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Estableciendo el Titan para las Compañías Colombianas

Edna Mayerly Martinez Beltran

Daniela Penagos Silva

Stephania Barrera Varela

Zuley Geraldine Cuenca Leyton

Administración de Empresas virtual, Fundación Universitaria del Área Andina

Gestión por Competencias

Docente: Anyi Julieth Rojas Garay

Abril 2023
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Introducción

La gestión por competencias pretende ayudar a las empresas a poder enfrentar todos los

cambios que se presentan en el entorno, invita a las organizaciones a impulsar las competencias

individuales de los trabajadores de acuerdo con las necesidades y exigencias que tenga la

empresa en el momento. Lo que busca la gestión por competencias, es poder fortalecer las

competencias de los trabajadores, para enfocarse en lo que es cada empleado y lo que puede

lograr, generando un valor adicional, garantizando el potencial de cada quien, logrando

desarrollar al máximo lo que puede hacer cada persona, sin que se vuelva monótono el trabajo,

sino que sea de constante aprendizaje, esto permitirá también que los trabajadores se sientan

tomados en cuenta y crear un buen ambiente laboral.

En el siguiente trabajo encontraremos la manera de implementar la gestión por

competencias en una compañía, proponiendo ideas para una microempresa colombiana para que

busque incursionar en este nuevo y novedoso modelo que permite optimizar los resultados de la

empresa y el impulso de los trabajadores mejorando su productividad.

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Objetivos

Proponer el modelo de gestión por competencias, para una microempresa colombiana,

teniendo en cuenta todos los puntos necesarios e importantes para dar una propuesta clara y

concisa a la empresa en cuestión.

Objetivos Específicos

● Investigar todos los elementos que componen un modelo de gestión por competencias

para poder establecer una propuesta completa.

● Estudiar y adquirir la información necesaria y relevante de la empresa a trabajar para

poder establecer los recursos y cambios que mejor funcionarían en la organización.

● Establecer las estrategias de mejora continua para potencializar los resultados y el

desempeño de los trabajadores y de la empresa.

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Diagnóstico

Este trabajo estará basado en la empresa PLEXIMUNDO, es una empresa dedicada a la

construcción de espacios deportivos, los cuales los productos ofrecidos son de importados desde

estados unidos california, cuenta con certificado de exclusividad en Colombia. Somos una

empresa líder, con amplia experiencia en la construcción de escenarios deportivos en colombia,

instalando en nuestro país los mejores recubrimientos sintéticos, contamos con el respaldo de la

compañía pionera a nivel mundial en sistemas sintéticos CALIFORNIA PRODUCTS

CORPORATION de la cual somos representantes exclusivos en Colombia.

Es una microempresa que está en proceso de crecimiento, nos centramos en ella puesto

que tenemos acceso a la información que requerimos, lo que nos permite analizar y estudiar

correctamente las necesidades que tiene la empresa, además teniendo en cuenta que es una

empresa en crecimiento, no tiene los conocimientos necesarios para poder llevar a cabo la

implementación de este tipo de modelos, entonces nuestra propuesta permitirá que la

organización conozca los beneficios que este modelo le brindaría, puesto que permitiría que

crezca su personal, dando la posibilidad de abrir nuevas vacantes, impulsar el desarrollo de los

empleados y que conozcan completamente la compañía y sus procesos, poder encontrar nuevos

distribuidores y posicionar nuevas sedes en distintos lugares de la ciudad, haciendo crecer su

mercado y su clientela, además de poder generar buenos ambientes laborales, con buenas

relaciones interpersonales.
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Proceso de Selección Bajo el Modelo de Gestión por Competencias

En el ámbito empresarial actual se encuentra en un proceso de constante cambio y

adaptación de sus modelos y procesos organizacionales, pues el impacto de una pandemia que

dejó huella en las organizaciones, obligándoles así a reinventarse en el desarrollo de sus tareas

diarias.

En este sentido el esfuerzo que hace el departamento de recursos humanos por llevar a

cabo los procesos de selección eficazmente, para que ayude al desarrollo de la compañía, esta se

refleja en la gestión por competencias, dado a que haya respuestas oportunas y flexibles a los

problemas actuales de la empresa con esto brinda una dinámica de crecimiento continuo y

sostenible para ambas partes.

¿Cómo se desarrolla un proceso de selección por competencias?

● Conocimiento de las competencias relevantes para el cargo

● Organización de las competencias por nivel de impacto

● Medición de las competencias

● Evaluación de las competencias por candidato

Beneficios del proceso de contratación

● Elimina el sesgo de la contratación

● Favorece la retroalimentación por parte del reclutador

● Impulsa los equipos multidisciplinarios

● Disminuye la tasa de rotación en la organización

● Predice el comportamiento laboral del candidato en el futuro

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Proceso de Evaluación de Desempeño

Evaluación de Desempeño del Personal

La Evaluación del Desempeño, consiste en la identificación y medición de las

competencias que posee cada persona en su cargo y al desempeñar sus labores, llevando a cabo

los objetivos organizacionales, teniendo en cuenta su entorno y los recursos con los que dispone

para cumplir esos objetivos, reflejando capacidad y competitividad. De esta forma, se determina

que gestión debe hacer la organización, para formar y capacitar su personal, encontrando las

posibles fallas y debilidades, mejorando así, su talento humano.

El instrumento utilizado para ejecutar el proceso, es una evaluación de desempeño de

180°. Es aquella en la cual el colaborador evaluar es realizada por jefe inmediato, o

eventualmente por el cliente o proveedores; en este caso es auto evaluación. A través de la

aplicación de este tipo de evaluación, cualquier empresa u organización le proporciona a su

personal una formidable herramienta de autodesarrollo. Dentro del desarrollo de la evaluación de

desempeño laboral se evalúa; las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento),

contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado, potencial de desarrollo. En otras

palabras, las competencias comportamentales y las competencias técnicas o laborales.

Factores que Generalmente se Evalúan

● Conocimiento del trabajo

● Calidad del trabajo

● Relaciones con las personas

● Estabilidad emotiva

● Capacidad de síntesis

● Capacidad analítica
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La evaluación de desempeño debe generar un ambiente en el que el colaborador

experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor

resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificar si los resultados no son los

esperados.

Escala de Calificación

En el siguiente cuadro se puede observar las escalas de calificación tanto cuantitativas

como cualitativas con las que el evaluador desarrollará de manera subjetiva la evaluación de

desempeño.

Tabla 1.

Escala de calificación.

Insuficiente Aceptable Bueno Excelente

0,00 3,01 4,01 4,60

a a a a

3,0 4,0 4,5 5,0

0% a 60% 60,1% a 80% 80,1% a 90% 91% a 100%

Periodicidad

La empresa PLEXIMUNDO SAS realiza la evaluación de desempeño cada seis meses

como mínimo, su periodicidad se efectúa de manera anual a la fecha de ingreso del colaborador,
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o cuando se genere alguna novedad en cuanto a su cargo, es decir; ascenso, cambio de cargo

dentro de la misma línea jerárquica, cambio de jefe, cambio de sede.

Procedimiento de Evaluación de Desempeño

Tabla 2.

Proceso de Evaluación de Desempeño

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Formato de Evaluación de Desempeño

Tabla 3.

Formato Evaluación de Desempeño

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Proceso Motivacional

La motivación laboral es de vital importancia para las empresas, más en una gestión por

competencias en la cual la organización invierte tiempo en captar y desarrollar las competencias

clave para ella, de las cuales depende el logro de sus objetivos y su ventaja competitiva, por ello

los colaboradores importantes no son fáciles de reemplazar; hay que crear un plan estratégico

que ayude a motivar a los empleados que se encuentren en bajo rendimiento laboral, así como

también motivar al personal que va entrar a la empresa, ya que su selección para trabajar con la

empresa debe ser una motivación extra para el desempeño laboral.

Propuesta de Valor del Empleado

Son las recompensas y beneficios que reciben los empleados a cambio de las habilidades,

capacidades y experiencia que aporta en la organización.

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Las motivaciones extrínsecas es la aplicable a cada persona, en esta se deben establecer

indicadores, metas y objetivos que al final les genere una bonificación, reconocimiento o bonos

para que sean partícipes y desarrollen sus competencias al máximo en cada labor.

Se debe establecer lo siguiente para poder aplicar la motivación:

Política de Incentivos
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Promoción Salarial

El salario emocional, se refiere a todas aquellas retribuciones no económicas que el

trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen

que tiene sobre su ambiente laboral e incrementar su productividad, así como satisfacer las

necesidades personales, familiares o profesionales que manifiesta, mejorando su calidad de vida

y fomentando un buen clima organizacional.

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Definir Objetivos y Funciones

Objetivos smart.

Los 5 elementos que lo componen son Specific (específico), Measurable (medible),

Achievable (alcanzable), Relevant (relevante) y Timely (temporal). A través de ellos se puede

analizar el desempeño de los esfuerzos de la empresa.

● Specific (específico): Establecer metas concretas, no generales en cuanto más específicas

sean mucho mejor ya que así será más fácil de conseguir el objetivo.

● Measurable (medible): Es necesario medir los objetivos a corto y a largo plazo de forma

objetiva para saber si se está logrando el objetivo, es importante incorporar medidores

numéricos para asegurar el cumplimiento y realizar un seguimiento continuo.

● Achievable (alcanzable): Plantear objetivos realistas y que se puedan alcanzar, realizando

un análisis de lo que se ha hecho y se ha logrado hasta el momento en la empresa.

● Relevant (relevante): tiene que estar en línea con los objetivos generales de la empresa y

generar un efecto significativo, todos los objetivos adicionales a los generales tienen que

apoyar y ayudar a la consecución de estos últimos.

● Timely (temporal): Es uno de los factores más importantes, ya que determinan si se

cumple o no un objetivo, todas las características mencionadas anteriormente, dependen

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del tiempo en que deben ser completados. Este tiempo puede provocar que un objetivo no

sea alcanzable y dificultar su medición.

Políticas Salariales

En PLEXIMUNDO la política salarial está basada en diferentes valores y principios, que

ayudarán a que el pago de salario de cada empleado sea completamente transparente, honesto y

claro, con ellos logramos que nuestros colaboradores también se sientan satisfechos con su

remuneración y se incitan a seguir cumpliendo sus metas individuales y de la empresa. A todos

los empleados se les garantizará un contrato directo con la empresa, a término indefinido, con lo

cual les estamos asegurando una estabilidad laboral, tendrán sus prestaciones de ley, con lo cual

podrán estar seguros que están cubiertos por la empresa en cualquier eventualidad, además de

tener un auxilio de transporte puesto que las labores para todo el personal se hace de forma

presencial. Las características de la política salarial de la empresa son las siguientes.

Equitativo: Nuestra política busca ser justa para los empleados, que no se sientan menos

y al contrario que sus funciones sean reconocidas, frente a sus cumplimientos de metas, que los

empleados puedan gozar de su trabajo siendo bien recompensados por ello.

Equilibrada: Los pagos que se efectúen a los empleados deben ser razonables, teniendo

en cuenta sus funciones y cargos, para que no represente más gastos a la empresa, sino que se

mantenga de manera equilibrada y que sea totalmente recuperado con los ingresos de la empresa.

Segura: Se debe asegurar a los colaboradores un salario y beneficios que les permita

llevar su vida de la mejor manera y satisfacer sus necesidades básicas, asegurando que sea

siempre fijo.
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Incentivadora: Los beneficios deben ser incentivadores para los trabajadores, logrando

así que ellos mismos se propongan alcanzar las metas que tiene la empresa, para poder llegar a

obtener bonos, beneficios y comisiones gracias a su buen desempeño.

A continuación se evidenciará los tipos de recompensas que se van a manejar dentro de la

compañía.

Figura 1.

Recompensas en PLEXIMUNDO

Nota. Esta figura muestra cuáles serán los tipos de recompensa y pagos que se ofrecerán

dentro de la compañía a nuestros trabajadores y su beneficio y buen desarrollo dentro de la

empresa.
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Estrategias de Mejora Continua

● Se propone aumentar la importancia de los trabajadores dentro de la compañía, es decir,

fijar las políticas y los beneficios que se les brinda tal como se muestra en la Figura 1. Ya

que se evidenció que la empresa no lo tiene establecido, con esto se logra que los

trabajadores creen un determinado entusiasmo por llegar a todos estos beneficios,

implementar charlas, retroalimentación de sus funciones, capacitación para funciones

nuevas y lograr los ascensos, bonos mensuales mensuales o trimestrales, estrategias que

ayuden a que los empleados puedan llevar una armonía entre lo que es el trabajo y su

vida laboral, para evitar desgastes y estrés entre ellos y así lograr mejores resultados.

● Sin embargo, hay que tener en cuenta que para que se lleve a cabo un buen proceso de

selección, es necesario definir de forma puntual y estratégica las características

requeridas para la búsqueda.

● Analizar las medidas para mejorar y los resultados obtenidos continuamente es necesario

analizar las métricas y los resultados obtenidos a partir de la implementación de los

procesos de mejora continua. De modo que se pueda conocer si se han alcanzados los

objetivos o si es necesario modificar la estrategia, asimismo es importante controlar y

darle un seguimiento constante a los procesos para identificar cuando se presente un

cambio y establecer nuevamente una estrategia para que ayude a cumplir los objetivos de

la empresa.
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Conclusiones

1. El reclutamiento es una actividad y herramienta de divulgación, de llamada, atención, de

incremento; por lo tanto, es una actividad positiva y de invitación. La selección es una

actividad de comparación o confrontación, de elección, opción y decisión, de filtro,

clasificación y por esto restrictiva.

2. De acuerdo con el análisis de los resultados obtenidos en esta investigación, se puede

concluir que los modelos de gestión por competencias hacen una integración y

articulación entre los procesos de selección, evaluación del desempeño y capacitación;

con el fin de que las organizaciones logren gestionar, potencializar y desarrollar

efectivamente el talento humano.

3. Se estableció adecuadamente el proceso de evaluación de desempeño laboral de la

empresa PLEXIMUNDO SAS por medio de la elaboración del proceso para aplicar la

EDL en la organización, teniendo en cuenta las políticas internas de la empresa y la

normatividad que rige el proceso.

4. En este caso puntual en el que la base del trabajo es una microempresa, se pudo

evidenciar que no tenían el conocimiento necesario de los procesos que se estaban

investigando, esto debido a que, al estar iniciando tienen centrada su visión en otros

procesos y dejan de lado estos temas. Al dar a conocer estos procedimientos, en los que

se potencia a los trabajadores de una organización y con ello los resultados de la empresa,

nos damos cuenta que existen formas más humanas de formar una empresa, teniendo en

cuenta que el personal cuentan con competencias que se pueden aprovechar e incrementar

y con otras que pueden empezarse a forjar, y que realmente estos procedimientos no

requieren de mayor esfuerzo más que generar buenas relaciones interpersonales.

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Referencias

Barbosa, B., Manrique, D., Cely, D., Daza, D. (30 de enero de 2020). Propuesta modelo política

salarial.

https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/1691/Propuesta%20Mo

delo%20Politica%20Salarial%20Grupo%20Recordar.pdf?sequence=1

Equipo de redactores legis. (7 de julio de 2021). ¿Cómo hacer un proceso de selección de

personal?. https://blog.legis.com.co/talento-humano/proceso-de-seleccion-de-personal

UP Spain. (s.f). La motivación laboral: ¿Qué es y cómo implementarla?.

https://www.up-spain.com/blog/la-motivacion-laboral-que-es-y-como-implementarla/

Parra, A. (s.f). ¿Qué es la propuesta de valor del empleado?.

https://www.questionpro.com/blog/es/que-es-la-propuesta-de-valor-de-empleado/

Prevencionar. (14 de enero de 2021). 10 ejemplos de salario emocional.

https://prevencionar.com/2021/01/14/10-ejemplos-de-salario-emocional/

Dircomfidencial. 22 de marzo de 2023). Objetivos smart: qué son, ejemplos y cómo aplicarlos.

https://dircomfidencial.com/diccionario/objetivos-smart-que-son-y-como-aplicarlos-a-tu-

empresa-20210506-1256/