TEMA 1. CONCEPTUALIZACIÓN EN TORNO A LA CAPACITACIÓN.

INTRODUCCIÓN
¡Estimado estudiante!

Te doy la bienvenida a la primera sesión la materia de Capacitación para el

desarrollo organizacional, donde aprenderemos los principales conceptos del
proceso de capacitación, el desafío de las organizaciones para lograr llevar a cabo
estas actividades y la conversión de la capacitación en una estrategia competitiva.

Esta es la primera sesión de este curso, se revisarán los siguientes temas:

1. CONCEPTUALIZACIÓN EN TORNO A LA CAPACITACIÓN.

1.1 Objetivo de la capacitación.
1.2 Antecedentes y aspectos legales de la capacitación.

Son contadas las veces en las que el personal contratado puede cumplir sus
actividades y obligaciones del puesto ocupado; incluso los empleados con suficiente
experiencia tienen algo que aprender sobre la forma de operar de la organización,
como, por ejemplo: sus políticas, procedimientos, cultura, controles, normas, etc.

Incluso cuando la capacitación y el desarrollo cuestan dinero y tiempo, las

organizaciones exitosas, creen que esos costos conforman una correcta inversión
en los Recursos Humanos. Este es uno de los desafíos más importantes que tiene
el área de Capacitación, “venderla” internamente a la alta dirección de la
organización como una inversión y no como un costo.

Entendemos que, al ser un bien intangible, cuesta que el accionista lo vea a corto
plazo cómo una inversión, pero es un desafío del área de Capacitación demostrar
cuantitativamente cómo rápidamente se genera un retorno de la inversión, además
de ser la capacitación un fuerte motivador y generador de pertenencia de los
empleados capacitados. Asimismo, estos esfuerzos de inversión en tiempo y dinero,
reducen la rotación del personal y ayudan a los nuevos trabajadores a ser más
productivos y por ende a un incremento de la productividad de toda la organización.
Se debe entender como una inversión de la empresa, el empleado la debe ver como
la inversión que hace la organización para el desarrollo en el ámbito laboral de la
empresa con la finalidad de que ocupen posibles nuevos puestos o para evitar
malos hábitos o vicios en el trabajo.

La capacitación favorece a la cultura organizacional de la empresa. Una frase

utilizada, cuando existe resistencia en las empresas en las que nos desempeño,
para implementar planes de capacitación, es que entonces, prueben con la
ignorancia y vean cómo les va por ese camino y la mayoría de las veces logro que
recapaciten quienes tiene el poder de decisión al respecto, logrando que se cumpla
el objetivo de capacitar y entrenar al personal.

La diferencia entre las capacidades de un nuevo empleado y las exigencias de su

puesto pueden ser importantes. Como les mencioné anteriormente, la capacitación
también complementa las capacidades de los nuevos empleados. El resultado que
se espera lograr es un equilibrio entre lo que puede hacer el nuevo trabajador y lo
que exige el puesto. Debemos dejar claramente que no sólo el personal nuevo debe
ser capacitado, también el personal con antigüedad necesita capacitación, ya que
de esta forma ayuda a evitar la obsolescencia y a realizar sus tareas con mayor
eficacia. Algo que he aprendido de la práctica, es que en los casos del trabajador
con antigüedad, la capacitación para estas personas se ha convertido en una
responsabilidad social del empresario, por citar un ejemplo, para que les quede más
claro el tema, les voy a explicar un caso práctico y sencillo: un operario que se
encarga de manejar el torno manual, trabaja en esa empresa 15 años, sin recibir
ninguna capacitación ni actualización, en un determinado momento, la empresa
decide prescindir de sus servicios y este tornero, se oferta al mercado y qué
sucede? Pasa que esta persona, no está acorde a las nuevas necesidades del
mercado y en mi opinión es responsabilidad de quién lo empleó durante tanto
tiempo y no se ocupó de prepararlo para las nuevas tecnologías. Les pido por favor
que reflexionen sobre este asunto, que no es un tema menor y es mucho más
frecuente de lo que se puedan imaginar.

En la actualidad los empresarios se han concientizado con la idea y han adoptado la

necesidad de la capacitación y de entrenamiento no solo para el desarrollo de su
personal sino para el propio desarrollo de la empresa, ya que, si la organización
cuenta con un personal preparado, es decir, más competitivo, será más competitiva
como organización. Pero les aseguro aún nos queda mucho por recorrer.

En el presente módulo se aprenderán todos los conceptos que nos van a ayudar a
comprender a la Capacitación de manera práctica a partir de un marco teórico, así
como todo lo que se tiene que considerar y evaluar para llevarla a cabo y las
actividades respectivas del tema a estudiar en esa materia.

Objetivos: Que el alumno comprenda los conceptos más importantes y el diferente

sentido que se le pueda dar a la Capacitación. Entender y aplicar la Capacitación
como una estrategia competitiva.

1. CONCEPTUALIZACIÓN EN TORNO A LA CAPACITACIÓN.

¿Qué es la Capacitación?
Defínanla con sus propias palabras…Muy bien, vamos a comenzar con la definición:

Consiste en toda actividad que se efectúa en una determinada organización

respondiendo a sus propias necesidades de capacitación, tendiendo a promover un
cambio positivo y efectivo en la actitud mental, los conocimientos y habilidades de
su personal.

El término Capacitación, hace referencia a los esfuerzos que realiza una

organización para lograr el aprendizaje de sus integrantes.

Según Oscar Blake, la Capacitación “es un recurso dinamizador de las

organizaciones”1, con este concepto quiere decir que es una ventaja competitiva
para las organizaciones que aprenden, que capacitan a sus empleados, con planes
efectivos y eficientes, para que aprenda a realizar sus tareas y mejoren su
desempeño, productividad, etc.

A continuación, los invito a estudiar algunos conceptos sobre Capacitación de

personal, de diferentes autores:

“La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las

habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las
aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.”
(Gary Dessler, 1998)

“Constituyen actitudes del personal en conductas que producen un cambio positivo

en el desempeño de sus tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto
de trabajo." (Aquino y otros, 1997)

“La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un

procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de
acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de
conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores
niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y
por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y
efectividad empresarial a la cual sirve.” (Ibáñez)

“Es un proceso educativo a coro plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.
Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres
aspectos.” (Idalverto Chiavenato)
¿Cómo vamos hasta aquí? ¿Se comprenden los temas vistos? Les recomiendo para
aquellos que quieran ampliar el tema, el libro Recursos Humanos, de Editorial
Macchi.

Como proceso básico de la Capacitación podemos decir que consiste en:

 Dominio y transmisión de las técnicas pedagógicas, de aprendizaje, etc.

 Diseño del Sistema para relevar las necesidades de capacitación
 Delineación del sistema para evaluar el resultado de la acción de
capacitación y la eficiencia de la misma
 Garantizar la uniformidad y planificación de la acción Asegurar la continuidad
de la acción
 Seleccionar, solicitar y administrar los recursos, aulas, personal especializado
en diferentes temáticas y contenidos
 Auxiliar a los capacitadores a definir y preparar los contenidos de los cursos
 Plantear temas a la línea para su dictado en la organización

Este proceso incluye la evaluación del puesto de un nuevo trabajador, se debe

determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en tareas y subtareas, cada una
de las cuales debe ser aprendida o no, según cada caso en particular.

Los invito a ver un modelo gráfico del proceso para que sea más claro:

Mision, Objetivos y Estrategia de una organización

Analisis de las Diseño y Administracion de

necesidades de la planificacion de la las acciones de la
capacitación capacitación capacitación

Evaluación de la
capacitación
Un buen programa de capacitación debe…

1. Enfocarse en el comportamiento, no en la personalidad

2. Capacitar para los resultados, no para el proceso

3. Dividir el programa total en etapas continuadas

4. Entregar feedback rápido, concreto y verdadero a los participantes

5. Crear criterios y objetivos

6. Incluir acciones de los participantes durante el proceso de capacitación

7. Medir la capacitación con referencia a objetivos

8. Acordarse que no todos los problemas se solucionan con capacitación

9. Relacionar la capacitación con el contexto

10. Utilizar la técnica más adecuada a la necesidad de capacitación

Evaluar las necesidades de capacitación de los empleados actuales es más complejo. La

generación de necesidad de capacitación puede derivar de problemas en el desempeño de la
tarea, la interacción con el entorno, etc. y se debe precisar si la capacitación es la solución, para
cada caso en particular.

El objetivo principal de la Capacitación es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo. Es

desarrollar al máximo las aptitudes del trabajador para que pueda perfeccionarse y potenciarse
en su puesto de trabajo.

Los invito a profundizar un poco más sobre los objetivos de la Capacitación, enumerando los
puntos que abarcan los mismos:

 Calidad: los programas de capacitación y desarrollo, adecuadamente diseñados e

implantados también ayudan a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo.
 Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y
responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades
laborales necesarios son menos proclives a cometer errores costosos en el trabajo.
 Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse
a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción
puede ayudar a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus
asignaciones laborales vigentes.
 Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede
ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.
 Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del trabajador
son imperiosos para conservar actualizados a los trabajadores de los avances presentes
en sus campos laborares respectivos. La obsolescencia del empleado puede definirse
como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su
tarea. La obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico
de las necesidades de los recursos humanos, los cambios tecnológicos y la adaptación de
los individuos a las nuevas oportunidades.
 Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente en los niveles gerenciales y
directivos, consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programas que
aumentan los conocimientos y habilidades necesarias. Este enfoque es un buen atractivo
para reclutar personal, la capacitación constante es un incentivo muy importante para un
gran segmento de los trabajadores que conforman el mercado laboral, más que nada para
atraer y retener a los talentos.
 Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar
directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una
organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales,
mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por
parte del empleado.
 Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en la
capacitación misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los
programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes un grado más amplio
de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un
muestrario más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor
desarrollo personal.
A continuación, enumeraré algunos de los objetivos involucrados en los puntos antes
mencionados:

Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del puesto. Proporcionar oportunidades
para el desarrollo personal contínuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales
puede ser considerada la persona. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puestos
de mayor responsabilidad. Promover ascensos sobre la base del mérito personal.

Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar
su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. Facilitar la supervisión del
personal.

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y

actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.

Contribuir a la reducción de los costos de operación.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos
apropiados. Contribuir a la reducción del movimiento del personal, como renuncias y otros.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y
tecnológicos que se generen, por ejemplo proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.

Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los
miembros de la empresa. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión de la capacitación. Promover el mejoramiento de las relaciones
humanas en la organización y de la comunidad interna.

Incrementar la productividad.

Promover la eficiencia del trabajador, cualquiera sea su puesto en la organización.

Contribuir a reducir las quejas de personal y proporcionar una moral de trabajo más elevada.

Aportar a la disminución de accidentes de trabajo. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

Etc.

Alumnos, quiero destacar que establecer objetivos de capacitación concretos y medibles

constituyen la base que debe resultar de la definición de las necesidades de capacitación. Es muy
importante que al definir los objetivos específicos de la capacitación dentro de una organización,
no se contradigan con la cultura organizacional, ya que esto no solo confundiría a los
destinatarios del curso, sino que harán que fracase el proceso educativo, con todo lo perjudicial
que este mal resultado implicaría. Este consejo también es válido para los contenidos de los
cursos, los cuales no deben ir a contracultura.
1.2 Antecedentes y aspectos legales de la capacitación.

Para abordar el tema sobre la historia de la capacitación en el Mundo las investigadoras

se remitieron a autores que lo han tratado como Tejeda (2005), Vargas (2011), Ruiz
(2011), Mitnik y Coria (2012), Martínez (2015), entre otros.

Hay coincidencia en los hechos relatados por parte de los autores antes mencionados
sobre el devenir histórico de la capacitación, aparejado a la propia historia de los oficios y
su evolución, propiciado por el vínculo con la actividad práctica y enmarcado en el
contexto histórico.

Al hacer una incursión en la historia de las civilizaciones antiguas se determina que la

capacitación tiene sus orígenes en los principios de la Edad de Piedra, con el manejo y
acumulación de conocimientos; «en la medida que el hombre fue capaz de inventar sus
armas, instrumentos de trabajo, vivienda, ropa y lenguaje, se le hizo necesario y urgente
el entrenamiento, que se convirtió en un factor determinante para el desarrollo de la
civilización» (Craig,1987, citado en Martínez, 2015), pues era vital la trasmisión de los
conocimientos y habilidades, que se adquirían de sus semejantes, a través de signos,
símbolos y palabras para poder enfrentar las circunstancias en las cuales se
desarrollaban.

Según los estudios realizados por Martínez (2015), en la comunidad primitiva la educación
técnica era natural, intuitiva y espontánea; sus miembros participaban en las actividades a
realizar y se involucraban en determinada labor con lo que adquirían y desarrollaban
habilidades.

Otra característica a mencionar sobre la capacitación era el igualitarismo y la integralidad,

de acuerdo con el desarrollo de la propia comunidad. Toda la comunidad participaba
según la división natural del trabajo, en la fabricación y utilización de los instrumentos de
trabajo. Históricamente puede considerarse que el entrenamiento o capacitación en el
trabajo es una primera etapa de la capacitación, según Mitnik y Coria (2012).

La desintegración de la comunidad primitiva dio continuación a la Edad Media en su etapa

esclavista, que trajo aparejada la separación del trabajo manual del intelectual, lo cual
favoreció que se consideraran de baja categoría social a la mayoría de los oficios que, en
lo adelante, serían realizados por la mano de obra esclava.

El desarrollo alcanzado en la artesanía y el comercio, en el mundo esclavista, exigía una

alta especialización de los oficios en correspondencia con el desarrollo alcanzado por las
sociedades antiguas. No obstante, las ideas más generalizadas sobre esta enseñanza en
las diferentes sociedades de la antigüedad eran que, «(...) si bien las ocupaciones que
implicaran el trabajo manual se consideraban necesarias para la sociedad, eran tenidas
como bajas o degradantes» (Mitnik y Coria (2012).

Durante el Medioevo, la crisis y decadencia del sistema esclavista conllevó a una larga
época de sociedad feudal, donde la artesanía y el comercio pasan a un segundo plano,
dando lugar a un estancamiento de los oficios y la sociedad se organiza en una economía
fundamentalmente agraria.

Más adelante, el desarrollo de las ciudades europeas en la Edad Media es el contexto en

que aparece la formación de gremios. Estos eran un tipo de asociaciones económicas,
que agrupaban a los artesanos de un mismo oficio y también a los comerciantes, las
cuales prevalecieron hasta finales de la Edad Moderna, cuando fueron abolidas. En las
ciudades de Europa, se van haciendo fuertes dos nuevas clases: artesanos y
comerciantes.

Los gremios tenían como objetivo conseguir un equilibrio entre la demanda de obras y el
número de talleres activos, con lo que se garantizaba el trabajo a sus asociados, su
bienestar económico y los sistemas de aprendizaje.

Las características que los identificaban eran que poseían un ámbito local y carácter
obligatorio, estaban divididos en escalas profesionales y se regían por un estatuto
especial. Otras peculiaridades de los gremios de artesanos eran que controlaban toda la
actividad artesanal y evitaban la competencia, facilitaban las materias primas a todos sus
componentes a los mismos precios y fijaban el tipo y cantidad de productos. Por su parte,
los gremios de comerciantes adquirieron privilegios y poderes judiciales y legislativos en
las ciudades. En sentido general, los gremios estaban inspirados en principios de
solidaridad, cooperación y religiosidad.

Es menester mencionar que la ¨capacitación se instauró más que como un hecho

educativo, como una fórmula para controlar los secretos de los diferentes oficios con el
propósito de proteger intereses económicos y el status social de artesanos y
comerciantes» (Tejeda, 2005).

En esa época, los gremios de artesanos u oficiales tenían sus reglas particulares para el
aprendizaje y nadie podía ejercer ningún arte, ni oficio, aun de los más sencillos, sin haber
estado de aprendiz con un maestro por espacio de seis o siete años y sin someterse
después a examen e incorporación en el gremio (Tejeda, 2005). Todavía se establecieron
mayores trabas en algunas ordenanzas, que llegaron al extremo de fijar también el
número de aprendices para evitar la concurrencia y denegar la entrada en el aprendizaje y
en los gremios a los que se encontraban en la clase de hijos ilegítimos. La capacitación a
los aprendices se realizaba en los propios talleres, a través de elementos de carácter
técnico, industrial y comercial; así como lectura y escritura.

De esta manera, se concreta que con independencia de las distintas formas de

aprendizaje social y de transmisión de reglas técnicas que se encuentran, la instrucción
profesional organizada comienza con la aparición de las corporaciones gremiales, con lo
que es creada una verdadera tradición del aprendizaje que utilizó el ambiente laboral
como espacio de formación y al artesano profesional como instructor.
Esto propició la consolidación de una vinculación fuerte, organizada y sostenida entre
formación y trabajo, «que se conforma en la Europa medieval, a través de la constitución
de los talleres artesanales» (Rugiu, 1996, citado en Mitnik y Coria, 2012).

Según Martínez (2015), el sistema de aprendices no estaba restringido solamente a

oficios artesanales, sino que también era el vehículo de instrucción para la medicina, las
leyes y la educación, que poco a poco fueron cobrando auge para su acreditación. Este
sistema tuvo una larga vigencia histórica y fue común a todos los currículos formativos
durante, aproximadamente, diez siglos. (Ruiz, 2011).

Hasta ese momento, la capacitación laboral estuvo vinculada, en sus comienzos, a

unidades productivas muy pequeñas, de naturaleza familiar, en las que se utilizaban
metodologías de capacitación basadas en «aprender haciendo», que fueron modificadas
por la Revolución Industrial. (Mitnik y Coria, 2012)

Alcanzan su máxima hegemonía en el siglo XIV, para luego decaer lentamente hasta su
supresión legal en los diferentes Estados europeos hacia fines del siglo XVIII y principios
del XIX.

Por su parte, la capacitación llegó a Estados Unidos durante el siglo XVII, en donde
desempeñó un papel menos importante que en Europa, sobre todo porque entre los
inmigrantes a este país venía un gran número de trabajadores expertos, según Vargas
(2011).

En el siglo XVIII, alrededor del año 1780, se considera terminada otra etapa de
acumulación de aprendizaje del hombre.A mediados del siglo XVIII, se produce la
Revolución Industrial, que provocó un cambio en la Historia Moderna de Europa por el
cual se desencadenó el paso de una economíaagraria y artesanal (basada en el trabajo
manual) a otra dominada por la industria y la manufactura. (Mitnik y Coria, 2012)

La Revolución Industrial comenzó con la mecanización de las industrias textiles y el

desarrollo de los procesos del hierro, por lo cual se favoreció la expansión del comercio al
mejorar las rutas de transportes y posteriormente por el nacimiento del ferrocarril. Dentro
de las innovaciones tecnológicas más importantes estuvo la máquina de vapor y otras
para la industria textil. Estas nuevas máquinas creadas en las dos primeras décadas del
siglo XIX, favorecieron enormes incrementos en la capacidad de producción y facilitaron la
manufactura en otras industrias.

Así es que, con la Revolución Industrial, se aumentó la producción y se disminuyó el

tiempo invertido en ella, lo que dio paso a la producción en serie, pues se abreviaban las
tareas complejas en varias operaciones simples que podía realizar cualquier obrero sin
necesidad de que fuera mano de obra calificada y, de este modo, se reducían los costos
en producción y se elevaba la cantidad de unidades producidas con el mismo costo fijo
(Mitnik y Coria, 2012).

La Revolución Industrial propició que la capacitación se transformara en la incorporación

de objetivos y métodos, es decir, se pedía la participación de las personas para que
pudieran trabajar en una sola actividad, teniendo a su cargo una parte del proceso de
fabricación a realizar. Lo único que se hacía era entrenarlas en una tarea del proceso y no
en todas las actividades.

Por lo tanto, con la llegada del capitalismo y la gran industria se generaron nuevas formas
de organizar el trabajo a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, por lo que tuvo
lugar la crisis del sistema de aprendizaje ya que solo se requería que los trabajadores
aportaran sus habilidades y destrezas manuales a un esquema productivo basado en la
capacidad y el ritmo de las máquinas (Mitnik y Coria, 2012).

Con el desarrollo tecnológico, aparecen nuevos cambios, por lo que se impuso un nuevo
modelo basado en la polivalencia y en la pluriespecialidad que demandaba mayores
capacidades del obrero en relación con la adaptación a las transformaciones del entorno,
a la ejecución de trabajos que requerían de mayor dominio técnico, o capacidad de
integrarse a diversas funciones y a la interpretación de documentación técnica, entre
otras, lo que apuntó hacia fuertes exigencias en términos de aprendizaje, responsabilidad
y autonomía de la fuerza de trabajo al necesitarse de nuevas calificaciones en los
profesionales.

En este período, se alteró el método de capacitación y, en consecuencia fue la Revolución

Industrial y la emergencia del aula (Mitnik y Coria, 2012), lo que marca la etapa siguiente
en el proceso de transformación de la capacitación laboral. Al respecto, Mitnik y Coria
indican que en 1800 se crearon las escuelas-fábricas en las que los trabajadores eran
capacitados en aulas dentro de las fábricas, durante la producción en serie (capacitación
cerca del trabajo) .

La capacitación en el siglo XX se caracterizó por la demanda de sistemas rápidos de

entrenamiento, período de efervescencia en lo relacionado con marcos teóricos como el
Conductismo y el desarrollo del Diseño de Instrucción Sistemático (DIS), sistema de auto
instrucción que fue un intento de integrar todos los componentes del proceso de
instrucción. (Mitnik y Coria, 2012).

Con la Segunda Guerra Mundial, surgen los métodos sistemáticos y masivos de

capacitación (Mitnik y Coria, 2012), asociados con la Defensa. Nacen nuevos roles como
el de diseñador de instrucción, que aportaba la estrategia formativa a los especialistas en
un área del conocimiento o de la tecnología.

En el período de posguerra, aparece la capacitación individualizada que se expande, a

partir de la incorporación de la computadora, como una innovación tecnológica de
relevancia primordial hasta nuestros días (Mitnik y Coria, 2012).

En los años sesenta, a consecuencia del desarrollo de la ciencia y la tecnología, así como
de los cambios que en el orden económico y social se suscitaron en el mundo, se
comienzan a implantar «sistemas de aprendizajes» con una formación ligada a trabajos
industrialistas y, en esa época, muchos países contaron con las llamadas Instituciones de
Formación Profesional de obreros y técnicos, con incremento de especialidades y
diversificación de la dirección y atención desde el punto de vista pedagógico y de
financiamiento de estas escuelas, en tanto no siempre se encuentran dentro del sistema
de educación de los diferentes países. (Capacitación en América Latina y Cuba, 2011).

Inicialmente estas fueron instituciones con costosa orientación desde la oferta de

calificaciones, que buscaron la conformación de sistemas nacionales de aprendizajes con
fuerte apoyo de los Ministerios de Trabajo de cada país y la oferta de capacitación se
centraba, casi exclusivamente, en las manufacturas y en la construcción.

Como respuesta a los duros ajustes de los ochenta, se plantea, en la mayoría de los
países, la revisión de la formación profesional tradicional y el papel del Estado, y se
producen cambios en los sistemas nacionales de capacitación. Según el Centro
Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional, en
algunos países de América Latina como Chile, Argentina, Uruguay, Perú y Colombia, se
elaboran programas estatales dirigidos a cursos de capacitación para ocupaciones con
cierto grado de calificación, con pasantía integrada en empresas, los que tratan de
involucrar al sector privado demandante (Capacitación en América Latina y Cuba,2011).

El proceso de capacitación laboral empresarial en la mayoría de los países de América

Latina ha estado asociado a un intento de reproducción del proceso iniciado en Europa,
potenciado por los Estados Unidos, y en las últimas décadas en países del Sudeste
Asiático. Desde mediados del siglo XX, es denominado como «educación de adultos»,
«educación no formal», «aprendizaje continuo» o «educación continua» (Mitnik y Coria,
2012).

A partir de la década de los noventa, se observa un cambio sustancial en lo que a

capacitación en la región se refiere. Se produce la irrupción de nuevos procesos
tecnológicos que pusieron en duda la viabilidad de los sistemas de capacitación
existentes y se observa un incremento de la participación de las empresas, que
comienzan a financiar los cursos de capacitación.

Hacia el fin del siglo XX, se aprecia la capacitación, «como parte de un proceso destinado
a expandir y acelerar el aprendizaje y mejorar el desempeño de los individuos dentro de
las organizaciones» (Lagan, 2004, citado en Mitnik y Coria, 2012).

En la actualidad, la capacitación es primordial a nivel organizacional en el Mundo entero

por constituir una vía de trasmisión y transformación del conocimiento para los
profesionales y debe concebirse como un modelo de educación, a través del cual es
necesario, primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores
sociales de productividad y calidad en las tareas laborales, según palabras de Sutton,
(2001).

Como colofón a este recorrido por las diferentes facetas de la capacitación en el tiempo,
se refiere:

«Así como en algún momento la tierra dejó de ser la principal fuente de riquezas para
pasar a serlo las industrias con sus máquinas, hoy las máquinas van dejando el primer
lugar a los productores de conocimientos. En este contexto, en este nuevo paradigma
productivo, la capacitación y el desarrollo son áreas clave». (Aquino, J. y otros; 1997,
citados en Sutton, 2001).

BIBLIOGRAFÍA

AQUINO, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones

MACCHI, 1996.

ARAMBURU, N. Un estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del

Cambio. Universidad de Deusto. 2000

ARGYRIS, C., SCHON, S. Organizational Learning: A theory in Action Perspective.

Addison-Wesley. 1978

BLAKE, Oscar. La Capacitación. Macchi. 2001

CASTAÑEDA, D. Variables del Capital Humano Asociadas a la Gestión del Conocimiento:

El Papel de la Percepción. Asociación Internacional Para la Gestión del Conocimiento,
Artículos Marzo. 2002

CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. México,

Mc Graw-Hill, 1998.

Harvard Business Review. Gestión del Conocimiento. Ediciones Deusto S. A. 1998

HEDBERG, B. How Organizations Learn and Unlearn. Handbook of Organizational
Design. Oxford University Press.1981

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE:

Ahora que has leído el tema es necesario vincular lo aprendido por medio de un Mapa
Conceptual, recordando que los temas de esta sesión fueron: 

1. Conceptualización en torno a la capacitación.

1.1 Objetivo de la capacitación.

El mapa conceptual lo realizarás con las siguientes características:

1. Considera toda la información leída en esta sesión.

2. Considera la información de cada una de las imágenes. 
Diseña tu mapa de forma original en Prezi o Canva, usa diversos colores, líneas, etc.

 Entrega tu mapa en formato PDF.

Revisa la rúbrica denominada Mapa Conceptual para conocer los aspectos que se

evaluarán en la actividad.

Para realizar el envío de tu actividad correspondiente a esta sesión consulta el calendario

disponible en la plataforma que te indicará las fechas de entrega.

Deberás subir la actividad en la sección de tareas y el archivo deberá ser nombrado de la

siguiente forma: ApellidoP_ApellidoM_Nombres_S1

No olvides responder el cuestionario de repaso que te servirá para reforzar tus

conocimientos e identificar tus áreas de oportunidad y así poder investigar más con
respecto a esas temáticas.

Sigue adelante, ya que en la siguiente sesión verás los Antecedentes y aspectos legales
de la capacitación. 

¡Hasta la próxima sesión!