CENTRO DE BACHILLERATO TECNOLÓGICO

industrial y de servicios núm. 234

Submódulo I. Asiste en las actividades de capacitación para el desarrollo del

capital humano.

Unidad 3. Evaluación del programa de capacitación.

Tema: Logística de capacitación.

Integrantes de equipo:
• Ojeda Hernandez, Estrella Lizeth.
• Enriquez Riojas, America Aresli.
• Santana Vazquez, Isis Carolina.
• Teneyuca Villar, Jose Ricardo.
• Villareal Olivares, Jessica Yvette.

Docente. Luz Alejandra De León López.

Especialidad: Técnicos en Administración de Recursos Humanos.

4 “A” Matutino.

20/ Mayo/2022
 LOGÍSTICA DE CAPACITACIÓN

CONCEPTO

La palabra logística procede del concepto militar francés “logistique” que se

empezó a utilizar para identificar la forma estratégica de realizar las actividades
de transporte, suministro y alojamiento de las tropas en la guerra. Actualmente,
las empresas manejan la distribución de bienes y el mercado estratégicamente
y por eso se enfocan en desarrollar una buena logística de capacitación laboral
para que sus empleados realicen las actividades con la mayor eficiencia.

El concepto de logística es usado ampliamente en áreas como la capacitación

empresarial, ya que cada departamento requiere un personal con conocimientos
sólidos y actualizados sobre las actividades que desempeña. Esta preparación
se ejecuta desde los niveles más bajos de las compañías hasta los cargos
gerenciales más altos.

La logística de capacitación y las modalidades de formación.

La logística de la capacitación depende de la modalidad de la formación laboral

que desarrolle la empresa y es que hoy en día existen tres modalidades para
capacitar a los trabajadores:

▪ La formación interna: La cual es

realizada por el propio personal de la
empresa que desarrolla la logística de
capacitación previamente diseñada
por el departamento de recursos
humanos de la compañía.

▪ La formación externa: Esta es

desarrollada por una empresa
especializada en capacitación laboral, que tiene el trabajo de formar al
trabajador mediante cursos o talleres que se efectúan en sus
instalaciones.

▪ La formación mixta: Esta se basa en la combinación de las modalidades

anteriores; por ejemplo, la gerencia realiza una parte de la formación con
su propio personal en las instalaciones de la empresa y la complementa
con la participación de expertos externos fuera de la compañía.
La logística de capacitación laboral (La logística de un curso de
capacitación)

➢ Al inicio de este tipo de actividad formativa te enseñan que toda gestión

laboral debe ser realizada en forma ordenada con el propósito de
garantizar que el trabajo se haga correctamente en cada uno de sus
pasos.

➢ En la segunda parte, te enseñan por qué la empresa está realizando el

curso de educación laboral que tiene como objetivo que el empleado
comprenda la importancia del aspecto logístico en la organización de
tareas como el embalaje, almacenamiento, transporte, distribución y
abastecimiento de la mercancía (por poner un ejemplo).

➢ El desarrollo de la tercera parte se fundamenta en la práctica de los

conocimientos impartidos durante las fases anteriores.
 FUNCIONES DE LA LOGÍSTICA

La logística desempeña cuatro papeles o roles fundamentales en las empresas:

✓ Información. Trata de conseguir que cada unidad de la empresa perciba

los impactos negativos que produce sobre otros departamentos, así como
su influencia sobre los costes y niveles de servicio de la empresa.

✓ Control. Determina la definición y medición de indicadores de

desempeño.

✓ Organización. Define, rediseña e implementa procesos y métodos que

ayudan a que las decisiones y la ejecución de las acciones de cada unidad
de la empresa optimizan de forma global los objetivos de esta.

✓ Estratégico. Ayuda a definir la estrategia de la empresa con especial

énfasis en la determinación del nivel de servicio y de los objetivos dentro
de la organización.
 NIVELES DE CAPACITACIÓN

En 1959, donald kirkpatrick presentó su modelo de evaluación de acciones

formativas, y aún cuando han transcurrido más de 40 años el modelo es vigente.
Dicho modelo presenta 4 niveles que son los siguientes: reacción,
conocimientos, comportamiento y resultados.

NIVEL 4-. Resultados de

negocio

NIVEL 3-. Cambio del

comportamiento

NIVEL 2-. Conocimientos

NIVEL 1-. Reacción del participante

Nivel 1 - Reacción

Permite medir la satisfacción de los alumnos con respecto a la formación que

acaba de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar mediante un
cuestionario al acabar el curso. El nivel de reacción sirve para valorar lo positivo
y las áreas de oportunidad de los cursos o talleres de formación, con el fin último
de mejorar en ediciones futuras.

El evaluador reúne información sobre las diferentes reacciones de los

participantes ante las cualidades básicas del curso: el facilitador, el contenido, lo
apropiado de las instalaciones, el ritmo y claridad de las explicaciones, etc.

Este nivel de evaluación no es lo suficientemente fiable como para determinar si

la acción formativa ha resultado eficaz.
Nivel 2 - Conocimientos

Pretende medir los conocimientos adquiridos por los alumnos a lo largo del
curso. Para intentar tener esta medida se podría realizar una prueba de control
antes y después de la acción formativa o también otro método para medir el
aprendizaje serían las entrevistas con los alumnos del curso.

Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los realmente

asimilaron lo que se les impartió, y la forma en que algunos factores pueden
influir en el aprendizaje, como pueden ser el contenido del curso, las actividades
de aprendizaje, la estructura del curso, los materiales y las herramientas
empleadas, etc.

Nivel 3 - Comportamiento

Mide si los alumnos de un curso pueden aplicar en su trabajo los conocimientos

adquiridos. Tenemos que tener en cuenta que esto lleva tiempo y por tanto se
deberá esperar, entre tres y seis semanas, hasta poder hacer una valoración
adecuada, realizada mediante entrevistas y/o cuestionarios además de la
observación del desempeño laboral por parte del equipo directivo.

En este tercer nivel de evaluación se pregunta si los participantes están

aplicando en su puesto de trabajo lo que aprendieron en el aula, cuáles son los
elementos que usan más y por qué hay algunos elementos del curso que no se
usan en absoluto. Se podrá, por tanto, decidir si el programa debe ser rediseñado
para lograr mejores resultados, o si se deben introducir cambios en el entorno
laboral, o si se deben modificar los requisitos de acceso a la actividad formativa.

Nivel 4 - Resultados

Se mide si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la

organización de forma efectiva y eficiente, para ello, se pueden plantear
exámenes y entrevistas a los participantes del curso que deberían realizar antes
y después de recibir la formación.

Como en el nivel anterior debe pasar un cierto tiempo antes de realizar las
pruebas y entrevistas a los alumnos. Su objetivo es evaluar el beneficio que ha
producido la acción formativa. Este impacto es de tipo financiero,
fundamentalmente, y está vinculado a los resultados o a la imagen corporativa
de una cierta organización. Algunos elementos a considerar para la evaluación
a este nivel serían los costos y rotación del personal, ausentismo, productividad,
costo de materiales, etc.
 ORGANIZACIÓN

El proceso de capacitación organizado en cinco etapas:

1. Análisis situacional.
La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento
de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan
esfuerzos planeados y dirigidos en base a situaciones reales, por lo que
es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus objetivos,
metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y
financieros, etc., así como la determinación de problemas reflejados en
cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los
elementos informativos reales para la adecuada toma de decisiones y así
garantizar el éxito en la preparación integral de los trabajadores.

2. Detección de necesidades.
La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un
estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que
abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que
serán resueltos con capacitación y los que requerirán de una atención
distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y desarrollo de
planes y programas de formación integral, se buscará la solución de los
primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:

❖ Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en

la organización, con el propósito de identificar al personal que
requiere capacitación.
❖ Identificar las áreas prioritarias de atención.
❖ Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y
habilidades, o bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes,
que repercuten en el desempeño laboral.
❖ Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras,
estas últimas atendiendo posibles cambios en la empresa.

Con el análisis e investigación, que se lleva a cabo en esta etapa del

proceso capacitador, la empresa va a disponer de datos precisos por nivel
de ocupación, que le permitirán valorar no sólo las dificultades, sino
también sus oportunidades y decidir acerca de las prioridades de
atención.

3. Plan y programas.
En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un
proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas
de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las características y
necesidades reales detectadas en esta, detalla el presupuesto y las
inversiones que son destinadas a la preparación integral del personal.
Como uno de los aspectos más relevantes del Plan se destaca su
 contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los
trabajadores y de la propia organización.

El Plan de Capacitación es un documento integrado por un conjunto de

programas específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con
el detalle de las actividades implicadas y que considera además los
lineamientos y procedimientos para su aplicación. Una vez diseñado el
plan, se describirán detalladamente en un programa las actividades de
enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitación de las diferentes áreas, departamentos o secciones de la
empresa, sin descuidar la secuencia y organización.

4. Operación de las acciones.

Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del
programa de capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de
capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal.
Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante
la consideración de las siguientes técnicas:

Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.

Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o plática.
Organizar el evento: selección de participantes y logística del
evento.
Realizar el evento.

5. Evaluación y seguimiento.
Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa
deberán orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los
participantes en el curso, así como la tarea realizada por los instructores.
Para ello es necesario seguir un proceso técnico que permita:

1. Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

2. Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades
laborales.
3. Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación
de errores y establecer propuestas de solución.
4. Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
5. Conocer la efectividad de la capacitación.
6. Proponer nuevas actividades de la capacitación.
 COORDINACIÓN

¿Quiénes son los responsables de coordinar la capacitación?

Un coordinador de capacitación son los encargados, para ello deben

comunicarse con los directores para identificar las necesidades de capacitación
y trazar planes de desarrollo individuales y para todo equipo.

Los coordinadores de capacitación son responsables de gestionar, diseñar,

desarrollar, coordinar y llevar a cabo todos los programas de capacitación.

Responsabilidades

 Trazar planes de capacitación anuales para los departamentos de

dirección, RR.HH. y atención al cliente, entre otros.
 Diseñar y desarrollar programas de capacitación (externalizados y/o
internos).
 Seleccionar métodos o actividades de capacitación adecuados
(simulaciones, tutorías, capacitación en el puesto trabajo o clase de
desarrollo profesional).
 Promocionar la capacitación disponible a los empleados y brindar la
información necesaria sobre las sesiones.
 Realizar evaluaciones de necesidades de capacitación en toda la
organización e identificar carencias de capacitación o de conocimientos
que deben abordarse.
 Utilizar principios educativos conocidos y mantenerse al día sobre los
nuevos métodos y técnicas de capacitación.
 Diseñar, preparar y solicitar ayudas y materiales educativos.
 Evaluar la efectividad de la enseñanza y determinar el impacto de la
capacitación en los KPI y las capacidades de los empleados
 Recopilar comentarios y opiniones de los capacitadores y los alumnos
después de cada sesión de capacitación.
 Asociarse con las partes interesadas internas y establecer contactos con
expertos en diseño de experiencias y materiales de enseñanza.
 Mantener al día una base de datos de planes de estudio y registros de
capacitación.
 Organizar sesiones de capacitación de capacitadores para expertos
internos en la materia.
 Gestionar y mantener las instalaciones y los equipos de capacitación
internos.
 AMBIENTE

La Importancia de contar con un entorno adecuado para la capacitación.

El entorno físico en el cual se lleva a cabo la capacitación puede tener una

importante repercusión en la eficacia de la misma. La adquisición de habilidades
puede verse adversamente afectada por ambientes en los cuales los que reciben
la capacitación o los capacitadores mismos se sienten incómodos, o las
instalaciones son inadecuadas para los requisitos de la sesión de capacitación.

Donde los participantes llegan a un punto central para recibir capacitación, debe
prestarse atención también a asegurar que los arreglos de desplazamiento se
han planeado con eficiencia, que se les brinde albergue adecuado y que tengan
alimentos y bebida a su disposición durante el periodo de capacitación. El grado
de respuesta a la capacitación puede disminuirse significativamente si las
necesidades básicas no se han organizado satisfactoriamente.

Estándares del área para la capacitación.

➢ Acceso al transporte.
➢ Facilidad de acceso: Debe evitarse en lo posible el uso de edificios a los
que se llega por escaleras muy largas o puertas estrechas que pueden
impedir el uso de equipo.
➢ Suficiente iluminación y circulación del aire: En la medida de lo
posible, hay que evitar los entornos en los cuales no se pueden modificar
las temperaturas extremas.
➢ Suficiente espacio para el tamaño del grupo que se capacita: Los
espacios menores de dos por tres metros cuadrados por participantes
resultarán incómodos, excepto si las sesiones son muy cortas.
➢ Suficientes asientos cómodos para todos los participantes.
➢ Suficientes mesas y escritorios para todos los participantes para tomar
notas o para las tareas de revisión.
➢ Ausencia de ruido en áreas adyacentes durante las sesiones de
capacitación.
➢ No debe ser ofensivo para las sensibilidades culturales de ningún
funcionario que vaya a recibir capacitación.
➢ Acceso a los servicios sanitarios y al agua.
Otros adicionales pueden ser:

• Manuales para los presentadores e instrumentos de capacitación.

• Materiales para los ejercicios grupales y las tareas de revisión.
• Suficiente material, formas y equipo electoral (urnas y sellos, mamparas,
máquinas/computadoras para votar donde sea relevante) para el uso
participativo durante la sesión de capacitación.
• Manuales de procedimientos para el personal y cuadernos de trabajo
adicionales (o manuales para todo el personal, si no se han distribuido
anteriormente).
• Materiales para escribir, incluyendo hojas largas de papel para la
presentación de resultados de los ejercicios grupales.
• Equipo del que dependen los instrumentos para la capacitación, tales
como los proyectores de acetatos, las videograbadoras, los monitores de
televisión, el equipo de audio, y similares.
• Gafetes para todos los participantes.
• Acceso a comida y bebida, especialmente para las sesiones más largas.
• Tener letreros de bienvenida.
• En cada asiento o mesa dejarle una carta de agradecimiento por su
asistencia.
• Un arreglo de flores en su lugar.
• Poner plantas en el entorno del lugar.
 DIFUSIÓN

La difusión de la capacitación tiene como objetivo general desarrollar de manera

más práctica y sustentable diversas estrategias de cómo se va a ir mejorando
los diferentes medios de difusión de la cartera de los cursos que ofrece el
Departamento de Capacitación, esto servirá para alcanzar una mayor afluencia
de servidores públicos en los cursos, algunas maneras pueden ser:

• Correo electrónico de intranet: Mensajería por una cuenta de Microsof,

Outlook.
• Página Institucional: Está diseñada para brindarles la información
necesaria de cada uno de los proyectos internos.
• Tablón de anuncios.
• Folletos: Describe cada uno de los cursos que se impartirán de forma
más dinámica, se dividen en dos formas:
→ Dípticos.
→ Trípticos.
• Cartel. Se transmitirá el curso de manera más visible, con el objetivo de
comunicar para tener un alcance mayor.
• Calendario de cursos: Organizará mensualmente los cursos que se
proporcionarán, para poder mostrarlo a todas las Dependencias.
• Video corporativo: Se utilizará como un motivador para los servidores
públicos, donde mostrará la importancia de asistir a las capacitaciones.
 IMPORTANCIA

“La relevancia de la logística en las empresas se encuentra en un proceso de

franco crecimiento, debido a diferentes factores. Por un lado, la globalización,
tanto en lo que respecta a procesos de abastecimiento como de distribución, la
posiciona con un mayor peso en la estructura de costos del negocio. Pero por
otro lado tal vez más importante, implica el desarrollo de la competitividad
basada en conceptos de servicio al cliente, entre los cuales se incluyen los
plazos de entrega, la flexibilidad y la rapidez de respuesta. Todos estos, atributos
en los que la logística está ampliamente involucrada”, señaló Pablo Sosa,
director de MT Consultoría en Operaciones, con motivo del lanzamiento de su
blog sobre logística, procesos y Sistemas de gestión de calidad.

Para el especialista, la necesidad de afinar, mejorar y potenciar los procesos

logísticos, y su impacto en costos y ventajas competitivas, hace que lleve a las
empresas a potenciar el desarrollo de las competencias de su personal en las
cuestiones logísticas, casi al mismo ritmo que la mejora de sus sistemas.
Por otro lado, Sosa sostiene que el aumento del protagonismo de los procesos
logísticos en la empresa, genera a su vez la aparición de nuevos problemas, los
cuales demandan novedosas competencias para su gestión y solución efectiva.
“Y por esto también se recurre a la capacitación”.
 CONCLUSIONES

En conclusión dada la propia concepción de la gestión del proceso logístico, es

oportuno destacar en síntesis, las potenciales que posee todas las
organizaciones, ya que consolida su carácter sistémico, al mismo tiempo le
genera una capacidad constante de cambio, dada las oportunidades de
perfeccionamiento sistemático que ofrece, las cuales constituyen una fuente
inagotable de utilización de reservas, que se traducen en posibilidades reales de
crear o agregar valor para el cliente interno o externo. Aspectos que se
convierten en criterios de efectividad y competitividad, tan necesarios para todas
las organizaciones, especialmente en el entorno contemporáneo.
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