Pruebas

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Las 7 pruebas psicométricas para el reclutamiento y selección de personal

La Psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la


Estadística como pilar básico para la elaboración de teorías y para el desarrollo de
métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse
varios núcleos temáticos diferentes propios de la Psicometría. Las pruebas
psicométricas son uno de los 6 elementos indispensables para la selección de
personal, aunque son una herramienta muy útil, por si sola es incompleta, sin
embargo como elemento de medición y complementado con otras técnicas como la
entrevista por competencias y la entrevista técnica es muy poderosa.

En la práctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que al aplicarse


varias pruebas psicométricas complementarias salen elementos contradictorios de
personalidad, por ejemplo quizás, en una prueba el liderazgo resulte alto mientras
que en otra resulte bajo, estos elementos ameritan un mejor y más profundo
análisis, ya que se puede deber a manipulación, algún desorden psicológico, o
simplemente que el candidato se encontraba en un estado psicológico inadecuado
a la hora de responder los test.

Existen 3 principales tipos de psicométrías, enfocadas a medir diferentes aspectos


de la persona:

1.- Test de inteligencia.

Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente,


a través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situaciones
cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución
de problemas, por ello además de medir el índice de inteligencia de un sujeto se
detectan también las habilidades intelectuales que ha desarrollado.

2.- Test de aptitudes y habilidades.

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir


de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos
test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita
identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de
identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.

3.- Test proyectivo.

Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de


adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los realiza,
esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.
En seguida se muestra una tabla que indica la prueba, el área que mide, el nivel
organizacional al que se puede aplicar, la escolaridad, los aspectos que mide y el
tiempo estimado de aplicación:

Tabla de relación de las 7 pruebas psicométricas básicas para el reclutamiento y


selección de personal.

Prueba Área que mide Nivel de Escolaridad Lo que mide Tiempo


Organización estimado

Terman Inteligencia Ejecutivos/Jefes/ Profesional CI / Información / Juicio / 40 min.


Empleados Vocabulario / Síntesis / (Tomando
Concentración / Análisis / en cuenta
Abstracción / Planeación / las
instrucciones
Organización / Atención
y los
ejercicios)
Kostick Personalidad Ejecutivos Profesional Liderazgo / Modo de Vida / 40 min.
/Empleados Naturaleza Social / Adaptación al
Trabajo / Naturaleza Emocional /
Subordinación / Grado de
Energía
IPV Personalidad en Ejecutivos Profesional/ Comprensión / Adaptabilidad / 60 min.
Ventas /Empleados Preparatoria/ Control de sí Mismo / Tolerancia a
Técnico la Frustración / Combatividad /
Dominio / Seguridad / Actividad /
Sociabilidad
Cleaver Comportamiento Ejecutivos Profesional / DISC D: Empuje / I: Influencia / S: 20 min
/Empleados Técnico / Estabilidad / C: Cumplimiento
Preparatoria
Lifo Roles y Estilos Ejecutivos / Jefes Profesional / DA/AP: DA APOYA - TM/CT: 20 min.
Gerenciales Preparatoria TOMA CONTROLA-MT/CS:
MANTIENE CONSERVA - AD/NG:
ADAPTA NEGOCIA
Barsit Inteligencia Operativos Profesional / Conocimientos generales / 15 min.
Gerenciales Preparatoria Comprensión de vocabulario /
Razonamiento verbal /
Razonamiento Lógico /
Razonamiento numérico.
Dominós Inteligencia Ejecutivos / Profesional / Mide el factor G de la inteligencia 30 min.
Operativos Preparatoria de los sujetos (capacidad de
inteligencia general) en función de
sus facultades lógicas.
Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas otras pruebas que pueden
contribuir de manera significativa para la selección de un candidato de manera
adecuada. En seguida se muestran otras pruebas que el reclutador puede
seleccionar para hacer filtros a los candidatos y evaluados

Prueba Área que Nivel de Escolaridad Datos medidos Tiempo


mide Organización estimado
Raven Inteligencia Ejecutivos / Profesional/Preparatoria, La capacidad intelectual, 45 min.
Jefes Técnicos, Secundaria habilidad mental general.
/Empleados Por medio de la comparación de
formas y el razonamiento por
analogías
16 Factores Personalidad Ejecutivos / Profesional/Preparatoria Afabilidad / Razonamiento 35 a 45
de Jefes /Estabilidad/Dominancia/ minutos
Personalidad Empleados Sensibilidad/ Aprensión/
Autosuficiencia/
Perfeccionismo/Tensión/
Ansiedad/Autocontrol/
Dureza/Independencia
Gordon Personalidad Ejecutivos / Profesional/Preparatoria Ascendencia/ 30
Jefes Responsabilidad /Estabilidad minutos
Empleados Emocional/Sociabilidad/ Cautela/
Originalidad/
Relaciones Personales/ Vigor
Moss Personalidad Ejecutivos / Profesional / Técnico / Habilidad en Supervisión/ 30
Jefes Preparatoria Capacidad de decisión en las minutos
relaciones humanas/
Capacidad de evacuación de
problemas interpersonales/
Habilidad para establecer
relaciones interpersonales/
Sentido común y tacto en las
relaciones interpersonales.
Zavic Valores Ejecutivos / Profesional/Preparatoria, Moral/Legalidad/Indiferencia 30
personales e Jefes Técnicos, Secundaria Corrupción/Interés económico, minutos
intereses Empleados/ político, social
Operarios y religioso.
Allport Valores Ejecutivos / Profesional Teórico/ Económico 40 min.
personales Jefes Estético/ Social
Político/ Religioso.
¿Cómo saber que prueba psicométrica seleccionar?
La prueba o psicométrico que se seleccione dependerá del puesto que estemos
evaluando, es necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que
el puesto requiere para llevar a cabo la función de manera correcta. Pongamos el
ejemplo de un puesto de ventas, normalmente un puesto de ventas requiere las
competencias: comunicación efectiva, perseverancia a los objetivos, alta
tolerancia a la frustración, negociación, entre otros. También se requerirán
competencias técnicas sobre el producto o servicio que se va a comercializar, pero
esas no se miden con una prueba psicométrica. Para el caso de un vendedor
podemos aplicar la prueba IPV, es una prueba diseñada para medir la
predisposición general a la venta, y mide varias de las competencias que
describimos como importantes. Podríamos también incluir otra prueba, quizás el
CLEAVER o el KOSTICK, ya que miden aspectos de personalidad que ponen de
manifiesto la competencia o incompetencia del evaluado.

La confiabilidad (o consistencia) de un test es la precisión con que el test mide lo


que mide, en una población determinada y en las condiciones normales de
aplicación. (Anastasi, 1982; Aiken, 1995). (Las condiciones normales de aplicación
se refieren a las condiciones especificadas en el manual del test). La falta de
confiabilidad de un test psicométrico esta en relación con la intervención del error.
Se considera que el error es cualquier efecto irrelevante para los fines o resultados
de la medición que influye sobre la falta de confiabilidad de tal medición. El error es
de dos tipos: a) Error constante (sistemático), que se produce cuando las
mediciones que se obtienen con una escala son sistemáticamente mayores o
menores que lo que realmente deben ser. b) Error causal (al azar o no sistemático),
que se produce cuando las medidas son alternativamente mayores o menores de lo
que realmente deben ser. Este último tipo de error interviene cuando se afecta la
confiabilidad de un test psicométrico. Este error tiene que ver con la salud, fatiga,
motivación, tensión emocional, fluctuaciones de la memoria, condiciones externas
de luz, humedad, ventilación, calor, distracción por problemas del momento,
familiaridad con la prueba, que presenta el examinado al momento de dar el test
(Rey, 1972; Brown, 1982).

Validez Si tenemos una prueba “X” nos equivocaríamos al creer que su título nos
dice lo que la prueba mide, pues cualquier persona puede reunir un conjunto de
reactivos y esperar a obtener una medida, por ejemplo, de razonamiento numérico
o de las estrategias de aprendizaje. La averiguación de lo que la prueba mide no
responde a la pregunta ¿cómo llama el autor a la prueba?, sino más bien ¿a qué
hacen referencia los puntajes obtenidos en esta?, ¿es válido el uso o la
interpretación de las puntuaciones de este test?, ¿qué generalizaciones se pueden
hacer apropiadamente a partir de la puntuación en esta prueba? (Thorndike, 1989).
En esencia, el trasfondo de estas preguntas es determinar cuáles son los procesos
mentales que pone en juego el test. Ahora bien, el responder a las citadas
interrogantes necesita de una indagación larga y compleja que en psicometría se
denomina proceso de validación. a) Distinción entre la validez y la confiabilidad
según el error. La distinción entre confiabilidad y validez se basa en lo que
consideramos como error. En la validez interesan los errores constantes o
sistemáticos y en la confiabilidad los errores aleatorios o no sistemáticos. El
siguiente ejemplo nos permitirá precisar la diferencia entre ambos tipos de error:
Supongamos que un reloj es adelantado 20 minutos. Si se trata de un buen
cronometro el tiempo que marca será confiable (es decir consecuente), pero no será
válido en comparación con el tiempo estándar (hora GMT). b) Definición de validez.
En términos estadísticos la validez se define como la proporción de la varianza
verdadera que es relevante para los fines del examen. Con el término relevante nos
referimos a lo que es atribuible a la variable, características o dimensión que mide
la prueba. En este sentido, generalmente la validez de un test se define ya sea por
medio de (1) la relación entre sus puntuaciones con alguna medida de criterio
externo, o bien (2) la extensión con la que la prueba mide un rasgo subyacente
específico hipotético o “constructo”. En términos psicométricos, la validez es un
concepto que ha pasado por un largo proceso evolutivo, desde aquella posición que
sostenía que “un test es válido para aquello con lo que correlaciona” (Guilford, 1946,
citado en Muñiz, 1996, p. 52), hasta la más reciente que la entiende como un juicio
evaluativo global en que la evidencia empírica y los supuestos teóricos respaldan la
suficiencia y lo apropiado de las interpretaciones y acciones en base a los puntajes
de las pruebas, que son función no sólo de los ítems sino también de la forma de
responder de las personas así como del contexto de la evaluación.

Clasificación de los test psicométricos Hay varias clasificaciones.


Presentamos la siguiente clasificación: Criterio Clasificación

* Por su forma de dar las instrucciones *Orales *Escritos (aunque en algunos casos
hay que ejemplificar lo que se quiere que el sujeto realice en la tarea, como en el
caso de personas con problemas auditivos)

* Por su administración * Individual * Colectiva * Auto administrada

* Por la forma o tipo de respuesta que exigen * Objetivas * Subjetivas * Por el


material de la prueba * Lápiz y papel * Verbal completamente * De ejecución
(material, manual, viso motor) * De aparatos especiales * Combinación de los tres
primeros (Ej.: WAIS)

*Por su forma de calificación * Manual * Electrónica * Por sus edades límites de


aplicación * Pruebas para infantes (baby test) * Pruebas para preescolares *
Pruebas para escolares * Pruebas para adolescentes * Pruebas para adultos

*Por su libertad de ejecución * Pruebas de poder (power test) · Pruebas de rapidez


(Speedy test)

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