Unidad 5: Subsistema de la Administración de Personal

Introducción

¡Bienvenido a la quinta unidad! En ella analizaremos el Subsistema de la Administración de Personal, que

constituye una de las principales funciones del área de Recursos Humanos. ¿Por qué es importante?, porque
atiende las exigencias propias de la organización en lo relativo al registro y documentación del personal, la
administración de las remuneraciones y beneficios y el cumplimiento de las exigencias y requerimientos de
carácter legal que deben afrontar las empresas.

Los objetivos de este subsistema son, básicamente, optimizar la calidad de la información relacionada con
la gestión de recursos humanos y procurar la equidad interna y la competitividad externa de los salarios. La
eficiente administración de los recursos humanos ayuda a las organizaciones a utilizar al máximo la
capacidad de sus empleados, apuntando a la eficiencia, a la productividad y a la calidad en los servicios.

En este sentido, analizaremos las principales funciones y herramientas del área de Recursos Humanos
relacionadas con la gestión de información de personal a través del Inventario de personal y Registro y
Mantenimiento de la Información relativa al Capital Humano y la Administración de las Remuneraciones y
Beneficios.

En esta unidad esperamos que usted:

• Conozca el alcance y las responsabilidades que tiene el área de Recursos Humanos en la función de
administración del personal dentro de la organización.

• Comprenda la importancia de realizar una sana administración de remuneraciones y beneficios

para lograr una distribución equitativa entre el personal.

• Aplique herramientas de administración del personal.

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Inventario de personal
Despacito y buena letra,
que el hacer las cosas bien,
importa más que el hacerlas.

Antonio Machado

Un inventario es el recuento detallado de los bienes, derechos y deudas que una persona o una entidad
poseen a una fecha determinada. Es, en otras palabras, similar a tomar una fotografía del patrimonio.
Aunque simplificado y sin consideraciones técnicas, un inventario sería aplicable también a la situación
patrimonial de cualquiera de nosotros, en forma personal, respecto de nuestra casa, de nuestra
biblioteca, de los objetos de colección, de nuestro guardarropa, o de lo que se nos ocurra. Supongamos
que hacemos el inventario de la biblioteca a fin del año. Si estuvo bien hecho, debería mostrarnos qué
libros tenemos, dónde están guardados, el estado en el que se encuentran y la cantidad. Y usted ¿sabe
que cantidad y clase de libros hay en su biblioteca?

Vimos en otras unidades que planear la administración de recursos humanos significa atraer a las personas
más capaces y mantenerlas en la organización, logrando que brinden el máximo de sí mismas, con una
actitud favorable a los intereses de la empresa. Así, para una correcta planificación, una compañía
necesita una serie de instrumentos que le permitan registrar y controlar al personal para saber qué
empleados tiene o con quiénes cuenta para lograr los objetivos del negocio.

Una organización debe poner en práctica una serie de documentos técnicos normativos tendientes a
controlar, registrar y fichar a los empleados de la organización. Y aquí hablamos de todos los trabajadores,
cualquiera sea su nivel jerárquico, con relación a su situación personal, social y laboral, desde que ingresa
hasta que termina su vínculo con la empresa, ya sea por jubilación, cese, renuncia voluntaria, despido o
por fallecimiento.

Entonces, ¿cómo podemos definir al inventario de Recursos Humanos?

El inventario de Recursos Humanos es una técnica de recolección y análisis de información de las

características de los empleados, que sirven como base para comparar las fortalezas y debilidades del
personal existente, en función de los requerimientos presentes y futuros, en términos de cantidad y
calidad.

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Es importante tener en cuenta que el objetivo fundamental de la confección de un inventario de personal
es contar con un conocimiento global y detallado de la nómina de empleados, es decir, de toda la plantilla
de la organización. Esto permitirá proveer la información necesaria para la dirección, para los organismos
de control y, a su vez, para la misma organización, a fin de que pueda realizar una correcta planificación
de sus recursos humanos, asegurando la continuidad de la empresa y de su gente, como así también la
calidad de vida presente y las posibilidades futuras.

Legajos personales

Dijimos que el Inventario de Recursos Humanos es una técnica de recolección y análisis de información de
las características de los empleados. Este inventario se puede organizar clasificando la información del
empleado a través de la confección de legajos. Pero, ¿qué son los legajos personales?

Son registros individuales con información relevante tanto

personal como laboral del empleado.

La información de los legajos debe ser actualizada permanentemente y puede estar dividida de la siguiente
manera:

 Datos generales: nombre y apellidos, edad del empleado, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto
y/o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil. Incluye un formulario para completar por el
empleado con los datos básicos, fotocopia de su documento de identidad (y de sus familiares a cargo),
certificados de nacimiento de los hijos, certificado de matrimonio, avisos sobre cambios de domicilio /
teléfono, certificados de escolaridad, entre otros.

 Aspectos curriculares: información pertinente al grado de instrucción o formación, especialización,

capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa,
publicaciones, trabajos de investigación, distinciones, ejercicio docente, etcétera.

 Antecedentes laborales: información sobre la trayectoria del empleado en la empresa, información

relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño, los diferentes puestos de trabajo
desempeñados, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que
haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.

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 Comunicaciones internas: condiciones de ingreso, sueldo, fecha de ingreso, título corporativo,
beneficios, días de vacaciones; resoluciones o documentos sobre cambios de sector, aumentos de
sueldo, bonos, copias de apercibimiento disciplinario (si los hubiese), formulario de vacaciones y
licencias por exámenes.

 Formularios legales: fotocopias del número de CUIL o CUIT, declaraciones juradas de AFIP, formulario
ANSES, Obra Social, Acta de confidencialidad (formulario interno) y Seguro de Vida Obligatorio.

 Exámenes médicos: estudios y análisis médicos pre-ocupacionales (antes del ingreso) y certificados
médicos por enfermedad.

 Evaluaciones psicotécnicas: información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia,

aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el empleado durante el proceso de selección o en
algún otro momento de su trayectoria.

Confección de legajos

La confección de legajos comienza en forma sistemática apenas el empleado ingresa a la empresa. Estos
documentos aportan una reserva total de información sobre la cual se basan decisiones importantes para el
uso estratégico de los recursos humanos.

Los métodos de registros pueden ser manuales (en papel) o computarizados (software). La elección del
método utilizado dependerá, en la mayoría de los casos, de los costos y tamaño de la empresa.

¿Cuál es el uso que le da la organización a los legajos de personal? ¿Qué

consecuencias ocasionarían a la empresa si estos estuvieran desordenados o
incompletos?

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La actualización permanente de los legajos es de suma importancia, dado que sirven de fuente de
información necesaria para determinar la situación actual del empleado y para la toma de decisiones,
entre ellas:

• Decidir promociones o ascensos

• Otorgar becas
• Conceder derechos o beneficios
• Compensar por tiempo de servicios
• Resolver movimientos de rotación laboral, transferencias o reubicación

Los legajos personales son dinámicos e irán cambiando a medida que se modifiquen aspectos laborales o
personales del candidato. Así, con el transcurso del tiempo, se irán incorporando los registros e
información de todos los acontecimientos que tengan relación con la persona, tales como certificados de
estudios o cursos que realice el empleado, evaluaciones de desempeño, sanciones disciplinarias,
formularios de licencias, vacaciones, notificaciones de transferencias, promociones, cambios de funciones,
reconocimientos y trabajos extraordinarios, entre otros.

Los legajos y la atención de inspecciones

A fin de evitar perjuicios a la empresa, es responsabilidad del área de Recursos Humanos la correcta
organización, confección y actualización de los legajos.

¿Por qué es importante que los legajos del personal estén completos y actualizados?

Porque si toda la documentación del personal es llevada en forma, se pueden evitar posibles sanciones por
parte de las inspecciones de los organismos de control y, además, disponer de la información que las
auditorías contables exigen. Esto nos permitirá responder a los requerimientos de las autoridades, dando
cumplimiento en fecha a sus pedidos.

Una correcta organización de los legajos facilita la tarea de las inspecciones que periódicamente realizan
diversos organismos en la empresa, tales como:

• AFIP, Administración Federal de Ingresos Públicos: control de los aportes y contribuciones al

régimen de jubilación, la obra social y el subsidio familiar.
• ANSES, Administración Nacional de la Seguridad Social: verificación de los aportes a la Caja de
Subsidios Familiares, Obras Sociales del personal excluido de convenio, entre otras.
• Sindicatos: verificación de los aportes de la obra social y la caja sindical.

Todos necesitamos un aumento de sueldo de vez en cuando, algunos lo logran naturalmente por estar con
algún convenio que los prevé y otros necesitamos ir a buscarlos y negociar ese aumento con nuestros
jefes… Para eso hay que saber que nuestro sueldo está atado naturalmente a nuestro puesto y a nuestras
responsabilidades dentro de la organización. Por eso debemos analizar nuestro trabajo y nuestro sueldo
actual minuciosamente, ver de qué forma ha cambiado, mejorado, crecido o evolucionado, si se han
ampliado las responsabilidades que tenemos, formal e informalmente, o si nuestras actividades diarias
han mejorado la productividad de la empresa o reducido los tiempos o
costos de algunos procesos.

Algo que muchos no saben es que si no se ha recibido un aumento de sueldo en mucho tiempo es porque
nadie pudo justificarlo adecuadamente y que esa posición no la merece. Si usted piensa que lo merece,
debe ir a pedirlo…hay un viejo chiste que dice que “si no se recibió aumento en los últimos cinco años,
¡se está al borde del despido!”

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La remuneración

Generalmente, solemos emplear distintos términos para nombrar a la compensación económica que recibe
un trabajador por los servicios prestados a una empresa u organización: remuneración, compensación,
sueldo, recompensa y salario, entre otras.

¿Qué se entiende por remuneración?

Según el artículo 103 de la Ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo):

La remuneración es la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del

contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Así, vemos que la remuneración tiene dos aspectos según la ley, uno económico y otro social. El primero
está dado al hablar de contraprestación por poner el trabajador su fuerza de trabajo a disposición del
empleador, mientras que el aspecto social aparece al decir que no podrá ser inferior al salario mínimo vital
y móvil.

La remuneración

Para el empleado Para la empresa Para la sociedad

Representa un medio de vida Es un costo de producción que le Equivale al medio
o de subsistencia, un permite llevar adelante sus primordial de subsistencia
reconocimiento económico actividades y es esencial tanto para de la población en
por su trabajo que garantiza la competitividad de la organización general, siendo, además,
la cobertura de sus como para su relación con los uno de los ejes de la
necesidades básicas y las de trabajadores. economía.
su familia.

En síntesis, la remuneración es la compensación económica que recibe un empleado por los servicios
prestados a la organización y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia.

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Administración de las remuneraciones
La remuneración es fundamental para cualquier persona, ya que es el medio que le permite satisfacer sus
necesidades de supervivencia básicas, tanto para él como para su familia. Asimismo, es esencial para la
competitividad de la empresa, como también para las relaciones de la organización con los trabajadores.
Esta cuestión la desarrollaremos más adelante.

Una empresa debe planificar e implementar programas o sistemas de remuneraciones y beneficios que los
empleados perciban como justos y adecuados a su desempeño y expectativas. Así, la administración de las
remuneraciones es un aspecto crítico de la gestión de recursos humanos, cuyo objetivo básico es lograr la
satisfacción simultánea de las necesidades de la organización y de sus empleados.

La administración de las remuneraciones es el conjunto de normas o procedimientos mediante los

cuales se mantiene un equilibrio entre los diferentes elementos que intervienen en la asignación de
sueldos a los empleados, estableciendo estructuras de remuneraciones equitativas
y justas en la organización.

Estas normas y procedimientos garantizan que los sueldos se determinen de manera justa y acorde a las
responsabilidades y obligaciones de los puestos, a su naturaleza y a las condiciones de trabajo. Esto implica
tener en cuenta al mercado laboral en el cual compite la empresa, cuidar que los recursos financieros que
se destinen a ese propósito cumplan con una clara visión de justicia y equidad, manteniendo la aceptación
y satisfacción de los empleados.

Muchos sitios de Internet contienen información acerca de lo que se paga en diversos

puestos, esto permite a los empleados realizar comparaciones con su propio paquete
de remuneraciones. Según su criterio, ¿qué beneficio puede tener el acceso a esta
información? ¿Qué ventajas e inconvenientes genera la política de mantener la
confidencialidad en los sueldos?

Equidad interna y competitividad externa de la remuneración

La importancia de la administración de las remuneraciones y de los beneficios reside tanto en su nivel

como en la justicia en su distribución. Así, el objetivo será lograr que todos los empleados sean justa y
equitativamente remunerados, de acuerdo con los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad y condiciones de
trabajo de cada puesto.

Una sana administración de las remuneraciones debe estar orientada a garantizar el “salario justo” del
empleado, evitando la fijación de salarios en forma discrecional o discriminatoria y respetando sobre todo
la equidad interna y la competitividad externa.

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Competitividad externa: se refiere a que los valores de la remuneración deben estar acordes a lo que el
mercado laboral ofrece a puestos similares que se encuentran dentro de la misma empresa. Para ello, es
fundamental mantener información actualizada acerca de los niveles del mercado y procurar que los
niveles internos mantengan una coherencia razonable con aquellos. Esto implicará que sigamos de cerca los
movimientos del mercado, dado que podremos llegar a perder personal valioso para la organización, que
dejará la empresa en búsqueda de mejores condiciones laborales. Para conocer la situación del mercado
podemos valernos de encuestas salariales, realizadas por la propia empresa o por organizaciones que se
especializan en el tema, a fin de mantener información actualizada sobre los niveles salariales, procurando
que los niveles internos mantengan una coherencia razonable con aquellos.

Equidad interna: significa que se debe remunerar a cada empleado según el valor del puesto o cargo que
ocupa en la organización. Este valor se basa en lo que el puesto exige de un empleado en términos de
habilidad, esfuerzo y responsabilidad.

Las personas suelen medir la justicia de la remuneración que reciben comparando sus sueldos con los de
otras personas. Por ello, la empresa debe lograr la percepción de equidad y justicia por parte del empleado
con respecto a su remuneración.

Para efectuar una equitativa distribución del monto disponible, debemos considerar la estructura de costos
y las posibilidades financieras de la organización, en función de las responsabilidades asignadas a cada
puesto y del desempeño individual de cada empleado.

Objetivos de la remuneración

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 En función de la realidad de su país y de su experiencia laboral o de sus conocidos o
allegados, ¿cuáles de los siguientes objetivos de la remuneración considera que son
más complejos y difíciles de alcanzar con éxito?

Como vimos, es fundamental garantizar la equidad interna y la competitividad externa de la remuneración.

Esto implica asegurar el pago equitativo dentro de la organización, a fin de mantenerla competitiva al
máximo en reclutamiento, contratación y retención del personal calificado.

Por lo tanto, una sana administración de las remuneraciones estará orientada por los siguientes objetivos o
fines:

• Retención del personal: mantener a los recursos humanos dentro de la organización y, por ende,
disminuir la rotación de personal en todos los niveles.

• Atracción de personal calificado: con un adecuado sistema de remuneraciones se despierta el

interés del personal externo a la empresa y se logra atraer a los candidatos más capacitados para
los cargos.

• Alentar el desempeño individual: recompensar adecuadamente el desempeño y dedicación de los

empleados e incentivar aquellos comportamientos deseados para el logro de los objetivos
organizacionales. El personal tomará mayores responsabilidades y compromiso. Esto redundará en
una mejora del rendimiento profesional del empleado, de su situación económica y de su actitud
hacia la empresa.

• Transparencia: el empleado debe sentirse comprendido en un sistema y no que su remuneración

esté sujeta al azar o a decisiones arbitrarias.

• Controlar costos: la administración racional de las remuneraciones permite que la organización

obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. Si se pagan sueldos superiores a los
de la competencia, los costos serán mayores y, para competir exitosamente se deberán resignar
márgenes de utilidad. La única razón para abonar salarios superiores a los del mercado puede ser
una mayor eficiencia, calidad y productividad en todos los niveles y, en tal caso, esa ventaja
tendría que ser utilizada para ganar mercado y atraer nuevos inversores.

• Cumplimiento de las disposiciones legales: observación de los salarios mínimos legales vigentes en
el país.

En síntesis, una sana administración de las remuneraciones debe estar fuertemente relacionada con el
empleado y su rendimiento, y con la visión y los valores de la organización por lo que se han de definir
políticas remunerativas que sean adecuadas, equitativas, motivadoras, aceptadas y seguras.

Factores que influyen en las remuneraciones

La remuneración está en estrecha relación con el contexto externo y con la situación de la empresa, con
sus objetivos a corto y mediano plazo y con su cultura. Así, las remuneraciones son definidas y
condicionadas básicamente por cuatro factores: el puesto, la persona, la empresa y el entorno.

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 El puesto: se le asigna un valor relativo según el lugar que ocupa el puesto dentro de la estructura
orgánica de la empresa. Este análisis brindará a la empresa un conocimiento más exacto y equitativo
sobre cuánto le corresponde económicamente al puesto de trabajo.

 La persona: la definición de las remuneraciones también está asociada al conjunto de habilidades,

destrezas, experiencia, conocimientos y formación que el empleado posea. En este caso, si bien es
relevante el puesto que la persona ocupa, el énfasis recae sobre la persona estrictamente hablando, ya
que cada quien aporta un valor agregado distinto al puesto y a la compañía, lo cual puede ser
demostrado en las evaluaciones de desempeño.

 La empresa: cada organización tiene una capacidad de pago distinta en virtud de su cultura, valores,
tipo de negocio y tamaño. Hay empresas en las que el costo laboral es mucho más elevado que en
otras. La organización debe definir cuál es el costo laboral que le permite subsistir y mantenerse
vigente, ya que obviamente ésta no puede pagar sueldos que excedan sus ingresos. Todo ello teniendo
en cuenta la equidad interna y la competitividad externa de la remuneración.

 El entorno: el sector económico, la zona geográfica, la oferta de mano de obra y los niveles salariales
de otras compañías, entre otros factores, influyen sobre las remuneraciones que pagará una
organización. También podemos mencionar las normativas legales vigentes, los sindicatos, las
reglamentaciones impositivas, la situación socioeconómica del momento y otras cuestiones ajenas a la
órbita de la compañía.

Reflexione sobre la influencia de los sectores económicos, sindicales y políticos de

nuestro país en las remuneraciones. Dé ejemplos.

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Características de las remuneraciones

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones podemos destacar las siguientes:

• Continuidad: la ley establece los períodos máximos dentro de los cuales se debe percibir la
remuneración. Debe estar, además, en relación con el aporte hecho por el trabajador, medido en
su calidad (capacidad técnica, grado de capacitación, responsabilidad y esfuerzo que exige,
rendimiento) y cantidad (número de horas trabajadas, esfuerzo realizado y resultado obtenido).

• Conmutatividad: la remuneración se percibe a cambio de un servicio. En cuanto a su

“equivalencia” con la labor realizada, la norma jurídica fija algunas pautas para su determinación
por vía judicial, así como respecto de determinados tipos.

• Suficiencia: debe estar en un nivel tal que permita al trabajador condiciones normales de vida
para sí y una familia tipo (matrimonio con dos hijos), mantener un nivel y calidad de vida
compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad técnica adquirida.

• Prevalencia: en caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los
beneficios sociales del trabajador tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.

• Inembargabilidad: las deudas contraídas por el trabajador con terceros no pueden generar medidas
de embargo sobre su remuneración, salvo en pensiones alimenticias debidamente autorizadas por
vía judicial. Es requisito indispensable, para aplicar embargos, el pronunciamiento de una
autoridad judicial que dicte esta medida autorizando a la empresa a proceder en consecuencia.

Clasificación y formas de la remuneración

Dijimos que la remuneración es la compensación económica que recibe un trabajador por los servicios
prestados al empleador y que está destinada a su subsistencia y la de su familia.

Tipos de remuneraciones

En dinero y en
especie
En dinero es el valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera, en tanto
que en especie es el pago que se hace en bienes, según se acuerde, como por
ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad, automóviles o acciones de la
compañía, entre otros. La remuneración en especie no podrá ser superior al 20% de
la remuneración total en dinero.

Las remuneraciones principales son aquellas que integran la remuneración

fundamental del trabajador; en cambio, las complementarias, son accesorias a la
Principales y
principal. Por ejemplo, si un empleado percibe sueldo y premio por asistencia, el
complementarias
primero será la remuneración principal y el segundo, la prestación
complementaria.

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 Las remuneraciones fijas son aquellas que se consideran sobre unidades de tiempo
Fijas y variables (hora, día o mes). Las variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de
obra, pieza u otros.

La legislación, las convenciones colectivas de trabajo y el uso y las costumbres han establecido diferentes
formas de remunerar el trabajo, siendo las más usuales las siguientes:

• Sueldo: consiste en el pago de la remuneración integral de los treinta (30) días del mes, sin
diferenciar ente los días laborales y los descansos compensatorios (sábados, domingos y feriados).
Es la remuneración que percibe el personal en forma mensual. En general, los trabajadores que
reciben un sueldo son los que comúnmente se conocen como “empleados” y se encuentran en
relación de dependencia.

• Jornal: se refiere exclusivamente al pago del día puntualmente trabajado, pudiendo ser el período
de pago por hora, por semana o por quincena. Se debe entender que si la prestación fuese en días
no laborables, se deberá liquidar según lo establezca la ley.

• Salario: es la remuneración que percibe el personal en forma diaria, aunque la liquidación pueda
hacerse quincenalmente. Esta práctica no es muy habitual, salvo algún convenio poco actualizado o
el pago diario que se realiza al personal denominado “changarín”, que desarrolla tareas eventuales
de carga y descarga y que no tiene el carácter de efectivo.

• Aguinaldo (sueldo anual complementario): es la doceava parte del total de las remuneraciones
percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario y será pagado sobre el cálculo del 50%
de la mayor remuneración devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en
los meses de junio y diciembre de cada año. La liquidación se realizará proporcionalmente al
tiempo trabajado por los beneficiarios en cada semestre. Se abona en dos cuotas: la primera el 30
de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.

• Comisión: generalmente corresponde al personal que realiza tareas de Ventas y Cobranzas. Su

remuneración puede estar formada por una parte fija y por comisiones; en muchos casos percibe
únicamente comisiones.

• Viáticos: según la Ley de Contrato de Trabajo “los viáticos serán considerados como remuneración,
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobante, salvo lo que
en particular dispongan los estatutos profesionales y convenios colectivos de trabajo”.

• Gratificaciones: están relacionadas con los pagos extraordinarios, en relación con el logro de algún
objetivo personal o de la empresa. En la práctica se otorgan en forma periódica, generalmente,
anual. En algunos casos se denominan “bonos” o “participación en las utilidades”. Cuando es
habitual debe considerarse como parte de la remuneración a todos los efectos.

• Premios: existen diferentes tipos de premio, siendo los más comunes los relacionados con el
presentismo que premia la asistencia y puntualidad del personal; el de producción, que incentiva la
mayor productividad de los empleados, entre otros. Si bien éstos son variables y puede suceder que
haya meses que no se perciban, forman parte de la remuneración a todos los efectos.

• Honorarios: son la compensación que se acuerda por un servicio de carácter profesional como
prestar un asesoramiento acerca de una especialidad que, en general, no es de dedicación
exclusiva. No hay relación de dependencia y es por un período limitado de tiempo.

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 • Propinas: si están pactadas previamente, como parte de la remuneración, tienen ese carácter pero
en la práctica no se declaran y forman parte importante de la remuneración de cierto personal, por
ejemplo, los mozos de café y de restaurante.

Seleccione tres de los diez tipos de remuneración explicados y asócielos con una
actividad laboral. Por ejemplo: Comisiones à Vendedores.

La remuneración fija, variable y beneficios

La remuneración fija: representa el ingreso fijo del empleado, fijado en la contratación y/o por la ley, y
refleja, asimismo, las distintas jerarquías dentro de la empresa. Está sujeto a descuentos y retenciones
legales y suele establecerse, comúnmente, por los convenios colectivos de trabajo, según la actividad o
rubro que aplique, o por la negociación entre la empresa y el empleado.

Remuneración variable: la remuneración variable complementa la remuneración fija. Permite vincular los
resultados del trabajo de individuos, equipos, unidades de negocio o empresa, y se abona sobre criterios de
desempeño para los cuales se efectúan mediciones.

El objetivo es premiar desempeños extraordinarios con compensaciones ligadas justamente al

cumplimiento de objetivos, metas o distintos estándares prefijados. Con este tipo de salario se pretende
generar un impacto, un efecto motivador en los empleados que, a su vez, los oriente hacia cierto tipo de
comportamiento o actitud. Por esto es que se afirma que con la remuneración variable se emplea una
fuerte herramienta de comunicación, ya que transmite a los colaboradores las metas u objetivos
organizacionales, como así también qué es lo que se espera de ellos, de su desempeño cotidiano, entre
otras cuestiones.

Estas prácticas que recompensan de manera variable altos niveles de desempeño se materializan en
incentivos monetarios, como por ejemplo comisiones, bonos, primas, participación en las ganancias de la
compañía, premios y gratificaciones. De esta forma la empresa da a entender a su gente que su aporte y su
esfuerzo son debidamente reconocidos y premiados.

Beneficios: no representan una compensación en efectivo, sino en especie, ya que funciona como
complemento de la remuneración económica. De esta forma los beneficios o prestaciones se consideran
compensaciones indirectas ya que no son una retribución por los servicios prestados, sino que se conceden
a los empleados por el sólo hecho de pertenecer o desempeñar un puesto en la empresa. El objetivo de los
beneficios es que, con el goce de éste, el empleado pueda mejorar su nivel de vida y el de su núcleo
familiar. De esto se desprende la idea de que el valor económico del beneficio debe ser mayor para los
colaboradores que el costo real para la empresa; es decir que los empleados perciben el goce del beneficio
como aquello que les permite no incurrir en gastos que, de otra forma, debían incurrir. Por lo tanto,
podemos afirmar que los beneficios no son sustituibles en dinero. Los más comunes en las empresas son
préstamos al personal, seguros de vida o de retiro, plan médico adicional a la cobertura legal, cuotas a
clubes sociales, obsequios, días adicionales de vacaciones o por examen, almuerzos, transporte, entre
otros.

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La remuneración estratégica

Ante los continuos cambios en el entorno y los márgenes de utilidad cada vez menores, la consistencia con
los objetivos de la empresa y los resultados requieren que los recursos humanos adquieran mayor
competencia. Por ello, es necesario que hablemos de orientación estratégica de la remuneración.

La remuneración estratégica presentará las siguientes características:

• Personal: deberá estar ligada al desempeño y al desarrollo profesional.

• Flexible: se ajustará a los cambios económicos, tecnológicos, organizacionales y a los resultados

financieros.

• Recíproca: contribuirá efectivamente al logro de los objetivos organizacionales.

Estructura salarial

Una organización deber ser competitiva para atraer y retener al personal adecuado, debiendo, a su vez,
mantener un equilibrio entre el nivel de los salarios y la tendencia del mercado. Para ello deberá definir
una estructura salarial.

La estructura salarial permite establecer o registrar cuáles son o han de ser los salarios de los distintos
niveles de la organización; el ritmo con el que se han de incrementar a medida que se asciende en los
niveles o grados y cuáles son o han de ser los salarios mínimos y máximos en cada uno de ellos. Constituye
una forma de recompensar a las personas por su contribución al éxito de su empresa, asegurando al mismo

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tiempo que la organización recibe un buen rendimiento del capital invertido en los sueldos de sus
trabajadores. Dicha estructura debe objetivarse al máximo por lo que las distintas herramientas que
maneja el área de Recursos Humanos deben coadyuvar a implementar criterios cuantificables que
garanticen la equidad.

La planificación de una estructura salarial nos permitirá relacionar las tasas salariales individuales, el
rendimiento laboral y la contribución del empleado a los objetivos de la empresa. Asimismo, deberá ser lo
suficientemente flexible como para poder responder a situaciones especiales y estar en estrecha relación
con el contexto externo y con la situación, objetivos y cultura de la empresa.

La estructura salarial determina un rango de remuneración para cada categoría o grupo de puestos. Dicho
rango surge de la combinación de dos tipos de valores:

• El valor interno de los puestos de acuerdo con los resultados del método de evaluación de puestos
aplicado. (Equidad interna)

• El valor externo de los puestos en el mercado. (Competitividad externa)

El diseño de la estructura salarial nos permite instaurar y preservar un orden salarial interno que sea
competitivo con el mercado.

La implantación de una estructura salarial adecuada permite:

• Alcanzar un equilibrio entre las exigencias de equidad interna y de competitividad externa.

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 • Asegurar que las políticas retributivas se gestionan de manera equitativa y coherente en toda la
organización.

• Proporcionar una base sólida para la toma de decisiones salariales.

• Disponer de una herramienta que ayuda a comunicar a los empleados el programa de

remuneraciones.

• Dotar de coherencia salarial al proceso de promoción y desarrollo dentro de la organización.

Para lograr una mayor efectividad, la estructura debe completarse con el establecimiento de una política
de gestión salarial alineada con la estrategia y el presupuesto de la compañía. Se trata de una herramienta
crítica que puede servir de soporte para fomentar el desarrollo y desempeño del empleado en línea con las
necesidades de la organización.

Para poder definir una estructura salarial, se requiere haber definido adecuadamente los puestos de
trabajo según su importancia y haber valorado a las personas según sus aptitudes.

La descripción y evaluación de puestos permiten lograr equidad interna en la política salarial,

reconociendo el impacto e importancia que tiene cada posición y posibilitando atraer y retener al personal
valioso para la organización. Asimismo, las evaluaciones del desempeño permitirán mantener una
estructura salarial equitativa, que permita reconocer de modo diferencial los distintos niveles de
desempeño dentro de los mismos puestos de trabajo.

Análisis y descripción de puestos

El análisis de puesto es el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un

puesto de trabajo determinado. Este procedimiento posibilita la descripción de puestos y constituye la
base de cualquier programa de Recursos Humanos. Permite determinar las escalas salariales, mediante la
evaluación y clasificación de puestos, según su posición en la empresa y el nivel de los sueldos en el
mercado de trabajo, como base para la administración de las remuneraciones.

La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada
puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de
personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en compensación pueden iniciar
la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.

Evaluación de puestos

Las evaluaciones de puestos son instrumentos o procedimientos sistemáticos que permiten determinar el
valor relativo de cada puesto. Tienen en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es determinar los niveles remuneración.

Los métodos de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor
relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación.

Los métodos para llevar a cabo la evaluación o valoración de puestos pueden clasificarse en:

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Método de rango: consiste en ordenar los puestos de acuerdo con su importancia, comenzando por el más sencillo
hasta el de mayor complejidad y dificultad en sus tareas y responsabilidades. El puesto no se divide en factores, sino
que se considera como un todo y como tal es comparado con los demás para determinar su jerarquía. Así, se realiza
una comparación de los diferentes trabajos para establecer una ordenación desde el de mayor valor (que ocupará el
primer rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación subjetiva resumida del nivel de
dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia exigida y grado de supervisión ejercida.

Método de clasificación: clasifica cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala
previamente establecida, lo que permite que los puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con las
especificaciones de dificultad, complejidad, experiencia e idoneidad predeterminadas.

Método de comparación de factores: consiste en la identificación y definición de factores de evaluación, los cuales se
dividen, a su vez, en niveles con su correspondiente valor monetario. Dichos factores son los comunes a todos los
puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y
condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara, uno a uno, con respecto al mismo factor en otros
puestos, determinando así la importancia relativa de cada puesto.

Método de puntos: es el más usado, tanto en organizaciones públicas como privadas. En lugar de niveles salariales, se
utilizan puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.

El método de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto en función de los factores o elementos que lo
constituyen. Los factores importantes más comunes que sirven para calificar un puesto son: requisitos intelectuales,
físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo. El número de factores compensables que emplea una
organización depende de su naturaleza y de los puestos por evaluar. Seleccionados los factores compensables, se les
asignan pesos específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización.

Este método requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una descripción de los factores compensables y los
grados en que estos factores pueden existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una
tabla, la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que éstos se dividen. El valor

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en puntos aplicados a cada puesto representa la suma de los valores numéricos de los grados para cada factor
compensable que posee el puesto.

Encuestas de sueldos y salarios

Hasta ahora sólo hemos considerado aspectos a nivel

interno de la empresa. No obstante, para atribuir un valor
monetario a cada uno de sus niveles salariales, debemos
conocer cuáles son los sueldos vigentes para empleos
similares en nuestro sector de actividad a fin de preservar
la competitividad externa.

Realizada la evaluación de los puestos, es necesario

conocer las condiciones del mercado. Esto evita grandes
disparidades en los niveles de remuneración y asegurar la
estabilidad del personal. Además, podremos comparar la
empresa con el mercado y evaluar la lógica de la evaluación
y clasificación que se hizo internamente de los puestos.

La encuesta de sueldos y salarios es un complemento de la evaluación de puestos, ya que esta técnica

permite comparar y conocer a las empresas, cuál es el pago de mercado de mano de obra, para evitar estar
fuera de la realidad y ser más competitiva en su ramo.

El estudio y análisis de salarios, sus revisiones y comparación estadística con el mercado nos asegurará el
pago equitativo dentro de la compañía manteniéndola competitiva al máximo en reclutamiento,
contratación y retención del personal capacitado. Las encuestas pueden ser llevadas a cabo por la propia
empresa, como también se puede disponer de una variedad de encuestas pre-elaboradas pagas o gratuitas.

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Síntesis de la unidad
En esta unidad hemos presentado el Subsistema de Administración de Recursos Humanos cuyas principales
funciones son la gestión de información de personal, a través del inventario de personal, del registro y
mantenimiento de la información relativa al capital humano, y la administración de las remuneraciones y
beneficios.

El inventario de personal, como vimos, es una técnica de recolección y análisis de información de las
características de los empleados, que sirve como base para comparar las fortalezas y debilidades del
personal existente en función de los requerimientos presentes y futuros en términos de cantidad y calidad.
El inventario se puede organizar clasificando la información de los empleados a través de la confección de
legajos personales La importancia de la administración de las remuneraciones y de los beneficios reside
tanto en su nivel como en la justicia en su distribución. Así, el objetivo será lograr que todos los empleados
sean justa y equitativamente remunerados, de acuerdo con los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad y
condiciones de trabajo de cada puesto.

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