PROCESO DE AUDITORIA DE

PERSONAL
Plan de Auditoria de Personal

Desarrollo del plan

Informe final
Definición de los antecedentes de la auditoria
Análisis de tiempo, papeles de trabajo y conocimiento de la estructura.
Metodología para llevar acabo una Auditoria de Personal

Para llevar a cabo una auditoria de personal se

realizará el análisis bajo el siguiente método
de comprensión:

1.- Objetivos y funciones del Departamento de Personal

2.- Posición y funciones del Departamento de Personal

3.- Datos numéricos de trabajadores en la empresa

4.- Datos sobre sindicalización

 Metodología (continuación)

5.- Admisión y empleo

6.- Adiestramiento, capacitación y desarrollo

7.- Sueldos y salarios

8.- Movilidad del personal

9.- Moral del personal

10.- Higiene y seguridad industrial

11.- Comunicación con el personal

12.- Control de personal

PROCESO DE LA AUDITORIA DE PERSONAL

1.- OBTENCIÓN DE LOS DATOS E

INFORMES

Primero se obtendrán los datos

sobre los resultados que, en
materia de personal, ha obtenido
una empresa durante el periodo
investigado, lo cual implica, para su
mayor facilidad y
perfeccionamiento, dos aspectos
previos:
 ASPECTOS PREVIOS

• El diseño de las formas o cuestionarios

apropiados, que nos hagan más fácil la
investigación, la recolección y la precisión
de los datos.
• El adiestramiento de los encuestadores,
que son aquellos individuos que se
distribuirán por las áreas de la empresa,
para recoger las muestras.
 EL INSTRUMENTO PARA RECABAR INFORMACIÓN ES EL
CUESTIONARIO Y DEBE CONTENER LAS SIGUIENTES
PREGUNTAS:

• SOBRE LA GERENCIA: por ejemplo considera que la

comunicación con la gerencia y viceversa es
igualativa?, la gerencia le ha comunicado sobre las
nuevas políticas y sobre las ya existentes?, etc.
• SOBRE EL AMBIENTE DE TRABAJO: considera usted que la
actual política de sueldos es la adecuada, porque?,
esta satisfecho con su trabajo?, se considera que las
relaciones con los sindicatos pueden considerarse
buenas?, hay compañerismo?, etc.
PROCESO DE LA AUDITORIA DE PERSONAL
2.- ANÁLISIS DE LOS DATOS RECABADOS

El señalamiento de las fallas encontradas

sobre el cumplimiento de los programas y
presupuestos en materia de personal; la
investigación de sus causas, la determinación
de si los programas y procedimientos pueden
mejorarse, ya sea para la obtención de las
políticas fijadas, ya para la modificación,
supresión, adición o cambio de otros
objetivos y políticas, a la luz de las nuevas
necesidades surgidas; las nuevas técnicas
que al respecto hayan aparecido.
 PROCESO DE LA AUDITORIA DE PERSONAL
3.- INFORME FINAL

El resultado final será una información que, de manera

precisa, técnica y concisa a la vez, contenga como partes
principales:
• La indicación de aquellas fallas a los programas y
procedimientos
• La adecuación o inadecuación de los programas, en
relación con los objetivos y políticas señalados en
materia de personal.
• Las alternativas de solución; en las cuales se expresa
que programas y que procedimientos deben corregirse,
cambiarse o eliminarse
• El informe puede contener lo que no pudo auditarse
explicando las razones
Técnicas para llevar acabo una Auditoria de Personal

1.- PROCEDIMIENTO DE LA ENCUESTA

Ante todo debe determinarse si es

oportuna; su periodicidad suele
hacerse cada año; la época más
conveniente para realizarla es: cuando
no es cercana a la discusión de contrato
colectivo de trabajo; hacia los fines de
año, o principios del siguiente −la forma
de realizarla, su costo, se va a hacer
llevada por el método de cuestionario.
 Técnicas para llevar acabo una Auditoria de Personal
2.- RESPUESTA DEL CUESTIONARIO

El primer problema que se plantea, es el de

determinar si debe llenarse el cuestionario en
tiempo de trabajo o sea, pagado por la
empresa o, por el contrario, debe dejarse a los
trabajadores que los lleven a su casa y lo
contesten en tiempo fuera del trabajo. Lo
primero nos da la rapidez el 100% de
respuesta. Se recomienda que se elija entre
los trabajadores un trabajador para repartir
las encuestas, para evitar sospechas, también
que se recomiende que la contestación se
haga con letra de imprenta.
 Técnicas para llevar acabo una Auditoria de Personal
3.- TABULACIÓN E INTERPRETACIÓN DE
RESULTADOS
El resultado debe contener los siguientes aspectos:
•Los resultados deben ser francamente expuestos
aunque sean en contra de la empresa.
•La explicación, lo más objetiva que sea posible, en
los que la empresa a su juicio piensan que están
mal.
•La promoción de juntas, mesas redondas y
entrevistas, para discutir y tratar de llegar a un
acuerdo en todos aquellos aspectos en que la
empresa no coincide con los puntos de vista de la
mayoría de su personal, o bien cuando existen
criterios centrados en este.
 TRASCENDENCIA
DE LA AUDITORIA DE PERSONAL
 FACTORES LIMITANTES DE LA
EVALUACION INTEGRAL DE LAS EMPRESAS

Entre estos factores tenemos los siguiente:

a) Costos muy elevados
b) Tiempo excesivo que demanda ejecución
c) Utilización de personal técnico especializado
d) Crecimiento de las empresas y su complejidad
e) Criterios de evaluación
 COSTOS Y TIEMPO
• Los factores del costo y tiempo, van
paralelos, es decir, a mayor tiempo
aplicando en la auditoria, mayor es
el costo y gasto por concepto de
honorarios, movilidad, útiles y otros.
• La dimensión que pueden alcanzar
esos costos y gastos son muy altos
 PERSONAL TECNICO ESPECIALIZADO
En cuanto al personal, se requiere
especialistas competentes para que integren
equipos polivalentes en actividades como;
procesamiento electrónico de datos,
mercadotecnia, construcción de obras
civiles, estudios de factibilidad de proyectos,
evaluación de los efectos inflacionarios de
las empresas, interpretación legal de
situaciones diversas, cálculos actuariales,
determinación de la calidad de productos
alimentarios, industriales, etc.
 CRECIMIENTO DE LAS EMPRESAS Y COMPLEJIDAD
Con respecto al crecimiento de las
empresas y su complejidad, es
notorio apreciar en la actualidad
paralelamente a la evolución de las
necesidades humanas, el estándar
de cambios de infraestructura, de la
investigación tecnológica, del
crecimiento de los mercados, del
desarrollo de nuevos proyectos, etc.
; existe necesariamente un
crecimiento de las empresas en
general.
 CRITERIOS DE EVALUACION

Todavía no se han fijado criterios

uniformes para evaluar la gestión
empresarial; de este modo puede
apreciarse que, el contador publico el
administrador, el economista, el
ingeniero aplican sus propios
parámetros; en consecuencia queda
pendiente la tarea de establecer
criterios uniformes para evaluar la
gestión empresarial.
 CRITERIOS DE EVALUACION
La auditoria también puede presentar los indicadores de calidad,
de liderazgo, de motivación en el trabajo, de eficiencia de la
supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los
empleados y de los administradores tomados individualmente.
En suma la auditoria permite verificar:
• Hasta que punto la política de recursos humanos se basa en una
teoría aceptable.
• Hasta que punto la practica y los procedimientos son adecuados
a tal política y a tal teoría.
 EVALUACION Y MEDICION DE LOS RESULTADOS
DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
• Indicadores de eficiencia en cuanto se refiere a
la formación de staff, entrenamiento,
desarrollo, remuneración, beneficios sociales y
relaciones sindicales.
• Clasificación de objetivos y expectativas en
cuanto a la auditoria de recursos humanos en
termino de cantidad, tiempo y costo.
• Empleo de recursos y resultados obtenidos.
• Contribución de la auditoria de RH en los
objetivos y resultados de la empresa.
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCION DE LA AUDITORIA
La auditoria de recursos humanos puede abarcar
tan amplia como las mismas funciones de ARH y
presenta una división semejante a las secciones
de los órganos del área de personal.
De acuerdo a la experiencia las decisiones que se
relaciona con la cobertura y auditorias por lo
general empiezan por una evaluación de las
relaciones empresariales que afectan la APH,
incluyendo el personal de línea y de staff, las
calificaciones de los miembros del staff de
recursos humanos y de la adecuación del apoyo
financiero para varios programas.
 LA AUDITORIA DE PERSONAL PUEDE ENFOCARSE EN
LOS SIGUIENTES ASPECTOS DE PRODUCTIVIDAD
1) Resultados, que incluye tanto las realizaciones como los problemas
considerados efectos de la administración.
2) Programas que incluyen las practicas y los procedimientos
detallados que lo conforman.
3) Políticas, tanto explicitas y formalizadas como las implícitas.
4) Filosofías de la administración, sus prioridades de valores, metas y
objetivos.
5) Teoría, relaciones puestas y explicaciones plausibles que detallan y
relacionan las filosofías, las políticas, las practicas y problemas
continuos.