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    T#10 Gth.

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    María José Jiménez Serrano
    El Director General de una Comunidad Autónoma propone implementar un sistema de evaluación de desempeño sin realizar un análisis de puestos. El sistema evaluaría a todos los empleados en 5 competencias generales y afectaría su salario dependiendo de la puntuación. Sin embargo, el documento concluye que este enfoque es deficiente porque una evaluación justa requiere conocer primero las funciones específicas de cada puesto para establecer objetivos adecuados.

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    El Director General de una Comunidad Autónoma propone implementar un sistema de evaluación de desempeño sin realizar un análisis de puestos. El sistema evaluaría a todos los empleados en 5 competencias generales y afectaría su salario dependiendo de la puntuación. Sin embargo, el documento concluye que este enfoque es deficiente porque una evaluación justa requiere conocer primero las funciones específicas de cada puesto para establecer objetivos adecuados.

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    T#10 GTH.

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    El Director General de una Comunidad Autónoma propone implementar un sistema de evaluación de desempeño sin realizar un análisis de puestos. El sistema evaluaría a todos los empleados en 5 competencias generales y afectaría su salario dependiendo de la puntuación. Sin embargo, el documento concluye que este enfoque es deficiente porque una evaluación justa requiere conocer primero las funciones específicas de cada puesto para establecer objetivos adecuados.

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    UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

    INGENIERÁ INDUSTRIAL
    GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

    Profesora Rebeca Castellanos (II-2022)

    Taller 10. Evaluación del desempeño 2

    En la Junta de una Comunidad Autónoma, el Director General plantea, a instancias


    de trabajadores y representación sindical, la necesidad de implantar un sistema de
    evaluación del desempeño. Al no existir ejemplos en otras Administraciones, el
    Director General se encuentra ante una serie de incógnitas y, decide recabar el
    apoyo de personal experto. Tiene serias dudas sobre, si el sistema ha de estar
    vinculado a las funciones de los puestos y si, por tanto, tendría que llevar a cabo un
    análisis y una descripción de los mismos que actualmente no existen. Su propuesta
    es la siguiente:

    1. Prescindir del análisis de puestos.


    2. Aprobar un banco de 5 Competencias (Liderazgo, Trabajo en Equipo,
    Comunicación, Proactividad y Gestión del Estrés) para todos los puestos de
    trabajo estableciendo una escala de puntuación de 1 a 10, considerando tres
    bandas (1 a 4, 5 y, 6 a 10) calificadas como nivel Bajo, Medio y Alto. Medirá los
    resultados mediante la valoración que cada jefe haga del personal a su cargo.
    3. En función del resultado obtenido, el actual complemento específico que perciben
    los empleados podrá bajar, conforme los niveles establecidos, un 5 %, quedarse
    como está o incrementarse un 5 %.
    4. Quienes durante más de dos años consecutivos hayan tenido una puntuación
    igual o superior a 5 puntos tendrán derecho automáticamente a aumentar un
    grado en el Complemento de Destino que, además, se consolidará.
    5. Quienes durante más de dos años consecutivos hayan tenido una puntuación
    inferior a 5 puntos, serán removidos de su puesto quedándose en uno base, con
    merma de las retribuciones.

    Analizar esta propuesta y, conforme a lo asimilado en el resumen teórico y de


    lecturas sobre el tema, indiquen cuáles son los puntos fuertes y débiles, de tal
    modo que, tras sus conclusiones, el sistema de evaluación sea viable.
    Taller 10. Evaluación del desempeño 2

    Solución
    Analizando este Sistema de Evaluación de Desempeño implementado por el
    Director General puede concluir lo siguiente:

    A mi parecer toda esta evaluación está mal ya que esta medición parte de
    abstenerse de hacer un análisis de puestos y considero que el éxito de implementar
    un buen sistema de evaluación que sea capaz de lograr todos los fines para los
    cuales ha sido creado requiere que, en primer lugar, se deban conocer las funciones
    que corresponden a cada puesto a efectos de poder asignar a los empleados que
    los ocupen un conjunto de objetivos claros y de acuerdo con sus cargos. Difícilmente
    se podrá evaluar el desempeño si se desconocen las funciones exigibles a cada
    persona y lo que se puede pedir y esperar de cada uno de ellas.

    En consecuencia, los demás puntos también serían debilidades ya que no podemos


    analizar el (Liderazgo, Trabajo en Equipo, Comunicación, Proactividad y Gestión del
    Estrés) en el personal sin antes haber hecho un estudio minucioso de sus puestos,
    no sería una evaluación justa ya que se estaría aplicando de manera universalizada
    a todos los empleados sin distinción en sus cargos y habilidades específicas para
    estos y por lo cual fueron contratados. No todos los puestos pueden ser evaluados
    con base a los mismos indicadores por la diversidad de sus funciones dependiendo
    de su cargo y las características y necesidades del departamento dentro de la
    empresa al que pertenecen, por ejemplo, no todas las personas de una empresa
    son contratadas para un cargo donde sea necesario ser un líder innato o no todos
    los lideres tienen un buen control de su estrés.

    En conclusión, los seres humanos somos únicos, actuamos, pensamos y sentimos


    de maneras diferente todos. El aplicar una evaluación tan general no mediría nada
    y no ayudaría con los análisis que se requieren para el mejoramiento que se busca
    en las organizaciones y cada sistema de evaluación de desempeño debería partir
    de un estudio y análisis minucioso de cada puesto de trabajo.

    Karen Valentina Torres Méndez 1193046


    María José Jiménez Serrano 1193043
    Brenda Yuliana Bayona Tellez 111378

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