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    Administración-Onboarding (Pte. 2)

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    Juan Hawkins
    Este documento presenta una discusión sobre el concepto de salario emocional y cómo las organizaciones pueden aplicarlo. Define el salario emocional como beneficios no monetarios que satisfacen las necesidades de los empleados y mejoran su calidad de vida. Luego, propone cinco formas en que las organizaciones pueden aplicarlo de manera realista y consultando a los empleados: 1) dejar de lado los complejos, 2) ser realistas sobre los costos y resultados, 3) preguntar a los empleados sobre sus necesidades, 4) establecer un plan de

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    Este documento presenta una discusión sobre el concepto de salario emocional y cómo las organizaciones pueden aplicarlo. Define el salario emocional como beneficios no monetarios que satisfacen las necesidades de los empleados y mejoran su calidad de vida. Luego, propone cinco formas en que las organizaciones pueden aplicarlo de manera realista y consultando a los empleados: 1) dejar de lado los complejos, 2) ser realistas sobre los costos y resultados, 3) preguntar a los empleados sobre sus necesidades, 4) establecer un plan de

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    Administración–Onboarding (pte. 2)

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    Administración–Onboarding (pte. 2)

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    Este documento presenta una discusión sobre el concepto de salario emocional y cómo las organizaciones pueden aplicarlo. Define el salario emocional como beneficios no monetarios que satisfacen las necesidades de los empleados y mejoran su calidad de vida. Luego, propone cinco formas en que las organizaciones pueden aplicarlo de manera realista y consultando a los empleados: 1) dejar de lado los complejos, 2) ser realistas sobre los costos y resultados, 3) preguntar a los empleados sobre sus necesidades, 4) establecer un plan de

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    UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

    FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

    LICENCIATURA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL


    CURSO DE ADMINISTRACIÓN
    ONBOARDING

    TUTOR:
    PROFESORA ARIANNE ARAICA

    GRUPO 1II123

    REPÚBLICA DE PANAMÁ
    2022
    1. ¿QUÉ ES EL SALARIO EMOCIONAL?

    El salario emocional consiste en todos los conceptos asociados a la retribución de un


    empleado en los que se incluyen cuestiones de carácter no económico y cuyo fin es
    satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador,
    mejorando la calidad de vida de este y fomentando la conciliación laboral.

    2. ¿CÓMO LO APLICARÍAN USTEDES?

    1. OLVIDARNOS DE COMPLEJOS

    Debemos tener claro que la utilización del salario emocional no solo es cosa de
    grandes multinacionales con grandes departamentos de recursos humanos, sino
    que también nosotros, dentro de nuestras posibilidades, podemos llevar a cabo
    medidas para aumentar la felicidad laboral de nuestra plantilla.

    2. SER REALISTAS

    Ya hemos comentado que es importante dejar los complejos a un lado, pero


    también debemos intentar no perder la perspectiva y mantener los pies en la tierra.
    A la hora de establecer las medidas a tomar debemos de tener claro: el coste, los
    resultados que voy a obtener y cómo van a reaccionar mis empleados ante ellos.
    Es importante no plantear medidas que estén por encima de nuestras posibilidades.

    3. PREGUNTAR A LOS EMPLEADOS

    Por mucho que pensemos que conocemos nuestra empresa y a nuestros


    trabajadores tenemos que evitar caer en el error de intentar imponer esas acciones
    de mejora de forma unilateral. Si actuamos de esta manera podemos estar
    implantando cambios que no tengan los resultados esperados o simplemente sean
    indiferentes a nuestro personal.
    Como las medidas a tomar tienen que ver con las necesidades y preferencias de la
    gente que trabaja para nosotros lo mejor es preguntarles. El tiempo que invirtamos
    en una pequeña encuesta o en una reunión puede ahorrarnos mucho tiempo
    después probando que medidas funcionan y cuáles no.

    4. TENER UN PLAN DE ACCIÓN

    Una vez decididas las mejoras a realizar es necesario establecer un plan de acción
    para la implantación de estas mejoras y hacerlo de manera progresiva y en la
    medida de posible de manera consensuada con la plantilla o algún representante
    de esta.

    5. EVALUAR LOS RESULTADOS

    Tan importante como el establecimiento de mejoras es comprobar que estas


    funcionan. Es indispensable saber qué medidas funcionan, pulir aquellas que no
    cumplan nuestras expectativas y eliminar las que no funcionen.

    3. PRESENTEN MÍNIMO CUATRO (4) EJEMPLOS.

    1. HORARIO FLEXIBLE
    Que lo importante sea realizar nuestro trabajo sin necesidad de estar las ocho horas
    en una oficina.

    2. TELETRABAJO
    El trabajo a distancia es muy valorado por las nuevas generaciones de trabajadores.

    3. PLANES DE FORMACIÓN
    Ayuda económica en el desarrollo de la carrera profesional.

    4. GUARDERÍA
    En el mismo lugar de trabajo, o durante las vacaciones.

    5. DÍAS LIBRES
    En los cumpleaños o cumpleaños de familiares, o acompañarlos en momentos
    difíciles.
    6. BENEFICIOS SOCIALES
    Seguros, planes de jubilación, ayudas a la educación de los hijos, entre otros.

    7. ESPACIOS DE DISTRACCIÓN
    Salas destinadas para que podamos desconectarnos del trabajo.

    8. CAPACITACIÓN
    Ayuda en la formación, que no esté directamente relacionada con nuestro trabajo
    diario.

    9. VOLUNTARIADO
    Actividades de voluntariado promovidas por la organización.

    10. RECONOCIMIENTO
    Que nos digan las cosas que hemos hecho bien. Palabras tan sencillas como
    gracias o bien hecho.

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