desempeño laboral de la empresa en
términos de producción y productividad, del mismo modo en su teoría Wayner,
S (2020) agrega que una adecuada capacitación en el puesto no solo mejora el
estatus profesional del médico, sino que fortalece la autoconfianza y motivación
a la hora de realizar sus funciones.
Según Mauricio, B (2021) en su trabajo de investigación se encontró que

a mayor capacitación en el puesto, se generaba mayor autonomía y motivación
a la hora de ejercer las funciones; asimismo, el 74.8% de su muestra
reportaron interés en desarrollar capacitaciones para ejercer competencias que
competen a actividades gerenciales pues esas metas mejoran la motivación
profesional.
Con respecto al objetivo especifico 2: Determinar la relación entre

capacitación medica en su dimensión capacitación por aprendizaje y
desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital público, en
referencia al análisis descriptivo de los resultados obtenidos 22 trabajadores
tienen una alta capacitación por aprendizaje, en ese sentido Wang, X sugiere
que la provisión de capacitaciones por aprendizaje nacionales e internacionales
pueden ser enfoques que acarrean muchos beneficios; no obstante, este
enfoque debe ser promovido por los nosocomios y los responsables políticos
del gobierno, de la misma manera Bayser, SE (2022), en su estudio encontró a
las capacitaciones como parte de un incentivo para que los profesionales de la
salud se sientan satisfechos y realizados.
Con referencia al objetivo específico 3: Determinar la relación entre

capacitación medica en su dimensión capacitaciones por instrucciones en el
puesto y desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital público,
en referencia al análisis descriptivo de los resultados obtenidos 2 trabajadores
de la salud califican como nivel alto en capacitaciones por instrucciones en el
puesto con un valor de p = 0.104 mayor que α=0.05 al respecto Maria, E (2020)
hace referencia en su estudio que los médicos que recibían capacitaciones
según su puesto laboral, aumentaba el desempeño laboral, su nivel profesional
y se veía reflejado en el nivel de motivación individual. Adicionalmente
ayudando en la autora anterior Bayser, SE (2022) concluye en su estudio que
de manera adicional a cada trabajador de la salud y en su capacitación según
su puesto laboral a desempeñar, aumentaba su desempeño laboral con el
aporte de recompensas no necesariamente monetarias, porque si bien es un
beneficio de corta duración en cambio con la aplicación de cursos, diplomados
u otros estudios, aumentaba conjuntamente con su sentir de satisfacción
profesional.

capacitación medica en su dimensión habilidades interpersonales y desempeño
laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital público se demostró que
existe una relación alta y significativa entre la dimensión habilidades
interpersonales y la variable desempeño laboral con un valor de p = 0.009
menor que α=0.05, 22 de los trabajadores de la salud se encontraron con un
nivel alto para la dimensión y con un nivel adecuado para la variable
desempeño laboral constituyendo el 27.5% de la población en estudio, este
hallazgo guarda relación con lo inferido por Waynner, S (2020) manifiesta que
al aplicar capacitaciones constantes en el trabajador de la salud de forma
grupal e individual aumentaban en 2.37 veces la probabilidad que el trabajador
adquiera y/o mejore habilidades para poder laborar en grupo y en forma
individual; no obstante, apoyando a lo anterior concluido Fernandini, J (2021)
menciono sobre la importancia de una buena gestión del talento humano con
una buena administración en la aplicación de capacitaciones y la entrega de
incentivos en el personal de salud aumentaban la productividad y satisfacción
del trabajador de la salud, por ende su desempeño laboral se veía influenciado
de forma positiva.
En lo que respecta a la relación entre las variables motivación laboral y

desempeño laboral se halló que existe una relación directa y significativa con
un p < 0.001 menor que α=0.05. Adair, J (2009), hace mención sobre la
importancia de reforzar la motivación laboral y su efecto en el desempeño
laboral individual y colectivo, además agrega que la motivación laboral requiere
y responde a algún estimulo del entorno externo e interno; no obstante, la
motivación laboral es un factor que se debe trabajar de manera individual de tal
forma que el trabajador sienta que sus metas profesionales son tomados en
cuenta por la empresa; en su teoría plantea que una persona actúa en función
a la motivación que tiene por conseguir los objetivos que se ha propuesto, por
el contrario, si el trabajador no tiene un interés fijo sobre ese algo en particular
no forjara la determinación y actitud deseada para preservar en conseguir la
meta individual trazada.

motivación laboral en su dimensión necesidades fisiológicas y desempeño
laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital público se demostró que no
existe una relación entre la dimensión necesidades fisiológicas y la variable
desempeño laboral con un valor de p = 0.744 mayor que α=0.05; No obstante,
Castillo, D menciona en su estudio que el trabajador de la salud para poder
desarrollar un buen desempeño laboral debe cubrir con satisfacción el logro de
las necesidades de los niveles más básicos hasta los niveles superiores como
los factores motivacionales, desde lo material hasta el plano espiritual; por el
contrario, unas necesidades insatisfechas influyen negativamente en la
motivación, mermando el desempeño laboral y la productividad del trabajador.
Además, refiere que el logro de necesidades fisiológicas en el trabajador debe
ser de autónoma competencia de la empresa ya que las necesidades
fisiológicas se encuentran en constante dinamismo de manera proporcional con
el grupo etario de los trabajadores.

motivación laboral en su dimensión necesidades de seguridad y desempeño
laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital público se demostró que
existe una relación alta y significativa entre la dimensión necesidades de
seguridad y la variable desempeño laboral con un p < 0.001 menor que α=0.05,
este hallazgo guarda relación con lo inferido por Hardiyono, H (2020) en que la
adaptabilidad y la confianza para desenvolverse el trabajador de la salud en su
puesto de trabajo está íntimamente relacionado en que debe coexistir
conjuntamente un clima laboral el cual brinde seguridad y por el contrario si
está ausente conlleva al personal de la salud al incumplimiento de sus
actividades y consecuentemente influya negativamente en el desempeño
laboral. Adicionalmente, Medina, S (2017) menciona que uno de los factores
que influyen en el buen desempeño laboral del trabajador de la salud es la
seguridad con un enfoque en la protección contra peligros y esta necesidad de
seguridad en la pirámide de Maslow se encuentran en la base la cual están
relacionadas con la protección personal.

motivación laboral en su dimensión necesidades sociales y desempeño laboral
de los médicos quirúrgicos de un hospital público, se demostró que no existe
una relación y significancia entre la dimensión necesidades sociales y la
variable desempeño laboral con un p = 0.870 mayor que α=0.05. En contraste
de lo que encontró Víctor, V (2007) que en el personal de la salud emerge la
autoestima en conjunto con las necesidades sociales de autorrealización
provocando un mejor desempeño laboral en el trabajador de la salud, por ende,
los individuos adquieren un mejor control sobre las necesidades fisiológicas y
de seguridad que se encuentran en la base de la pirámide de Maslow.

motivación laboral en su dimensión necesidades de estima y desempeño
laboral de los médicos quirúrgicos de un hospital público se demostró que no
existe una relación entre la dimensión necesidades de estima y la variable
desempeño laboral con un p = 0.659 mayor que α=0.05, 7 trabajadores de la
salud se encontraron con un nivel de necesidades de estima moderada y con
un adecuado desempeño laboral; no obstante, Armstron, M (2012) hace
referencia que la necesidad de reconocimiento del personal de salud es muy
importante debido a que en este rubro la competencia es muy alta por ende se
necesita un estímulo positivo para que no merme la motivación y no influya de
forma negativa en el desempeño laboral del personal de la salud.
Adair, J (2009) hace mención que una estima alta concierne a la

necesidad de respeto a uno mismo y de reconocimiento e incluye sentimientos
como la confianza, maestría, independencia y libertad, de manera distinta
cuando la estima es baja concierne al respeto de las demás personas cursa
con la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, gloria e incluso dominio
provocando en el personal de la salud en una baja autoestima y el desarrollo
de un complejo de inferioridad.
VI. CONCLUSIONES
1) Se determinó que el nivel de capacitación de los médicos quirúrgicos en

75% de los trabajadores encuestados calificaron como nivel moderado;
no obstante, una minoría (10%) calificaron como nivel alto de esta
manera se puede deducir que se debería enfocar en la aplicación de
sistemas de capacitación ya que luego conllevara a lograr objetivos
como también a tener a nuestros personales de la salud capacitados y
que estén a la vanguardia en todo momento para salvaguardar la
protección de la salud de la sociedad.
2) Se determino que ningún médico quirúrgico encuestado califico para un
nivel de motivación laboral adecuada; no obstante, casi la mitad (44%) del
personal de la salud califico con un nivel de motivación laboral moderado
de esto se puede deducir que la sociedad se encuentra tratada por
trabajadores de la salud que se sienten sin motivación laboral adecuada y
por ende es un riesgo ser salvaguardados adecuadamente, ya que la
atención medica en la actualidad se centra también en el apoyo psicológico
y de ello dependerá la confianza y seguridad de la sociedad de poder
buscar atención medica en personal de la salud que esté en condiciones
óptimas.
3) Se determino que más de la mitad (65%) de los médicos quirúrgicos
encuestados calificaban con un adecuado desempeño laboral y solo el
2.5% se encontraron con un desempeño laboral inadecuado, se debe
agregar que los médicos quirúrgicos que se encontraron con desempeño
laboral adecuado laboraban bajo puestos de trabajos arbitrarios y
rutinarios, además de poseer un nivel de capación bajo-moderado en su
mayoría e insatisfacción laboral por no sentirse realizados
profesionalmente.
4) Se determino con la obtención de resultados que la relación entre la
dimensión capacitación en el puesto y la variable desempeño laboral no
están relacionados positivamente con un valor Y = 0.523 con un valor de p
= 0.080 mayor que α=0.05
dimensión capacitación por aprendizaje y la variable desempeño laboral no
están relacionados positivamente con un valor Y = 0.297 con un valor de p
= 0.071 mayor que α=0.05
dimensión capacitaciones por instrucciones en el puesto y la variable
desempeño laboral no están relacionadas positivamente ni
significativamente con un valor Y = -0.359 con un valor de p = 0.104 mayor
que α=0.05
dimensión habilidades interpersonales y la variable desempeño laboral
están relacionados positivamente y significativamente con un valor Y =
0.500 con un valor de p = 0.009 menor que α=0.05
dimensión necesidades fisiológicas y la variable desempeño laboral no
están relacionadas con un valor Y = 0.078 con un valor de p = 0.744 mayor
que α=0.05
dimensión necesidades sociales y la variable desempeño laboral no están
relacionadas positivamente con un valor Y = 0.037 con un valor de p =
0.870 mayor que α=0.05
10)Se determino con la obtención de resultados que la relación entre la
dimensión necesidades de seguridad y la variable desempeño laboral
están relacionadas positivamente y significativamente con un valor Y =
0.675 con un valor de p = 0.000 menor que α=0.05
11)Se determino con la obtención de resultados que la relación entre la
dimensión necesidades de estima y la variable desempeño laboral no están
relacionadas con un valor Y = 0.175 con un valor de p = 0.659 mayor que
α=0.05
VII. RECOMENDACIONES
Primera. Según los resultados encontrados en este estudio se recomienda que

se pueda llevar programas de capacitación, brindándoles al personal de la
salud sean cursos y/o diplomados ya sea por medio de la entrega de
conocimientos técnicos nuevos o con el fin de formar a los trabajadores con
temas de crecimiento y desarrollo personal, en ambos casos, los resultados
pueden afectar positivamente en su desempeño laboral.
Segunda. Se recomienda al jefe encargado de trabajo social el cual debe

centrar su atención en todos los individuos que laboran en el centro de salud de
forma individual y/o grupal, para buscar el optimo desempeño laboral,
considerando la satisfacción y el sentimiento de realización de cada trabajador.
Tercera. Se recomienda a los jefes de los departamentos, que cuando ingrese

un nuevo medico quirúrgico se le capacite en su puesto recién designado por
medio de un trabajador que ya cuenta con una experiencia mínima de 5 años,
para que así puedan brindarle un conocimiento global y especifico del correcto
funcionamiento de un hospital y de la función que le compete; no obstante,
cuando se tomaron las encuestas se encontró con la opinión, el cual muchos
médicos ingresan a laborar en su puesto de trabajo sin la previa capacitación la
cual es importante para conocer los objetivos que se esperan lograr a corde al
departamento ubicado pero que al realizarse podría mejorar el desempeño
laboral mermando errores.
Cuarta. Se debe aumentar una capacitación a todos los médicos quirúrgicos

que laboran en los hospitales públicos enfocándose de como deberían estar
motivados en incentivados.
Quinta. Los programas de capacitación deben ser planificadas en un periodo

mensual de capacitaciones de crecimiento personal de tiempos cortos y por lo
menos una programación trimestral de temas prácticos, con el fin de obtener un
crecimiento constante en el desempeño laboral.
Sexta. Se recomienda que el personal de la salud el cual representa el área de
gestión, centrar su visión en la asignación de un presupuesto monetario para la
importación de equipos tecnológicos y contar con un ambiente adecuado con el
fin de programar conferencias sobre temas médicos actuales. No obstante,
también se podría gestionar con redes de las municipalidades locales de cada
hospital publico para donaciones de equipos acorde a la actualidad y un
abastecimiento de equipos para videoconferencias para programar la
realización de conferencias con profesionales extranjeros dinámicas sin que se
genere la necesidad del medico quirúrgico de salir del país para poder llevar
una capacitación.
Séptima. Se debe reunir a todos los médicos quirúrgicos para poder observar la
motivación de forma individual con el objetivo de visualizar reacciones positivas
o negativas; por cada especialidad, de tal manera que se podría tener una
visión global de los ciclos de la motivación en los médicos quirúrgicos de cada
hospital público.
PROPUESTA.
TITULO:
Plan de capacitación dinámica a médicos quirúrgicos para el Hospital Belén de

Trujillo
LINEA DE INVESTIGACION:
Gestión de políticas públicas y territorio
1. DATOS GENERALES
1.1 Institución: Hospital Belén de Trujillo

1.2 Dirección: Jirón Bolívar 350, Trujillo
1.3 Participantes: Médicos especialistas del departamento de Cirugía
1.4 Investigador: Teófilo del Pino Chávez Domínguez
1.5 Asesor:
2. FUNDAMENTACION
Un Plan de Capacitación es indispensable en la actualidad; no obstante,

tras la pandemia por el virus SARS-COV 2 dejo al descubierto a un Perú
con personal médico no capacitado por déficit en la inversión del mismo
estado peruano en el sector de la salud, por ende, un plan establecido
de capacitación bajo normas sistemáticas y estrictas que velen por el
cumplimiento del mismo es necesario.
Pinto (2021) hace mención que tener un plan de capacitación bien
estructurado permite al profesional de la salud adquirir conocimientos de
las actividades de capacitación que se llevaran al cabo con el paso del
tiempo de planificación
Cuando se trata de hablar de un plan de capacitación dirigida a los
médicos quirúrgicos es indispensable darle un curso integral, que este
de acorde con el ser, saber y hacer, ya que, por medio de lo
mencionado, se fortalecen capacidades, destrezas, competencias.
Una capacitación por competencias hoy en día, se basa en la necesidad
de no darle un valor no solo al conjunto de los conocimientos teóricos y
las habilidades y destrezas, sino de apreciar su capacidad en emplearlas
en situaciones requeridas, resolver problemas de manera practica y
desenvolverse libremente en el campo que se interactúa.
La competencia es un saber hacer frente a situaciones que demanden
una aptitud determinada; no obstante, supone adquirir conocimientos
habilidades y saberes que surgen tras el contacto que se establece entre
funcionario y la tarea y que no siempre están de antemano.
Por tanto, el fin de este plan de capacitación es brindar una mejora
dinámica de los resultados derivados de este plan educativo
3. OBJETIVO GENERAL
Proporcionar al Hospital Belén de Trujillo un Plan de capacitación con la

que puedan brindar a los médicos quirúrgicos conocimientos teóricos y
prácticos y brindarles equipos, además de herramientas que les
permitan mejorar sus resultados y capacidades de las actividades que
realizan en su rutina.
4. OBJETIVOS ESTRATEGICOS
 Capacitar a los médicos quirúrgicos sobre áreas relacionadas a

sus diferentes especialidades.
 Mejorar los resultados por medio de la aplicación de la teoría
 Mejorar sus capacidades manuales por medio de la aplicación de
prácticas guiadas por personal con alta experiencia.
 Lograr resultados más eficientes para el Hospital Belén de Trujillo
 Brindar a los demás participantes oportunidades de crecimiento a
nivel individual y profesional.
5. METODOLOGIA
Esta propuesta debe ser presentada ante la GERESA para su posterior
análisis, evaluación y aprobación.
El proceso estará a cargo del personal que administra Recursos
humanos de cada unidad ejecutora de la salud de la región La libertad;
no obstante, la autora deberá emitir un informe detallado de la propuesta
en desarrollo.
6. RECURSOS E IMPLEMENTACION
Recursos humanos y equipo técnico

 La supervisión del proyecto de capacitación en el personal
médico quirúrgico se llevará a cabo por el encargado de la
administración del departamento de Cirugía.
 Jefe de la oficina de Recursos humanos del departamento de
cirugía
 Personal de la oficina de Recursos humanos de cada unidad
ejecutora.
Recursos materiales y financiación
 Las capacitaciones programadas de deberán llevar a cabo en
ambientes adecuados proporcionados por el Hospital Belén de
Trujillo
 Los materiales a usar son equipos de videoconferencias en caso
sea la modalidad virtual y para lo que se requiera presencial
deberán ser carpetas y mesas de trabajo, pizarra, lapiceros,
equipos multimedia, y ventilación adecuada.
Costo del Proyecto:
 Impresión de materiales de apoyo. Q. 100

 Bonos no monetarios por participación. Cenas, medallas con
decorativas y playeras. Q. 600
Siendo estos costos por cada capacitación programada
7. DURACION
Diagrama de Gantt
5-Jan 24-Feb 15-Apr 4-Jun 24-Jul 12-Sep 1-Nov
Capacitacion A
Capacitacion B
Capacitacion C
Capacitacion D
Capacitacion E
Capacitacion F
Capacitacion G
Capacitacion H
Capacictacion I
Capacitacion J
Capacitacion K
Capacitacion L
Periodo de Enero – diciembre 2024.
8. BENEFICIARIOS
Los beneficiarios directos son los médicos quirúrgicos del departamento

de cirugía del Hospital Belén de Trujillo.
9. MONITOREO Y SOSTENIBILIDAD
 Control de cada capacitación mediante la aplicación de

evaluaciones teóricas y prácticas al final de cada sesión.
 Valoración constante y dinámica en el desempeño laboral
después de aplicar las técnicas aprendidas en cada una de las
etapas de capacitación
 Evaluación constante de las necesidades de capacitación de los
médicos quirúrgicos del Hospital
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ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE DOCTORADO EN

Capacitación y Motivación Medica en el desempeño laboral de

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad

Chávez Domínguez Teófilo del Pino (ORCID:0000-0002-5186-6256)

Dr. Chanduví Calderón Roger Fernando (ORCID:0000-0001-7023-0280)

Dr. Quispe Barra Marco Antonio (ORCID:0000-0002-0430-8817)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Gestión de Políticas Públicas

LINEA DE REPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Fortalecimiento de la democracia, liderazgo y ciudadanía

A MI ESPOSA LUCY MIS HIJOS MATEO Y LUCIANA QUIENES SON MI

A MI PADRES TEOFILO Y DELICIA QUIENES GUIAN MIS PASOS

A MIS HERMANAS Y SOBRINOS

A MIS DOCENTES Y COMPAÑEROS DE DOCTORADO POR EL APOYO CONSTANTE

A MIS ALUMNOS POR SU COLABORACION OPORTUNA

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD DEL AUTOR..............................................4

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD DEL AUTOR...............................................5

II. MARCO TEÓRICO.............................................................................................13

El objetivo general de la presente investigación consto de elaborar una

El tipo de investigación es correlacional, de enfoque cuantitativo, de diseño no

De acuerdo a los resultados obtenidos en este estudio se comprobó la relación

Palabras clave: Capacitación, motivación laboral y desempeño laboral.

medical training and motivation in work performance for surgical doctors of a

public hospital in the city of Trujillo.

The type of research is correlational, quantitative approach, non-experimental

The study sample consisted of 80 surgical doctors; a questionnaire of 24

motivation variable and 31 questions for the work performance variable, on a

verified significantly. Therefore, based on this study, suitable training is

have optimal results in work performance for their benefit.

Keywords: Training, work motivation and work performance.

En la pandemia por COVID 19 se dio a conocer la falta de capacitación

En lo que respecta a los médicos especialistas por decisión personal

A nivel internacional, en otros países como México, se han realizado

En el contexto nacional, actualmente ya se ha implantado una nueva

En la ciudad de Trujillo, las capacitaciones a los especialistas del área

Para esto es importante que el estado peruano implemente un

● Determinar la motivación laboral de los médicos quirúrgicos de un

● Determinar el nivel de desempeño laboral de los médicos quirúrgicos de

● Determinar la relación y el comportamiento entre capacitación medica en

● Determinar la relación y el comportamiento entre capacitación medica en

● Determinar la relación y el comportamiento entre capacitación medica en

● Determinar la relación y el comportamiento entre capacitación medica en

● Determinar la relación y el comportamiento entre motivación laboral en

● Determinar la relación y el comportamiento entre motivación laboral en

● Determinar la relación y el comportamiento entre motivacion laboral en

Randa, G. et. al (2021), en su estudio, se halló que los programas de

Wang, X et. al (2022), se encontró que los médicos que tienen

Maria, E. et. al (2020), realizó un estudio sobre las capacitaciones que

Mingyue Li et. al (2022), se evidenció que el desempeño laboral no hubo

Pérez, C. (2017), en su tesis, sobre la existencia de relación del grado

Bayser, SE. (2022). en su estudio, encontró una relación directamente

Estupiñán, C. (2022). en su estudio, demostró que el agotamiento

Para ponernos en el contexto peruano, Mauricio, B. (2021), en su

Waynner, S. (2020). en su estudio, encontró una asociación significativa

Quispe, A. (2017). en su tesis de maestría, encontró que la mayoría de

En una investigación realizada por Fernandini, J. (2021). en su estudio

En un estudio realizado por Mendoza, K. (2020). se estudió a un grupo

Gordon, B. (1992). toma por concepto a la capacitación como "un