Derecho Laboral 2

HECHO POR: GEMMA ORIANA GONZALES PINO
DERECHO LABORAL
14/03/2023
El trabajo es la forma natural que nosotros tenemos para poder satisfacer nuestras necesidades básicas.
el trabajo es un derecho y un deber y el medio natural de realización de la persona humana (te hace digno)
Nos importa regular el trabajo que se entiende como una actividad humana. en la época del maquinismo revolución
industrial existió el ludismo que era destruir maquinas por que pensaban que les iba a quitar el trabajo.
Al derecho laboral en esa época no le interesaba una regulación de la esclavitud porque ellos no eran considerados
personas eran cosas por tanto su regulación no importaba al igual que los animales y las máquinas
TRABAJO HUMANO:
le puede llamar así a varias actividades, desde el punto de vista de despliegue de energía Que implican un desgaste
de energía, pero al derecho laboral le interesa que el trabajo que tenga un fin productivo
¿a qué se refiere con un fin productivo?
Esta actividad pueda reportarte un beneficio económico para quien lo presta o para quien lo percibe o por lo menos
un contenido de carácter patrimonial
Artículo 1351 definición de contrato:
El contrato es el acuerdo de 2 o más partes para crear regular modificar o extinguir una relación jurídica patrimonial.
EJEMPLO:
Cuando haces voluntariado no esta considerado como trabajo productivo, por tanto está fuera de la regulación
laboral
la labor que hacen los bomberos voluntarios no es de tipo laboral.
la legislación sobre prácticas pre profesionales dice que las prácticas son no productivas, porque el objeto principal
del convenio no es obtener un beneficio económico el objeto del convenio es el aprendizaje.
PRIMACIA DE LA REALIDAD:
Llegaron dos chicos de Alemania que quieren dictar cursos de alemán y no quieren cobrar, ¿Por hacer eso les puedo
entregar un certificado? No, este colegio tenía un curso de alemán y por el dictado de ese curso de alemán el dueño
del colegio iba a tener un beneficio económico y por lo tanto esos dos jóvenes deberían ganar una remuneración.
- Pero ellos no quieren cobrar, eso no importa existe el principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales.
sí encontramos un beneficio económico producto de eso estamos ante una relación laboral así tengas un convenio de
prácticas porque se utiliza el principio de primacía de la realidad.
el Perú tiene la Ley General del voluntariado:
Apoyar en la parroquia teniendo un horario, yendo todos los días y coordinando temas logísticos te dan un
certificado de buen Cristiano si haces eso, pero en este caso esta persona fue al juez laboral con este certificado y le
dijo que no le pagaron los beneficios durante todo el tiempo que estuvo ahí.
CASO:
las personas que trabajan en la prisión eso no se considera como trabajo productivo, es una medida socioeducativa
de reinserción.
Cuando tú haces un trabajo productivo puedes hacerlo de 2 formas:
- alguien te lo pide
- tú quieres hacerlo
cuando haces algo por cuenta propia pese a que quieras obtener un beneficio económico con esa actividad no se
considera como una relación de trabajo, como te da beneficios tienes que pagar impuestos
lo que le interesa el derecho laboral es cuando tú haces ese trabajo porque alguien te lo pida, 1 de los rasgos típicos
es la ajenidad del trabajo y de tus frutos
¿a que se refiere esto?
Cuando alguien te encarga un trabajo en el marco de la relación laboral todo lo que se produzca le pertenece a quien
te lo ha pedido.
La AJENIDAD: todo lo que hagas es de tu empleador, sea intelectual o material y quien asume el riesgo del negocio es
el empleador y no el trabajador
Nos importa este trabajo humano y productivo que te pide un tercero se ejecute en condiciones de igualdad, es
decir que la manifestación de la voluntad no esté viciada, un agente capaz qué haya expresado su voluntad de
manera libre de querer trabajar.
Aquí la libertad se entiende en términos jurídicos es decir tú tomaste la decisión de obligarte, porque hay una
obligación frente al tercero para prestarle un servicio.
¿y si me obligan a trabajar?
Eso es un supuesto de trabajo forzoso y esta regulado en el CODIGO PENAL, delitos contra la libertad del trabajo
contenidas en el artículo 168, muchas veces esto viene acompañado con la trata de las personas y el trabajo infantil.
Cuando tú prestas un trabajo humano productivo por cuenta ajena porque alguien te lo pide y lo haces con libertad
tú lo puedes hacer de 2 formas:
- con autonomía:
- con subordinación:
tiene que ver con el nivel de libertad o flexibilidad que tú tienes para ejecutar el servicio que alguien te ha pedido.
EJEMPLO:
Si la persona que me pide el servicio quiere que se ejecute de esta manera, es decir vas a dictar la clase de 8 de la
mañana a 12:00 h del mediodía, no tienes libertad para definir tu horario es un caso de subordinación. Mientras
menos flexible seas estás en el campo de la subordinación.mientras seas más flexible estás en el campo de la
autonomía
¿tú puedes escoger entre la autonomía y la subordinación o depende del tipo de trabajo?
Depende del tipo de trabajo
16/03/2023
El trabajo como una actividad del ser humano siempre y cuando sea productiva, es decir genera una ventaja
patrimonial ( fin económico) el contrato de trabajo art 1351 del código civil:
“ los contratos son acuerdos de voluntades destinados a crear regular modificar y extinguir relaciones jurídicas
patrimoniales”
El trabajo como una actividad productiva, que genera una ventaja patrimonial para quien lo presta.
EJEMPLO QUE NO SON PRODUCTIVOS:
- el voluntariado
- cuando quieres hacer pasar una cosa por algo que no es frente a ese caso debemos hacer primar la primacía
de la realidad.
cuando es algo productivo lo puedes ejecutar por cuenta propia y con eso obtener un beneficio económico de tu
actividad.pero también lo puedes hacer cuando alguien te lo pide, alguien te pide ejecutar ese servicio que es objeto
de este contrato. un rasgo típico de las relaciones laborales es la ajenidad:
- el riesgo del negocio lo asume el empleador

- cuando tú contratas un servicio lo haces a la empresa no al trabajador
- todo lo que hagas como trabajador le pertenece al empleador
“Nadie te puede obligar a trabajar en un lugar donde no quieres por eso existe la renuncia”
cuando ejercemos un trabajo humano productivo y por cuenta libre, este se puede ejecutar de manera
- subordinada: menos libertad

- Autónoma: más libertad
El grado de libertad que tú tienes para ejecutar un servicio por cuenta ajena no necesariamente depende de tu
decisión, depende del tipo de trabajo o del tipo de obligación o el tipo de prestación que vas a ejecutar.
Ejemplo:
un operario de planta tiene que sujetarse a las reglas que se le imponen en su trabajo
a la legislación laboral le importa los trabajos humanos productivos por cuenta ajena libres siempre y cuando haya
subordinación.
NORMA LABORAL
ART 4
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de

trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. el primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos
y con los requisitos que la presente ley establece también puede celebrarse por escrito contratos en régimen de
tiempo parcial sin limitación alguna.
ART 9
por la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador el cual tiene facultades para
Normal reglamentariamente las labores dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar
disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones
a cargo del trabajador.
el empleador está facultado para introducir cambios o modificar hs turnos días u horas de trabajo así como la forma y
modalidad de la prestación de las labores dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades
del centro de trabajo
SUBORDINACIÓN:
 poder de elección: el empleador puede normar las labores es decir el organiza la forma en que se presta el
servicio
 fiscalizar la forma en que se presta el servicio
 sancionar:
La universidad tiene un reglamento y puede fiscalizar que este se cumpla y si no lo cumples te pueden sancionar
expulsándote y en el campo laboral sería el despido.
¿esta potestad de organizar fiscalizar y sancionar es limitada o ilimitada?
es limitada, tenemos los derechos fundamentales y LA DIGNIDAD
CASO:
un sindicato del sector de transporte interprovincial se quejó de que la empresa está implementando medidas de
fiscalización que podrían atentar contra la intimidad y dignidad de los trabajadores porque les pusieron cámaras en
las cabinas de los camiones, les obligan a utilizar una pulsera de sueño y un casco de sueño para poder saber cuántas
horas han dormido.
OJO: cuando quieras implementar una medida de fiscalización tienes que ver su finalidad y si vas a invadir un
derecho fundamental tienes que ver si la medida es razonable y proporcional
CASO:
la empresa detectaron robos en los vestuarios y quieren poner cámaras para fiscalizar, eso no sería válido
¿ cuándo estamos en un contrato civil las partes pueden modificar unilateralmente el contrato?
no porque si lo haces se resuelve el contrato
OJO: en materia laboral sí se puede el empleador tiene la facultad de introducir algunas modificaciones unilaterales
en el contrato, esta facultad que es una manifestación de la subordinación se llama:
“IUS VARIANDI”
bajo esta facultad el empleador puede disponer un cambio de la facultad de trabajo
EJEMPLO
tú trabajas en la agencia de cayma pero a partir del lunes necesito que vayas a Camaná, lo puede hacer, el
empleador tiene la facultad de cambiar el horario y no necesita negociarlo con el trabajador.
El IUS VARIANDI tiene limitaciones como la dignidad, tenemos parámetros objetivos porque si no abusas de tu poder
de dirección.
¿qué significa autónomo?
significa que no hay subordinación, ser médico y abogado era tener una profesión liberal porque tenían clientes por
cuenta ajena y ejecutaban de manera libre.
“autonomía no significa hacer lo que tú quieras porque estás obligado por el contrato, porque el contrato marca
tus obligaciones qué tienes para tu cliente, pero tu cliente no va a ejecutar sobre ti facultades de organización
fiscalización y sanción”
El trabajo subordinado está regulado por el derecho laboral ¿pero quien regula la prestación de servicios
autónomos?
el libro de fuente de las obligaciones (código civil) las obligaciones nacen de la ley o del contrato
ART 1764 código civil
Locación de servicios: una persona que se llama locador asume una obligación y se obliga a prestar un servicio a
favor de una persona denominada comitente a cambio del pago de una retribución (no es lo mismo retribución y
remuneración)
“el locador sin estar subordinado al comitente"
Un rasgo típico para la OIT DE subordinación es la existencia de un horario de trabajo, si recibes una orden directa y
como consecuencia de esta eres fiscalizada o sancionado es decir te mandan un memorándum o carta de llamada de
atención. sí el riesgo del negocio no lo asume el locador sino el comitente vamos a decir que estamos en una relación
laboral y no en una locación de servicios.
¿ Qué gano yo en una subordinación?
pierdo libertad pero ganas protección laboral, vas a tener el derecho de que tu empleador pague por salud, se va a
retener un porcentaje de tu sueldo para aportar a un fondo de pensiones,etc.
¿en un trabajo autónomo tienes protección social?
no porque el código civil solamente dice que determines tu obligación y pactes tu retribución lo demás no importa.
¿ Que es más barato para quien contrata el servicio ser autónomo o subordinado?
ser autónomo porque por cada sol qué le pago a un trabajador el empleador tiene que pagar 1.59 porque tiene que
pagar gratificaciones, Cts etc. en un trabajo autónomo no hay eso, muchos empleadores sin conocimiento de la
regulación laboral han contratado por locación de servicios.
eso es un error porque luego este trabajador puede ir al poder judicial y demandar que no se le pagaron sus
beneficios, presentar sus memorándums horarios, entonces el juez va a ordenar que regularicen todos sus pagos y
beneficios sociales porque hacemos uso del principio de primacía de la realidad
el empleador que más ha hecho esto es el estado, el estado celebra contratos llamados servicios no personales
( locación de servicios) pero luego le empezaron a demandar y reconocieron sus beneficios y también ganas
estabilidad laboral.
¿ Cómo va a ser un trabajador si el gira recibo por honorarios?
sí pero el recibo por honorarios de la serie uno al 1 al 200 son para tu empresa por el mismo monto y todos los 30 o
31 del mes, significa que estás encubriendo una relación laboral
CASO
Una señorita estaba trabajando bajo la modalidad de locación de servicios porque no quería que se le descuenten
dinero por 15 años estuvo en esa situación luego fue al poder judicial a demandar el pago de todos sus beneficios
sociales. los trabajadores gozan del derecho de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
¿ Cómo se estructura la regulación laboral porque la tenemos?
el derecho al trabajo es un derecho fundamental que tiene consagración constitucional
DESC: derechos económicos sociales y culturales el derecho al trabajo pertenece a la categoría de segunda
generación.
¿cuáles son los derechos de primera generación?
los derechos civiles y políticos y nacen a partir de la Revolución francesa
¿ qué promovió la Revolución francesa?
 igualdad
 libertad
¿ cómo se llama al estado que defiende la libertad y no cree en la intervención estatal?
el estado liberal siglo 19, es muy abstencionista
¿ qué pasa con un estado abstencionista?
lo que ocurrió en la Revolución Industrial, se crea mucha oferta laboral y muy pocos puestos de trabajo , entonces
generas competencia de esa manera yo acepto trabajar 24 horas por 10 soles. entonces las partes no están en la
misma igualdad para pactar condiciones. El uso de las máquinas trae como consecuencia:
 Enfermedad
 Accidentes
¿ en un estado abstencionista,si yo no puedo ejecutar la obligación asumida qué pasa?
el contrato termina, con ello Empieza un problema social como la indigencia pobreza,es decir no hay protección
¿ el estado no dice nada cómo empiezas a protegerte?
Como la negociación es asimétrica y el empleador impone sus decisiones ese equilibrio lo podemos recuperar si
negociemos el empleador contra muchos trabajadores
¿ va a ser mi poder de negociación contra el empleador?
si no aceptas mis condiciones no trabajo, de esa manera se Empieza a constituir la huelga, de esta manera los
trabajadores empiezan a conseguir cosas, el primer derecho laboral se consigue a través de deudas ( derecho a la
jornada laboral máxima)
 8 horas para el trabajo

 8 horas en casa
 8 horas de descanso
primero de mayo día internacional del trabajo y se conmemora, huelgas en Estados Unidos la masacre de las víctimas
de haymarket. el estado no estaba de acuerdo con los sindicatos porque distorsionaban la autonomía y voluntad.
La iglesia católica también abordó el tema, y lo separó de la jerarquía de clases, entonces el trabajador es un ser
humano y está dotado de dignidad, se plasma en la encíclica:
 Rerum novarum del papa León 13

 Laboren exercen Juan Pablo II
¿cómo puedo legislar para eliminar la desigualdad?
estableciendo límites a la autonomía de la voluntad de las partes, las partes no pueden negociar libremente el
contenido del contrato, no puede haber un trabajo que esté por debajo del salario mínimo, ni con una jornada que
supere las 8:00 diarias, algunos países adoptan esto a finales del siglo 19 y 20.
cuando hablamos del estado social o estado de bienestar es el punto de partida de los DESC, tendremos un estado
interventor.
El estado social o de bienestar es producto de enfrentamientos sociales, la primera constitución social del mundo es
la constitución mexicana de Querétaro de 1927, que fue producto de una Revolución social (Revolución mexicana)
luego tenemos a la primera guerra mundial que termina con los grandes imperios, que termina con Alemania y un
nuevo pacto social que se plasma en la constitución alemana de baikemar de 1919
son las 2 constituciones que empiezan a plasmar el reconocimiento de los DESC.
el Perú va a implementar regulación laboral en su constitución en 1920, antes de esta constitución, teníamos la
constitución liberal de 1867.
En el Perú llegamos a tener la constitución de 1920 producto de en las elecciones que ganó Agusto B. Leguia que dio
un golpe de estado y cerró el parlamento.a partir de este momento las constituciones que vinieron después tienen
un capitulo DESC.
OJO:
las constituciones son textos que delimitan las líneas de principios que deberá seguir el legislador ordinario para
regular determinadas materias.
¿ de qué se ocupa la constitución?
 la organización del estado parte orgánica

 los derechos fundamentales
En materia laboral la constitución va a dividir en 3 categorías:
 el propósito del estado frente al trabajo: 22, 23y 26 artículos

 derechos individuales reconocidos al trabajador (trabajador empleador)
 derechos colectivos( negociación colectiva huelga y sindicatos)
El trabajo es importante porque es el medio de realización como persona, es la base del bienestar social ( interés
colectivo) para tener una economía próspera se necesita gente que trabaje y bien pagada.
“El trabajo es un derecho fundamental y un deber"
el estado debe fomentar el trabajo y protegerlo: por eso tenemos el ministerio de trabajo y promoción del empleo
Puedes generar empleo con la inversión pública y privada, se tiene que generar políticas de fomento del empleo,
estas también protegen la dignidad del trabajador.
SUNAFIL: busca que los empleadores cumplan la normativa laboral, pero no reduce la informalidad sólo se centra en
el aspecto formal.
¿cuáles son las líneas matrices que deberá seguir el legislador al momento de crear una ley en el Perú?
deberá reconocer que los derechos laborales son irrenunciables y no hay margen de negociación sobre ellos
todos deben tener igualdad de oportunidades en el acceso de empleo y desarrollo
DERECHOS INDIVIDUALES
24, 25 27 y 29 artículos que desarrollan derechos individuales en la constitución.
- todo trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa, es un derecho fundamental no hay trabajo
gratis
suficiente significa que no te pueden pagar debajo del sueldo mínimo y equitación significa que no debe
haber discriminación en el salario
- El derecho a una jornada laboral que no exceda de 8 horas diarias o 48 horas semanales, nadie puede
trabajar más de ese límite.
¿está bien o es mucho?
este estándar va de la mano con el convenio número uno de la OIT de 1919, hoy en día los países tienen jornadas
por debajo de las 45 horas semanales.
- Un derecho que tienen los trabajadores a percibir utilidades, porque tú ayudaste a generar esta ganancia
- derecho fundamental de los trabajadores a la estabilidad laboral, es decir estar protegido de acciones en las
que el empleador quiera terminar el contrato de trabajo, garantía que te dé el estado de que el empleador
no puede terminar el contrato cuando él quiera hoy si eso pasa tú tienes que ser reparado
¿por qué es necesario proteger la estabilidad en el empleo?
porque vivimos del trabajo,
Derechos fundamentales colectivos:
 libertad sindical: todo trabajador tiene derecho de afiliarse a un sindicato

 negociación colectiva con la posibilidad que te puedas juntar con otros trabajadores para negociar con tu
empleador mejores en tus condiciones de trabajo
 huelga: derecho regulado
Aquí no está lo relacionado a la seguridad social pero está en los artículos 10,11 y 12
17/03/2023
- El objetivo que tiene el estado frente al trabajo 22, 23, 26
- Derechos individuales, artículos 24, 25, 27 y 29
- derechos colectivos Artículo 28, libertad sindical, negociación colectiva y huelga
Los derechos fundamentales no solamente están en la constitución son todos aquellos que forman parte del bloque
de constitucionalidad. aquí tiene influencia los instrumentos internacionales en protección de derechos humanos.
Ojo: todos los instrumentos internacionales reconocen el derecho al trabajo
- Declaración universal de derechos humanos Tiene su complemento y es el pacto internacional de derechos

económicos sociales y culturales.
- convención americana de derechos humanos, es importante porque el Perú ha ratificado la competencia
contenciosa de la CIDH
OJO:
si revisamos el texto de la convención americana de derechos humanos no habla absolutamente nada del trabajo
¿ por qué?
la convención americana de derechos humanos sólo tiene regulados derechos de primera generación ( civiles y
políticos)
pero a través de un protocolo adicional en materia de protección del DESC, aquellos derechos DESC que no estaban
en la convención se colocaron en el protocolo
artículo 26; no sólo los que están específicamente sino a los que puedan aparecer después
pese a tener un protocolo de protección de derechos fundamentales la CIDH, se negaba a condenar al estado por
violación a derechos DESC, en base al protocolo que tenían y que si los regula, lo que hacían era aplicar la convención
americana sobre derechos humanos aplicando artículos similares.
¿ sí había un caso de temas laborales como planteaba el caso la corte?
- El caso de 5 pensionistas contra Perú, que les quitaron el derecho a una pensión nivelada, la corte suprema
no falló a su favor y se fueron a la comisión y este caso llegó a la CIDH, hoy pero la corte en lugar de analizar
una vulneración al derecho a la pensión que estaba regulado en el protocolo, relacionó el tema a propiedad
porque el tema de la propiedad sí está regulado dentro del mismo texto de la convención ( fuerza la figura)
- en 1992 el secretario general del sindicato de la CGTP, Pedro Huilca Texe fue asesinado a balazos en la puerta
de su casa hoy el estado le echó la culpa a sendero luminoso, el caso llegó a la corte porque lo que se
buscaba era una condena al estado peruano, este dirigente fue matado por el grupo colina es decir el
terrorismo de estado
¿ qué tipo de vulneración sería asesinar a un dirigente sindical?
es la vulneración a un derecho colectivo que es la libertad sindical, pero la corte interamericana a pesar de tener este
derecho en su protocolo no utiliza su protocolo para condenar al estado peruano, hoy utiliza un derecho que lo tiene
en su texto (la convención) y utiliza la figura de la libertad de asociación.
- caso saúl cantoral contra el Perú, era dirigente de la federación de trabajadores metalúrgicos del Perú, a él lo
asesinó el comando paramilitar Rodrigo franco lo descuartizaron a él y otra dirigente, entonces condenan al
Perú por vulneración a la libertad de asociación y no por vulneración a la libertad sindical.
- caso lagos del campo contra Perú, lagos del campo era un dirigente sindical que lo despiden por insultar al
empleador, para la CIDH este despido implicaba una represalia por su actividad sindical, entonces la corte
tenía que analizar si había un despido en represalia/injustificado, pero ese tema es la moral ya no había
forma de forzar la figura y va a ser el primer caso de la corte donde va condenar en base al protocolo
adicional que tiene
¿en qué consiste el control de constitucionalidad?
 control difuso: lo ejercen todos los jueces, cuando una norma es contraria a la constitución la aplican
 concentrado: el tribunal constitucional expulsa una norma que considera vulnera la constitución
 control convencional: compara la legislación peruana con el texto de la convención americana de derechos
humanos
el primer caso donde la corte aplica el control de convencionalidad es la última tentación de cristo versus Chile.
En el caso el lagos del campo analiza el artículo 27 iba a decir que si es convencional
El Perú tiene un bloque de constitucionalidad inspirado en las normas internacionales de trabajo es decir LA OIT, es
una agencia especializada de las naciones unidas cuyo propósito es defender el trabajo, vigilar que se cumpla la
normativa laboral por parte de los estados miembros, la OIT es un organismo que se fundó en el año 1919.
La creación de la OIT está en el tratado de Versalles que dio fin la primera guerra mundial
¿por que teníamos una organización dedicada a la protección del empleo?
para que haya paz en el mundo tiene que haber justicia social era la justificación, luego de la primera guerra mundial
tenemos soldados que se van a reintegrar al mercado laboral.además no podemos permitir que un estado tenga
menos protección social que otro
¿qué pasa si tienes 2 estados que tienen diferentes estándares de protección laboral, respecto al costo de la mano de
obra?
te vas al país donde tienes menos protección, porque como empresario te sale más barato, van a hacer competencia
desleal dumping.
comparación de la mano de obra en el Perú con Estados Unidos:
EE UU 12 dolares x 12x8h=346 soles 346x 30 dias=

hora 10380
PERU 4.27 por hora 4.27 x 8h= 34.16 34.26x 30 dias:
1.12 dolares 1015salario
minimo
¿ Dónde va a ser más barato producir?
en Perú, se busca un estándar entre los países pero no que todos paguen lo mismo porque los derechos económicos
sociales y culturales son progresivos depende de la realidad económica de cada país.
¿Qué es lo que mas tiene china?
Mano de obra al igual que a india, por eso todas las empresas de servicios están en la india o en china
La OIT cree que toda relación laboral y comercial tiene que tener una clausula de respeto social, uno de ellos es el
TRABAJO DECENTE.
La OIT que todos los acuerdos comerciales entre estado (TLC) tengan un capitulo SOCIAL, que protege al trabajador y
al estado.
CASO:
El sindicato textiles del peru denunciaron ante el departamento de trabajo de los estados únicos de que el peru
estaba incumpliendo el TLC, en el Peru el régimen textil es muy barato.
OJO:
Cuando vemos la asamblea general de la ONU en New York y hay personas por cada país.
¿Quién representa al Perú ante las naciones unidas?
Es un ministro plenipotencial es decir un representante de la cancillería, designado por el estado.
Pero cuando ocurre la conferencia general de la OIT que se reúnen en junio de cada año en ginebra, detrás de cada
país hay 3 personas porque la OIT es el único organismo internacional paritario y tripartito
significa que cada país está representado por trabajadores y empleadores además del ministro plenpotencial
(tripartita)
¿Qué es paritario?
Que hay paridad entre los 3 sus votos valen lo mismo
¿a quienes manda el Perú?
 de los trabajadores se escoge al sindicato más representativo del Perú CGTP, la CUT
 los empresarios a la CONFIEP, cámara de comercio de Lima
 el estado peruano designa a un ministro
La OIT tiene una constitución, que fue adoptada el 10/05/1944 en filadelfia que determina sus líneas axiológicas de
esta organización, está conformada por:
- conferencia general: reúne a todos los delegados de los 180 miembros que componen la OIT
- consejo de administración: es el órgano técnico
- oficina internacional del trabajo, de lo cual depende el secretario general de la OIT
- además la OIT tiene oficinas regionales por continente y una de ellas está ubicada en Lima
VIDEO: DE COMO FUNCIONA LA OIT
21/03/2023
Generador de fuente del derecho del trabajo (OIT) es una agencia especializada de las Naciones Unidas qué tiene dos
características:
- tripartita
- Paritaria
La OIT tiene como función ser generador de normas laborales ( normas internacionales de trabajo) NIT
La OIT tiene 3 idiomas principales: Español, ingles y el francés.

es la única agencia tripartita de la ONU, reúne a empleadores trabajadores y gobiernos de 187 Estados miembros
para establecer normas de trabajo formular políticas y promover el trabajo decente de todos
¿ POR QUÉ EL TRABAJO DECENTE?
porque para la OIT hay dos cosas que son incontrovertibles
- el trabajo no es mercancía
- sino hay justicia social no habrá paz universal
EL 2023- trabajo decente DIGNIDAD
VIDEO LA LABOR DE LA OIT:
- trabajan pero viven en la pobres y carecen de derechos laborales básicos

- fomenta la justicia en lo laboral y social
- tiene 187 paises miembros
- premio nobel dela paz 1969
- erradicar el trabajo infantil y forzoso
- defender los derechos de trabajades y empleadores.
- Sede en ginebra y 40 oficinas en el mundo, todos trabajan juntos para elaborar normas que repercuten
- En junio se celebra normas de trabajo.
RECOMENDACIONES: son instrumentos normativos menos restrictivos que los convenios que establece la OIT.
En 2019 se aprobó el centenario por el futuro del trabajo.
EXPLICACION:
Perú es un miembro fundador de la OIT, el 28 de junio de 1919,

Listados de las ultimas ratificaciones de convenios
¿Qué es un convenio?
Es una NORMA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
¿ por qué les llaman convenios y no leyes?
Ha NACIDO DENTRO DE UN ACUERDO DE LOS 3 ACTORES SOCIALES
 Empleadores
 Trabajadores
 Gobiernos
¿Quién adopta el convenio?
La conferencia general donde están los estados miembros, para que una propuesta de convenio sea adoptada
requiere el voto favorable de MÁS DE 2/3 DE LOS DELEGADOS (MAYORÍA CALIFICADA). Los convenios son tratados
por tanto para que sea obligatorio en el Perú.
¿Qué tendría que pasar?
EL PERU TENDRÍA QUE RATIFICAR EL CONVENIO E INCORPORARLO A NUESTRO DERECHO NACIONAL, y se queda
con los derechos fundamentales, tiene rango constitucional y tiene que ser ratificado por el Congreso
¿Qué pasa si la OIT adopta un convenio pero yo como he estado no lo ratifico, tengo la obligación de ratificarlo?
No estas obligado a ratificar un tratado, ni un convenio pero si tú cómo Estado miembro te comprometes a ratificar
un convenio tienes que legislar internamente para que ese convenio sea adaptado.
EJEMPLO:
El Perú ha ratificado :
C190: SOBRE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL TRABAJO (AÑO 2019)
el Perú tendrá 2 años hasta el 2024 para implementar una legislación interna que le dé contenido el convenio.
PROTOCOLO 2014/ C CONVENIO SOBRE EL TRABAJO FORZOSO
¿ POR QUÉ EL PROTOCOLO Y NO CONVENIO?

Cuando en el Perú una ley ha sufrido muchas modificaciones tu expides un TUO, el equivalente de un TUO para la
OIT es un PROTOCOLO, es un convenio que necesita actualización.
Por eso el protocolo 29 es relativo al convenio 1930 sobre el trabajo forzoso, porque ya pasó desde el año 30 hasta
2023 mucho tiempo.
- CONVENIO SOBRE LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS 2011
El Perú modifico su legislación sobre trabajadores del hogar en el año 2020 y les reconoce a los trabajadores del
hogar todos los derechos laborales de cualquier persona.
en la antigua legislación peruana en el año 2003, aún trabajadores reconocían solo 15 días de gratificación
vacaciones, eso sucede porque el Perú se adaptó al cumplimiento de los convenios de la OIT que ratifica.
La OIT clasifica sus convenios en 3 TIPOS:
- CONVENIOS FUNDAMENTALES:
- CONVENIOS DE GOBERNANZA
- CONVENIOS TECNICOS
¿Por qué se llamaran convenios fundamentales?
Que rigen DERECHOS FUNDAMENTALES, el Perú a ratificado 8 convenios fundamentales de 10
de los de gobernanza o prioritarios 3 de cuatro
de los técnicos 68 de
¿Qué pasa si ya no quieres seguir en un tratado?
Para salirte del tratado LO DENUNCIAS. El Perú a denunciado 5.
¿ Qué diferencia hay entre denunciar y derogar?
En estos 7 El Perú no ha denunciado el tratado, lo que sucede es que ha cambiado un convenio mas moderno sobre
la misma materia. pero también hemos tenido 5 casos donde el Perú se apartó del convenio
- GOBERNANZA: inspección de trabajo es el que ha ratificado el peru, permite GENERAR UNA ARQUITECTURA
LEGISLATIVA que permite una Inspección de Trabajo y vigile el cumplimiento de la normativa sociolaboral.
- CONVENIOS TECNICOS: DERECHOS LABORALES OPERATIVOS LO COMPONEN
“el convenio sobre seguro para la invalidez para la agricultura es un tema de Seguridad Social”
“el convenio sobre la pensión de vejez para la agricultura”
“el convenio sobre desempleo o vacaciones”
La OIT te dice que es lo que eventualmente un órgano de la OIT que se llama “COMISIÓN DE EXPERTOS” en el año
2022 le HA OBSERVADO AL PERÚ, esta comisión se reúne en noviembre y revisa por país de acuerdos a las
denuncias de los sindicatos o trabajadores como el Perú está cumpliendo los convenios
Este año hubo observaciones del convenio 87, del convenio 98, 144 y 151, el convenio 87 y 98 debido a las
demandas que presentaron contra el Decreto Supremo 014 hola del 2022 que modificó la ley de sindicatos
El estado peruano tiene que mandar memorias a la OIT
¿Cuál es el problema que tienes cuando formas parte de OEA respecto de las normas que ellos emiten?
PRIMA LA DIPLOMACIA DEL QUE TIENE MÁS FUERZA MILITAR, los miembros permanentes del Consejo de las
Naciones Unidas tienen inmunidad y derecho a veto Como Francia China Estados Unidos Reino Unido.LA OIT VA
EXHORTAR Y RECOMENDAR PERO NO PUEDO SANCIONAR.
 podemos encontrar países que han ratificado todos los convenios, pero no cumplen ninguno como
BIRMANIA
 otros Ratificaron pocos convenios y tienen un estándar de protección mayor que El País que ratifica muchos
convenios
 EEUU por política exterior ratifica pocos convenios
 Países de unión europea: tienen un estándar superior a los de la OIT
No porque ratifiques mas convenios, significa que eres más cumplidor de la normativa laboral, pero eso no quiere
decir que no tiene consecuencias que rectifiques un convenio y no lo cumplas
El Perú ratifico el convenio 169: consulta previa a pueblos indígenas, el Perú lo ratifico pero no implemento
normativa y una asociación que se llamaba AIDESEP, presentó una acción de cumplimiento para el estado peruano y
el TC obligó al estado peruano a legislar en base al convenio previamente ratificado
SI EL PERÚ NO CUMPLE PUEDES PLANTEAR UNA ACCIÓN INTERNA, para decirle que cumpla y una vez incorporado
al derecho nacional tú también puedes alegar el incumplimiento del convenio Puedes decirle al juez que el Perú no
esta cumplimiento el convenio 51 que ratifico el Perú, porque ya forma parte de tu derecho interno.
RESUMEN:
la regulación laboral es proteccionista del trabajador hoy y para esto tenemos normas que integran un bloque de
constitucionalidad que están formadas por los derechos fundamentales contenidos en la Constitución los tratados de
Derechos Humanos y las normas internacionales de trabajo expedidas por la OIT que se denominan convenios.
OJO:
Cuando un proyecto de CONVENIO NO ALCANZA LOS VOTOS SUFICIENTES para convertirse en convenio solo queda
en RECOMENDACIONES que no tiene coercibilidad ni requiere ratificación.
Los derechos fundamentales requieren un desarrollo infra constitucional, legal porque no me sirve de nada tener una
norma que diga que los trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa si no sé qué
empresas tienen que repartir utilidades y cuál es el porcentaje.
Uno de los problemas del Perú es que no tenemos la legislación laboral condensada en una norma, no tenemos un
código de trabajo y tenemos una enorme dispersión legislativa
Hasta el año 2020 era obligatorio que el empleador debía tener un compendio de la legislación laboral, hoy ya no es
obligatorio.
¿Por qué no tenemos código de trabajo?
Porque Requiere consensos, en el Perú hay un órgano tripartido y paritario que se llama:
CONSEJO NACIONAL DEL TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (año 2001)

- Trabajadores
- Empleadores
- Gobierno
Se reúnen para adoptar normas de carácter consensuado, pero nunca se ponen de acuerdo, se trabajaron en
comisiones y en el año 2013 se presento un anteproyecto De código de trabajo en el congreso pero ahí murió.
El 2022 se promovió un 2do anteproyecto de trabajo, pero murió en el congreso
¿Qué es lo que regula la contratación laboral?
En el Perú la regulación laboral se origina en un DECRETO LEGISLATIVO, que lo da el poder ejecutivo cuando tiene
facultades delegadas del congreso, entonces este tiene rango de ley:
REGIMEN LABORAL PRIVADOS: La regulación laboral se origina en el:
 DL 728 (ley de fomento del empleo) del año 1991 (Gob de Fujimori)
 Luego por el DS 001-96-TR (reglamento de la ley de FOMENTO DEL EMPLEO) VIGENTE
Desde el año 91 hasta la fecha esa norma ha cambiado
¿Qué pasa cuando una norma cambia mucho y se hace desordenado?
Se expide un TUO
En 1997: EL DL 728 DE PARTIÓ EN 2 TEXTOS ÚNICOS ORDENADOS:
 DS 002-97-TR (LFPL) LEY DE PROMOCION Y FORMACION LABORAL, esta casi derogado.

 DS 003-97-TR (vigente) ley de productividad y competitividad laboral que es el texto único ordenado.
OJO: cuando te diga soy de la 003-97 o soy de la 728 significa lo mismo, eso también explica porque razón el
reglamento es anterior a la ley.
- El reglamento es de la ley 728

- Y el DS 003-97 es del texto único ordenado
OJO: podrías leer el reglamento vigente y diga:
“tal como dice el artículo 79 de la ley”
Y al buscar en el DS 003-97, no va coincidir porque cuando el reglamento hace referencia a un artículo se refiere a la
ley original es decir el DL 728.
SOLO VAMOS A TRABAJAR CON:
 DS 001-96-TR (RLFE)
 DS 003-97-TR (LPCL)
Pero estos solo regulan CONTRATACION LABORAL Y FORMAS DE EXTINCION LABORAL, pero si yo quiero calcular
gratificaciones hay una ley especial para eso.
Todo lo mencionado solo regula el régimen laboral privado, pero la Constitución y las leyes internacionales del
trabajo son iguales para el régimen público y privado. HP
¿Cómo se regula el régimen laboral publico?
La norma mas antigua vigente en materia de contratación publica data del año 1983.
- DL 276 (LBCA) ley de bases de la carrera administrativa
pero esta norma de desordeno en su uso y en gobierno de Toledo se quiso ordenar y se llamo:
“L 28175 ley marco del empleo publico (LMEP)”
Pero nadie la uso, porque a los servidores públicos les parecía mas beneficioso el LBCA
En el camino el uso desordenado de la locación de servicios hace que el estado cree un régimen que solamente
servía para ellos a traves de DL se crea el RÉGIMEN DE CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS) que se
supone que ya esta derogado, pero es tan desorganizado que todavía que sigue usando.
En el gobierno de Humala, decidieron sacar una ley:
LEY 30057 (LEY DEL SERVICIO CIVIL) estas leyes “si quieres te pasas o te quedas”
El defecto es que para evitar problemas con los servidores públicos siempre han sido normas que han dicho “si
quieres te pasas aca o te quedas donde estas”
Desde 1993 ciertas INSTITUCIONES DEL ESTADO, por sus propias leyes de funcionamiento han puesto en su ley que
ellos pueden contratar bajo estas reglas (DL 728) es decir el RÉGIMEN PRIVADO. Como el PJ, registros
públicos,SUNAT, SBS.
También Tienes REGÍMENES LABORALES especiales que tienen su propia ley:
- Enfermeras
- Profesores magisteriales
- Jueces
- Diplomáticos
- Miembros de las fuerzas armadas y policía nacional.
Tienen regulaciones especiales, tienes 5 regímenes generales y 12 regímenes especiales.
Muchas de las obligaciones, por lo tanto, derechos de los trabajadores en el marco de una relación laboral nacen
producto de acuerdos.
las obligaciones nacen de 2 fuentes:
- La ley
- De contratos
Pueden existir derechos que son consecuencia de una negociación, pero la negociación individual entre trabajador y
empleador no beneficia. Pero tenemos otro mecanismo para conseguir mejores en la calidad de trabajo y empleo y
es la negociación colectiva ( derecho fundamental)
NEGOCIACIÓN COLECTIVA: la llevan a cabo varios trabajadores, se hace a traves de sindicatos a veces, te permite
negociar con el empleador para llegar a un producto que se llama pacto o CONVENIO COLECTIVO DEL TRABAJO.
La OIT considera que el convenio colectivo del trabajo, es la fuente por excelencia del derecho de trabajo.
¿Por qué?
Nace del consenso de trabajador y empleador.
El convenio colectivo de trabajo puede regular lo que las partes quieren que regule siempre y cuando no vaya en
contra de la legislación laboral.
¿ En un convenio colectivo podrías pactar cuatro gratificaciones?
si
los convenios colectivos una vez que han sido adoptados son obligatorios como todos los contratos.
en los convenios el sindicato puede pedir lo que quiera pero al final nos vamos a tener que poner de acuerdo entre
sindicato y empleador, puedes pedir lo que quieras pero no quiere decir que el empleador lo va a aceptar.
¿ Qué pasa si no se llega a un acuerdo?
hay mecanismos alternativos como pedir la conciliación al ministerio, pedir que se someta a un arbitraje o declarar
una huelga, pero si las partes negocian y llegan a un acuerdo se firma un convenio colectivo
¿ quién ha participado en este convenio colectivo?
 el empleador
 el representante de los trabajadores (sindicato)
¿el contrato para quien es obligatorio?
el contrato es solo obligatorio para las partes que lo suscriben, nunca puede extender sus efectos a un 3ero, es decir
el sindicato y el empleador.
El convenio colectivo también va a ser aplicable a los trabajadores en cuyo nombre se celebre el convenio.
en una negociación colectiva vamos a encontrar beneficios obligaciones de las partes y beneficios para ellos.
EJEMPLO
 el sindicato me dice que como parte de la negociación colectiva me otorgues un local sindical, eso beneficia
al sindicato
 si el sindicato te pide para cerrar un convenio colectivo 20000 soles, eso le conviene al sindicato.
hay cosas que en la negociación colectiva el sindicato pelea para el sindicato como organización distinta de las
personas que lo componen.
¿ CUANDO UN SINDICATO PACTA UN AUMENTO GENERAL ESO A QUIÉN BENEFICIA?
a los trabajadores
en un convenio colectivo vamos a encontrar hasta 3 tipos de cláusulas,
- cláusulas obligatorias u obligacionales benefician solamente a las partes contratantes o sindicatos

- Clausulas normativas en cuyo nombre se celebra el convenio colectivo
- Clausula delimitadora: determina la vigencia del convenio colectivo, las partes pueden determinar
libremente su vigencia no menos de 1 año
EJEMPLO si yo pacto con el empleador que de su propia producción la empresa nos entregue 48 botellas mensuales
¿ eso a quién beneficia sindicato trabajadores?

a los trabajadores y es una cláusula normativa, las cláusulas normativas benefician a los trabajadores en cuyo
nombre se celebra el convenio colectivo
¿DESDE CUANDO ES OBLIGATORIO EL CONVENIO COLECTIVO?
Si las partes no llegan a un acuerdo y hacen huelga, pero sigue sin haber acuerdo.
¿QUÉ PASA?
No hay acuerdo/ no hay obligación
¿ ENTONCES DESDE CUÁNDO VA A SER OBLIGATORIO UN CONVENIO COLECTIVO?
No importa cuando lo firmes el convenio colectivo será obligatorio desde el momento en que presentaste el
pliego de reclamos, es decir la oferta que tiene el sindicato.
El pliego lo presentó el sindicato 1/06/2022
La negociación se cerró el 21/03/2023, es decir ya hay un convenio colectivo firmado, pero este convenio colectivo va
a tener una vigencia retroactiva a la fecha en que se presentó el pliego es decir el primero de junio del 2022 con el
propósito de proteger a los trabajadores.
esto es diferente porque en un contrato veremos que nunca es retroactivo, porque el contrato es obligatorio desde
que se perfecciona con el consentimiento.
Salvo aquellas cláusulas que por su naturaleza no pueden otorgarse de manera retroactiva, como la acción de
entregar refrigerio nocturno, que no puedes darlo por los días que ya pasaron.
este convenio colectivo se convierte en una norma laboral irrenunciable
¿qué pasa si se viene negociando o en años anteriores?
no importa cuando llegues al acuerdo siempre el contrato entrará en vigencia a partir del día siguiente de la
caducidad del convenio anterior
EXPLICACION:
El sindicato presenta su pliego el primero de junio del año 2022, pero llega a un acuerdo el 21 de marzo del 2023 y
en el convenio colectivo se establece que la vigencia de este convenio es de 1 año es decir va a durar el primero de
junio del año 2022 al primero de junio del año 2023
cuando tengamos que negociar un nuevo convenio colectivo, este estará vigente a partir de la fecha en que terminó
el primer convenio.
sí el primer convenio termina el primero de junio del año 2023, no importa cuántos años me demore en llegar a un
acuerdo mi nuevo convenio va a tener vigencia a partir del 2 de junio del año 2023.
¿a quienes beneficia el convenio?
Al sindicato y a los trabajadores representados por la negociación
¿ Quiénes son los trabajadores representados por la negociación?
la regla general es que los trabajadores qué van a estar beneficiados por la negociación son aquellos que fueron
representados por el sindicato en esa negociación. es decir los TRABAJADORES AFILIADOS.
En una empresa puede haber varios sindicatos, cada uno negociara de manera diferenciada con su gente.
¿podria darse una distorsión salarial?

podrías ir aumentando tu sueldo en base a la negociación, pero en el Perú existe el SISTEMA DE LA MAYOR
REPRESENTACIÓN SINDICAL. sí el sindicato es mayoritario en su ámbito representa a todos solamente para efectos
de la negociación
EJEMPLO
sí en una empresa hay 300 trabajadores y 250 están afiliados al sindicato, por lo tanto lo que se negocie va a
beneficiar a todos, incluidas a 50 personas que no apoyaron al sindicato.
pero sí en el sindicato solo son 20 afiliados y trabajan 300 trabajadores el beneficio del aumento salarial solo será
para esos 20 afiliados. lo que se busca es fortalecer el sindicato.
El convenio colectivo termina siendo una fuente normativa del derecho laboral y es generador de normas porque
genera beneficios a favor de los trabajadores que están representados por el ámbito de la negociación colectiva.
“el empleador no está obligado a firmar el convenio colectivo”
tener en cuenta que pueden formarse en distintos ámbitos un sindicato, hay sindicatos en el ámbito de empresa,
sindicatos de rama de actividad(como la Federación de trabajadores de telecomunicaciones del Perú) ( la Federación
de trabajadores metalúrgicos del Perú)
- puedo ver sindicatos de gremios de abogados médicos ( oficio o profesión)

- puede haber sindicatos que afilian trabajadores
- pero cuando los sindicatos se juntan con otros sindicatos crean una federación
- cuando las federaciones se juntan con otras federaciones crean una Confederación
la negociación puede darse en diversos niveles. La CGTP es una Confederación general de trabajadores del Perú, hoy
está formada por federaciones agrupados por sectores industriales como la Federación ADA, o federaciones
territoriales como la FDTA.el marco normativo de los convenios colectivos ya están en la ley.
23/03/2023
el acuerdo colectivo, habla de condiciones de trabajo que está celebrado por:
 un empleador y
 un conjunto de trabajadores u organizaciones representativas de trabajadores.
es la fuente por excelencia de la regulación laboral, porque son producto de la concertación social, hoy en un
convenio colectivo de trabajo debemos considerar que las partes que participan en la negociación y concluye en ese
contrato, no necesariamente son las partes que serán beneficiadas por ese acuerdo (sindicato)
OJO: el contrato será obligatorio para las partes

CASO
¿Quiénes son las partes contratantes?
- Empresa CENCOSUD SA
- SINDICATO Único de trabajadores de Cencosud Perú
El sindicato ejerce la representación de los trabajadores entonces cuando en este convenio colectivo se dice que la
empresa se obliga a otorgar un aumento general de las remuneraciones a los trabajadores comprendidos en el
ámbito de aplicación del convenio colectivo, hoy es decir 1/3 que no ha participado en este contrato.
CLAUSULA NORMATIVA: Cuando se pactan beneficios que se aplican a los trabajadores comprendidos en la
negociación (no a la parte contratante que es el sindicato)
CLAUSULA normativa: la empresa mejorará la bonificación por tiempo de servicios que viene otorgando a partir de la
suscripción del convenio colectivo que será otorgado por única vez a cada trabajador comprendido en el ámbito de la
negociación (porque aplica a los trabajadores y están representados por el ámbito de la negociación)
CLAUSULA obligacionales : con el afán de colaborar con las distintas actividades organizadas por el sindicato la
empresa conviene que dará una ayuda económico sindical de 3000 soles dos computadoras una impresora (todo esto
es para el sindicato como ente distinto de los trabajadores que representa y que negocia también cosas para el)
CLAUSULA obligacional : con el fin de colaborar con las actividades para fechas festivas que realizará el sindicato la
empresa conviene en otorgar 5000 soles el primer año.
todo lo que sea beneficios para el sindicato o beneficios para sus dirigentes sindicales, como por ejemplo dándoles
licencias, serán cláusulas obligacionales.
CLAUSULA DELIMITADORAS: el presente convenio colectivo será de aplicación a todos los trabajadores de la empresa
que se encontrasen afiliados al sindicato a la fecha de presentación del proyecto del convenio colectivo a la autoridad
del trabajo por el sindicato y aquellos que se la afiliaron con posterioridad hasta la fecha de suscripción de este
convenio y tengan contrato de trabajo vigente. este convenio tendrá una vigencia de 2 años computados desde el 16
de junio del 2014 hasta el 16 de junio del 2016.
¿Quiénes son los trabajadores representados por el ámbito de la negociación?
Es el trabajador afiliado a la organización sindical, En consecuencia, si no estás afiliado no te corresponde beneficio.
CASO:
sí en el momento que entró en vigencia el convenio colectivo yo no estaba afiliado pero luego lo leí y me gustó y me
afilió, me va a aplicar el convenio colectivo desde el momento en que me afilie al sindicato.
¿ sí me salgo del sindicato me quitan todo?
no porque lo que ya incorporaste a tu patrimonio no va a salir, pero las siguientes negociaciones que haga el
sindicato ya no te va a tocar nada
OJO: cuando en una empresa hay más de un sindicato cada uno negocia por los suyos, la ley laboral colectiva te
permite negociar en conjunto, pero también puedes hacerlo de manera independiente.
en el Perú se aplica el sistema de la mayor representatividad del sindicato y esta regla dice si un sindicato es
mayoritario en su ámbito lo que en negocios aplicará a todos los trabajadores estén sindicalizados o no.
CASO:
en esta empresa trabajan 500 trabajadores de los cuales el sindicato afilia a 95 ¿cómo empleador que harías con las
otras 405 personas que no están en el sindicato y que el empleador no quiere que se sindicalicen?
No puedo poner una cláusula que prohíba que se afilien este convenio porque afecta la libertad sindical
El empleador va a tratar de ser más atractivo que el sindicato para eso hay dos soluciones:
- creas tu propia estructura salarial (para personas que no están en el sindicato)

- práctica común en el Perú pero la Corte Suprema lo prohibió desde el año 2016 era que los empleadores
decían no me importa si el sindicato es minoritario por igualdad los beneficios los aplicó a todos. entonces el
sindicato negociaba por 95 personas no por los otros 405 y lo que hacía era desincentivar la afiliación
sindical, eso significaba afectar un derecho fundamental.
la Corte Suprema en el 2016 dijo que está prohibido que si el sindicato es minoritario el empleador extienda
los beneficios del convenio unilateralmente, sin embargo la Corte Superior dijo lo siguiente:
“está prohibido que siendo el sindicato minoritario tú lo extiendas a todos salvo que a través de una cláusula
delimitadora en el convenio colectivo el sindicato te lo permita”
EJEMPLO: yo como sindicato convengo con el empleador que este convenio colectivo se aplique a todos los
trabajadores incluyendo los que no están sindicalizados.
¿ un sindicato haría eso?
hay una empresa con 3 sindicatos, dos de los sindicatos se llevan mal con el empleador y 1 de los sindicatos si se
lleva bien con el empleador y en una negociación colectiva con este tercer sindicato se llegó a un acuerdo, y se les
pidió permiso para que su convenio se le pueda aplicar a todos los trabajadores así estén o no dentro de su sindicato
(por fastidiar al otro sindicato acepto)
¿desde cuando empieza a regir un convenio colectivo?
Desde que presentas el pliego que es la oferta (si es por 1ra vez que negocias)
Si ya hubo otro pliego antes será “desde el día siguiente de la fecha que caducó el anterior”
En materia laboral no importa cuando firmes, porque el convenio aplica retroactivamente desde que se presente el
pliego o al día siguiente que caduca el convenio anterior.
CASO:
el anterior pliego ya caducó el 23 de marzo del 2023 pero estamos negociando para tener un nuevo pliego, que se va
a cerrar en agosto pero yo estoy tranquilo porque sé que se va a aplicar a partir del 24 de marzo del 2023.
sin embargo hay empleadores que razonan de la siguiente manera y dicen, yo sé que tu convenio caducó el 23 y que
si llegas a un acuerdo en agosto vamos a retroceder los beneficios, pero como quiero meter presión desde el 24 te
quiero dejar de pagar el beneficio, yo sé que luego te voy a tener que pagar por los días que no lo hice pero quiero
meter presión. La ley laboral ha dicho que eso no se puede:
“mientras no llegues a un nuevo acuerdo el convenio colectivo que caducó hoy seguirá surtiendo efectos hasta que
sea reemplazado con el nuevo convenio que entrará en vigencia a partir del día siguiente de la caducidad”
PREGUNTA
¿ qué pasa si en el primer convenio les daban un bono de 1000 y en este segundo convenio les van a reducir esos
1000 soles y les darán otros beneficios?
se genera una deuda a favor del empleador que el trabajador tiene que devolver pero por aplicación del artículo 24
de la Constitución cualquier rebaja o descuento a la remuneración del trabajador debe contar con su autorización
(entonces se va a quedar así)
el convenio colectivo de trabajo permite que se generen derechos laborales que muchas veces no están en la ley
como canasta de Navidad bonificación por quincena día del niño viaje a la playa puedes negociar lo que quieras
siempre y cuando no contravenga la ley.
también puedes negociar lo que está en la ley pero con el afán de mejorarlo, si la ley dice que hay que pagar a los
trabajadores 10% de asignación familiar tú puedes negociar el 15% no se puede negociar en contra de la ley porque
los derechos laborales son irrenunciables.
FUENTES DEL DERECHO LABORAL:
qué provienen de la voluntad del legislador con el bloque de constitucionalidad o de la voluntad de las partes pero
manifestada de manera colectiva.
fuente del trabajo que emana de la voluntad individual del empleador, el empleador puede hacer eso porque tiene
poder de dirección.
¿cuál es la primera manifestación del poder de dirección?
tiene la Facultad de organizar la forma en cómo se presta el servicio y dar reglas para que esa organización funcione
con lo cual el empleador puede disponer una serie de reglas para la mejor organización de la prestación de servicio
“estas reglas no pueden ir en contra de la Constitución, ni la ley laboral, y no están por encima del convenio
colectivo”
EJEMPLO
si trabajas en una entidad del sistema financiero tu trabajo está muy regulado.
Políticas de jospitality, no esta bien que tu cliente te pague un viaje a miami
Hay dos instrumentos normativos que emanan de la voluntad del empleador y son obligatorios:
- reglamento interno de trabajo: instrumento normativo que diseña el empleador y que es obligatorio para
aquellas empresas que tienen más de 100 trabajadores. si tu empresa tiene 100 trabajadores o menos no
estás en la obligación de tener un reglamento interno de trabajo, sin embargo es recomendable tener uno,
porque es una guía básica de lo que debo o no debo hacer en el marco de la relación laboral
el RIT lo elabora el empleador con su poder de dirección, no lo consulta con los trabajadores, no requiere la
aprobación de estos. Este RIT hoy tiene que pasar dos etapas después de su elaboración:
1- tiene que ser aprobado por el Ministerio del trabajo y ocupación del empleo, tu RIT nos llevas el Ministerio
del trabajo y te da su aprobación, este procedimiento es sencillo porque está sujeto a silencio administrativo
positivo con lo cual presentado el RIT en 2 días te sacan tu decreto de aprobación.
2- Comunicarle al trabajador el contenido del RIT y entregarle un ejemplar
CASO:
incumpliste el artículo 93 del reglamento interno del trabajo y te voy a sancionar y entonces el trabajador dice en su
defensa a mí nunca me entregaron él RIT, hoy no tienes la constancia de que yo te firmé la entrega del RIT
“vulneración al principio de tipicidad” cómo vas a sancionar con una falta que yo no conozco.
¿ qué partes tiene que tener un RIT?
Tiene las partes que el empleador consideren necesarias para la realización de su servicio HD pero tiene partes
obligatorias que están reguladas en la ley que regula él RIT.
DS 039-1991-TR (vigente)
Tu RIT debe tener reglas vinculadas a estos temas:

Artículo 2.- El Reglamento Interno de Trabajo, deberá contener las principales disposiciones que regulan las
relaciones laborales, entre ellas:
a) Admisión o ingreso de los trabajadores;
b) Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal;
c) Normas de control de asistencia al trabajo;
d) Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias;
e) Modalidad de los descansos semanales;
f) Derechos y obligaciones del empleador; g) Derechos y obligaciones del trabajador;
h) Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores;
i) Medidas disciplinarias;
j) Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos;
k) Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, con la finalidad de
cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así
como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios (YA NO VAN EN EL RIT DESDE AL AÑO 2012 VAN
EN OTRO REGLAMENTO)
l) Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.
CASO:
El empleador puso en su RIT:
“los trabajadores están prohibidos de reunirse dentro y fuera del centro de trabajo”
hoy vulnera el derecho fundamental a la libertad de reunión
¿ qué pasa si un trabajador considera que el reglamento interno trae normas que contravienen su derecho
fundamental?
tienes la posibilidad de impugnar judicialmente el RIT (NO ANTE EL ministerio del trabajo) planteas una demanda de
impugnación judicial del RIT para que el juez lo analice y deje sin efecto los artículos que considere vulnera derechos
fundamentales, el RIT no puede estar por encima de la norma laboral.
PREGUNTA
¿ se puede poner en el RIT cómo prohibición que los profesores o trabajadores tengan relaciones sentimentales
entre ellos?
HD depende de lo que quieres evitar porque cualquier prohibición o restricción a un derecho tiene que tener una
finalidad, cuando impones una medida restrictiva tiene que ser proporcional a la medida que persigues.
lo que sucede es que estas dos personas están en una misma área y puede haber un riesgo de que la independencia
en el trabajo sea vulnerada y puede haber un riesgo de que 1 le mande órdenes a otro o que eventualmente se
puedan hacer favores entre sí como un crédito.
lo correcto sería poner como obligación que el trabajador debe revelar su relación y el empleador analice y vea si hay
riesgo o no y si hay un riesgo cambiamos de área a los trabajadores. no sancionamos las relaciones lo que se
sancionamos es el deber que tienes de avisarle al empleador.
CASO:
Si en mi RIT pongo se considera muy grave que los trabajadores visiten paginas web durante sus horas del trabajo y
detecto un trabajador que reviso Twitter 2 o 3 veces al día.
¿eso amerita un despido?
No, solo una sanción eso va depender de PROPORCIONABILIDAD Y RAZONABILIDAD DE LA MEDIDA DE SANCION QUE
APLICAS.
LEY LABORAL 25 LITERAL A
“falta grave es aquel incumplimiento de tus obligaciones del trabajo” sin embargo para proteger a los trabajadores
este artículo va a distinguir lo que considera faltas graves.
“se considera como falta grave el incumplimiento del reglamento interno del trabajo”
puedes poner en tu RIT, varias faltas graves pero no significa que todas van a terminar en un despido porque debes
analizar proporcionalidad y razonabilidad en tu medida de sanción
CASO:
se dio un incumplimiento al reglamento interno del trabajo que conduce a una sanción de despido.
EXP. N.° 01059-2009-PA/TC
La señora Ameli era una tripulante de cabina En América Airlines, en el RIT de esta empresa se establecía que los tripulantes de cabina no
podían llevar consigo más que sus objetos personales. ella estaba programada para ir de Lima a Miami y de Miami a Sao Paulo y cuándo está en
el aeropuerto de Miami aduanas le revisa el equipaje y le encuentra una laptop y un proyector, pero no había ningún problema porque son
objetos permitidos por aduanas de Perú, pero sí era un incumplimiento de él RIT de la empresa.
Llegan a Lima y ella aduce que era su medio de entretenimiento la laptop y el proyector, el empleador por no cumplir el reglamento interno
decide despedirla.
ART 27 DEL RIT: el personal del vuelo está terminantemente prohibido de transportar en El País a su ingreso o salida del territorio nacional
mientras se encuentra en el extranjero artículos que no sean exclusivamente personales, el incumplimiento de esta norma o decomiso de
mercancía por parte de la autoridad competente será sancionado según corresponda…
lo que aduce Amelie es que esta medida del empleador es ilegal porque le pretenden aplicar un artículo del reglamento interno del trabajo que
va en contra del reglamento de aduanas, pero la explicación del empleador para poner un artículo así es porque hay un problema de
tripulantes de cabina que traen contrabando. la empresa estaba convencida de que ella estaba trayendo la laptop y el proyector para venderlo.
OJO: el RIT era valido y Amelia sabia de su existencia
La empresa no quería ahondar en el porque la trabajadora trajo la laptop y el proyector.
¿a quién le damos la razón?
EL TRIBUNAL DIJO:
En tal sentido es razonable que no se permita al personal de vuelo utilizar su trabajo y los bienes de la empresa para transportar
y comercializar diferentes productos, el concepto de “efectos personales” obliga a que se le dé una interpretación dentro de los
parámetros de la naturaleza del trabajo que realiza el personal de vuelo y las necesidades personales comunes de una persona
en el contexto actual.
La empresa demandada ha explicado que para delimitar el concepto de “efectos personales” ha utilizado como parámetro lo
establecido en el Reglamento de Equipaje y Menaje de Casa (Decreto Supremo N.° 016-2006-EF). Según la propia emplazada, los
bienes considerados como equipaje, es decir, como “efectos personales”, son los listados en el artículo 4 del Reglamento, entre los
que cabría destacar: una secadora para el cabello, un reproductor de sonido, una computadora portátil, un aparato de
videojuego electrónico portátil, entre otros. La demandada, empero aduce también que, de acuerdo con el artículo 8, los
miembros de la tripulación de las naves, aeronaves y cualquier otro medio de transporte no podrán acogerse a lo dispuesto en
los artículos 4 y 6 del Reglamento; en tal sentido, solo podrán internar consigo sus prendas de vestir y objetos de uso personal,
siempre que sean usados y estén listados en la relación del artículo, entre los que interesa destacar un teléfono celular, una
cámara digital, una secadora eléctrica, entre otros.
PUNTO IMPORTANTE:
La limitación era para los tripulantes del vuelo ¿esta limitación también aplica copilotos y pilotos de vuelo?
No, porque ellos sí necesitan eso para su trabajo
¿ cuál es el porcentaje de hombres y mujeres de cada caso?
en tripulantes de cabina 95% mujeres y 5% hombres y pilotos copilotos 95% mujeres y 5% mujeres el Tribunal dice
que de eso se ve un caso de discriminación indirecta, un comportamiento aparentemente neutro perjudica a una
categoría específica qué son las mujeres, por qué resulta que ellas son mayoritarias como tripulantes de cabina.
REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (antes se llamaba reglamento interno de seguridad
e higiene industrial)
el nombre cambió a partir del año 2012 donde se adoptó en el Perú la ley de seguridad y salud en el trabajo ley
29783 y su reglamento.
¿para que esta diseñada la ley y su reglamento?
Quieres disponer todas aquellas reglas necesarias para evitar un accidente de trabajo o que un trabajador desarrolle
una enfermedad que sea consecuencia de la exposición a riesgos en su trabajo.
- el empleador tiene que tener una matriz de identificación de peligros y riesgos (MATRIZ IPER)
- al identificar los peligros y riesgos el sistema de gestión y seguridad tiene que entregar para los trabajadores
equipos de protección personal EPPS
- la capacitación a los trabajadores para el uso de una máquina o riesgo de un accidente o enfermedad
CASO:
empleador recibió una multa porque sus trabajadores desarrollaron hernia discal porque sus trabajadores volteaban
mal al usar el montacargas.
todo el tema de seguridad dice el dueño el trabajo está en el reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo,
dónde debe estar contenidas las obligaciones del empleador derechos y obligaciones y derechos del trabajador en
materia de seguridad y salud en el trabajo
este reglamento interno de seguridad y salud debe ser aplicado para empresas que tengan más de 20 trabajadores
(todas las empresas tienen que tenerlo)
CASO ARCOS DORADOS:
jóvenes que trabajaban en McDonald's que limpiaban el piso y no siguieron los protocolos y se electrocutaron.
el reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo también lo hace el empleador, y lo tiene que aprobar es un
órgano paritario hoy formado por representantes de los trabajadores y representantes de los empleadores que se
llama: “comité de seguridad y salud en el trabajo”
la ley le da la obligación al comité de aprobar un reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo, este comité
tiene mínimo cuatro miembros y puede llegar a tener 12 dependiendo del número de trabajadores en la empresa y
siempre tiene que ser paritario ( 5 trabajadores elegidos democráticamente y 5 empleadores) las empresas cada 2
años tienen que elegir el comité.
Cuando ocurre el accidente vas a encontrar a las dos partes investigando la causa del accidente este comité va a
aprobar el reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.
La inobservancia al reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo va a ocasionar que tu puedas sancionar al
trabajador, puede ser una sanción leve o grave
CASO:
dos trabajadores se subieron a un montacargas y se pusieron a jugar sin estar autorizados el montacargas se volcó y
le cercenó la pierna a un trabajador, se despidió a los dos trabajadores por incumplimiento grave del reglamento
interno de seguridad y salud en el trabajo.
El reglamento interno de seguridad y salud no tiene un procedimiento para investigar el accidente eso lo hace la ley,
Sunafil también estudia accidentes de trabajo y la cobertura del accidente va a depender de la Seguridad Social.
¿ En el caso de que la empresa investigue el accidente y también lo haga SUNAFIL cual tiene mayor peso?
SUNAFIL, los hechos constatados por un funcionario público en el ejercicio de sus funciones merecen fe.
“mientras mas mediático sea el caso, mas empeño le pone SUNAFIL”
Cuando ocurre un accidente de trabajo lo primero que te pide SUNAFIL es, empleador dame el cargo de la entrega
del reglamento interno de seguridad y salud del trabajador, dame el cargo de las capacitaciones y el cargo de la
entrega de pts (procedimiento de trabajo seguro) a partir de ahí si le dices que no tienes ya es una infracción.
Todas las empresas tienen que capacitar a sus trabajadores por lo menos 4 veces al año y si son trabajos riesgosos
mucho más porque las posibilidades de accidentes son muy altas.
PREGUNTA
Siempre el empleador es el responsable primario, pero cuando tu empresa está metida dentro de otra empresa hay
una responsabilidad solidaria entre la empresa usuaria y la contratista ambas son responsables.
COSTUMBRE:
Es una fuente normativa del derecho laboral, que se genera como consecuencia de una repetición generalizada de
una conducta que genera en el beneficiario de esa una acreencia de que ya es obligatoria.
Hay cosas que el empleador hace o ejecuta a favor de los trabajadores sin haber asumido una obligación a traves de
un convenio colectivo o contrato de trabajo o puesto en un RIT.
EJEMPLOS
Otorgamiento de las canastas de navidad que es una costumbre que no es regulada, ni hay una obligación legal para
entregarlas, pero si tu le entregas canastas de navidad a tus trabajadores desde hace 5 años, se puede generar una
costumbre a partir de esa repetición generalizada.
La costumbre a motivado leyes, las empresas tienen que dar a sus trabajadores un sueldo mas en julio y diciembre
en calidad de gratificación hasta al año 89 esta practica era costumbre de las empresas, pero en el año 89 se
generalizo tanto que se hizo ley.
Cuando se genera la costumbre, tu no vas a saber que la tienes o que no la tienes hasta que alguien la declare, me
entregaste durante los últimos 5 años canasta y este año no quieres.
¿Quién va determinar la costumbre?
El juez, pero para que la costumbre sea tal la Corte Suprema dijo que tiene que haber una repetición generalizada
que debe darse por lo menos 2 veces para que se genere la costumbre.
¿Qué significa 2 veces?
Que lo analice el juez dependiendo del caso, pero que sean 2
¿tiene que ser constitutivo?
No, puede haber periodicidad o alternancia.
¿Cómo evito la costumbre?
Regula el otorgamiento de la canasta crea un política que diga “la empresa otorgara canasta de navidad cuando su
disponibilidad presupuestaria así lo permita, eso se determinará en octubre y se aprobara una política por año”
Porque si tu no lo haces lo que va hacer el juez es declarar el costumbre en función a lo que ve
24/03/2023
COSTUMBRE:
Fuente general de derecho.Se forma ante la ausencia de una regulación y se origina ante la existencia de un
comportamiento. Hay una conducta pero no hay una regulación de ella y eso termina generando una acreencia de
obligatoriedad en aquel que se beneficia de la conducta, la Corte suprema y el TC, han dicho que tiene que haber 2
elementos:
- OBJETIVO: repetición generalizada del comportamiento, que genera el elemento

- SUBJETIVO: acreencia de la obligatoriedad
Cuando te veas perjudicado en un determinado beneficio, iras a reclamar tu derecho ante un juez, pero para que el
juez declare el derecho en una sentencia va tener que declarar primero la costumbre.
SUNAFIL: ES EL QUE QUIERE DECLARAR LA COSTUMBRE para poder multarte, pero no tiene facultades para declarar
una costumbre.
SUNAFIL, solo hace control de legalidad, aplican la norma. 1ero el juez declara la costumbre y recién ver si hay un
incumplimiento de norma.
¿Cuándo estamos frente a una repetición generalizada de una conducta?
no tiene explicación pero el número fue dos
la posibilidad de que se genere una costumbre es bastante rápida no tienen que pasar periodos largos, la
jurisprudencia decía que el si tu hoy venías haciendo las mismas prácticas por 2 años consecutivos deberías hablar de
costumbre pero esto es peligroso porque si yo otorgó un bono este año y otorgo un bono el próximo año entendería
que esto se HP podría convertir en costumbre si es que no está regulado
¿ qué pasa si yo entrego vales de alimentos mensuales como tarjetas de consumo?
El trabajador podría decir me diste este Vale en enero y febrero y para marzo ya has generado una costumbre
la Corte Suprema analizó que esto debe ser analizado caso por caso, porque podría ser 2 años o dos veces, habría
que ver el tipo de beneficio que se otorga
¿ Entonces cómo evito la costumbre?

la costumbre nace ante la ausencia de una regulación y elimino la costumbre regulando, es decir emitiendo una
política o directiva.
“el año 2023 aprobé la repartición de una canasta por estas condiciones pero solo por este año al año siguiente voy a
dar si es que puedo”
CASO
Un sindicato ha pedido hoy canasta de Navidad en el convenio colectivo
¿por qué pides canasta en el convenio colectivo si la empresa todos los años ha dado canasta?
Si, pero no me siento seguro, porque en mi convenio eso ya está protegido e inscrito y lo puedo negociar, en este
caso lo que le conviene al empleador es regular el tema de la canasta y no negociarla,pero si lo dejas todo a la
costumbre te va a generar un vacío que el juez va a interpretar hoy iba a declarar la costumbre
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
Nace de la negociación individual trabajador empleador. las dos fuentes más importantes generadoras de
obligaciones son la ley y el contrato
¿ qué es un contrato de trabajo?
es un acuerdo de voluntades por el cual una persona llamada trabajador se obliga frente a otra persona llamada
empleador a prestar un servicio bajo subordinación y a cambio del pago de una remuneración (típico contrato de
prestaciones recíprocas) hay obligaciones asumidas por ambas partes.
las partes son libres de determinar el contenido de sus obligaciones más allá de la mera prestación del servicio.
material laboral individual negociar un contrato no es fácil, porque tú como trabajador no tienes un buen margen de
negociación, en la práctica la mayoría son contratos por adhesión, el empleador es el que te dice el salario y las
condiciones del trabajo depende de ti aceptar o no.
en la medida que tu posición de negociación se fortalezca en un contrato de trabajo vas a poder negociar lo que tú
quieras siempre y cuando no vayas en contra de la ley laboral.
yo no podría negociar en mi contrato de trabajo no recibir un salario, pero si me empleador me ofrece pagarme 1025
y yo le digo un sueldo de 20000 soles podría pactarlo.
¿de qué va a depender que te paguen más?
de tu capacidad, lo que tú haces no lo hace nadie más
ejemplos de cláusulas que se negocian en contratos de trabajo que podrían tener características que usualmente no
tienen los contratos de trabajo:
CASOS:
Pedro era el trabajador que la empresa quería sí o sí pero no quería aceptar el trabajo porque quedaba en Lima, lo
que no quería era cambiarle de colegio pero la empresa le ofrece pagar un colegio igual en Lima y ponerle pasajes
todos los fines de semana en Arequipa. entonces empiezas a negociar porque hay un interés claro de una parte en
contratar sus servicios.
“CLAUSULA Golden parachute”
Si tú me votas del trabajo me tienes que dar 500 mil dólares, es una cláusula de paracaídas de oro, esta cláusula no
está regulada en la ley pero la puedes negociar.
esto tampoco está regulado en la OIT, porque la OIT regula mínimos en la regulación laboral
“stock options plans”

El stock son las acciones, además de pagarme mi sueldo me des acciones.
¿ Por qué el empleador ofrece tanto?
porque necesita de tus servicios y en el área de la minería solo hay 5 técnicos como tú en todo El País
CASO:
Le daban auto, pero él no vivía en Lima ni Arequipa vivía en Santiago y el empleador accedió a pagarle cada 3
semanas su pasajes ida y vuelta en Business para él y su familia, durante la pandemia sus hijos no iban al colegio y
negoció con la compañía para que lo manden a hacer trabajo remoto a Estados Unidos para que sus hijos vayan al
colegio, entonces estuvo en Estados Unidos 2 años con todos los gastos pagados.
en el año 2020 había ser como epidemiológico y podía venir a Arequipa el trabajador pero no iba a poder ingresar su
avión, el empleador iba a poner un avión especial para traer a 14 trabajadores.
 “plan de retiro o plan de pensiones privado”
tu como empleador me puedes pedir:
 “pacto de permanencia”
Tu te Comprometes a trabajar con nosotros por lo menos 3 años si te vas antes me indemnizas
 “Un pacto de confidencialidad”
Es decir no puedes decir nada de lo que estamos conversando aqui
 “pacto de no competencia”
Es decir dejes de trabajar conmigo no hagas lo que yo hago por lo menos 4 años
 “clausula: no te puedes ir a la competencia salvo 2 años salvo que me paguen una indemnización”
pero todo esto depende de la valía de la persona que está negociando, el contrato de trabajo es una fuente
importante de obligaciones y de beneficios y que nace de la negociación individual.
sí eventualmente el contrato está desequilibrado podrías apelar al Poder Judicial.
OJO:
el fútbol y deportes en Estados Unidos, tienen un sistema de contratación distinto DRAW y la selección
RESUMEN
Hemos hablado de la Constitución y normas que integran el bloque de constitucionalidad normas que emanan de la
voluntad estatal como las leyes.
normas que nacen de la voluntad de las partes como los convenios colectivos y contratos de trabajo
fuentes que nacen de la propia voluntad del empleador como EL RIT y el hola reglamento interno de trabajo de salud
y una fuente que no tiene regulación la costumbre. es importante analizar qué postura tuvieron las Cortes sobre un
caso laboral.
CORTE SUMPREMA Y EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:
hay precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional de obligatorio cumplimiento que enmarca la forma en la que
tienes que aplicar o interpretar la norma laboral.
También hay plenos judiciales que establecen un sentido de interpretación de la norma laboral, plenos
jurisdiccionales como el 2008 qué habla de la vinculación económica entre empleadores, etc.
No todas las sentencias que expide la corte suprema y el TC, Son precedentes vinculantes.
Cuando la sentencia del Tribunal Constitucional va a ser precedente vinculante, es erga omnes, en el caso de los
sentencias de la Corte Suprema pocos jueces se apartan de ellas.
La regulación laboral tiene por objetivo en la necesidad de proteger a la parte débil de la relación laboral es decir el
trabajador. entonces se busca impedir que realice tu trabajo en condiciones que afecte tu dignidad.
“es decir seas víctima de abusos por las necesidades que tienes de trabajar”
EJEMPLO
La lesión civil, cuando te aprovechas de la necesidad del otro contratante para establecerle condiciones
excesivamente onerosas algo así podría pasar en materia laboral.
la regulación laboral va a bloquear la autonomía de la voluntad y le va a poner límites, aparece en un conjunto de

normas de regulación laboral que serán imperativas, es decir de obligatorio cumplimiento (no admiten pactos en
contrario)
¿en materia civil hay bastantes normas de ese tipo?
Si varios, pero hay casos donde también impone una limitación
En el acto jurídico hay formas probatorias y solemnes ¿Cuándo no sigues la forma solemne que pasa?
“ la donación de bienes inmuebles debe de realizarse por escritura publica, bajo sanción de nulidad”
Tu autonomía de la voluntad fue limitada tiene que ser la donación por escritura pública, en materia laboral eso va a
ser más frecuente.
En materia laboral habra normas imperativas que no admiten pactos en contrario
“es nulo el acto jurídico que contraviene el orden publico y las buenas costumbres” es decir es nulo cuándo
contraviene una norma imperativa.
derecho laboral parte de:

Hacia arriba todo es posible
Derecho laboral
Hacia abajo nose puede
Las normas laborales no son absolutamente imperativas, Porque una norma imperativa no admite pactos
derogatorios en contrario las normas laborales sí admiten pactos derogatorios siempre y cuando busques mejorar lo
que está en la ley.
si la norma laboral fuese imperativa hoy nadie podría ganar menos de 1025 ni más de 1025, pero la realidad es que
el mínimo de sueldo es 1025 y podrías pactar ganar más de 1025.
“yo no dejare al Trabajador que utilice su autonomía de la voluntad para derogar la norma porque los derechos
laborales están marcados por el principio”
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS LABORALES
EJEMPLO:
el trabajador le propone al empleador que firmen un acuerdo en el cual se compromete a no descontarle la ONP
¿se puede hacer eso?

No
el trabajador tampoco podría trabajar gratis porque así firmes un documento donde indicas tu consentimiento no
vale, así firmas este documento luego podrías demandar a tu empleador para que te pague.
CASO
Vas a poder negociar con un trabajador el pago de beneficios le deben bastante dinero, el monto es 80000 pero tú le
das al trabajador 40000 y el trabajador puede aceptar y firmar la transacción extrajudicial la llevas al notario y
legalizas firmas, pero el trabajador igual te va a pedir los 40000 soles restantes.
No se puede conciliar de esa manera porque existe el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales.
¿ entonces para qué me pides negociar con el trabajador si no puedo transigir nada?
puedes conciliar el tema de los intereses o indemnizaciones
Ley 29497: nueva ley procesal del trabajo
Articulo 30
La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, el juez puede en cualquier momento invitar a las
partes a llegar a un acuerdo conciliatorio sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado
por las partes se considere una declaración.
sí ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo, el juez le dará tramite preferente a ese acuerdo
“ para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso debe superar el test de disponibilidad de
derechos” para lo cual se aplica los criterios siguientes:
a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte
derechos indisponibles;
b) debe ser adoptado por el titular del derecho; y
c) debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante. Los acuerdos conciliatorios y
transaccionales también pueden darse independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no
requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución. La demanda de nulidad del acuerdo es improcedente
si el demandante lo ejecutó en la vía del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo, la calidad de cosa
juzgada. El abandono del proceso se produce transcurridos cuatro (4) meses sin que se realice acto que lo impulse. El
juez declara el abandono a pedido de parte o de tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se solicite, salvo
que en la primera vez el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya absuelto el traslado conferido.
OJO:
El juez es la persona que debe verificar que el principio de irrenunciabilidad laboral no ha sido vulnerado , si me
presentas un acuerdo transaccional el juez tiene que aplicar test de disponibilidad, es decir si los derechos son
disponibles.
El juez no puede plantear una conciliación sí sabe que los derechos son indisponibles o la irrenunciabilidad de los
derechos laborales está siendo afectada.
La Constitución en el Perú solo habla de:
 Indubio pro operario

 irrenunciabilidad de derechos
 igualdad de condiciones
Jorge Rodríguez Mancini dice, qué dentro del principio protector encuentra 3 sub principios
 Indubio pro operario:
NUNCA DECIR: la duda favorece al trabajador
no es un principio que fue diseñado para suplir una deficiencia probatoria, no es un principio procesal, estaría mal
decir que ante la duda de si le pagaron o no los beneficios el juez debe pensar que no le pagaron.
este es un principio que se usa para la interpretación de la norma laboral, hay varias formas de interpretar una
norma, lo que promueve este principio es que cuando una norma laboral puede ser interpretada de diversas formas
deberás preferir el sentido de interpretación que sea más favorable al trabajador.
EJEMPLO
La ley del sistema nacional de pensiones del año 73, dice que la pensión de viudez le corresponde al o a la cónyuge
supérstite.
lo que sucedía es que cuando una conviviente le pedía pensión de viudez a la ONP, la ONP aplicaba interpretación
literal y lo rechazaba, este caso llegó hasta la Corte Suprema y es cierto que cónyuge no es lo mismo que conviviente
pero utilizando interpretación sistemática y teleológica lo que buscamos es proteger a aquella persona que vivía
persona que dependía económicamente del causante y necesita seguir dependiendo y lo hará a través de una
pensión derivada. sistemáticamente el Código Civil dice que la Unión De hecho genera los mismos efectos que el
matrimonio.
la otra forma que tenemos de interpretar esto es que yo puedo dar pensión de viudez para la cónyuge supérstite o
para el conviviente siempre y cuando la Unión De hecho esté legalmente formada.
Eso es INDUBIO PRO OPERARIO.
28/03/2023
Caso uruguayo:
Porque no usamos el indubio pro operario para la deficiencia probatoria (eso se propuso) pero en Perú no aplicamos
eso.
 Reglas de la norma mas favorable o condición mas beneficiosa:
Para aplicarlo se necesitan 2 normas vigentes al mismo tiempo y que ambas colisionen en un momento determinado
sobre una misma persona.
EJEMPLO:
Si la ley me da 30 dias de vacaciones y el convenio me da 40 días de vacaciones
¿Cuál voy aplicar?
El convenio colectivo porque mas me favorece
Si el contrato de trabajo te hice que te van a pagar un bono por Navidad de 400 soles y el RIT te dice 200
¿qué aplicas?
400 soles
OJO: aquí aplicas qué es lo que más te conviene
Pero no puede servir para esta situación:
Qué pasa si un trabajador en su contrato de trabajo pacta un bono por 100 soles y luego el con el trabajador hacen
una adenda y suprimen ese bono. ¿el trabajor podría decir que se queda con el beneficio de 100 soles?
Mo porque el mismo lo suprimió.
EJEMPLO:
En mi contrato tengo un bono por 100 soles, pero el sindicato pacta un bono por 50 y yo estoy afiliado ¿puedo decir
que me quedo con los 100 o tengo que bajar a 50?
Al estar afiliado al sindicato ya entregaste tu representación, no puedes aplicar este principio porque sino vulnerarias
otro principio general del derecho:
“tu no puedes contravenir tus actos propios”
¿Qué pasa si el sindicato es mayoritario y no estoy afiliado?
Se supone que al ser sindicato mayoritario los beneficios aplican a todos, incluyéndome a mí que no estoy afiliado,
pero Ahora si puedo decir me quedo con mis 100 soles de bono.
“cuando tú estás afiliado al sindicato y pactas una desmejora no puedes tu beneficiarte de tu propia derogatoria
porque tú le entregaste tu representatividad al sindicato para que negocie en tu nombre”
DOCTRINA LABORAL: habla de 2 subprincipios
- CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA:
La diferencia son las fuentes normativas que enfrentas
Cuando enfrentas fuentes de carácter Normativo: aplicas la regla de la norma más favorable
EJEMPLO:
Norma versus convenio
Normas versus RIT
Fuentes no normativas (contrato de trabajo la costumbre) aplicamos la regla de la condición más beneficiosa
norma más favorable o condición más beneficiosa es igual ,El fin es el mismo aplicar lo que mas te convenga cuando
tienes 2 normas.
El principio de la norma más favorable o condición más beneficiosa NO PUEDE SER APLICADO jamás a CONFLICTOS
DE SUCESION NORMATIVA, porque para aplicar estos principios si o si debe haber 2 normas vigentes al mismo
tiempo y en la sucesión normativa no pasa eso.
¿Qué pasa en la sucesión normativa?
Tienes una Norma A que entra en vigencia a partir del día siguiente de su publicación y tendrá vigencia hasta que sea
derogada por la norma B.
La norma A no puede dar efectos luego de su derogatoria (la ultraactividad no esta permitida)
La norma B no puede proyectar efectos retroactivos (ósea antes de su entrada en vigor)
Esta teoría se llama: las normas se aplican a las situaciones de hecho que están vigentes al momento de su dación no
tiene efectos retroactivos ni ultractivos y es:
TEORIA DE LOS HECHOS CUMPLIDOS

¿Qué pasa si la norma A dice que la remuneración es de 1025 y la norma B dice que será 1400?
En el momento que la norma A ha sido derogada por B tu pasaras a ganar 1400

La teoría de los derechos adquiridos no se aplica en el Perú y eso si significaría que si tu entraste a trabajar con la
norma A, te va aplicar siempre así luego la norma A sea derogada o modificada despues, Eso no te comprendería
siempre y cuando se respete que Los DESC son progresivos.
¿Qué pasaría si pasamos la remuneración a los 900 te puedes quedar con los 1025?
No te puedes quedar con los 1025, porque no aplicamos la teoría de los derechos adquiridos, te quedarías con 900
¿y podría beneficiarme de la condición más beneficiosa o la norma más favorable?
no porque esos principios no aplican para sucesión normativa
En el curso de Seguridad Social durante algún tiempo la Constitución del 93 permitio que en Seguridad Social se
aplicase el principio de los derechos adquiridos. En el caso de los pensionistas.
¿ por qué lo hicieron?
porque en materia pensionaria las normas de los años 70 eran muy favorables al pensionista, Cuando en el Gobierno
de Toledo empezaron a introducir limitaciones
la constitución decía:
“los nuevos regímenes sociales son obligatorios, que sobre materia de pensiones de los trabajadores públicos se
establezcan no afectan los derechos legalmente obtenidos en particular el correspondiente a los regímenes decreto
ley”
en la Constitución en algún momento metieron la teoría de los derechos adquiridos, pero este artículo fue reformado
en el año 2004.
“no están permitidas las nuevas incorporaciones los trabajadores que no tengan derecho se pasan al nuevo régimen”
La ley 20930: era una ley muy favorecedora al pensionista porque te permitía jubilarte a los 40 años con una pensión
nivel hable es decir era equivalente al último sueldo percibido durante tu cese y si el que estaba trabajando al mismo
tiempo aumentaba su sueldo o el tuyo se llama célula viva el Ministerio de economía decía que eso significaba que se
te podía pagar cuatro meses de pensión, incluso si tú tenías hijas mayores de edad ellas seguían percibiendo una
pensión de orfandad e incluso tú podrías adoptar a tu Nieto como hijo para que pudiese tener esa pensión.
no aplica a casos de sucesión normativa:
DATO: el hecho de que exista un principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, No quiere decir que las normas
laborales no estén sujetas a plazos de prescripción o caducidad.
- el plazo qué tiene un trabajador para cobrar beneficios sociales o reclamar esos beneficios a su empleador es
de 4 años contados desde la fecha de extinción del vínculo laboral (mientras tu vínculo laboral esté vigente tu
plazo de prescripción no se activa)
CASO:
Nunca te pagaron gratificaciones, pero cesaste en el año 2018, tu derecho ha prescrito porque han pasado 4 años
desde la fecha de tu cese.
CASO:
No me pagan gratificaciones es el año 2001 hacia la fecha pero mi vínculo laboral está vigente mi derecho no ha
prescrito, porque lo que inicia el decurso del plazo prescriptorio en la extinción de la vinculación laboral
OJO: esto no afecta el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales.

desde el punto de vista de las obligaciones un derecho prescrito es una obligación natural, o sea la deuda está, te la
pueden cobrar, pero dejará de ser exigible porque el empleador podría oponerse y decirte te debo pero tu derecho a
prescrito.
para hacer valer la prescripción el empleador la tiene que plantear en el proceso como:
EXCEPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN
Porque sino planteas esa defensa formal en el proceso laboral el juez no puede fundar su fallo en la prescripción de
un derecho
1992: código civil establece que un juez no puede fundar sus fallos en la prescripción de un derecho si es que la
prescripción no ha sido invocada.
PREGUNTA:
Desde el momento que presentas tu demanda el plazo para escritorio se paraliza.
También hay plazos de caducidad extinguen la acción y el derecho:
“la impugnación del despido”
Cuando sufres un despido que consideras Arbitrario, tienes 30 días hábiles para cuestionarlo judicialmente, sino lo
haces tu derecho a caducado y el juez de oficio puede declarar la caducidad.
- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL:
ARTICULO 4 de la ley laboral:
En toda prestación laboral de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de

trabajo a plazo indeterminado el contrato individual de trabajo puede ser liberarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad, el primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos
y con los requisitos que la presente ley establece, también puede celebrarse por escrito contratos en régimen de
tiempo parcial sin limitación alguna.
Este articulo introduce 2 principios:
 Principio de Continuidad de la relación laboral: Da preferencia a la contratación a plazo indeterminado

 Presunción de laboralidad: en toda prestación personal remunerada y subordinada se presume la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
CODIGO CIVIL:
Los contratos tienen una fecha de inicio y una de culminación, y sino hay una fecha de culminación
excepcionalmente produce una condición resolutoria.
Pero en materia laboral lo que ocurre es que los contratos de trabajo por regla general tienen que tener fecha de
inicio pero no tiene fecha cierta de terminación o culminación.
¿Por qué se busca contratos de duración indefinida?
Buscan la estabilidad laboral, y eso implica poder asumir obligaciones sabiendo que si haces las cosas bien no vas a
poder perder tu trabajo.
DATO:
el principio de continuidad de la relación laboral termina siendo en la práctica una limitación al derecho a la libertad
de contratar porque Va establecer limites a que el empleador pueda poner fin a la relación del trabajo.
PREGUNTA:
¿pero ahora los contratos solo duran 3 meses?
La regla general es la contratación a plazo indeterminado, pero también hay contratos a plazo fijo, pero la norma
laboral establece que su celebración es solo una excepción.
EJEMPLO:
Cuando contrato a alguien por 3 meses para reemplazar a alguien que se ha enfermado, hay una razón qué justifica la
celebración de ese contrato (contrato de suplencia) y es una de las dos excepciones que te da la ley para celebrar
contratos a plazo fijo.
“en toda prestación personal remunerada y subordinada, se presume la existencia de un contrato a plazo
indeterminado, el contrato puede ser verbal o escrito”
Hay libertad de forma para celebrar contratos de trabajo y en el ejemplo:
Yo trabajo en esta empresa pero no tengo contrato, si tienes contrato es verbal y por ende es a plazo indeterminado.
La ley laboral establece que para celebrar contratos excepcionales como los contratos a plazo fijo se requiere
siempre la formalidad: por escrito porque si contratas a un trabajador suplente por 3 meses y lo haces de forma
verbal ese contrato ya no es a plazo fijo, ese contrato es a plazo indeterminado.
Si la ley laboral exige que el contrato a plazo fijo o el contrato a tiempo parcial o el convenio de teletrabajo o incluso
el convenio de practicas, La omisión a esa formalidad los convierte a contratos de plazo indeterminado.
La ley modalidades formativas laborales dice:
El convenio de practicas pre profesionales, deberá ser escrito y tripartito, suscrito por la universidad, por la empresa
que patrocina las prácticas y por el estudiante si tu omites celebrar el convenio por escrito, estas ante un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.
Sunafil: siempre pide los convenios de los practicantes, sino esta los convenios SUNAFIL emite un acta diciendo que
esta frente a trabajadores de plazo indeterminado, lo mismo pasa con los contratos sujetos a modalidad, porque
estos contratos a plazo fijo a veces suelen renovarse, pero si se te pasa un día podría pasar que le trabajador te diga:
“no voy a firmar nada, yo soy indeterminado”
¿podemos obligar a que firme?
No se puede, se convirtió en trabajador a plazo indeterminado
¿Cómo de descubre?
Porque alguien denuncia o SUNAFIL esta haciendo un procedimiento de investigación de oficio.
¿ Cuando simulas un acto jurídico cuál es la consecuencia?
- Simulación absoluta: nulo

- Simulación relativa: anulable
En materia laboral si tú utilizas fraudulentamente/ simuladamente una forma de contratación el efecto de declarar
esa simulación no es las nulidad del contrato de trabajo sino su conversión a un contrato a plazo indeterminado.
Caso:
Tu puedes celebrar contratos a plazo fijo cuando inicias una nueva actividad empresarial por 3 años, pero resulta que
yo le puse en mi contrato eso, abriré una nueva agencia en la católica pero esta persona nunca llega a la la católica y
en realidad trabaja en la agencia de Cayma hace 20 años, eso es utilizar de forma similar Prada y fraudulenta el
contrato sujeto a modalidad llamado por inicio a actividad
¿ cuál va a ser la consecuencia?

su conversión a un plazo indeterminado.
Caso:
Contratas a un profesor de colegio para que brinde un servicio específico, es decir ser profesor de Kinder entonces
SUNAFIL va decir: no hay nada específico aquí eso es la actividad permanente de tu negocio no podía celebrar un
contrato así es el uso fraudulento del contrato por servicio específico y se convierte en un contrato a plazo
indeterminado.
uso fraudulento de la tercerización, uso fraudulento de la intermediación laboral para supuestos no permitidos por la
ley se convierte en contratos a plazo indeterminado.
La libertad de contratar le garantiza al empleador, ponerle fin a un contrato de trabajo, o el derecho que tiene la
persona de decidir con quién contrata y hasta cuándo lo hace, sin embargo en materia laboral el empleador no tiene
la posibilidad de ponerle fin al contrato de trabajo, está limitado y la única posibilidad que tiene es cuando el
trabajador ha incurrido en alguna causal de despido (vinculadas a la conducta o capacidad)
el trabajador puede poner fin al contrato cuando él lo decida.
PREGUNTA:
en la irrelevancia habilidad de derechos laborales el pacto nunca puede desmejorar lo que la ley laboral te dice: hoy
la ley te dice que para renunciar tendrás que avisar con 30 días de anticipación y sino avisas podrías incurrir en
causar un daño al empleador (indemnización por daños y perjuicios)
OJO: el trabajador nunca está obligado a expresar las razones de su renuncia no a obtener del empleador un permiso
para la misma.
NOCACION:
Es una forma de extinción de las obligaciones y se da a partir de cambios en la prestación (novación objetiva) o
cambios en las partes (novación subjetiva)
- Si tu Cambias a las partes de un contrato (empleador trabajador) se produce una novación subjetiva y por
tanto el contrato termina
- si tú cambias en el contrato el contenido de las prestaciones que son objeto del contrato se produce una
novación objetiva y se produce la extinción de la relación obligatoria.
En materia laboral el principio de continuidad de la relación laboral va permitir que tu hagas novaciones objetivas.
IUS VARIANDI:
EL EMPLEADOR puede introducir modificaciones en el contrato sin que se produzca su extinción, es decir puede
introducir novaciones objetivas, sin que el contrato de trabajo termine porque le das prevalencia al principio de
continuidad laboral y puede ser que también introduzcas cambios en las partes sin que el contrato termine (novación
subjetiva)
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
- Empleador
- Trabajador
No puede haber novación subjetiva del trabajador porque las obligaciones que emanan de un contrato de trabajo
siempre son Intuito personae: obligaciones personalísimas, el trabajador es irremplazable.
La nueva regulación sobre teletrabajo se establece como falta grave que el trabajador se haga reemplazar por alguien
para prestar el servicio.
En el contrato de trabajo siempre el trabajador tiene que ser una persona natural, por lo cual no podría haber una
novación subjetiva, es decir si el trabajador cambia el contrato de trabajo termina.
OJO: trabajadores una persona natural nunca puede haber un contrato de trabajo con una persona jurídica
Una locación de servicios si puede ser con personas jurídicas
¿puede hacer una novación subjetiva en cabeza del empleador?
Si, si es persona natural el empleador extingue la relación laboral, pero si es persona jurídica lo que va operar es una
novación subjetiva en cabeza del empleador que puede darse por figuras como la fusión, absorción, venta de la
empresa .
EJEMPLO
Si compran a la UCSM el vinculo laboral se va mantener con esa nueva empresa y habrá una novación subjetiva hola
porque buscas proteger la continuidad de la relación laboral.
CASACION LABORAL: 10505-1012/JUNIN
La empresa TDP tenia un contrato de trabajo con el trabajado A por 20 años, además estaba afiliado al sindicato de la
empresa. En un momento la empresa TDP decide hacer un proceso de reorganización empresarial simple.
¿Qué es reorganización empresarial simple?
Es decir, sacan un pedazo de su bloque patrimonial, parten la empresa y crean una empresa que se llama
TELEFONICA MOVILES (TM) le dicen a A que a partir de mañana TM es tu nuevo empleador esta figura se llama
TRASVASE, y le dicen yo te voy a reconocer tu antigüedad y voy a reconocer todos tus beneficios que tenías en TDP.
El trabajador demanda la nulidad del trasvase implementada por la demandada empresa TDP a su subsidiaria TM y
por tanto su restitución a la plantilla TDP como trabajador permanente y estable con los mismos derechos y
beneficios que venia gozando, argumentando que 29 años estuvo trabajando en TDP pero al recoger su boleta de
remuneraciones de agosto del 2011 sin su consentimiento se le incorpora a otra empresa la cual viene abonando sus
remuneraciones.
¿ qué va a decir la parte demandada TDP?
hoy el trasvase a TM no a HP significado ningún perjuicio al trabajador, el tiempo de servicios el cargo la

remuneración la afiliación sindical y demás beneficios de origen legal y convencional no fueron alterados, más aún si
las labores continúan realizándose en la misma dirección. la incorporación del demandante a la plantilla de móviles
en tanto consecuencia necesaria y razonable de una reorganización simple operada entre las codemandadas
implicado la transferencia de un fondo empresarial con unidades de negocio a título universal, comprendiendo
activos pasivos y relaciones jurídicas. En atención al principio de continuidad laboral el vínculo laboral no se ha
interrumpido ni alterado.
Móviles da el mismo argumento, no existe perjuicio porque se respetó la continuidad laboral.
OJO: Los beneficios sindicales antiguos sí se pueden mantener, pero los nuevos tendrías que volver a sindicalizarte.
En 1ra y 2da instancia gana el trabajador, porque para ellos cuando TDP Tiene una relación contractual con el
trabajador A, y luego TDP quiere ceder su posición en el contrato a MOVILES opera la figura de CESION DE POSICION
CONTRACTUAL (el Código dice que requiere el consentimiento de quien va ser cedido)
Pero la suprema dice que no, esta es una figura especial no regulada en el código civil que se llama Trasvase de
trabajadores producto de una reorganización simple, y que considero valida siempre y cuando respetes la
antigüedad y los beneficios al trabajador.
¿perciben algún riesgo con esto?

Un empleador hizo X hizo un proceso de reorganización simple y se creo Y, pero luego dijo Y no me funciona y la
liquido (Y somo empresa solo estuvo 1 año)
PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:
Se aplica de manera transversal, cuando se produzca una discrepancia entre los hechos y los documentos siempre
vas a preferir lo que digan los hechos.
EJEMPLO
En el contrato digo que esta supliendo a tal persona, pero en la practica no esta supliendo a nadie
No solo sirve para descubrir contratos
Si le dices al trabajador: te voy a pagar el cable y vamos a decir que es una condición de trabajo, al final la realidad va
a demostrarle que no es una condición de trabajo en realidad es parte de tu remuneración.
Este principio lo aplica la norma de seguridad y salud en el trabajo, etc.
CASO:
El TC dice por aplicación del principio de primacía de la realidad que tu prestación de servicios se hacía en forma
subordinada por tanto estamos frente a un contrato de trabajo.
OJO: tú mismo no puedes declarar la primacía de la realidad, lo va hacer un funcionario es decir SUNAFIL o el Poder
judicial.
“ nadie puede avocarse a causas que son de conocimiento del Poder Judicial"
una vez que el Poder Judicial ve algo, nadie más lo puede ver, pero SUNAFIL no anula HTML su investigación lo que
hace es anularla hasta que el PJ emita un pronunciamiento.
31/03/2023
PRINCIPIO DE BUENA FE
Es un principio transversal, en lo laboral es importante pasamos mas tiempo en trabajo que en casa.
Cuando tienes una relación de trabajo, es una obligación personalísima.
El contrato genera obligaciones de naturaleza patrimonial, también genera lazos de naturaleza personal
Hay confianza con la persona que estas trabajando.
ARTICULO 25 DE LA LEY LABORAL:
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de tal índole que
haga irrazonable la subsistencia de la relación son faltas graves:
a) el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral…

Se quiebra esa confianza depositada en el trabajador como consecuencia del incumplimiento de sus obligaciones.
CASACION: 9483-2012 CUSCO
la Suprema termina validando el despido de una trabajadora que con el ánimo de perjudicar a su empleador había
saboteado sus sistemas con el propósito de que las máquinas den un vuelto errado, eso genera que se quebrante la
buena fe y se configura la falta grave y por ende el despido.
CASO:
hubo una trabajadora por el rol en lugar de girar un cheque por 5 mil soles, giro un cheque por 5 millones, una
negligencia grave, pero ella logre evitar que el cheque se cobre, el cheque se anula pero igual le despiden y ella
alegaba en el proceso laboral que no había ocasionado ningún perjuicio al empleador.
tú sanción es desproporcionada a la falta cometida, eso es cierto pero el empleador entiende que su
comportamiento ha quebrantado la buena fe laboral depositada en ella, por qué no se espera que una persona que
tenga más de 15 años en ese negocio comete un error tan grave.
“la buena fe y su quebrantamiento que justifica la terminación de la relación laboral”
tratándose de los trabajadores de confianza incluso se produce un retiro de confianza por el quebrantamiento de
este principio.
La igualdad de trato, igualdad ante la ley y la prohibición de discriminacion
Se configura la discriminación cuando tu dispensas un trato diferenciado no justificado a 2 personas, ese trato
diferenciado
 Que puede venir de la ley y por tanto se vulnera el principio de Igualdad ante la ley (legislas en relación a las
cosas y no por las personas)
 el trato de que da en el particular de manera horizontal: vulneración al principio de igualdad de trato
¿ En materia laboral hay casos de discriminación por vulneración al principio de igualdad ante la ley, es decir la ley
discrimina?
El TC declaro como precedente vinculante, precisó la existencia de un estado de cosas inconstitucionales, en la

regulación sobre Seguridad social, la norma del sistema nacional de pensiones dice:
Cuando fallece el pensionista hombre, su viuda (cónyuge superstite) tendrá derecho a una pensión por viudes
siempre y cuando acredite el vínculo matrimonial con el INDUBIO PRO OPERARIO LO SOLUCIONAMOS.
Pero cuando fallece la pensionista mujer y su cónyuge hombre quiere una pensión de viudez se le exige tener mas de
60 años de edad y depender económicamente de su esposa.
El TC declaró que sale vulneraba el principio de igualdad ante la ley dispensando un tratamiento discriminatorio entre
hombres y mujeres
CASO:
La licencia por maternidad equivale a 98 días, que se toman 49 días antes de la fecha probable de parto, 49 días
despues. Pero que pueden ser acumulados para ser gozados después de la fecha del parto.
La licencia por paternidad son 10 días, contados a partir de la fecha de nacimiento o a partir del Alta medica de la
madre en el hospital en caso fallezca la madre el padre puede tomar la licencia por maternidad
la licencia por maternidad es sin goce de haber, no ganas un sueldo se suspende el vínculo laboral pero la hola
Seguridad Social te paga un subsidio por maternidad equivalente al sueldo dejado de percibir, en cambio la licencia
por parte de la unidad si te paga el empleado.
OJO: cuando analizamos si un tratamiento diferenciado es discriminatorio tenemos que aplicar un test de igualdad:
¿las personas que voy a comprar están en una situación comparable o no? si la respuesta es positiva pasas a la
segunda pregunta.
¿el trato dispensando es justificado o no?
la igualdad de trato se vulnera cuando en relaciones horizontales o con el estado no porque la ley lo diga sino porque
a alguien se le ocurre se dispensa un trato diferenciado no justificado.
CASO CHABANEX CUNZA:
Discriminación indirecta en razón del sexo, pero además un supuesto de discriminación indirecta, hubo un
comportamiento aparentemente neutro que termina desfavoreciendo un grupo en desmedro del otro.
CASO ROSADO ADANAQUE:
Este era un Medico que por su religión (testigo de jehová) el no podía trabajar los días sábados, pero si tu ibas a
trabajar los días sábados tenías un bono adicional, sino ibas no había problema de su religion, el TC lo considero
como un caso de discriminación indirecta, pero también analizó La intensidad de la norma religiosa que te compele a
no acatar la orden del empleador.
EJEMPLO:
si hablamos de un judío ortodoxo/musulmán se regla será más estrictas
COMENTARIO
La facultad que el empleador tiene que dar ordenes, pero cuando esta orden termina chocando con tu objeción de
conciencia Hasta que punto resistes una orden por qué no crees o tu religión no te permite acatarla.
Acciones de amparo planteadas por trabajadores que no querían vacunarse, si no lo hacían no podían pasar a su
centro de trabajo y pasan a una suspensión perfecta, es decir no te pago no trabajas y muchos trabajadores
demandaron a la empresa y al estado por vulnerar su derecho a la salud y decidir si se quieren vacunar o no, no
ganaron ningún caso porque los jueces dijeron salud pública primeroLa intensidad de la convicción de esta persona
le lleva a desobedecer La orden de su empleador, porque cree que esa orden es injusta
CASO EN RAZON DEL SEXO GAMBINI VIDAL:
Sentencia de base para decir que tu no le puedes preguntar a una trabajadora si piensa quedar embarazada o si esta
en gestación
que considera que son preguntas discriminatorias en el acceso al empleo o considera como discriminatorio cualquier
tratamiento diferenciado no justificado a una madre gestante
OJO: hay una ley de protección a la madre gestante 28048, que dispensa un tratamiento diferenciado pero
justificado, donde la madre gestante tiene prioridad para teletrabajo o cambio de puesto.
OJO: despedir a una mujer por su estado de gestación es un despido nulo muy evidente.
TEMA DE LA DISCRIMINACION SALARIAL:
Nace de los convenios 100 y 111 de la OIT qué establecen “A igual trabajo igual salario” hasta fines del 2017, el Perú
no tenia una legislación infra constitucional que le diera contenido al convenio y hoy cuando un trabajador se sentía
discriminado en relación a su salario lo que hacía era ir a SUNAFIL o PJ, y decir mi compañero hace lo mismo que yo y
gana 3 veces mas, aquí está su boleta, si el juez consideraba un tratamiento diferenciado no justificado ordena la
homologación (que ganen igual) los casos han sido complicados, porque la diferencia salarial puede estar justificada,
en criterios como la antigüedad experiencia en el puesto trayectoria académica o escasez de mano de obra, es decir
diversas razones que justifiquen un tratamiento diferenciado.
El año 2019 mostraba que los hombres en el Perú ganan 20% mas que las mujeres, y las mujeres tenían que
postergar su trayectoria profesional a momento que deciden ser mamás porque ella son las que se quedan al
cuidado de sus hijos, lo que les afecta porque dejan de laborar o se genera la doble presencia
La mujer que trabaja turno noche, y cuando sale de su turno en realidad no duerme porque llega a su casa y hace
labores de casa, hace un trabajo enorme generado por eso es doble presencia.
Ley 30709 y su reglamento DS 2-2018
Estableció la Prohibición de discriminación salarial entre hombres y mujeres.
El empleador debe implementar herramientas para transparentar, la forma en la que se establece la remuneración
de una persona en una empresa.
- Todo empleador debe tener una política salarial
¿Qué debe contener?

Todos los criterios que tu sigues para fijar el salario en tu organización, tu metodología para fijar salarios o aumentar
el sueldo, ascenso “Los trabajadores deben saber como se ganan su plata”
La ley busca que el empleador desarrolle un mecanismo de equidad salarial, y puede ser interna y externa:
Externa: cuanto pagas tu en relación a tus pares, cuánto paga la católica respecto a lo que paga la UNSA, eso te va a
dar una idea de sí tu salario es competitivo o no, pero eso no le importa la ley sobre discriminación salarial
equidad salarial Interna: quiere que hagas un análisis de tus puestos de trabajo y le des una valorización, no a la
persona sino al puesto
¿Cuál es el puesto de mayor valía en una organización?
La gerencia general por grado de responsabilidad y en función a la valía que tú le das a ese puesto en la organización,
tu tienes que tener una banda salarial, lo mínimo y máximo qué vas a pagar en esa posición
¿ para qué te sirve eso?
para que cuando entre una nueva persona trabajar le digas la banda salarial que tienes, se quiere transparencia.
“no solo tienes que tener una política salarial sino un cuadro de categorías y funciones que evidencie tus bandas
salariales dentro de la organización”
¿Qué pasa con las personas que iguales y una ganas mas y la otra menos?
la ley laboral a través de Sunafil te obliga a que hagas un proceso de homologación (siempre hacia arriba) y antes de
hacerlo te van a decir justifica, sino lo logras justificar te van a pedir la homologación del salario.
La ley te pide que hagas un análisis de tus puestos y digas si tus puestos son predominantemente femeninos
masculinos o neutros:
EJEMPLO
sí a un colegio le dicen que haga una calificación de puestos en el área de kínder será predominantemente femenino
y no hay nada malo que sea así solo se quiere levantar información para ver porque se prefieren profesores mujeres
en relación a los primeros años de formación.
“puede ser discriminatorio que un hombre se presente y no lo acepten porque tendría que haber una razón objetiva
para decirle no”
también tienes que capacitar a tu gente, esto va de la mano con los casos de hostigamiento sexual que es un o
tratamiento no deseado por la víctima que es tocamiento físico o proferir expresiones de naturaleza sexista pero
cuando estereotipas a las personas también discriminas.
Esta ley dice prohíbe que tú le dejes de renovar contrato a una persona gestante porque se presume que lo estás
haciendo porque está en estado de gestación.
Una discriminación laboral muy difícil de ubicar son los casos de discriminación en el acceso al empleo,
discriminación encubierta en el acceso al empleo en el sector privado.
cuando postulas a un trabajo no sabes cuál ha sido el factor que ha determinado que no te contraten,
¿ Podría poner en una oferta de empleo que solamente quiero alumnos de la UCSM?
sería discriminatorio
pero cómo saber si en la empresa a la persona que recluta le han dicho que solo reciba gente de la UCSM, pueden
haber varias razones pero si son lo suficientemente justificadas.
Caso:
Una empresa del sistema financiero Por una recomendación de la SBS emite regulación para evitar el riesgo
operativo,y el riesgo operativo es más grande cuando tienes trabajadores que tienen sobre endeudamiento en el
sistema financiero bancario y la SBS e pedía a esta empresa que para reducir su riesgo financiero pusiese como
requisito para este puesto de trabajo está limpio en el sistema bancario.
¿es discriminatorio o no?
lo que generas es una “categoría de sujetos bajo sospecha” no te voy a contratar porque como estás sobre
endeudado me puedes robar, Estarías discriminando por la situación económica, hola.
¿ qué pasa si postulas a un trabajo y no tienes récord crediticio?
les van a revisar las deudas a sus padres
Nadie puede tratar tus datos personales sin tu autorización hay empresas que te lo piden.
La ley peruana si obliga al empleador a que verifique si eres un deudor alimentario, Pero sí hay un antecedente penal
tú como empleador estás libre de contratarlo o no.
CUOTAS DE CONTRATACION:
En el Perú no existe una cuota de género, pero si hay una ley que obliga a los empleadores del sector privado que
tengan mas de 50 trabajadores a que tengan en su planilla un mínimo de 3% de personas con discapacidad y si es
una entidad del sector público 5%, es lo primero que verifica SUNAFIL por qué nadie cumple la cuota la norma es
muy exigente, te pide que la persona con discapacidad esté inscrita en CONAVIS, hay puestos que no se permiten
personas con discapacidad, ofertan en el trabajo pero no hay personas con ese perfil . La norma es irreal no hay
forma que yo puedo cumplir.
Pero si hay cuota de trabajadores peruanos y extranjeros, no mas de 20% de tu planilla trabajadores extranjeros, el
80% tiene que ser peruanos.
CASO:
Hay un trabajador que viene chachando, hojas de coca durante su horario de trabajo interna o externamente, es una
costumbre de la sierra con el argumento de soportar el frío y el cansancio.
¿esta practica constituye una falta?
En el RIT hay estos articulo
Articulo 31: queda expresamente prohibido en los trabajadores introducir o consumir bebidas alcohólicas, sustancias
estupefacientes
OJO:
No es un caso de discriminación cuando para postular un trabajo te piden determinada medida de vista porque es un
requisito de seguridad.
CONTRATACION LABORAL:
No tenemos una definición sobre contrato de trabajo, El articulo 4 de la ley laboral establece él Principio de
presunción de laboralidad, qué dice que en toda prestación personal remunerada y subordinada se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado por lo cual los 3 elementos que componen a la relación
son:
- PRESTACIÓN PERSONAL
El trabajador es siempre una PERSONA NATURAL.
Las obligaciones que emanan del contrato de trabajo SON PERSONALÍSIMAS, no esta permitido que tu te hagas
suplantar por otra persona
EMPLEADOR: Puede ser PERSONA NATURAL O JURÍDICA
NATURAL: determina la extinción de la relación laboral no hay una sucesión a sus herederos respecto a un vínculo
laboral.
segunda disposición complementaria y transitoria de la ley nos establece dos prohibiciones:
tenemos una prohibición absoluta donde los cónyuges no pueden tener una relación laboral, además no existe
contratación entre cónyuges (hoy un cónyuge no puede contratar a otro cónyuge, la única alternativa es que 1 de los
cónyuges constituya una persona jurídica y se a la persona jurídica a la que contrate.
tenemos una segunda limitación que admite pacto en contrario, hoy establece que tampoco puede haber relaciones
laborales entre parientes hasta el segundo grado de consanguinidad salvo pacto en contrario: no podrías contratar a
tu hijo o a tu papá, pero eventualmente si hay un pacto en contrario si se podría
EJEMPLO:
Una Empresa usuaria UCSM y celebra con una empresa de vigilancia un contrato por locación de servicios (se admite
que se celebra entre personas jurídicas) la relación laboral es entre la empresa de vigilancia y sus vigilantes, pero no
hay una relación laboral entre el vigilante y la UCSM, Esto se llama intermediación laboral.
CASO:
Era una empresa que vendía seguros y celebraba contratos de locación de servicios con los vendedores
¿ Por el tipo de servicio deberían ser trabajadores o locadores?
debían ser trabajadores, por qué las órdenes les va a dar la empresa de seguros tarifas etc.
Le recomiendan a esta empresa que como las relaciones laborales son personalísimas y siempre el trabajador tiene
que ser una persona natural por qué no le decimos al vendedor que constituya una empresa EIRL, celebra un
contrato la empresa de seguros y la EIRL de locación de servicios y nunca van a poder decir que la relación es laboral
porque no estás contratando con una persona natural sino con una persona jurídica.
¿ qué hago?
con primacía de la realidad
SUNAT: descubrió esto, porque en la EIRL hay factura entonces hay crédito fiscal, no solamente no me pagas la
cotización de salud, el impuesto a la renta sino que además te aprovechas del crédito fiscal y le estás haciendo pagar
a este trabajador más impuestos, porque si él como vendedor paga 8% de impuesto a la renta una IERL para 29.5%
Caso:
Ley laboral: segunda disposición complementaria
interprétese por vía auténtica que la prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado
para el titular o propietario persona natural conduzca o no el negocio personalmente no genera relación laboral salvo
pacto en contrario.
Ojo: tu no puedes contratar a tu cónyuge no hay ese tipo de relación laboral, salvo que 1 de los cónyuges cree una
empresa y esa empresa contrate al otro cónyuge, no puedes contratar a ningún cónyuge ni a ningún pariente en el
segundo grado de consanguinidad salvo pacto en contrario.
por eso tenemos los casos de trabajo familiar no remunerado, esto es importante porque hay gente que se equivoca
y asegura a su cónyuge como si fuera un trabajador y ESSALUD te observa eso, las atenciones en salud son indebidas
entonces me devolverás esa plata.
- Prestación remunerada
- Prestación subordinada
31/03/2023
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona llamada trabajador se obliga de
manera subordinada a prestar un servicio al empleador a cambio del pago de una remuneración o salario. hoy
tenemos 3 elementos que componen una relación laboral:
- prestación personal
- remuneración
- subordinación
¿qué pasa si la persona entró como trabajadora pero al final se convirtió en su esposa?
el matrimonio determinaría la extinción de la relación laboral ya no podía ella continuar salvo que sea una persona
jurídica.
- REMUNERACION:
Contraprestación que recibes por el servicio que vas a brindar.
OJO: Honorario y retribución son contraprestaciones de la locación por servicios.

ARTICULO 6 DE LA LEY
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en dinero o
en especie cualesquiera sea la forma de denominación que se le dé siempre que sea de su libre disposición. la
alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o
directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del
trabajador en calidad de desayuno almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
La norma dice que la remuneración es le integro de lo que recibe por los servicios que presta, el primer rasgo de la
remuneración es la contraprestación por el servicio prestado (carácter contra prestativo)
Sea en dinero o especie: no hay limite de lo que pueda pagarse en especie en la legislación laboral peruana
CASO:
No tengo dinero, pero quiero pagar en especie (bienes) con sacos de arroz a los trabajadores. Técnicamente se puede
pero tu costumbre siempre fue pagar en dinero.
OJO: cuando es en dinero puede ser soles, euros, etc.
EJEMPLO:
Si le doy a mi trabajador un vehículo, y que lo use para lo que quiera, para que venga a trabajar y viene con 400 soles
de gasolina al mes, como un beneficio que te voy a dar
¿sería remuneración o no?
Si es remuneración, porque la norma aclara que no solamente es remuneración lo que se llama remuneración, es
remuneración cualquier cosa que tú recibas siempre y cuando sea contraprestativa, te genera una ventaja
patrimonial.
En este ejemplo el hecho de que te den un carro que puedas hacer con él lo que quieras excepto venderlo ht género
no ventaja patrimonial es de tu libre disposición.
Pregunta:
para la Corte Suprema pagarle a alguien la vivienda significa dar remuneración en especie hoy salvo que el trabajador
sea extranjero.
PREGUNTA:
Respecto a la remuneración mínima vital se le podría pagar una persona menos de 1025 que es el sueldo mínimo,
pero a su vez pagarle como remuneración el lugar donde vive auto y otras cosas (si se puede)
Debe cumplir estas 3 características:
- Ser contraprestativa
- Ser de libre disposición
- Genere una ventaja patrimonial
¿ Qué pasa si te digo que te voy a dar 200 soles por concepto de uniforme, pero a mí no me interesa que vengas con
uniforme es más no lo necesito, esos 200 soles de uniforme será remuneración?
Si
¿ pero si yo te digo que te doy 200 soles para la confección de tu uniforme y me traes la factura y es obligatorio usar
el uniforme?
esto no es remuneración porque no te genera una ventaja patrimonial
CONDICION DE TRABAJO: Es lo que no te genera una ventaja patrimonial y es necesario para prestar el servicio.
¿ Si la Universidad me dice que puedo venir a almorzar en el campus todos los días gratis porque lo va a pagar
remuneración o no?
es remuneración, lo que va decir SUNAT o SUNAFIL es ¿Cuánto cuesta el menú? Y cuesta 10 soles diario, me dieron 5
a la semana son 60 soles.
Esos 240 soles deberían ser remuneracion por qué tú podrías almorzar en la Universidad o en otro lado.
¿ pero qué pasa si estoy en un campamento minero a 5 mil metros sobre el nivel del mar y me dan almuerzo será
remuneración?
sera condición de trabajo
CASO
un empleador le quería pagar a sus trabajadore una membresía en el gimnasio, pero SUNAT decía que eso era
remuneración y el empleador creía que era condición de trabajo
¿es condición de trabajo o remuneración?
Es remuneración, te genera una ventaja patrimonial.
PREGUNTA:
Hay campamentos mineros que tienen gimnasio eso sería condición de trabajo porque no hay otro lugar donde
podrías hacerlo no te genera ventaja patrimonial.
¿ por qué la sunat le importa que sea condición de trabajo o remuneración?
“Solo Lo que es remunerativo será la base de cálculo para beneficios sociales y aportes a la seguridad social”
Cuando tú tienes conceptos remunerativos son más caros porque pagan:
- aportes
- beneficios sociales
¿qué buscaba este empleador?
hacer pasar por condición de trabajo lo que en realidad era remuneración, porque la condición de trabajo no va a ser
base de cálculo de aportes a la Seguridad Social ni a la base de beneficios
¿una condición de trabajo genera una ventaja patrimonial?
No, al no generar ventaja patrimonial tampoco pago impuesto a la renta de 5ta categoría, porque para ti no es un
ingreso entonces el interés de SUNAT parte de si es o no remuneración deberías haber pagado Essalud, retenido
renta del trabajador por este monto.
PREGUNTA:
Las minivans que te llevan al trabajo (a la mina alejada de la ciudad) son condición de trabajo, Porque es necesario
para prestar el servicio que tú te desplaces fuera de la ciudad, pero si quedara dentro de la ciudad no sería comisión
de trabajo.
PREGUNTA:
¿seria una condición de trabajo o remuneración que la empresa me pague el colegio de mis hijos?
Es remuneración.
cuando en la empresa te dan cupones de descuento, las tarjetas de consumo tienen un tratamiento especial, en
algunos casos sí constituyen ingresos en otros no pero nunca es condición de trabajo.
Un cupón de descuentos no entra dentro de la categoría de remuneración.
PREGUNTA:
¿en el caso de la empresa donde entras a trabajar a las 20:00 h de la noche y sales a la 1:00 h de la madrugada, les
ponen bus a sus trabajadores?
debería ser remuneración pero no la ponen como tal porque no pasa por la planilla ese concepto (no sé cuantifica
simplemente el empleador pone los buses) lo que hace el empleador es deducirlo como un gasto personal.
OJO: al trabajador no le interesa que todo sea remuneración porque si no se complica el termina pagando más
impuesto a la renta por cada vez que va sumando más su remuneración.
SUBORDINACION:
Articulo 9 de la ley:
Es el poder de dirección que tiene el empleador de dictar ordenes, ordenar como se presta el servicio, fiscalizarlo y
aplicar sanciones a los trabajadores, a traves del IUS VARIANDI, que es la facultad que tiene el empleador de poder
introducir algunas modificaciones unilaterales en el contrato de trabajo.
AJENIDAD:
En el marco de una relación laboral siempre se va a presentar:
- Ajenidad En el riesgo: el riesgo del negocio lo asume el empleador

- Ajenidad De los frutos: los frutos le pertenecen al empleador
La recomendación 198 de la OIT:
Es recomendación cuando no alcanza la mayoría de votos para tener un convenio, esta recomendación dice:
“los miembros deberían considerar la posibilidad de definir en su legislación o por otros medios indicios específicos
que permitan determinar la existencia de una relación de trabajo, entre estos indicios podrían figurar los siguientes:
-el hecho de que el trabajo se realice según las instrucciones y bajo el control de una persona (subordinación) que el
mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa
¿depende de un trabajador escoger un trabajo autónomo subordinado o depende del tipo de trabajo?
depende del tipo de trabajo
que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona (ajenidad)
que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador (intuito persona de la relación laboral) dentro de un horario
determinado, (eso es subordinación) en el lugar indicado por quien solicita el trabajo (subordinación) el trabajo es
de cierta duración y tiene cierta continuidad (se refiere al principio de continuidad de la relación laboral) o requiere
la disponibilidad del trabajador que implica el suministro de herramientas materiales y máquinas por parte de la
persona que requiere el trabajo (subordinación)
el hecho de que se pague una remuneración periódica al trabajador que esa remuneración constituye la única o
principal fuente de ingresos del trabajador que incluye a pagos en especie como alimentación vivienda transporte u
otros.
de que la parte que solicita el trabajo pague por los viajes que hace el trabajador para ejecutar su trabajo, el hecho
que no exista riesgos financieros para el trabajador (ajenidad)
EJEMPLO:
contrataron a un abogado para locación de servicios pero cometieron el error de darle vacaciones, con eso demando.
La OIT lo que trato de hacer era que los estados tratarán de meter estos indicios en su legislación interna no se logró
pero eso no quiere decir que no sean indicios que puedan ser tomados en consideración a la hora de descubrir una
relación laboral.
para descubrir esto tenemos que revisar la prestación personal la remuneración y la subordinación.
Protocolo de formalización laboral del 2018 que usa SUNAFIL:
Esta es la guía que sigue un inspector de zona fiel cuando tiene que ir a investigar si es que hay una relación laboral
encubierta.
INDICIOS:
Los elementos de la relación laboral son prestación de servicios subordinación y remuneración, la falta de presencia
de pruebas e indicios para acreditar el pago de la remuneración no enerva la posibilidad que se pueda determinar la
existencia de una relación laboral siempre y cuando haya prestación de servicios y subordinación (esto es importante
porque puedes encubrir una relación laboral y no estás pagando, lo que es más grave)
“que no estés pagando no significa que falte el elemento remuneración, lo que haces es agravar el problema porque
ya hay prestación personal y hay subordinación”
indicios de prestación personal:
las funciones realizadas por el personal entrevistado en determinada área administrativa u unidad productiva de la
empresa previstas en el manual de organización y funciones de la empresa o documentos que hagan sus veces”
EXPLICACION:
Si tu puesto de trabajo o las funciones que realizas están dentro de un instrumento de la empresa MOF, podrías
hablar de un indicio de laboralidad por integración del trabajador a la estructura de la empresa.
“si el servicio es prestado sin ayuda de terceros y si se realiza una prestación de servicios en un cargo similar de un
trabajador que sí está en la planilla”
EXPLICACION:
soy asistente de marketing y estoy como locador de servicios y mi compañero que es asistente de marketing está en
planilla, eso es un rasgo evidente de que hay una relación laboral.
“antes has sido trabajador en lo que ahora eres locador”
Otro indicio es la exclusividad porque solo trabajas para ellos, todo esto son indicios que permiten inferir la existencia
de prestación personal
en el caso de subordinación es más fácil de identificar porque te dan un control de entrada y salida horario de
trabajo.
Pero SUNAFIL sabe que como es un rasgo evidente no le van a poner al locador un registro de asistencia pero se
anotan su entrada y salida en cuadernos entonces el inspector deberá verificar hojas cuadernos bajo custodia de los
vigilantes, algo que pueda permitir determinar que te están controlando entrada y salida.
otro aspecto importante es que te puedan asignar un correo institucional al locador, si te asignan un Photosheck o
una credencial de la empresa ya es un signo de subordinación, también lo es la asignación de equipos computadoras
laptops.
La existencia de memorándums circulares envíos de correo electrónico mensajes de texto comunicación mediante
redes sociales mensajería instantánea o cualquier otra cosa que acredite delegación de funciones dictado de órdenes
cumplimiento de política de la empresa requerimiento de información, etc.
además la entrega o el uso de indumentaria de trabajo, equipos de protección personal, entrega de un reglamento
interno de trabajo, sí participaste en capacitaciones del empleador, si tu puesto y funciones están incluidas dentro
del organigrama de la empresa se ha recibido invitaciones de la empresa para ir a festividades o aniversarios
patrocinados por el empleador, la concesión de licencias o realización de viajes de no tan subordinación.
si te sometieron a algún procedimiento disciplinario si son ellos los que te dijeron donde se va a ejecutar el servicio
todo eso ve SUNAFIL:
el Ministerio de Trabajo tiene asesoría gratuita y piden lo siguiente:
- fotografías con uniforme y en el lugar del trabajo

- conversaciones de whatsapp con el supuesto empleador vídeos en el lugar del trabajo
- audios con el empleador
- fotografías del tarreo diario donde marcas asistencia
- recibos de pago voucher de depósito
Hay indicios vinculados a la remuneración:
los depósitos realizados en forma periódica y por montos regulares (eso lo constatas con vouchers, yape) boletas o
comprobantes de pago cuadernos donde consten montos que te hayan pagado, recibos por honorarios físicos o
electrónicos y de ser posible verificar la existencia de una remuneración continúa
¿ a qué se refiere esto?
si tus recibos por honorarios están girados del 1 al 100 a la misma empresa y todos están girados el día 30 de cada
mes por el mismo monto eso es un rasgo de que hay remuneración.
¿ Cuántos indicios necesitas?
El TC dijo que solo uno, no necesitas una suma de indicios.
SUNAFIL /DEFINICION DE INDICIO:
Aplicación de la lógica, de la ciencia o de la experiencia, la existencia de una relación laboral, son actos circunstancias
o signos de que estaríamos frente a una relación laboral y enseguida aplicamos el principio de primacía de la
realidad.
CASO:
Se declara la existencia de una relación laboral respecto a la persona que lavaba los carros de la empresa, porque la
empresa le daba los utensilios para lavar los carros, Pero esta empresa se dedicaba a vender créditos prendarios y
esos autos eran prendas, además de ese caso esta empresa tenía a personas repartiendo volantes y a estos también
es reconocieron una relación laboral.
OJO:
SUNAFIL no solo declara la existencia de una relación laboral, también te pone una multa por cada cosa que
incumpliste.
PREGUNTA:
¿ Cuando el empleador te dice que te va a poner a prueba pero no te hace firmar el contrato?
es una irregularidad porque cuando hablamos de periodo de prueba ya estas dentro del marco de una relación
laboral, solo que no tienes estabilidad en el empleo hasta que ese periodo de prueba haya terminado (3 meses), pero
no existe eso de que como estas en prueba no estás en planilla.
OJO: cuando identifiquemos una relación de trabajo, lo que podemos encontrar son contratos por locación de
servicios que están regulados por el Código Civil donde el rasgo que los caracteriza es la autonomía
Lo que permite diferenciar a ambos con más evidencia es la subordinación, por eso aplicamos el principio de
primacía de la realidad.
CASO DE LOS REPARTIDORES:
Hay discusión si es que hay autonomía o subordinación en la prestación de este servicio, el empleador no le ha dado
implementos como La Moto, bicicleta celular o aplicación.
es necesario analizar si el uso del uniforme podría ser un rasgo o hasta qué grado la plataforma tiene control sobre
estas personas.
4/04/2023
En un contrato de locación de servicios y un contrato de trabajo el servicio puede ser brindado por una persona
natural, lo que permite distinguir a ambos es la subordinación.
Es decir el control estricto que puede ejercer una persona sobre la otra en el marco sobre la ejecución del servicio.
El contrato de trabajo termina siendo una derivación de la locación de servicios, por que antes de que existiese la
regulación laboral, todas las prestaciones de servicios se regulaban por la locación de servicios.
En el código civil de 1936 se llamaba ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS, así como puedes alquilar cosas puedes
arrendar también tus servicios por eso el contrato se llamaba arrendamiento de servicios y lo que se te pagaba se
denominada MERCED CONDUCTIVA al igual que lo que sucede con el contrato de arrendamiento de cosas.
A este contrato también se le llamaba contratos de locación y conducción, son denominaciones que explican por qué
la locación de servicios se llama así.
EN EL DERECHO ROMANO: los romanos le llamaban a la locación de servicios Locatio conductio y hacían la distinción
de:
Operio: si arrendabas tus servicios
Operarum: si lo que te comprometías era a ejecutar una obra
A inicios del siglo XX ya se habla de contrato de trabajo en el código civil.
PROBLEMA DEL PAIS:
Tenemos que recurrir a la primacía de la realidad para saber si alguien encubre una relación laboral, haciéndola pasar
por una relación civil, porque es menos oneroso.
INFORMALIDAD LABORAL: son todas esas personas que deberían estar bajo el marco de una relación laboral pero por
algún motivo no lo están, Están empleados, se hacen más de 1400 soles
En el Peru hay 17 millones 120 mil personas que realizan una clase de trabajo remunerado pero de estos 13 millones
son informales es decir el 76.8% de la población a nivel nacional PEA, 8 de cada 10 personas que deberían estar bajo
el marco de la relación laboral, están bajo contrataciones que no son contratos de trabajo.
AREQUIPA:
De 685 mil personas PEA, 473 hacen trabajo informal
PUNO:
A mayor pobreza mayor informalidad laboral, Casi toda la población es informal 90.04%
MADRE DE DIOS
El 80.4% de la población en informalidad laboral
INCORE 2022
Lima, Moquegua, Ica lideran el pilar laboral
Huanuco, Huancavelica y Cajamarca ocupan los últimos lugares
PBI
UN EMPLEO ADECUADO:
Un taxista puede ganar 5 mil soles y con eso puede pagar sus gastos, ¿Qué pasa si le da cáncer?
No tiene acceso a la cobertura de seguridad social, por lo cual tiene que vender su taxi, pierde su herramienta de
trabajo y cae en la pobreza.
CONTRATO DE TRABAJO:
Por las funciones que realiza un trabajador, por la posición que ocupa en una organización los trabajadores van a
empezar a clasificarse:
 En función a la actividad que desempeñan en la empresa:
Artículo 43:
El personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a los otros trabajadores
o a terceros o que lo sustituye o que comparte con aquellas funciones y administración y control o de cuya actividad
y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
PUESTO DE DIRECCIÓN/TRABAJADORES DE DIRECCION
¿a quién le decimos eso?
Aquellos que ejercen la representación general del empleador o que representan al empleador o comparten
funciones de administración de control o de cuya la responsabilidad depende de la actividad empresarial.
La empresa XXX a celebrado un contrato de trabajo con Mario
¿Quién va ejercer la representatividad de la empresa XXX?
El gerente general, el no es el empleador, es solo un trabajador de la empresa.
¿Quiénes son los dueños de la empresa?
Serán los socios, accionistas.
la persona que ocupa el puesto de gerente general deberá saber que su puesto es de dirección porque ejerce la
representación general del empleador frente a otros trabajadores, comparte con el empleador funciones de
administración, toma decisiones, contrata incluso despide en representación del empleador.
TRABAJADORES DE CONFIANZA:
Son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección teniendo
acceso a secretos industriales comerciales o profesionales y en general a información de carácter reservado Así
mismo aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección contribuyendo a
la formación de decisiones empresariales.
Labora en contacto directo con el empleador o personal de dirección, tu le reportas directamente al Gerente general,
tienes acceso a información confidencial.
EJEMPLO:
Asistente ejecutivo del Gerente General, porque le reporta directamente al gerente general y tiene información de
carácter reservado.
pero también se conoce como personal de confianza a aquellas personas cuyas opiniones o informes son tomados en
consideración para tomar decisiones empresariales.
EJEMPLO:
Gerente de área legal
Jefatura de recursos humanos

PREGUNTA: Un Asistente de planillas que conoce de información confidencial, el le reporta al jefe de recursos
humanos que es personal de confianza que a su vez le reporta al gerente de Administración y Finanzas que a su vez le
reporta el gerente general.
¿ese asistente de planillas aún se maneja información confidencial puede ser considerado personal de confianza?
No, por qué necesita elaborar en contacto directo con el personal de dirección y por eso tener información
confidencial o sino que sus opiniones u informes sean tomados en cuenta para tomar decisiones empresariales.
PUESTO ORDINARIO:
Articulo 59 del reglamento de la ley de fomento del empleo 0196:
OJO: pero en el 77 de la ley no esta, es el 43
1. los identificas ¿Cómo? Siguiendo el parámetro de la ley

2. comunicación formal: tienes que cursarle una carta al trabajador y decirle que el puesto que ocupa es de
dirección o de confianza.
3. Esa calificación tiene que aparecer en la planilla mensual de pagos declarada en la SUNAT y consignarlo en la
boleta de pago del trabajador.
CASO:
“en mi empresa todos son trabajadores de confianza por el principio de buena fe laboral” eso es falso porque solo
son de confianza los que reúnan ciertos requisitos
¿Qué pasa sino sigue esa formalidad? ¿Qué pasa si el gerente general no le comunican que su puesto es de
dirección?
¿La primacía de la realidad podría jugar a favor del empleador?
Artículo 60.- La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el
empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita.
Primacía de la realidad a favor del empleador, esto es una formalidad que el empleador debe seguir.
Cuando los trabajadores hola cuestionan la calificación una de las cosas que sucede en el proceso judicial es que el
juez le pregunta al empleador
¿pero si sabias que era de confianza o de dirección por qué no cumpliste la formalidad?
Artículo 61.- Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, podrán
recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente
dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva.
EXPLICACION:
Si el trabajador no esta de acuerdo pueda impugnar la calificación ante un juez laboral.
EJEMPLO
Soy asistente de planilla y me han calificado como un puesto de dirección, Estoy indebidamente calificado por lo cual
yo quiero impugnar esa calificación y decirle al juez que yo en realidad no soy personal de dirección.
¿El empleador en un abuso del poder de dirección podría ascenderte?
Si
¿Por qué ascenderte seria un caso de hostilidad?
Porque No estas preparado para eso, y si asciendes vas a fallar.
TRIBUNAL CONSTITICIONAL 3501-2006/CASO DAVID CHAVEZ CABALLERO
Los trabajadores que ocupan puestos de dirección o de confianza.
De acuerdo a la ley de relaciones colectivas de trabajo, ley que regula la organización de sindicatos en la organización
colectiva los trabajadores que ocupan puestos de dirección y confianza no se pueden sindicalizar, por tanto no van a
tener derecho a los efectos de un convenio colectivo de trabajo.
OJO: esta prohibición no es absoluta porque la ley establece que la excepción está en que el propio sindicato permita
su afiliación.
¿y sí el sindicato es mayoritario y representa a todos en la negociación?
el reglamento dice para todos menos para el personal de dirección y confianza.
2da limitación:
El Personal de dirección y de confianza de acuerdo a la ley laboral por regla general no están sujetos a un horario de
trabajo, cumplen una jornada, pero cuando digo que no tienen un horario de trabajo no hoy significa que tienen que
entrar a las 7:00 h de la mañana e irse a las 2pm.
No tener un horario de trabajo en la práctica no significa tener una mejor posición, porque trabajas mas y además
no tienes derecho a percibir horas extras.
3ra limitación que solo aplica al Personal de dirección:
un trabajador cumplido un año, tiene derecho a 30 días de vacaciones, sino sale en ese tiempo tiene derecho a que
se le pague una indemnización equivalente a un sueldo más por no haber salido oportunamente (indemnización
vacacional. el personal no tiene derecho a esa indemnización vacacional así no salga de vacaciones nunca porque la
ley presume que él puede decidir cuándo tomarlas
4ta limitación:
La estabilidad laboral es un derecho sin embargo cuando estamos en personal de dirección y confianza se presenta
dos situaciones:
- Periodo de prueba: cuando empiezas tu vínculo laboral el periodo es el tiempo en que todavía no tienes tu
derecho a la estabilidad laboral, eso quiere decir que tu empleador en cualquier momento podría
despedirte, para todos los trabajadores el periodo de prueba es de 3 meses pero para el personal de
confianza el periodo de prueba es de 6 meses y el personal de dirección el periodo de prueba puede llegar a
ser hasta 12 meses.
CASO:
David Chávez caballero el TC dijo que por la posición que ocupas dentro de la organización la perdida de confianza
del empleador depositado en el trabajador supone la extinción de la relación laboral.
El TC invento una causal de extinción no prevista en la ley laboral, esto es solo aplicable a trabajadores en puestos de
dirección o de confianza.
¿la pérdida de confianza necesita tener alguna motivación?
la pérdida de confianza no necesita una motivación por parte del empleador.
El tribunal creó una forma de extinción del vínculo laboral asociado solo al personal de dirección y confianza que se
llama pérdida de confianza, pero esto no quita que la pérdida de confianza no sea en la práctica un despido arbitrario
porque finalmente no hay causa, esta pérdida de confianza nunca dará al trabajador la posibilidad de las reposición
pero tienes derecho a una indemnización por despido arbitrario.
¿Qué pasa si el trabajador Mario primero fue asistente pero luego se volvió gerente de Recursos Humanos?
este caso es de una persona que ingresó a un puesto ordinario, pero luego fue ascendido a un puesto de confianza o
de dirección, para esta situación el tribunal dijo que la pérdida de confianza no deberá generar la extinción del
vínculo laboral sino tu retorno a tu puesto original. Esto sí les asusta porque pierdes estabilidad en el empleo.
La corte suprema a partir de la casación 18450-2015 LIMA
dijo que no habrá ni reposición ni indemnización, endureció su posición.
Luego cambiaron su posición
esto generó que como hay muchas posiciones de la Corte Suprema, se hace un Pleno jurisdiccional nacional laboral
del año 2018.
La corte suprema dice:
si tú ingresaste a un puesto de confianza, la pérdida de confianza no constituye un despido arbitrario por tanto ni hay
reposición ni hay indemnización (POSICION ACTUAL)
Si tú le quieres retirar la confianza a alguien que fue promovido deberá retornar al puesto original, pero si tu no
quieres que el trabajador retorne al puesto original tienes una alternativa, pagarle la indemnización por despido
arbitrario, pero nunca habrá reposición.
¿A través de esta posición se está garantizando el derecho a la estabilidad en el empleo del personal que ocupa
puestos de dirección o confianza?
Hoy ellos no tendrían estabilidad laboral.
¿Qué pasa hoy en día?
Los empleadores te promueven a un puesto de confianza y luego te sacan.
OJO: los plenos no son vinculantes pero ningún juez se aparta de un pleno.
PREGUNTA:
Si eras un trabajador ordinario que pertenecía al sindicato pero luego te ascendieron a un puesto de dirección
pierdes tu condición de afiliado
¿Respecto al mismo caso qué pasaría con mi sueldo?
Deberías quedarte con este último sueldo a pesar de retornar al puesto original, porque la rebaja de la remuneración
requiere acuerdo salvo que el empleador haya puesto básico de asistente 1000 soles si te promuevo a gerente tu
base va a seguir siendo 1000 soles y tu bonificación al cargo va a ser 5000 al no ocupar el cargo te Quito esa
bonificación.
La ley de jornada de horario de trabajo también establece que el empleador puede ejercer la subordinación de
diferentes formas, en el marco de un contrato de trabajo siempre habrá subordinación pero dependiendo como el
empleador va a ejercer esa subordinación tú tienes trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata y trabajadores
sujetos a fiscalización inmediata.
- no sujetos a fiscalización inmediata: es no tener horario de trabajo (jornada si, tiempo que pasa en un día de
la semana a disposición del trabajador ) el horario es como se ordena la jornada en una unidad de tiempo.
realizan sus labores sin supervisión directa del empleador. Suelen considerar dentro de esta categoría al
Personal de dirección y de confianza.
¿Al personal de confianza le puedo poner un horario?
sí pero no le quita la condición de confianza, pero al personal de dirección la ley no permite que le pongas un horario
de trabajo.
Ejecuta sus funciones fuera del centro de trabajo y solo concurre al centro de trabajo a reportarle al empleador.
EJEMPLO
un vendedor está subordinado pero no está sujeto a fiscalización inmediata porque el empleador le va a medir en
función de cumplir su ruta y meta, Control habrá, pero no a traves de un horario de trabajo.
Trabajadores que por la forma en la que ejecutan sus servicios lo hacen con intermitencia, tienen tiempos en espera,
porque su trabajo es de vigilancia y de custodia.
EJEMPLO:
Un Obrero de planta empieza su jornada a las 5 am y termina 12 del día, hay fiscalización inmediata todo el tiempo lo
estas vigilando.
¿Qué pasa con un transportista de carga pesada que tiene que llegar de Arequipa a Lima en 19 horas?
El no va manejar 21 horas, va dormir, En este caso este trabajador durante esas 21 horas está a disposicion del
empleador, esta subordinado ,pero no va trabajar las 21 horas, va haber lapsos de inactividad.
EJEMPLO
Una tripulación de avión no trabaja todo el tiempo, Un vuelo de lima – Londres : no trabajan las 12 horas van a
cambiar, hay tiempos en espera.
¿Qué pasa si tienes a una persona que tiene que estar expectante a que ocurra una emergencia porque maneja una
ambulancia?
Tiene que estar expectante pero no toda la noche está trabajando, no trabaja todo el tiempo.
Cuando haces Labores de vigilancia no activa, tienes trabajo con tiempo con espera.
¿Cuál es la consecuencia?
No están sujetos a horario de trabajo y a la jornada legal máxima, no generan nunca horas extras.
PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL LABORAL DEL 2012 sobre trabajadores que realizan labores e intermitentes de
custodia o de vigilancia, son los trabajadores que alternan sus servicios con lazos de inactividad.
A los choferes les pagan por viaje y en el caso de líneas aéreas les pagan por tiempo de vuelo.
El personal medico, enfermeros tienen su propia jornada laboral que no debe exceder las 36 horas.
11/04/2023
Plazo fijo sujeto a modalidad indefinido o indeterminado:
la legislación laboral prevé que los contratos de trabajo pueden ser verbales o escritos pero solo los contratos a plazo
indeterminado pueden ser verbales. no hay contratos fijos que puedan ser verbales bajo ninguna circunstancia.
para celebrar un contrato a plazo determinado o sujeto a modalidad tiene que haber una razón que justifique su
celebración, esa razón que justifica la celebración de un contrato modal no la puede inventar el empleador tiene que
tener una justificación que está contenido en la ley
Cuando se redacta un contrato a plazo fijo sujeto a modalidad debe expresarse con la mayor claridad posible,y
detalle cual es esa justificación “LA CAUSA OBJETIVA” QUE JUSTIFICA la celebración del contrato modal o contrato a
plazo determinado
¿por qué se le llama contratos sujetos a modalidad?
Porque No todos los contratos tienen una fecha cierta de inicio y una fecha cierta de culminación, no todos tienen
plazo porque hay contratos que se extinguen a la activación de una condición resolutoria.
Las modalidades del acto jurídico son plazo condición y modo.
Pese a ser la contratación modal excepcional, se utiliza mucho en el Perú, son pocos los trabajadores con contratos a
plazo indeterminado
¿Por qué?
Nivel de riesgo que pueda tener el empleador, el empleador sabe que no debe celebrar un contrato a plazo
fijo/sujeto a modalidad pero corre el riesgo de hacerlo a plazo fijo porque no quiere una relación a largo plazo con un
y trabajador que no conoce.
¿Por qué hay un nivel de riesgo que tiene el empleador?
porque para que se declare el principio de primacía de la realidad, el trabajador tendría que quejarse, si no te quejas
no va pasar nada.
La legislación laboral clasifica a los contratos en 3 tipos:
 Temporales
 accidentales
 por obra determinada o servicio
pero dentro de cada tipo de contrato vamos a encontrar 3 más, en total son 9, además de una cláusula abierta
contenido en el artículo 82 de la ley:
artículo 82
los anteproyectos de código de trabajo en el Perú, han coincidido que 10 contratos es mucho, se intenta reducirlos.
 TEMPORALES
ARTICULO 57: CONTRATO POR INICIO O POR INCREMENTO DE ACTIVIDAD
el contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
originados por el inicio de una nueva actividad empresarial su duración máxima es de 3 años.se entiende como
nueva actividad tanto el inicio de la actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de
una misma empresa
Se celebra cuando Realizas una nueva actividad empresarial (causa objetiva) creas tu empresa. Máximo debe ser 3
años contados desde el inicio de la actividad empresarial.
Si yo aperturo una actividad empresarial en Noviembre del 2022, tendré hasta noviembre del 2025 para celebrar este
tipo de contrato con los trabajadores que yo contrate, en esta nueva actividad empresarial.
La ley también dice :La apertura de nuevos locales, establecimientos o sucursales:
Si el banco decide abrir una agencia en la U, es una nueva sucursal, y podría contratar a los trabajadores de esa
agencia con un contrato por “inicio de actividad”
¿qué tendría que señalar en el contrato?
tendría que señalar que abrió una sucursal en la Universidad y la fecha cuando se abrió este establecimiento
¿qué pasaría si ese trabajador que yo lo contraté para trabajar en la agencia de la Universidad lo encuentro en la
agencia de cayma?
el contrato se habría desnaturalizado porque la razón de ser de ese contrato es contratar trabajadores para que
ocupen esa nueva sucursal
SUNAFIL: en su protocolo de fiscalización de contratos modales, cuando analiza este contrato le pide a los
inspectores que soliciten la licencia de funcionamiento, eso les da una idea de cuando la empresa empezó esa
actividad.
Si la norma dice que puedo celebrar este contrato hasta por 3 años contados desde el inicio de la actividad, no
depende del trabajador.
¿eso quiere decir que podría contratar al trabajador por 3 años y por períodos menores?
Si, puedo contratar al trabajador por periodos menores a 3 años, podría contratarlo por 3 meses y concluido este
tiempo podría renovarle el contrato, puedes hacer renovaciones sucesivas pero tu límite es 3 años desde que
lanzaste tu nueva actividad
EJEMPLO:
sí abrí un local el noviembre de 2022 y en septiembre del año 2025 contrató a alguien por 6 meses automáticamente
el contrato se ha desnaturalizado
INCREMENTO DE LAS ACTIVIDADES YA EXISTENTES:
Tu actividad se incrementa de forma progresivo tu actividad empresarial, puedes celebrar esto hasta por 3 años,
desde que demuestras este incremento.
“Este contrato también sirve para contratar trabajadores cuando hay un incremento de las actividades ya
existentes”
cuando hablamos de actividades ya existentes tú como empleador ya estás en posibilidad de probar de que tus
actividades están incrementándose de manera progresiva y sistemática, si tu actividad empresarial está creciendo
puede celebrar estos contratos hasta por 3 años, desde que demuestras que tu actividad comenzó a incrementarse.
Hola si yo inicio una nueva actividad o incremento ya existente o hago una nueva sucursal ¿estoy obligado a celebrar
un contrato modal?
No estas obligado a celebrar este tipo de contrato.
OJO: No puedes combinar ambas modalidades (abrir una nueva sucursal y incremento de actividades) Este es el
contrato mas celebrado en el Perú.
El regulador laboral no tiene misericordia cuando tú te equivocas en este tipo de contratos, así sea por días u horas.
Las empresas cometen el error de que inician una nueva actividad empresarial porque abrieron una nueva sucursal y
te contratan por 3 meses bajo esta modalidad y luego celebran una renovación del contrato.
“solo estamos celebrando una renovación del contrato y el plazo del contrato está cambiando pero las mismas
condiciones son las que estaban en el contrato primigenio”
Para SUNAFIL, hacer eso es un error porque tú no puedes al momento de celebrar una renovación dejar de redactar
nuevamente la causa objetiva que sustenta la renovación de ese contrato. Se debe redactar con la mayor claridad
posible la causa objetiva así sea repetitiva, porque si no está se desnaturaliza el contrato.
ARTICULO 58: CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO
el contrato temporal por necesidades de mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda
en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y
que no pueden ser satisfechas como personal permanente este puede ser renovado sucesivamente hasta el término
máximo en el artículo 74 de la presente ley.
en los contratos temporales por necesidades del mercado deberá constar la causa objetiva que justifique la
contratación temporal.
dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional.
EXPLICACION:
Coyuntural: tienes un incremento del ritmo normal de tu producción, pero es temporal, va pasar.
OJO: La temporada escolar es previsible, no va como ejemplo.
Imprevisibilidad: no se pudo prever
EJEMPLO
Tu exportas trigo, y sabes cual es tu demanda, pero ocurre un evento imprevisible el mayor exportador de trigo esta
en guerra, ese evento ocasiona que tengas mas demanda de trigo, aquí si podría celebrar un contrato por
necesidades de mercado.
EJEMPLO:
Te dedicas a la venta de productos quirúrgicos, pero aparece una restricción que todos tienen que usar mascarilla, tú
tienes mascarillas pero en una cantidad normal, pero incrementa tu demanda de mascarillas porque todos la
necesitan podría celebrar este tipo de contrato, estos trabajadores atenderían esa necesidad que no puede ser
cubierta por tus trabajadores estables.
DATO: 2do contrato mas utilizado en el Perú
En la práctica, tú puedes poner lo que quieras en el contrato pero la aparición de lo coyuntural y la imprevisibilidad
no es tan común.
¿ Entonces por qué se celebra tanto este contrato?
porque a los empleadores les gusta la idea de que este contrato pueda celebrarse hasta por un plazo máximo de 5
años.
“Aquí también tendrás que poner a mayor detalle en qué consiste este aumento temporal e imprevisible del ritmo en
el contrato”
Es curioso cómo lo coyuntural y lo imprevisible puede durar 5 años.
CODIGO CIVIL ARTICULO 1315
Un hecho imprevisible o un hecho que pudiendo ser previsible es irresistible o de extraordinaria realización.
- Fuerza mayor: viene de un 3ero, el estado dice que desde mañana ninguna empresa opera en el Peru
- Fortuito: casos de dios, terremoto.
ARTICULO 59: CONTRATOS POR RECONVENCION EMPRESARIAL
es celebrado en virtud a la sustitución ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa y en

general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias equipos e instalaciones medios de producción
sistemas métodos y procedimientos productivos y administrativos su duración máxima es de 2 años.
OJO: Casi no se usa.
Supone que tus has implementado una variable de carácter tecnológico en tu producción, para eso tu necesitas
hacerlo con tus trabajadores, pero puedes traer trabajadores que si lo sepan hacer por un plazo máximo de 2 años.
SUNAFIL: cuando fiscaliza este tipo de contrato revisa las órdenes de compra facturas documentación que sustenta
que has comprado maquinaria
- CONTRATOS DE CARÁCTER ACCIDENTAL
ARTICULO 60: CONTRATOS DE CARÁCTER OCASIONAL:
Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo su duración máxima es de 6 meses al año.
- Transitorias: coyuntural
- No son actividades habituales de mi giro de negocios son actividades diferentes a las habituales
EJEMPLO:
En las pandemia había empresas que se dedicaban a hacer chompas pero es la pandemia hacían mascarillas, es una
necesidad transitoria y ocasional
“LO QUE SEA QUE VAS HACER, no puede ser atendido por tu personal permanente, no se trata de reconvertir los
trabajos a plazo indeterminado”
OJO:
mi contrato sí podría desnaturalizarse si me contratan bajo esta modalidad, pero en realidad no estoy haciendo hubo
una actividad diferente a la habitual
ARTICULO 61:CONTRATO DE SUPLENCIA
Es celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que éste sustituya a un trabajador estable de la
empresa cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente
o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo su duración será la que resulte
necesaria según las circunstancias.
en tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la
empresa operando con su reincorporación oportuna a la extinción del contrato de suplencia en esta modalidad de
contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estables cuyo titular por razones de
orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
EXPLICACION:
En el marco de una relación laboral donde hay un trabajador y un empleador:
- la obligación del trabajador es prestar el servicio.

- la obligación del empleador es pagar la remuneración
OJO:
Cuando se suspende la obligación de prestar el servicio más no la obligación de pagar la remuneración se produce
una suspensión imperfecta del vínculo laboral.
EJEMPLO
Las vacaciones anuales
La licencia por paternidad
Licencia por fallecimiento de familiar directo
SUSPENSIÓN PERFECTA DEL VINCULO LABORAL:
Cuándo se suspende la obligación de trabajar y se suspende la obligación de pagarte una remuneración. (no trabajo
no me pagas pero el vínculo sigue vigente)
EJEMPLO
la ley laboral le obliga al empleador a que otorgue a una madre gestante 98 días, pero eso no se paga, la trabajadora
percibe una prestación de Seguridad Social se llama subsidio por maternidad y eso es lo que recibe en reemplazo de
la remuneración que no recibe.
Lo mismo sucede cuando te enfermas e salud te paga un subsidio por incapacidad temporal para el trabajo
Estas en huelga, no trabajas y no te pagan, se produce suspensión perfecta.
para qué se le abres un contrato de suplencia el vínculo laboral del trabajador tiene que estar suspendido, no
importa si es una suspensión perfecta o imperfecta, estando suspendido el vínculo laboral se activa la posibilidad de
celebrar un contrato de suplencia.
 Este puede tener un plazo: te contrato para que reemplaces a este trabajador del 2 de mayo al 2 de junio
 Resolutiva: en lugar de poner un plazo ponemos una condición, esta condición es resolutiva donde tú pongas
que el contrato se extinguirá de pleno derecho en el momento que el titular se reincorpore.
OJO:
No puedes tener este contrato vigente si ya se reincorporo el titular, así el contrato tenga un plazo mayor, a la
reincorporación del titular el contrato debe extinguirse de pleno derecho sea por condición o plazo, porque basta
que dejes pasar un día que el titular ya retornó al trabajo y el suplente siga para que se desnaturalice.
LOS EMPLEADORES DICEN:
Cuando yo traigo un suplente minimo tiene que venir 1 semana antes para que el titular le enseñe y minimo se tiene
que quedar una semana despues para que le entregue el puesto. (eso no se puede)
OJO:
podría suceder que el titular ya no se va a reincorporar al trabajo, porque fallece o renuncia, eso produce que el
vínculo laboral se extinga y a la hoy extinción de este el contrato de suplencia debe terminar, por qué no puede
sobrevivir sí no hay un contrato vigente.
“el contrato de suplencia también puede celebrarse cuando el vínculo está vigente, hola siempre y cuando el titular
lo he puesto haya sido trasladado a otro”
en este caso puede celebrar un contrato de suplencia para suplir el puesto que ha quedado vacante temporalmente
EJEMPLO:
soy asistente de planillas y me han promovido para ser jefe de Recursos Humanos y el puesto de asistente de
planillas es un puesto vacante por el momento y se puede contratar un suplente, siempre y cuando pueda demostrar
que el titular de ese puesto ha sido promovido temporalmente a otra posición.
CASO: en el Poder Judicial contrataban por suplencia a los secretarios del juzgado, para suplantar a una persona que
había sido promovido a juez, pero resulta que en realidad esa persona siempre había sido juez hacían un
encubrimiento
VENTAJA: No tiene un tiempo de duración máximo, puede celebrase una y otra vez.
EXCEPCION/ LIMITACION PARA CELEBRAR ESTOS CONTRATOS:
No puedes celebrar un contrato de suplencia cuando él vínculo del titular está suspendido por huelga, porque
afectaría la libertad sindical.
contratar a un trabajador por suplencia, porque el trabajador titular está en huelga se llama ESQUIROLAJE EXTERNO
(esta prohibido)
el esquirolaje interno es que esta en huelga el trabajador titular y el empleador le propone a 1 de sus compañeros
reemplazarlo, eso está prohibido por la doctrina pero en la ley no está prohibido
ARTICULO 62: CONTRATO DE EMERGENCIA
es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su
duración con la de la emergencia.
- CASO FORTUITO:
- FUERZA MAYOR:
EJEMPLO:
se inunda la planta como consecuencia de una lluvia extrema y necesito traer gente para que limpien la planta,
puedo traer personal con contratos de emergencia hasta que termine la obra, hola siempre y cuando sea un caso
fortuito o de fuerza mayor.
PREGUNTA
¿ Sí el trabajador titular ganaba 2500 puedo contratar a un trabajador por suplencia y pagarle menos?
Si y no habría discriminación
- CONTRATOS POR OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECIFICO
ARTICULO 63: CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPCIFICO
son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con objeto previamente establecido y de duración
determinada su duración será la que resulta necesaria en este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones
que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
EJEMPLO:
si necesito construir un pabellón en la Universidad y necesito obreros de construcción civil, quiero que hagan un
servicio específico.
OJO: no confundir con los contratos de locación de servicios o de obra determinada o el contrato de locación de
servicio llamado prestación de servicios.
CONTRATO POR SERVICIO ESPECIFICO:
¿ por qué te contratan a plazo indeterminado si tú estás brindando un servicio específico?
la jurisprudencia ha dicho que cuando tenemos un servicio específico siempre tiene que tratarse de una actividad
que sea no permanente del giro del negocio.
¿podría contratar un profesor de Derecho laboral por servicio específico para una Universidad?
NO, porque es una actividad permanente del giro del negocio.
Los colegios siempre utilizan ese contrato, contratan a sus profesores como servicio específico, eso no se puede
hacer porque no hay especificidad en ese servicio y es una actividad permanente de tu negocio.
EJEMPLO VIABLE:
Si quieres contratar un profesor para que prepare a los alumnos para que den un examen internacional de inglés.
OJO:
este tipo de contratos no señala un plazo específico, porque el plazo será el que te tome terminar el servicio o la
obra, aquí se aplica el artículo 74 y se utiliza 5 años pero, la Corte Suprema dice que no hay plazo siempre y cuando
justifiques la duración de la obra y servicio puedes pasarte, pero no puedes pasarte de 8 años.
13/04/2023
Contratos de obra o servicio determinado:
hay dos tipos de contratos considerados en la norma:
- Intermitente
- De temporada
Obedecen a una necesidad permanente del giro de tu negocio, es decir siempre vas a requerir la actividad que es
sujeto de estos contratos, pero siendo una actividad permanente es discontinua en el tiempo.
ARTICULO 64: Contrato intermitente
son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador quien tendrá derecho a preferencial en la contratación
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho el que operará en forma automática sin necesidad de
requerirse de nueva celebración de contrato o renovación
EXPLICACION:
Son actividades permanentes pero discontinuas, es acíclica
“no sabes en qué momento se va requerir”
OJO:
Cuando se habla de contratos intermitentes, lo que señala la norma es que tú puedes celebrar un solo contrato de
trabajo con el trabajador y este contrato puede estar sujeto a periodos de suspensión perfecta:
“si yo te necesito activo el contrato, si no te necesito desactivo el contrato, el contrato va a seguir vigente pero se va a
activar y desactivar en función a la necesidad que tenga el empleador”
aquí puedes tener un solo contrato y lo único que haces es activar y desactivarlo.
EJEMPLO:
el empleador se dedica a la exportación de pota pero aun estando en temporada de pesca no hay pota y puedes
tener el barco 3 semanas en el mar y no pescan nada, no puedes tener a tus trabajadores esperando y pagándole por
eso.
cuando desaparece la pesca el contrato entrará en suspensión, si la pesca se reanuda el contrato también lo hace.
Artículos 67 contrato de temporada
celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa
o establecimiento que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
DICE: que la actividad permanente y discontinua tiende a repetirse siempre en una misma época del año, momento,
por lo tanto no solo es predecible sino que además es una actividad cíclica.
“sabes que siempre se va a dar en una misma época”
EJEMPLO:
en temporada escolar de fiestas patrias, temporada de siembra de arándanos, siembra y cosecha de naranja, ETC.
tu necesidad es permanente pero discontinua lo que sí sabemos es en qué momento se va a volver a dar.
En el contrato de temporada la norma te dice que puede celebrar la cantidad de contratos que consideres
necesarios, pero siempre cumpliendo una formalidad:
“tienes que especificar la naturaleza de las actividades del trabajador, la naturaleza de las actividades de la
empresa y la duración de la temporada”
DATO: hay un derecho preferente de contratación porque si contrataste el mismo trabajador por dos temporadas
consecutivas O 3 alternadas él tiene derecho a ser contratado en las siguientes temporadas.
aquí puedes celebrar varios contratos porque sabes cuándo empieza y cuándo termina tu actividad.
EJEMPLO:
Vendo helados y mi temporada más alta es en verano, empieza a fines de noviembre y termina a fines de abril.
OJO: Pueden haber varias temporadas también como en el sector agrario que es muy común que con un mismo
trabajador celebres varios tipos de contratos de temporada.
hoy puede ser el cultivo de espárrago y mañana arándanos y fresas, con tal que lo especifiques no hay problema que
se vayan acumulando sin ningún inconveniente a los contratos
IMPORTANTE:
En los contratos intermitentes y en los contratos de temporada ambos vulneran tus derechos de Seguridad Social.
- Salud
- Prestaciones económicas, subsidios por maternidad lactancia e incapacidad temporal para el trabajo
todos los trabajadores son afiliados a Essalud, pero para que te atiendas tienes que superar el periodo de carencia, es
decir aportar 3 meses consecutivos o 4 no consecutivos en un periodo de 6 meses para abrir la cobertura.
Los trabajadores sujetos a contratos intermitentes o temporales nunca pasan este periodo de carencia, por qué hay
bastantes interrupciones.
OJO: no hay un plazo máximo de celebración de estos contratos por su carácter permanente, deberían ser
considerados como contratos a duración indeterminada, pero no es así.
DECIMO CONTRATO:
ARTICULO 82: cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el presente
título podrá contratarse siempre y que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio
que debe prestarse.
INTERPRETACION CORRECTA:
Se refiere a contratos sujetos a modalidad que pueden estar regulados en leyes especiales.
Ejemplo:
- la ley del artista profesional

- la ley del futbolista profesional
CARACTERISTICAS:
- Los contratos a plazo determinado o sujetos a modalidad tienen limitaciones como el plazo máximo de
celebración. También tienen una limitación de contenido porque siempre tienen que obedecer a una causa
objetiva que justifica su celebración
¿ qué pasa si tú incumples algunas de estas limitaciones?
Estos contratos se desnaturalizan y se van a convertir en contratos a plazo indefinido indeterminado.
ARTÍCULO 77 DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS:
los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

1. Sí el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las
prórrogas pactadas si éstas exceden del límite máximo permitido.
2. cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico si el trabajador continúa
prestando servicios efectivos luego de concluida la obra materia de contrato sin haberse operado o
renovación
3. sí el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador
contratado continuar elaborando.
4. cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente
ley
EXPLICACION:
1. Si el contrato decía que tenía una vigencia hasta el 10 de diciembre del 2022 y tú seguiste trabajando
después de eso se habrá convertido en un contrato a plazo indefinido.
2. Te excediste en el plazo máximo de contratación de la modalidad, si necesidades de mercado era por un
plazo máximo de 5 años y te pasaste a 6 años.
3. El contrato de suplencia al regresa el titular y tú sigues trabajando, sabes que no va a regresar el trabajador
titular y el contrato de suplencia sigue vigente.
4. cuándo celebras estos contratos por simulación o fraude, es decir expresas en tu contrato una causa objetiva
que en la realidad no puede ser probada.
SENTENCIAS QUE SE HAN PRONUNCIADO SOBRE SIMULACION O FRAUDE:
“el demandante fue contratado para que realice labores de vigilancia, Estas son labores de naturaleza permanente ya
que su plaza se encontraba presupuestada y estaba en el cuadro de asignación de personal, hola a esta persona le
contrataron por servicio específico entonces el tribunal dice que hay una simulación y fraude en la celebración de
este contrato modal y se convierte en un trabajador a plazo indeterminado”
“lo contratan por servicio específico, actividades que no deben ser permanentes del giro de tu negocio y se descubre
que SE contrata al trabajador para que realice labores de digitador, pero en la práctica se realizaba labores de
asistente gerencial, además eran labores de naturaleza permanente por lo cual se acredita la desnaturalización del
contrato”
“se da la desnaturalización del contrato por necesidades del mercado, se encubrió una relación laboral que por la
naturaleza de los servicios prestados debería ser considerada plazo indeterminado, HP esto significa que la empresa
no pudo demostrar el incremento coyuntural e imprevisible”
LA JURISPRUDENCIA EN EL PERU:
Considera que estos contratos también son simulados y fraudulentos cuando pese a que tú puedas demostrar en la
realidad que la causa objetiva existe, el contrato está mal redactado, no consignar con precisión las circunstancias o
condiciones que tenían que observarse para que se realice (Tener cuidado al redactar la prórroga o la adenda)
ENCADENAMIENTO DE MODALIDADES:
Es un supuesto cuando con un mismo trabajador puede celebrar más de un contrato modal.
EJEMPLO:
celebras con un trabajador un contrato por inicio de actividad por 3 años y luego cambias a un contrato de
necesidades de mercado hola POR 5 AÑOS.
la ley laboral dice que si realizas un encadenamiento de modalidades de manera sucesiva con un mismo trabajador,
la suma de todos los contratos no debe exceder de 5 años.
OJO A ESTA EXCEPCION EN ESTA CASACION:

Los jueces no pueden dejar de administrar justicia por vacío o deficiencia de la ley, hh por lo que este colegiado a
partir de la presente resolución establece que para en este caso tratándose de derechos derivados de un contrato
sujeto a modalidad en los que la obra o servicio prestado por el trabajador sea específico dicho contrato se convertirá
en indeterminado si los periodos laborados por el trabajador exceden los 8 años.
¿Qué pasa si celebro con un trabajador un contrato por necesidades de mercado?
te contrato 3 meses este año y te vuelvo a contratar el próximo año por cuatro meses
¿los periodos se van sumando hasta llegar al 5? ¿si interrumpo la contratación no debería reiniciarse el conteo del
plazo máximo de celebración de contrato?
la ley no ha dado una solución a eso.
¿ Si quiero reiniciar el plazo cuánto tiempo lo tengo que parar a mi trabajador, es decir lo quiero seguir contratando
bajo modalidades y no llegar al plazo que establece la casación de 5 años?
La Corte Suprema en el 2016 dijo que bastaba que un contrato se interrumpa más de 20 días para que el cómputo
del plazo máximo de celebración del contrato se reinicie.
Durante la vigencia de un contrato sujeto a modalidad, tiene todos sus derechos y beneficios laborales del trabajador,
solo que a diferencia de un contrato a plazo indeterminado esos derechos tienen una fecha de caducidad.
EJEMPLO:
Cuando tienes un trabajador a plazo indeterminado cuyo contrato empezó 2/01/2021 despues de un año laborado es
decir a partir del 2/01/2022 y por el lapso de 1 año es decir hasta el 2 de enero del año 2023, en ese año el
trabajador debería haber gozado de 30 días de vacaciones
FECHA DE INICIO
2/01/2021 2/01/2022 1 año 2/01/2023
30 días de vacaciones
¿ Qué pasa si el trabajador cesa antes de que se haya cumplido ese año?
no tiene derecho al descanso vacacional pero tienes derecho a que se te pague la parte proporcional de una
remuneración, porque cuando tú sales 30 días de vacaciones igual te los van a pagar
FECHA DE CESE
2/01/2021 2/01/2022 1 año 2/01/2023
30 días de vacaciones
02/04/2021
¿ cuánto tiempo laboraste hasta el cese?
Ceso el 2 de abril del 2021, Por qué renuncié
¿ cuánto laboraste desde enero hasta abril?
3 meses, entonces como ya no vas a gozar de tus vacaciones yo te puedo entregar 3/12 de tu sueldo, en tu
liquidación pondré:
remuneración vacacional: 3/12

por cada mes que tú trabajas ganas 2.5 días de vacaciones al año suma todo 30 días
CASO Un trabajador sujeto a modalidad:
Este trabajador empezó el 2 de enero del 2021, pero su primer contrato tenía fecha de expiración y terminó el 2 de
marzo del 2021, luego le hicieron otro contrato a partir del 3 de marzo del 2021 y este contrato terminó el 8/8/2021
y el 9 de agosto del 2021 le celebraron otro contrato y ese contrato duró hasta el 31 de diciembre del año 2021. (está
trabajando con varios contratos sujetos a modalidad que se van encadenando)
Práctica errada que hace el empleador:
como tu contrato ha terminado el 2 de marzo yo voy a liquidarte los beneficios sociales y ahí pondré la
remuneración vacacional es decir dinero.
pero te vuelvo a contratar el 3 de marzo del 2021 y aquí el 8 de agosto, te vuelvo a liquidar y te vuelvo a pagar la
remuneración vacacional.
SUNAFIL:
verificará que este trabajador ha firmado varios contratos y le han pagado la remuneración vacacional pero nunca ha
salido de vacaciones, no tuvo vacaciones porque nunca tuvo 1 año ininterrumpido que le dé al año siguiente 30 días
de vacaciones
OJO: cuando tú tengas trabajadores sujetos a modalidad que les vas a renovar el contrato de manera sucesiva no los
liquides sigue con ellos como si el vinculo no se hubiese interrumpido, has un nuevo contrato pero no hagas una
liquidación de beneficios sociales porque los vas a perjudicar, por qué no van a gozar de vacaciones y lo mismo les va
a pasar con la CTS.
EJEMPLO:
cuando tengo un trabajador a plazo indeterminado que empezó el 2 de enero del año 2023, su contrato esa duración
indefinida, vencido el periodo de prueba que es de 3 meses, el trabajador adquiere protección contra el despido
arbitrario.
¿ Qué pasa si lo despiden arbitrariamente?
tengo derecho a una indemnización por despido arbitrario, pero es tarifada porque la ley te dice cómo calcularlo
FORMULA DE CALCULO:
Te corresponde 1.5 remuneraciones por cada año laborado
¿y sino llegue a un año?
Calculamos la fracción en meses o dias dependiendo del caso.
EJEMPLO
el 1 de mayo del 2023 lo despiden arbitrariamente, tenemos que calcular su indemnización, él ganaba 5000 soles al
mes.
¿Cuánto ES UNA UNA REMUNERACION Y MEDIA (SE SACA TENIENDO EN CUENTA EL SUELDO)?
ES 7500 por cada año laborado, a este trabajador le hubiera correspondido 7500 si hubiera trabajado 1 año
completo o más de 1 año.
si bien la regla dice que es un sueldo y medio por cada año laborado hay un máximo que tenemos y es que nunca
podremos pasar 12 veces tu sueldo.
a este trabajador lo despidieron el 1 de mayo del 2023

¿por cuánto tiempo tengo que calcular la indemnización?
4 meses y 5 dias
GRAFICO:
4 meses y 5 dias trabajados
2/01/2023 1/05/2023 Fecha de cese x despido arbitrario
GANABA: 5 mil soles
Indemnización equivalente a: 4 meses y 5 dias
REGLA DE 3 SIMPLE:
7500 12 MESES
X 4 MESES
RESPUESTA:
X= 2500 por los 4 meses
AHORA CALCULAMOS LOS 5 DIAS:
¿ Cuánto vale un mes?
7500 se divide entre 12 (porque son 12 meses) = 625 vale un mes
625 entre 30 = 20.83 vale un día
20.83 multiplicamos por 5 dias = 104.17
AL FINAL SUMAMOS:
2500 + 104.17 = 2607.17 indemnizacion que le pagarían por haber sido despedido
EJERCICIO 2:
Tenemos un trabajador que tiene fecha modal por necesidades del mercado
GRAFICO: 7 meses y 5 dias
5/5/2023
2/01/2023 31/12/2023 Fecha de cese x despido arbitrario
Este trabajador tuvo un periodo de prueba de 3 meses a cuyo termino ha adquirido protección contra el despido
arbitrario,
¿Qué pasa si el contrato dura 3 meses?
El periodo de prueba durara lo que dure el contrato
Pero lo despiden de forma arbitraria él podría pedir una indemnización por despido arbitrario, la diferencia está en la
forma en que se determina.cuando tú despides a un trabajador sujeto a modalidad la indemnización es una
remuneración y media por cada mes que falte hasta que se acabe su contrato y su máximo es 12 sueldos.
GANABA: 5 mil soles este trabajador:
Un sueldo y medio es: 7500
A este trabajador lo despiden el 5 de mayo del año 2023
¿ entonces cuántos meses faltan para que se acabe el contrato?
7 meses
RESOLUCION:
7500 x 7= 52500 TOTAL:
¿Cómo calculamos los dias? 52500 mas 6250 = 58750 (su indemnización)
7500 entre 30 (el mes trae 30 dias) = 250 Al final comprobamos si se paso el máximo
de 12 sueldos:
Le faltaban 25 dias.
En esta caso no
250 x 25 = 6250
¿ Si te conviene más cobrar la indemnización porque la mayoría de los trabajadores demanda la desnaturalización del
contrato?
Caso:
Un trabajador sujeto a modalidad es despedido y él dice que este despido es arbitrario e interpone una demanda por
indemnización de despido arbitrario, hoy plantea en su demanda que el pago de esta indemnización sería 58750
el juez analiza y se da cuenta que sí es un despido arbitrario, pero me he dado cuenta que tu contrato modal es
simulado y lo que hace el juez es declararlo desnaturalizado y dice:
“en realidad tu contrato es a plazo indeterminado y por ende la indemnización se calculará con la regla de
trabajadores sujetos a contrato indeterminado y en lugar de darle 58750 le da 2607”
¿qué harías si fueras el trabajador?
Yo como trabajador no demandé la desnaturalización tu juez solo puedes pronunciarte por lo que yo he demandado
expresamente porque si no vulneras el principio de congruencia procesal, yo no he venido a cuestionar mi contrato
el cual puede estar mal hecho yo he pedido indemnización.
pero la sala laboral dijo las normas son de orden público no requieren ser demandadas para ser pronunciadas.
¿ Por qué hay tantos casos de desnaturalización del contrato modal u otro tipo de contrato?
es tener estabilidad laboral eso pasa porque en el Perú el trabajador puede rechazar la indemnización por despido
arbitrario y pedir su reposición
Sí en el Perú no existiese reposición nadie demandaría desnaturalización del contrato

CASO:
Fecha de inicio primero de enero del año 2023, la fecha del cese es el 30 de abril del 2023, hoy llega este cese y no le
renuevan el contrato al trabajador, el trabajador tenía celebrado un contrato por incremento de necesidades y
consulta con su abogado y se da cuenta que no hubo nunca eso, hubo una simulación a la celebración del contrato.
este trabajador irá al Poder Judicial y va a plantear como primera pretensión:
“declare la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”
hay simulación y fraude en la celebración del contrato modal y el juez debe declarar la existencia de un contrato a
plazo indeterminado, pero eso no es suficiente
Necesitas plantear como segunda pretensión que se califique esta fecha de cese como un despido arbitrario y que
por tanto quiero mi reposición (accesoria)
Este es el supuesto más común porque normalmente el trabajador le manda cuando siente que su trabajo ya lo a
perdido.
CASO 2:
Contrato que empieza el primero de enero del año 2023, que está celebrado hasta el 31 de julio del año 2023.
¿ hoy 13 de abril yo podría poner una demanda pidiendo la desnaturalización del contrato?
Si
PP1:declare la existencia de un contrato a plazo indeterminado
hola aquí no vas a demandar reposición porque tu vínculo aún no ha terminado, pero hasta el 31 de julio del año
2023 es probable que no tengas todavía una decisión por parte de la corte. lo que va a pasar es que en el transcurso
del tiempo el contrato va a terminar.
¿qué harías para cautelar tu posición en el proceso?
pedirías una medida cautelar de no innovar y le dices al juez mientras dure el proceso prohíbe le al empleador que le
ponga fin al contrato, que se mantenga él estatuo quo vigente al momento de la interposición de la demanda.
hay trabajadores que hacen algo mas agresivo:
interponen una medida cautelar fuera del proceso van donde el juez y le dicen que el contrato está mal hecho hay
peligro a la demora porque el 31 de julio estará terminado hay verosimilitud, le pido una medida cautelar de no
innovar y en 10 días interpongo mi demanda y de esta manera sorprendes al empleador.
¿ Qué es lo que más sucede?
los trabajadores esperan que no les renueve y recién interponen la demanda, esto sucede para evitar una mala
relación con el empleador pero en el ámbito público si interponen más una demanda a pesar de que aún no se ha
terminado el vínculo laboral.
14/04/2023
CLASIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES:
- en función a las actividades que desempeñan dentro de la organización, trabajadores de dirección, de
confianza y los ordinarios.
- En función a la forma en que se ejerce la subordinación: tenemos trabajadores sujetos a fiscalización
inmediata y horario de trabajo y trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.
- En función así sus actividades requieren de la actividad diaria o si hoy esta actividad diaria está alternada
con lapsos de inactividad, hay trabajadores que prestan servicios por tiempos intermitentes de vigilancia y de
espera
OJO: no confundir el trabajador que hace un servicio intermitente con el trabajador que está contratado bajo un
contrato intermitente, en este contrato lo que es discontinuo es la actividad que el sigue.
- en función al lugar donde se ejecutan sus funciones:
TRABAJADORES PRESENCIALES
TELETRABAJADORES:
El teletrabajo ya estaba regulado en el Perú hace bastante tiempo (año 2013) Se usó como un mecanismo para dotar
de flexibilidad a los trabajadores que por algunas circunstancias podrían ejecutar sus funciones desde su hogar o hh
desde otro lugar que no fuera el centro de trabajo pero que hubiese sido acordado por las partes
La ley 30036 y su reglamento es un teletrabajo que se utilizó poco en el Perú.
En el año 2020 se dicta una medida gubernamental que determina un aislamiento social obligatorio, donde nadie
podía salir de su casa pero el teletrabajo no era la respuesta que se podía utilizar en ese momento porque el
teletrabajo siempre requería un acuerdo, y el caso de la pandemia fue un caso de circunstancia o fuerza mayor que
impedía que fueras a trabajar. hoy frente a esto habían dos alternativas:
- Poner a los trabajadores en suspensión perfecta

- vemos la forma de que sigan trabajando desde donde están cumpliendo su aislamiento social
se expide un decreto de urgencia 026/2020 y se crea el TRABAJO REMOTO.
OJO: teletrabajo no es igual que el trabajo remoto, pero en el Perú a partir del año 2020 lo que se utilizó era el
trabajo remoto.
diferencias del teletrabajo de ese entonces y el trabajo remoto:
Teletrabajo trabajo remoto

requiere un acuerdo entre las partes no requiere un acuerdo entre las partes,puede ser
impuesto directamente por el empleador.
una de las condiciones para poner a un trabajador en
suspensión perfecta era que no pudiese hacer trabajo
remoto
el empleador está facultado a dar herramientas de el empleador no tenía que dar las herramientas de
trabajo trabajo,el trabajador tenía que asumir sus propias
herramientas
aquí tenías que acordar con el trabajador donde ibas se podía ejecutar en cualquier parte
a estar haciendo tu trabajo.
solo se puede ejecutar en el Perú el trabajo se podía ejecutar en el extranjero
El trabajo remoto siguió existiendo hasta el 31 de diciembre del 2022, luego queda derogado y la ley del teletrabajo
también fue derogada.
el 11 de septiembre de 2022 se publica la nueva ley del trabajo 31572 y su reglamento:
esta norma dijo que los trabajadores que quieran optar por el teletrabajo tenían un periodo de adaptación a la
norma que va a vencer el 26 de abril del año 2023, se dijo que se iba a vencer 60 días después de que se publicara el
reglamento.los empleadores están en proceso de adaptarse al teletrabajo regulado por esta nueva ley.
Muchos empleadores creen que el teletrabajo te permite ahorrar costos operativos, le da flexibilidad a los
trabajadores, puedes evitar costos de desplazamiento.
El teletrabajo actual:
- haya acuerdo entre trabajador y empleador no se puede imponer, pero el trabajador te puede pedir hacer
teletrabajo y si en 10 días hábiles no le contestas su pedido se entiende aceptado.
incluso para población vulnerable se requiere que el trabajador te pida hacer teletrabajo
excepción a la regla del acuerdo: caso fortuito o fuerza mayor pueden motivar al empleador a implementar el
teletrabajo unilateralmente mientras dure la situación.
- El teletrabajo puede ser total o parcial (teletrabajo hibrido) es decir algunos días estas en tu casa trabajando
y otros días tiene que ir a la empresa, eso depende del acuerdo que hayas llegado con el empleador.
- un teletrabajo a duración indeterminada o a plazo determinado/fijo (ojo aquí no se refiere al tipo de
contrato) en este caso yo puedo pactar ser un trabajador siempre o puedo pactar que sea solamente por 3
meses o dos semanas.
¿ puede haber un trabajador a plazo indeterminado ser teletrabajador?
Si
¿puede un trabajador con un contrato sujeto a modalidad con necesidades de mercado que además sea
teletrabajador?
Si
- El teletrabajo puede hacerse en el Perú o en el extranjero, cuando es en el extranjero se respeta la norma

peruana de contratación extranjera.
- El empleador tiene la obligación de dar las herramientas, computadora celular, etc
por regla general el empleador tiene que dar internet y luz, el reglamento de la norma del teletrabajo dijo
que hay un estándar para el pago de ellos.
OJO: el Poder Ejecutivo observó la ley porque este derecho debía ser irrenunciable y el Congreso dijo que debe ser
renunciable al final nos quedamos con la postura del Congreso. hola entonces el trabajador puede acordar con el
empleador renunciar al pago de internet y luz.
¿por qué un trabajador rechazaría el pago de internet de luz?
porque yo te puedo condicionar el teletrabajo.
- Derecho a la desconexión digital, derecho que tiene el trabajador de no ser contactado por su empleador
fuera de la jornada del trabajo.
¿un teletrabajador es un trabajador sujeto a fiscalización inmediata o no?
es un trabajador no sujeto a fiscalización inmediata porque no va al centro de trabajo por lo tanto no tenía un horario
de trabajo ni generaría horas extras y su derecho a la desconexión digital debe ser por 12 horas consecutivas.
¿ puedo convertir a un teletrabajador en un trabajador sujeto a fiscalización inmediata?
Si, le puedes poner un programa en la computadora para que marque asistencia o que prenda la Cámara, pero si eso
pasa si podrías generar horas extras y nadie te puede contactar antes de tu horario de ingreso ni después de este.
DATO:
El teletrabajador híbrido cuando esté en su casa, está en un caso de no sujeto a fiscalización inmediata pero los días
que vienes a la empresa marcas asistencia o sea tienes la combinación de fiscalización inmediata y no sujeto a
fiscalización.
- Seguridad y salud en el trabajo se hace un análisis de los riesgos que están asociados al teletrabajo respecto
al teletrabajador, analizar estos riesgos implica ir a ver cómo trabajas, la norma estableció que el empleador
tiene que capacitar al trabajador y además hacer un check list, para que el trabajador haga una
autoevaluación.
- así como el empleador tiene que dar las herramientas el trabajador tiene que cuidarlas, la herramienta más
importante es la SEGURIDAD DE LA INFORMACION.
- Tienes que decirle al empleador donde vas a hacer el teletrabajo, sí en tu casa o en otro lugar y el empleador
tiene que aceptar ese lugar y si te quieres cambiar de lugar le tienes que avisar.
¿de qué depende que se haga o no teletrabajo?
está vinculado a trabajos de oficina, el empleador determina la necesidad.
OJO: las herramientas que te tiene que dar el empleador son irrenunciables y suplantar tu puesto con una 3ra
persona es una falta grave y causal de despido, porque la obligación que emana del contrato es personalísima.
estas reglas del teletrabajo pueden estar en el RIT o en una política de seguridad de la información.
por la duración de la jornada los contratos de trabajo pueden ser clasificados:
- contratos de trabajo a tiempo completo

- contratos de trabajo a tiempo parcial/ part time:
La regulación es muy deficiente porque no cumplimos el estándar mínimo que la OIT prevé en el convenio 175 de
trabajadores a tiempo parcial que el Perú no ha ratificado
¿A quien considera la legislación peruana un trabajador de tiempo parcial?
un trabajador a tiempo parcial es aquel cuya jornada diaria es menor de 4 horas es decir hasta 3:59 diarias, para el
Perú a partir del momento que trabajes cuatro o mas horas estás considerado como trabajador a tiempo completo.
OJO: puede haber días donde trabajes cuatro o más horas y días donde trabajes menos horas, si eso pasa y la jornada
de la empresa es de 5 días a la semana la suma total de tus horas laboradas no debe llegar a 20 para que tu
promedio siempre sea menos de cuatro.
Si en la empresa la jornada es de 6 días a la semana, puedes trabajar hasta 23:59 y nunca llegar a 24.
Es importante esto porque no dejas de ser un Part Time, si el lunes, martes, miércoles trabaja 7 horas y el jueves
solamente trabajo 1 hora , hasta aquí habría 22 horas pero si la empresa trabaja de lunes a sábado, seguiré siendo un
trabajador a tiempo parcial porque no llegué a 24.
artículo 22 para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada que labore cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada la causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
la demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido.
Este artículo habla del desarrollo a la estabilidad laboral
Según este artículo tienes derecho a la estabilidad laboral siempre que trabajes más de 4 horas diarias, es decir un
trabajador a tiempo parcial en el Perú no tiene estabilidad laboral, no tienen protección contra el despido.
los trabajadores tienen derecho a percibir la CTS, que equivale a un sueldo por año en promedio, se deposita la mitad
del sueldo en mayo y la otra mitad se deposita en noviembre.
artículo cuatro del Decreto Supremo 01- 97

“solo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al
régimen laboral común de la actividad privada que cumplan en promedio una jornada mínima diaria de 4 horas
diarias, entonces un trabajador a tiempo parcial en el Perú no tiene derecho a CTS”
ARTICULO 3:
“cuando por la naturaleza del trabajo o el convenio el servidor labore menos de 4 horas de áreas percibirá el
equivalente de la parte proporcional de la RMB establecida tomándose como base para este cálculo el
correspondiente a la remuneración ordinaria hora del centro de trabajo donde presta servicios”
en el Perú si trabajos cuatro o más horas tienes derecho al sueldo mínimo, si el trabajador trabaja 3:59 le pagas la
parte proporcional (la mitad), Hoy no tienen derecho a la remuneración mínima vital.
norma que regula las vacaciones:
en el Perú para que un trabajador goce de vacaciones que son 30 días de descanso tienen que pasar dos cosas:
- tienes que tener 1 año laborado como mínimo

- en ese año laborado tienes que tener un récord mínimo de días efectivos de trabajo, eso se llama récord
vacacional (210 días cuando la jornada es de 5 días o de 260 dias cuando la jornada es de 6 días)
“para efectos del récord vacacional solo se considera como un día laborado la jornada ordinaria mínima de 4
horas"
un trabajador a tiempo parcial nunca va a lograr ese récord entonces no va a tener vacaciones, El Ministerio del
trabajo en el Perú y el Poder Judicial dijeron:
“el Decreto Legislativo sobre vacaciones dice eso pero El Perú sí había ratificado el convenio 52 de la OIT sobre
descanso vacacional que dice que si tú lo suscribiste tienes que garantizar por lo menos 7 días calendario por año de
vacaciones”
entonces en este caso se aplica el convenio 52 de la OIT, los trabajadores a tiempo parcial les debe corresponder por
lo menos 7 días calendario de vacaciones por año.
los part time hoy van a percibir gratificaciones pero en proporción a su sueldo.
¿un trabajador a tiempo parcial podría hacer horas extras?
Si, el problema está cuando encuentras un trabajador a tiempo parcial que siempre hace horas extras ahí habría un
encubrimiento de jornada laboral a tiempo completo y se aplica la primacía de la libertad y un empleador pagaría
horas extras porque de esa manera se evita pagar los beneficios sociales.Tener en cuenta que las horas extras son
extraordinarias.
“cuando tu ingresas antes de la hora de ingreso o te vas después de la hora de salida se produce trabajo en
sobretiempo horas extras”

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HECHO POR: GEMMA ORIANA GONZALES PINO

¿a qué se refiere con un fin productivo?

Artículo 1351 definición de contrato:

la labor que hacen los bomberos voluntarios no es de tipo laboral.

el Perú tiene la Ley General del voluntariado:

¿a que se refiere esto?

Depende del tipo de trabajo

EJEMPLO QUE NO SON PRODUCTIVOS:

- el riesgo del negocio lo asume el empleador

- subordinada: menos libertad

En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de

¿esta potestad de organizar fiscalizar y sancionar es limitada o ilimitada?

es limitada, tenemos los derechos fundamentales y LA DIGNIDAD

no porque si lo haces se resuelve el contrato

bajo esta facultad el empleador puede disponer un cambio de la facultad de trabajo

ART 1764 código civil

“el locador sin estar subordinado al comitente"

¿ Qué gano yo en una subordinación?

¿en un trabajo autónomo tienes protección social?

¿ Cómo va a ser un trabajador si el gira recibo por honorarios?

el derecho al trabajo es un derecho fundamental que tiene consagración constitucional

¿cuáles son los derechos de primera generación?

los derechos civiles y políticos y nacen a partir de la Revolución francesa

¿ qué promovió la Revolución francesa?

¿ cómo se llama al estado que defiende la libertad y no cree en la intervención estatal?

el estado liberal siglo 19, es muy abstencionista

¿ qué pasa con un estado abstencionista?

¿ en un estado abstencionista,si yo no puedo ejecutar la obligación asumida qué pasa?

¿ el estado no dice nada cómo empiezas a protegerte?

¿ va a ser mi poder de negociación contra el empleador?

 8 horas para el trabajo

 Rerum novarum del papa León 13

¿cómo puedo legislar para eliminar la desigualdad?

son las 2 constituciones que empiezan a plasmar el reconocimiento de los DESC.

¿ de qué se ocupa la constitución?

 la organización del estado parte orgánica

En materia laboral la constitución va a dividir en 3 categorías:

 el propósito del estado frente al trabajo: 22, 23y 26 artículos

“El trabajo es un derecho fundamental y un deber"

todos deben tener igualdad de oportunidades en el acceso de empleo y desarrollo

24, 25 27 y 29 artículos que desarrollan derechos individuales en la constitución.

¿está bien o es mucho?

¿por qué es necesario proteger la estabilidad en el empleo?

porque vivimos del trabajo,

Derechos fundamentales colectivos:

 libertad sindical: todo trabajador tiene derecho de afiliarse a un sindicato

Ojo: todos los instrumentos internacionales reconocen el derecho al trabajo

- Declaración universal de derechos humanos Tiene su complemento y es el pacto internacional de derechos

¿ sí había un caso de temas laborales como planteaba el caso la corte?

¿ qué tipo de vulneración sería asesinar a un dirigente sindical?

¿en qué consiste el control de constitucionalidad?

¿por que teníamos una organización dedicada a la protección del empleo?

comparación de la mano de obra en el Perú con Estados Unidos:

EE UU 12 dolares x 12x8h=346 soles 346x 30 dias=

¿Qué es lo que mas tiene china?

¿Quién representa al Perú ante las naciones unidas?

Es un ministro plenipotencial es decir un representante de la cancillería, designado por el estado.

Que hay paridad entre los 3 sus votos valen lo mismo

¿a quienes manda el Perú?

VIDEO: DE COMO FUNCIONA LA OIT