POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ

ESCUELA NACIONAL EESTP-PNP-PP

TEMA

PODER DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL

CURSO : Técnicas de estudio

DOCENTE : Vargas Alavos Evelyn Venecia

ESTUDIANTE : C1 PNP Luiggi Martin, PEÑA PEÑA

- 2022-
 INDICE

INTRODUCCION 3

MARCO TEORICO 4

CONCIENCIA DE UNO MISMO 6

CONCIENCIA SOCIAL 8

CONCLUSIONES 13

ANEXOS 14

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 INTRODUCCION

Las organizaciones necesitan cada vez más a personas que no solo tengan

conocimiento y experticia en su campo, sino también que tengan habilidades

sociales. Teniendo ello en cuenta, es fundamental para una organización tener

personas que se relacionen de forma adecuada y que manejen sus emociones

de forma asertiva en beneficio grupal y laboral. Es pertinente que existan

líderes que promuevan cambios y que generen beneficios integrales en las

empresas. Según Oriza (2010) “la economía globalizada, las empresas y

organizaciones están y seguirán estando, cada día más en continuo cambio y

adaptaciones” y por ello “se requiere de los atributos de un liderazgo

transformador” con “inteligencia emocional, con un fuerte poder moral y un

sólido poder experto para conducir los cambios e inspirar a toda la organización

para seguirlos con pasión y compromiso.” Esta monografía quiero dedicarlo a

individuos que ocupen o ocuparán un puesto de mando o dirección. Quisiera

hacer un llamado a estas personas a que lleguen a aprender el arte de ser un

líder y todo lo que ello conlleva.

Actualmente hay muchas personas que ocupan un cargo de mando, tal ves

tienen ya varias de éstas cualidades que mencionaré, ó tal vez aún no.

El propósito del ensayo es acercarlos al concepto de la inteligencia emocional,

identificar si se tienen éstas cualidades, o reconocer las que falten, y de ser así,

dar pasos hacia el cambio, mejorar y adoptar nuevas aptitudes aquí descritas.

Esta monografía se basa mayormente en estudios e investigaciones del

renombrado gurú del tema, la inteligencia emocional, Daniel Goleman.

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 MARCO TEORICO

Parte 1: El poder de la inteligencia emocional

El componente emocional vital en el liderazgo

El buen liderazgo ocurre cuando el corazón y la cabeza - sentimiento y

pensamiento - se encuentran. Esto es lo que permite a un líder crecer y

destacar. Todos los líderes necesitan suficiente intelecto para manejar las

tareas y los desafíos. Sin embargo, el intelecto por sí solo no les conviertes en

líderes.

Los líderes ejecutan una visión motivando, guiando, inspirando, escuchando,

persuadiendo y creando resonancia. Como resultado, la manera en que actúan,

no solo lo que hacen, sino también cómo lo hacen, es una clave fundamental

para un liderazgo eficaz. La razón radica en el diseño del cerebro humano.

El bucle abierto

El cerebro es un bucle abierto. Confiamos en las conexiones con otras

personas para nuestra estabilidad emocional. Los científicos describen el

sistema de circuito abierto como una "regulación límbica interpersonal", por la

cual una persona transmite señales que pueden alterar los niveles hormonales,

la función cardiovascular, los ritmos del sueño e incluso la función inmunológica

dentro del cuerpo de otra. Otras personas pueden cambiar nuestra fisiología y

nuestras emociones. La interacción continua de los bucles abiertos límbicos

entre los miembros de un grupo crea una especie de sopa emocional, y cada

uno agrega su sabor a la mezcla. Las emociones negativas, especialmente la

ira crónica, la ansiedad o una sensación de inutilidad, interrumpen

poderosamente el trabajo, y secuestran la atención de las tareas en cuestión.

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Por otro lado, cuando las personas se sienten bien, trabajan al máximo.

Sentirse bien lubrica la eficiencia mental, haciendo que las personas entiendan

mejor la información y hagan juicios complejos. Por ejemplo, los agentes de

seguros con una actitud positiva, hacen más ventas, en parte porque son

capaces de soportar el rechazo mejor que sus compañeros más pesimistas.

Un estudio realizado con 62 directores ejecutivos y alta gerencia muestra cuán

importante es el estado de ánimo. Los directores ejecutivos y los miembros de

su equipo directivo fueron evaluados por su optimismo, energía, entusiasmo y

decisión. También se les preguntó sobre el conflicto que experimentaron. El

estudio encontró que cuanto más positivos eran los estados de ánimo

generales de las personas en el equipo de alta dirección, de forma más

cooperativa trabajaban juntos y mejores eran los resultados comerciales de la

empresa. Cuanto más tiempo una empresa estaba dirigida por un equipo de

gestión que no se llevaba bien, más pobre era el rendimiento de mercado de la

empresa.

Goleman y su equipo investigaron sobre inteligencia emocional durante años.

Evidencias científicas mostraron que las competencias emocionales de un líder

tienen un impacto enorme en la efectividad de su liderazgo y en el balance final

de una organización. Los autores inicialmente detallaron 27 competencias que

luego redefinieron en 18 competencias dentro de cuatro dimensiones de

inteligencia emocional. Las cuatro dimensiones son autogestión, autogestión,

conciencia social y gestión de relaciones. Estos cuatro dominios se dividieron

en competencias personales y sociales. Las siguientes descripciones de las

competencias ayudan a los líderes a juzgar cuáles poseen. No todos los líderes

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tienen todas las competencias y, de hecho, los mejores líderes pueden tener

solo fuertes tendencias en entre cuatro y seis competencias.

CONCIENCIA DE UNO MISMO

 Autoconciencia emocional. Los líderes con una alta conciencia

emocional están en sintonía con sus señales internas, reconociendo

cómo sus sentimientos les afectan y afectan a su desempeño en el

trabajo. Están en sintonía con los valores que les sirven como guía y a

menudo pueden intuir cuál es el mejor curso de acción, porque tienen

una visión global en situaciones complejas. Pueden ser francos y

auténticos, capaces de hablar abiertamente de sus emociones y con

convicción acerca de cuál es la visión que les guía.

 Autoevaluación precisa. Los líderes que conocen sus fortalezas y

limitaciones y exhiben un sentido del humor sobre sí mismos, se

muestran abiertos a aprender donde necesitan mejorar y acoger críticas

constructivas y comentarios. La autoevaluación permite a un líder saber

cuándo buscar ayuda y dónde centrarse para cultivar nuevas fortalezas.

 Autoconfianza. Conocer sus fortalezas permite a los líderes

aprovecharlas al máximo. Los líderes seguros de sí mismos aceptan con

entusiasmo tareas difíciles. La seguridad en sí mismo les permite

destacar dentro de en grupo.

Autogestión

 Autocontrol. Los líderes con autocontrol emocional encuentran

maneras de manejar sus emociones perturbadoras e impulsos, y

canalizarlos de manera útil. Un líder con buen autocontrol puede

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 mantenerse tranquilo y con la cabeza despejada en situaciones de

emergencia o de alto estrés, lo que le permitirá permanecer

imperturbable al intentar resolver esas situaciones.

 Transparencia. Los líderes que son transparentes viven sus valores. La

transparencia es la auténtica apertura a los demás sobre los

sentimientos, creencias y acciones de uno. Es lo que permite la

integridad. Estos líderes admiten abiertamente errores y confrontan

comportamientos no éticos en otros, en lugar de hacer la vista gorda.

 Adaptabilidad. Los líderes que son adaptables pueden hacer malabares

con múltiples demandas, sin perder su enfoque o energía, y se sienten

cómodos con las ambigüedades de la vida organizativa. Son flexibles en

adaptarse a los desafíos, ágiles en adaptarse al cambio y en su

pensamiento frente a nuevos datos o realidades.

 Logro. Los líderes orientados el logro tienen altos estándares

personales que les impulsan a buscar mejoras de desempeño, tanto

para ellos mismos, como para aquellos que lideran. Tienen objetivos

pragmáticos medibles pero desafiantes y son capaces de calcular el

riesgo para que sus metas sean ambiciosas pero alcanzables. Están

continuamente aprendiendo y enseñando maneras de hacerlo mejor.

 Iniciativa. Los líderes con iniciativa sienten que tienen lo necesario para

controlar su propio destino. Aprovechan las oportunidades o las crean,

en lugar de esperar. No dudan en cambiar las reglas cuando sea

necesario para crear mejores posibilidades para el futuro.

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  Optimismo. Un líder que es optimista puede ver una oportunidad en un

contratiempo, en lugar de una amenaza. Miran a los otros positivamente,

esperando lo mejor de ellos.

CONCIENCIA SOCIAL

 Empatía. Los líderes con empatía son capaces de sintonizar con una

amplia gama de señales emocionales. Perciben las emociones sentidas,

pero no dichas, en una persona o grupo. Escuchan atentamente y

pueden captar la perspectiva de la otra persona. La empatía hace que

una persona pueda llevarse bien con personas de diversos orígenes, de

otras culturas y diferentes puntos de vista.

 Conciencia organizativa. Un líder con conciencia social puede ser

políticamente astuto, capaz de detectar conexiones sociales cruciales y

entender relaciones claves de poder. Entienden las dinámicas dentro de

una organización, así como los valores y las reglas tácitas que operan

entre la gente que la forma.

 Servicio. Los líderes con alta competencia en servicio fomentan un

clima emocional para que las personas en contacto directo con el cliente

mantengan la relación adecuadamente. Analizan la satisfacción del

cliente cuidadosamente, asegurándose de que están obteniendo lo que

necesitan. Están siempre disponibles.

Gestión de relaciones

 Inspiración. Los líderes que inspiran crean resonancia y consiguen

mover a las personas con un atractiva visión o misión compartida.

Encarnan lo que piden a otros que hagan y son capaces de articular una

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 misión compartida de manera que inspire a otros a seguir. Ofrecen un

sentido de propósito común, más allá de las tareas del día a día,

haciendo que el trabajo sea emocionante.

 Influencia. Los indicadores de los poderes de influencia de un líder van

desde encontrar el recurso justo para que un oyente determinado, hasta

cómo obtener la participación de personas clave y una red de apoyo

para una iniciativa. Son persuasivos y atractivos cuando se dirigen a un

grupo.

 Desarrollando otros. Los líderes que son expertos en cultivar las

habilidades de las personas muestran un genuino interés en aquellos a

quienes están ayudando, entendiendo sus metas, fortalezas y

debilidades. Tales líderes dan retroalimentación oportuna y constructiva

y son mentores y entrenadores naturales.

 Cambiar el catalizador. Los líderes catalizadores de cambio son

capaces de reconocer la necesidad de cambio, desafiar el status quo y

defender lo nuevo. Pueden ser fuertes defensores de cambiar incluso

ante la oposición, haciendo que el argumento sea convincente.

Encuentran maneras prácticas de superar las barreras al cambio.

 Manejo de conflictos. Los líderes que manejan mejor los conflictos

pueden sacar lo mejor de todas las partes, comprender las diferentes

perspectivas y encontrar un ideal común que todos puedan respaldar.

Afrontan el conflicto, reconocen los sentimientos y puntos de vista de

todos las partes y luego redirigen la energía hacia un ideal compartido.

 Trabajo en equipo y colaboración. Los líderes que son jugadores de

equipo generan una atmósfera amistosa y ellos mismos son modelos de

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 respeto, ayuda y cooperación. Atraen a otros a un compromiso activo y

entusiasta con el esfuerzo colectivo y construyen espíritu e identidad.

Pasan tiempo forjando y consolidando relaciones cercanas más allá del

mero trabajo y obligaciones.

El repertorio del liderazgo

Los mejores y más efectivos líderes actúan de acuerdo con uno o más de los

seis enfoques distintos de liderazgo. Cuatro de los estilos (visionario, coaching,

afiliativo y democrático) crean el tipo de resonancia que aumenta el

rendimiento. Los otros dos estilos (timonel y autoritario), deben aplicarse con

precaución.

Los seis estilos de liderazgo

1. Visionario. El líder visionario articula hacia dónde se dirige un grupo, pero

no cómo llega allí, lo que permite que las personas puedan innovar,

experimentar y tomar riesgos calculados. El liderazgo inspirador es la

competencia de inteligencia emocional que respalda con mayor fuerza el estilo

visionario. La transparencia, otra competencia de la IE, también es crucial. Si la

visión de un líder es falsa, la gente lo percibe. Sin embargo, la competencia de

la IE que más importa para el liderazgo visionario es la empatía. La capacidad

de sentir lo que otros sienten y entender sus perspectivas ayuda al líder a

articular una visión verdaderamente inspiradora.

2. Coaching. Los líderes coach ayudan a las personas a identificar sus

fortalezas y debilidades, relacionándolas con sus aspiraciones personales y

profesionales. El coaching efectivo ejemplifica la competencia de la IE para

desarrollar a otros, lo que le permite a un líder actuar como consejero.

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Funciona de la mano con otras dos competencias: conciencia emocional y

empatía.

3. Afiliativo. El estilo de liderazgo afiliativo representa la competencia

colaborativa en acción. Un líder afiliativo está interesado en promover la

armonía y fomentar interacciones amistosas. Cuando los líderes usan el estilo

afiliativo, se enfocan en las necesidades emocionales de los trabajadores,

utilizando la empatía. Muchos líderes que usan el enfoque afiliativo lo combinan

con el enfoque visionario. Los líderes visionarios declaran una misión,

establecen estándares y les dicen a las personas si su trabajo está

promoviendo los objetivos del grupo. Aliado con el enfoque humanitario del

líder afiliativo se consigue una combinación muy potente.

4. Democrático. El liderazgo democrático se basa en una tríada de habilidades

de la IE: trabajo en equipo, manejo de conflictos e influencia. Los líderes

demócratas son grandes oyentes y verdaderos colaboradores. Saben cómo

sofocar el conflicto y crear armonía. La empatía también juega un papel

importante. Un enfoque democrático funciona mejor cuando, como líder, no

está seguro de qué dirección tomar y necesita ideas de los empleados

expertos.

5. Timonel. Este estilo de liderazgo debe aplicarse con moderación,

restringiéndolo a las situaciones donde realmente funciona. La sabiduría

popular sostiene que este estilo es admirable. El líder alcanza altos estándares

de rendimiento. Es obsesivo con hacer las cosas mejor y más rápidas, y señala

rápidamente el bajo desempeño. Desafortunadamente, si se aplica

excesivamente, el establecimiento de esta pauta puede ser contraproducente y

llevar a una moral baja, ya que los trabajadores piensan que están siendo

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presionados o que el líder no confía en que ellos hagan su trabajo. La base de

inteligencia emocional de un líder timonel es el impulso para lograr un mejor

desempeño y la iniciativa para aprovechar las oportunidades. Este estilo

funciona mejor cuando se combina con la pasión del estilo visionario y el

trabajo en equipo y colaboración del estilo de afiliado.

6. Autoritario. El líder autoritario exige el cumplimiento inmediato de las

órdenes, pero no se molesta en explicar las razones. Si los subordinados no

cumplen con las órdenes, estos líderes recurren a amenazas. También buscan

un control estricto y seguimiento. De todos los estilos de liderazgo, el enfoque

autoritario es el menos efectivo. Hay que tener en cuenta lo que este estilo

hace al clima de una organización. Dado que el contagio emocional se propaga

más fácilmente de arriba hacia abajo, un líder frío e intimidante contamina el

estado de ánimo de todos. Tal líder erosiona el espíritu de las personas, el

orgullo y la satisfacción que sienten por su trabajo. El estilo autoritario funciona

en circunstancias limitadas, y solo cuando se usa con criterio. Por ejemplo, en

una emergencia, como un huracán que se aproxima o un intento hostil de toma

de control, este estilo que toma de control puede ayudar a todos a superar la

crisis. Una ejecución efectiva del estilo autoritario se basa en tres competencias

de inteligencia emocional: influencia, logro e iniciativa. Además, la

autoconciencia, el autocontrol emocional y la empatía son cruciales para evitar

que el estilo se desboque.

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 CONCLUSIONES

Finalmente tengo que destacar para esta monografía que el ser humano, es un

ser social por naturaleza. Muchas de las aptitudes, de las que debe tener un

directivo al estar a cargo de una organización, entran en relación con su

entorno. Por entorno se debe entender como personas, relaciones, áreas de

trabajo, etc. De la misma manera el concepto de inteligencia emocional es

fundamental ya que abarca conceptos que permiten acercarnos a las aptitudes

de un verdadero líder y como se va desarrollando ésta en la relación con los

demás.

Los pasos para adquirir las verdaderas habilidades y desarrollar ese proceso

para que un directivo sea inteligente emocionalmente y adquiera un rol de

liderazgo se relacionan con elementos que parten de la disposición que tenga

el directivo para el cambio, la motivación, y demás aspectos de su

personalidad. El directivo solo logrará una inteligencia emocional y liderazgo

cuando pueda articular estas aptitudes y procesos para lograr ejercer una

verdadera influencia sobre su organización en lo que se consideraría ser un

líder.

Las aptitudes y conceptos expuestos en todo el ensayo permiten acercarnos a

concluir que un verdadero crecimiento en la relación con los demás y en estas

13
aptitudes, habilidades y un espíritu de cambio como persona más que como

autoridad simplemente, podrá generar un beneficio personal, institucional y

financiero dentro de cualquier organización.

ANEXOS

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