ACTIVIDAD Nº3 DEL LIBRO

(Capitulo 17, Página 611)

1. Defina evaluación o auditoría de la administración de capital humano. ¿Cuáles son

sus principales aspectos?
La evaluación de la función de administración de recursos humanos, también
llamada auditoría de capital humano, es una revisión sistemática y formal diseñada
para medir los costos y los beneficios del programa global en la organización y para
comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño pasado, con el
desempeño en otras organizaciones comparables y su contribución a los objetivos
de la organización. En realidad, se trata de
evaluar el desempeño de la administración de recursos humanos en la organización.
La evaluación de actividades y programas de recursos humanos persigue los
siguientes propósitos:
 Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para capital
humano.
 Mejorar continuamente la función de la administración de recursos humanos
proporcionando medios para decidir cuándo agregar o suprimir actividades,
modificar cursos y prácticas.
 Proporcionar realimentación a los especialistas en capital humano, los
gerentes de línea y los trabajadores acerca de la eficacia de la
administración de recursos humanos.
 Ayudar a que la administración de recursos humanos haga una aportación
significativa a los objetivos de la organización y a las necesidades de los
clientes y los trabajadores.

2. ¿Qué significa análisis de la importancia/desempeño? Explique.

La importancia de la evaluación de desempeño laboral radica en que permite que el
empleado y el supervisor identifiquen y discutan las áreas en las que se puede
mejorar el desempeño. También puede ser una oportunidad importante para
reforzar o aclarar las expectativas.

3. ¿Quién debe evaluar la administración de capital humano?

Quien debe evaluar el área de recursos humanos para verificar el cumplimiento del
área de recursos humanos debe ser evaluada por los clientes y participantes; la
organización, los gerentes, los demás órganos de la empresa, los empleados y los
clientes.

4. ¿Cuáles son los criterios de evaluación de capital humano? Explíquelos.

Para que toda evaluación sea objetiva se debe sustentar en criterios e indicadores
previamente establecidos. Se puede evaluar cada uno de los procesos o programas
de recursos humanos por separado o en su totalidad, como un conjunto unificado.
Los principales criterios subjetivos para la evaluación
son:
  Nivel de cooperación del órgano de capital humano con los demás de la
organización.
 Opinión de los gerentes de línea acerca de la eficacia de la administración
de recursos humanos.
 Grado de apertura y disponibilidad del departamento de recursos humanos
para todos los trabajadores, de modo que puedan atender sus problemas o
para explicarles las políticas de la organización.
 Actitud y confianza de los trabajadores en el departamento de recursos
humanos.
 Rapidez y eficacia de las respuestas a preguntas dirigidas al departamento
de recursos humanos.
 Evaluación de la calidad del servicio ofrecido a los gerentes de línea.
 Evaluación de la calidad de la información y la asesoría ofrecida a la
gerencia de la cúpula.
 Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de línea y
trabajadores.
 Filosofía y políticas del departamento de recursos humanos.

5. ¿Cuáles son los métodos de evaluación de capital humano? Explíquelos.

Las organizaciones exitosas utilizan técnicas contables y estadísticas y realizan
investigaciones internas y externas periódicamente para saber cómo va el
desempeño de la administración de recursos humanos. Una de las técnicas más
utilizadas es el benchmarking. El paso inicial para evaluar la eficacia de la
administración de recursos humanos es definir cuáles medidas o criterios de eficacia
se aplicarán.

6. Explique la construcción del tablero de mando integral de la administración de

capital humano.
7. ¿Cuáles son las medidas de desempeño, de adecuación y de satisfacción?
 Medidas del desempeño
- Desempeño global: como costos laborales unitarios por unidad de
resultados.
- Costos y desempeño: como costo de los programas de recursos
humanos por funcionario.
 Medidas del acoplamiento
- Adecuación a los requisitos legales: como salario mínimo, remuneración
de los trabajadores, programas de higiene y seguridad laborales.
- Adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales.
 Medidas de la satisfacción de los trabajadores
- Satisfacción de los trabajadores por medio de sondeos de opinión.
- Satisfacción de los trabajadores con las actividades de recursos
humanos como: programas de entrenamiento, remuneración,
administración de las prestaciones y los programas de desarrollo de
carreras, por medio de sondeos de opinión.
- Motivos que llevan a los trabajadores a pedir su separación de la
empresa.

8. Explique la evaluación por medio de listas de verificación (checklists).

Consiste en analizar las políticas y las prácticas de recursos humanos empleando
una lista de verificación de las actividades desarrolladas. Los consultores utilizan
mucho estas listas (checklists) para analizar la administración de recursos humanos
de las organizaciones.

9. Explique los enfoques estadísticos de evaluación.

Los métodos de evaluación de la administración de recursos humanos más
utilizados se basan en análisis estadísticos que permiten comparaciones objetivas
y una apreciación más profunda. El enfoque estadístico es más sofisticado que las
listas de verificación porque permite comparar cada unidad con su desempeño
pasado o con alguna pauta de medición.

10. ¿Cuál es el papel de la entrevista de separación?

Saber lo que piensan las personas —principalmente las que salen de la
organización— es fundamental para el éxito de la administración de recursos
humanos. Siempre que el colaborador se separa de la organización debe pasar por
una entrevista de separación —con el departamento de recursos humanos o con su
gerente de línea— para reunir información sobre su apreciación personal de la
organización, la administración de recursos humanos y los motivos de su decisión
para salir.
Los principales elementos de la entrevista de separación son:
1. ¿Cuál es el principal motivo de su renuncia? ¿Cuáles son los motivos
secundarios? _____
2. Cuál es su: • Puesto: _____ • Salario: _____ • Antigüedad: _____ • Departamento:
__
 3. Qué opina usted de su: • Puesto: _____ • Salario: _____ • Prestaciones: _____ •
Gerente: _____ • Condiciones de trabajo: _____ • Las políticas de la compañía:
_____ • Relaciones con los compañeros: _____ • Horario de trabajo: _____ •
Oportunidades para avanzar: _____

11. Explique las investigaciones internas de evaluación.

La investigación interna es un estupendo instrumento para evaluar la función de
recursos humanos. Permite reunir datos e información, opiniones y actitudes de las
personas involucradas por medio de técnicas de cuestionarios para obtener
información y tabular los resultados obtenidos.

12. Explique las investigaciones externas de evaluación.

La evaluación de los procesos y los programas de la administración de recursos
humanos también puede involucrar una comparación externa con aquello que hacen
otras organizaciones excelentes, sean o no del mismo ramo de actividad. El
benchmarking es la principal técnica utilizada para las investigaciones externas.

13. ¿Qué significa benchmarking? Comente sus aplicaciones.

El benchmarking es el arte de descubrir cómo y por qué algunas empresas pueden
desempeñar más tareas, y mucho mejor, que otras empresas. El benchmarking
permite
comparar las diferencias en términos de calidad, velocidad y desempeño en costos
de una empresa con otras de clase mundial. El propósito de aplicar el benchmarking
es mejorar o tratar de imitar el desempeño de las empresas exitosas. Los japoneses
usaron el benchmarking en el periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial,
copiando productos y prácticas estadounidenses.

14. ¿Cuáles son los beneficios de la evaluación de la administración de capital humano?

La evaluación de la administración de recursos humanos debe ser objetiva y
funcionar como una especie, Estimular el potencial de los empleados y perfeccionar
sus habilidades. Detectar errores o necesidades en la gestión del capital humano.
Estimular la productividad. Fomentar la comunicación entre jefes y colaboradores,
así como también la retroalimentación objetiva y de calidad.

15. Explique el modelo de competencias de la administración de capital humano.

Es un enfoque que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y
comportamientos de tu capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a
los de la organización.
16. Comente la idea de las personas como ingresos y no como costos.
En estas partes nos da a entender que las personas o los trabajadores nos ayudaran
a generar ingresos sin embargo que no son costos, que el personal ayudara a la
organización a crecer del mismo modo que ellos a la organización.

17. Explique la responsabilidad social de las organizaciones.

En esta se define como el compromiso consciente y congruente de cumplir con la
finalidad de la empresa, considerando las expectativas económicas, sociales y
ambientales, demostrando respeto por la gente, los valores éticos, la comunidad y
el medio ambiente.

18. ¿Hacia dónde se dirige la administración de recursos humanos?

Departamento de administración de recursos humanos se encarga (a grandes
rasgos) de la contratación, despidos y de todo lo que tiene que ver con el
desempeño de los empleados dentro de la empresa, consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar.

19. ¿Qué son las organizaciones Omega y Alfa? Explique.

Las organizaciones “omega” conservan la Administración del personal como eje de
los recursos humanos, mientras que las organizaciones “alfa” apuestan por un
cambio radical a través de la concepción de Gestión del Talento.

20. ¿Cuáles son las macro tendencias de la administración de recursos humanos?

Coméntelas.
Las macrotencencias son tendencias a nivel global que perduran en el tiempo,
afectan a las empresas y que pueden llegar a imponerse como estilos de vida en la
sociedad. Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración. Los
gerentes de línea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las
decisiones y acciones relacionadas con los subordinados. Esto es lo esencial: la
búsqueda de la eficacia y de la excelencia a partir de las personas.